Адамдармен қарым-қатынасты басқару мектебінің негізгі принциптері. Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебі және оның негізгі өкілдері. Басқарудың сандық мектебі

Оның пайда болуының алғышарттары:төмен бағалау адам факторы, классикалық мектепке тән адам мінез-құлқының мотивтері туралы идеяларды жеңілдету 30-жылдардың бас кезінде пайда болуының алғы шарты болды. 20 ғасыр «адамдардың қарым-қатынасы» немесе «адам мінез-құлқы» мектептері.

Ол психология мен әлеуметтану (адамның мінез-құлқы туралы ғылымдар) жетістіктеріне негізделген.

«Адамгершілік қатынастар» мектебінің негізін салушылар:Элтон Майо және Фриц Роэтлисбергер.

негізгі өкілдері.

Дуглас МакГрегор - Массачусетс технологиялық институтының өнеркәсіптік менеджмент профессоры.
Крис Аргирис - Йель университетінің профессоры.
Ренсис Лайкерт - Мичиган университетінің Әлеуметтік зерттеулер институтының директоры.
Гарвард университетінің «адамдардың қарым-қатынасы» мәселелерімен үнемі айналысатын социологтар тобы.

Басты идея«адамдық қарым-қатынас» мектептері - оның міндетіне емес, жұмысшыға назар аудару.

Зерттеу пәні«адамгершілік қарым-қатынас» мектептері:

байланыс кедергілері;
өндіріс процесіндегі адамдардың мінез-құлқының психологиялық мотивтері;
топтық нормалар;
топтық қатынастар;
«жанжал және ынтымақтастық» мәселелері;
бейресми ұйым.

Бұл мектептің құрылуы «Хоторн тәжірибелерімен» байланысты. Маңызды рөлзерттеулері де осы бағытты құруда рөл атқарды. Мэри Паркер Фоллиет,қажеттілігін негіздеген алғашқы теоретиктердің бірі болды ғылыми зерттеулербасқарудың психологиялық аспектілері.

Фоллие менеджмент теориясы адамның табиғаты мен оның мінез-құлқының мотивтері туралы интуитивті идеяларға емес, ғылыми психологияның жетістіктеріне негізделуі керек деп есептеді. Ол алғашқылардың бірі болып «жұмысшылардың басқаруға қатысуы» идеясын алға тартты және «шынайы мүдделер қауымдастығы» атмосферасын құру үшін күресті.

Э.Майо мен Ф.Ротлисбергер еңбектің өзі және өндіріс процесіне қойылатын «таза физикалық талаптар» жұмысшының өндіріс процесіндегі әлеуметтік-психологиялық жағдайы мен әл-ауқатына қарағанда салыстырмалы түрде маңызды емес екенін дәлелдеді.

«Адамдар қарым-қатынасы» мектебінің негізгі ережелері.

Адам – «әлеуметтік тіршілік иесі».
Бағынудың қатаң иерархиясы, формализация ұйымдастырушылық процестерадам табиғатына сәйкес келмейді.
«Адам мәселесінің» шешімі – кәсіпкерлердің ісі.

Ұйымдастыру процестерін формализациялаудың орнына «классикалық» теорияға тән қатаң бағыну иерархиясы, «адамдардың қарым-қатынасы» түсінігі ұйымның бейресми аспектілерін мұқият қарастыру, жаңа құралдарды құру қажеттілігін қояды. еңбек өнімділігін арттыру. Бұл мектеп теоретиктерінің пікірінше, оларға «қызметкерлерді тәрбиелеу», «топтық шешімдер», «паритеттік басқару» және «еңбекті ізгілендіру» жатады.

«Адамдық қатынастар» мектебінің өкілдері топтық құндылықтар басқаруды ғылыми ұйымдастырудың ең маңызды шарты деп санайды. Олар жұмысшылардың жеке күш-жігерін ынталандыру арқылы басқару міндеттерін шектейтін тейлоризмді сынап, жеке адамдарды емес, топтарды ынталандыру қажеттілігін негіздейді.

Өкілдері классикалық(әкімшілік) мектептерде қызметкерлердің жеке ерекшеліктерін есепке алмастан ұйымды басқарудың принциптері, ұсыныстары мен ережелері әзірленді. Адамның өндірістегі орнын бұлай түсіндіру кәсіпкерлер мен жұмысшылар арасындағы мүдделердің бірлігіне әкеле алмады. Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы адамдарға деген зейінді арттыруға бағытталған. Ол адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін әртүрлі жағдайларға қалай әрекет ететіні және әрекет ететіні туралы білім береді. Ұйымның үлгілерін құрастырған классикалық мектептен айырмашылығы, бұл мектеп қызметкерлердің мінез-құлқының үлгілерін құруға тырысты.

Мектептің көрнекті өкілдері: Э.Майо, М.Фоллетт, А.Маслоу. Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы 13 жылға созылған (1927-1939) Батыс Электрик компаниясының Хоторн қаласындағы зауыттарында жұмысшылар топтарымен жүргізілген тәжірибелердің нәтижелерін жалпылау негізінде пайда болды.

«Долана эксперименттері» мыналардың бастамасын белгіледі:

ұйымдардағы қарым-қатынастардың көптеген зерттеулері;

топтардағы психологиялық құбылыстарды есепке алу;

тұлғааралық қарым-қатынаста жұмыс істеу мотивациясын анықтау;

белгілі бір тұлғаның және ұйымдағы шағын топтың рөлін зерттеу;

қызметкерге психологиялық әсер ету жолдарын анықтау.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің ғылыми негізі психология, әлеуметтану және мінез-құлық туралы ғылымдар болды.

Майо жұмысшылардың өнімділігі тек еңбек жағдайына, материалдық ынталандыруға және әкімшіліктің іс-әрекетіне ғана емес, сонымен қатар жұмысшылар арасындағы психологиялық климатқа да байланысты екенін алға тартты.

Бұл мектептің өкілдері әкімшілік мектептің бірқатар ережелеріне күмән келтірді. Мысалы, іс жүзінде еңбек мазмұнының кедейленуіне әкелген максималды еңбек бөлінісі, сонымен қатар иерархия арқылы үйлестіру. Олар биліктің тек жоғарыдан төмен қарай бағыты тиімді емес деп есептеді. Осыған байланысты комиссиялар арқылы үйлестіру ұсынылды. Олар өкілеттіктерді беру принципіне жаңаша жақындады. Бұл екі жақты процесс ретінде қарастырылды. Ұйымның төменгі деңгейлері басқару және қызметті үйлестіру функцияларын, ал жоғары деңгейлер - өздерінің өндірістік функциялары шеңберінде шешімдер қабылдау құқығын беруі керек.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің негізгі ережелері:

адамдар негізінен әлеуметтік қажеттіліктермен ынталандырылады және басқа адамдармен қарым-қатынасы арқылы өзінің жеке даралығын сезінеді;

нәтижесінде өнеркәсіптік революцияжұмыс өзінің тартымдылығын жоғалтты, сондықтан адам әлеуметтік қатынастарда қанағаттануды іздеуі керек;

адамдар басқарудан келетін ынталандырулар мен бақылау шараларына қарағанда, құрдастар тобының әлеуметтік әсеріне көбірек жауап береді;

егер басшы қарамағындағылардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыра алса, қызметкер басшының бұйрықтарына жауап береді.

Адамдармен қарым-қатынас мектебі бұрынғы басқару тұжырымдамаларына келесі түзетулер енгізді:

назарын арттыру әлеуметтік қажеттіліктерадам;

артық маманданудың кері әсерін азайту арқылы жұмыс орындарын жақсарту;

билік иерархиясына мән беруден бас тартып, жұмысшылардың басқаруға қатысуына шақыру;

бейресми қатынастарды қабылдаудың артуы.

Ұжымдық қарым-қатынас мектебі ерекше атап өтті. Сондықтан 1950 жылдардың басына қарай. оған қоса жеке жұмысшылардың жеке мүмкіндіктері мен қабілеттерін зерттеуге және дамытуға бағытталған мінез-құлық концепциялары қалыптасты.

Мінез-құлық туралы ғылымдар психологияал әлеуметтану адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқын зерттеуді қатаң түрде ғылыми етті.

Бұл бағыттың өкілдері: Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, П.Дракер, Р.Лайкерт.

Мінез-құлық ғылымының мектебі адами қарым-қатынас мектебінен айтарлықтай алшақтап, ең алдымен ұйымдағы тұлғааралық қарым-қатынастарды, мотивацияны, көшбасшылықты, қарым-қатынасты орнату әдістеріне, әрбір қызметкердің қабілеттері мен әлеуетін барынша толық іске асыру үшін жағдай жасауға және зерттеуге бағытталған. .

Осы мектеп аясында Хи КМГрегордың теориялары қызықты, оларда ол басқаруды ұйымдастырудың екі негізгі тәсілін ұсынды.

Х теориясы адамға мынадай көзқараспен сипатталады. Орташа адам:

табиғи жалқау, ол жұмыстан аулақ болуға тырысады;

амбициясы жоқ, жауапкершілікті ұнатпайды;

ұйымның мәселелеріне немқұрайлы қарау;

өзгерістерге табиғи түрде қарсы тұрады;

материалдық игіліктерді алуға бағытталған;

сенгіш, тым ақылды емес, инициатива жоқ, басшылықты жақсы көреді.

Адамның бұл көзқарасы «сәбіз бен таяқ» саясатында, бақылау тактикасында, адамдарға не істеу керек екенін айтуға, оның орындайтынын анықтауға, марапаттар мен жазаларды қолдануға мүмкіндік беретін процедуралар мен әдістерден көрінеді. .

МакГрегордың айтуынша, адамдар табиғаты бойынша мүлде ондай емес және олардың қарама-қарсы қасиеттері бар. Сондықтан менеджерлер басқа теорияны басшылыққа алуы керек, оны ол теориясы деп атады Ы.

Y теориясының негізгі ережелері:

адамдар табиғи түрде пассивті емес және ұйымның мақсаттарына қарсы емес. Олар ұйымда жұмыс істеу нәтижесінде осылай болады;

адамдар нәтижеге ұмтылады, олар идеяларды тудыра алады, жауапкершілікті алады және ұйымның мақсаттарына жету үшін өз мінез-құлқын бағыттай алады;

менеджменттің міндеті – адамдарға осы адами қасиеттерді жүзеге асыруға және дамытуға көмектесу.

Теорияда Ыбастамашылдық пен тапқырлықты барынша арттыруға қолайлы жағдай туғызатын қарым-қатынастардың сипатына көп көңіл бөлінеді. Бұл ретте баса назар аударылмайды сыртқы бақылаубірақ қызметкер компанияның мақсаттарын өзінің мақсаты ретінде қабылдаған кезде пайда болатын өзін-өзі бақылауда.

Басқару теориясына адамдық қатынастар мектебі мен мінез-құлық ғылымдары мектебінің қосқан үлесі.

Жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру үшін тұлғааралық қатынастарды басқару әдістерін қолдану.

Адамның мінез-құлқы туралы ғылымдарды ұйымды басқару мен қалыптастыруда әрбір жұмысшы өз мүмкіндіктеріне қарай толық пайдалана алатындай етіп қолдану.

Қызметкерлерді ынталандыру теориясы. Мотивация арқылы еңбек пен капиталдың мүдделерін үйлестіру.

Басқару түсінігі және көшбасшылық стильдері.

Бұрынғы теориялардағыдай, бұл мектептердің өкілдері басқару мәселелерін шешудің «жалғыз ең жақсы жолын» жақтады. Оның негізгі постулаты адамның мінез-құлқы туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке қызметкердің де, жалпы ұйымның да тиімділігін әрқашан арттырады деген болатын. Алайда, кейін белгілі болғандай, жұмыстың мазмұнын өзгерту және қызметкерлердің кәсіпорынды басқаруға қатысуы сияқты әдістер белгілі бір жағдайларда ғана тиімді. Көптеген маңызды оң нәтижелерге қарамастан, бұл тәсіл кейде оның негізін қалаушылар зерттеген жағдайлардан ерекшеленетін жағдайларда сәтсіз болды.

Негізінде ілімнің көрінісі бар әлеуметтік тұлға, оны АҚШ-та пайда болған, тейлоризмнің орнын басқан адами қарым-қатынас мектебі алға тартты. Бұл мектеп өз идеяларын бүкіл капиталистік әлемге таратты. Жапония олардың ықпалынан тыс қалмады (қараңыз).

Басқарудағы ауырлық орталығының міндеттерден адамға ауысуы 20-30-шы жылдардағы қазіргі менеджментте пайда болған адами қарым-қатынас мектебінің басты ерекшелік белгісі болып табылады. Бұл мектептің негізін салушы Элтон Мэйо (1880-1949). Негізгі-

Дракер адаммен қарым-қатынас мектебінің және әсіресе Майоның идеяларын қатты сынға алды. Ол мінез-құлық идеяларын психологиялық деспотизм деп атады және басқарудың басты міндеті адамдарды өнімді ету деп есептеді. Дракер менеджер жұмысшыларға қуаныш туғызумен емес, ұйымның экономикалық мақсаттарына қол жеткізумен және тұтынушылармен айналысу керек деп есептеді. Сонымен бірге ол жұмыстағы қарым-қатынастар өзара сыйластық негізінде құрылуы керек деп есептеді.

«Адамдық қарым-қатынастар мектебінің» (мінез-құлық мектебі) пайда болуымен белгіленген басқару саласында белгілі бір серпіліс 30-жылдардың бас кезінде жасалды. Ол психология мен әлеуметтану (адамның мінез-құлқы туралы ғылымдар) жетістіктеріне негізделген. Сондықтан бұл ілім аясында

Э.Майо «адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің» негізін салушы болып саналады. Ол жұмысшылар тобы өзінің басқару жүйелері бар әлеуметтік жүйе екенін анықтады. Мұндай жүйеге белгілі бір жолмен әсер ету арқылы, сол кезде Э.Майо сенгендей, еңбек нәтижесін жақсартуға болады.

«Адамдардың қарым-қатынасы» мектебінде және Д.МакГрегор ілімінде кем танымал емес (1960). Оның теориясы (Х және 7) жұмысшылардың келесі сипаттамаларына негізделген

Адамдық қатынастар мектебі (неоклассикалық мектеп)

1940 жылдардың басында қажеттіліктердің иерархиялық сипатқа ие екендігі туралы постулатты тұжырымдаған Авраам Маслоудың атақты мотивация теориясымен адами қарым-қатынас мектебі байыпты түрде байыды. Алдымен адамдар төмен деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруға ұмтылады, содан кейін олар жоғарырақ деңгейге көшеді. Бұл иерархия а) физиологиялық қажеттіліктерді (тамақ, сусын, баспана) б) қауіпсіздік қажеттілігін в) әлеуметтік қажеттіліктерді г) тану қажеттілігін д) өзін-өзі көрсету қажеттілігін қамтиды. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы бірінші рет бір мотивация жүйесі адамға әртүрлі уақытта (оның иерархиялық қажеттіліктерінің сол сәттегі қанағаттану дәрежесіне байланысты) әртүрлі әсер етуі мүмкін екенін түсіндірді.

1950 жылдары басқару әлеуметтануы, психологиясы, мәдениеттану және адами қарым-қатынас мектебінің тоғысында пайда болған екінші бағыт – бихевиоризм немесе мінез-құлық туралы ғылымдар мектебі. Егер менеджмент ғылымы мектебінің зерттеулерінің негізін сандық түрде анықтауға болатын басқару заңдылықтары құраса, мінез-құлық туралы ғылым мектебі үшін социологиялық сауалнамалар мен сараптамалық бақылаулар негізінде бағаланатын басқарудың сапалық параметрлері орталық болып табылады. Алғашқы екі онжылдықта әр бағыттың ғалымдары қазіргі заманғы менеджменттің жетекші мектебінің өкілдері болып саналу құқығы үшін өзара сынға түсіп, үнемі сынға түсті. Екі бағыт кезекпен танымалдық шыңына жетті. 1950 жылдары күрделі компьютерлік базаның жоқтығынан және менеджерлердің көпшілігінің математикалық дайындығының әлсіздігінен бихевиоризм танымал болды.

Ұлы депрессия кезіндегі әлеуметтік жағдайдың шиеленісуі және 1930 жылдардың аяғындағы экономикалық құлдырау алдыңғы қатарда еңбек пен капиталдың өзара әрекеттесуіне байыпты талдау жасау қажеттілігін туғызды. Әлеуметтік серіктестік, еңбек мотивациясы, ұйымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынасты құру мәселелерін зерттеумен адами қарым-қатынас мектебінің өкілдері айналысты.

Басқарудағы адами қарым-қатынас мектебінің пайда болуының себебі неде

Адами қарым-қатынас мектебінің өкілдерінің қайсысын білесің

Әртүрлі мектептерді анықтауға негізделген тәсілдер. 20 ғасырдың 1-жартысында 4 мектеп дамып, басқарушылық ойдың дамуына айтарлықтай әсер етті. Осы бағыттардың әрқайсысының ең сенімді жақтаушылары (ғылыми басқару мектебі, классикалық мектеп, адами қарым-қатынас мектептері және мінез-құлық туралы ғылымдар) бір кездері мақсатқа неғұрлым тиімді жетудің кілтін таба білдік деп сенді. ұйымның. Жақында жүргізілген зерттеулер мен мектептердің теориялық тұжырымдарын тәжірибеде қолданудың сәтсіз әрекеттері басқару сұрақтарына берілген көптеген жауаптар шектеулі жағдайларда тек ішінара дұрыс болғанын көрсетті. Дегенмен, бұл мектептердің әрқайсысы осы салаға елеулі және нақты үлес қосты. Тіпті ең прогрессивті заманауи ұйымдарәлі күнге дейін осы мектептерде әзірленген белгілі бір тұжырымдамалар, принциптер мен әдістерді қолданады.

Автоматтандырудың қандай дәрежесі қолданылса да, әрқашан адам операторларына қажеттілік болады. Өндірістегі адамдардың еңбегін оңтайландырумен эргономиканың үш пәні айналысады - адам мүмкіндіктері туралы ғылым, жұмысшылардың қажеттіліктерін зерттейтін адами қарым-қатынастар мектебі және оның прагматикалық инженерлік көзқарасын мәселеге әкелетін операциялық зерттеулер. оңтайландыру. Эргономика және командалық қарым-қатынастар бұл кітаптың ауқымынан тыс, сондықтан біз олардың негізгі принциптерін ғана қарастырамыз.

Маңыздылығы жағынан алғашқы екеуімен салыстыруға болатын және жиі неоклассикалық деп аталатын басқарушылық ойдағы үшінші серпіліс 1930 жылдардың басында адами қарым-қатынас мектебінің дүниеге келуі болды. 1940-60 жылдары бұл бағыт әлеуметтік жүйе ретіндегі ұйымдар теориясының дамуымен жалғасты, бірақ өзінің табиғаты бойынша ол психология мен әлеуметтану жетістіктерін – адам мінез-құлқы туралы ғылымдарды басқаруда пайдаланудан басқа ештеңе емес еді. Кеңестік теория мен практикада басқа ештеңе жоқ. бұл адамдар арасындағы қарым-қатынастарды орнату саласындағы буржуазиялық/идеологияның интригаларына қатаң тойтарыс бермеді, ал кейбір ғалымдарымыздың ақылға жүгіну әрекеттері әлеуметтану мен ғылымның жеңіліске ұшырауына әкелді.

АДАМДАР ҚАТЫНАСЫ ҮШІН ҚОЗҒАЛЫС. Екі ғалым – Мэри Паркер Фоллетт пен Элтон Мэйоны менеджменттегі адами қарым-қатынас мектебін дамытудағы ең үлкен билік деп атауға болады. Бірінші болып Мисс Фоллетт болды

Адамдармен қарым-қатынас мектебінің ықпалына байланысты ұйымдық өзгерістерді басқаруға қызметкерлердің қатысуын пайдалану өте ұсынылады. Пол Лоуренс атап өткендей, менеджерлер мен қызметкерлер төменгі деңгейдегі персоналды немесе осы өзгерістерге ұшыраған басқа адамдарды шешім қабылдау процесінде маңызы жоқ немесе шамалы деп санайды. Әрине олай емес. Ақпарат жинау кезінде өзгерістер тікелей әсер ететін негізгі топ жетекшілерінің практикалық тәжірибесін елемеуге болмайды. Инновацияларды енгізу кезінде біз жұмысшыларды осы жаңалықтарға қатысты шешім қабылдауға тартуға тырысуымыз керек. Бұл сондай-ақ кейбір қызметкерлердің немесе басшылардың инновацияның техникалық аспектілерімен айналысып, адами құндылықтарды ұмытып кетуіне бейімділігін жеңуге көмектеседі. Топтар мен менеджерлер туралы алдыңғы тарауларда атап өткеніміздей, шешім қабылдауға қызметкерлердің қатысуының жоғары дәрежесін пайдалану барлық жағдайларда орынды емес. Грейнер қуатты бөлудің үш әдісін анықтайды әртүрлі деңгейлерұйымдар (18.5-сурет).

Мэйо Элнон (1880-1949) – американдық психолог, менеджменттегі адами қарым-қатынас мектебінің негізін салушы. М. концепциясының мәні еңбектің өзі, өндірістік процестің жұмыс ойлауы үшін оның әлеуметтік мәнінен гөрі маңызы аз. және жұмыстағы психологиялық жағдай. М.ның пікірінше, басқарудың негізгі міндеті – әлеуметтік қызметке қою. және белсенділіктің психологиялық мотивтері, қызметкерлердің шығармашылықты топтастыру қабілеті, тиімді жұмыс істеудің негізгі мотиві – ұжымдағы атмосфера, жақсы қарым-қатынас. М.-ның негізгі идеялары мыналар: а) қатаң бағыну иерархиясы және бюрократиялық ұйым адам табиғатымен және оның еркіндігімен үйлеспейді;б) сала басшылары өнімнен гөрі адамдарға көбірек көңіл бөлуі керек – бұл әлеуметтік жағдайға ықпал етеді. қоғамның тұрақтылығы, жеке адамның өз еңбегіне қанағаттануы. Ол жеке әсерлерді топтық әсермен алмастыру принципін жариялады, экономика. - әлеуметтік-психологиялық (қолайлы мораль, жұмысқа қанағаттану, демократиялық көшбасшылық стилі). Ол «еңбекті ізгілендіру», «қызметкерлерді тәрбиелеу», «топтық шешімдер» ұғымдарының негізін қалады. 1927 жылдан 1932 жылға дейін ол Хоторн қаласындағы бірқатар электр кәсіпорындарында кадрлардың ауысуы мен төмен еңбек өнімділігінің себептерін зерттеу бойынша эксперименттердің үлкен сериясын жүргізді («Хоторн эксперименттері»), бұл бейресми топтарды зерттеудің негізін қалады. . Өндірістік кәсіпорынды әлеуметтік деп санаған М. және оның қызметкерлері. жүйесі.

«Адамдық қатынастар» мектебінің дамуына 40-60 жылдары бихевиоролог ғалымдар үлкен үлес қосты.

Ұлы дағдарыс кезіндегі бірқатар ірі өнеркәсіптік кәсіпорындарда әлеуметтік шиеленістің өсуі менеджмент ғылымының жаңа бағытының пайда болуына түрткі болды. Таза экономикалық себептерден басқа әлеуметтік қақтығыстарклассикалық әзірлеген және өндірісте кеңінен қолданылатын басқарудың жалпы принциптерінің қатал, тұлғалық емес сипаты ішінара арандатқан. Классикалық теорияның осы кемшіліктерін жоюға тырысып, неоклассикалық мектептің (немесе адами қарым-қатынас мектебінің) жақтаушылары өндіріс процесіндегі тұлға аралық қатынастарды зерттеуге баса назар аударып, басқарудың жалпы және әмбебап принциптерінен басты назарды дамуға аударды. адамдар арасындағы қарым-қатынас принциптері және олардың өзара тәуелділігі мен ұйымның тиімділігін бағалау. Неоклассикалық мектеп 1930-50 жылдары М.Фолле, Э.Майо, О.Шелдон, К.Бернард, X.Мюнстерберг, А.Мас-лоу және т.б. сияқты ғалымдар мен зерттеушілердің еңбектерінде барынша дамыды.

Мэри Паркер Фоллет пен Элтон Мэйо – басқарудың адамдық қатынастар мектебінің дамуындағы ең көрнекті тұлғалар. Фолленің негізгі тұжырымдарының бірі - менеджерлер мен жұмысшылар арасындағы ресми иерархиялық айырмашылықты сақтау серіктестікті қиындатады және басқару тиімділігіне кедергі келтіруі мүмкін. Менеджерлердің қызметін өз білімі мен қабілеттері бойынша басқа қызметкерлер көшбасшы деп санай алатын адамдар тиімдірек орындайды. Мэйоның атақты тәжірибелері, әсіресе, «Хоторн эффектісі» деп аталатын құбылыстың ашылуы еңбек өнімділігін арттырудың бірден-бір стимулы материалдық ынталандыру және еңбек жағдайларының жақсаруы болуы мүмкін деген классикалық басқару мектебінің пікірін жоққа шығарды.

Екінші кезең (30 – 60 жж.) – басқару командалық-әкімшілік типті, вертикальды біріктірілген басқару жүйесінің артықшылықтарын қорғайды. Классикалық немесе әкімшілік мектепті ғалымдар басқарды

Ғылыми менеджмент мектебі мен классикалық мектеп психологияның әлі қалыптасып келе жатқан шағында дүниеге келген. Демек, ғылыми менеджмент пен классикалық көзқарас өкілдері адам факторының маңыздылығын мойындағанымен, олардың талқылаулары әділ еңбекақы, экономикалық ынталандыру және ресми функционалдық байланыстарды орнату сияқты аспектілермен шектелді. Адамдармен қарым-қатынас қозғалысы ұйымдық тиімділіктің негізгі элементі ретінде адам элементін толық түсінбеуден туындаған.

Адами қарым-қатынас мектебі – жалпы ұйымдық теориядағы, ұйымдық әлеуметтанудағы және басқарушылық тәжірибедегі гуманистік, жоғары психологиялық, антропоцентристік бағыт. Ол постулаттармен полемикада қалыптасты классикалық мектеп. Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің шеңберінде өзін-өзі ұйымдастыру және ішкі (топтық және жеке) бақылау тетіктерін пайдалана отырып, қызметкерлердің қабілеттерін ұйымдастыру, олардың жан-жақты қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы жан-жақты дамыту және толық пайдалану принциптері. олардың мінез-құлқы мен қызметі, топтық динамика процестерін ынталандыру, басқаруды демократияландыру, еңбекті ізгілендіру басты орын алады. Осы принциптерді жүзеге асыру нәтижесінде топта ұжымшылдық құбылысы қалыптасады.

Адам факторына үндеу ұйымдастыру және басқару теориясындағы революциялық революция болып табылады. Психологиядағы «адам факторы» астында басқару жүйесіне кіретін жеке тұлға, топ, ұжым, қоғам түсініледі. Нақтырақ айтқанда, бұл адамдардың ішкі әлемі, олардың қажеттіліктері, қызығушылықтары, көзқарастары, тәжірибесі және т.б. Қазіргі уақытта ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігін анықтайтын адам факторы. Сондықтан соңғы жылдары бір адамға шаққандағы шығындар шығындар ретінде емес, компанияның дұрыс пайдаланылуы тиіс активтері ретінде қарастырылуда.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің пайда болу тарихын зерттеушілер арасында бұл мектептің негізін салушы кім екендігі туралы әртүрлі пікірлер бар. Мысалы, кейбіреулер бұл мектептің пайда болуы неміс психологы Мюнстерберг Г. есімімен тікелей байланысты деп есептесе, басқалары американдық екі ғалымның есімімен байланысты деп есептейді: Фоллетт М.П. және Майо Э. Кейбір зерттеушілер осы мектептің ең көрнекті өкілдері -- Майо Э., Роэтлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор, Лайкерт Р., Аргирис К. (соңғы төртеуін кейде арнайы бағыттың - ұйымдастыру теориясының өкілдері деп атайды) мінез-құлық). Бірқатар авторлар да осы мектепке Левин К., Шелдон О., сондай-ақ көшбасшылық үлгілердің өкілдері жатады.

Мюнстерберг басқару процесін ізгілендірудің маңыздылығын бірінші болып түсінді, өйткені менеджер ең алдымен машиналарды емес, адамдарды басқаруы керек. Фоллетт бірінші болып менеджментке «басқалардың көмегімен жұмысты аяқтау» деп анықтама берді. Ол дұрыс мотивациямен және барлық мүдделі тараптардың мүдделерін ескере отырып қол жеткізуге болатын еңбек пен капитал арасындағы үйлесімділік идеясын алға тартты. Фоллетт менеджер басқару функциясы белгілеген нәрсе бойынша емес, жағдайға қарай басқаруы керек деп есептеді. Оның көзқарасы бойынша, белгілі бір жағдайларда еңбек ұжымдарындағы жанжал конструктивті болуы мүмкін. Фоллетттің пікірінше, кез келген ұйымның басты мәселесі - бұл адамдар мен ұжымдардың күш-жігерін үйлестіру және жұмыс тиімділігіне жету үшін осы күштердің үйлесімділігін табу.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы мен тәжірибесін жасаудағы ерекше еңбегі психолог Майоға тиесілі. Еңбек өнімділігін арттыруға әртүрлі факторлардың (еңбек жағдайлары мен ұйымы, жалақы, тұлғааралық қарым-қатынас және көшбасшылық стилі) әсерін зерттеу арқылы өнеркәсіптік кәсіпорын, Мэйо өндірісте адам факторы ерекше рөл атқарады деген қорытындыға келді. Эмпирикалық мәліметтерді жалпылау оған басқарудың әлеуметтік философиясын («адамдардың қарым-қатынасы» жүйесін) жасауға мүмкіндік берді.

Мэйоның «Хоторн эксперименттері» деп аталатын әйгілі эксперименттері ұйымдық басқару теориясында жаңа бағыт ашты. Майо жақсы жобаланған жұмыс процестерін және жақсы деп тапты еңбекақығылыми менеджмент мектебінің өкілдері есептегендей еңбек өнімділігінің өсуіне әрқашан әкеліп соқтырмады. Адамдар арасындағы өзара әрекеттесу барысында пайда болған күштер көшбасшының күш-жігерінен асып түсетін және жиі болатын. Маслоу А. және басқа психологтардың соңғы зерттеулері бұл құбылыстың себептерін түсінуге көмектесті. Адамдардың іс-әрекеттерінің мотивтері, деп ұсынады Маслоу, негізінен, ғылыми басқару мектебінің жақтастары сенген экономикалық күштер емес, мысалы, ақшаның көмегімен ішінара және жанама түрде қанағаттандырылатын әртүрлі қажеттіліктер. Осылайша, Мэйо әрбір адамға тән рухани ынталандыруды белсендіруге шақырды, оның пікірінше, оның ең күштісі - адамның жұмыстағы әріптестерімен үнемі араласуға деген ұмтылысы.

Адамдардың қарым-қатынас мектебінің адам табиғаты туралы көзқарастарының мағынасын келесі ережелерге дейін қысқартуға болады:

* адам – топта ғана еркін және бақытты бола алатын «қоғамдық жануар»;
* адамда ұйымның «машина үлгісінде» өте нашар қолданылатын үлкен қабілеттері бар;
* адамның жұмысы оған ойыннан кем емес ләззат ала алады, егер ол қызықты және мағыналы болса;
* рөл экономикалық нысандарыеңбекті ынталандыру шектеулі, олар жалғыз емес, одан да әмбебап;
* өндірісті ұйымдастыруқолдану саласы ғана емес еңбек қызметі, сонымен қатар адамның әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру, шешу әлеуметтік мәселелерқоғам;
* ұйымның тиімділігін арттыру үшін билік қатынастары, иерархия, қатаң бағдарламалау және еңбекті мамандандыру постулаттары негізіндегі басқару принциптерінен бас тарту қажет, өйткені олар табиғи емес және адам табиғатына қайшы келеді;
* қоғамдық келісім мен кооперацияны орнату мәселесі мемлекет пен қоғамның қызмет аясы ғана емес, сонымен бірге өндірісті ұйымдастыру болып табылады.

Бұл көзқарастар ұйымның жаңа моделін құруға негіз болды, оған сәйкес ұйымның қалыпты жұмыс істеуі қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыруға және олардың әлеуетін барынша пайдалануға, ұйымдағы қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатқа байланысты. . Нәтижесінде ұйымдық мінез-құлық құбылысын зерттеудің алғы шарттары пайда болды. Мектептің кейінгі өкілдерінің еңбектерінде (мысалы, МакГрегор) ұйымның бұл моделі классикалық модель – «Х» теориясына қарсы «Ү» теориясы деп аталды.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің шеңберінде топтық қарым-қатынастардың қызметі мен динамикасы, ұйым өміріндегі шағын топтардың рөлі, топтың бірігуі мәселесі, қоғамда қолайлы қарым-қатынастарды қалыптастырудағы бастауыш көшбасшының рөлі. ұжым және тұлға аралық қарым-қатынас орнату зерттелді. Адамдарды басқарудағы екпін (әсіресе басқару иерархиясының төменгі деңгейінде) техникалық білімдер мен мақсатты мәселелерді шешу әдістерінен адами қарым-қатынастарды қалыптастыруға ауыстырылды, ал басқару өнері ең алдымен «құра білу қабілеті» деп түсіндіріледі. адамдық қатынастар». Теориялық әзірлемелермектептер жұмысшыларды оқытуға қатысу үшін қозғалысты бастады басқару шешімдері, еңбекті байыту үшін, тұжырымдамасын жасауға үлес қосты әлеуметтік серіктестікСонымен қатар, осы мектеп шеңберінде ұйымның қызмет етуіндегі орта және төменгі буын басшыларының рөлі туралы идеялар қайта қаралды, бұл оларды оқыту жүйесін өзгертуге, яғни оларды әлеуметтік функцияларды игеруге қайта бағыттауға мүмкіндік берді. .

Сонымен бірге бұл мектептің өкілдері классикалық мектептің ғылыми негізделмеген жетістіктері туралы бірқатар негізсіз тұжырымдар жасады. Атап айтқанда, әсіресе бастапқыда формальды құрылымдардың, иерархияның, еңбек бөлінісінің, билік билігінің рөлі жоққа шығарылды, ұйымдағы өзін-өзі ұйымдастыру процестері мен бейресми қатынастардың маңыздылығы идеалдандырылды, сонымен қатар қызметкерлердің ынтымақтастыққа ұмтылуы, қанағаттану мен олардың қызметінің тиімділігін арттыру арасындағы тікелей байланыс дәлелсіз жарияланды. Дегенмен, ұйымның гуманистік моделін толық жүзеге асыруға ұмтылу әсіресе мектеп дамуының ерте кезеңіне тән. Кейінгі кезеңдерде модель нақты ұйымдарды қайта құру үлгісінен гөрі ұйымдарды дамытудың перспективасы ретінде қарастырылды.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы келесі іргелі идеяларға негізделген:

· жұмыс мотивациясыең алдымен ұйымда бармен анықталады әлеуметтік нормаларең алдымен жұмысшылардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған материалдық ынталандырудан гөрі;
Жоғары еңбек тиімділігінің ең маңызды анықтаушысы - жақсы жалақыны, мансаптық өсу мүмкіндігін (мансапты), басшылардың қарамағындағыларға назарын аударуды, қызықты және әр түрлі жұмысты қарастыратын жұмысқа қанағаттану;
өнімді еңбекті ынталандыру үшін үлкен маңызға ие әлеуметтік қамсыздандыружәне әрбір адамға қамқорлық жасау, қызметкерлерді ұйымның өмірі туралы хабардар ету, барлық деңгейдегі басшылар мен бағыныштылар арасында байланыс орнату.

Адамдармен қарым-қатынас мектебінің моделіне сәйкес, менеджерлер қызметкерлердің әлеуметтік қажеттіліктерін тану және оларды ұйым үшін пайдалы және қажет сезіну арқылы олардың мотивациясына тиімді әсер ете алады. Басқару тәжірибесінде бұл модельді қолдану басшыларды бағыныштыларға өз жұмысы туралы шешім қабылдауда көбірек еркіндік беруге, сондай-ақ оларға менеджерлердің ниеті, істердің жай-күйі, қол жеткен табыстар мен келешегі туралы көбірек ақпарат беруге итермеледі. ұйымның дамуы.

Классикалық (әкімшілік) мектептің өкілдері қызметкерлердің жеке ерекшеліктерін есепке алмастан ұйымды басқарудың принциптерін, ұсыныстарын және ережелерін әзірледі. Адамның өндірістегі орнын бұлай түсіндіру кәсіпкерлер мен жұмысшылар арасындағы мүдделердің бірлігіне әкеле алмады. Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы адамдарға деген зейінді арттыруға бағытталған. Ол адамдардың өзара әрекеттесуі және оларға қалай жауап беретіні туралы білім береді әртүрлі жағдайларқажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Ұйымның үлгілерін құрастырған классикалық мектептен айырмашылығы, бұл мектеп қызметкерлердің мінез-құлқының үлгілерін құруға тырысты.

Мектептің көрнекті өкілдері: Э.Майо, М.Фоллетт, А.Маслоу. Егер Ф.Тейлор менеджерлерге еңбек өнімділігін арттыруға уәде берсе, Э.Майо ұйымның беделі мен жұмысшылардың адалдығын арттыруға уәде берді.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы 13 жылға созылған (1927-1939) Батыс Электрик компаниясының Хоторндағы зауыттарында жұмысшылар топтарымен жүргізілген тәжірибелердің нәтижелерін жалпылау негізінде пайда болды.

«Долана эксперименттері» мыналардың бастамасын белгіледі:

ұйымдардағы қарым-қатынастардың көптеген зерттеулері;
топтардағы психологиялық құбылыстарды есепке алу;
тұлғааралық қарым-қатынаста жұмыс істеу мотивациясын анықтау;
белгілі бір тұлғаның және ұйымдағы шағын топтың рөлін зерттеу;
қызметкерге психологиялық әсер ету жолдарын анықтау.

Э.Майо жұмысшылардың еңбек өнімділігі тек еңбек жағдайына, материалдық ынталандыруға және әкімшіліктің іс-әрекетіне ғана емес, сонымен қатар жұмысшылар арасындағы психологиялық климатқа да байланысты екенін дәлелдеді.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің негізгі ережелері:

адамдар негізінен әлеуметтік қажеттіліктермен ынталандырылады және басқа адамдармен қарым-қатынасы арқылы өзінің жеке даралығын сезінеді;
өнеркәсіптік революция нәтижесінде еңбек өзінің тартымдылығын жоғалтты, сондықтан адам әлеуметтік қарым-қатынаста қанағаттануды іздеуі керек;
адамдар басқарудан келетін ынталандырулар мен бақылауларға қарағанда, құрдастар тобының әлеуметтік әсеріне көбірек жауап береді;
егер басшы қарамағындағылардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыра алса, қызметкер басшының бұйрықтарына жауап береді.

Э.Майоның негізгі теориялық қорытындысы: кәсіпорын болып табылады әлеуметтік жүйе, адам мінез-құлқын реттейтін бейресми топтардан тұрады.

Адамдармен қарым-қатынас мектебі бұрынғы басқару тұжырымдамаларына келесі түзетулер енгізді:

адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне көңіл бөлу;
артық маманданудың кері әсерін азайту арқылы жұмыс орындарын жақсарту;
билік иерархиясына мән беруден бас тартып, жұмысшылардың басқаруға қатысуына шақыру;
бейресми қатынастарды қабылдаудың артуы.

Ұжымдық қарым-қатынас мектебі ерекше атап өтті. Сондықтан 50-жылдардың басына қарай. 20 ғасырда оған қосымша жеке жұмысшылардың жеке мүмкіндіктері мен қабілеттерін зерттеуге және дамытуға бағытталған мінез-құлық концепциялары қалыптасты.

Психология мен әлеуметтанудағы мінез-құлық ғылымдары адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқын зерттеуді қатаң түрде ғылыми етті.

Бұл бағыттың өкілдері: Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, П.Дракер, Р.Лайкерт.

Осы мектеп шеңберінде МакГрегордың Х және У теориялары қызығушылық тудырады, онда ол басқаруды ұйымдастырудың екі негізгі тәсілін ұсынды.

Х теориясы адамға мынадай көзқараспен сипатталады:

қарапайым адам табиғи жалқау, ол жұмыстан қашуға тырысады;
оған амбиция жетіспейді, жауапкершілікті ұнатпайды;
ол ұйымның мәселелеріне немқұрайлы қарайды;
табиғаты бойынша ол өзгерістерге қарсы тұрады;
материалдық игіліктерді алуға бағытталған;
ол сенгіш, тым ақылды емес, бастамасы жоқ, басқарғанды жөн көреді.

Адамның бұл көзқарасы «сәбіз бен таяқ» саясатында, бақылау тактикасында, адамдарға не істеу керектігін айтуға, оны істеу-істеуін анықтауға, марапаттар мен жазаларды қолдануға мүмкіндік беретін процедуралар мен әдістерден көрінеді. .

МакГрегордың айтуынша, адамдар табиғаты бойынша мүлде ондай емес және олардың қарама-қарсы қасиеттері бар. Сондықтан менеджерлер басқа теорияны басшылыққа алуы керек, ол оны Y теориясы деп атады. Y теориясының негізгі ережелері:

адамдар табиғи түрде пассивті емес және ұйымның мақсаттарына қарсы емес. Олар ұйымда жұмыс істеу нәтижесінде осылай болады;
адамдар нәтижеге ұмтылады, олар идеяларды тудыра алады, жауапкершілікті алады және ұйымның мақсаттарына жету үшін өз мінез-құлқын бағыттай алады;
менеджменттің міндеті – адамдарға осы адами қасиеттерді жүзеге асыруға және дамытуға көмектесу.

Y теориясында ұйымға, оның мақсаттарына адалдықтың пайда болуына қолайлы жағдай туғызатын, оларға қол жеткізудегі бастаманы, тапқырлықты және дербестікті барынша жүзеге асыруға мүмкіндік беретін қарым-қатынастардың сипатына көбірек көңіл бөлінеді. Бұл ретте басты назар сыртқы бақылауға емес, өзін-өзі бақылауға аударылады, ол қызметкер компанияның мақсаттарын өзінің мақсаты ретінде қабылдағанда пайда болады.

Адамдармен қарым-қатынас мектебі мен мінез-құлық ғылымдары мектебінің басқару теориясына қосқан үлесі:

1. Жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыру үшін тұлғааралық қарым-қатынасты басқару әдістерін қолдану.
2. Әрбір жұмысшы өз мүмкіндігіне қарай толықтай пайдалана алатындай ұйымды басқару мен қалыптастыруда адам мінез-құлқы туралы ғылымдарды қолдану.
3. Қызметкерлерді ынталандыру теориясы. Мотивация арқылы еңбек пен капиталдың мүдделерін үйлестіру.
4. Басқару түсінігі және көшбасшылық стильдері.