Ресей Федерациясының Еңбек кодексін жұмысқа нақты қабылдаудың еңбек қатынастарының туындауының негізі ретінде осы мақсаттарға жетудің маңызды құралы ретінде қарастыруға болады, өйткені ол жалдамалы еңбек саласындағы кең таралған жағдайларды қамтуға мүмкіндік береді. құқықтық база. Алайда, нақты жұмысқа қабылдау фактілері жұмыскердің жұмысқа қабылдау кезінде құқықтарының сақталмауына алып келеді және бұл өз кезегінде еңбек дауларының туындауына әкеледі. Қызметкерді жұмысқа нақты жіберу туралы дауларды шешу тәртібі көрсетілген өкілеттіктерге ие жұмыс берушінің жұмысқа қабылдауды жүзеге асыруға қатысу дәрежесін (кінә деп аталатын) анықтауға бағытталған. Өз кезегінде, мәселені шешу үшін, ең алдымен, екіжақты қарым-қатынас ретіндегі еңбек қатынастарының мәнін ашу қажет. Мақаланың мысалын келтірейін 61 ТК, онда былай делінген: «Еңбек шарты күшіне енген сәт, басқалармен қатар, қызметкер білімі бар немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша жұмыс істеуге іс жүзінде жіберілген күн болып табылады». Заң шығарушының айтуынша, бұл еңбек шартын жасау кезінде туындаған қатынастарға қатысушыларға заңды құқықтаржәне жауапкершіліктері бар және олар бір-бірінің мүдделерін қадағалауы керек. Заңмен белгіленген мерзім өткеннен кейін ресімделетін шарттың болмауы қызметкер үшін де, жұмыс беруші үшін де қосымша құқықтар мен міндеттердің туындауын білдіруі мүмкін, олардың орындалуы қызметкерді өте белгісіз жағдайда қалдырады. Бұл жағдайда еңбек шартын тиісінше жасамау немесе оны жасамау жұмыс берушінің қызметкерді еңбек шартына қол қоюдан бас тарту үшін көрінеу жалған мәліметтерді пайдалануына негіз болуы мүмкін.
Сонымен қатар, қызметкердің алдында бірқатар шешілмеген сұрақтар туындайды:- Ол кіруі керек пе міндетті түрдееңбек шарты қажет пе?
- Жұмысқа қабылдау фактісі бойынша келісім-шартты орындауға уақтылы өтініш бермеген жағдайда оның жасалуын талап ету құқығынан жалпы айырылған жоқ па?
Кез келген менеджерден немесе HR қызметкерінен сұрасаңыз, әркім белгілі бір кандидаттың жұмысқа қабылданғаны немесе қабылданбағанына жауап бере алады.
Бірақ соған қарамастан, «Жұмыс істеуге рұқсат дегеніміз не?», «Ол қалай беріледі?», «Қызметкер жұмыс істеуге рұқсат етілгенін біле ме және қашан?» деген сұрақтарды біле бастағанда, жұмыс беруші бірден белгілі болды. бұл процестің мәнін өте шамамен түсінеді және көбінесе компанияның шенеуніктері жұмысқа рұқсаттың не екеніне әртүрлі нұсқаларды береді.
Көптеген адамдар «жұмыс істеуге рұқсат» ұғымын еңбек шартында жұмысқа орналасу уақыты ретінде көрсетілген күнмен шатастырады. Сонымен қатар, кейбір жағдайларда бұл шынымен де болуы мүмкін, бірақ қызметкермен еңбек шарты ӘРҚАШАН жұмысқа орналасудың бірінші күніне дейін, атап айтқанда бірінші күні емес, сондай-ақ қызметкерге берілген үш жұмыс күні ішінде жасалған кезде ғана. бап бойынша жұмыс беруші. 68 Еңбек кодексіРФ, және әрқашан осы күннен ертерек, кем дегенде бір күн бұрын. Егер қызметкермен еңбек шарты жұмыстың бірінші күнінде жасалуы мүмкін болса (бүгінгі күні ең көп таралған тәжірибе). ресейлік компаниялар), онда төзімділік еңбек шартында көрсетілген күн болып табылатын мұндай анықтама енді жарамайды. Ал жалпы алғанда, бұл екі ұғымды шатастыру ұсынылмайды, өйткені әйтпесе, егер қызметкер еңбек шартында белгіленген мерзімде жұмысқа шықпаса, жұмыс беруші өзін тоқтатады.
Көптеген адамдар жұмыс істеуге рұқсат беру қызметкердің жұмыс істей бастаған кезі деп санайды ресми міндеттері. Бірақ, қабылданған кезден бастап біз қызметкерге жұмыс уақытын есептеп, оған жалақы төлеуге кірісуіміз керек еді. жұмыс уақыты. Көптеген жұмыс берушілер мұны шынымен жасайды ма? Мен міндетті түрде жоқ деп айта аламын. Мен бір ғана мысал келтірейін. Егер барлық еңбек құжаттары жұмыстың бірінші күнінде ресімделсе, онда жұмыс беруші еңбек шартын жасамас бұрын қызметкерді жергілікті жердегі құжаттармен таныстыруға міндетті. ережелербояу астында. Яғни, біріншіден, жұмыс беруші (жұмысқа қабылданған бірінші күні) қызметкерді жергілікті актілермен таныстырады, содан кейін еңбек шартына қол қояды, содан кейін еңбекті қорғауға нұсқау береді, содан кейін ғана қызметкер нақты жұмыс орнында аяқталады және жұмысқа кірісе алады. Ал бұл күні жұмыс берушінің жұмыс кестесінде «Мен» белгісі бар және 8 сағатты құрайды. Яғни, уақыт кестесінің логикасына сүйене отырып, жұмыс беруші жергілікті ережелермен танысуды толеранттылық деп санайды, өйткені ол бұл уақытты есептеп қойған және оны төлеуге дайын ба? Ақыр соңында, егер жұмыс беруші шынымен де қызметкердің жұмысқа кіріскен уақытын төзімділік ретінде қарастырса, құжаттарды өңдеудің бұл тәртібі мен кадрлық процедуралар бар болса, бірінші күні жұмыс уақытының кестесінде 8 сағаттан аз болуы керек пе? Біз бұл туралы айтып отырмыз. Жұмыс берушінің өзі «төзімділік» ұғымын ауызша жиі айтады, ал уақыт кестесін өзі жүргізген кезде оның анықтамасына қайшы келеді.
«Ал бұл тақырыпта не маңызды?» Деп сұрайсыз. Қабылдау және қабылдау, бұл не екенін, мәселе неде екенін нақты анықтай алмаймыз, бастысы қызметкер екеуміз бір-бірімізді жақсы түсінеміз. Ал мұнда олай емес. Түсінбеймін. Ал мәселе бар.
2014 жылғы 1 қаңтардан бастап Еңбек кодексінде бірқатар баптар түзетілді, мысалы, 16, онда жұмысқа қабылдауды жұмыс беруші немесе ол уәкілеттік берген тұлға жүзеге асырады деген жаңа редакцияда, ал бастап 2015 жылғы 1 қаңтардағы Ресей Федерациясының Кодексінде әкімшілік құқық бұзушылықтарәкімшілік жауапкершілікке тартудың жаңа негізін қосты - 1-бап. 5.27 Жұмыс беруші рұқсат етпеген адамды жұмысқа қабылдау туралы 2-тармақ, егер жұмыс беруші одан әрі жұмысты бастау фактісін жоққа шығарса еңбек қатынастары. Сонымен бірге, мұндай әкімшілік құқық бұзушылық үшін әкімшілік айыппұл тек лауазымды тұлғаға, яғни өтініш берушіге рұқсатсыз жұмыс істеуге рұқсат берген адамға ғана қарастырылған. Ал Еңбек кодексінде жұмыс берушінің өндіріп алу құқығы қарастырылған материалдық шығынрұқсатсыз кіруді жүзеге асыратын мұндай қызметкерден.
Ал енді біз тек өткен жылы Ресей Федерациясының Еңбек кодексі мен Әкімшілік жауапкершілік туралы кодексінде қабылданған өзгерістер туралы айтып отырмыз. Бұл талаптар неге негізделген? Жұмыс берушіде әлдеқайда ауыр басқа да бұзушылықтар бар емес пе? Мәселе мынада: соңғы 5 жылда жұмыс іздеушілер мен жұмыс берушінің арасында қызметкердің жұмысқа рұқсаты бар ма, жоқ па деген дау бойынша жаңа сот, тіпті тексеру тәжірибесі пайда болды ма? Жұмысшыға қашаннан бастап еңбекақы төленді? Ал бұл сот-тексеру тәжірибесі және заңнама нормаларының түзетілуіне әкелді.
Мұның бәрінен не шығады? Қысқа және нақты болайық:
Біріншіден: әрбір жұмыс беруші компанияның лауазымды тұлғаларына (немесе бір лауазымды тұлғаларға) өтініш берушілерге жұмыс істеуге рұқсат беру үшін ҚҰЖАТТЫ түрде рұқсат беруі керек. Бұл бұйрық, сенімхат, жергілікті акт және т.б.
Екіншіден: Сіздің жұмыс істеуге рұқсатыңыздың нақты не екенін нақты анықтау қажет (мұндай «рұқсат» туралы заңнамалық талаптар жоқ. Бұл рұқсаттың айналасында құрылған рәсімдер ғана бар: еңбек қауіпсіздігі бойынша брифингтер өткізу, еңбек шартына қол қою, жұмыс берушіге тапсырыс беру жұмысқа қабылдау, еңбек шартын бұзу), сондай-ақ осыны (мысалы, жергілікті актіде) белгілейді және өтініш берушілерді осы құжатпен таныстырады.
Үшіншіден: рұқсат деген не, ол қандай құжат жасалады және жұмысшылардың жұмыс істеуіне кім рұқсат береді деген сұрақтарға тексеріс тексерісінен өткенде дайын болу керек.
Ең бастысы, мен қазір жазып жатқан нәрсені 2014 жылдың 1 қаңтарынан бастап жасауымыз керек екенін есте сақтаңыз.
Еңбек кодексінің (ЕҚК) 67-бабына сәйкес, адам еңбекке білімі бойынша немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша кіріссе, онда жазбаша түрде ресімделмесе де, еңбек шарты жасалған болып есептеледі.
Бұл жағдай жұмысқа нақты қабылдау деп аталады. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап 3 жұмыс күнiнен кешiктiрмей жазбаша нысанда онымен еңбек шартын жасауға мiндеттi.
нақты төзімділікеңбек шартын жасасудың дұрыс емес рәсімі болып саналады, бірақ бұл жағдайға қарамастан, ол Еңбек кодексінің 61 және 67-баптарында еңбек қатынастарының туындауының негізі ретінде тікелей көзделген.
- Тағылымдама нені қамтиды?
Қазіргі уақытта ұйымдарда, әсіресе орта және шағын бизнесте жұмысқа қабылданған адамдар тәжірибеден өтуді жиі ұйымдастырады.
Оның ұзақтығы әртүрлі мөлшерде белгіленеді - әдетте, 2-ден 5 күнге дейін, кейде адам белгілі бір біліктілік емтиханын немесе сынақты тапсырғанға дейін кешіктіріледі.
Сонымен қатар, тағылымдамадан өткен қызметкер жұмысқа қабылданғаннан кейін келесі күні олар жұмыстан босатылатын жағдайлар жиі кездеседі.
Әдетте, мұндай жұмыстан шеттету директордың еңбек шартына және жұмысқа қабылдау туралы бұйрыққа қол қоймауымен түсіндіріледі.
- Жаңадан қабылданған жұмысшы өзін қорғай ала ма?
Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 қаулысына өзгерістер мен толықтырулар енгізілген Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2006 жылғы 28 желтоқсандағы № 63 қаулысын қарастырайық. Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы».
1-тармақта жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты туындаған еңбек дауы жұмысқа қалпына келтіру туралы дау болып табылмайтыны туралы түсініктеме пайда болды, өйткені ол жұмыс беруші мен онымен бұрын еңбек қатынастарында болған адам арасында туындамайды. Бұл ретте, осы Жарлықтың 10-тармағында жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты дауларды қарау кезінде жұмыс берушінің бос жұмыс орындары туралы ұсыныс енгізгенін, жұмысқа қабылдау туралы келіссөздер жүргізілгенін немесе болмағанын тексеру қажет екендігі түсіндіріледі, т.б. лауазымын, мамандығын, біліктілігін, еңбек және демалыс жағдайларын, еңбекақы төлеу мәселелерін келісумен әңгіме болды ма. Бұл адамға еңбек шартын жасасудан бас тартудың негіздері маңызды емес.
Еңбек қатынастарын ресімдеу тәжірибесінде көбінесе кадр бөліміндегі әңгімеден кейін өтініш беруші бөлім меңгерушісіне (бөлім бастығына), яғни. болашақ тікелей басшыға.
Бөлім меңгерушісі, білгісі келеді кәсіби біліктіліктағылымдаманы тағайындайды. Өтініш берушіге барлық қажетті құрал-жабдықтар беріледі, жұмыс күні ішінде ол өзінің кәсіби жарамдылығын көрсетеді.
Келесі күні өтініш берушіні жұмысқа қабылдаудан бас тартады, директордың еңбек шартына және жұмысқа қабылдау туралы бұйрыққа қол қоймағанын түсіндіреді. Еңбек дауын шешу барысында жазбаша еңбек шартының және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың жоқтығын ескере отырып, аталған қызметкермен еңбек қатынастары болмағаны туралы қорытынды шығарылады.
Алайда, Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес, адам өз білгенімен немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша жұмысқа кіріскенде, еңбек шарты жазбаша түрде ресімделмесе де, жасалған болып есептеледі. Бұл жағдай жұмысқа нақты қабылдау деп аталады. Нақты рұқсат беру еңбек шартын жасасудың дұрыс емес тәртібі болып саналады, бірақ бұл жағдайға қарамастан, ол Еңбек кодексінің 61 және 67-баптарында еңбек қатынастарының туындауының негізі ретінде тікелей көзделген.
Бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын жазбаша нысанда жасауға және ол өз міндеттерін орындай бастаған кезден бастап 3 жұмыс күнінен кешіктірмей қызметкерге қол қоюға ұсынуға міндетті. еңбек міндеттері. Жұмыс беруші сол 3 күн ішінде жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты дайындауға, оны қызметкерге қол қоюға жариялауға және оның өтініші бойынша қызметкерге осы бұйрықтың көшірмесін беруге міндетті.
- «Жұмыстан босатылған» жұмысшыға не істеу керек?
Еңбек қатынастары заңнамаға сәйкес тағылымдамадан өтудің бірінші күнінен бастап туындайды.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабы. Рұқсат етілмеген тұлғаның жұмысқа нақты жіберілуінің салдары
Мұндай емтиханға құқығы бар адам кәсіби жарамдылық, қызметкер ретінде танылады, яғни. туындаған еңбек қатынастарының толыққанды тарапы болып табылады. Одан әрі жұмысқа орналасудан бас тартқан жағдайда, бұл қызметкер жұмыс берушіге жұмысқа қалпына келтіру туралы талап қоюға құқылы. Мұндай талап-арыз аудандық (қалалық) сотта осы бапқа сәйкес тікелей қаралады. 391 мың теңге.
Соттар жеке еңбек дауларын қызметкердің өтініші бойынша, қызметкер сотқа жүгінген кезде, еңбек даулары жөніндегі комиссияны айналып өтіп қарайды.
Тікелей соттарда жеке еңбек даулары қызметкердің өтініші бойынша – еңбек шартын бұзу негіздеріне қарамастан жұмысқа қалпына келтіру туралы, жұмыстан босату күні мен себебінің мәтінін өзгерту туралы, басқа жұмысқа ауыстыру туралы қаралады. , мәжбүрлі жұмысқа келмеген уақыты үшін төлем туралы немесе айырмашылықты төлеу туралы жалақыорындау кезінде аз төленетін жұмыс, жұмыс берушінің қызметкердің жеке деректерін өңдеу және қорғау кезіндегі заңсыз әрекеттері (әрекетсіздігі) туралы.
Қызметкер өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап 3 ай ішінде, ал жұмыстан шығару туралы даулар бойынша – ол жұмыстан шыққан күннен бастап бір ай ішінде жеке еңбек дауын шешу үшін сотқа жүгінуге құқылы. жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі немесе еңбек кітапшасы берілген күннен бастап табыс етілді.
Жұмыстан босатылғанын немесе басқа жұмысқа ауыстырылғанын мойындаған жағдайда заңсыз жұмысшыжеке еңбек дауын қарайтын орган бұрынғы жұмысына қалпына келтіруге тиіс. Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкерге жұмыстан мәжбүрлі түрде босатылған бүкіл кезең үшін орташа жалақысын немесе жалақысы төмен жұмысты орындаудың бүкіл кезеңі үшін жалақы айырмашылығын төлеу туралы шешім қабылдайды.
Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердің ақшалай талаптарын негізді деп таныса, олар толық көлемде қанағаттандырылады.
Жұмыстан заңсыз шығарылған (немесе заңсыз қабылданбаған) қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру туралы немесе басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған қызметкерді жұмысқа қайта алу туралы шешім дереу орындалуға жатады. Жұмыс беруші мұндай шешімнің орындалуын кешіктірсе, шешім қабылдаған орган қызметкерге орташа жалақы немесе жалақыдағы айырмашылық туралы шешімді орындау кешіктірілген бүкіл уақыт үшін ақы төлеу туралы ұйғарым шығарады.
Жұмысқа нақты қабылдау
Біз заңгерлердің, есепшілердің, аудиторлардың, салық инспекторларының, Ішкі істер министрлігі қызметкерлерінің, судьялардың және басқа да құқық қорғау органдарының қателіктерін олар болғанға дейін, тіпті кейін де түзетеміз...
«Республикалық заң қоғамы» коммерциялық емес серіктестігі 2002 жылдан бері жұмыс істейді. Біздің жұмыс тиімді дамытуға бағытталған заңнамалық реттеуРесейде ресейлік заң нарығының кәсібилігін, бәсекеге қабілеттілігін және қызмет көрсету сапасын арттыру, қолжетімділікті қамтамасыз ету заң қызметтеріазаматтар мен заңды тұлғалар.
11 жылдан астам тәжірибеде Республикалық заң қоғамы көптеген бірлескен жобаларды жүзеге асырды. мемлекеттік органдарменеджмент, оларға әдістемелік, консультациялық және ұйымдастырушылық қолдау көрсете отырып, өзекті әлеуметтік-құқықтық мәселелер бойынша талқылауға бастамашылық жасады, реформаға қатысты. федералды органдаратқарушы билік.
Бізде білім, құзырет және тәжірибе бар, соның негізінде орта және орта буын өкілдеріне көмек көрсетеміз үлкен бизнесмемлекеттік атқарушы және бақылаушы органдармен тиімді және сындарлы қарым-қатынастар құруда, белгіленген нормативтік талаптарды толық сақтай отырып бизнесті жүргізуде.
Біз сіздің компанияңыздың қызметі барысында туындайтын құқықтық, қаржылық, ұйымдастырушылық және басқа да мәселелерді шешуді өз мойнымызға алуға дайынбыз, оның орнына бізде бар ең құнды нәрсе – біздің беделімізді қамтамасыз ету.
Біздің жұмыс жылдарында біздің клиенттеріміз:
«АК» Бірлік» АҚ, Мәскеу мұнай компаниясы, Мәскеу жанармай компаниясы, «Гелиопарк» МК, «Микроген» ФМҚК, «ТД «ЦУМ», ИФ «Ольма», Ұлттық логистикалық компания, «Альтаир» ҒТК, «Екатериновка» ХОА, «Коминком» АҚ, Мәскеу мемлекеттік аймақтық университеті , Ресей медицина ғылымдары академиясының неврология ғылыми орталығы және т.б.
Республикалық бөлімшелердің мамандары құқықтық қоғам«Центрэнергомонтаж» АҚ, «Негоциант-банк» АҚ, «Стандартты емес зауыт» АҚ банкроттық рәсімдеріне құқықтық қолдау көрсетті. технологиялық жабдықтар», «Мәскеу коммерциялық жер банкі» ББ, «Девиза» АҚБ, т.б.
Өнердің ағымдағы нұсқасы.
Біз нақты жұмысқа рұқсат береміз
2018 жылға арналған ескертулер мен толықтырулармен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1
Егер жеке тұлғаны жұмысқа жұмыс беруші уәкілеттік бермеген қызметкер іс жүзінде қабылдаған болса, ал жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам мен осы жұмыс беруші арасында туындаған қатынастарды, еңбек қатынастарын танудан бас тартса (келісімшартпен жұмысқа нақты қабылданған адам, еңбек шарты), мүддесі үшін жұмыс орындалған жұмыс беруші мұндай төлемді төлеуге міндетті. жеке адамғаоның нақты жұмыс істеген уақыты (орындалған жұмыс).
Жұмыс берушiнiң рұқсатынсыз жұмысқа iс жүзiнде жiберген қызметкер осы Кодексте және өзге де белгiленген тәртiппен жауаптылықта, оның iшiнде материалдық жауаптылықта болады. федералды заңдар.
(Бап 2014 жылғы 1 қаңтардан бастап 2013 жылғы 28 желтоқсандағы N 421-ФЗ Федералдық заңымен қосымша енгізілген)
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабына түсініктеме
Түсініктеме берілген мақалада жұмысты орындаған қызметкердің құқықтарын қорғауға бағытталған, сондай-ақ жұмысқа іс жүзінде жіберуді заңсыз жүзеге асырған жосықсыз қызметкерді жауапкершілікке тартуға бағытталған бөтен тұлғаның жұмысқа іс жүзінде жіберілуінің салдары белгіленеді. жұмыс берушінің рұқсатымен.
Түсініктеме берілген мақаланың 1-бөлігі бірқатар шарттарды сақтай отырып, тиісті салдарлардың басталуын қарастыратынын атап өткен жөн:
- жеке тұлғаны жұмыс беруші рұқсат етпеген қызметкер нақты жұмысқа қабылдаған;
- жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа нақты қабылданған адам мен осы жұмыс берушінің арасында туындаған қатынастарды еңбек қатынастары деп танудан (жұмысқа нақты қабылданған адаммен еңбек шартын жасасу) бас тартса.
Сипатталған жағдай туындаған жағдайда мүддесі үшін жұмыс орындалған жұмыс беруші мұндай жеке тұлғаға ол нақты жұмыс істеген уақыт (орындаған жұмыс) үшін ақы төлеуге міндетті.
Тиісті өкілеттіксіз жұмысқа қабылданған адам әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-і, егер жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам арасындағы туындаған қарым-қатынасты танудан бас тартса, жұмыс беруші уәкілеттік бермеген адамның жұмысқа іс жүзінде жіберілгені. жұмыс беруші, еңбек қатынастары (жұмысқа нақты қабылданған адаммен, еңбек шарты жасаспаса) азаматтарға үш мыңнан бес мың рубльге дейінгі мөлшерде әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады; лауазымды адамдар үшін - он мыңнан жиырма мың рубльге дейін.
Сонымен қатар, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 233-бабына сәйкес еңбек шарты тарапының материалдық жауапкершілігі оның кінәлі заңсыз мінез-құлқы (әрекеті немесе әрекетсіздігі) нәтижесінде осы шарттың екінші тарапына келтірілген зиян үшін туындайды. Осылайша, түсіндірме берілген баптың ережелеріне қатысты жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа іс жүзінде қабылданған қызметкер жұмыс берушіге (жалпы жағдайда) осы Кодекстің 2000 жылғы 11 желтоқсандағы № 111 сомасында зиян келтірген тарап болып табылады. жұмысқа нақты қабылданған адамның сыйақысы.
Өнерге тағы бір түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1
1. "Жұмыс беруші уәкілеттік берген өкіл" түсінігі туралы 1-бапты қараңыз. Өнер. Еңбек кодексінің 16, 57, 67 және оларға ескертулер.
2. Түсініктеме берілген мақала белгілейді құқықтық салдарырұқсат етілмеген тұлғаның жұмысқа нақты қабылдау тәртібімен жұмысқа кіріскен жеке тұлға үшін де, жұмысқа негізсіз жіберілген қызметкер үшін де орын алатын нақты жұмысқа қабылдауы.
3. Жұмысқа iс жүзiнде қабылдау екi тараптың – жұмысқа қызметкер ретiнде кiретiн адамның және жеке немесе оның уәкiлеттi өкiлi арқылы әрекет ететiн жұмыс берушiнiң ерiктi әрекетi болып табылады.
беделін түсіретін жалғыз жағдай бұл жағдайқұқықты белгілейтін заңды факт ретінде жұмысқа іс жүзіндегі рұқсат бұл қабылдауды тиісті емес субъекті жүзеге асырды, яғни. еңбек шартында жұмыс беруші болып табылатын тараптың еркі жоқ, сондықтан еңбек шартының өзі де жоқ. Бұл кемшілікті жою еңбек қатынастарының туындауына негіз болу үшін нақты жұмысқа қабылдау жеткілікті.
4. Жұмысқа iс жүзiнде қабылданған қызметкердiң қызметкерлердi жалдауға құқығы болмағандықтан, оның әрекетi өз бетiмен жұмысқа қабылданған жеке тұлғамен еңбек қатынастарының туындауына негiз бола алмайды және тиiсiнше, еңбек қатынастарының туындауына негіз бола алмайды. жұмыс берушінің осы тұлғамен жазбаша нысанда шарт жасау міндетін туындатады. Алайда, егер бұл әрекеттерді жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі бекітсе, еңбек қатынастары жұмысқа қабылданған жеке тұлға нақты жұмысқа кіріскен кезден бастап пайда болды деп есептелуге тиіс. Бекіту осы адаммен еңбек шартын жазбаша ресімдеу арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.
5. Еңбекке негізсіз жіберілген жеке тұлғаның еңбек қатынастарына түсу ниетінің дәлелі оның қызметкер ретінде қабылданғаннан кейін (сандық және сапалық тұрғыдан айқындалған еңбек шарасын орындау, ішкі тәртіп ережелерін сақтау) жасаған әрекеттері болып табылады. жұмыс кестесіт.б.), немесе мұндай әрекеттерді орындауға дайындығы ( бұл адамқолданыстағы ішкі еңбек тәртібіне сәйкес жұмыс берушінің нақты жұмысты орындау туралы нұсқауын күтумен белгіленген жұмыс орнына тұрақты түрде келеді).
6. Жұмысқа негізсіз жіберілген жағдайда жұмысқа қабылданған адаммен еңбек қатынастары туындамайды, алайда жұмыс беруші бұл адамға ол нақты жұмыс істеген уақыт (орындаған жұмыс) үшін ақы төлеуге міндетті. Жұмыс істеген (орындалған жұмыс) сағаты үшін сыйақының мөлшері тиісті еңбек функциясы (лауазымы) үшін белгіленген еңбекақы төлеу шарттарына қатысты айқындалуы мүмкін. Жұмысқа негізсіз қабылданған адам ешқандай нақты орындамаған болса еңбек қызметі, бірақ сонымен бірге ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне сәйкес жұмыс орнына қабылданған кезде ол үшін белгіленген жерде болса, бұл уақыт жұмыс берушіге және оған байланысты емес себептер бойынша бос уақытты төлеу үшін белгіленген ережелерге сәйкес төленеді. қызметкер (ТК 157-бапты және оған түсініктемені қараңыз).
7. Жұмыс берушiнiң рұқсатынсыз жұмысқа iс жүзiнде жiберген қызметкердiң iс-әрекетi кiнәлi және заңсыз сипатта болады, сондықтан осы қызметкердi еңбекке тарту үшiн негiз болып табылатын тәртiптiк терiс қылық ретiнде саралануы мүмкiн. тәртіптік жауапкершілік (Еңбек кодексінің 192, 193-баптарын және оларға ескертулерді қараңыз). Жұмысқа негізсіз жіберу нәтижесінде жұмыс берушіге тікелей нақты зиян келтірілген жағдайда, кінәлі қызметкер жауапкершілікке тартылуы мүмкін. жауапкершілік(Еңбек кодексінің 39-тарауын және оған түсініктемені қараңыз).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабы бойынша заңгерлердің кеңестері мен ескертулері
Егер сізде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1-бабына қатысты сұрақтарыңыз болса және ұсынылған ақпараттың жаңартылғанына сенімді болғыңыз келсе, біздің веб-сайттың заңгерлерінен кеңес ала аласыз.
Сұрақты телефон арқылы немесе веб-сайтта қоюға болады. Бастапқы консультациялар күн сайын Мәскеу уақыты бойынша сағат 9:00-ден 21:00-ге дейін тегін. Сағат 21:00 мен 09:00 аралығында түскен сұрақтар келесі күні өңделеді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жасалған еңбек шартының негізінде ғана емес, сонымен қатар қызметкердің жұмыс істеуге нақты рұқсаты негізінде де туындайды. еңбек шарты дұрыс ресімделмеген жағдайда жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті өкілінің тапсырмасы бойынша біліммен жұмыс істеу.
Жазбаша нысанда ресімделмеген еңбек шарты (67-баптың екінші бөлігі, 61-баптың бірінші бөлігі) қызметкер өз білгенімен немесе жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті өкілінің тапсырмасы бойынша жұмысқа кіріскен күннен бастап жасалған деп есептеледі және күшіне енді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Қызметкер жұмысқа нақты қабылданған кезде жұмыс беруші онымен жазбаша түрде еңбек шартын іс жүзіндегі қабылданған күннен бастап 3 жұмыс күнінен кешіктірмей жасауға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 67-бабының екінші бөлігі). .
Осы талапты орындамау баптың 4-бөлігінде көзделген құқық бұзушылықтың құрамын құрайды. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27 және кінәлілерді әкімшілік жауапкершілікке тартуға әкелуі мүмкін. Алайда, жұмыс берушінің орындамауы дұрыс орындауқызметкермен еңбек шарты туындаған еңбек қатынастарының тағдырына әсер етпейді - олар жалғасады. Сонымен бірге, дау туындаған жағдайда сот ауызша жасалған еңбек шарты талаптарының мазмұнын тараптар ұсынған кез келген дәлелдемелердің негізінде немесе төтенше жағдайларда ең төменгі деңгей негізінде белгілей алады. Заңмен белгіленген қызметкерлерге кепілдіктер (мысалы, Липецкийдің анықтамасын қараңыз облыстық сот 11.08.2014 жылғы N 33-2140/2014, Мәскеу қалалық сотының 14.05.2014 жылғы N 33-12102/14 қаулысы, Алтай аудандық сотының 17.04.2013 жылғы N 33-1181/13 қаулысы).
Жұмыс берушiнiң қызметкермен тиiсiнше еңбек шартын жасау мiндетi, егер оны жұмыс берушi немесе оның уәкiлеттi өкiлi жұмысқа қабылдаған жағдайда ғана туындайды. Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 12-тармағында көрсетілгендей, жұмыс берушінің уәкілетті өкілі бұл жағдайзаңға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес тұлға болып табылады, құрылтай құжаттары заңды тұлға(ұйым) немесе жергiлiктi нормативтiк құқықтық актiлер немесе осы тұлғамен жасалған еңбек шарты бойынша қызметкерлердi жалдауға құқылы.
Жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті өкілінің хабарсыз немесе нұсқауынсыз қызметкерді жұмысқа нақты жіберуге тыйым салынады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 16-бабының төртінші бөлігі).
Осы тыйым салуды бұзудың салдары Өнерде белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67.1. Егер жеке тұлғаны жұмысқа жұмыс беруші уәкілеттік бермеген қызметкер іс жүзінде қабылдаған болса, ал жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам мен осы жұмыс беруші арасында туындаған қатынастарды, еңбек қатынастарын танудан бас тартса (келісімшартпен жұмысқа іс жүзінде қабылданған адам, еңбек шарты), мүддесі үшін жұмыс орындалған жұмыс беруші мұндай жеке тұлғаға ол нақты жұмыс істеген (орындаған жұмыс) уақыты үшін ақы төлеуге міндетті. Өз кезегінде, жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа нақты рұқсат берген қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен, оның ішінде материалдық жауапкершілікке тартылады. Мұндай құқық бұзушылық үшін әкімшілік жауапкершілік қарастырылған
Еңбек кодексінің (ЕҚК) 67-бабына сәйкес, адам еңбекке білімі бойынша немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша кіріссе, онда жазбаша түрде ресімделмесе де, еңбек шарты жасалған болып есептеледі.
Бұл жағдай жұмысқа нақты қабылдау деп аталады. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап 3 жұмыс күнiнен кешiктiрмей жазбаша нысанда онымен еңбек шартын жасауға мiндеттi.
Нақты рұқсат беру еңбек шартын жасасудың дұрыс емес тәртібі болып саналады, бірақ бұл жағдайға қарамастан, ол Еңбек кодексінің 61 және 67-баптарында еңбек қатынастарының туындауының негізі ретінде тікелей көзделген.
- Тағылымдама нені қамтиды?
Оның ұзақтығы әртүрлі мөлшерде белгіленеді - әдетте, 2-ден 5 күнге дейін, кейде адам белгілі бір біліктілік емтиханын немесе сынақты тапсырғанға дейін кешіктіріледі.
Сонымен қатар, тағылымдамадан өткен қызметкер жұмысқа қабылданғаннан кейін келесі күні олар жұмыстан босатылатын жағдайлар жиі кездеседі.
Әдетте, мұндай жұмыстан шеттету директордың еңбек шартына және жұмысқа қабылдау туралы бұйрыққа қол қоймауымен түсіндіріледі.
- Жаңадан қабылданған жұмысшы өзін қорғай ала ма?
1-тармақта жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты туындаған еңбек дауы жұмысқа қалпына келтіру туралы дау болып табылмайтыны туралы түсініктеме пайда болды, өйткені ол жұмыс беруші мен онымен бұрын еңбек қатынастарында болған адам арасында туындамайды. Бұл ретте, осы Жарлықтың 10-тармағында жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты дауларды қарау кезінде жұмыс берушінің бос жұмыс орындары туралы ұсыныс енгізгенін, жұмысқа қабылдау туралы келіссөздер жүргізілгенін немесе болмағанын тексеру қажет екендігі түсіндіріледі, т.б. лауазымын, мамандығын, біліктілігін, еңбек және демалыс жағдайларын, еңбекақы төлеу мәселелерін келісумен әңгіме болды ма. Бұл адамға еңбек шартын жасасудан бас тартудың негіздері маңызды емес.
Еңбек қатынастарын ресімдеу тәжірибесінде көбінесе кадр бөліміндегі әңгімеден кейін өтініш беруші бөлім меңгерушісіне (бөлім бастығына), яғни. болашақ тікелей басшыға.
Секция меңгерушісі кәсіби біліктілігін білгісі келіп, «өндірістік тәжірибені» тағайындайды. Өтініш берушіге барлық қажетті құрал-жабдықтар беріледі, жұмыс күні ішінде ол өзінің кәсіби жарамдылығын көрсетеді.
Келесі күні өтініш берушіні жұмысқа қабылдаудан бас тартады, директордың еңбек шартына және жұмысқа қабылдау туралы бұйрыққа қол қоймағанын түсіндіреді. Еңбек дауын шешу барысында жазбаша еңбек шартының және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың жоқтығын ескере отырып, аталған қызметкермен еңбек қатынастары болмағаны туралы қорытынды шығарылады.
Алайда, Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес, адам өз білгенімен немесе жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша жұмысқа кіріскенде, еңбек шарты жазбаша түрде ресімделмесе де, жасалған болып есептеледі. Бұл жағдай жұмысқа нақты қабылдау деп аталады. Нақты рұқсат беру еңбек шартын жасасудың дұрыс емес тәртібі болып саналады, бірақ бұл жағдайға қарамастан, ол Еңбек кодексінің 61 және 67-баптарында еңбек қатынастарының туындауының негізі ретінде тікелей көзделген.
Бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын жазбаша нысанда жасауға және оны қызметкер еңбек міндеттерін атқара бастаған кезден бастап 3 жұмыс күнінен кешіктірмей оған қол қоюға ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші сол 3 күн ішінде жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты дайындауға, оны қызметкерге қол қоюға жариялауға және оның өтініші бойынша қызметкерге осы бұйрықтың көшірмесін беруге міндетті.
- «Жұмыстан босатылған» жұмысшыға не істеу керек?
Соттар жеке еңбек дауларын қызметкердің өтініші бойынша, қызметкер сотқа жүгінген кезде, еңбек даулары жөніндегі комиссияны айналып өтіп қарайды.
Тікелей соттарда жеке еңбек даулары қызметкердің өтініші бойынша – еңбек шартын бұзу негіздеріне қарамастан жұмысқа қалпына келтіру туралы, жұмыстан босату күні мен себебінің мәтінін өзгерту туралы, басқа жұмысқа ауыстыру туралы қаралады. , жұмыстан мәжбүрлі түрде босатылған уақыт үшін төлем туралы немесе аз ақы төленетін жұмысты орындаған уақыт үшін жалақыдағы айырмашылықты төлеу туралы, жұмыс берушінің қызметкердің жеке деректерін өңдеу және қорғау саласындағы заңсыз әрекеттері (әрекетсіздігі) туралы.
Қызметкер өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап 3 ай ішінде, ал жұмыстан шығару туралы даулар бойынша – жеке еңбек дауын шешу үшін сотқа өтініш берген күннен бастап бір ай ішінде жүгінуге құқылы. оған жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесін беру немесе еңбек кітапшасы берілген күннен бастап.
Жұмыстан шығару немесе басқа жұмысқа ауыстыру заңсыз деп танылған жағдайда, жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкерді бұрынғы жұмысына қалпына келтіруге міндетті. Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкерге жұмыстан мәжбүрлі түрде босатылған бүкіл кезең үшін орташа жалақысын немесе жалақысы төмен жұмысты орындаудың бүкіл кезеңі үшін жалақы айырмашылығын төлеу туралы шешім қабылдайды.
Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердің ақшалай талаптарын негізді деп таныса, олар толық көлемде қанағаттандырылады.
Жұмыстан заңсыз шығарылған (немесе заңсыз қабылданбаған) қызметкерді жұмысқа қалпына келтіру туралы немесе басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған қызметкерді жұмысқа қайта алу туралы шешім дереу орындалуға жатады. Жұмыс беруші мұндай шешімнің орындалуын кешіктірсе, шешім қабылдаған орган қызметкерге орташа жалақы немесе жалақыдағы айырмашылық туралы шешімді орындау кешіктірілген бүкіл уақыт үшін ақы төлеу туралы ұйғарым шығарады.
© Біз сурет саламыз ерекше назарсілтеме жасау қажеттілігі туралы әріптестер»