Демалыс – демалыс уақыты. Бірақ қызметкер өз міндеттерін одан әрі орындауды жалғастыратын жағдайлар бар.
Мұндай еңбекқорлықтың негіздемесі болып қызметкердің жұмысы үшін ақы төленетін материалдық фон табылады, ол іс жүзінде өндірілген. жұмыс істемейтін уақыт. Бұл еңбек инспекциясы тарапынан біраз сын тудыруы мүмкін, себебі бұл адам демалу құқығының бұзылғанын көрсетеді.
Сондықтан жұмыс беруші заңнамалық нормаларды сақтау және қажетті жұмыс көлемін орындау үшін мұндай аттракционды қалай дұрыс ресімдеу керектігін білуі керек.
Еңбек заңнамасыеңбек пен демалыс арақатынасының нақты пропорцияларын белгілейді. Жұмыс берушінің міндеті - қызметкерлерді қауіпсіз жұмыс орнымен қамтамасыз ету ғана емес, сонымен қатар оның уақытылы және қажетті мөлшерде демалуын қамтамасыз ету. Демалыс жұмысшыға өз денесінің функцияларын қалпына келтіруге мүмкіндік береді. Әрбір жұмыс істейтін адамға жалақы төленетін және қызметкерлердің өз бюджетіне зиян келтірместен демалуына мүмкіндік беретін қамтамасыз етілуі керек.
Мерекелерді беру және олардың міндеттерін ғана реттемейді ең аз ұзақтығы, сонымен қатар осы кезеңді ауыстыру мүмкіндігі ақшалай өтемақы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабы демалыс уақытын тек белгілі бір мөлшерде, атап айтқанда, асатын күндерде ғана өтеуге болатынын белгілейді. міндетті минимум- 28 күн. Сондай-ақ зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары үшін берілетін қосымша демалыстарды өтеуге тыйым салынғанын есте ұстаған жөн.
Өткен жылдың қалған бөлігі алынбай, өндірістік қажеттілікке байланысты биылғы жылға ауыстырылған болса, онда қызметкер әрбір бөліктен 28 күн алып, қалған бөлігін ақшалай төлемдерді алуға құқылы. Бірақ мұндай аударымдар өте қажет болғанда ғана жүзеге асырылуы мүмкін және негізделуі керек.
шығу жұмыс орныеңбек демалысы кезінде қызметкер мүмкін емес, өйткені құжаттарға сәйкес ол демалып жатыр, бұл оның есеп карточкасында жоқтығын және осы уақыт аралығында жұмыс берушінің ол үшін жауапты емес екенін білдіреді. Екінші жағынан, әрбір азаматта таңдау еркіндігі бар және бос уақытында қосымша табыс таба алады. басқа жұмыс берушімен азаматтық-құқықтық шарт жасасу арқылы ресімделуі мүмкін. Егер сіз өзіңіздің тікелей жұмыс берушіңізбен бірдей айла-шарғы жасасаңыз, онда тексеруші органдарда бұл адам шынымен қандай да бір тапсырманы орындау үшін жалданған ба, жоқ па деген сұрақтар туындауы мүмкін. осы келісімдемалыстан заңсыз бас тартуды жай ғана бүркеді.
Егер қызметкерге қажеттілік шынымен бар болса және ол басқа демалысқа жіберілсе не істеу керек? Қызметкерді ресми демалыс кезеңінде жұмысқа тартудың басқа әдісіне жүгінуге болады - оны шақыру.
Демалушыны демалыс кезіндегі тікелей еңбек міндеттеріне тартуға мүмкіндік беретін құқықтық механизм. Жұмыс беруші демалушыны жұмыс істеуге мәжбүрлей алмайды, бірақ оған ағымдағы жағдайды сипаттай алады және егер қызметкер өз еркімен келісе, оны жұмысқа тарта алады.
Сіз қызметкерді толық емес жұмысқа шақыра алмайсыз. Толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмысшыларға емес, өз міндеттерін толық емес орындайтындарға ғана беріледі.
Егер демалыс өндірістік қажеттілікке байланысты үзілсе, қызметкер:
- Міндеттеріңізді толығымен орындаңыз, олар жазылған.
- Бұрын төленген өтемақы сомасын қайтарыңыз.
Заңға сәйкес, демалушыға демалыс басталғанға дейін үш күн қалғанда өткен күндері үшін материалдық өтемақы есептеліп, оған қолма-қол ақшамен немесе банктік аударым арқылы төленеді. Демалыстан шақыру кезінде жұмыс беруші төленген төлемдерді қайта есептеуге міндетті, өйткені адам бірден екі параллельді есептеу мен өтемақы ала алмайды, және жалақы. Демалыс уақытына сәйкес келмейтін бұрын төленген сомалар жұмыс берушіге қайтарылуы керек. Бұл ұйымның кассасында қолма-қол ақшамен немесе болашақ есептеулерден шегеріммен жасалуы мүмкін. Ал аяқталмаған демалыс күндері шақырылған қызметкерге басқа уақытта берілуі немесе келесі жылға ауыстырылуы тиіс.
Кімді еске түсіру мүмкін емес
Қызметкерді шақырып алуға тек оның келісімімен ғана рұқсат етіледі, ол жазбаша түрде берілуі тиіс. Бірақ мұндай тілек болса да, осы кезеңде жұмысқа тартыла алмайтын қызметкерлердің ерекше санаттары бар.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 125-бабында демалыс уақытын кез келген жағдайда үзуге болмайтын адамдардың тізімі берілген:
- Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер.
- Жүкті және іштегі әйелдер.
- Зиянды және/немесе қауіпті еңбек жағдайларының жіктелуі бар жұмыс орындарында жұмыс істейтін қызметкерлер.
Кәсіпорын жұмысында ерекше қиындықтардың болуы, басқа қызметкерді шұғыл ауыстыру қажеттілігі немесе басқа форс-мажорлық жағдайлар бұл санаттарды сабақтан тыс жұмысқа тартуға ықпал ете алмайды.
Тіпті демалушының жұмыс орнына күтілгеннен ерте барғысы келетіні туралы жазбаша өтініші де қабылданбауы керек.
Тіркеу тәртібі
Сараптама беру үшін жұмыс беруші келесі схеманы ұстануы керек:
- Қызметкердің жұмыс орнына шұғыл шығу қажеттілігі туралы жазбаша хабарлама дайындаңыз. Ол қайтарып алудың себептерін ғана емес, сонымен қатар нақты шығарылым күнін де қарастырады. Хабарлама пошта арқылы жіберіледі немесе қолма-қол жеткізіледі.
- Демалушыдан жазбаша келісім алыңыз. Қызметкерді бірден мәжбүрлеу мүмкін емес екенін ескеріңіз, ол басшылықтың ұсынысынан бас тартуға құқылы. Бірақ демалушының келісімімен демалысты үзгісі келетінін жазбаша түрде білдіруге міндетті. Мұны хабарландырудың төменгі жағында немесе кез келген пішіндегі бөлек қағаз парағында жасауға болады.
- Келісім алғаннан кейін жұмыс беруші кері шақырту туралы бұйрық шығарады. Бұйрықта қызметкердің жұмыстан шығу күні көрсетіледі.
Шығарылған бұйрық бухгалтерге алдын ала төлемдерді қайта есептеуге негіз болады, персоналды басқару қызметкерлері түзетулер енгізеді, ал басшы құрылымдық бірлікуақыт кестесінде жұмыс ауысымын белгілей алады.
Сізді қызықтырады
Демалыс - бұл еңбек міндеттерінен үзіліс жасап, оларды әрі қарай жүзеге асыру үшін күш алу уақыты.
Бірақ демалыс кезеңі әрқашан дәл осы мақсат үшін жасалмайды, кейбір жағдайларда ол жай ғана мәжбүрлі шара ретінде қабылданады, жыл сайынғы каникул уақыты келді және оны кейінге қалдыруға негіз жоқ.
Материалдық деңгейін көтеруді қалайтын кейбір жұмысшылар заңды еңбек демалысы бар күндері де жұмыс істеуді жөн көреді. Бұл жұмыс берушілердің қолына да әсер етеді, бірақ қызметкерді заңды демалыс күндерінде жұмысқа тарту қаншалықты заңды деген сұрақтар туындайды. Сондай-ақ, демалыс күндерін де, ондағы жұмыс күндерін де көрсететін құжаттаманы қалай дұрыс ресімдеу әрқашан анық бола бермейді.
Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының шеңберін жұмыс беруші де, жұмыс істейтін азаматтың өзі де өз еркімен белгілей алмайды. Дұрыс қатынасты орнату жүктеледі мемлекеттік органдареңбек пен демалыстың тепе-теңдігін мұқият тексеретін және оны заңмен реттейтін. Ресей Федерациясының аумағында жұмыс уақытының және демалыс уақытының арақатынасының белгіленген ережелері бар, бұл бүкіл жұмыс кезеңінде жұмыс қабілеттілігін жоғары деңгейде ұстауға мүмкіндік береді. Белгіленген коэффициенттер аптадағы жұмыс уақытының максималды санын белгілейді, сондай-ақ міндетті демалыстың мөлшерін реттейді.
Еңбек кодексінің 19-тарауында әрбір жұмыс істейтін адамға кемінде 28 күндік жыл сайынғы кезекті еңбек демалысы берілуі тиіс деп белгіленген. Кейбір жұмысшыларға еңбек жағдайын бағалауға сәйкес қосымша демалыс күндері тағайындалады. Сонымен қатар, жұмыс берушінің өзі жергілікті құжаттамасында белгіленген уақыттан асатын демалыс уақытын белгілей алады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және ұйымның LNPA-да белгіленген барлық нәрсе қатаң сақталуы керек. Демек, жұмыс беруші жыл сайын әрбір қызметкеріне өзіне тиесілі демалыс күндерін беруге міндетті. Сирек жағдайларда, егер осы жылдың күндерін таңдау мүмкін болмаса, оны келесі күнтізбелік кезеңге ауыстыруға болады. Аудару негізделген болуы керек және екі жылда бір реттен жиі емес болуы мүмкін.
Талап етілетін демалыс кезеңі үшін өтемақыға мына жағдайларда ғана жол беріледі:
- Еңбек демалысын жұмыс беруші көбейтеді. Ең аз 28 түннен асатын кез келген нәрсе ақшалай көмек алуға құқылы.
- Бұл туралы емес қосымша мерекелер, ескере отырып тағайындалған ерекше шарттареңбек.
Демалуды қамтамасыз ету жұмыс берушінің міндеті болғандықтан және қажетті минимумды өтеуге тыйым салынғандықтан, демалысты еңбекпен біріктіру мүмкін емес деген логикалық қорытынды шығады.
Азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмыс істеу
Ұйымда мерзімсіз еңбек шарты бойынша жұмыс істеген кезде қызметкер де, жұмыс беруші де заңнамалық нормаларды сақтауға және оларды қатаң сақтауға міндетті. Екінші жағынан, азаматтық-құқықтық шарт бойынша қарым-қатынасын ресімдей отырып, адамға бос уақытында басқа жерде жұмыс істеуге ешкім тыйым салмайды. Еңбек демалысына шыққан қызметкер кез келген жұмыс берушімен белгілі бір жұмыс көлемін орындауға оңай келісім жасай алады.
Азаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде кейбір нюанстарды ескеру қажет. Атап айтқанда, демалыс мерзімінің шектеулі екендігі, бұл азаматтың қатаң белгіленген мерзімде өз міндеттерін атқара алатынын білдіреді, сондай-ақ мұндай ынтымақтастықтың шарттары қатаң тексерілуі керек.
Негізгі шарттар
Азаматтық-құқықтық шарттар жалдамалы адамдармен негізінен мердігерлік жұмыстарға немесе кейбір қызметтерді көрсетуге жасалады. Осы бұйрықтың шарттары Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне сәйкес белгіленеді. Олар негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгілері жазылуы керек міндетті түрде, және мұнда ынтымақтастық тараптарының қалауы бойынша қосымшалар бар. Сонымен қатар бұл түрқатынастар шарттарды біршама еркін түсіндіруді көздейді, сондықтан шартқа көрсетілген екі санаттан басқа заңда көзделмеген, бірақ тапсырыс беруші мен мердігер үшін маңызды басқа да тармақтар енгізілуі мүмкін. Ең бастысы, олар қолданыстағы заңдарға қайшы келмеуі керек.
Шарт жасасу кезінде міндетті болып табылатын негізгі шарттар келесі ақпаратты қамтуы керек:
- Шарттың мәні - мердігер нақты нені орындауға, ал тапсырыс беруші төлеуге міндетті.
- Екі жақтың жауапкершілігі.
- Жұмысты аяқтау мерзімдері.
- түпкілікті нәтиже құны.
- Аяқталған томдарды қабылдау шарттары.
Бұдан басқа, неке неке болып саналатындығы және тараптар қандай жағдайларда келісімді бұзуы мүмкін екендігі қосымша белгіленеді.
Шарттың мерзімі азаматтық-құқықтық қатынастардағы негізгі шарттардың бірі болып табылады. Еңбек келісім-шарттарынан айырмашылығы, олар ашық болуы мүмкін емес, оларда қағазда жазылған нақты ұзақтығы мен қабылдау мерзімі болуы керек. Белгілі бір жұмысты орындау немесе қызметтерді көрсету мерзімі төлемнің бастапқы нүктесі ғана емес, оны сақтамаған жағдайда ақшалай өтемақыдан толық бас тартуға негіз бола алады.
Келісім шарттары келесідей болуы мүмкін:
- Абсолюттік, яғни белгілі бір күнмен өрнектеледі.
- Салыстырмалы түрде сенімді, яғни күнтізбеге сілтеме жасамай, соңғы нәтижеге назар аудару.
- Белгісіз, яғни жұмысты орындаудың спецификациясы жоқ, тек белгілі бір ай санын білдіреді.
Ынтымақтастықты кері санаудың басталуы тапсырыс беруші мен мердігердің құжатқа екіжақты қол қойған күні болып табылады.
Толық емес жұмысшы демалыс кезінде негізгі жұмысынан жұмыс істей алады
Негізгі жұмыс орнындағы демалыста жұмыс істеу мүмкін емес, өйткені мұндай тәсіл еңбек заңнамасын бұзу болып саналады.
Азаматтық-құқықтық шарт бойынша демалыс уақытына демалушыны тіркеуге заңда тыйым салынбаған сияқты, бірақ мұндай келісімді жасау фактісінің өзінде кейбір ерекшеліктер бар екенін есте ұстаған жөн.
Орындау үшін азаматтық-құқықтық қатынастар жасалуы мүмкін нақты тапсырмалар, олар көлем немесе уақыт бойынша өлшенетін. Ал бұл жұмыс беруші демалушыны мұндай келісім бойынша өзінің тұрақты жұмыс орнына апара алмайтынын білдіреді. Қалай болғанда да тұрақты орынжұмыс мерзімсіз еңбек шартын жасауды және басқа түрін белгілеуді білдіреді құқықтық қатынастаржұмысшылардың құқықтарын тікелей бұзу болып есептелетін болады. Сондықтан демалушыны әдеттегі еңбек функцияларын орындай отырып, өз жұмыс орнына беру мүмкін емес. Бірақ оны басқа жұмыстарды орындауға тартуға ешкім тыйым салмайды, ол уақыт және/немесе көлем тұрғысынан нақты реттеледі.
Келесіге қарағанда декреттік демалыста жұмыс істеуге тыйым салынбайды. Бұл ретте декреттік демалыстағы әйел негізгі жұмыс орнында да, толық емес жұмыс күні де жұмыс істей алады. жалғыз маңызды шартмұндай жұмыс толық емес жұмыс күнін орнату болып табылады. Бұл процедура нәрестені 1,5 жасқа дейін күту үшін жәрдемақы алу құқығын сақтауға мүмкіндік береді.
Жүктілік және босану бойынша демалыс берушінің жұмыс орнын өзгертуге, жұмыс беруші мен еңбек шарттарын таңдауға құқығы бар. Көбінесе декреттік демалыстағы әйелдер мыналарға тартылады:
- Үй еңбегі.
- Қашықтағы жұмыс.
- Жартылай жұмыс кестесі.
Қызметкер оған кез келген уақытта кедергі жасай алады еңбек әрекетіжәне заңды ата-ана демалысыңызды жалғастырыңыз. Нәресте үш жасқа толғанға дейін ол жұмысқа баруға немесе толық демалу үшін қайтадан оралуға құқылы.
Демалыста жұмыс істеуге мәжбүр болған жағдайда не істеу керек
Қызметкерді демалыста жұмыс істеуге мәжбүрлеу заңсыз. Қызметкерлер өз құқықтарын біліп, қорғауы керек. Заңнама нормалары бір мезгілде еңбек демалысын төлеуге және атқарған жұмысы үшін өтемақы есептеуге мүмкіндік бермейді, бұл қызметкердің еңбек міндеттерін тегін орындайтынын білдіреді.
Жұмыс берушінің қызметкерді заңды еңбек демалысы кезеңінде жұмыс істеуге мәжбүрлеуге құқығы жоқ, бірақ бұл орын алған жағдайда қызметкердің өзі еңбек инспекциясына немесе сотқа құқықтарын қорғау туралы өтініш беруге құқылы.
Демалыс кезінде жұмысқа рұқсатсыз келмеу де жұмысқа келмеу деп есептелмейді, сондықтан жұмыс берушінің заңсыз талаптарын орындамау мағынасы бар.
Сізді қызықтырады
Демалыста жұмыс істеудің бірнеше нұсқасы бар:демалысты еске түсіру; мереке күндеріндегі жұмыс және азаматтық жұмыстар.
Демалыстан шолу
- Қызметкер мұндай кері байланыспен келісуі керек;
- Демалыстың пайдаланылмаған бөлігі кейіннен қызметкерге ыңғайлы уақытта беріледі;
- Қызметкер еңбек демалысынан шақырту заң бойынша мүмкін емес адамдар тобына жатпайды (жүкті әйелдер, 18 жасқа толмаған адамдар, еңбек жағдайлары қауіпті немесе зиянды қызметкерлер).
- Қарау жұмыс берушінің бұйрығы түрінде шығарылуы керек және билік органдарының жұмысқа оралу туралы ауызша өтініші болмауы керек.
Демалыстағы жұмыс (декреттік демалыс)
Бала күтіміне байланысты демалыста жұмыс істеу де мүмкін, бірақ бір ескерту бар: жұмыс толық емес жұмыс күнімен атқарылуы тиіс. Заң қызметкердің күніне қанша сағат жұмыс істеуі керек екенін нақты белгілемейді, бастысы - бұл ұйымдағы әдеттегі жұмыс күнінен аз болуы.
Айта кету керек кезінде адам жұмыс істесе декреттік демалысжарты күн, содан кейін 1 жыл 6 айға дейін төленетін ай сайынғы жәрдемақы сақталады, яғни қызметкер жәрдемақы мен жалақы алады, оның мөлшері нақты қанша уақыт жұмыс істегеніне байланысты.
Жауап іздеп жүрсіз бе? Адвокаттан сұраңыз!
9866 Адвокаттар сізден жылдам жауап күтеді!
Сұрақ қою
AT бұл жағдайөтініште мынадай редакцияда жазылуы тиіс: «4 сағатқа тең толық емес жұмыс күнін белгілей отырып, менің ұлымның (қызымның) күтімі бойынша демалыс мерзімі ішінде (күнінен) бастап жұмыс істеуге рұқсат беруіңізді сұраймын...». Әрине, ұқсас мағынасы бар басқа сөзді қолдануға болады.
Азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмыс істеу
Жұмыс берушімен де, басқа ұйымда да азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша (әдетте, ол жасалады) жұмыс істеуге болатындығы туралы дереу ескертпе жасаймыз.
Егер демалыстағы жұмыс келісім-шарт бойынша жүргізілсе, деректер арасында айтарлықтай айырмашылықтар бар екенін және, мысалы, біріншісі орындалмайтынын есте ұстаған жөн.
Егер азамат еңбек демалысында жұмыс берушіге жұмыс істегісі келсе, және ол келісім-шартқа қанағаттанбайды, онда бұл жағдайдан шығудың жолы - демалыстан шақыру. Тіркеусіз жұмыс істеу өте маңызды мәселе емес, сізге ештеңе төленбеуі мүмкін.
Толық емес жұмыс күні туралы бірнеше сөз
Мереке күндері жұмыс істеу, егер адам мүмкін болмаса. Мұндай қорытындыға толық емес жұмыс уақыты ережелеріне қатысты ережелерді талдау арқылы қол жеткізуге болады.
Әрине, «негізгі жұмыстан бос уақыт» ұғымы демалыс кезеңіне өте жақсы сәйкес келеді, бірақ негізгі және қосымша жұмыс орындарына демалыс бір уақытта беріледі, сондықтан толық емес жұмыс күнін жүзеге асыру мүмкін емес.
Осы тақырып бойынша сұрақтарыңыз болса хабарласа аласыздар. Сарапшылар сізге әрқашан ақылға қонымды жауап береді және мәселеңізді шешудің нұсқаларын ұсынады.
Орындаушылар мен мердігерлер өздеріне шартпен жүктелген міндеттемелерді орындау тәртібін өздері анықтайды және егер шартта өзгеше көзделмесе, оны өз қаражаты есебінен жасайды (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 704-бабы, 783-бабы). Қызметкер белгіленген ішкі тәртіп ережелерін сақтауы керек жұмыс кестесі, қоса жұмыс уақытын сақтау. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкерді орындауға қажетті барлық нәрселермен қамтамасыз етуге міндетті еңбек міндеттері(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабы), қызметкердің өз мүлкін жұмыста пайдаланғаны үшін өтемақы төлеу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 188-бабы) және жұмыс берушінің мүдделері үшін басқа да персонал шығындарын өтеу. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164-бабы). 4. Орындаушылар мен мердігерлер өздері келтірген залалдарды толығымен өтеуге міндетті (РФ Азаматтық кодексінің 723-бабы, 783-бабы). Еңбек шарты бойынша қызметкер толық төлейді жауапкершілікбапта көзделген жағдайларда ғана. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 243-бабы. 5.
Еңбек шарты және еңбек шарты, демалыс
Демек, жұмыс беруші өз ұйымының жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында жүрген қызметкерімен азаматтық-құқықтық шарт жасасуға құқылы. Дегенмен, мұны есте сақтау маңызды азаматтық-құқықтық шарткез келген жағдайда, ол еңбек қатынастарын білдірмеуі керек, өйткені өнердің төртінші бөлігіне сәйкес.
11 Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сот азаматтық-құқықтық шарт қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын іс жүзінде реттейтінін анықтаған жағдайларда, мұндай қатынастарға еңбек заңнамасының ережелері және нормалары бар басқа да актілер қолданылады. еңбек құқығы. Азаматтық-құқықтық шарттың еңбек шартынан түбегейлі айырмашылығы бар.
Негізгі айырмашылықтар төмендегідей. бір.
Демалыстағы қызметкермен келісім-шарт
Ақпарат
Еңбек шарты және еңбек шарты Жұмысты қызметкер немесе мердігер ретінде орындау өзінің мәні мен маңызы бойынша бірқатар елеулі айырмашылықтарға ие, ең алдымен жұмысшының мәртебесіне, оның құқықтары мен қауіпсіздігіне қатысты. Негізгі айырмашылық жұмысшы белгілі бір санаттағы жұмыстарды орындау үшін, әдетте, белгісіз мерзімге алынады, ал мердігердің қызметтері белгілі бір мақсат үшін қажет:
- Қызметкер өз міндеттемелерін орындау кезінде белгілі бір кестеге бағынады, ал мердігер жұмыс уақытын дербес анықтайды,
- Қызметкер жұмыс берушіге бағынады.
Мердігер мен тапсырыс беруші тең жағдайда,
Қызметкер демалыста жұмыс істей ала ма?
Төлем шарттарына да кепілдік беріледі.
- Қызметкерлермен қарым-қатынастың ұзақтығы мүмкіндігінше ұзақ жасалады, мердігердің қызметтерінен кез келген уақытта бас тартуға болады,
- Зақым келген жағдайда қызметкердің жауапкершілігі мердігерге қарағанда төмендейді,
- Қызметкерде бірқатар бар әлеуметтік кепілдіктер, мердігер бұл жағынан осал.
Заң осы талаптардың барлығын араластыра алатындықтан, еңбек шарты мен еңбек шарты көп айырмашылығы болмауы мүмкін. Бұл тәжірибе тапсырыс берушінің жұмыс берушіге айналуына әкеледі.
Маңызды
Салықтарды, арнайы қорларға жарналарды төлеу міндеттемесі бар. Жұмысшы атанған мердігер де моральдық шығынды өтеуді талап етуге құқылы болады.
Шартты еңбек деп тану сот арқылы жүзеге асырылады. Салық қызметі де бұл фактіні тануды қамтамасыз ете алады. Дегенмен, қажетті қосымша төлемдерге тек сот арқылы қол жеткізуге болады.
Осылайша, қызметкермен жасалуы тиіс келісім-шарт түрі олармен реттегіңіз келетін қарым-қатынастың сипатына байланысты. -мен азаматтық-құқықтық шарт жасасуын атап өткен жөн қызметкерібелгілі бір салықтық тәуекелдермен байланысты.
Сонымен, Ресей Қаржы министрлігінің 2007 жылғы 26 қаңтардағы N 03-04-06-02 / 11 және 2007 жылғы 19 қаңтардағы N 03-04-06-02 / 3 хаттарында тек төлемдер көрсетілген. мұндай азаматтық-құқықтық шарттар бойынша орындалған жұмыстармен бірдей жұмыстарға ақы төлеу көзделмейтін заңды сипаттағы шығыстар ретінде есепке алынуы мүмкін. қызметкерлеріеңбек қатынастарындағы фирмалар. Тек осы жағдайда ғана, Ресей Қаржы министрлігінің пікірінше, азаматтық-құқықтық шарттар бойынша төлемдер экономикалық негізделген деп санауға болады (РФ Салық кодексінің 252-бабы).
Демалыстағы қызметкер келісім-шарт бойынша жұмыс істей алады
Келісімшарттар аралас болса, қызметкерлер де тәуекелге ұшырайды. Олардың қызметін де теріс салдарға әкелетін кәсіпкерлік деп тануға болады.
Келісім шарт, демалыс Демалыс – бұл міндетті түрде қызметкерге демалу үшін берілетін уақыт. Мұндай демалыс 28-ден кем емес күнтізбелік күндербір жылда.
Назар аударыңыз
Демалыс бірнеше түрге бөлінеді: негізгі, қосымша және жеңілдік. Демалыс ұзақтығы қызметкерлердің санатына, олардың еңбек өтіліне байланысты.
Еңбек шарты белгілі, нақты жұмысты орындау немесе белгілі бір мақсатқа жету үшін жарамды. Бұл мақсатқа жету үшін белгілі бір уақыт болуы мүмкін.
Осы шарттарда мердігер өз қызметін жоспарлай алады. Демалыс жұмыстағы үзіліс дегенді білдіреді. Сондықтан таза келісім-шартқа байланысты қатынастарға түсу арқылы кету құқығын алуға болады деп дау айтуға болмайды.
Айтыңызшы, Қызметкер ұйымда еңбек шарты бойынша жұмыс істейді және басқаға кетеді жыл сайынғы демалыс 52 күнге Бұл қызметкерді біздің ұйымға қызмет көрсету шарты бойынша еңбек демалысы кезеңіне қабылдауға болады ма? Жауап Білейік. Еңбек заңнамасында еңбек демалысы кезінде жұмысқа орналасуға тыйым салу қарастырылмаған.Егер сіз еңбек шартын жасасу туралы шешім қабылдасаңыз, бұл белгілі бір жұмысқа немесе белгілі бір ақыға нақты қызметтерді көрсетуге арналған азаматтық-құқықтық шарт және оны жүзеге асыру шарттары екенін есте сақтаңыз. және төлем тікелей шартта келісіледі (бап.
Демалыстағы адам келісім-шарт бойынша жұмыс істей ала ма
Ал Илья ішкі еңбек тәртібінің тәртібіне бағынатын кейіп тудырмас үшін жұмыс істейтіндей кеңсеге келуді қойды. Басқа жолдар бар ма? Басқа заңды тәсілдеразаматтық-құқықтық шартты қоспағанда, демалыс кезінде толық емес жұмыс күні қарастырылмаған.
Кейде жұмыс берушілер ойдан шығарылған шұғыл әрекетке кіреді еңбек шартыбасқа жұмысшымен. Ал тапсырманы сол демалушы орындайды. Мұндай жүйе заңсыз, мемлекеттік еңбек инспекциясы тексерген кезде ол ашылмайды деп үміттенуге болады.
Есіңізде болсын, инспекторлар көбінесе құжаттарды тексеріп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерлермен сөйлесіп, істің нақты жағдайын ашады. Көбінесе сұрақ туындайды, демалыс кезінде қызметкерге толық емес жұмыс күнін ұйымдастыруға болады ма? Еңбек кодексі оған біржақты жауап береді: бұл мүмкін емес.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы негізгі жұмыс орны бойынша демалыспен бір мезгілде беріледі.
Іс жүзінде олар жиі жұмысқа қабылданады, еңбек шартын жасайды, ауыстырады делінеді сынақ мерзімі. Бірақ бұл салық жүктемесін азайтудың жолы, ол кез келген уақытта бұдан былай жарамсыз болуы мүмкін адамнан құтылуға мүмкіндік береді. Келісімшартқа қол қойылған мерзім біткеннен кейін, мердігер, шын мәнінде бұрынғы қызметкер, жұмыссыз қалуы мүмкін. Қызметкерді жұмыстан шығару оңай емес. Қадағалау органдары жұмысшылардың құқықтарының бұзылуына қатаң әрекет етеді, ал соттар істерді жұмысшылардың пайдасына шешуге бейім.
Демалыс тек демалуға мүмкіндік беріп қана қоймайды, сонымен қатар құқық береді қосымша төлемдер. Мердігер жұмыс аяқталғаннан кейін келісімге сәйкес келісілген сыйақыны ғана алады.
Сіз демалыстасыз және лайықты және көптен күткен демалысты өткізіп жатырсыз ... және кенеттен телефон қоңырауыбастықтан: олар сізге шұғыл жұмысқа баруды ұсынады, өйткені сізсіз әріптестер ағымдағы мәселелерді шеше алмайды. Мұндай жағдайда қалай болу керек? Ал қандай жағдайда басшылық қызметкерлерді демалыстан шақырып алуға құқылы?
Форс-мажорлық жағдай әрқашан туындауы мүмкін екені анық. Мысалы, сіздің орнын басқан әріптесіңіз ауырып қалды. Немесе клиенттер белгілі бір маманмен ғана айналысқысы келеді. Ал егер сіз компанияда негізгі орынды иеленетін болсаңыз, онда жұмыс өмір салтына айналады, тіпті ресми мерекелерде де саусағыңызды серпіп, жағдайды бақылауға тура келеді.
Мәселе, әрине, сіздікі: егер бұл сізге ауыртпалық болмаса, онда сіз билікке жүгіне аласыз. Бірақ заңнаманың тиісті нормаларын зерделеу пайдалы болар еді. Сонымен, каникул кезеңіндегі жұмыс 125-баппен реттеледі Еңбек кодексі Ресей Федерациясы. Онда, егер еңбек демалысы кезінде қызметкердің жұмыс орнында болуы қажет болса, онда еңбек демалысынан ресми шақыртып алу тек қызметкердің келісімімен ғана берілуі тиіс делінген. Сізді демалыстан мәжбүрлеп шақыртуға ешкімнің құқығы жоқ.
Дегенмен, әрине, «амбразураны кеудеңізбен жабудан» бас тарту басшылық тарапынан жаман көзқарасқа, ұрысуға, бонустардан айыруға және тіпті болашақта жұмыстан босатуға әкелуі мүмкін. Бұл ешкімге құпия емес коммерциялық ұйымдарәдетте «заң билікке жазылмайды», ал егер сіз компанияға адалдық танытпасаңыз, сіз өз кезегінде оның өзіңіздің адамға деген адалдығына сене алмайсыз.
Бірақ демалыстан шақырылатын опцияны қарастырайық. Сонымен қатар, демалыстың сіз «кетпеген» бөлігі өтемақыға жатады. Ағымдағы жұмыс жылында демалыс күндерін алуға немесе келесі жылы келесі ақылы демалысқа қосуға болады.
Заңға сәйкес еңбек демалысынан шақыртуға тыйым салынған қызметкерлер санаты бар. Оған 18 жасқа толмаған жасөспірімдер, жүкті әйелдер, сондай-ақ жұмыс істейтін қызметкерлер кіреді кәсіби қызметзиянды немесе байланысты қауіпті жағдайлареңбек.
Демалысты ресімдеуге және демалыс ақысын алып, бір уақытта жұмыс істеуге және жалақы алуға болады ма? Заң оған тыйым салады. Жалғыз нәрсе, демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыруға болады. Алайда, Еңбек кодексінің 126-бабында бұл салаға белгілі бір шектеулер енгізілген. Осылайша, ұзақтығы 28 күнді құрайтын жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақымен ауыстыруға болмайды. Демалыстың осы мерзімнен асатын бөлігін ғана өтеуге болады (әртүрлі санаттағы қызметкерлерде демалыс ұзақтығы әртүрлі болуы мүмкін).
Тағы да, 18 жасқа толмаған адамдарға, жүкті әйелдерге және еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстарда істейтіндерге демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыруға болмайды.
Әрине, оны шешу жолдары да бар. Демалыс кезінде жұмыс істейтін адамға қызметкер де, жұмыс беруші де мүдделі болса, ол демалысты рәсімдей алады, басшылықпен қызмет көрсету туралы келісім немесе келісім-шарт жасай алады. Бірақ бұл әрқашан заңды емес. Осылайша, заңнамада еңбек демалысы кезеңінде қызметкердің кәсіпорын аумағында болмауы керектігі қарастырылған. Сондықтан, егер ол кенеттен чекпен бірге келсе Еңбек инспекциясы, онда сізде де, жұмыс берушіде де күрделі мәселелер туындауы мүмкін.
Ал толық емес жұмыс күні ше? Айталық, сіз бір жұмыс орнында демалыс алып, басқа жерде жалғастыра аласыз ба? еңбек қызметі? Еңбек кодексінің 268-бабында толық емес жұмыс уақыты бойынша демалыс негізгі жұмысыңыз бойынша демалыспен бір мезгілде берілуі тиіс делінген. Сондықтан бұл опция жұмыс істемейді. Екінші жұмысыңызда сіз ресми түрде рәсімделмеген болсаңыз ...
Дегенмен, егер сіз фрилансер болсаңыз, онда демалыс мәселесі сіз үшін мүлдем өзекті болмауы мүмкін. Сізге қолайлы кезде демаласыз. Негізгі жұмысыңыз болса және сонымен бірге басқа жерлерде ақша таба аласыз, сіз өзіңіздің негізгі жұмыс орныңызда демалыс алып, бос уақытыңызды басқа «бұзушылықтарға» жұмсай аласыз. Немесе келісімшарт бойынша бір жерге жету үшін демалыс кезеңіне. Егер сіз шынымен үзіліс алғыңыз келсе, онда барлық жұмыс берушілерге мынадан және мына күнге дейін «офлайн» екеніңізді ескертіңіз ...
Бір сөзбен айтқанда, демалысты өзіңізге де, басшыларға да тиімді етіп шешуге әрқашан мүмкіндік бар. Сіздің мүдделеріңіз сәйкес келмесе, өкінішті: сіздің демалысыңыз жұмыс берушінің жоспарларына сәйкес келмейді делік.