Жеке слайдтардағы презентацияның сипаттамасы:
1 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Тақырып 2. Кәсіби мансапты жоспарлау МАҚСАТ ҚОЙУ ЖӘНЕ БАСЫМДЫҚТАРДЫ ТАҢДАУ МӘСЕЛЕСІ
2 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
3 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Қол жеткізу тұрғысынан мақсаттар үш топқа жіктеледі: Ұзақ мерзімді (5 жылдан астам); Орта мерзімді (5 жылға); Қысқа мерзімді (келесі 12 айға).
4 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
SMART ережесі – бұл мақсаттарды дұрыс тұжырымдау үшін қолданылатын принцип (технология).Ережеге сәйкес мақсаттар келесіге бөлінеді: Нақты (Нақты) Өлшенетін (Өлшенетін) Келісетін (Келісетін) Қолжетімді (Шынайы) Уақытпен анықталған (Уақытпен шектелетін) бірден мүмкін емес, сондықтан таңдау керек: Приоритет – (лат. Prior – бірінші, аға), кез келген қызмет уақытындағы артықшылық
5 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Жоспарлау Жоспарлауды мыналардан тұратын жабық жүйе ретінде қарастыруға болады: өмірлік жоспар мен ұзақ мерзімді жоспарлар, жылдық жоспарлар, айлық жоспарлар мен апталық жоспарлар, күнделікті жоспарлар. Жоспар - бұл мақсатқа жетуге әкелетін тапсырмалар тізімі және осы тапсырмаларды орындаудың нақты мерзімдері.
6 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Мансапты жоспарлау анықтамасы Мансапты жоспарлау – адамның қол жеткізген деңгейлерді үздіксіз еңсеруіне жағдай жасау. Мансапты жоспарлау - бұл адамның өз қабілеті, дарыны, мотиві, қажеттіліктері, көзқарастары және құндылықтары тұрғысынан кәсіби өзіндік тұжырымдамасы мен өзін-өзі анықтауының баяу ашылу процесі. Мансапты жоспарлау - бұл жеке мүмкіндіктер мен шектеулерді ескере отырып, нақты мақсаттарға жету үшін жеке тұлғаны жетілдіру жолдарын іздеу.
7 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Мансаптық даму Жүйенің сызықтық дамуы нәтижелерді экстраполяциялау мүмкіндігін білдіреді. Жүйенің сызықты емес дамуы – нәтижесін анықтау мүмкін емес, жүйенің нақты болашағын болжау қиын болатын даму.
8 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Қажеттілік – организмнің, адамның жеке басының тіршілігі мен дамуын қамтамасыз ету үшін қажетті нәрсеге қажеттілік, әлеуметтік топ, жалпы қоғам. Қажеттіліктерді қанағаттандырудың 3 деңгейі: 1). Ең төменгі деңгей - өмір сүруді және рухани және таныту мүмкіндігін қамтамасыз етеді әлеуметтік қажеттіліктер. 2). Қалыпты деңгей – адамның тамаққа, баспанаға, қауіпсіздікке деген қажеттіліктерін қанағаттандыру туралы ойлармен айналысатын уақыты ояну уақытының 10% аспауы керек. 3). Сән-салтанат деңгейі - ең төменгі және орташа деңгейден жоғары өмір сүру қажеттіліктерін қанағаттандыру, өз алдына мақсатқа және (немесе) жоғары әлеуметтік позицияны көрсету құралына айналады. Бұл деңгейде адам «өмір сүру үшін тамақтанбайды, тамақтану үшін өмір сүреді».
9 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
КАРЬЕРА ЖОСПАРЫНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ 1. Бастапқы бет 2. Мазмұны (мазмұн). 3. Кіріспе (Сіздің дұрыстығын негіздеу кәсіби таңдау; мансапты жоспарлау процесінің жеке өзектілігін анықтау; профессиограмма бойынша таңдаған мамандығының сипаттамасы: еңбек заты, еңбек құралдары) 4. Салыстырмалы талдауөмірлік құндылықтар мен белгілі бір жағдайда жүзеге асырылуы мүмкін құндылықтар кәсіби сала. 5. Өмірлік мақсаттардың декларациясы (ең маңызды жеке және кәсіби мақсаттардың тізімі). Кәсіби мақсатты сыртқы (мәртебелік-рөлдік сипаттама) және ішкі (құндылық позиция) түрінде сипаттау. 6. Өмірлік сценарийдің құрылысын талдау, өмірлік стратегияны анықтау, басымдықтарды таңдау. 7. Өзін-өзі бағалауды талдау: анықтамасы күшті жақтарытаңдаған мамандығы бойынша сұранысқа ие тұлғалар, кәсіпқоймен салыстыру маңызды қасиеттер. Мінез қасиеттерін, қажетті дағдылар мен дағдыларды одан әрі дамыту әдістерін анықтау. 8. Өзінің кемшіліктерін талдау, табысты кәсіби өзін-өзі жүзеге асыруға кедергі келтіретін жеке қасиеттерді анықтау. 9. Өзін-өзі дамыту және өзін-өзі тәрбиелеу жоспарын құру. 10. Егжей-тегжейлі мансап жоспары: а) осы мамандық бойынша мүмкін болатын мансап түрі. б) мансапты жоспарлаудың басымдылық принциптері мен ережелері. в) сыртқы және рөлін талдау ішкі факторлармансапты жоспарлауға әсер етеді. Тұлғаның ішкі ресурстарын анықтау (темперамент артықшылықтары, тиімділік жеке тәсілдерқызметі) 11. Жергілікті нарықты талдау білім беру қызметтеріжәне еңбек нарығы 12. Мамандық пен кәсіптік таңдауды алудың кері нұсқасының сипаттамасы
Жеке слайдтардағы презентацияның сипаттамасы:
1 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
МОУ «Запорожье ООШ» кәсіптік бағдар беру байқауы зерттеу жұмысы«Менің кәсіби мансап» «Мамандық – тарих пәнінің мұғалімі» тақырыбы бойынша жоба 9-сынып оқушысы Бычков Данила Жетекшісі: VR бойынша директордың орынбасары, география пәнінің мұғалімі Назарова Олеся Евгеньевна
2 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Зерттеудің өзектілігі. Мен қазір 9-сынып оқушысымын, болашағым үшін қатты алаңдаймын. Кез келген адам сияқты мен де өмірімдегі барлық нәрсенің орындалғанын қалаймын. Тұрақтылық пен болашаққа деген сенімділік баспалдағының бірі – өмірдің мәніне айналатын және мақсатқа мақсатты түрде жетуге мүмкіндік беретін мамандық таңдау. Көп мамандықтың арасынан қазір сұранысқа ие, бес, он, он бес жылдан кейін сұранысқа ие болатын мамандықты таңдадым. Бұл мұғалімнің мамандығы. Бұл жоба маған осы мамандықтың ерекшеліктерін жан-жақты зерттеп, дұрыс таңдау жасағаныма көз жеткізуге мүмкіндік береді деп сенемін.
3 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Таңдалған тақырыптың негіздемесі: Бұл тақырып әрқашан өзекті болады, өйткені мектеп бітіруші әрбір адам жол айрығында тұрады: әрі қарай оқу үшін қайда бару керек? ол маңызды қадамөмірде, өйткені болашақ соған байланысты.Бұл таңдаудың салдары адамның өмірін анықтайды. Жобаның мақсаты: Өзімді ашу жеке қасиеттержәне мұғалім мамандығының ерекшеліктері. Жобаның мақсаттары: Сіздің дағдыларыңыз бен қабілеттеріңіз туралы ақпарат жинау. Мұғалім мамандығына дайындығына талдау жасап, адекватты баға беру. Өзіңіз туралы ақпаратты жинаңыз болашақ мамандығы, қорытындылау. Аяқталған жұмысты талдап, таныстыру.
4 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Зерттеу бөлімі. Ықтимал салдарыдұрыс емес мамандық таңдау. Дұрыс таңдалмаған мамандықтың салдары нанотехнологиялық принциптерге негізделген экономиканың маңызды салаларына әсер етеді. Нәтижесінде – мамандықты ауыстыру, жұмысқа қанағаттанбау.
5 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Мамандық таңдаудың негізгі ережелері: Сіз тұратын жерде қандай мамандықтар мен мамандықтар қажет екенін біліңіз. Сіз не істегіңіз келеді, сізді не көбірек тартады, соны ойластырған дұрыс. Белгілі бір мамандықты егжей-тегжейлі зерттеңіз, оны меңгеру мүмкіндігін бағалаңыз. Алған білімді өз деректерімен салыстыру, ата-аналармен, мұғалімдермен кеңесу. Болашақ мамандықты өзіңізге таңдаңыз, оны мінсіз меңгеруге табанды болыңыз.
6 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Менің кәсіби дағдыларым мен қабілеттерім. Таңдауымның дұрыстығын растау үшін мен бірқатар сынақтардан өтіп, келесі нәтижелерді алдым: DDO сауалнамасы. http://azps.ru/tests/ddo.html Мақсаты: қызығушылықтар мен бейімділіктерді ескере отырып, мамандық таңдауға көмектесу және өзіңіз қалаған кәсіп түрін таңдау Нәтиже: қызмет саласы-Адам-адам . Адамдарға қызмет көрсетумен, қарым-қатынаспен байланысты барлық мамандықтар.
7 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Кәсіби дайындық сауалнамасы (OPG) http://azps.ru/tests/tests2_opg.html Мақсаты: студенттердің сауалнамада белгіленген белгілі бір дағдыларды (оқу, шығармашылық, еңбек, әлеуметтік және т.б.), олардың нақты, тәжірибелі және қалыптасқан жеке тәжірибесауалнамада сипатталған іс-әрекет түрлерін орындаған сайын туындайтын эмоционалдық қатынас және олардың болашақ мамандығы бойынша бағаланатын іс-әрекетті қалайтыны немесе қаламауы. Нәтиже: Қолымнан келеді, істей аламын: Ғылыми, танымдық, көркем мәтіндердің мазмұнын талдап, негізгісін бөліп көрсету, жалпылау, қорытынды жасау. Мазмұнын түсіндіріңіз оқу материалы, күрделі мәселені шешу тәсілі және т.б. көп көрерменнің алдында түсінікті, түсінікті тілде, спектакльдерде рөлдерді ойнау, өлең, проза айту. Ұжымдық кештерді, жорықтарды және басқа да іс-шараларды ұйымдастыру Ауызша баяндамалар, көптеген тыңдаушыларға есеп беру («қағазсыз» сөйлеу)
8 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
«Мамандық таңдау матрицасы» әдістемесі http://azps.ru/tests/profmatr.html Мақсаты: Іс-әрекет нысаны мен түріне қарай мамандық таңдау. Нәтижесі: Жұмыс салалары - Тұлға ЕҢБЕК ТҮРЛЕРІ - БІЛІМ БЕРУ (тәрбие және оқыту, тұлғаны қалыптастыру) МАМАНДЫҚТАР - МҰҒАЛІМ, ТӘРБИЕ БЕРУШІ, ӘЛЕУМЕТТІК ТӘРБИЕ
9 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Кәсіби тартымдылық факторларын зерттеу әдістемесі http://azps.ru/tests/tests2_profprivl.html Мақсаты: белгілі бір мамандық бойынша сынақтан өтушіні не қызықтыратын және тартпайтынын талдау. Нәтижесі: Мені болашақ мамандығыма қызықтырады: адамдармен жұмыс істеу, жұмыс үнемі шығармашылықты қажет етеді, қоғамда танылуға, құрметке жетуге мүмкіндік береді. Тартымды емес: еңбектің маңыздылығы аз бағаланады.
10 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Д.ГОЛЛАНД ТЕСТІ ТҰЛҒА ТИПІН АНЫҚТАУ [Резапкина Г.В. Мамандық таңдаудың құпиялары. -М.: Genesis, 2003. - 80s Мақсаты: өз түріңізді анықтау. Нәтиже: Әлеуметтік тип – әлеуметтік дағдылары бар, байланыстарды қажет етеді. Оның мінез-құлық ерекшеліктері: оқыту мен тәрбиелеуге деген ұмтылысы, адамға, адамгершілікке деген психологиялық көзқарасы. Бұл түрдің өкілі интеллектуалдық мәселелерден аулақ болуға тырысады: ол белсенді, бірақ көбінесе адамдар тобының пікіріне тәуелді. Эмоцияларға, сезімдерге, интуицияға негізделген есептерді шешу. Өз ойын жақсы тұжырымдайды, сендіруді біледі. Ұсынылатын сабақтар – адамдармен қарым-қатынас саласында: оқыту, емдеу, қызмет көрсету (мұғалімдер, дәрігерлер, психологтар).
11 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Таңдау оқу орны. 18 қарашада мен Санкт-Петербургтегі ғылым және кәсіптік білім апталығы аясында LENEXPO көрмесінде Санкт-Петербург білім беру форумында болдым. Кәсіби білім- 2016». Университеттер, колледждер және т.б білім беру ұйымдарыбағдарламаларын ұсынды. А.С. атындағы Ленинград мемлекеттік білім беру мекемесінің өкілдерімен сөйлестім. Пушкин және А.И.Герцен атындағы Ресей мемлекеттік педагогикалық университеті, оқыды қажетті пәндероқуға түсу, өту балы, оқу ерекшеліктері үшін.
12 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Мен А.И. атындағы Ресей мемлекеттік педагогикалық университетінің жоғары оқу орындарының сайттарындағы ақпаратты толығырақ зерттедім. Герцен және Ленинград мемлекеттік білім беру мекемесі им. А.С. Пушкин
13 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Кәсіби сынақ. 5 қазанда Запорожье мектебінде өзін-өзі басқару күні (оқушылар күні) өтті. Мен 9-сыныпта тарих сабағын өткізуге мүмкіндік алдым. Бұл бір уақытта қиын және қызықты болды. Бұл тәжірибе менің таңдауымның дұрыстығын тағы бір рет растады.
14 слайд
Слайдтың сипаттамасы:
Мамандықтың болашағы. «Запорожье О.О.Ш» коммуналдық білім беру мекемесінде «Жүз жол – сенің бір жолың» кәсіптік бағдар беру жобасы жүзеге асырылуда.Жоба жұмысы аясында студенттер түрлі ұйымдаржәне олардың қоғамдастығындағы бизнес. Мектептің өзі де ерекшелік болған жоқ, мен жобаға қатысушы Запорожье орта мектебінің директоры А.В. Сайгина, және Анастасия Владимировнаға келесі сұрақтарды қойды: қандай мұғалім керек заманауи мектеп? Мұғалім мамандығының беделі туралы не айтуға болады? мамандықтың қандай артықшылықтары мен артықшылықтары бар?
15 слайд
Мансап тұжырымдамасы.
Мансап – адамның еңбектегі саналы ұстанымы мен мінез-құлқының нәтижесі
ресми немесе кәсіби өсумен байланысты әрекеттер.
Жұмыс орнының өсуі - адамның ресми мәртебесінің, оның әлеуметтік рөлінің өзгеруі,
ресми биліктің дәрежесі мен кеңістігі.
Кәсіби өсу – кәсіби білімнің, дағдының өсуі,
оның жұмысының нәтижелерін кәсіби қоғамдастықтың мойындауы, беделі
бетон пішіні кәсіби қызмет.
Мансап - бұл
жылжыту
құны
жұмыс күші
Іскерлік мансап – аудармашылық
өсумен байланысты жеке ілгерілеу
Карьерист
кәсіби дағдылары, мәртебесі,
Әрқайсымыз
әлеуметтік рөл және сыйақы.
ішкі ұйымдық (барлық кезеңдерден өту мансаптық дамуішінде
бір ұйым)
ұйымаралық (әр түрлі мансаптық өсудің барлық кезеңдерінен өту
ұйымдар)
кәсіби-мамандандырылған (қызметкер әртүрлі кезеңдерден өтеді
олардың бір кәсіптегі кәсіби қызметі)
кәсіби-маманданбаған (қызметкер өзінің кезеңдерін өтеді
әр түрлі иесі маман ретінде кәсіби жол
мамандықтар)
вертикаль (құрылымдық иерархияның бір деңгейінен екінші деңгейіне көтерілу)
көлденең (басқаға ауысуды көздейтін мансап түрі
функционалдық аймақ, бір деңгейде қызмет көрсету рөлінің өзгеруі
құрылымдық иерархия)
орталықтандырылған (мансап түрі басқаларға ең аз түсінікті,
негізгі қозғалысты ұсыну, ұйым басшылығына)
сатылы (тік және. элементтерін біріктіретін мансап түрі
көлденең мансап) БИЗНЕС КАРЬЕРА МҮЛДЕРІ:
«Спрингборд»
«Баспалдақтар»
МОДЕЛЬДЕР
«Жылан»
Жол қиылысы»
«
Мансап нұсқаларының барлық алуан түрі төрт негізгінің комбинациясы арқылы алынады
модельдер. «Спрингборд»
Корпоративтік баспалдақпен көтерілу
жоғарырақ және жақсырақ болғанда
ақылы лауазымдар. Белгілі бір бойынша
кезеңде жұмысшы ол үшін ең жоғары орынды алады
позициясын және осында қалуға тырысыңыз.
көп уақыт ішінде. Ал содан кейін
шаңғы трамплині - зейнетке шығу.
Кәсіпорын директоры
Директордың орынбасары
Бригадир
Бөлім бастығы
Мастер «БАСТАПҚАНДА»
Мансап сатысының әрбір баспалдағы
нақты ұстаным болып табылады
қызметкер белгілі бір жерді алады
уақыт (5 жылдан аспайды). Бұл кезең жеткілікті
жаңа лауазымға кіру және онымен жұмыс істеу
толық берілгендік. Біліктіліктің өсуімен,
шығармашылық және өндіріс
тәжірибелі басшы немесе маман
сатылары арқылы көтеріледі. Әр
кейін қызметкер жаңа лауазымға орналасады
біліктілігін арттыру.
Директор
кәсіпорындар
Директордың орынбасары
Бригадир
Бөлім бастығы
шебері
Қызмет басшысы
Бөлім бастығы
Маман
Кеңесші
Зейнеткер «ЖЫЛАН»
Бұл модельдің басты артықшылығы - бұл мүмкіндік
қызмет пен басқарудың барлық функцияларын зерттеу
жоғары лауазымда пайдалы. Бұл модель
жапон үлгісіне тән.
Ол қамтамасыз етеді
көлденең қозғалыс
қызметкер бір лауазымнан
басқа кәсіппен тағайындау бойынша
әрқайсысы қысқа уақытқа және
сосын жоғарырақ орын алады
жоғары деңгейде орналасады.
3 деңгей
(тамақ)
бойынша орынбасары
өндіріс
1-2 .
2 деңгей
(кәсіпорын)
1 деңгей
(кіші бөлім)
бойынша орынбасары
персонал
бойынша орынбасары
экономика
1-2 г
1-2 г
бойынша орынбасары
өндіріс
бойынша орынбасары
қамтамасыз ету
бойынша орынбасары
персонал
2-3 г.
2-3 г.
2-3 г.
Диспетчер
технолог
Экономист
1-2 г
1-2 г
1-2 г
Мастер
бас атқарушы директор
бірлестіктер
Бөлім меңгерушісі «ЖОЛ айрығы»
Қашан кейін белгілі бір кезеңжұмыс
аттестация жүргізіледі (кешенді бағалау
персонал) және нәтижелер қабылданады
жылжыту немесе жылжыту туралы шешім
жұмысшы. Америкаға ұқсайды
буынның үлгі сипаттамасы
компаниялар. ( назар аударылған
индивидуализм)
Кәсіпорын директоры – жылжыту
сайлау немесе тағайындау арқылы
Бригадир
?
Бөлім бастығы – жоғарылату
тағайындау бойынша лауазымдар
Дүкен менеджері - өтіп бара жатыр
межелі Мансап мотивациялары:
1. Автономия
Адам айдауда
ұмтылу
тәуелсіздік,
жасауға мүмкіндіктер
бәрі өзінше. Мансап мотивациялары:
2. Функционалды
құзыреттілік
Адам ұмтылады
Үздік болу үшін
бойынша маман
сіздің бизнесіңіз және мүмкіндігіңіз
барынша шешеді
қиын мәселелер. Мансап мотивациялары:
3. Қауіпсіздік және
тұрақтылық
әрекеттер
жұмысшылар басқарады
сақтауға деген ұмтылыс және
позицияңызды бекітіңіз
ұйымдар, т
олардың басты міндеті болып табылады
алуды қарастырады
позициялар береді
кепілдіктер. Мансап мотивациялары:
4. Басқару
құзыреттілік.
Адамды басқарады
билікке деген ұмтылыс
көшбасшылық, табыс
жоғарымен байланысты
лауазымы, дәрежесі, дәрежесі,
күй таңбалары,
маңызды және жауапты
жұмыс, жоғары жалақы
төлем, жәрдемақы,
көшбасшылықты тану,
қарқынды прогресс
қызмет көрсету сатысы. Мансап мотивациялары:
5. Кәсіпкерлік
шығармашылық.
Адамдарды басқарады
құруға деген ұмтылыс
немесе бірдеңені ұйымдастырыңыз
жаңа нәрсе, айналысу
шығармашылық.
6. Біріншіліктің қажеттілігі
Адам ұмтылады
үшін мансап
әрқашан және барлық жерде бірінші болыңыз,
әріптестеріңізді басып озыңыз. Мансап мотивациялары:
7. Өмір салты.
8. Материал
әл-ауқат
9. Қауіпсіздік
сау жағдайлар. МАҚСАТТАР МЕН МЕХАНИЗМДЕР
МАНСАПТЫ БАСҚАРУ
Мансапты басқарудың бір түрі
басқару қызметі,
қалыптастыруға бағытталған
ресми немесе кәсіби
сәйкес қызметкерлердің өсуі
ішкі қажеттіліктер
ұйымдастыру, сондай-ақ әлеует және
жұмысшының үміті. Мансапты басқару мақсаттары:
қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану
әрбір басшының кәсіби әлеуеті мен
жалпы ұйым;
кәсіби тәжірибенің сабақтастығын қамтамасыз ету және
ұйым мәдениеті;
ұйым мен арасындағы түсіністікке қол жеткізу
оны дамыту және жылжыту жөніндегі менеджер;
құру қолайлы жағдайлардамыту және жылжыту үшін
ұйымдық кеңістіктегі қызметкерлер. Мансапты басқару механизмі
персонал әрекет етуге шақырылады
мансапты басқару жүйесі және
мақсаттарға қол жеткізуді қамтамасыз ету
персоналды мансапты басқару.
Басқару механизмінің негізгі элементтері
кадрлық технологиялар мыналар:
Таңдау
Тағылымдама
Білім
персонал
Баға
сонымен қатар үздіксіз оқыту технологиялары
мазмұны, сипаты және еңбек жағдайлары
қызметшілер...
Персоналмен жұмыс
резерв КАРЬЕРА КЕЗЕҢДЕРІ:
Жаңа қызметкермен, менеджермен кездесу
персонал мансап сатысын ескеруі керек,
ол өтеді осы сәт. ол
кәсіби мақсаттарды нақтылауға көмектеседі
әрекеттер, динамизм дәрежесі және ең бастысы
- жеке мотивацияның ерекшеліктері. Мансап кезеңі
Жасы
Қысқаша
тән
Ерекшеліктер
мотивация (сәйкес
Маслоу)
25 жасқа дейін
Еңбекке дайындық
әрекеттер, таңдау
қызмет бағыттары
Қауіпсіздік,
әлеуметтік
мойындау
30 жасқа дейін
Жұмысты меңгеру, дамыту Әлеуметтік
кәсіби дағдыларды тану,
кезең
Алдын ала
Қалыптастыру
тәуелсіздік
Науқан
45 жасқа дейін
Кәсіби
даму
әлеуметтік
мойындау,
өзін-өзі жүзеге асыру
Аяқтау
60 жылдан кейін
өтуге дайындық
зейнеткерлікке шығу, іздену және оқу
өзіндік ауысым
Сақтау
Әлеуметтік
тану
зейнетақы
65 жылдан кейін
Басқа түрлермен айналысу
әрекеттер
Іздеу
өрнекте
жаңа сала
әрекеттер ЖОСПАРЛАУ ПРОЦЕСІ ЖӘНЕ
КАРЬЕРА ДАМЫТУ
Мансапты жоспарлау - бұл процесс
әлеуетті мүмкіндіктерді салыстыру,
бар адамның қабілеттері мен мақсаттары
ұйымдық талаптар, стратегия және
оны дамыту жоспарлары көрсетілген
кәсіби бағдарламасын құру
және жұмыс орнының өсуі. Мансаптық өсу жеке қасиеттермен ғана анықталмайды
қызметкер (білімі, біліктілігі, жұмысқа қатынасы, жүйесі
ішкі мотивациялар), сонымен қатар объективті, атап айтқанда:
Мансаптың ең биік нүктесі - ол бар ең жоғары лауазым
қарастырылып отырған нақты ұйым;
Мансап ұзақтығы - бірінші позициядан жолдағы позициялар саны,
ұйымдағы жеке адам ең жоғары нүктеге дейін алады;
Лауазымдылық деңгейінің көрсеткіші – жұмыс істейтін адамдар санына қатынасы
келесі иерархиялық деңгей, онда жұмыс істейтін адамдар санына
иерархиялық деңгей, мұнда жеке адам өзінің сәтте
мансап;
Потенциалды ұтқырлық көрсеткіші қатынас болып табылады (кейбір
белгілі бір уақыт кезеңі) келесідегі бос орындар саны
иерархиялық деңгей осы иерархияда жұмыс істейтін адамдар санына
жеке тұлғаның деңгейі.
Ұйымдағы мансапты жоспарлаумен менеджер айналыса алады
персонал, қызметкердің өзі, оның тікелей басшысы (жол
менеджер). Мансапты жоспарлау және дамыту процесі
Білім
Жаңа
жоспарлау
қызметкер
Мансап
Ұйымдағы бағдарлау
Мансапты жоспарлау тренингі
Кеңседе жұмыс
білім беру
Даму жоспарын дайындау
Мансап
бос орындар туралы ақпарат
Сертификаттау – талқылау
көшбасшы
консультациялар
Бос орын
Қызығушылық
нәтижелер
Біліктілік
Жаңа лауазым КАДР РЕЗЕРВІМЕН ЖҰМЫС
Кадрлық резерв – бөлік
персонал өтіп жатыр
жүйелі дайындық
жұмысқа орналасу үшін
жоғары біліктілік.
Резервті қалыптастыру процесі және
онымен жұмыс анықтауды қамтиды
оның нөмірі, ресми
құрылымдар, зерттеу, бағалау
(сарапшылар тізімі), кандидаттарды іріктеу,
тізбесін жасау және бекіту;
ұйымдастыру
біліктілік. Резервпен жұмысты ұйымдастыру схемасы
Резервке үміткерлер тобын анықтау
Үміткерлерді бағалау
Сынақ сынақтары
Сараптамалық шолу
Жеке деректер
Бағалау нәтижелерін талдау
Резервтік топты құру
Оқыту бағдарламасын қалыптастыру
Оқыту бағдарламасын жүзеге асыру
Резервтерді бағалау
Сипаттама
Сараптамалық шолу
Орындау туралы есеп
жеке жоспарлар
Бағалау нәтижелерін талдау
Қосымша талап етеді
дайындық
Оң рейтинг
Көшбасшылыққа көтерілу
қызмет атауы
Теріс бағалау
Резервтен шығару Персонал санын анықтау
резерв
Оңтайлы популяция
кадрлық резервәрқайсысы үшін
тізімге енгізілген лауазымдар
брондау 2-5
әр лауазымға үміткерлер
нақтыға байланысты
жағдайлар.
Нәтижесінде токтың мәні
және оған деген перспективалық қажеттілік.
Оңтайлы сандық
резервтің құрамын ескере отырып жоспарланады
үшін кадрларға қажеттілік болжамы
жақын және алыс перспектива
өзгеруі нәтижесінде және
аппаратты жетілдіру
басқару, қосымшаның пайда болуы
басшылық лауазымдар,
ықтимал бос орындар, қысқарту
күйлері, нақты саны
әрқайсысының резерві дайындалды
деңгейі, шамамен жою бойынша
резервтен түрлі себептермен. Жұмыс құрылымының анықтамасы
резерв
Резервтің жұмыс құрылымы:
жоғарырақ
орташа
төмен
1-деңгейге мыналар кіреді
лауазымдар номенклатурасы:
БАС АТҚАРУШЫ ДИРЕКТОР;
орынбасары бас атқарушы директор(1-ші
Орынбасары, атқарушы директор.
2-деңгейге мыналар жатады: депутаттар
бағыттар бойынша бас директор
(дамыту, өндіру,
сауда, қаржы және экономика және
т.б.).
3-деңгейге мыналар кіреді
лауазымдары:
кадр қызметінің басшысы;
заң қызметінің басшысы;
бас инженер;
бас бухгалтер. Резервтік кандидаттарды іздеу
Резервке кандидаттарды іріктеу әдістері
Әлеуметтік-психологиялық
- Жеке істі оқу
және басқа да құжаттар
- Сұхбат
кандидаттар
- Қызметкерлердің пікірлері
жетекшілері, әріптестері және
бағыныштылар
- Психологиялық
тестілеу және сарапшы
баға
Практикалық
- Уақытша ауыстыру
кезеңдегі менеджер
мерекелер, ауру,
іссапарлар
- Тағылымдамадан өту
озат
кәсіпорындар
- Екі еселеу
(орынбасары
көшбасшы)
- Жетекші етіп тағайындау
орындайтын команда
уақытша тапсырма
Тәрбиелік
- Іскерлік ойындар
- арнайы талдау
жағдайлар
- Тренингтер
(топ
семинарлар)
- Бизнес-жоспарлау Кандидаттары резервке қабылдауға өтініш берген қызметкерлер жүргізеді
стандартталған таңдау процедурасы, оның мақсаты басқарушылықты анықтау болып табылады
қызметкердің әлеуеті және оның оқу бағдарламасынан өтуге дайындығы. Таңдау
2 кезеңде өткізген жөн:
Алдын ала іріктеу.
Кандидаттың формальды сәйкестігі
кадр резервіне қабылдау талаптары
(қолданылатын критерийлердің мысалы):
Негізгі таңдау.
Басқарушылық бағалау
сыйымдылығы
(кәсіби бизнес
сапа) жылы жүзеге асырылады
Сәйкес
профильді
әрқайсысы үшін позициялар
позициялар. Кадрлық резервпен жұмысты ұйымдастыру.
Ауыстыру резерві бос орындаркөшбасшылар
Операциялық
Мекенжайды болжайды
кәсіби және
әлеуметтік-психологиялық
жаттығу
Операциялық резерв -
мұрагерлер немесе қосарлар -
алмастыратын кандидаттар
белгілі бір кілт
посттар, дайын
жұмысқа кірісу
дереу немесе жақын арада
болашақ. Ол бөлігін қамтиды
болатын позициялар
жақын арада бос
уақыт және нақты талап етеді
Тренинг мазмұны
Қосымша жүйесінде оқу
білім беру және оқыту,
Аудиттерге басқаларды тарту
бөлімдер және оларға көмек көрсету,
оқыту,
Уақытша лауазымдар
көшбасшылар,
Басқа ұйымдарда тағылымдамадан өту
Өзін-өзі тәрбиелеу
жеке бағдарламалар,
Комитеттер мен комиссияларда жұмыс істеу
Ғылыми-техникалық жұмыстарға қатысу
шығармашылық,
Диссертацияларды дайындау.
Стратегиялық
Болжайды
ортақ қалыптастыру
басқарушылық білім,
корпоративтік мәдениет
Стратегиялық резерв -
келген жас қызметкерлер
көшбасшылық
бейімділіктері
бұларды алуы мүмкін
болашақтағы позициялар
20 жылға дейін. Резервтерді дайындау формалары
Резервтерді дайындаудың әртүрлі формалары бар
жоғары басшының жетекшілігімен жеке жұмыс,
лауазымдық тағылымдамадан өту,
қысқаша семинарлар,
жас мамандарға арналған мектептер мен курстар,
арнайы орталықтарда оқыту
көшбасшылық мектептер,
көшбасшыларға арналған кружкалар
тақырыптық курстар,
өзін-өзі тәрбиелеу,
жиналыстарға, симпозиумдарға қатысу. Үміткерлерді резервтен іріктеу
тағайындау
Көмекші таңдау құралдары – сертификаттау нәтижелері,
біліктілікті арттыру туралы мәліметтер, сынақ нәтижелері.
Әкімшілік аппараттағы лауазымдар сәйкес толтырылады
келесі принциптер:
1. Басқарудың ең төменгі деңгейінде және
штаб-пәтерлер -> жас
мамандар.
2. Барлық сілтемелерде -> менеджерлер және
өздерінің және басқалардың мамандары
ұйымдар.
3. Басқару элитасында -> бойынша
айналу және жеделдетілген комбинациялар
өзін насихаттау
перспективалы кадрлар.
Егер фирма басқару командасын жалдай алмаса
қызметкерлерінің, бұл оның әлсіздігінің белгісі. Тиімділік көрсеткіштері
кадр резервімен
Кадрлық резервпен жұмыстың тиімділігін бағалау, пайдалану
келесі көрсеткіштер:
операциялық және стратегиялық құрамына кіретін қызметкерлердің пайызы
кадрлық резерв (ең дұрысы, олардың саны сәйкес болуы керек
резервпен қамтамасыз етілетін лауазымдар саны);
кадрлық резервтен шыққандардың пайызы (ең дұрысы нөл, өйткені резервшілерді даярлау маңызды
қаржылық шығындар, тиісінше, оларды жұмыстан шығаруға әкеп соғады
материалдық және уақытша шығындар);
кадрлар резервінен қызметкерлерді тағайындау пайызы;
жоғары қызметкерлер арасындағы кадрлардың ауысу пайызы
потенциал;
үлес қосқандардың үлесі рационализаторлық ұсыныстар(оған қарағанда
көбірек - жақсы, өйткені ол технологияны жақсартуға мүмкіндік береді
өндіріс).
жеке мансаптық бағдарламалары бар қызметкерлер саны. Аяқ кезінде
басшылар мен мамандардың ауысуы
27%
резервтік айналымнан аз болды
5%
12%
ішінде көшбасшылық оқытудың тиімділігі
ұйым болды
0,92 – штатта
құрылым
0,78 – холдингте
жалдау және жалдау бойынша шығындар
3 рет. Тесттер:
http://www.testi.ru/test105.htm
Сізді тамаша мансап күтіп тұр ма? (65 сұрақ)
http://www.testi.ru/test45.htm
«Сіз» ақша таба аласыз ба» (15 сұрақ)
http://www.testi.ru/test281.htm
Маған қай мамандық жарасады. Мамандық сынағы. (он
сұрақтар)
http://www.testi.ru/test144.htm
«Іскер адам» (8 сұрақ)
Оқулық:«English with pleasure», Биболетова М.З., 9 сынып.
Сабақтың түрі: аралас.
Құрал-жабдықтар: компьютер, интернет, проектор, мультимедиялық презентация, аудиожазба, оқулықтар, жұмыс дәптері, үлестірмелі материалдар.
Сабақтың мақсаттары.
- тәрбиелік : тақырып бойынша сөздік қорын белсендіру. Диалогты тыңдау және құрастыру қабілеттерін дамыту, ақпаратты шығарып алумен жұмыс істеу дағдысын қалыптастыру.
- тәрбиелік : құбылыстардың өзара байланысы мен өзара тәуелділігін көрсету. Өз бетінше қорытынды жасауға үйреніңіз.
- Тәрбиелік : диалогты дұрыс жүргізе білу, толеранттылық.
- Тәрбиелік : білік пен дағдыны қалыптастыру интеллектуалдық еңбекоқу мотивациясын дамыту.
Сабақтың мақсаттары.
- «Мамандық» тақырыбы бойынша сөздік қорын белсендіру.
- Тыңдау және диалогтік дағдыларын дамыту.
- Дағдыларын дамыту монологтық сөйлеуқамтылған материалға негізделген.
- Өтілген грамматикалық және лексикалық материалды зерттелетін тақырыпты талқылауда қолданыңыз.
Сабақтар кезінде
| № p/p | Уақыт (мин.) | Сабақтың кезеңдері | Мұғалім әрекеті | Оқушылардың іс-әрекеті | Жабдық |
| 1 | 1 | Ұйымдастыру уақыты | Сәлем Жоқ |
Сәлем | Керемет журнал |
| 2 | 1 | Сабақтың тақырыбын құрастыру | |||
| 2 | Фонетикалық зарядтау (1-слайд).Тұсаукесер | айтылымды модельдеу | Айтылым бойынша жұмыс | Тұсаукесер | |
| 3 | 5 | Сөздік жұмыс (2-слайд) | Оқып, сұрақтарға жауап беру | Оқулық, 158 бет, 14-жаттығу | |
| 4 | 3 | Емтихан үй жұмысы | Кезеңнің мақсатын сұрақ түрінде тұжырымдау | Арнаулы сканерлеу | Құл. дәптер, 70-бет, мысалы. он |
| 5 | 5 | Мәтінді оқу, талқылау (3-слайд) | Түсініп оқу | Үлестірме материал (1-қосымша) | |
| 6 | 1 | Динамикалық үзіліс | |||
| 7 | 4 | Үзінді оқу | Тапсырманы құрастыру, түсінгенін бақылау | Түсініп оқу | Үлестірмелі материал (2-қосымша) |
| 8 | 3 | Жалпы түсініп тыңдау | Тапсырманы құрастыру, түсінгенін бақылау | Жеке жұмыс | Аудио жазба |
| 9 | 5 | Тақырып бойынша диалог құрастыру | Тапсырманы құрастыру, түсінгенін бақылау | Жұппен жұмыс | Үлестірме материал (3-қосымша) |
| 10 | 10 | Рөлді ойын«Өкілдерімен кездесу әртүрлі мамандықтар” | Тапсырманы белгілеу | Сөйлеу дағдыларын дамыту | |
| 11 | 5 | Қорытындылау, үйге тапсырма (4-слайд) |
Сабақтың барысы туралы түсініктемелер (детальдар).
1. Ұйымдастыру кезеңі.
Сәлем студенттер! Біздің сабағымызға қош келдіңіздер! Бүгін қай күн? Бүгінгі ауа-райы ұнай ма?
Өзіңді қалай сезініп тұрсың? Сізге ыңғайлы ма? Ендеше, жұмыс істейік.
Бүгін біз сіздің болашақ мансабыңыз туралы сөйлесетін боламыз ...
2. Фонетикалық зарядтау. (1-слайд)
3. Сөздік қорын дамыту. (2-слайд)
Т: Әрбір жасөспірім өзінің болашақ мамандығы туралы ойлана бастайтынын білесіз. Биылғы оқу жылы аяқталып келе жатқандықтан, сіз бір маңызды мәселені шешуіңіз керек. Сізде мектепте қалып, осында оқуды жалғастыру немесе осы мектептен шығып, колледждерде немесе кәсіптік оқу орындарында оқуды жалғастыру таңдауыңыз бар. Қай жерде оқуға болатынын талқылайық (оқулық 158-бет, 14-жаттығу).
4. Үй тапсырмасын тексеру.
Т: Мамандықтың көп екенін білесіз бе, сіз қандай болғыңыз келеді?
(Жұмыс дәптері 70-бет, 10-жаттығу);
5. Ізденімпаздықпен оқу дағдыларын дамыту.(1-қосымша) (3-слайд)
Т: Сіздің ерекшеліктеріңізді жақсырақ түсіну үшін көптеген психологиялық тесттер бар. Олардың бірі сізге беріледі. Сіздің мамандығыңызда қандай тұлғалар қажет екенін түсінуге тырысыңыз.
6. Динамикалық үзіліс.
Зарядтау әні. Оқушылар динамикалық музыкаға еркін қимылдар жасайды.
7. Ақпаратты шығарып оқу дағдыларын дамыту.(2-қосымша)
Кейбіреулеріңіз жазғы демалыста жұмыс істегіңіз келеді.Себебі өте қарапайым: сіз тәуелсіз болғыңыз келеді және жеке ақшаңыз болғыңыз келеді. Менің ойымша, бұл жақсы. Бірақ сұхбат кезінде өзіңізді қалай ұстау керектігін білуіңіз керек. Сондықтан кеңестерге назар аударыңыз ...
(Үлестірме материал)
8. Мәтінді жалпы түсініп тыңдау.
(Дыбыстық жазба)
Т: Енді сұхбатты тыңдап, өз диалогтарыңызды құрайық...
9. Ауызша сөйлеу дағдыларын дамыту.(3-қосымша)
Рөлді ойын
Енді сіздің мамандығыңыз болған жағдайды елестетіп көрейік.
Біз телестудияда чат-шоудамыз және адамның осы немесе басқа мамандықтағы ерекшеліктері туралы айтатын боламыз ...
Біздің жүргізуші болады…
(Қиялдан шыққан кәсіптердің өкілдері әңгімелейді қажетті қасиеттербелгілі бір кәсіптерге тән)
10. Сабақты қорытындылау, қорытындылау.
Т: Сабағымыздың соңында мен сендерге мақал-мәтелдер көрсеткім келеді... (4-слайд)
Менің кеңесім, болашақ мамандығыңызды алдын ала ойластырып, кезең-кезеңімен құруға тырысыңыз.
Сіздің мансабыңыздың керемет ғимараты. іске сәт!
«Кадр менеджменті» мамандығының түлегі үшін мансаптық даму жолдары Әртүрлі қызмет салаларындағы адам ресурстарын басқару директоры Персоналды басқару саласындағы кеңесші Мемлекеттік ұйымдаржәне мемлекеттік корпорациялар; Ірі ресейлік және халықаралық коммерциялық компаниялар; Коммерциялық емес және қоғамдық ұйымдар. Жұмыспен қамту бағыттары:
Персонал менеджерінің міндеттері: ұйым қызметкерлерін таңдау және бейімдеу; персоналды оқыту және дамыту; мотивация; корпоративтік мәдениетті дамыту; оқыту және сертификаттау; қызметкерлерге өтемақылар мен жәрдемақылар; қолайлы еңбек жағдайларын қамтамасыз ету; байланыс орнату; өзгерістерді басқару; персоналды басқару саласындағы менеджерлерді қолдау; әлеуметтік қолдауұйымның қызметкерлері; Жанжалдарды басқару. персоналды басқару саласында компанияның брендін дамыту. «Адам тек қиындықтарды жеңіп, мәселелерді шешу арқылы ғана үйренеді және дамиды». Роман Злотников
«Персоналды менеджмент» оқыту бағыты бойынша бітіруші атқара алатын лауазымдар: HR директоры; желілік және функционалдық менеджер; HR менеджері; жұмысқа қабылдау және бейімдеу жөніндегі менеджер; өтемақылар мен жәрдемақылар жөніндегі менеджер; оқыту және дамыту жөніндегі менеджер; бағалау және сертификаттау жөніндегі менеджер; бизнес-тренер; Жоба менеджері; HR кеңесшісі.
Табыс тарихы Захар Малахов, RosExpert, жоба менеджері Адам ресурстарын басқару факультетінің түлегі үкімет бақылайдыМ.В. атындағы Мәскеу мемлекеттік университеті. Ломоносов 2007 «Мен «Персоналды басқару» мамандығын таңдадым, өйткені ол бизнестің де, мемлекеттік басқарудың да көптеген салаларын және салаларын білуге мүмкіндік береді. «Персоналды менеджмент» мамандығының түлегі оның артында болашақ мамандығының арнайы теориясы ғана емес, сонымен қатар ұйымды басқарудың мүлдем басқа мәселелері бойынша жеткілікті ауқымды білімнің арқауы, өзін тез жүзеге асыруға мүмкіндік беретін кең дүниетанымы бар. HR және басқа салаларда. Студент пен мамандық түлегі үшін жұмысқа орналасудағы үлкен плюс - екі білу шет тілдері, Персоналды басқару қызметінің міндеттері және басқа адамдарды басқару саласындағы дағдылар мен дағдылар. Оқыту нарықтағы жетекші компанияларда табысты мансап құруға мүмкіндік беретін еңбек жағдайларына барынша жақын».
Кәсіби мамандардан үйрену «Оқуда артық болмайды ыңғайлы жолмұғаліммен бетпе-бет кездесуге қарағанда. Сюнь Цзы «Персоналды басқару» мамандығы бойынша бірқатар курстарды оқу үшін кафедра табысты практиктерді – HR директорлары мен кеңесшілерін, сондай-ақ басқа университеттерден және жоғары білікті оқытушыларды шақырады. оқу орталықтары. Басқа ғылыми қызмет, «Персоналды басқару» кафедрасының оқытушылары семинарлар мен тренингтер өткізеді, өткізеді қашықтан оқубасқару персоналы (Норильск никель ММК ААҚ компанияларында, ААҚ Новолипецк темір-металлургиялық комбинатында, ААҚ «Сибнефть» және т.б.), мемлекеттік және коммерциялық компаниялар үшін басқарушылық консалтингтік жобаларға қатысады.
«Персоналды басқару» мамандығы бойынша оқыту нысандары: бакалавриат; магистратура; бағдарламасы қосымша білім беру; екінші жоғары білім. «Оқуды тоқтатқан адамның бәрі қартаяды, 20-да немесе 80-де маңызды емес; ал оқуды жалғастырған кез келген адам жас болып қалады». Генри Форд Мамандар мен магистрлер үшін жаңа мүмкіндіктер – аспирантура, тағылымдамадан өту, докторантура. «Персоналды басқару» мамандығының түлектері, 2012 ж
Пайдалы сілтемелер: I Тренинг бағдарламалары және тәрбие жоспарлары«Персоналды басқару» мамандығы бойынша I Персоналды басқару бөлімі туралы ақпарат «Талапкерлер» бөлімі /kafe dra_15.html
