Бос орын немесе лауазым. a-дан z-ге дейінгі қызметкерлер. Егер бүкіл штаттың жалақысы өссе, демалыс ақысын индекстеу керек

Заң шығарушы жұмыс берушінің штат қысқартылған жағдайда қызметкерге бос орындарды ұсыну міндетін белгіледі. Бос лауазым бос болуы керек, қызметкердің біліктілігіне сәйкес болуы керек, сонымен қатар ол төмен жалақы немесе төмен болуы мүмкін. Сонымен қатар, бос лауазым бір елді мекенде орналасуы керек

27.05.2015

Кез келген әрекетте заманауи компаниябизнес қажеттіліктеріне байланысты санын немесе штатын қысқарту қажеттілігі туындауы мүмкін. Жұмыстан босату заңды болуы үшін жұмыс беруші заңда көзделген қысқарту тәртібін толық сақтауға міндетті. Өкінішке орай, іс жүзінде заң талаптарын нақты орындау әрқашан оңай бола бермейді, әсіресе бұл талаптар жеткілікті түрде анық емес және сәйкессіздікке әкеліп соқтыратын кезде. Бұл мақалада біз бос орындарды ұсыну процесінде ескерілмейтін кейбір нюанстарға тоқталамыз, сондай-ақ даулы мәселелерді қарастырамыз.

Қызметкерлерді қысқарту кезінде қандай лауазымдарды ұсынуға болады?

Еңбек кодексікелесі критерийлерге сәйкес келетін қысқартылған қызметкер лауазымдарын ұсынуды белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы):

лауазым бос болуы керек;
жұмыс қызметкердің біліктілігіне сәйкес болуы немесе жалақысы төмен болуы (төменгі лауазым);
денсаулық жағдайына байланысты қызметкер ұсынылған жұмысты орындай алады;
басқа елді мекенде жұмыс ұсыну міндеттемесі болмаса, жұмыс осы елді мекенде болуы керек ұжымдық шарткелісімдер, еңбек келісім-шарттары.

Алайда, Еңбек кодексінде ұсынылған лауазымдардың белгіленген өлшемдеріне қатысты егжей-тегжейлі түсініктемелер берілмейді, осыған байланысты жұмыс берушілер іскерлік әдет-ғұрыптар мен сот тәжірибесіне назар аударуға мәжбүр.

Бос орын дегеніміз не?

«Бос лауазымның» анықтамасы заңмен белгіленбеген. Сондықтан, іс жүзінде бос лауазым көбінесе штаттық кестеде бар, бірақ ешқандай нақты қызметкермен ауыстырылмайтын лауазым ретінде түсініледі.

Сонымен қатар, бірқатар мәселелер түсініксіз күйде қалып отыр, оның ішінде уақытша болмаған қызметкер (мысалы, бала күтімі бойынша немесе бала күтімі бойынша демалыста) атқаратын лауазымды бос лауазымға жатқызу мүмкіндігі. Бір жағынан, бұл жұмыс уақытша бос, өйткені лауазымы уақытша болмаған қызметкерде сақталады, сондықтан қысқартылған қызметкерді толықтай алмастырмайды. Алайда, екінші жағынан, заңнамада жұмыс берушіде басқа бос лауазымдар болмаған кезде уақытша бос орындарды ұсынбау керектігі айтылмаған.

Өкінішке орай, сот тәжірибесінде бұл мәселе бойынша консенсус жоқ. Осылайша, Санкт-Петербург қалалық соты бұл факті туралы қорытындыға келді жаңа жұмысуақытша болуы мүмкін, қысқартылған қызметкерге оның ұсынысының болмауына негіз бола алмайды (Санкт-Петербург қалалық сотының 2012 жылғы 15 наурыздағы No 33-3894 / 2012 жылғы кассациялық қаулысы). Өйткені Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкерге кез келген жұмысты ұсыну міндеті қарастырылған және оның тұрақты немесе уақытша болуы керектігі көрсетілмеген.

Бұл ретте Мәскеудің ұстанымы облыстық сотерекшеленеді: сот жұмыс берушінің уақытша бос лауазымдарды ұсынуға міндетті емес екенін көрсетеді, өйткені қолданыстағы заңнаманың мағынасы бойынша олар бос емес (Мәскеу облыстық сотының 2012 жылғы 20 желтоқсандағы № 33-24613 апелляциялық қаулысы. / 2012). Сонымен қатар, төрешілер шешеді бос орын. Олардың пікірінше, бос лауазым – бұл штаттық кестеде тұрған, ешкім иеленбейтін және басқа адамдардың құқықтарымен ауыртпалықсыз бос лауазым, яғни оған сәйкес, осы сәтеңбек шарты жасалмаған (соның ішінде бала күтімі бойынша демалыста және толық емес жұмыс күні бар қызметкермен) (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012 жылғы апелляциялық қаулысы).

Жоғарыда келтірілген анықтама тәжірибеде жиі туындайтын тағы бір сұраққа да түсініктеме беретінін атап өткен жөн: толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос па? Жоқ, олай емес, өйткені ол бойынша еңбек шарты жасалған.

Бірақ сонымен бірге, біріктіру кезінде жеке еңбек шарты жасалмайтынын есте ұстаған жөн. Алайда, қосымша жұмысты орындау туралы келісім жұмыс берушіге міндеттемені белгілейді, олардан ол бас тарта алмайды және осының арқасында ол ұсына алмайды. бұл жұмысқызметкерді қысқарту. Біздің ойымызша, бұл ерекшеліктер басқа жағдайларды ескере отырып, әрбір нақты жағдайда бөлек ескерілуі керек.

Қызметкерлерді қысқарту кезінде қызметкердің біліктілігін қалай ескеру керек?

Жоғарыда айтқанымыздай, жұмыс беруші қысқартылған қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін немесе жалақысы төмен және төмен лауазымдарды ұсынуға міндетті. Еңбек кодексінде қызметкердің біліктілігіне нақты анықтама берілген. Бұл қызметкердің білімінің, дағдыларының, кәсіби дағдыларының және жұмыс тәжірибесінің деңгейі ретінде түсініледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1-бабы).

Соттар біліктілік талаптарының сипаттамасын атап көрсетеді лауазымдық нұсқаулықтарлауазымына сәйкестігін анықтау үшін негіз болып табылады. Осыған байланысты, сот ісін қозғаған жағдайда тиісті дәлелдер болуы үшін жұмыс беруші лауазымдық нұсқаулықтарда нақты біліктілік талаптары бар екеніне көз жеткізуі қажет.

Сонымен қатар, соттар көбінесе жұмыс беруші қызметкердің білімін, біліктілігін, жұмыс тәжірибесін және бар дағдыларын ескере отырып, бар бос жұмыс орындарында жұмысты орындау үшін жұмыстан босатылуының нақты мүмкіндігін бағалауға құқылы деп санайды (соттың кассациялық ұйғарымы). Мәскеу қалалық соты 2013 жылғы 19 шілдедегі No 4g / 2-6454 / 13). Яғни, жұмыс беруші еңбек кітапшасы, білімі туралы құжаттар және басқа да қолда бар мәліметтер болған жағдайда қызметкердің біліктілігін бағалай алады.

Алайда, өкінішке орай, жұмыс берушіде мұндай ақпарат әрқашан толық көлемде бола бермейді. Мысалы, қызметкер бұл туралы ақпарат бермеуі мүмкін қосымша білім беру, бұл қысқартылған лауазымға тікелей байланысты емес, бірақ бос лауазымға қабылдау үшін қызметкердің біліктілігін растайтын дәлел бола алады. Осыған байланысты, мүмкін болатын тәуекелдерді азайту үшін жұмыс беруші қызметкерге оның біліктілігін өз бетінше бағалай отырып, білімі мен тәжірибесіне сәйкес келетін лауазымды таңдай алатындай бос жұмыс орындарының барынша кең тізімін ұсынуы керек. Сонымен қатар, барлық бос жұмыс орындарының, соның ішінде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келмейтіндердің ұсынылуы қызметкерді жаңылыстырмайды. Мұндай қорытындыға Мәскеу қалалық соты келді (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 27 қыркүйектегі No 4g/5-9578/13 қаулысы).

Сондай-ақ, жұмыс берушілер қызметкерге барлық бос орындарды, соның ішінде төменгі лауазымды немесе төмен жалақы алатын жұмысоған жұмыс берушінің пікірінше, қызметкер келіспейді. Арбитраж тәжірибесібері растайды бұл міндетзаңмен бекітілген, содан кейін қызметкердің ұсынылған лауазымнан бас тартады деген сеніміне байланысты оның бұзылуы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануға әкелуі мүмкін (Мәскеу қалалық сотының 08.06.2013 жылғы № 11-25018 апелляциялық қаулысы / 13).

Бос жұмыс орындарын қайда ұсынуға болады?

Жұмыс беруші осы аумақта өзіне қолайлы бос жұмыс орындарын ұсынуы керек. Басқа салаларда лайықты лауазымдарды ұсыну жөніндегі міндет ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында белгіленген жағдайда ғана туындайды.

Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты өз шешімінде «басқа елді мекен» ұғымына нақты анықтама берді. Сонымен, басқа елді мекен - тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс елді мекен (пост. Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 Пленумы).

Басқа филиалдағы бос орын ба, әлде маңызды емес құрылымдық бөлімшелер, өйткені жалғыз критерий белгілі бір аймақтағы барлық бос жұмыс орындарын ұсыну қажеттілігі болып табылады.

Бос жұмыс орындарын қашан және қалай ұсынуға болады?

Заңнамада бос жұмыс орындарының қашан және қалай ұсынылатындығы нақты белгіленбегендіктен, жұмыс беруші оларды қысқарту туралы хабарлаған сәттен бастап жұмыстан босатылғанға дейінгі барлық уақыт ішінде ұсынуы керек. Құжаттамалық дәлелдеу мақсатында қызметкерге хабарландыру күнін көрсете отырып, бос орындар туралы қол қоюға жазбаша түрде хабарлау қажет.

Осылайша, жұмыстан босатылған қызметкерлерге бос жұмыс орындарын ұсыну жұмыстан шығару процесінің элементтерінің бірі болғандықтан, бос жұмыс орындарын ұсыну тәртібі толық сақталмаса, жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін. Бұл қызметкерді қалпына келтіруге ғана емес, сонымен бірге мәжбүрлі жұмыстан босатылған кезеңдегі орташа жалақыны төлеуге және моральдық зиянды өтеуге әкелуі мүмкін.

Толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос па?

Заңда «бос лауазым» терминінің анықтамасы жоқ. Сонымен қатар, сот тәжірибесі бос лауазым - бұл бірде-бір қызметкер атқармайтын тұрақты лауазымды ұстанады - лауазым ұйымның штат кестесінде көрсетілген, бірақ оны ауыстыруға еңбек шарты жасалмаған. кез келген (Вологда облыстық сотының 2011 жылғы 18 мамырдағы No 33 -2323/2011, Ростов облыстық сотының 2011 жылғы 15 тамыздағы No 33-11141 және т.б. ұйғарымдары).

Толық емес жұмыс күні – қызметкердің шарт бойынша басқа тұрақты ақы төленетін жұмысты орындауы еңбек шартынегізгі жұмысынан бос уақытында (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).

Бұл анықтама толық емес жұмыс күнін бос лауазым ретінде қарастыруға мүмкіндік бермейді, өйткені толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен, сондай-ақ «тұрақты» қызметкермен еңбек шарты жасалады және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің құқықтары тең болады. «тұрақты» қызметкермен. Бұл ұстанымды соттар бірауыздан ұстанады (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012, Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 7 шілдедегі No 33-10321 және т.б. ұйғарымдары).

Сонымен қатар, толық емес жұмыс күнімен белгісіз мерзімге жасалған еңбек шарты, егер бұл жұмыс негізгі болып табылатын адам жұмысқа қабылданса да бұзылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы), толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Демек, жұмыс беруші қысқартылған қызметкерге толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді ұсынуға, соңғысын жұмыстан босатып, қысқартылғанға бос орынды ұсынуға міндетті емес.

Юрий Иванов, тәжірибе бойынша аға заңгер еңбек құқығы заң фирмасыГолтсблат BLP

Бос орын ретінде уақытша бос орындар

Бос лауазымды заңды түрде (штат тізімінде ешкім жоқ) және іс жүзінде ешкім атқармайтын лауазым деп түсіну керек. Бұл қызметкер штаттық кестеде көрсетілген бос лауазым емес, бірақ уақытша жұмыс істемейді және әрқашан оралуы мүмкін. Мысалы, қызметкердің бала күтіміне байланысты демалысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256-бабы) немесе жүктілік және босану бойынша науқастық демалысы (Омбы облыстық сотының 15 ақпандағы азаматтық істер бойынша СК анықтауы) кезеңінде сақталатын лауазымы. , 2012 No 33-1239 / 2012).

Егер лауазым толық емес жұмыс күні болса, ол да бос емес. Жұмыс беруші негізгі қызметкерді жалдаған жағдайда толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын бұзуға құқылы, бірақ міндетті емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы). Сонымен қатар, ол бойынша жұмыс жасалған еңбек шарты негізінде жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1-бабы). Сонымен қатар, кейбір соттар кез келген лауазымда 0,5 орынға толық емес жұмыс күні болса, қалған 0,5 бос жұмыс орны бос деп есептелетінін көрсетеді (Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 13 сәуірдегі No 2011 қаулысы. ). Лауазымды еңбек шартын жасамай біріктіру кезінде ол да бос емес, өйткені жұмыс орындалады және ол үшін жалақы төленеді (Кострома облыстық сотының 2012 жылғы 13 ақпандағы № 33-36 азаматтық істер бойынша СК анықтауы) .

Жоғарыда аталған нюанстарға қарамастан еңбек қатынастары, автор қажетсіз қақтығыстарды болдырмау үшін жұмыс берушілерге жұмыстан босатылған қызметкерге заңды мағынада бос орындар болып табылмайтын барлық қолайлы және уақытша нақты жұмыс істемейтін лауазымдарды ұсынуды ұсынады. Осыған ұқсас пікірді Роструд (Росструдтың 2009 жылғы 29 шілдедегі № 22636-1 хаты) айтады. Ол жұмыс берушінің жұмыстан босатылған қызметкерге бала күтіміне байланысты демалыста жүрген қызметкердің лауазымын ұсына алатынын көрсетеді.

Бұл лауазым тұрақты емес, уақытша болатынын ескеріңіз. Ал қысқартылған тұлға бұл туралы ықтимал сот процестерінде асқынуларды болдырмау үшін жазбаша түрде хабардар болуы керек.

Алексей

Егер менің еңбек шартымда: Қызметкердің жұмыс орны – бөлек бөлімшеСанкт-Петербургтегі жұмыс беруші, орындау орны ресми міндеттері- Санкт-Петербург.Қызметкердің қажетіне қарай басқа жерлерде жұмысы (екеуі де Ресей Федерациясы, және одан тыс) ретінде жасалады іссапар. Келісімшарт бас кеңсесі орналасқан Мәскеуде жасалды. Жұмыс беруші қысқарту арқылы тек Санкт-Петербургте ғана емес, сонымен қатар барлық компанияларда, атап айтқанда Мәскеу уақыты бойынша бос жұмыс орындарын ұсынуы керек пе?

Сенім

Бір аптадан кейін (1 маусым) менің орным қысқартылады, қысқарту туралы хабарлама бар, лауазымдар ұсынылмайды! Бұл еңбек биржасында тұрғанымда жұмыс беруші маған 3 айлық жәрдемақы төлеуге міндетті дегенді білдіре ме? Ал менікінен төмен, жалақысы төмен қызмет ұсынса, мен одан бас тартсам не болады?

Людмила

(20 шілде) менің лауазымым қысқартылады, қысқарту туралы хабарлама бар, жұмыс орындары ұсынылмайды! Бұл еңбек биржасында тұрғанымда жұмыс беруші маған 3 айлық жәрдемақы төлеуге міндетті дегенді білдіре ме? Ал менікінен төмен, жалақысы төмен қызмет ұсынса, мен одан бас тартсам не болады?

Алена

Қайырлы күн! Айтыңызшы, 2018 жылдың 25 шілдесінде лауазымымды қысқарту туралы бұйрық шықты. 26 қыркүйек – лауазымның қысқартылған күні. Осы уақыт ішінде маған бос жұмыс орындары ұсынылмады, осы уақыт ішінде компания 100-ден астам адамды жұмысқа тартты. Бүгін маған хабарлама келді, 24 қыркүйекте (қысқартуға 2 күн қалғанда) келіңіздер дейді, бос орындармен таныстырамыз. Мәселе мынада, компанияның әрекеті заңды ма?

Жұмыс берушінің штат қысқартылған жағдайда қызметкерге бос орындарды ұсыну міндеті белгіленді. Бұл лауазым бос болуы керек, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келуі керек, сондай-ақ жалақысы төмен немесе төмен болуы мүмкін. Сонымен қатар, бос орын бір елді мекенде орналасуы керек.

Кез келген заманауи компанияның қызметінде бизнес қажеттіліктерінен туындаған қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту қажет болуы мүмкін.

Жұмыстан босату заңды болуы үшін жұмыс беруші заңда көзделген қысқарту тәртібін толық сақтауға міндетті. Өкінішке орай, іс жүзінде заң талаптарын нақты орындау әрқашан оңай бола бермейді, әсіресе бұл талаптар жеткілікті түрде анық емес және сәйкессіздікке әкеліп соқтыратын кезде.

Бұл мақалада біз бос орындарды ұсыну процесінде ескерілмейтін кейбір нюанстарға тоқталамыз, сондай-ақ даулы мәселелерді қарастырамыз.

Қандай позицияларды ұсынуға болады?

Еңбек кодексі жұмыстан босатылған қызметкерлерге келесі критерийлерге сәйкес келетін лауазымдарды ұсынуды белгілейді*(1):

1) лауазым бос болуы керек;
2) жұмыс қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес болуы немесе жалақысы төмен болуы (төменгі лауазым);
3) денсаулық жағдайы бойынша қызметкер ұсынылған жұмысты орындай алады;
4) егер басқа елді мекенде жұмыс ұсыну міндеті ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделмесе, жұмыс осы елді мекенде болуы тиіс.

Бос орын дегеніміз не?

Өкінішке орай, сот тәжірибесінде бұл мәселе бойынша консенсус жоқ. Осылайша, Санкт-Петербург қалалық соты жаңа жұмыс уақытша болуы мүмкін фактісі қысқартылған қызметкерге оның ұсынысының болмауына негіз бола алмайды деген қорытындыға келді * (2). Өйткені Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкерге кез келген жұмысты ұсыну міндеті қарастырылған және оның тұрақты немесе уақытша болуы керектігі көрсетілмеген.

Сонымен қатар, Мәскеу облыстық сотының ұстанымы әртүрлі: сот жұмыс берушінің уақытша бос орындарды ұсынуға міндетті емес екенін көрсетеді, өйткені қолданыстағы заңнамаға сәйкес олар бос емес * (3). Сонымен қатар, судьялар бос орынды анықтайды. Олардың пікірінше, бос лауазым – бұл штаттық тізімде тұрған, ешкім иеленбейтін және басқа адамдардың құқықтарымен ауыртпалықсыз, яғни қазіргі уақытта оған еңбек шарты жасалмаған (соның ішінде бала күтімі бойынша демалыста және толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер) * (4).

Мәскеу облыстық сотының 2012 жылғы 20 желтоқсандағы N 33-24613/2012 іс бойынша апелляциялық қаулысы.
баптың 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес ұйым қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын бұзуы мүмкін.

Көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа, сондай-ақ бос төменгі лауазымға немесе жалақысы төмен жұмысқа) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. ), қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады.

<...>
жетекші маманның төмендетілмеген лауазымын атқарды<...>, декреттік демалыста болған кезеңде жұмыс беруші ұсынуға міндетті емес, өйткені қолданыстағы заңнаманың мағынасында ол бос емес.

Бірақ сонымен бірге, біріктіру кезінде жеке еңбек шарты жасалмайтынын есте ұстаған жөн. Алайда, қосымша жұмысты орындау туралы шарт жұмыс берушіге міндеттемені белгілейді, ол одан бас тарта алмайды және осының арқасында ол қысқартылған қызметкерге бұл жұмысты ұсына алмайды. Біздің ойымызша, бұл ерекшеліктер басқа жағдайларды ескере отырып, әрбір нақты жағдайда бөлек ескерілуі керек.

Қызметкердің біліктілігін қалай ескеру керек?

Жоғарыда айтқанымыздай, жұмыс беруші қысқартылған қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін немесе жалақысы төмен және төмен лауазымдарды ұсынуға міндетті.

Еңбек кодексінде қызметкердің біліктілігіне нақты анықтама берілген. Ол қызметкердің білімі, дағдысы, кәсіби дағдысы және жұмыс тәжірибесінің деңгейі ретінде түсініледі* (5).

Соттар лауазымдық нұсқаулықтардағы біліктілік талаптарының сипаттамасы лауазымға сәйкестігін анықтау үшін негіз болып табылатынын атап көрсетеді. Осыған байланысты, сот ісін қозғаған жағдайда тиісті дәлелдер болуы үшін жұмыс беруші лауазымдық нұсқаулықтарда нақты біліктілік талаптары бар екеніне көз жеткізуі қажет.

Сонымен қатар, соттар жиі жұмыс беруші қысқартылған қызметкердің білімін, біліктілігін, жұмыс тәжірибесін және бар дағдыларын ескере отырып, қолда бар бос орындарда жұмысты орындаудың нақты мүмкіндігін бағалауға құқылы деп санайды * (6). Яғни, жұмыс беруші еңбек кітапшасы, білімі туралы құжаттар және басқа да қолда бар мәліметтер болған жағдайда қызметкердің біліктілігін бағалай алады.

Алайда, өкінішке орай, жұмыс берушіде мұндай ақпарат әрқашан толық көлемде бола бермейді. Қызметкер, мысалы, қысқартылатын лауазымға тікелей қатысы жоқ қосымша білім туралы ақпарат бере алмады, бірақ бос лауазымға кіру үшін қызметкердің біліктілігінің дәлелі бола алады. Осыған байланысты, мүмкін болатын тәуекелдерді азайту үшін жұмыс беруші қызметкерге оның біліктілігін өз бетінше бағалай отырып, білімі мен тәжірибесіне сәйкес келетін лауазымды таңдай алатындай бос жұмыс орындарының барынша кең тізімін ұсынуы керек. Сонымен қатар, барлық бос жұмыс орындарының, соның ішінде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келмейтіндердің ұсынылуы қызметкерді жаңылыстырмайды. Мәскеу қалалық соты * (7) осындай қорытындыға келді.

Сондай-ақ, жұмыс берушілер қызметкерге барлық бос орындарды, соның ішінде жұмыс берушінің пікірінше, қызметкер келіспейтін төменгі лауазымды немесе төмен ақы төленетін жұмысты ұсыну қажеттілігін білуі керек. Сот тәжірибесі бұл міндеттеме заңмен бекітілгендіктен, қызметкердің ұсынылған лауазымнан бас тартады деген сеніміне байланысты оның бұзылуы жұмыстан босатуды заңсыз деп тануға әкелуі мүмкін екенін растайды * (8).
Позицияларды қайда ұсынуға болады?

Бұл басқа филиалдағы немесе құрылымдық бөлімшелердегі бос орын болуы маңызды емес, өйткені жалғыз критерий - берілген аумақтағы барлық бос жұмыс орындарын ұсыну қажеттілігі.

Бос жұмыс орындарын қашан және қалай ұсынуға болады?

Е.Ухова,
EY серіктесі, басқару қызметтерінің басшысы
ТМД елдеріндегі жұмыс тиімділігі мен қызметкерлерді ынталандыру

Сапронова Л.
EY менеджері, салық және заң қызметтері,
жұмыс берушілер мен қызметкерлерге арналған кешенді шешімдер тобы

*(1) бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і
*(2) Санкт-Петербург қалалық сотының 2012 жылғы 15 наурыздағы N 33-3894/2012 кассациялық қаулысы.
*(3) Мәскеу облыстық сотының 2012 жылғы 20 желтоқсандағы N 33-24613/2012 апелляциялық қаулысы.
*(4) Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі N 11-2984/2012 апелляциялық қаулысы
*(5) бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1
*(6) Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 19 шілдедегі N 4g/2-6454/13 кассациялық ұйғарымы.
*(7) Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 27 қыркүйектегі N 4g/5-9578/13 қаулысы.
*(8) Мәскеу қалалық сотының 08.06.2013 жылғы N 11-25018/13 апелляциялық қаулысы
*(9) хабарлама. Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Пленумы

Сұрақтарға жауап берген М.А. Кокурина, заңгер

Штаттық кесте: біз төтенше жағдайларды шешеміз

Қатаң айтқанда, сәйкес Біліктілік анықтамалығыштаттық кестені құруға еңбек экономисі қатысуы керек Лауазымның біліктілік анықтамалығы, бекітілген. Еңбек министрлігінің 21.08.98 жылғы № 37 қаулысы. Бірақ мұндай позиция тіпті жоқ үлкен компания. Сондықтан бұл құжатты орындау кадр қызметкерлеріне де, есепшілерге де жүктеледі. Өйткені, дәл осы адамдар компанияның құрылымдық бөлімшелері, олардағы бар лауазымдар және олардың мәртебесі (жұмыспен қамтылған/бос), штат саны мен әрбір лауазым бойынша жалақы туралы ақпаратқа ие.

Сондықтан, егер менеджер сізге штаттық кестені құруды немесе оған өзгертулер енгізуді тапсырса, алаңдамаңыз. Біз сіздерге «Құжат айналымы» бөлімінде штаттық кестені толтыру үлгісін дайындадық. Міне, осы мәселені қолға алып үлгерген оқырмандарымыздың кейбір сауалдарына жауаптар.

Қызметкерлерді штаттық кестемен таныстырудың қажеті жоқ

ОЛАР. Пекарева, Новосибирск

Бізде штаттық кесте жоқ. Ал бір наразы жұмысшы жұмысқа қабылданған кезде бұл құжатпен таныспағандықтан, еңбек инспекциясына шағымданамын деп қорқыта бастады. Біз мұны істеуіміз керек пе еді?

: Рострудтың айтуынша, штаттық кесте түзететін жергілікті нормативтік акт (LNA). 1-тармақ Рострудтың 2012 жылғы 22 наурыздағы № 428-6-1 хаттары.:

жұмысшылар арасындағы қалыптасқан еңбек бөлінісі;
олардың еңбегіне ақы төлеу шарттары.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерді «тікелей байланысты» LNA-мен таныстыруға міндеттейді. еңбек қызметіқызметкер» Өнер. 68 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сондықтан сіз Қызметкерге штаттық кестені көрсету талап етілмейді, егер:

оның қолтаңбасы бареңбек шартына қол қойғанға дейін ол жұмыс сипаттамасымен де, оның жұмысы үшін сыйақы мөлшерін анықтау ережелерін қамтитын LNA-мен де таныс болғанын (мысалы, бұл сыйақы туралы ереже болуы мүмкін) Өнер. 68 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;
оның жалақысы,қосымша төлемдер мен жәрдемақылар еңбек шартында көрсетілген Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.

Штаттық кестені оған жауапты адам жүргізеді.

М.А. Маркулов, Қазан

Біздің штаттық тізімді кадр бөлімінің қызметкерлері жүргізетіні дұрыс па? Белсенді емес штат кестелерін қанша уақыт сақтау керек?

: Қызметкерлер тізімін ыңғайлы жерде сақтауға болады - заңмен арнайы талаптар белгіленбеген. Егер сіздің жұмыс тәртібіңіздің ережелеріне сәйкес кадр бөлімі штаттық кестеге өзгерістер/толықтырулар енгізуге тартылса, оны сол жерде сақтауға рұқсат етіңіз.

Сіз кестенің өзін және оны өзгертетін тапсырыстарды компанияда үнемі, яғни шексіз сақтауыңыз керек. бекітілген Тізбенің 71-тармағы. Мәдениет министрлігінің 2010 жылғы 25 тамыздағы No 558 Бұйрығы.

Штаттық кестеде уақытша ауыстырылатын лауазымдарды енгізуге болады

I.T. Плеханов, Подольск

Ара-тұра сапалы маман шақырып тұруымыз керек. Азаматтық-құқықтық шарт негізінде бізге керек маман жұмыс істегісі келмейді. Біз өзіміздің штатымызға қоса аламыз ба? уақытша позиция, мысалы, 3-4 айға, оны осы мерзімге еңбек шарты бойынша қабылдау үшін?

: Сен істей аласың:

<или>жай ғана штаттық тізімге мұндай лауазымды қосу және оның уақытша екенін ешбір жағдайда ескермеу;
<или>штаттық кестеде лауазымның уақытша екенін немесе белгілі бір мерзімге ауыстырылатынын көрсету. Мысалы, мұны No Т-3 нысанының «Ескерту» 10-бағанында көрсетуге болады.

Бірақ есте сақтаңыз: штаттық кестеде сіз лауазымның уақытша сипатын көрсетсеңіз де, тек осының негізінде мерзімді еңбек шартын жасай алмайсыз. Егер сіз маманды біраз уақытқа жалдасаңыз, оның еңбек шартында Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген «шұғылдықтың» себебін көрсету керек. Ол уақытша немесе маусымдық жұмыстарды орындауға келді делік. Өнер. 59 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Кадрларды өзгерту жолын таңдаңыз

СОНДА. Лоркович, Мәскеу

Мен бір бұйрықпен бірнеше лауазымның жалақысын көтеріп, жаңа штаттық кестені бекіте аламын ба?

: Штаттық кестеге кез келген өзгерістер ұйым басшысының бұйрығымен енгізіледі. Арнайы ережелер жоқ. Сіз осындай тапсырыс жасай аласыз.

№ 13-5 БҰЙЫРУ
еңбекақыны көтеру және штаттық тәртіп бойынша

БҰЙЫРАМЫН:

1. 01.04.2013 жылдан бастап лауазымдар бойынша белгіленген жалақы:
- шебер өндіріс аймағы- 35 000 рубль;
- өндірістік учаске шеберінің көмекшісі - 28 000 рубль;
- өндірістік учаскенің технологы - 38 000 рубль.

2. Жаңа штаттық кесте бекітілсін Сіз мұны басқаша жасай аласыз - жоғарыда көрсетілген тәртіпте келесіні көрсетіңіз: «1-тармақта көрсетілген лауазымдар бойынша лауазымдық жалақылардың өсуін ескере отырып, 2010.01.31 No 2 штаттық кестеге 2013.04.01 бастап өзгертулер енгізілсін.» Бірақ бұл опция штат кестесіне сирек өзгерістер енгізген жағдайда ғана жарамды.
Бұл ыңғайлырақ, әрине, әр жолы бекіту жаңа басылымқызметкерлер кестесі. «Штат кестесіне өзгерістер енгізу туралы» айдарымен әртүрлі бұйрықтардан жаңалықтар іздегеннен гөрі, штаттағы қазіргі жағдайды көру оңайырақ. 27.02.2013 No 3 (қоса берілген) және 2013 жылғы 1 сәуірден бастап қолданысқа енгізіледі.

Жаңа штаттық кестені бекітпес бұрын, жалақыларын өзгертетін қызметкерлермен қорытынды жасауды ұмытпаңыз, қосымша келісімдереңбек шарттарына.

Қызметкерлер тізімінен бос лауазымды ғана жоюға болады

т.б. Юдин, Пятигорск

Басшы маған декреттік демалысқа, одан кейін бала күтіміне байланысты демалысқа шыққан қызметкердің атқаратын қызметін штаттық тізімнен алып тастауды тапсырды. Менде біраз күмән болды, мұны істеу мүмкін бе?

МЕНЕДЖЕРГЕ ТҮСІНДІРУ

Егер бала 3 жасқа толғанға дейін бала күтіміне байланысты демалыстағы әйел жұмысқа қайта оралғысы келсе, оның лауазымы штаттық тізімнен жойылса да, оны қабылдау керек.

: Сіздің күмәніңіз орынды - сіз айтқандай, ол бос болған жағдайда ғана «лауазымды алып тастауға» болады. Әйтпесе, қысқарту туралы айтып жатырмыз.

Әйел 3 жасқа толғанға дейін декреттік демалысқа/декреттік демалысқа шыққанда ол жұмыс орнын сақтайды. Және ешбір жағдайда оның позициясын x азайтуға болмайды Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256, 261-баптары. Бұл лауазым, егер ол бойынша міндеттер басқа қызметкерлерге жүктелсе де, атқарылған болып саналады.

Егер бүкіл штаттың жалақысы өссе, демалыс ақысын индекстеу керек

И.Б. Ланина, аудитор, Мәскеу

Біз жасаймыз аудитбірнеше жаңа лауазымдардың енгізілуіне байланысты штаттық кестені өзгерту туралы бұйрық бар және ескі лауазымдар бойынша жалақының көтерілуі бар компаниялар. Демалыс ақысын қалай дұрыс есептеу керек - қызметкердің орташа жалақысын ескере отырып, өсу коэффициентіне өсті ме, жоқ па?

: Біріншіден, компанияның барлық қызметкерлерінің, жекелеген қызметкерлердің немесе тұтас құрылымдық бөлімшенің (бөлімше, цех, учаске, кәсіпорынның аумақтық бөлек филиалы немесе өкілдігі) жалақысы көтерілді ме, соны қараңыз. Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 16-тармағы.). Осыған байланысты және әрекет ету e бекітілген Ереженің 16-тармағы. Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 Қаулысы:

<если>бір бөлімнің немесе компанияның барлық қызметкерлеріне жалақы өсірілді, одан кейін демалыс ақысын есептеу кезінде өсу коэффициентін есептеңіз және ол үшін табысты көбейтіңіз;
<если>жеке қызметкерлердің жалақысы өсті, содан кейін өсу коэффициентін есептеп, оған индекстеу қажет емес орташа табысдемалыс ақысын есептеу.

Штаттық кестеде бос орындар болуы мүмкін

М.А. Пушкарева, Пушкин

Біздің кадр инспекторы жұмыстан кетті, оның міндеті директордың бұйрығымен есепшіге жүктелді. Мұны штаттық кестеде қалай көрсетуге болады? Кадрлар бөлімін штаттық кестеден толығымен алып тастауға бола ма?

: мүмкін. Бірақ алдымен менеджеріңізден болашақта персоналды жұмысқа алатын-алмайтынын тексеріңіз. Егер бар болса, онда штаттық тізімге қол тигізбеу жақсы, бос орын болсын.

Егер сіз компанияны алсаңыз персонал қызметкерлеріенді жоспарланбаған жағдайда, сіз менеджердің бекітуіне дайындала аласыз:

<или>кадрлық қызметтің жойылуына байланысты штаттық кестені өзгерту туралы бұйрық;
<или>штаттық кестенің кадр лауазымдары көрсетілмейтін жаңа редакциясын енгізу туралы бұйрық.

Толық жалақы штаттық кестеге енгізілген.

С.Е. Хорошева, Санкт-Петербург

Директордың екі орынбасарын жұмысқа аламыз. Бірақ біреуі күндізгі, екіншісі толық емес жұмыс күні. Мұны штат бірліктерінде қалай көрсетуге болады және «Жалақы» штаттық бағанында не жазу керек: лауазым үшін толық жалақы немесе жартысы?

: Сіздің жағдайыңызда штат кестесін келесідей толтыруға болады:

Құрылымдық бөлім		Лауазымы (мамандығы, кәсіп), атағы, класы (санаты), біліктілігі	Штат бірлігінің саны	Тарифтік мөлшерлеме, жалақы, руб.	Жәрдемақылар, руб.			Айына барлығы (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. төрт	Ескерту
Аты	код		Штат бірлігінің саны	Тарифтік мөлшерлеме, жалақы, руб.	Жәрдемақылар, руб.			Айына барлығы (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х гр. төрт	Ескерту
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
Әкімшілік	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		бас директордың орынбасары	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

Немесе келесідей:

жұмыс істеген сағатына пропорционалды ақы төлеу шарты.

Бірдей лауазымдар үшін әртүрлі жалақы болуы мүмкін емес.

Т.Д. Пашкевич, Мәскеу

Қазір бізге келеді жаңа қызметкербос маман лауазымына. Директор оның жалақысы бізде бұрыннан сол қызметте істейтін қызметкердікінен жоғары болатынын айтты.
Бірақ мен күмәнданамын: штат кестесіне жалақысы әртүрлі екі «маман» лауазымын қоюға бола ма?

: Бұл тыйым салынған Рострудтың 2011 жылғы 27 сәуірдегі № 1111-6-1 хаты.. Әдетте, еңбек инспекторы тексеру барысында мұндай сәйкессіздіктерді анықтаса, бұзушылық үшін айыппұл салады. еңбек құқығыжәне сол лауазымдарға бірдей жалақы белгілеу туралы бұйрық шығарады Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 14 қарашадағы No 33-16864 қаулысы..

МЕНЕДЖЕРГЕ ЕСКЕ ОТЫРАМЫЗ

Бір лауазымда жұмыс істейтін адамдарға әртүрлі жалақы белгілеу,тыйым салынған. Егер қандай да бір қызметкер сол лауазымдағы басқаларға қарағанда көбірек төлегісі келсе, оның лауазымын өзгертуге немесе оған қандай да бір жәрдемақы тағайындауға болады.

Сондықтан менеджермен штаттық кестедегі өзгерістерді талқылаңыз:

<если>егер сіздің компанияңызда кез келген өтемдік немесе ынталандырушы жалақы бонустарын қарастыратын жергілікті ереже (мүмкін төлем туралы ереже) болса, онда осы қызметкерлер үшін бірдей жалақыны жазып алыңыз және жоғары деңгейдегі маманға бонустар белгілеңіз. Компанияның ішкі актінде қандай қолайлы жәрдемақылар бар екенін қараңыз. Мысалы, білім бонусы шет тілі, пер кәсіби шеберлік, ерекше маңызды тапсырмаларды орындау үшін және т.б.;
<если>Егер сізде компанияда жалақы өсімдері болмаса, штат кестесіне әртүрлі лауазым атауларын жазыңыз. Маман және жетекші (аға, бас) маман делік. Ал егер сізде жоқ болса, жетекші маманның жеке лауазымдық нұсқаулығын дайындауды ұмытпаңыз.

Заң шығарушы жұмыс берушінің штат қысқартылған жағдайда қызметкерге бос орындарды ұсыну міндетін белгіледі. Бұл лауазым бос болуы керек, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келуі керек, сондай-ақ жалақысы төмен немесе төмен болуы мүмкін. Сонымен қатар, бос орын бір елді мекенде орналасуы керек.

Қандай позицияларды ұсынуға болады?

Еңбек кодексі келесі критерийлерге сәйкес келетін қысқартылған қызметкер лауазымдарын ұсынуды белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы):

1) лауазым бос болуы керек;

2) жұмыс қызметкердiң бiлiктiлiгiне сәйкес болуы немесе жалақысы төмен болуы (төменгі лауазым);

3) денсаулық жағдайы бойынша қызметкер ұсынылған жұмысты орындай алады;

4) егер басқа елді мекенде жұмыс ұсыну міндеті ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделмесе, жұмыс осы елді мекенде болуы тиіс.

Бос орын дегеніміз не?

Өкінішке орай, сот тәжірибесінде бұл мәселе бойынша консенсус жоқ. Осылайша, Санкт-Петербург қалалық соты жаңа жұмыс уақытша болуы мүмкін фактісі қысқартылған қызметкерге оның ұсынысының болмауына негіз бола алмайды деген қорытындыға келді (Санкт-Петербург қалалық сотының 15 наурыздағы кассациялық ұйғарымы). , 2012 No 33-3894 / 2012). Өйткені Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкерге кез келген жұмысты ұсыну міндеті қарастырылған және оның тұрақты немесе уақытша болуы керектігі көрсетілмеген.

Сонымен қатар, Мәскеу облыстық сотының ұстанымы әртүрлі: сот жұмыс берушінің уақытша бос лауазымдарды ұсынуға міндетті емес екенін көрсетеді, өйткені қолданыстағы заңнаманың мағынасы бойынша олар бос емес (апелляциялық сот шешімі Мәскеу облыстық соты 2012 жылғы 20 желтоқсандағы No 33-24613 / 2012 ). Сонымен қатар, судьялар бос орынды анықтайды. Олардың пікірінше, бос лауазым - бұл штаттық тізімде тұрған, ешкім иеленбейтін және басқа адамдардың құқықтарымен ауыртпалықсыз бос лауазым, яғни қазіргі уақытта оған еңбек шарты жасалмаған (соның ішінде балаға күтім жасау демалысында және толық емес серіктесімен) (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012 апелляциялық қаулысы).

Қызметкердің біліктілігін қалай ескеру керек?

Еңбек кодексінде қызметкердің біліктілігіне нақты анықтама берілген. Бұл қызметкердің білімінің, дағдыларының, кәсіби дағдыларының және жұмыс тәжірибесінің деңгейі ретінде түсініледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195.1-бабы).

Алайда, өкінішке орай, жұмыс берушіде мұндай ақпарат әрқашан толық көлемде бола бермейді. Қызметкер, мысалы, қысқартылатын лауазымға тікелей қатысы жоқ қосымша білім туралы ақпарат бере алмады, бірақ бос лауазымға кіру үшін қызметкердің біліктілігінің дәлелі бола алады. Осыған байланысты, мүмкін болатын тәуекелдерді азайту үшін жұмыс беруші қызметкерге оның біліктілігін өз бетінше бағалай отырып, білімі мен тәжірибесіне сәйкес келетін лауазымды таңдай алатындай бос жұмыс орындарының барынша кең тізімін ұсынуы керек. Сонымен қатар, барлық бос жұмыс орындарының, соның ішінде қызметкердің біліктілігіне сәйкес келмейтіндердің ұсынылуы қызметкерді жаңылыстырмайды. Мұндай қорытындыға Мәскеу қалалық соты келді (Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 27 қыркүйектегі No 4g/5-9578/13 қаулысы).

Сондай-ақ, жұмыс берушілер қызметкерге барлық бос орындарды, соның ішінде жұмыс берушінің пікірінше, қызметкер келіспейтін төменгі лауазымды немесе төмен ақы төленетін жұмысты ұсыну қажеттілігін білуі керек. Сот тәжірибесі бұл міндеттеме заңмен бекітілгендіктен, қызметкердің ұсынылған лауазымнан бас тартады деген сеніміне байланысты оның бұзылуы жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануға әкелуі мүмкін екенін растайды (Мәскеу қалалық сотының 06.08.2013 жылғы № № 299 қаулысы). ).

Позицияларды қайда ұсынуға болады?

Бос жұмыс орындарын қашан және қалай ұсынуға болады?

Пікір

Толық емес жұмыс күні атқаратын лауазым бос па?

Толық емес жұмыс уақыты - қызметкердің негізгі жұмысынан бос уақытында еңбек шартының талаптары бойынша басқа тұрақты ақы төленетін жұмысты орындауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).

Бұл анықтама толық емес жұмыс күнін бос лауазым ретінде қарастыруға мүмкіндік бермейді, өйткені еңбек шарты толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшымен, сондай-ақ «тұрақты» қызметкермен жасалады және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің құқықтары тең болады. «тұрақты» қызметкермен. Бұл ұстанымды соттар бірауыздан ұстанады (Мәскеу қалалық сотының 2012 жылғы 28 қыркүйектегі No 11-2984 / 2012, Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 7 шілдедегі No 33-10321 және т.б. ұйғарымдары).

Пікір

Бос орын ретінде уақытша бос орындар

Еңбек қатынастарының жоғарыда көрсетілген нюанстарына қарамастан, автор қажетсіз жанжалдарды болдырмау үшін жұмыс берушілерге жұмыстан босатылған қызметкерге заңды мағынада бос жұмыс орындары болып табылмайтын барлық қолайлы және уақытша нақты жұмыс істемейтін лауазымдарды ұсынуды ұсынады. Осыған ұқсас пікірді Роструд (Росструдтың 2009 жылғы 29 шілдедегі № 22636-1 хаты) айтады. Ол жұмыс берушінің жұмыстан босатылған қызметкерге бала күтіміне байланысты демалыста жүрген қызметкердің лауазымын ұсына алатынын көрсетеді.

Осы бөлімдегі мақалалар

Неліктен жұмыс берушілер қызметкерлердің мессенджерлерде байланысын реттеуі керек?
Бақытымызға орай, өкінішке орай, хабаршылар біздің өмірімізге мықтап кірді. Кейде көптеген әйелдер сіздің бүкіл өміріңізді сақтайтын телефон сияқты күйеуін жоғалтудан қорықпайтын сияқты. Негізгі байланыс чаттарға көшті: бұл ыңғайлы, өйткені сіз кез келген уақытта диалогты жүргізе аласыз. Бірақ тек достық емес, жұмыс қарым-қатынастары да мессенджерлерге өтті. Мысалы, менеджер бөлім қызметкерлерімен чат жасайды және онда байланысады.
Микробизнеске үміткерлерді аутсорсингсіз тексеруді қалай ұйымдастыруға болады?
Микробизнестің тиімділігі жоғарыға тікелей байланысты жұмыс мотивациясықызметкерлер. Сондықтан үміткерлерді дұрыс таңдап, іріктеу өте маңызды. Біз сізге бұл мәселені қалай шешуге болатынын айтамыз, аутсорсинг мамандарына жүгінбей-ақ.
Жасөспірімдерді жұмысқа алу туралы не білу керек?
Қазіргі жастар көбінесе мектеп жасында дербес болғысы келіп, еңбекке араласады. Олар тәжірибеден өтіп, оқудан өтіп, кейін жұмысқа орналасады. Мансаптың басында нені білу маңызды және жұмыс берушілер қандай тәуекелдерді ескеруі керек?
Жасөспірімдерді жұмысқа қабылдау көптеген қиындықтарға толы. Еңбек заңнамасы жұмыс беруші орындауы тиіс нақты талаптарды белгілейді, бірақ олар жиі ескерілмейді.
Қызметкердің жұмыс орнында мас күйінде пайда болуы дұрыс дәлелденуі керек
Жұмысқа мас күйінде келу – қосымша дәлелдемелерді қажет етпейтін айқын көрінетін жағдай. Бақытымызға орай, мұндай оқиғалар сирек кездеседі, бірақ, мүмкін, сондықтан барлық HR мамандары қалай дұрыс әрекет ету керектігін білмейді. Мысалы, алкотестерді қолданып, қызметкерге компанияға кіруге болады ма?
Атқару құжаты бойынша шегерімдер
Қызметкерге атқару парағын алған кезде кірістің қандай түрлерін өндіріп алуға болмайтынын есте сақтау керек, атқару парағындағы шегерімдердің барынша мүмкін пайызын және бірнеше атқару парағын өтеу ретін ескеру қажет. …
Геолокация – жұмыс берушілердің мүддесін қорғау үшін?
Аймақтық қызметкерлерді қалай тиімді қадағалауға болады? Сұрақ бос емес: олар тұрақты бақылауда емес, бірақ олар бизнестің маңызды бөлігіне жауапты. Бұл еңбек қатынастарына әсер етеді. Адамға сену керек және оның қалай жұмыс істейтінін әрқашан білу керек. Әттең, іс-әрекет бостандығы көбінесе жауапсыздыққа, сотқа дейін жанжалдарға әкеледі.
Еңбек келісім-шарттары және біріктірілген келісімдер бойынша факсимиль
Факсимиле – бұл қолжазбаның, құжаттың, қолтаңбаның фотосуретке түсіру және басып шығару арқылы дәлме-дәл көшірме жасауы. Еңбек шартында және қосымша жұмыс туралы келісімдерде қолмен қойылған қолдың орнына факсимильді пайдалануға рұқсат етілетінін анықтап көрейік.
әлеуметтік салық шегерімі
Қызметкерге емделу және оқыту үшін әлеуметтік салық шегерімі келесі жағдайларда берілуі мүмкін белгілі бір шарттар. Әлеуметтік салық шегерімдерін ұсыну ерекшеліктерін қарастырыңыз.
Кейбір жағдайларда кәсіби стандарттар міндетті болады
2016 жылғы 1 шілдеде Еңбек кодексіне енгізілген өзгерістердің күшіне енуіне байланысты (2015 жылғы 2 мамырдағы № 122-ФЗ Федералдық заңы (бұдан әрі - Заң No 122-ФЗ)) Ресей Еңбек министрлігі. өтініш бойынша стандартты сұрақтарға жауаптар дайындады ...
Жеке кәсіпкердің, қызметкердің, құрылтайшының қайтыс болуы
Салықтарды мұрагерлікке алуға бола ма? Қайтыс болған жеке кәсіпкердің қызметкерлерінің еңбек кітапшаларына кім жазба жасайды? Қызметкер қайтыс болғаннан кейін есептелген төлемдерге жарналар мен табыс салығы салынады ма? ЖШС директоры немесе оның құрылтайшысы қайтыс болған жағдайда қандай тәртіп бар? Мақаладағы жауаптарды оқыңыз.
Жалақы бойынша берешек бойынша жұмыс берушінің банкроттығы
Төлем төленбеген жағдайда қызметкерлер жұмыс берушіні банкрот деп тану туралы сотқа жүгінуге құқылы. жалақы. Біз жұмыс берушінің жалақы бойынша берешегі үшін қашан банкротқа ұшырауы мүмкін екенін және банкроттық рәсімін бастау үшін қызметкерлер не істеу керек екенін анықтаймыз.
Компанияның жергілікті нормативтік актілері – тексерулер кезінде жауапкершіліктен қалай құтылуға болады
Кейбір жергілікті ережелердің жоқтығын еңбек инспекциясының инспекторлары еңбек заңнамасының бұзылуы ретінде қарастыруы мүмкін. Мақалада біз сізге осындай салдардан қалай аулақ болу керектігін айтамыз.
Позицияларды ауыстыру және ішкі комбинация
«Актерлік өнер» түсінігі. немесе қолданыстағы заңнамамен «әрекет етуші» белгіленбеген. Сондықтан қызметкерлермен келіспеушіліктерді болдырмау үшін жұмыс беруші лауазымдарды қалай дұрыс толтыру керектігін және оған ақы төлеу тәртібі қандай екенін білуі керек.
Компанияның жергілікті ережелері
Жылдың соңы - тоқсан сайынғы есептерді тапсырғаннан кейін келесі жылға дайындалуға асықпай кірісу: штаттық кестені ойластыру, демалыс кестесін дайындау. келесі жыл. Сондай-ақ, қажет болса, басқа жергілікті жерлерге өзгертулер енгізіңіз ережелер.
Біз қызметкердің жеке деректеріне өзгерістер енгіземіз
Қызметкерлердің жеке (жеке) деректері негізінен кадрлық және бухгалтерлік құжаттарда болады. Оларға өзгертулер енгізу кезінде әрекеттер тізбегін сақтау маңызды.
HR аудитін қашан және қалай жүргізу керек
Істеп жатыр кадрлық құжат айналымызаңның хатына қатаң сәйкес қажет, өйткені бұл құжаттарды тек персоналды басқару қызметі ғана емес, сонымен қатар жалақыны есептеу үшін бухгалтерия да пайдаланады. Оларды тексеруге болады Еңбек инспекциясыжәне салық, қызметкерлерге үзінділер мен анықтамалар қажет болуы мүмкін.
Кадрлық аудит. Сіздің компанияңызда қандай құжаттар болуы керек?
Персоналды құжаттаманы басқару аудиті бүкіл персоналды басқару жүйесінің тиімділігін бағалау процедурасының маңызды құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады. кадр бөліміұйымдар немесе компанияның фискалдық және беделіне қауіп төндіретін, соның ішінде сот тәртібімен еңбек дауларын шешу кезіндегі шаралардың бөлігі ретінде тәуелсіз рәсім.
Нөлден бастап кадрларды басқаруды ұйымдастыру
Персоналды басқаруды құру қажеттілігі онша экзотикалық міндет емес, персоналды басқаруды жаңа бастаған қызметкерлер, жеке кәсіпкерлер мен бухгалтерлер үшін оңай емес. Дегенмен, бүкіл процесті әрекетке арналған қарапайым қадамдық нұсқаулық ретінде сипаттауға болады.
Декреттік демалыс кезіндегі жұмыс: біз ықтимал жағдайларды талдаймыз
Көбінесе жас ана ата-аналық демалыста болған кезде толық емес немесе үйде жұмыс істейді.
Кейбір аналар а негізінде жұмыс істей алады уақыты келгендезаңда тікелей көзделмеген жүктілігі және босануы бойынша демалыс кезіндегі ауру демалысы. Тәжірибеде мұндай жағдайды құжаттау кадр қызметкерлері арасында көптеген сұрақтар тудырады.
Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмысшыға қалай айналдыруға болады
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкердің сол кәсіпорындағы негізгі лауазымға ауысуы жұмыстан босату немесе еңбек шартына қосымша келісім жасау арқылы ресімделуі мүмкін. Еңбек кітапшасын толтыру толық емес жұмысшыны жұмысқа қабылдау және оны жұмыстан шығару туралы жазбаларды қашан және кім жасағанына байланысты.
Қызметкер тапсыратын құжаттар
В.Верещака редакциялаған «Қызметкерлерге жалақы және басқа төлемдер» анықтамалығының материалдары негізінде Қызметкермен еңбек шартын жасамас бұрын ол бірқатар құжаттарды тапсыруы керек. Олар Еңбек кодексінің 65-бабында ...
Еңбекақы туралы ереже
Негізгі міндет бұл ережесеріктестіктің барлық санаттағы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу тәртібін белгілеу болып табылады.
Қызметкердің лауазымын өзгерту
Егер жұмыс беруші лауазымның атауын өзгерту туралы шешім қабылдаса, онда ол жұмыс істейтін қызметкерге хабарлауға міндетті. Еңбек шарты тараптарының одан әрі әрекеті қызметкердің лауазымның атауын өзгертуге келісіміне байланысты.
Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолдану. Еңбекақы төлеудің ерекшеліктері
Бұл жүйе кәсіпорын (немесе оның бөлімшесі) бойынша жалпы жалақы қорын тиісті қызметкерлер арасында бөлуді қарастырады. Сонымен қатар, жалпы қор белгілі бір уақыт кезеңіндегі (мысалы, бір ай) серіктестіктің (бөлімшенің) нәтижелеріне байланысты болады. Негізінде белгілі бір қызметкердің жалақысы оның бүкіл ұжымның еңбекақы қорындағы үлесі болып табылады. Жалақы қызметкерлер арасында белгілі бір коэффициенттер негізінде бөлінеді (мысалы, еңбекке қатысу). Және олардың бірнешеуі болуы мүмкін.
Кесімді еңбекақы жүйесімен жалақыны есептеу
Жүргізуші жалдаймыз
Жүргізушімен еңбек шартын жасау кезінде осы лауазымға байланысты бірқатар нюанстарды ескеру қажет. Олардың кейбіреулері еңбек шартында жазылуы керек, басқалары үшін анықтама беру жеткілікті.
Еңбек кітапшасындағы өзгерістер мен түзетулер
Мақала «Actual Accounting» журналы мен HRMaximum арасындағы ынтымақтастық аясында жарияланды. Қызметкердің еңбек кітапшасы еңбек өтілін растайтын және зейнетақы алуға кепілдік беретін негізгі құжат болып табылады. Сондықтан еңбек кітапшаларын дұрыс құрастыру керек, ...
Құжаттарды сақтау. Алғашқы есеп құжаттарын сақтау, жою және жою мерзімдері
Бухгалтерлік есеп және құжаттарды сақтау тәртібі мен мерзімдері салық есебі, кадрлық құжаттар
Бұйрықтар: пішін, нөмірлеу, түзетулер
Автор материалда бұйрықтарды шығару, оларға өзгерістер енгізу және т.б. нюанстарға тоқталады. Кейбір қателер бұйрықтың заңды күшін жоғалтуға әкелуі мүмкін болғандықтан, оларды ұсақ-түйек деп санауға болмайды.
Ұйымның бұрынғы қызметкерлеріне құжаттардың көшірмелері қандай тәртіппен беріледі?
Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелеріне сәйкес бекітілген. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысы (2008 жылғы 19 мамырдағы өзгертулер мен бұдан әрі - Ереже), еңбек кітапшасықызметкерге жұмыстан босатылған кезде ғана беріледі, бірақ қызметкер ...
Қызметкерлер тізімінде кімдер бар... Кадрлар бөлімінің директоры, Кадрлар бөлімінің басшысы, Кадрлар бөлімінің басшысы?
Кадрлар жөніндегі директордың функциялары мен өкілеттіктерін анықтау және оның міндеттерін басқа персонал қызметкерлерінің міндеттерінен қалай бөлуге болатынын автор кадр бөлімінің сұрақтары негізінде дайындаған материалында айтады.
Жұмыс кестесін есептеу (Microsoft Excel негізіндегі бағдарлама)
Құжаттарды қалай қапсырмалау керек
Мақалада құжаттарды жыпылықтау ережелерінің барлық нюанстары туралы айтылады. Оқырмандар дұрыс нөмірлеуді, тізімдемені құрастыруды, мұрағатқа тапсыруды үйренеді кадрлық құжаттар
Қызметкер мемлекеттік міндеттерді орындаған жағдайда оның болмауын қалай тіркеуге болады?
Жағдайды елестетіп көріңіз: ұйымның қызметкері тар профильдегі маман және тергеу процесіне сарапшы ретінде қатысады. Немесе: запастағы әскери қызметке міндетті адам әскери оқуға шақырылады. Немесе сіздің бағыныштыларыңыздың бірі сотта алқаби ретінде қатысуы керек шығар. Бұл жағдайлардың барлығы не туралы айтады? Қызметкер мемлекеттік мiндеттердi атқару кезiнде жұмыстан босатылуы және оның жұмыста болмауы ерекше түрде ресiмделуге тиiс.
Жұмыс беруші-жеке тұлғалар үшін жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін реттеу ерекшеліктері
Бірқатар мүмкіндіктер жұмыс берушілерге - жеке тұлғаларға арналған. Негізінде барлық жұмыс берушілер жеке тұлғаларекі топқа бөлінеді: жеке кәсіпкерлер және жоқ жеке тұлғалар жеке кәсіпкерлер. Бұрынғылары орындау үшін жұмысшыларды пайдаланады кәсіпкерлік қызмет…
Кәсіпорында қандай кадрлық құжаттар болуы керек
Жауапты қызметкер компания үшін қандай құжаттар міндетті екенін білуі керек, олар тек белгілі бір жағдайларда ғана болады және олар кеңестік сипатта болғандықтан, қандай құжаттарды өткізіп жіберуге болатынын білуі керек. Бұл сізге кездесуге жақсы дайындалуға мүмкіндік береді ...
Борышкер компанияны сату кезіндегі қызметкердің құқықтары
«Дәрменсіздік (банкрот) туралы» Федералдық заңда борышкер кәсіпорынды сату жағдайында қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауды қамтамасыз ететін нормалар жоқ. Нәтиженің ерекшеліктері еңбек қатынастарыарнайы талдауды қажет етеді.
Жұмысты растау
Еңбек өтілін есептеу кезінде азаматты сақтандырылған тұлға ретінде тіркегенге дейін болған жұмыс немесе оған кіретін өзге де қызмет кезеңдері федералды заң 1996 жылғы 1 сәуірдегі «Жеке (дараланған) бухгалтерлік есеп туралы ...
Еңбек инспекциясының келуіне қалай дайындалу керек?
Мемлекеттік еңбек инспекциясының жұмысын тексеру көбінесе басшылықты таң қалдырады. Әсіресе, заң бойынша еңбек инспекторының мекемеге тәуліктің кез келген уақытында және ескертусіз келуге құқығы бар екенін ескерсек. Тексеру нәтижесі бойынша ұйым басшысы немесе оның орынбасары ғана емес, басшы да кадр қызметіжәне бас бухгалтер.
Қызметкерге хабарлама: қалай және қандай жағдайда жіберу керек
Көбінесе персоналдың жұмысында хабарлама сияқты құжат қолданылады. Осы қағаздың көмегімен жұмыс беруші қызметкерлерге заңды маңызды тармақтар туралы хабарлайды. Мысалы, қысқарту туралы. Хабарландырудың бірыңғай нысаны жоқ. Әрбір жағдай үшін әртүрлі нұсқа әзірленеді. Біз сізге компанияны қайта ұйымдастыру және филиалды тарату туралы хабарламаны қалай ресімдеу керектігін айтамыз. Еңбек шартының талаптарының өзгеруі туралы қызметкерлерді хабардар ету. Қызметкерге еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы қалай хабарлауға болады.
Еңбек инспекциясына бару
Кез келген жұмыс беруші ерте ме, кеш пе, оған еңбек инспекциясы келетініне дайын болуы керек. Өкінішке орай, қазіргі жағдайда сипатталады жаппай жұмыстан босатуқызметкерлер, күтпеген сапар кез келген сәтте болуы мүмкін. Инспектор қандай себеппен келе алады, оның өкілеттігі қандай және бақылау шараларын жүргізу кезінде жұмыс берушінің қандай әрекеттері бар екенін айтайық.
Штаттан тыс қызметкер: Жұмыс беруші мен қызметкер үшін «Қауіпті» сәттер
КСРО кезінде «фрилансер» деп ұйымда жұмыс істеген, штатта жоқ азаматтарды түсінетін. Ресей Федерациясының заңнамасының дамуымен «штаттан тыс қызметкер» ұғымы мен мәртебесі өзгерді. Кейбір ұйым басшыларының ойы өз деңгейінде қалды құқықтық реттеуКСРО-дағы «фрилансерлердің» еңбегі. Жұмыс беруші мұндай қатынастардың салдары туралы әрдайым ойламайды.
Қу «бюллетеньден» құтылуға бола ма? құқықтық құралдар? мүмкін. Ең бастысы, оны тану.
Ұйымды тарату кезінде құжаттармен не істеу керек
Құжаттарды сақтау мәселелері акционерлік қоғамдароларды тарату кезінде Федералдық нарық комиссиясының қаулысында көрініс тапты құнды қағаздар. Біз үшін ең маңызды үзінділерді келтірейік.
Кадр бөлімінде іс жүргізу
Еңбек құқығы кафедрасының профессоры Андреева Валентина Ивановнаның жауаптары Ресей академиясыәділет, кадр қызметінің қызметін құжаттама және ұйымдағы демалыс кестесі туралы сұрақтарға.
Жалпы қате түсініктер
Еңбек қатынастары туралы жиі кездесетін қате түсініктер

Қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын, заң бойынша жұмыс беруші оған өзіне қолайлы басқа жұмысты ұсынуға міндеттенеді. Кез келген жұмыстың критерийлерінің бірі бос орын болып табылады.

Нақты анықтама жоқ

Бос лауазымның шын мәнінде не екенін дұрыс түсіну өте маңызды деген мағынада заңды дұрыс түсіндіру саласында қиындықтар туындайтын жағдайлар көп.

Бұл үшін заңнамада Мәскеуде, республикалардың астаналарында, облыс және облыс орталықтарында, бүкіл ел бойынша бос орындардың белгілері нақты сипатталған:

1. Бұл жұмыстан босатылатын қызметкердің біліктілігіне толық сәйкес келетін жұмыс.

2. Бұл лауазым төмен жалақы немесе лауазымы төмен емес.

3. Қызметкердің денсаулығына байланысты бұл жұмысты орындауға мүмкіндігі бар.

4. Жұмыс орны бойынша қызметкерге сәйкес келеді.

Егер жұмыс басқа аумақта орналасса, бірақ жұмыс беруші оны өз қызметкеріне ауыстыру тәртібімен ұсынуға мүмкіндігі болса, бұл еңбек шартында немесе басқа келісімде көзделуі керек.

Жұмыс берушінің жұмыстан босатылған кездегі жауапкершілігі

Заң бойынша жұмыс беруші қызметкерге біліктілігі жағынан ғана емес, тәжірибесіне, денсаулық жағдайына сәйкес, орналасқан жеріне сәйкес келетін жұмысты ұсынуы тиіс. Және ол мұны еңбек шарты бұзылғанға дейін де, қызметкердің қысқартылуына байланысты ғана емес, сонымен қатар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген басқа да көптеген жағдайларда жасауы керек.

Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

1. Қызметкердiң бiлiктiлiгi, денсаулық жағдайы, аттестаттау нәтижелерi немесе жұмыс өтiлi ол қазiргi уақытта атқарып отырған лауазымына сәйкес келмесе.

2. Егер бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер осы бос лауазымға қалпына келтiрiлсе, ол еңбек инспекциясы органы немесе сот шешiмiмен айқындалуы мүмкiн.

3. Қызметкердiң өз мiндеттерiн атқару мүмкiндiгiн жоққа шығаратын басқа да әкiмшiлiк жазалау құқығынан айырылған немесе алған.

4. Басқа жағдайлар.

Бос жұмыс орны ретінде бос орын

Тәжірибеде бос лауазым ұғымы бойынша даулардың барлық түрлері жиі кездеседі. Ал бұл бос лауазым туралы нақты түсініктің жоқтығынан, тіпті заңда нақты жазылмағандығынан. Кейбір жағдайларда тек бос жұмыс орындары бос орындар деп аталады, яғни ешкім атқармайтын лауазымдар. Кейбір заң өкілдері жұмыс беруші қызметкердің жұмыс орнында болмауына байланысты уақытша бос болып қалатын лауазымдарды ұсынуға міндетті деп санайды, тіпті бұл жұмыс орныоның артында қалды. Бұл жағдайда біз уақытша бос орындар деп аталатындар туралы айтып отырмыз.

Дегенмен, бұл ұстаным әрқашан дұрыс және әділ бола бермейді. Уақытша жоқ қызметкерлерге тағайындалған лауазымдар бос бола алмайды. Жұмыс беруші оларды өз қызметкерлеріне ұсынуға құқылы арнайы тапсырысаударма.

Қызметкерлер тізімінде бар тегін жұмыс орны бос орын болып табылады және болып табылады. Бұл ретте бос лауазым – ауыстыру үшін ешбір қызметкермен еңбек шарты жасалмаған лауазым. Жұмыс берушілер қызметкерлерге уақытша бос лауазымдарға ауысуды ұсынуға міндетті емес. Бұдан шығатыны, олар қызметкерлерге мұндай лауазымдардың бар екені туралы хабарламағаны үшін әкімшілік жауапкершілікке тартылмайды. Дегенмен, кез келген дау туындаған жағдайда, заң бірінші кезекте қызметкер жағында, әсіресе мұндай жағдайлар заңда қарастырылмаған.

Жұмыстан шығаруға болмайды

Жұмыстан босату қызметкерді жұмысқа алу мүмкін болмаған жағдайда ғана мүмкін болады, яғни бос бос орын жоқ. Егер ол басқа қызметкер үшін сақталған қызметке ауыстырылса, бұл жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау жөніндегі өз міндеттерін орындамайды, тек оған тұрақты негізде ауысу мүмкін болмайтын уақытша лауазыммен қамтамасыз етеді дегенді білдіреді. еңбек шартын жасасу, оның мерзімдерін өзгерту заңсыз болып табылады.

Жұмыс беруші әлі де қызметкерді уақытша лауазымға тағайындау туралы шешім қабылдаған жағдайларда, оқиғаларды одан әрі дамытудың екі нұсқасы бар. Біріншісі – жұмыс беруші қызметкерді бос емес қызметке ауыстырғанда, ал оның осы лауазымға уақытша ауысу мерзімі біткенде, оны қысқарту арқылы жұмыстан босатады, себебі оның лауазымы қысқартылды және жұмыс беруші оны ұсына алмайды. тағы біреуі. Екінші нұсқа - жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын бұзған кезде, содан кейін ол оны мерзімді келісімшарт. Бұл ретте ол ата-анасының күтіміне байланысты демалыста жүрген басқа қызметкер үшін тізімде тұрған лауазымға тағайындайды.

Позициялар комбинациясы

Кейбір заңнамалық дереккөздер жұмыс берушінің бос жұмыс орны ретінде толық емес жұмыс күнімен орындалатын жұмысты ұсынуға міндетті екенін көрсетеді. Дәл солай расталады сот тәжірибесі. Кейбір судьялар жұмыстан босатылған қызметкерге толтырылмаған жұмыс орындары ғана ұсынылуы керек деп санайды және мұндай жағдайларда бос лауазымдарға таңдау дұрыс емес. Ал еңбек шарты бойынша ешкіммен ауыстырылмайтын осындай лауазымды ғана тегін деп санауға болады. Егер қызметкер лауазымдарды біріктіру шарттары бойынша жұмыс істесе, мұндай лауазым бос деп саналмауы керек.

Еңбек кодексінде жұмыстарды біріктіру туралы не айтылған?

Лауазымды біріктірудің біршама жеңілдетілген тәртібі қарастырылған және мұнда бір шарт бар - бұл туралы үш жұмыс күні ішінде жазбаша ескерту. Қызметкер жартылай жұмыс істейтін жағдайларда, екінші жартысы бос қалады, яғни қызметкерге мұндай жұмыс ұсынылуы керек. Мұндай норманың бар екенін сот тәжірибесі де дәлелдеп отыр.

Мәскеуде, федералдық қалаларда және Ресей Федерациясының барлық субъектілерінде бос жұмыс орны тұжырымдамасын заңнамалық тұрғыдан түсіну туралы айтатын Еңбек кодексінің кейбір ережелеріне сәйкес, егер қызметкер жазбаша келісім берген болса, онда негізгі жұмысымен бірге , ол еңбек шартында айқындалған болса, оған кәсібі мен дағдысына сәйкес қосымша жұмыстарды орындау талап етілуі мүмкін және бұл, әдетте, қосымша төленеді.

Лауазымды біріктіру кезінде еңбек шартын жасасу талап етілмейді, бұл мұндай жағдайларды қызметкер толық емес жұмыс күнін орындайтын жағдайлардан ерекшелендіреді. Лауазымды біріктіру кезінде ол бір лауазымды атқарады, бірақ оның міндеттерін атқаратын құрама лауазымы бос қалады. Бұл жағдайда лауазымдардың тіркесімі бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер алады қосымша төлемеңбек.

Қызметкерге бос лауазымды беру тәртібі

Жұмыс беруші өз орнындағы жұмыстан босатылатын әрбір қызметкер үшін оған сәйкес келетін бос жұмыс орындарының тізімін жеке-жеке жасаған жөн болар еді. Мұндай тізімде оның жұмыс тәжірибесіне, біліктілігіне, ұсынылатын жұмыстың көлеміне және ерекшеліктеріне қойылатын барлық негізгі талаптар көрсетілуі керек. Егер оған уақытша бос лауазымдар ұсынылса, бұл тізімде бұл лауазымды уақытша ешкім атқармайтын себебін көрсету керек.

Бос лауазымға үміткерді қолда бар бос орындар туралы хабардар ету тәртібі

Мұнда бірнеше нұсқа бар:

1. Жұмыс беруші бұл туралы қызметкерге еңбек шартын бұзу кезінде бір рет хабарлайды.

2. Тұрақты іс-шараларды ұйымдастырудың барлық кезеңінде қызметкер олардың біріне ауысу туралы шешім қабылдағанға дейін бос лауазымдардың тізімі кезеңді түрде жаңартылып отырады.

3. Қызметкер екі рет – штатты жоспарлы қысқарту туралы хабарламаны тапсыру кезінде және еңбек шартын бұзу кезінде хабардар етілуге тиіс.

Бос жұмыс орындарының тізімі

Жұмыс беруші қызметкерді бос жұмыс орындарының тізімімен қандай тәртіппен және қанша рет таныстыруды дербес шешеді. Алайда, басқа лауазымға ауысу туралы хабарламаны бір рет жеткізу жеткіліксіз екенін есте ұстаған жөн, өйткені қызметкер мұндай хабарламаны алған уақыт ішінде бос орындардың саны айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Кез келген жаңа лауазымдар бос болса, олар жұмыстан шығарылатын қызметкерге де ұсынылуы керек. Бұл жағдайда ең бастысы, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару кезінде оны басқа лауазымға ауыстыру мүмкін емес екенін растай алады, өйткені қызметкер оған ұсынылған барлық бос орындардан бас тартты. Егер жұмыс беруші қызметкерге басқа бос жұмыс орындарын бірнеше рет ұсынған болса, онда ол ескерту мерзімінің аяқталуын күтпестен оны басқа қызметке ауыстыра алады.

Жұмыс беруші бос лауазымдар деп қазіргі уақытта бос тұрғандарды айтуға және оларды ұсынуға міндетті, әйтпесе ауыстыруды сот мәжбүрлі деп тануы мүмкін, яғни жұмыс беруші тарапынан заңсыз әрекеттер жасалуы мүмкін.

Егер бос лауазым бірден бірнеше жұмыстан босатылған қызметкерге сәйкес келсе, бірақ ол біреу болса, онда бұл жағдайда жұмыс беруші бұл жұмысты кімге ұсыну керектігін дербес шеше алады және алдымен ол ең қолайлы қызметкерге ұсынылады. Ал егер ол қызметкер бұл қызметке ауысудан бас тартса, ол басқаларға ұсынылады.

Бос орындарға конкурс

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде еңбек шартын жасасу үшін негіздердің бірі конкурс негізінде тиісті лауазымды таңдау болып табылады. Бірдей ақпаратты бос лауазымға орналасуға конкурс туралы ережеден немесе Ресей Федерациясы Президентінің Жарлығынан көруге болады. Бұл конкурс барлық бос лауазымға үміткерлердің кәсіби деңгейін, сондай-ақ олардың лауазымға қойылатын барлық негізгі талаптарға сәйкестігін толық бағалау мақсатында өткізіледі.

Конкурсқа кім қатысуға құқылы?

Сондай-ақ, Еңбек кодексінде бос лауазымдарға орналасуға арналған конкурсқа қатысуға құқығы бар қызметкерлердің барлық санаттары нақты белгіленген. мемлекеттік қызмет. Мұндай тек үш санат бар - бұл муниципалдық қызметкерлер, жоғары оқу орындарының ғылыми-педагогикалық мамандары оқу орындарыжәне мемлекеттік қызметшілер. Басқа мекемелер туралы сөз болғанда, еңбек шарттарын жасасу тәртібі жергілікті сипаттағы басқа заңнамалық актілерде, мысалы, ережелер мен жарғыларда көзделуі мүмкін.

Сонымен қатар, Еңбек кодексінде кандидатты конкурс арқылы сайлау нәтижесінде еңбек шартын жасау кезінде сақталуы тиіс ерекше талаптар белгіленген.

Мемлекеттік қызметке кіру

Мемлекеттік қызметтің бос лауазымдарына орналасуға арналған конкурсқа қатысатын және жоғарыда аталған іріктеу тәртібімен жұмысқа орналасуға үміткер қызметкерге заңнамада мынадай талаптар белгіленген:

1. Қызметкер Ресей Федерациясының азаматы болуы керек.

2. Қызметкердің жасы кемінде 18 жаста, яғни ол кәмелетке толған болуы керек және бұл оның Ресей Федерациясының азаматы ретінде өз міндеттерін толығымен орындай алатынының негізгі белгісі.

3. Қызметкер мемлекеттік тілді жетік меңгеруі тиіс.

4. Бос лауазымға орналасу үшін конкурсқа қатысу және мүмкін болашақ қызметкермемлекеттік қызмет барлығына сәйкес болуы керек біліктілік талаптары. Кейбір лауазымдар сізге ие болуды талап етеді жоғарғы білім, басқа жағдайларда бұл қажет емес, сондықтан барлық нюанстарды мұқият тексеріп, ескеру қажет.

Бірнеше жұмыс күні ішінде лауазымға үміткерлерден түскен барлық өтініштер ұйымның өкіліне және конкурсқа қатысушылардың барлығына жіберіледі. Арнайы конкурс комиссиясы олардың біреуін таңдап алып, еңбек шартын жасау туралы шешім қабылдайды. Басқа үміткерлер қосылуға құқылы кадрлық резервұйымдар.

Бос орын немесе лауазым. a-дан z-ге дейінгі қызметкерлер. Егер бүкіл штаттың жалақысы өссе, демалыс ақысын индекстеу керек

Штаттық кесте: біз төтенше жағдайларды шешеміз

Қызметкерлерді штаттық кестемен таныстырудың қажеті жоқ

Штаттық кестені оған жауапты адам жүргізеді.

Штаттық кестеде уақытша ауыстырылатын лауазымдарды енгізуге болады

Кадрларды өзгерту жолын таңдаңыз

№ 13-5 БҰЙЫРУ еңбекақыны көтеру және штаттық тәртіп бойынша

БҰЙЫРАМЫН:

Қызметкерлер тізімінен бос лауазымды ғана жоюға болады

МЕНЕДЖЕРГЕ ТҮСІНДІРУ

Егер бүкіл штаттың жалақысы өссе, демалыс ақысын индекстеу керек

Штаттық кестеде бос орындар болуы мүмкін

Толық жалақы штаттық кестеге енгізілген.

Бірдей лауазымдар үшін әртүрлі жалақы болуы мүмкін емес.

МЕНЕДЖЕРГЕ ЕСКЕ ОТЫРАМЫЗ

Осы бөлімдегі мақалалар

Нақты анықтама жоқ

Жұмыс берушінің жұмыстан босатылған кездегі жауапкершілігі

Бос жұмыс орны ретінде бос орын

Жұмыстан шығаруға болмайды

Позициялар комбинациясы

Еңбек кодексінде жұмыстарды біріктіру туралы не айтылған?

Қызметкерге бос лауазымды беру тәртібі

Бос лауазымға үміткерді қолда бар бос орындар туралы хабардар ету тәртібі

Бос жұмыс орындарының тізімі

Бос орындарға конкурс

Конкурсқа кім қатысуға құқылы?

Мемлекеттік қызметке кіру

№ 13-5 БҰЙЫРУ
еңбекақыны көтеру және штаттық тәртіп бойынша