Кәсіпорында тоқтап қалуды қалай жариялауға болады. Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуға тапсырыс үлгісі: дизайн ерекшеліктері. Жұмысшы бос уақытта не істеуі керек

Жұмыс процестері үнемі тұрақты бола бермейді және оның себебі дағдарыс құбылыстары бола бермейді. Жұмыс көлемінің жетіспеушілігі кәсіпорынның өндірісті жаңғыртуды бастамағандығынан, мысалы, жаңа жабдықты орнату қажет болғанда немесе басқа технологиялық және техникалық өзгерістер. Жұмыс берушінің кінәсінен дұрыс орындалған бос тұрып қалу, ең алдымен кәсіпорынның өзіне тиімді.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қатысты құжаттарды жүктеп алыңыз:

Мәжбүрлі тоқтау уақыты

Біз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабында бос уақыттың анықтамасын табамыз. Ресей Федерациясының қарапайым Еңбек кодексі оны әртүрлі себептермен жұмысты уақытша тоқтату ретінде анықтайды. Бірнеше себептер аталды және олар қызметкердің кінәсінен де, жұмыс берушінің кінәсінен де туындауы мүмкін. Сондай-ақ бос тұрып қалулар қызметкер мен жұмыс берушінің кінәсінен туындайды, яғни. тараптарға байланысты емес себептер бойынша.

Ресей Федерациясының мәжбүрлі қарапайым Еңбек кодексі белгілі бір жағдайларда жасауға мүмкіндік береді. Ұйымда мәжбүрлі тоқтап қалудың себептеріне мысал ретінде мыналарды келтіруге болады:

• жабдықтың бұзылуы,
• өндірістік желіні жаңғырту,
• бүкіл кәсіпорынды қайта құру,
• өндіріске шикізаттың жетіспеушілігі,
• ұйымды электрмен жабдықтаудағы үзілістер,
• қызметті жүзеге асыруға лицензиядан айыру,
• ұйымның жұмысына және тіпті ауа райы жағдайларына тыйым салатын немесе тоқтататын әкімшілік актілерді шығару.

Ал мұндай жағдайлар жұмыс берушінің кінәсінен де, қызметкердің кінәсінен де туындауы мүмкін. Немесе еңбек шарты тараптарының кінәсі мүлде болмайды.

Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен тоқтап қалған уақытты қалай беру және төлеу жөнiндегi мәселе далада жиi туындайды өндірістік қызмет, еңбек нәтижесінде айтарлықтай нақты өнімдер жасалатын салада және оларды жүзеге асыру компанияға пайда әкеледі. Бірақ мұндай жағдайлар әдеттегі бірнеше кеңселерде тіркелуді талап етеді. Мысалы, электр желісіндегі ауыр апаттар және оргтехниканы пайдалану мүмкін болмаған жағдайда.

Көбінесе мұндай жағдайлар туындаған жағдайда жұмыс берушілер қызметкерлерге мәжбүрлі түрде жұмыс істемейтін уақыт үшін төлем жасамауға тырысады. Мысалы, олар туралы арыз жазуға көндіреді, баруға мәжбүрлейді тұрақты мерекелержәне т.б. Мұндай даулар сотқа келген кезде бұл әрекеттер соттардың жіті бақылау объектісі болып табылады. Барлық ұпайлар бағаланады - жұмыстың тоқтатылуының себептері, уақыт кезеңдері, жұмысты қалпына келтіру мүмкіндігі мен нақтылығы, құжаттама.

Тоқтап тұруды кемшілікпен шатастырмау керек. Егер қызметкер жұмысын тоқтатпаса және жұмыс күнінің немесе ауысымның қалыпты ұзақтығын орындамаса, онда біз кемшілік туралы айтып отырмыз. Бұл айырмашылық қызметкердің де, жұмыс берушінің де түсінуі үшін өте маңызды, өйткені қызметкердің төлем ретінде алатын сомасы осы айырмашылыққа байланысты. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 155-і жұмыс берушінің кінәсінен еңбек нормаларын орындамаған, еңбек міндеттерін дәл орындамаған жағдайда орташа мөлшерден төмен емес мөлшерде сыйақы төленеді. жалақынақты жұмыс істеген уақытына пропорционалды есептелген қызметкер.

Ал мұнда жұмыскерлер орташа жалақыны толық алу үшін жұмыс берушінің кінәсінен ақау бар деп сотқа сендіргісі келетін көптеген сот процестері туындайды. Бұл ретте жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлем кәсіпорын үшін кемшіліктер фактісін анықтаудан арзанырақ. Бұл әрі қарай талқыланатын болады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау

Еңбек қатынастары өте алуан түрлі және жұмысты тоқтата тұруға жұмыс берушінің кінәсі біржақты және даусыз болатын жағдайлар болады. Бірақ өз қызметкерлерін жұмыспен қамтамасыз ете алмаған жұмыс берушіге тағылған айып талас тудыратыны тағы бар.

Практикадан сұрақ

Ұйымның кінәсінен тоқтап қалған уақытты қалай төлеуге болады?

Жауап редакциямен бірлесіп дайындалды

Нина Ковязина жауап берді
Медициналық білім департаменті директорының орынбасары және кадр саясатыРесей денсаулық сақтау министрлігінің денсаулық сақтау саласында

Ұйымның кінәсінен бос тұрып қалулар жұмыс кестесі негізінде төленеді. Ұйымның кінәсінен осы тоқтап тұрған уақыт үшін төлем мөлшері қызметкердің орташа жалақысының 2/3 бөлігінен кем болмауы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі).

Егер ұйым құжаттардың бірыңғай нысандарын пайдаланатын болса, онда жұмыс уақытының кестесінде № Т-12 немесе № Т-13 нысанында бос тұрған қызметкердің аты-жөніне қарама-қарсы:

• бірінші жолда алфавиттік немесе сандық бос кодтар:
• ұйымның кінәсі бойынша «РП» немесе «31»;
• ұйымға және қызметкерге байланысты емес себептер бойынша «NP» немесе «32»;
• «VP» немесе «33» қызметкерінің кінәсінен;
• екінші жолда бос тұрған сағаттар мен күндер саны.

Мамандарға сұрағыңызды қойыңыз

Еңбек кодексі объективті қиындықтардың себептерінің бірі ретінде экономикалық жағдайды атайды. Мұнда сызық өте жұқа. Соттар, мысалы, бұйрықтың жоқтығынан жұмыс істеу мүмкін еместігін жиі тәуекел деп түсіндіреді кәсіпкерлік қызмет, бұл анық жұмыс берушінің иығына түседі. Анау. дәл мінез-құлық тәртібі коммерциялық қызметэкономикалық себептерге байланысты жұмыс істеу мүмкін еместігіне әкеледі.

Сондай-ақ іскерлік тәуекелдерге мыналар жатады:

• контрагенттердің банкроттығы;
• борышкер кәсіпорындарды тарату;
• валюта бағамының өзгеруі және т.б.

Бұл жағдайларда сот шешімдерінде мұндай жағдайлар тараптарға байланысты емес себептермен емес, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалулар деп түсіндіріледі.

Жұмыс берушінің кінәсінен жұмыстан босатылған жұмысшыларға қатысты енгізілген жұмыскерлердің кәсіпорындағы бос уақытын даулаған сот істері бар. Анау. жұмыс беруші қызметкерді алдағы қысқарту туралы хабарлайды және сонымен бірге бос уақыт туралы бұйрық шығарады. Соттар жұмысшылардың жағына шығып, олардың шешімдерін дәлелдейді бұл жағдайбасты ерекшеліктерінің бірі – уақытшалық жетіспейді.

Басқаша айтқанда, жұмыс беруші жұмысшыларды қайта жұмысқа алу ниеті бар екенін дәлелдей алмады, жұмыстан босату бұл жағдай уақытша екенін. Осылайша, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу шексіз, шексіз болуы мүмкін емес. Бұл әрқашан қатал белгілі бір кезеңуақыт.

Бірақ Мәскеу қалалық сотының 2013 жылғы 2 шілдедегі № 11-20513 / 2013 ісіндегі апелляциялық қаулысына сәйкес кәсіпорынды тарату қарсаңында тоқтап қалу негізді деп танылды. Осылайша, жұмысшының тоқтап қалуы басқа себептермен емес, жұмыс берушінің кінәсінен болған кездегі сызық тұрақсыз болып табылады.

Бұл құралды жұмыс беруші қолдана алады және қарсылық білдіретін қызметкерлермен күресу үшін - оларды жазуға мәжбүрлеу өз еркімен жұмыстан шығу туралы хат , қарсылық білдіретін қызметкерді алып тастау және т.б. Кәсіпорын үшін тәуекел мынада: қызметкер бұйрықты заңсыз деп тану талаптарының бірімен сотқа жүгінеді және оның пайдасына орташа жалақының 2/3 бөлігі өндірілмейді, бірақ орташа табыстолық. Көріп отырғанымыздай, соттар осы тақырып бойынша дәлелдемелерді зерттеуге өте мұқият қарайды.

Жұмыс берушінің кінәсінен қарапайым - қалай қолдануға болады: қадамдық алгоритм

Мұнда тек жұмыс берушінің еркі жеткіліксіз. Бұған жұмысшылардың пайдасына шығарылған сот шешімдері дәлел. Ұйымда оның себептерін растайтын құжаттар болуы керек. Бұл жазбалар, есептер, жұмыстың болмауы фактілерін бекітетін актілер, бухгалтерлік есеп және басқа да қаржы көздері.

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты қалай ресімдеудің заңда нақты тәртібінің жоқтығы құжаттауды одан әрі қиындатады. Демек, бұл жерде жұмыс беруші тауар айналымының әдет-ғұрпына сәйкес және талдаудан алынған қорытынды негізінде әрекет етуі керек. сот тәжірибесі.

1-қадам. Бұйрық шығару. Тапсырыс мыналарды көрсетуі керек:

• тоқтап қалуды енгізу және оның аяқталуының нақты мерзімдері. Жұмыс берушіге жұмысты уақытша тоқтатумен байланысты мән-жайларды анықтау қиын болған жағдайда ғана аяқталу күні болмауы мүмкін;
• тоқтап қалу себебіжәне жұмыс берушінің кінәсі туралы белгі;
• қызметкерлердің аты-жөніпозицияларымен және құрылымдық бөлімшелерол үшін осы режим енгізілген;
• Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормасына сілтемежұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлемнің қалай жүргізілетінін сипаттай отырып;
• қызметкерлердің болуы қажеттілігінің көрсеткішікімдер үшін бұл режим енгізілген, жұмыс орындарында. Бұл жерде, егер бұл жағдай бұйрықта көрсетілмесе, әдепкі бойынша қызметкерлер өз жұмыс орындарында болуы керек екенін есте ұстаған жөн. Бұл түсіндіруден туындайды Еңбек кодексібұл бос уақыт демалыс уақытына кірмейді, дегенмен бұл уақытта жұмысшылар жұмысқа жүктелмейді. Сондықтан жұмыс берушіге жұмысшылардың жұмыста болмағаны тиімдірек болса, онда бұл мүмкіндікбұйрықта нақты көрсетілуі керек.

Қызметкерлерге қатысты кез келген басқа бұйрықтар сияқты, олар қол қою арқылы тоқтап қалу туралы бұйрықпен танысуы керек. Бірыңғай тапсырыс формасы жоқ.

2-қадамЖұмыспен қамту қызметіне бос уақыттың енгізілгені туралы хабарлау. Бірақ бұл барлық жағдайда қажет емес, тек бүкіл кәсіпорын тоқтатылған кезде ғана қажет. Бұл жағдайда қолданылатын заң абз. 2 б. 2 бап. Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі № 1032-1 Заңының 25 «Халықты жұмыспен қамту туралы» Ресей Федерациясы» .

Кәсіпорынның қызметін тоқтату туралы хабарлама шешім қабылданған кезден бастап үш жұмыс күні ішінде жіберілуге ​​тиіс. Хабарлама нысаны бекітілмеген, сәйкесінше сіз бұл фактіні еркін нысанда хабарлай аласыз.

3-қадамішінде тоқтап қалу фактісін көрсетіңіз . Мұндай жағдайлар үшін арнайы әріп пен сандық белгі бар - жұмыс берушінің кінәсінен қарапайым, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, оны есеп карточкасында бекіту қажет, өйткені бұл кезең жұмысқа кіреді. сағат.

Назар аударыңыз,Жұмыс уақытын есептемеу уақытын «көрсетпеу» тіпті оны енгізудің заңсыздығына әкеп соқтыратын сот тәжірибесі бар ( № 33-321/2014 іс бойынша Саха (Якутия) Республикасы Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 3 ақпандағы апелляциялық қаулысы.).

Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұру уақыты: ол қалай төленеді

Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-сі бұл сұраққа жауап береді - қызметкердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі. Мұны істеудің ең оңай жолы - формула:

Орташа күндік табыс x 2/3 x жұмыссыз күндер саны

Орташа табыс орташа арифметикалық шаманы есептеу арқылы ғана емес, нормаларды сақтай отырып есептеледі. еңбек құқығы – Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-ы, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы No 922 «Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы» қаулысы..

Айта кету керек, кәсіпорынның ішкі актілері, оның ішінде ұжымдық еңбек шарты , Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатуға тыйым салынғандықтан, бос уақытты төлеудің басқа мөлшері белгіленуі мүмкін, бұл заңмен белгіленгеннен жоғары.

Анықтамалық-құқықтық жүйелер есептеулердің көптеген мысалдарын ұсынады, соның ішінде егер қызметкер бірнеше сағат жұмыс істемесе, жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты қалай төлеуге болады.

Жұмыс берушінің кінәсінен қанша уақытқа тоқтап қалуы мүмкін

Жоғарыда айтып өткеніміздей, қызметкер мерзімінсіз бос тұра алмайды. Жұмыс беруші кейде бос уақыттың аяқталуын алдын ала біледі, ал кейде жұмыстың болмауына әсер ететін жағдай туралы ақпарат алдын ала білінбейді. Осыған байланысты бұйрық белгілі бір кезеңді көрсетеді, немесе оқиғаға сілтеме жасайтын тұжырымды көрсетеді. Мұндай оқиға, мысалы, жеткізушілер мен мердігерлердің шарттық міндеттемелерді орындауы болуы мүмкін. Бұл жағдайда бос уақытты тоқтату үшін қосымша әкімшілік акт талап етіледі, ол туралы қызметкерлер де хабардар етілуі керек. Кез келген жағдайда, уақыт бойынша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес мәжбүрлі тоқтау әрқашан жұмысты уақытша тоқтату болып табылатынын есте ұстаған жөн. Және бұл уақыт құжаттамада көрсетілуі керек.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы хабарлама: үлгі

Тіркеу тәртібі туралы бөлімде кәсіпорын жұмысты толығымен уақытша тоқтатқан жағдайда бұл туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлау қажет екенін көрсеттік. Көбінесе аумақтық бөлімшелер өздерінің байланыс формасын дамытады, бірақ басқа тәртіпте хабарлау бұзушылық болмайды. Мысалы, сіз келесідей хабарлай аласыз:

« Өндірісті жаңғыртуға байланысты «____» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 01.08.2019 жылғы № 12 бұйрығымен «_____» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметкерлері, әкімшілік персоналдан басқа, жұмыс берушінің кінәсінен бос тұруға жіберілді. 2019 жылғы 3 тамыздан 2019 жылғы 20 қыркүйекке дейін. ».

Хабарлама кәсіпорынның фирмалық бланкісінде жалғыз атқарушы орган қол қояды.

Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу: қалай шығару керек

Мұндай бос уақыт жұмыскер өз кінәсінен жұмыс жүктемесін жоғалтқан болса, мысалы, қызметкердің заңсыз әрекеті салдарынан жұмыс жабдығы істен шыққан жағдайда жазылады. Қызметкердің кінәсінен тұрып қалуды е-мен шатастырмау керек жұмыстан шеттету,себептері болуы мүмкін:

• міндетті медициналық тексерудің болмауы;
• қызметкердің еңбекті қорғау бойынша оқытудан және білімін тексеруден өтпеуі;
• реттеуші немесе сот органдарының талабы.

Қызметкердің кінәсінен бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт сияқты ресімделеді. Яғни, қызмет көрсету немесе бұзылу фактісі туралы жадынама негізінде тиісті бұйрық шығарылады. Бұйрықта қызметкердің кінәсінен жұмысты уақытша тоқтату туралы хабарлануы және сілтемесі көрсетілуі керек. Өнер. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі- сонда қызметкердің осы себеппен бос тұрып қалған уақыты төленбейді.

ATуақыт парағы қызметкердің өз кінәсінен бос тұрғаны да көрсетіледі, бұл үшін арнайы әріптік-цифрлық код қарастырылған.

Бақыланбайтын себептермен мәжбүрлі тоқтау

Жұмысты уақытша тоқтатудың себептері с және жұмыс уақытын қысқартуқызметкердің де, жұмыс берушінің де кінәсі болмаған жағдайда табиғат құбылыстары, техногендік апаттар болуы мүмкін. Соңғы уақыткеңселерде бос тұрудың бұл түрін жариялау тәжірибесі болды және өндірістік үй-жайларауаны кондиционерлеу жүйесі болмаған кезде, жазғы қалыпты ыстық кезеңдерінде.

Практикалық жағдай

Қарапайым қалай жасауға болады

Жауап журналдың редакторларымен бірлесіп дайындалды » »

Жауап берген Алена ШЕВЧЕНКО,
заңгер, «Кадровое дело» журналының сарапшысы

Дағдарыс кезінде жабдықтар мен бөлшектерді жеткізудегі үзілістер сирек емес. Тауарға сұраныстың төмендеуі, жазатайым оқиғалар және т.б.. Осыған байланысты көптеген жұмыс берушілер өндірісті тоқтатуға мәжбүр. Жұмыс орындарын сақтау үшін олар бос уақытты жариялайды. Дегенмен, қарапайым енгізу үшін белгілі бір тәртіпті сақтау керек. Сіз мақалада қарапайым ұйымды қалай ұйымдастыру керектігін білесіз.

Бос уақыт - жұмысты уақытша тоқтату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының үшінші бөлігі). Мұндай тоқтата тұрудың себептері әртүрлі болуы мүмкін: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық (төмендегі кесте). Сонымен қатар, жұмыс беруші барлық немесе бірнеше қызметкерлер үшін бос уақытты жариялай алады ...

Жауаптың толық нұсқасы тегіннен кейін қол жетімді

Мұндағы процедура ұқсас. Айырмашылық тек себебін көрсетуде болады - бұл жағдайда тараптардың бақылауынан тыс - және төлем тәртібінде.

Тәуелсіз себептерге байланысты тоқтап қалу үшін төлем

Өнер. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі- дербес себептер бойынша – тарифтік мөлшерлеменің, жалақының кемінде үштен екісі ( ресми жалақы) бос тұру уақытына пропорционалды есептеледі. Сіз формуланы пайдалана аласыз:

Жалақы / бос тұрған айдағы жұмыс күндерінің саны х 2/3 х жұмыссыз жұмыс күндерінің саны

Егер есептеулерде қиындықтар туындаса, онда анықтамалық жүйелерде есептеулердің әртүрлі мысалдары келтірілген.

Осылайша, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу үшін төлем ең жоғары мөлшерде жүзеге асырылады, сондықтан дәлелдемелік база барынша мұқият жиналуы керек. Сондай-ақ тоқтау және төмен өнімділік арасындағы айырмашылықтарды түзетуге назар аудару керек, өйткені бұл кәсіпорынның қызметкерлерге ақы төлеу шығындарына тікелей әсер етеді. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалудың қалай төленетіні туралы соңғы білім болуы керек кәсіби персоналкадр қызметтері.

Кәсіпорын басшылары жұмысты уақытша мәжбүрлі тоқтата тұруды белгілеу және төлеу кезінде заңсыз әрекеттерді заңдастыру әрекеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық талаптарын орындағаннан гөрі көп шығынға әкелетінін есте ұстаған жөн.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тоқтау уақытын реттейтін негізгі нормалары - өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Уақытша аударубасқа жұмысқа» тоқтап қалу уақытын анықтайтын және 1-бап. 157 "Тоқтап тұру үшін төлем." Бұл мақалалардан шығатыны қарапайым- бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Бос уақыттардың бір түрі қызметкердің кінәсінен болып табылады және оның жұмыс берушінің кінәсінен немесе тараптарға байланысты емес мән-жайларға байланысты үзілістерден айқын айырмашылығы төленбейді. Бұл бос уақыттың орын алуына қызметкердің кінәсінен екені сөзсіз.

Бірақ қазірдің өзінде кемшілігі бар құқықтық реттеу- Кінәсі анықталмаған. «Кінә» ұғымы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде өте жиі айтылғанын ескеріңіз, бірақ тек Өнерде. 233 «Болған жағдайлар жауапкершілік«еңбек шартының тараптары» әрекет немесе әрекетсіздік түрінде көрсетілген кінәлі заңсыз мінез-құлықты білдіреді. Жұмыстың тоқтап қалуына қатысты қызметкердің кінәсін қалай көрсету керектігі түсініксіз болып қалады – тікелей қасақаналық немесе абайсыздық түрінде, тек әрекет немесе әрекетсіздік те кінәлі деп танылуы мүмкін.

Мүмкін, заң шығарушы нақты жағдайға байланысты түсіндірудің кеңдігі үшін бос уақытқа қатысты қызметкердің кінәсі түсінігін нақтыламаған шығар. Ал бос тұруға кінәлі қызметкердің мінез-құлқы тек заңсыз болуы екіталай.

Сондықтан қызметкердің кінәсі іс-әрекетте де (ол жабдықты сындырды) және әрекетсіздікте де (қажетті манипуляцияларды орындамаған) көрінуі мүмкін деп санау өте қисынды. технологиялық процессжабдықтың істен шығуына әкеледі). Сондай-ақ, кінә ниет (материалды әдейі бүлдіру) және абайсыздық (кездейсоқ) түрінде де болуы мүмкін. Әрине, көбінесе қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу оның салғырттығынан туындайды. Қызметкер жалақысынан айырылып қана қоймай, еңбек міндеттерін қасақана бұзғаны үшін жұмыстан мүлдем босатылу қаупін тудыратын жағдайды әдейі жасайтынын елестету қиын.

Тағы бір сұрақ: қызметкердің кінәсінен қандай себептермен тоқтап қалуы мүмкін. Бұл жерде экономикалық және технологиялық себептердің болуы екіталай. Тоқтап тұрудың экономикалық себептері (сұраныстың нашарлауы, қаржыландырудың жетіспеушілігі және т.б.) көбінесе сыртқы сипатта болады немесе жұмыс берушіге байланысты болады (келісімшарттарды уақтылы жасамады, лицензияны ұзартпады, кәсіпорынды банкроттыққа әкелді. ). Технологиялық себептер (өндірістің параметрлері мен орналасуының өзгеруі, логистиканың өзгеруі және т.б.) жұмыс берушінің бастамасына байланысты.

Бірақ ұйымдастырушылық себептермен жұмысшының кінәсінен бос уақыттың пайда болуы әбден мүмкін: мысалы, жауапты қызметкер бригаданың объектіге шығуына уақытында дайындалмаған (құжаттарды ресімдемеген, саяхатты ұйымдастырмаған және т.б.). ), соның салдарынан өзі де, басқа қызметкерлер де біраз уақыт жұмыссыз қалды. Немесе қызметкер өз әрекетін еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғаумен қате уәждеп, жұмысты орындаудан жай ғана бас тартты (толығырақ ақпаратты төменде қараңыз).

Қызметкердің кінәсінен техникалық себептерге байланысты (жабдықтың бұзылуы, қызметкердің кінәсінен жол апаты және т.б.) тоқтап қалу мүмкіндігіне күмән жоқ.

Сондай-ақ, қызметкердің кінәсінен тоқтап қалуды тудырған қызметкердің әрекеті (әрекетсіздігі) бір мезгілде айыппұл салуға негіз бола алатынын атап өткен жөн. тәртіптік шара.

Суспензиядан айырмашылығы

Кейде жұмыс беруші белгілі бір жағдайда не істеу керектігін білмейді - қызметкерді оның кінәсі бойынша жұмыссыз деп жариялау немесе оны жұмыстан шығару. Жұмыс беруші бұл әрекеттердің арасындағы айырмашылыққа тиісінше мән бермеуі мүмкін, өйткені қарастырылып отырған құқықтық құралдар арасында кейбір айырмашылықтар бар. ұқсастық:

1. экономикалық салдары бірдей - кінәлі бос уақыт үшін де (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 3-бөлігі), сондай-ақ жұмыстан уақытша шеттету уақыты үшін де. жалпы ереже(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігі) қызметкер жалақы алмайды;
2. қызметкер жұмыстан уақытша шеттетілген кезде, көбінесе, жұмыстан босату себептерінің пайда болуына оның кінәсі болады (бірақ жұмыстан шығарудың кейбір себептері жұмыс берушінің кінәсінен де туындауы мүмкін - ҚР Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігі). Ресей Федерациясы, ал мемлекеттік органдардың талабына байланысты - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы 1-бөлігінің 7-тармағы);
3. екі жағдайда да қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу себебі және жұмыстан шеттету себебі бір мезгілде тәртіптік жаза қолдануға негіз бола алады.

1. қызметкердің кінәсінен бос уақытты жариялау жұмыс берушінің құқығы болып табылады. Жұмыстан шеттету көп жағдайда міндеттеме болып табылады (қарапайым «келісім бойынша» да рұқсат етіледі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 4-бөлігі);
2. Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-да (және кейбір басқа нормаларда, мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабында) жұмыстан шеттетудің нақты себептері (мас күйі, оқудан, медициналық тексеруден, нұсқаулықтан өтпеу жағдайы) көрсетілген. , т.б.). Қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу себептері жалпылама түрде анықталады (техникалық, ұйымдастырушылық, толық ақпаратты жоғарыдан қараңыз);
3. қызметкер жұмыс берушіге бос уақыттың басталуы және оны тудырған себептер туралы хабарлауға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 4-бөлігі). Ал қызметкер жұмыстан шеттету жағдайлары туралы хабарлауға міндетті емес - жұмыс беруші оларды өз бетінше анықтауы керек;
4. жұмыстан шеттету толығырақ реттеледі - оған жеке мақала арналған. 76, оның негізінде жұмыс беруші қызметкерді тоқтата тұруға негіз болған мән-жайлар кезеңіне ғана тоқтатады. Заң шығарушының тоқтап қалуға қатысты дәл осылай көрсетуі қисынды болар еді, бірақ бұл орындалмады.

Бұл айырмашылықты түсіну қызметкерді жұмыстан уақытша тоқтатудың орнына бос уақытын жариялау кезінде, сондай-ақ кері жағдайда (қызметкерлердің кінәсінен тоқтау орнына тоқтата тұру) қателерді болдырмауға көмектеседі. Есте сақтау керек, егер қызметкердің кінәлі әрекеті (жүргізуші куәлігін жаңартуды ұмытып кетсе, медициналық куәландыруға келмеді және т.б.) жұмыстан шеттету үшін негіз болса, онда бұл ҚР Еңбек кодексінің нормалары болып табылады. Ресей Федерациясы өтінішке жататын жұмысты тоқтата тұру туралы. Жұмыстан шеттету себептерінің тізбесіне кірмейтін және Өнердің 3-бөлігінің критерийлеріне сәйкес келетін басқа себептер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-і қызметкердің кінәсінен бос уақытты жариялау үшін негіз болуы мүмкін.

Қалай реттеу керек

Тоқтау уақытын тіркеу әдетте басталады меморандумнан немесе қызметтік (түсіндірме) жазбаданбасшының тоқтап қалуы және оның себептері туралы (1-мысал).

1-мысал

Шоуды жию

Содан кейін шығару ұсынылады қарапайым әрекет(2-мысал). Ол бос уақыттың күні мен уақытын, оның себептерін, қызметкердің кінәсі туралы қорытындыларды бекітуі керек. Дәл сол әрекет тәртіптік жазаға да негіз бола алады.

2-мысал

Шоуды жию

Содан кейін жарияланды тоқтап тұру тәртібіалдыңғы құжаттарға сілтеме жасай отырып (есептер, жазбалар, акт, 3-мысалды қараңыз). Бұйрықта тоқтау уақыты оның пайда болу себептері жойылғанға дейін (жабдықты жөндеу, зақымдалғандарды ауыстыру үшін жаңа материалдарды сатып алу және т. орындауды жалғастыра алады еңбек функциясы.

3-мысал

Шоуды жию

Егер тоқтап қалуды жариялау үшін оның мерзімі белгілі бір күнмен емес, «тоқырау себептері жойылғанға дейін» деп белгіленген болса, онда тоқтап қалудың аяқталуы туралы хабарландыру берген жөн. «Тоқтап тұрудың аяқталуы туралы» жеке бұйрық, тоқтап қалу себептерін жоюға сілтеме жасай отырып (4-мысал).

4-мысал

Шоуды жию

Қызметкердің кінәсінен бос уақыт жарияланған кезде, егер бос уақыт бірнеше күнге немесе одан да көп уақытқа созылса, қызметкер жұмыс орнында болуы керек пе деген сұрақ туындайды? Ал жұмысшы бос уақытта не істеуі керек?

Бұл жағдайда бос уақыт қызметкердің кінәсінен туындағандықтан, бос уақыт кезінде (қызметкердің құзыретіне байланысты мүмкін болса) жұмыс орнында тұрып қалудың себептерін жою бойынша шаралар қабылдауы қажеттігін дәл сол тәртіппен көрсету қисынды. жұмыс орны. Қызметкер нақты не істеу керек екенін көрсету керек: зақымдалған автокөлікті, жабдықты жөндеуді ұйымдастыру, жаңа материалдарға тапсырыс беру, бұзылған сапарды қайта ұйымдастыру және т.б.

Қызметкер оның уақыты төленбегендіктен, оған ештеңе істеудің қажеті жоқ деп қарсылық білдіруі мүмкін. Бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкердің өз кінәсінен бос уақыт кезеңінде ештеңе істемеу құқығы туралы айтылмайды. Сондықтан, жұмыскерді өз кінәсінен туындаған тоқтап қалу себептерін жою үшін бос уақыт кезінде тарту әбден заңды деп есептейміз.

Егер жұмыс беруші қызметкердің бос тұрып қалу кезеңінде жұмыс орнында болмауына рұқсат берсе, бұл да бұйрықта көрсетілуі керек.

Сот не дейді

Енді сот тәжірибесінің бірнеше мысалына тоқталайық: қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу ережелері қай жерде дұрыс қолданылды, ал жұмыс беруші қай жерде қателіктер жіберді.

Тоқтату орнына тоқтау уақыты

Башқұртстан Республикасы Жоғарғы Сотының 2013 жылғы 12 қыркүйектегі № 33-11182 / 2013 ісіндегі апелляциялық үкімінде қызметкер бас тартуына байланысты оны бос уақыт деп жариялау туралы қаулының күшін сот арқылы жоюға әрекеттенген. міндетті тағылымдамадан және нұсқаулардан өтеді. Бірінші сатыдағы сот ұйғарым заңды деп тауып, талап арызды қанағаттандырусыз қалдырды. Бірақ апелляциялық шағым қызметкердің шағымын қанағаттандырып, аудандық соттың қателігін анықтады: қызметкердің жұмысты қауіпсіз орындау үшін практикалық дағдылар мен әдістерді меңгеру бойынша нұсқаудан өтуден бас тартуы қызметкерді осы бап бойынша жұмыстан шығаруға негіз болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы қызметкердің кінәсінен бос тұру туралы хабарландыру емес. Осы себепті ғана - жұмыс берушінің қызметкердің кінәсінен бос тұру уақыты мен жұмыстан шеттету арасындағы шатасуы салдарынан - қызметкер істі жеңіп алды, сонымен қатар дұрыс емес бұйрық кезеңі үшін орташа жалақы алды.

Апелляциялық сот даулы құжатты тағы бір қырынан сынап, «Жұмыс берушінің бұйрығы (нұсқауы) құқықтық акт болып табылады және ол қызметкерге түсінікті әрі түсінікті тұжырымдардан тұруы керек. Сонымен бірге, даулы бұйрықтың мазмұнынан жұмыс берушінің қай уақытқа дейін – белгілі бір күні немесе қызметкер бос тұру себептерін жойғанға дейін бос уақытты жариялағаны анық және біржақты көрінбейді.

Ұқсас жағдай Амур облысының Тындинский аудандық сотының 2016 жылғы 11 ақпандағы No 2-184/16 іс бойынша шешімінде сипатталған. Қызметкер қалпына келеді заңсыз жұмыстан шығару, өтпегендіктен бос деп жариялады қажетті оқыту. Сот жұмыс берушінің жасағанын дәлелдемегенін атап өтті қажетті жағдайларолардың білім алуы үшін. Ал қызметкердің кінәсінен бос уақытты жариялау, тіпті егер қызметкер оқудан бас тартса да, бұл жағдайда заңсыз, өйткені 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.

Басқа сот актісінде - 2016 жылғы 5 желтоқсандағы Санкт-Петербург қаласының Колпинский аудандық сотының No 12-162 / 2016 ісіндегі шешімі - жұмыс беруші бір уақытта екі қате жіберген жағдайда сипатталған. Қызметкердің медициналық тексеруден өтуден бас тартуына байланысты жарияланған бос уақыт, медициналық тексеруден өту кезінде міндетті емес. Қатені мемлекеттік еңбек инспекциясы анықтап, жұмыс беруші жауапкершілікке тартылды.

Еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау оңай емес

Аталған сот актісі өте қызықты жағдайды сипаттайды. Талапкер ұйымның бас есепшісі болып қашықтан жұмыс істеген. Жұмыс беруші оған 15 күннен астам жалақы берешегі бар. Осының негізінде ол Өнердің 2-бөлігінің тәртібімен жұмысты тоқтата тұру туралы өтініш берді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 142. Жұмыс беруші жауап ретінде қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан негізсіз бас тартуына байланысты оның кінәсінен бос уақытын жариялау туралы ұйғарым шығарды. Бірақ сот бұл кезеңді қызметкердің кінәсінен бос уақыт деп танымай, жұмыс берушіден талапкердің жұмыс істемеген және жалақысының төленуін күтіп тұрған кезеңдегі орташа жалақысын өндіріп алды.

Еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау бос тұрғанда

Еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау тоқтап қалуға айналуы мүмкін жағдайлар бар (Липецк сотының апелляциялық қаулысы. облыстық сот 2012 жылғы 18 қазандағы № 33-2104/2012 іс бойынша).

Пластикалық дәнекерлеуші ​​болып жұмыс істейтін талапкер қауіпті еңбек жағдайларын және еңбек нормаларының жоғарылауымен келіспейтінін алға тартып, еңбек құқықтарын қорғау мақсатында жұмыс істеуден бас тартқан. Жұмыс беруші жұмысты орындаудан бас тартуына байланысты талапкерге оның кінәсінен төленбеген бос уақытты жариялады.

Сот талапкерді бос тұрып қалу туралы бұйрықты заңсыз деп танудан бас тартты, өйткені еңбек жағдайлары заңда белгіленгендерге сәйкес келді, ал еңбек нормаларын өзгерту де осы талаптардың аясында жүргізілді. құқықтық нормалар. Сот мынадай қорытынды жасады: өз бетінше еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғау туралы мәлімдеме және мұндай өзін-өзі қорғауды ішкі тәртіп ережелерін сақтамау түрінде қолдану. жұмыс кестесі, бұған негіз болмаған кезде еңбек міндеттерін орындамау қызметкердің кінәсінен бос уақытты жариялау туралы өкім шығаруға кедергі болып табылмайды.

Тәртіптік жазаның күшін жою және бос тұру

Тәртіптік жазаның күшін жою бос тұрып қалудың заңсыздығына әкеп соқпайды (Пермь облыстық сотының 2015 жылғы 1 шілдедегі № 33-6645 іс бойынша апелляциялық қаулысы). ішінде екені анықталды жұмыс істемейтін уақытталапкер қызметтік көлікқар құрсауында қалып, көлікті шығарған кезде бүлінген. Жұмыс беруші автокөлікті жөндеуге жіберіп, жүргізушіге тәртіптік жаза қолданып, көлікті жөндеу кезінде қызметкердің кінәсінен тоқтап тұрғанын жариялады.

Қызметкер тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықты формальды негізде – жұмыс берушінің тәртіпті бұзуына байланысты жойып үлгерді. Сот қызметкердің бос уақытын жоюдан бас тартты, өйткені бос тұрудың себептері мен талапкердің кінәсі құжатталған, тәртіптік жазаның ресми негіздер бойынша жойылуы қызметкерге оның кінәсінен жарияланған бос уақыттың заңсыздығына әкеп соқпайды.

Сот тәжірибесінен қандай қорытынды жасауға болады? Тәжірибе растайды, жұмыс берушілер көбінесе қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу мен жұмыстан шеттету арасындағы айырмашылықты көрмейді, олар тоқтау себептері мен жұмыстан шеттету себептерін шатастырады. Бұл жұмыс беруші үшін қайғылы салдарға әкеледі: тапсырыстың күшін жою ғана емес, сонымен қатар заңсыз бос уақыт кезеңі үшін орташа кірісті жинау.

Қызықты жағдай - қызметкер еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауды жүзеге асырады. Егер қызметкердің бұл әрекеттері негізді болса, онда қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу заңсыз болып табылады. Ал егер қызметкердің еңбек құқығын өзін-өзі қорғауына негіз болмаса, оның бос тұрған уақыты қызметкердің кінәсінен бос уақыт деп жариялануы мүмкін.

Жоғарыда біз тәртіптік жаза мен қызметкердің кінәсінен бос уақыттың арақатынасы туралы айттық. Бірақ соңғы мысалТәжірибе көрсеткендей, қызметкерге әсер етудің бұл шаралары оларды қолдану себептерімен ғана байланысты. Тәртіптік жаза қолдану тәртібін сақтамау және оның күшін жою «автоматты түрде» бос уақыттың заңсыздығына әкеп соқпайды. Кері мәлімдеме де дұрыс болады: дұрыс орындалмаған бос уақытты жою заңды түрде берілген тәртіптік жазаның күшін жоюға әкеп соқпайды.

Еңбек заңнамасы жұмыс берушінің кінәсінен жұмысшыларға мерзімін ұзарту туралы мәлімдеуге мүмкіндік береді. Бұл процедура соңғыларға қолайсыз жағдайларда жұмыс процестерін тоқтата тұруға және қызметкерлерге орташа жалақының 2/3 бөлігін ғана төлеуге мүмкіндік беруі керек еді. Дегенмен, жұмыс берушілер бұл мүмкіндікті көбінесе объективті себептермен емес, қарсылық білдіретін немесе қажетсіз қызметкерді компанияның бизнес-процестерінен шығаруды қалайды. Бұл жағдайда қызметкерлер сұрақтың мұндай тұжырымымен әрқашан келіспейді, өйткені бос уақыт туралы хабарлау жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығуға мәжбүрлеу үшін қабылдаған қадамдарының бірі болуы мүмкін. Заң және оны қолданудың қалыптасқан тәжірибесі жұмыс берушінің өз кінәсінен бос уақытты жариялау еркі жеткіліксіз екенін көрсетеді.

Сот тәжірибесі жұмыс берушіде бос уақытты жариялауға себеп болған нақты жағдайлардың болуына назар аударады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша тоқтап қалу туралы хабарланған жағдайда оның тәуекелдері туралы қорытынды жасауға мүмкіндік беретін соттардың шешімдеріне жүгінейік.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуды заңнамалық реттеу

Алдымен, жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау сияқты құқықтық құралдың мәні неде екенін анықтайық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, шынын айтқанда, тоқтап қалу туралы ережелер өте тапшы, оған жеке бап арналмаған. Тоқтау уақыты Өнерде анықталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 «Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру». Оған сәйкес тоқтап қалу – экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.

Өнерден келесідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен, қызметкердің кінәсінен, сондай-ақ тараптарға байланысты емес себептермен туындайды. Кінә факторына және оның субъектісіне байланысты тоқтап тұру үшін төлем: жұмыс берушінің кінәсінен болған жағдайда немесе себептер тараптардың еркіне байланысты болмаса, бос уақыттың 2/3 мөлшерінде төленеді. қызметкердің орташа жалақысынан. Қызметкердің кінәсі болған жағдайда бос тұру уақыты төленбейді.
Дегенмен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде кінә ұғымы жоқ. Бұл жағдайда оны заңнаманың басқа салаларынан алуға тура келетіні анық.
Осы тұрғыда жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалуға мүдделіміз. Ол қашан қатысады? Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартында көзделген жұмысты, еңбек функциясын жүзеге асыру үшін қажетті жабдықты, құралдарды, жұмыс орнын, жабдықты және т.б. беруге міндетті. Ал мұндай жағдайлар, мысалы, контрагенттердің төлемеу, тапсырыстардың болмауы және т.б., кәсіпкерлік тәуекелдер санатына жатады және бұл тәуекелдер толығымен жұмыс берушіде болады, оларды қызметкерге ауыстыруға жол берілмейді.
Бір қызығы, жұмыс беруші өз кінәсінен бос уақытты жарияласа да, объективті себептер болған жағдайда ғана мұны істеуі керек. Өйткені, орташа жалақының 2/3 бөлігінің төленуі және жұмыс істеу мүмкіндігінің жоқтығы қандай жағдайда да Теріс салдарларжұмыс беруші объективті себептерсіз құруға құқығы жоқ қызметкер үшін тек өз қалауы бойынша.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты енгізудің процедуралық мәселелеріне келсек, реттеуде де олқылық бар. Әлбетте, жұмысшы тоқтап қалудың себептері, басталуы мен мерзімі туралы және бос уақыт басталғанға дейін немесе тікелей басталатын күні хабарлануы керек. Мұны істеудің ең қисынды жолы - тиісті бұйрық шығару. Сондай-ақ сұрақ туындайды, жұмысшы бос уақытта жұмыста болуы керек пе? Өйткені, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес бос уақыт демалыс уақытына қолданылмайды, содан кейін қызметкер жұмыс орнында бос уақыттың соңында жұмысқа кірісуге дайын болуы керек. Алайда, егер осы кезеңде қызметкердің болуы талап етілмесе немесе, сонымен қатар, қалаусыз болса, бұл тоқтау туралы бұйрықта көрсетілуі керек.

Тәжірибеден көрініп тұрғандай, іс жүзінде солай болады.
Сондай-ақ сұрақ туындайды: тоқтап қалу туралы хабарландыру белгілі бір уақыт кезеңімен шектелуі керек пе? Бұл жерде тағы да заңда ешқандай ерекшелік табылмайды. Егер тоқтап қалу кәсіпорынды қайта жарақтандыру және т.б. сияқты себептерден туындаса, онда оның мерзімін толық болжауға және бұйрықта көрсетуге болады. Егер тоқтап қалудың ұзақтығын алдын ала анықтау қиын болса, оны, мысалы, бір айға жариялауға болады, содан кейін оны ұзарту туралы бұйрық шығаруға болады. Егер бос уақытты жариялау себептері ертерек жойылса, оны тоқтату туралы бұйрық шығаруға және қызметкерді танысуға, содан кейін жұмысқа шығуға шақыруға ештеңе кедергі болмайды. Сіз, мысалы, «тоқырау уақытын жариялау себептері аяқталғанға дейін» көрсете отырып, бос уақыттың аяқталуына ашық күні бар бұйрық бере аласыз.

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау себептері бойынша сот тәжірибесі

Шығуға мәжбүрлеу сияқты қарапайым

Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға мәжбүрлеп, бос уақытын жариялады (Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 25 мамырдағы N 33-7694 кассациялық қаулысы).

Жұмыс беруші өзіне сәйкес келмейтін қызметкерге жұмыстан шығуды ұсынатын жағдай, тіпті бұл үшін айқын заңды негіздер болмаса да, жиі орын алады. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге қысым көрсетудің әртүрлі әдістерін қолдана алады, оларды заңды түрде көрсетуге тырысады.
Қарастырылып отырған мысалда нақты жоқ талапкер бар себептерорташа табыстың 2/3 бөлігін сақтай отырып, қарапайым деп жарияланды. Оған жұмыс орнына бармауға рұқсат етілді, ал үзіліс басталған күннен бастап оның билеті бұғатталды. Нәтижесінде, талапкер тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығып, кейін сотқа әртүрлі талаптармен жүгінген, соның ішінде деморраж туралы бұйрықты жарамсыз деп тану және жеткіліксіз төленген соманы өндіру туралы.
Кассациялық сот қызметкер жұмыстан заңсыз тоқтатылды - бос уақыт туралы бұйрықпен де, іс жүзінде жұмыс істеуге рұқсат етілмейді - және жұмыс істеу мүмкіндігінен айырылды деп қорытындылады. Тиісінше, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес заңсыз тоқтап қалу кезеңі үшін ол орташа жалақының 2/3 бөлігін емес, орташа жалақыны толығымен төлеуге мәжбүр болды.

Сенімсіздікке байланысты қысқартуға дейін бос тұру уақыты

Оның алдын алу үшін қызметкер қысқартуға дейін бос уақытқа жіберілді ақпараттық жүйелержұмыс беруші тарапынан өткір сенімсіздік жағдайында (Мәскеу қалалық сотының 2014 жылғы 16 шілдедегі № 33-28011 / 14 ісі бойынша апелляциялық шешімі).

IT бөлімінің басшысы мен оның жұмыс берушісі арасында нақты текетірес орын алды, оның барысында жұмыс беруші де бос уақытты жариялау сияқты күрес әдісін қолданған. Артынша талапкер жұмыстан босату туралы қаулының заңдылығын даулады.
Барлығы жұмыс берушінің компаниядағы кейбір лауазымдар мен бөлімдерді, оның ішінде директор лауазымын қысқарту туралы бұйрық шығаруынан басталды. ақпараттық технологиясы. Дәл осы бұйрықпен АТ-сервис директорына аудит мақсатында АТ-жүйелеріне кіру және жұмыс істеу туралы барлық ақпаратты беру тапсырылды, сонымен қатар компанияның IT-жүйелеріне кіруге тыйым салынды. Алайда, қызметкердің осы бұйрықты бұзуы тіркелді, содан кейін ол «ашық» күнмен жұмыссыз деп жарияланды - келесі ескертуге дейін бас атқарушы директор– деп, жұмысқа шықпауды бұйырды. Осы уақытта компания келісім шарт жасасқан ұйымның көмегімен IT жүйелеріне аудит жүргізді. Алайда, тексеру аяқталғаннан кейін талапкерге жұмыс істеуге рұқсат етілмеді, бос тұрып қалу оның лауазымы қысқартылған сәтке дейін созылды және талапкердің орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде ақы төленді.
Сот қызметкерге бос уақытты жариялауды заңсыз деп танып, келесі дәлелдерді келтірді. Сонымен, жауапкерде талапкерге қатысты тоқтап қалуды енгізуге заңды негіздер болған жоқ, өйткені Өнердің 3-бөлігінің ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Мұндай себептер анықталған жоқ. Сот Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тоқтап қалуды тудырған себептердің сипаттамалық-бағалаушы тұжырымы қызметті тоқтата тұруды тудыруы мүмкін әртүрлі жағдайларды көрсететінін ескерді, бұл анықтау мүмкін емес. заңда олардың толық тізбесі, бірақ еңбек дауын қарайтын соттың бағалау нысанасы болуы мүмкін. Бірақ кез келген жағдайда, заңды факт ретінде қарапайым уақытша оқиға болып табылады, және өнер күші бойынша жұмыс беруші. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-ы бос уақытты тоқтату және қызметкерге жұмыс істеу мүмкіндігін беру үшін барлық шараларды қабылдауға міндетті. еңбек міндеттеріеңбек шартында көзделген.
Алайда, талапкерді жұмыс беруші жұмыстан шығаруды қоса алғанда, еңбек функциясын орындаудан іс жүзінде тоқтатты. Жұмыс беруші оны АТ жүйелерінің аудиті кезеңінде өз лауазымында жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін еместігін дәлелдеген жоқ. Ал тексеру аяқталғаннан кейін де кәсіпорын талапкерге қатысты тоқтап қалуды тоқтатпаған, сол арқылы жұмыс беруші қызметкерге еңбек міндеттерін орындауға мүмкіндік бермеген, ал соңғысы жұмыс істеу мүмкіндігінен заңсыз айырылған. Осылайша, бос тұрып қалудың негізсіздігі мен заңсыздығын ескере отырып, сот жұмыскердің пайдасына тоқтап қалған уақыт үшін төлем мен оның заңсыз тоқтап тұрған уақытындағы орташа табысы арасындағы айырманы өндіріп алды.

Тарату қарсаңындағы тоқтап қалу

Қызметкерлер жұмыс берушіні таратуға тиіс болғандықтан, олар заңсыз деп таныған бос тұру уақытын мойындамады (Мәскеу қалалық сотының 07.02.2013 жылғы апелляциялық қаулысы N 11-20513 / 2013).

4 адамнан құралған жұмысшылар тобы тоқтап тұрған уақытты заңсыз деп тану және тоқтап қалған уақыт үшін төленбеген жалақыны төлеу туралы талап арызбен сотқа жүгінді. Олардың жұмыссыз деп танылған жағдайы мынадай болды. Жұмыс беруші қызметкерлерді ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылуы туралы хабардар етті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Қызметкерлерге олар келіспеген бос уақыт деп жарияланды.
Алайда сот жұмыс берушінің жұмысшыларға қатысты бос уақытты заңды түрде енгізу туралы ұстанымын қабылдады. Осылайша, оны жариялау туралы бұйрықтар мынадай редакцияда: «өзгеріспен көрсетілген ұйымдастырушылық себептерге байланысты ұйымдық құрылымЖШҚ, штаттық кестеде белгіленген белгілі бір лауазымдар бойынша жұмыстың болмауы, бос тұру үшін ақы төлеу, қызметкерлерді кеңсеге бару міндетінен босату. Мәскеу қаласы бойынша № 46 ауданаралық IFTS-ке тарату туралы. ЖШҚ, оның негізінде заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне таратудың басталуы туралы ақпарат енгізілген.
Осылайша, сот компанияның күрделі қаржылық-экономикалық жағдайына және оның алдағы таратылуына байланысты экономикалық және ұйымдастырушылық себептер бар болғандықтан жұмыс берушінің бос уақытты жариялауға заңды себебі бар деген қорытындыға келді. Мұндай жағдайда жұмысшылардың тоқтап қалуды заңсыз деп санауға ешбір негізі жоқ еді.

Лауазымды қысқарту тоқтап қалудың себебі ретінде

Алдағы қысқартулар бос уақытты жариялауға себеп емес. Мұндай қорытындыны Самара облыстық сотының 2011 жылғы 15 наурыздағы N 33-2390 қаулысымен жасады.

Осылайша, талапкер жұмыс істеген кәсіпорында ұйымдастырушылық өзгерістер орын алды: ол орындаған жұмыс басқа бөлімшеге ауыстырылды, онда онымен бірдей лауазымдар енгізілді. Талапкердің лауазымына қатысты оны қысқарту туралы шешім қабылданды, оған бос жұмыс орындары ұсынылды. Талапкер бастапқыда ауыстыруға келіскен, бірақ кейін бас тартқан. Осыдан кейін ол жұмыссыз деп танылды, оны талапкер даулады. Кассациялық сатыдағы сот қызметкерді келесі себептер бойынша бос тұрудан шығаруды заңсыз деп таныды.
Жоғарыда айтылғандай, Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.
Алайда, жөндеушілер – талапкердің әріптестерінің атқарған жұмыстарының көлемі өзгермегені анықталды. бұл жұмысслесарлардың бірдей санын орындауды жалғастырады, бірақ өзгеруіне байланысты басқа бөлімшеге ауыстырылады кадрлармен қамтамасыз ету. Орын алған ұйымдастырушылық өзгерістерге қарамастан, талапкердің еңбек қызметі жойылған жоқ, оны жұмысқа орналастыруға мүмкіндік туды.
Осылайша, ол іс жүзінде жұмыстан шеттетілді, өйткені жұмыс беруші оны тиісті жалақы төлей отырып, жұмыспен қамтамасыз ету мүмкіндігіне ие болды. Қызметкердің ауыстыруға келісімі және одан кейін бас тартуы талапкерді жұмыстан босатуға негіз бола алмайды.
Сонымен қатар, талапкерге қатысты қысқарту бойынша жұмыстан босату рәсімінің басталуы да жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды, өйткені жұмыстан шығарудың мұндай тәртібі еңбек құқығықамтамасыз етілмеген. Тиісінше, қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық заңсыз деп танылып, кәсіпорыннан тоқтап тұрған уақыт үшін төленбеген еңбекақы өндірілді.
Осыған ұқсас жағдай Самара облыстық сотының 2015 жылғы 15 сәуірдегі No 33-4065/2015 ісіндегі апелляциялық ұйғарымда сипатталған. «Ресей темір жолына» қызмет көрсететін кәсіпорын құрамдас бөліктерді жеткізу бағдарламасын аяқтағандықтан және жаңа жеткізілімдерге өтінімдер болмағандықтан, талапкер жұмыссыз деп танылды, содан кейін оның лауазымын қысқартудың алдағы процедурасы туралы хабарлама келді. Талапкерді жұмыс істеу, толық жалақы алу мүмкіндігінен айыру және оның келісімінсіз орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде бос тұрып қалуы үшін ақы төлеу жағдайына қанағаттанбады.
Бұл жағдайда соттың тоқтап қалу түсінігін қалай түсіндіретіндігі және лауазымды қысқарту алдындағы кезеңге оны енгізу туралы өз пікірін білдіруі де қызығушылық тудырады. Ол «бос жүріс» ұғымын пайдалану жұмыс берушіге ұйымның жұмысын қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейтін төтенше жағдайлармен байланысты екенін көрсетеді. Талапкер жұмыс көлемінің жеткіліксіздігіне, тапсырыс көлемінің азаюына сілтеме жасай отырып, еңбек функциясын орындаудан уақытша шеттетілді. Сонымен қатар, бос тұрып қалу кезеңінде ол сәйкес болған жұмыс ресми міндеттеріұйымның басқа мүшелерімен жүзеге асырылады.
Сот бұл жағдайда іс жүзінде тоқтап қалу болмаған, ал талапкердің еңбек міндеттерін орындамауы жұмыс берушінің кінәсінен болып, бапты бұзған деген қорытындыға келді. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15, 16-баптары қызметкерді ол орындаған еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету міндетін орындамаған. Демек, талапкердің жұмысы баптың 1-бөлігіне сәйкес орташа жалақыдан төмен емес мөлшерде төленуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 155-і.
Соттың келесі ескертуі де қызық: бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкермен шартты өзгертуге міндетті болды. белгілі бір тараптаржазбаша түрде еңбек шартының талаптары. Алайда, тараптар арасында мұндай келісім жасалмады, осыған байланысты талапкерге орташа жалақының 2/3 мөлшерінде бапқа сәйкес төлем жасалды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і негізсіз.
Сондай-ақ, жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы хабарламасы мерзімінде талапкерге қатысты тоқтап тұру туралы бұйрықтар қабылданған, ал жауапкердің кәсіпорнында жұмыстан босату туралы хабарлама берілген кезеңде ұйымдастырушылық-штаттық іс-шаралар өткізілген кезде олардың санын қысқарту немесе ұйымның персоналы қызметкерге орташа жалақының 2/3 мөлшерінде еңбекақы төлеуге негіз бола алмайды. Осы кезеңде жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықтың шығарылуы жұмыстың уақытша тоқтатылуына байланысты болуы керек. Егер қысқартуға байланысты жұмыс берушінің тоқтап тұруын тоқтату мүмкіндігі күтілмесе, онда жұмыстың уақытша тоқтатылуының белгілері жоқ.
Бос уақыт қызметкерге бұрынғы немесе басқа лауазымдағы еңбек міндеттерін нақты орындау мүмкіндігін беру үшін емес, алдағы жұмыстан босату туралы ескерту мерзіміне байланысты жарияланды.
Осы уәждер бойынша жұмыс берушінің бос тұрып қалу туралы бұйрықтары жарамсыз деп танылып, қызметкерден төленбеген жалақы өндірілді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бос уақыт туралы нормаларынан және сот тәжірибесінің жоғарыда келтірілген мысалдарынан көрініп тұрғандай, бос уақыт жұмыс берушінің де, қызметкердің де мүдделерін қорғауға арналған экономикалық құралдың бір түрі болып табылады. , объективті себептермен өзінің кәсіпкерлік қызметін әдеттегідей жүргізе алмайды.
Қалыпты жағдайда, бос уақыттың себептері нақты және объективті болған кезде, қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделері келесідей теңестіріледі: қызметкер жұмыс кезіндегі қолайсыз жағдайлар үшін орташа жалақының кемінде 2/3 мөлшерінде өтемақы алады. жұмыссыздық нысаны, ал жұмыс беруші үнемдеуге мүмкіндік алады ақшалай қаражатжәне қызметкердің мәжбүрлі әрекетсіздігі үшін жалақыны толық төлемеу. Соттар өз уәждерінде бос уақыт жұмыс берушінің қалауымен емес, ерекше сипаттағы себептермен негізделуі керек екенін атап көрсетеді. Жоғарыда келтірілген мысалдардан көріп отырғанымыздай, сот компанияның таратылуы жағдайында ғана қызметкерлерге қатысты тоқтап тұруды енгізуді орынды деп тапты, себебі тарату төтенше жағдай болып табылады және объективті себептерге байланысты: құрылтайшының шешімі. заңды тұлғажәне компанияның табыстылығы.
Жұмыс берушінің өтініші бойынша, еңбекақыны үнемдеу және компанияның ресурстарынан «зиянды» қызметкерлерді шығару мақсатында бос уақыт енгізілген жағдайда, қызметкердің мүдделері бұзылса - ол жұмыс істеу құқығынан және жұмыс істеу құқығынан айырылады. еңбегі үшін толық сыйақы. Бұл жағдайды тоқтап қалу процедурасын әділетсіз қолдану деп атауға болады.
Жұмыс берушінің жұмыскерге бос уақытын жариялау кезіндегі адал еместігінің негізгі белгілері мыналар болып табылады:
1) бос тұрып қалған қызметкер қатысатын бизнес-процестердің тоқтатылуының болмауы;
2) әріптестерінің «бос тұрған» қызметкердің міндеттерін орындауы;
3) жұмысшыларды қысқарту алдындағы кезең үшін бос тұру тәртібін енгізу;
4) қызметкердің жұмыс орнына және егер бар болса, компанияның басқа ресурстарына жетуіне жол бермеу қақтығыс жағдайықызметкер мен жұмыс беруші арасындағы.
Осылайша, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу тәртібін енгізу туралы шешім қабылдаған кезде, соңғысы келесі ұсыныстарды ескеруі керек:
1) жұмыс берушінің еркіне байланысты емес, қызметкердің еңбек функциясын орындауына мүмкіндік бермейтін объективті себептер: қызметкер қатысатын бизнес-процестерді тоқтата тұру, кәсіпорынның таратылуы, банкроттығы; т.б.;
2) егер бос жұмыс істейтін қызметкердің міндеттерін әріптестеріне немесе басқа бөлімшеге ауыстыру жоспарланса, бос тұрып қалуды енгізу мүмкін емес, өйткені бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етуге мүмкіндігі бар (бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс берушінің міндеті);
3) егер қысқартуға дейінгі кезеңде оны жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін болса, қызметкерге қатысты штаттың немесе штаттың алдағы қысқаруымен бос уақытты енгізуді уәждемелеу мүмкін емес.
Қорытындылай келе, бос уақытты негізсіз енгізудің негізгі тәуекелі оны қызметкердің сотта даулауы және жұмыс берушінің «үнемделген» сомаларды, сондай-ақ сот шығындары мен моральдық зиянды өтеу болып табылады.

Егер ұйым қиын кезеңдерді бастан өткеріп жатса, онда қызметкерлерді қысқарту немесе өз есебінен кетудің орнына қарапайымды ұйымдастыра аласыз.
Бұны қалай істейді? Нені ескеру керек? Тоқтау уақыты қалай төленеді? Осы және басқа сұрақтарды мақалада қарастырамыз. Айтпақшы, барлық жауаптарды Еңбек кодексінен табуға болмайды.

Қарапайым қалай жасауға болады

Жұмыстың тоқтап қалуы – жұмыстың уақытша тоқтатылуы. Оның себептері экономикалық сипатта ғана емес, сонымен қатар технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта болуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабының 3-бөлігі).

Экономикалық себептер бойынша бос тұру, әдетте, жұмыс берушіге де, жұмыскерге де байланысты емес. Рас, қазылардың пікірі басқаша. Олар компанияның теріс қаржылық жағдайы (тапсырыстардың болмауы) шаруашылық жүргізуші субъектілер арасындағы қарым-қатынастардағы қаржылық (коммерциялық) тәуекел болып табылады деп санайды, сондықтан ол жұмыс берушінің тікелей кінәсіне жатады (Владимир облыстық сотының 31 қазандағы апелляциялық қаулысы. , 2013 No 33-3566 / 2013). Кез келген жағдайда жұмыс беруші жұмыс берушіні ақтайтын мән-жайлардың бар екендігін дәлелдеуге міндетті (Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Жарлығының 17-тармағын қараңыз).

Техникалық тоқтаулар орын алуы мүмкін:

• жұмыс берушінің кінәсінен (егер жұмыс беруші барлық қажетті мәліметтерге ие бола тұра, әдейі кешіктірсе жабдықтарды жөндеу),
• қызметкердің кінәсінен (станокты сындырған),
• қызметкерге де, жұмыс берушіге де байланысты емес себептер бойынша (қосалқы бөлшектердің кеш жеткізілуіне байланысты жөндеуді бастау мүмкін емес).

Тоқтап тұру түріне байланысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақытты төлеудің әртүрлі мөлшерін қарастырады. Жұмыс берушінің кінәсі бар-жоғын немесе тоқтап қалудың еңбек шартының кез келген тарапына байланысты емес себептермен туындағанын анықтау әрдайым мүмкін емес. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тоқтап қалу себептерінің толық тізімі жоқ.

Көбінесе бухгалтерлер жұмыс уақыты мен бос уақыт арасындағы айырмашылықты түсінбейді. Бұл екі әртүрлі ұғымдар, және олар Еңбек кодексінің әртүрлі баптарымен реттеледі. Атап айтқанда, сәтсіздік уақытына келетін болсақ, бұл қызметкер жұмысты тоқтатпайтын уақыт. Бұл жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыс уақытымен қамтамасыз етпегенде немесе ол қызметкерге де, жұмыс берушіге де байланысты болмаған кезде (мысалы, табиғи апат, метеорологиялық жағдайлар нәтижесінде қызметкер жұмысқа бара алмайтын жағдайда) және жұмыс беруші - оны жұмысқа алыңыз)

Бос тұрғанда қандай құжаттарды ресімдеу керек

Дұрыс тіркеу - бұл жұмыс істемеген уақыт бос уақыт ретінде төленетін шарт.Бұл процедура заңды түрде бекітілмеген. Іс жүзінде бос уақытты енгізу әдетте жұмыс берушінің жазбаша бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді. Мұндай тапсырыстың стандартталған нысаны жоқ. Ол кездейсоқ түрде жасалады.

Жұмысшылардың еңбек құқықтарын барынша сақтау мақсатында бұл бұйрық(нұсқаулық) мыналарды көрсетуі керек:

• тоқтап қалу кімге қатысты (бүкіл ұйым, оның филиалы, бөлімшесі, белгілі бір қызметкержәне т.б.);
• тоқтап қалудың себептері (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 17-тармағына сәйкес «Ресей Федерациясы соттарының еңбек туралы өтініші туралы»). Ресей Федерациясының Кодексі», бос уақытты енгізу себептерінің бар екендігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі);
• тоқтап қалудың басталу және аяқталу уақыты;
• бос жұмыс уақыты үшін төлем (ол қызметкердің орташа жалақысының үштен екі бөлігінен кем болмауы керек);
• қызметкерлер бос уақыттарда болатын жерде (жұмыс орындарында немесе жұмыста болу қажеттілігінен босатылады). Айта кету керек, жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыттарда қызметкерлер жұмыс орнында болуы керек пе деген мәселе еңбек заңнамасымен тікелей реттелмеген. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес бос уақыт демалыс уақытына қолданылмайды. Сондықтан ресми түрде жұмыс берушінің кінәсінен жұмысшылар бос уақыттарда жұмыс орындарында болуы керек. Дегенмен, жұмыс беруші қызметкерлердің осы кезеңде жұмыс орнында болмауына рұқсат беретін бұйрық (нұсқау) шығара алатын көрінеді.

Бұйрықтан басқа келесі құжаттарды ресімдеу қажет:

• жай актілер – актінің бірыңғай нысаны жоқ, ол ерікті түрде жасалады.
• бөлім бастығының компания директорына жазбасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 4-бөлігі). Ескертуде тоқтап қалудың басталған күні мен уақыты, оның ұзақтығы (егер белгілі болса), тоқтап қалу себептері және т.б. көрсетіледі.
• тоқтап қалу кезеңінің белгілері бар уақыт парағы. Компания өтініш бере алады бірыңғай нысаныРесей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 N 1 қаулысымен бекітілген уақыт кестесі немесе дербес әзірленген нысан.

Бос уақытты көрсету үшін келесі алфавиттік немесе сандық кодтар пайдаланылады:

• «RP» немесе 31 – жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу;
• «NP» немесе 32 - жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша тоқтап қалу;
• «VP» немесе 33 - қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу.

Жұмыс уақытының кестесінде жұмыс істемеген уақыт ұзақтығы сағаттармен және минуттармен көрсетілуі керек. Сондай-ақ тоқтап қалу уақытын дұрыс белгілеу маңызды, өйткені оның төлем мөлшері оған байланысты.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бос уақытты енгізу туралы бұйрықты кәсіпорынның кәсіподақ ұйымымен келісу міндеті жоқ. Бірақ жұмыс беруші бұл туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлауға мәжбүр болады. Бұл жазбаша түрде жасалуы керек. Бұл үшін бос тұру туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні беріледі (Ресей Федерациясының 19.04.1991 жылғы N 1032-1 «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» Заңының 25-бабының 2-тармағы). Роструд жұмыспен қамту қызметіне бүкіл кәсіпорында өндіріс тоқтатылған жағдайда ғана хабарлау қажет деп санайды (19.03.2012 ж. N 395-6-1 хат).

Бос уақытты қалай төлеуге болады

Еңбек кодексінде тоқтап тұрған уақыт үшін төлемнің белгілі бір мөлшері белгіленген. Компания басқаларды дербес белгілеуге құқылы, мысалы, төлемнің ұлғайтылған сомасы. Заңнама олардың мөлшерін шектемейді. Төлем мөлшері еңбек немесе ұжымдық шарттарда белгіленуі мүмкін.

Тоқтап тұрған уақытты төлеу тәртібі кімнің кінәсінен болғанына байланысты:

• Жұмыс беруші - қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігі төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі),
• Қызметкер - төленбеген (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 3-бөлігі);
• Қызметкерге де, жұмыс берушіге де - бос уақытқа (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 2-бөлігі) пропорционалды түрде есептелген тарифтік мөлшерлеменің немесе қызметкердің жалақысының кемінде 2/3 бөлігі төленбейді.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалған уақытты қалай төлеуге болады

Егер бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен болса, ол қызметкердің орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде төленеді.

Орташа табыс мыналарға сәйкес анықталуы керек:

• Өнерден. 139 Еңбек кодексінің ;
• Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы N 922 қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы ережемен (бұдан әрі - Орташа жалақы туралы ереже).
• Егер тоқтап тұру бірнеше жұмыс күніне созылса, тоқтап қалу үшін төлем орташа күндік кірісті тоқтап тұрған күндер санына және 2/3-ке көбейту арқылы анықталады (Орташа табыс туралы ереженің 9-тармағы).

Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу үшін еңбекақыны есептеуді қарастырыңыз.

1-мысалИнженер Петров А.И. 01.08.2016 жылдан 21.08.2016 жылға дейін (15 жұмыс күні) жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуына байланысты жұмыс істемеді. Тоқтап тұру үшін төленетін төлемдер сомасын есептеңіз, егер:

• бос жұмыс уақыты қызметкердің орташа жалақысының 2/3 бөлігі негізінде төленеді;
• Қызметкердің 40 сағаттық, бес күндік жұмыс аптасы бар. Жалақы - 24 500 рубль.
• 08.01.2014 жылдан 31.07.2015 жылға дейінгі есеп айырысу кезеңі (250 жұмыс күні) қызметкер толық көлемде жұмыс істеді;

Есеп айырысу кезеңіндегі төлемдер мыналарды құрады:

жалақы - 294 000 рубль. (24 500 рубль x 12 ай);

бонустар - 10 000 рубль. 2015 жылғы мамырда;

Есеп айырысу кезеңіндегі жалақы 294 000 + 10 000 = 304 000 рубль болды.

Қызметкердің орташа күндік жалақысы 1216 рубльді құрайды. (304 000 рубль: 250 жұмыс күні).

Тоқтау кезінде сізге = 1216 x 15 құл зарядтау керек. күндер x 2/3 \u003d 12 160 рубль.

Айтпақшы, жұмысшылардың тоқтап қалуы үшін төлемдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің терминологиясы бойынша өтемақы болып табылмайды (164-бап) және 1-тармақтың негізінде жеке табыс салығы салынады. 210-бап. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 217.

Бірнеше сағат бойы тоқтап тұру үшін төлем

Бірнеше сағаттық бос уақыт үшін орташа табысты есептеу тәртібі қызметкердің жұмыс уақытын есепке алу әдісіне байланысты - күнделікті немесе жинақталған:

• егер қызметкерде жұмыс уақытының жиынтық есебі болса, орташа жалақы орташа сағаттық жалақы негізінде анықталады (Орташа жалақы туралы ереженің 13-тармағы).
• жұмыс уақытын күнделікті есепке алу кезінде орташа күндік жалақыны есептеу қажет (Орташа табыс туралы ереженің 9-тармағы).

2-мысалҚызметкерде жұмыс уақытының күндізгі есебі, 40 сағаттық бес күндік жұмыс аптасы бар. Қызметкердің жалақысы 30 000 рубльді құрайды. Жұмыс берушінің кінәсінен бірнеше сағат бойы тоқтап қалған уақытты қалай төлеуге болады?

Жұмысшы Трифонов А.В. 2016 жылдың 6 тамызында құрамдас бөліктердің уақытында жеткізілуін қамтамасыз етпеген жұмыс берушінің кінәсінен екі сағат бойы жұмысқа кірісе алмады.

Ай сайын қызметкер 5000 рубль мөлшерінде сыныптылық үшін қосымша төлем алады.

Тоқтап тұрған кезеңдегі орташа табысты анықтау үшін сізге Трифонов А.В.-ның орташа күндік кірісін есептеу керек. (Орташа табыс туралы ереженің 9-тармағы).

Есеп айырысу кезеңіндегі қызметкердің жалақысы 420 000 рубльді құрайды. [(30 000 рубль + 5 000 рубль) x 12 ай].

Есеп айырысу кезеңінде жұмыс істеген күндер саны 245 құрайды.

Қызметкердің орташа күндік жалақысы 1714,29 рубльді құрайды. (420 000 рубль: 245 жұмыс күні).

Бос уақыт жұмыс күніне ауыстырылады. Біз 0,25 құл аламыз. күндер (2 сағат: 8 сағат/жұмыс күні).

Трифонов А.В. 285,72 рубль мөлшерінде. (2/3 x 1714,29 рубль x 0,25 жұмыс күні).

Ешкім кінәлі болмаса, бос уақытты қалай төлеуге болады

3-мысал 1-мысалдың шарттарын қолданайық, бірақ бос уақыт жұмыс берушіге немесе қызметкерге байланысты емес себептермен енгізілген делік.

Мұндай жағдайда тоқтап қалу уақыты Петров А.И. бос уақытқа пропорционалды түрде есептелген жалақының кемінде 2/3 бөлігі мөлшерінде.

Тоқтап тұрған айда 21 жұмыс күні бар делік. Петровтың жалақысы 24 500 рубль мөлшерінде белгіленгендіктен, 2016 жылдың мамыр айындағы бонус 10 000 рубльді, ал тоқтау уақыты 15 жұмыс күнін құрайтындықтан, ол тоқтау кезінде 16 428,57 рубль алады. ((24 500 рубль + 10 000 рубль): 21 x 2/3 x 15 жұмыс күні).

Еңбек кодексі бос уақыт болған жағдайда қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға тыйым салмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы). Бұл жағдайда ғана жазбаша келісім қажет уақытша жұмыстөмен біліктілікті талап етеді.

Мұндай жағдайларда қызметкердің еңбекақысы атқарған жұмысына сәйкес төленеді, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен емес. баптың ережелері. Еңбек кодексінің 157-і қолданылмайды, өйткені қызметкер «бос» емес, жұмыс істейді.

Ауысым iшiндегi бос уақытты қалай төлеуге болады? Тарифтік мөлшерлеменің (еңбекақы) сағаттық бөлігі негізінде. Қалай анықтауға болады сағаттық мөлшерлемеегер қызметкерге жалақы төленсе?

Ресей Денсаулық сақтау министрлігі жұмыс уақытының орташа жылдық санын пайдалануды ұсынады (2014 жылғы 2 шілдедегі N 16-4 / 2059436 хаты). Олардың саны 2015 жылы 40 сағат жұмыс істейтін қызметкерлер үшін жұмыс аптасы 164,25 сағатты құрайды (1971 сағат: 12 ай).

4-мысалҚызметкерге жалақы төленеді. Ауысым ішілік тоқтап қалу себебі жұмыс берушіге де, қызметкерге де байланысты емес.

Жұмысшы Котов В.В. кенеттен электр қуатының үзілуіне байланысты ауысымды аяқтай алмады. Яғни, 2016 жылдың 31 наурызында қызметкер 4 сағат бос тұрған. Оның жалақысы 32 000 рубльді құрайды. айда. Қызметкер басқа ешқандай жәрдемақы алмайды.

Жұмыстың тоқтап қалу себебі жұмыс берушіге немесе қызметкерге байланысты емес. Мұндай тоқтап тұрған уақыт Котов В.В.-ға төленуі керек. жалақының сағаттық бөлігіне негізделген - 194,82 рубль. (32 000 рубль: 164,25 сағат). Бос уақыт үшін қызметкерге 519,52 рубль жинау керек. (2/3 x 194,82 рубль x 4 сағат).

Толық емес жұмысшыға бос уақытты қалай төлеуге болады

5-мысалЖаз айларында ұйым тоқтап тұрған деп жарияланды. Ұйымның бірқатар қызметкерлері өз қызметін толық емес жұмыс күні ретінде жүзеге асырады. Жұмыс беруші толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндерге жалақыны негізгі жұмыс орнында алатын болса төлеуі керек пе?

баптың ережелерін ескере отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-бабы, Өнер нормалары. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і толық емес жұмыс істейтін жұмысшыларға қолданылады (Росструд хаты 2012 жылғы 19 наурыздағы N 395-6-1). Бұл тұжырым расталды және сот тәжірибесі. Бурятия Республикасы Жоғарғы Сотының 2012 жылғы 28 мамырдағы No 33-1332 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен сот мәжбүрлі тоқтап тұрған уақыт үшін жалақыны, толық емес жұмыс күні үшін қосымша төлемдерді өндіру туралы талап арызды қанағаттандырды. , демалыс ақысы, моральдық зиянды өтеу, өйткені жұмыс берушінің кінәсінен ұйымның жұмысында тоқтап қалулар орын алды және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес бос уақыт жұмыс беруші төлейді.

Барлық - дұрыс жобалауды үйрену еңбек қатынастарықабылдаудан босатуға дейін.

52 022 рет қаралды

Пішінді көрсету үшін браузерде JavaScript қосып, бетті жаңарту керек.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрықтың үлгісін қалай жасауға болады, жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты тіркеудің қандай ерекшеліктерін ескеру керек - бұл туралы мақаланың материалдарында айтатын боламыз.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қатысты құжаттарды жүктеп алыңыз:

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты қалай дұрыс ұйымдастыру керек

Тапсырыс үлгісі жұмыс тоқтатылған жағдайда толтырыңыз. «Бос уақыт» анықтамасы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабында келтірілген, онда жұмыс берушінің кінәсінен де, қызметкердің кінәсінен де, сондай-ақ бақылаудан тыс мән-жайларға байланысты туындауы мүмкін көптеген себептер көрсетілген. тараптардың. Тоқтаулардың бір себебі экономикалық жағдайтапсырыстардың болмауына байланысты жұмысты жалғастыру мүмкін болмаған кезде. Соттар бұл жағдайды іскерлік тәуекелдер ретінде түсіндіреді, оған мыналар кіреді:

• борышкер компанияларды тарату;
• контрагенттердің банкроттығы;
• валютаның ауытқуы және т.б.

Мұндай жағдайларда тоқтап қалу тараптарға байланысты емес себептермен емес, жұмыс берушінің кінәсі бойынша өңделеді. Көбінесе қызметкерлер істі қарау үшін сотқа арыз береді, егер ол тек қана қатысты енгізілген болса, жұмыс берушінің кінәсінен кәсіпорындағы бос уақытты даулауды қалайды. мамандарды қысқарту.

Жұмыс берушінің кінәсінен тұрып қалуға техникалық, технологиялық, ұйымдастырушылық сипаттағы себептер де жатады. Жұмыс берушінің кінәсінен немесе басқа себептермен бос уақытты бөлетін сызық айтарлықтай тұрақсыз. Сондықтан қалай істеу керектігін білу өте маңызды қарапайым шығаружұмыс берушінің кінәсінен. Жалғыз жұмыс берушінің еркі жеткіліксіз болады.

Маңызды! Компанияда болуы керек ресми құжаттар, соның негізінде тоқтап қалудың барлық себептерін негіздеуге болады. Бұл актілер, есептер, жазбалар болуы мүмкін, олардың негізінде жұмыстың болмауы фактісі тіркеледі, бухгалтерлік есеп немесе басқа да қаржы көздері.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуды қалай беру туралы заңнамада нақты нұсқаулар мен процедуралар жоқ. Демек, бұл жерде тек қана айналым әдет-ғұрыптарына сәйкес емес, сонымен қатар сот тәжірибесін талдау нәтижесінде алынған қорытындылар негізінде әрекет ету қажет болады.

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты қалай ұйымдастыруға болады және жұмысты тоқтата тұру уақытын көрсетіңіз

Мерзімдерін көрсетпей жұмысты тоқтата алмайсыз. Жұмыс беруші бос уақыттың аяқталу уақытын нақты білмейтін жағдайлар бар. Бұл ретте жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрық (үлгі) белгілі бір оқиғаға сілтеме жасауды қамтиды. Мысалы, бұл жабдықтаушылардың немесе мердігерлердің негізгі шарттық міндеттемелерді орындауы болуы мүмкін.

Бұл опциямен бос уақыттың аяқталуы туралы қосымша әкімшілік акт жасау қажет болатынын есте ұстаған жөн, қызметкерлер құжатпен танысуы керек. Егер жұмысты тоқтата тұрудың аяқталу күні нақты белгілі болса, бұл жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу туралы бұйрық үлгісін толтыру кезінде көрсетіледі. Кез келген жағдайда, жұмысты тоқтату мәжбүрлі және уақытша екенін есте ұстаған жөн, бұл жұмыс беруші жасаған құжаттамада анық көрсетілуі керек.

Кәсіпорын жұмысты уақытша толығымен тоқтатқан кезде бұл туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлау керек. Хабарламада жұмыстың тоқтатылуының себебі көрсетіледі. Құжат ұйымның бланкісінде толтырылады және жалғыз атқарушы орган қол қояды.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрықты қалай жасауға болады (үлгі)

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрық үлгісі бірінші кезекте толтырылады, егер кәсіпорын жұмысты уақытша тоқтатуға мәжбүр болса, құжатта мыналар көрсетілуі керек:

• жұмысты мәжбүрлеп тоқтатудың басталу және аяқталу күні. Жұмыс берушіге жұмысты уақытша тоқтатуға негіз болған мән-жайлардың аяқталу күндерін анықтау қиын болса, нақты аяқталу күні болмауы мүмкін. Бұл ретте тоқтата тұру жеткізушілер, контрагенттер барлық міндеттемелерді орындағанға дейін, техникалық ақауларды жойғанға дейін және т.б. созылатынын көрсету маңызды;
• жұмыс берушінің кінәсін көрсете отырып, тоқтап қалу себебі;
• лауазымы, сондай-ақ оларға қатысты бос тұру режимі енгізілген құрылымдық бөлімшелері көрсетілген қызметкерлердің аты-жөні бойынша құрамы;
• жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлем қалай, қандай мөлшерде және қандай тәртіпте төленетінін сипаттайтын Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сілтемелер;
• жұмыс орындарында өздеріне қатысты режим енгізілген жұмыскерлердің болуы қажеттілігін көрсетеді.

Егер жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап тұру туралы бұйрықта жұмысшылардың жұмыс орнында болуы қажеттігі туралы тармақ болмаса, олар мәжбүрлі түрде тоқтатылған кезден бастап әдепкі бойынша шығуы керек екенін есте ұстаған жөн. ұйым демалыс уақытына кірмейді, мұндай анықтама Еңбек кодексін түсіндіруден туындайды. Егер бұл жұмыс берушіге тиімді болса жұмыста жоқ қызметкерлер, бұл тармақ кез келген нысанда, осындай бірыңғай нысанда ресімделетін бұйрыққа енгізілуі керек тапсырыстардамымаған. Барлық қызметкерлер қолхатқа қарсы құжатпен танысуы керек.

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу туралы бұйрық үлгісі

Тәуелсіз себептермен тоқтап қалуға арналған тапсырыс үлгісі

Жұмысты уақытша тоқтату шарт жасаған тараптарға байланысты болмаса, жұмыс беруші тәуелсіз себептер бойынша тоқтап қалу туралы бұйрықты (үлгі) шығарады. еңбек шарты, бірақ үшінші тұлғалардың кінәсінен орын алды, мысалы, жылу орталығында, сумен жабдықтау станциясында, электр станциясында және т.б.

Қарапайым (үлгі) ретімен мынаны көрсетіңіз:

1. жұмысты уақытша тоқтата тұрудың басталу күні мен аяқталу күні, егер нақты күнін атау мүмкін болмаса: «Жұмысты тоқтата тұруға негіз болған себептер жойылғанға дейін» деген редакцияда;
2. себебі;
3. қызметкерлердің тізімі;
4. жұмыс орнында болу немесе жоқ болу қажеттілігінің көрсеткіші.

Егер жұмысты уақытша тоқтату мерзімі бірнеше күн немесе аптаға созылса, жұмыс беруші персоналды жұмыс орнында болудан босатуға құқылы. Мұндай шешім кез келген нысанда бұйрықпен шығарылады. Сонымен қатар, қызметкерлерді жұмысқа келу қажеттілігінен босатудың өзі жұмыс берушіні төлеу жөніндегі міндеттемелерден босатпайды. тоқтау уақытықолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабын ескере отырып).

Жұмыс берушінің кінәсінен тұрып қалуды тіркеу кезінде төлем қалай жүргізіледі

Бос тұрып қалу үшін төлем оның пайда болу себептеріне байланысты жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы негізінде). Егер уақытша тоқтау қызметкердің кінәсінен болса, бос уақыт төленбейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 3-бөлігі). Егер жұмысты тоқтата тұру жұмыс берушінің кінәсінен туындаса, онда бүкіл кезең ерекше тәртіппен төленеді. Қарапайымтараптардың еркінен тыс себептер бойынша туындайтын болса, сіз төлеуге тура келеді, бірақ төлем тәртібі басқаша болады.

Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұру уақыты 157-баптың үшінші бөлігі ескеріле отырып төленеді. Қызметкерлерден кемінде 2/3 бөлігі алынады орташа жалақы. Есептеу келесі формула бойынша жүргізіледі:

• Орташа күндік табысты 2/3-ке көбейтіңіз және жұмыссыз күндер санына көбейтіңіз.

Орташа табыс тек арифметикалық орташа мәнді есептеу арқылы ғана емес, сонымен қатар еңбек заңнамасының нормаларын ескере отырып, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабы, Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 922 қаулысымен есептеледі. «Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы».

Назар аударыңыз!ішкі ережелеркомпаниялар, соның ішінде ұжымдық шарт, тоқтап қалу үшін төлемнің басқа мөлшері белгіленуі мүмкін, бірақ ол заңнамалық деңгейде белгіленген мөлшерден төмен болуы мүмкін емес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен салыстырғанда жұмысшылардың жағдайын нашарлату мүмкін емес.

Соны ескеру керек дұрыс дизайнүлгі тоқтап тұру тәртібіжұмыс берушінің кінәсінен жұмыстың уақытша тоқтатылуының себебін растайтын басқа да құжаттар сот ісін жүргізуге байланысты көптеген мәселелерді болдырмайды. Жасалған құжаттардың негізінде жұмыс беруші жұмысты уақытша тоқтатудың заңдылығын растай алады.