Фитнестің кәсіби диагностикасын жүргізетін персоналға қойылатын талаптар. Дипломдық жұмыс: Мамандардың кәсіби жарамдылығын диагностикалау. Кәсіптік білім беру құрылымындағы кәсіби жарамдылықтың рөлі

Кәсіби диагностикада әртүрлі әдістердің үлкен саны қолданылады. Солардың кейбірін қарастырайық.

Бақылаунақты еңбек процесінің артында кәсіби диагностиканың кең таралған әдісі жатыр, әсіресе кәсіби сертификаттау жағдайында. Мұндай бақылау алдын ала дайындалған егжей-тегжейлі хаттаманың көмегімен барлық операциялар мен еңбек әрекеттерін бекітуге негізделген. Бейнежазба немесе хронометражбен сүйемелдеумен бірге бақылау нәтижелерді бағалау және интерпретациялау мүмкіндігін айтарлықтай арттырады.

еңбек әдісі- мамандықты зерттейтін адам (мысалы, психолог) оны өзі меңгеруге тырысады. Бір адамда кәсіби қызметті білетін маман мен оны сипаттай білетін психолог біріктіріледі. Жаңа мамандықты меңгеру барысында адам жұмыс күнінің өтуін, қиындықтарын, жаттығуларын, шаршау ерекшеліктерін, еңбекті ұйымдастыруға қатысты ойларды жазып, жұмыс күнінің есебін жүргізеді.

Қолданыстағы кәсіптерді рационализациялау және қайта құру әдісі. Мамандар мыналарды жүзеге асыра алады: еңбек процесін ұтымды ету - еңбек әрекеттерінің қажетті құрамын нақтылау, қажетсіз әдістер мен операцияларды жою, мамандардың қабілеттерінің көрінуінің барынша толықтығын қамтамасыз ететін, психологиялық қасиеттерін сақтайтын еңбек операцияларына баса назар аудару. жеке адамның ресурстары және т.б.

Адам өз кәсібін және кәсіптегі орнын сезінуі үшін жоғарыда аталған әдістерден басқа, мынадай әдістемені қолдануға болады. профессиограмма құрастыруоның мамандығы. Адам өз мамандығының профессиограммасын ашуға шақырылады, сұрақтарға жауап береді: бұл мамандықтың мақсаты неде, оның қоғамдағы негізгі міндеттері, осы мамандықтағы еңбектің нәтижесі қандай, оның жұмысының тақырыбы неде және т.б.

Адамның кәсіптегі еңбектің объективті құрамы туралы түсінігі ашылады сабақтас мамандықтарды салыстыружәне қолдану кезінде проективті тапсырмалартүсініксіз жағдайлар бейнесімен және «Бұл жағдайда маман не істейді? Бұл жағдайға не себеп болды? Оның нәтижесі қандай?

Қабылдау белсенді түрде қолданылады рейтингпән үшін маңыздылығы жағынан мамандықтың кәсіби маңызды қасиеттері.

Адамның өзіне қажетті психологиялық қасиеттердің бар екендігін зерттеу үшін тегін қабылдауды ұсынуға болады. өзін-өзі сипаттауөзіңізді кәсіби маман ретінде көрсетіңіз («әріптестердің көзімен» өзін-өзі сипаттауды қоса).

Сараптамалық бағалау әдісі- адамның еңбек әрекетінің жағдайын бағалау үшін қолданылатын әдістеме. Сараптамалық бағалауды қолданудағы қиындықтардың бірі – білікті сарапшыларды іріктеу және маман жұмысын бағалау критерийлерін әзірлеу. Қабылдаудың мазмұны – адамның жұмыс процесі мен нәтижесін тиісті критерийлер бойынша сарапшылар бағалайды.

Еңбек мотивациясын талдау кезінде адамды жұмысқа орналастыру сенімді әдіс болуы мүмкін кәсіби таңдаудың эксперименттік жағдайы. Таңдау жағдайы әрқашан мотивтердің болуын және бағыныштылығын көрсетеді - бұл, мысалы, адам үшін маңыздырақ. Маманның ішкі нұсқауларын, мақсаттарын, мотивтерін анықтауға арналған деректерді береді өмірбаяндық әдіс(адамның өмірбаянын зерттеу) және келесідей сұрақтар: сіз үшін маңызды кәсіби өміріңіздегі оқиғаларды есте сақтаңыз; қандай таңдау жасау керек болды және олар не үшін жасалған; бұл таңдаулар сіздің болашақ өміріңізге қандай әсер етті немесе тигізуі мүмкін; сіз өз кәсіби қызметіңізде қандай мақсаттар қойдыңыз және неге қол жеткіздіңіз, қандай мақсаттар мен мүмкіндіктер жіберіп алынды және т.б.

Адамның саналы мотивтерінің салыстырмалы маңыздылығын анықтау үшін ол кеңінен қолданылады ауқымдыкәсіби қызметтің мотивтері мен мақсаттары маңыздылығына қарай.

Кәсіби қызметтегі талаптардың деңгейі анықталды тест тапсырмаларыжәне әртүрлі қиындықтағы тапсырмалар, мұнда адамның тапсырманың объективті қиындығын, жалпы оның кәсіби қабілеттерін, табысқа жетудің субъективті ықтималдығын (шешімнің қолжетімділігін) қалай бағалайтынын, жасалуы қажет жеке күш-жігердің қарқындылығын анықтауға болады.

Кәсіби іс-әрекеттегі эмоционалды күйлерді диагностикалау үшін әдісті қолдануға болады колограммалар. Кәсіби қызметтің әртүрлі кезеңдерінде адам өзінің эмоционалдық күйлерін түрлі түсті қарындашпен бекітеді: қызыл - ынталы көңіл-күй, қызғылт сары - қуанышты; жасыл - тыныш, теңдестірілген; күлгін - мазасыз, шиеленіс, қара - үмітсіздік, көңілсіздік, күш жоғалту.

Кәсіби қызметтің операциялық саласының жай-күйін зерделеу кезінде пайдалануға болады әңгімелер, сауалнамалар, адамның тиісті ғылымдар мен білім салаларындағы хабардарлығын ашу, сонымен қатар тікелей бақылау, еңбек процесін бекіту, жұмыс күнінің «фотосуреті»..

Кәсіби өзін-өзі тануды зерттеу үшін әдістемелік әдіс қолданылады - «Кәсіби автопортрет». Маманға өз мамандығының маманы ретінде өзінің портретін салу, содан кейін оны профессиограммамен немесе маманның идеалды портретімен салыстыру ұсынылады.

Операциялық сфераны сипаттау кезінде әдіске ерекше назар аударылады қызметкердің еңбек өнімдерін талдау. Алынған нәтиже кәсіби стандарттармен (қонақтар, нұсқаулықтар, біліктілік талаптары және т.б.) салыстырылады. Әдістің нұсқасы болуы мүмкін ақаулы өнімдерді талдау,бұл өнімді шығарған қызметкерде қандай психологиялық қасиеттердің жоқтығын анықтауға мүмкіндік береді, мысалы, көздің дәлдігі немесе жұмысшының қозғалысын үйлестіру.

Тұлғаның PP «арнайы білім, дағдылар мен дағдылар, қоғамға қолайлы еңбек тиімділігі болған жағдайда оған жету үшін қажетті және жеткілікті психологиялық және психофизиологиялық сипаттамалардың жиынтығы» ретінде анықталады.

Кәсіби диагностикалық әдістердің дамуы тек 20 ғасырда, ал 60-шы жылдардан басталды. бұл бағыт өзінің шарықтау кезеңіне жетті (сынақтар).

Белгілі бір қызметтің мазмұнына қарамастан диагностика.

Диагностика жұмыстың нақты ерекшеліктеріне бағытталған.

Мамандықтың табысты өкілдерін жан-жақты зерттеу.

Дәстүрлі түрде компаниялар психодиагностикалық құралдардың екі түрін пайдаланады - тұлғалық сауалнамалар және интеллектуалдық тесттер (COT, Amthauer, Raven, Wexler тесттері). Психологиялық тесттердің екінші блогы – интеллект деңгейін зерттеу әдістері. «Математиктерге арналған интеллект тесті» мен «гуманитарлық ғылымдар үшін интеллект тестін» әзірлеу әрекеті де әлі айтарлықтай нәтиже берген жоқ. Сондықтан компаниялардың көпшілігі талапкерлерді ақыл-ой қабілеттерінің деңгейін тексеруден бас тартады, интеллектке жоғары білімнің болуы, аяқталған университет деңгейі және сұхбат кезінде жауаптардың сәйкестігі бойынша баға беруді жөн көреді.

Өтініш берушіге тұлға ретінде емес, ұйымның қызметкері ретінде маңызды кәсіби қасиеттерді өлшеу қажет: белгілі бір жұмысқа мотивация, жанжалдарды шешу қабілеті, көшбасшылық позицияны алуға ұмтылу және т.б.

Кадрларды іріктеу кезінде бағалаудың екі мақсаты бар – қарастырылып отырған кандидаттың осы лауазымға сәйкестігін бағалау, сондай-ақ оның болашақта қаншалықты тиімді жұмыс істей алатынын болжау. Бұл жерде оларды кандидаттың жеке қасиеттері емес, оның қызметкер ретіндегі психологиялық портреті қызықтыруы мүмкін.

PP диагностикасы жүргізіледі: - жұмысқа қабылдау процесінде кадрларды іріктеу кезінде; - жұмыс істейтін қызметкерлер үшін оларды аттестациялау және жоғарылату үшін резервке іріктеу кезінде. Ол адамның ПВК-ның кәсіби қызмет талаптарына сәйкестігін бағалауға және талдауға бағытталған арнайы таңдалған әдістер кешенін қолдану арқылы жүзеге асырылады. Мыналарды бөліп көрсетуге мүмкіндік береді: 1. Іскерлік қасиеттер: тәртіптілік, жауапкершілік; адалдық, адалдық; құзыреттілік; бастама; мақсаттылық, табандылық; дербестік, айқындық.

2. Жеке психологиялық және тұлғалық сапалар: мотивациялық бағыттылық; интеллектуалдық даму деңгейі; эмоционалды және жүйке-психикалық тұрақтылық; зейін, есте сақтау, ойлау (ақыл-ой әрекетінің ерекшеліктері, оқу қабілеті); қарым-қатынастағы икемділік, тұлғааралық мінез-құлық стилі; алкогольді (есірткілерді) теріс пайдалану үрдісі.

3. Психофизиологиялық сапалар: төзімділік, жұмысқа қабілеттілік; сенсомоторлы реакция (жылдамдық, дәлдік). Жұмыстың нәтижесі адамның жеке ерекшеліктерін ескере отырып, жұмысқа кәсіби жарамдылығын бағалауға мүмкіндік беретін соңғы қорытынды болып табылады. Сауалнама барысында анықталған бейімделмейтін бұзылулар туралы ақпарат берілген.

Тақырып бойынша толығырақ 13. Кәсіби жарамдылықты анықтау әдістері:

1. Инъекциялық есірткі пайдаланушылар тобында зерттеу процедуралары
2. 6.3. Санитарлық-эпидемиологиялық отряд пен оның бөлімшелерінің міндеттері мен ұйымдық құрылымы.
3. 9. Еңбек психологиясындағы қызмет өнімдерін сұрау, бақылау, талдау әдістерінің мүмкіндіктері мен шектеулері.
4. Кәсіби тиімділікті диагностикалау және болжау әдістеріне қойылатын талаптар.
5. заңгер қызметінің психологиялық құрылымы. Заңгердің профессиограммасы. Заңгердің кәсіби шеберлігі туралы түсінік (...)

Персоналды басқару жүйесінде кәсіби жарамдылықты диагностикалаудың мақсаты – басшылардың жеке тұлғалардың жеке және іскерлік қасиеттерін бағалау әдістері туралы түсініктерін қалыптастыру. Бұл ақпарат пен дағдылар жұмысқа қабылдау кезінде персоналды іріктеу үшін, сондай-ақ ұйым ішіндегі персоналды ұйымдастыру және олардың жұмысын ынталандырудың оңтайлы жүйелерін құру үшін маңызды 4 .

Осындай білімі мен дағдысы жеткілікті тұрақты болған басшы өз ұйымының дамуы мен қызметінің жоғары көрсеткіштеріне қол жеткізе алады. Бұл оның персоналының орындайтын жұмысының сапасын арттыру және оның адалдық деңгейін арттыру арқылы болады. Кәсіби жарамдылық диагностикасын зерттеудің негізгі міндеттері:

персоналдың негізгі ситуациялық мақсатты сипаттамаларын талдау және профессиограммаларды құрастырудың практикалық дағдыларын дамыту;

тұлғаның кәсіби маңызды қасиеттерін психодиагностикалаудың негізгі әдістерін оқып-үйрену және оларды іс жүзінде қолданудың кәсіби дағдыларын меңгеру;

қызметкерлердің еңбек дағдыларын диагностикалау принциптері мен әдістерін зерттеу және олардың ұйымда қолданылатын корпоративтік мәдениет мазмұнына және ұйымда қолданылатын технологиялық процестерге сәйкестігін талдау әдісін меңгеру;

ұйымның корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктерімен персоналдың мотивациялық үйлесімділігін бағалаудың практикалық дағдыларын меңгеру;

тұлғалардың кәсіби жарамдылығын бағалаудың дәстүрлі емес әдістерін іс жүзінде қолданудың нақты мүмкіндіктерін зерделеу;

персоналды аттестациялаудың жеке нұсқаларының тиімділігін бағалау, бағалау сұхбатын және түйіндемені талдауды жүргізу ережелерін;

кадрларды дамыту және оқыту нысандарын, сондай-ақ оның кәсіби жарамдылығын диагностикалау процедурасын жүргізу принциптері мен әдістерін зерттеу.

Кадрлардың кәсіби жарамдылығын диагностикалаудың негізгі мақсаты қазіргі заманғы ресейлік ұйымдарда кадрларды іріктеу және құрылымдаумен байланысты басқару процесі болып табылады. Диагноз қажет... және аяқтаңыз!

1.3 Кадрлармен жұмысты ұйымдастырудағы кәсіби жарамдылықты диагностикалаудың негізгі кезеңдері мен критерийлері

Кәсіби іріктеу процедурасы бірнеше кезеңде жүзеге асырылады. (СІЛДІРІМ!)

Бірінші кезең – алдын ала сұхбат. Ол үстірт немесе терең болуы мүмкін. Бірінші жағдайда, олар әдетте шешім үшін маңызды жеке, деректерді нақтылаумен шектеледі. Мұндай сұхбат жаппай іріктеу жағдайында жүргізіледі. Тереңдетілген сұхбат барысында кандидаттың осы нақты компанияда жұмысқа ауысу мотивациясын, оның кәсіби бағдарын, сондай-ақ кейбір жеке сипаттамаларын қамтитын мәселелердің кең ауқымы нақтыланады.

Екінші кезең - жеке қасиеттерді бастапқы бағалау кандидат. Бұл кезеңде кандидаттар ұсынған құжаттарды: жұмысқа орналасу туралы өтініштерді, кадрлық жазбаларды, түйіндемелерді, ұсыныс хаттарды және т.б. талдау және алдын ала әңгімелесу нәтижелері негізінде формальды негіздер бойынша анық жазылғандардан бас тартуға болады. кәсіпорынның болашақ қызметкерлеріне қойылатын талаптарға сай емес.

Үшінші кезең – психологиялық тестілеу. Бұл кезеңнің сипаттамасына кіріспес бұрын, кішкене шегініс жасап, тестілеу әдісінің өзі туралы айту керек. Жақында бұл әдіс кәсіби психологтар арасында ғана емес, сонымен қатар адамдармен жұмыс істейтін барлық адамдар арасында үлкен танымалдылыққа ие болды. Әрбір әдіс қолданудың өзіндік шегі бар, олардың бұзылуы алынған нәтижелерді бұрмалауы мүмкін.

Төртінші кезең – тест нәтижелерін өңдеу және түсіндіру. Бұл кезең, бәлкім, ең жауапты, бүкіл жұмыстың сәттілігі көбінесе соған байланысты. Сынақ нәтижелерін бастапқы талдау және интерпретациялау жұмысын машинаға тапсырған дұрыс, сонда сіз процесті айтарлықтай жылдамдата аласыз және көптеген қателер мен дәлсіздіктерден аулақ бола аласыз. Материалдарды автоматтандырылған өңдеу жауап алудан кейін машинаға енгізілген әдістер мен хаттамалар пакеттерін пайдаланып тестілеу кезінде де, компьютерді пайдаланып тестілеу кезінде де қолайлы.

Тест материалдары қаралып, бағаланғаннан кейін қорытынды әңгімелесуге өтуге болады.

Бесінші кезең – қорытынды сұхбат . Тесттер, тіпті ең сенімді және әмбебап, әлі де толық нақты тұлға сипаттамаларын бере алмайды, сондықтан соңғы сөз соңғы шешімді қабылдайтын адамда қалуы керек.

ҚАЗІРГІ ГУМАНИТАРЛЫҚ АКАДЕМИЯ

Оқыту бағыты/мамандық ҚОРҒАНЫСҚА ҚАБЫЛДАУ:

Психология SGA тапсырыс № _______

«_____» ______2006 ж

Бакалавриат жұмысы

Тақырып: «Мамандардың кәсіби жарамдылығын диагностикалау».

Оқушы: Багина Е.В. / __________________ /

ТОЛЫҚ АТЫ. қол қою

келісім-шарт нөмірі 20000010701004 Топ ZP-109-52

Жетекші: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Мәскеу 2006 ж

КІРІСПЕ

1 ТЖК ҚҰРЫЛЫМЫНДАҒЫ ОРЫНДЫҚ РӨЛІ

1.1 Психологиялық және кәсіби жарамдылық түсінігі

1.2 Іріктеудегі кәсіби жарамдылықтың негізгі кезеңдері мен критерийлері

ДИАГНОСТИКАЛЫҚ ФИТНЕСТІҢ 2 ӘДІСІ

2.1 Бағалау принциптері және диагностикалық әдістердің тиімділігінің ерекшеліктері

2.2 Мамандардың кәсіби жарамдылығын диагностикалаудың негізгі әдістері

3 «ЖЕТІСТІК ЖӘНЕ БАСТАМА МОТИВАЦИЯСЫ – ҚЫЗМЕТКЕ ЖАУАПКЕРШІЛІК ҚАРАУ» – ІРІКТЕУДІ КӘСІБИ СӘЙІМДІЛІКТІҢ БАСТЫ КӨРСЕТКІШІ РЕТІНДЕ.

3.1 «Мотивация», «бастама», «жауапкершілік» ұғымдарының зерттеудегі «ерік» ұғымымен байланысы

3.2 Зерттеудің негізгі мақсаттары, әдістері, кезеңдері және нәтижелері

ҚОРЫТЫНДЫ

ӘДЕБИЕТТЕР

ҚЫСҚАРТУЛАР ТІЗІМІ

ҚОЛДАНБАЛАР

Кіріспе

Жас кезімізде ғана емес, бірнеше жылдан кейін де кім болғымыз келетінін білмей жатамыз ба? Көбінесе, есейген кезде де біз дұрыс бағытта келе жатқанымызға күмәнданамыз, біз өз орнымызда жұмыс істейміз бе?

Тәжірибе көрсеткендей, бұл қызметке жеткілікті қабілеттері жоқ, осы кәсіпке «баратын жері» жоқ (жарамсыз) адамдар бұл қызметті басқаларға қарағанда әлдеқайда ұзағырақ және үлкен қиындықпен игеріп қана қоймайды, сонымен қатар басқаларға қарағанда нашар жұмыс істейді. басқалары: олар жиі қателеседі және қате есептеулер жазатайым оқиғалардың кінәсі болып табылады және жалпы алғанда, пайдаланудағы сенімділік төмен.

Заңды сұрақ туындайды: жеке психологиялық ерекшеліктеріне қарамастан жұмысқа адамдарды таңдаған жөн бе, кейін қайтарымы аз болатын адамдарды оқытуға уақыт пен ақша жұмсаған дұрыс па? Келесі сұрақ бірден туындайды - мұны қалай болдырмауға болады? Бұл мәселеге не себеп болды?

Бұл мәселелерді шешу үшін сіз осы мәселенің себептерін түсінуіңіз керек, дәл оларды анықтау қазіргі жағдайлардан шығу жолдарын табуға көмектеседі, өйткені себептерді анықтау арқылы біз оларға әсер етуге тырысамыз.

Оның басты себептерінің бірі – көп жағдайда жастың кәсіби дамуы мен өзін-өзі анықтауы қалыс қалады. Мектеп бітірушілерінің көпшілігі өздерінің кім болғылары келетінін білмейді. Бұл мектеп оқушыларының тек мамандықтар туралы ғана емес, олардың қабілеттері туралы да түсініктерінің әлсіз екенін көрсетеді. Бұл жас жігіттің кездейсоқ кез келген оқу орнына бұл кейінірек не әкелетінін ойламай баруына әкеледі.

Тұлғаның және кәсіби өзін-өзі анықтау мәселесі әрқашан өзекті болды, оны шешусіз қазіргі заманның нақты нарықтық жағдайында бәсекеге қабілетті тұлғаның жаңа түрін қалыптастыру мүмкін емес.

Жас жігіттің қалыптасуын назардан тыс қалдыруға болмайды. Тұлғалық және кәсіби өзін-өзі анықтау кезеңі жастық дағдарыспен хронологиялық тұрғыдан сәйкес келеді. Өмірдің бұл кезеңі өзіндік сананың дамуының жаңа деңгейін қалыптастырумен, өзіндік дүниетанымының дамуымен, өмірдің мәнін іздеумен сипатталады – мұның бәрі өзін-өзі анықтау және өзін-өзі тану, жобалау процестерін белсендіреді. өзі кәсіпте.

Бұл кезеңде мектеп тек оқу үрдісіне ғана емес, оқушылардың дамуына да көңіл бөлуі керек – ең алдымен, оқушы өз дүниесін меңгеруі, өмірлік ұстанымын қалыптастыруы керек.

Әлеуметтену процесінде студент қалыптасуы керек: оның қабілеттері туралы түсінік, жеке және кәсіби тұрғыдан өзін-өзі анықтау қабілеті, оның кәсіби тұлға ретінде дамуындағы одан әрі әрекеттері, өз қызметін құруға, оны өзгертуге және дамытуға қабілетті. Ең бастысы, таңдаған мамандық жеке адамның қызығушылығымен, мамандығымен, осы мамандықты игеруге деген ұмтылысымен сәйкес келеді және кездейсоқ немесе жақын адамдарының кеңесімен таңдалмаған.

Кәсіби жарамдылық адамға бастапқыда берілмейді, ол оқу және кәсіптік, кейінгі іс-әрекет процесінде оң мотивация болған жағдайда қалыптасады. Күшті мотивация жүйке жүйесі мен темперамент қасиеттерінің жағымсыз көріністерін шектеуге көмектеседі, адамның типологиялық анықталған мүмкіндіктерін барынша пайдалануға көмектеседі, жеткіліксіз көрсетілген қабілеттердің орнын толтыруды қамтамасыз етеді және еңбек техникасын сәтті меңгеруге мүмкіндік береді.

Жетістікке деген жоғары мотивация адамның еңбектегі шығармашылық әлеуетіне, оның қабілеттерінің ашылуына және рухани дамуының жоғары деңгейіне жетуіне тікелей байланысты. Ол жеке тұлғаның және қызметтің кәсіби даму болашағын анықтайды: адамда жоқ кәсіби жарамдылықтың немесе ПВК-ның кейбір құрамдастары күшті мотивацияның әсерінен дамуы мүмкін. Ал, керісінше, адам белгілі бір кәсіпке «жарылған», бірақ оның ынтасы әлсіз болса, ол өз ісінің шебері бола алмайды. Мотивацияны зерттей отырып, адамдардың еңбек әрекетінің қозғаушы күштерін, еңбектегі мінез-құлық пен әрекеттерді реттейтін жеке факторларды түсінуге болады.

Күнделікті, кәдімгі іс-әрекеттерде адам қандай да бір кәсіпке қызығушылық танытса, бұл оған терең әсер етсе, онда ол оған ерекше көзқарас танытатынын байқаймыз. Қызығушылық танытқан адам бұл әрекетте жоғары нәтижеге жетуге ұмтылады, ол қанағаттану сезімін сезіне отырып, оған көбірек күш пен назар аударады. Сондай-ақ, мұндай қызметте оның кәсіби тәжірибесі мен дағдыларын қарқынды түрде дамытуы маңызды. Осылайша, адам тұрақты қызығушылық танытатын нәрсе, әдетте, оның бастамасы мен жауапкершілігінің объектісіне айналады. Басқаша айтқанда, қызығушылыққа негізделген мотивация - бұл әрекетке жауапты және белсенді қатынастың мәні.

Сонымен қатар, егер адамның мінез-құлқы мен іс-әрекетінде мотивацияның жоғары көрсеткіші болса, егер оның жетістігіне деген қажеттілік дамыған болса, оның тұрақты ерікті қасиеттері болса, онда ол қабілеті бірдей адамдарға қарағанда жұмыста көбірек жетістіктерге жетеді (бұл үшін). мамандық), бірақ қол жеткізуге деген ұмтылысы азырақ (мотивация мен бастаманың төмен көрсеткішімен).

Жоғарыда айтылған пайымдауларға сүйене отырып, біз болжам жасай аламыз және гипотезаны алға тарта аламыз: «Ең қолайлы мамандар «жетістікке жету мотиві және белсенділікке деген жауапкершілікті көзқарасы» неғұрлым айқын болады».

Зерттеудің мақсаты – тәжірибеде диагностикалық әдістерді қолдана отырып, ең қолайлы мамандарды анықтау, содан кейін олардың мотивациялық сферасына және белсенділікке деген белсенді қатынасына зерттеу жүргізу (мотивациялық-қажеттілік саласындағы олардың әлеуметтік-психологиялық қатынасын, ерік-жігерін, жетістікке мотивация). Алынған нәтижелерді пайдалана отырып, берілген мамандыққа сәйкестік көрсеткіштерін және осы қызметтегі ұмтылыс көрсеткіштерін талдаңыз және салыстырыңыз. Бұл талдау оның маңыздылығы туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді және кәсіби жарамдылықтың негізгі көрсеткіштерінің бірі, қол жеткізуге мотивацияның жоғары көрсеткіші және белсенділік, белсенділік, жауапкершілікпен қарау болып табылады.

Зерттеу мақсатын анықтағаннан кейін зерттеу объектісі мен пәнін анықтау қажет: зерттеу объектісі сауда саласында жұмыс істейтін мамандар; зерттеу пәні – мамандардың кәсіби жарамдылығы және оның негізгі критерийлері, қол жеткізуге деген ынтасының деңгейі, ерікті қасиеттері – бастамашылдық, жауапкершілік.

Мақсатқа жету және алға қойылған гипотезаны тексеру үшін мынадай мәселелерді шешу қажет: негізгі ұғымдарды түсіну, әдістерді таңдау; ең қолайлы мамандарды анықтау; мотивациялық салаға қосымша зерттеу жүргізу; алынған нәтижелерді салыстыру, алынған мәліметтерді өңдеу және талдау және т.б.

1 . Кәсіптік білім беру құрылымындағы кәсіби жарамдылықтың рөлі

1.1 Психологиялық және кәсіби жарамдылық түсінігіжәне

Мамандыққа психологиялық жарамдылық – бұл екі критерий бойынша бағаланатын адамның қасиеті: мамандықты табысты меңгеру және адамның өз жұмысына қанағаттану дәрежесі. Бұл критерийлердің екеуі де салыстырмалы, кейде субъективті. Дегенмен, тек осы критерийлер кәсіби жарамдылықтың психологиялық сипаттамаларына жақындауға мүмкіндік береді.

Қабілеттілік жеке тұлғаның қасиеті болғандықтан, ол басқа жеке қасиеттер сияқты оқу, кәсіптік және еңбек әрекеті процесінде қалыптасады. Кәсіби жарамдылық жұмыстың өзінде қалыптасатыны анық, бірақ кәсіби жарамдылықтың табиғи алғышарттарын зерделеу, оның барлық физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік факторларын зерделеу қажеттілігін жоққа шығаруға болмайды, бұл әр жағдайда болжам мен жолдарды белгілеуге мүмкіндік береді. оңтайлы нәтижеге қол жеткізу.

Әрбір адам дерлік кез келген мамандықты игере алады, бірақ мәселе оның қаншалықты күш жұмсайтынында және болашақта табыс пен кәсіби өсудің қандай болатынында. Адам өміріндегі еңбек әрекетінің мерзімі шектеулі, ал өнімсіз, қуанышсыз әрекет жеке басының бақытсыздығы ғана емес, ол сайып келгенде бүкіл қоғамда көрініс табады. Сондықтан кәсіби жарамдылық пен оны қалыптастыру жолдарын болжау қазіргі уақытта өзінің өзекті мәнін жоғалтпайды.

Белгілі бір салада шын ниетімен жұмыс істегісі келетін, қажетті дайындықтан өткен адам, соған қарамастан сәтсіздікке ұшыраса, азғантай ғана жетістікке жете алмаса, көптеген фактілер белгілі. Мұны қалай түсіндіруге болады? Әрбір адамның кәсіби мақсаты бар деп болжау оңай. Сәтсіздіктің себебі адамның «өмірде өз жолымен жүрмеуі» емес пе?

Дегенмен, кәсіби мақсат өнімсіз және ғылыми емес идея. Кәсіптер мен олардың адамның психофизиологиялық ұйымына қойылатын талаптары өте құбылмалы, ал бұл ұйымның өзі табиғи негізде, өзіне тән жеке нұсқалары мен ерекшеліктерімен адамзат тарихында іс жүзінде өзгеріссіз қалды.

Бірдей табиғи деректер немесе бейімділіктер негізінде әр алуан іс-әрекет түрлерін сәтті меңгеру болды және болып табылады. Адамдар әлеуетті дәрігер, менеджер, заңгер болып туылмайды, олардың қандай мамандық таңдауы әрқашан оларға байланысты емес.

Адамның табиғи ерекшеліктері шексіз болмаса да, орасан зор пластикаға ие. Адам көптеген мамандықтарға белсенді түрде бейімделе алады, сонымен қатар толық қанағаттанумен. Бірақ адамның игеруі қиын, жеке тұлғаның психологиялық ұйымына жоғары талаптар қоятын (суретші, жүрдек көлік жүргізушісі және т.б.) мамандықтар да бар.

Мамандықтың адамға қоятын талаптары объективті талаптар болып табылады, олардың негізінде мамандықтарды екі түрге бөлуге болады.

Бірінші типтегі мамандықтар ерекше дара қасиеттері бар адамдар қанағаттандыра алатындай талаптар қояды.

Екінші типтегі мамандықтардың адамға қоятын талаптары кез келген адам оны жеңе алатындай. Мамандықтардың екі түрінің арасындағы айырмашылықты бір ғана ерекшелікке дейін қысқартуға және «үйренуге қабілеттілік» деп атауға болады. Кез келген адам кейбір мамандықтарға белсенді түрде бейімделеді, тек кейбір адамдар басқаларға бейімделеді.

Барлық адамдар бір-бірінен жеке қасиеттерімен ерекшеленеді. Және бұл қасиеттердің ішінде кәсіби құнды деп аталатындары бар. Бірақ тағы бір айта кететін жайт, кез келген сапа бір жағдайда кәсіби құнды болады, ал екінші жағдайда ол табысты жұмысқа қарсы болады. Сонымен, көпшіл, мейірімді адам «жалғыз» шоғырлануды талап ететін жұмысқа қатты қанағаттанбауды бастан кешіреді және соңында жаңадан алған мамандығын өзгертеді. Бұл адамның жеке қасиеттерінің мамандық талаптарына сәйкес келмеуі, кәсіби жарамсыздығы. Дұрыс жолға түсіп, ол «өзін табады», тек табыспен ғана емес, қанағаттанумен де жұмыс істейді.

Кәсіби жарамдылық мәселесінде нақты, жеке түсіну қажет, сонымен қатар бір жұмыста әртүрлі адамдар өздерінің жеке қасиеттерінің әртүрлі комбинациялары арқасында табысқа жетеді. Стандарттау идеясы техникалық объектілер үшін жақсы, бірақ адам үшін жеке көзқарас принципі қажет.

Осылайша, бір жұмысқа қатысты да кәсіби құнды қасиеттердің біртұтас және даусыз тізімі туралы айтуға болмайды. Әрбір жақсы жұмысшы өзінің күшті жақтарын барынша пайдаланады және оның кемшіліктерін әртүрлі әдістермен жеңеді және өтейді. Соның нәтижесінде шығармада өзіндік стиль, дара қолжазба туады.

Жоғарыда айтылғандар кәсіби құнды қасиеттер мен кәсіби жарамдылық саласында еңсерілмейтін белгісіздік бар дегенді білдіре ме? Белгілі бір тұлғаның кәсіби жарамдылығын нақты талдауда және тиісті білімі бар, өзін-өзі тәрбиелеу, кәсіби құнды қасиеттер әр жағдайда жақын жерде орналаспай, біртұтас нәрсені, жүйені құрайтынын есте ұстаған жөн. Бұл жүйеде бес негізгі шартты жіберіп алмау маңызды:

1. Азаматтық қасиеттер - адамның ұжымның, қоғамның мүшесі ретіндегі идеялық, адамгершілік бейнесі. Адамның бойында аталған сапалар тобы дұрыс қалыптаспаса жарамсыз болып қалатын кәсіптер, мамандықтар бар.

2. Осы қызмет саласындағы жұмысқа, кәсіпке, қызығушылық пен бейімділікке қатынасы . Егер, мысалы, кәсіп орындаушы (тексерушілер, бақылаушылар) үшін жиі сыртқы бақылаусыз жалғыз жауапты жұмысты талап ететіндей болса, онда саналылық (еңбекке қатынас) сияқты мінез-құлық қасиеті маңызды буын ретінде әрекет ете бастайды. кәсіби жарамдылық. Адал емес – жарамсыз. Биологияға, жануарлар физиологиясына қызығушылық жоқ - сіз мал шаруашылығы кешенінің операторы болып табысты жұмыс істей алмайсыз.

3. Құқықтық қабілеттілік (жалпы, физикалық ғана емес, сонымен қатар психикалық). Ол өте көп және әр түрлі қызмет түрлерінде маңызды қасиеттер арқылы қалыптасады. Мысалы, ақыл-ойдың кеңдігі, оның тереңдігі, икемділігі сияқты қасиеттер кез келген кәсіпте, шамасы, ауыртпайды. Өзін-өзі тәрбиелеу, дамыған өзін-өзі бақылау, бастамашылық, белсенділік көптеген еңбек лауазымдарында да маңызды және қажет. Сыйымдылық денсаулық жағдайымен, физикалық төзімділікпен, күшпен де қамтамасыз етіледі.

4. Жалғыз, жеке, ерекше қабілеттер. Бұл белгілі бір жұмыс, кәсіп немесе олардың салыстырмалы түрде тар шеңбері үшін маңызды болып табылатын осындай жеке қасиеттер. Мысалы, фортепиано мен рояль тюнері, музыкалық аспаптар зауытындағы өнімді қабылдағыш үшін жақсы дамыған дыбыс биіктігі мен тембрлік есту маңызды.

5. Дағды, дайындық, білім, тәжірибе .

Жоғарыдағы құрылымды негізгі сөздердің бастапқы әріптерін біріктіру арқылы есте сақтау өте оңай: GOODEN

G – азаматтық қасиеттер;

О – жұмысқа деген көзқарас;

D – жалпы сыйымдылық;

Е – жалғыз, жеке, ерекше қабілеттер;

H – дағдылар.

Айтылғандардан адамның кәсіптік оқытуға және онымен байланысты еңбек қызметіне іс жүзінде араласпастан бұрын толық дайын кәсіби жарамдылығы бола алмайтыны анық. Бұл ретте мамандыққа жарамдылықтың кейбір қажетті құрамдастары (азаматтық қасиеттер, еңбекке қатынасы және жалпы құқық қабілеттілігі сияқты) алдын ала қалыптасуы мүмкін.

Қабілеттіліктің кейбір дәрежелерін, кем дегенде шамамен, ажырату пайдалы. Біз бұл жерде осындай төрт дәрежені бөліп аламыз.

а) жарамсыз ( бұл мамандық). Бұл уақытша немесе дерлік қарсы тұру мүмкін емес. Дәрігерлердің көзқарасы бойынша белгілі бір саладағы жұмысқа сәйкес келмейтін денсаулық жағдайындағы ауытқулар болған жағдайда жарамсыздық туралы айтуға болады. Сонымен қатар, жағдай міндетті түрде адам жұмыс істей алмайтындай емес, бірақ бұл кәсіптегі жұмыс денсаулық жағдайындағы бар (қазіргі уақытта, мүмкін, шамалы) ауытқуларды нашарлатуы, күшейтуі мүмкін.

б) жарамдылық (қа сол немесе басқа кәсіп немесе олардың тобы). Кәсіби жарамдылықтың бұл дәрежесі белгілі бір жұмыс саласына қатысты ешқандай қарсы көрсетілімдердің жоқтығымен сипатталады, бірақ ешқандай көрсеткіштер де жоқ. Басқаша айтқанда, не жақтап, не қарсы. Бұл жағдайда жағдай қарсы көрсетілімдер туралы ештеңе білмейтіндей емес, бірақ солай: олардың жоқ екені белгілі.

в) сәйкестік (берілген қызмет саласындағы берілген тұлғаның). Ешқандай қарсы көрсетілімдер жоқ (болмайтыны белгілі) және сонымен бірге, кем дегенде, белгілі бір кәсіпті немесе кәсіптер тобын таңдау мүмкіндігін анық көрсететін кейбір жеке қасиеттерді ажыратуға болады.

г) кәсіп (белгілі бір кәсіпке, қызмет саласына берілген адам) – адамның жұмысшы ретінде дамуының осы кезеңіндегі кәсіби жарамдылығының ең жоғары деңгейі. Бұл бейімділік дәрежесі оның құрылымының барлық негізгі элементтерінде адамның іс-әрекет талаптарына сәйкестігінің айқын белгілерінің болуымен сипатталады. Біз оқу мен дамудың шамамен тең жағдайларындағы құрдастар арасында адамның ерекшеленетін белгілері туралы айтып отырмыз.

1.2 Кәсіби жарамдылықтың негізгі кезеңдері мен критерийлеріпрофтаңдау

Кәсіптік іріктеу – адамдарды кәсіптік оқыту мен қызметтің кез келген белгілі бір түріне ғылыми негізделген қабылдау. Кәсіптік іріктеу көбінесе оқуға және қызметке бейімделуге бөлінген уақытқа, қарастырылып отырған мамандыққа үміткерлердің болуына, жұмыс сенімділігіне қойылатын талаптар деңгейіне және т.б. байланысты. Таңдау процесінде бірнеше өзара байланысты кезең бар:

1.Адамға қойылатын талаптарды анықтау мақсатында мамандықты психологиялық зерттеу. Сонымен қатар, қызметтің ішкі құрылымы ашылып, ең үлкен жүктемеге ұшырайтын психикалық және психомоторлық процестердің тізбесі ғана емес, олардың өзара байланысы мен кәсіби тиімділікке енуінің тұтас бейнесі берілуі керек.

Мұндай зерттеу (профессиография) мамандықты толық сипаттаумен аяқталады - профессиограмма және психограмма.

2. Психодиагностикалық зерттеу әдістерін таңдау, оның ішінде кәсіби жарамдылығы бағалануы тиіс психикалық процестер мен кәсіби әрекеттерді жақсы сипаттайтын тесттер.

3. Психодиагностика – мамандықты меңгеруге үміткерлерді психологиялық зерттеу, олардың жалпы дамуын бағалау, берілген мамандықты игеруге бағдарлау, мамандықты меңгеруде табысқа жету үшін аса маңызды қасиеттердің даму дәрежесі және олардың орындаушылық қабілетін бағалау. әр түрлі жағдайлардағы тұтас әрекеттің элементтері.

4. Тұлғаға қойылатын мамандық талаптары туралы мәліметтер мен алынған психодиагностикалық мәліметтерді салыстыру негізінде жеке қасиеттерді бағалауға баса назар аудара отырып, оқытудың және одан кейінгі қызметтің табыстылығын психологиялық болжау; кәсіби маңызды қасиеттерді мақсатты түрде жетілдіру және өтеу мүмкіндігі туралы; кәсіпке бейімделу ықтималдығы; төтенше әсер ету мүмкіндігі.

Кәсіби іріктеуде сараптамалық шешім қабылдаудың негізінде кәсіби жарамдылықты бағалау жатыр. Іріктеудегі кәсіптік жарамдылық – адамның кез келген кәсіптік қызметті меңгеру қабілетін көрсететін ықтималды сипаттама. Кәсіби іріктеуде кәсіби жарамдылық бірнеше критерийлер бойынша бағалануы мүмкін: медициналық көрсеткіштер бойынша, оның ішінде дене дайындығы көрсеткіштері бойынша; білім беру біліктілігін немесе конкурстық емтихандарды тапсырған; психологиялық сараптама көмегімен; өтініш берушінің әлеуметтік келбетін көрсететін кейбір көрсеткіштерді ескере отырып; кәсіби бейімделудің қол жеткізілген деңгейін есепке алу және т.б.

Кәсіби жарамдылықтың медициналық критерийлерінің ішінде жұмыстағы сенімділіктің төмендеуін алдын ала анықтай алатын және кәсіби қызметке байланысты аурулардың дамуына ықпал ететін бірқатар қарсы көрсеткіштерге ерекше назар аударылады.

Оларға қарсы көрсеткіштер кіреді:

психикалық денсаулық;

Жүйке жүйесінің жағдайы;

Негізгі анализатор жүйелері бойынша (есту, көру);

Жүрек-тамыр және тыныс алу жүйесі;

Тірек-қимыл аппаратының күйіне сәйкес және т.б.

Кейбір мамандықтарда тактильді сезімталдыққа, көру өткірлігіне және түсті қабылдауға және басқа да көптеген медициналық көрсеткіштерге арнайы талаптар болуы мүмкін.

Білім беру біліктілігіне сәйкес іріктеу кәсіптік жұмыстың бірқатар түрлерінде жүзеге асырылады. Бұл ретте кәсiптiк жарамдылықты бағалау оларға қатысты iрiктеу жүргiзiлетiн оқу немесе еңбек қызметiнiң сипаттамасымен, сондай-ақ өтiнiш берушiлердiң тиiстi конкурсының болуымен айқындалады.

Әлеуметтік іріктеу өмірбаянды, жұмыс немесе оқу орнынан сипаттамаларды және т.б. зерттеуді қамтиды. Белгілі бір бағдарлама бойынша әңгімелесуге, тақырып бойынша арнайы эссе жүргізуге тиісті назар аударуға болады, оны талқылау кезінде өтініш беруші жасай алады. оның әлеуметтік жетілгендігін және тиісті білімін көрсету. Егер қатаң іріктеу қажет болса, өтініш берушіні арнайы еңбек және қоғамдық тапсырмаларды орындау процесінде де зерттеуге болады.

Психологиялық іріктеу критерийлері іріктеу жүргізілетін мамандықтардың ерекшеліктеріне байланысты анықталады. Кәсіби жарамдылықты зерттеудің бастапқы нүктесі профессиограмма, атап айтқанда оның психологиялық бөлігі – психограмма болып табылады.

Профессиография курсында маманның кәсіби іс-әрекетінің ерекшеліктері ашылады, оның кәсіби маңызды психологиялық қасиеттеріне қойылатын талаптар негізделеді және осының негізінде мамандықтың психограммасы құрастырылады (1-қосымшаны қараңыз). Мұндай талаптар тізімі іріктеу кезінде психологиялық сараптаманың негізін құрайды.

Сондай-ақ, іріктеу оқытудың табыстылығының болжамын кейінгі еңбек қызметінің ұзағырақ болжамымен біріктіруі керек екенін атап өткен жөн. Осыған байланысты кез келген кәсіби қызметке үміткердің жеке көзқарасы мен қоғамдық бет-бейнесін бағалау психологиялық іріктеудің бірдей маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Кәсіби жарамдылықты анықтау кезінде қолда бар дайындық деңгейінің бағалануы кейбір жағдайларда оқу мен қызметтегі табыстың ықтималды болжамының мүмкіндігін төмендетпейді. Оқыту шектеулі уақытта және өте жоғары материалдық шығындармен жүзеге асырылатын мамандықтарға кәсіби іріктеуде ерекше тиімді болжам жасалуы мүмкін. Өйткені, белгілі бір психикалық, психомоторлық немесе физикалық қасиеттердің дамуының жоғары деңгейінен және тиісті білім мен дағдылардың болуынан бастап, өтініш беруші қолма-қол ақшаға ұқсас дағдылар мен білімді меңгеруде маңызды артықшылықтарға ие.

Психологиялық іріктеуде кәсіби жарамдылық критерийлері тұлғаның адалдық, әділдік, принциптерді ұстану, ұжымда жұмыс істеу сезімі, батылдық, шешімділік, табандылық, қиын сәтте жауапкершілікті алуға дайын болу және т.б. сияқты қасиеттерді қамтуы мүмкін. Ұйымдастырушылық қабілеттер және жоспарлы жұмыс бірқатар мамандықтарда ерекше маңызға ие. , жетекшілік ету, талап ету. Барлық жағдайда да таңдаған мамандығына деген мотивацияның саналылық дәрежесі мен күші ерекше маңызға ие. Операторлық бейіндік мамандықтардың көп санында эмоционалдық тұрақтылық және кейбір психикалық және психомоторлық қасиеттер де ерекше рөл атқарады.

Психологиялық іріктеуде зерттелетін қасиеттерді әртүрлі қырынан және әртүрлі деңгейде бағалауға мүмкіндік беретін қолданбалы әдістердің жеткілікті мөлшері де үлкен маңызға ие, бұл қажет, өйткені қозғалыс дағдыларын қалыптастырудың жеке динамикасы сарапшыны жаңылыстыруы мүмкін, егер өлшемдер саны жеткіліксіз. Кәсіби жарамдылықты анықтау кезінде құнды ақпаратты «сынақтан тыс параметрлер» деп аталатын басқа ақпарат көздерінен алуға болады (2-қосымша), олардың ішінде ең маңызды ақпарат өткен кәсіби тәжірибе туралы, субъектілердің жасы туралы болып табылады.

Көрсеткіштері «орташа деңгейден төмен» тұлғаларды анықтау олардың оқудағы және іс-әрекеттегі сәтсіздіктерін ықтималдықпен болжауға және оларға арнайы психофизиологиялық дайындықты немесе басқа мамандықты таңдауды ұсынуға мүмкіндік береді.

«Ең төменгі тәсілді» жүзеге асыру кезінде тестілеудің ең төменгі рұқсат етілген ұпайлары әдетте конкурстың көлемімен анықталады, бірақ кейбір жағдайларда олар тек мамандықтың талаптарымен анық анықталуы мүмкін.

Кәсіби жарамдылықты болжау үшін тесттерді қолдану аналитикалық, синтетикалық және кешенді тәсілдер негізінде ғана жүзеге асырылуы мүмкін.

Аналитикалық тәсіл таңдалған мамандық бойынша оқыту мен іс-әрекеттің табыстылығы үшін маңызды жеке психологиялық көрсеткіштерді зерттеу мен бағалауды қарастырады.

Синтетикалық тәсіл біртұтас әрекетті немесе оның маңызды элементтерін зерттеуді қарастырады, сондықтан осы әдіс аясында мұндай элементтерді және тұтас кәсіби операцияларды модельдеу үшін әртүрлі аппараттар қолданылады.

Біріктірілген тәсіл аналитикалық және синтетикалық әдістерді біріктіруден және кейбір психикалық және психомоторлық процестерді олардың жеке көрінісінде де, басқа да сапалық және сандық көрсеткіштермен әрекет ете алатын тұтас әрекет жағдайында зерттеуден тұрады.

Ең адекватты және ақпаратсыз әдістерді алып тастау үшін бір өлшемді және көп нұсқалы статистиканың әртүрлі әдістері қолданылады. Осыдан кейін кәсіби жарамдылықты бағалаудың алгоритмі (шешуші ереже) жасалады. Көбінесе бұл мақсаттарда психофизиологиялық қасиеттердің «сыртқы критерийлермен» қарым-қатынасына негізделген көп регрессиялық талдау қолданылады, ол оқытудың немесе қызметтің сапасына (табысқа) сілтеме жасайды.

Бұл жұмыстың нәтижесі кандидаттың кәсіби жарамдылығын жеткілікті ықтималдықпен болжауға мүмкіндік беретін психодиагностикалық әдістердің қажетті және жеткілікті жиынтығын негіздеу болып табылады. Кейіннен әзірленген алгоритмнің тиімділігі мен кәсіби жарамдылықты бағалау критерийлері бағаланады және оларды тәжірибеде қолдану үшін ұсыныстар әзірленеді.

Кәсіби іріктеу тәжірибесінде кәсіби жарамдылықты бағалаудың әртүрлі әдістері қолданылады, олардың ішінде – бақылау, әңгімелесу, әңгімелесу және сараптамалық бағалау.

Бұл әдістер тұлғаның ПВК-сын терең, бірақ көбінесе сапалы, сипаттамалық бағалауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, олардың кейбіреулері ұзақ емтиханды талап етеді, басқалары үміткер туралы, оның нақты, соның ішінде экстремалды жағдайларда мінез-құлқы туралы жан-жақты білімді талап етеді.

Кәсіби іріктеу нәтижелері бойынша келесі қорытындылардың бірі жасалады:

4) ұсынылмайды – кәсіби жарамдылықтың төртінші санаты (талаптарға сәйкес келмейді). Кәсіби жарамдылығы төртінші санаты бар адамдар оқуға немесе жұмыс істеуге жіберілмейді, үшінші санаттағылар кандидаттардың қажетті саны болмаған жағдайда жіберіледі.

Психологиялық және кәсіби жарамдылықтың негізгі критерийлерін нақтылаған соң, мысал ретінде дәлелді PONAP жүйесін пайдалана отырып, іріктеу кезінде кәсіби жарамдылықтың негізгі кезеңдерін қарастыруға көшейік.

PONAP жүйесі шешілетін міндеттерге кешенді көзқараспен және әлемдік тәжірибеде бар персоналмен жұмыс істеудің барлық нысандары мен әдістерін барынша пайдаланумен сипатталады.

PONAP жүйесі салыстырмалы түрде тәуелсіз келесі блоктарды қамтиды: персоналды іздеу, персоналды таңдау, кадрларды іріктеу, персоналды бейімдеу. Әрбір блокта іс-әрекеттің жалпы схемасы, құралдар, жұмыс әдістері мен тәсілдері бар. Жүйені енгізудің түпкілікті мақсаты – үміткер мен кәсіпорынның күтулерінің максималды сәйкестігі.

PONAP жүйесі персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің құрамдас бөлігі болып табылады (3-қосымша), ол бірнеше кезеңдерді қарастырады, олардың әрқайсысын іске асыру бүкіл персоналды басқару жүйесін енгізу үшін жаңа сапалы жағдайды береді және белгілі бір әрекетті талап етеді. қатаң белгіленген реттілік. Осы блоктарды толығырақ қарастырайық.

Біріншісі – жұмысқа қабылдау. . Табысты жұмысқа қабылдау көбінесе компанияның имиджімен анықталады. Кадрларды іздеу көздері сыртқы және ішкі болуы мүмкін.

Сыртқы көздер – бұрын осы кәсіпорынмен еңбек қатынастарымен байланысы жоқ кандидаттар, ішкі көздер – осы кәсіпорынның қызметкерлері.

Үміткерлерді іздестіру сатысында кадр қызметтерінің өтініш берушілердің өтініштерін (өтініштерін) қарау тәртібі келесідей:

1) өтініш қабылдау (өтініш, түйіндеме, жеке парақ және т.б.);

2) есепке алу (тіркеу);

3) ұсынылған құжаттарды талдау және қажет болған жағдайда өтініш беруші туралы қосымша ақпаратты сұрату;

5) бөлімде қарау;

6) кадр қызметіне қайта оралу;

7) құжат жіберілген кадр қызметінің және бөлімшенің келісілген қорытындысын әзірлеу;

8) әңгімелесуден бас тарту немесе шақыру.

Келесі блок – кадрларды іріктеу.Үміткерлер ұсынған жеке мәліметтерді зерделеп, кандидатты әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдағаннан кейін кадр қызметі үшін ең шешуші кезең – кадрларды іріктеу кезеңі басталады.

Кадрларды іріктеу бірнеше кезекті кезеңдерді қамтиды:

1) жеке және өмірбаяндық деректерді белгіленген тәртіппен тіркеу;

3) сұхбат;

4) кәсіптік жарамдылығын, оның ішінде іскерлік және жеке қасиеттерін сараптау;

5) медициналық бақылау және аспаптық зерттеу;

6) сынақ нәтижелерін талдау және кәсіби жарамдылығы туралы қорытынды жасау;

7) жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Іріктеу кезеңдерінің әрқайсысында үміткерлердің бір бөлігі белгілі бір талаптарға сәйкес келмеуіне байланысты жойылады немесе олар басқа шешімдер қабылдай отырып, рәсімнен бас тартады. Барлық кезеңдерді пайдалану персоналды таңдауда ең аз қателіктерді қамтамасыз етеді. Лауазымға үміткердің жұмыс деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым барлық кезеңдерді пайдалану қажеттілігі артады.

Таңдау кезеңдерін толығырақ қарастырыңыз және талдаңыз.

Бірінші кезеңге – белгіленген тәртіппен жеке және өмірбаяндық мәліметтерді тіркеу кіреді.Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер белгіленген тәртіппен кадрлық есепке алу бойынша жеке парағын (резюме), өмірбаянын жасайды және сауалнама толтырады (4-қосымша).

Үшінші кезең – әңгімелесу.Әңгімелесу нәтижелері бойынша формальды көрсеткіштер бойынша белгілі бір біліктілік талаптарына сәйкес келетін тұлғалар іріктеледі.

Сұхбатты ұйымдастырудың бірнеше тәсілдері бар.

Бұл сұхбат болуы мүмкін: а) алдын ала дайындалған схема бойынша;

б) нашар ресімделді; в) арнайы дайындықсыз орындалады.

Әңгімелесу кезінде келесі негізгі әлеуметтік-психологиялық талаптарды сақтау керек:

1) алдын ала дайындалған әңгіме жоспары болуы;

2) әңгімелесудің ең басында үміткердің мүмкін болатын күйзелісін жоюға тырысыңыз, әңгімелесу стилі достық, жігерлендіргіш болуы керек;

3) үміткерге сөйлеуге мүмкіндік беру, әңгіменің негізгі бағытынан ауытқымауына тырысу;

4) объективті болу, үміткердің алғашқы әсерін ескермеуге тырысу (ол қате болуы мүмкін), әңгімелесу аяқталғаннан кейін ғана қорытынды жасау. Тәжірибелі интервьюер интуицияға сене алады, бірақ олардың ықтимал қисындылығын ескеріңіз.

Әңгімелесу кезінде үміткердің сыртқы келбетіне (киім үлгісі, жүріс-тұрысы, тұрысы), өзін-өзі ұстау мәдениетіне (ым-ишара, мимика, жүріс-тұрыс), сөйлеу мәдениетіне (ойды қалыптастыру және тұжырымдау қабілеті), тыңдай білу, әңгімелесу кезіндегі мінез-құлықтың жалпы стратегиясы (белсенділік пен қызығушылық; әңгімелесушіге тәуелділік және өзіне сенімсіздік; тәуелсіздік және үстемдік).

Әңгімелесу нәтижелері бойынша қорытынды еркін нысанда жазылады, оның негізгі қорытындылары кандидаттың сауалнамасын бекіту парағында қысқаша көрсетіледі (5-қосымша).

Төртінші кезең ең маңыздылардың бірі – кәсіби жарамдылықты тексеру. Ол жұмысқа қабылдау процесінде кадрларды іріктеу кезінде жүзеге асырылады, сонымен қатар жұмыс істейтін қызметкерлер үшін оларды аттестациялау және жоғарылату үшін резервке іріктеу кезінде мерзімді түрде жүргізілуі мүмкін.

Бесінші кезең – медициналық бақылау және аппараттық зерттеулер.Көптеген салалар үшін оның қызметкерлерін арнайы медициналық бақылау қажет. Сондықтан жұмыс орнында жұмысқа орналасуға үміткерлердің барлығы белгілі бір кәсіптер мен лауазымдардың жұмыскерлері үшін белгіленген параметрлер бойынша медициналық бақылаудан өтеді.

Алтыншы кезеңде тест нәтижелері талданып, кәсіби жарамдылығы туралы қорытынды жасалады.

Бұл кезеңде кәсіпорында кадр жөніндегі офицерлерден, тәжірибелі өндіріс қызметкерлерінен және психологтардан құрылатын кадрларды іріктеу бойынша арнайы комиссия алдыңғы кезеңдердің бағалау нәтижелерін мұқият талдап, үміткерлердің барлық қасиеттерге сәйкестігі туралы қорытынды дайындайды. , соның ішінде жеке.

Жетінші кезеңде жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылданады.Іріктеудің осы кезеңінде персоналды басқару қызметі қызметкер қабылданатын бөлімшенің және бөлімшенің басшылығымен бірлесіп, барлық үміткерлерді іріктеу нәтижелерін талдап, салыстырады. осы лауазымға іріктеудің қажетті кезеңдерінен өткендер. Талдау негізінде бос лауазымға ең қолайлы үміткер таңдалып, оны жұмысқа қабылдау туралы түпкілікті шешім қабылданады және барлық қажетті құжаттар ресімделеді.

Жұмысқа қабылдау – кадрларды іздеу мен іріктеудің соңғы блогы. Жұмысқа қабылдау процесінде жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы алдағы қарым-қатынастың түпкілікті нақтылануы орын алады.

2 . Кәсіби жарамдылықты диагностикалау әдістері

2.1 Бағалау принциптері және диагностикалық әдістердің тиімділігінің ерекшеліктері

Кәсіби психологиялық іріктеу (ППС) белгілі бір мамандық бойынша уақытында оқуға және табысты кәсіби қызметке психологиялық қасиеттері бойынша неғұрлым қолайлы адамдарды анықтауға мүмкіндік беретін кешенді шараларды жүргізуден тұрады.

БПҰ-ның негізгі міндеті – кандидаттың кәсіби жарамдылығын психологиялық көрсеткіштер бойынша бағалау және осының негізінде оның кәсіби бақылауының тиімділігіне ұзақ мерзімді болжам жасау. Қойылған мақсаттарға жету үшін бірқатар принциптер қолданылады. Оларды толығырақ қарастырайық:

Кәсіби жарамдылықты кешенді бағалау принципі әр түрлі қызмет түрлерінде көрінетін және оны жеке психологиялық және жеке психикалық қасиеттер деңгейінде де, тұтас тұлғалық қалыптасулар деңгейінде де сипаттайтын адам туралы барлық деректерді жан-жақты талдауды және салыстыруды талап етеді. . Дегенмен, тұлғаны жан-жақты бағалауда оның маңызды белгісі тұлғаның жеке қасиеттерінің өзара өтемділігі, олардың өзара байланысы мен пластикасы екендігін ескеру қажет.

Кәсіби іріктеудің негізгі әдіснамалық принциптерінің бірі болып табылатын тұлғалық-әрекеттік-әділеттілік принципі нақты мамандықтарды ескере отырып, қызметті кәсіби зерттеу нәтижелері бойынша кәсіби жарамдылықты бағалау критерийлерін әзірлеуді талап етеді. Кәсіби психодиагностиканың бұл маңызды принципінің өзіндік ғылыми-теориялық негіздері мен нақты зерттеу әдістері бар.

Кәсіби жарамдылықты бағалаудағы объективтілік принципі сауалнама жүргізудің тәртібі мен белгілі бір шарттарын стандарттауды ғана емес, сонымен қатар маман туралы барлық қажетті ақпаратты есепке алуды және оларды мұқият қайта тексеруді (нақтылауды) талап етеді.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

http://allbest.ru сайтында орналастырылған

КІРІСПЕ

Кәсіби психологиялық іріктеудің отандық тәжірибесі Ресейде кадрларды іріктеу саласындағы мәдени дәстүрлер қазіргі уақытта тек қана қалыптасып келе жатқанын көрсетті. Отандық және шетелдік сарапшылар елдегі әлеуметтік, саяси және экономикалық салалардағы шығындардың басым бөлігі кадрларды іріктеудің ғылыми негізделген жүйесінің жоқтығымен немесе қалыптасу кезеңімен байланысты деп есептейді. Осы уақытқа дейін көптеген кәсіпорындар мен ұйымдардың басшылары кадр мәселесін шешуде негізінен өздерінің тәжірибесі мен түйсігіне сүйенеді. Ресейде адамға деген құрметтің жоқтығына әсер еткен тағы бір әлеуметтік-тарихи фактор мемлекет үшін адамдар әрқашанда «еңбек ресурстары», «еңбек резервтері», «адам факторы», «халық», «контингент», «контингент», «еңбек ресурстары», «еңбек ресурстары», «еңбек ресурстары», «контингент», «контингент» болып келген электорат». Жеке адам қазірдің өзінде өзін құнды тұлға ретінде емес, өз уақытын өтеген «тіс» ретінде сезінеді. Мемлекеттің адамға мұндай көзқарасы адамды зерттейтін ғылыми-тәжірибелік бағыттардың дамуына тежеу ​​болды және оның өмірлік мақсаттарына жетудегі тілектері мен қабілеттерін барынша толық жүзеге асыру мүмкіндігі болды.

1. КӘСІПТІК ЖАҒДАЙДЫҚТЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ

кәсіби фитнес маманы

1.1 Қабілеттілік диагностикасының мәні

Кәсіби жарамдылық диагностикасы кәсіптік қызмет континуумын зерттеудің көп деңгейлі жүйесі болып табылады, ол мыналарды қамтиды: кәсіби қызметті талдау және адамға психологиялық талаптарды модельдеу құралдарының әдістемелік кешені; адамдардың қызметке жеке және кәсіби жарамдылық деңгейін бағалау және олардың деңгейіне сәйкес мамандарды орналастыру және берілген ұйымдағы оңтайлы өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндіктерінің ерекшеліктері; персоналды кәсібилендіру динамикасын жүйелі бақылау, кәсібилендіруге әсер ететін функционалдық, әлеуметтік және ұйымдастырушылық факторларды, нақты қызметкердің жеке және соматикалық статусының динамикасын анықтау; персоналдың кәсіби қызметінің тиімділігін талдау, олардың өзін-өзі жетілдіру, өзін-өзі жүзеге асыру және өзін-өзі жүзеге асыру.

Кәсіби жарамдылық диагностикасы өз ауқымында кәсіптік қызметтің даму динамикасы мен сипаттамаларын бағалауды, мамандардың жеке қасиеттерін диагностикалауды, олардың қызмет талаптарына сәйкестігін, сондай-ақ кәсібилікті оңтайландыру шарттарын бағалауды қамтиды. .

Мамандардың кәсіби жарамдылығын диагностикалаудың мақсаты адамның жеке және кәсіби мәртебесінің стандартқа, адамның кәсіпқой, жеке тұлға ретіндегі ең жоғары гүлденуінің (акме) идеалды үлгісіне сәйкестік дәрежесін анықтау болып табылады. моральдық және экологиялық тұрғыдан адам ретінде. Бұл стандартқа қол жеткізу адамның ішкі ресурстарына және диагностика процесінде ұзақ, объективті, жан-жақты және сенімді бағалауға, модельдеуге және бақылауға ұшырайтын оның кәсібилік жүйесіне байланысты.

Кәсіби жарамдылық диагностикасы сенімді зерттеулер жүйесі ретінде кадрларды кәсібилендірудің тенденцияларын, заңдылықтарын, тетіктерін, шарттарын, факторлары мен ерекшеліктерін, кәсіби өмірдің барлық кезеңдерінде персоналдың жеке және әлеуметтік мәртебесінің қалыптасуы мен динамикасын анықтауға мүмкіндік береді. жеке тұлға.

Маман болу кезеңінде оның қалыптасу дәрежесі, формалары мен ерекшеліктері бағаланады. Бұл кезеңде адамның нақты еңбек жағдайларына ішкі бағдарлау жүйесі де, жеке тұлғаның қасиеттері (психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік-психологиялық) кәсіби психологиялық іріктеудің сыртқы жүйесі де ерекше рөл атқарады. мамандық талаптарымен салыстырылады.

Кәсіби біліктілікті арттыру мақсатында оның анықтамалық нүктелерінен (маркерлерінен) «ауытқулар» диагностикасы жүргізіледі. Бағалау тұлғаны сыртқы түзетудің ғана емес, сонымен қатар ішкі немесе өзін-өзі түзетудің, адамның өзін-өзі жетілдіруге және өз мамандығы мен өзін-өзі жүзеге асыруға деген ұмтылысын қалыптастырудың белгілерін анықтау және жолдарын табу мақсатында жүргізіледі. тұлғаның кәсіби жолының ерекшеліктерін, ерекшеліктерін, көлемін және аяқталу қарқынын анықтау мақсатында жұмыс күші .

Диагностика денсаулық жағдайының салыстырмалылығын және адамның кәсіби қызмет етуінің оңтайлылық дәрежесін және кәсіп жағынан қазіргі заманғы талаптар деңгейін бағалау түрінде жүзеге асырылады.

Кәсіби қызметтің динамикасы персоналды диагностикалау жүйесін оларды кәсібилендіру процесінің ерекшеліктерін, олардың жеке және әлеуметтік жағдайының динамикасын, сондай-ақ өмір сүрудің сыртқы жағдайларындағы өзгерістерді, динамикасын ескере отырып, үнемі жетілдіруді және қайта құруды талап етеді. және полиция органдарын дамыту. Кәсіби жарамдылықты диагностикалау жүйесі кәсіби ұйымды қамтамасыз етудің құрамдас бөлігі ретінде оның қатып қалған элементі емес, теориялық, эксперименттік, ұйымдастырушылық, процедуралық және әдістемелік құрамдастарды үнемі жетілдіруді, дамытуды және бақылауды талап етеді.

Нарық жағдайындағы кадр саясаты адамның жеке басына, оның қабілетіне, жеке дара ерекшелігіне және кәсіби шеберлігіне басты орын береді. Жүйелі, ғылыми және әдістемелік тұрғыдан әзірленген тәсіл ғана кадрларды іріктеу мәселесін тез және тиімді шешуге мүмкіндік береді.

Кадрлық жұмыс тәжірибесіне кәсіби жарамдылығын диагностикалаудың ғылыми жүйесін енгізу тек әдістемелік әзірлемелерді ғана емес, сонымен қатар мамандарды тарту, іріктеу, іріктеу және психологиялық қолдау көрсету сапасын арттыру міндеттерін жүзеге асыруда оның мүмкіндіктерін кеңейтеді. сонымен қатар полиция қызметін кәсіби психологиялық қамтамасыз етудің тұжырымдамалық, моральдық, этикалық, экологиялық, құқықтық принциптері мен заңдылықтары.

Жеткілікті практикалық тәжірибесі бар, өз қабілеттері мен мүмкіндіктерін білетін мамандарды бағалағанда, олардың өзін-өзі бағалауын бағаламау дұрыс емес. Сондықтан да іріктеу әдістемесіне адамның жеке қасиеттерін, кәсіби дағдыларын, қабілеттерін және білімдерін формальды бағалау бойынша сауалнаманы қамтуы мүмкін. Тәжірибе көрсеткендей, бұл ақпарат пайдалы, қызықты болуы мүмкін, субъектінің жеке басын тереңірек түсінуге мүмкіндік береді.

Психодиагностика нәтижелері өздігінен емес, әңгімелесу нәтижелерімен біріктіріліп, жеке тұлға туралы бар барлық ақпарат контекстінде қолданылады.

1.2 Кәсіби жарамдылық мәселесінің психологиялық мазмұны

Адамға ғана емес, материалдық құралға да қатысты болуы мүмкін «жарамдылық» қасиетінің тағы бір маңызды белгісін қарастырайық. Мысалы, дөңгелек файл кәдімгі араны қайрауға жарамайды. Ол үшін сізге үшбұрыш қажет. Алайда бұдан жарамсыздық қасиеті дөңгелек файлға тән деген қорытынды шықпайды. Мұнда ол жарамайды, бірақ басқасында біз оны алмастыра алмаймыз. «Жарамдылық» қасиеті оны тек нақты жағдайға жатқызуға болатындығымен ерекшеленеді, ол міндетті түрде екі компонентті қамтиды: берілген адам және берілген мамандық. Ал бұл қасиет өзара хат алмасудан басқа ештеңені білдірмейді. Жүйенің құрамдас бөліктерінің ешқайсысы жоқ - жарамдылық мәселесі өзінің мәнін жоғалтады. Бұдан біртүрлі болып көрінетін қорытынды шығады: «кәсіби жарамдылық» қасиеті оның мәнін қалай түсінсек те, адамға тән емес. Ол өз алдына бұл мүліктің тасымалдаушысы емес. Рас, «адамның кәсіби жарамдылығын анықтау», «кәсіби жарамдылығын анықтау» т.б. сөз тіркестері сөзімізде жиі кездеседі, бірақ бұл конвенциядан басқа ештеңе емес.

Сонымен, айтылғандардан белгілі болғандай, біздің сөзімізде «адамның жарамдылығы» деген тіркес болғанымен, шын мәнінде оны келесідей түсіну керек: «берілген адамның белгілі бір саладағы өзара сәйкестігі. оның күштерін белгілі бір уақытта қолдану».

Негізінде, мамандық адамның күшті жақтарын қолдану саласы ретінде «бейімделмейді» және бұл мағынада оған сәйкес келмейді. Оның үстіне кәсіп пен адамның бір-біріне сәйкес келмеуі еңбектің техникалық, пәндік жағынан ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік және ұйымдастырушылық жағынан да болуы мүмкін. Адам «жалпы» жұмыс істей алмайтындықтан, ол әрқашан объективті және микроәлеуметтік ортаның қандай да бір түріне жатады.

Айтылғандардан кәсіби жарамдылық мәселесін жеке және арнайы қарастыру керек екені анық.

Шын мәнінде, үлкен немесе аз кәсіби жарамсыздықты кейде адамдардың өздері жасайды, дегенмен, әрине, денсаулық, жүйке жүйесінің қасиеттері және т.б. сияқты табиғи алғышарттардың рөлін елемеуге болмайды.

Барлық адамдар бір-бірінен жеке қасиеттерімен ерекшеленеді. Және бұл қасиеттердің ішінде кәсіби құнды деп аталатындары бар. Мәселен, хирург, электр және газбен дәнекерлеуші, скрипкашы, мал өсіруші қамқор және алысты болжайтын маман үшін қимыл-қозғалыс мәдениетінің жоғары болуы маңызды, сызушы ұқыпты болуы керек, т.б. Егер «адамның кәсіби құнды қасиеттері» деген ұғым болса, онда құнды және құнды емес қасиеттер бөлек көрсетілетін тізімді жасауға болады. Кез келген сапа бір жағдайда кәсіби құнды болса, екіншісінде табысты жұмысқа қарсы болады. Сонымен, көпшіл адам «жалғыз» шоғырлану жұмысына қанағаттанбауды бастан кешіреді және егер оның жұмысы қарым-қатынаспен байланысты болса, керісінше.

Кәсіби жарамдылықты диагностикалау кезінде адамның психофизиологиялық қасиеттері көп жағдайда ескерілуі керек кәсіби қызметтегі шектеуші буын болып табылатынын тағы бір рет атап өту керек (әсіресе субэкстремалды немесе экстремалды жағдайларда орын алатын әрекеттерде).

Тұлғаның психофизиологиялық сапаларын бағалау өзінің психофизиологиялық қасиеттері мен кәсіби қабілеттері бойынша кез келген қызметтің талаптарына барынша сай келетін адамдарды анықтауға бағытталған психофизиологиялық іріктеу процесінде жүзеге асырылады.

Іс-әрекеттің адамның психофизиологиялық сапаларына қойылатын талаптары оның психофизиологиялық талдауы, осы іс-әрекеттің психофизиограммасын дайындау негізінде бағаланады. Осыдан кейін талданған психофизиологиялық қасиеттерді бағалауға мүмкіндік беретін сәйкес әдістемелік аппарат таңдалады. Бұл ретте психофизиологиялық іріктеу күрделі, белсенді, дифференциация принципіне сай, динамикалық, ғылыми негізделген, ал әдістер сенімділік, болжамдылық, дифференциалдылық талаптарына сай болуы керек екенін атап өткен жөн; олар объективті және практикалық болуы керек. Осы талаптардың барлығы орындалған жағдайда ғана қызығушылық тудыратын адамның психофизиологиялық қасиеттерін жеткілікті түрде толық бағалау мүмкін болады.

Қабілеттілік мәселесінде нақты, жеке түсіну керек, сонымен қатар бір жұмыста әр түрлі адамдар өздерінің жеке қасиеттерінің әртүрлі үйлесімі арқасында табысқа жетеді. Әрбір жақсы жұмысшы өзінің күшті жақтарын барынша пайдаланады және оның кемшіліктерін әртүрлі әдістермен жеңеді және өтейді. Халық даналығы: – «Әр шебер өз жолымен» дейді.

Жеке тұлғаның белгілі бір кәсіпке кәсіби жарамдылығын талдағанда, кәсіби құнды қасиеттер қатар қойылмайтынын, бірақ құнды нәрсені, жүйені құрайтынын есте сақтау керек.

Е.А. Климов бұл жүйенің бес негізгі құрамдас бөлігін анықтайды.

1. Азаматтық қасиеттер – адамның қоғам мүшесі ретіндегі адамгершілік қасиеті

2. Еңбекке, кәсіпке, қызығушылық пен бейімділікке қатынасы

3. Жалпы қабілеттілік тек физикалық ғана емес, сонымен қатар психикалық. Оның ішінде интеллектуалдық қабілеттер, психикалық икемділік, өзін-өзі бақылау, бастамашылық. Сонымен қатар физикалық – денсаулық жағдайы, күш, төзімділік және т.б.

4. Жалғыз, жеке, ерекше қабілеттер. Бұл осы жұмыс, мамандық үшін маңызды жеке қасиеттер.

5. Дағдылар, әдеттер, білім, тәжірибе

Айтылғандардан адам кәсіптік оқуға және онымен байланысты еңбек қызметіне тартылмай тұрып, толық дайын кәсіби жарамдылыққа ие бола алмайтыны анық.

Сол Е.А.Климов бойынша кәсіптік жарамдылықтың әртүрлі дәрежелері бар. Ол осындай төрт дәрежені ажыратады:

1. Жарамсыздығы (кәсіпке) Ол уақытша немесе іс жүзінде қарсы тұру мүмкін емес. Денсаулықтағы ауытқулар осы кәсіпке сәйкес келмегенде, жарамсыздық туралы айту керек. Сондай-ақ қарсы көрсетілімдер педагогикалық болуы мүмкін.

2. Фитнес (белгілі бір кәсіп немесе олардың тобы үшін) Бұл дәреже қарсы көрсетілімдердің жоқтығымен сипатталады. Яғни, адамның осы саланың жақсы маманы болуына нақты мүмкіндік бар.

3. Комплаенс (берілген қызмет саласымен берілген тұлғаның). Ол тек қарсы көрсеткіштердің жоқтығымен ғана емес, сонымен қатар берілген кәсіпті немесе кәсіптер тобын таңдауға қолайлы жеке қасиеттердің болуымен сипатталады.

4. Мамандығы (белгілі бір қызмет саласындағы берілген адамның). Кәсіби жарамдылықтың бұл дәрежесі оның құрылымының барлық негізгі элементтерінде тұлғаның қызмет талаптарына сәйкестігінің айқын белгілерінің болуымен сипатталады. Біз оқыту мен дамуда адамның өз құрдастарының арасында ерекшеленетін белгілер туралы айтып отырмыз.

Қорытындылай келе, абсолютті кәсіби жарамдылық болуы мүмкін емес екенін айтқым келеді, өйткені барлық адамдар әртүрлі және бірдей қасиеттердің әртүрлі реңктері бар, әртүрлі адамдарға тән, сонымен қатар көптеген мамандықтар бар сияқты. Яғни, негізінен, бәрі адамның өз қолында, өйткені тілек пен еңбекқорлықпен ол бәріне қол жеткізе алады. Кәсіптік бағдар берудің міндеті – ең болмағанда адамға осы мамандыққа қажет қасиеттерді, оның бойында қандай қасиеттер бар екенін және оны дамыту керек екенін атай отырып, көмектесу.

1.3 Кәсіби жарамдылық диагностикасының қиындығы

Кәсіби психодиагностиканың негізгі теориялық концепцияларын, акмеологиялық бағалаудың пәндік-мазмұндық бөлігіне жататын адамды кәсібилендіру пәнін, сондай-ақ кәсіби теориялар мен технологияларды талдау диссертацияның теориялық негізі ретінде акмеологиялық тәсілді анықтауға мүмкіндік берді. зерттеу.

Акмеодиагностика үшін сегіз негізгі ереже маңызды.

Біріншіден, диагностика пәнінің акмеологиялық талдауы тұрғысынан кәсіби-тұлғалық континуумды адам-әрекеттік байланыстардың, өзара әрекеттестіктер мен қатынастардың интегралды дамып, түрленетін динамикалық жүйесі ретінде қарастыру керек. Яғни, акмеодиагностика оларды байланыстыратын тәуелділіктерді анықтау және бағалау арқылы «эквивалентті және өзара байланысты екі объектіні (әрекет пен адам) зерттеуге» бағытталған. Адам мен кәсіптің өзара бейімделуі жағдайында ғана кәсіптік қызмет оның даралығын ашу құралына айналады, әлеуетті мүмкіндіктерді жүзеге асыруға ықпал етеді, тиісінше, тұлғалық және кәсіптік қасиеттерді дамытудың шыңына жету құралы болады. оның ақылы. Акмеодиагностиканың маңызды ерекшелігі – субъектіні одан әрі түрлендірудің динамикалық процесінің және тұлға мен кәсіптің өзара байланысты дамуының психологиялық көрінісі түрінде интерпретациялық бейнелеу. «Адам-кәсіп» жүйесінің функционалдық байланыстарының сыртқы жағдайлары, ішкі қатынастары және трансформациялары пәнді магистр дәрежесіне кәсібилендірудің біртұтас кеңістіктік-уақыттық континуумында дамып, түрленеді (А.А.Бодалев термині). Демек, маманға қойылатын іс-әрекеттің талаптарына негізделген диагностика адам да, мамандық та бір контексте бағаланатын дамудың өрлеу «спиралі» болып табылады.

Яғни, практикалық акмеологиялық зерттеулер сипатталады: «сериялылықтың жоқтығы»; номотетикалық және идеографиялық принциптерді біріктіретін тұтас парадигманың үстемдігі; толықтыру (комплементарность); дамудағы қайшылықтарды анықтау және бағалау (Л.Г.Лаптев, В.Г. Михайловский, В.А. Пономаренко, Н.Т. Селезнева, В.Д. Шадриков және т.б.); нормативті-логикалық емес, конструктивті сипат алатын әрекетті алгоритмдеу (П.Я.Гальперин, С.В.Невзоров, Р.С.Сафин, М.Я.Виленский және т.б.) және әрекет ету режимін оңтайландыру (В.А. Пономаренко және басқалар).

Екіншіден, акмеологияның негізін қалаушылардың еңбектерінде құрылысқа деген қажеттіліктің артуы. акмеологиялық гносеология, хронологиялық, кәсіби және тұлғалық тұрғыдан жетілген тұлғаны зерттеу мен дамытудың арнайы акмеологиялық әдістерін әзірлеуге жаңа көзқарасқа негізделген білім теориясы.

Үшіншіден, акмеологиялық зерттеу құрылымында біріншілік (белгілі бір жағдайды зерттеу) және қайталама бағалауды (бейіндік, тұлғалық қасиеттер, топтық белгілер және т.б.) бөліп көрсетуге болады. Бірінші кезеңде жеке тұлға деиндивидуализацияланады, ал жеке құбылыстар арнайы немесе жалпы категорияға ауыстырылады, ал екіншісінде бұл құбылыстардың түсіндірмесі беріледі, онда олар бағытқа, заңға немесе теорияға «көтеріледі».

Төртіншіден, психодиагностика анықтамасында сенімді психологиялық тану туралы ереже бар. Кезінде В.М.Бехтерев психологиялық өлшемнің (эксперимент, диагностика, бағалау) нақты психологиялық пәні болмайтынын айтып, тек гносеологиялық субъекті – ғылыми зерттеу әдісі немесе әдісін көрсетеді. Дегенмен, бұл жағдайда психологиялық өлшем туралы айтуға болады, ол белгіні бекітумен шектелмейді, бірақ нақты психологиялық жүйені және осы бекіту шарттарын құруды қамтиды. Демек, психодиагностика мыналардан тұратын жүйе ретінде ұсынылуы мүмкін: пәндік аймақ, әдісті әзірлеу аймағы, нақты психологиялық өлшеу аймағы және осы өлшеу үшін жағдай жасау аймағы - тәжірибе. Яғни, психодиагностика құрылымында пәндік-мазмұндық, аспаптық-әдістемелік және ұйымдастырушылық-процессуалдық аспектілері кездеседі.

Бесіншіден, маманға қатысты норма мен сәйкестікті анықтауға байланысты акме диагностикасының кілті «кәсіптің ішкі сәйкестендіру талаптары» ұғымы болып табылады. Субъектіні кәсібилендірудің әрбір кезеңінде кәсіби дамудың циклдік сипаты принципі оның барлық аспектілерінің жалпы үлгісі ретінде қайта жаңғыртылады, оның қозғаушы факторы түрлендіруші белсенділік, ал реттеушісі кәсіби сәйкестік болып табылады (Е.П. Ермолаева). Персоналдың кәсібилігін бағалаудың диагностикалық циклдері жас ерекшеліктеріне байланысты тұлға дағдарысының ғылыми негізделген кезеңдеріне сәйкес құрылады, ал диагностикалық шаралар адам, қоғам және кәсіп өміріндегі объективті оқиғаларға байланысты белгілі бір кезеңдерге құрылады.

Алтыншыдан, тұлғаның кәсіби өмірін кезеңге бөлу әрбір даму кезеңінің акмеологиялық зерттеулерін жүйелеуге, мамандардың жұмысының белгілі бір кезеңінде кәсібилендіру ерекшеліктерін анықтауға және бағалауға ықпал етеді. Тұлғаның қалыптасу кезеңінде кәсіптік бағдар беру және кадрларды іріктеу аясында субъектіні психологиялық бағалау жүргізіледі. Оқыту мен оқыту кезеңінде оқу қабілеті мен таңдаған мамандығына мотивация диагностикасы жүргізіледі. Жұмысқа орналасу сатысында кадрларды іріктеу және бөлу шекарасына адамның таңдаған мамандығына кәсіби жарамдылығын жүйелі, кешенді, диагностикалау кіреді. Еңбекке бейімделу кезеңінде тұлғаның кәсіби және коммуникативті тұлға ретінде қалыптасу ерекшеліктері зерттеледі. Сондай-ақ еңбек ұжымдарындағы әлеуметтік қарым-қатынастар, адамдардың кәсіптің сыртқы факторларына бейімделу дәрежесі, олардың жеке ерекшеліктері, оңтайлы кәсіби қызмет ету мақсатында кәсіби маңызды қасиеттерді дамыту және жетілдіру бағаланады. Зейнеткерлік жасқа дейінгі кезеңде психодиагностика мүмкіндіктерді бағалауға, акмеологиялық тетіктерге және адамдардың кәсіпқойлығының тиісті деңгейін ұстап тұру құралдарына айналады. Зейнеткерлік жас кезеңінде, кәсіби жүйеден шығу кезеңінде диагностика зерттеуге және адамдарға олардың еңбек қызметін оңтайлы аяқтауға көмектесуге айналады.

Диагностикалық процесте акметикаға дейінгі (мамандық таңдау), акметикалық (кәсіптілік) және постакметикалық кезеңдерді қамтитын кәсіби қызмет пен дамудың тұрақты траекториясының белгілі бір кезеңдері бойынша персоналды бағалаудың оңтайлы реттілігі ескерілетінін атап өткен жөн. (белсенді кәсіптік қызметті аяқтау) кезең-кезеңдер.

Жетіншіден, негізін В.М.Бехтерев, Б.Г.Аньев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина және т.б. салған акмеодиагностиканың акмеологиялық гносеология ретіндегі орталық идеясы – зерттеу барысында қолданылатын зерттеу әдістерін әзірлеу және оңтайландыру. тұлғаны кәсібилендіру процесінде психологиялық бағалау.

Сегізіншіден, кәсібилендірудің акмеологиялық талдауы мен диагностикасында маңызды аспект кері байланысты бағалау болып табылады, яғни, бір жағынан, акменің объективті көрсеткіші – өнімділік, еңбек нәтижелерін шығармашылық бояу, ал екінші жағынан, қиындықтарды немесе табыстарды көрсету деңгейі, рефлексиялық өзін-өзі реттеу деңгейі, кәсіби өзін-өзі анықтау, өзін-өзі жүзеге асыру және олардың негізінде кәсіби қызмет процесі мен нәтижелеріне қанағаттану сезімінің өсуі мен таралуы.

Сонымен, зерттеудің пәндік-объектілік континуумы ​​интегралды дамып келе жатқан акмеодиагностикалық жүйе болып табылады, ол: 1) кәсіби қызметті бағалау (белгілер, талаптар, критерийлер, көрсеткіштер) және персонал (тарту, іріктеу, орналастыру, бейімдеу, оқыту); 2) қызметкерлердің, басшылардың және ұжымдардың психологиялық параметрлерін түзету (психологиялық қолдау); 3) персонал қызметінің тиімділігін бақылау: а) кәсіби міндеттерді орындау тиімділігін бағалау және б) жұмыстың белгілі бір кезеңіне персоналдың дамуын (аттестациясын) бағалау, сондай-ақ 4) әдістемелік құралдардың сапасын, тиімділігін және сенімділігін арттыру. диагностикалық құралдар.

Жұмысқа орналасуға үміткерлерді бағалайтын кәсіпорындағы психологтың міндеті, мәні бойынша, ұйым күткен нәтижеге қол жеткізе алатын осындай қызметкерді таңдау болып табылады. Шын мәнінде, қабылдау кезіндегі бағалау ұйымның адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылау нысандарының бірі болып табылады.

Бағалаудың әртүрлі тәсілдерінің көп саны болғанымен, олардың барлығы ортақ кемшіліктен зардап шегеді - субъективтілік, шешім көбінесе әдісті кім қолданатынына немесе сарапшы ретінде кім қолданатынына байланысты.

Бағалаудың объективтілігі мәселесін бағалау технологиясына қойылатын жеке талаптар түрінде келесідей тұжырымдауға болады. Ол персонал бағаланатындай етіп құрылуы керек:

объективті - қандай да бір жеке пікірге немесе жеке пайымдауларға қарамастан;

сенімді - ситуациялық факторлардың (көңіл-күй, ауа-райы, өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ болуы мүмкін) әсерінен салыстырмалы түрде еркін;

белсенділікке қатысты сенімді - дағдылардың нақты деңгейі бағалануы керек - адам өз жұмысын қаншалықты жеңеді;

болжау мүмкіндігімен – бағалау адамның қандай қызмет түрлеріне және қандай деңгейде потенциалды қабілеттілігі туралы мәліметтерді беруі керек;

жан-жақты – ұйым мүшелерінің әрқайсысы ғана бағаланбайды, сонымен қатар ұйым ішіндегі байланыстар мен қарым-қатынастар, сондай-ақ жалпы ұйымның мүмкіндіктері бағаланады;

бағалау процесі мен бағалау критерийлері мамандардың тар шеңберіне қолжетімді болмауы керек, бірақ бағалаушыларға да, бақылаушыларға да, бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек (яғни олардың ішкі дәлелдемелік қасиеті болуы керек);

бағалау іс-шараларын жүзеге асыру ұжымның жұмысын бұзбауы керек, бірақ ұйымдағы кадрлық жұмыстың жалпы жүйесіне оның дамуы мен жетілдірілуіне нақты үлес қосатындай етіп біріктірілуі керек.

Әдебиеттерді талдау «әлемдік және отандық адамдық білімде үлкен алшақтық болды - ересек адам туралы жан-жақты зерттеу болмады» деп көрсетті. Коммуналдық қызмет персоналының акмеологиялық диагностикасының күрделілігі біздің зерттеуіміздің негізгі ұстанымы және конструктивті категориясы болып табылады.

1.4 Тұлғаның психофизиологиялық қасиеттерін зерттеу және бағалаудың принциптері мен әдістемелік негіздері

Психодиагностикада кәсіби жарамдылық диагностикасының принциптерін жүзеге асыру кем дегенде екі негізгі теориялық мәселеге тап болады. Біріншіден, психологиялық технологиялар бойынша теориялар мен практикалық ұсыныстардың негізгі бөлігінде айтылған даму және жүйелілік принциптері, әдетте, тек адамға, еңбек субъектісіне қатысты және қатысты. Қабілеттер тұрақты және үздіксіз дамиды, маманның мінезі өзгереді, оның интеллектісі өзгереді, сәйкес эмоционалдық және ерікті қасиеттер қалыптасады және, әрине, мотивациялық компоненттердің динамикасы бар. Осы жеке түрлендірулердің негізінде кәсібилік өзіне тән барлық атрибуттары бар қасиет, процесс немесе күй ретінде қалыптасады. Екіншіден, кәсіби жүйеге жеке тұлғадан басқа маманның бағытталған қызметі, еңбекті ұйымдастыру, әлеуметтік мәртебе (бедел), қызметке ынталандырушы ретінде және кәсіптің өзі кіреді және белсенді түрде кіреді. кеңістіктік-уақыттық континуум. Ол адамды өзінің еңбек және әлеуметтік саласына қабылдап қана қоймайды, оны түрлендіру арқылы өзін өзгертеді. Дәл осы метаморфизацияланған кеңістік-уақытта маман жұмыс істейді. Сондықтан кәсіби маманның тұлғасы оның күрделі табиғи болмыс (жеке тұлға), қоғамдық қатынастардың өнімі (тұлға) және субъектісі ретінде даму процесіндегі қарым-қатынастардың сипатын бағалау арқылы теориялық және қолданбалы тұрғыда зерттеледі. қызметі (кәсіби).

Кәсіби жарамдылықты диагностикалау принциптеріне сүйене отырып, тұлғалық және кәсіби қызметті оңтайландыруды бағалау процесінің құрылымы қалыптасты, ол: а) адамға кәсіби-психологиялық талаптарды дамыту мен өзгертудің диагностикалық аспектісі деп түсініледі. , б) кәсіби тұлға дамуының диагностикалық аспектісі және в) тұлғалық және кәсіби қызметті бағалаудың ұйымдастырушылық-әдістемелік аспектісі.

Кәсіби қызмет мамандардың оңтайлы кәсіби қызмет етуінің шарттарын білдіреді. Бұл шарттарға әртүрлі аспектілерді және тұлғаның кәсіби құзыреттілік деңгейін қамтитын операциялық қызмет етудің ішкі жүйесі кіреді.

Әлеуметтік қызмет етудің ішкі жүйесі – адамның берілген қызмет жағдайларына, кәсіби міндеттердің сипатына, ұжымдық қатынастардың ерекшеліктеріне, басқарушылық өзара әрекеттесу ерекшеліктеріне оңтайлы қарым-қатынас пен жеке ортаны құру қабілеті мен қабілеті.

Психологиялық қызметтің ішкі жүйесін біз адамның қол жетімді кәсіби маңызды қасиеттерінің құрылымы, сондай-ақ оларды түзету, дамыту және өтеуді қамтамасыз ететін сыртқы және ішкі ресурстар ретінде түсіндіреміз. Мазмұны бойынша кәсіби қызметтің аксиологиялық және мотивациялық құрамдас бөліктері қызмет көрсету процесінде белгілі бір қажеттілік, қажеттіліктер, тілектер, қызығушылықтар, көзқарастар, мотивтер, мақсаттар, құндылықтар және мағыналар түрінде нақтылануы және объективтіленуі мүмкін. Физиологиялық қызмет сонымен қатар мамандардың кәсіби қызметінің маңызды ішкі жүйесі болып табылады, ол мыналарды қамтиды: ағзаның жұмыс істеу деңгейі (денсаулығы), адамның физикалық және соматикалық күйі, оның әл-ауқаты, өнімділігі және т.б. Және, ең соңында, Кәсіби қызмет етудің маңызды ішкі жүйесі толықтай қабілетті ұйымдастырушылар мен жетекшілер түріндегі кәсіби ұйымның сыртқы басқару ресурсын, тиімді басқару аппаратын, менеджмент, басқа мемлекеттік, жеке құрылымдар мен қоғамдық ұйымдар арасындағы жоғары сапалы өзара іс-қимылды, нақты ұйымдастыруды қамтиды. мемлекеттік қызмет органдарын басқару процесі.

Диагностика мәселесі кәсіби қызметтің объективті, субъективті аспектілерін жүйелі бағалау мен өлшеуден, сондай-ақ осы өлшеудің сенімді құралдары мен әдістерін жасау мәселесінен туындайды.

Тұлғаның кәсіпқойлануының диагностикалық белгілері (көрсеткіштері) мыналар болып табылады: осы жолдың әрбір сатысындағы субъект қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің динамикасымен сипатталатын жеке, тұлғалық және субъектілік-әрекеттік өзгеру қарқыны; пісіп-жетілу сатысында акмеге жетудің «уақыт нүктелері»; кейбір ерекшеліктер тұлғаның басқа қасиеттерінің дамуының катализаторы болған кезде мамандардың әртүрлі сипаттамалары мен сипаттамаларының құрылымы мен анықтаушы байланысы; адам дамуының алдыңғы кезеңдерінің кәсібилік ерекшеліктері мен деңгейіне әсер ету дәрежесі мен сипаты; адамның акметикалық кезеңге «бірдей табысты емес кезеңдерінің» ерекшеліктері; субъект дамуының дағдарыс кезеңдерінің ерекшеліктері; субъектіні акмеологиялық бағалаудың объективті көрсеткіші немесе критерийі болып табылатын адамның практикалық іс-әрекетінің сипаты мен сипаттамасы және т.б.. қол жеткізілген акме деңгейінің жалпыланған көрсеткіші өнімнің сәйкестік дәрежесінің моральдық-экологиялық критерийі болып табылады. табиғат пен қоғамның әлеуметтік, экологиялық, мәдени, рухани және гносеологиялық прогресімен адам қызметінің (А.А. Бодалев).

Кәсібилік пен тұлғаның дамуының критерийлері мен көрсеткіштері тікелей байланысты және адам қызметінің ерекшеліктерінің біртұтас кеңістігіндегі жалпы, ерекше және даралығын анықтау жүйесімен анықталады. Бұл мәселенің теориялық талдауы аристотельдік, платондық және гегельдік гносеологиялық теорияларға барып тірелетін жалпыға ортақ ұғымдарды қарастыруды, оны ұқсастық, сәйкестік және байланыс концепциясының қатынасы арқылы анықтауды қамтиды.

Акмеодиагностикалық зерттеу шеңберінде пәндік-мазмұндық, аспаптық-әдістемелік және ұйымдастыру-процессуалдық бағалау жоспарлары тұрғысынан жалпы, жеке және дара қарастырылады.

Пәндік-мазмұндық континуум тұрғысынан алғанда, жалпы конститутивтік құрылымдық-функционалдық және мазмұндық аспектілердің диагностикасының объектісі мен пәнінде тұрақты және тұрақты түрде көрінеді. Жалпы кәсіптік қызметтің психологиялық аспектілерінің ағымы мен өлшемінің заңдылықтары, белгілермен, критерийлермен және көрсеткіштермен көрсетілген акмеологиялық өлшемнің маңызды және қайталанатын белгілері, сондай-ақ сол жеке тұлғаның ерекшеліктері түрінде ұсынылуы мүмкін. диагностика шеңберінде зерттелетін тұлғалық және субъектілік-әрекеттік құбылыстар. Бұл, ең алдымен, қабілеттердің, темпераменттің, мінездің, мотивациялық айнымалылардың, аксиологиялық және моральдық көзқарастардың, дененің физиологиялық резервтерінің, кәсіби тұлғаның даму кезеңдерінің хронологиялық сипаттамалары мен ерекшеліктерінің, өзара байланысты деңгейлердің динамикасының сенімді бағасы. бейімделу, қалыптасу, дамыту, жетілдіру және кәсіпқойлығын сақтау процесіндегі адамдардың хронологиялық және кәсіби жасы.

Полициядағы жалпы белгілер, біріншіден, қанықтыру жағдайында және жалпы шекті ақыл-ой қабілетінің тұрақты өсуінен туындайтын комбинаторлық, тәжірибеге бағытталған психикалық функциялардың бір мезгілде жоғарылауымен интеллектуалдық белсенділіктің жасқа байланысты төмендеуінде көрінеді. Екіншіден, жас дағдарыстары кезеңіндегі интеллектуалдық және эмоционалдық белсенділіктің тұрақсыздығында. Үшіншіден, интеллект пен акценттелген характерологиялық тұлғалық қасиеттер арасында байланыс бар. Төртіншіден, кәсіби қызметтің мамандануының, оның тиімділігінің қызметкерлердің жеке ерекшеліктерімен арақатынасында. Бесіншіден, субъектінің жасына, органикалық, жеке және тұлғалық өзгерістеріне қатысты әрекеттің мотивациялық компоненттерінің динамикасында. Алтыншыдан, кәсіби қызметтің тиімділігі мен ерекшелігіне қатысты мотивациялық құрамдастардың динамикасында. Жетіншіден, жұмысқа қанағаттану мен өнімділікке байланысты. Сегізіншіден, адамның жас жағдайына әлеуметтік және кәсіби бейімделу деңгейі мен бағасына байланысты. Және, ең соңында, тоғызыншыдан, адамның мінез-құлқын психикалық жоспарлау мен адамның нақты мінез-құлқы арасындағы айырмашылықтар.

Аспаптық және әдістемелік континуум тұрғысынан жалпы барабар және сенімді нәтиже алу үшін кәсіби диагностикалық әдістердің объективтілігін әзірлеу және сынау жазықтығында көрінеді: сапалық және сандық бағалау мәселелерінде; сенімді және стандартталған диагностикалық құралдарды қолдануда; мәліметтерді математикалық талдаудың адекватты әдістерін әзірлеуде; психологиялық экспериментті құруда және жоспарлауда; эксперименттік үлгінің репрезентативтілігінде; артефактілерді және сыртқы айнымалыларды жою және бақылауда; эксперименттің дұрыстығына әсер ететін факторларды бақылауда.

Ұйымдастырушылық-процедуралық континуум тұрғысынан жалпы диагностикалық процестің өзін ұйымдастырудағы, сонымен қатар нәтижелерді өңдеу, түсіндіру, формализациялау және сақтау бойынша психологтың үнемді, алгоритмдік және тиімді жұмысын болжайды. Бұл аспектіде жалпы акмеодиагностика мен кәсіби іс-әрекеттің дамуы мен тұлғаның жеке тұлға ретінде, тұлға ретінде және қызмет субъектісі ретінде дамуының бірлігінде көрінеді. Осыған байланысты әлеуметтік-техникалық жүйелердегі адам факторына тән құрылымдық және сапалық сипаттарды олардың ерекшеліктеріне қарамастан анықтау және бағалау маңызды емес.

Ұйымдастыру-әдістемелік континуум жағдайында жалпы субъектілерді сенімді талдау, бағалау және дамыту үшін қолайлы жағдай жасауда көрінеді. Осы жерден заңдылық ретінде субъектілердің жағдайын, көңіл-күйін, олардың жеке және жеке ерекшеліктерін, эргономикалық, технологиялық және хронометриялық факторларды ескере отырып, клиентке бағытталған акме диагностикасы жүргізіледі.

Ерекше жалпылаудың салыстырмалы түрде төмен деңгейіндегі құбылыстарда көрінеді. Зерттеу барысында алынған эмпирикалық деректер құқық қорғау жүйесі шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің кәсіби деңгейін дамытудың бірқатар ерекше белгілерін анықтады. Оларға мыналар жатады: қызметкерлердің интеллектуалдық ерекшеліктері мен олардың жұмысының тиімділігі арасындағы тұрақты байланыстың болуы; ұйымдық, кәсіптік және аймақтық ерекшеліктермен адамдардың интеллектуалдық қызметі мен мінездемесінің байланысы; құқық қорғау органдары қызметкерлерінің мінездемесінде импульсивті-оптимистік қасиеттердің басым болуы; кәсіби және әлеуметтік маманданудың жоғарылауы жағдайында әйелдік пен еркектіктің характерологиялық белгілерін қайта конверсиялау; экстремалды, стандартты емес, фрустрациялық жағдайларда қызметкерлердің пассивті-күтілетін мінез-құлық реакциясының көрінісі; темпераменттің басым түрлерінің динамикасы және жас ерекшеліктеріне байланысты тұлғаның басым экстраверсивті бағыты; гендерлік айырмашылықтардың, жас және отбасылық жағдайдың өнімділіктің психологиялық құрамдастарына әсері.

Диагностикалық тәжірибеде жеке тұлға пәндік-мазмұндық аспектіде нақты субъектідегі жалпы және жекенің сынуы және нақтылануы, сонымен қатар тұлға диагностикасының нәтижелерінің ауытқу формасы, дәрежесі ретінде көрінеді. Біздің деректеріміз бойынша, ақпараттық технологиялар саласындағы қызметкерлерді кәсібилендіру барысында психикалық белсенділікті алгоритмдеу шеңберінде кристалданған интеллекттің үстемдігімен байланысты интеллектуалдық белсенділіктің жасқа байланысты төмендеуінің айқын жалпы тенденциясы фонында. қолдау бөлімшелері, қызметкерлердің танымдық белсенділігінің төмендеуі 40 жасқа дейін ғана байқалады, содан кейін көтерілу байқалады. Ересек жастағы адамдардағы жалғыз тенденция денсаулықты бақылаудың жоғарылауымен, мінез-құлықтың икемділігімен, интроспекцияға бейімділікпен және пессимизммен «оптимизм» қасиеттерінің құндылықтарын төмендету үрдісі болуы мүмкін.

Біздің зерттеулеріміз айқын қызметтік-кәсіби және аймақтық ерекшелікті, сондай-ақ әрбір мамандық шеңберіндегі мемлекеттік қызметшілердің психологиялық саралануының көрінісін сенімді түрде дәлелдеді, оны жеке тұлғаның көрінісі ретінде де түсіндіруге болады.

Ұйымдастырушылық-процессуалдық және аспаптық-әдістемелік жоспарлардағы сингулярлық көрініс: стандартталған психологиялық әдістерді әзірлеу, ұйымдастыру және қолдану ерекшеліктерінде; зерттелетін контингенттің аймақтық, кәсіптік және жас ерекшеліктерін ескере отырып, экспериментті «маскировкалау» ерекшеліктерінде, процесті даралау нысандарында (әдістерді ұсыну уақыты, ұсыну реттілігі, ұзақтығы тексеру) және нақты адамдардың жеке ерекшеліктеріне негізделген диагностикалық құралдар; көңіл-күй ерекшеліктерінде, психологиялық және соматикалық күйінде, тексеруге мотивациясында, әлеуметтік және ресми статусында; субъектілердің өмірбаянының сипаттамаларында, олардың кәсіби және әлеуметтік жолында, әлеуметтену ерекшеліктерінде, жас ерекшеліктері мен кәсіби деңгейінде, гендерлік айырмашылықтарда, сондай-ақ эргономикалық, экологиялық, хронометриялық жағдайларда.

Сонымен, акмеологиялық диагностикадағы жалпы, ерекше және жекелік, біріншіден, психологиялық өлшеу пәнінің абстракциялық деңгейімен, екіншіден, диагностикалық құралдарды қолдану ерекшеліктерін ескере отырып, үшіншіден, нормаларды сақтау арқылы анықталады. субъектіні және оның сапаларын кәсіптік тұрғыдан салыстыра отырып, сенімді бағалау үшін.- қызмет шындығы (талаптары).

Субъектінің жеке-тұлғалық кәсіпқойлануын зерттеу кеңістігінде оның ерекшеліктері мен ерекшеліктерінің бес негізгі критерийге сәйкес келуі маңызды. Біріншіден, «нормативтік-процессуалдық стандарт», ол әлеуметтік стандарт-стандарт немесе функционалдық-технологиялық критерий (кәсіби іс-әрекеттің немесе іс-әрекеттің нормативтік тәсілі) болуы мүмкін. Екіншіден, тұлғалық және кәсіби дамудың ілгерілеуі. Үшіншіден, тұлғаның кәсіби іс-әрекеті мен іс-әрекетінің өнімділігі. Төртіншіден, нақты тұлға-маманның субъективті акмасына нақты тұлғалық кәсібилендіру деңгейінің жақындау дәрежесі (тұлғалық және кәсіби потенциалды жүзеге асыру дәрежесі). Және, ең соңында, бесіншіден, адамның әдеттегі шеңберге сәйкес келмейтін шығармашылық өзін-өзі көрсетуге әкелетін «инновациялық ұмтылысының» бағдар деңгейі мен әлеуметтік және жеке ерекшеліктері.

Кез келген физикалық және психикалық сау адамды кез келген кәсіптің міндеттерін орындауға дағдыландыру. Дегенмен, уақыт факторы мен экономикалық орынды ескере отырып, мамандарды дайындау тәжірибесі кәсіби жарамдылық диагностикасын жүргізу арқылы анықтауға болатын психофизиологиялық қасиеттердің қажетті жиынтығы бар адамдарда ең тиімді дайындыққа қол жеткізуге болатынын көрсетеді. Сондықтан белгілі бір мамандықты оқып, меңгеруге қабілетті тұлғаларды анықтау үшін оқуды бастамас бұрын осы қасиеттерге жеке бағалау жүргізген жөн. Бұл оқу уақытын айтарлықтай қысқартуға және оқу процесінде оқуды тастап кетуді азайтуға мүмкіндік береді.

Адамның психофизиологиялық қасиеттерін бағалау өте өзекті мәселе болып табылады, ол қазіргі уақытта адам «адам-машина» күрделі техникалық жүйелерге енгізілген кезде, қате әрекеттердің жоғары «бағасы», оның салдары болып табылады. кәсіби қызмет сапасының төмендеуі ғана емес, сонымен қатар жазатайым оқиғалардың, тіпті апаттардың орын алуы.

Кәсіби қабілеттерді зерттеудің екі негізгі эксперименттік тәсілін ажырату әдеттегідей - жеке психофизиологиялық функцияларды, процестерді, тұлғаның қасиеттерін зерттеудің әдістемелік әдістерін қамтитын аналитикалық және жеке еңбек әрекеттеріне еліктеу немесе модельдеуге негізделген әдістемелік әдістерді қамтитын синтетикалық. , олардың комбинациясы немесе жалпы барлық әрекеттер.

Бірінші тәсілді қолданғанда, кез келген жұмыс процесін белгілі бір әрекеттер тізбегі ретінде қарастыруға болады, олардың орындалу деңгейі әр әрекет үшін әртүрлі сипаттамаларға ие, сондай-ақ адамның бірқатар психофизиологиялық қасиеттеріне байланысты болады. бірдей әрекетке келсек, бірақ әр түрлі әрекет түрлерінде.маңыздылығы мен салмағы. Осы қасиеттерге байланысты адамның мүмкіндіктерін анықтай отырып, оның тек осы белгілі бір мамандыққа ғана емес, сонымен қатар осы қасиеттердің бірдей үйлесімін талап ететін барлық мамандықтарға, іс-әрекеттерге жарамдылығын анықтауға болады.

Сондай-ақ, белгілі бір жұмыс жағдайында адамның әрекет ету қабілетін болжау үшін синтетикалық әдістерді қолдану, егер жүйенің құрылымы техникалық құрылымның құрылымынан ішінара немесе толығымен өзгеше болса, оның жұмыс істеу деңгейін болжауға негіз бермейтінін атап өткен жөн. таңдау үшін қолданылатын құралдар.

а) Валидтілік (ағылшынша valid – жарамды, жарамды, жарамды) – зерттелетін құбылыстардың аумағы және оларға қатысты диагностикалық процедураның репрезентативтілігі туралы ақпаратты қамтитын әдістеменің (тесттің) күрделі сипаттамасы. Ең қарапайым және ең жалпы тұжырымда тесттің жарамдылығы «... тест нені өлшейтінін және оны қаншалықты жақсы орындайтынын көрсететін ұғым». Педагогикалық-психологиялық тестілеуге қойылатын стандарттық талаптарда негізділік тұлғаның психологиялық қасиеттерінің қандай топтары бойынша қорытынды жасауға болатыны туралы мәліметтердің жиынтығы, сондай-ақ олардың нақты сынақ ұпайлары немесе бағалаудың басқа нысандары негізінде олардың негізділік дәрежесі ретінде анықталады;

б) Әдістеменің сенімділігі – бір пәнді қайталап зерттеуде белгілі бір әдістемені қолдану арқылы алынған нәтижелердің тұрақтылығының (тұрақтылығының, тұрақтылығының) өлшемі;

в) Әдістердің дифференциациясы. Бұл талап әрбір әдістеменің белгілі бір функцияны немесе функциялар жиынтығын бағалауға бағытталғанын білдіреді. Таңдалған әдістеменің нәтижелері мен анық әртүрлі функцияларды бағалауға бағытталған басқа әдістер арасындағы корреляция ең аз болуы қажет.

Әдістердің жеткілікті жоғары болжамды мәнін және сенімділігін оларды әзірлеу мен таңдауда, сондай-ақ іріктеу рәсімінде практикалық пайдалануда қамтамасыз ету үшін бірқатар іргелі ережелерді басшылыққа алу қажет, олардың негізгілері мыналар болып табылады.

Ғылыми негізділік принципі. Әдістер іс-әрекеттің белгілі бір түрі үшін кәсіби маңызды және оның психофизиологиялық талдауы нәтижесінде анықталған тұлғалық қасиеттерді дәл зерттеуге және бағалауға мүмкіндік беруі керек. Қандай сапа зерттеліп жатқаны және оны не үшін бағалау керек екені анық болуы керек.

Сонымен қатар, кәсіби іріктеу процедураларының ғылыми негізділігі бірқатар сипаттамалармен көрінеді, олардың ең маңыздылары:

стандарттау (шешім қабылдау алгоритмі барлық үміткерлер үшін бірдей болуы керек);

мамандану (шешім қабылдау тек қызметті тиімді орындауға байланысты өлшемдерге негізделуі керек);

толықтық (шешім барлық маңызды параметрлерді ескеруі керек);

интеграция (шешім өзара өтемақы мүмкіндігін ескере отырып, жеке критерийлер бойынша бағалауды жалпылауы керек);

дәлдік (шешім жоғары сенімді деректерге негізделуі керек);

болжамдылық (іріктеу нәтижесінде қабылданған шешім кандидаттың болашақ қызметінің талаптарына сәйкес келетін ұзақ мерзімді перспективаларын ескеруі керек).

Объективтілік принципі. Бұл принципті жүзеге асыру зерттеу кезеңінде стандарттауды құру және қолдау қажеттілігін қарастырады: қоршаған орта және зерттеу әдістері, нұсқаулар, эксперименттің ұйымдастыру формалары, зерттеу нәтижелерін тіркеу, талдау және түсіндіру нысандары. Зерттеу жағдайларының жеткіліксіз стандартталуы әдістердің сенімділігінің, демек, олардың құндылығының төмендеуіне әкеледі.

Практикалық принцип. Әдістер оларды қолдану субъектілерді арнайы, ұзақ мерзімді оқытуды қажет етпейтіндей болуы керек. Олардың құрал-жабдықтардың құны, зерттеуді жүргізу және оның нәтижелерін өңдеу бойынша үнемді, сонымен қатар зерттеуге бөлінген уақыт бойынша үнемді болғаны жөн. Әдістер қарапайым болуы керек және мүмкіндігінше шектеулі адамдар санымен жаппай скрининг жүргізуге мүмкіндік беруі керек.

Күрделілік принципі. Үміткердің жеке басын, оның кәсіби маңызды қасиеттерін және таңдаған мамандығы бойынша оқуға және кейінгі кәсіптік қызметке жарамдылығы мәселесін неғұрлым дұрыс шешу мүмкіндіктерін жан-жақты зерттеу және бағалау (өмірбаяндық деректерді, кәсіптік мансапты, кәсіби білім деңгейін зерттеу және дағдылары, іскерлік және жеке қасиеттері, денсаулық жағдайы, ол туралы әріптестерінің пікірлері). Адамның жеке басын жан-жақты бағалауда оның маңызды белгілері жеке кәсіби маңызды қасиеттер мен қасиеттерді, олардың өзара байланысын, икемділігін және динамизмін өзара алмастыру және өтеу қабілетін ескеру қажет. Тұлға элементтерінің өзара өтемақы қабілеті жеке тұлғаның кәсіпке бейімделуінің белгілі бір мүмкіндіктерін анықтайды, оның барысында қызметтің жеке стилі қалыптасады.

Үздіксіздік принципі. Ол үздік мамандарды іріктеу және іріктеу, басшы лауазымдарға кадрлық резервті қалыптастыру бойынша жұмыстың тұрақтылығын көрсетеді.

Ғылым принципі. Ол іріктеуді дайындау және өткізу процесінде соңғы ғылыми жетістіктер мен жаңа технологияларды пайдаланудан тұрады.

Динамизм принципі (кезеңдері). Бұл принцип туралы айтқанда, кейде ұзартылған немесе бойлық таңдау ұғымдары қолданылады. Бұл әдіснамалық принципті қолдану үміткерлерді тексерудің ұтымды бірізділігін және қайталануын қамтамасыз етеді, бұл адамның қасиеттері, қабілеттері мен мүмкіндіктері туралы ақпараттың көбеюін немесе жаңа ақпарат алуын қамтамасыз етеді. Әртүрлі мамандықтар бойынша үміткерлерді кезең-кезеңімен кәсіби іріктеудің мақсаттылығы, мүмкіндіктері мен көлемі әдетте шектеулі уақытпен шектелетін бір реттік емтихан нәтижесінде көбіне оны алу мүмкін болмайтындығына байланысты. үміткерлердің қасиеттері мен қабілеттері туралы толық ақпарат. Осыған байланысты кәсіби жарамдылықты сенімді болжау ықтималдығы жеткіліксіз болуы мүмкін. Сонымен қатар, бір реттік сауалнама белгілі бір лауазымға немесе мамандыққа қажетті қасиеттерді дамыту мүмкіндіктерін бағалауды қиындатады.

Мамандықтарды топтастыру принципі (сараланған болжау). Ол бар мамандықтардың әрқайсысы үшін емес, олардың белгілі бір топтары бойынша кәсіптік іріктеуді жүргізу әдістерінің кешендерін әзірлеуден тұрады. Мамандықтардың мұндай топтары нақты мамандықтарға қойылатын барлық талаптарда жеткілікті түрде біртекті болуы керек. Бұл принцип кәсіптік іріктеуді экономикалық тұрғыдан негіздеуге мүмкіндік береді, өйткені әрбір мамандық бойынша кәсіби жарамдылықты болжау әдістемесін әзірлеу елеулі материалдық және уақыт шығындарын талап етеді. Сонымен қатар адамға қатаң нақты талаптар қоятын жеке мамандықтар үшін кәсіби іріктеудің арнайы әдістерін әзірлеу қажет.

Кәсіби таңдаудың қолданылатын әдістерінің тиімділігі және алынған нәтижелердің сенімділігі көбінесе психофизиологиялық сараптаманы ұйымдастыруға байланысты.

Оны жүзеге асырудың негізгі талаптары:

Сауалнама жетекшісінің кәсіби дайындығы мен құзыреттілігі;

Психофизиологиялық тексеру үшін арнайы дайындалған бөлменің болуы;

Сауалнамаға қатысушылардың тапсырмаларды сапалы орындауына оңды орнату;

Сауалнама жүргізудің стандартты шарттарын сақтау (нұсқауларды стандарттау, сараптама кезеңдерінің реттілігі және оны өткізу нысаны, тапсырмаларды орындау уақыты, кедергілердің стандарттылығы).

2. «ЗАВЕТІ ИЛЬИЧ АТЫНДАҒЫ ЖҰМЫСШЫЛАР АУЫЛЫ» ҚАЛАЛЫҚ ЕЛ БАСҚАРУ МАМАНДАРЫНА АРНАЛҒАН КӘСІБИ МАҢЫЗДЫ ҚАСИЕТТЕРДІ ЭКСПЕРИМЕНТАЛДЫҚ ЗЕРТТЕУ.

Мамандардың (муниципалдық қызметкерлердің) кәсіби жарамдылығын психологиялық диагностикалау іс-әрекетті психологиялық қамтамасыз ету бойынша жұмыстың негізгі бағыттарының бірі болып табылады және жеке психофизиологиялық қасиеттері кәсіби қызмет талаптарымен барынша салыстырылатын адамдарды кәсіби бағалауға бағытталған.

Кәсіби жарамдылықты психологиялық диагностикалау процесі келесі кезеңдерде жүзеге асырылды:

1. "Заветы Ильича" қалалық кентiнiң (бұдан әрi - басқарма) әкiмшiлiгiндегi секторларды зерделеу, кәсiптiк мәндi қасиеттерiн айқындайтын көрсеткiштердi таңдау және олардың сәйкестiгiн алдын ала бағалау және тиiстi сынақтар жүргiзу. сенімділік.

2. Өкілдік үлгіні қалыптастыру.

3. «Сыртқы» критерийді зерттеу және таңдау.

4. Диагностикалық нәтижелерді өңдеу, алынған көрсеткіштердің статистикалық таралу түрін бағалау және оларды масштабтау.

Кәсіби жарамдылық диагностикасының нәтижелері әкімшілік жұмысының ерекшеліктерін ескере отырып талданды, бұл біріншіден, эксперименттік үлгілерді тұтастай алғанда жасы, коммуналдық қызмет өтілі мен тәжірибесі бойынша баламалы деп санауға болады деп айтуға негіз береді. жыныс. Екіншіден, кәсіби диагностикалық әдістерді бейімдеу қажет. Үшіншіден, диагностикалық жүйенің негізі жеке когнитивтік стиль мен характерологиялық ерекшеліктердің көрсеткіштерін бағалау болуы мүмкін. Төртіншіден, кәсіптік жарамдылық дәрежесінің болжамын регрессиялық теңдеу ретінде көрсетуге болады.

Ұйымдастыру-әдістемелік тұрғыда мамандарды терең психологиялық зерттеу тәртібі келесі бағыттар бойынша жұмыстан тұрады: құжаттарды зерделеу; психологиялық тестілеу; кандидатпен жұмыс барысында мақсатты бақылау; қорытынды сұхбат; мамандардың кәсіби жарамдылығы туралы қорытынды дайындау.

Психодиагностика нәтижелері бойынша кандидаттардың қызметтік қызмет талаптарына сәйкестігі туралы шешім «атрибуттың орташа мәні + стандартты ауытқу» схемасы бойынша қабылданады.

Іс жүзінде қабілеттіліктің үш-төрт категориясы анықталады. Ең оңтайлысы «16,5% - 67% - 16,5%» эмпирикалық айнымалыларды бөлу схемасы бойынша кәсіби жарамдылықтың үш санатын анықтау және сәйкесінше «А», «В» және «С» жарамдылық категорияларын анықтау болып табылады.

Диагностика нәтижелері бойынша хаттамалар ресімделеді, онда мыналар көрсетіледі: а) кәсіби жарамдылық санаты, б) үміткерлердің кәсіби маңызды қасиеттерінің даму деңгейі, в) мінездемелік, белсенділік және мінез-құлық ерекшеліктерінің тізбесі.

...

Ұқсас құжаттар

Психологиялық және кәсіби жарамдылық түсінігі. Таңдауда кәсіби жарамдылық критерийлері. Диагностикалық әдістердің тиімділігінің ерекшеліктері. Зерттеудегі «мотивация», «бастама», «жауапкершілік» ұғымдарының «ерік» ұғымымен байланысы.

диссертация, 03/12/2009 қосылды


Тұлғаның кәсіби маңызды қасиеттері кәсіби жарамдылықтың негізі ретінде. Ішкі істер министрлігі қызметкерлерінің кәсіби маңызды сапаларын зерттеу әдістерінің мәселесі және олардың құрылымы. Негізгі және жоғары мамандандырылған әдістер.

курстық жұмыс, 18.03.2011 қосылған


Психологиядағы кәсіби маңызды сапалар туралы жалпы түсінік. Кәсіби маңызды қасиеттерді диагностикалау әдістемесі. Бұл процестің басқарушы қызметкерге қатысты ерекшеліктері және оның жұмысына қажетті кәсіби қасиеттерді анықтау.

сынақ, 26.06.2013 қосылған


Тұлғаның кәсіби бағыттылығы құрылымындағы кәсіби мәнді қасиеттердің орны. Кәсіби маңызды сапалардың қалыптасуы мен құрылымының негізгі механизмдері. Әлеуметтік және кәсіби маңызды қасиеттерді тәрбиелеудің психологиялық технологиялары.

аннотация, 12.02.2010 қосылған


Кәсіби жарамдылықтың психологиялық негізі – адамның еңбекке қажетті қабілеттері мен басқа да жеке қасиеттерін бағалау және дамыту мәселесі. Еңбек әрекетіндегі мотивация. Психологиялық диагностика және болжам.

аннотация, 25/12/2009 қосылды


Студенттің практикалық кәсіби маңызды сапаларын, олардың түсінігін, түрлерін, құрылымын, қызметтерін және зерттелу тарихын зерттеудің теориялық және әдістемелік негіздері. Студенттердің кәсіби маңызды сапаларының кешенін эмпирикалық талдау (эмпатия мысалында).

курстық жұмыс, 16.07.2012 қосылған


Кәсіби маңызды сапалар кәсіби қызметті табысты орындау мүмкіндігін тудыратын тұрақты жеке қасиеттер жүйесі ретінде. Жұмыс істейтін психологтар мен студенттердің негізгі кәсіби маңызды сапаларының жалпы сипаттамасы.

курстық жұмыс, 15.10.2016 қосылған


К.Томастың қақтығыс факторларын анықтау әдістемесі және оларды түзету. Жеке тұлғаның қақтығыс жағдайында мінез-құлықтың белгілі бір формаларын көрсету қабілетін зерттеу. Даяшының жұмысына кәсіби жарамдылығының негізгі психологиялық қасиеттері.

сынақ, 26.04.2011 қосылған


Әскери оқу орындарында кәсіби психологиялық іріктеу. Әскери университетке түсетін қыздар мен ұлдардың кәсіби маңызды психофизиологиялық сапаларының салыстырмалы сипаттамасы. Жеке тұлғаның қасиеттерінің динамикасы.

курстық жұмыс, 07.09.2012 қосылған


Көшбасшылық түсінігі және көшбасшылық стилі, оның түрлері: ресми және бейресми, сәйкес теорияның мазмұны мен ерекшеліктері, оның қалыптасу принциптері мен кезеңдері. Қалалық елді мекенді басқарудың жалпы сипаттамасы, ондағы психологиялық климатты бағалау.