Күдікті өндірістік процессөзіне байланысты емес себептермен бұл кәсіпорын басшысының қатесі болып табылады.Бұл шара мәжбүрлі және әртүрлі қолайсыздықтар тудыруы мүмкін, бірақ жұмыс орындарын сақтау үшін қабылданады және оны тудырған факторлар жойылған кезде ол толығымен мүмкіндік береді. кәсіпорын.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес реттеу
Мұндай стандартты емес жағдай орын алған кезде қызметкер өз құқықтарын білуі керек және қажет болған жағдайда оларды қорғауы керек. Бос уақыт кезінде менеджердің құқықтары мен міндеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі сипатталған.
Еңбек қатынастарының кез келген аспектілері Ресей Федерациясының Еңбек кодексі деп аталатын арнайы құқықтық құжатта көрсетілген. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабында егжей-тегжейлі сипатталған, 157-бапта көрсетілген. ең төменгі өлшемкәсіпорынның жұмысы уақытша тоқтатылған жағдайда қызметкердің жалақысы. Кәсіпорынның кінәсінен мәжбүрлі тоқтап тұрған жағдайда
жұмыс беруші, қызметкер оның орташа көрсеткішінің кемінде 2/3 бөлігі жалақыжұмыста болмаған және жұмыс берушінің жұмысты жалғастыру үшін баламалы мүмкіндіктерді бермеу кезеңі үшін еңбек қызметіеңбек шартына сәйкес.
Бұл өтемақы тоқтап қалудың барлық кезеңі үшін төленеді. Өтемақы қызметкердің жалақысынан есептелетін орташа жалақыны ескереді. Бұл жағдайда айлықоның осы кезеңде жұмыс істеуі қажет сағат санына бөлінеді және мәжбүрлі тоқтау сағаттарының санына көбейтіледі. Еңбек міндеттерін мәжбүрлі түрде тоқтату қалыптасқан болса
қызметкердің кінәсінен мұндай өтемақы төленбейді.
Бұған не себеп болуы мүмкін?
Тоқтауларды тудыруы мүмкін бірнеше себептер бар:
Технологиялық немесе техникалық себеп
Көбінесе бұл жаңа техниканы өндіріске енгізуден туындайды, бұл қызметкерлерден қосымша дайындық пен біліктілікті арттыруды талап етеді. Кейде суспензия пайда болуы мүмкін
маңызды тетіктер мен механизмдердің немесе басқа жабдықтың істен шығуына байланысты, бұл жабдық толық қалпына келтірілгенге дейін персоналдың өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соғады.
Қызметті тоқтата тұрудың технологиялық факторлары үшін жауапкершілік толығымен жұмыс берушіге жүктеледі және мұндай жағдай туындаған кезде заңнамада белгіленген тәртіппен ақшалай өтемақы төленеді.
Ұйымдастырушылық
Басшылық өндіріс процесін ұйымдастыруды өзгерту туралы шешім қабылдағанда пайда болады.
Экономикалық
Тоқтап тұрудың жалпы себебі кәсіпорынның қаржылық күйзелісіне байланысты. Көбінесе өндірісті тоқтата тұрудың бұл түрінде жұмыс берушінің тікелей кінәсі байқалмайды. Бұл жағдайға қаржылық дағдарыстар және белгілі бір өнімге сұраныстың күрт ауытқуы себеп болуы мүмкін. Кәсіпорынның тоқтап қалуы контрагенттердің өз міндеттемелерін орындамауынан туындауы мүмкін.
Кәсіпорын қызметін мәжбүрлі түрде тоқтата тұру себебінен болса да сыртқы факторлар, жауапкершілік, кез келген жағдайда, кәсіпорын басшысына жүктеледі. тұжырымдамасы кәсіпкерлік қызметбизнесті өз тәуекеліңізбен жүргізуді қамтиды, сондықтан бизнесті тоқтатудың осы түрінде жұмысшыларға өтемақы толығымен төленуі керек.
Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау – тіркеу процесі
Қызметкер өзiне байланысты емес себептер бойынша өз мiндеттерiн орындай алмаған жағдайда, ол өзiнiң басшылығына дереу хабарлауға мiндеттi. Уәкілетті органдарға жазбаша немесе ауызша хабарлауға болады. Хабарландыру нысанына қарамастан, жұмыс процесі тоқтатылғаннан кейінгі нақты уақыт туралы хабарлауыңыз керек.
Жұмыс беруші мәжбүрлі тоқтау туралы хабардар болғаннан кейін ол келесі тармақтар көрсетілетін бұйрық шығаруы керек:
- жұмысты тоқтата тұрудың басталған күні;
- қызметкерлерінің лауазымдары мен аты-жөні кәсіби қызметтоқтатылды;
- тоқтап тұрған кезеңдегі еңбекақы мөлшерін көрсету;
- мәжбүрлі тоқтап тұруға жауапты адамды көрсетіңіз.
Бұйрық шығарғаннан кейін жұмыс беруші кәсіпорынның әрбір қызметкерін осы құжатпен таныстыруға міндетті.
Жұмыс берушінің мәжбүрлі тоқтап қалу кезіндегі міндеттері
Кәсіпорын жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап тұрған кезде оның келесі міндеттері болады:
жұмыс беруші тоқтап қалу фактісін мойындап, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес бұйрық шығаруы керек;
кәсіпорын басшылығы тоқтап қалуды тоқтату үшін барлық мүмкін шараларды қабылдауы керек.
жұмыс беруші кәсіпорын қызметкерлеріне өз міндеттерін орындауға мүмкіндік беруге міндетті еңбек міндеттері. Егер бұл мүмкін болмаса, онда басшылық қажет ақшалай өтемақыРесей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерлер.
Егер аталған нормалар басшылықпен толық көлемде орындалмаса, қызметкер компанияның тоқтап тұрған уақытында жалақысын өтеу үшін сотқа жүгінуге құқылы.
Төлемнің нюанстары - не және кімге?
Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен бос уақыт болған жағдайда қызметкерлерге жұмыста болмаған барлық кезең үшiн соманың кемiнде 2/3 мөлшерiнде өтемақы төленедi. орташа жалақыжұмысшы. Бос уақыт кезінде қызметкер жұмыста болуы керек, әйтпесе оған өтемақы төленбейді.
Жұмыс беруші тоқтап қалған уақытты төлемесе не істеу керек?
Жұмыс беруші өтемақы төлемеген жағдайда қызметкер заң бойынша өзіне тиесілі өтемақыны өндіріп алу үшін сотқа жүгіне алады. Басшылық тарапынан кәсіпорын жұмысын тоқтатқан жағдайда алдау жағдайлары орын алуы мүмкін. Жұмыс берушінің кінәсінен кәсіпорын жұмыс істемей тұрған сәт туындағанда, басшылық қызметкерлерді өз есебінен демалысқа жіберуге тырысады.
Еңбек кодексінің мұндай бұзушылықтары анықталса еңбек инспекциясы, содан кейін жұмыс берушіге айтарлықтай айыппұлдар, сондай-ақ 3 жылға дейін кәсіпкерлік қызметпен айналысу құқығынан айырылу қаупі туындайды. Бұл жағдайда кәсіпорын басшылығы тоқтап қалған уақыт үшін өтемақы төлемейді, қызметкер моральдық зиянды өтеу туралы сотқа талап қоюға құқылы. Мұндай талаптың мөлшері заңнамаға және жәбірленуші тараптың тілегіне байланысты болады.
Жұмысшы бос уақытта не істеуі керек?
Бос уақыт демалыс болып табылмайды және қызметкер өз міндетін орындаса да жұмыс орнында болуы керек лауазымдық міндеттеріол қазіргі жағдайға байланысты мүмкін емес. Егер қызметкер кәсіпорынның бос уақытында үйде отырса, онда бұл факті жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін, сондықтан жұмыс берушімен қызметкерлер осы кезеңде жұмыста болмауы мүмкін екендігі туралы келісімге қол жеткізілсе де, бұл факт сәйкес ретпен көрсетіледі.
Мұндай жағдайда қызметкер сақтық танытуы керек. Жұмыс орнына бармауға басшылықтан ауызша рұқсат болса да, талап ету керек заңды тіркеуосындай. Көптеген адал емес жұмыс берушілер қол астындағы қызметкерлердің жұмыстан босату мерзімі аяқталғаннан кейін құқықтық сауатсыздығын пайдалана отырып, осы кезеңге ақшалай өтемақы төлемеу үшін қызметкерлерді еңбек нормаларын бұзды деп айыптауы мүмкін.
мен ғана.
Егер оның біліктілігіне сәйкес лауазым болса, онда жұмыс беруші қызметкерді басқа бөлімге ауыстыруды ұсына алады. Мұндай трансфертпен жалақы деңгейі төмендемеуі керек. Бір айдан аспайтын мерзімге мәжбүрлі тоқтау жағдайында ғана қызметкердің келісімінсіз аударуға болады. Егер кәсіпорынның қызметін ұзақ уақытқа тоқтата тұру мүмкін болса, онда қызметкер жаңа бөлімоның келісімімен ғана жасалуы мүмкін.
Қызметкерді жаңа бөлімге ауыстыру уақыты 1 жылдан аспауы керек. Осы мерзім өткеннен кейін жұмыс беруші қызметкерді бұрынғы жұмыс орнына қайтаруға немесе жаңа жұмыс орнына ресми тіркелуге міндетті.
Мәжбүрлі бос уақыт үшін ауру демалысы төлене ме?
Кәсіпорынның мәжбүрлі тоқтап тұрған уақытында еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленбейді. Егер қызметкердің еңбекке жарамсыздық кезеңі қызметін тоқтата тұру басталғанға дейін басталып, мәжбүрлі тоқтау кезінде аяқталса, оған еңбекке жарамсыздық демалысы өндірісте нақты жұмыс істеген сағаттары үшін ғана төленеді.
Егер азаматтың еңбекке жарамсыздығы кәсіпорынның тоқтап тұрған уақыты кезінде туындаса және компанияның тоқтап тұруы аяқталғаннан кейін аяқталса, бұл жағдайда жәрдемақыны төлеу бойынша осындай жағдай туындауы мүмкін. кәсіпорынның стандартты режимде жұмыс істеу уақыты.
Қорытынды
Кәсіпорын қызметін тоқтата тұру кезеңінде қызметкерлер табысының 1/3 бөлігін жоғалтады, бірақ егер басшылық қызметкерлермен қаржылық қарым-қатынастың адал емес әдістерін қолданса, олар табыстарынан толық айырылуы мүмкін. Бос уақыт болған кезде бастықтың ауызша нұсқаулары жеткіліксіз.
Тиісті жазбаша бұйрықтар болмаған жағдайда, оған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес бұйрық шығаруды талап ету қажет. Егер компания басшылығы Ресей Федерациясының заңнамасын сақтауға тырыспаса, онда мәселені шешу үшін тиісті органдарға хабарласу қажет. қақтығыс жағдайларыжұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы.
Сағат өрескел бұзушылықтарЕңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушіге моральдық зиянды өтеу және жалақыны өтеу туралы талап қойылуы мүмкін.
Байланыста
Кәсіпорында істер біз қалағандай болмай, жұмысты уақытша тоқтатуға тура келетін жағдайлар бар. Бұл жағдайда қызметкерлермен не істеу керек? Қарапайым хабарлаңыз! Тоқтап тұруды енгізу сот ісін жүргізуге айналмауы үшін барлық құжаттарды дұрыс ресімдеу қажет. Мұндай жағдайларда жұмыс берушілердің қандай қателіктер жіберетінін зерттейтін боламыз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тоқтап қалу туралы нормалары көп емес екені ешкімге құпия емес. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 бос тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыс істеуге байланысты жұмыспен қамтамасыз етуге міндетті. еңбек шарты. Бұл міндеттемені орындамаған жағдайда заң шығарушы жұмыс берушіге тоқтап қалған уақыт үшін ақы төлеу түріндегі жауапкершілікті жүктейді.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді. Жұмыс берушіге және қызметкерге байланысты емес себептер бойынша бос уақыт тарифтік мөлшерлеменің, жалақының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді ( ресми жалақы) бос тұру уақытына пропорционалды есептеледі. Қызметкердің кінәсінен бос тұру уақыты төленбейді.
Біршама «қарапайым» құқықтық реттеумен ғана кадр қызметтерітоқтап қалуды тіркеу кезінде қателіктер жібермеу және жұмыс берушіні сот ісін жүргізуден қорғау үшін сот тәжірибесіне жүгінуге мәжбүр. Жұмыс берушілер бос уақытты жариялау кезінде қандай қателіктер жіберетінін қарастырыңыз.
1. Қате анықталған тоқтап тұру түрі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақыттың үш түрін ажыратады: жұмыс берушінің кінәсінен, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша және қызметкердің кінәсінен. Тоқтап тұру түріне байланысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақытты төлеудің әртүрлі мөлшерін қарастырады. Жұмыс берушінің кінәсі бар-жоғын немесе тоқтап қалудың еңбек шартының кез келген тарапына байланысты емес себептермен туындағанын анықтау іс жүзінде оңай емес. Бос тұрып қалудың түрі мен төлем мөлшері дұрыс анықталмаған жағдайда жұмыс беруші сот шешімі бойынша қосымша төлемдерді ғана емес, моральдық зиянды өтеуге де мәжбүр болады, ал егер қызметкер өтініш білдірсе. еңбек инспекциясына, ол да айыппұл төлеуге мәжбүр болады.
Ескерту. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тоқтап қалу себептерінің толық тізімі жоқ. Болуы мүмкін:
- серіктестіктің құрылымдық бөлімшелерінің таратылуы, қосылуы немесе бөлінуі (ұйымдастырушылық себептер);
– жаңа немесе өзгеріс енгізу бар әдістерөнім өндіру (технологиялық себептер);
- бұзылу, ауыстыру немесе жаңғырту өндірістік жабдықтар(техникалық себептер);
- қаржылық дағдарыс, ауыр материалдық жағдайкомпаниялар, контрагенттердің шарттық міндеттемелерді бұзуы (экономикалық сипаттағы себептер).
Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалудың негізгі критерийі жұмыс берушінің кінәлі іс-әрекетінен немесе әрекетсіздігінен – әдейі де, ұқыпсыз басқару нәтижесінде де, кәсіпкерлік тәуекелді есепке алмаудан туындайды. Сонымен қатар, бұл мән-жайлардың бар екендігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі (Жоғарғы Сот Пленумы шешімінің 17-тармағы). Ресей Федерациясы 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының арызы туралы Еңбек кодексіРесей Федерациясы»).
Көбінесе жұмыс берушілер жұмыстың нашарлауына байланысты бос уақытты енгізуге сілтеме жасайды экономикалық жағдайсебебі еңбек шартының тараптарының ешқайсысына байланысты емес деп есептей отырып, ұйымда. Алайда бұл пікір қате. Сот тәжірибесі оны қолдамайды.
Арбитраж тәжірибесі. Владимир облыстық соты 2013 жылғы 31 қазандағы № 33-3566/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында компанияның теріс қаржылық жағдайы (тапсырыстардың болмауы) шаруашылық жүргізуші субъектілер арасындағы қатынастарда қаржылық (коммерциялық) тәуекел болып табылатынын атап өтті. , демек, ол жұмыс берушінің тікелей кінәсімен байланысты.
Арбитраж тәжірибесі. Тула облыстық соты 2011 жылғы 10 қарашадағы № 33-3848 іс бойынша кассациялық ұйғарымда өндірілген өнімге сұраныстың төмендеуі, шикізатты жоғары бағамен сатып алу, өндіріс көлемінің азаюы кәсіпорынның кінәсінен екенін атап өтті. жұмыс беруші.
Сонда сұрақ туындайды: тараптардың еркіне байланысты емес себептерге не қатысты болады? Сот тәжірибесіне және лауазымды тұлғалардың түсініктемелеріне жүгінейік. Олардың айтуынша, бұл:
- бұйрықтар шығару мемлекеттік органдар(Мәскеу қалалық сотының 2010 жылғы 15 шілдедегі N 4g / 2-5685 / 10 ісі бойынша шешімі);
– экстремалды ауа райы(Мысалы, Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 08.06.2010 жылғы төтенше температура мен түтін жағдайында еңбек және демалыс режимдерін ұйымдастыру бойынша ұсыныстарын қараңыз);
- оны пайдаланатын қызметкердің станоктың бұзылуы, бірақ оның бұзылуына кінәлі емес. Станокты бұзған қызметкер үшін тоқтап қалудың себебі оның кінәлі әрекеттері болады (Росструдтың 05.12.2011 жылғы N 1276-6-1 хаты).
2. Тоқтап тұру қажеттілігін растайтын құжаттар жоқ
Кадр бөлімі пакетті жинауы керек қажетті құжаттар, бұл бос уақытты енгізудің заңдылығын растау болады.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2011 жылғы 1 қарашадағы № 33-24455 іс бойынша өзінің ұйғарымында тоқтап қалуды белгілеу туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс берушінің коммерциялық, бухгалтерлік және басқа да құжаттарды жариялау қажеттілігін растайтын құжаттар болуы керек екенін ескеру қажет екенін атап өтті. тоқтау уақыты. Әйтпесе, сот оны негізсіз деп тануы мүмкін.
3. Тоқтау уақыты құжатталмаған
Еңбек заңында жоқ міндетті талаптарқарапайым құжаттаманың мазмұнына. Сондықтан, жұмыс беруші оны қалай дұрыс жасау керектігін өзі шешеді. Кез келген жағдайда демурраж туралы бұйрық шығару керек. Айтпақшы, бұл бухгалтерияға табыс салығы бойынша шығыстарды есепке алу үшін қажет болады.
Арбитраж тәжірибесі. Тоқтап тұрған уақыт үшін төлем мөлшері оның пайда болу себебіне байланысты болғандықтан, әрбір тоқтап тұру оның себебін анықтай отырып құжатталуы керек (Саха (Якутия) Республикасы Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 3 ақпандағы N 33-321 іс бойынша қаулысы /). 2014 ж., Кемерово облыстық сотының N 33-73-2014 іс бойынша 30.01.2014 жылғы апелляциялық қаулысы).
Сот тәжірибесіне сүйене отырып, бұйрықта мыналар көрсетілуі керек:
- басталу және аяқталу күндері. Бұйрық шығару кезінде тоқтап тұру ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса (еңбек заңнамасында оны енгізу мерзімдері белгіленбеген) нақты аяқталу күнін көрсетуге болмайды;
- Тоқтап тұру себебі. Мұнда себептің сипатын көрсету керек: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық; тоқтап қалуға әкелетін нақты жағдайларды сипаттау;
- үзіліс кімнің кінәсінен болған (жұмыс беруші, қызметкер немесе тараптарға байланысты емес себептер бойынша);
- лауазымдары (кәсіптері), аты-жөні жұмыскерлер немесе оларға қатысты бос тұру жарияланған ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің атаулары;
- жұмыс орнында үзіліс жарияланған немесе жұмысқа шықпауға рұқсат берілген қызметкерлердің болуы қажеттілігі (нақты аты-жөндерін, лауазымдарын (кәсіптерін), құрылымдық бөлімшелерін немесе тұтастай ұйымды көрсете отырып).
Еңбек заңнамасында бұйрыққа негіз болатын құжаттарға да талаптар қойылмаған. Ұйымдағы жұмыс үрдісіне байланысты мыналар болуы мүмкін:
- басшының ресми (есепті) жазбасы құрылымдық бірлікқұзыретіне тиісті жұмысты ұйымдастыру немесе бақылау кіретін;
- тоқтап қалуды есепке алу парағы. Оның нысаны заңды түрде бекітілмеген. Әдетте, онда тоқтап қалудың басталу және аяқталу күні мен уақыты, толық аты бар. және қызметкерлердің лауазымдары (кәсіптері) және бос тұру себептері;
- жұмыс істеп тұрған құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен жасалатын бос тұрып қалу актісі; ол бос тұрудың себептері мен ұзақтығын, қызметкерлердің лауазымдарын (кәсіптерін) және т.б.
Айтпақшы, егер тоқтау іс жүзінде орын алса, бірақ жұмыс беруші заңды бұза отырып, оны жариялау туралы бұйрық шығармаса және бос уақытты тиісті түрде төлемесе, бұл соттың қызметкердің пайдасына шешім шығаруына кедергі жасамайды.
Арбитраж тәжірибесі. Құрамдас бөліктердің жетіспеушілігіне байланысты ұйымның бөлімшесі жұмыс істемеді және қызметкерлерге SMS хабарламалар жіберілді, сондай-ақ қоңыраулар жіберілді. Ұялы телефондаржұмысқа барудың қажеті жоқ. Липецк облыстық соты 02.10.2013 жылғы N 33-2607 / 2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен жұмыс берушіні мойындауға міндеттейтін бұйрық шығарған мемлекеттік еңбек инспекциясымен келіскен. жұмыс уақытыхабарламаларда көрсетілген, жұмыстың тоқтап қалуы және қызметкерлердің тоқтап тұруына ақы төлеу.
4. Жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықта қызметкерлердің жұмыста болуы керек пе, жоқ па көрсетілмеген
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бос уақыттарда жұмысшылардың жұмыс орындарында міндетті болуы туралы талап жоқ. Бірақ бос уақыт жұмыс уақытына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабының 1-бөлігі), демалыс уақытына емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабы) жататындықтан, қызметкерлер оны өз қалауы бойынша пайдалана алмайды. және жұмыстарын тастайды. Олардың жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа келмеуі жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін. Дегенмен, тоқтап тұру туралы бұйрық қызметкерлерге жұмыстан аулақ болуға мүмкіндік береді. Дауларды болдырмау үшін бұйрықта қызметкерлердің жұмыс орнында болуы талап етілетіні немесе болмауы анық көрсетілуі керек.
Арбитраж тәжірибесі. Орынбор облыстық соты 27.06.2013 жылғы N 33-3812 / 2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен тармақшасы бойынша жұмыстан босатудың заңдылығын растады. «а» 6 б., 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і қызметкердің жұмыс орнында бос уақытында болмауына байланысты.
5. Рұқсат етілмеген адам берген тоқтап тұру туралы бұйрық
Жұмыстың тоқтап қалуын жариялау туралы бұйрыққа тиісті тұлға (ұйым басшысы немесе басқа уәкілетті тұлға) қол қоюы керек. Егер бұйрықты рұқсат етілмеген тұлға шығарса, тоқтап қалу туралы хабарландыру заңсыз деп танылуы мүмкін.
Арбитраж тәжірибесі. Хабаровск облыстық сотының 2012 жылғы 20 шілдедегі N 33-4009 / 2012 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында атап өткендей, ұйым директоры банкроттықты басқару енгізілгеннен кейін тоқтап қалу туралы бұйрық шығаруға құқылы емес. Мұндай жағдайда мұны тек банкроттық басқарушы ғана жасай алады.
6. Қызметкерлер бос уақытты белгілеу тәртібімен таныс емес
Жұмыстың тоқтап қалуы туралы жарияланған қызметкерлер тоқтап қалу тәртібімен таныс болуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда акт жасалады, оған комиссия қол қояды.
7. Өндірістің тоқтатылуына байланысты бос тұрып қалулар туралы халықты жұмыспен қамту қызметі хабардар етілмейді
Жұмыс беруші, егер бұл өндірісті тоқтата тұрумен байланысты болса, тоқтап қалу туралы жұмыспен қамту қызметін хабардар етуге міндетті. Сонымен қатар, Роструд 2012 жылғы 19 наурыздағы N 395-6-1 хатында түсіндіргендей, біз жеке бірліктерді немесе жабдықтарды емес, жалпы өндірісті тоқтату туралы айтып отырмыз. Бұл өндірісті тоқтата тұру туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні ішінде жасалуы керек (тоқырауды жариялау) («Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» 19.04.1991 жылғы N 1032-1 РФ Заңының 25-бабының 2-тармағы). Хабарламаның бірыңғай нысаны бекітілмегендіктен, оны еркін түрде жасауға болады.
8. Жұмыссыз деп танылған қызметкер оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстырылған
Кейбір жұмыс берушілер Өнердің 3-бөлігіне сілтеме жасай отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2, олар бос тұрған деп жарияланған қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыруды практикалайды. Есіңізде болсын, мұндай ауыстыруға тек тоқтап қалу өнердің 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлар туындаған жағдайда ғана рұқсат етіледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу қалалық сотының 06.06.2012 жылғы N 11-9038 іс бойынша апелляциялық ұйғарымда көрсетілгендей, Өнер нормаларын талдаудан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-де, егер бос уақыт табиғи апат немесе апат салдарынан болса, қызметкерді басқа лауазымға ауыстыруға рұқсат етіледі. техногендік табиғат, өндірістегі жазатайым оқиға, өндірістегі жазатайым оқиға, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда. Сотпен мұндай мән-жайлар анықталмағандықтан, қызметкердің ауысуы заңсыз деп танылды.
9. Жұмыстың тоқтап тұрған уақытының кестесі жасалмаған немесе дұрыс ресімделмеген
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабына сәйкес жұмыс уақыты - бұл қызметкер ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес жұмыс істейтін уақыт. жұмыс кестесіжәне еңбек шартының талаптары еңбек міндеттерін, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес жұмыс уақытына жататын басқа уақыт кезеңдерін орындауға тиіс. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуге міндетті.
Бұйрықтардың, жадынамалардың, актілердің немесе бос тұру ведомостарының негізінде жұмыс уақытының ведомості толтырылады. Қолдануға болады бірыңғай формалар N T-12 немесе N T-13, Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы N 1 қаулысымен бекітілген, бұл үшін ұйымның бұйрығымен бекітілуі керек. Тиісті бағандарда алфавиттік немесе сандық бос тұру кодын көрсету қажет (жұмыс берушінің кінәсінен – «RP» немесе «31», сондай-ақ жұмыс істемеген уақыт ұзақтығы (сағат, минутпен)).
Арбитраж тәжірибесі. Жұмыс кестесінде тоқтап қалуды немесе оның түрін көрсетпеу бос тұру туралы хабарландырудың заңсыздығына әкеп соғады (Саха (Якутия) Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 3 ақпандағы N 33-321 / 2014 жылғы апелляциялық қаулысы).
Жұмыс уақытының кестесінде бос уақыттың түрін (жұмыс берушінің кінәсінен немесе жұмыс берушіге байланысты емес себептермен) дұрыс көрсетпеуі және дау туындаған жағдайда тиісінше бос уақытты дұрыс төлемеу соттың қызметкерге қосымша еңбекақы өндіруге әкеп соғады. қызметкердің бос тұрып қалуы үшін (Тула облыстық сотының 10.11.2011 жылғы № 33-3848 ісі бойынша кассациялық қаулысы).
10. Тоқтап тұрған уақытты төлеу кезінде жіберілген қателер
Жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі).
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабында орташа жалақының (орташа жалақының) мөлшерін анықтаудың барлық жағдайлары үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленген. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлемдердің көздеріне қарамастан тиісті жұмыс беруші қолданатын еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген төлемдердің барлық түрлері ескеріледі. Жұмыстың кез келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақы және қызметкердің орташа жалақысы сақталатын кезеңнің алдындағы 12 күнтізбелік айдағы нақты жұмыс істеген уақыты негізінде жүргізіледі. Бұл ретте тиісті айдың 1-нен 30-ын (31-ін) қоса алғанда (ақпанда – 28-ін (29-ын) қоса алғанда) дейінгі кезең күнтізбелік ай болып табылады.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2012 жылғы 31 қаңтардағы N 33-2350 іс бойынша қаулысында орташа күндік жалақыны белгілеу кезінде төлемдердің жалпы сомасы 29,4 санына бөлінбейтініне назар аударды, өйткені бұл орташа айлық сан күнтізбелік күндержәне демалыс ақысы мен пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы бойынша орташа күндік табысты анықтау үшін ғана пайдаланылады.
Егер жұмыс беруші бос уақыттың түрін қате анықтаса (мысалы, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша бос уақытты көрсетсе, ал шын мәнінде бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен орын алса), онда сот оны түзетеді, ал қосымша тоқтап тұру үшін төлемді есептеу (Владимир облыстық сотының 2013 жылғы 31 қазандағы N 33-3566/2013 ісіндегі апелляциялық қаулысы). Сондықтан тоқтап қалудың түрін дұрыс анықтау өте маңызды.
Айтпақшы, жұмысшылардың тоқтап қалуы үшін төлемдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің терминологиясы бойынша өтемақы болып табылмайды (164-бап) және 1-тармақтың негізінде жеке табыс салығы салынады. 210-бап. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 217.
11. Жұмысшы тоқтап тұрғаны үшін жалақысы сақталмайтын демалысқа мәжбүрлеп жіберіледі
Өнерден. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес, жалақы сақталмайтын демалыс жұмыс беруші қызметкерге бере алатын және ол беруге міндетті деп бөлінеді. Бірақ бірінші жағдайда да, екінші жағдайда да мұндай демалысты беруге негіз қызметкердің бастамасы және оның ерікті еркі болып табылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің өтініші негізінде, бірақ жұмыс беруші кәсіпорынның қызметіне байланысты мән-жайларға байланысты қызметкерді жалақысы сақталмайтын демалысқа жіберу мүмкіндігі; еңбек құқығықамтамасыз етілмеген.
1996 жылғы 27 маусымда Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі № 6 «Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс туралы» түсініктеме берді, онда мұндай демалыстар қызметкерлердің өтініші бойынша ғана берілуі мүмкін екенін көрсетті. отбасылық жағдайларжәне басқа да жақсы себептер. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын «мәжбүрлі» демалыс еңбек заңнамасында қарастырылмаған.
12. Қызметкер осы кезеңде ауырып қалса, бос тұрып қалған уақыты үшін ақы төленеді
Егер қызметкер ауырып қалса, бос уақытты төлеу керек пе деген сұрақ соңғы кезге дейін көптеген дауларға әкелді. Ресей ФСС мамандары, егер қызметкер бос тұру кезеңінде ауырып қалса, жәрдемақы есептелмейді деп есептеді (22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497 хаты). Алайда соттар басқаша көзқараста болды.
Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Жоғарғы Арбитраждық Сотының Төралқасы 2010 жылғы 18 мамырдағы N 17762/09 қаулысында сол кездегі қолданыстағы заңнамада жәрдемақы төлеудің қызметкердің қашан ауырып қалғанына (бұған дейін) тәуелділігі белгіленбегенін көрсетті. тоқтау уақыты немесе одан кейін).
Бір қызығы, соттардың көзқарасы заң шығарушылар арасында қолдау таппады. 01.01.2011 № 255-ФЗ Федералдық заңы 29.12.2006 «Міндетті түрде әлеуметтік сақтандыруана болуына байланысты еңбекке уақытша жарамсыздық жағдайында» (бұдан әрі – N 255-ФЗ Заң) өзгертілді. жаңа басылым 7-бөлім бап. N 255-ФЗ Заңының 7-бабына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық парағы қызметкердің ауруы ұйым бос уақытты жариялағанға дейін болған жағдайда ғана төленеді.
Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2012 жылғы 17 қаңтардағы N 8-О-О қаулысында «Липецк қаласының Ливобережный аудандық сотының талабы бойынша 9-баптың 1-бөлігінің 5-тармағының конституцияға сәйкестігін тексеру федералды заң«Уақытша еңбекке жарамсыздық және ана болуына байланысты міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» көрсетілген: 5-тармақтың 1-бөлігі. N 255-ФЗ Заңының 9-ы, сақтандырылған адамды сақтандырудың осы түрінің мақсатты мақсатына байланысты және бапқа жүйелік байланысты үзіліс кезінде пайда болған уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақылар үшін бос уақыт кезеңіне тағайындауды болдырмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы азаматтардың конституциялық құқықтарын бұзу деп санауға болмайды.
13. Объективті себептерсіз қысқартумен бір мезгілде тоқтау уақыты жарияланады
Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерді ескертуге міндетті. жазужұмыстан босатылғанға дейін кемінде екі ай бұрын жеке қол қою. Бұл ретте жұмыстан босату туралы хабарлама алған күннен бастап еңбек шарты бұзылған күнге дейін мәні еңбек қатынасықызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жағдай өзгермейді. Жұмыс беруші қызметкерді белгіленген тәртіпте жұмыспен қамтамасыз етуге міндетті еңбек функциясыжалақыны уақтылы және толық төлеу және т.б.
Мағынасы жағынан қарапайым Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 - бұл қызметкерлер санының азаюына және еңбек шартының бұзылуына әкеп соқпайтын белгілі бір жағдайлардың туындауына байланысты уақытша шара. Біз бірнеше рет айтқанымыздай, ұйымда (ұйымның жеке бөлімшелерінде) тоқтап қалу туралы бұйрық шығару үшін жұмыс берушіде объективті жағдайлар (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта) болуы керек.
Осылайша, ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүзеге асыру және оларды алдағы уақытта хабардар ету.
Жұмыстан шығару осы терминнің мағынасында тоқтап қалуды білдірмейді
Өнердің 3-бөлігінде қолданылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Егер тоқтап қалуға себеп болған объективті мән-жайлар болса және жұмыс беруші бос тұру туралы тиісті ұйғарым шығарса, онда штаттың немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы ескертілген қызметкерлер де бос уақыттарда болуы мүмкін (81-баптың 2-тармағы 1-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Дау туындаған жағдайда соттар тоқтап қалуға себеп болған мән-жайларды бағалайды және оның жұмыстың уақытша тоқтатылуынан туындағанын анықтайды.
Арбитраж тәжірибесі. Кемерово облыстық соты 2014 жылғы 30 қаңтардағы № 33-73-2014 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен штатты қысқарту туралы хабарлама беру кезеңінде бос тұру туралы хабарландырудың заңдылығын растады және талапкердің жұмыс істемей тұруға жіберілгенін көрсетті. оның лауазымы қысқартуға ұшырағандықтан емес, экономикалық сипаттағы себептерге байланысты жұмыс берушінің тиісті өкімдері шығарылды.
Арбитраж тәжірибесі. Өз кезегінде, Мурманск облыстық соты 2014 жылғы 5 наурыздағы N 33-377-2014 апелляциялық ұйғарымында тоқтап қалу туралы хабарландырудың заңсыздығын атап өтті, өйткені талап қоюшыларға қатысты тоқтап тұру туралы ұйғарым шығару себеп болмаған. жұмысты уақытша тоқтату. Талапкерлер үшін жұмыстың болмауы оның уақытша тоқтатылуының белгілерінсіз тұрақты сипатта болды.
14. Тоқтап тұруды тоқтату туралы бұйрық шығарылмаған (өкімде тоқтап тұрудың аяқталу күні болмаған жағдайда)
Егер тоқтау уақытын жариялау туралы бұйрықта нақты аяқталу күні көрсетілсе (мысалы, «08.07.2014 ж. бастап 18.08.2014 ж. дейін тоқтап тұруды жариялау»), онда әрекет бұл бұйрықавтоматты түрде тоқтайды. Егер бос уақытты жариялау туралы бұйрық ашық күнмен шығарылса (яғни оны шығару кезінде тоқтап қалудың ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса), онда жұмыс беруші тоқтап қалуды тоқтату туралы бұйрық шығаруы керек, онда ол көрсетіледі. :
- жұмыстың қайта басталатын күні;
- лауазымдары (кәсіптері), аты-жөні жұмыскерлер (қызметкер) немесе бос тұрып қалудан кейін жұмысқа кірісетін ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің (бөлімшелерінің) атаулары.
AT міндетті түрдетиісті бөлімшелердің қызметкерлері бұйрықпен жеке қолтаңбасымен таныстырылады. Бұл қызметкерлер жұмысқа келмеген кезде даулы жағдайларды болдырмауға көмектеседі және жұмыс беруші оларды бос уақыттың аяқталуы туралы хабарламады деп мәлімдейді.
Жұмыстан босатылған жұмысшылар үшін бос уақытты жариялауға бола ма?
Қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы хабарламаның әрекет ету мерзіміне бос уақытты жариялауға бола ма, деп түсіндіреді қызмет мамандары.Құқықтық кеңес беру GARANTНаталья Михайлова мен Виктория Комарова.
Компанияның негізгі кеңседен бөлек орналасқан құрылымдық бөлімшесі бар, ол жалға алынған үй-жайдың иесі жалға алу мерзімін ұзартудан бас тартқандықтан жабылды. Қызметкерлерді басқа жұмыс орнына ауыстыру мүмкін емес, олардың санын (штабын) қысқарту жоспарлануда. Жалдамалы үй-жайдың болмауына байланысты компания жұмыстан босатылған қызметкерлер үшін бос уақытты жариялау туралы шешім қабылдады. Жұмыс берушінің әрекеті заңды ма?
баптың бірінші бөлігінің 2-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын қысқартылған қызметкерлердің қол қоюына қарсы міндетті жеке хабарламасы арқылы бұзу мүмкіндігін қарастырады. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабының екінші бөлігі). Өйткені еңбек қатынастарықысқарту туралы ескертудің қолданылу мерзімі ішінде қысқарту туралы ескерту жалғасады, содан кейін ескерту жасалған сәттен бастап жұмыстан босатылғанға дейін қызметкер мен жұмыс беруші тараптардың еңбек шарты негізінде туындаған барлық құқықтары мен міндеттерін сақтайды. олар. Ең алдымен, жұмыстан босату туралы хабарлау кезеңінде қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту үшін еңбек шарты бұзылған күнге дейін жұмыс беруші қызметкерлерге онымен бұрын жасалған еңбек шартында көзделген жалақыны төлеуге міндетті (бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135).
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының бірінші бөлігі). Айта кету керек, қолданыстағы заңнамада қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту рәсімі кезінде жұмыс берушіге бос уақытты жариялауға тікелей тыйым салынбаған. Сонымен қатар, тоқтап қалу түсінігінің анықтамасының өзі Өнерде берілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 штатының қысқартылуына байланысты қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы ескерту бос уақытты жариялау мүмкіндігіне әсер етпейтінін жеткілікті сенімділікпен айтуға мүмкіндік бермейді.
Қазіргі уақытта сот тәжірибесі жұмыс берушінің қысқартуға байланысты жұмыстан босату туралы ескерту алған қызметкерлерге қатысты жұмыс берушінің бос уақытты жариялауы қандай жағдайларда заңды деп танылатыны туралы мәселені біржақты шешкен жоқ.
Көптеген соттар бос уақытты уақытша құбылыс деп есептейді, ол аяқталғаннан кейін қызметкер еңбек шартында көзделген жұмыспен қамтамасыз етілуі керек. Жұмыс беруші жұмысшылар санының немесе штатының қысқаруы туралы ескерту кезеңінде бос уақытты жариялаған жағдайда, жұмысты тоқтата тұрудың уақытша сипаты жоғалады, өйткені жұмыс беруші жұмысты тоқтатқаннан кейін жұмыс жалғастырылмайтыны туралы шешім қабылдады. белгілі бір уақыт (ескерту кезеңі). Бұл ретте лауазымды немесе штат бірлігін алып тастау кадрлармен қамтамасыз етутоқтап тұру кезеңінде немесе тоқтау жарияланған күні жұмыстың мұндай тоқтатылуы уақытша емес екендігінің дәлелі бола алады (Мәскеу қалалық соты Президиумының 2000 жылғы 18 мамырдағы қаулысы, апелляциялық сот шешімі. Иркутск облыстық сотының 2013 жылғы 6 мамырдағы N 33-3538/13 ісі бойынша азаматтық істер бойынша СК, Кострома облыстық сотының 2012 жылғы 13 ақпандағы N 33-36 іс бойынша азаматтық істер бойынша СК кассациялық ұйғарымы, шешім. Пермь қаласының Дзержинский аудандық сотының 2010 жылғы 21 қазандағы (Өндіріс), Комсомольск-на-Амуре қаласының Орталық аудандық сотының 21.03.2013 жылғы N 2-2251/13 іс бойынша шешімі; СК азаматтық істер бойынша апелляциялық ұйғарымы. Иркутск облыстық сотының 30.07.2013 жылғы N 33-6188 / 13 ісі бойынша істері; Мурманск облыстық сотының 06.06.2012 жылғы азаматтық істер бойынша СК апелляциялық ұйғарымы, № 33-1378 іс бойынша МК-ның апелляциялық ұйғарымы. азаматтық істер бойынша Карелия Республикасы Жоғарғы Сотының 25.06.2013 жылғы N 33-1639 / 2013 ісі бойынша және т.б.).
Сонымен қатар, жұмыстан босатылған қызметкерлерге қатысты бос уақытты енгізу туралы бұйрық шығарған жұмыс берушінің пайдасына емес дәлелдердің бірі жұмысты уақытша тоқтату тәртібінде жұмыс жүргізілетін кезеңнің (мерзімнің) болмауы болуы мүмкін. тоқтатыла тұруы немесе тоқтап қалу кезеңінің қызметкерлерді жұмыстан босатудың ескерту мерзімімен сәйкес келуі (Липецк қаласының Правобережный аудандық сотының 2013 жылғы 9 сәуірдегі № 2-867/13 қаулысы; азаматтық істер бойынша СК ұйғарымына шағымдану. Мурманск облыстық сотының 2014 жылғы 13 тамыздағы No 33-2276 іс бойынша).
Сонымен бірге арбитраж тәжірибесіСондай-ақ, жұмыскерлерді қысқартуға байланысты жұмыстан босату туралы ескерту кезеңінде, соның ішінде бос уақыт кезінде олардың лауазымдары штаттық тізімнен шығарылған жағдайда (Правбережный аудандық сотының шешімі) жұмыс берушіге жұмыссыздықты жариялаған судьялардың адалдығын көрсететін мысалдар да толы. Магнитогорск қаласының 11.01.2013 жылғы N 2-2761/13 ісі бойынша; Мәскеу қалалық сотының 24.07.2013 жылғы N 11-20520/13 апелляциялық ұйғарымы). Сот тәжірибесінің осындай мысалдарын талдау тоқтап қалуды жариялаудың және осы кезең үшін ақы төлеудің заңдылығы туралы соттың қорытындысын Өнер ережелеріне сәйкес деп тұжырымдауға мүмкіндік береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-сі көбінесе жұмыс берушінің жұмыстың болмауы және, тиісінше, жұмысты уақытша тоқтату экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептермен туындағанын дәлелдей алатындығына байланысты. Мұндай себептерге, сондай-ақ жұмыс берушінің белгілі бір қызмет түрін тоқтатуы, оның сыртқы жағдайлардың салдары болғанына немесе жұмыс берушінің әрекетіне толығымен тәуелді болуына қарамастан (мысалы, азаматтық істер бойынша тергеу комитетінің қаулысын қараңыз) жатқызылуы мүмкін. Свердлов аудандық сотының 2011 жылғы 19 мамырдағы N 33-6940 / 2011 іс бойынша істері, Киров аудандық сотының 2012 жылғы 31 қаңтардағы азаматтық істер бойынша СК апелляциялық ұйғарымы, N 33-334 іс бойынша апелляциялық ұйғарым. Мәскеу қалалық соты 2013 жылғы 24 шілдедегі N 11-20520 / 13, Тула қаласының Орталық аудандық сотының 2013 жылғы 29 қазандағы № 2-3547/13 іс бойынша шешімі; Кемерово қаласының азаматтық істері бойынша СК апелляциялық ұйғарымы. Облыстық соттың 2014 жылғы 30 қаңтардағы No 33-73-2014 іс бойынша).
Осылайша, бұл жағдайда жұмыс берушінің әрекетінің заңдылығы немесе заңсыздығы туралы түпкілікті шешімді істің барлық мән-жайларын ескере отырып, тек сот қабылдай алады. Әлбетте, егер жұмыс берушінің жұмыс орындары орналасқан үй-жайды пайдалану құқығының болмауына байланысты қызметкерлер өз еңбек қызметін жалғастыра алмаса, онда қалыпты жағдайда жұмыс беруші тоқтап тұруға міндетті. Бірақ қарастырылып отырған жағдайда жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі аяқталғанға дейін өз міндеттерін орындауды жалғастыру үшін бұл жұмыс орындарын басқа орынға ауыстыруды жоспарламайды және қызметкерлердің орындаған жұмысы белгісіз. құрылымдық бөлімшенің қызметкерлеріне қатысты жарияланған бос тұрып қалу кезеңінде ұйымның басқа қызметкерлерімен құрылымдық бөлімшенің жұмысы жалғасады. Тиісінше, талданған жағдайда сот жұмыс берушінің бос уақытты заңсыз деп тану әрекетін мойындау қаупін толығымен жоққа шығару мүмкін емес. Істі сотта қараған кезде, еңбек дауы туындаған жағдайда, жұмыс берушінің пайдасына, мысалы, жұмысшыларға жұмыстан босату туралы ескертуден кейін дереу тоқтау туралы хабарланбаған жағдайда, жұмыс берушінің бірінші бөлігінің 2-тармағына сәйкес тоқтап қалу фактісі. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (яғни, қысқарту жоспарланғанына қарамастан, қызметкерлер жұмыстан шығарылғанға дейін кем дегенде біраз уақыт жұмысымен қамтамасыз етілді). Сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерлердің лауазымдарын олар жұмыстан босатылған күнге дейін штаттық кестеден алып тастамауы керек. Сонымен қатар, жұмыс беруші уақытша тоқтата тұру туралы бұйрықтың мәтініне ерекше назар аударуы керек.
Сұрақ
Кәсіпорында бос тұру экономикалық сипаттағы себептермен жарияланған.Кәсіпорын туралы бұйрық бойынша кәсіпорында тоқтап тұрған уақыт кезінде жұмыскерлердің болуы талап етілмейді. Осыған қарамастан, жұмыс беруші қызметкерлерді мезгіл-мезгіл еңбек функциясын орындауға шақырады. Қызметкердің жұмыс орнында болуы талап етілмейтін демалыс уақытының түрлері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабында белгіленген. Сонымен бірге олардың арасында бос уақыт көрсетілмейді, сондықтан бос уақыт демалыс уақытына жатпайды.Еңбекте бос жүрген жұмыскерді жұмыс берушінің талабы бойынша жұмыста болмаған кезде жұмыстан шығаруға болады ма?
Жауап
Жоқ болмайды.
Сіздің бұйрығыңызбен кәсіпорында тоқтап тұрған уақыт кезеңінде қызметкерлердің болуы талап етілмейтіні анықталды.
Сондықтан жұмыс орнында қызметкердің жоқтығы жақсы себептөрт сағаттан астам немесе бүкіл ауысым бойына үзіліс туралы хабарландыру кезеңінде жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға негіз бола алады (,)
Бұл лауазымның негіздемесі төменде «Кадрлық жүйе» материалдарында келтірілген. .
«Тәжірибеден сұрақ:қызметкер бос уақыт кезінде жұмыс орнында болуы керек
Иә, керек.
Заңнама қызметкерді бос уақыт жағдайында жұмыс орнында болу міндетінен босатуды талап етпейді. Бұл тоқтау кімнің кінәсінен болғанына қарамастан дұрыс. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінен туындайды.
Қызметкердің жұмыс орнында болуы талап етілмейтін демалыс уақытының түрлері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген. Бұл ретте олардың арасында тоқтап қалу уақыты көрсетілмеген.
Осылайша, бос уақыт - бұл демалыс уақыты емес, ол жұмысшы жұмыс орнында болуы керек жұмыс уақыты.
Мұндай ұстанымның заңдылығын соттар да растады, мысалы, анықтамаларды қараңыз.
Сонымен қатар, жұмыстың тоқтап қалуы заңмен шектелмейді, ал іс жүзінде жұмысты тоқтату бірнеше сағаттан бірнеше айға дейін созылуы мүмкін. Ұзақ бос уақыт болған жағдайда жұмыс беруші өз қалауы бойынша қызметкерлерді жұмыста болу міндетінен босатуы мүмкін. Мұндай шешім кез келген нысанда бұйрықпен шығарылуы керек.*.
Сонымен қатар, бұл босату жұмыс берушіні еңбек заңнамасына сәйкес тоқтап қалған уақытты төлеу міндетінен босатпайды ().
Практикадан сұрақ:жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт кезінде жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға болады ма. Жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыста қалуға міндеттейді
Иә болады.
Бос уақыт болған жағдайда жұмыс беруші жұмыс орнында қызметкерлердің болу қажеттілігін дербес анықтауға құқылы. Егер бос уақыт кезеңінде жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыс орнында болуға міндеттесе, бұл талапты бұзу еңбек тәртібін бұзу болып саналуы мүмкін ().
Иә болады.
Жұмыс беруші барлық немесе бірнеше қызметкер үшін бос уақытты жариялай алады.
Бұл туралы қарапайым мәліметтерді қалай шығаруға болады, негіздемедегі материалдарды қараңыз.
Бұл лауазымның негіздемесі төменде «Кадрлық жүйе» материалдарында келтірілген. .
Мақала: Қарапайым қалай ұйымдастыруға болады
«Дағдарыс кезінде жабдықтар мен бөлшектерді жеткізудегі үзілістер сирек емес. Тауарға сұраныстың төмендеуі, жазатайым оқиғалар және т.б.. Осыған байланысты көптеген жұмыс берушілер өндірісті тоқтатуға мәжбүр. Жұмыс орындарын сақтау үшін олар бос уақытты жариялайды. Дегенмен, қарапайым енгізу үшін белгілі бір тәртіпті сақтау керек. Сіз мақалада қарапайым ұйымды қалай ұйымдастыру керектігін білесіз.
Тоқтап тұрудың себептері қандай
Қарапайым - жұмысты уақытша тоқтату (). Мұндай тоқтата тұрудың себептері әртүрлі болуы мүмкін: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық (төмендегі кесте). Бұл жағдайда жұмыс беруші барлық немесе бірнеше қызметкер үшін бос уақытты жариялай алады.*.
Тоқтап қалу себептерінің классификациясы
Қарапайым болуы мүмкін:
- ұйымның кінәсі бойынша;
- ұйымға және қызметкерге байланысты емес себептер бойынша;
- қызметкердің кінәсі.
Бұл тоқтап тұрған уақытты қалай төлейтініңізге байланысты. Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалудан басқа барлық жағдайларда жұмыс беруші оның себебін негіздеуге міндетті. Бұл өте маңызды, себебі қызметкер АІЖК-ге, прокуратураға немесе сотқа шағымдана алады*.
Компаниялар тоқтап қалуды көбінесе олардың кінәсі емес деп түсіндіреді. Дегенмен, мұнда сақтықпен әрекет ету керек. Тәуелсіз себептер бойынша тоқтап қалуға инспекторлар апат немесе апат нәтижесінде пайда болғандарды қосады. Бірақ өнімге сұраныстың төмендеуін олар жұмыс берушінің кінәсі деп санайды.
демурраж актісі
Заң қызметкерді жұмыс берушіге жабдықтың бұзылуына байланысты тоқтап тұрған уақыт туралы және егер олар одан әрі жұмыс істеуге мүмкіндік бермесе, басқа жағдайларда хабарлауға міндеттейді (). Заңда хабарлау нысаны жоқ. Сондықтан мұны ауызша жасауға болады, бірақ жазбаша түрде жақсырақ. Мысалы, қызметкер тікелей басшының атына өтініш жаза алады немесе меморандум жасай алады.
Тоқтау уақытын төлеу үшін оның басталу сәті маңызды. Сондықтан міндетті түрде тоқтап қалу фактісін тиісті актіге жазып алыңыз. Құжатта құрастырылған күні, уақыты мен орны, тоқтап қалу себебі және бос тұруға мәжбүр болған қызметкерлер көрсетіледі. Тоқтау уақытының аяқталу күнін көрсетіңіз (егер алдын ала белгілі болса). Актіге оны құрастырған барлық қызметкерлер қол қоюы керек.
тоқтап тұру тәртібі
Демураж актісі негізінде бұйрық жасаңыз. Онда тоқтап қалудың пайда болу себептерін, оның басталған күнін және ол енгізілген қызметкерлерді атаңыз. Қызметкерлердің жұмыс орындарында болуы керек пе немесе жұмысқа бара алмайтынын көрсетіңіз. Құжатты оған қатысты барлық қызметкерлердің қолымен таныстырыңыз ().
Жұмыспен қамту қызметі туралы хабарлама
Жұмыспен қамту қызметіне өндірістің тоқтап қалуына әкеп соқтырған жағдайда ғана тоқтап қалу туралы хабарлаңыз. Мұны осындай шешім қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей жасаңыз (). Әйтпесе, ұйымға 3000-нан 5000 рубльге дейін, ал оның басшысына - 300-ден 500 рубльге дейін айыппұл салынуы мүмкін ().
Хабарландыру формасының егжей-тегжейлері үшін жұмыспен қамту бөліміне хабарласыңыз. Пішін талаптары болмаса, еркін нысандағы құжатты жасаңыз (төмендегі үлгі). Онда тоқтап қалудың басталу күні (5) және өндірістің тоқтатылуының себебі (6) көрсетіледі. Зардап шеккен қызметкерлердің тізімін жасаңыз (7) және күтілетін аяқталу күнін көрсетіңіз (8).
Бос уақытты есепке алу
Әрбір жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуі керек (). Демек, жұмыс уақытында тоқтау уақыты да бекітілген. Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты көрсету үшін «RP» әріптік кодын немесе цифрлық «31» пайдаланыңыз. Егер тоқтаулар тараптарға байланысты емес себептерге байланысты болса, «NA» немесе «32» кодын енгізіңіз. Қызметкердің кінәсінен бос уақыт «VP» немесе «33» кодын белгілеңіз.*.
Мемлекет және муниципалдық мекемелер№ 0504421 нысандағы уақыт кестесін пайдаланыңыз. Онда тоқтап қалудың арнайы коды жоқ. Сондықтан мұндай ұйымдар оны өз бетінше енгізе алады (бекітеді).
Тоқтап тұрған уақытты төлеу тәртібі
Қызметкердің кінәсінен бос уақытты төлеу қажет емес (). Ұйымның кінәсінен немесе тараптарға байланысты емес себептер бойынша тоқтап қалған уақыт өтелуі тиіс.
Ұйымның кінәсінен тоқтап қалу үшін төлем.Ұйымның кінәсінен бос уақытты қызметкердің орташа жалақысының 2/3 кем емес мөлшерінде төлеңіз ().
Мысал
Қызметкердің орташа күнделікті табысы 900 рубльді құрайды. Жұмыс берушінің кінәсінен үш күндік бос тұру үшін оған 1800 рубль жинау керек. (900 рубль × 2/3 × 3 күн).*
Байланысты емес себептер бойынша тоқтап қалу үшін төлем.Ұйымға және жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бос тұрып қалулар оның тарифтік ставкасының немесе жалақысының 2/3 кем емес мөлшерінде төленеді. Бұл жағдайда тоқтап қалу () негізінде есептелген тарифтік мөлшерлемені (жалақы) пайдаланыңыз. Бұл жағдайда тоқтап қалу үшін төлемді есептеу тәртібі еңбекақы төлеу нысанына байланысты.
Сағаттық тариф. Бұл жағдайда келесі формуланы пайдаланып бос тұрған айдың жалақысын есептеңіз:
Күнделікті мөлшерлеме. Формула арқылы бос тұрған айдың жалақысын анықтаңыз.