Кәсіпорын пайдаланатын ресурстардың барлық түрлерінің ішінде еңбек шығындары ең динамикалық м.Нәтижесінде, еңбек шығындарының аз үлесімен де өнімнің өзіндік құны айтарлықтай төмендейді. Сонымен қатар еңбек құнының төмендеуіне қол жеткізген кәсіпорындар сол техникалық база негізінде өнім көлемін ұлғайту арқылы қосымша табыс ала алады.
Жұмысты әлеуметтік желілерде бөлісіңіз
Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады
Сізді қызықтыруы мүмкін басқа байланысты жұмыстар.vshm> |
|||
| 18642. | Кәсіпорын қызметінің тиімділігіне персонал құрылымы мен құрамының әсері | 344,98 КБ | |
| Екінші тарау «Тайга» ААҚ практикалық қызметін зерттеуге, персонал құрамы мен құрылымын талдауға, сонымен қатар осы ұйымның тиімділігіне персоналдың әсер ету процестеріне арналған. Үшінші тарауда «Тайга» ААҚ жеке құрамы мен құрылымын жетілдіру бойынша ұсыныстар мен ұсынымдар бар. Мақсат дипломдық жұмыс«Тайга» ААҚ мысалында кәсіпорынның тиімділігіне персонал құрылымы мен құрамының әсерін дәлелдеу. Зерттеулер «Тайга» ОАО базасында жүргізілді.Зерттеу объектілері: экономикалық қызметОАО... | |||
| 20751. | Кәсіпорындағы кадрлардың тұрақсыздығы жоғары | 159,62 КБ | |
| Әлсіз және мықты жақтарыкәсіпорын қызметінде. Бұл жағдайда кәсіпорын басшысы, жұмыс беруші өз шешімдерінде адам әлеуеті қандай жағдайда көрінетінін негізге алуы керек. қолайлы жағдайларқызметкер үшін және оның жұмысты орындау, проблемаларды, соның ішінде проблемалық мәселелерді шешу қабілеті оны адам және маман ретінде сипаттайтын көптеген сапа көрсеткіштеріне байланысты. Теориялық және практикалық маңызызерттеулер бұл дамыған ... | |||
| 21774. | Шетелде ғылыми кадрларды даярлаудың ерекшеліктері | 17,84 КБ | |
| Дегенмен, техника ғылымдарының кандидатына да, докторына да сәйкес келетін және профессорлық дәрежеге ие болуға мүмкіндік беретін инженерлік ғылым докторы дәрежесі бар. Бакалавр мен магистратурадан кейін философия магистрі М. Бұл дәреже тәуелсіздіктің айтарлықтай көлемін қамтамасыз етеді зерттеу жұмысытолық екі жыл. Ph.D. дәрежесі | |||
| 15749. | «Климович АІІБ-нің кадр жұмысы бөлімі» көп қолданушы ақпараттық жүйесін әзірлеу. | 395,26 КБ | |
| Қызметін автоматтандыру жоспарланған Кадр бөлімі Климович АІІБ қызметкерлерінің есебін жүргізеді. Бұл қызметтегі ең маңызды буын полиция қызметкерлерімен жұмыс жасайтын мамандар болып табылады. Олардың жұмысы қаншалықты автоматтандырылғанына байланысты кадрлар бөлімінің тиімділігін бағалауға болады. Кадр бөлімі күн сайын қызметкерлермен жұмыс жасау бойынша операцияларды жүргізеді. | |||
| 10071. | Кадрларды кәсіби даярлау мен біліктілігін арттыруды ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары | 363,24 КБ | |
| Корпоративтік оқытуда кәсіпорынның рөлі тек санына ғана емес, сонымен қатар оқытуға қосымшалардың тиісті келісім-шарттарында бекітілген оқыту бағытына қойылатын талаптарды анықтауға дейін төмендейді. Оқыту процесінде ассистент болып біраз уақыт жұмыс істеу, тапсырманы бірте-бірте күрделендіріп отыру, жұмыс орнын ауыстыру, жауапкершілік функцияларының бір бөлігін тапсыру және т.б. сияқты әдістер қолданылады. Қолданылатын әдістер теориялық оқытудың бағдары: дәріс және практикалық жаттығулар аудиторияда ... | |||
| 16171. | Кадрларды даярлаудың ауқымы мен құрылымын оңтайландыру мәселелері (өңірлік аспект) | 13,58 КБ | |
| Әрбір аймақ өзінің жұмыс істеуі үшін қажетті сапалық сипаттамалары бар белгілі бір адами капиталға ие болуы керек. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдігі аймаққа қажетті экономикалық тәуелсіздікке, тұрақтылық пен дамудың тұрақтылығына мүмкіндік береді. | |||
| 16193. | .О. Добрякова И.Н. VZFEI Мәскеу дағдарыс жағдайында бизнес үшін кадрларды даярлау және қайта даярлау | 12,08 КБ | |
| ВЗФЭИ Мәскеу Дағдарыс жағдайында бизнес үшін кадрларды даярлау және қайта даярлау Экономикалық тұрақсыздық жағдайында кадрларды даярлау және қайта даярлау мәселесі бизнес өкілдерін де, білім және ғылым өкілдерін де алаңдатады. Қызметкердің адами капиталды тасымалдаушы ретіндегі құндылығы алған білімінің сапасына айтарлықтай тәуелді. ЮНЕСКО шеңберінде әзірленген адами капитал тұжырымдамасында адами капиталдың сапасы мемлекеттің экономикалық өсіміне тікелей әсер ететіні және бұл... | |||
| 16690. | Ұлы Отан соғысындағы түбегейлі өзгерістер кезеңінде Нижневолжск өзен кеме қатынасы кәсіпорны кәсіпорындарының кадрларын даярлау | 11,32 КБ | |
| Сталинград шайқасы кезінде НВРП Төменгі Еділ өзен кеме қатынасы мекемесінің штат саны айтарлықтай қысқарды, сондықтан Төменгі Еділ өзен шаруашылығы кәсіпорындарын қалпына келтірудің және кеме қатынасына дайындықтың бірінші кезеңінде 1943 жылы НВРП флоты мен пирстерінде 4548 өзенші болды, бірақ ол жеткіліксіз болды. Сонымен, навигация бойынша қабылданған шаралардың нәтижесінде транзиттік флоттың болмауы ... | |||
| 16494. | Экономиканың жоғары технологиялық секторы үшін мамандарды даярлаудың жаңа тенденциялары (наноөндіріс үшін кадрларды пәнаралық даярлау және қайта даярлау мысалында) | 12,23 КБ | |
| Ел басшылығы белгілеген көлемде наноиндустрияны дамыту және ұлттық нанотехнологиялық желіні құру Ресей Федерациясыкадрлардың айтарлықтай өсуін көздейді... | |||
| 17753. | 2008-2013 жылдарға арналған Камчатка аймағындағы халық саны мен медициналық персонал санының өзгеруін бағалау | 79,02 КБ | |
| Ресей Федерациясы халқының өмір сүру сапасын қамтамасыз етудегі денсаулық сақтаудың рөлі. Популяция мен мөлшердің өзгеруін бағалау медициналық қызметкерлерКамчатка аумағында 2008-2013 жж. Камчатка өлкесіндегі халық санының динамикасы. Мемлекеттің қаншалықты дамығаны мен гүлденгені халықтың денсаулығының жағдайымен бағаланады. | |||
Нестеров А.Қ. Ұйымға жұмысқа қабылдау // Нестеровтар энциклопедиясы
Ұйымда жұмысқа қабылдау процесі нақты құжат түрінде ресімделетін кадр саясатымен реттеледі, мысалы, сапа менеджменті жүйесіндегі Кәсіпорын стандарты түрінде – персоналды басқару.
Ұйымдағы жұмысқа қабылдау жүйесі
Ұйымға жұмысқа қабылдау келесі себептер бойынша адам ресурстарына қажеттілікті анықтау негізінде жүзеге асырылады:
- Кәсіпорын құрылымын өзгерту – ұйымға жаңа бөлімдерге, бөлімдерге және т.б. үшін әртүрлі біліктілік талаптары бар жаңа қызметкерлер қажет болуы мүмкін.
- Бөлімшелердің құрылымын өзгерту – жаңа штаттық кестеге сәйкес департаменттердің штаттық бірлігін қамтамасыз ету үшін кандидаттарды іріктеу жүргізіледі;
- Кадрларды ауыстыру – әдетте бұл себеп мамандарды басқа жобаларға, басқа бөлімшелерге ауыстырғанда және ұйым бұрынғы орнын ауыстыру қажет болған жағдайда пайда болады;
- Жұмыс түрі мен көлемінің өзгеруі - ұйымның қызметін өзгерту немесе жүктемені ұлғайту кезінде кадрлық ресурстардың жетіспеушілігіне байланысты лауазымдарды толтыру үшін кадрларды таңдау қажет болады;
- Қызметкерлердің табиғи тозуы – қызметкерлер зейнеткерлікке шыққанда ұйым бос орындарды толтыру үшін кадрларды таңдайды;
- Кадрлардың ауысуы - үздіксіз режимде ұйым қызметкерлердің жиі ауысуына байланысты жұмысқа қабылдауды жүргізеді.
Кадрларға қажеттілікті анықтау ай сайын жүргізіледі.
Жұмысшылардың және басқа да персоналдың қажетті санын және олардың кәсіби және біліктілік құрамын анықтау мыналарға мүмкіндік береді:
- өндірістік бағдарлама;
- өндірістік стандарттар;
- еңбек өнімділігін жоспарлы арттыру;
- жұмыс құрылымы.
Қолда бар бос жұмыс орындары бар мәліметтер базасына ие бола отырып, кадрлар бөлімінің қызметкерлері үміткерлерді іздеуге кіріседі. Жұмысқа қабылдау көздерінің типтік құрылымы суретте көрсетілген.
Көптеген кәсіпорындардың кадр саясаты кандидаттарды ішкі іріктеуге негізделген кадрлық резервжәне оқу орындары. Көбінесе ірі ұйымда іздеу үшін бос орындар туралы ақпарат беретін, кәсіпорында жұмыс істейтіндер арқылы қажетті қызметкерлерді іздейтін, сондай-ақ кадрлық резервті пайдаланатын хабарландыру тақталары қолданылады.
Бөлімшелер қызметкерлерінің лауазымдарына, әсіресе әртүрлі бағыттар мен деңгейдегі басшы лауазымдарға біраз уақыт жұмыс істеген және өзін жақсы жағынан көрсете білген қызметкерлерге артықшылық беріледі.
Кейбір жағдайларда кәсіпорында қызметкерлерді жалдаудың өте тиімді нұсқасы ротация болып табылады. Басшыларды ауыстыру сияқты басқарушы кадрларды жинақтау сырттан басшы шақырғаннан гөрі жақсы нәтиже береді деген пікір бар.
Ротацияның бұл түрі, әдетте, көкжиектің кеңеюіне, басқарушылық біліктіліктің жоғарылауына әкеледі және сайып келгенде, ұйым қызметкерлерінің жоғарылауымен бірге жүреді.
Кәсіпорын ішінде кадрларды іріктеу орта есеппен 23%-ға кадр қажеттілігін қамтамасыз етеді.
Бұқаралық ақпарат құралдарындағы және интернеттегі хабарландырулар. Бұл әдіс өте қымбат опция болса да, ауқымды іздеуге мүмкіндік береді. Дегенмен, хабарландыруға жауап ретінде ұйымға жүгінгендердің барлығы ресми талаптарға сай емес. Кейінгі таңдау осы саннан барлық негізгі параметрлері бойынша кәсіпорынға сәйкес келетін қызметкерлерді бөліп алуға мүмкіндік береді. Бұл көз орта есеппен шамамен 12% құрайды.
Оқу орындарымен арналар арқылы тартылған үміткерлердің үлесі орта есеппен 28% құрайды. Жастар арасында цех бастықтарының орынбасарлары, бюро және зертхана меңгерушілері, аға және ауысым бригадирлері болып көптеген жас мамандар еңбек етеді. Үміткерлерді оқу орындары арқылы іздеудің тиімділігі өнеркәсіптік кәсіпорындар үшін ең жоғары болып табылады.
Ұйымға өз бетінше жүгінгендердің таңдауы. Жұмысқа қабылдаудың белсенді әдістерінен басқа, әлеуетті жұмыс іздеушілер компанияға түйіндеме жібере алады. Әдетте, бұл белсенді жұмыс іздейтін адамдар. Осындай ізденіс арқылы кадрларға деген қажеттілікті қанағаттандыру орта есеппен 11%-ға қамтамасыз етіледі.
Ұйымға жұмыс іздеп жүрген және кәсіпорында бұрыннан жұмыс істеп жүрген туыстары мен достары да хабарласа алады. Ұсыныс бойынша өтініш берген үміткерлер есебінен кәсіпорынның кадрларға деген қажеттілігі орта есеппен 5%-ға жуық қанағаттандырылады.
Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі және рекрутингтік агенттіктер, әдетте, қызметкерлерді талап етпейтін жұмысқа қабылдайды. жоғары білікті- бұқаралық лауазымдарға немесе мамандарға - нақты белгіленген біліктілік талаптары бар. Жұмысқа қабылдаудың осы көзінің арқасында орта есеппен кадрларға деген қажеттіліктің шамамен 21%-ы қанағаттандырылады.
Бос орындар жәрмеңкелеріне қатысуды бөлек атап өткен жөн. Әдетте, бос орындар жәрмеңкелерін, жұмыс берушілерге арналған мамандандырылған форумдарды ұйымдастырушылар және т.б. шақыруларын немесе бағдарламаларын оларға қатысу ұсынысымен жіберу. Ұйым өкілдері жәрмеңкелерді аралап, өтініш берушілермен әңгімелесіп, компания туралы, қолжетімді және қызықты бос орындар туралы жан-жақты ақпарат береді.
Ұйымдағы жұмысқа қабылдау процесі
Өтініш берушінің жұмысқа орналасу туралы өтінішінен кейін кадр бөлімінің қызметкерлері:
- сәйкес өтініш беруші ұсынған құжаттарды талдау Еңбек кодексіРесей Федерациясы (еңбек кітапшасы, білім туралы құжаттар, біліктілікті арттыру және қосымша оқытудың барлық қолда бар растаулары);
- сұхбаттасу, онда олар өтініш берушінің не сұрап жатқанын, қандай жұмысқа немесе лауазымға ие болғысы келетінін, сондай-ақ басқа да сұрақтарды біледі.
- жұмыс іздеушіні қолда бар бос орындарға сәйкес және өтініш берушінің кәсіби және интеллектуалдық мүмкіндіктеріне сәйкес таңдау.
Орын таңдалғаннан кейін кадр бөлімінің қызметкері бөлімше басшысымен толығырақ әңгімелесуге үміткер жіберілген учаскенің немесе бөлімнің өкілін шақырады. Мұнда келген кандидатқа оның алдағы жұмысы, міндеттері, жалақы, көрсету жұмыс орны. Егер екі тарап келіссөздерге қанағаттанса, онда өтініш беруші жұмысқа орналасу туралы өтініш жазады, оны басшы, кадрлар бөлімінің басшысы бекітеді және жұмысқа өтініш беру басталады.
Егер а болашақ жұмысқызметкердің қандай да бір арнайы арнайы дағдылары мен білімі, кәсіби немесе интеллектуалдық қабілеті бар екенін білдіреді, содан кейін тестілеу жүргізіледі.
Жұмысқа қабылдаудың міндетті шарты қауіпсіздік техникасы бойынша нұсқаулықтан өту болып табылады және әрбір талапкер қауіпсіздік техникасы және ішкі тәртіп ережелерімен таныс екендігі туралы арнайы кітапқа қол қояды. жұмыс кестесікәсіпорында бар.
Барлық міндетті формальдылықтар сақталғаннан кейін өтініш беруші жұмысқа тіркеледі.
Еңбек шартында және жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көрсетілген жұмыс басталған күннен бастап жаңа қызметкерөзінің жаңа міндеттеріне кіріседі. Бір апта ішінде компанияның жаңа қызметкерін ресми жұмысқа қабылдау үшін барлық қажетті рәсімдер жүргізіледі.
Уақытында сынақ мерзіміқайтадан қабылданған қызметкерперсоналды басқару бөлімінің қызметкерлері оның жұмыс орнының белгіленген стандарттарға сәйкес ұйымдастырылуын және еңбек шартының талаптарына сәйкес жұмыстың болуын бақылайды, жаңа жерде және жаңа ұжымда бейімделу процесін бақылайды. Алдағы уақытта қайталап бақылау жүргізіліп, кәсіпорындағы жұмысқа қанағаттану дәрежесі нақтыланады.
Ұйымда жұмысқа қабылдаудың типтік кемшіліктері
Көптеген кәсіпорындарда бос орындарға үміткерлерді іріктеу ойдағыдай ұйымдастырылмаған. Кестеде бұл процестің типтік кемшіліктері көрсетілген.
Кадрларды іріктеу және іріктеу технологияларының негізгі проблемасы – көптеген ұйымдар қолданбайды заманауи технологияларперсоналды таңдауда персоналды басқару. Оның орнына, басты сенім персонал менеджерінің интуициясына және сынақ пен қателікке байланысты. AT заманауи жағдайлартұрғысынан бұл тәсіл тиімсіз болып қана қоймайды
|
Ұйымдағы жұмысқа қабылдау мәселелері |
Сипаттама |
|
|---|---|---|
|
Қызметкерлерге қажеттілік тұрғысынан есептеулер мен жоспарлаудың жоқтығы, бос лауазымға қойылатын талаптар тұжырымдалмаған |
Бөлім меңгерушілері бөлім ішінде міндеттерді дұрыс бөле отырып, жаңа қызметкер қажет деп қате шешім қабылдауы мүмкін, бұл ұйым үшін қосымша және негізсіз шығындарға әкеледі. |
|
|
Жұмысқа қабылдау туралы өтінішті дұрыс ресімдемеу |
Көбінесе мұндай өтініштің нысаны бос лауазымға орналасу үшін үміткерге қойылатын талаптарды дұрыс тұжырымдауға және анықтауға мүмкіндік бермейді. Қосымшаға енгізілген сұрақтар тізімі ең аз ақпарат алуға мүмкіндік береді. Нәтижесінде, лауазымға үміткерді бағалау критерийлерінің деңгейі мен пысықталуы жеткіліксіз, өйткені лауазымдық нұсқаулықал іріктеу туралы өтініште тек қызметкерлердің міндеттері мен өмірбаяндық сипаттамалары туралы ақпарат болады. |
|
|
Бірқатар бос лауазымдарға кадрларды іріктеуде ішкі резервтерді жеткіліксіз пайдалану |
Көбінесе оқу орындары мен жұмыспен қамту қызметтерінің арналары арқылы жұмысқа қабылдау көздері жауап берген үміткерлер саны бойынша жеңіске жетеді, бірақ олардың көпшілігінде қажетті қасиеттер жоқ. Осыған байланысты түйіндемелерді және қабылданған телефон қоңырауларын өңдеуге жұмсалатын экономикалық және уақыттық шығындар айтарлықтай артады. |
|
|
Өтініш берушінің нақты сапаларын лауазым талаптарына сәйкес бағалау және салыстыру ауызша тұжырымдалады, бұл кейіннен ақпараттың бұрмалануын тудырады. |
Үміткердің кәсіби-әлеуметтік, тұлғалық және мотивациялық жарамдылығын анықтаудағы дәлсіздіктердің негізгі себебі тұлғаның қасиеттерін анықтау үшін таңдалған әдістеме болып табылады. Сондықтан ұйымда персоналды таңдау кезінде бағалаудың бірнеше әдістерін қолдану немесе оларды өз критерийлерімен толықтыру қажет. Негізгі кемшілігі - субъективтілік және белгілі бір дәрежеде ресімделмеген іріктеу процесі. Сондықтан ұйым жұмысқа қабылдау процесін мүмкіндігінше ресімдеу керек. |
Ұйымда жұмысқа қабылдауды жақсарту
Біріншісі – кадр қажеттілігін талдау. Мұндай талдау, егер қандай қызметкер қажет, оның қандай білім, дағдылар мен дағдыларға ие болуы керек, не туралы нақты түсінік болған жағдайда тиімді болады. өндірістік міндеттержаңа жұмысшы шешеді.
Бұл жалдаудағы әдеттегі мәселелердің бірі. Атап айтқанда, қажетті персонал туралы толық түсінік болған жағдайда, бірақ жұмысқа қойылатын талаптар дұрыс емес немесе жеткіліксіз мұқият тұжырымдалған жағдайда мүмкін.
Бұл мәселенің оңтайлы шешімі қызметкерлердің міндеттері мен функцияларын нақты анықтау, қызметкерлер арасында қайта бөлу және қажетті жұмыстардың жиынтығы болып табылады. тиімді жұмысбілім мен дағды.
Ұйымдағы персоналға деген қажеттілікті бағалау үшін кандидаттарды іздестіруден бұрын жұмысқа қабылдау сынағы жасалуы керек.
Бос лауазымға қойылатын талаптарды қалыптастыру кезеңінде дұрыс талаптарды анықтаудың негізгі шарты талаптарды объективті бағалаудың дәлдігі мен мүмкіндігі болып табылады. Жалпылаудан аулақ болу керек, мысалы, «сыртқы келбет», «жұмыс тәжірибесі», «орташа білімнен жоғары», т.б.
Жауапты үміткер біліктілік талаптарыолардың позициялары кәсіби қасиеттер, оның дамуының осы кезеңінде менеджмент алдында тұрған мәселелерді шешу үшін жеткілікті дағдылар, білім және тәжірибе болуы керек. Жеке қасиеттер адамның орындау қабілетін анықтайды бұл жұмыс, және үміткердің ұйымдастырушылық мәдениетке сәйкестігі. Сондай-ақ, адам өзіне ұсынылған жұмысты орындауға ынталы болуы керек (мысалы, егер ол оның өтемақы деңгейі жеткіліксіз деп санаса, жұмыс қызықсыз немесе оның білімі мен дағдылары толық пайдаланылмайды деп есептесе. , онда мұндай қызметкерден жұмысты толық қайтаруды күту қажет емес). Сондықтан үміткердің басымдық сипаттамаларының жиынтығын бөліп көрсете отырып, үміткердің лауазымға сәйкестігіне кадрларды іріктеу кезеңдерінде оларды бағалау әдістерін анықтауды басшылыққа алуға болады.
Бұл тапсырмаға пайдалы тәсілдердің бірі қызметкерлерді табысты ететін жеке және кәсіби қасиеттерді анықтау үшін бар қызметкерлерге сыни көзқараспен қарау болып табылады.
Ұйымда қызметкерлерді жалдауды жақсарту жалпы әдіс ретінде үміткерді іздеуге арналған өтініш формасын әзірлеуді қамтуы мүмкін. бос орын. Жұмысқа қабылдау туралы өтініштің бұл нысаны жоғарыда аталған кемшіліктерді жоюға арналған бастапқы кезеңкадрларды іріктеу процесі. Үміткердің талап етілетін сипаттамалары мен дағдылары, қызметкерлер қандай мақсаттар мен жұмыс үшін қабылданатыны туралы толық ақпараттың арқасында біз түйіндемелерді қарау немесе телефон арқылы сұхбаттасу кезінде кандидаттарды бастапқы тексеруге кететін уақытты қысқартуға болады. .
Жұмысқа қабылдау туралы өтініш тек қана емес, ескерілуі керек Жалпы сипаттамалар, сонымен қатар әрбір өтініш берушінің жеке ерекшеліктері:
- физикалық деректер;
- біліктілік;
- ақыл;
- ерекше бейімділіктер;
- мүдделер;
- кейіпкер;
- мотивация;
- жағдайлар.
Сонымен қатар, осы тармақтардың әрқайсысы үшін менеджер өзіне не қажет екенін өзі шешуі керек:
- Маңызды
- Қалаулы
- Қарсы
Жұмысқа қабылдау туралы өтінішті бөлім басшысы толтырады. Міндетті түрде қол қойып, күнін қойыңыз. Содан кейін бұл құжаткандидаттың сипаттамаларына қызығушылық танытатын мәліметтерді дереу нақтылай алатын кадр бөлімінің басшысымен келісіледі және бөлімшеге орындауға беріледі; мәселені шешушіжұмысқа қабылдау. Персоналды іріктеуге жауапты тұлға қажет болған жағдайда өтініште көрсетілген талаптарды түсіндіру үшін сұраныс жіберген тұтынушыға хабарласуы қажет. Осыдан кейін бұл түсініктемелер түсініктемелер бағанында жазылады.
Шығу кезінде кадрларды іріктеуге арналған мұндай қосымшаны пайдалану лауазымға үміткердің профилін құрастыру үшін алынған ақпаратты жүйелеуге, мерзімдерді ескере отырып, кандидаттарды тарту стратегиясын әзірлеуге, сондай-ақ лауазымға үміткерлерді таңдау әдістері.
Сондай-ақ, мүмкіндігінше ішкі іздеу және кадрлық резерв арқылы жұмысқа қабылдау үлесін арттыру.
Ұйымның қазіргі қызметкерлерін жоғары лауазымға тартудың артықшылықтары.
Жұмысқа қабылдаудың ең тиімді әдістері қандай? Кадрларды іздеу және таңдау кезінде неге назар аудару керек? Қандай қызметкерлер мен қызметкерлерді жұмысқа алу керек?
Сәлем қымбатты досым! Сізбен тағы да HiterBober.ru іскерлік журналының авторларының бірі Александр Бережнов.
Бүгін біз сіздерді «күніне» шақыруға қуаныштымыз ашық есіктер» кәсіпорыныңызға табыс пен гүлдену әкелетін қызметкерлерді табу және таңдаудың барлық құпияларымен бөлісетін персоналды басқару бөлімінің қызметкері.
Біздің қонағымыз Ксения Бородина, жұмысқа қабылдау және іріктеу жөніндегі маман.
Алдыңғы мақалалардың бірінде Ксюша оқырмандарымызға айтып берді және бүгін ол жоғары сапалы жалдау тақырыбын ашуға көмектеседі.
Бұл мақала баға жетпес құндылыққа толы практикалық кеңес, бұл сізге дұрыс адамдарды табу өнерінің қыр-сырын түсінуге және оңай іске асыруға көмектеседі.
Оқудан ләззат алыңыз!
1. Жұмысқа қабылдау: негізгі ұғымдар мен терминдер
Сіздің компанияңыздағы «кадр мәселесі» тиімді және сауатты түрде шешілуі үшін жұмысқа қабылдау процесіне дәйекті және кәсіби түрде жақындау қажет.
«Кадрлар бәрін шешеді» деген тіркес И.Сталиндікі: ескермесек саяси аспектБұл сөздің даналығын бағаламау мүмкін емес.
Бұл өрнек танымал болды және бүгінгі күнге дейін кеңінен қолданылады.
Компанияның кадрлар бөлімі (термин ағылшын тілінен шыққан» кадр бөлімі» - « адам ресурстары”) ұйымның ұзақ мерзімді даму болашағын ескере отырып, кадрларды іріктеумен айналысады. Кейде компаниялар бас аңшылардың көмегіне жүгінеді, бұл сөзбе-сөз аударғанда «бас аңшы» дегенді білдіреді.
Сондықтан бүгінде олар жұмыс істеп тұрған қызметкерлерді оның тапсырысы бойынша бір компаниядан екіншісіне «браконьерлік» жасап, ең жақсы жұмыс жағдайларын ұсынатын кәсіби рекрутингтік агенттерді шақырады.
Үшін табысты бизнесқызметкерлердің өз салаларында дарынды болуы ғана емес, сонымен қатар командада тиімді жұмыс істей алуы қажет.
Білікті кадрларды іздестіру – жаңа ұйымның басшысына ең бірінші міндет.
Қызметкерлерді іріктеу жұмыс істеп тұрған компания үшін де маңызды, егер кенеттен жұмыста тоқырау болса немесе қызмет өрісін кеңейту перспективалары болса.
Алдымен, негізгі терминдер мен ұғымдардың мағынасын еске түсіруге рұқсат етіңіз.
Бұл терминдерді жақсырақ түсінуге көмектеседі.
Қызметкерлерді іріктеуұйымның ағымдағы және ұзақ мерзімді қажеттіліктеріне қажетті қасиеттер мен дағдыларға ие кандидаттарды компанияға тарту бойынша мақсатты жұмыс болып табылады. Басқаша айтқанда, бұл жұмыс істей алатын және қалайтын, жұмыс берушіге қажетті құзыреттер мен білімге ие және компанияның құндылықтарымен бөлісетін адамдарды іздеу, тестілеу және жұмысқа қабылдау.
Өтініш берушілер- бос лауазымға үміткер тұлғалар.
Лауазымдық нұсқаулық- қызметкерлердің міндеттері мен құқықтарының көлемін, сондай-ақ олардың басқа қызметкерлермен қызметтік қатынастарының сипатын реттейтін құжат.
Рекрутингтік агенттіктер – кәсіби ұйымдар, жұмыскерлерді табуды қажет ететін компания мен жұмыс іздеушілер арасында делдал ретінде әрекет етеді.
Қызметкерлерді сапалы таңдау:
- кәсіпорынның пайдасын арттырады;
- еңбек өнімділігін арттырады;
- компанияның өсуіне мүмкіндік береді.
Қызметкерлерді жалдауға кәсіби емес көзқарас жұмыс мерзімінің бұзылуына, компания кірісінің төмендеуіне және бизнес-процестердің сәтсіздіктеріне әкелуі мүмкін. Соңында сіз бастапқы нүктеге оралуыңыз керек - іздеуді бастаңыз және жаңа қызметкерлерді жалдауға ақша мен уақыт жұмсаңыз. Жұмысқа қабылдау процесіндегі жүйелі қателер – мен мұны тәжірибеде байқадым – компанияның шығындарын айтарлықтай арттырады.
2. Жұмысқа қабылдау көздерінің түрлері
Жұмысқа қабылдаудың екі түрі бар: сыртқы және ішкі.
Бірінші жағдайда, қызметкерлер компанияның өз қызметкерлерінің арасынан таңдалады, екіншісінде - есебінен сыртқы ресурстар. Ішкі көздер қашанда шектеулі екені анық, олардың көмегімен кадр мәселесін толық шешу мүмкін емес.
Жұмысшыларды жалдаудың ең көп тараған көздері сыртқы болып табылады. Шартты түрде оларды 2 кіші түрге бөлуге болады: бюджеттік және қымбат.
Қымбат емес көздер, мысалы, мемлекеттік қызметтержұмысқа орналасу, жоғары оқу орындарымен және колледждермен байланыс. Қымбат көздер – кәсіби рекрутингтік агенттіктер, БАҚ басылымдары.
Кадрлардың толықтай тегін көздері бар - бос жұмыс орындары мен үміткерлердің түйіндемелерін жариялайтын интернет-сайттар, мысалы - HeadHunter, Job, SuperJob.
Тіпті әр жерде ірі қалаәдетте бірнеше жергілікті сайттар бар. Тіпті кішігірім қалаларда жұмыс туралы хабарландыруларды орналастыруға болатын өздерінің қалалық веб-сайттары жиі болады.
Сонымен қатар, ұйымдар делдалдардан өтпей-ақ, әрқашан жұмыс іздеушілерден түйіндемені ала алады.
Тәжірибе көрсеткендей, дағдарыс пен жұмыссыздық кезінде де кез келген саладан білікті тар маман табу оңай шаруа емес. Өз басым, ең көп сұранысқа ие мамандықтардың үздік өкілдерін табу үшін бірнеше рет қымбат дереккөздерді пайдалануға тура келді. Дегенмен, арнайы білімді қажет етпейтін лауазымдар үшін әдетте қызметкерлерді тартудың ең арзан әдістері қолданылады.
Жұмысқа қабылдаудың сыртқы көздерінің түрлері:
- Ұсыныс бойынша.Компания қызметкерлерінің туыстарының, достарының және таныстарының ұсыныстары бойынша үміткерлерді тарту. Ең көне әдіс, өте тиімді және қолайлы шағын ұйымдар. Статистика көрсеткендей, қызметкерлер саны 50-60-тан аспайтын ұйымдарда қызметке жаңадан келгендердің 40 пайызы таныстары арқылы келеді. Бұл тәсілдің айтарлықтай кемшілігі бар - біліктілігі жоқ маманды жалдау қаупі бар.
- Потенциалды қызметкерлермен тікелей жұмыс.«Тәуелсіз» үміткерлермен жұмыс істеу – арнайы қызметтерге хабарласпай жұмыс іздеп жүрген адамдар. Мұндай үміткерлердің өздері компанияға телефон соғып, түйіндемелерін жіберіп, бос жұмыс орындарына қызығушылық танытады. Әдетте бұл компанияның нарықтағы жетекші позициясына байланысты. Ішінде болса да осы сәтұйымға мұндай маман қажет емес, оның деректері қажет болған жағдайда пайдалану үшін сақталуы керек.
- Бұқаралық ақпарат құралдарындағы жарнама.Бұл үміткерлерді тартудың ең кең таралған тәсілі. Хабарландырулар газеттерде, интернет-порталдарда, теледидарда беріледі, содан кейін үміткерлер өздері телефон соғады немесе компанияға келеді. Кәсіптердің кең ауқымына немесе белгілі бір салаларға бағытталған арнайы басылымдар мен веб-сайттар бар. Интернет-ресурстарды қолдану және баспа басылымдары- үміткерлерді тартудың ең тиімді және танымал құралы, дегенмен, жарнамалар мақсатқа сай болуы үшін үміткерлерге қойылатын талаптар мен олардың болашақ жұмыс функциялары мүмкіндігінше дәл көрсетілуі керек.
- Университеттермен байланыс.Болашақ үшін жұмыс істейтін көптеген ірі корпорациялар толыққанды тәжірибесі жоқ оқу орындарының түлектерін тартуға бағытталған. Осы мақсатта жұмыс берушілер мамандандырылған университеттерде іс-шаралар өткізеді немесе бос жұмыс орындары жәрмеңкелеріне қатысады. Жұмыс тәжірибесінсіз кәсіптік дағдыларды бағалау қиын болғандықтан, жеке ерекшеліктері, жоспарлау және талдау дағдылары бағаланады.
- Еңбек биржалары мемлекеттік жұмыспен қамту орталықтары болып табылады.Дамыған мемлекет қашанда азаматтардың жұмыспен қамтылу деңгейін арттыруға мүдделі. Осы мақсатта өз деректер базасы бар және олармен жұмыс істейтін арнайы қызметтер құрылуда ірі компаниялар. Әдістің айтарлықтай кемшілігі бар: барлық өтініш берушілер жұмыссыздарға арналған мемлекеттік құрылымдарға жүгінбейді.
- Жалдау агенттіктері.Соңғы онжылдықтарда рекрутинг белсенді бола бастады өсіп келе жатқан өнеркәсіпэкономика. Кадрлық компаниялар мәліметтер базасын үнемі жаңартып отырады және тұтынушылардың тапсырмаларына сәйкес үміткерлерді өз бетінше іздейді. Жұмысы үшін фирмалар тұрақты сыйақы алады - кейде олар тапқан қызметкердің жылдық жалақысының 50% дейін. Жаппай жалдаумен айналысатын немесе керісінше «эксклюзивті іздеумен» - басшы қызметкерлерді іріктеумен айналысатын компаниялар бар.
Дұрыс таңдау сыртқы көздеркомпанияның профиліне және оның рухына сәйкес келетін құзыретті қызметкерлерді жұмысқа алуда табысқа жетуді қамтамасыз етеді.
Кестеде жұмысқа қабылдау көздерінің салыстырмалы көрсеткіштері көрсетілген:
| № | Персоналды іздеу әдістері | Орташа жұмсалған уақыт | Жалпы уақыт |
| 1 | Бұқаралық ақпарат құралдары арқылы | Газеттегі хабарландыру 5-7 күннен кейін шығады. Электрондық БАҚ үшін мерзім хабарландыру күніне дейін қысқарады. Үміткерлердің түйіндемелерін өңдеуге және үміткерлермен алдын ала әңгімелесуге 5-7 күн кетеді | 6-14 күн |
| 2 | Достар мен таныстар арқылы | Байланыстар шеңберін толыққанды зерттеу үшін 3-5 күн жеткілікті | 3-5 күн |
| 3 | Университет түлектері арасында | Жоғары оқу орындарының тиісті қызметтерінің қызметкерлерімен байланыс және өзара әрекеттесу (5-7 күн). Түйіндемелерді кейіннен өңдеу арқылы жинау - тағы бір апта | 2 апта |
| 4 | Өз компанияңыздың ішінде | Қызметкер арасынан ықтимал кандидаттарды талдау үшін 1-2 күн жеткілікті | 1-2 күн |
| 5 | Жұмыспен қамту орталықтары арқылы | Ақпаратты Жұмыспен қамту орталықтарының жауапты қызметкерлеріне жеткізу – 7 күн. Өтініш берушілердің түйіндемелерін өңдеу – 5-7 күн | 2 апта |
| 6 | Тегін рекрутингтік агенттіктер арқылы | Агенттік қызметкерлерімен қарым-қатынас орнату – 3 күн. Мәліметтерді өңдеу – 7 күн | 10 күн |
| 7 | Рекрутингтік компаниялар арқылы | Кәсіпорын қызметкерлерін ақпаратпен қамтамасыз ету – 1 күн. Рекрутингтік агенттіктің лауазымға үміткерлерді іздеуі және таңдауы – 5-10 күн | 1-2 апта |
3. Кадрларды іздеудің негізгі әдістері
Қызметкерлерді табудың классикалық және жаңа әдістерін қарастырайық. Бірден айта кетейін, тәжірибелі кадрлық офицерлер өз жұмысында кадрларды тарту әдістерін үнемі біріктіреді.
Бірқатар жағдайларда сіз шынымен де «басыңызды жылыта алмайсыз» және досына немесе туысқанына лауазым іздейтін жұмыс әріптестерінің ұсыныстарын пайдалана аласыз. Басқа жағдайларда мамандандырылған жалдау агенттіктері мен басқа ақылы арналар арқылы тар маманды көп күндік іздеу қажет.
Ең тиімді іздеу әдістерін қарастырыңыз.
1-әдіс. Жұмысқа қабылдау
Рекрутинг – жалпы кәсіптегі қызметкерлерді іріктеу әдісі. Әдетте бұл «сызықтық деңгей» деп аталатын мамандар - сату агенттері, қарапайым менеджерлер, орындаушылар, хатшылар. Жұмысқа қабылдаудың өзі құзыретті жұмыс сипаттамасын құрастырудан және оны әлеуетті жұмыс іздеушілерге немесе жалдау сайттарына көруге болатын жерде орналастырудан тұрады. Екпін бұл жағдайтікелей жұмыс табу процесінде тұрған адамдарға жасалады.
2-әдіс. Басшылық іздеу
Басқару персоналын іріктеу – бөлім басшылары, компаниялар директорлары, аймақтық бөлімшелердің басшылары. Бұған сирек, бірегей мамандарды іздеу де кіреді. Рекрутингтен айырмашылығы, «ерекше іздеу» мүдделі компания тарапынан белсенді әрекеттерді қамтиды. Әдетте, жұмысқа қабылдаудың бұл түрін мамандандырылған рекрутингтік агенттіктер жүзеге асырады.
3-әдіс. Бас аң аулау
Сөзбе-сөз - «бастарды аулау». Белгілі бір маманды (өз саласында танылған шеберді) бір компаниядан екіншісіне іздеу немесе тарту әдісі. Әдістеме жоғары деңгейдегі қызметкерлер жұмысты өз бетінше іздемейді, кейде жұмысты өзгерту туралы ойламайды деген алғышартқа негізделген. «Аңшының» міндеті - рекрутингтік агенттік қызметкері - кандидатты бәсекелес ұйымның неғұрлым қолайлы жағдайларына немесе даму перспективаларына қызықтыру.
4-әдіс. Скрининг
Ресми негізде кандидаттарды жылдам іріктеу. Психологиялық сипаттамалар, мотивация, жеке қасиеттер скрининг кезінде ескерілмейді: қызметкерлерді мұндай іздеудің негізгі критерийі жылдамдық болып табылады. Скрининг кезеңі бірнеше күн. Техника хатшыларды, менеджерлерді, сату жөніндегі кеңесшілерді жұмысқа алу кезінде қолданылады.
5-әдіс. Алдын ала дайындау (алдын ала анықтау)
арқылы жұмысқа үміткерлерді тарту өндірістік тәжірибежас мамандар (мамандандырылған жоғары оқу орындарының түлектері). Болашақ қызметкерді таңдау үміткерлердің белгілі бір психологиялық және жеке қасиеттерге сай болуын болжайды.
Preliminaring компанияның ұзақ мерзімді бизнес-жоспарына бағытталған: бұл күшті және өнімді жұмыс қоғамдастығын құрудың ең перспективалы жолы.
4. Рекрутингтік компаниялар – сенімді рекрутингтік агенттіктердің тізімі, рекрутингтік компаниялардың қызметтерін пайдаланудың артықшылықтары мен кемшіліктеріне шолу.
Менің жұмысымда бірнеше рет кадрлық және рекрутингтік агенттіктердің қызметіне жүгінуге тура келді. Әдіс, әрине, қымбат, бірақ өте тиімді.
Делдалмен жұмыс істеудің негізгі артықшылықтары:
- Үлкен дерекқордың болуы. Рекрутингтік агенттіктердің мұрағатындағы түйіндемелердің орташа саны 100 000. Рас, бүгінгі интернет мүмкіндіктерімен жұмыс сайттарынан үміткерлердің қажетті профилін жинау қиын емес. Осы санның ішінде тек «әзірленген» түйіндемелер ғана пайдалы, яғни рекрутер өтініш берушімен байланысып, сауалнаманы пайдалануға рұқсат алған.
- Кәсіби және Кешенді тәсілқызметкерлерді табу.
- Стандартты кепілдіктің болуы, егер ол жұмыс берушіге сәйкес келмесе немесе өзі жұмысқа орналасудан бас тартса, өтініш берушіні тегін ауыстыру болып табылады. Кепілдік мерзімі алты айға дейін жарамды.
Рекрутингтік агенттіктердің «бағалау сұхбаты» сияқты қызметіне келетін болсақ, көп жағдайда бұл ұсыныстың тиімділігі мен «ерекшелігіне» тым көп сенбеу керек. Рекрутингтік агенттіктер мұндай сұхбаттарды негізінен қашықтан жүргізеді, жеке кездесусіз кәсіби және жеке қасиеттерді дұрыс бағалау мүмкін емес.
Агенттік қызметтерінің құны іздеудің күрделілігіне және бос орынды жабу жылдамдығына байланысты есептеледі. Әдетте солай белгілі бір пайызтаңдалған маманның жылдық жалақысынан. Нарықтағы орташа көрсеткіш 10-30% құрайды. Қызметтер қызметкер жұмысқа кірген күннен бастап шамамен бір апта ішінде төленеді.
Жұмысқа қабылдау саласында дұрыс емес көзқарас пен дұрыс мән бермеу салдарынан орын алған жағдайға назар аударуыңызды сұраймын. ресейлік компанияларжылына жүздеген миллиард доллар жоғалтады.
Қызметкерлерді агенттіктер арқылы іздеудің кемшіліктерінің арасында компанияларды рекрутингтің өз функцияларына жосықсыз көзқарасына тап болу қаупі бар. Соның нәтижесінде жұмыс орнына тиісті білімі мен біліктілігі жоқ «қате» қызметкер келеді. Бұл кәсіпорынның қызметіне кері әсерін тигізіп, кадр бөлімінің қызметкері ретінде маған «бас ауруы» мен қағазбастылықтағы қағазбастылықты қосады.
Бұған жол бермеу үшін мен сізге ынтымақтасқыңыз келетін компанияны таңдауға ерекше назар аударуға кеңес беремін. Агенттіктің жұмысы туралы сенімді клиенттердің пікірлерін оқып шығыңыз, кепілдіктерді тексеріңіз, жылдамдықты бағалаңыз кері байланыскомпания қызметкерлерімен.
Мұнда сізге ыңғайлы болу үшін біз бірнеше талдадық сенімді жалдау агенттіктеріСіздің бизнесіңіз үшін ең жақсы қызметкерлерді табуға көмектесу үшін:
- Тату отбасы(www.f-family.ru) - Мәскеу
- штаттық желі(www.staffline.ru) - Мәскеу
- InterHR(www.inter-hr.ru) – Мәскеу
- Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
- ANT компаниялар тобы(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург
5. Кәсіпорын қызметкерлерін іздеу процесі мен кезеңдері
Қызметкерлерді іріктеу процесі лауазымға үміткерлер өтуі тиіс бірнеше кезеңдерден тұрады. Әр кезеңде үміткерлердің бір бөлігі жойылады немесе олар басқа ұсыныстарды пайдаланып немесе басқа себептермен бос орыннан бас тартады.
Енді біз сіздермен іріктеудің негізгі кезеңдерін қарастырамыз.
1-кезең.Алдын ала әңгіме
Әңгімелесу әртүрлі тәсілдермен жүргізіледі. Кейбір лауазымдар үшін кандидаттың жеке өзі келгені жөн ықтимал орналасуыжұмыс, басқа жағдайларда кадр қызметінің өкілімен телефон арқылы сөйлесу жеткілікті. Алдын ала әңгімелесудің негізгі мақсаты – талапкердің дайындық деңгейін, оның коммуникативті дағдыларын, негізгі жеке қасиеттер.
Бірақ бұл жерде тек визуалды қарым-қатынас деңгейінде жұмыс іздеушінің жеке басы туралы ең дәл түсінік алуға болатынын есте ұстаған жөн. Сондықтан қазір мен жиі Skype-та алдын ала сөйлесемін.
2-кезең. Сұхбат
Кеңейтілген сұхбат тікелей жүргізілді кадр қызметкері. Әңгімелесу барысында оны алу маңызды егжей-тегжейлі ақпаратүміткер туралы және оған оның болашағы туралы көбірек білуге мүмкіндік беріңіз ресми міндеттеріжәне ол жұмыс істейтін ортаның корпоративтік мәдениеті.
Бұл кезеңде бір қателік жібермеу өте маңызды екенін ескеріңіз. Сіз лауазымға үміткерге жеке жанашырлыққа мән бере алмайсыз. Сізге адам сырттай ұнауы мүмкін, оның мінез-құлқы, мінез-құлқы сізге жақын, тіпті сіз және ол өмірде ортақ қызығушылықтар тапты. Эмоциялар мен сезімдердің әсерінен сіз ең жақсы үміткерді таба алмайтыныңызға сенімдісіз және ол, ешкім сияқты, командаға ең жақсы түрде «сәйкес келеді». Сондықтан оны «азаптап», күрделі сұрақтар қоюдың қажеті жоқ.
Әлеуетті қызметкерді толық тестілеуден өткізу қажет және егер маңызды техникалық тармақтар бойынша ол белгіленген талаптарға сәйкес келмесе, оны жұмысқа қабылдаудан бас тартуға болады.
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:
- Өмірбаяндық, оның барысында өтініш берушінің өткен тәжірибесі және оның кәсіби қасиеттерінің әртүрлі аспектілері ашылады;
- ситуациялық: өтініш беруші өзінің аналитикалық қабілеттерін және басқа да қасиеттерін нақтылау үшін практикалық жағдайларды шешуге шақырылады;
- Құрылымдық- әңгіме алдын ала құрастырылған ұпайлар тізімі бойынша жүргізіледі;
- стресстік- өтініш берушінің күйзеліске төзімділігін және оның арандатушылық және стандартты емес жағдайларда өзін дұрыс ұстау қабілетін тексеру мақсатында жүргізіледі.
3-кезең. Кәсіби тестілеу
Болашақ қызметкердің кәсіби дағдылары мен дағдылары туралы ақпарат алу үшін сынақтар мен сынақтар өткізу. Тестілеу нәтижелері үміткердің ағымдағы және әлеуетті мүмкіндіктерін бағалауға, оның жұмыс стилі туралы пікір қалыптастыруға мүмкіндік береді.
Кәсіби тестілеу мәселелерінің өзектілігін және заңға сәйкестігін қамтамасыз ету маңызды.
4-кезең. Өткізілген рекордты тексеру
Қызметкердің толық бейнесін алу үшін оның бұрынғы жұмыс орнындағы әріптестерімен сөйлескен жөн. Еңбекте жұмыстан босату себебі «өздігінен» болғанымен, көп адамдарда «кәсіби тарихы» нашар.
Сондықтан, мүмкіндігінше, қызметкердің бұрынғы жұмысынан кету себептерін білу үшін өтініш берушінің тікелей басшысымен сөйлескен дұрыс, бұл жұмысқа қабылдау сапасын арттырады. Ұсыныстармен, сипаттамалармен, жарнамалық акциялармен және тәжірибенің басқа элементтерімен танысу артық болмайды.
5-кезең. Шешім қабылдау
Үміткерлерді салыстыру нәтижелері бойынша кім жақсы сәйкес келеді кәсіби талаптаржәне командаға сәйкес келеді. Қабылдау туралы шешім қабылданған кезде кандидатқа ауызша хабарланады немесе жазу. Өтініш беруші алдағы қызметтің сипатымен егжей-тегжейлі танысып, жұмыс уақыты, мереке күндері, демалыс күндері, жалақы мен сыйлықақыларды есептеу ережелері туралы хабардар болуы керек.
Қадам 6. Өтініш формасын толтыру
Бірінші және екінші деңгейді сәтті аяқтаған үміткерлер өтініш, сауалнама толтырып, қол қояды еңбек шарты. Сауалнамадағы элементтердің саны аз болуы керек: өтініш берушінің өнімділігін және оның негізгі қасиеттерін анықтайтын маңызды ақпарат. Ұсынылған ақпарат үміткердің өткен жұмысына, кәсіби шеберлігіне, ой-өрісіне қатысты.
Төменде 2016 жылға қатысты осы үш құжаттың үлгілерін жүктеп алуға болады.
Ресми кіріспе келесідей. Әдетте, бұл термин жаңа қызметкердің жұмыс тәртібімен және ережелерімен тікелей танысып, қызметтік міндеттерін бастайтын бірінші жұмыс күнін білдіреді.
6. Жұмысқа қабылдаудың дәстүрлі емес технологиялары
Жұмысқа қабылдаудың дәстүрлі емес әдістерінің маңызы артып келеді. Мен қызметкерлерді жалдаудың ең тиімді дәстүрлі емес тәсілдерінің тізімін жасадым:
- Стресс (немесе шок) сұхбат.Мұндай әңгіменің мәні кандидаттың күйзеліске төзімділігін анықтау болып табылады. Мұндай сұхбат барысында әр түрлі әдістемелер қолданылады, оның мақсаты әңгімелесушіні теңгерімсіздікке ұшырату болып табылады. Мысалы, әңгімеге жауапты адам алдымен кездесуге кешігіп қалады - 20-30 минут немесе одан да көп. Немесе кандидаттың атақтарын, сіңірген еңбегі мен ғылыми дәрежесін жамандауға болады («Мәскеу мемлекеттік университеті біз үшін беделді емес – біздің тазалаушы ханым Мәскеу мемлекеттік университетін бітірген»).
- Миға арналған сұхбат.Үміткерлер белгілі бір уақытта күрделі немесе күрделі сұраққа жауап беруі немесе күрделі логикалық басқатырғышты шешуі керек. Әдетте, мұндай әдістер креативтілерді, маркетологтарды, бағдарламашыларды таңдау кезінде қолданылады.
- Тітіркендіргіштерді қолдану.Мұндай факторларға мыналар жатады: НКВД-да жауап алу кезіндегідей көздің жарқырауы, әдепсіз сұрақтар, тым биік орындық. Субъектіні шеңбердің ортасына отырғызуға болады, оның айналасында жұмыс берушінің өкілдері орналасқан.
- Физиогномия бойынша кадрларды іріктеу.Ол адамның сыртқы келбеті мен соционикасы арқылы мінезін анықтауды қамтиды.
Дәстүрлі емес әдістер үміткердің ойлау икемділігін бағалауға, оның интеллектісін тексеруге, оның шығармашылық қабілетін бағалауға, ең соңында, бәсекелестік бизнес жағдайында маңызды болып табылатын қысыммен жұмыс істеу қабілетін тексеруге мүмкіндік береді. Кейбір ірі корпорацияларда (атап айтқанда, Microsoft) стресс-сұхбаттар міндетті және жаппай негізде қолданылады.
Кәсіпорынның ұйымдық құрылымының тиімділік тепе-теңдігін сақтау мүмкіндігін талдау
Кадрлардың ауысуы сияқты әлеуметтік құбылысты сауатты басқаруға бола ма? Күштердің регенерациясын, ұйымға жаңа қанның түсуін оның шайылуынан немесе одан да жаманын бөлетін сызық қайда ...
«Марина» шаштараз қызметкерлерінің жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторларды талдау және бағалау
Кәсіпорын персоналының құрамы мен құрылымын талдау
Кәсіпорын ресурстарының жиынтығынан ерекше орынеңбек ресурстарын алады. Кадр бөлімі- бұл ұлттық экономикада жұмыс істеу үшін физикалық мүмкіндіктері, білімі және практикалық тәжірибесі бар ел халқының бөлігі ...
Кәсіпорынның кадрлық саясаты ААҚ мысалында ұйымның персоналды басқару стратегиясының құралы ретінде» желілік компания«Нижнекамск электр желілері
Қазіргі жағдайда басты корпоративтік құндылық – «адам капиталы». Сондықтан...
Консалтингтік қызметтердің жіктелуі және сипаттамасы
Қаржылық ынталандыру: дәстүрлі формалар мен тиімді схемалар («Клинцовский поршеньді сақиналар зауыты» АҚ мысалында)
Қазіргі уақытта персоналды ынталандырудың тиімді жүйесін ұйымдастыру ең күрделі мәселелердің бірі болып табылады практикалық мәселелербасқару. Типтік проблемаларұйымдарда...
оперативті басқарукәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін арттыру мақсатында «ФГК ЕЭС» АҚ филиалының мысалында Приок магистральдық электр желілері кәсіпорны
Кәсіпорынның табысты жұмыс істеуі және барлық қызметкерлердің дұрыс жұмыс істеуі үшін сауатты мақсат қою қажет. Ал қызметкерлердің өз жұмысын тиімді атқаруға деген құлшынысы болуы үшін персоналдың дұрыс мотивациясы қажет...
Кеден ісін басқарудағы ситуациялық тәсілді дамытудың негізгі бағыттары
Әлемдік менеджмент теориясы мен тәжірибесіндегі қазіргі жағдай үш негізгі тәсілдің болуымен және өзара әрекеттесуімен сипатталады. Жүйелік тәсілдің өзіндік ерекшеліктері бар...
Негіздер кадрлық жұмыскәсіпорында
Өзі үшін жұмысшыларды «алуға» шешім қабылдаған әрбір ұйым осыны білуі керек еңбек құқығыРесей Федерациясы, бұл процесті дұрыс құжаттау қажет...
Біліктілікті арттыру
Қазіргі уақытта Ресейде кәсіптік білім беру қиын кезеңді бастан өткеруде: кәсіптік білім беру жүйесінің қызметін ресейлік экономиканы қайта құрудан бөлу, нарықтық қатынастарға көшу талаптары өте күрт белгіленді ...
Интернет-технологияларды қолдану арқылы ұйымның жұмыс істеу тиімділігін арттыру («GMS Pumps» АҚ материалдары негізінде)
бағыттарының бірі логистикалық оңтайландыруәрекеттер өнеркәсіптік кәсіпорынішкі ақпарат ағындарын ұйымдастыруды жақсарту үшін де Интернет-технологияларды пайдалану болып табылады ...
Кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесі
Көлемді азайту мемлекеттің қатысуықоғамдық өмір процестерінде адам капиталын қолдану саласына, ең алдымен еңбек саласына көбірек әсер етті. Бүгін...
Украинадағы әлеуметтік көмек және оның түрлері
Ол негізгі бағыттардың бірі болып табылады әлеуметтік қорғау, өйткені ол барлық салаларда жалақының негізін құрайды және зейнетақы мен жәрдемақы деңгейін қайта есептеу ...
Теориялық аспектілерперсоналды басқару қызметінің тиімділігін бағалау
Теориялық негізізерттеулер отандық және шетелдік авторлардың монографияларында, ғылыми мерзімді басылымдардағы жарияланымдарда негізделген және ұсынылған іргелі тұжырымдамалар мен гипотезаларды жасады...
Персоналды басқару заманауи ұйым
20 ғасырдың аяғында өзгермелі жағдайлардың түбегейлі жаңа, жүйелі сипаты менеджменттің басты мәселесі болды. экономикалық қызмет. Енді бұл өзгерістер бір-бірін үздіксіз қадағалай бастады, тіпті бір-біріне сәйкес келеді ...
Жұмысқа қабылдау принциптері
Жұмысқа қабылдау – ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін қажетті қасиеттерге ие кандидаттарды тарту үшін жүргізілетін іс-шаралар кешені. Жұмысқа қабылдау процесі жұмыс берушінің талаптары мен үміткердің біліктілігін салыстырудан тұрады. Ұйымның талаптары мен үміткердің біліктілігі кем дегенде ішінара сәйкес келсе, олар салыстырылады. Жалдау процесі әдетте екі тараптың талаптарында жеңілдіктерді талап етеді.
Ең білікті және мұқият таңдау арқылы ешкім қателіктерден қорғалмайды. Әдетте бос лауазымға үміткер көздеген қызметке 100% сәйкес келе алмайтындығынан шығу керек.
Сондықтан басқа үміткерлерге қарағанда талаптарға көбірек сәйкес келетіндерге басымдық беріледі.
Іріктеудің негізгі мақсаты – қажетті біліктілігі, қажетті жеке қасиеттері бар, қойылған міндеттерді барынша тиімді шешуге қабілетті қызметкерлерді жұмысқа қабылдау.
Көбінесе кандидатпен жұмыс істегенде HR менеджері келесі жағдайға тап болады: ресми белгілер бойынша бәрі сәйкес келеді, әңгімелесу, тестілеу, кәсіби тестілеу - барлығы оң нәтиже береді. Бірақ бұл «сол» үміткер емес екені әлі де анық. Кәсіби маман мұны көре алады және түсінеді: бұл жерде барлық мәселе дәл осында ұйымдастырушылық мәдениет, онда адам бұрын жұмыс істеген, мүлдем басқа, және ол бұл командаға кіре алмайды. Немесе ұйым қазір сол кезеңде ме өміршеңдік кезеңбұл үміткер әртүрлі себептермен, тіпті өз саласының жақсы маманы болса да, нәтижелі жұмыс істей алмайды.
Көптеген жұмыс берушілер жұмысшыларды негізінен олардың біліміне қарай таңдауға тырысады. Дегенмен, білім критерийін міндетті түрде жұмыс талаптарымен салыстыру керек.
Қызметкердің маңызды тұлғалық қасиеттерінің бірі оның әлеуметтік жағдайы болып табылады. Кейбір жұмыс берушілер лауазымы жоғары, «күшті» жұмысшыларды, басқалары - жұмыстың мәніне қызығушылық танытатын жұмысшыларды таңдайды және олар үшін лауазымның атауы маңызды емес.
Сондай-ақ кандидаттың жасы және оның жеке ерекшеліктері маңызды сипаттама болып табылады. Жұмыс берушілер интроверттерден гөрі сыртқа шыққан кандидаттарды таңдай алады және керісінше. Белгілі бір мәселелерді шешу үшін белгілі бір жеке қасиеттер қажет.
Көбінесе менеджерлерге критерийлерді тұжырымдау қиынға соғады. Кадр мамандары оларды менеджерлермен қызметтің ерекшеліктерін, элементтерін, негізгі нүктелерін айту арқылы нақтылайды. Критерийлер бір-біріне сәйкес келмейтін немесе тіпті бір-бірін жоққа шығаратын жағдайлар болады. Бұл таңдауды қиындатады және тіпті мүмкін емес етеді. HR маманының міндеті – талаптардағы сәйкессіздіктерді басынан бастап көрсету және басшымен бірге оларды «ортақ белгіге» жеткізу.
Өтініш берушінің барлық талаптарға сай келетінін білудің және үміткерлер тобының ішінен ең қолайлы үміткерді таңдаудың бір жолы – үміткерлерді еңбек жағдайларына барынша жақын жағдайларда тестілеу.
Тестілеу әдістері сенімді, сенімді болуы керек. Таңдау әдісінің сенімділігі оның өлшемдердегі жүйелі қателіктерге бейім еместігін, яғни әр түрлі жағдайларда жүйелілігін сипаттайды. Практикада пайымдаулар жасаудағы сенімділікке екі немесе одан да көп ұқсас сынақтардың нәтижелерін салыстыру арқылы қол жеткізіледі. Сенімділікті арттырудың тағы бір жолы – таңдаудың бірнеше баламалы әдістерінің нәтижелерін салыстыру (мысалы, тест және әңгімелесу). Егер нәтижелер бірдей немесе ұқсас болса, нәтижені сенімді деп санауға болады.
Сонымен қатар, қабылданған іріктеу критерийлерінің негізділігін ескеру қажет. Жарамдылық дәлдік дәрежесін білдіреді берілген нәтиже, әдіс немесе критерий үміткердің әлеуетін болжайды.
Ең жақсы нәтижеге таңдау әдістері біріктірілгенде қол жеткізіледі, яғни. бүкіл процесті дұрыс ұйымдастыру маңызды.
Іріктеу процесі әдетте «үміткерлер» өтуі тиіс бірнеше қадамдардан тұрады. Әр кезеңде олардың кейбіреулері әртүрлі себептермен жойылады.
Алғашқы сұхбат әдетте телефон арқылы жүргізіледі. Оның мақсаты үміткерді тану, оның білімі, жұмыс тәжірибесі, коммуникативті дағдылары туралы көбірек білу. Үміткермен жұмыстың одан әрі табысты болуы бірінші кезеңнің қаншалықты кәсіби түрде өткізілгеніне байланысты.
Содан кейін арнайы сауалнаманы толтыру кезеңі келеді. Әдетте, сауалнамаға бұрынғы жұмысына, біліміне, хоббиіне байланысты жеке сипаттағы сұрақтар (туған күні, туған жері, мекен-жайы, әлеуметтік жағдайы және т.б.) енгізіледі. Көбінесе өзін-өзі бағалау деңгейін, әлеуметтік өмірдің әртүрлі құбылыстарына қатынасын анықтауға бағытталған сұрақтар туындайды.
Келесі кезең - азды-көпті құрылымдалған және рәсімделген сұхбат. Нәтижелерді ауызша да, жазбаша да алуға болады.
Барлық алдыңғы кезеңдердің оң нәтижесі болған жағдайда ғана үміткерге тестілеу кезеңінен өту ұсынылады. Тестілеу психологиялық, кәсіби, психофизиологиялық, интеллектуалдық болуы мүмкін. Әрбір нақты жағдайда арнайы тестілеу бағдарламасы әзірленеді. осы бос лауазымның сұранысына сәйкес келетін сынақтар батареясы. Тестілеу бір күнде немесе бірнеше күнде, жеке немесе топпен жүргізілуі мүмкін. Тесттер батареясының дұрыс құрылғаны және сынақ нақты лауазым үшін маңызды қасиеттерді дәл өлшейтіні маңызды.
Соңында, соңғы қадам - ұсыныстарды тексеру. Тәжірибе көрсеткендей, алдыңғы басшымен, үміткердің әріптестерімен сөйлескен кезде сіз ол туралы кейбір ақпаратты біліп қана қоймай, сонымен қатар бұл адамның не нәрсеге күшті екендігі, онымен қандай проблемалары болуы мүмкін екендігі, не істейтіні туралы қызықты ұсыныстар алуға болады. жақсы, бұл өте жақсы емес. Мұны зерттеулер мен сұхбаттардың нәтижелерімен салыстырған кезде, сурет толығымен дерлік және анық болады.
Маманды таңдау бойынша іс-шаралар белгілі бір кандидаттарды жұмысқа ұсыну туралы шешім қабылдаумен және өтініш берушіні жұмыс берушіге ұсынумен аяқталады.
Сонымен, жұмысқа қабылдау - бұл жеке міндет, іс-әрекетті талдаудан басталып, маманды қабылдаумен аяқталатын тұтас процесс. Таңдаудың сәтті болуы көптеген себептерге, осы мәселелермен айналысатын мамандардың біліміне, дағдыларына және дағдыларына байланысты.
Жалпы алғанда, іріктеу және іріктеу процесі келесі аспектілерді қамтиды:
Анықтама HR стратегиясыкәсіпорынның алдағы бірнеше жылға арналған жалпы стратегиясына негізделген.
Кез келген кәсіпорынның тиімді дамуы компанияның жалданған персоналға қатысты негізгі құндылықтарын анықтамай мүмкін емес. басты мақсат кадр саясаты- алдағы бірнеше жылға персоналды басқару саласындағы стратегиялық бағытты белгілеңіз.
Әрбір бос лауазымға «кәсіби портретті» құрастыру.
Үміткерге қойылатын негізгі талаптарды біле отырып, іздеуді бастамас бұрын болашақ қызметкердің нақты кәсіби портретін жасау керек. Мұндай портрет жасалған кадр қызметітиісті бөлім басшысымен бірлесіп. Ол келесі ақпаратты қамтиды: білім және кәсіптік деңгей, кәсіби дағдылар, қосымша білімнің болуы, жұмыс тәжірибесі, компания қай жерде алғаны, алдыңғы жұмыс орнында шешілген міндеттер деңгейі және бұрынғы жұмыс орнындағы жауапкершілік дәрежесі, жеке қасиеттерін, оқуға, дамытуға, жұмыс мотивациясы, бастама және т.б. сипаттамалары. Ол сондай-ақ маман таңдалатын басқа критерийлерді көрсетеді: жынысы, жасы, жүргізуші куәлігі және т.б.
Кәсіби портрет позиция туралы, негізгі және туралы толық ақпарат негізінде ғана жасалады қосымша жауапкершіліктержәне осы әрекеттердің болжамды нәтижелері, сонымен қатар маман өзара әрекеттесетін адамдар.
Үміткерді қалай іздеу керектігін анықтау.
Деректер банкін пайдалану;
Көбінесе компанияның кадр қызметкерлері дұрыс кандидатты іздеуде, ең алдымен, олардың деректер базасын қарап шығады. Мұның жақсы жақтары да, кемшіліктері де бар. Біріншіден, үміткер жұмыс тауып қойған болар еді, екіншіден, үміткердің сипаттамасы шындыққа қаншалықты сәйкес келетіні белгісіз, үшіншіден, дипломдардың, сертификаттардың және т.б. түпнұсқалығын тексеру. елеулі күш-жігерді қажет етеді.
Жарнамаларды бұқаралық ақпарат құралдарында жариялау бұқаралық ақпарат құралдары, интернет, радио, теледидар;
Аймақтық жұмыспен қамту орталықтарына хабарласу;
Өңірлік жұмыспен қамту орталықтары жұмыс берушінің алдын ала өтініші бойынша деректер банкіне енгізілген білікті мамандарды кәсіби іріктеуге жәрдемдеседі; кадрларды және жұмыстан босатылған қызметкерлерді даярлауды, қайта даярлауды және олардың біліктілігін арттыруды ұйымдастыруда; кәсіпорынның кадрларға қажеттілігі туралы ақпаратты, кейбір бұқаралық ақпарат құралдарында орналастырады.
рекрутингтік компаниялармен байланысу;
Рекрутингтік агенттіктермен жұмыс тәжірибесі бір заңдылықты шығаруға мүмкіндік берді: компанияның аты, оның атағы немесе айналымы емес, рекрутингтік компанияда жұмыс істейтін менеджерлердің адалдығы мен кәсібилігі маңызды. Рекрутингтік агенттіктер қызметкерлерінің клиенттің қажеттіліктерін анықтаудың өзіндік «техникасы» болуы өте маңызды, өйткені кейде тапсырыс берушінің өзі не қалайтыны туралы жақсы түсінікке ие бола бермейді. Айта кету керек, в әртүрлі жағдайларәртүрлі агенттіктердің қызметіне жүгіну керек, өйткені кейбіреулер басқарушы немесе хатшылыққа кандидаттарды іздеуде «мықты», басқалары техникалық мамандықтар бойынша және т.б. Күшті және әлсіз жақтарыагенттіктер әдетте ынтымақтастық процесінде нақтыланады және мұндай тәжірибе компаниялардың HR менеджерлері арасында алмасады. Тапсырманы дұрыс қою үшін агенттік қажетті маманның егжей-тегжейлі кәсіби портретін беруі керек және бұл туралы міндетті түрде айтуы керек. корпоративтік мәдениеткәсіпорын, психологиялық климат, көшбасшылық стилі және болашақ маман күнделікті қарым-қатынас жасайтын қызметкерлер. Агенттік әдетте қызығушылық танытады мансап перспективасыкандидат және әлеуметтік төлемдер пакеті, жалақыға қосымша сүйенеді, сондай-ақ Ресейдегі кәсіпорынның ерекшеліктерін және оның болашағын анықтайды.
Әрі қарай, үміткерге қойылатын талаптарды бірінші орынға қою өте маңызды: тамаша білім делік шет тіліболып табылады алғышартжәне жас шектеулері қайта қаралуы мүмкін. Осылайша, кәсіби портреттің элементтері маңыздылығы бойынша реттелген және талаптардың «инвариантты» өзегі ашылады. Сондай-ақ агенттікпен үміткерлердің түйіндемелерінің нысаны мен мазмұны бойынша олар сізді бастапқы бағалауға жіберетінін келісу, сондай-ақ белгілі бір қасиеттерді анықтау жолдарын анықтау қажет.
Пошта жәшіктерінде және көшелерде бос жұмыс орындары туралы хабарландыруларды тарату;
Оқу орындарының түлектеріне арналған өтініштер;
Кейбір компаниялар өз қызметкерлерін университет түлектерінен өсіруді жөн көреді, оларға көп күш пен ақша салады. Бұл өте жиі өзін ақтайды, өйткені жастар олар үшін жаңа корпоративтік мәдениетті қабылдауға икемді, жігерлі, еңбекқор және креативті, және сіз олардың арасынан өте жақсы адамдарды өсіре аласыз. жақсы мамандар. Бірақ егер үміткердің оқу және даму қабілеті дәл болжанбаса, сәтсіздік болуы мүмкін. Әртүрлі сәтсіздіктер де бар: сіз оның оқуына көп ақша жұмсап, керемет маман тәрбиеледіңіз, бірақ ол сізді тастап кетті, себебі бәсекелес компания оған жоғары жалақы ұсынғандықтан және ол сіздің компанияңыздың корпоративтік мәдениетін толық бойына сіңірмегендіктен. және оған адал болмады.
Таныстарды бар бос орындар туралы хабардар ету;
Оның жақсы жақтары да, кемшіліктері де бар. Кемшілігі шектеулі таңдау болып табылады, өйткені әрқайсымызда жұмыссыздар көп болуы екіталай жұмыс іздеушілерқажетті саладағы жақсы мамандардан басқа таныстар. Артықшылығы мынада, сіз адам туралы алғашқы ұсыныстарды ала аласыз және көптеген қажетті ақпаратты ала аласыз.
Персоналды лизинг;
Кейбір компаниялар өзін барынша қамтамасыз етуге ұмтыла отырып, персонал шығындарын азайтудың әртүрлі әдістерін қолдануға тырысады жоғары сапажұмыс істейтін қызметкерлер. Нәтижесінде рекрутингтік компаниялар нарыққа жаңа қызмет түрін – «персонал лизингін» ұсынды.
Лизинг компанияның бюджетін бақылауға және реттеуге мүмкіндік береді Штаттық кесте, әсіресе олардың қатаң шектері орнатылған кезде.
Қызметтің бөлігі ретінде рекрутингтік компанияқызметкерді штатқа қабылдауды және оған есепке қоюды өз мойнына алады еңбек қатынастары, анықтама жұмыс кітаптары, еңбекақыны есептеу және төлеу, қаражатпен есеп айырысу. Жинаққа қосымша өмір мен денсаулықты сақтандыру, қызметкерлердің іссапарлары, демалыстар мен аурулар үшін уақытша қызметкерлерді қамтамасыз ету болуы мүмкін. толық уақытты қызметкерлержәне т.б.
Персоналды лизинг компанияларға білікті қызметкерлерді қысқартпай бақылауға, қызметкерлеріне бас ауыртпай заңды түрде еңбекақы төлеуге, бұрын жұмыс істегендерге қосымша мотивация беруге көмектеседі. азаматтық-құқықтық шарттар, персонал үшін әкімшілік шығындарды азайту, еңбек және салық инспекцияларымен қарым-қатынаста білікті делдал болуы.
Билік органдарына шағымдану мемлекеттік билікжәне басқару.
Лауазымға үміткерлерді іріктеу.
Таңдаудың негізгі мақсаты – жұмыс мәдениеті жоғары қызметкерлерді жұмысқа қабылдау – менеджер-менеджерлер немесе компанияның мүддесін бақылайтын адамдар жүзеге асыра алады. Кәсіпорын әкімшілігі жұмысқа алу үшін әртүрлі мақсаттар қояды.