Еңбек нарығындағы қазіргі жағдайды тұрақты деп санауға болмайды. Кез келген меншік нысанындағы ұйымның басшысы ертеңгі жұмыс күніне толық сенім арта алмайтын жағдайларда, көбінесе еңбек құжаттарын сауатты және дұрыс ресімдеу ғана тараптарға өз мүдделерінің сақталуы мен қорғалуына сенім артуға мүмкіндік береді. қарсыласпен заңды қарым-қатынас.
Шарт жасасу қажеттілігінің дәрежесі
Жұмыс беруші мен жұмысшы арасында туындайтын қарым-қатынас әрқашан ресми болуы керек. Осылайша, олар қолданыстағы заңдар мен ережелерге бағынады. бастық құқықтық құралжоғарыда аталған қатынастарды реттейтін Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексі. Мысалы, баптың ережелері. 68 азаматты жұмысқа орналастыру туралы бұйрық құру қажеттігі туралы нақты белгілерді қамтиды. Бұл құжат адам жұмысқа кіргеннен кейін үш күннен кешіктірілмей берілуі керек.
Бірақ бұл бұйрықты шығару фактісі бұрын жасалған негізгі құжатқа - еңбек шартына негізделуі керек. Осы шарттың мазмұны міндетті түрде туындаған құқықтық қатынастардың негіздерін, сондай-ақ сомасы туралы ақпаратты қамтуы керек. жалақы, оны төлеу тәртібі туралы, тоқтату ерекшеліктері туралы еңбек құжатыжәне т.б.
Бұрын еңбек шартытараптар қол қояды жаңа қызметкерБарлық нюанстармен танысып, келесі процедуралардан өтуді ұмытпаңыз:
- ұйымның жұмыс істеу ережелерінің қолданыстағы тізбесімен, оның ішкі тәртібімен және тәртібімен танысу;
- ұжымдық шарттың негізгі ағымдағы ережелерімен танысу;
- ішкі актілерді қосымша зерделеу, мысалы, мекеме қызметінің сипаты туралы және т.б.
Қол қойылған еңбек шарты жұмыс берушіге қызметкерден өз міндеттерін орындауды талап етуге заңды құқық беретін бірден-бір және негізгі негіз болып табылады. еңбек міндеттері. Кәсіпорын қызметкері өз кезегінде басшылықтан өз құқықтарының сақталуын және тиісті міндеттемелердің орындалуын талап етуге толық құқылы.
Жұмыс берушіге қойылатын талаптар тізімінен бірнеше негізгілері бар:
- қызметкерді жақсы жабдықталған жабдықпен қамтамасыз ету жұмыс орны;
- қызметкерді қажетті құрал-жабдықтармен, аспаптармен және қызметкердің өзінің еңбек функцияларын сапалы орындауы үшін қажетті еңбектің басқа элементтерімен қамтамасыз ету;
- жұмыс берушінің барлық қажетті жағдайларды қамтамасыз етуі әлеуметтік кепілдіктермемлекетіміз қамтамасыз етеді.
Толтырылған шарт тараптар онымен танысқаннан кейін тараптардың әрқайсысына бір-бірден 2 данада қол қойылады.
Қандай да бір себептермен еңбек шарты жасалмаған жағдайларда қызметкер осы мекеменің ресми қызметкері болып саналмайды. Бұл факт барлық әлеуметтік кепілдіктерді, соның ішінде барлығын жоғалтуға әкеледі тиісті өтемақы, қосымша жеңілдіктер мен артықшылықтар.
Жұмыс беруші келісім-шарт жасаудан бас тартқан жағдайда қандай шаралар қолдану керек?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелеріне сүйене отырып, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде міндетті түрдееңбек шартына өз қолыңызды қойыңыз. Егер бұл орын алмаса, мекеменің кадр бөлімі қызметкерді қабылдау туралы тиісті бұйрық жасай алмайды.
Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабында шартқа қол қойылмаған жағдайда, бірақ қызметкер өз міндеттерін орындауға кіріссе, ал басшы бұл ақпаратқа ие болса, келісімшарт бұрынғысынша ресми түрде жасалған деп есептелетінін хабарлайды. .
Мұндағы жалғыз шарт - жұмыс берушімен сотта дау туындаған жағдайда, ұйым басшылығының білімімен жұмыс басталған сәтті растау өте қиын болады. Ол үшін көптеген дәлелдер мен қосымша дәлелдер келтіруге тура келеді.
Сонымен қатар, ағын кезінде сынақ мерзіміКелісімшарт менеджерде қалуы мүмкін емес. Жұмыс берушінің діни сенімі, сондай-ақ оның жеке қалауы, жанашырлығы, сенімі және т.б. шарт жасасуға немесе бұл әрекетті жасаудан бас тартуға түрткі бола алмайды.
Еңбек шартын жоғалту
Еңбек қатынастарының құқықтық тәжірибесі жұмыс беруші қандай да бір себептермен қызметкердің еңбек шартын жоғалтқан көптеген жағдайларды біледі. Бұл мәселені басшылыққа міндетті түрде қызметкерге берілетін көшірменің көшірмесін беру арқылы тез және оңай шешуге болады.
Егер қызметкер құжаттың көшірмесін жоғалтқан болса, жағдай қиындауы мүмкін. Содан кейін мекемедегі жұмыс мерзімін басқа құжаттардың көмегімен растауға тура келеді, мысалы;
- еңбек кітапшасы;
- қызметкердің ұйымға рұқсаты;
- мазмұны нақты уақыт аралығындағы жұмыс фактісін растауға қабілетті басқа да құжаттар.
Тараптар арасында қайшылықтар болмаған жағдайда құжатты қайта жасасуға жол беріледі. Бұл ретте, кейбір қызметкерлердің, мысалы, 25 жыл және одан да көп жұмыс өтілі бар қызметкерлердің еңбек шарты мүлдем болмауы мүмкін екенін есте ұстаған жөн.
Жұмыс беруші қандай да бір себептермен келісімшартты ұзартудан бас тартса, дереу уәкілетті органға – прокуратураға немесе еңбек комиссиясына хабарласу қажет.
Жұмыс берушіні ауыстырудың заңды негіздері
Әрбір қызметкер осы оқиғаға дейін 30 күннен кешіктірмей басшылықтың ауысу фактісі туралы міндетті түрде хабардар болуы керек. Кейбір жағдайларда заң ақпараттандыру қажеттілігінің болмауына жол береді. Бұл мүмкін, егер басшылықтың ауысуы түріндегі алдағы өзгерістер қызметкердің заңды мүдделеріне ешқандай әсер етпесе, онда хабарлаудың қажеті жоқ.
Шетелдік жұмыс берушімен келісім-шарт жасау және оған қол қою
Қазіргі уақытта шетелдік жұмыс берушіде жұмыс істеу сирек кездесетін нәрсе болудан бұрыннан бар. Дегенмен, мұндай жұмыс тәртібінің өзіндік нюанстары мен ерекшеліктері бар екенін есте ұстаған жөн. Негізгі шарт - Ресей Федерациясының аумағында орналасқан шетелдік компания тек Ресей заңдарына жауап беруі керек.
-мен еңбек шартын ресімдеуге қатысты шетелдік компания, мұнда маңызды шарт екі тараптың өкілдеріне түсінікті тілде құжат жасау қажеттілігі деп тануға болады. Тәжірибе көрсеткендей, ең жақсы нұсқа - ағылшын және орыс тілдерін таңдау.
Қызметкер алдындағы жауапкершілік
Жұмыс берушінің қызметкер алдындағы нақты белгіленген жауапкершілік нүктелері еңбек шартының сәтті орындалуының өзіндік кепілі болып табылады.
Негізгі міндеттер тізіміне мыналар кіреді:
- жалақыны уақтылы төлеуді қамтамасыз ету;
- қызметкерге берілетін барлық әлеуметтік кепілдіктерді сақтау;
- барлығын қамтамасыз ету қажетті ақпарат, және де техникалық базақызметкердің қолданыстағы еңбек шартында көзделген өз функцияларын орындағаны үшін.
Құжаттарды тіркеудің рұқсат етілген мерзімі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелері жұмыс берушіге жасалған еңбек шартын тіркеу мүмкіндігіне бөлінетін белгілі бір кезеңді белгілеуді көздейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының ережелерін зерделей отырып, бұл мерзім үш күнге тең екенін көруге болады. Міне, еңбек шарты кадр бөлімінде қанша уақытқа дейін сақталуы мүмкін. Мекеменің штат саны 100 адамнан аспаса, шарттарды сақтау бухгалтерияда немесе мекеме хатшысының кабинетінде жүргізілуі мүмкін.
Тек еңбек шарты ғана қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы қарым-қатынасты реттей отырып, оларды қамтамасыз ете алады құқықтық қорғау. Шартты міндетті түрде ресімдеуге және қол қоюға қойылатын талаптарды қызметкер де, жұмыс беруші де білдіре алады, өйткені бұл осы құқықтық қатынастардың екі өкілінің де мүдделеріне сай келеді.
Еңбек шартын, әрине, қазіргі заманғы жұмыс берушілер мен олардың бағыныштылары арасында туындайтын қатынастарды үнемі реттеуге қабілетті ең маңызды құжат деп атауға болады. Дәл осы құжат негізінде жұмысқа орналастыру сияқты маңызды рәсім жүзеге асырылуда.
Әрбір жұмыс берушінің өз қызметкерімен келісімге қол қоюға қатысты міндеттемесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті ережелерінде ресми деңгейде бекітілген. Онда солай жазылған бұл құжатӘрбір қызметкердің лауазымына, жалақысына және басқа да қосымша факторларға қарамастан болуы керек.
1992 жылдың басталуына дейін еңбек қатынастарын ауызша, яғни тиісті келісімге қол қоймастан бастаудың ресми мүмкіндігі болды. Осылайша, қызметкерлердің орындауы олардың кәсіби міндеттерікелесі схема бойынша жүзеге асырылды: қызметтік қатынастардың басталуы және аяқталуы кезінде жұмыс беруші жай ғана тиісті жазбаларды енгізді. жұмыс кітаптарыбағыныштылар. Басқа еш жерде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару фактісі тіркелмеген.
1992 жылы жағдай күрт өзгерді. Уәкілетті орган ресми қаулы шығарды, ол енді әрбір жұмыс берушіні қызметкерлермен еңбек шартын жасауды және оған қол қоюды міндеттейді. Кейінірек бұл өзгерістердің барлығы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына, атап айтқанда, 67-бапқа енгізілді.
Енді ресми түрде жасалған еңбек шарты болмаған кезде қызметкердің жұмысы іс жүзінде белгіленген нормалар мен ережелерді өрескел бұзу болып табылады. Әрине, жұмыс беруші үшін бұл жұмыс режимінде белгілі бір артықшылықтар бар, атап айтқанда:
- Қызметкерді қалыпты еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге қатысты өз міндеттерін елемеу қабілеті. Егер бағыныштыда ресми келісім-шарт болмаса, сәйкесінше, қазіргі еңбек заңнамасының қолданыстағы нормалары оған қолданылмайды.
- Тұрақты салық шегерімдері қажет емес. Өздеріңіз білетіндей, қызметкерлерді жалдаған әрбір жұмыс беруші салық шегерімдерін жүйелі түрде жасауға міндетті, оның мөлшері де қазіргі заманғы заңнама нормаларымен белгіленеді. Мұндай шегерімдердің қажеттілігінің болмауы, әрине, бастықтың кірісіне жағымды әсер етеді.
- Кез келген уақытта қызметкермен қоштасу мүмкіндігі. Айта кету керек, бұл мүмкіндік адал емес жұмыс берушілержиі қолданылады. Оның үстіне, көп жағдайда кәсіби қарым-қатынасты тоқтатудың нақты себептері туралы ойлаудың қажеті жоқ. Өйткені, іс жүзінде қызметкер бұл ұйымда мүлдем жұмыс істемеген. Сондықтан, егер оның қалауы болса, жұмыс беруші онымен кез келген уақытта мүлдем қоштаса алады.
- Жұмыс беруші жалақыны уақытында төлеуге міндетті емес. Өздеріңіз білетіндей, есептеудің нақты күндері Ақшашартта көрсетілуі керек. Демек, мұндай келісімнің болмауының өзі жұмыс берушіден барлық қаржылық міндеттемелерді автоматты түрде алып тастайды.
жалпы ақпарат
Еңбек шартын жасау тәртібі бірнеше мақсатты көздеуі мүмкін:
Көріп отырғаныңыздай, еңбек шартын жасау тәртібіндегі артықшылықтардың көпшілігі қызметкерлерге қатысты. Сондықтан, толығымен саналы емес жұмыс берушілер бұл процедурадан әртүрлі әдістермен жалтаруға тырысады.
Дегенмен, әрбір заманауи бастық бұрын жасалған еңбек келісім-шарттары жоқ қызметкерлердің жұмысы үшін оған заңда көзделген жауапкершілік шаралары қолданылуы мүмкін екенін есте ұстауы керек. Оларды келесідей көрсетуге болады:
- салық міндеттемесі. Жоғарыда айтылғандай, өз қызметкерлері үшін салық жарналарын жүйелі түрде аудару әрбір басшының, оның ішінде жеке кәсіпкерлердің міндеті. Мұндай жарналардың негізгі мақсаты қызметкерлерді, мысалы, уақытша еңбекке жарамсыздық немесе басқа да қиын жағдайларға тап болған жағдайда қосымша сақтандыруды қамтамасыз ету болып табылады. Демек, ресми түрде жасалған еңбек шартының болмауының өзі жұмыс берушінің сақтандыру жарналарын аудару бойынша міндеттемелерін жояды. Мұндай бұзушылық үшін уәкілетті орган барлық өткізіп алған төлемдерді төлеу саласындағы міндеттемелерді белгілейді. Сонымен қатар, анықталған бұзушылық үшін жаза ретінде қарыздың ағымдағы сомасына қосымша айыппұл да белгіленеді.
- Әкімшілік жауапкершілік. Бұл түріжауапкершілік ақшалай айыппұл белгілеуде де көрінеді. Мұндай өкілеттіктерді арнайы ұйым – еңбек инспекциясы алады. Белгіленген талаптарға сәйкес оның өкілдері жоспарлы және жоспардан тыс тексерулерді ұйымдастыруға құқылы. ерекше назарбелгілі бір жұмыс берушінің қызметін зерттеу. Мұндай оқиғалардың соңында уәкілетті тұлға әрқашан барлық анықталған бұзушылықтарды тіркейтін ресми акт жасайды. Алдағы уақытта дәл осы құжат негізінде кінәлілерге қатысты әкімшілік жауапкершілік белгіленуі мүмкін. Айта кету керек, мұндай адам кәсіпорынның тікелей басшысы ғана емес, сонымен қатар, мысалы, кадр бөлімінің бастығы, қауіпсіздік қызметінің бастығы, бухгалтерия қызметкерлері және т.б.
- Қылмыстық жауапкершілік. Бұл жаза түрі сирек болса да, жұмыс берушілерге де қолданылады. Оны белгілеу туралы шешім тек сот тәртібімен қабылдануы мүмкін.
Ауызша нысанға қашан рұқсат етіледі?
Қызметкердің өзіне жүктелген кәсіби міндеттерді бұрын жасалған еңбек шартынсыз орындауы шын мәнінде мүмкін болады, бірақ белгілі бір ескертпелермен. Атап айтқанда, азамат жұмыс берушілермен ауызша келісім арқылы өз жұмысын шынымен бастай алады. Алайда, бұл жағдайда жұмыс басталғаннан кейін келесі 3 күн ішінде ресми еңбек шарты жасалуы керек. Егер жұмыс беруші мұны жасамаса, мұндай әрекетсіздік бар елеулі бұзушылық болады құқықтық нормалароның қолымен.
Жоғарыда аталған ереже тараптар алдымен азаматтық-құқықтық шарт жасасқан, бірақ кейіннен бұл қатынастарды еңбек қатынастары ретінде тану қажет болған жағдайларға да қатысты болады. Бұл ретте ресми келісім-шарт та келесі үш күн ішінде жұмыс берушімен жасалуы және қол қойылуы тиіс.
Жоғарыда айтылғандардан көрініп тұрғандай, еңбек шартынсыз қызметкердің жұмысы өте қысқа мерзімде ғана мүмкін болады. Көп жағдайда бұл кезең 3 күннен аспауы керек. Мұндай схема бойынша тұрақты түрде жұмыс істеуге келетін болсақ, мұнда ережелер қызметтің бұл түрі болатынын анық көрсетеді. өрескел бұзушылыққолданыстағы ережелер.
Ресми түрде жасалған еңбек шарты мен қол қойылған азаматтық-құқықтық мәміле арасындағы негізгі айырмашылықтар туралы айтатын болсақ, оларға мыналар жатады:
- Азаматтық-құқықтық мәміленің негізгі тараптары әрқашан мердігер мен тапсырыс беруші болып табылады, еңбек шартында тек қызметкер мен оның жұмыс берушісі ғана қатыса алады.
- Азаматтық-құқықтық мәміледе әрқашан нақты белгіленген мерзім болуы керек. Еңбек шартына келетін болсақ – ол ашық нысанда жасалуы мүмкін.
- Кез келген азаматтық-құқықтық мәміленің негізгі мақсаты тиісті құжаттарда нақты сипатталған белгілі бір нәтиже алу болып табылады. Еңбек қатынастарына келетін болсақ, мұнда бәрі әлдеқайда күрделі болады. Қызметкер тек қол жеткізілген нәтижелер туралы ғана емес, сонымен қатар белгіленген ережелерді, соның ішінде лауазымдық нұсқаулық ережелерін үнемі сақтау туралы қамқорлық жасауы керек.
- Еңбек қатынастарында жұмыс беруші қызметкерлерді өз міндеттерін орындау үшін қажетті барлық қажетті құрылғылармен және құрылғылармен қамтамасыз ету міндеті болады. кәсіби функциялар. Азаматтық-құқықтық мәмілелерге келетін болсақ - бұл жерде орындаушының өзі сатып алу туралы қамқорлық жасауы керек қажетті құрал-жабдықтарнемесе материалдар.
Жазбаша еңбек шартының болмауы
Жоғарыда айтылғандай, жазбаша еңбек шарты болмаған кезде қызметкердің өз міндеттерін орындауы белгіленген заңнамалық ережелерді өрескел бұзу болып табылады. Оның үстіне, бұзушылықты жұмыс беруші қарайтынын айта кеткен жөн. Яғни, мүмкін болатын жауапкершілік шаралары тек басшыға жүктеледі.
Егер қызметкер ұйымда біраз уақыт жұмыс істеген жағдайға тап болса, бірақ жұмыс беруші әлі де онымен еңбек шартын жасасудан бас тартса, ең жақсы шешім бұл жағдайқұзыретті органға жіберілуі мүмкін. Дегенмен, алдымен туындаған дауды өз бетімен шешуге тырысқан жөн. Ол үшін сіз еңбек шартына шұғыл қол қою туралы өтінішпен менеджерге хабарласуыңыз керек. Талаптарыңызды толтырғаныңыз жөн жазу.
Егер дауды өз бетінше шешу әрекеттері күтілетін нәтижелерге әкелмесе, уақытты босқа өткізбеу және уәкілетті органға хабарласу қажет. Мұндай ұйым, мысалы, болуы мүмкін: Еңбек инспекциясы. Онда шағымды кез келген мүдделі тұлға алдын ала жазбаша өтінішті дайындап бере алады. Онда ағымдағы жағдайдың барлық маңызды бөлшектерін егжей-тегжейлі көрсету, сондай-ақ қолданыстағы талаптарды ұсыну қажет.
Айта кету керек, кез келген қызметкердің де сотқа жүгінуге заңды құқығы болады. Осыған мүдделі адамАлдымен сіз құзыретті талапты дайындауыңыз керек. Ұсынылған мәліметтерді қарастырып, сот барлық қажетті дәлелдер болған жағдайда міндетті түрде талапкердің пайдасына шешім шығарады. Бұл оның қарамағындағы қызметкермен жедел түрде ресми келісім-шарт жасасуға қатысты жұмыс берушіге қатысты тікелей міндеттемелер белгіленетінін білдіреді.
Нәтижелер
Осылайша, еңбек шарты болмаған кезде жұмысты қызметкер жүзеге асыра алады, бірақ тек егер белгілі бір шарттар, сондай-ақ:
- Бұған бағынушыны жұмысқа қабылдаған кезде рұқсат етіледі. Ол өз жұмысын бастай алады еңбек қызметідереу, тіпті ресми қол қойылған келісім-шарт болмаған жағдайда да. Алайда, бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек функцияларын орындау басталғаннан кейін 3 күннен кешіктірмей қарамағындағы қызметкерге осы құжатты қарауға беруге міндетті болады.
- Жұмыс беруші өз қызметкерімен еңбек шартын жасасудан бас тартқан жағдайда, бұл бұзушылық туралы уәкілетті органға хабарлау оңтайлы шешім болуы мүмкін.
- Прокуратураға, сот мекемесіне немесе еңбек инспекциясына хабарласуға болады.
- Жоғарыда көрсетілген органдарға шағымдану алдын ала жазбаша өтініш негізінде жүзеге асырылады. Онда туындаған мәселенің мәнін көрсету, сондай-ақ сәйкес талаптарды ұсыну қажет.
- Жұмыс берушінің қызметкермен жасасқан еңбек шарты әрқашан екі бірдей данада жасалуы тиіс. Бұл ретте бір құжат бастықтың қолында қалады және кадр бөліміне беріледі, ал екіншісі әрқашан бағыныштыға беріледі. Құжатқа тараптар қол қоюы, сондай-ақ ұйымның мөрі болуы керек.
Еңбек шарты реттейтін негізгі құжат болып табылады еңбек қатынастарықызметкер мен жұмыс беруші арасындағы. Сонымен қатар, бұл құжат оны дайындауға және мазмұнына қойылатын талаптар бұзылған жағдайда жұмыс беруші үшін айтарлықтай тәуекелдер тудырады. Сондықтан жұмыс берушінің ресімдеуі өте маңызды осы келісімдұрыс.
Шындығында, еңбек заңнамасында еңбек шартын жасау кезінде жұмыс берушілерге қойылатын талаптар көп емес. Бірақ, жоғарыда айтылғандай, оларды сақтау өте маңызды. Шынында да, еңбек шартын дұрыс жасамағаны үшін заңда бөлек жауапкершілік қарастырылған. Бұл туралы Ресей Федерациясының Кодексінің 5.27-бабының 3-бөлігінде көрсетілген әкімшілік құқық бұзушылықтар, жауапкершілік (атап айтқанда) үшін айыппұл түрінде көрсетіледі заңды тұлғалар 50 000-нан 100 000 рубльге дейін. Бұл ретте, тексерулер кезінде тексеруші органның жұмыс берушіні әр дұрыс емес ресімделген құжат үшін жеке-жеке тартатынын ескеру қажет. Осыған байланысты, мұндай елеусіз болып көрінетін бұзушылық үшін айыппұл жүздеген мыңды құрауы мүмкін, өйткені жұмыс берушілер келісімнің стандартты нысанын әзірлеу кезінде дәл қателіктер жібереді, сәйкесінше бұл қателер барлық қызметкерлермен жасалған еңбек шартында болады.
Бұл мақалада біз міндетті түрде еңбек шартында болуы керек шарттарды талдаймыз. Егер жұмыс беруші кем дегенде міндетті шарттарды дұрыс көрсетсе, әкімшілік жауапкершілікке тарту қаупі қазірдің өзінде аз болады.
Сонымен, еңбек шартында нені көрсету керектігін реттейтін негізгі бап Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы болып табылады. Оған толығырақ тоқталайық.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында еңбек шарты екі бөлікке бөлінеді: міндетті ақпарат және міндетті шарттар. Бұл жағдайда ақпарат қызметкер мен жұмыс беруші туралы мәліметтерге, сондай-ақ шарт жасасу уақыты мен орны туралы мәліметтерге жатады. Шарттар тараптардың келісетінін білдіреді.
Еңбек шартында келесі мәліметтер болуы қажет:
- жұмыс беруші туралы - жұмыс берушінің атауы (жұмыс берушінің - жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты және оның жеке басын куәландыратын құжаттары туралы мәліметтер), салық төлеушінің сәйкестендіру нөмірі (жұмыс берушілерді қоспағанда, жұмыс берушілер үшін - жеке тұлғалар, жоқ жеке кәсіпкерлер) еңбек шартын жасасқан жұмыс берушінің өкілі және оның негізінде оған тиісті өкілеттік берілгені туралы мәліметтер;
- қызметкер туралы - қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты; қызметкердің жеке басын куәландыратын құжаттар туралы мәліметтер;
- еңбек шартының жасалған күні мен орны.
Бұлар заң бойынша талап етіледі. Әрине, іс жүзінде жұмыс берушілер мұнымен шектелмейді және еңбек шартына көп нәрсені енгізеді Қосымша Ақпаратжұмыс беруші де, қызметкер де. Жұмыс беруші туралы қосымша ақпаратты қосу ешқандай қауіп төндірмейді. Жұмысшы туралы қосымша ақпаратты қосқанда абай болу керек. Ақпаратты қоса алғанда (заңмен міндетті болып белгіленбеген) дербес деректер туралы заңнаманы сақтау маңызды екеніне назар аударған жөн, оған сәйкес оларды өңдеуге жазбаша келісімімен ғана рұқсат етіледі. қызметкер. Яғни, еңбек шартына тұрғылықты жері, туған жері, туған күні, телефон нөмірі және т.б. мәліметтерді енгізбес бұрын, жұмыс беруші алдымен қызметкерден ресімделген жеке деректерді өңдеуге жазбаша келісімін алуы керек. заңның барлық нормаларына сәйкес.
Енді әрбір еңбек шартында болуы тиіс міндетті шарттарды қарастырыңыз. Сонымен, еңбек шартына қосу үшін келесі шарттар міндетті болып табылады.
1. Жұмыс орны, ал қызметкер басқа аумақта орналасқан ұйымның филиалына, өкілдігіне немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне жұмысқа қабылданған жағдайда - бөлек орны көрсетілген жұмыс орны. құрылымдық бірлікжәне оның орналасқан жері.
Заң қызметкердің жұмыс орны, жеке құрылымдық бөлімшенің орналасқан жері қалай егжей-тегжейлі көрсетілуі керек екенін ескеріңіз. Яғни, жұмыс беруші елді мекеннің атауымен ғана шектелуі мүмкін (мысалы, Мәскеу) немесе ол жұмыс орнын көшеге, үйге, кеңсеге және т.б. дейін егжей-тегжейлі көрсете алады. Алайда, қызметкерді ауыстыру мүмкіндігі және оны жұмыс орнында құрметтемеушілікпен болмағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тарту мүмкіндігі жұмыс орнының қаншалықты егжей-тегжейлі көрсетілгеніне байланысты.
2. Еңбек функциясы ( сәйкес лауазымға сәйкес жұмыс кадрлармен қамтамасыз ету, біліктілігін көрсете отырып, кәсіп, мамандық; белгілі бір жұмыс түрі). Егер Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға сәйкес өтемақылар мен жеңілдіктер беру немесе шектеулердің болуы белгілі бір лауазымдар, кәсіптер, мамандықтар бойынша жұмысты орындаумен байланысты болса, онда осы лауазымдардың, кәсіптердің немесе мамандықтардың атауы және біліктілік талаптарыоларға көрсетілген атаулар мен талаптарға сай болуы керек біліктілік жетекшілеріҮкімет белгілеген тәртіппен бекітіледі Ресей Федерациясы, немесе кәсіби стандарттардың тиісті ережелері.
Бұл еңбек шартының ең маңызды шарттарының бірі. Есіңізде болсын, заң еңбек функциясының қаншалықты егжей-тегжейлі көрсетілуі керек екенін ашпайды. Бірақ маңызды шарт - еңбек функциясы еңбек шартының өзінде көрсетілуі керек. Еңбек функциясының шын мәнінде 2 бөліктен тұратынын ескерсек (лауазымның атауы және қызметкерге жүктелетін жұмыс түрі) көптеген жұмыс берушілер қателеседі. Көбінесе еңбек функциясының бір бөлігі, атап айтқанда ресми міндеттеріқызметкер еңбек шартынан бөлек ресімделетін лауазымдық нұсқаулықта белгіленеді. Бұл бұзушылық, өйткені шын мәнінде еңбек шартының өзінде қызметкер қандай жұмысты орындау керектігі туралы шарт жоқ.
Сондықтан бұл шартты тұжырымдаудың бірнеше нұсқасы бар. Атап айтқанда, қызметкердің лауазымдық міндеттері еңбек шартының мәтінінде анықталуы мүмкін немесе олар бөлек жазылуы мүмкін. қызмет сипаттамасы, бірақ мұндай лауазымдық нұсқаулық еңбек шартының ажырамас бөлігі болып табылатынын көрсету маңызды.
3. Жұмыстың басталған күні, ал мерзiмдi еңбек шарты жасалған жағдайда, сондай-ақ оның қолданылу мерзiмi және сәйкес мерзiмдi еңбек шартын жасасуға негiз болған мән-жайлар (себептер) көрсетiледi. Еңбек кодексімен немесе басқа федералды заңмен.
Бұл шарттың маңызды сәті - бапқа қатаң сәйкес мерзімді еңбек шартын жасасуды негіздеу қажеттілігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-ы. Бұл талап орындалмаған жағдайда, мерзімді еңбек шартын белгісіз мерзімге жасалған шарт деп тану қаупі бар. Тиісінше, жұмыс берушінің бұдан былай еңбек шартының мерзімінің аяқталуы негізінде қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқығы болмайды.
4. Қызметкердің тарифтік ставкасының немесе лауазымдық жалақысының мөлшерін, қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін қоса алғанда, еңбекақы төлеу шарттары.
Жалақының немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеменің мөлшерін дәл көрсету маңызды. Сонымен қатар, кем дегенде жұмыс берушінің жергілікті ережелерінде қарастырылған төлемдерді атау ұсынылады. Критерийлердің өздерін және жалақының ынталандырушы бөлігін төлеудің басқа шарттарын шарттың өзінде емес, жергілікті жерде көрсету ұсынылады. ережелереңбекақы жүйесін құру.
Сондай-ақ еңбекақы төлеу мерзімін көрсетудің маңыздылығын атап өткен жөн. Бұл талап қазіргі уақытта Өнерде белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136. Дегенмен, 2016 жылдың 3 қазанынан бастап жұмыс берушілер бұл шартты қайда тіркеуге болатынын таңдай алады: еңбекте немесе жұмыста ұжымдық шарт. Бірақ сонымен бірге бұл жағдайды ішкі тәртіп ережелерінде көрсету талабы жұмыс кестесіөзгеріссіз қалады.
5. Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі (егер бұл қызметкерол басқаша жалпы ережелеросы жұмыс беруші үшін жұмыс істейді).
Егер жұмыс уақыты жұмыс беруші белгілеген жалпы ережелерден ерекшеленбесе, бұл шарт шартта болмауы мүмкін. Дегенмен, ықтимал тәуекелдерді азайту үшін әлі де жұмыс уақытының ішкі еңбек тәртібі ережелеріне сәйкес белгіленгенін көрсету ұсынылады.
6. Егер қызметкер жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сипаттамаларын көрсете отырып, тиiстi жағдайларда қабылданған болса, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауiптi жұмыстарға арналған кепiлдiктер мен өтемақылар.
Шарт, егер қызметкердің жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті деп танылса, міндетті болып табылады. Кепілдіктердің көлемі мен сипаты еңбек жағдайларын арнайы бағалау немесе жұмыс орындарын аттестациялау нәтижелері бойынша белгіленген қауіптілік сыныбына байланысты.
7. Анықтайтын шарттар қажетті жағдайларжұмыс сипаты (жылжымалы, саяхат, жолда, жұмыстың басқа сипаты).
Егер қызметкер шынымен осындай жағдайларда жұмыс істесе, бұл міндетті болып табылады. Сонымен қатар, егер қызметкер іссапарды ұйымдастырмау үшін іс жүзінде мерзімді түрде іссапарлар жасаса, жұмыс берушінің бұл шартты белгілегені орынды.
8. Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары.
Шарт барлық жағдайларда, соның ішінде еңбек жағдайларын арнайы бағалау немесе аттестаттау нәтижелері бойынша еңбек жағдайлары қолайлы немесе оңтайлы деп танылған кезде міндетті болып табылады.
9. Міндетті шарт әлеуметтік сақтандыруЕңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес қызметкер.
Заңда көзделген сақтандырудың барлық міндетті түрлерін көрсету қажет екенін ескерген жөн.
10. Еңбек заңнамасында және нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда өзге де шарттар еңбек құқығы.
Оларға шаю және залалсыздандыру агенттерін беру нормалары туралы шарт, жұмыс істеуге және VHI (шетелдік жұмысшылар үшін) рұқсаттар туралы шарт және т.б. (жұмысшылардың ерекшеліктеріне байланысты) кіреді.
Жоғарыда аталған шарттарды көрсету қазірдің өзінде жоспарланған және екі өту кезінде жұмыс берушінің тәуекелін айтарлықтай төмендетеді жоспардан тыс тексеру. Әрине, сіз еңбек шартында басқа шарттарды көрсете аласыз, олар да Өнерде көрсетілген. Еңбек кодексінің 57. Бірақ қосымша шарттар міндетті емес және жұмыс беруші оларды келісімшартқа қоспағаны үшін жауапкершілік жоқ (кем дегенде тексеру органдары тарапынан). Дегенмен, тағы бір мәселені ескерген жөн. Жұмыс беруші еңбек шартына қосымша шартты енгізу туралы шешім қабылдаған жағдайда (міндетті шарттардан басқа) бұл шарт қолданыстағы заңнамамен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайтынына көз жеткізу қажет. Әйтпесе, мұндай шарт жарамсыз болып, бақылаушы органдар тарапынан жұмыс берушіге қосымша сұрақтар туындауы мүмкін.
Южалин Александр Валентина Митрофанова компаниялар тобының кеңесшісі, еңбек заңнамасы және персоналды есепке алу саласындағы жетекші маман
Басқа еңбек шарты? Ол туралы көп жазылғаны және айтылғаны сонша, келесі сарапшылардың түсініктемелері таңғалдырады: «Ал, ойдан шығарылған тақырып!» Десе де, «Еңбек шарты» сияқты институттың маңыздылығын асыра бағалау қиын. Екі тараптың мүддесін ескеретін және заң талаптарына толық сәйкес келетін мінсіз келісім-шарттарды қалай жасауға болады, - дейді IPK еңбек құқығы бөлімінің жетекші заңгері Татьяна Ширнина.
Еңбек шарты кәсіпорынның әрбір қызметкерінің еңбек қызметін қоса жүретін қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастардың негізгі реттеушісі және кепілі болып табылады. Және, әрине, бұл олардың бірі маңызды құжаттартексеру барысында тексеруші органдар сұраған.
Еңбек шарттарын дайындаудағы негізгі ағымдағы нұсқаулық Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) 57-бабы болып табылады, мұндай шарттарды әзірлеуге жауапты маманға. маңызды құжат, барлық ережелерді жатқа білу өте құптарлық.
Еңбек шарты неден тұрады?
Ең алдымен, ақпарат пен еңбек шартының талаптарын ажырату маңызды. Түсінуді жеңілдету үшін біз визуалды диаграмманы ұсынамыз:
Неліктен ақпарат пен шарттарды бөлектеу соншалықты маңызды? Мәселе мынада, процедуралардың өзі - ақпаратты өзгерту және еңбек шартының талаптарын өзгерту - полярлық түрде ерекшеленеді. Егер, жетіспейтіндерді өзгерткенде/толықтырғанда ақпаратқұжаттың өзіне, содан кейін өзгерту кезінде түзетулер енгізуге рұқсат етіледі шарттареңбек шартында заңда белгіленген тәртіпті сақтау қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 және 74-баптары).
Тәжірибе көрсеткендей, тіпті Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес еңбек шартын жасайтын жұмыс берушілер де оны егжей-тегжейлі талдауға уақыт бөлмейді. Сондықтан бүгін біз еңбек шартының негізгі шарттарына тоқталамыз.
Сіз дереу назар аударуыңыз керек бірінші нәрсе - еңбек функциясы. Бұл не? Өнердің 2-бөлігінің 3-тармағына жүгінейік. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і, онда еңбек функциясы жиынтықта түсініледі:
а) біліктілігін көрсете отырып, штат кестесіне, кәсіпке, мамандыққа сәйкес лауазымы бойынша жұмыс істеу;
б) қызметкерге жүктелген нақты жұмыс түрі
Сондықтан әрбір еңбек шартында штаттық кестеге сәйкес лауазымның, кәсіптің атауы + қызметкерге қандай жұмыс түрі тағайындалғаны (нақты функционалдық) көрсетілуі керек. Бұл жағдайда тағайындалған жұмыстың нақты түрі әртүрлі тәсілдермен тағайындалуы мүмкін. Мысалы, барлық міндеттерді тікелей еңбек шартында көрсетіңіз немесе еңбек шартының мәтінінде оған сілтеме бере отырып, өтініш ретінде лауазымдық нұсқаулықты беріңіз. Сонымен қатар, негізгі құжаттың мәтінінде жалпылама көрсетуге болады еңбек функциясыүш сөйлемде және жергілікті нормативтік құжат болып табылатын лауазымдық нұсқаулыққа сілтеме беріңіз.
Еңбек функциясын тіркеудің тағы бір заңды нұсқасы бар, ол жұмыс берушіге оңайлатылған схемаға сәйкес қызметкердің нақты әрекеттерін өзгертуге мүмкіндік береді. Сонымен, еңбек шартында сіз қысқаша жалпыланған еңбек функциясын бірнеше сөйлеммен және егжей-тегжейлі тізіммен жаза аласыз. еңбек әрекеттеріжеке жергілікті нормативтік акт ретінде ресімделетін лауазымдық нұсқаулыққа енгізіледі. Сонымен қатар, келісімшарттың өзінде лауазымдық нұсқаулыққа сілтеме беру қажет емес.
Ары қарай жылжу. Айналдыру міндетті шарттареңбек шарты, белгіленген сағ 2-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында 10-тармақ бар: « Еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда өзге де шарттар».
Бұл «басқа шарттарда ...» не жасырылады?
Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрығы және әлеуметтік дамуРФ 2010 жылғы 17 желтоқсандағы № 1122n « Қызметкерлерге шаю және (немесе) бейтараптандырғыш заттарды тегін берудің үлгілік нормаларын және «Жұмысшыларды шаю және (немесе) бейтараптандыру құралдарымен қамтамасыз ету» еңбек қауіпсіздігі стандартын бекіту туралы«(бұдан әрі № 1122н бұйрық) - еңбек шартының «басқа» міндетті талаптарын белгілейтін нормативтік құқықтық актілердің бірі ғана.
Осылайша, N 1122n бұйрығының 9-тармағына сәйкес, қызметкердің жұмыс орнындағы еңбек жағдайына сәйкес келетін шаю және (немесе) бейтараптандыру құралдарын беру нормалары қызметкердің еңбек шартында көрсетілген. Бұл ереже міндетті болып табылады. Нақты еңбек жағдайларына сәйкес келетін шаю және (немесе) бейтараптандырғыш заттардың нақты көлемдері мен түрлері Денсаулық сақтау және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің осы бұйрығымен бекітілген Қызметкерлерге шаю және (немесе) бейтараптандыру құралдарын тегін берудің үлгілік нормаларында айқындалады. 2010 жылғы 17 желтоқсандағы № 1122н әзірлеу.
Сондай-ақ, ұзақ уақыт бойы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы өзгеріссіз қалғанын атап өткен жөн. Алайда, 2013 жылғы 28 желтоқсандағы N 426-ФЗ Федералдық заңының қабылдануына байланысты « арнайы бағалауеңбек жағдайлары» деген мазмұндағы жаңа 9-тармақпен толықтырылды: « жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары».
Еске сала кетейік, еңбек жағдайлары зияндылық және (немесе) қауіптілік дәрежесі бойынша төрт сыныпқа бөлінеді: оңтайлы (1-сынып), рұқсат етілген (2-сынып), зиянды (3-сынып), олар ішкі жағынан төрт кіші сыныпқа жіктеледі -3.1, 3.2., 3.3., 3.4. тиісінше және қауіпті еңбек жағдайлары (4-сынып).
Яғни, қызметкермен еңбек шартында еңбек жағдайын ерекше бағалау карточкасында көрсетілген еңбек жағдайлары көрсетілуі тиіс.
Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 7-тармағының редакциясы өзгерді. Енді ол келесідей естіледі: егер қызметкер жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сипаттамаларын көрсете отырып, тиісті жағдайларда қабылданған болса, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға кепілдіктер мен өтемақылар».
Егер а бұрынғы сөзеңбек шартында зиянды және (немесе) жұмыс істегені үшін өтемақы белгілеу міндеті туралы ғана болды. қауіпті жағдайлар, енді мұнда кепілдіктер де қосылды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы). Толық түсіну үшін: кепілдіктерге, мысалы, қысқартылған жұмыс уақыты немесе жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысы жатады, ал өтемақыға ұлғайтылған жалақы кіреді.
Өкінішке орай, барлық жұмыс берушілер бұған тиісті мән бермеді және көптеген компаниялар «лайықты» айыппұл алды.
Айта кетейік, қазіргі уақытта инспекторлар әрбір дұрыс жасалмаған еңбек шарты үшін айыппұл салатын тәжірибе бар. Басқаша айтқанда, егер компанияда 50 адам жұмыс істейтін болса, онда тіпті ең төменгі деңгейде айыппұл қазірдің өзінде 2,5 миллион рубльді құрауы мүмкін. (50 еңбек шарты x 50 000 рубль). Енді елестетіп көріңізші, егер компанияда 200 немесе одан да көп адам жұмыс істейтін болса, қандай айыппұл болуы мүмкін. Өте жағымды перспектива емес, солай ма?
Шынында да, Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і бізді еңбек шартына жалақы (тарифтік мөлшерлеме), қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдерін қамтитын сыйақы шарттарын енгізуге міндеттейді.
Яғни, егер кәсіпорында сыйлықақылар, сыйақылар және т.б. қарастырылса, олар еңбек шартында көрсетілуі керек. Және бұл жерде сұрақ туындайды: «Бонустың және/немесе басқа ынталандырушы төлемдердің белгілі бір мөлшерін белгілеу қажет пе?». Шын мәнінде, бұл төлемдер тек еңбек шартында көрсетілуі мүмкін.
назар аударыңыз: жұмыс берушінің құқығы немесе міндеті ретінде қызметкерлерге сыйақы беру шартын белгілеуге болады. Сондықтан бұл тұжырым «... қызметкерге жұмыс берушінің қалауы бойынша сыйақы төленуі мүмкін...» / «...сыйақы төлеу жұмыс берушінің құқығы...»алдағы уақытта жұмыс берушінің мүддесін қорғауға қызмет етеді. «... жұмыс беруші қызметкерге сыйлықақы төлеуге міндеттенеді...» / «...қызметкерге сыйлықақы төленеді...»- керісінше, дау туындаған жағдайда жұмыс берушінің пайдасына ойнамайды.
Компанияда сыйақы туралы жергілікті ережелер немесе бонустық жүйелерді анықтайтын жергілікті актілер болған кезде (айтпақшы, олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының талаптарына сәйкес болуы керек), оларға сілтеме жасалуы керек, өйткені бұл құжаттар, басқалармен қатар, марапаттау тәртібін, шарттарын және критерийлерін белгілейді. Дегенмен, біз сізге еңбек шартының мәтінінде мұндай жергілікті нормативтік актілердің нақты атауын көрсетуді ұсынбаймыз (мысалы, «Ромашка» ЖШҚ еңбекақы төлеу туралы ереже). Бұл немен байланысты: егер сіз жергілікті актінің атауын жазып алсаңыз, болашақта оған барлық өзгерістер енгізу қажет болса, қолданыстағы заңнамада белгіленген тәртіппен еңбек шартының талаптарын өзгертуге тура келеді. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 және 74-баптары). Және бұл өте проблемалық. Сондықтан жалпы формулаларды қолданған дұрыс, мысалы: « Тоқсан сайынғы сыйақы қызметкерге жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен және шарттарда төленеді.
Еңбек шартына қандай шарттар енгізілмеуі керек?
Персоналды тексеру барысында үлкен Талмудтарға ұқсайтын еңбек келісімшарттары жиі кездеседі. Оларда барлығы бар: жеке деректер де, деректер де коммерциялық құпия, және т.б. Жоқ, әрине, мұндай ережелерді еңбек шартына енгізуге болады. Бірақ сұрақ неге? Еңбек шартын жұмыс берушінің жергілікті ережелерінде бекітілуі керек ақпаратпен шамадан тыс жүктемеңіз немесе жақсырақ, қайта жазыңыз. Еңбек кодексі, Федералдық заңдар мен ережелер. Айтпақшы, негізгі (барлығы ең қажетті!) Еңбек шартындағы көрініс - тексеруші органдармен тексерілген кезде міндетті шарттардың ешқайсысын ұмытпауыңыздың және тәуекелдеріңізді азайтудың кепілі.
Сондай-ақ біз әрбір екінші еңбек шартында СТН, тұрғылықты мекенжайы, қызметкер өзінің жеке деректерін өңдеуге келісетін шарты сияқты деректер бар екенін ескереміз. Сіз СТН және тұрғылықты мекенжайыңыз сияқты мәліметтерді еңбек шартын жасасуға құқығыңыз бар текегер қызметкер бұрын жеке деректерді өңдеуге келісімін алған болса. Еңбек шартында бастапқыда қызметкер оның жеке деректерін өңдеуге келісім беру шарты енгізілген жағдайлар Өнердің 4-бөлігін бұзу болып саналады. «Жеке деректер туралы» 2006 жылғы 27 шілдедегі N 152-ФЗ Федералдық заңының 9-ы, өйткені бұл ереже жеке деректерді өңдеуге жазбаша келісімге қойылатын талаптарды белгілейді. Бұл құжат бөлек ресімделуі керек және оны еңбек шартының шарты ретінде тануға болмайды.
Әрине, мақалада біз еңбек шартының кейбір элементтерін ғана қарастырдық. Практикада тағы да көптеген нәзіктіктер бар. Еңбек шартын жасау кезінде оны дұрыс ресімдемеудің салдарын түсіну қажет. Егер ол міндетті шарттардың кем дегенде біреуін қамтымаса, сіз автоматты түрде айыппұлға «құласыз», оның максималды сомасы 100 000 рубльге жетеді. Бүгінгі күні тексерулер кезінде инспекторлар еңбек заңнамасын бұзудың әрбір фактісі баптың 1-бөлігіне сәйкес әкімшілік құқық бұзушылықтың дербес құрамын құрайтын тәжірибені ұстанады. ӘҚБтК-нің 5.27. Бұл жұмыс берушілер еңбек шарттарын орындауға, ал кейбір жағдайларда ішкі немесе сыртқы істерге жауапкершілікпен қарауы керек дегенді білдіреді. персонал аудитіаудитке дейін барлық бұзушылықтарды жою мақсатында.
Татьяна Ширнина, Еңбек құқығы кафедрасының жетекші заңгері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексіне инновациялар енгізілді. федералды заң 2013 жылғы 28 желтоқсандағы № 421-ФЗ. Жұмыс берушілер қызметкерді онымен еңбек қатынастарын ресімдемей жұмысқа тартуды күрт қатайтып жатқанын ескеруі керек. Еңбек және азаматтық-құқықтық шарттардың айырмашылығына тоқталайық.
Келісімшарт түрлерінің айырмашылығы
Іс жүзінде, мұндай жалпы түсінік, «азаматтық-құқықтық шарт» ретінде (азаматтық-құқықтық сипаттағы шарт), жоқ. Көбінесе жұмыс берушілер мердігерлермен шарт жасасады немесе тиісінше Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 37-тарауының немесе 39-тарауының нормаларымен реттелетін ақылы қызметтерді көрсету туралы шарт жасайды.
Мысалы, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 702-бабының 1-тармағына сәйкес, мердігер тапсырыс бойынша белгілі бір жұмысты орындауға және оның нәтижесін тапсырыс берушіге беруге міндеттенеді, ал тапсырыс беруші қабылдауға міндеттенеді. жұмыстың нәтижесі және оған ақы төлеу. Мердігер алынған тапсырманы орындау жолдарын дербес анықтайды.
Ақылы қызмет көрсету шарты бойынша мердігер тапсырыс берушінің нұсқауы бойынша қызметтерді көрсетуге (белгілі бір әрекеттерді орындауға немесе белгілі бір қызметті жүзеге асыруға), ал тапсырыс беруші бұл қызметтерді төлеуге міндетті (779-баптың 1-тармағы). Ресей Федерациясының Азаматтық кодексі).
Көріп отырғаныңыздай, бұл жерде біріктіруші бастама соңғы нәтиже болып табылады. Яғни, ең бастысы, ол тапсырыс берушіні реттейді, ал жұмыс қалай орындалады (қызмет көрсетіледі), ол үшін маңызды емес - бұл мердігердің ісі.
Еңбек шартымен қиынырақ, олар кейбір біржолғы жұмыстарды орындау үшін жасалмайды. Жұмыс беруші үшін нәтиже, әрине, маңызды емес, бірақ қарым-қатынастың сипаты мүлдем басқаша. Еңбек қатынастары еңбек заңнамасының нормаларымен реттеледі. Бірақ егер біз оларды алып тастасақ, әрине, ұқсастық бар, өйткені еңбек, оны қалай атасаңыз да, белгілі бір әрекет. Сондықтан даулар көп.
Не пайда
Еңбек қатынастарының орнына азаматтық-құқықтық қатынастардың қолданылуы түсіндіріледі экономикалық тиімділікмұндай ауыстыру.
Шынында да, жұмыс орындалған жағдайда, айталық, келісім-шарт бойынша оның сыйақысы сомасына, жұмыс беруші бюджеттен тыс қорларға міндетті жарналарды есептеудің қажеті жоқ.
Жеке тұлғаларға төлем жасамайтын жеке кәсіпкерлер өздері үшін жарналарды белгіленген мөлшерлемелер бойынша және тек міндетті зейнетақы сақтандыру бойынша (26% мөлшерлеме бойынша) және міндетті сақтандыру бойынша төлейді. федералды қорміндетті медициналық сақтандыру (5,1%). Бұл ретте жарналардың сомалары ең төменгі жалақы негізінде есептеледі (2009 жылғы 24 шілдедегі No 212-ФЗ Федералдық заңының 5-бабының 14-бабының 2-тармақшасының 1-тармағы). Мұндай кәсіпкерлер РФ қорына жарна төлемейді (егер олар мұны өз еркімен жасағысы келмесе).
Ең төменгі жалақы 5554 рубль мөлшерінде. айына 2013 жылғы 2 желтоқсандағы No 336-ФЗ Федералдық заңымен.
Кәсіпкер 6 пайыздық ставка бойынша бірыңғай салықты төлей отырып, салық салу объектісімен «табыс» «оңайлатылған» салық салуды қолдана алады. Сонымен қатар, 346-баптың 3.1-тармағына сәйкес 21 салық кодексіРесей Федерациясында ол есептелген салық сомасының 50 пайыздық шектеуін қолданбай, бірыңғай салық сомасын төленген жарналардың бүкіл сомасына азайтуға құқылы. Бұл 2014 жылғы 28 ақпандағы No GD-4-3/3512 хатында расталған.
Нәтижесінде, жұмыс берушінің келісім-шарт бағасына енгізген жарналары жұмыс беруші өз қызметкеріне төлемдерден жарна түрінде төлейтін сомадан аз болады.
Жарайды, кәсіпкер болған мердігер мекеме қызметкері ретінде бюджетке жеке табыс салығының 13 пайызын емес, кірістің 6 пайызын ғана төлейді.
Айтылғандарды нақты мысалмен түсіндірейік.
Мысал
«ЖилСтрой» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бағалаушысы В.И. Карповтың жалақысы 45 000 рубль болды. Осы табыстан ай сайын 5850 рубль мөлшерінде жеке табыс салығы ұсталды. (45 000 рубль x 13%). 2013 жылы салық сомасы 70 200 рубльді құрады. (5850 рубль x 12 ай).
2014 жылы жеке кәсіпкер ретінде тіркеліп, ұйымнан шығып, сол жұмысты орындау үшін онымен азаматтық-құқықтық шарт жасасқан. Келісімшарт бойынша сыйақы оның бұрынғы жалақысына тең.
Кәсіпкер «табыс» объектісімен «жеңілдетілген» жұмысты бастады.
Карповтың жылдық табысы 540 000 рубльді құрайды. (45 000 рубль x 12 ай). Бұл салық сомасы 32 400 рубль болады дегенді білдіреді. (540 000 рубль x 6%).
Міндетті зейнетақы және медициналық сақтандыру жарналарының белгіленген мөлшері бір жылға 23 127,53 рубльді құрайды. Ол келесідей есептеледі:
1) зейнетақы жарналарының сомасы 19 728,48 рубльді құрайды. (5554 рубль / ай x 26% x 12 ай + + (540 000 рубль - 300 000 рубль) x 1%),
мұнда 300 000 рубль. - N 212-ФЗ Заңының 14-бабының 1-тармағының 1.1-тармақшасында белгіленген табыс сомасы;
1 пайыз - 300 000 рубльден асатын сомадан жарна сомасы. жылына (№ 212-ФЗ Заңының 14-бабының 1.1-тармағының 2-тармақшасы);
2) міндетті медициналық сақтандыру бойынша жарналар сомасы 3399,05 рубльді құрайды. (5554 рубль / ай x 5,1% x 12 ай).
19 728,48 және 3 399,05 рубльді қосып, біз жарналардың жалпы сомасын аламыз - 23 127,53 рубль.
Есептелген салықтың жылдық сомасынан жарналар сомасын шегеріп, бюджетке төлеуге жататын салық сомасын аламыз:
32 400 руб. - 23 127,53 рубль. = 9272,47 рубль.
Осылайша, кәсіпкер үшін аударымдардың жалпы сомасы (салық және жарналар) 32 400 рубльді құрайды. (9272,47 + 23127,53). Егер оны мысалдың басында келтірілген жеке табыс салығының сомасымен салыстыратын болсақ (70 200 рубль), егер ол еңбек шарты бойынша жұмыс істеген болса, оның жалақысынан ұсталатын еді, онда бұл анық: үнемдеу 37 800 рубль болады. жылына. (70 200 - 32 400).
Бірақ азаматтық-құқықтық шарттар бойынша жұмысты жеке кәсіпкер болып табылмайтын жеке тұлғалар орындаса да, ұйым ақша үнемдей алады. Атап айтқанда, өндірістегі жазатайым оқиғалардан сақтандыру жарналары туралы («ж» тармақшасы, № 212-ФЗ Заңының 9-бабының 1-тармағы).
Сонымен қатар, жеке мердігерлерге еңбек демалысы, ауру демалысы, сыйлықақылар, өтемақылар төленбейді, сондай-ақ кадр есебін жүргізудің қажеті жоқ және т.б.
Ресей Федерациясының Салық кодексінің 1-тармағының 1-тармағына және 227-бабының 2-тармағына сәйкес кәсіпкерлер ретінде тіркелген азаматтар және олардың кірістерінен жеке табыс салығын төлеу дербес жүзеге асырылады. Сондықтан кәсіпкердің табысын төлеу кезінде Құрылыс компаниясытанылмаған
Компания үшін келісім-шарт бойынша төлем Ресей Федерациясының Салық кодексінің 254-бабының 1-тармағының 6-тармақшасы немесе 264-бабының 1-тармағының 41-тармақшасы негізінде салық шығыстарында толығымен есепке алынады.
Яғни, аспектіні алсақ, және бұрынғы қызметкержәне жұмыс берушіге жеңілдіктер.
Қарсылық
2007 жылғы 25 желтоқсандағы № 21-11 хатта / [электрондық пошта қорғалған]Ресейдің Федералдық салық қызметі қала бойынша, оның пікірінше, еңбек шартын азаматтық-құқықтық шарттан ажыратуға мүмкіндік беретін белгілерді келтірді. Олардың ішінде:
Қызметкерге ұйымның штат кестесіне сәйкес біліктілігін көрсете отырып, лауазымды, мамандықты, кәсіпті тағайындау немесе оған нақты еңбек функциясын беру;
Тарифтік ставкаларға сәйкес еңбек процесіне ақы төлеу (оның түпкілікті нәтижесі емес), ресми жалақықосымша төлемдерді, үстемеақыларды, ынталандыру төлемдерін, өтемақылар мен жеңілдіктерді ескере отырып, қызметкер;
Қызметкерді тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз ету;
Қызметкерді әлеуметтік сақтандырудың түрлерімен және шарттарымен қамтамасыз ету;
Қызметкердің кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібі ережелерін сақтауы.
Тәжірибе көрсеткендей, осы белгілерді басшылыққа ала отырып, салық органдары көп қиындықсыз сотта азаматтық-құқықтық шартты еңбек шартына қайта саралауға қол жеткізеді (Орал округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2008 жылғы 15 қыркүйектегі № F09 қаулыларын қараңыз). -6632 / 08-С2, Батыс Сібір ауданының Федералдық монополияға қарсы қызметі 2007 жылғы 6 наурыздағы No F04-959 / 2007 (31994-A03-7)).
Енді мемлекет мұндай фактілермен күреске белсенді түрде кірісті: № 421-ФЗ заңы нақты еңбек қатынастарын алмастыратын жалған азаматтық-құқықтық шарттармен күресу бойынша жеткілікті кең ауқымды шараларды қарастырады.
Ал Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15-бабында қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын іс жүзінде реттейтін азаматтық-құқықтық шарттарды жасауға жол берілмейтіні анық көрсетілген.
Бұған дейін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 11-бабында сот азаматтық-құқықтық қатынастарды еңбек қатынастарына қайта жіктеуге құқылы екендігі айтылған. Сәйкес жаңа басылымосы бапта мұндай тану Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жаңадан енгізілген 19.1-бап енді осыған арналған. Осыған сәйкес шартты азаматтық-құқықтықтан еңбекке қайта квалификациялау:
Немесе жұмыс берушінің өзі (оған жүгінген мердігердің өтініші бойынша немесе сотқа шағымданбаған анықталған бұзушылықты жою туралы мемлекеттік еңбек инспекторының бұйрығымен);
Немесе сот шешімі бойынша (егер орындаушы дереу сотқа жүгінсе).
Шарт қайта біліктіліктен өткен жағдайда азаматтық-құқықтық шарт бойынша мердігер болып табылатын азамат аталған шартта көзделген міндеттерді орындауға іс жүзінде жіберілген күннен бастап еңбек қатынастарының бар екендігі танылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы азаматтық-құқықтық шарт бойынша қатынастарды еңбек қатынастары деп танығаннан кейін жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын еңбек шарты жасалған күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей жасасуға міндетті деген нормамен толықтырылған. даулы қатынастар, егер сот өзгеше белгілемесе, еңбек қатынастары деп танылады.
Бірақ 2015 жылдың 1 қаңтарынан бастап Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабына енгізілген түзетулер күшіне енеді. Еңбек шартын орындаудан жалтару немесе оны тиісінше орындамау, не қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын іс жүзінде реттейтін азаматтық-құқықтық шарт жасасу, айыппұлмен жазаланады:
Үшін шенеуніктер- 10 000-нан 20 000 рубльге дейін;
үшін - 50 000-нан 100 000 рубльге дейін.
Ұқсас бұзушылық қайтадан анықталса, санкциялар күшейтіледі:
Лауазымды тұлғалар үшін – бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
Заңды тұлғалар үшін - 100 000-нан 200 000 рубльге дейін айыппұл.
Ешқандай тыйым жоқ
Дегенмен, заңнаманы қатайту азаматтық-құқықтық шарттар жасасудан толық бас тартуға негіз емес. Еңбек және азаматтық-құқықтық шарттар арасындағы айырмашылықтар қызметкер өндірістік процеске тікелей қатыспаған, бірақ нақты тапсырманы орындауға іс жүзінде қатысқан жағдайларда соңғысын пайдалануға тыйым салмайды.
Қажет болған жағдайда азаматтық-құқықтық шарттартіпті қорытынды жасауға болады өз қызметкерлері. Өйткені, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінде де, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде де мұндай келісім-шарттарды жасауға тыйым салынбаған (Еділ округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2008 жылғы 7 маусымдағы No А55- жағдайда жарлығы). 14265 / 2007). Бірақ бұл ретте маңызды шектеу шарты еңбек шарты мен еңбек шарты бойынша орындалатын жұмыстың сипаты мен көлемі сәйкес келмеуі керек екенін есте ұстаған жөн. Бұған 2007 жылғы 29 наурыздағы No 03-04-06-02/46 хатында назар аударылған.
Сонымен қатар, қызметкер азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмысты орындауға міндетті жұмыс істемейтін уақыт, әйтпесе ол толық емес жұмыс күні болып саналады.
Қосымша: азаматтық-құқықтық шарттар, оның ішінде мердігерлік келісім-шарттар бойынша ұйымның штатындағы адамдарға сыйақы төлеуге арналған шығыстар 264-баптың 1-тармағының 49-тармақшасы негізінде пайдаға салық салу мақсатында есепке алынуы мүмкін. Ресей Федерациясының Салық кодексі. Мұны қаржыгерлер де, судьялар да келіседі. Мұны Ресей Қаржы министрлігінің 2012 жылғы 21 қыркүйектегі No 03-03-06 / 1/495, 2007 жылғы 29 қаңтардағы No 03-03-06 / 4/7 хаттары, сондай-ақ растайды. Еділ округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің 2008 жылғы 29 шілдедегі No А55-15619/2006 ісі бойынша шешімі (РФ Жоғарғы Төрелік сотының 2008 жылғы 26 қарашадағы № VAC-15297/08 қаулысы). бұл істі Ресей Федерациясының Жоғарғы Төрелік Сотының Төралқасына қадағалау тәртібімен қарауға беруден бас тартылды).