Заманауи ұйымдардағы бонустарды беру әдістері. KPI бойынша бонустар әдістемесі. Қызметкерлерге сыйлық берудің әдеттегі қателері

Ұйымда бонустық жүйесіз көтермелеу мүмкін бе?

Басынан бастап дамыту

Жүйелік талдау

Схеманы мүмкін жақсарту

Сыйақы жүйесі қалай дамыған?

Бонус жүйесінің түрлері

Шегерімдер туралы не деуге болады?

Еңбек ақы жүйесінде көзделген үстемеақылар еңбек кітапшаларына жазыла ма? .

Классификация

Мақсат қою

Болашақ қатысушыларды саралау

Негізгі критерийлерді таңдау

Жиілікті орнату

Қызметкерлердің бонус деңгейі

Жұмысты тексеру

Нәтижелерді бағалау

Тиімділік

KPI бойынша персоналды бағалау

Бонус жүйесі - бұл белгілі бір кәсіпорында қабылданған схема, онда бонустар есептелетін параметрлер жазылады:

пайда немесе шығын критерийлері;
мерзімділік;
өлшемі.

Жалпы:

Арнайы:

энергияны ұтымды пайдалану үшін;
шикізат құнын төмендету үшін;
жұмысқа жаңашыл көзқарасы үшін.

ұпай жинау- бапқа сәйкес кез келген басқа жүйе сияқты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-ін жұмыс беруші белгілейді.

Оның мәні қызметкерлерге қызметтегі табысы үшін белгілі бір ұпай саны беріледі. Олардың саны қызметкердің кәсіби деңгейін көрсетуі керек. Кезеңнің соңында қызметкерлердің қол жеткізген барлық нәрселері есептеледі және осы деректер негізінде сыйақы мөлшері анықталады (біз қызметкерлерге бонустар үшін қандай негіздер бар екендігі туралы айттық).

Марапаттың не үшін берілгені туралы мәліметтер Ең жақсы жолқызметкерлерді ынталандыру және сыйақы нұсқалары қандай, оқып шығыңыз және сіз ынталандыру төлемдерінің қандай екенін және бонустардың қандай түрлері бар екенін білесіз.

Маңызды!Қанағаттанбаған жағдайда сот талқылауын ұйымдастыру үшін команданың әрбір мүшесі аталған ақпаратқа қол жеткізуі керек. Сотта жеңген жағдайда компания оның талаптарын қанағаттандыруға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 395-бабы).

395-бап. Қызметкердiң ақшалай талаптарын қанағаттандыру

Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердің ақшалай талаптарын негізді деп таныса, олар толық көлемде қанағаттандырылады.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-і жұмыс берушінің қызметкерлер үшін жұмыс істеу құқығын жариялайды, ал тіркелген жүйе міндетті емес.

Еңбекті ынталандыру 191-бап

Жұмыс беруші жұмысты адал атқарған қызметкерлерді көтермелейді еңбек міндеттері(алғыс жариялайды, сыйлық береді, бағалы сыйлық, құрмет грамотасымен марапаттайды, мамандығы бойынша үздік атағын береді).

Қызметкерлерді еңбекке ынталандырудың басқа түрлері ұжымдық шартта немесе ішкі тәртіп ережелерінде айқындалады жұмыс кестесі, сондай-ақ жарғылар мен тәртіп. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін қызметкерлер мемлекеттік наградаларға ұсынылуы мүмкін.

Сондай-ақ, бонустар шарттары еңбек шартында белгіленуі мүмкін, бұл жағдайда олар Өнерге сәйкес өзгереді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-ы.

Сыйақы жүйесінің мысалы:

Марапаттардың түрі	Премиум параметрі
Марапаттардың түрі	Кадрлар класы	Бонустық көрсеткіштер	Сыйақы мөлшерін анықтау критерийлері	Дереккөз	Мерзімділік
	Көшбасшылар	Кәсіпорын мен бөлімнің міндеттері	фирма қызметінің көрсеткіштерін басқару деңгейі		Тоқсан/жыл
	Мамандар	Кәсіпорынның, бөлімнің және қызметкердің міндеттері	компания жұмысының көрсеткіштері командалық жұмыс сапасы
	Қызметкерлер	Кәсіпорын мақсаттары	фирма қызметінің көрсеткіштері
KPI (негізгі өнімділік көрсеткіштері) қол жеткізу үшін бонус	Функционалдық менеджерлер		қызметкерлердің сыныптары бойынша бөліну үлесіне сәйкес нәтижелерді ретке келтіретін фирма мен бөлімдердің қызмет көрсеткіштері	Құн бағасы
	бар қызметкерлер сағат бойыншаеңбек
	Желілік менеджерлер
Жеке қызметкерлер үшін жеке бонустар	Толық емес қызметкерлер	Жұмыстағы тиімділік пен кәсібилік	тиімділік көрсеткіштерінің пайыздық ықпалын мамандық бойынша бөлу	Құн бағасы

Сондай-ақ жарты жыл немесе бір жылдың соңында компанияның барлық қызметкерлеріне сыйлықақы беріледі.. Сату көлемінің ұлғаюына байланысты бонус мөлшері айтарлықтай өзгереді. Оның ерекшелігі – бірлік өнім нормасының асып кетуі есептеулерде рөл атқармайды, кәсіпорынның жалпы міндеттері бірінші орынға қойылады.

Мұндай сыйлықтың құнына айтарлықтай әсер ету - бұл адамның орны мансап сатысыжәне оның қол астындағы адамдардың саны. Бонус қарапайым жұмысшыларжеке күш-жігерден өседі, ал менеджерлер бағынышты топтардың жетістігіне байланысты.

Осы формада өзіңізге қойылған тапсырманы нақты сипаттаңыз:

басымдықты мақсат (өте нақты тұжырыммен);
қол жетімді мерзімдер.

Бөлу шынымен ынталандырушы критерийлерді таңдау үшін қызметкерлердің санаттары бойынша бонустық шарттарды бөлу үшін қажет. Бұл мәселе бойынша көмекшілер – персонал жұмысының құрылымы мен тәртібі туралы құжаттар.

Бұл кезеңге ерекше сақтықпен қарау керек. Дұрыс орнатылмаған шарттар қызметкерлерге жалған басымдықтар береді және барлық күш-жігерді жоққа шығарады.

Критерийлер үш-бес болуы керек. Оларға қойылатын талаптар:

оң тұжырым, бірдеңені немесе құрамында «емес» бар басқа сөз тіркестерін «қатару» көрсетпей;
қарапайымдылық. Барлығын алдын ала білуге деген ұмтылыс мақтауға тұрарлық, бірақ күрделі тіркестер қызметкерлерді шатастырып, мағыналық құндылығын жоғалтады;
өзектілігі. Тіпті әмбебап талаптар мезгіл-мезгіл түзетулерді талап етеді.

Бұл аспектіде кәсіпорынның ауқымын ескеру маңызды. Үшін сериялық өндіріснемесе ұсақ сауда орынды болар еді қысқа уақыт, мысалы, ай - деректердің күнделікті жиналуына байланысты.

Егер орындау мерзімі бір айдан асса және көрсеткіштерді есептеу сирек жүргізілсе, бонустық төлемдерді ұзағырақ уақыт кезеңінен кейін белгілеу ұтымды.

Негізгі жалақыға пайызбен сыйақыны есептеу әдісі кеңінен қолданылады.(қызметкерлерге бонустар қандай принцип бойынша және қалай есептеледі және соманы кім анықтайды). ақшалай сыйақы, оқыңыз). Бұл тәсілдің артықшылығы, ол компанияның мүдделеріне сәйкес ұжым ішіндегі жұмысты реттеуге мүмкіндік береді (қызметкерлерге сыйақы мөлшерін кім белгілейтіні және қызметкерлерге ынталандыру төлемдерінің есебін кім жүргізетіні туралы толығырақ оқыңыз).

Нәтижелер үшін қарқынды ішкі бәсекелестік қажет болған жағдайда, айнымалы табыстың жоғары деңгейін орнату ақылды шешім болып табылады.

Өндірістің ерекшеліктері жақсы үйлестірілген жұмысты қажет етсе, табыстың негізі бәрібір еңбекақы болуы керек.

Бонус жүйесін әзірлеу кезінде қателерді анықтай алатын пайдалы әдіс оны өткен деректермен салыстыру болып табылады. Мұнда бәрі қарапайым - параметрлерді дерлік дайын схемаға ауыстырыңыз және қызметкерлердің жалақысының өзгеруін қадағалаңыз.

Жүйені енгізгеннен кейін шамамен алты ай өткен соң нәтижелерді бағалау қажет. Негізгі көрсеткіштердің өзгеруін де, команданың реакциясын да ескерген жөн. Мұндай шаралар әрекетке байсалды қарауға мүмкіндік береді жаңа схеманақты жағдайларда.

Егер компанияның бонустық критерийлері оның мақсаттарымен сәйкес келсе және мотивациялық төлемдерден түсетін табыс бонустардың құнынан асатын пайда әкелсе, онда компанияда тиімді бонус жүйесі бар деп айта аламыз.

Жеке қызметкерлерді тарта отырып.
Жұмыс процесінің «ішкі» көрінісін пайдалана отырып, ағымдағы схеманың нобайы жасалады, содан кейін респонденттер өз мүдделеріне сәйкес келетін бонустық жүйені ұсынады. Осындай ұсыныстар негізінде түзетулер картасы жасалады.
Кәсіпорын құжаттарының көмегімен және тиімділік көрсеткіштерін жалпылау. Бұл жағдайда еңбекке шынымен тиімді ынталандыруды анықтау мақсатында сыйлықақы беру шарттары талданады.

Назарға алынуы керек нәзіктіктердің көптігіне байланысты бонустық жүйе бақылауды аздап босатып алсаңыз, жоғалтуға айналатын, басқару қиын тыныш ат сияқты көрінуі мүмкін, бірақ бұл тек қағаз жүзінде. .

Әрине, қамқорлық және парасаттылықоны ешкім жойған жоқ, бірақ мұндай қасиеттер жақсы басшыға тән, яғни бонустық жүйені бақылау кез келген басқа басқаруға қарағанда қиын емес.

Көбірек назар аудару - және менеджердің қолында кәсіпорынның тиімділігін арттыра алатын құрал болып табылады, бұл шығындар айтарлықтай аз болады, бірақ ынталандырушы үстеме ақылар мен үстемеақылардың арқасында жұмыс беруші мен бағыныштының мүдделері қанағаттандырылады. .

Ынталандыру (лат. stimulus - итермелеу, итермелеу) - әрекетке сыртқы түрткі, түрткі, ынталандырушы себеп.

Еңбекті ынталандыру Белгілі, алдын ала белгіленген нәтижелер беретін белсенді еңбек қызметі қызметкердің маңызды және әлеуметтік шартты қажеттіліктерін қанағаттандыру, оның еңбек мотивтерін қалыптастыру үшін қажетті және жеткілікті шартқа айналатын жағдайларды (экономикалық механизмді) жасауды қамтиды. Ынталандыру мақсаты - жалпы адамды еңбекке ынталандыру емес, еңбек қатынастарына байланысты оны жақсырақ (көп) істеуге ынталандыру.

мотив - адамның белгілі бір әрекетін, оның ішкі және сыртқы қозғаушы күштерін тудыратын нәрсе.

AT мотив құрылымы еңбекке жатады:

қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік;

осы қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар;

еңбек әрекеті , жәрдемақы алу үшін қажет;

бағасы - еңбек әрекетін жүзеге асырумен байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

Еңбек мотивациясы - бұл қызметкердің еңбек қызметі арқылы қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы. Мотивацияның адам мінез-құлқына әсері көбінесе көптеген факторларға байланысты, ол өте жеке және мотивтердің әсерінен және адам әрекетінен кері байланыста өзгеруі мүмкін.

Қызметкерлерді ынталандыру бойынша жақсы жұмыс мыналарға әкеледі:

Айналым мен пайданы арттыру;

Өнімнің сапасын жақсарту;

Ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін енгізуде шығармашылық көзқарас пен белсенділікке;

Қызметкерлер ағынының көбеюіне;

Олардың жұмысын жақсарту;

Бірлік пен ынтымаққа;

Кадрлардың тұрақсыздығын азайту;

Компанияның беделін көтеру үшін.

Кейбіреулер сипаттайтын адам туралы мотивациялық профиль, ұйымдағы оның мінез-құлқын өзгерту үшін қандай да бір ынталандыру түріндегі әсер бар. Классификация ынталандыру нысандары:

1. Жағымсыз – наразылық, жазалау, жұмысынан айырылу қаупі.

2. Ақшалай қаражат – сыйақылар мен үстемеақылардың барлық түрлерін қоса алғанда, еңбекақы.

3. Табиғи – үй сатып алу немесе жалға алу, көлік беру және т.б.

4. Моральдық - грамоталар, құрмет белгілері, марапаттарға табыстау, құрмет тақтасы және т.б.

5. Патернализм (қызметкерге қамқорлық) - қосымша әлеуметтік және медициналық сақтандыру, демалыс үшін жағдай жасау және т.б.

6. Ұйымдастырушылық – еңбек жағдайлары, оның мазмұны мен ұйымдастырылуы.

7. Бірлескен меншікке қатысу және басқаруға қатысу.

Ынталандыруды алған адам оған өзінің мотивациялық профиліне сәйкес әрекет етеді. Бұл реакция мүмкін оң, және адам өзінің мінез-құлқын ойлағандай өзгертеді; бейтарап; терісқажетсіз мінез-құлық тек күшейген кезде.

Тұжырымдамада өтемақы пакеті мыналарды қамтиды:

Жалақы – бұл белгілі бір ақшалай түрде көрсетілген сыйақының тұрақты бөлігі.

Бонус жүйесі немесе бонустық жүйе сыйақының бір бөлігі болып табылады, ол компаниядан компанияға, лауазымнан лауазымға, қызметкерден қызметкерге айтарлықтай өзгеруі мүмкін. Тәжірибеде жылдық 0-ден 50-60%-ға дейінгі бонус мөлшері бар жалақықызметкер. Белгілі бір нәтижеге қол жеткізгені үшін төленеді. Жалақы таза түрде, сондай-ақ бонуспен үйлескенде, ынталандырудың жеткілікті құралы емес.

Ақшалай емес сыйақы жүйесі, ол өз кезегінде екі бөлікке бөлінеді:

Ақшалай емес материалдық сыйақы – қызметкер қолына тиетін, сезіне алатын, өзі үшін сақтай алатын немесе пайдалана алатын барлық нәрсе;

Қаржылай сыйлық емес.

Ынталандыру нысандары

8.5-кесте – Көтермелеу нысандары

		Ынталандыру формасы
материалдық ақша
		Жалақы (номиналды)	Қызметкердің еңбекақысы, оның ішінде негізгі (еңбек, уақыт, жалақы) және қосымша (сыйақылар, кәсіптік шеберлігі үшін үстемеақылар, еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер, толық емес жұмыс уақыты, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін, жасөспірімдерге, бала емізетін аналарға, жұмыс істегені үшін мереке және жексенбі күндері, үстеме жұмыс үшін, топ жетекшілігі, демалыс ақысы немесе өтемақы және т.б.) жалақы
		Жалақы (нақты)	Нақты жалақыны қамтамасыз ету: 1) көтеру тарифтік мөлшерлемелермемлекет белгілеген минимумға сәйкес; 2) өтемақы төлемдерін енгізу; 3) инфляцияға сәйкес жалақыны индекстеу
			Кәсіпорын пайдасынан біржолғы төлемдер (сыйақы, сыйлықақы, қосымша сыйақы). Шетелде бұл, әдетте, жұмыс тәжірибесімен және алынған жалақы мөлшерімен байланысты жылдық, жартыжылдық, Рождестволық, Жаңа жылдық бонустар. Сыйақылардың келесі түрлері бар: жұмысқа келмегені үшін, экспорттағаны үшін, сіңірген еңбегі үшін, еңбек өтілі үшін, мақсатты
		Пайда бөлісу	Пайданы бөлісу төлемдері бір реттік бонус емес. Ынталандыру қоры құрылатын пайданың үлесі белгіленеді. Ол пайдаға шынымен әсер ете алатын персонал санаттарына қатысты (көбінесе бұл басқару қызметкерлері). Пайданың осы бөлігінің үлесі иерархиядағы басшының дәрежесімен сәйкес келеді және оның негізгі жалақысының пайызы ретінде анықталады.
		Үлестік қатысу	Кәсіпорынның (АҚ) акцияларын сатып алу және дивидендтер алу: акцияларды артықшылықты бағамен сатып алу, акцияларды өтеусіз алу
		Қосымша төлем жоспарлары	Жоспарлар көбінесе сауда ұйымдарының қызметкерлерімен байланысты және жаңа нарықтарды іздеуді ынталандырады: компанияның сыйлықтары, бизнес шығындарын субсидиялау, жұмысқа жанама түрде байланысты жеке шығындарды жабу (тек қызметкердің ғана емес, сонымен бірге жұбайының немесе жұбайының іссапарлары). досым сапарда). Бұл салық салынбайтын жанама шығындар, сондықтан тартымдырақ.
Материалдық ақшалай емес
		Көлік шығындарын төлеу немесе өз көлігімен қызмет көрсету		Мыналарға: 1) тасымалдау шығындарын төлеуге; 2) көлікті сатып алу: а) толық қызмет көрсету (жүргізушімен тасымалдау); б) жиі сапарлармен байланысты адамдарға, басқару персоналына ішінара қызмет көрсету
		жинақ қорлары		Ресей Федерациясының Жинақ банкінде белгіленгеннен төмен емес сыйақы төлей отырып, кәсіпорын қызметкерлері үшін жинақ қорларын ұйымдастыру. Қаражатты жинақтаудың преференциялық режимдері
		Тамақтандыру		Қаражатты бөлу: 1) кәсіпорында қоғамдық тамақтандыру; 2) азық-түлік субсидиялары
		Кәсіпорын өндірген тауарларды сату		Осы өнімдерді сатуға жеңілдіктер жасау үшін қаражат бөлу
		Стипендия бағдарламалары		білім беруге қаражат бөлу (жағында білім беру шығындарын жабу)
		Оқу бағдарламалары		Оқытуды (қайта даярлауды) ұйымдастыруға арналған шығыстарды жабу
		Бағдарламалар медициналық көмек		Медициналық көмекті ұйымдастыру немесе емдеу мекемелерімен келісім-шарттар жасау. Осы мақсаттарға қаражат бөлу
		Кеңес беру қызметтері		Консультациялық қызметтерді ұйымдастыру немесе олармен келісім-шарттар жасау. Осы мақсаттарға қаражат бөлу
		Тұрғын үй бағдарламалары		Өзіндік тұрғын үй құрылысына немесе өзара шарттар бойынша құрылысқа қаражат бөлу
		Балаларды тәрбиелеу мен оқытуға байланысты бағдарламалар		Кәсіпорын қызметкерлерінің балалары мен немерелерін мектепке дейінгі және мектептегі тәрбие мен оқытуды ұйымдастыруға қаражат, жеңілдікті шәкіртақылар бөлу
		Икемді әлеуметтік жеңілдіктер		Ұйымдар қажетті жеңілдіктер мен қызметтерді «сатып алу» үшін белгілі бір соманы белгілейді. Қызметкер белгіленген мөлшерде жеңілдіктер мен қызметтерді өз бетінше таңдауға құқылы
	Өмірді сақтандыру			Қызметкердің өмірін (символдық шегерімге), оның отбасы мүшелерінің серіктестік есебінен сақтандыру. Қызметкердің табысынан ұсталған қаражат есебінен жазатайым оқиға болған жағдайда қызметкердің жылдық табысына тең сома төленеді, адам өлімімен аяқталған жазатайым оқиға кезінде төленген сома екі еселенеді.
	Мүгедектік бойынша жәрдемақы бағдарламалары			Компания қаражаты есебінен және қызметкердің кірісінен ұсталатын қаражат есебінен
	Медициналық сақтандыру			Қызметкерлердің өздері де, олардың отбасылары да
	Нәтижелерге байланысты емес жеңілдіктер мен өтемақылар (стандартты сипатта)			Белгілі бір нәтижелерге қол жеткізумен формальды түрде байланысты емес төлемдер (көшіру, сату, пәтерлерді, жылжымайтын мүлікті сатып алу, әйелін (күйеуін) жұмысқа орналастыруға және т. зейнетке шығуға немесе жұмыстан босатуға байланысты төлемдер). Шетелде «алтын парашют» деп аталатын бұл төлемдер топ-менеджерлерге арналған, әдетте кіреді қосымша жалақы, бонустар, ұзақ мерзімді өтемақылар, міндетті (компания қарастырған) зейнетақы төлемдері және т.б.
	Зейнетақы сақтандыру Зейнеткерлік жоспарлар			Мұндай балама мемлекеттік қорқосымша зейнетақымен қамсыздандыру кәсіпорынның өзінде де, жақтағы кез келген қормен келісім бойынша да құрылуы мүмкін
Материалдық емес
	Бос уақытты ынталандыру				Жұмыс уақытын реттеу: 1) қызметкерге белсенді және шығармашылық жұмыс үшін қосымша демалыс, мереке күндерін беру, демалыс уақытын таңдау мүмкіндігін беру және т.б.; 2) икемді жұмыс кестесін ұйымдастыру; 3) еңбек өнімділігінің жоғары болуына байланысты жұмыс күнінің ұзақтығын қысқарту
	Еңбек немесе ұйымдық ынталандыру				Қызметкердің мінез-құлқын оның жұмысына қанағаттану сезімін өлшеу негізінде реттейді және оның жұмысында шығармашылық элементтердің болуын, басқаруға қатысу мүмкіндігін, сол қызметте жоғарылату, шығармашылық іссапарлар болуын болжайды.
	Әлеуметтік мойындауды білдіру негізінде қызметкерлердің мінез-құлқын реттейтін ынталандырулар				Құрмет тақтасына грамоталар, төсбелгілер, вымпелдер табыстау, фотосуреттерді орналастыру. Шетел тәжірибесінде құрметті атақтар мен наградалар, қоғамдық көтермелеу қолданылады (әсіресе Жапонияда қоғамдық сөгістерден аулақ болыңыз). Құрама Штаттарда моральдық ынталандыру үшін еңбегіне негізделген үлгі қолданылады. Шеңберлер жасалады («алтын шеңбер» т.б.)

Ынталандыру әдістері

Мотивациялық бағдарламалардың бөлігі ретінде ынталандыру әдістерінің екі деңгейін бөлуге болады: негізгі және бәсекелестік.

Бөлім негізгі деңгей қызметкерлерге сыйақы төлеудің стандартты пакетіне дәстүрлі түрде енгізілген мотивация әдістерін қамтиды: жалақы, сақтандыру, компания беретін сыйақылар.

Құрамында бәсекелестік деңгейі Компанияның негізгі мақсатына жету үшін қызметкерлерге негізгі әсерді жүзеге асыратын мотивация әдістері ажыратылады.

8.1-сурет – Бәсекеге қабілеттілік деңгейін ынталандыру әдістері

Олар мотивация жүйесінің белгілі бір мәселелерін шешуге арналған. Ынталандыру әдістерінің міндеті – қызметкерлерді болашақта компанияның тиімділігін арттыруға бағыттауда, болашақта жоғары нәтижелерге қол жеткізуге қызығушылық тудыру – опциондық жоспарлар (опциондарды орындау бағасы ағымдағы бағадан жоғары. нарықтық бағақор).

Марапаттау әдістерінің қиындығы - қызметкерлерді қол жеткен нәтижелер үшін көтермелеу, олардың қазіргі және бұрынғы еңбегін мойындау - бонустық жоспарлар.

Кәсіпорындардың қызметкерлерін марапаттау мәселесі бүгінгі күнге дейін өзекті болып қала береді, өйткені қызметкерлерді ынталандыру тиімділігіне көбірек мән берілуде, қызметкерлерге сыйлық беру жүйесін жетілдіру қажеттілігі артып келеді.

Қызметкерлерді қалай марапаттау керектігін талдамас бұрын, бонус жүйесінің не екенін түсінуіңіз керек.

Сонымен, қызметкерлерге сыйлықақы беру жүйесі - бұл қызметкерлердің жақсы еңбек нәтижелеріне қол жеткізуге материалдық қызығушылығын қамтамасыз етуге бағытталған шаралар кешені.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабында белгіленген материалдық ынталандыру шараларына сыйлықақылар төлеу, бағалы сыйлық, диплом беру, алғыс жариялау және кәсіптегі үздік атағына көтерілу кіреді.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес, жұмыс беруші ынталандырушы сипаттағы әртүрлі қосымша төлемдер мен үстемеақыларды белгілейді және бонустық жүйелерді белгілейді. ұжымдық шарттар, келісімдер, жергілікті ережелер.

Марапаттау мәлімдемесі мыналарды қамтуы керек:

Жалпы ақпарат – құжаттың негізгі мақсаттары, сонымен қатар қандай қызметкерлер қамтылады бұл құжат(толық күн, толық емес күн, барлығы және т.б.)
Сыйақылардың түрлері және төлеу негіздері – бұл бөлімде кәсіпорында болуы мүмкін және олар тағайындалуы мүмкін бонустардың барлық түрлері талданады.
Сыйлық мөлшерін есептеу және бекіту – бұл бөлімде награданың әрбір түрі бойынша жеке мәліметтер (бұл сыйлық қандай тұлғалар шеңберіне тағайындалған, оны алудың шарттары қандай, сондай-ақ сыйлықтың мөлшері)
Қорытынды ережелер – құжаттың күшіне ену тәртібі, оның қолданылу мерзімі, орындалмағаны үшін жауапкершілік.

Ережеге компанияның директоры қол қояды және бекітеді, сонымен қатар барлық қызметкерлер осы құжатпен қол қоюға қарсы танысуы керек.

Қызметкерлерді келесі көрсеткіштер бойынша марапаттауға болады:

Жұмыс сапасы
Жоғары өнімділік
Қосымша жұмыстарды орындау
Пайдаланылған ресурстарды үнемдеу
Шикізат шығындарын азайту
Жұмысқа өнертапқыштық көзқарас
Компанияда үздіксіз жұмыс тәжірибесі

Ынталандыру төлемдерін есептеу мен төлеуді жеңілдету үшін тиімді бонустық жүйені қалыптастыру қажет.

Бірінші қадам - біліктілікті дамыту жұмыс тобы(мысалы, басшылар, олардың орынбасарлары, бухгалтерия қызметкерлері және экономикалық бөлімдер), ол кәсіпорынның барлық нюанстарын ескеруі керек.

Әрі қарай қызметкерлерге сыйақы беру шарттары анықталады, ұйымдағы еңбекақы мөлшері туралы деректер жинақталады, бонустарды есептеудің қаржылық мүмкіндігі мен олардың болжамды мөлшері бағаланады.

Бонус жүйесін енгізу туралы соңғы шешімді қабылдайды бас атқарушы директор, және оның тәртібі туралы ақпарат ішкі бөлімде бекітілген ережелерұйымдар.

Енді қарастырамыз бонустық жүйелердің түрлері.

1. Нүктелік жүйе

Аты айтып тұрғандай, қызметкер өз жұмысы үшін ұпайларды (немесе бағаларды) алады, олар жұмыс нәтижесі үшін оған есептелетін нақты тапсырмалар. Қызметкерлердің белгілі бір ұпай санын жинақтау арқылы олар ынталандырылады.

Барлық қызметкерлер арнайы рейтингтік шкаламен таныс болуы керек, оған сәйкес оларға ұпайлар беріледі. Бұл шкала балл қою критерийлерін, олардың сипаттамасын және белгілі бір ұпайларды алу үшін қандай жетістіктер қажет екенін жазуы керек.

Бұл жүйе неғұрлым ыңғайлы, бірақ көптеген ұйымдар оны енгізуге тартынуда, өйткені ол айтарлықтай шығындарды талап етеді, әсіресе қызметкерлер саны көп компанияларда.

2. Альтернативті жүйе

Әдетте, ұйымдар ынталандыру төлемдері кәсіпорынның есепті кезеңдегі табысына байланысты жеңілдетілген бонустық жүйені пайдаланады. Бұл ретте төлемдер қызметкердің лауазымына және оның жалақысына байланысты белгіленген сома түрінде, сондай-ақ жалақының пайызы түрінде болуы мүмкін.

Сыйлық табыс салығы салынады ма?

Иә, сыйлықақы жеке табыс салығы бойынша салық салу объектісін құрайтындықтан және салық салынбайтын табыстар арасында пайдаланылмағандықтан (мысалы, жеңілдіктер мен өтемақылар, төлем. кәсіптік оқытунемесе қайта даярлау және т.б.). Бұл жағдайда салықты ақша түскен күні немесе келесі күні төлеу керек. Дегенмен, в салық кодексіалым 4000 рубльге дейінгі сомадан есептелмейтіні көрсетілген. Сондықтан, егер бір жыл үшін сыйақы осы шектерде болса, ол қызметкерге толығымен беріледі.

Бұл қорларға жарналарға да қатысты.

Бонус негізінен жұмыс үшін сыйақы болғандықтан, ол қызметкердің жалақысының бөлігі болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы), сондықтан оған жарналар да есептеледі.

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі № 225 «Еңбек кітапшалары туралы» қаулысының 25-тармағының ережелеріне сәйкес: тұрақты негізде төленетін бонустар туралы ақпарат, жылы жұмыс кітабыенгізілмейді.

Сондықтан, егер іздеуде болса жаңа жұмыс, қызметкер өз міндеттерін және барлық талаптарды жақсы орындағанын дәлелдеу керек, содан кейін әсіресе мұндай жағдайлар үшін арнайы құжаттар бар (мысалы, мінездеме).

Бонус бағалаудан басталады, сонымен қатар негізгі принципті есте сақтау қажет: жалақының ауыспалы бөлігі еңбек белсенділігін ынталандыруға арналған және стандарттан жоғары нәтижелерге қол жеткізуді ынталандыруы керек. Және бонус жалақының бір бөлігі емес екенін әрқашан есте ұстау керек. Өйткені, бұл жағдайда бонустан айыру стрессті, жанжалды тудырады және қызметкерлердің демотивациясына әкеледі.

Өнімділікке байланысты төлем жүйесі (PRP) негізінде персоналды бағалау процедурасына негізделген негізгі көрсеткіштертиімділігі (KPI). Дегенмен, мұндай жүйені басқару тәжірибесіне енгізу үшін қызметкердің KPI мәндері мен жалақының ауыспалы бөлігінің мәні арасындағы байланысты орнататын қарапайым және сенімді әдістерді әзірлеу керек.

Негізгі көрсеткіштер (KPI)

СалмағыKPI

Мақсат

Жартылай нәтиже, %

Бұған дейін біздің журналда персоналды KPI бойынша бағалау әдістемесі берілген ағымдағы бағалаунәтижелер мен қызметкерлердің құзыреттері. Оның негізгі ережелерін қысқаша еске түсірейік.

Ұйымдағы әрбір лауазым үшін қызметкердің қызмет ету функциялары негізінде екі үлгі (кесте) әзірленеді - нәтижелер мен құзыреттер. Біріншісі өнімділікті бағалаудың барлық көрсеткіштерін көрсетеді: сандық және сапалық, жеке және командалық. Екіншісінде – осы лауазымға қажетті құзыреттер: корпоративтік (компанияның барлық қызметкерлеріне ортақ), басқарушылық және сарапшылық (кәсіптік). Осы екі үлгінің ішінен қызметкердің алдағы айдағы нәтижелері мен құзыреттілігін бағалау үшін 5-7 негізгі көрсеткіш (кез келген түрдегі) таңдалып алынады (тоқсан немесе басқа есепті кезең – лауазым деңгейіне байланысты) және жеке орындаушылықта тіркеледі. кесте (1 кестені қараңыз). Сонымен бірге құзыреттер қызметкер қызметінің сапалы нәтижелерімен «теңестіріледі». Таңдалған көрсеткіштердің әрқайсысына тікелей басшының басымдықтарына сәйкес салмақ тағайындалады - 0-ден 1-ге дейін (жалпы салмақ 1 болуы керек).

1-кесте. Жеке өнімділік

Барлық көрсеткіштер үшін үш «тиімділік деңгейі» белгіленген:

1. Негіз - нәтижені кері санау басталатын ең нашар рұқсат етілген мән («нөл» нүктесі).

2. Норма - мән-жайларды (мысалы, нарықтағы жағдайды), жұмыстың ерекшеліктері мен күрделілігін және қызметкердің мүмкіндіктерін ескере отырып, міндетті түрде қол жеткізу керек деңгей. Бұл қанағаттанарлық көрсеткіш мәні.

3. Мақсат - ұмтылу қажет стандарттан жоғары деңгей.

Айдың (тоқсанның) соңында нақты KPI мәндері бағаланады. Бұл ретте сандық көрсеткіштер «табиғи» метрикалық шкала бойынша, ал сапалық көрсеткіштер реттік 100 баллдық шкала бойынша өлшенеді. Оның көмегімен сіз «анықтамалық нүктелерді» орнату арқылы сапалы KPI бағалауда икемді бола аласыз, мысалы: базалық - 0-ден 20-ға дейін, норма - 40-тан 60-ға дейін, мақсат - 80-ден 100-ге дейін. Сонымен қатар, қызметкерлер ішкі тұтынушылар олардан қандай нәтиже күтетінін нақты түсінуі үшін бағалаулар «шифрдан шығарылуы» керек.

KPI нақты мәнін бағалағаннан кейін осы көрсеткіш бойынша жұмыстың нақты нәтижесі мына формула бойынша анықталады:

Бұл нәтиже норманың орындалу немесе артық орындалу дәрежесін көрсетеді. Сонымен, егер нақты көрсеткіш нормадан төмен болса, онда ол үшін ішінара нәтиже 0-ден 100% -ға дейін болады. Егер «факт» нормадан асып кетсе, онда ішінара нәтиже 100% жоғары болады.

Әрбір көрсеткішті бағалағаннан кейін қызметкердің рейтингі анықталады. Ол үшін арнайы нәтижелер ( пайыз) сәйкес KPI салмағына көбейтіледі және бірге қосылады. Нәтиже – «орташа өлшенген» өнімділік коэффициентіүшін қызметкердің жалпы өнімділігін көрсететін (пайызбен). есеп беру кезеңіоның барлық KPI маңыздылығы мен нақты мәндерін ескере отырып. Егер коэффициент 100%-дан жоғары болса, бұл адамның жоғары өнімділігін (нормадан жоғары) көрсетеді, аз болса, кейбір немесе тіпті барлық көрсеткіштер бойынша нормаға қол жеткізілмегенін білдіреді, ал жұмыстың жалпы нәтижесі белгіленген деңгейден төмен. белгіленген деңгей.

Әрі қарай, сіз алынған бағаларды және қызметкердің бонусының мөлшерін байланыстыруыңыз керек. Бұл үшін бонустардың негізгі принципін есте сақтау қажет: жалақының ауыспалы бөлігі адамдардың еңбек белсенділігін ынталандыруға арналған және оларды қол жеткізуге ынталандыруы керек. стандарттан жоғары нәтижелер. AT Орыс тәжірибесібонустың шын мәнінде жалақының бір бөлігі ретінде қарастырылуы және жоспар орындалған кезде «автоматты түрде» төленуі сирек емес. Егер қызметкер стандартты көрсеткіштерге жетпесе, онда ол бонусты толығымен немесе ішінара жоғалтады. Бұл тәжірибе жүйкені, күйзелісті, жанжалдарды тудырады және қызметкерлердің демотивациясына әкеледі. Жалақының ауыспалы бөлігі адамдарды нормативті көрсеткіштермен салыстырғанда жоғары нәтижелерге жетуге ынталандыруы керек. Ал жоспарды орындау үшін қызметкер жалақысын алуы керек. Жалақының белгіленген бөлігі тұрақты болып қалуы маңызды! Осы ойларға сүйене отырып, егер қызметкердің KPI бағалаулары белгілі болса, бонусты есептеудің екі әдісін қарастырамыз.

Сыйлықты есептеудің бірінші жолы

Жалақының ауыспалы бөлігі (өнімділігі үшін сыйлықақы) пайызбен есептеледі ресми жалақыФормула бойынша қызметкердің өнімділік коэффициентін қолдану:

Әрине, бұл формула өнімділік коэффициенті 100% жоғары болған қызметкерлерге ғана қолданылады, яғни. барлық KPI мәндерін және олардың салмақтарын ескере отырып, стандартты көрсеткіштерге жеткендер. Әйтпесе, бұл адамдар бонус алмайды. Төлем мөлшері қызметкердің сыйақы қорымен шектеледі.

Мысал қарастырайық. Цех бастығының өткен есепті кезеңдегі жұмысы (ай, тоқсан, жартыжыл, жыл) бес негізгі көрсеткіш бойынша бағаланды (2 кестені қараңыз).

2-кесте. Премиум есептеу мысалы (1-әдіс)

Негізгі сандар	Салмақ	Негіз	Норма	Мақсат	Факт	Нәтиже
Өндіріс көлемі		3 миллион рубль	5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль

Ақаулы өнімдердің үлесі
		150 мың рубль	90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль

Өнімділік коэффициенті:
Лауазымдық жалақысы: Өнімділік марапаты:

Дүкен басшысының ресми жалақысы 40 000 рубль делік. Содан кейін оның жұмыс нәтижелері бойынша сыйақысы жалақының 9,3% құрайды: 40 000 рубль. × 0,093 = 3720 рубль.

Көріп отырғанымыздай, екі көрсеткіш бойынша («ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушыларды қанағаттандыру») нәтижелер стандарттан төмен болды. Дегенмен, жалпы нәтиже (109,3%) нормадан жоғары, сондықтан қызметкерге жұмыс нәтижесіне қарай сыйлықақы беріледі.

Осылайша, сыйлықақы қызметкердің еңбек өнімділігінің коэффициентіне байланысты лауазымдық жалақысының пайызы ретінде есептеледі.

Сыйлықты есептеудің екінші жолы

Жиынтық нәтижелік сыйлықақы қызметкердің сыйақы қорының негізінде әрбір KPI үшін жеке алған «жеке» бонустардың сомасы ретінде есептеледі. Егер бонус қорының мөлшері белгілі болса, онда барлық KPI үшін ең жоғары бонустар алдымен олардың салмағына байланысты анықталады:

Содан кейін әрбір KPI үшін нақты сыйлықақы нақты мәннің қаншалықты болуына байланысты максималды сыйлықақының бір бөлігі ретінде есептеледі. бұл көрсеткішнормадан асып түседі:

Бұл формула «факт» «нормадан» жоғары болатын көрсеткіштер үшін ғана қолданылады. Әйтпесе, бұл көрсеткіш бойынша сыйлықақы алынбайды. Содан кейін барлық KPI үшін жеке бонустар қосылады және қызметкерлердің жалпы бонусы көрсетіледі:

Мысалымызға қайта оралайық. Қызметкердің сыйақы қоры ресми жалақының 40% құрайды делік, яғни. 40 000 руб. × 0,4 = 16 000 рубль. Содан кейін бонусты есептеудің екінші әдісін пайдаланған кезде жеке көрсеткіштер кестесі әртүрлі болады (3 кестені қараңыз).

3-кесте Премиум есептеу мысалы (2-әдіс)

Негізгі сандар	Салмақ	Норма	Мақсат	Факт	Макс. премиум	Факт. премиум
Өндіріс көлемі		5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортимент бойынша өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы

Бұл ретте әрбір KPI үшін ең жоғары бонус осы көрсеткіштің салмағына сәйкес бонус қорының үлесі ретінде анықталады және оның мақсатты мәніне жеткенде есептеледі. Мысалы, «шығыс» критерийі үшін: 16 000 рубль. × 0,35 = 5600 рубль. Басқа көрсеткіштер үшін де солай. Сонымен қатар, олардың әрқайсысы үшін нақты сыйлықақы «факт» «нормадан» асып кеткен жағдайда ғана алынады. Сонымен, жоғарыда келтірілген мысалда екі көрсеткіш бойынша – «ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушыларды қанағаттандыру» - стандарт орындалмағандықтан, сыйлықақы есептелмейді. Басқа көрсеткіштер бойынша сыйлықақы келесідей есептеледі:

Егер біз барлық KPI үшін нақты бонустарды қоссақ, біз қызметкерлердің жалпы бонусын аламыз: 2800 рубль. + 800 руб. + 800 руб. = 4400 рубль.

Осылайша, әрбір KPI үшін сыйлықақы осы көрсеткіштің нақты мәні стандарттыдан қаншалықты асатынына байланысты ең жоғары сыйлықақы үлесі ретінде есептеледі.

Әдіс таңдау

Жоғарыда сипатталған сыйлықақыны есептеудің екі әдісінің қайсысы қолайлы екенін анықтайық.

Бірінші жол - қызметкерлер үшін қатаңырақ, өйткені ол белгілі бір KPI нормаларын сақтамағаны үшін «айыппұлды» жасырады. Егер осы нәтижелі көрсеткіштер бойынша нәтиже 100%-дан төмен болса, онда өнімділік коэффициенті төмендейді және нәтижесінде қызметкердің сыйақысы азаяды. Осылайша, оны есептеудің бірінші әдісі адамдарды ең маңыздыларына ғана емес, барлық көрсеткіштерге назар аударуға көбірек ынталандырады. Дегенмен, негізгі KPI мәндерін асыра бағалауға немесе төмендетпеуге болмайтынын есте ұстаған жөн. Әйтпесе, бұл «факт» «нормадан» сәл артық немесе тым төмен болып шықса, бұл көрсеткіштер бойынша нәтиженің (пайызбен) адекватты емес жоғары болуына әкелуі мүмкін - әйтпесе. Бұл өнімділік қатынасын бұзатыны анық. Басқаша айтқанда, «базалық» және «норма» арасындағы диапазон бағалау және сыйлықақыны есептеу нәтижелерінің сенімділігін арттыру үшін жеткілікті кең болуы керек.

Екінші жол - жұмсақ және «демократиялық», өйткені ол «айыппұлды» білдірмейді. Жоғарыда айтылғандай, нормаға қол жеткізілмеген көрсеткіштер үшін сыйлықақы жай ғана алынбайды.

Бір жағынан, бұл жақсы, өйткені көптеген адамдарды жазалау қаупі тітіркендіргіш және жігерсіздендіреді. Шын мәнінде, норманы орындамағаны үшін «айыппұл» жалақының тұрақты бөлігінен жасырын ұстап қалу болып табылады, бұл жалақының негізгі принциптерінің біріне қайшы келеді: тұрақты жалақы тұрақты болып қалуы керек. Егер стандарт орындалмаса, адамды кінәламау керек, бірақ бұл неліктен болғанын анықтау керек. Өйткені, кез келген ұйымда бәрі бір-бірімен байланысты және себептері өте әртүрлі болуы мүмкін. Ал марапат олқылық үшін жазалау құралы емес, жетістіктер үшін көтермелеу құралы болуы керек.

Екінші жағынан, бұл жаман, өйткені қызметкерлер «ұнамайтын» кейбір көрсеткіштерді елемеуі мүмкін немесе егер олар стандартқа сәйкес келмейтінін түсінсе, өз міндеттерін орындауға күш салмайды. «Автоматты» жаза бонусты есептеуге қосылмағандықтан, тікелей басшыға түсетін жүктеме артады. Бұған жол бермеу үшін басшы бағыныштылармен жұмыс істеуі керек, төмен нәтижелердің себептерін анықтауы керек және адамдарды басқа тәсілдермен ынталандыруы керек, ең алдымен материалдық емес.

Кәсіпорын қызметкерлерін үстемеақы және сыйлықақы түріндегі көтермелеу екі түрлі болуы мүмкін:

1) жеке жетістіктері үшін;
2) кәсiпорынның немесе оның бөлiмшесiнiң жалпы нәтижесi үшiн.

Бірінші жағдайда қызметкерлер өз жұмысының жоспарланған (нормативтік) көрсеткіштеріне қол жеткізгені немесе ресурстарды үнемдеуге, өнім көлемін ұлғайтуға, оның сапасын жақсартуға бағытталған бастамашылық ұсыныстары үшін марапатталады. Егер осы ұсыныстардан экономикалық тиімділікті есептеу мүмкін болса, онда тиісті үстемеақылар мен сыйлықақылардың мөлшері кәсіпорында қолданыстағы тіркеу жүйесіне сәйкес анықталады. рационализаторлық ұсыныстар. Кәсіпорындар мөлшеріне қарай үстемеақылар мен сыйлықақылардың мөлшерін дербес белгілеуге құқылы экономикалық әсер. Тиісті төлемдер, әдетте, регрессивті шкала бойынша жүргізіледі. Мысалы, егер әсердің құны 1 мың рубльге дейін болса, онда әсердің 50% -ы жарнамаға бағытталған; егер 10 мыңнан 100 мың рубльге дейін болса. - 40%; 100 мыңнан 500 мың рубльге дейін. - 30% және т.б. Елеулі әсермен автор бір реттік сыйлықақы алады, содан кейін оның идеясы жүзеге асырылған сайын ай сайынғы жәрдемақы алады.

Кәсіпорынның жалпы жұмыс нәтижелеріне арналған бонустық жүйелер жалақының тарифтік бөлігінің пайыздық үлесі ретінде белгіленген сыйақы сомасына немесе қызметкердің сыйлықақысының мөлшері жұмыскердің сыйақысының көлеміне байланысты болған кезде «пайдаға қатысу» принципіне негізделуі мүмкін. сәйкес кезеңдегі кәсіпорын қызметінің нақты нәтижелері.

Егер қызметкерлер кәсіпорынның пайдасының мөлшері туралы сенімді ақпаратты білсе, онда «пайдаға қатысу» нұсқасы қолайлы. Бұл жағдай әкімшіліктің үлкен сенім несиесі бар салыстырмалы түрде шағын кәсіпорындарда мүмкін. Шарттар экономикалық қызметРесейде 21 ғасырдың басында. көптеген кәсіпорындардың басшылары бухгалтерлік есеп құжаттарында көрсетілген пайда көлемін кемітуге ұмтылатыны соншалық. Сондықтан қызметкерлер үшін сыйақылардың белгіленген (алдын ала белгілі) мөлшері (пайызы) қолайлы болуы мүмкін. Сағат қолайлы жағдайларәкімшілік, әрине, түпнұсқадан асып түсетін бонустың мөлшерін ұлғайта алады.

Кәсіпорындарды ынталандыру қоры(F p) қалдық принципі бойынша нақты алынған табыстан қалыптасады. Бөлінген табыстың жалпы сомасынан мыналар шегеріледі:

- еңбекақының нормативтік қоры (F n);
- роялти қоры (F a);
- техникалық даму қоры (Ф т);
- қор әлеуметтік даму(F және p);
- дивидендтер қоры (F l).

Кәсіпорын бойынша F p жалпы құнын белгілегеннен кейін жеке бөлімшелер бойынша ынталандыру қорлары анықталады. Әдетте F p бөлімдер арасында олардың санына пропорционалды түрде бөлінеді реттеу қорлары(өзара талаптарды ескере отырып). Бұл тәсіл бөлімшелердің тиімділікті арттырудағы нақты үлесін ескермейді.

Пайданың өсуіне техникалық, ұйымдастырушылық және экономикалық сипаттағы идеялардың, өнертабыстар мен рационализаторлық ұсыныстардың авторлары көбірек әсер етеді. Сонымен қатар, өнімді өндіру және өткізу процесі осы кезеңде жаңа идеяларды ұсынбаған, бірақ өз міндеттерін адал атқарған қызметкерлердің қызметінсіз жүзеге асырылмайды. Сондықтан кәсіпорынды ынталандыру қорын бөлімшелер арасында олардың жұмысшыларының еңбек өнімділігіне сәйкес стандарт бойынша бөлу керек.

мұндағы Ф w - /-ші бөлімшенің нормативтік еңбекақы қоры; F a (- /-ші бөлімшенің авторлық сыйақы қоры.

/-ші бөлімшенің ынталандыру қоры стандарт негізінде белгіленеді e aформула бойынша

Рационалды мөлшерлеу мен сыйақы жүйесінде (9.6.11) және (9.6.12) формулаларындағы F a және F n / мәндері а-еңбек пен (жалпы алғанда 3-еңбек) қатынасын сипаттайтынын ескеріңіз. бөлімше қызметінің нәтижесі.F n / + Ф a/ сомасы цехтың немесе бөлімнің кәсіпорын табысына қосқан үлесіне пропорционалды.

Кәсіпорынның ынталандыру қорын бөлудің жоғарыда аталған тәртібі әрбір бөлімнің тиімділікті арттыруға бағытталған жобаларды әзірлеуге және жүзеге асыруға мүдделілігін қамтамасыз етеді. Бұл бұйрық беделді арттырады шығармашылық белсенділікжәне, демек, ең маңызды жобалардың авторлары болып табылатын қызметкерлер. Ақылға қонымды жалақымен өнертапқыштар мен рационализаторларға деген дәстүрлі ресейлік жеккөрініш, махаббатпен болмаса, кем дегенде кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің кірісі жаңа идеяларды құру және қолдану жағдайларына тікелей байланысты екенін түсіну арқылы ауыстырылуы мүмкін. .

Есептің мысалын қарастырайық.

Кәсіпорын екі цехтан тұрады делік. Еңбекақының нормативті қорлары:

Кәсіпорынның бонустық қоры:

Егер бонустар нормативтік қорларға пропорционалды есептелсе, онда бонус мөлшерлемесі:

Бұл жағдайда дүкендердің бонустық қаражаты мынаған тең болады:

Бонус мөлшерлемесі келесідей болады:

Сонда дүкендердің бонустық қаражаты мынаған тең болады:

Қарастырылған мысалдан көрініп тұрғандай, бонустық қорлардағы айырмашылық айтарлықтай болуы мүмкін. Бұл бөлімше жеке құрамының инновацияларды әзірлеу мен енгізуге қатынасының маңызды факторы болып табылады.

Ынталандыру қорларын қалыптастырудың көрсетілген әдістемесі кәсіпорын бөлімшелерінің қызметінің нәтижелерін салыстыру кезінде ең үлкен объективтілікті қамтамасыз етеді. Олардың барлығы өз міндеттерін орындауға міндетті жоспарлы тапсырмалар. Сондықтан бастаманың көріністері техникалық және ұйымдастырушылық сипаттағы өнертабыстар мен рационализаторлық ұсыныстар түрінде көрсетілуі керек. Үздік бірлік - бұл толық уақытты жұмыс істейтін қызметкерге роялтидің ең көп сомасын алған бірлік.