Оқу құралы. С.В.Короткий Менеджмент. Study Guide Менеджмент негіздері оқу құралы және поттер

Менеджмент негіздері - Оқулық - Семенов А.Қ., Набоков В.И. - 2008

Оқулықта тарихи, теориялық және әдістемелік негіздері қарастырылған заманауи менеджмент. Қамтылған мәселелер жоспарлау, ұйымдар, мотивация, бақылау, үйлестіру. Ерекше назаржағдайларда ұйымды басқару жүйесіндегі менеджердің рөліне төленеді нарықтық экономика.

Жоғары және орта мамандық студенттеріне арналған оқу орындары, мұғалімдер, практиктер, сондай-ақ қызығушылық танытқандар қазіргі заманғы мәселелеркәсіпорынды (кәсіпорынды) басқару.

Семенов А.К., Набоков В.И. Менеджмент негіздері:
Оқулық. - 5-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: «Дашков и К.» баспа-сауда корпорациясы, 2008. – 556 б.

ISBN 978-5-91131-422-4
ӘОЖ 65.01
BBK 65.290-2
C30

Тегін жүктеу электрондық кітапыңғайлы форматта қараңыз және оқыңыз:
- fileskachat.com, жылдам және тегін жүктеп алу.

Кіріспе

1-тарау. Даму тарихы және Ағымдағы жағдайыбасқару
1.1. Басқарудың тарихи негіздері
1.2. Басқарудың ғылыми мектептері
1.3. Отандық менеджменттің дамуы
1.4. Қазіргі ресейлік менеджмент
1.5. Шетелдік басқару модельдері
тест сұрақтары
Әдебиет.

2-тарау Басқарудың әдістемелік негіздері
2.1. Басқару және басқару
2.2. Мәні, түрлері және басқару жүйесі (менеджмент)
2.3. Басқарудың ғылыми тәсілдері мен принциптері
2.4. Басқару әдістері
2.5. Менеджмент және кәсіпкерлік
тест сұрақтары
Әдебиет.

3-тарау Басқару технологиясы
3.1. Процесс және басқару функциялары
3.1.1. Жоспарлау
3.1.2. Ұйымдастыру
3.1.3. Мотивация
3.1.4. Бақылау
3.1.5. Үйлестіру
3.2. Басқару жүйесіндегі коммуникациялар
3.3. Басқару ақпараты
3.4. Басқару шешімдері
тест сұрақтары
Әдебиет.

4-тарау Ұйымдар және оларды басқару
4.1. Ұйымның түсінігі мен мәні
4.2. Ұйымның классификациясы
4.3. Шаруашылық жүргізуші субъектілердің өзін-өзі ұйымдастыруы және өзін-өзі басқаруы
4.4. Ұйымдардың ішкі және сыртқы ортасы
4.5. Ұйымдардың қызметін құрылымдау
4.6. Ұйымды басқарудың ұйымдық-құқықтық формалары
4.7. Ұйымдастыру формаларышаруашылық субъектілерінің интеграциясы
4.8. Ұйымдардың дамуының қазіргі заманғы тенденциялары
4.9. Ұйымдардың жаңа түрлері
4.10. Ұйымды стратегиялық басқару
тест сұрақтары
Әдебиет

5-тарау Ұйымды басқарудың тиімділігі
5.1. Басқару тиімділігінің түсінігі және мәні
5.2. Бағалау тәсілдері мен көрсеткіштері экономикалық тиімділікбасқару
5.3. Әлеуметтік тиімділікбасқару
тест сұрақтары
Әдебиет.

6-тарау Мемлекеттік реттеушаруашылық жүргізуші субъектілердің қызметі
6.1. Мемлекеттік реттеудің объективті қажеттілігі, мәні және мақсаттары
6.2. Шаруашылық жүргізуші субъектілердің қызметін реттеудің негізгі бағыттары
6.3. Кәсіпорынаралық қатынастарды реттеу
тест сұрақтары
Әдебиет

7-тарау Қазіргі заманғы менеджер
7.1. Менеджер: тұжырымдама, жеке және іскерлік қасиеттер, функциялары
7.2. Менеджер стилі мен бейнесі
7.3. Қазіргі бизнестің этикасы
7.4. Іскерлік этикетменеджер
7.5. Стрессті басқару
тест сұрақтары
Әдебиет

8-тарау Басқару жұмысын ұйымдастыру
8.1. Басқару жұмысы: сипаттамасы, ерекшеліктері, түрлері
8.2. Басқару жұмысын ғылыми ұйымдастыру
8.3. Көшбасшының өзін-өзі басқаруы
8.4. Ақпараттық менеджер жұмысы
8.5. Менеджер қызметін жоспарлауға және ұйымдастыруға арналған құралдар жинағы
тест сұрақтары
Әдебиет

9-тарау топтық динамика
9.1. Еңбек ұжымы: түсінігі және түрлері
9.2. Бейресми топтар(топтар)
9.3. Еңбек ұжымын қалыптастыру және диагностикалау
9.4. Ықпал және күш
9.5. Қызметкерлердің басқаруға қатысуы
9.6. Жанжалдарды басқару
тест сұрақтары
Әдебиет

Терминдер сөздігі

Менеджмент негіздері кітабын жүктеп алыңыз - Оқу құралы - Семенов А.К., Набоков В.И. - 2008 жыл

Жарияланған күні: 30.04.2010 18:02 UTC

Тегтер: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

Басқару: «Экономика және менеджмент» бағыты бойынша оқитын жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқу құралы / ред. ММ. Максимцова, М.А. Комаров. - 4-ші басылым, қайта қаралған. және қосымша - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 343 б. - ISBN 978-5-238-02247-5. - Мәтін: электронды. - URL: https://new.site/catalog/product/1028774 оқылды

978-5-238-02247-5

Басқарудың әдіснамалық негіздері, ұйымды басқарудың стратегиясы мен тактикасы, менеджерлердің рөлі және олардың Әлеуметтік жауапкершілік, қазіргі заманғы тенденцияларбасқаруда. Басқару процестеріне кешенді кешенді көзқарас, басқарудағы белгісіздік және тәуекел факторлары қарастырылады. Негіздер берілген дағдарысты басқару. «Экономика және менеджмент» бағыты бойынша оқитын университет студенттеріне арналған. Кәсіпорындар мен ұйымдардың басшыларына, басшыларға пайдалы болуы мүмкін.

Кітап жинаққа кіреді:

БІРЛІК-ДАНА

Глумаков Виктор Никитович

Стратегиялық менеджмент: Семинар / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. - М.: Вуз. оқу құралы, 2006. - 187 б.: 60х90 1/16. (қатты бет) ISBN 5-9558-0035-2 - Қол жеткізу режимі: http://website/catalog/product/107656 оқу

Оқу құралында «Стратегиялық менеджмент» курсы бойынша негізгі қорытындылар мен теориялық ережелер, бақылау сұрақтары, тесттер, тәжірибелік жаттығулар мен талдауға арналған іскерлік жағдаяттар, негізгі терминдер мен түсініктер сөздігі, сонымен қатар ұсынылатын әдебиеттер тізімі берілген. ЖОО студенттері мен оқытушыларына, кәсіпорындар мен ұйымдардың басшылары мен мамандарына арналған.

Игнатьева Алина Всеволодовна

Басқару: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. - М.: Вузовский оқулығы: ИНФРА-М, 2010. - 284 б.: 60х90 1/16. (қатты нұсқа) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Қол жеткізу режимі: http://website/catalog/product/208965 оқу

978-5-9558-0168-1

Горфинкель Владимир Яковлевич

Ұйымдардың (кәсіпорындардың) экономикасы: Университеттерге арналған оқулық / Ред. проф. В.Я. Горфинкель, проф. В.А. Швандар. - М.: БІРЛІК-ДАНА, 2017. - 608 б. - ISBN 978-5-238-00517-2. - Мәтін: электронды. - URL: https://new.site/catalog/product/1028884 оқылды

978-5-238-00517-2

Оқулық мемлекет талабына сай дайындалған білім беру стандартыбірқатар экономикалық мамандықтар бойынша Ресей Федерациясының жоғары кәсіптік білімі (2000 ж.). Халық шаруашылығының құрылымы және оның негізгі буыны – ұйым (кәсіпорын), кәсіпорындар мен салалардың түрлері, өндірісті ұйымдастыру әдістері қарастырылады. Ұйымдардың (кәсіпорындардың) инфрақұрылымы, ресурстар – материалдық және еңбек ресурстары көрсетіліп, маркетингтік және өнім стратегиясы көрсетілген. Кәсіпорынның инновациялық-инвестициялық саясаты, өнімнің өзіндік құнын қалыптастыру мәселелері қамтылған, кәсіпорын қызметінің тиімділігін талдау әдістемесі ашылған. Сондай-ақ салық салу, экологиялық қауіпсіздік және ұйымдардың банкроттығы мәселелері де көрсетілген. Жоғары оқу орындарының экономикалық мамандықтарының студенттері мен оқытушыларына, кәсіпорындар мен ұйымдардың басшыларына, ұйымдардың (кәсіпорындардың) экономикалық және қаржылық қызметінің мамандарына арналған.

Кітап жинаққа кіреді:

БІРЛІК-ДАНА

Игнатьева Алина Всеволодовна

Басқару: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. - М.: Вузовский оқулығы: ИНФРА-М, 2011. - 284 б.: 60х90 1/16. (қатты нұсқа) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Қол жеткізу режимі: http://website/catalog/product/248147 оқу

978-5-9558-0168-1

Максимцов Михаил Михайлович

Максимцов, М.М. Басқару[Электрондық ресурс]: «Экономика және менеджмент» бағыты бойынша оқитын жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқу құралы / М.М. Максимцов; ред. М.М. Максимцова, М.А.Комарова. - 4-ші басылым, қайта қаралған. және қосымша - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 343 б. - ISBN 978-5-238-02247-5. оқыңыз

Менеджменттің әдіснамалық негіздері, ұйымды басқарудың стратегиясы мен тактикасы, менеджерлердің рөлі және олардың әлеуметтік жауапкершілігі, менеджменттің қазіргі тенденциялары көрсетілген. Басқару процестеріне кешенді кешенді көзқарас, басқарудағы белгісіздік және тәуекел факторлары қарастырылады. Дағдарысқа қарсы басқару негіздері берілген. «Экономика және менеджмент» бағыты бойынша оқитын университет студенттеріне арналған. Кәсіпорындар мен ұйымдардың басшыларына, басшыларға пайдалы болуы мүмкін.

Максимцов Михаил Михайлович

Қазіргі заманғы менеджмент: Оқулық / Ред. проф. ММ. Максимцова, В.Я. Горфинкель. - Мәскеу: Университет оқулығы: INFRA-M, 2012. - 299 б. ISBN 978-5-9558-0160-5. - Мәтін: электронды. - URL: https://website/catalog/product/232967 оқылды

978-5-9558-0160-5

Игнатьева Алина Всеволодовна

Басқару: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. - М.: Вузовский оқулығы: ИНФРА-М, 2012. - 284 б.: 60х90 1/16. (қатты мұқаба) ISBN 978-5-9558-0168-1 - Қол жеткізу режимі: http://website/catalog/product/367084 оқу

978-5-9558-0168-1

Максимцов Михаил Михайлович

Басқару: Экономикалық мамандықтар бойынша оқитын жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқу құралы, бағыты бойынша Басқару" / Максимцовтың редакциясымен М.М., - 4-ші басылым, қайта қаралған және қосымша - М.: UNITY-DANA, 2015. - 343 б.: 60x90 1/16 ISBN 978-5-238-02247 -5 - Қол жеткізу режимі: http://website/catalog/product/876945 оқыңыз

978-5-238-02247-5

Кітап жинаққа кіреді:

UNITY-DANA (2019 жылға дейін)

ISBN 978-5-4493-2717-8

Ridero интеллектуалды баспа жүйесімен жасалған

Кіріспе

Бұл оқулық Ресейдің әлеуметтік-экономикалық прогресінің маңызды факторы ретінде менеджментті дамытудың кең ауқымды мәселелерін көрсетеді.

Оқу құралының материалы келесі реттілікпен жүйеленген:

– теориялық негізіқазіргі заманғы менеджмент, басқарудың негізгі мектептері және әлемдегі менеджменттің даму кезеңдері;

– басқару теориясы мен тәжірибесінің жалпы әдістемелік мәселелері; басшының негізгі функцияларының мазмұны (жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау);

- психологиялық және әлеуметтік негіздерібасқару: психологиялық ерекшеліктерібасқару, персоналдың мінез-құлқына, іс-әрекетіне және қарым-қатынасына әсер ету, топтық динамика мәселелері (билік, көшбасшылық, көшбасшылық стилі, ұйымдағы бейресми өзара әрекеттесу, қақтығыстар).

Оқу құралының бұл құрылымы студенттерге қазіргі заманғы менеджменттің негізгі теориялық ережелерін меңгеруге, менеджердің негізгі функцияларының мазмұнын зерделеуге және сайып келгенде, қазіргі заманғы менеджмент саласындағы білімдерін қалыптастыруға және жетілдіруге мүмкіндік береді.

Бөлім 1. Менеджменттің әдістемелік негіздері

Тақырып 1.1. Менеджменттің ғылыми бағыт ретіндегі даму эволюциясы

1.1.1. Әлемдегі менеджменттің даму кезеңдері

Шартты түрде менеджмент дамуының сегіз кезеңін бөліп көрсетуге болады.

Менеджменттің дамуының бірінші кезеңі ХХ ғасырдың басында басталып, Ф.Тейлор ілімімен байланысты. Ол өзінің «Ғылыми менеджменттің принциптері» (1911) атты еңбегінде алғаш рет басқару жүйесін құрудың ғылыми тәсілдері мен принциптерін қарастырды. Бұл Тейлор ілімінің әсерінен сәл кейінірек болды ғылыми жұмысФрэнк Менеджмент және Лилиан Гилберт, Ганита.

Менеджмент дамуының екінші кезеңі (1920 жылдардан қазіргі уақытқа дейін) басқарудың әкімшілік (классикалық) мектебінің пайда болуымен байланысты, оның негізін салушылар А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоан болды. Атап айтқанда, А.Файоль бірінші болып менеджменттің жаңа теориясын ұсынып, оның функцияларын, принциптерін және теориялық зерттеу қажеттілігін ашты.

Менеджмент дамуының үшінші кезеңі (1930 жылдардан қазіргі уақытқа дейін) «неоклассикалық» деп аталады және ол «мектептің» пайда болуымен байланысты. адамдық қатынастар», негізін қалаушы Гарвард университетінің профессоры Э.Майо. Бұл мектептің қалыптасуы ғалымдар А.Файоль, Д.Муни, П.Слоан есімдерімен де байланысты.

Менеджмент дамуының төртінші кезеңі 1940-1960 жылдар аралығына жатады. Осы жылдар ішінде басқарудың субъектісі ретінде адамға шешуші әсер ететін психологиялық және әлеуметтану ғылымдарының жетістіктері негізінде басқару теориясын дамытуға бағытталған басқарушылық ойдың эволюциясы жүреді.

Басқару ойының дамуының бесінші кезеңі (1950 жылдардан қазіргі уақытқа дейін) бұрынғы барлық кезеңдерден қазіргі заманғы сандық әдістерді қабылдау мен негіздеу пайда болуымен ерекшеленеді. басқару шешімдеріэкономикалық-математикалық әдістер мен электронды есептеуіш машиналарды практикада кеңінен қолданудың әсерінен және кибернетика мен математиканың жетістіктері негізінде. Бұл процесс бүгінгі күнге дейін сәтті дамып келеді.

Басқаруды дамытудың алтыншы кезеңін 1970-1980 жылдар аралығына жатқызуға болады. Ғалымдар менеджмент теориясын дамытуда жаңа тәсілдер әзірлеуде, оның мағынасы ұйым болып табылады ашық жүйе, бейімделеді сыртқы орта. Осы хабарлама негізінде орталардың түрлері мен әртүрлі басқару үлгілері арасында байланыс орнатылды. Бұл кезең теорияларды қамтиды: И.Ансоффтың «стратегиялық менеджменті», Г.Саланчиктің «ұйымдар арасындағы билік құрылымдарының теориясы», « бәсекелестік стратегиясы, бәсекеге қабілеттілік, өнім мен ресурстардың тұтынушылық сапасы «Портер және т.б.

Жетінші кезең 80-ші жылдарға жатады, олар менеджментте жаңа кіші түрлердің пайда болуымен, ашылуымен ерекшеленді. ұйымдық құрылым” күшті басқару механизмі ретінде, әсіресе Жапония сәтті қолданды.

Менеджмент дамуының сегізінші кезеңі 90-шы жылдарға жатады. Бұл кезеңде үш негізгі тенденция көрінеді:

- өткенге оралу;

- әлеуметтік мінез-құлық элементтерін құру тек қана емес, назардың артуы болып табылады ұйымдастырушылық мәдениет, сонымен қатар басқаруды демократияландырудың әртүрлі формаларына, қарапайым жұмысшылардың пайдаға қатысуына, қызметтің басқа салаларында басқару функцияларын жүзеге асыруға;

- әлемдік экономиканың жаһандануымен байланысты басқарудың халықаралық сипатын нығайту.

1.1.2. Басқару мектептері

Дәстүрлі басқару мектебі

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) басқаруға ғылыми көзқарастың негізін салушы және дәстүрлі басқару мектебінің негізін салушы.

Тейлордың пікірінше, кәсіпорынды басқарудың негізгі міндеті қызметкердің максималды әл-ауқатымен үйлесетін кәсіпкер үшін максималды пайда алу болып табылады. Максималды пайдакәсіпкер үшін пайданы жүзеге асырудың тұрақты сипатын қамтамасыз ете отырып, ең жоғары кемелдікке дейін дамуға қол жеткізіледі. Жұмысшының максималды әл-ауқаты тек еңбекақыны көбейтуден ғана емес, сонымен бірге оның еңбекті өзі беруге мүмкіндік беретін ең жоғары өнімділік дәрежесіне жетуінен тұрады. Жоғары сапабұл оған, мүмкіндігінше, өзінің табиғи бейімділігіне сәйкес ең қабілетті дәл осы сапаның жұмысын одан әрі беруді білдіреді. Еңбекті ұйымдастыруға ғылыми көзқараспен Тейлор кәсіпкер мен жұмысшылардың мүдделерін біріктіретін қарама-қарсы екі міндетті шешеді: жоғары жалақы мөлшерлемелерін белгілеу және жұмыс күшінің құнын төмендету. Ол тапқан ресурс - бірінші дәрежелі жұмысшы орындай алатын жұмыс көлемі арасындағы үлкен айырмашылық қолайлы жағдайлар, және қарапайым жұмысшы шын мәнінде не өндіреді.

Еңбекті ғылыми ұйымдастыруды енгізуге мыналар негіз болып табылады:

- күнделікті әрекеттердің көпшілігінің жеткіліксіз өнімділігі үлкен шығындарға әкеледі;

- емі ерекше тұлға іздеуде емес, еңбекті жүйелі ұйымдастыруда;

- еңбекті ұйымдастыру – заңдарға, принциптерге негізделген ғылым;

- еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізгі принциптері адам қызметінің барлық түрлеріне бірдей қолданылады.

Тейлор еңбек өнімділігінің төмен болуының үш себебін анықтайды:

- өндіріс көлемінің ұлғаюы жұмыс істейтін жұмысшылардың едәуір бөлігінің жұмысынан айрылуына әкеледі деген қате түсінік;

- кәсіпорынды басқаруды ұйымдастырудың қате жүйесі;

- Көшбасшылықтың шамамен практикалық әдістері.

Жұмысшы қандай да бір ерекше ынталандырудың орнына өзінің барлық бастамасын көрсететін бизнесті басқару түрін (Тейлор кезінде) Тейлор – «бастама-көтермелеу» деп атайды. Басқаруды ұйымдастырудың бұл түрі өндіріс мәселелерінде жұмысшыларға артықшылық бере отырып, әкімшілік өз жұмысшыларын жұмысты ең жақсы және үнемді өндіру мәселесімен ашық түрде қарсы алатындығына негізделген. практикада өндірісті ұйымдастыру процесі жұмысшылардың мейіріміне байланысты және олар өз міндетін жұмыс берушіге барынша көп табыс алу үшін жұмыскерді өзінің барлық бастамасы мен шеберлігін көрсетуге мәжбүрлеуде көреді.

Тейлор менеджменттің төрт негізгі принципіне негізделген ғылыми менеджмент ұсынады:

1. Өндірістің ғылыми негіздері

Әрбір жеке жұмыс үшін дәстүрлі өрескел және дайын әдістерді алмастыратын ғылыми негізді әзірлеу.

2. Жұмысшыларды іріктеу ғылыми негіздер

Басқаруды ұйымдастырудың «бастама-сыйлау» типінде жұмысшының өзі мамандық таңдап, оны өзі оқытты, яғни. өзіне ұнаған құралдар мен әдістерді таңдай отырып, оның даралығын дамытты. Еңбекті ғылыми ұйымдастыруда жұмысшыларды іріктеу ғылыми негізде жүзеге асады. Дегенмен, жұмысшылардың соңғы таңдауы тек сынақтан өткеннен кейін ғана жасалуы мүмкін. Тейлор жұмысшыны машинаның жалғасы ретінде қарастырып, адамның машинамен толық синхронизациясын басты міндет деп санады.

3. Жұмысшыларды оқыту

Бланкілерді тасымалдауға жақсы жабдықталған жұмысшы оның жұмысына қатысты ғылым негіздерін түсінуге мүлдем қабілетсіз. Қабілетсіз жұмысшылар – жұмыстан босату, қабілетті – ынталандыру. Негізгі принциптердің бірі - адамдардың құрылымға сәйкестігі.

Жұмысшының әл-ауқатын арттыру арқылы Тейлор оның өнімділігін арттыруды көздеді, өйткені ол тез байып кету көптеген адамдар үшін тиімді емес деп санады.

Қарқынды ұлғайту мөлшері жұмыстың сипатына байланысты: бір типтегі қарапайым жұмыс үшін 30% ұлғаюы мүмкін; психикалық стрессті қажет етпейтін, бірақ күшті физикалық стрессті және шаршауға әкелетін жұмыста - 50-60%; арнайы білімді талап ететін жұмыстарға – 70-80%; жоғары психикалық стрессті қажет ететін жоғары білікті жұмыс орындарында - 80-100%.

4. Басшылық пен жұмысшылар арасындағы тығыз достық ынтымақтастық: жауапкершілікті қайта бөлу.

Басқаруды ұйымдастырудың «бастама-мадақтау» түрінде кәсіпорынның табысы жұмысшылардан бастаманы ала білуге байланысты болды. Өндіріс пен еңбекті өндіруді ұйымдастыру процесі жұмысшылардың қолында болса, әкімшілік жұмысшылардан бастаманы «қағып тастаумен» айналысты. Ғылыми көзқараспен бастаманы жүзеге асыру абсолютті біркелкі тәртіпте өтті, ал табысқа жету әкімшіліктің жоспарларды дайындауына және жоспарлар негізінде жасалған жұмысшыларға арналған сабақтарға (тапсырмаларға) көбірек байланысты болды. Менеджмент жұмысшыға жұмысты жақсы және жылдам орындауға мүмкіндік беретін дайындық шараларының саны мен сапасын арттыру тұрғысынан оңтайландырылуы керек. Кәсіпорында «өндірістік емес» қызметкерлер қабаты пайда болып, жағдай жасайды тиімді жұмыс«өндіріс» қызметкерлері.

Бастықтар мен бағыныштылар арасындағы әңгімелер олардың деңгейіне сәйкес үнде жүргізілуі керек. Ал жұмысшыны барлық қиындықтарды бастықпен талқылауға ынталандыру керек.

Тейлордың еңбекті ғылыми ұйымдастыру негіздері:дәстүрлі дағдылардың орнына ғылым; қарама-қайшылықтың орнына үйлесімділік; орнына ынтымақтастық жеке жұмыс; шектеулі өнімділіктің орнына максималды өнімділік; әрбір жеке жұмысшының максималды өнімділігі мен әл-ауқатының жоғары болуына дейін дамуы.

Кәсіпорынның мақсаттары:

- жұмысшыға оның ептілігіне, шеберлігіне, қабілетіне және дене бітіміне қарай қол жетімді жұмыстың ең жоғары түрін тапсыруға;

- оны өз санатының бірінші дәрежелі өкіліне лайық жұмысты барынша беруге және табысқа ұмтылуға ынталандыру;

– мөлшерлеменің 30-100%-ға өсуін ынталандыру.

«Әскери жаяу» ұйымының ең кең тараған түрін талдай отырып, Тейлор ұйымның бұл түрінде бастық бүкіл цехтың сәтті жұмысына жауапты екенін, бірақ бастық орындауы тиіс функциялардың ең аз санын мына жерден таба алмайтынын көрсетеді. бір кісі. Осыған байланысты бұл ұйым түрін жойып, ақыл-ой жұмысын шеберханадан жоспарлау және бөлу бөлімдеріне ауыстырып, тек қана атқарушы функцияларды бастыққа қалдыру қажет. Ұйымның бұл түрі басқарудың функционалдық түрі болып табылады, ол әрбір қызметкер функциялардың ең аз санын орындауы үшін басқару жұмысын осылайша бөлуден тұрады, бұл салыстырмалы түрде мүмкіндік береді. қысқа мерзімдідайындау шенеуніктербригадирлердің рөліне, бұйрық беріп, көмектесуге. Лауазымы жоғары болған сайын, төменгі басқарушы персоналдың функцияларымен салыстырғанда функциялар ауқымы тар, бірақ олар егжей-тегжейлі және тереңірек.

Егер бұрын ұйымдастырушы бірінші орында болса, қазір жүйе бірінші орында, т.б. ұйымдастырушының рөлі жүйенің өзін ұйымдастыруды орнатуға дейін қысқартылуы керек.

Еңбекті ғылыми ұйымдастырған жағдайда тапқыр, зерделі жұмысшылар әкімшілік қызметке дейін өсе алады. Ешқандай жұмысшы өзіне алмастырушы дайындамайынша жоғарылатуды күтпеуі керек.

Еңбектің ғылыми негізі белгілі кең жалпы принциптер, бұл факт жеке тұлғаосы принциптерді қолданудың ең жақсы механизмін қарастырады, ешбір жағдайда принциптердің өздерімен шатастырмау керек. Тейлордың пікірінше, кейбіреулер тумысынан жалқау немесе қабілетсіз болса, басқалары ашкөз және қатыгез болса, барлық қиындықтарды жоюдың жалғыз панацеясы жоқ. Жамандық пен қылмыс болғанша, кедейлік, қасірет пен бақытсыздық та болады.

Ешқандай нақты шара жұмысшылар мен жұмыс берушілердің тұрақты әл-ауқатын қамтамасыз ете алмайды, өйткені бұл көптеген факторларға байланысты болғандықтан, екі жақтың да азды-көпті дәрежеде зардап шегетін кезеңдері сөзсіз болады. Бірақ еңбекті ғылыми түрде ұйымдастырған кезде береке-бірлік ұзарып, алауыздық пен араздық азаяды.

Генри Фордтың бизнесті басқару туралы көзқарастары

Г.Форд ешқайсысының негізін салушы болған жоқ ғылыми мектепменеджмент, дегенмен Ф.В.Тейлор және А.Файолмен бірге ол қазіргі заманғы менеджменттің әкелерінің бірі болып саналады. Және оның бірқатар өндіріс принциптері мен мәлімдемелері заманауи менеджмент принциптеріне түбегейлі қарама-қайшы келетініне қарамастан, оның АҚШ экономикасына қосқан үлесі мен осы саладағы жетістіктері назар аударуға тұрарлық. Бір американдық журналист айтқандай: «Фордтың кітабы кәсіпкерлерді қызықтырмайды, бірақ ол олардың бай болуына көмектеседі».

Г.Форд (1863-1947) - 4 тактілі қозғалтқышы бар алғашқы автокөлікті жасаған әйгілі американдық өнеркәсіпші, конвейердің өнертапқышы және ең адал миллионерлердің бірі ретінде тарихқа енді, ол Американы тығырықтан шығарды. экономикалық депрессия және американдық экономиканың символына айналды.

Генри Фордтың әйгілі «Менің өмірім, менің жетістіктерім» кітабы романтикалық механиктің катехизмі болып табылады. Оның осы кітапта сипатталған өндірісті ұйымдастырудың идеялары мен әдістері мыңдаған кәсіпорындардың қызметіне енгізілді және өз ісін ұйымдастыратын әрбір адамның назарына лайық.

Г.Форд өмірдің саяхат екенін, ал адамдар тек жартысы тірі өмір сүруге үйренген деп жазды. Билік пен техника, ақша мен дүние-мүлік өмір бостандығына ықпал еткен жағдайда ғана пайдалы. Оның теориясының мақсаты - әлемнен қуаныш көзін жасау.

Кәсіпорынды ақша жасайтын машина емес, қызмет көрсету құралы деп есептей отырып, акционерлер тек өзі кәсіпкерлікпен айналысатын адамдар болуға құқылы. Кәсіпорында болып жатқанның бәрі әрбір қызметкердің жеке ісі болуы керек. Ағымдағы іскерлік мәселелерұйымның данышпандары емес, жүйе шешуі керек. Өндірісті адам емес, еңбек процесі басқарады. Менеджмент пен көшбасшылық бірдей ұғымдар. Істі жоғарыдан басқару мүмкін емес. Ресімдеуден аулақ болып, өкілеттіктерді азырақ бөлуге ұмтылу керек. Дегенмен, әр нәрсенің ұтымдылығының өлшемі бар: цех басшысы шығарылатын өнім көлемімен ғана санасуы керек, оны басқа салаға бұрып, күштерді бөлуге негіз жоқ.

Көптеген адамдар тапсырманы орындай алады, бірақ атаққа ие болу оңай. Көбінесе тақырып жұмыстан босату белгісі ретінде қызмет етеді. Жеке қанағаттанбаушылықтың көп бөлігі атақ иелері мен құрметті тұлғалардың әрқашан шынайы көшбасшы бола алмайтындығынан туындайды. Кез келген адам туа біткен көшбасшыны – ойлай алатын, бұйрық бере алатын тұлғаны тануға дайын.

Кедейшілік үлкен дәрежедеөлі салмақтарды сүйретуден туындайды. Осы немесе басқа жұмысқа қажеттіден көбірек күш жұмсауды талап ету - ысырап ету. Ысырапшылдық біздің іс-әрекетімізге жеткіліксіз саналы көзқарастан немесе оларды абайсызда орындаудан туындайды.

Өндірістің негізгі принциптері:

«Болашақтан қорықпа және өткенді құрметтеме. Болашақтан кім қорқады, яғни. сәтсіздікке ұшыраса, ол өз қызметінің ауқымын шектейді. Сәтсіздік сізге қайта және ақылдырақ бастауға сылтау береді. Адал сәтсіздік ұят емес; сәтсіздіктен масқара қорқыныш. Өткен бізге дамудың жолы мен құралын көрсеткенде ғана пайдалы.

- Жарысқа мән бермеңіз. Жұмысты жақсы орындаған адам жұмыс істесін. Біреудің ісін бұзуға тырысу қылмыс болып табылады, өйткені ол пайда іздеп, оның орнына басқа біреудің өмірін бұзуға тырысуды білдіреді. парасаттылықбиліктің үстемдігі.

Бәсекелес кәсіпорындарға арнаған минуттар өз бизнесіміз үшін тиімсіз. Басқа жаңа идеяларды қуғанша, жақсы идеяны жақсарту үшін бар күш-жігеріңізді салған дұрыс.

- Жалпы игілік үшін жұмысты пайдадан жоғары қою. Г.Фордтың пікірінше, қаржылық мүдделердің басымдығы қызмет көрсету принципін бұзады, өйткені барлық қызығушылық пайдаға бағытталған бүгін. Бірақ егер сіз қызметтің өзі үшін, себептің дұрыстығын санамен берілген қанағат үшін қызмет етсеңіз, ақша автоматты түрде молшылықта пайда болады. Ақшаға деген ашкөздік - ақшаны алмаудың сенімді жолы. Ақшаның мақсаты бос жүру емес, пайдалы қызмет үшін қаражатты көбейту.

Ашкөздік - миопияның бір түрі. Уақыт пен күштің жыртқыштық шығыны жоғары баға мен төмен табыстың себебі болып табылады.

Өндіру дегеніміз – шикізатты қолайлы бағамен сатып алу және оларды ең аз қосымша шығынмен жақсы өнімге айналдыру. Жұмыс заңдары тартылыс заңы сияқты, оларға кім қарсы болса, олардың күшін сынауға мәжбүр болады. Сізге жарамдылығы дәлелденген нәрсені алып, ондағы барлық қажетсіз нәрселерді жою керек.

Өнімнің өзі жетілдірілмейінше өндірісті бастау дұрыс емес. Нағыз қарапайымдылық практикалық және орынды түсінумен байланысты. Өндіріс өнімнің өзінен шығуы керек. Зауыт, ұйым, маркетинг және қаржылық мәселелердің өзі дайындалған өнімге бейімделеді. Өндірушілердің көпшілігі оларды өндіру әдістеріне қарағанда өнімнің өзгеруін қабылдауға дайын, біз кері әдісті қолданамыз.

Шамадан тыс жоғары баға әрқашан сау емес бизнестің белгісі болып табылады. Кез келген монополия және пайдаға ұмтылу - зұлымдық.

Дайын өнімдегі алыпсатарлықтың бизнеске еш қатысы жоқ – бұл ұрлықтың неғұрлым лайықты түрі, оны заңмен жоюға болмайды. Өндіре алмасақ, иелене алмаймыз.

Г.Фордтың ойынша, барлық адамдар тең дегеннен артық сандырақ және адамзатқа зиянды мәлімдеме болуы мүмкін емес. Барлық адамдар бірдей дарынды емес. Г.Форд әркімді өмірінің ауқымы қоғамға көрсететін қызметтеріне сәйкес келетіндей етіп орналастыру керектігін атап өтті.

Г.Форд былай деп жазады: «Бізбен бірге жұмыс іздеп жүрген адамнан ешқашан өткені туралы сұрамаймыз – біз өткенді емес, адамды жұмысқа аламыз. Біз күйеуі жұмысы бар тұрмысқа шыққан әйелдерді қабылдамаймыз. Шағын кәсіпорында адам бәсекелестік, ал ірі кәсіпорында ынтымақтастық атмосферасында өмір сүреді.

Басым көпшілігі басшылыққа алынғысы келеді, басқалардың барлық жағдайда олар үшін шешім қабылдағанын және оларды жауапкершіліктен босатуын қалайды. Көптеген адамдар үшін жаза ойлау қажеттілігі болып табылады. Олар өздері ұсынбаған кез келген өзгерістерді ұнатпайды. Барлық түбегейлі реформалардың кемшілігі – олар адамды өзгертіп, оны белгілі бір субъектілерге бейімдегісі келеді.

Қоғамдық пікір – тәртіпті сақтауды қажет ететін адамдар үшін үлкен полиция күші. Көптеген адамдар мәжбүрлеусіз істей алмайды қоғамдық пікір. Әділдік үшін ақымақ болу жаман емес.

Кәсіпорын өз қызметкерлерінің дарындылығын және олардың тиімділігін дамытатын шамада ғана өмір сүре алады, өйткені кәсіпорынды тек солардың көмегімен ғана жалғастыруға болады. Г.Форд утилитарлық білімнің жақтаушысы; шынайы тәрбие адамның санасын еңбекке байлайтынына, одан бас тартпайтынына сенеміз.

Басқарудың әкімшілік (классикалық) мектебі

Анри Файоль (1841-1925) ұзақ өмірінің көп бөлігін тау-кен металлургия кәсіпорындарын басқаруға арнады. Сондықтан оның оқиғаға толы өмірбаянындағы көп нәрсе, қандай да бір жолмен, тиісті салалардың техникалық және геологиялық аспектілерімен байланысты. Ол 1841 жылы дүниеге келіп, алдымен Лион лицейінде, содан кейін Сент-Этьендегі Ұлттық шахта мектебінде оқыды. 1860 жылы ол Комамбо деп аталатын тау-кен металлургиялық комбинатына тиесілі Commentfy шахта жүйесіне инженер ретінде қосылды. Файольдің бүкіл жұмыс өмірі осы зауытпен байланысты болды. Ол 1918 жылы басқарушы директор қызметінен кетіп, қайтыс болғанға дейін (1925) компанияның директоры болды. Файоль 77 жасында қызметінен кеткенде комбинаттың қаржылық жағдайы мызғымас еді. Файоль өмірінің соңғы жылдары – өз заманындағы Тейлор сияқты – өзінің басқарушылық теорияларын танымал етуге арнады. Ол Centre d'Etudes Administratives (Әкімшілік зерттеулер орталығы) құрды және көрнекті өнеркәсіпшілер, жазушылар, мемлекет қайраткерлері, философтар және әскерилердің апта сайынғы кездесулеріне төрағалық етті. Бұл кездесулердің салдарының бірі маршал Ляутенің (Француз әскері ол кезде Мароккода болған) 2000 дана кітапшаны таратуы болды, онда Файоль принциптерін армия басшылығына қолдану әрекеті жасалды. Файольдің «Әкімшілік, industrielle et generale» («Жалпы және өнеркәсіптік басқару») басты еңбегі автордың 75 жасында жарық көрді.

Файолдың айтуынша, белсенділік өнеркәсіптік кәсіпорындаралты топқа бөлуге болады:

– Техникалық іс-әрекеттер(өндіру, байыту және өңдеу).

– коммерциялық қызмет(сатып алу, сату, айырбастау).

– Қаржылық қызмет (капиталды іздеу және оңтайлы пайдалану).

– Қауіпсіздікті қамтамасыз етуге бағытталған іс-шаралар (мүлікті және қызметкерлерді қорғау).

– Бухгалтерлік есеп (қаражаттардың, баланстардың, шығындардың, статистиканың аудиті).

– Басқару қызметі(жоспарлау, ұйымдастыру, бұйрық беру, үйлестіру, бақылау).

Файоль менеджментті көшбасшылықтан ерекшелендірді. Ол былай деп жазды: «Менеджмент – бұл корпорацияның менеджерлері мен қызметкерлері қатысатын қызмет. басқару функциясыбасқа бес негізгі функциядан ерекшеленеді. Оны көшбасшылықпен шатастырмау керек. Басқару дегеніміз – кәсіпорынды алға қойған мақсатқа жетелеу, қолда бар барлық резервтерді тиімді пайдалануға және негізгі алты функцияның тұрақтылығын қамтамасыз етуге тырысу. Менеджмент – тұрақтылығы менеджментпен қамтамасыз етілуі тиіс алты функцияның бірі.

Басқару принциптерін анықтай отырып, А.Файоль бұл принциптерді немесе оларды жүзеге асырудың өзгермейтінін алға тартпайды, олардың толық тізімін де келтірмейді. Керісінше, ол басқару принциптерінің саны шексіз, жағдайдың өзгеруі ережелердің өзгеруіне әкеп соғуы мүмкін деп жазады, сондықтан белгілі бір дәрежеде осы жағдайдың жемісі болып шығады. Содан кейін ол өзінің мансабында ерекше рөл атқарған он төрт басқару принципін қарастырады:

– Еңбек бөлінісі- мақсаты «бірдей күш-жігермен көбірек және жақсырақ өндіру» қағидасы. Мамандану, Файоль бойынша, жануарлар әлемінде де, адамдар қауымдастығында да байқалатын заттардың табиғи тәртібінің белгілерінің бірі. Ол еңбек бөлінісі тек техникалық қызметпен шектеліп қалмай, ұйым жұмысының барлық аспектілеріне қатысты болуы керек деп есептеді. Алайда бұл мәселеде ол міндеттерді негізгі элементтерге бөлетін ғылыми басқаруды жақтаушыларға дейін бармады. Ол «еңбек бөлінісінің біздің тәжірибемізбен де, пропорция сезімімен де анықталатын өз шегі бар» деп есептеді.

– Қуат«Бұйрық беру және олардың орындалуын талап ету құқығы». Файоль «лауазымды» («жарғыға сәйкес» алатын лауазымымен байланысты) және «жеке» билікті (интеллект, зиялылық сияқты қасиеттерге байланысты) ажыратады. өмірлік тәжірибеадалдық және көшбасшылық рөл атқара білу). Одан әрі ол бірінші дәрежелі менеджердің жеке билігі ресми билікке «ажырамас қосымша болып табылады» деп дәлелдейді. Файоль билік әрқашан жауапкершілікпен байланысты және екеуі де шешім қабылдау қабілетін болжайды және қажет болған жағдайда белгілі бір санкцияларды қолданады деп айтады. Мұның бәрі адамның жеткілікті тұтастығымен ғана мүмкін болады. Файоль былай деп тұжырымдайды: «Шешім қабылдау қабілеті... дамыған моральмен, бейтараптықпен және табандылықпен анықталады... Жауапты шешім әрқашан белгілі бір батылдықты қамтиды... Жақсы басшының жауапты шешімдер қабылдауға және бұл шешімді басқаларға беру ... Жоғары деңгейдегі басшы үшін болмаудың кепілі билікті асыра пайдалану ретінде, сондықтан әлсіздік оның жеке басының тұтастығы және оның жоғары адамгершілік қасиеті болып табылады; бұл тұтастық, өздеріңіз білетіндей, таңдалмаған және сатып алынбайды. Әрі қарай ол былай деп жазады: «Жауапкершілікті батыл қабылдау және сана-сезім басқалардың құрметіне себеп болады; бұл қай жерде болса да жоғары бағаланған батылдықтың бір түрі. Соның айқын дәлелі – кейбір сала басшыларының басқа мемлекеттік қызметшілерге қарағанда әлдеқайда жоғары бағасы, бірақ жауапкершіліксіздігі. Дегенмен, жауапкершілік әдетте билік іздегендей ұнамайды. Жауапкершіліктен қорқу көптеген істерді тоқтатады және көптеген қасиеттерді жоққа шығарады.

– Тәртіп- «негізінен мойынсұнушылық, еңбекқорлық, жігер, белгілі бір мінез-құлықжәне фирма мен қызметкерлер арасындағы келісімге сәйкес байқалатын құрметтің сыртқы белгілері. Файоль бұған сенеді түрлі ұйымдартәртіп әр түрлі формада болуы мүмкін және ол әрқашан олардың ең маңызды элементтерінің бірі екенін талап етеді. арасындағы келісімдердің уақыты екенін байқайды жеке меншік иесікәсіпорындар мен қызметкерлер өткеннің еншісінде. Оның орнына бірінші дүниежүзілік соғыс жағдайында мемлекет те белсенді түрде қатысатын жұмыс берушілер бірлестіктері мен кәсіподақтар арасында келісімдер жасалады. Файолдың пікірінше, жеке келісімнен ұжымдық келісімге көшу белгілі бір тәртіптік ережелердің дамуына ықпал етті. Бұл ретте басшылық тәртіпті сақтау, қажет болған жағдайда ескерту, айыппұл салу, қызметтен шеттету, біліктілігі төмен жұмысқа ауыстыру және жұмыстан шығару сияқты жазалау шараларын қолдану міндетінен босатылған жоқ.

4. Бұйрық бірлігі«Бағынысты адам тек бір басшыдан бұйрық алуы керек». Файолдың пікірінше, қос бұйрықтар кез келген жағдайда шиеленістің, шатасудың және жанжалдың көзі болып табылады. Ол командалық функцияларды жеке адамдар арасында бөлу тенденциясы және әртүрлі бөлімдер арасындағы шекаралардың бұлыңғырлануы туралы айтады. Осы процестердің нәтижесінде жауапсыздық сезімі пайда болып, қарапайым коммуникациялық байланыстар өз мағынасын жоғалтады. Белгілі бір жағдайларда жоғары деңгейдегі басшы орта буын басшыларын айналып өтіп, жұмысшыларға бұйрық бере алады. Файоль былай деп жазады: «Егер мұндай қателер қайталанса, оның барлық салдарымен қосарланған бағыну жағдайы туындайды, оған бағыныштылар тарапынан шатасу, жұмыстан тыс басшылардың тітіркенуі мен наразылығы, жұмыстың бұзылуы жатады. қалыпты жұмыс барысы».

5. Көшбасшылықтың бірлігі- «бір басшы және бір мақсатқа жетуге бағытталған операциялар кешенінің бір жоспары». Егер командалық бірлік принципі әрбір бағынушының бұйрықты тек бір басшыдан алуын талап етсе, онда бұл принцип басқару мен жоспардың бірлігіне дейін қысқарады. Файоль сөзімен айтқанда, «бұл әрекет бірлігінің, күштерді үйлестірудің және мақсатқа жұмылудың шарты. Әлеуметтік ортада да, жануарлар әлемінде де екі басы бар дене құбыжық болып табылады және әдетте өмір сүрмейді.

6. Жеке мүдделердің ортақ мүдделерге бағынуы- «бизнесте бір бағыныштының немесе бағыныштылар тобының мүддесі кәсіпорынның мақсаттарына қайшы келмеуі керек екенін есте сақтауға мәжбүр етеді». Файоль басқарудың ең күрделі мәселелерінің бірі жалпы және жеке немесе топтық мүдделерді үйлестіру екендігіне назар аударады. Бұл туралы ол былай деп жазады: «Надандық, атаққұмарлық, өзімшілдік, жалқаулық, әлсіздік және әртүрлі құмарлықтар ортақ мүдденің әлсіреп, жеке мүддеге орын беруіне әкеледі және бұл жағдай мәңгілік күреске әкеледі».

7. Қызметкерлердің еңбекақысы -«еңбек марапатталуы керек». Файоль төлем деңгейін анықтайтын, бірақ жұмыс берушінің еркіне тәуелді емес, өмір сүру құны, ұсыныс сияқты факторларды қарастырады. жұмыс күші, кәсіпорынның экономикалық жағдайы және экономикалық жағдайы. Ол сондай-ақ өтемақы төлеудің әр түрлі әдістерін қарастырады, мысалы, уақыт мөлшерлемесі, кесімді (кесімді) төлем, кесімді ақы, сыйлықақы, пайдаға бөлу, заттай төлем және әртүрлі материалдық емес ынталандыру. Ол мынадай қорытындыға келеді: «Қызметкер қандай сыйақы алатынына қарамастан - ақша немесе жылу, жарық, баспана, тамақ сияқты жеңілдіктер - оның мәні қызметкердің қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады». Файоль өндірістік қатынастарға деген көзқарасында белгілі бір патернализмді көрсете отырып, басқа да материалдық емес ынталандыруларды қарастырады.

8. Орталықтандыру- «еңбек бөлінісі сияқты ... заттардың табиғи тәртібіне тән». Ұйымда қандай құрылым – орталықтандырылған немесе орталықтандырылмаған – болуы керек деген сұрақты қарастыра отырып, Файоль оны тірі ағзамен салыстырады: «Кез-келген ағзада, жануарда және қоғамдық, сезім миға немесе басқару органына түседі, ал бұйрықтар соңғысы дененің барлық бөліктеріне, оны қозғалысқа келтіреді. Файольдің негізгі идеяларының бірі ұйымдардың машиналарға қарағанда тірі ағзаларға көбірек ұқсайтыны болды. Тиісінше, ол принциптерді күшпен таңу емес, жағдайға қарай прагматикалық қолдану керек деп есептеді. Ол орталықтандыру туралы былай деп жазады: «Орталықтандыру немесе орталықсыздандыру мәселесі – бұл өлшем мәселесі, берілген жағдайға оңтайлы құрылғыны табу мәселесі... Қол астындағылардың рөлін арттыруға әкелетіннің бәрі орталықсыздандыру, ал орталықтандыру ілесіп отырады. бұл рөлдің әлсіреуі арқылы».

9. Скалярлық тізбек- «жоғары биліктен ең төменгі деңгейге дейінгі бағыныштылықтың барлық деңгейлерін байланыстыратын билік вертикали». Бұл ұғымды анықтау үшін көбірек таныс терминдер «иерархия» және «арналар» немесе «байланыс желілері» болар еді. Файоль осы екі ұғымды өзінің скалярлық тізбек концепциясында біріктіріп, жоғары биліктің қажеттілігін бекітеді және сонымен бірге мәселелерді оған сілтеме жасау арқылы шешу әрқашан ең жылдам емес екенін, ал кейде, мысалы, егер біз сөйлесетін болсақ, , үкіметтік инстанциялар туралы, ол тым ұзақ болуы мүмкін. Бақылау мүмкіндігін сақтау және уақытты қажетсіз жоғалтуды болдырмау үшін ол қажетті коммуникацияларды жүзеге асыру үшін бағыныштыларға құқықтар мен міндеттерді беру жүйесін пайдалануды ұсынады. Бұл тәсіл «тұзақ», «банды тақтай» деп аталды. Бір дәрежедегі адамдар арасындағы қарым-қатынастың бұл әдісі берілген иерархиялық деңгейден шықпай-ақ жеке мәселелерді шешуге мүмкіндік береді.