Ресей Федерациясының еңбек заңнамасы жұмыс берушіге қызметкерлермен қарым-қатынасты реттеудің бірқатар құралдарын ұсынады. Олардың бірі - қолданба тәртіптік шара- жұмыстан шығару - еңбек тәртібін бұзғаны үшін, атап айтқанда жұмысқа келмегені үшін. Алайда, бұл санкцияны қызметкерге қолдану үшін іс жүргізу тәртібін сақтау және негіздердің заңдылығы талап етіледі.
«Бап бойынша» жұмыстан шығару ең адамгершілік әдіс емес екенін бәріміз түсінеміз.
Бірақ егер қызметкер ішкі тәртіп ережелерін жүйелі түрде бұзса жұмыс кестесі- жұмысты өткізіп жібереді. Және бәрі ықтимал опцияларжұмыстан шығару немесе бұдан былай көмектеспеу сияқты шешімдер.
Бұл тек 1 нұсқа қалдырады - қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару. Бүгін біз мұны қалай дұрыс және заңды түрде жасау керектігін айтамыз.
Жаяу жүру дегеніміз не?
Маңызды! Мынаны есте ұстаған жөн:
- Әрбір жағдай бірегей және жеке.
- Мәселені мұқият зерттеу әрқашан істің оң нәтижесіне кепілдік бермейді. Бұл көптеген факторларға байланысты.
Мәселеңіз бойынша егжей-тегжейлі кеңес алу үшін ұсынылған опциялардың кез келгенін таңдау керек:
Кейде жұмыс беруші немесе қызметкер «сабаққа бармау» ұғымын өзінше түсіндіреді. Біреулер үшін бұл жұмысқа ескертусіз келмеу, біреулер үшін кешігіп келу, ал біреулер сабақтан тыс жұмысты орындаудан бас тарту деп есептейді. Дауларды шешу үшін заңда не жазылғанын зерттеу керек. Жұмысқа келмеудің заңды анықтамасы Өнерде берілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.
Жұмысқа келмеу жұмыс орнында жоқ болу деп саналады жақсы себептероның ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) ішінде, сондай-ақ жұмыс күні (ауысым) ішінде қатарынан төрт сағаттан астам дәлелді себептерсіз жұмыс орнында болмауы.
Сабаққа қатысудан бас тарту үшін келесі шарттарды орындау қажет:
- 4 немесе одан да көп сағаттың болмауы;
- құрметтемеу себебі;
- теріс қылық айы.
Сондықтан қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарар алдында оның жұмыс орнында шынымен болмағаны анықталып, оның жұмыста болмаған мерзімін және қызметкердің жұмысқа келмеген немесе кеткен себебін дұрыс анықтау керек. жұмыс орныауысымның соңына дейін.
Жұмысқа келмеу дегеніміз не?
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату тәртібі шартты - жұмыс орнында болмауын нақты реттейді.Бірақ не жұмыс орны болып саналады? Кеңсе, компания аумағы немесе қызметкер жұмыс кезінде отыратын орындық па?
Бұл мәселеде алдымен жұмыс сипаттамасын және қызметкермен еңбек шартын, сондай-ақ зерделеу керек ұжымдық шарт, Егер қолжетімді болса. Сонымен қатар, белгілі бір қызметкер үшін «жұмыс орнын» анықтайтын басқа да жергілікті актілер (бұйрықтар, нұсқаулар, ережелер) қолданылуы мүмкін.
Мысалы, жұмысшыға арналған нұсқаулықта немесе бұйрықта оның жұмыс орны станоктың немесе шеберхананың белгілі бір саны болып табылатынын атап өтуге болады. Бұл жағдайда жұмысқа келмеу қызметкердің цехтан тыс немесе станокта болмаған уақыты болып есептеледі.
Жұмыс орны деп нені қарастыратыны туралы нақты түсінік болса, в жергілікті актілернемесе еңбек шартыЖоқ, сіз Өнерді басшылыққа алуыңыз керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 209-ы жұмыс орны қызметкердің өзіне жүктелген функцияларды орындау үшін келуі қажет аумақ екенін анықтайды. Яғни, компанияның бүкіл аумағы.
Жұмыстан алыс уақыт
Заң жұмыс берушіге қызметкер 4 немесе одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған жағдайда қызметкерді жұмыста болмағаны үшін жұмыстан шығару құқығын береді. Яғни, егер дәл 4 сағат немесе одан аз бос уақыт тіркелсе, сізді сабаққа келмегені үшін жұмыстан шығаруға болмайды.Иә, сөгіс сияқты басқа да тәртіптік шараларды қолдануға болады, бірақ жұмыстан шығару емес. Жұмысқа келмегені үшін адамды қалай жұмыстан шығару керектігі туралы ақпаратқа ие бола отырып, қызметкерлер кейде осы төрт сағаттық кезеңді пайдаланады, бұл олардың жұмысқа келмеу деп санауға мүмкіндік бермейді.
Жұмыстан демалыс уақыты қалай есептеледі?
Сонымен қатар, жұмыста болмаған кезеңде уақыт есепке алынбайды түскі үзіліс. Себебі - өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 108-і, жұмыс уақытындағы үзіліс ұзақтығын қоспағанда. Сондықтан, егер, мысалы, қызметкер жұмысқа 14:20-да келсе, бірақ үзіліс сағат 13:00-ден 14:00-ге дейін белгіленген уақытта сағат 10:00-де болуы керек болса, онда бұл әрекет жұмысқа келмеу болып саналмайды, өйткені қызметкер небәрі 3 сағат 20 минут жұмыста болмаған.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкер жұмыс орнында болмаған, бірақ белгіленген кестеге байланысты тек бір ауысым немесе күн ішінде болған барлық кезеңдерді есепке алуға және қорытындылауға мүмкіндік береді. Яғни, сіз бірнеше күн немесе ауысымдағы жұмыста болмаған кезеңдерді қорытындылай алмайсыз.
- түнгі сағат 1;
- түскі астан кейін 1 сағат 10 минуттан кейін;
- Ауысымның соңында 2 сағат.
Күні бойына барлығы 4 сағат 10 минут өткізілмейді. Бұл басқа процедуралық талаптарды ескере отырып, жұмысқа келмеу ретінде саралануы мүмкін.
Сабаққа келмеудің жақсы себептері
Ағымдағы 2020 жылға арналған заң шығарушы Еңбек кодексінің ешбір бабында жұмысқа келмеудің дәлелді себептерін анықтамаған. Бұл факті іс жүргізу шеңберінде, яғни әрбір жеке жағдайда жеке белгіленуі тиіс деп есептеледі. Тәжірибеде жарамды негіз қызметкердің қалауы бойынша пайда болмаған негіз болып табылады.
Яғни, олар құрметті деп таниды:
- қызметкердің ауруы;
- жақын туысының ауруы (қайтыс болуы);
- төтенше жағдайлар;
- жол-көлік оқиғалары немесе оқиғалар;
- тұрғын үй-коммуналдық апаттар;
- басқа.
Әрине, келмеу үшін дәлелді себептер құжатталуы немесе басқа жолмен, мысалы, куәлардың айғақтарымен расталуы керек. Құжаттар сертификатталған болуы керек жалпы тәртіп. Мысалы, медициналық анықтаманы, жазатайым оқиға туралы хаттаманың көшірмесін алыңыз.
Сондай-ақ, заң басшының білімі бар қызметкердің жұмысқа келмеуін де қарастырмайды. Яғни, егер қызметкер «еңбек демалысын сұраған болса», онда бұл жұмысқа келмеу емес. Бірақ, басқа себептер сияқты, басшылықтың рұқсаты фактісі дәлелденуі керек.
Тек ауызша рұқсат жеткіліксіз, өйткені оны дәлелдеу мүмкін болмайды. Тәжірибеде жұмыс беруші бұл «олқылықты» пайдалана алады. Сондықтан, рұқсаттың жазбаша растауы болмаса, дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу, тіпті басшының рұқсатымен жұмыс орнынан келмеу деген не екенін білу маңызды.
Сабаққа келмегені үшін жұмыстан босатудың қадамдық тәртібі
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы қадамдық нұсқаулық барлық кезеңдерден өтудің келесі тәртібін қарастырады: теріс қылық жасаудан - жұмысқа келмеуден бастап еңбек кітапшасына соңғы жазбаға дейін.
Сот ісін болдырмау үшін барлық процессуалдық формальдылықты сақтау маңызды. Өйткені, іс-әрекеттер мен құжаттарды ресімдеу тәртібі бұзылған жағдайда, жұмыстан шығару сот тәртібімен заңсыз деп танылып, жұмыскер қалпына келтіріліп, жұмыс берушіден өтемақы төлеу талап етілуі мүмкін.
Сонымен, қызметкерді жұмысқа келмегені үшін қалай дұрыс жұмыстан шығару тәртібі:
- Жұмысқа келмеу фактісін құжаттау. Мұны қызметкердің бос уақытын құрастыру арқылы жасауға болады. Акт куәгерлердің (2-3 адам) қатысуымен жасалады. Тікелей басшы жоғары тұрған органдарға бағыныштылардың теріс қылық жасағаны туралы есеп берген жағдайда да рұқсат етіледі.
- . Түсініктеме жазбаша түрде ғана ресімделеді. Ауызша түсініктемелер жарамайды. Тапсыру мерзімі – 2 күн.
- Нәтижелері бойынша не қызметтік тергеу жабылады, не акт жасалады. Сондай-ақ, қызметкерден 2 күн ішінде түсініктеме болмаған жағдайда, тиісті хаттама жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы).
- Айыппұл қолдану туралы шешім шығарылады. Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату құқығы міндеттеме болып табылмайды, яғни жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығара алмайды, бірақ жазаның басқа түрін қолдана алады.
- Жұмыстан босату туралы бұйрық дайындалуда.
- Қызметкерді бұйрықпен таныстыру.
- Жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасындағы жазбамен құжаттаңыз.
Ұзақ уақыт болмаған кездегі әрекеттердің нюанстары
Ұзақ уақыт үзіліс болған жағдайға ерекше назар аудару керек. Ұзақ уақыт бойы жұмыстан босатылған кезде қадамдық нұсқаулықкәдімгідей дерлік, яғни сәйкессіздіктер:
- Жоқты түзетіңіз: құрастырыңыз, деректерді енгізіңіз.
- Пайда болу және түсініктеме беру қажеттілігі туралы құрастырыңыз.
- Белгілі пошта мекенжайы бойынша қызметкерге хабарлама жіберіңіз.
- Жеткізу туралы хабарламаны алғаннан кейін 2 күн күтіңіз + корреспонденцияны жеткізу үшін қажетті кезең.
- Түсініктемелер және хабарламаны алу фактісін растау ұсынылмаған жағдайда акт жасайды.
- Хабарлама келмеген жағдайда келмеу себептерін анықтау үшін әрекет жасаңыз. Бұл қадам міндетті емес, бірақ кейін ықтимал сот процесінде проблемаларды болдырмау үшін ұсынылады. Сіз қызметкердің туыстарына қоңырау шалып, олардың куәлігін ала аласыз.
- Алынған мәліметтерді жазып алып, атқарылған іс-шараларды жазу. Қалауы бойынша.
- Дизайн.
- Қызметкерді бұйрықпен таныстырудың мүмкін еместігі туралы акт жасаңыз.
- Жұмыс кітабына ақпаратты енгізіңіз.
- Төлем бойынша есеп айырысуды орындау.
- Қызметкерге еңбек кітапшасын алу қажеттілігі туралы хабарлама жіберіңіз.
Заңда тәртіптік жазаға тарту мерзімі 1 ай белгіленгендіктен, барлық әрекеттерді тез арада орындау қажет. Хаттар бір ай сақталғаннан кейін жіберушіге қайтарылатынын ескере отырып, түсіндіруді сұрап жеделхат жіберуді ұсынамыз.
Сондай-ақ қызметкердің жұмыста болмау мерзімінің ішінде жұмыста болмағаны туралы күнделікті актілерді жасау немесе оны басқа жолмен жазу орынды болар еді. қолжетімді жол, мысалы, келу-кету журналына дәлелді себепсіз келмегені үшін жұмыстан босату тәртібін сақтау мақсатында белгілейді.
Іс жүргізу құжаттарын тіркеу
Дайындалуы қажет бірінші құжат - келмеу фактісін растау. Ең көп таралған нұсқа - акт жасау, бірақ нәтижелер бойынша қызметтік тергеу ашылатын хаттаманы да қолдануға болады. Түсініктеме жазбасын сұрағаннан кейін екі жұмыс күнін күту керек. Жұмысқа келмеген күні бірден жұмысқа келмегені үшін үлгіні жұмыстан шығару туралы бұйрық шығару және еңбек шартын бұзу мүмкін емес.
Тергеу шеңберінде, егер қызметкер не себепті жұмыста болмағаны туралы түсініктеме беруден бас тартса, дәлелді себепсіз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару туралы шешім қабылдануы мүмкін. Немесе ол дәлелді деп санаса да құжатталған себебін растамаған. Бұл құжатталуы керек.
жұмыстан босату күні
Егер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату болса, онда жұмыстан қай күні босатылады? Күрделі сұрақ. Шешім қабылдау үшін өнерді басшылыққа алу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1. Оның мазмұны бойынша қызметкердің соңғы жұмыс күні, егер басқа себептермен оған орын болмаса, жұмыстан босатылған күн болып табылады. Жұмысқа келмеген жағдайда, дәлелді себеп расталмаған жағдайда, қызметкер жұмыс істеген соңғы күн жұмыстан босатылған күннің алдындағы күн болып табылады.
Сондықтан, егер жұмысқа келмеу бір реттік болса және қызметкер кейіннен келіп, құрметтемеушілік себебі деп танылған түсініктемелер берсе, жұмыстан босату күні және жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы бұйрық түсіндірме хатты алған күнге сәйкес келеді. егер жұмысқа келмеу ұзақ сипатта болса, қызметкердің күнделікті жұмысқа шықпауы актілермен және жұмыс уақытын есепке алу парақтарымен расталса және түсініктемелер алынбаса, соңғы жұмыс күні жұмыстан шығаруға жол беріледі. Алайда, түсініктемелердің жоқтығы туралы қорытынды акт жасалған күні көрсетілген бұзушылықтар мен жұмыстан шығару болмайды.
Еңбек кітапшасын тіркеу
Еңбек кітапшасына деректерді енгізу жұмыстан босатудың соңғы кезеңі болып табылады. Егер сіз олардың қай бап бойынша жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылғанын білмесеңіз немесе сенімді болмасаңыз, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруды реттейді. Мәліметтер қызметкердің еңбек кітапшасына бұйрық негізінде енгізіледі. «Құжаттың атауы және күні» бағанында тапсырыстың тіркеу деректерінің өзі жазылады. Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы еңбек жазбасының үлгісі:
Біріншіден, сериялық жазбаның нөмірі көрсетіледі, мерзімі өткізілмейді. Әрі қарай, ақпаратты енгізу күні тағайындалады, ол жұмыстан босатылған және бұйрық шығарылған күнмен сәйкес келуі керек. Ол әрі қарай сөздермен көрсетілген еңбек кітапшасыжұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару туралы (). Осыдан кейін жауапты тұлғаның қолы мен лауазымының аты-жөні қойылады. Жазба кәсіпорынның мөрімен расталады.
Кейде жұмыс беруші келісім-шартты бұза алады және жұмысқа келмегені үшін емес, егер қызметкер қайтыс болды немесе хабарсыз кеткен деп танылса, жұмыстан босатуы мүмкін. Бұл фактіні анықтайтын сот шешімін (осы жерде егжей-тегжейлі) талап етеді. Жұмыс беруші процесті өзі бастай алады немесе талап басқаша береді мүдделі тарапмысалы, туыс.
Жұмыс кітабының жазбасы келесідей болады:
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатудың ерекше жағдайлары
Барлық дерлік белгілері бар болса да, жұмыста әрбір келмеу бос болу деп саналмайды. Мысалы, егер қызметкер жұмыс істемейтін күні өзі үшін жұмысқа барғысы келмесе, ол жұмысқа шықпау болып саналмайды. Дегенмен, бұл ережеден демалыстан шақыру сияқты ерекшеліктер бар. Жазатайым оқиғалардан немесе төтенше жағдайлардан кейін қалпына келтіру үшін қажет болса, қызметкерлерді демалыс күндері жұмысқа тартуға рұқсат етіледі.
Жұмыстан босату және науқастық демалыс
Қызметкер ауырған жағдайда жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Егер қызметкер жұмыста болмағаны үшін асығыс жұмыстан шығарылса және ол себебін түсіндіру түрінде ауру демалысын әкелсе, онда мұндай қызметкер жұмыстан босатылуы заңсыз болғандықтан қалпына келтірілуі керек. Алайда, егер ауруын жасыру және науқастық демалысының болуы фактісі анықталса, сот талқылауы кезінде қызметкер өз құқығын асыра пайдаланып, жұмыс берушінің құқықтарына нұқсан келтіреді деп есептей отырып, сот жұмыс берушінің жағына шығуы мүмкін ( Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының қаулысы).
Сотқа жүгінген азаматтар бұл жағдайды былай түсіндіреді: «Мен ауру демалысында болған кезде жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылдым». Оған дәлел ретінде еңбекке жарамсыздығы туралы анықтама береді. Бұл жеткіліксіз, жұмыс берушіге қызметкердің ауырып қалғаны туралы хабарланғанын дәлелдеу қажет. Сонымен қатар, егер азамат түсініктеме беруден бас тартса, талап арызды қанағаттандырудан бас тартылуы мүмкін. Әрине, егер ол мұны объективті себептермен жасай алса.
Жүкті әйелді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға бола ма?
Жұмыс берушілер көбінесе әйелді жұмыстан шығаруға дайын. Әсіресе, егер ол қателессе. Дегенмен, мәселе: «Жүкті әйелді жұмысқа келмегені үшін қалай жұмыстан шығару керек?». - қарапайым жауабы бар: «Мүмкін емес».
Еңбек кодексі ұйымның толық таратылуын қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүкті әйелмен келісімді бұзудың кез келген негіздеріне тікелей тыйым салады (РФ Еңбек кодексінің 261-бабы). Жүкті әйел теріс қылық жасаған болса, бап бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін бе? Ия, бірақ тек Өнер негізінде. Білім беру ұйымдарының қызметкерлеріне санкцияларды қолдануды реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 336-сы.
Адвокат құқықтық қорғау. қатысты істерді қарауға маманданған еңбек даулары. Сотта қорғау, талап арыздарды дайындау және т.б нормативтік құжаттарреттеуші органдарға.
Қызметкерді дәлелді себепсіз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарудың әрбір жағдайы жеке болып табылады. Әмбебап үлгі құжат және бір үлгі болуы мүмкін емес, олар бойынша әрекет ететін кез келген сабаққа қатыспаушыны еш қиындықсыз жұмыстан шығаруға кепілдік беріледі. Сонымен қатар, жұмыс орнында болмауы әрқашан тәртіптік құқық бұзушылық болып табылмайды. Қызметкер жұмыс күнін өткізіп жіберуге мәжбүр болатын және бірден қамтамасыз ете алмайтын кездер болады қажетті құжаттарөз қорғанысында. Ал мұндай жағдайларда асығыс әрекет қауіпті – сіз сотқа шақырылуыңыз мүмкін, одан ұтылуыңыз ықтимал.
Сондықтан біз үлгілік шешімді емес, сот тәжірибесін ескере отырып, терминдерді, құжаттарды және мінез-құлық ережелерін егжей-тегжейлі талдауды ұсынамыз.
Абсентеизм немесе жоқ: біз терминологияны түсінеміз
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, жұмысқа келмеу бір реттік болып табылады өрескел бұзушылыққызметкердің еңбек міндеттері ( Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағының «а» тармағы). AT Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының қаулысы 2004 жылғы 17 наурызда қызметкердің жұмысқа келмеу деп бағалауға болатын 5 әрекеті сипатталған:
- Абсентеизм. Бұл қызметкердің жұмыс күні бойы оның ұзақтығына қарамастан дәлелді себепсіз жұмыста болмауын білдіреді. Мысалы, егер біз еңбек шарты бойынша күніне 3 сағат жұмыс істейтін адам туралы айтатын болсақ, осы үш сағатта жұмыс істемеу қазірдің өзінде жұмысқа шықпау дегенді білдіреді.
- Қызметкердің жұмыс күні ішінде қатарынан 4 сағаттан астам дәлелсіз себептермен жұмыс орнынан тыс жерде болуы. Бұл нені білдіреді? Бір адам жұмысқа келді делік, рұқсат қағазын алып, өзін тексерді, содан кейін бір жерден кетіп, жұмыс орнында 4 сағат бойы көрінбеді. Әрине, ол жерде болуға міндетті болған жағдайда - яғни оның жұмысының саяхаттық сипаты болмаған және оған клиенттермен кездесу, іскер серіктестермен келіссөздер жүргізу және т.б.
- Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған жағдайда, шартты бұзу туралы ескертусіз және дәлелді себептерсіз жұмыстан шығу. Немесе - екі апталық ескерту мерзімі аяқталғанға дейін ұқсас теріс қылық. Мысал ретінде қызметкердің басшылармен қақтығысып қалуы, жұмыстан кету туралы өтінішін жазуы мүмкін. өз еркіменжәне ол тағы екі апта жұмыс істеуі керек болса да, енді жұмысқа келмейді.
- Еңбек шарты белгiлi бiр мерзiмге жасалған және бұл мерзiм әлі аяқталмаған жағдайда жұмыстан дәлелдi себепсiз кету. Сол сияқты, егер ескерту мерзімі аяқталмаса мерзімінен бұрын тоқтатукелісім-шарттар.
- Демалыс күндерін рұқсатсыз пайдалану немесе рұқсат етілмеген демалыс. Қызметкер демалысқа ауызша келiссе де, бiрақ бұйрық алмаса және оған қол қоймаса да, оның жұмыстан шығуы жұмысқа келмеу деп танылуы мүмкiн.
Назар аударыңыз, біз «қатыспау болуы мүмкін» деп айтамыз. Өйткені, жұмыс орнында болмауы мен қызметкердің бұл әрекеті жұмысқа келмеу деп танылған сәт арасында белгілі бір уақыт өтеді. Осы уақыт аралығында персоналды басқару қызметкерінің міндеті жұмыс орнында болмауы туралы актіні беру ғана емес (мұны қалай жасау керектігін төменде сипаттаймыз), сонымен қатар қызметкерден оның жұмыста болмауы туралы түсініктеме сұрау. Ал егер қызметкер дәлелді түсініктеме бере алған болса, тіпті 1-2 апта бойы жұмыста болмауы да жұмысқа келмеу деп таныла алмайды.
Бұл жерде «сендіру» сөзі кілт болып табылады. Әрбір түсіндірме жазба бұл критерийге сәйкес келмейді.
Мысал келтірейік. Сіз келесідей түсініктеме алдыңыз делік:
Бір жағынан, бұл жерде сенімді түсініктеме жоқ. Егер апа Ивановқа қоңырау шалса, бұл оның әлі де телефоны бар екенін білдіреді, сондай-ақ билікке кешігіп қалу туралы ескертуге мүмкіндік бар - тіпті телефонмен болмаса, телефон арқылы. электрондық пошта. Сонымен қатар, қызметкер жұмыс орнына емес, түскі асқа баруды шешті, бұл да маңызды. Бірақ екінші жағынан, егер Ивановтың бұрын бірнеше рет тәртіп бұзғаны туралы ешқандай дәлел болмаса, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған кезде, сот қызметкердің жағына шығуы мүмкін - бұл тәжірибе.
Мұндай жағдайда не істеу керек? Келесі сұрақтар бойынша қосымша жазбаша түсіндірмелерді сұраңыз: неліктен Иванов жұмысқа келгеннен кейін бірден түскі асқа кетті және неге ол оның жоқтығы туралы басшыларына ескертпеді. Мұны жазбаша түрде жасаған жөн, сонымен қатар түсіндірулерге қатысты хабарламалар акт ретінде ресімделуі керек. Түсіндіруді сұрай отырып, сіз Ивановқа сөгіс жариялай аласыз және келесі жолы мұндай құқық бұзушылық қазірдің өзінде сабаққа келмеу ретінде сипатталатынын ескертіңіз.
Басқа жағдайды жылдам қарастырайық: қашықтағы қызметкербелгіленген уақытта байланысқа шықпаған және мұны интернетінің өшірілгендігімен түсіндірді. Егер Интернетті компания қамтамасыз етсе, IT бөлімінен түсініктеме сұрау керек. Егер үшін техникалық сұрақтарқызметкердің өзі жауап береді - Интернет оның кінәсінен өшірілгеніне дәлел қажет (мысалы, ол қызмет үшін төлеуді ұмытып кеткендіктен емес).
Дәлелді себептер: сіз қашан жұмыс орнында бола аласыз?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс орнында болмауының дәлелді себептерінің тізімі жоқ. Бірақ бар арбитраж тәжірибесі. Оның негізінде біз келесі тізімді жасай аламыз:
Қызметкердің өзінің немесе ол күтетін баланың ауруы. Сонымен қатар, ауру демалысын берудің қажеті жоқ - дәрігердің анықтамасы жеткілікті, әсіресе қызметкер денсаулығына байланысты бір күнді жіберіп алған болса.
- Технологиялық апат.
- Үлкен кептелістер, жолды жабу. Бұл факт міндетті түрде тіркелуі керек - дәлелді жол полициясынан алуға болады.
- Электр пойыздарының қозғалыс кестесіндегі ауысым.
- Жол-көлік оқиғасы, ЖКО актімен расталған.
- Туған адамның немесе жақын адамның қайтыс болуы.
- Құқық қорғау органдарына және сотқа шақыру.
- Жұмысқа келуіңізге кедергі болған өрт немесе басқа төтенше жағдай.
- Жақын туыстарын шұғыл госпитализациялау.
- Қызметкердің үйіндегі шұғыл жұмыс оның кетуіне кедергі болды.
Егер сіз қызметкердің жұмыста болмауын жұмысқа келмеу деп танысаңыз, әрекеттер алгоритмі келесідей болады:
Егер қызметкер бұрын бұзған болса еңбек тәртібіжәне онымен еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылданды, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару алгоритмі келесідей болады:
Жұмыстан босатуды қалай ресімдеуге болады
Алдымен терминдерді түсінейік. Жұмыс орны мен жұмыс орны бір нәрсе емес. Жұмыс орны – шаруашылық шартта көрсетілген жұмыс берушінің атауы. Мысалы, «Альфа» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі, Мәскеу қаласы, 10-шы Строителей көшесі, 25. Ал жұмыс орны - бұл қызметкер болуы керек немесе еңбек міндеттерін орындау үшін келетін жер. Шартта жұмыс орнын атау міндетті емес, бірақ ол басқа құжатта көрсетілуі мүмкін - мысалы, лауазымдық нұсқаулықта, жалдау шартында, еден жоспарында және т.б. Егер ол қандай да бір құжатта көрсетілмесе, келісім-шартты жасау кезінде. әрекет ету үшін сіз «Қызметкер жұмыс орнында болмаған» деген сөзбен нені білдіретініңізді міндетті түрде түсіндіруіңіз керек.
Терминдердің айырмашылығын және қызметкердің жұмыс орнының қай жерде орналасқанын түсіндіру қажеттілігін ескеру өте маңызды. Сот әрқашан актілерді мұқият тексереді, сондықтан сіз сенімді бола аласыз: актіні дұрыс емес деп тану және істен алып тастау үшін «қызметкер жұмыс орнында болмаған» деп жазу жеткілікті.
Актіде тағы нені көрсету қажет:
- Қызметкердің аты-жөні және лауазымы. Назар аударыңыз: лауазым лауазымдық нұсқаулықтағыдай болуы керек.
- Қызметкердің жұмыс орнында болмаған күні мен нақты уақыты. Мүмкін болса, оның қашан келгенін және кеткенін көрсетіңіз. Егер қызметкер күні бойы жұмыста болмаса, оның құжаттарда көрсетілген жұмыс уақытын көрсетіңіз.
- Актіні жасаудың нақты уақыты.
- Актіге қол қойған қызметкерлердің аты-жөні және лауазымы. Олардың қатысуымен қызметкер құжатпен танысады. Кем дегенде үш қолдың болғаны жөн - содан кейін құжаттың сотта салмағы көп болады.
Сондай-ақ актіге қосымша белгілерді қосуды ұсынамыз. Біріншісі, қызметкердің актімен танысудан бас тартуы. Екіншісі – оның қатысуымен құжат дауыстап оқылды. Сотта сізден «қызметкер теріс қылық актісімен танысты» деген нені білдіретінін сұраса, мына жауап беруге болады: құжат қызметкердің өзі және бірнеше куәгердің қатысуымен дауыстап оқылды. Үшінші белгі түсініктеме беру қажеттілігі туралы. Әрине, сіз жеке құжаттарды дайындай аласыз - танысудан бас тарту актісі, түсініктеме беру қажеттілігі туралы хабарлама. Бірақ олардың қызметкері елемеуі мүмкін, және сіз сот үшін сенімді дәлелді жоғалтасыз.
Біз сіз үшін құқық бұзушылық актісі үлгісін дайындадық, бірақ оны пайдалану қажет емес - сіз өзіңіздің құжат үлгісін жасай аласыз.
Маңызды: егер қызметкер бірнеше жұмыс күнін өткізіп алса, әр уақытта акт жасаңыз! Бұл жағдайда ұзақ уақыт бойы жұмыстан босатылған кезде сіз қызметкердің еңбек тәртібін бірнеше рет бұзғанын дәлелдей аласыз.
Қызметкерді құжатпен таныстыру кемінде үш куәгердің қатысуымен өтуі тиіс. Тек басшылардың куәгер болғаны қалаусыз - қызметкердің әріптестері мен қызметкерлердің бірін қатыстырған дұрыс. кадр қызметі. Актідегі қызметкердің әрбір әрекеті - атап айтқанда қолы немесе танысудан бас тартуы - куәгерлер өз қолдарымен куәландыруы керек.
Егер қызметкер жұмысқа шығуды мүлдем тоқтатқан болса және оны актімен таныстыру мүмкін болмаса не істеу керек? Бұл жағдайда сіз оны жібере аласыз тіркелген хатжәне жеткізілмегені туралы хабарламаны алғаннан кейін дереу бас директордың атына жазбаша хаттаманы дайындауға кірісіңіз және жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату рәсімін бастаңыз. Басқа опциялар - қызметкерге қоңырау шалу және кездесуге жазылу телефон әңгімесі, бұл туралы ескерту немесе қызметкердің әріптестерінен онымен байланысып, нәтижелер бойынша жадынама жасауды сұраңыз.
Қызметкерден түсініктеме алу
Тәртіпсіздік актісімен танысқаннан кейін қызметкер 2 жұмыс күні ішінде түсіндірме хат жазып, ұсынуы керек. Ол еркін түрде тікелей басшының атына жазылады және не осы басшыға, не хатшылыққа немесе кадр бөліміне беріледі. Біз жоғарыда түсіндірме жазбаның мысалын талдадық.
Егер қызметкер екі жұмыс күні ішінде түсіндірме жазбасын дайындамаған болса, сізге түсініктеме беру актісін жасау керек - оның нысаны теріс қылық актісімен бірдей болады. Бұл ретте түсіну маңызды: түсіндірме жазбаның болмауы тәртіптік жазаны қолдануға кедергі келтірмейді.
Содан кейін акт және түсіндірме хат негізінде қызметкер жұмыс істейтін бөлімнің басшысы немесе кадр бөлімінің басшысы бас директордың атына жазбаша хат жазады. Онда бастық жағдайды қысқаша сипаттайды және ескерту, сөгіс немесе жұмыстан босату түріндегі жұмысқа келмегені үшін тәртіптік жаза қолдануды қарастыруды ұсынады. Түсіндірмелерді бөлек беру қажеттілігі туралы хабарламаны ресімдеуді шешсеңіз, бұл құжатты да ұсыну қажет бас директорға.
Барлық құжаттарды қарап шыққаннан кейін бас директор қаулы шығарады, онда тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бұйрықты дайындауды талап етеді және қызметкерге таңдаған жазаны - ескерту, сөгіс немесе жұмыстан босатуды көрсетеді.
Тәртіптік жазаны теріс қылық анықталған күннен бастап (яғни акт жасалған күннен бастап) бір ай ішінде және қызметкердің жұмыста болмаған күндерін есептемегенде, теріс қылық жасалған күннен бастап 6 ай ішінде қолдану қажет. жұмыстан, еңбек демалысында немесе еңбек демалысында болған, сондай-ақ жұмысшылардың өкілді органының пікірін есепке алуға кеткен уақыт. Бұл қызметкердің тезірек екенін білдіреді кадрлар бөліміәрекет жасаңыз, соғұрлым жақсы.
Сабаққа келмегені үшін жұмыстан шығару тәртібі: іс қағаздарын жүргізу
Маңызды нүкте: егер қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылданса, тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы бір ғана бұйрық шығару қажет. Сіз сөгіс айта алмайсыз және жұмыстан шығара алмайсыз - бұл заңсыз.
Қызметкерді жұмыстан босату қажеттілігі бұйрықта егжей-тегжейлі түсіндірілуі және негізделуі керек. Ол үшін еңбек шартын бұзудың негіздерін көрсете отырып, тұжырымды ұсыну ұсынылады Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-тармағының «а» тармақшасынан. Сондай-ақ, бас директор жұмыстан босату туралы шешім қабылдаған кезде ескерген нөмірлері мен күндері бар барлық құжаттарды көрсету керек. Егер қызметкер жұмыс орнына келмесе және оның атына тапсырыс хат алмаса, қайтару белгісі бар бұл хатты да құжаттар тізіміне қосу керек.
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару туралы бұйрық үлгісі мүмкін.
Қызметкер бұйрықпен танысып, оған қол қоюы керек. Егер қызметкер мұны істеуден бас тартса, бұйрықпен танысудан бас тарту туралы акт жасау керек. Егер қызметкермен мүлдем байланыс болмаса (ол жұмысқа баруды тоқтатты, телефонды көтермейді), ол келу және жұмыстан босату туралы бұйрықпен танысу туралы өтінішпен тіркелген хат жіберуі керек. Мұнда қарапайым ереже қолданылады: сотта сіз жұмыстан босату фактісі қызметкерге өте анық жеткізілгенін оңай дәлелдеуіңіз керек.
Сондай-ақ еңбек кітапшасына жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы жазба жасау қажет. Содан кейін сұрақ туындайды: жұмыстан босату күні қандай?
Екі нұсқа бар. Біріншісі - қызметкердің іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ оның атқарған лауазымы сақталған жағдайларды қоспағанда, соңғы жұмыс күнін көрсету. Бұл опция жұмысқа келмеу ұзаққа созылған және қызметкермен байланысу мүмкін болмаған жағдайда маңызды.
Екінші нұсқа – жұмыстан босату туралы хаттамада тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықтың шығарылған күнін көрсету.
Егер жұмысқа келмеу ұзақ болса және қызметкер жұмысқа келмесе, сіз оған еңбек кітапшасын қай жерде және қашан алу керектігі туралы хабарлама жіберуіңіз керек. Егер қызметкер осы хабарламадан кейін де еңбек кітапшасын сұрамаса, ол ұйымның мұрағатында сақталуы керек.
Қорытындылай келе
Міне, қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруды өңдеу кезінде сізге пайдалы болуы мүмкін құжаттар үлгілері:
Есіңізде болсын, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған жағдайда, оның әрекетінің заңдылығын сотта дәлелдеуге қызметкер емес, жұмыс беруші табылады. Сондықтан, жұмыстан босату процесінде сіз жақсы дәлелдемелерді жинауыңыз керек және мүмкіндігінше сіздің қорғауыңызда сөйлей алатын қызметкердің әріптестерінің қолдауына жүгінуіңіз керек.
Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 ақпандағы № 2 қаулысына сәйкес келмеген болып танылады:
- жұмыс күні ішінде қатарынан 4 сағаттан астам дәлелді себепсіз жұмыста (жұмыс орнынан тыс) болмауы;
- демалыс күндерін рұқсатсыз пайдалану;
- ерікті демалыс.
Қалыпты және жауапты қызметкер, егер оған бірдеңе болып, жұмысқа шықпаса, жұмыс берушіге әрқашан ескертеді. Бірақ егер ол жоғалып кетсе және телефон қоңырауларыжауап бермейді, ол сабақтан бас тартқан шығар. Біз жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату тәртібін талдаймыз.
1-қадам. Біз келмеу фактісін түзетеміз
Акті екі куәгердің қатысуымен еркін нысанда жасалады.
Қызметкердің жұмыс орнында болмауы туралы актінің үлгісі
Қызметкердің жұмыс орнында болмауы туралы актінің үлгісі
Мұндай әрекеттердің бірінші күні кем дегенде екеуі жасалуы керек. Біріншісі – түскі асқа дейін, екіншісі – жұмыс күні аяқталғанға дейін. Келесі күндерде (үштен артық емес) әрбір бос қалған күнге бір акт жасалады. Егер қызметкер ешқашан келмеген болса, жұмыс беруші адам жұмыста іс жүзінде келгенге дейін немесе оған келмеу себептері туралы сұрақтарды пошта арқылы жіберу туралы шешім қабылдағанға дейін аптасына бір акт жасауды жалғастырады. Жұмыстан босатылған кезде бұл акт растайтын құжаттардың бірі болады.
2-қадам. Уақыт парағында жоқтығын атап өтеміз
Қызметкер жұмысқа шықпас бұрын және оның келмеу себептерін түсіндірмес бұрын келесі кодтарды қою керек: ЖЖ коды (түсініксіз себеппен келмеу). Жазбаша түсініктемелер (немесе түсініктеме беруден бас тарту актісі) берілген сәтке дейін PR-кодты (сабаққа келмеу) қою мүмкін емес, сот кейіннен мұндай ұстанымды біржақты, ал жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануы мүмкін.
Уақыт парағындағы сабаққа келмеу үлгісін жазу
Жазбаша түсініктеме алғанға дейін
Жазбаша түсініктеме алғаннан кейін
3-қадам. Біз компания басшылығына хабарлаймыз
Қызметкер болмаған бірінші күні оның басшысы бұл туралы бас директорға хабарлауға міндетті. Бұл хабарлама жадынама түрінде шығарылады, онда:
- жағдай қысқаша сипатталады (қызметкер жұмысқа келмеді және байланысқа түспейді);
- қызметкерден жазбаша түсініктеме алу туралы ұсынысты, одан кейін оны тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы, оның ішінде жұмыстан босату түріндегі шешімді қамтиды.
Қызметкердің жұмысқа келмеуі туралы меморандум үлгісі
4-қадам. Сұрақтар қойыңыз
Егер қызметкер ұзақ уақыт бойы келмесе, телефон қоңырауларына жауап бермесе, жұмыс берушінің оған келмеу себептері туралы сұрақтарды пошта арқылы жіберуге мүмкіндігі бар. Бұл ретте ұйымның фирмалық бланкісінде келмеу себептерін түсіндіру талабымен ресми хат ресімделеді. Бұл хатқа бас директор қол қоюы керек. Хат қосымшаның сипаттамасымен (сотқа кейіннен пошта төлемін төлегені туралы түбіртекпен ұсыну үшін) жіберіледі.
Хатта қызметкер өз түсініктемелерін беруге міндетті мерзім көрсетілуі тиіс. Бұл кезең ақылға қонымды болуы керек, мысалы, 15 күнтізбелік күндер, және уақытты қамтиды:
- поштаны адресатқа жіберу;
- түсініктеменің нақты жазылуы;
- қайтару поштасы.
атап өткендей басқарушы серіктес заң фирмасыВаршавский және серіктестер Владислав Варшавский, қызметкерден жұмысқа келмеу себептерін түсіндіру талап етілуге тиіс, өйткені қызметкердің түсініктеме беру құқығы заңмен қарастырылған. Әйтпесе, жұмыс берушінің қол астындағы қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару туралы шешімін сот негізсіз деп тануы мүмкін. Мысал ретінде заңгер Мәскеу қалалық сотының 2018 жылғы 30 шілдедегі № 4g/7-8964/18 қаулысын келтірді, одан келесі қорытынды жасауға болады: жұмыс беруші қызметкерге оның себебін түсіндіруге мүмкіндік бермеді. жұмыс орнында болмау себептері, бұл оның жұмыстан босату тәртібін елеулі түрде бұзғанын білдіреді жеке бастама. Осының негізінде жұмыстан шығару заңсыз деп танылды және жұмыс беруші қызметкерді орнына қалпына келтіруге, оған жалақы төлеуге мәжбүр болды. орташа табысмәжбүрлі түрде жұмысқа келмеу кезеңіне және моральдық зиянды өтеуге.
Егер қисынды уақыт өткеннен кейін жауап болмаса немесе хат сақтау мерзімінің өтуіне байланысты қайтарылса, түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасау қажет. Ақтау керек шығар кейіннен жұмыстан босатусотта.
Жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы актінің үлгісі
Сабаққа келмеу себептері туралы сұрақтары бар хат үлгісі
Егер қызметкер жұмысқа келіп, растайтын құжаттарды ұсынбаса, сол күні оған жұмыста болмау себептері туралы сұрақтар қойылуы тиіс. Оның түсініктеме жазуына екі жұмыс күні бар. Егер осы уақыттан кейін түсініктемелер берілмесе, үшінші күні жазбаша түсініктеме беруден бас тарту туралы акт жасалады. Егер мәнді түсіндірмелер берілсе, келесі қадамға өтіңіз.
Қадам 5. Келмеу себебінің негізділігін бағалаңыз
(бас тарту актісі болса, бұл қадамды өткізіп жіберуге болады)
Егер басшылық кінәліні жұмыстан босату туралы шешім қабылдаса, сәйкес бұйрық шығарылады бірыңғай нысаныТ-8. Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатуды тіркеу сәйкес жүргізіледі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы.
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы хаттың үлгісі
Қадам 8. Біз қызметкерді бұйрықпен таныстырамыз
Қызметкер ол жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде (қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есепке алмағанда) тәртіптік жазамен (ол қандай болмасын - сөгіс немесе жұмыстан босату) танысуға немесе оған қолданылуы тиіс. Егер ол бұйрықпен танысудан бас тартса, екі куәгердің қатысуымен ерікті нысанда акт жасалады.
9-қадам. Жұмыс кітабын толтырыңыз
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасындағы жазба үлгісі
10-қадам. Еңбек кітапшасын шығару
Соңғы жұмыс күні қызметкерге оған тиесілі барлық ақшалай төлемдер, сондай-ақ төленуі тиіс. Оны алу үшін алушы тіркеледі.
Бас тартса, екі куәгердің қатысуымен кез келген нысанда акт жасаймыз.
Егер адам жұмыстан босатылған күні (жұмысының соңғы күні) іс жүзінде болмаған жағдайда, кадр бөлімінің қызметкері осы күні оның еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге немесе жіберуге келісуге міндетті. пошта арқылы.
Егер адам келмесе және келісім бермесе, жұмыс беруші мұндай еңбек кітапшасын 75 жыл сақтауға міндетті.
Қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару тәртібі жауапты және көп сатылы процедура болып табылады. Кез келген кезеңдегі қате құқық бұзушының сол жерде қалпына келуіне әкелуі мүмкін. Жұмысқа келмегені үшін қызметкерді қалай дұрыс жұмыстан шығару керек? Мақалада қызметкерді жұмыстан шығару туралы қадамдық нұсқаулар бар.
Сабаққа келмегені үшін жұмыстан шығару: қадамдық нұсқаулар 2020 ж
Кадрлық қызмет көрсетудің кең таралған процедурасы - жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару: қадамдық процедура(диаграмма) келесідей көрінеді:
- Келмеу фактісін бекіту.
- Түсініктеме алу.
- Қылмыстық біліктілік.
- Жұмыстан босату үшін құжаттарды дайындау.
- Қызметкерді құжаттармен таныстырып, жұмыстан босатылған кезде тапсырыңыз.
Қадамдық нұсқаулардың әрбір қадамын толығырақ талдап көрейік.
Әрбір кезең мұқият құжатталуы керек екеніне назар аударамыз, сондықтан біз одан әрі сұраққа егжей-тегжейлі жауап береміз: қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару - оны қалай дұрыс ұйымдастыру керек?
1-қадам. Біз сабаққа келмеуді түзетеміз
Егер қызметкер жұмысқа келмесе және оның жоқтығы туралы ескертпесе, бұл оның жұмысқа шықпағанын білдірмейді.
Жұмысқа келмеу болып табылатын нәрсе көрсетілген Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығы.. Жұмыстан шығудың барлық жағдайлары үшін ортақ белгілер жұмыс күні немесе ауысым ішінде рұқсатсыз және дәлелді себептермен қатарынан төрт сағаттан астам жұмыста болмауы болып табылады.
Бірақ содан бері бастапқы кезеңқызметкердің неліктен келмегені белгісіз, тек оның болмауы фактісіне көз жеткізу және түзету қажет - бұл қадамдық нұсқаулықтың бірінші кезеңінің мәні.
Оқиға белгілі бір ұйымның жұмыс процесінде қабылданған актімен немесе басқа құжатпен жазылады.
Актіде былай делінген:
- құрастыру уақыты мен орны;
- құрастырушы мен қатысқан тұлғалардың жеке деректері және лауазымдары;
- нақты қызметкердің болмауы фактісі.
Қызметкер жұмыста болмаған бірінші күні, әдетте, үш акт жасалады:
- бірінші – ашылған кезде;
- екіншісі - төрт сағат болмағаннан кейін;
- үшінші – жұмыс күнінің немесе ауысымның соңында.
Кейіннен олар жұмыс күнінің соңында күніне бір акт жасайды.
Қызметкер жұмысқа келген күні адамның жұмысқа шыққаны және жазбаша түсініктеме алу туралы өтініш алғаны туралы акт жасалады.
Қадамдық нұсқаулардың келесі қадамына көшейік.
2-қадам. Түсіндіруді сұрау
Сәйкес Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабытәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме алуға міндетті.
Бұл қызметкердің не себепті болмағанын түсіндіру мүмкіндігі болуы үшін жасалады. Түсініктеме алынбаса, рәсім заңсыз деп танылады. Сондықтан мұны өткізіп алмауға кеңес береміз белесқадамдық нұсқаулар ұсынылады.
Заңда түсініктемелерді қалай талап ету керектігі айтылмаған, бірақ мұны жазбаша түрде жасаған дұрыс, болашақта сот процесі болса, жұмыс берушінің сотқа ұсынуы керек нәрсе болуы үшін.
Қызметкерге түсініктеме жазу үшін екі жұмыс күні бар, онда ол келмеу себептерін көрсете алады.
Егер екі күннен кейін қызметкер түсініктеме бермесе, акт жасалады.
Тұлғаның келмеген себептері мен шарттары нақтыланғанға дейін жұмыс уақытының кестесіне ЖТ коды (түсініксіз себептермен келмеу) қойылады.
Осыдан кейін жұмыс беруші себептермен айналысады, жұмыс уақытының кестесіне өзгерістер енгізіледі және не PR коды (егер жұмыс беруші қызметкерді жұмыста болмаған деп есептесе) немесе келмеу себептеріне байланысты басқа код бекітіледі.
3-қадам. Себептерін табыңыз
Қадамдық нұсқаулықтың 3-қадамында жұмыс беруші себептердің негізділігін бағалайды, қызметкермен белгіленеді, өз бетінше. Заңда құрмет көрсету критерийлері жоқ, сондықтан жұмыста болмау жағдайларын бағалау кезінде жұмыс беруші парасаттылық қағидаттарына, соның ішінде осы Заңда көрсетілгендерге сүйенуі керек. Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 2006 жылғы 17 қазандағы N 381-О қаулысы..
Түсініктемелердің құқықтық бағасы тармағында көрсетілген бөлек құжат, әдетте, есеп немесе жадынама түрінде, ол мынаны көрсетеді:
- немесе адам заң талаптарын бұза отырып, белгілі бір мерзім ішінде жұмыс орнында дәлелсіз себептермен болмаған тәртіптік теріс қылық жасаған;
- немесе қызметкер жұмысқа келмеген, яғни дәлелді себептермен болмаған.
Егер қызметкер кінәлі болса, хаттамада ескертулерден жұмыстан босатуға дейін өзгеруі мүмкін кінәлі адамға тәртіптік жаза қолдану туралы ұсыныстар көрсетіледі.
Толтырылған меморандум серіктестіктің бас директорына немесе осы мәселе бойынша шешім қабылдауға уәкілетті тұлғаға (тәртіптік жаза қолдану, қорытынды және тоқтату) бекітуге ұсынылады. еңбек келісім-шарттары).
Басшылық өз қалауы бойынша кінәлі қызметкерге қатысты өз бетінше шешім қабылдайды:
- меморандумда баяндалған ұсыныстармен келісе алады (онда не жазылғанына байланысты);
- өз бетінше шешім қабылдай алады, қызметкердің жұмысқа келмегені үшін жауапкершілігін күшейте алады (жұмыстан босатуға дейін) немесе жеңілдете алады.
4-қадам. Тапсырысты дайындау
Егер басшылық жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату сөзсіз деп шешсе, тиісті бөлім, әдетте персонал, еңбек шартын бұзу туралы бұйрық дайындайды. Т-8 нысаны қолданылады. T-8 нысанын толтыру бойынша нұсқауларды және тапсырыс үлгілерін біздің веб-сайттан табуға болады.
Қызметкер бұл бұйрықпен қол қоюға қарсы таныс болуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда акт жасалады.
5-қадам. Біз құжаттарды есептеп шығарамыз
Қадамдық нұсқаулардың соңғы кезеңі қызметкермен соңғы есеп айырысу болып табылады.
Кадрлар мен бухгалтериялар бірлесіп дайындайтын жазба-калькуляция негізінде жасалады.
Есепке кіреді еңбекақыжұмыс істеген кезең үшін, сыйлықақылар (бар болса), пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы.
Төлемдер соңғы жұмыс күні жасалуы керек.
Беру үшін қажетті барлық құжаттар сол күні беріледі:
- еңбек және медициналық (бар болса) кітаптар;
- бұйрықтардың көшірмелері (қызметкердің өтініші бойынша);
- және басқа да құжаттар.
қорытындылар
Заңға сәйкес жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату тәртібі өте күрделі оқиға болып табылады және жоғарыда сипатталған қадамдық нұсқаулардың әрбір қадамының нормаларын сақтау міндетті болып табылады. Бұл жағдайда жүз пайыздық ықтималдықпен еңбек шартын бұзу ережелерін елемеу нәтижесі жұмыстан шығарылған бұзушының сол жерде қалпына келтірілуі болады.