Сыртқы еңбек нарығы нарықтың көрінісі ретінде еңбек ресурстары.
1.
Еңбек қатынастары жүйесінде ішкі еңбек нарығының ұйым ішіндегі қызметкерлердің кәсіби ішілік ұтқырлығына басым бағытталуымен байланысты өзіндік ерекшеліктері бар. Ішкі еңбек нарығының динамикасы персоналдың болуымен және құрамымен, оның құрылымындағы персонал «өзегі» мен шеткергі жұмыс күшінің арақатынасымен, еңбек қозғалысының қарқындылығымен және персонал ротациясының қарқындылығымен, қызметкерлерді жұмыспен қамту деңгейімен, тиімділікпен анықталады. ұйымның еңбек әлеуетін пайдалану, жалпы ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен жаңашылдығы.
Ішкі еңбек нарығының келесі функциялары бөлінеді:
1. еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету және әлеуметтік қорғаужұмысшылар;
- ұйым ішінде жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдігін қамтамасыз ету;
- ұйымдағы инновациялық өзгерістерге сәйкес персоналды дамыту және оның кәсіби және біліктілік сипаттамаларын түзету.
Ұйымдардың ішкі еңбек нарықтары сыртқы еңбек нарықтарынан қалыптасуы жағынан да, жұмыс істеуі жағынан да ерекшеленеді, өйткені кез келген ұйым тек қана қажеттілік жағдайында ғана сыртқы ортамен байланысын сақтайтын жабық құрылым болып табылады. Бұл сыртқы еңбек нарығының ішкі нарыққа ықпалына да қатысты: егер қызметкер өзінің жұмыс өмірінің сапасына қанағаттанса, ол жұмыстан кетудің қажеті жоқ. жұмыс орныжәне оған қажетті барлық жағдайлары бар жақсы орын іздеу үшін сыртқы еңбек нарығына шығу.
Ішкі еңбек нарықтарындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың қалыптасу заңдылықтары да фирманың ішкі еңбек нарықтарымен салыстырғанда өзіндік ерекшеліктеріне ие. Еңбекке деген ішкі сұраныстың ауқымы мен құрылымы өзгерген кезде ұйым бұрыннан жалданған жұмысшылардан келетін жұмыс күшінің ұсынысын реттей алады және түзетуі керек. Кәсіпорын қызметіндегі өзгерістер мен жаңалықтарды уақытында білетін ұйымның әрбір қызметкері дерлік өзінің кәсіби өсуі туралы саналы шешім қабылдайды және қабылдауы керек. Фирма мен жұмысшының экономикалық мүдделерінің өзара әрекеттесуі еңбек ұсынысының құрылымындағы өзгерістерден көрінеді. Қызметкердің жұмыс істейтін мәртебесін сақтауға деген ұмтылысы оны жұмыс күшіне кәсіпорынішілік сұраныстың өзгеруіне барабар жауап беруге ынталандырады. Ең «икемді» қызметкерлер болашақта ұйымның ішкі еңбек нарығында сұранысқа ие болатын білім, дағдылар мен дағдыларды алдын ала қалыптастыра алады. Ұйымның өзі өзінің кадрлық саясатын, оның ішінде келесі құрамдас бөліктерді қамтитын персоналды дамыту бағдарламаларын әзірлеу және іске асыру арқылы ішкі еңбек ұсынысы құрылымының өзгеруіне белсенді әсер ете алады:
1. біліктілікті арттыру;
2. қайта даярлау және сабақтас кәсіптер бойынша оқыту;
3. ұйымның профилін өзгерту кезінде қызметтің принципті жаңа түрлерін дамыту.
Ресейлік ұйымдардағы адам ресурстарын басқару тәжірибесін талдау даму деңгейі туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді нарықтық қатынастаркомпания ішілік еңбек нарықтары аясында бірдей емес. Бүгінгі таңда Ресейде ішкі еңбек нарығында адам ресурстарын басқарудың барлық нысандары мен әдістерінің дерлік спектрі бар. Дегенмен, өздігінен жүзеге асырылады кадр саясатынақты ұйымның ішкі еңбек нарығының даму дәрежесі туралы сұраққа әлі біржақты жауап бермейді.
Ішкі нарықты басқару тұрғысынан ұйым өзінің кадр саясаты шеңберінде, бір жағынан, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатының шараларына (ең алдымен жұмыспен қамту саясаты) жауап бере алмайды. екінші жағынан, ол қызметкерлерді ынталандыру басымдықтары жүйесіне тиімді әсер ету құралдарының жеткілікті кең спектріне ие.
Осылайша, нормалар негізінде құрылған кадр саясаты корпоративтік мәдениетжәне оған сәйкес ұйымдық мінез-құлық стандарттары қызметкердің ішкі еңбек нарығында болып жатқан процестерге нақты қатысу дәрежесіне әсер етуі мүмкін.
Еңбек нарықтарын сыртқы (ұйымдарға қатысты) және ішкі (ұйым ішіндегі) деп бөлудің мақсаты – еңбек ресурстарын тиімді пайдалануды қамтамасыз ету үшін барлық деңгейдегі еңбек нарықтарын байланыстыратын механизмді әзірлеу. кадр бөлімі. Оның өлшемсіздігінен мемлекеттік реттеуеңбек нарықтары іс жүзінде ұйымдастыру деңгейіне әсер етпейді, бұл ішкі еңбек нарықтарының стихиялық дамуына әкеледі.
Кез келген ұйымның ішкі еңбек нарығының қалыптасуы сыртқы және әсерінен жүзеге асады ішкі ортафакторлардың топтары және олардың байланыстары ретінде ұсынылуы мүмкін бизнес (1.4-сурет). Бұл факторлар ұйымның ішкі еңбек нарығының тиімділігін анықтайды.
Білім – еңбек ресурстарының сапасы мен елдің адами әлеуетінің сапасын арттырудың маңызды факторларының бірі.
Тәрбие деп жеке тұлғаның қабілеттері мен мінез-құлқын жетілдіру процесі мен нәтижесі ретінде түсініледі, онда ол әлеуметтік жетілуге және жеке өсуге жетеді.
Білім беру – жүйеленген білім, білік, дағдыны меңгеру процесі мен нәтижесі. Тәрбие процесінде табиғат, қоғам, техника және өнер ғылымдарында көрініс тапқан қоғамдық-тарихи білімдер нәтижесінде адамзат жинақтаған барлық рухани байлықтардың ұрпақтан ұрпаққа берілуі жүреді. еңбек дағдылары мен дағдыларындағы сияқты.
Халықтың білім деңгейінің өсуі кез келген елдің экономикасының дамуының негізі болып табылады. Бiлiм берудiң жедел өсуi экономиканың тұрақты, негiзгi үлгiсi болып табылады әлеуметтік дамуғылыми-техникалық прогреске, экономикалық өсудің инновациялық түріне негізделген. Ұзақ мерзімді перспективада білімге жұмсалатын қаржы барлық дамыған елдерде ЖІӨ-ден жылдам өсуде. Сонымен қатар, білім беру жүйесінің даму деңгейі елдің экономикалық табысының салдары емес, себебі болып табылады.
Бұдан шығатыны, білім мен экономика бір тиынның екі жағы: білім экономиканы жасайды, экономика білімді дамытады. Нәтижесінде нарықтық байланыстар қалыптасады білім беру қызметтерібайланысты нарықтармен.
Заңғы Ресей Федерациясы 10.07.1992 ж. № 3266-1 (03.12.2011 ж. редакция) «Білім туралы» білім берудің келесі анықтамасы берілген – «адамның, қоғамның, мемлекеттің мүдделері үшін білім беру мен оқытудың мақсатты процесі. азаматтың (оқушының) мемлекет белгілеген білім деңгейіне (білім беру біліктілігіне) қол жеткізгені туралы анықтама».
Әлеуметтік-экономикалық табиғаты бойынша білім беру қоғамдық игілік болып табылады және ғылым, мәдениет және денсаулық сақтаумен қатар халық шаруашылығының аралас секторына жатады. Әлеуметтік салаға оң әсер етеді экономикалық процестерқоғамда: еңбек ресурстарының жалпы тиімділігін арттыруға, олардың бәсекеге қабілеттілігінің өсуіне ықпал етеді.
Білім беру нарығында өнім білім беру қызметі болып табылады. Білім беру қызметі терминіне анықтама бермес бұрын, қызмет және білім беру ұғымдарының мәніне қысқаша тоқталайық.
Ф.Котлердің анықтамасы бойынша қызмет – бұл бір тарап екінші тарапқа ұсына алатын және негізінен материалдық емес және ешнәрсені иеленуге әкелмейтін кез келген оқиға немесе пайда. Классикалық маркетинг теориясына сәйкес қызметтердің тауарлардан ерекшеленетін бірқатар ерекше белгілері бар, мысалы:
- материалдық емес;
- көзден бөлінбеуі, оны жүзеге асыру тек өндірушінің қатысуымен ғана мүмкін болады;
- сапасының сәйкессіздігі. Қызметтердің сапасы олардың өндірушілеріне, сондай-ақ оларды көрсету уақыты мен орнына байланысты кеңінен өзгереді;
- тез бұзылу. - Қызметті кейін сату немесе пайдалану үшін сақтау мүмкін емес.
Қазіргі уақытта білім беру қызметінің мәні туралы пікірталастар тоқтамайды.
Қазіргі экономикалық жағдайда білім беру қызметі түсінігіне біржақты анықтама беру мүмкін емес. Талдау отандық әдебиетжәне мерзімді басылымдар білім беру қызметі болып саналатын нәрсе туралы консенсус жоқ екенін көрсетті. Ал жалпылама анықтама келесідей түсіндірмеде берілген: білім беру қызметі – адамның білім, білік және дағдыларды меңгерудегі қажеттілігін қанағаттандыруға қабілетті рухани өнім түріндегі экономикалық тиімділік, яғни бұл осы мақсаттар үшін жойылуы керек.
Білім беру қызметі адамның, қоғамның және мемлекеттің жан-жақты қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қолданылатын білімдер, ақпараттар, дағдылар мен дағдылар жүйесі ретінде де түсініледі.
Білім беру қызметі – соңғы пайдаланушының білімін, дағдысын және дағдысын арттыруға бағытталған педагог жұмысының жиынтығы/
Білім беру қызметі – инновациялық тәсілдерді қолдану арқылы зияткерлік өнімді беру процесі. белгілі бір деңгейқоғамның адами капиталының кәсіби құзыреттілігі.
Е.И.Скрипактың ұстанымы қызық, ол «білім беру қызметтері» экономикалық категориясы, оның құрамына шаруашылық жүргізуші субъектілер (үй шаруашылықтары, фирмалар, мемлекет) оларды өндіру және тұтыну үшін жағдай, тілек, негіз және жауапкершілік кіреді деп есептейді. тар ұғым «ақылы білім беру қызметтері. Бұл ұстанымды ол қазіргі заманның ерекшеліктерімен түсіндіреді Ресейлік жағдайлар: адами капиталға инвестицияның қалыптасқан толыққанды субъектілерінің жоқтығы, оны қалыптастыру мен жинақтау үшін экономикалық жауапкершілікті жүзеге асыру тетіктері, мемлекеттің әлеуметтік міндеттемелерін қайта қараусыз білім беруге бюджеттік шығыстарды қысқарту, толыққанды қаржы нарығыжәне несиелеу механизмдері және т.б.
Басқа көзқарас бойынша, тұтыну процесінде білім беру қызметі жұмыс күшіне айналады, оның сапасы тек тұтынылатын білім беру қызметтерінің жиынтығына ғана емес, сонымен қатар осы процесте жұмсалған жеке еңбектің саны мен сапасына байланысты. осы қызметтерді тұтыну, жеке қабілеттер, оларды жүзеге асыру дәрежесі және басқа да субъективті факторлар. .» Сондықтан бұл тәсілдің шеңберінде бірлескен жұмыстың өнімі болып табылатын білім, дағдылардың жиынтығын ажырату қажет. мұғалім мен оқушы, мұғалім еңбегінің өнімі болып табылатын оқушы тұтынатын білім беру қызметтерінен.Осылайша, бұл білім беру қызметтері (яғни, мұғалімдер еңбегінің жиынтығы ^ деп санауға болады. сатылатын өнімдероқу орны.
Білім беру бағдарламасы білім беру деңгейін өзгертуге бағытталған білім беру қызметтерінің жиынтығы немесе кәсіптік оқытутұтынушы және білім беру ұйымының тиісті ресурстарымен қамтамасыз етіледі.
Осыған байланысты А.Панкрухин білім беру қызметінің бірқатар ерекшеліктерін мыналар деп атап көрсетеді:
- Олар сатып алынғанша сезілмейді. Қызметтерді «сөзге» сеніп сатып алу керек. Клиентті бұған сендіру үшін қызмет провайдерлері сатып алушы үшін ең маңызды қызмет көрсету параметрлерін ресімдеуге және оларды барынша анық көрсетуге тырысады. Білім беруде бұл мақсаттарға келесілер қызмет етеді: тәрбие жоспарларыжәне бағдарламалар; қызметтерді көрсету әдістері, нысандары мен шарттары туралы мәліметтер; сертификаттар, лицензиялар, дипломдар.
- Қызметтер оларды көрсететін субъектілерден (белгілі қызметкерлерден) бөлінбейді. Білім беру қызметіне қатысты көзден бөлінбеу қасиеті мұндай қызметті сату және сатып алу нәтижесінде сатушының өзінің нақты тауарына меншік құқығын жоғалтатынын, бірақ сатып алушының мұндай құқыққа ие болмайтынын білдіреді: бұл өнім. өзі жойылады, өйткені ол өндірілетін және берілетін бір сәтте тұтынылады». Сонымен бірге мұғалімнің кез келген ауысуы білім беру қызметін көрсету үдерісі мен нәтижесін, демек, сұранысты өзгертуі мүмкін. Білім беру қызметі оның тұтынушыларынан бөлінбейді. Оқытудың соңғы нәтижесі мұғалімге ғана емес, оқушының өзіне де байланысты. Сонымен қатар, білім беру қызметтерінің ерекшелігі оларды тұтынудың басталуы оларды ұсынудың басталуымен бір мезгілде болатындығынан көрінеді.
- Қызметтер сапасы жағынан сәйкес келмейді. Эго, ең алдымен, олардың субъекті-орындаушылардан бөлінбеуімен, сондай-ақ қызметтерді көрсету процестері мен нәтижелері үшін қатаң стандарттарды анықтаудың мүмкін еместігімен және орынсыздығымен байланысты. Білім беру қызметінің құбылмалылығының тағы бір себебі бар – «бастапқы материалдың» – студенттің өзгермелілігі.
- Қызметтер тұрақты емес. Білім беру қызметтері үшін тұрақты емес қасиеті дуалистік сипатта болады. Бір жағынан, бұл сұраныстың артуын күте отырып, қызметтерді толық көлемде алдын ала сатып алу және оларды материалдық тауар ретінде сақтай алмау. Дегенмен, білім беру қызметтері үшін бұл мүмкіндік жұмсартылған сияқты, өйткені кем дегенде оқу ақпараты материалды тасымалдаушыларға бекітіледі. Бірақ олар үшін тез бұзылудың екінші жағы әрекет етеді - адам үшін алынған ақпаратты, білімді ұмытып кету табиғи. Білім беруде ғылыми-техникалық прогресс бір арнада әрекет етіп, білімнің тез ескіруіне алып келеді. Әлеуметтік upoipecc сонымен қатар өтпелі кезеңдерде, әсіресе тез өзгеретін қоғамдарда бірқатар пәндер бойынша білімнің ескіруіне ықпал етеді.
- Білім беру қызметі стационарлық. Негізінен, ол оқу орнының орналасқан жеріне байланысты және оның қабырғаларынан сирек шығады.
Білім беру қызметінің ерекше белгілерін талдап көрейік:
1. Білім беру қызметінің ерекшелігі көптеген зерттеушілердің пікірінше, олардың қоғамдық игіліктер (тауарлар) категориясына жататынында. Қоғамдық игіліктермен қамтамасыз етуді, демек, оларды өндіруге ақы төлеу мен жауапкершілікті мемлекет өз мойнына алады. Дегенмен, сарапшылардың көпшілігі бұл қызметтерді квазиқоғамдық игілікке жатқызады (қаталай айтқанда, табиғаты мен мақсаты бойынша қоғамға тиесілі емес, бірақ үкімет оларды өндіруді тәртіппен көтермелейтін соншалықты үлкен капиталдың таралуын қамтамасыз ететін тауарлар немесе қызметтер) тапшылықтың пайда болуын болдырмау қаржылық ресурстар.). Мәселен, С.Фишер мемлекеттің ең қажетті тауарларды тұтынуға деген қамқорлығы кәсіпкерлік сектормен ынтымақтастықты жоққа шығармайтынын атап көрсетеді. Дж.Стиглиц білім беру қызметінің бір бөлігін (бастауыш, орта білім беру) мемлекеттік, ал екінші бөлігін (жоғары, жоғары оқу орнынан кейінгі, кәсіптік) квазимемлекеттік игіліктерге жатқызады.
Басқаша айтқанда, қазіргі білім беру жүйесінің өнім құрылымы гетерогенді және көлемі жағынан бірдей емес кемінде екі бөлікті қамтиды:
- білім беру мекемелерінің негізгі бөлігі беретін қоғамдық игілік;
- бар болуы бапта көзделген мемлекеттік емес, жеке бағытталған тауарлар/қызметтер. Ресей Федерациясының «Білім туралы» Заңының 45-47. 3
- 2. Бiлiм беру қызметiнiң ерекше белгiсi — оларды тiкелей ақшалай өлшеудiң мүмкiн еместiгi. Баға механизмі көбінесе білім беру қызметтерін өндіруге кеткен барлық шығындарды көрсете алмайды. Егер материалдық салада оларды өнім бірлігіне сандық түрде өлшеу салыстырмалы түрде оңай болса, білім беру қызметтеріне қатысты оны жүзеге асыру қиын. Мұндай қызметтің пайдалы нәтижесі ұзақ уақыт өткеннен кейін ғана көрінуі мүмкін және оны іс жүзінде тек жанама көрсеткіштердің көмегімен өлшеуге болады.
- 3. Білім беру қызметінің тағы бір айрықша белгісі – осы қызметтерді өндірушілердің алдына қойылған мақсаттардың анық еместігі. Әдетте, білім беру мекемесінің қызметі пайдаға қол жеткізуге нақты бағытталмаған. Бірақ, екінші жағынан, оның мүдделері әл-ауқаттың өсуімен байланысты, ол кеңейтілген ұдайы өндірісті қамтамасыз ету үшін қажетті пайда табуды көздейді. Осылайша, пайда бастапқыда оқу орны үшін тыйым салынған нұсқаулық емес, бірақ, әрине, онымен шектелмейді.
- 4. Білім беру қызметінің ерекшелігі олардың әдетте рухани құндылықтарды жасаумен, оқушы тұлғасын түрлендірумен және дамытумен ұштастыра берілуінен де көрінеді. Бұл қызметтер студенттердің танымдық қызығушылықтарын жүзеге асыруды қамтамасыз етеді, жеке тұлғаның рухани және интеллектуалдық дамуындағы қажеттіліктерін қанағаттандырады, олардың өзін-өзі анықтауы мен өзін-өзі жүзеге асыруына жағдай жасауға ықпал етеді, әртүрлі адамның еңбекке, мамандандыруға, кәсібилендіруге және оның біліктілігінің өсуіне қабілеттері.
А.Панкрухин өз еңбектерінде мұғалім мен тыңдаушының бірлесіп жасауын білім беру қызметін көрсетудің басты белгісі деп атайды. Клиенттің тұлғасы өзгеріп жатқан білім беру саласында, ол кәсіпқой бола тұра, өндіріс процесінде және білім беру қызметтерін көрсетуде ең белсенді рөл атқарады деп мәлімдейді. Бұл саланың ақпарат, кадрлар және басқа алмасулар үшін айқын ашықтығын білдіретін білім беру қызметтерін ұсыну ынтымақтастықтың басымдығын белгілейтіні және білім беру қызметтерін жеткізушілер арасындағы бәсекелестіктің тиімділігін шектейтіні маңызды.
Сонымен қатар, біз білім беру қызметінің басқа қызмет түрлерінен ерекшеленетін бірқатар ерекшеліктерін атап өтеміз:
- маусымдық;
- жоғары баға;
- көрсетудің салыстырмалы ұзақтығы;
- тиімділігін ашуды кешіктіру;
- қосымша қолдау қызметтерінің қажеттілігі;
- қызметтердің қолайлылығының оларды көрсету орнына және әлеуетті студенттердің тұрғылықты жеріне тәуелділігі;
- лицензиялау қажеттілігі (Ресей Федерациясының «Білім туралы» Заңының 33-бабының 2-тармағында: «Лицензиялау тәрбиелік іс-шараларбілім беру ұйымдары, ғылыми ұйымдар немесе білім беру бағдарламалары бойынша өзге де ұйымдар»;
- бәсекеге қабілеттілік (бұл қасиет негізінен жоғары штаттардың көпшілігінде көрінеді оқу орындары);
- білім беру қызметтерін тұтынушылардың салыстырмалы түрде жасы және т.б.
Білім беру қызметтері, кез келген өнім сияқты, нарықта сатылады, ол қолданыстағы және әлеуетті сатып алушыларжәне тауарларды сатушылар. Білім беру қызметтерінің нарығы бұл жағдайда негізгі шаруашылық жүргізуші субъектілердің (жеке тұлғалар, үй шаруашылықтары, кәсіпорындар мен ұйымдар, мемлекет) білім беру қызметтеріне сұранысы және оларды әртүрлі оқу орындары. Білім беру қызметтерін өндірушілер мен тұтынушылардан басқа, осы саладағы нарық қатысушыларына делдалдардың кең ауқымы кіреді, оның ішінде жұмыспен қамту қызметтері, еңбек биржалары, оқу орындары мен кәсіпорындарды тіркеу, лицензиялау және аккредиттеу органдары, оқу қорлары, қауымдастықтар, мамандандырылған білім беру орталықтары, т.б. 3
Білім беру қызметтері нарығының ерекшелігі мемлекет пен оның басқару органдарының оған айтарлықтай ықпал етуінде де жатыр. Атап айтқанда, олардың білім беру саласындағы нақты функцияларына мыналар жатады:
- қолайлы құру, қолдау және нығайту қоғамдық пікір, оқу орындарының оң имиджі;
- білім беруді қаржыландыру және осы саладағы басқа субъектілердің ұзақ мерзімді инвестицияларына кепілдік беру;
- басым мамандықтарды, мамандарды даярлаудың нысандары мен әдістерін, сондай-ақ жалпы білім беруді дамыту мақсатында салықтық жеңілдіктерді және нарықты реттеудің басқа да нысандарын пайдалану;
- білім беру ұйымдарын лицензиялау және аттестаттау, қызмет көрсету сапасын бақылау;
- Ақпараттық қолдауоқу орындары және т.б.
Осылайша, білім беру қызметтері нарығының өзі шығарылатын өнімнің бірегейлігімен - білім беру қызметінің ғана емес, бірқатар ерекшеліктері бар деп қорытынды жасауға болады.
Біздің зерттеуімізде «білім беру қызметтерінің нарығы» түсінігі негізгі шаруашылық жүргізуші субъектілердің (жеке тұлғалар, үй шаруашылықтары, кәсіпорындар мен ұйымдар, мемлекет) тарапынан білім беру қызметтеріне сұранысы және әртүрлі оқу орындарының оларды жеткізуі өзара әрекеттесетін нарық ретінде қарастырылатын болады. .
Білім беру қызметтерін өндірушілер мен тұтынушылардан басқа, осы саладағы нарық қатысушыларына жұмыспен қамту қызметтерін, еңбек биржаларын, оқу орындарын тіркеу, лицензиялау және аккредиттеу органдарын, білім беру қорларын, оқу орындары мен кәсіпорындардың бірлестіктерін, мамандандырылған ұйымдарды қоса алғанда, делдалдардың кең ауқымы кіреді. білім беру орталықтары және т.б. Бұл нысандардың барлығы үлес қосады тиімді насихаттаубілім беру қызметтері нарықта және ақпараттандыру, кеңес беру, білім беру қызметтерінің маркетингіне қатысу және білім беруді ресурстық қамтамасыз ету сияқты функцияларды орындай алады.
Білім беру – жүйеленген білім, білік, дағдыны меңгеру процесі мен нәтижесі. Тәрбие процесінде адамзат жасаған сол рухани байлықтың барлығын білу, табиғат, қоғам, техника және өнер туралы ғылымдарда көрініс тапқан қоғамдық-тарихи білімдердің нәтижелерін меңгеру, сонымен қатар еңбек дағдыларын меңгеру және қабілеттер ұрпақтан-ұрпаққа өтеді.
Ресей Федерациясының 1992 жылғы 10 шілдедегі № 3266-1 Заңында (2011 жылғы 3 желтоқсандағы өзгертулермен) «Білім туралы» білім берудің келесі анықтамасы берілген - «адамның мүддесі үшін тәрбиелеу мен оқытудың мақсатты процесі. , қоғам, мемлекет, азаматтың (оқушының) мемлекеттік білім деңгейлері (білім беру біліктілігі) белгілеген жетістігі туралы анықтамамен қоса беріледі». Бұл анықтаматолығырақ баға береді, бірақ толық емес.
Әлеуметтік-экономикалық табиғаты бойынша білім беру қоғамдық игілік болып табылады және ғылым, мәдениет және денсаулық сақтаумен қатар халық шаруашылығының аралас секторына жатады. Ол оң әсер етеді әлеуметтік-экономикалыққоғамдағы процестер: елдің еңбек ресурстарының жалпы тиімділігін арттыруға, олардың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға ықпал етеді. Қазіргі уақытта білім беру қызметінің мәні туралы пікірталастар тоқтамайды.
Дұрыс атап өткендей С.А. Карташов пен Ю.Г. Одегов, білім беру жүйесіндегі нарықтық қатынастар өте нақты. Олардың объектісі – білім беру өнімі. Білім беру қызметтері нарығындағы экономикалық қатынастардың субъектілеріне оларды өндірушілер, тұтынушылар және делдалдар жатады.
Білім беру қызметтерін өндірушілер жеке тұлғалар немесе заңды тұлғаүшін лицензияланған бұл түрәрекеттер. Білім беру қызметтерін өндіруші үшін тұтынушы-клиенттің іргелі сипаттамалары, өзіңіз білетіндей, негізгі білімнің жасы мен деңгейі болып табылады. Айта кету керек, лицензияның жоқтығы мұндай өндірушілер мүлдем жоқ немесе олар жоқ дегенді білдірмейді (мысалы, жеке репетиторлық).
Тұтынушы-сатып алушы – бұл сатып алу туралы шешім қабылдайтын және оның өндірушісіне білім беру қызметінің ақысын төлейтін субъект. Бұл ретте жеке адам еңбек нарығында және сферада ұсынысты қалыптастырады кәсіптік білім беру- сұраныс.
Білім беру қызметтері нарығындағы делдалдар – өндірушілер ұсынатын белгілі бір білім беру қызметтеріне сұранысты қалыптастыру бойынша ішінара немесе толық маркетингтік функцияларды қабылдайтын жеке және заңды тұлғалар. Мемлекет реттеуші және бақылаушы орган ретінде білім беру қызметтері нарығындағы қатынастардың ажырамас қатысушысы ғана емес, сонымен бірге мүдделі тарап – тұтынушы және тұтынушы ретінде де болып табылады.
Сонымен, пәндер:
- біріншіден, оқу орындары (оқу тауарларын өндірушілер);
- екіншіден, оларды табысты жүзеге асыру мақсатында білімді алатын жеке тұлғалар (білім беру тауарларының тікелей тұтынушылары). еңбек қызметі;
- үшіншіден, делдал және бір мезгілде білім беру қызметін талап ететін субъектілер ретінде әрекет ететін мемлекет, кәсіпорындар, жұмыспен қамту қызметтері және т.б.
Автор С.А.Карташовпен және Ю.Г. Одеговтың пікірінше, білім беру нарығының моделі жетілмеген (монополиялық) бәсекелестік сипатына ие, ол сыртқы әсерге негізделген білім беру өнімдерін саралау стратегиясынан туындайды. бәсекелестік артықшылық, бұл өз кезегінде еңбек нарығы мен білім берудің өзара әрекеттестігіне негізделуі керек, егер білім беру тауарларын тұтынушылар мен жұмыс берушілердің мүдделері сәйкес келсе, осы тауарларды өндірушіге қойылатын талаптар деңгейін анықтайды.
Күріш. 3.1.
Ресейде салыстырмалы түрде қысқа тарихи кезең ішінде еңбек нарығы мен кадрларды даярлау жүйесі арасындағы өзара әрекеттестіктің бірнеше үлгілерінің өзгеруін байқауға болады.
Кеңес үлгісі. Салалық принцип бойынша мемлекеттік деңгейде халық шаруашылығы үшін кадрларды кәсіби даярлаудың көлемі мен сапасын мемлекеттік жоспарлау. Бастауыш кәсіптік білім беру мекемелерінің базалық кәсіпорындар институты.
КСРО-да кәсіптік білім беру орталықтандыру жағдайында қалыптасты мемлекеттік билік, ал оқу орындарының барлық түрлері мемлекеттік мәртебеге ие болды. Мемлекет өз функцияларын қатаң жоспарлау жүйесі арқылы жүзеге асырды: білім беру жүйесіне белгілі бір мамандықтағы және белгілі мөлшердегі кадрларды шығаруға жоспарлы тапсырыс жасады.
Мемлекеттік бөлу негізінен білім беру бағдарламаларының мазмұнын анықтайтын экономиканың нақты секторы мен білім беру секторының құрылымдары арасындағы дәнекер болды.
Өтпелі кезеңнің қазіргі моделі (дағдарыс үлгісі). Еңбек нарығындағы жағдайды негізінен билік органдары арқылы реттеу
FGSZN. Кадрларды даярлау жүйесін қаржыландырудың жеткіліксіздігі жағдайында халықтың тиімді сұранысына бағыттау, білім берудің ақылы түрлерін дамыту.
- Бағдарламалық-мақсатты басқару әдістеріне негізделген кәсіптік-техникалық білім берудің аймақтық жүйесі мен нарықтың өзара әрекеттесу моделі.
- Мақсатты келісімшарттық оқытуға негізделген өзара әрекеттесу моделі (оның ішінде білім беру несиелері мен білім беру «ваучерлері» режимінде).
- Ресей Федерациясының субъектілері деңгейінде кадрлар қажеттілігін болжау арқылы реттеу моделі. Кәсіптер мен мамандықтар контекстінде кадр қажеттілігін болжау. Қажетті мамандықтар бойынша кадрларды даярлауды бюджеттік қолдау. Белгілі бір оқу орнының нарық сегментін талдау арқылы білім беру мекемелері мен (әлеуетті) жұмыс берушілер арасындағы байланыстарды ілгерілету.
Барлық деңгейдегі атқарушы билік органдары еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсынысты реттеуге белгілі әрекеттер жасады. Сонымен, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 21 тамыздағы № 606 «Орналастырудың конкурстық тәртібі туралы» қаулысына сәйкес мемлекеттік тапсырысжоғары кәсіптік білімі бар мамандарды дайындау үшін» федералды орталықта жоғары білімі бар мамандарға арналған болжамдар әзірлей бастады. Алғашқы екі жылда олар кадр қажеттілігінің болжамды бағалауынан тұрды, бұл федералды органдарРесей Федерациясының субъектілерінен сұралған және кейіннен жалпыланған. Алайда, бұл болжамдардың негізділік деңгейі мен шынайылық дәрежесі жоғары емес екені анық, өйткені орта мерзімді кадрлық болжамды әзірлеу құралдары жоқ және дайындалған мамандары жоқ өңірлердің басым көпшілігі өз кезегінде облыстан болжамды бағалауды сұрады. аймақтарда орналасқан университеттердің өздері. Осылайша, қызмет көрсетушілердің өздері қабылдау жоспарларын қалыптастыру тәжірибесі енгізілді және әлі де енгізілуде (сирек жағдайларды қоспағанда). Өткен жылдары жоғары және орта кәсіптік білімі бар мамандарға кадрлар қажеттілігінің инерциялық экстраполяциялық болжамдарын қалыптастыру тәжірибесін жинақтаған Ресей Федерациясы Білім және ғылым министрлігінің Жоғары білім ғылыми-зерттеу институты болжамды келесі қағидаға сүйене отырып әзірледі. «қол жеткен нәрседен». Осылайша, жылдан жылға жоғары оқу орындарына қабылдау өсті, бұл бүгінгі таңда кәсіптер/мамандықтар және біліктілік деңгейлері контекстінде кадрлардың айқын теңгерімсіздігіне әкеліп соқтырды.
Соңғы 20 жылда Ресейде орын алған экономиканы қайта құрудың жаһандық процестері білім беру қызметтері нарығындағы құрылымдық өзгерістерге өзіндік түзетулер енгізді. Жоғары оқу орындарында бітірушілерді даярлау құрылымы еңбек нарығының қажеттіліктерінің құрылымына сәйкес келмейтін болды, бұл еңбек әлеуетін тиімсіз пайдалануға әкеледі. Осы жағдайда кадрларды даярлаудағы екпін білімнің қолжетімділігі көрсеткіштерінен оның сапасы мен сапалы білімге қолжетімділік теңдігінің көрсеткіштеріне ауысуда.
Ресей үкіметі білім сапасындағы аймақаралық саралау мәселелерін қоспағанда, бұл проблемаларды толығымен біледі. Ресей Федерациясының Үкіметі мен Ресей Федерациясының Білім және ғылым министрлігі әзірлеген және бекіткен құжаттар 2020 жылға қарай жағдайды түбегейлі өзгертуге мүмкіндік беретін ауқымды қадамдарды жоспарлап отыр.
Бүгінгі таңда сапалы білімге қолжетімділікті теңестіру бағытында барлық көрсеткіштер бойынша болмаса да, белгілі бір оң өзгерістер байқалды. Сонымен қатар, білім сапасы теріс тенденцияны көрсетеді. Осы жағдайларда жалпы орта білім беру сапасын теңестіру мәселелері одан ағымдағы үрдістер, кәсіптік білім беру мазмұны мен сапасының нарық пен қазіргі экономика сұранысына сәйкестігі.
ХЕҰ есептерінде барлық жерде Ресей Федерациясында жастарды жұмыспен қамту деңгейі төмен екендігі атап өтіледі. 2009-10-11 және 2012 жылдардағы жұмыспен қамту мәселелері бойынша Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі жүйесіне барлық деңгейдегі – бастауыш, орта және жоғары оқу орындарының түлектерінің өтініштерінің мониторингі бұл өтініштердің төмендеу тенденциясын көрсетіп отыр.
Мемлекеттік департаменттің мәліметінше, 2012 жылдың 1 желтоқсанындағы жағдай бойынша 117 мың түлек жұмыспен қамту қызметінде тіркелген. кәсіптік оқытубиылғы жылы және олардың 35 пайызы жоғары оқу орындарын бітіргендер. SD-де бұл көрсеткіш 54% құрайды. Міне, нарықта сұранысы жоқ мамандарды дайындайтын жұмыстың көрсеткіші.
Қазіргі уақытта мамандық топтары бойынша мамандарды даярлауда артықшылық бар » Гуманитарлық ғылымдар«, «Экономика және менеджемент». Ресейдің Білім және ғылым министрлігінің болжамы бойынша, 2015 жылы жоғары кәсіптік білімі бар мамандарды даярлаудағы артықшылық (1,6 есеге) дәл осы мамандық топтары есебінен болады.
2015 жылға қарай «Металлургия, машина жасау және металл өңдеу», «Қызмет көрсету секторы», «Энергетика, энергетика және электротехника», «Химия инженерия және биотехнология», «Құрылыс және сәулет».
Білім беру нарығы мен еңбек нарығы арасындағы теңгерімсіздік мәселесін шешу үшін «2015-2019 жылдарға арналған «Жұмыс ауысымы» ЖОО-да бастауыш және орта кәсіптік білім беруді дамыту» республикалық мақсатты бағдарламасы әзірленуде. Осы мақсатты бағдарламаны жүзеге асыру арқылы мәселені шешудің негізгі мақсаттары, міндеттері және күтілетін нәтижелері Кестеде көрсетілген. 3.1.
3.1-кесте
Республикалық мақсатты бағдарлама «2015-2019 жылдарға арналған ҚР бастауыш және орта кәсіптік білім беруді дамыту. «Жұмыс күші»»
|
Республикалық мақсатты бағдарламаны жүзеге асыру арқылы шешілген мәселенің сипаттамасы |
Бағдарламаның мақсатты мақсаттары мен міндеттері |
Бағдарламаны жүзеге асыру арқылы мәселені шешудің күтілетін нәтижелері |
|
Мақсаты: бастауыш, орта кәсіптік білім берудің қолжетімділігін қолдау. Тапсырмалар: жүйесін қалыптастыру әлеуметтік серіктестікжәне жұмысшылар мен мамандарды даярлаудағы мемлекеттік басқару; үздіксіз білім беру жүйесін дамыту; құрылымы мен мазмұнын жетілдіру бастауыш, орта проф. еңбек нарығының талаптарына сәйкес білім беру; және т.б. |
СҮЕҰ мемлекеттік білім беру мекемесін бітіргеннен кейін бірінші жылы өз мамандығы бойынша жұмысқа орналасқан түлектердің үлес салмағын 66%-дан 75%-ға дейін ұлғайту; Смемлекеттік орта білім беру мекемесін бітіргеннен кейін бірінші жылы өз мамандығы бойынша жұмысқа орналасқан түлектердің үлес салмағын 74%-дан 80%-ға дейін ұлғайту; ССЭИ ҮЕҰ-ға қабылдау құрылымының облыс экономикасының болжамды қажеттіліктеріне сәйкестік коэффициентін 80%-дан 100%-ға дейін арттыру; СҮЕҰ мемлекеттік білім беру мекемесін бітірушілер үлесін 51%-дан 60%-ға дейін жоғарылату; С 2 және одан да көп мамандық алған ҮЕҰ мемлекеттік білім беру мекемесін бітірушілер үлесін 75%-дан 85%-ға дейін ұлғайту; СҮЕҰ және МКБ автономды оқу орындарының үлесін 30%-дан 50%-ға дейін арттыру; Сөсуді бөліседі мемлекеттік мекемелерүш деңгейдегі бағдарламаларды іске асыру: орта толық жалпы білім беру; ҮЕҰ және ДҚҰ 605-тен 80%-ға дейін; Сжұмыс берушілердің қаражаты есебінен ҮЕҰ-да оқитын адамдардың үлесін 46%-дан 50%-ға дейін арттыру; Смемлекеттік орта білім беру мекемесінде жұмыс берушілердің қаражаты есебінен оқитындардың үлесін 6%-дан 20%-ға дейін арттыру. |
Білім беруді жетілдіру білім беру жүйесінің қызмет етуіне қатысатын әртүрлі процестер мен факторларға әсер ету арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл экономикалық, саяси және басқару тұтқалары болуы мүмкін. ғылыми талдаубірінші кезекте қолайлы басқару шешімдері, оны қабылдау қазіргі заманғы менеджмент теориясына негізделуі мүмкін. Бұл ретте ең маңыздысы білім беру қызметін ұсынатын тұлғаға (университетке немесе оқытушыға), пәнге қатысты да алынған білім сапасы туралы объективті ақпарат болып табылады.
Білім беру сапасындағы аймақаралық дифференциацияны азайту үшін, атап айтқанда, федералды бюджеттен облыстық және муниципалды білім беру жүйелерін мақсатты қаржылық қолдауға мүмкіндік беретін бюджет заңнамасына өзгерістер қажет.
Мүмкін, Мемлекеттік еңбек қызметі Білім министрлігімен бірлесе отырып, басқа да құрылымдардың қатысуымен субъектілер деңгейінде жастардың мамандық таңдауы мен кәсіби біліктілігін арттыру тұрғысынан кәсіби бағдар беру тақырыптары мен бағыттарын қайта қарауы қажет. болашақта даму. 1996-1999 жж Мәскеу кәсіптік бағдар беру орталықтарын құрудың бастамашысы болды. Бүгінде бірқатар өңірлерде кәсіби бағдар беретін арнайы орталықтар қайта құрылуда.
Автор жүргізген талдау мектеп оқушыларының жұмыспен қамту қызметі мамандарының кәсіби кеңесіне мұқтаж екені анықталды. Мәселен, 2012 жылы ОМ мектеп бітірушілерінің 46%-ы жұмыспен қамту қызметінде кәсіптік бағдар беру бойынша кеңес алғанын, ал 66%-ы бұл қызмет жай ғана қажет деп есептесе, барлық респонденттердің 52%-ы өз жұмысын жоспарлап отыр деп жауап берді. меншік кәсіби мансапУдмурт Республикасында 26% шешім қабылдамайды, 22% кәсіби мансабын аймақтан тыс жоспарлайды.
Алынған мәліметтер халықты жұмыспен қамту орталықтары мамандарының кәсіптік бағдар беру жұмыстары мен мектеп түлектерінің кәсіптік ниеттерінің тікелей байланысы туралы куәландырады.
Әрине, кәсіптік бағдар беру тек жоғары сынып оқушыларымен жүргізілмеуі керек. Біздің ойымызша, кәсіптік бағдар беру баланың мектептегі дамуының барлық кезеңдерін қамтуы, сол толыққанды пәнге айналуы керек. оқу процесіматематика, әдебиет, химия сияқты.
Сонымен қатар, «түлектердің сауалнамасында» сұраққа қосымша: Сіз жұмыспен қамту қызметінің кәсіптік кеңесшісінен кәсіптік бағдар беру бойынша кеңес алдыңыз ба? Сұрақты қосу қажет: сіз кәсіби мансабыңызды SD-мен байланыстырасыз ба?
Осылайша, кәсіптік өзін-өзі анықтау тәуекелдерін тек студенттермен мақсатты, жүйелі және консультативтік жұмыс жүргізу және еңбек нарығы үшін жұмыс күші ұсынысының профилактикалық қалыптасуын жүзеге асырудағы жұмыспен қамту қызметінің рөлін арттыру арқылы азайтуға болады.
ӨД-дегі қалыптасқан жағдай жағдайында кадрларды оқыту және жұмысқа орналастыру процестерін оңтайландыру туралы айту қажет. Бүгінгі таңда Ресейдің барлық аймақтарында оқу орындарының санының өсуі байқалады, бұл білім беру қызметтері нарығының білімге сұраныстың артуына жауап беруі.
Сұраныс, ең алдымен, экономикалық және әлеуметтік себептерден туындады. Ресейдің білім беру жүйесі еңбек нарығының конъюнктурасын ескермей, көп жылдар бойы мамандарды дайындап келеді. Сондықтан, бүгінгі күннің басты міндеті – жоғары талапты генералдарды дайындау. Осыған байланысты аймақтық білім беру бағдарламаларының рөлін атап өткен жөн, өйткені олар аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, мамандарды дайындаумен айналысуы керек.
2002-2003 жж Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі Ресей Федерациясы деңгейінде шаруашылық жүргізуші субъектілерді тиісті бейіндегі кадрлармен уақтылы қамтамасыз ету үшін жағдай жасау мақсатында нарықтық қатынастардағы барлық мүдделі тараптардың өзара іс-қимылының кешенді тетігін әзірлеуге тырысты. біліктілік деңгейін, кәсіптік білім беру жүйесінің қоғамдық пайдалы қайтарымдылығын арттыру. Ұсынылған механизм үш деңгей бойынша өзара іс-қимылды жақсарту бойынша нақты шаралар тізбесін қамтыды:
- шаруашылық жүргізуші субъектінің деңгейі;
- Ресей Федерациясының субъектісінің деңгейі;
- федералды деңгей.
РФ Еңбек министрлігінің кәсіптік оқыту және адам ресурстарын дамыту департаменті ұсынған бұл бағдарламалық шаралар кешені 2003 жылдың бірінші тоқсанында Ресей Еңбек министрлігі алқасының отырыстарының бірінде қаралды. «Ұйымдардың білікті жұмыс күшіне сұранысын қанағаттандыруды ескере отырып, еңбек нарығы мен білім беру қызметтері нарығының өзара әрекеттесу механизмін жетілдіру жөніндегі шаралар туралы кәсіптік біліктіліккесіңіз». Алқаның шешіміне еңбек нарығы мен кәсіптік білім берудің өзара әрекеттесу механизмін институционализациялаудың Халықты жұмыспен қамтуға жәрдемдесу жөніндегі үйлестіру комитеті (екі деңгейде: Федерация және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілері) сияқты тәсілі туралы ұсыныс енгізілді. Ресей Федерациясы) келесі функцияларды орындайды:
- ұйымдардың кадрлар даярлау бағдарламаларын үйлестіру;
- орта мерзімді кезеңге ұйымдардың персоналына қажеттілік болжамдарын әзірлеу;
- әртүрлі типтегі кәсіптік оқу орындарының құрылымын оңтайландыру бойынша ұсыныстарды дайындау (аймақтық және федералды деңгейде);
- жастарға кәсіптік бағдар беру бағдарламаларын үйлестіру.
Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі бастамашылық жасаған аталған іс-қимыл бағдарламасы орындалмады, өйткені 2003 жылдан бастап Ресей Үкіметінің құрылымында еңбек органы болмаған (осы бөлімнің кейбір функциялары Денсаулық сақтау және әлеуметтік министрлігіне берілді). Даму). Осылайша, еңбек нарықтары мен кәсіптік білімнің өзара іс-қимылын ұйымдастыру механизмінің институционализация деңгейі (демек, тұрақтылығы мен тиімділігі) деп айтуға болады. қазіргі Ресейайтарлықтай төмендеді.
Оның құлдырауы да жабылуына ықпал етті федералды орталықтарРесей Еңбек министрлігінің жастар мен ересектерге кәсіптік бағдар беру.
Еуропалық білім беру қорының «Ресейдің солтүстік-батыс аймағындағы кәсіптік білім беру және оқыту реформалары» жобасында (жоба барысында сәтті жүзеге асырылды) жұмыс берушілерді туризм, ағаш өңдеу және қонақжайлылық секторларын дамытуға тарту болды. кәсіби стандарттартиісті кәсіптер мен мамандықтар бойынша, кәсіптік даярлау сапасына жұмыс берушілердің анықталған талаптарын ескере отырып, оқыту мазмұнын жаңарту. Жобаны жүзеге асыру барысында еңбек нарығы мен білім берудің тұрақты өзара әрекеттесуін ұйымдастыру мақсатында «... нақтырақ ұйымдастыру формаларытек дөңгелек үстелдер емес. Жобаның нәтижелерінің бірі институттандырылған құрылымдарды – Консультативтік кеңестерді құру болды, олардың миссиясы «... жұмыс күшіне сұранысты қалыптастыру субъектілері ретінде экономикалық өмірдің барлық аспектілерінің, ең алдымен жұмыс берушілердің мүдделерін үйлестіру, және оқу орындары осы сұранысты қанағаттандыратын тарап ретінде».
Бүгінгі таңда білім беруді дамытудың өңірлік бағдарламаларының негізгі ережелері жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құзыреті шегінде Ұлттық білім доктринасын іске асыру болып табылады, оған мыналар кіреді:
- қала және облыс тұрғындарының білім берудің барлық түрлеріне заңды құқықтарын жүзеге асыру;
- «колледж-университет» үздіксіз білім беру жүйесін жетілдіру;
- орта кәсіптік және жоғары білім беру саласындағы құрылымдық диспропорцияларды еңсеру;
- білім берудің жағдайын бақылаудың біртұтас өңірлік жүйесін құру.
Білім беру бағдарламасының осы және басқа да іс-шараларының мәні бір ғана нәрсеге – ел экономикасын дамытуға арналған облыс өнеркәсібі үшін кадрлар даярлауға келіп тіреледі. Бұл бағдарлама әр өңірдің менталитеті мен оның алдына қойылған даму жоспарларын ескере отырып жүзеге асырылуы тиіс.
Нарық жағдайында кез келген аймақ өзінің әлеуметтік-экономикалық дамуында ұмтылуы тиіс басты мақсаттардың бірі сыртқы ортамен оң қаржылық тепе-теңдікке қол жеткізу болып табылады.
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, еңбек нарығы мен кәсіптік білім беру жүйесінің өзара әрекеттестігінің ресейлік моделінің келесі ерекше белгілерін атап өткен жөн:
- еңбек нарығын және кәсіптік білім беру жүйесін институттандырудың төмен деңгейі;
- қол жетімділігі білім беру бағдарламаларынегізгі емес сипаттағы пәндер, бұл бір жағынан студенттердің практикалық сабақтарға уақытын қысқартады, бірақ екінші жағынан, болашақта көбірек мүмкіндіктерқайта даярлау үшін;
- еңбек нарығы мен білім беру қызметтері нарығының тиімді өзара әрекеттестігіне ықпал ететін бағдарламаларды белсенді әзірлеу және іске асыру (бағдарламалық-мақсатты әдістер, жобалау әдістеріжәне т.б.);
- кәсіптік білім беру орталықтарының көп болуы;
- салааралық көші-қонның жоғары деңгейі.
Суретте. 3.2 және қосымшада өңірдегі жұмыспен қамту қызметі мен оқу орындарының өзара әрекеттесу проблемасы туралы автордың көзқарасы берілген.
Волкова, М.М., Звездова А.Б. Маркетингтік зерттеулербілім беру қызметі саласында – Маркетинг / М.М. Волкова // - 2009. - No 6.
Еңбек нарығы – әр түрлі аспектілері бар сан алуан құбылыс. Еңбек нарығының үлгілері немесе түрлері, оның түрлері мен сорттары, сонымен қатар сегменттері бар. Бұл нені білдіретінін түсіну маңызды. Кез келген нарық жағдайына ортақ еңбек нарықтарының сипаттамалары бар, бірақ әрбір аймақтық немесе ұлттық еңбек нарығының өзіндік ерекшеліктері бар.
Түрлердің ішінде сыртқы немесе кәсіби еңбек нарығы және ішкі фирмаішілік нарық бар. Сорттардың арасында ашық және жасырын еңбек нарығы ерекшеленеді. Нарықтардың әрқайсысы сегменттер деп аталатын бөліктерге бөлінеді.
Экономикалық дамудың ұқсастығына қарамастан және әлеуметтік салалардамыған елдерде, осы елдердің әрқайсысындағы жұмыспен қамту саясаты еңбек нарығының әртүрлі үлгілерінің қалыптасуына әкелді. Модельдердің бұл әртүрлілігін 2 негізгі түрге дейін қысқартуға болады: сыртқы (немесе кәсіби) және ішкі еңбек нарықтары.
Сыртқы – кәсіби еңбек нарығы ел, аймақ, салалық ауқымдағы жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар арасындағы қарым-қатынасты сипаттайды. Ол жұмысшыларды еңбекті қолдану аймақтары және олардың кәсіпорындар арасында қозғалысы бойынша бірінші реттік бөлуді көздейді. Ол үшін еңбек қызметін жеткізушілерде көптеген кәсіпорындарға қажетті кәсіптер мен мамандықтар болуы қажет.
Сыртқы еңбек нарығы фирмалар арасындағы жұмыс күшінің ұтқырлығын білдіреді. Сыртқы еңбек нарығы қызметкерлердің әртүрлі фирмалар пайдалана алатын кәсіптерге ие болуын білдіреді. Ішкі еңбек нарығында шоғырланған қызметкерлердің кәсібі мен біліктілігін басқа кәсіпорындарда пайдалану қиынырақ, өйткені олар осы компанияда жұмыс істеуге байланысты ерекше сипатта болады.
Кәсіпорындардың өзінде кәсіптік оқыту шәкіртақы түрінде өтеді, бұл кезде оқу шығындарының бір бөлігін шәкірттердің өздері төлейді, оларға төмен мөлшерлемелер белгіленеді. жалақы. Салалық кәсіподақтар сыртқы нарықта жұмыс істейді, жекелеген салалардағы жұмысшыларды біріктіреді. Жұмысшыларды мамандықтары бойынша біріктіретін кәсіподақтар да бар.
Осылайша, сыртқы еңбек нарығы ішкі еңбек нарығымен салыстырғанда кадр қозғалысының жоғары болуымен сипатталады, мұнда персонал қозғалысы негізінен кәсіпорын ішінде жүзеге асырылады.
Ішкі еңбек нарығы – бұл жұмысшылардың кәсіпорынішілік кәсіби қозғалысына бағытталған еңбек нарығы. Кадрларды даярлау, кәсібі мен біліктілігі бойынша құрылымды қалыптастыру жұмыс орындарының құрылымына, ұйымның даму болашағына сәйкес ұйым ішінде жүзеге асады.
Кәсіпорындағы ішкі еңбек нарығының өзіндік ерекшеліктері бар. Ең бастысы, сұраныс пен ұсыныс қатынасы ұжым ішінде жүзеге асады, яғни. қазірдің өзінде жұмысқа қабылданған және, әрине, жұмыс істейтін жұмысшылар және жаңа жұмысқа (сондай-ақ жалпы кез келген бос жұмыс орнына) үміткерлер арасынан өндірістің басқа салаларынан босатылған жұмысшылар қатарынан, сондай-ақ олардың қатарынан болуы мүмкін. жұмысын жалғастыратын, бірақ жұмысын ауыстырғысы келетіндер жеке бастама.
Жұмыс күшінің зауытішілік қозғалысы деп аталатын кәсіпорын ішіндегі жұмыс күшін қайта бөлу (жұмыс орнын, кәсіпті, біліктілікті өзгерту), бір жағынан кәсіпорынның белгілі бір сапада жұмыс күшіне қажеттілігін қанағаттандыруға, ал екінші жағынан, қызметкердің жеке ұмтылысын жүзеге асыру. Осындай қайта бөлу арқылы қызметкер кәсіпорында қамтамасыз етілген. Сонымен қатар, конкурстық іріктеу жағдайында бұл жұмысты шынымен лайықты адам алатынына сенім артады. кәсіби қасиеттерқызметкер. Әрине, босатуға жоспарланбаған компанияның өз қызметкерлерімен бос орындарды толтыру адамды жаңа жұмыс орнына қайта даярлау және бейімдеумен байланысты тиісті шығындарды талап ететінін ескеру қажет.
Сонымен, кәсіпорындағы ішкі еңбек нарығы жұмыс берушілер (әкімшілік) мен кәсіпорын қызметкерлерінің өз мүдделерін қорғайтын стратегияларының коллизиясының өрісі болып табылады. Бұл түрдегі еңбек нарығы жұмыс күшіне сұраныспен де, одан келетін ұсыныспен де сипатталады өз қызметкерлері. Мұнда жалақы деңгейі көрсетілген әртүрлі санаттаржұмысшылар, олардың қажеттілігі мен кәсіпорын үшін пайдалылығына байланысты сұраныс пен ұсыныстың арақатынасын реттеу бар. Сұраныстың төмендеуімен әкімшіліктің бастамасы бойынша қызметкерді толық емес жұмыс күнімен қамту нұсқасы болуы мүмкін, ол қоғам (немесе федералды еңбек нарығы) тұрғысынан жасырын жұмыссыздық болып саналады.
Батыс экономистері фирмалар қолданатын икемді жұмыспен қамту стратегиясы негізінде зауытішілік (компанияішілік) еңбек нарығында екі құрамдас бөлікті ажыратады: бастапқы және қайталама нарықтар.
Алғашқы еңбек нарығына жұмыскерге жоғары жалақы, жақсы еңбек жағдайлары, тұрақты жұмыспен қамту, жоғарылау мүмкіндігін және т.б. қамтамасыз ететін жұмыс орындары жатады. және оған ең білікті, құнды және қажетті ретінде кәсіпорынның жұмыс күшінің «өзегі» деп аталатынға арналған.
Қайталама нарық төмен жұмыс орындарын құрады жалақыжәне осыған байланысты жеңілдіктер, нашар еңбек жағдайлары, жоғары айналым, жоғарылау мүмкіндігі аз. Қайталама еңбек нарығының қатысушылары, әдетте, кәсіпорын үшін маңыздылығы аз қызметкерлер немесе аумақтық еңбек нарығында көп болатын кәсіптердің қызметкерлері болып табылады.
Кәсіпорын жұмыс күшінің қозғалысын өтініш берушілердің жұмыс нәтижелерін, олардың жұмысқа және өз кәсіпорнына деген көзқарасын ескере отырып, және міндетті түрде кәсіптік білім беру немесе біліктілігін арттыру арқылы бастапқы және қайталама нарықтар арасында жүзеге асырады.
Тәжірибеде сыртқы және ішкі еңбек нарықтары өзара тығыз байланысты және олардың бөлінуі шартты болып табылады. Бірақ нақты ұлттық еңбек нарықтарында нарықтардың қайсысы – сыртқы немесе ішкі – басым екенін анық көруге болады. Осылайша, Жапонияның мысалы ол жерде жақсы ұйымдастырылған ішкі еңбек нарығы жұмыс істейтінін көрсетеді, ал АҚШ тәжірибесі онда сыртқы еңбек нарығының басым екенін көрсетеді.
Еңбек саласындағы нарықтық қатынастардың салыстырмалы түрде жаңа көрінісі пайда болуы мен дамуы болып табылады икемді нарыққысқаруына әкелген индустриалды елдердегі экономиканы қайта құрылымдауға еңбек нарығының бейімделу формасы ретінде сипаттауға болатын еңбек меншікті ауырлықөңдеуші секторда жұмыспен қамтылғандар және қызмет көрсету саласында жұмыспен қамтылғандар үлесінің артуы. Бұл өнеркәсіпте, құрылыста, еңбек өнімділігін айтарлықтай арттырудың арқасында мүмкін болды. ауыл шаруашылығығылыми-техникалық прогресс, технологиялық революция негізінде еңбек пен өндірісті ғылыми ұйымдастыру жетістіктерін пайдалану. Өнеркәсіпте үстемдік еткен жұмыс уақытын қатаң реттеу қызмет көрсету саласында кеңінен тараған еңбектің икемді нысандарымен және икемді жұмыс уақытымен ауыстырылды. Оларды пайдалану өндіріс тиімділігін арттыруға әкелді, өйткені олар жұмысшылардың әртүрлі санаттарының мүмкіндіктерін, мысалы, балалы әйелдердің, қарттардың, мүгедектердің, иммигранттар және т.б.
Жұмыспен қамтудың икемді нысандарына кәсіпорындарда, фирмаларда, мекемелерде толық емес жұмыс уақытын (қысқа жұмыс уақыты), үй жұмысын, шақыру бойынша жұмысты, икемді жұмыс уақытын, сондай-ақ қабылдауды енгізу арқылы қол жеткізіледі. уақытша жұмысшылар, адамдардың өздері, өз қаражаттарымен және тәуекелдерімен өнімдер мен қызметтерді өндіруде өз жұмысын және отбасы мүшелерінің жұмысын ұйымдастырған кезде, өзін-өзі жұмыспен қамту деп аталатын ынталандыру.
Ашық еңбек нарығы еңбек нарығында ұсынылған барлық еңбекке қабілетті халықты қамтиды. Бұл контингент, өз кезегінде, бөлінеді:
Ұйымдастырылған немесе ресми бөлігі ашық нарық, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінде жабылатын, сондай-ақ лауазымды немесе түлектерді қамтиды мемлекеттік қызметкәсіптік білім беру.
Бейресми бөлігі – жұмыспен қамту және кәсіптік-техникалық білім беру бойынша кәсіпорындармен немесе мемлекеттік емес құрылымдармен тікелей байланыстар арқылы жұмысқа орналасумен айналысатын азаматтар.
Жасырын еңбек нарығы кәсіпорындар мен ұйымдарда жұмыс істейтін, бірақ жұмысынан айырылып, жұмыссыз қалу ықтималдығы жоғары жұмысшылардан тұрады. Еңбек нарығының бұл түріне кәсіпорындарда ресми тіркелген, бірақ жұмыс істемейтін және жалақы алмайтын жұмысшыларды да жатқызуға болады. Бұл жағдай бүгінде Ресей экономикасында байқалады ауқымды. Ол бұрынғы экономикалық қатынастар мен өндірістік қатынастар жүйесінің жойылуы, дәстүрлі жеткізушілер немесе тұтынушылардың жоғалуы және өндірісті қайта бағдарлау, оны конверсиялау, кәсіпорындардың дағдарыстық жағдайдан шығуы үшін жасалып жатқан күш-жігердің жеткіліксіздігінен туындады.
Аумақтық контексте еңбек нарығы: федералдық (ел деңгейінде) еңбек нарығы, аймақтық (автономиялық республика, облыс, облыс, қала деңгейінде), сондай-ақ еңбек нарығы деңгейіндегі еңбек нарығына бөлінеді. кәсіпорын, фирма (корпоративтік немесе, басқаша, зауытішілік, кәсіпорынішілік). Федералдық нарықты халықаралық нарыққа белгіленген халықаралық еңбек бөлінісіне сәйкес біріктіруге болады.
Федералдық еңбек нарығы жалпы ресейлік халықты жұмыспен қамту жағдайын сипаттайды. Ол ұлттық масштабта болып жатқан басқа макроэкономикалық процестермен бірге егжей-тегжейлі қарастыру және талдау объектісі болып табылады.
Соңғы уақытқа дейін федералдық еңбек нарығы жабық сипатта болды: оның қатысушылары елдің халқы болды, ал жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың теңгерімі тек бүкіл халық шаруашылығына қатысты шешілді.
Соңғы жылдары федералды және арасындағы қарым-қатынас халықаралық нарықтареңбек. Бұл қатынастың дәрежесі көбінесе елдің эмиграциялық саясатымен реттеледі.
Ресейден шығу және оған кіру тәртібі туралы заңның қабылдануы біздің еліміздің халықаралық еңбек биржасына белсенді қатысуының бастамасы болды, осыған байланысты мұндай қатысу саясатын әзірлеу міндеті туындады.
Жұмыс күшінің экспортын ынталандыру заңнамалық және мемлекеттік органдар тарапынан оң және теріс аспектілерді ескере отырып құрылуы керек.
Атап айтқанда, оң аспектілері елдің валюталық кіріс алу мүмкіндігін қамтиды:
делдалдық фирмалардың пайдасына салынатын салықтар;
эмигранттардың туған жеріне отбасы мен туыстарын асырау үшін тікелей ақша аударымдары;
эмигранттардың жеке инвестициясы (үйге өндіріс құралдарын және ұзақ мерзімді тауарларды әкелу, жерді, жылжымайтын мүлікті сатып алу, бағалы қағаздарды сатып алу);
жартылай еңбек ресурстарын ұдайы өндіруге, әлеуметтік салаға кететін жұмыс күшін импорттаушы елдердің капиталы;
жұмыс күшін импорттаушы елдерден тікелей өтемақы. Жұмыс күшінің экспорты елдегі ішкі еңбек нарығындағы жұмыспен қамтудың шиеленіскен жағдайын ішінара жоюға мүмкіндік береді. Сондай-ақ біліктілікті арттыру факторы ретінде қарастыруға болады, әсіресе мамандардың, ғалымдардың және т.б. үшін шетелге коммерциялық іссапарлар болған жағдайда.
Федералдық еңбек нарығын талдау жалпы елдегі жұмыспен қамту проблемаларын және оларды ұлттық ауқымда шешу жолдарын анықтауға бағытталған. Дегенмен, аумақтық контексте жұмыспен қамтуды талдаудың пайдасы кем емес. Әрбір облыстың, облыстың, қаланың дербес шаруашылық субъектісі ретінде демографиялық жағдайға, өндіргіш күштердің дамуына, өндірістің салалық құрылымына, әлеуметтік инфрақұрылымның дамуына, халықты жұмыспен қамтуға байланысты өз проблемалары бар. табиғи жағдайларқосымша еңбек ресурстарын тарту немесе керісінше олардың берілген аумақтан кетуін тежеу мүмкіндігіне әсер ететін. дамуы көлік жүйесі, бұл халықтың маятниктік миграциясына ықпал етеді ( тұрақты тұрубір әкімшілік аймақтағы адам және басқа жерде жұмысқа орналасу).
Аумақтық еңбек нарығының ішкі құрылымын сипаттау кезінде оның субьектілері еңбек өміріне алғаш рет кіретін, тиісті арнайы (кәсіптік) даярлығы бар адамдар және қайталама болып табылатын бастапқы еңбек нарығы ретінде оның кіші түрлері ажыратылады. бастапқы және арасындағы қайталама нарықтареңбек – кәсіптік даярлығы бар, бірақ бастапқы таңдаған мамандығы бойынша жұмысқа орналасуда қиындықтарға тап болған (жұмыспен қамту қызметінің ұсынымдарына сәйкес, сондай-ақ қызметкердің жеке бастамасы бойынша) кадрларды қайта даярлау.
Салалық еңбек нарығы белгілі бір салаға тән кәсіптер жиынтығына жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың арақатынасымен, ал кәсіптік - белгілі бір кәсіптегі жағдаймен сипатталады.
Мұндай мамандандырылған еңбек нарықтары үлкен қызығушылық тудырады.
Біріншіден, аумақтық еңбек нарығындағы жұмыспен қамтудың жалпы жағдайы салалық немесе кәсіби нарықтарда қалыптасқан сипаттамалардың көрінісі болып табылады. Оларға жұмыс орындарының шектеулі саны бар белгілі бір кәсіптердегі жұмысшылардың артық ұсынысы да, керісінше, елде мұндай мамандар болса да, бос орындар көп болған жағдайда белгілі бір профильдегі мамандардан жеткізілмеуі жатады ( облыс, қала ) бар.
Сондықтан жұмыспен қамту мәселесін шешу мүмкіндігін бағалау үшін бос жұмыс орындары мен жұмыссыздар (немесе жұмыссыздар) санын жай ғана салыстыру жеткіліксіз. Олардың қандай жұмыс істейтінін және кімнің жұмыссыз екенін білу керек (мысалы, олардың қандай оқуы бар).
Екіншіден, салалық және кәсіптік еңбек нарықтарындағы жағдайды егжей-тегжейлі талдау жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс арасындағы ықтимал сәйкессіздіктің сипатын ашуға және олардағы жағдайды өзгерту бойынша мүмкіндігінше шараларды нақтылауға мүмкіндік береді. дұрыс бағыт. Сұраныс пен ұсынысты үйлестіру әрқашан жұмыс орнын белгілі бір саламен, кәсіппен байланыстыруды талап етеді, ал соңғысы қызметкердің кәсіби дайындығына қойылатын талаптарды анықтайды.
Қазіргі уақытта нарықтық экономикасы дамыған елдерде ұлттық экономика шеңберінде өзара байланысты, өзара тәуелді және үздіксіз әрекеттесетін екі еңбек нарығы бар – ішкі және сыртқы.
Ішкі еңбек нарығы – бұл ірі кәсіпорындар (фирмалар, корпорациялар, концерндер) шеңберінде қызмет ететін нарық. Оны кәсіпорынішілік еңбек нарығы деп те атауға болады. Формальды түрде кез келген кәсіпорынның өзінің еңбек нарығы болуы мүмкін, мұнда еңбек ұжымының мүддесі үшін өмірлік маңызы бар мәселелерді, соның ішінде жұмыспен қамту және жұмыссыздық мәселелерін шешуде әрекет ететін кәсіподақ бар. Дегенмен, негізгі рөл бұрынғысынша ірі кәсіпорындар мен фирмаларға тиесілі. Олар ішкі еңбек нарықтарының қалыптасуы мен қызмет етуінің материалдық, аумақтық және ұйымдық негізі ретінде әрекет етеді. Демек, «ішкі нарық» - бұл ұжымдық ұғым, өйткені шын мәнінде бір емес, көптеген ішкі нарықтар бар. Әрқайсысының салыстырмалы түрде өзінің ішкі нарығы бар ірі кәсіпорыннемесе фирма.
Ішкі еңбек нарықтары – олар жұмыс істейтін кәсіпорындар мен фирмалардың шекараларымен жабылған салыстырмалы түрде бөлек нарықтар. Оларға ортақ нәрсе – экономикалық категория ретіндегі еңбек нарығының мазмұнының өзі, атап айтқанда, жұмыс күшін сатып алу және сату. Сонымен бірге, олардың әрқайсысы дербес, өзіндік ерекшеліктері, өзіндік «ойын ережелері», қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, еңбекақы төлеу, қызметкерлерді кәсіптік оқытудың өзіндік стандарттары бар; олардың әдет-ғұрыптары мен мінез-құлық нормалары, көбінесе жазылмаған, бірақ қатаң сақталады.
Ішкі нарықтардың жұмыс істеуін «еңбек нарығы» ұғымының негізгі мазмұны – тауарды сату және сатып алу жұмыс күші тұрғысынан қарастырайық. Бұл фирманың кәсіпорындарында жұмыс істейтін қызметкерлер өз жұмыс күшін кәсіпорынішілік еңбек нарығында сатады, біздің ойымызша, күнделікті емес, үздіксіз емес, тек жаңа келісім-шарт жасаудың басталуымен ғана. ұжымдық шартосы еңбек ұжымын біріктіретін кәсіподақ пен фирма иелері – жұмыс берушілер, жұмыс күшін сатып алушылар арасындағы (келісімдер).
Сонымен, нарықтық қатынастарды қалыптастырудың маңызды бағыттарының бірі олардың микродеңгейде немесе деңгейде дамуы болып табылады ішкі еңбек нарығы (кәсіпорын ішінде).
Көбінесе ол пайда болған кезде артық жұмыснемесе ауыстыру бос орын жұмыс беруші бұрыннан жұмысқа қабылданған қызметкер мен сырттан келген адамды таңдау мәселесін шешеді. Және басқалармен тең шарттар жұмыс берушіге әлдеқашан жұмысқа алынған қызметкерді тартқан дұрыс сияқты. Бұл шешімді келесі тармақтар растайды:
- қызметкердің еңбек тәртібінің, қабілеттері мен мүмкіндіктерінің маңызды сипаттамаларын білу;
– минималды тәуекелбос орындарды толтыру кезінде қателесу;
– өз қызметкерлерін жоғарылату үшін ынталандыру жасау;
– сатып алу шығындарының төмендігі;
– өтініш берушінің кәсіпорынды білуі;
– өсу мүмкіндіктерін қамтамасыз ету;
– кәсіпорынға деген ынтасын арттыру;
– жас жұмысшылар үшін бос жұмыс орындарын босату;
- маңыздырақ лауазымдарда қызметкерлердің болмауына байланысты жұмыс берушінің шығындарын азайту, оларды маңыздылығы аз лауазымдарда қызметкерлердің болмауына байланысты онша маңызды емес шығындармен ауыстыру;
– бос орындарды тезірек толтыру мүмкіндігі;
- қызметкерлерді іздеуге, тартуға және іріктеуге кететін шығындарды азайту, өйткені бұл жағдайда жауапкершілігі аз және маңызды лауазымдарды толтыру үшін адамдарды іздеуге тура келеді.
Сонымен қатар, қызметкер өзінің бүкіл мансабында бір кәсіпорында жиі ұзақ уақыт жұмыс істейді, әртүрлі себептермен жаңа жұмыс орындарына ауысады және қосымша жұмыс іздемейді. Бұл келесі себептерге байланысты:
– бәсекелестіктен салыстырмалы тәуелсіздік;
– білім еңбек процесіжәне команда;
- жалақының тұрақтылығы;
- еңбек қауіпсіздігі;
- кәсіпорын ішінде мансап сатысымен жоғары көтерілу мүмкіндігі;
жаңа жұмыс табу құны.
Яғни, ceteris paribus, қызметкердің жұмыс берушіге өз қызметін ұсынып, жұмысты жақтан іздемей, кәсіпорын ішінде алға ұмтылуға күш салғаны дұрыс сияқты.
Сондай-ақ ескеру қажет еңбек нарығындағы транзакциялық шығындар деп аталатын үнемдеу. Бұл жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, бос жұмыс орындары мен қызметкерлер туралы ақпарат алу, жұмыс іздеу және ұтқырлық, кандидаттарды іріктеу, еңбек шартының орындалуын бақылау шығындары.
Сонымен, көптеген кәсіпорындарда (ұйымдарда) еңбек нарығының салыстырмалы түрде бөлек ішкі жүйесі қалыптасады, оны талдау үшін экономикалық әдебиеттерде «ішкі еңбек нарығы» (АР) термині қолданылады.Ішкі еңбек нарығы жүйе болып табылады. әлеуметтік еңбек қатынастары, бір кәсіпорынның (ұйымның) шеңберімен байланысты, оның шегінде қызметкерлердің жалақысын тағайындау және оларды орналастыру әкімшілік ережелер мен рәсімдермен белгіленеді.
Ішкі еңбек нарығының қалыптасуы мен қалыптасуының себептеріне мыналар жатады:
- технологияларды қолдану ерекшеліктерімен және бар жұмыс орындарымен байланысты қызметкерлердің арнайы кәсіби дайындығы, біліктілігі;
- әлеуетті қызметкердің ықтимал өнімділігі туралы ақпараттың жетілмегендігі;
- еңбек процесінде формальды емес оқытумен сипатталатын жұмыс орнындағы кәсіптік оқыту.
Әртүрлі кәсіпорындардың ішкі еңбек нарықтары бір-бірінен оқшауланған, бірақ сонымен бірге олар сипатталады ортақ ерекшеліктері:
1) ішкі еңбек нарығы бірқатар деңгейлерді ажыратуға болатын иерархиялық құрылымға ие. Ішкі еңбек нарығының жұмыс істеуін сипаттайтын процестер күріште көрсетілген. сегіз;
2) қызметкер, әдетте, алдымен ішкі еңбек нарығының төменгі деңгейлерінің біріне кіреді, содан кейін жоғары деңгейге көтеріледі. Ішкі еңбек нарығындағы жұмысшылардың қозғалысының мысалдары күріште көрсетілген. 9;
3) ішкі еңбек нарығындағы қызметкерлер үлкен дәрежедежалақының ауытқуынан және жұмыссыздық қаупінен қорғалған.
Ішкі еңбек нарығының ерекшелігі мыналармен анықталады:
- жұмысшылардың еңбекақы мөлшерлемесінің сыртқы еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс қатынасынан салыстырмалы тәуелсіздігі;
– қызметкерлердің сыртқы бәсекелестіктен салыстырмалы тәуелсіздігі;
– нарықтағы агенттердің салыстырмалы түрде аз саны;
- реттеудің әкімшілік әдістерінің үлкен маңызы;
- жұмысшының жасы мен лауазымына сәйкес еңбекақы жүйесінің көрінісі ретінде кәсіпорындағы еңбекақы мен жұмыс уақыты арасындағы оң қатынас;
– аз шығынмен жұмысшылардың жылдам қозғалысы;
– жұмыс беруші мен арасында ұзақ мерзімді қарым-қатынас орнату
Сыртқы және ішкі еңбек нарығын ажырату.
Сыртқы нарықел, аймақ, сала бойынша жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар арасындағы қарым-қатынасты қамтиды. Бұл сәйкес кәсіптің, мамандықтың жұмысшыларын жұмысқа қабылдауға байланысты туындайтын қатынастар, сондықтан олар жұмыстың қатаң жіктелуін және олардың мазмұнын нақты анықтауды қажет етеді.
Салалық кәсіподақтар сыртқы нарықта жұмыс істейді, жекелеген салалардың жұмысшыларын біріктіреді, сондай-ақ жұмысшыларды кәсіптері бойынша біріктіретін кәсіподақтар. Сыртқы нарық кадрлардың айтарлықтай айналымымен сипатталады, яғни ол бір жұмыс орнынан екінші жұмыс орнына еркін ауысу мүмкіндігін білдіреді.
ішкі нарықКәсіпорын ішіндегі персоналдың бір қызметтен (жұмыстан) екіншісіне ауысуын көздейді. Бұл қозғалыс көлденең де, тігінен де болуы мүмкін. Біліктілігін өзгертпей, жоғарылатусыз басқа жұмыс орнына көлденең ауыстыру. Тігінен – жоғарылатумен басқа жұмыс орнына немесе жоғары біліктілікті қажет ететін жұмысқа ауысу.
Ішкі нарықтың дамуы кадрлардың тұрақтамауын азайтуға көмектеседі, өйткені кәсіпорын өз өндірісінің ерекшеліктерін білетін қызметкерлерді сақтауға мүдделі.
Кәсіподақтар кәсіптеріне қарамастан кәсіпорын қызметкерлерін біріктіреді. Мұндағы жұмыспен қамту сыртқы еңбек нарығына қарағанда анағұрлым жоғары деңгейде қамтамасыз етілген және бұл өз кезегінде еңбек әлеуетін пайдалану тиімділігін арттыруға ықпал етеді.
Еңбек нарығын сегменттеу, оны бағалау
Еңбек нарығы нақты аумақтық, салалық, демографиялық, әлеуметтік, ұлттық және басқа да параметрлері бар белгілі бір экономикалық кеңістікпен шектеледі.
Еңбек нарығын сегменттеу – зерттеу, талдау немесе басқару мақсатына байланысты еңбек нарығын белгілі бір критерийлер бойынша жеке топтарға бөлу.
Еңбек нарығы келесі принциптер бойынша сегменттелген: аумақтық (географиялық), кәсіптік біліктілік, әлеуметтік, қоғамдық өндіріс, тауарды сатып алушылар мен сатушылардың сандық арақатынасына сәйкес («жұмыс күші»), конкурстық негізде.
тұрғысынан аумақтық көзқарас келесі еңбек нарықтарын анықтаңыз:
Отандық – жергілікті, аймақтық, ұлттық;
Сыртқы – трансұлттық және жаһандық.
тұрғысынан қоғамдық өндірістің буындары еңбек нарығын анықтау:
Компанияішілік;
Өнеркәсіп;
Ұлттық.
Байланысты мамандықтардан нарықты анықтаңыз:
Жұмыс күші (қызметкерлер негізінен физикалық еңбек);
Кәсіби мамандар мен көшбасшылар.
Авторы демографиялық принцип Еңбек нарығы келесіге бөлінеді:
Жынысы бойынша – ерлер, әйелдер;
Жасы бойынша – жастар, еңбекке қабілетті жастағылар, зейнеткерлік жастағы адамдар.
Авторы ұлттық принципі:
Украиндар, орыстар, молдавандар, болгарлар және т.б.
Авторы білім деңгейі :
Жоғары, орта арнаулы, орта және толық емес орта білімі бар.
Авторы уақытша принципі:
Уақытша (сағаттық, күнделікті, айлық, маусымдық), тұрақты (жазғы).
Авторы заңды түрде заңды аспектілері:
Ресми (тіркелген), бейресми (ашық немесе қара) еңбек нарығы.
Еңбек нарығының функциялары
Еңбек нарығы экономиканың дамуына әсер етеді, әрекет етеді белгілі бір бағыттар; әртүрлі формада көрінеді және әртүрлі қызметтер атқарады. Соңғысының астында қызмет түрі мен түрін түсініңіз. Қазіргі нарықеңбек келесі әрекеттерді орындайды функциялары:
1) қоғамдық еңбек бөлінісі. Еңбек нарығы қызметкер мен жұмыс берушінің аражігін ажыратады, қызметкерлерді кәсіп пен біліктілік, сала және аймақ бойынша бөледі;
2) ақпарат. Тауарларды сатып алу және сату процесіне қатысушыларға жұмыс күшін жұмысқа орналастыру шарттары, жалақы деңгейі, жұмыс ұсыныстары, жұмыс күшінің сапасы және т.б. туралы ақпарат береді;
3) делдал. Еңбек нарығы екі жақтың мүдделері мен қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін еңбек нарығына шығатын жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасында байланысты орнатады;
4) баға белгілеу. Бұл еңбек нарығының негізгі қызметі, ол жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс арасындағы тепе-теңдікті орнатады. Тек еңбек нарығында ғана «жұмыс күші» тауарын ұдайы өндіруге жұмсалатын еңбек шығындарын жалпы тану бар және оның құны анықталады;
5) ынталандыру. Бәсекелестік механизмінің арқасында еңбек нарығы өндіріс рентабельділігін арттыру мақсатында еңбек ресурстарын неғұрлым тиімді пайдалануды ынталандырады, сонымен қатар қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыруға ынталандырады. біліктілік деңгейі;
6) сауықтыру. Бәсекелестіктің арқасында қоғамдық өндіріс экономикалық жағынан әлсіз, өмір сүруге жарамсыз кәсіпорындардан босатылады. Еңбек нарығы жұмыс күшінің ең жоғары сапалық көрсеткіштері бар қызметкерлерге бәсекелестік күресте артықшылыққа қол жеткізуге мүмкіндік береді. Дәл осындай еңбек мотивациясын тудыратын нарық, ол бір жағынан жұмысшыларды қатты бәсекелестік жағдайында өз жұмыстарын берік ұстануға мәжбүр етсе, екінші жағынан оларды материалдық жағынан қызықтырады, олардың бастамасын, құзыреттілігін, біліктілігін ынталандырады;
7) нормативтік. Нарық көп жағынан қоғамдық өндірістің пропорцияларының қалыптасуына, аймақтардың дамуына әсер етеді, жұмыс күшінің бір саладан басқа, тиімдірек аймақтарға қозғалысын жеңілдетеді. Еңбек нарығы еңбек ресурстарының артық болуын, оларды оңтайлы орналастыруды, демек, тиімді пайдалануды реттейді.
Еңбек нарығының икемділігі
Еңбек нарығының икемділігі –бұл оның жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс арақатынасының жоғары деңгейіне байланысты өзгеруіне тез бейімделу қабілеті: жалпы және кәсіптік білім, жұмыс күшінің белсенділігі мен ұтқырлығы және реттелетін жұмыс уақытының өзгеруі (күн, апта, жыл). Еңбек нарығының икемділігі- бұл сонымен бірге онда орын алатын еңбек қатынастарының икемділігі.
Еңбек нарығының икемділігі келесі элементтермен сипатталады:
Жұмысшылардың жоғары аумақтық және кәсіби ұтқырлығы;
сәйкес жалақы деңгейі мен құрылымының ұтқырлығын қоса алғанда, жұмыс берушілердің еңбек шығындарының икемділігі экономикалық жағдай;
Кәсіпорындардағы персоналды басқарудағы икемділік (жұмысқа қабылдау, ауыстыру, босату, жұмыс уақытын белгілеу кезінде);
Демократияландыру және жұмыспен қамту нысандарының алуан түрлілігі, оның ішінде стандартты емес нысандары (өзіндік жұмыспен қамту, қоңырау шалу, үй жұмысы, толық емес жұмыс және т.б.);
Кәсіптік оқыту мен қайта даярлаудың, атап айтқанда, ересектерді оқытудың жоғары дамыған жүйесі.
Еңбек нарығын ұйымдастырудың икемді нысандары қоғамға макродеңгейде жұмыссыздық проблемаларының ауырлығын төмендетуге мүмкіндік береді, халықтың ең осал топтарына табыс алуға, олардың біліктілік және тиімділік деңгейін ұстап тұруға, әлеуметтік мәртебені сақтауға мүмкіндік береді; микродеңгейде олар кәсіпорынға жұмыс күшіне деген өндірістік қажеттілік өзгерген кезде жұмысшылардың жұмыстан босатылуына байланысты әлеуметтік шиеленіс тудырмай пайдаланылатын жұмыс күшінің көлемін басқаруға мүмкіндік береді.