Ойланыңыз және осындай жағдайларға тап болсаңыз, жауап беріңіз:
- Терілген бос орындарбелгілі бір дағдылардың болмауына байланысты қызметкерлер тапсырмаларды орындай алмайды және компанияға шығын әкеледі.
- Босаған басшы немесе оның орынбасары қызметіне бірнеше үміткер бар, бірақ олардың қайсысы өз міндеттерін жақсы атқаратыны белгісіз.
- Мамандар дамымайды және мансап сатысымен нашар көтеріледі.
- Әлсізді бағалай алмау және мықты жақтарықызметкерлерді компанияда нақты орналастыруды жүзеге асыру үшін жалдады.
Егер сіз кем дегенде бір тармаққа «иә» деп жауап берсеңіз, қызметкерлердің құзыреттілігін бағалаудың ең тиімді әдістерінің бірін енгізу туралы ойлануыңыз керек. «Бағалау орталығы» (АС).
Жүздеген бір типті үміткерлер арасынан «алтын кадрларды» іздеудің тиімді әдісі
Бағалау орталығы немесе бағалау орталығы (бағалау – бағалау) – бұл бағаланатын мамандар орындауы тиіс көптеген арнайы тапсырмаларды қамтитын кешенді бағалау қызметі. Бұл топтық бағалау әдісі үміткердің әлеуетті және кәсіби деңгейін, кейіпкердің белгіленген критерийлерге сәйкестігін түсінуге және оның нәтижелерін басқа қызметкерлердің нәтижелерімен салыстыруға мүмкіндік береді.
Қарапайым сөзбен айтқанда, бағалау орталығының арқасында компанияңызда қандай адамдар жұмыс істейтінін түсінесіз. Бұл әдіс адамды көптеген факторларға (құзыреттіліктерге) қарай бағалауға мүмкіндік береді:
Іскерлік түсінік;
дағдыларына әсер ету;
Талдау және болжау;
Топтық қарым-қатынас;
Нәтижеге бағдарлану;
Жоспарлау;
Бизнес-процестерді құру;
Бағалау орталығын алтын іздеуде құмды жуу процедурасымен салыстыруға болады. Жарамсыз мамандар жойылады, ал «електе» тек түйіршіктер қалады - ең «алтын кадрлар». Айтпақшы, бағалау технологиясын пайдалану жұмыс істеп тұрған қызметкерлер үшін де, жаңадан қабылданған қызметкерлер үшін де ұсынылады. Өйткені, үміткердің біліктілік деңгейін неғұрлым тез анықтап, оны дұрыс қызметке жіберсеңіз, ол компанияның тиімділігін соғұрлым тез арттырады.
Айнымалы токты пайдаланудан қандай нәтиже аласыз?
Бағалау орталығын енгізу сізге:
- Маманның күшті және әлсіз жақтарының өсу және даму мүмкіндіктерін түсіну;
- Құрастыру жеке жоспарбағаланатын кандидатты әзірлеу;
- Бағаланатын адамның психологиялық қасиеттерінің бос лауазымның талаптарына сәйкестік деңгейін бағалау;
- Олардың әрі қарай дамуы мен мансаптық өсуі үшін келешегі бар қызметкерлерді анықтау;
- Басшылық және жауапты лауазымдарға ең қолайлы кандидаттарды таңдау;
- Тәжірибелі үміткерлер арасынан әлеуеті жоғары мамандарды табыңыз;
- Компания үшін маңызды критерийлер бойынша бос лауазымдарға жаңа кадрларды тиімді таңдау;
- Таңдалған маманның жаңа жұмыс орнындағы табысын болжау;
- Кадрлық резервті қалыптастыру және кадрлық өзгерістерді жүзеге асыру;
- Үміткерлерді тар профильді білім мен дағдылар бойынша бағалау;
- Ұйымның жаңа жобаларын іске қосып, оның дамуын жеделдету.
Бірақ ең бастысы, айнымалы токпен сіз ашық бос орынға үміткерді таңдау кезінде қателік қаупін азайтасыз. Әрбір бағаланған қызметкер үшін сіз тұлғаның негізгі дағдылары мен жетекші мінездік қасиеттерінің тізімі бар жеке есеп аласыз. Бұл қабылдауға мүмкіндік береді дұрыс шешіммаман ресурстарын оңтайлы пайдалану туралы.
Маман өз кезегінде алады кері байланысбағалау орталығынан өту нәтижелерімен. Мұндай ақпарат көп жағдайда қызметкерге дамуға серпін береді кәсіби қызметжәне болашақта жұмыс орнында оның көрсеткіштерін жақсартады.
Mental Skills-тен бағалау орталығының максималды дәлдігі мен сенімділігі
Бағалау орталығын жиі атайтын «іскерлік ойынның» айқын жеңілдігіне қарамастан, ол жақсы нәтиже көрсетуде. Мақсаты мен көзіне байланысты бағалау орталығының сенімділік (валидтілік) дәрежесі 80%-ға жақындайды. Бұл кәсіби-жеке сауалнаманы қолданудан 2 есе дерлік және әдеттегі сұхбаттың тиімділігінен 4 есеге артық.
Тұлға тестілері үміткерлердің дағдылары мен әлеуетінің деңгейін өлшемейтінін ескеріңіз. Бағалау орталығы бұл тапсырманы тамаша орындайды. Бүгінде бұл технология дерлік жалғыз жолмаманның біліктілігін бағалау.
Нәтижелердің дәлдігі мен сенімділігі тұрғысынан АС қызметкерлердің біліктілігін бағалаудың ең жақсы құралдарының бірі болып саналады. Бұған мүмкіндігінше шындыққа жақын жаттығулар арқылы, сондай-ақ технологияны ерекше нақты критерийлерге – құзыреттерге және бірден бірнеше дайындалған бақылаушыларға – персоналды бағалау мамандары мен психологтарға сәйкес жүргізу арқылы қол жеткізіледі. Компанияның бағалау орталығы осылай көрінеді қашықтықтан оқытуПсихикалық дағдылар.
Mental-Skills – 8 жылдық бағалау тәжірибесі бар бағалаушылардың кәсіби командасы. Біздің тәжірибеміз 100-ден астам ірі клиенттермен ынтымақтастықты қамтиды. Барлығы 7 мыңға жуық адамды бағаладық. Осы уақыт ішінде біз менеджерлердің ұпайлық бағалауын да, 900-ден астам қатысушысы бар ірі жобаларды бағалауды да жүргіздік. Статистикаға сәйкес, тұтынушылардың 70% -дан астамы бізге қайта оралады. Бұл біздің ұжымның кәсібилігі мен жоғары құзыреттілігін көрсетеді.
Бағалау орталығына психикалық дағдыларды таңдаудың 5 себебі
Mental Skills компаниямыздан қызметкерлердің дағдылары мен әлеуетін нақты бағалауға тапсырыс беріңіз және келесі артықшылықтарға ие болыңыз:
1. Жоғары болжамдылық – бағаланатындар күрделі жағдайларды шешеді және нақты жағдайларға негізделген ойындарға қатысады, соған байланысты оған қол жеткізіледі. жоғары дәлдікжәне алынған нәтижелердің болжамдылығы.
2. Нақты тапсырмаларға арналған жеке жаттығулар жиынтығы - рөлді ойын, топтық жаттығу, жазу жаттығуы, жеке ойын, сұхбат.
3. Қосымша параметрлерді бағалауға, дәлдікті арттыруға және қызмет құнын төмендетуге арналған опциялардың кең ауқымы.
4. Персоналды бағалаудың бірнеше форматтары – классикалық, оңтайландырылған, онлайн.
5. Қолжетімді бағалар. Біздің компанияда персоналды бағалау құны біздің бәсекелестеріміздің көпшілігіне қарағанда әлдеқайда төмен. Бізбен сіз AC қатысушыларын бағалаудың дәлдігіне нұқсан келтірмей ұйымның бюджетін үнемдейсіз.
AC ең алдымен кадрларды жалдаумен айналысатын HR үшін маңызды болады. Олар үшін үміткерлер мен жақын бос орындардың ең дәл бағасын алу маңызды үздік мамандар. Міндеттерді сәтті орындау жалақының өсуіне уәде береді, ал жұмыстағы қателіктер басшылықтың айыппұлдарына қауіп төндіреді.
- рекрутингті өз бетінше жүзеге асыратын компаниялардың иелері;
- үшін өз бағалаушылары бар компаниялар тәуелсіз бағалаунегізгі жетекшілер;
- қызметкерлердің белгілі бір топтары, мысалы, резервтегілер;
- кадрларды даярлаумен және дамытумен айналысатын мамандар.
АС негізгі кезеңдері
Mental Skills компаниясы бағалау орталығын енгізудің оңтайлы схемасын әзірледі. Оның негізгі кезеңдерімен танысуға шақырамыз:
1. Құзыреттілік моделін құру, талдау немесе нақтылау
Біз бар құзыреттілік моделін талдаймыз немесе оны белгілі бір компания үшін әзірлейміз. Мақсатына қарай функционалдық, корпоративтік немесе басқарушылық үлгіні қолдануға болады.
2. Айнымалы ток процедурасын әзірлеу
Оған мыналар кіреді:
- Кәсіпорын қызметін талдау;
- Ойын жағдайын таңдау;
- Жаттығулар мен тесттермен тапсырмаларды (кейстерді) әзірлеу.
3. Айнымалы ток процедурасын әзірлеу
Келесі қадамдардан тұрады:
- Іскерлік ойын – бір сюжетке біріктірілген және жұмыс жағдайларын имитациялайтын ойындар мен жаттығулармен кейстерді орындау. 1 күн ішінде жүргізіледі.
- Құзіреттілік сұхбаты – қатысушы мен бақылаушы арасындағы және оған қатысты сұрақтарды қамтитын әңгіме. еңбек қызметі. 1-ден 1,5 сағатқа дейін созылады.
- Бағалау ақпараты – сарапшы бақылаушылардың бағаланатын тұлғаны бағалауы және интегралды бағалауды шығару.
- Қатысушылармен кері байланыс – Бағалау орталығының қатысушысы және оның басшылығы үшін жазбаша немесе ауызша нысанда бағалау нәтижелерін дайындау.
- Қатысушылар туралы есептерді 7 күн ішінде дайындау.
Бағалау орталығының әдістері мен формалары
Mental Skills бағалау орталығын өткізудің 3 нұсқасын ұсынады:
- Классикалық AC – ең дәл және сенімді бағалауды, барлық құзыреттердің тиімді бағасын алу. Бағаланған 2 адамға 1 бақылаушымен жүргізіледі.
- Оңтайландырылған AC – 1-2 сарапшының жетекшілігімен 8-10 адамнан тұратын қатысушылардың үлкен тобын жылдам бағалау үшін. Қызметтің құны төмен
- Онлайн AC – бір қатысушыға 2 сарапшыны тарта отырып, бейнеконференцбайланыс жүйесі арқылы еліміздің әр түкпіріндегі қызметкерлерді баллдық бағалау үшін. Өтінемін орташа бағасметалар плюс саяхат шығындары жоқ.
Қызметкерлерді бағалауды кім жүргізеді?
Бағалауды арнайы дайындалған сарапшылар – бағалаушылар жүргізеді. Бұл адамдар даму орталығының қатысушыларын мұқият бақылайды, бүкіл мінез-құлық классификациясын біледі, олардың мінез-құлқын дұрыс түсіндіре алады және құзыреттіліктерін бағалай алады.
БағалаушыларБұл тәуелсіз сарапшылар, олардың пікіріне әсер ету мүмкін емес. Олар компания басшылығына бағалау іс-шарасы кезінде жиналған ақпарат негізінде бағалау орталығының әрбір қатысушысы туралы толық объективті ақпарат береді.
Бағалау орталығын пайдалану қанша тұрады?
АС бағасы жеке есептеледі және көптеген факторларға байланысты: бағалау кезеңдерінің саны, қолданылатын әдістер, қатысушылар саны, мақсаттар және т.б. Көп нәрсе дәлдікке де байланысты. Мысалы, нәтижені неғұрлым дәл алғыңыз келсе, соғұрлым баға жоғары болады.
Mental-Skills мамандарына хабарласу арқылы компанияңыздың қызметкерлерін бағалау орталығының нақты құнын біліңіз.
Бағалау орталығы
Бағалау орталығы(бағалау) – қызметкерлердің нақты қасиеттерін, олардың психологиялық және кәсіби ерекшеліктері, лауазымдарының талаптарын сақтау, сонымен қатар мамандардың әлеуетін анықтау. Бүгінгі күні бағалау орталығы қызметкерлердің құзыреттілігін бағалаудың ең сенімді әдісі болып табылады (сенімдірек – адамның ұзақ мерзімді бақылауы ғана). нақты жұмыс).
Қатысушылар іскерлік ойындарда олардың нақты мінез-құлқын байқау арқылы бағаланады. Сырттай әдіс тренингке ұқсас: қатысушылар ұсынылады іскерлік ойындаржәне тапсырмалар, бірақ олардың мақсаты дағдылар мен дағдыларды дамыту емес, әркімге өзінің күшті және күшті жақтарын көрсетуге тең мүмкіндіктер беру болып табылады. әлсіз жақтары. Әр тапсырмада әр қатысушыға сарапшы тағайындалады. Ол бақылаушының бақылау құзыретіне жататын мінез-құлқын егжей-тегжейлі жазады.
Бағалау орталығының рәсімдерінің құрамы:
- сарапшымен сұхбат, оның барысында қызметкердің білімі мен тәжірибесі туралы деректер жиналады;
- психологиялық, кәсіби және жалпы тестілер;
- сарапшыларға және басқа қатысушыларға қатысушының қысқаша таныстырылымы;
- іскерлік ойын (бақылаушының басшылығымен қызметкерлер немесе кандидаттар тобы алдын ала дайындалған сценарий бойынша іскерлік жағдайды ойнайды);
- өмірбаяндық сауалнама;
- кәсіби жетістіктерді сипаттау;
- нақты жағдайларды жеке талдау (іскерлік мысалдар) – қатысушыға ұсынылған жағдайда нақты стратегия мен іс-қимыл тактикасын таңдау ұсынылады;
- сараптамалық қадағалау, оның нәтижелері әрбір қызметкер үшін ұсынымдар болып табылады.
Бұл әдіс Батыста Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде пайда болды. Ұлыбританияда ол кіші офицерлерді, ал АҚШ-та скауттарды жалдау үшін пайдаланылды. Кейіннен оны іскерлік ұйымдар қабылдады, ал қазіргі уақытта Батыста барлығы дерлік ірі компаниябұл әдісті қызметкерлерді бағалауға қолданады. Ресейде бұл әдіс 1990 жылдардың басынан бері қолданылып келеді.
Сілтемелер
Викимедиа қоры. 2010 ж.
Басқа сөздіктерде «Бағалау орталығы» не екенін қараңыз:
Персоналды бағалау жүйесі – персоналды басқарудың негізгі функцияларымен тығыз байланысты бірнеше аспаптық жүйелердің жиынтығы: Персоналды іріктеу және орналастыру Мотивация, сыйақы және жеңілдіктер Оқыту және дамыту. кадрлық резерв... Википедия
AC- аналогтық цифрлық сөздік: С.Фадеев. Қазіргі орыс тілінің аббревиатураларының сөздігі. С.Пб.: Политехника, 1997. 527 б. AC талдау орталығыРесей Федерациясы Президентінің жанындағы AC Аукцион орталығы ... Қысқартулар мен аббревиатуралар сөздігі
«Жаттығу» сұрауы осында қайта бағытталады. Бұл тақырып бойынша бөлек мақала қажет ... Википедия
Немесе рекрутинг - бұл HR менеджерлерінің немесе рекрутерлердің негізгі міндеттерінің бірі болып табылатын бизнес-процесс. Рекрутингтік агенттіктер ұсынатын негізгі қызмет те болып табылады. Мазмұны 1 Кандидаттарды таңдау 2 ... Уикипедия
Жұмысқа қабылдау – HR менеджерлерінің немесе рекрутерлердің негізгі міндеттерінің бірі. Рекрутингтік агенттіктер ұсынатын негізгі қызмет те болып табылады. Дұрыс таңдаукандидат өнімділікті, пайданы және ... ... Википедияны арттыруға көмектесе алады
Бұл терминнің басқа да мағыналары бар, Құзырет дегенді қараңыз. Құзыреттілік (латын тілінен Competere сәйкес келеді, сәйкес келеді) – маманның (қызметкердің) кәсіби міндеттердің белгілі бір класын шешудегі жеке қабілеті. Сондай-ақ ... Wikipedia
Жалдау немесе рекрутинг - бұл HR менеджерлерінің немесе рекрутерлердің негізгі міндеттерінің бірі болып табылатын бизнес-процесс. Сондай-ақ, рекрутинг – рекрутингтік агенттіктер мен мамандандырылған Интернет ұсынатын негізгі қызмет ... ... Wikipedia
Немесе реттеушілік әсерді талдау (ықпал), RIA / RIA (ағылшынша әсерді бағалау, реттеушілік әсерді бағалау, реттеушілік әсерді талдау, RIA, неміс Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, француз l évaluation des politiques publiques et aux ...
Фармакоэкономика – ауруды емдеудің альтернативті (алдын алу) режимдеріндегі шығындар мен тиімділік, қауіпсіздік, өмір сүру сапасы арасындағы өзара байланысты салыстырмалы түрде зерттейтін жаңа дербес ғылым. Кешен ... ... Уикипедия
Кітаптар
- Ұйымдастыру психологиясы. Адам және ұйым, Д.Геберт, Л.фон Розенстиел. Неміс ғалымдары Дитер Геберт пен Луц фон Розенстиелдің кітабы ұйымдық психология бойынша толық заманауи оқулық болып табылады. Авторлар қызметкерлердің уәждемесін және бағалауын егжей-тегжейлі қарастырады, ...
- Персоналды бағалау. Оқулық және практикум, Анна Романовна Сардарян. оқулықта ашылған теориялық негізіперсоналды бағалау: персоналды бағалау түсінігі мен мәні, оның персоналды басқарудағы рөлі, бағалау процедураларының технологиясы. Ерекше назар…
Өтініш берушіге кеңес: істерді қалай шешуге және бағалаудан сәтті өтуге болады
Басшылық лауазымға әңгімелесуден өтудің ықтимал кезеңдерінің бірі іс бойынша жұмыс немесе бағалаудан өту туралы ұсыныс болуы мүмкін. Бағалау кезінде бағалау және өтініш берушіге ұсыныс жасау туралы шешім қабылдау кезінде шын мәнінде не маңызды және не екінші кезекте екенін айтамын.
Біріншіден, басқарушы лауазымға үміткер бағалау кезінде істердің міндеттерін тұжырымдау жеңілдігімен босаңсымауы керек. Басшы лауазымына істі толтыру жылдамдығы, әдетте, бағаланбайды. Бірақ оперативті, тактикалық, стратегиялық басқару дағдылары бағаланады. Сізге бір қарағанда қиын басқарушылық тапсырманы шешу ұсынылады.
1. Себептерді түсінгенін көрсетіңіз
Бағалау кезінде істің сұрақтарына жауаптар дайындағанда, бұл мәселені «аяқтар қайдан өседі» түсінігін көрсету керек. сипаттау мүмкін себептеросындай жағдай туғызу.
2. Алғашқы реакция және алғашқы әрекеттер
Бірінші реакцияңызды көрсетіңіз, сіз «осында және қазір» не істейсіз. Әрі қарай, мұндай проблемадан құтылу үшін қажет тактикалық әрекеттерді сипаттаңыз.
3. Ережелерге назар аударыңыз
Осы мәселеге әкеліп соқтырған қолданыстағы, әсіресе жоқ нормаларға назар аударыңыз.
- Олар компанияда жұмыс істей ме, әлде ресми түрде бар ма?
- Бақылау пункттері осы ережелерге сәйкес құрылған ба?
- Ол үнемі бақыланады ма?
- Қате орын алса не болады? Персоналдың қателіктерге жол бермеу уәжі бірқалыпты болды.
Оларға бұл не үшін қажет? Жағдайды талдау кезінде қызметкерлердің де, басшының өзі де тиімділік көрсеткіштерін білуді атап өтсеңіз жақсы болар еді. Мен санағанның бәрі менеджмент бойынша негізгі, академиялық білім. Мен оларды бағалау кезінде қажетті минимум деп атаймын.
Біз ұсынылған жағдайды неғұрлым жоғары деңгейден талдауды жалғастырамыз: стратегиялық. Сіздің бөлімшеде ғана емес, басқа бөлімдерде де осындай жағдайлар туындамауы үшін ұйымда жүйелі көзқарас бар ма, соны түсінуіңіз керек. Жүйелі көзқарас тұрғысынан мәселемен жұмыс істеуге қысқаша сипаттама беріңіз.
4. Кейс-стадиді көрсетіңіз
байланысты жағдайды талдауға болады ұйымдық құрылымосы кәсіпорынның. Мысалы, дәстүрлі сызықтық басқару жүйесі матрицалық жүйеден ерекшеленеді. Кәсіпорында мұндай мәселелер туындамас үшін менеджменттің қай салаларында нені және қалай өзгерту керектігін көрсетсеңіз, бұл өте жаман болмайды.
5. Құндылық пайымдауларынан аулақ болу маңызды
Жауаптарыңызда құнды пікірлерден аулақ болуға тырысыңыз. Мәселенің бар екені және ол біреудің қателігінен немесе кемшілігінен туындағаны анық. Сондықтан іс бойынша жағдай талқыланып, бағалауда шығарылады. Сондықтан басшы қызметі бүгін бос немесе босағалы тұр.
Кейде іс бойынша жұмыстың қорытынды бағасы мынаны қамтиды: өтініш беруші қосымша сұрақтар қойды ма, сізге қажет пе? қосымша ақпарат? Бірақ бұл жерде аулау мен арандатушылық қатар жатыр. Егер сіз тым көп сұрақ қойсаңыз, онда сіз табанды емес, интрузивтісіз. Сіз өзіңіздің сұрақтарыңызбен ұсынылған жағдайларды екі есе арттырдыңыз, бұл мүлдем плюс емес. Психологияда ойлауды бағалауға арналған тесттер блогы бар «сананың шектеулі жағдайында шешім қабылдау». Корпус, әдетте, шамамен сол үшін жасалған. Енді 100 үміткер бағалау ісінің сұрақтарына жауап беру арқылы компанияның мәселелерін шешеді деп есептелмейді. Тағайындалған тапсырмаларды шешуге шынымен кірісу мүмкіндігі болған кезде, сіздің орындаушылардың жеке ерекшеліктері де маңызды болады, бұл, ең алдымен, іс сұрақтарында айтылмайды. Компания үшін ең алдымен сіздің ойлау деңгейін бағалау маңызды. Сондықтан, қосымша сұрақтар қойғанда, ұсақ-түйек пен ұсақ-түйекке терең бойламаңыз.
6. Бейресми болыңыз
Сондай-ақ, бағалау кезінде мен іс бойынша жұмыс істеудің формальды тәсілінен бас тартуды және мәселені терең және кең түсінуді көрсетуді ұсынамын. «Мен мұны істеймін» деген сөз дұрыс емес. Дәл қазір басқаша істей алмауыңыз мүмкін. Мұны қалай жасау керектігін, қалай дұрыс жасау керектігін жазыңыз.
Жағдайлар бірегей емес және Интернетте оларға жауаптар бар, бірақ оны пайдаланудың мағынасы жоқ, бәрібір ойланбастан. Сауалнамаға сенбей, сұрақтарға жауап беруге, сұхбатта түсініктеме беруге дайын болуыңыз керек. Сіздің тәжірибеңіз бен шешім қабылдау логикаңыз бағалаудан өтуге көмектеседі.
Бағалау туралы не білу керек?
Сіз бағалауға ерекше дайындалмайсыз, ештеңе оқымайсыз. Бағалаудың мақсаты жан-жақты бағалау: ойлау жылдамдығы, тапқырлық, харизма, басқарушылық қабілеті, көшбасшылық қасиеттері. Мұның бәрі тапсырмалар арқылы орындалады, оларды орындау үшін сіз шынымен қандай боласыз. Ал мұндай болу үшін көзқарас маңызды. Мазасыздық сізге көмектеспейді. Бірақ стресске төзімділік демонстрациясы орын алады. Көбінесе бағалау процедурасының өзі стресстік жағдайды жасауды қамтиды. Сіз жоғары дамыған адамның мінез-құлқын бақылайтындығынан және оның реакцияларына жауап беретінінен шығуыңыз керек.
Лайфхак:Сіз бағалау кезінде сізге ұсынылатын тапсырмалардың мақсаттарын дұрыс түсінуіңіз керек және сұхбаттасудан сәтті өту және қалаған лауазымға ұсыныс алу үшін сәйкес келуге тырысуыңыз керек.
Сіз табысқа жетесіз!
ӘҢГІМЕ-ОЙЫН
БАҒАЛАУ ОРТАЛЫҒЫ
БАҒАЛАУ ОРТАЛЫҒЫ -
бұл белгілі бір қызметте жұмыс істеу үшін қажетті құзыреттерді бағалаудың кешенді әдісі.
Компаниядағы Бағалау орталығының ерекшеліктері EBMбағалау процедурасы негізделеді ойын модульдерінемесе бірегей және компания мамандарының авторлық әзірлемелері болып табылатын ойын жаттығулары.
Ойын модульдері сюжетке біріктірілген, процеске қатысушыларды тарту және барлық жаттығуларды біріктіру. Бұл әдетте бағалаумен бірге болатын қарқынды стресссіз бағалау процесін қатысушылар үшін оңай және оңай етеді.
Бағалау орталығының учаскесі - таңдау үшін үлкен алаң.
Сюжеттер әртүрлі болуы мүмкін.: компанияның қызметіне жақын немесе толық дерексіз, бұл жағдайда бағалау, мысалы, белгілі фильмнің немесе әдеби шығарманың сюжеті аясында ашылуы мүмкін.
Сюжетті таңдау бағалау мақсатына байланысты жүзеге асырылады. Мысалы, егер лауазымға үміткерді таңдау қажет болса, онда көбінесе белгілі бір компаниядағы қызметті имитациялайтын сюжет таңдалады. Егер даму мен оқыту қажеттіліктерін анықтау қажет болса, онда бағаланатындарды ерекше шындыққа батыра отырып, әдеттен тыс сюжетті таңдауға болады. Бұл адамға ол үшін жаңа жағдайларда көруге мүмкіндік беруі мүмкін.
Бағалау орталығын пайдалануға болатын мақсаттар:
· Жұмысқа қабылдау немесе лауазымға тағайындау туралы шешім қабылдау.
· Қызметкерлердің қозғалысы туралы шешім қабылдау (жоғары қызметке жылжыту, ротация және т.б.).
· Ағымдағы сертификаттау.
· Даму және оқыту қажеттіліктерін анықтау.
· Топтар мен жұмыс топтарын құру.
Бағалау орталығының артықшылықтары:
1. Тиімділік және қысқа мерзімді. Бағалау қысқа мерзімде (1-2 күн) жүзеге асырылады және ұзағырақ процедуралар сияқты нәтиже береді.
2. Жағдайға байланысты икемді түрде реттелетін, қатысушылардың күйзелісін азайтып, өз ойын жеткізуге мүмкіндік беретін ойын модульдерінен тұрады.
3. Ол құзыреттілік моделі, бекітілген шкалалары және математикалық талдауы бар жақсы дамыған бағалау жүйесіне негізделген.
БАҒАЛАУ ОРТАЛЫҒЫН ӨТКІЗУ КЕЗЕҢДЕРІ
1-КЕЗЕҢ.
ДАЙЫНДЫҚ
1. Талдауға негізделген ДМ мамандары ресми міндеттері, басқалар нормативтік құжаттаржәне тұтынушымен әңгімелесу құзыреттілік моделін дамытады.
Құзыреттілік моделікомпаниядағы белгілі бір лауазымда табысты жұмыс істеу үшін қажетті сипаттамалар жиынтығы. Әдетте, модельдегі құзыреттер саны 8-ден 12-ге дейін.
Мысалы:
Директор орынбасарының міндеттерін талдау және серіктестік басшысымен әңгімелесу негізінде А құзыреттілік моделі 6 негізгі құзыреттен тұрады:
1. Жедел жауап , оның ішінде жағдай мен мүмкіндіктерді барабар бағалау, тәуекелдің алдын алу
2. Бақылау және есепке алу : тиімді бақылау, жағдайдың дамуын бақылау және тапсырмалардың орындалуын бағалау қабілеті.
3. Бағыныштыларға жауапкершілікті беру , соның ішінде оқытудың дәлдігі мен тиімділігі
4. Көшбасшылық.
5. Қарым-қатынас дағдылары оның ішінде өз ұстанымы мен міндеттерін дәл және тиімді аудару, барабар қарым-қатынас әдісін таңдау
6. Жоспарлау.
2. Лауазымы үшін идеалды кандидат профилін құру.
Модельдегі әрбір құзыреттілік өзін көрсете алады әртүрлі деңгейлер. Компанияда табысты жұмыс істеу үшін барлық құзыреттердің максималды дамуы әрқашан қажет емес.
Сондықтан, осы кезеңде әрбір құзыреттілікшкалалардың көмегімен сипатталады және құрастырылады тамаша профильлауазымына үміткер.
Бар үлкен әртүрлілікекілік шкаладан (біліктіліктің бар немесе жоқтығын белгілейтін) көпдеңгейлі шкалаларға дейін, деңгейлер саны 3-тен 11-ге дейін болуы мүмкін. EBM-де ең жиі қолданылатын -2-ден +2-ге дейінгі бес деңгейлі шкаланемесе -1-ден +2-ге дейінгі төрт деңгей
Баға
-2(Е)
-1 (D)
Сипаттама
Құзыреттілік көріністері теріс. Үміткер басқалардың жұмысына деструктивті сәттерді енгізеді
Құзыреттілік қажетті деңгейден төмен қалыптасады
Құзыреттілік қызметтік міндеттерді орындауға қажетті жеткілікті деңгейде дамыған
Құзыреттілік жоғары деңгейде дамыған
Даму қажетті деңгейден асып түседі.
Үміткер өзі қалыптастырған құзыреттілігін басқаларға жеткізе алады және үйрете алады.
-1 (D)
Өнер жағдайы
Қолайсыз деңгей
Негіз
деңгейі
епті
қолдану
Сарапшы
Сипаттама
Құзыреттіліктің дамуы лауазымдағы жұмыс үшін қажетті деңгейден айтарлықтай төмен. мінез-құлықтың жағымсыз мысалдары және олардың пайызы жоғары.
Құзыреттердің дамуы лауазымға қойылатын талаптардан төмен. Құзыреттіліктің көптеген аспектілері бойынша даму қажет.
Құзыреттілік жеткілікті деңгейде дамыған. Құзыреттілікті дамыту инструкция немесе жұмыс орнында оқыту түрінде ең аз дәрежеде қажет.
Үміткердің құзыреттілігінің дамуы талап етілетін деңгейден асып түседі, мінез-құлқында көрінеді және көрсету сапасы, көлемі және тәуелсіздігі бойынша күткеннен асып түседі.
Директордың идеалды орынбасары профилі
1- Жедел жауап
2- Бақылау және есепке алу
3- Жауапкершілікті беру
4- Көшбасшылық
5- Қарым-қатынас дағдылары
6- Жоспарлау
Профиль мұны көрсетеді
құзыреттілік үшін «жауапкершілікті тапсыру»оны «шебер қолдану» деңгейінде дамыту жеткілікті.
құзыреттілік «көшбасшылық»шебер қолдану» деңгейінде дамуы керек. Директордың орынбасары харизматикалық көшбасшы болуы және көпшілікті тартуы міндетті емес болғандықтан, ол қызметкерлердің белгілі бір бағытта әрекет етуге дайын болуын және оларға компанияның болашағы туралы өзінің оң көзқарасын жеткізе білуін қамтамасыз етуі керек.
3. Бағалаушылар тобын дайындау.
Бақылаушылар – бақылаушы ретінде дайындалған арнайы дайындалған адамдар, олардың мақсаты объективті бақылау дағдыларын дамыту.
Кейде бағалаудың белгілі бір кезеңдерінде бағалауға тапсырыс беруші компанияның өкілдері тартылады. Олар объективті түрде бағалай алады кәсіби сапакандидаттар.
Қалай?
Бағалаушылардың саны уақыттың әр сәтінде әрқайсысы 1-ден 5 адамға дейін, артық емес бағалау шартынан алынады. Сонымен қатар бағалау кезінде бағалаушылар бақылау объектілерін өзгертеді, арнайы схемаонда өзгеріс орын алады. Бұл бағалауды көпжақты және объективті ету үшін жасалады.
2-ҚАДАМ.
БАҒАЛАУ БАҒДАРЛАМАСЫН ӘЗІРЛЕУ
Бұл кезеңде қатысушылар өтуі қажет барлық ойын процедураларының сипаттамасы жасалады.
Бағалау орталығы бағдарламасының негізгі қағидасы әрбір құзыреттілік бірнеше жаттығуларда бағаланады және әр жаттығуда бірқатар құзыреттіліктер бағаланады.
Жұмыс түрлері, олар EBM компаниясының бағалау орталықтарында қолданылады:
1. Себетте. Қатысушылар бірқатар құжаттарды - хаттарды, күнделік жазбаларды, есептерді оқып, содан кейін олар бойынша тиісті шараларды қабылдауы керек.
2. Презентация немесе өзін-өзі таныстыру (қатысушыларға тақырып бойынша презентация немесе өзін-өзі таныстыру ұсынылады)
3. Рөлдік ойын
4. Іскерлік ойындар
5. Кейс-стади. Қатысушылар жеке немесе топпен жұмыс жасай отырып, проблемалық жағдайдың шешімін табуы керек. Олар өз шешімін жазбаша түрде жібере алады немесе пікір жаза алады.
6. Топтық дискуссиялар – белгіленген ресми жетекшісіз берілген тақырып бойынша талқылау
3-ҚАДАМ.
БАҒАЛАУ ӨТКІЗУ
Әдетте бұл 6-12 сағат таза уақыт. Бұл жағдайда бүкіл процедура 1 немесе 2 күнде орын алуы мүмкін.
Бағалау орталығына бірқатар мамандар қатысады:
· Тапсырма беріп, құрылымды қадағалайтын 1 жетекші.
Бағалаушылардың қажетті саны
· Бейне операторы
Мысалы:
Процедураның ұзақтығы – 1 жұмыс күні сағат 10.00-ден 17.00-ге дейін
Бағалау процедурасының уақыты
Уақытты өткізу
Ұзақтығы
Кіріспе. Ұйымдастырушылық мәселелер.
Жазбаша жауапқа арналған жағдай
11.30-11.45
Кофе брейк
15 минут
Ауызша талқылауға арналған кейс
13.15-14.15
Кешкі ас
60 минут
ойын жағдайы
Кіріспе
1 тур
2-тур
3-тур
Аяқтау
Аяқтау
Бағаланғандар саны – 8
Бағалаушылардың саны – 3
4-ҚАДАМ.
ЕСЕПТІ ДАЙЫНДАУ
Қорытынды есепмыналарды қамтиды:
1. Нәтижелердің жиынтық кестесі
I. Бағалаудан кейін алынған бағаларды есептеу тәртібі жүргізіледі. Әрбір үміткердің қорытынды ұпайлары жеке жаттығулардың ұпайларынан алынады. Нәтижелердің жиынтық кестесі құрастырылады.
II. Бағалау нәтижесінде үміткерлердің нақты профильдері құрастырылады, олар идеалды профильмен бір графикте көрсетіледі.
III. Алынған рейтингтер негізінде рейтингтер құрастырылады.
IV. Әрбір үміткер бойынша қорытынды жазылып, ұсыныстар беріледі.
Бағалау орталығының қорытынды есебінен үзінді *
ҮМІТКЕР ПРОФИЛЬІ
қызыл түсті кесте- техникалық бөлім бастығының идеалды профилі
График көк түспен- нақты профиль
Құзыреттіліктер
1
- Жедел жауап
2
- бақылау және есепке алу
3
- Жауапкершілікті беру
4
- Көшбасшылық
5
- Қарым-қатынас дағдылары
6
- Жоспарлау
ӨТІНІШШІ БАЛДАРЫНЫҢ ЖИНАҚТЫ КЕСТЕСІ*
ҚҰЗЫРЕТТІЛІК: ЖЫЛДАМ ҚАУІП БЕРУ