Менеджерлер үшін персоналды басқару: оқу құралыСпивак Владимир Александрович

Персоналға деген қажеттілікті қанағаттандыру көздері

Ұйым ішкі және сыртқы көздерқызметкерлерді жалдау.

ішкі көзкомпанияда жұмыс істейтін адамдар. Бірқатар елдерде, мысалы Жапонияда, әкімшілік аппаратта бос орындар пайда болған кезде, алдымен лауазымға орналасу үшін ішкі конкурс жариялайды, содан кейін ғана теріс нәтижелер болған жағдайда, конкурсқа қатысу үшін сырттан мамандарды шақырады. . Бұл ұжымдағы моральдық ахуалды жақсартады, адамдардың өз ұйымына деген сенімін нығайтады 6 .

Төмендегілер бар жұмысқа қабылдау әдістеріішкі көздерден:

ішкі бәсекелестік(персонал санын барынша азайтуға ұмтылу кезінде);

кәсіптердің үйлесімі(жұмыстың аз көлемін орындау үшін немесе мердігер қысқа мерзімге талап етілсе);

айналу- қызметкер орындайтын өндірістік функцияларды кезеңді түрде өзгерту (біржақты артық жүктемелерді жою, адамдардың қарым-қатынасын нығайту үшін).

Ішкі көздерден жалдаудың оң және теріс жақтары бар. Кімге артықшылықтарбайланыстыру:

Кәсіби білім және жеке қасиеттерқызметкерді ауыстырып, қателесу ықтималдығын азайтады (бірақ, қызметкердің ол үшін жаңа ортаға және жағдайға көшетінін және ситуациялық факторлардың оның мінез-құлқына түбегейлі әсер етуі мүмкін екенін ұмытпау керек, бұл С. Милграм және Ф эксперименттері көрсеткендей. Зимбардо);

Қызметкерлерде қызмет көрсетудің өсу мүмкіндіктерінің пайда болуы;

Жұмысқа қабылдаудың төмен шығындары;

Деңгейді сақтау жалақыұйымда құрылған;

Бос орынды тез толтыру позицияұзақ мерзімді бейімделусіз;

Осы ұйымның жас кадрларының өсу мүмкіндігі;

Қозғалыс тізбегін жүзеге асыру мүмкіндігі: қызметкердің қозғалысы кезінде босаған орынға, оның бағыныштысын тағайындайды;

Кадрлық саясаттың ашықтығы;

Ағымдағы кадрлық жағдайды басқарудың жоғары дәрежесі;

Персоналды мақсатты түрде кәсіби дамыту мүмкіндігі;

Жеке кадрларды жұмыспен қамту мәселесін шешу;

Мотивация мен жұмысқа қанағаттануды арттыру.

Кімге кемшіліктерІшкі көздерден жалдау мыналарды қамтуы мүмкін:

Жаңа жерде инновациялық әлеуеттің жеткіліксіз көрінісі, өйткені жалпы орта өте таныс және ыңғайлы болып көрінеді;

Кадрларды іріктеу мүмкіндіктерін шектеу;

Бірнеше өтініш берушілер жағдайында ұжымдағы шиеленіс пен бақталастық;

Шешімдегі таныстықтың көрінісі іскерлік мәселелер, кеше ғана басшы лауазымына үміткер әріптестерімен тең дәрежеде болды;

Осы ұйымда жұмыс тәжірибесі бар қызметкерге ештеңеден бас тартқысы келмеуі;

Басшы лауазымына үміткер қарапайым қызметкерлердің белсенділігінің төмендеуі, өйткені басшының орынбасары автоматты түрде мұрагер болып табылады және т.б.

Кімге сыртқы көздерЖұмысқа қабылдау мыналарды қамтиды:

1. мемлекеттік қызметжұмыспен қамту. Қажет емес жұмысқа кадрларды табуға көмектеседі жоғары білікті– қарапайым, күнделікті немесе толық емес жұмыс күні. Әдетте, бұл қызмет арқылы кәсіпорындардың банкротқа ұшырауына байланысты жұмыссыз қалған және жаңа мамандықты игеру үшін қайта оқудан өткен адамдар жұмысқа орналастырылады.

2. Рекрутингтік агенттіктер. Агенттік лауазымын, жалақысын, қызметінің мазмұнын көрсете отырып, мамандарға өтінім береді және жұмыс беруші өз бетінше таңдау жасай алатындай бірнеше кандидаттар ұсынады.

3. Бос орындар жәрмеңкелері. Сіз белсенділерден таңдай аласыз жұмыс іздеушілернемесе оны өзгерткіңіз келеді.

4. Баспасөзде, радио мен теледидарда, арнайы стендтер мен билбордтарда хабарландырулар. Бұл дереккөз қымбат болуы мүмкін болса да, кең іздеуді қосады.

5. Түлектер оқу орындары. Сіз заманауи білімі бар адамдарды таба аласыз, сонымен қатар үміткерлерді тәжірибеге шақыра отырып, жақынырақ қарай аласыз.

6. Компанияға өз бетінше өтініш берген үміткерлер. Әдетте, бұл ең белсенді және мақсатты үміткерлер.

Негізгі абыройсыртқы көздер – инновациялық әлеуеті бар және ұйымға қажетті басқа да артықшылықтарға ие жаңа келбеті бар қызметкерді алу мүмкіндігі. Сондай-ақ инновацияларға қосылуға және тіпті мүмкіндік бар коммерциялық құпияларжаңадан келген адам жұмыс істеген ұйым, егер оның бұрынғы жұмыс орны бәсекелес ұйым болса, бұл әсіресе құнды.

кемшіліктеріКадрларды толықтырудың сыртқы көздерін қарастыруға болады:

Қабылдау сынақтары негізінде жаңа қызметкердің толық бейнесін алу мүмкін еместігі және тіпті сынақ мерзімі(сіз «шошқа» ала аласыз, жанжал тұлғасы);

Жоғары шығындар;

Кадрлардың тұрақсыздығы тенденциясының артуы;

Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаттың нашарлауы;

Сынақ мерзімінде тәуекелдің жоғары дәрежесі;

Жаңа адамдардың ұйымды нашар білуі;

Ұзақ бейімделу кезеңі;

Ұйым қызметкерлері үшін мансаптық өсу тұрғысынан қиындықтар.

Қазіргі заманғы батыс фирмаларында ол барған сайын кең таралған қосалқы жалдау, яғни уақытша бөлімшелер мен шығармашылық топтардағы ұйым қызметкерлері арасында кадрларды жинақтау. Ол тікелей баспен немесе негізінде жүзеге асырылады ішкі бәсекелестік. Ірі ұйымдарда адамдарды қосымша жұмысқа уақытша тарту, оларды тік және көлденең қайта бөлу нәтижесінде ішкі нарықеңбек. Оның жұмыс істеуі, сарапшылардың пікірінше, шығындарды азайтады, қызметкерлер үшін жасайды қосымша ынталандырулар, жылдам қозғалу арқылы ең маңызды бос орындарды жабуға, құнды қызметкерлерді сақтауға және ұжымның тұрақтылығын сақтауға мүмкіндік береді 7 . Кейбір көздер мен тарту әдістерін толығырақ қарастырайық.

Бұл мәтін кіріспе бөлім болып табылады.Автордың кітабынан

Автордың кітабынан

8.3. Тек қажеттіліктерді ғана емес, мүмкіндіктерді де қарастырыңыз. (Клиенттеріңіздің қажеттіліктері) Тұтынушы әрқашан дұрыс! Бұл шындық бәріне белгілі. Ал егер сіз оны қатаң ұстанатын болсаңыз, онда табысқа жету алыс емес.Маркетинг теориясы клиент белгілі бір өнімді немесе қызметті сатып алады деп мәлімдейді.

Автордың кітабынан

6-тарау Кадрларға қажеттілікті талдау. Жұмысқа қабылдауды жоспарлау Кадрларға деген қажеттілікті талдау қандай лауазымдар мен қанша қызметкер қажет екенін анықтап қана қоймай, екі сұраққа да жауап береді. ? Кадрлардың тұрақтамауының себептері қандай? ? Не байланысты

Автордың кітабынан

Қажеттіліктерді қанағаттандыру тұжырымдамасы қарапайым көрінеді. Мен тиімді сұраныс сегментінде нарықта қанағаттандырылмаған қажеттілікті таптым және мен өз өнімімді немесе қызметімді ұсынамын ең жақсы жолОсы сегменттегі тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру

Автордың кітабынан

7.2. Персоналға қажеттілікті бағалау Персоналға қажеттілікті жоспарлау ұйымдағы жалпы жоспарлау процесінің бөлігі екені анық. Сайып келгенде, жұмыс күшін табысты жоспарлау келесі сұрақтарға жауаптарды білуге ​​негізделген: қанша қызметкер бар?

Автордың кітабынан

Автордың кітабынан

5-тарау Персоналға қажеттілікті жоспарлау, ұйымдастыру, реттеу және еңбек жағдайлары 5.1. Стратегиялық жоспарлаужәне персоналды жоспарлау процесі5.2. Адам ресурстарының қажеттілігін болжау5.3. Персоналға қажеттілікті анықтау5.4. Ұғымдар

Автордың кітабынан

5.3. Персоналға қажеттілікті анықтау Басқа ресурстар түрлеріндегі сияқты персоналға деген қажеттілік көптеген факторларға байланысты. Персонал ресурстың ерекше және ең маңызды түрі болғандықтан, қызметкерлердің қасиеттерін жоспарлау кезінде дәл өлшеу мүмкін емес.

Автордың кітабынан

6.3.3. Персоналға қажеттілікті қанағаттандыру көздері Ұйым персоналды тартудың ішкі және сыртқы көздерін пайдалана алады.Ішкі көздерге ұйымда жұмыс істейтін адамдар жатады. Бірқатар елдерде, мысалы, Жапонияда бос орындар пайда болған кезде

Автордың кітабынан

Персоналға қажеттілікті анықтау Басқа ресурстар түрлеріндегі сияқты персоналға деген қажеттілік көптеген факторларға байланысты. Персонал ресурстың ерекше және маңызды түрі болғандықтан және қызметкерлердің қасиеттерін дәл өлшеу мүмкін емес болғандықтан, жоспарлау және әсіресе

Автордың кітабынан

25. Персоналға қажеттілікті анықтау әдістері 1. Еңбек процесінің уақытына негізделген әдіс. мұндағы Кв – уақытша нормаға сәйкестік коэффициенті 1 бірлік. өнімдер / нақты өндіру уақыты 1 бірлік өнім;n – өндірістегі номенклатуралық өнімдердің саны

Автордың кітабынан

28. Персоналға қажеттілікті анықтаудағы маркетингтік тәсіл, оны қамту жолдары мен көздері Персоналға қажеттілікті жабу әдістерін таңдау екі бағытпен байланысты. маркетингтік іс-шаралар– әзірлемелер кәсіби талаптарперсоналға және анықтамаларға

Қызметкерлерді ынталандырудың ерекшеліктері

Қазіргі уақытта адамның еңбекке деген мотивациясының факторы өзінің рөлін жылдам арттыруда. Оның кәсіби қызметінің өнімділігі, демек, ұйымның табыстылығы адамның мотивациялық жүйесінде қанша мотиваторлар өзектендіруге тікелей байланысты.

Осыған байланысты, кадрлар бөлімінің басшылары мен қызметкерлеріне теориялық білімдер мен қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі әдістерін қолданудағы практикалық дағдыларды меңгеру қажеттілігі қазіргі уақытта өте өзекті болып табылады. кәсіби қызмет.

Бұл мақалада біз Авраам Маслоуға жататын адамның мотивациялық-қажеттілік саласының ерекшеліктерін қарастыратын көптеген теориялардың бірімен танысамыз.

А.Маслоу адам өзінің ішкі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс істейтін теорияны алға тартты. Қажеттілік – оны жоюға деген ұмтылыспен жүретін тапшылық сезімі. Ол адам әрекетінің негізі болып табылады. Адамның қажеттіліктері табиғаты бойынша әртүрлі және ерекше иерархияға немесе өзектілендіру тәртібіне ие (қажеттілікке айналу осы сәтеңбек тәртібі). Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін ол өзектілігін жоғалтады. Жоғары деңгейдегі қажеттіліктері бар жұмысшылар үшін бұл элементтер ынталандырушы әсер етпейді. Бастапқы қажеттіліктер (физиологиялық қажеттіліктер мен қауіпсіздік қажеттіліктері) қанағаттандырылған сайын келесі, жоғары деңгейлердің қажеттіліктері басым болады: әлеуметтік (байланысқа деген ұмтылыс), содан кейін тану (бедел мен құрметке ұмтылу), содан кейін даму (өзін-өзі көрсетуге ұмтылыс). ). Осылайша, күнкөріске қол жеткізу (қанағаттану материалдық қажеттілік), адам басқалардың құрметіне ие болуға, өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтыла бастайды.

Сәйкес келетін тиімді мотивациялық жүйені құру ұйымдастырушылық мәдениетмекемелерде қызметкерлерді қандай мотивтер бағыттайтынын және ұйым осы мотивтерді жүзеге асыру және қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қандай ынталандырулар бере алатынын білу өте маңызды:

Физиологиялық қажеттіліктер - бұл адамның биологиялық организм ретінде өмір сүруін қамтамасыз ететін қажеттіліктер (тамаққа, суға, ауаға, киім-кешекке, басына төбеге қажеттілік).

Аш немесе ауру жұмысшылар ұйымның гүлденуіне үлес қоса алмайтыны анық, сондықтан ұйымның ең маңызды физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмысшыларға қолайлы еңбек жағдайлары мен жалақыны қамтамасыз ету қажет. олардың азық-түлікке, киім-кешекке және т.б. қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін, сондай-ақ демалыс пен сауығу үшін қажетті уақыттың жеткілікті саны. Қызметкердің денсаулығы мен жарамдылығы оның біліктілігі сияқты ұйымның ресурсы болғандықтан, ұйым қызметкерлердің денсаулығы мен жарамдылығын жақсартуға бағытталған бағдарламаларды әзірлеуге жеткілікті көңіл бөлуі орынды болар еді. Бұған сақтандыру полистерін төлеу, спорт залдарын, қызметкерлерге арналған бассейнді жалға алу кіреді.

Қауіпсіздік қажеттіліктері - бұл санатқа физикалық немесе психологиялық қауіп-қатерден қорғану, сенімді жұмыс орнында болу, жұмысты қамтамасыз ету, болашақтың тұрақтылығына сенім сияқты қажеттіліктерді жатқызуға болады.

Бұл санаттағы қажеттіліктерді қанағаттандыруға қауіпті өндірістердегі қауіпсіздікті жақсарту бойынша жүйелі жұмыс, сондай-ақ компанияның дағдарыс жағдайында жұмыс орындарын сақтау саясаты ықпал етеді.

Әлеуметтік қажеттіліктер - жұмыста қарым-қатынас пен достық қарым-қатынасты сақтау қажеттілігі.

Қызметкерлерге осы санаттағы қажеттіліктерді қанағаттандыруға көмектесу үшін еңбек ұжымын біріктіруге және біріктіруге мүмкіндік беретін ұжымдық іс-шараларды ұйымдастыру қажет - атаулы оқиғалар мен ұйымға арналған даталарды ортақ мерекелеу, далалық сапарлар, спорттық мерекелер. Кез келген ұжымдық іс-шаралар, соның ішінде спорт, достық қарым-қатынас орнатуға және сақтауға тамаша мүмкіндік береді. Егер қызметкерлер ұзақ уақыт жалғыз жұмыс істеуге мәжбүр болса, олар айтарлықтай қолайсыздықты сезіне бастайды, бұл олардың жұмыс нәтижелеріне теріс әсер етеді, олардың жұмысқа деген көзқарасын нашарлатады және кадрлардың жоғары ауысуын тудырады.

Тану мен құрметтеу қажеттілігі - бұл санатқа біз өзін-өзі бағалау және кәсіби жетістіктерге деген қажеттілікті, табысқа жетуге, басқалар тарапынан беделді және құрметті жұмысқа ие болуға және ұйымнан, басшылықтан, әріптестерден немесе бағыныштылардан мақұлдау, мойындау алу қажеттілігін жатқыза аламыз.

Бұл қажеттіліктер тобын қанағаттандыру үшін ұйымдағы қолданыстағы еңбекақы жүйесі, еңбек нәтижелерін бағалау жүйесі, ресми немесе кәсіби өсу және мансапты жоспарлау жүйесі қызмет ете алады. Сондай-ақ, құрметке деген қажеттілікті қанағаттандыру үшін ұйым ең ерекшеленген қызметкерлердің еңбегін атап өтетін мерекелерді ұйымдастыра алады. Мойындауды білдіру формалары өте әртүрлі болуы мүмкін - тартудан жеке адамдарпресс-релиздерге немесе бағалы сыйлықтарға дейін белгілі бір артықшылықтар.

Даму қажеттіліктері – бұл санатқа біз өзін-өзі көрсету және өзін-өзі көрсету қажеттілігін, яғни адамның кәсіби және жеке әлеуетін барынша арттыруға деген ұмтылысты жатқызуға болады.

Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі бар адамдар ұйымның ең құнды ресурсына айналдырып, ең жақсы нәтижеге жетуге тырысады. Бұл резервті пайдалану үшін қажетті жағдайлар жасау ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігін арттырудағы ең маңызды қадам болып табылады. Қызметкерлерді ынталандыру осы санатқажеттіліктерін қанағаттандыру үшін маңызды, жауапты жұмыстармен қамтамасыз ету, сонымен қатар олардың шығармашылық қабілеттерін ынталандыру үшін оқу мен дамуға жағдай жасау маңызды.

Сонымен, менеджменттің мағынасы, А.Маслоудың пікірінше, бірдей жағдайларда басым құндылық бағдарларына байланысты әртүрлі адамдар өзін-өзі басқаша ұстайды, ал басқарудағы менеджер өнері әрбір адамның қажеттіліктерін нақты көрсету және құру болып табылады. қажетті жағдайлароларды қанағаттандыру үшін.

Қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің әртүрлілігі аясында авторлар (Э. Шейн, А. Маслоу) ұйымда ынталандыру жүйесін құрудың кейбір жалпыланған ережелерін анықтайды:

Барлық қызметкерлерді бірдей ынталандыратын ынталандыру жүйесі болуы мүмкін емес. Белгілі бір ынталандыру жүйесі белгілі бір адамға немесе ұқсас басым қажеттіліктері бар белгілі бір адамдар тобына арналған болуы керек немесе жалпы жүйе жекелендірілуі керек.

Көбірек назар аударылған жүйеде қаржылық емес ынталандырулар (мемлекеттік мекемелер) ішінде міндетті түрдебастапқы физиологиялық қажеттіліктерге сәйкес келетін ынталандырулар, сондай-ақ қауіпсіздік қажеттіліктері болуы керек, егер ол жоқ болса, жоғары ретті қажеттіліктерге сәйкес келетін ынталандырулар жұмыс істемейді.

Егер қандай да бір факторлар (ұйым қызметіне қатысты сыртқы немесе ішкі) негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыруға кедергі келтірсе, онда қызметкердің мінез-құлқын реттеуде бұл қажеттіліктер бірінші орынға шығады, ал жоғары сатыдағы қажеттіліктерді қанағаттандыратын ынталандырулар тоқтайды. жұмыс істеу.

Бүгінгі таңда ұйымның табысты жұмыс істеуін қамтамасыз ететін барлық ресурстардың ішінде негізгі ресурс адамдар екенін ешкім дәлелдеудің қажеті жоқ. Бірақ сіз адамдардан жоғары қайтарымды тек қашан ала аласыз белгілі бір шарттар. Қызметкерді белгілі бір жұмысты орындауға мәжбүрлеуге болады, бірақ оның өзі бұл жұмысты жақсы орындағысы келмесе, ол оны нашар орындайды. Адамның әрбір жаңа күнді өнімді жұмыс істеуге ұмтылумен бастауының себептері өте әртүрлі болуы мүмкін, сондықтан менеджерге қызметкерді көбірек, тезірек жұмыс істеуге ынталандыратын факторлар туралы түсінік болғаны жөн. тиімдірек және көбірек ынтамен. Батыс пен отандық үздік көшбасшылардың тәжірибесі көрсеткендей, табысқа қол астындағыларға міндет қойып, оған кез келген әдіспен қол жеткізіп қана қоймай, қызметкерді қызықтырып, шабыттандыратын қабілеті бар адамдар жетеді.

дамыту бөлімінің басшысы кадр бөліміұйымдар мен кәсіпорындар

Омбы мансап орталығы

Көшбасшының басқара білуінің кілті неде еңбек тәртібіқызметкер, қызметкерді ең маңызды міндеттерді орындауға бағыттаңыз?

Қызметкерлер әрбір жеке басшының меншігі болып табылмайтын жағдайларда, қызметкерлер өз еңбегін қолдану орнын таңдай алатын, олар жұмыс істейтін кәсіпорындар мен ұйымдарды өзгерте алатын жағдайда, қызметкерден алынған нәтиже оның қажеттіліктерін қанағаттандыру немесе қанағаттандыруға байланысты.

Егер қызметкердің нақты кәсіпорындағы жұмысы арқылы өз қажеттіліктерін дәл қанағаттандыру мүмкіндігі болса, онда оның еңбек әлеуетін осы жерде максималды тиімділікпен іске асыруға болады.

Менеджердің жұмысы ұйымның алдында тұрған нәтижелерге жету үшін қызметкерді ынталандырумен байланысты.

Менеджментте мотивация теориясының екі тобы бөлінеді: мазмұндық және процесс. Мотивацияның мазмұндық теориялары ең алдымен адамдарды әрекетке итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға, әсіресе жұмыстың көлемі мен мазмұнын анықтауға бағытталған.

Мотивацияның процестік теориялары қызметкердің мінез-құлқы тек қажеттіліктердің әсерінен ғана емес, сонымен қатар қабылдаулар мен күтулерге қатты тәуелді болатынын және қалыптасатынын білдіреді.

Бұл теориялардың екі тобы да қажеттілік ұғымына негізделгендіктен, біз оған қысқаша тоқталамыз.

Құран Кәрімде және Пайғамбарымыздың (С.Ғ.В.) хадистерінде бірқатар қажеттіліктер, олардың туындау жағдайлары айтылады. Ал мұндағы маңызды жайт, қызметкерлердің қажеттіліктері үнемі өзгеріп отырады және кез келген басшы басшының ынталандырулары қызметкердің мотивациясына және еңбек әлеуетін жүзеге асыруға әсер ететінін үнемі қадағалап отыруы керек.

Құран Кәрімде (Бақара, 58) адам қажеттіліктерінің артып келе жатқанына мысал келтіреді: Сонда сен: «Ей, Мұса! Біз бірдей тағамға шыдай алмаймыз. Біз үшін Раббыңа дұға ет, ол бізге жердің көкөністерден, майлықтан, сарымсақтан, жасымықтан және пияздан не өсіретінін шығарсын.

Анау. Міне, адамдар, тіпті Алладан ең жақсы ризық болса да, басқа тағамды, тіпті одан да жаманы, бірақ бірдей болмаса да, қалай бастайтынының мысалы.

Бұхари № 1717 хадисте Пайғамбарымыздың (с.ғ.с.): «Егер Адам баласының екі уади толы ақшасы болса, оның үшінші бір уәди болса керек еді...» дегенін айтады. Бұл жерде, көріп отырғанымыздай, Пайғамбар (с.ғ.с.) адамның бір нәрсеге мұқтаж болуының пайда болуын оның өзінде бар нәрселермен және оған үйреншікті болып кеткен нәрселермен байланыстырады (нәрсенің екінші вадиі алтыннан кейін құштарлық өте қажет болады).

Көптеген хадистерде әр адамның дамыған сайын дүние мен оның игілігіне деген сүйіспеншілігі арта түсетіні айтылады. Бұхари 425-ші хадисте адамның болмысы мұқтаждықтарының арта түсетіндігін мысалға келтіреді. Бұл хадис тозақта болған соң, бұдан артық ештеңе талап етпеуге уәде беріп, тозақтан шығарылуын ғана сұрайтын адамды сипаттайды.

Бірақ біраз уақыттан кейін бұл адам: «Уа, Раббым, мені жәннаттың есіктеріне жақындата гөр», - деп сұрайды. Сонда Алла Тағала оған: «Сұрағандарыңнан басқа ешнәрсе сұрамаймын деп ант пен уәде бермедің бе?», - дейді. Біраз уақыттан кейін сол кісі: «Раббым! Мені жәннатқа апар!» Сонда Алла Тағала былай дейді: «Ей, Адам баласы, сен қандай опасызсың! Өзіңе берілгеннен басқаны сұрамаймын деп ант беріп, уәде бермедің бе? …

Сонымен қатар хадистерде бір адамның қажеттіліктерін қанағаттандыру басқа адамдардың мүдделеріне қол сұғумен қатар жүрмеуі керектігі және бұл қоғамның басқа мүшелерінің өмірі мен мүлкінің қауіпсіздігінің кепілі екендігі түсіндіріледі (№ № хадис). . 1360 Бухари): «Аллаһтың Елшісі (оған Алланың игілігі мен сәлемі болсын) былай деді: «Егер адамдарға (жалғыз) талаптары негізінде берілсе, онда (көптеген) жан мен мал-мүлк. басқа) адамдар жоғалады ».

Әрбір адамның қажеттіліктері үнемі өзгеріп отыратындықтан және басқарушы (жетекші) тиімді басқару үшін еңбек ұжымының әрбір мүшесінің ең өзекті қажеттіліктерін білуі керек болғандықтан, менеджмент басқарушылық ереже ретінде мұндай ұғымды ажыратады. Бұл менеджерге тікелей бағынатын қызметкерлердің санын білдіреді. Ұйымның мақсаты мен көлеміне және түріне байланысты ұйымдық құрылымҰйымдастыру, басқару деңгейі 5-тен 17 адамға дейін болуы мүмкін.

Бұл кәсіпорынның немесе ұйымның әрбір бөлімшесінде басқарушылық ережесінің қаншалықты дұрыс орнатылғанына, әрбір басшының өзіне бағынышты әрбір қызметкердің қажеттіліктерін зерттеуге және олардың еңбек белсенділігін тиімді ынталандыруға жеткілікті уақыты болатынына байланысты.

Адамның қажеттіліктері жасына қарай өзгеріп, бір қажеттіліктердің қанағаттандырылуымен екіншісі туындайды, сонымен қатар қажеттіліктер отбасы тәрбиесіне, адамның психотипіне, оның үйренген мінез-құлық сценарийіне, өмірде алған жетістіктеріне, сәтсіздіктеріне және эмоционалдық жарақаттарына байланысты.

Өмір мен денсаулықты сақтау қажеттілігі. Тамаққа, ұйқыға, баспанаға және денсаулыққа деген қажеттіліктер барлық адамдар үшін өте маңызды. Бірақ бұл қажеттіліктер бірінші кезекте тұратын қызметкерлер бар. Олар әдетте салауатты өмір салтын ұстанады, диетаны ұстанады, үнемі тексеріліп тұрады, дене шынықтырумен айналысады және т.б. Тұрғын үйге деген қажеттілік әсіресе жас қызметкерлерге тән, сондықтан бұл қажеттілікті нақтылау қажет. Егер қызметкер баспана мәселесі бар десе, оны өзі шеше алатынын анықтау керек. Ал егер компания оған пәтер сатып алуға көмектеседі деп үміттенетін болса, қаржылық мүмкіндіктерді бағалап, несие беру шарттарын белгілеу қажет.

Қызметкерлерге ыстық тамақ беруді ұйымдастыру;

Қызметкерлер түскі асқа немқұрайлы қараса, теріс баға беріңіз;

Жеке үлгі көрсетіңіз, үнемі және толық тамақтаныңыз;

Бейресми іс-шараларда принциптерді талқылаңыз салауатты өмір салтыөмір;

Ынталандыру ретінде табысты қызметкерлерге спорт залдарына, бассейндерге немесе спорт клубтарына жазылу;

Спорттық шараларды ұйымдастыру.

Күрделі тапсырманы сәтті шешкен қызметкердің оң бағасын көпшілік алдында білдіру;

үшін алғыс білдіру Жақсы жұмысуақтылы;

Компаниядағы табысты қызметкерлердің атақтар жүйесін әзірлеу және енгізу;

Компанияда табысты қызметкерлер туралы ақпарат пен фотосуреттер бар стендті әзірлеу және енгізу;

Жетістіктер көрмесін ұйымдастыру.

Қарым-қатынас қажеттілігі. Адамның табиғаты мен жасына байланысты. Мотивация бойынша ұсыныстар:

Бейресми әрекеттерге арнайы уақыт бөлінуі керек;

Қызметкерлер 10-15 минут сөйлесе алатындай кофе-брейк енгізу қажет;

Ұйымдастыру корпоративтік мерекелернемесе отбасы мүшелерімен экскурсиялар.

Анықтамалық топқа және топтық жұмысқа қатысу қажеттілігі. Кез келген компанияда, ресми компаниядан басқа, қызметкерлер арасындағы өзара бағалау мен жанашырлық негізінде туындайтын қарым-қатынастардың бейресми құрылымы бар. Қажеттілік ұжымның қабылданған мүшесі болуға, жанашырлық тудыратын әріптестермен және қызметкерлермен оң қарым-қатынаста болу ниетінен көрінеді. Анықтамалық топқа кіруге деген ұмтылыс барлық қызметкерлерде бар. Мотиваторлар:

Бейресми басшыларға маңызды кәсіби міндеттерді беру;

Қызметкерлер арасындағы қақтығыстарды реттеу үшін бейресми жетекшілерді тікелей бағыттау;

Топтық жұмыс үшін бөлек бөлмелер бөлу;

Ресми кездесулерде ұжымның табысты жұмысына қанағаттанушылық білдіру;

Табысты жұмыс үшін бүкіл команданы тренингтерге, көрмелерге, конференцияларға жіберіңіз.

Сенімділік пен қауіпсіздік қажеттілігі. Әдетте бұл тәртіп пен жайлылықты жақсы көретін сақ адамдар. Әдетте, мұндай адамдар өз сөзін бағалайды, міндеттеме, жауапкершілік көрсетеді, кешіккенді ұнатпайды және жиі педант болып табылады. Физикалық қауіпсіздік бар еңбек жағдайларымен қамтамасыз етіледі минималды тәуекелнемесе өмірге қауіп төндірудің толық болмауы. Эмоциялық қауіпсіздіктің қажеттілігі қызметкерлердің компанияда немесе бөлімшеде қабылданғанға сезімталдығынан көрінеді. Кіру керек экономикалық қауіпсіздікадамдардың келісім-шартта уәде етілген сыйақыға ие болу тілегімен көрінеді. Мотиваторлар:

Жұмыс орнында қауіпсіздікті қамтамасыз ету;

Бөлменің жақсы экологиясын ұйымдастырыңыз;

Беделге деген қажеттілік. Егер қызметкер сәнді киінсе, жаңа үлгідегі көлігі болса, жұмыс істейді атақты компания, ал оның үстелінде соңғы буынның компьютері болса, сіздің алдыңызда беделге деген қажеттілік басым. Мотиваторлар:

Сәнді корпоративтік символдарды жасаңыз;

Қызметкерлерге корпоративтік белгілермен күнделіктерді, қаламдарды, күнтізбелерді және т.б. беріңіз;

Корпоративтік іс-шаралар үшін беделді мейрамханалар мен пансионаттарды таңдаңыз;

Мұндай қызметкерлерді имидждік жағдайлардың көмегімен ынталандырыңыз: кеңсе ортасын жаңарту, қызметтік автокөлікті неғұрлым беделдіге ауыстыру.

Тұрақтылық қажеттілігі. Мотиваторлар:

Сіздің компанияңыз сенімді және тұрақты екенін жиі айтыңыз;

Әрқашан уәделеріңізді орындаңыз;

Жұмыстан себепсіз босату немесе қызметкерлерді қысқарту қаупіне жол бермеу;

Компанияда нақты жұмыс жоспарын жүзеге асыруға ұмтылу;

Қажетті өзгерістерді енгізудің алдында мұқият болу керек дайындық жұмыстары;

Өзгерістер енгізу қажеттілігін түсіндіру;

Инновацияны енгізу кезінде әрқашан компанияда тұрақты және өзгеріссіз қалған нәрселер туралы айтыңыз.

Жаңалықтың қажеттілігі. Мотивация:

Жаңа тапсырмаларды құрастыру;

Мұндай қызметкерлерді жиі іссапарларға жіберу;

Сыйлық ретінде мұндай қызметкерлерді оқытуға жіберіңіз;

Жаңа кәсіби тәжірибе үшін жағдай жасау.

Шығармашылыққа деген қажеттілік. Жаңа стандартты емес мәселелерді шешу, шығармашылық жобаларды әзірлеу, жаңа идеялардың тууы - осы жағдайлардың барлығы осы қажеттілікке ие қызметкерлерді ынталандырады. Мұндай қызметкерлер жиі көтерілуден бас тартады. Мұндай қызметкерлерге бос жұмыс кестесі, өзекті ақпаратты алу және шығармашылық тапсырмаларды орындай отырып, ұжымда жұмыс істеу мүмкіндігі қажет. Мотиваторлар:

Шығармашылық стандартты емес тапсырмаларды құрастыру;

Еркін жұмыс кестесіне жағдай жасау;

Кездесуде үнемі шығармашылық жобаларды тыңдаңыз.

Эмоционалдық стресс пен тәуекелге деген қажеттілік. Мұндай адамдар экстремалды мамандықтарды таңдайды. Мотиваторлар:

Олар үшін күрделі тапсырмаларды тұжырымдаңыз, оларды шиеленіспен және күш-жігермен жұмыс істеуге мәжбүр ететін мақсаттар қойыңыз;

Қызметкерлерге шыдамдылық көрсету керек тапсырмалар беріңіз;

Қызметкерлердің экстремалды демалысын ұйымдастыру;

Қызметкерлердің экстремалды демалысын бейнекамераға түсіріп, компанияда таратыңыз;

Тақырыптық корпоративтік кештер.

Әлеуметтік мәртебеге деген қажеттілік. Бұл қажеттілік жағдайға және басқа адамдарға ықпал ету, бақылау және бақылауды жүзеге асыруға ұмтылудан көрінеді. Бұл қажеттілік көшбасшылық әлеуеттің болуымен байланысты және ұйымдастырушылық дағдылар. Мотиваторлар:

Жалдау кезінде перспективаны көрсетіңіз мансаптық даму;

Қызметкерге жеке жауапкершілігі бар күрделі тапсырмаларды беру;

Қызметкердің ұйымдастырушылық қабілеттерін жүзеге асыру үшін қажетті жағдай жасау;

Қызметкерлердің жаңа идеялары мен бастамаларына қызығушылық танытыңыз.

Бәсекелестік қажеттілігі. Көптеген дамудың қозғалтқышы ресейлік компаниялар. Мотиваторлар:

Керемет нәтижелерге қол жеткізген белсенді қызметкерлерді белгілеңіз;

Бәсекелес қызметкерлердің жұмысын бағалаудың объективті критерийлерін әзірлеу және олардың жетістіктерін салыстыру;

Бәсекелес қызметкерлердің жұмысын бағалауда әділдік факторын ескеріңіз, өз бағаңызды фактілермен және цифрлармен растаңыз;

Сұраңыз мансап перспективасыосы қызметкерлер үшін;

Объективті және әділ болыңыз және бәсекелес қызметкерлер арасындағы қақтығыс деңгейін төмендетіңіз.

Беру қажеттілігі. Мотиваторлар:

Қызметкерді мақтау кәсіби жетістіктер, оның қабілетіне деген сенімін қалыптастырып, оны аз ұрысуға тырысыңыз;

Мұндай қызметкерді күшті және шешуші басшыға бағынуға жіберіңіз;

Егер осы қызметкердің пікірі қажет болса, оған қоңырау шалып, сұраңыз, өйткені ол өзі сирек бастама көтереді;

Белгілі бір тапсырманы қалай орындау керек екенін және жұмысты қалай бағалайтыныңызды және бақылауыңызды айтыңыз;

Жетістікке деген қажеттілік. Жұмыста жоғары нәтиже алу арқылы өзін-өзі бекіту қажеттілігімен байланысты. Бұл қажеттіліктің көрінісі қызметкердің психологиялық түріне байланысты. Жоғары нәтиже алған кезде интроверт адамдар үшін ішкі қанағаттануды сезіну маңызды. Экстраверт қызметкерлер үшін басшылық пен әріптестердің табысын мойындауы маңызды. Мотиваторлар:

Есеп беру кездесулерінде табысты қызметкерлер тізімін жариялап, олардың жетістіктерін тізіп отыру;

Жауапкершілікті өз мойнына алатын әрбір адамды жігерлендіріңіз өндірістік міндеттер;

Сіздің компанияңыздың қызметкерлері үшін мотивациялық тренингтерді үнемі өткізіңіз;

Егер қызметкер өзіне тапсырылғаннан төмен дәрежедегі жұмысты орындаса, онда келесі бұзушылықтар мен сәйкессіздіктер орын алады:

қызметкердің кәсіби өсуі баяулайды және оның шығармашылық белсенділігі төмендейді;

жалақыдағы әлеуметтік әділеттілік принципі бұзылған;

қызметкерді теріс пайдалану және оның құқықтық мәртебесінің бұзылуы бар;

ұйымдағы персоналды пайдаланудың тиімділігі төмендейді.

Қызметкерлерді жұмыс орны бойынша бөлу картасында аталған және басқа бағыттар бойынша персоналды пайдалануды зерттеу нәтижелерін көрсеткен жөн, онда сұрақтарға жауап беретін ақпаратты табуға болады:

кәсіпорындағы қызметкердің әрбір кәсібі (лауазымы) ұйымдық процестерді орындау үшін қалай ұйымдастырылғанын;

қызметкерлер жұмыс істейтін барлық аталған жұмыс орындары қажет пе және сәйкес пе;

қызметкерлердің жұмыс орындарында қаншалықты бос еместігі а) уақыт бойынша, б) мақсаты (кәсібі) және в) біліктілігі бойынша.

Штаттық картада кәдімгі белгілердің көмегімен жұмысшылардың кәсіп (лауазымы) бойынша санын көрсете отырып, уақыт (Т), мақсаты (Н), біліктілігі (K) бойынша жұмысшылардың пайдалану жағдайын белгілеуге болады. ), адам еңбегін пайдаланудың төмен көрсеткіштері бар жерде. Көрсетілген бағыттар бойынша персоналды пайдалануды зерттегеннен кейін келесі кезеңдер өтеді. талдаужәне күйді бағалаукадрлардың сапасын жақсарту және адам еңбегінің тиімділігін арттыру жөніндегі шараларды әзірлеумен аяқталады. Персоналды пайдалануды зерттеумен қатар, оның сапасын бағалаубірнеше бөлімдерде персоналдың толық бейнесін алу үшін бұрын қарастырылған параметрлер бойынша. Мұнда кеңістіктік модель сандық сипаттамамен толықтырылады.

Жұмысшыларды орналастыру картасын зерделеу және талдау нәтижесінде келесі кемшіліктерді анықтауға болады:

ұйымның ұтымды құрылымымен кейбір жұмыс орындары артық;

қызметкерлердің кейбір кәсіптері (лауазымдары) уақыттың ауысымдық қорының 50% жұмысымен айналысады;

кейбір жұмыс орындарында қызметкерлер әдеттен тыс жұмыстардың 30% дейін орындайды;

жекелеген жұмыс орындарында жұмысшылардың нақты кәсіптерінде бірқатар міндеттер белгіленген лауазымдық нұсқаулықтары жоқ;

нақты жұмыс орындарында жұмысшылардың кәсіптері оларға бекітілгеннен төмен біліктіліктегі жұмыстарды орындайды.

Персоналдың сапасын талдау мыналарды анықтауы мүмкін:

персоналдың әртүрлі топтары арасындағы иррационалды арақатынас (өндірістік және басқарушылық; өндірістік қызметпен бірге өндірістік негізгі және өндірістік қамтамасыз ету);

қызметкерлердің (басшылар мен мамандардың) басқару қабілетінің төмен деңгейі;

жоғары орта жаскомандалар;

кейбір жағдайларда лауазымды атқару үшін білім және сынақ талаптарын сақтамау;

негізінен ерлер немесе әйелдер тұратын орындардың ұжымдарында басымдық.

Мамандықтардың қосындысы.Персоналды пайдалану тиімділігін арттыру шараларының ішінде екі туыстас кәсіптің жеке толық жүктемесі болмаған кезде және істің пайдасы үшін бір кәсіпке біріктірілуі мүмкін кәсіптердің немесе лауазымды тұлғалардың бірігуі маңызды орын алады. Аралас кәсіпті тіркеумен бір-бірімен байланысты екі жұмысты біріктіру туралы шешім экономикалық тәжірибеге зиян келтірмеу үшін жан-жақты ойластырылып, таразылануы керек.

Аралас кәсіптерге мысал бола алады: көлік жүргізушісі – жүк тиеуші; жинаушы – қоймашы; басшының хатшысы – мұрағатшы; бригадир – агроном; гараж меңгерушісі – механик және т.б.

Мамандықтарды біріктіру кезінде әр уақытта бір қызметкерді босатуға және оны жұмысқа орналастыруға, оқытуға байланысты осы іс-шараның ұйымдық-экономикалық шарттары қарастырылады. қызмет сипаттамасыаралас кәсіп (лауазымы) бойынша және біріктіргені үшін жалақыға үстемеақы белгілеу.

Мамандықтарды біріктіру алдында жұмыс орындары мен оларда жұмыс істейтін жұмысшылардың кәсіптерін анықтау бойынша үлкен және қажырлы жұмыс жүргізілуі керек, олар белгілі бір белгілерге сәйкес технологиялық процестің барысын қиындатпай біріктірілуі мүмкін. Мамандықтарды біріктіру туралы шешім толығымен негізделген болуы керек.

3. Персонал қажеттіліктері және оларды қанағаттандыру

бастапқы идея, негізгі басқарутауарлар мен қызметтерді өндіру болып табылады адам қажеттіліктері туралы түсінік.

Қажет - бір нәрсенің жетіспеу сезімі.

Қажеттіліктерге мыналар жатады:

физиологиялық қажеттіліктер (тамақ, киім, жылу, тұрғын үй, қауіпсіздік);

әлеуметтік қажеттіліктер (рухани жақындықта, әсерде және сүйіспеншілікте);

жеке қажеттіліктер (білімде және өзін-өзі көрсетуде).

Қажеттілік қанағаттандырылмаса, адам өзін кедей және бақытсыз сезінеді. Ол үшін бұл немесе басқа қажеттілік неғұрлым көп болса, соғұрлым ол тереңірек алаңдайды. Қанағаттанбаған адам екі нәрсенің бірін жасайды:

қажеттілікті қанағаттандыра алатын объектіні іздейтін болады;

оны өшіруге тырысады.

Басқарудың екінші бастапқы идеясы адам қажеттіліктерінің идеясы болып табылады.

Қажет - тұлғаның мәдени деңгейі мен тұлғасына сәйкес белгілі бір формаға ие болған қажеттілік.

Қажеттіліктер көрсетіледі нысандарбелгілі бір қоғамның мәдени құрылымына тән түрде қажеттілікті қанағаттандыруға қабілетті.

Қажеттілік - бұл қажеттілікті қанағаттандыратын нәрсе.

Адамға арналған нан → қажеттілік;

Аштық сезімі → мұқтаждық.

Автокөлік → қажеттілік;

Қозғалыс → қажеттілік.

Қажеттіліктер өзгеріп жатыр, қажетқалады өзгеріссіз.

Адамның, отбасының, әлеуметтік топтардың, кәсіпкерлердің, ұйымдардың (кәсіпорындардың, фирмалардың), қалалардың, аймақтардың, халықтың, мемлекеттің, елдің қажеттіліктерінің алуан түрлілігі бар.

Демек, адамға, отбасына қатысты тамаққа, киімге, баспанаға, қызмет көрсетуге, рухани құндылықтарға, коммуникацияға, байланыс құралдарына деген қажеттіліктерді бөліп көрсету қажет.

Ұйымдардың еңбекке, материалға, отынға, энергияға, қаржылық ресурстарға, ғимараттарға, құрылыстарға, машиналарға, жабдықтарға, ақпаратқа деген тәжірибесі (өндіріс) қажеттіліктері.

Қоғамдық, мемлекеттік қажеттіліктер басқару, қорғаныс, қорғау қажеттіліктері болып бөлінеді қоршаған орта, қауіпсіздік, мәдениет, білім, денсаулық сақтау, ғылым, көлік, халықаралық қатынастар.

Көптеген қажеттіліктер санатқа жатады қаныққан. Адам тойған кезде шектен тыс тамақтанғысы келмейді. Үйде бір тоңазытқыш немесе теледидар болғаны жақсы, екеуі жақсырақ, мүмкін үшеуі, бірақ содан кейін қанықтылық, артық, артық қор жиналады. Кәсіпорынға өндіріске қажетті шикізатты, материалдарды, шекті көлемдерден артық алу қажет емес. Мемлекетке қорғанысқа қажетті зымырандар мен танктердің болуы қажет емес. Мұндай қажеттіліктерге қатысты олардың шегін, қанықтылық деңгейін білу жақсы.

Бірақ та бар қанықпайтынқажеттіліктер. Бұлар көбінесе ақша, байлық, билік, атақ-даңққа деген қажеттілік. Пушкиннің балықшы мен балық туралы ертегісін еске түсіріңіз. Өкінішке орай, тойымсыздық белгілі бір дәрежеде адамдар мен отбасыларға, кәсіпорындарға және «Қанша көп болсам және тұтынсам, соғұрлым жақсы» деген қағидамен өмір сүретін мемлекеттерге тән.

Кәсіпорын қызметкерлерінің қажеттіліктері.Жұмыс істеу қабілетін жұмыс беруші кәсіпорында пайдаланатын қызметкерлердің қажеттіліктерінің әртүрлілігіне назар аудару және онша айқын емес идеяны ашу біз үшін өте маңызды. ол үшін тауарлар мен қызметтерді өндіруді басқару қажетжәне, атап айтқанда, кадрлар, яғни, тірі еңбек. Соңғысы, жоғарыда айтылғандай, адамның өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған мақсатты қызметі. Сондықтан еңбекті басқару қызметкерлердің қажеттіліктерін уақытылы және толық қанағаттандыруға көмектеседі.

Жұмыспен қамту ұйымына (келісімшартқа) келген және алған қызметкер жұмыс орны, еңбекті өндірістік (технологиялық) тұтынумен байланысты әртүрлі қажеттіліктерді сезіне бастайды. Кез келген кәсіпорында әрдайым дерлік орын алатын қажеттіліктер топтарын атауға болады.

Физиологиялық қажеттіліктер- тамақта, суда, ауада, тұрғын үйде, жылуда, қысқа демалыста, жеке қауіпсіздікте, комбинезонда.

Техникалық (технологиялық) қажеттіліктер- түзетілген заманауи жабдықтарда, арматураларда, құралдарда, жаңа технология, көліктер, еңбек объектілері.

Экономикалық қажеттіліктер– әділ еңбекақы төлеуде, еңбек шығындарының негізделген нормаларында және еңбек үлесін бағалауда, өндірісті басқаруда, кәсіпорынның бірлескен меншігінде, пайдаға қатысуда.

Әлеуметтік қажеттіліктер– біліктілікті арттыруда, жаңа білім алуда, беделді ұжымда, кәсіби өсуде және мансапта, қарым-қатынаста, құқықтық қорғау, махаббат пен достық.

Психологиялық қажеттіліктер- мазмұны бойынша және қызықты жұмыс, қолайлы психологиялық климат, басқаларды құрметтеу және тану, жанашырлық пен қолдау.

Көріп отырғаныңыздай, кәсіпорын қызметкерлерінің қажеттіліктерінің аталған топтары шаруашылық механизмінің элементтері мен басқару объектілері қызметін атқаратын адам еңбегінің барлық негізгі блоктарын қамтиды (3.1-сурет).

адам қажеттіліктері		Қанағаттану қажет
Өндірісті ұйымдастыру қажеттіліктерін қанағаттандыру		Сауда
		Ынтымақтастық
Бөлу		Еңбек мамандануы

Күріш. 3.1

Экономикалық механизм - олардың әл-ауқатының өсуін қамтамасыз ету мәселелерін шешуде адамдардың күш-жігерін біріктіру жолдары мен формалары.

Қызметкерлердің қанағаттануы. Адамның қажеттіліктері болмаса, адамдардың әртүрлі қажеттіліктерін өз өндірісімен қанағаттандыратын ұйымдар да болмас еді. Соңғысы тек қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін жасалған. Қажеттіліктер өндірісті дамытудың қозғалтқышы деп айтуға болады, бірақ өндіріс тұтынушыларға тауарлар мен қызметтердің жаңа түрлерін ұсына отырып, қажеттіліктерді де тудырады. Мысалы, бейнемагнитофон ойлап табылмайынша, адамдарға телешоуларды таспаға жазудың қажеті болмады.

Дегенмен, біз жалпы адамдардың қажеттіліктерін тауарлар мен қызмет көрсету нарығы арқылы қанағаттандыруға емес, оны технологиялық пайдалану процесінде олардың жұмыс күшін сатушы болып табылатын ұйымдардың (кәсіпорындардың) қызметкерлеріне мүдделіміз. Белгілі бір жұмыс процесімен айналысатын ұйым қызметкері кәсіпорында болған уақытында өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ақшаға ешқандай тауар немесе қызмет сатып алмайды. Ерекшелік тек азық-түлік пен өнімдерге немесе өндірістік және жеке қажеттіліктерді біріктіретін базарлар мен дүкендердің қызметкерлеріне қажеттіліктерді қанағаттандыру болуы мүмкін.

Басқаша айтқанда, біз әрбір қызметкердің қажеттіліктерін оның емес, қызметкерлер бағынатын басшылар-менеджерлердің қанағаттандыруы туралы айтып отырмыз. Бұл жұмысшылардың өндірістік қажеттіліктері немесе тірі еңбек, оларды қанағаттандырмайынша барлық басқа қажеттіліктерді (адамдар, отбасылар, қалалар, аймақтар, штаттар, елдер) қанағаттандыру мүмкін емес (3.2. сурет).

Қанағаттану өндірістік қажеттіліктерқызметкерлердің сипаттамалары персоналмақсаттар ұйымдар. сапасы сипаттамалары: - мүмкіндіктері... Бақылаумінез-құлық персонал ұйымдар (1) Курстық жұмыс >> Менеджмент ... персонал. Инновациялық тәсілдер басқару персоналшығармашылық әлеуетін жүзеге асыруға ықпал ету персонал. Қазіргі уақытта қызмет басқару персоналмайор ұйымдар... қоршаған орта, және бастап сипаттамалары оныңтұлға. Тұлғалық қасиеттер бұл... Бақылау персоналжәне жетілдіру жолдары оныңМП тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық комбинатындағы тиімділік Аннотация >> Басқару ... персонал; кәсіптік бағдар беру және ұйымдастыру ұтымды пайдалану персонал; бақылаужұмыспен қамту, құжаттамалық қолдаужүйелер басқару персонал. Ішкі жүйе басқаруеңбек... Бақылаумінез-құлық персонал ұйымдар (2) Курстық жұмыс >> Мемлекет және құқық Төмендегілер арқылы күшті анықтаңыз сипаттамалары: - анық қалыптасқан және барлығына ортақ ... B. Бейімделу әдістері персонал//Бақылау персонал.-№12, 2006. Горчакова В. Аспектілер басқару персоналжылы ұйымдар//Бақылау персонал.-№24, 2006 ... Бақылау персоналжылы ұйымдаршағын бизнес және жол оныңжақсартулар (2) Аннотация >> Мемлекет және құқық ... персонал(жұмысшылар). Қызметкерлеркәсіпорындар болып табылады оныңсапалы кадрларды жұмысқа алды сипаттамалары... 5. Кибанов А.Я. Бақылау персонал ұйымдар. М.: Прогресс, 2008 6. Қоханов Е.Р. Таңдау персоналжәне таныстыру...