Сіз қысқа сілтеме бойынша тегін жұмысты жүктей аласыз. Сіз төмендегі мазмұнды көре аласыз.

КІРІСПЕ…………3
1. МҰНИЦИПАЛДЫҚ МЕМЛЕКЕТТІК ОРЫНДАРДА КАДРЛЫҚ БИЗНЕС КАРЬЕРА БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ……………5
1.1 Муниципалдық билік органдарындағы персоналды басқарудың ерекшеліктері…………5
1.2 Мансап түсінігі және кезеңдері…………9
1.3 Мансапты бақылау…………14
2. КЕМЕРОВО ҚАЛАСЫ ӘКІМІНІҢ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ………17
2.1 Жалпы сипаттамасыКемерово қаласының әкімшілігі…………17
2.2. Кемерово қаласы әкімшілігінің ұйымдық құрылымының сипаттамасы…………20
2.3 Кемерово қаласы әкімшілігі қызметінің негізгі көрсеткіштерін талдау…………23
2.4 Кемерово қаласы әкімшілігінің жұмыс күшінің құрылымы мен динамикасын талдау…………26
3. КЕМЕРОВА ҚАЛАСЫ ӘКІМІНІҢ КОММУНАЛДЫҚ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ КӘСІПКЕРЛІК КЕРЕРАСЫН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ……………29
3.1 Қолданыстағы мансапты басқару жүйесін талдау………………29
3.2 Мансапты басқаруды жақсарту бойынша ұсыныстар………………31
ҚОРЫТЫНДЫ…………35
ӘДЕБИЕТТЕР…………37

Әр ұйымның штаты бар. Сондықтан персоналмен жұмыс жасайтын қызметсіз ешбір ұйым жұмыс істей алмайды. Дамумен қоғамдық өндірісмен басқару, кадр қызметі дамып, түрленді. Қазіргі уақытта ұйымдағы кадр қызметінің рөліне, функцияларына әртүрлі көзқарастар бар. Олар ұйымның көлеміне, мақсаттарына, басқару сипатына және ұйым қызметіндегі персоналдың рөлін түсінуге байланысты.
Муниципалды басқару құрылымында кадр қызметі жүйенің маңызды элементі болып табылады. Қызметкерлердің іс-әрекетінен коммуналдық қызметалға қойылған мақсаттарға жоспарланған қол жеткізуге байланысты муниципалитет: ресурстарды оңтайлы пайдалану арқылы көздеген соңғы нәтижеге қол жеткізу, ұжымға қолайлы моральдық-психологиялық ахуал жасау, ынталандыру құралдарының тиімділігін арттыру және еңбек жағдайын жақсарту. Нәтижесінде біз муниципалдық қызметкерлер жұмысының тиімділігін арттыруға, жұмысқа қанағаттануды арттыруға қол жеткіземіз.
Персоналдың кәсібилігі муниципалитеттің болашағын, оның миссиясына қол жеткізуін және осы муниципалитет тұрғындарының өмір сүру деңгейінің параметрлерін анықтайды.
Жергілікті өзін-өзі басқарудың кадр қызметі қызметкерлердің жұмысын барынша қайтарымды алатындай етіп ұйымдастыруы керек. Курстық жұмыстың осы тақырыбын зерттеудің өзектілігі осында.
Зерттеу объектісі Кемерово қаласының әкімшілігі болып табылады. Зерттеу пәні – жергілікті өзін-өзі басқару құрылымындағы кадр қызметінің рөлі мен функциялары.
Жұмыстың мақсаты – жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы кадр қызметінің ұйымдастырылуын және олардың функцияларын зерттеу.
Жұмыс тапсырмалары:
– жергілікті өзін-өзі басқару органдары құрылымындағы кадр қызметінің жұмысын ұйымдастырудың теориялық мәселелерін зерттеу
— Кемерово әкімшілігінің қызметін талдау
— Кемерово қаласы әкімшілігіндегі кадр қызметінің құрылымы мен функцияларын зерделеу, негізгі проблемаларды анықтау;
- анықталған мәселелерді шешу жолдарын ұсыну.
Бұл курстық жұмыс отандық ғалымдардың жұмыс тақырыбы бойынша жарияланымдарын, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының материалдарын, Кемерово қаласы әкімшілігін пайдалануға негізделген.
Жұмыстың құрылымы кіріспеден, негізгі бөлімнің үш тарауынан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Кіріспе осы жұмыстың өзектілігін негіздейді. Көрсетілген: зерттеу пәні, объектісі, мақсаты мен міндеттері.
Бірінші тарауда жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құрылымындағы кадр қызметінің жұмысын ұйымдастыру ерекшеліктері қарастырылған.
Екінші тарауда автор жүргізген Кемерово қаласы әкімшілігінің қызметін талдау материалдары берілген.
Үшінші тарауда Кемерово әкімшілігінің кадр қызметінің материалдары негізінде осы жұмыстың зерттеу тақырыбын зерттеу ұсынылады.
Қорытындылай келе, негізгі қорытындылар жасалып, жұмыстың қорытындысы шығарылады.
Әдебиеттер тізімі курстық жұмыс барысында пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады

Муниципалдық қызметкердің іскерлік мансабын ұйымдастыру және басқару бағытындағы іс-шаралар персоналды басқарудың жалпы жүйесінің бөлігі болып табылады. Іскерлік мансапты басқару және қызметкерлерді жоғарылату ұйымның нысандарын, әдістерін және құралдарын пайдалана отырып, оқыту жүйесін қалыптастыруға және қызметкерлердің кәсіптік дағдылар деңгейлері арқылы қозғалысына, қызметкер мен оның мүдделерін ескере отырып жүзеге асырылады. өндіріс қажеттіліктері. Муниципалдық мекемелерде муниципалды қызметкердің іскерлік мансабын басқару жұмысы кадрлармен жұмыстың жалпы жүйесінің элементі болып табылады.
Коммуналдық қызметте мансаптық өсу құқығы өз лауазымындағы міндеттерін белгіленген мерзімде адал атқаратын коммуналдық қызметшілерге беріледі. Коммуналдық қызметте жоғарылату конкурстық негізде немесе лауазымға тағайындау тәртібімен коммуналдық қызметтің жоғары тұрған муниципалдық лауазымын ауыстыру арқылы жүзеге асырылады.
Жоғарылау, оның ішінде мемлекеттік қызметке ауысу да муниципалдық қызметкердің жұмысын ынталандыру үшін ынталандыру ретінде пайдаланылуы мүмкін.
Бұнда курстық жұмысКемерово қаласы әкімшілігіндегі муниципалдық қызметкердің іскерлік мансабын басқару процестері зерттелді.
Кемерово қаласының әкімшілігі муниципалитеттің атқарушы және әкімшілік органы болып табылады. Басқарманың жұмыс істеуін, оның ұйымдастырылуын қамтамасыз ету үшін ұйымдық құрылым құрылды, оны қала басшысының ұсынуына сәйкес қалалық кеңес бекітті. Ұйымдық құрылымды талдау оның тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз ету қабілетін көрсетті қоршаған ортажәне қойылған мақсаттарға қол жеткізу.
Басқармадағы кадрлық жағдайды талдау негізінде жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметін қамтамасыз ету жеткілікті деген қорытындыға келді. еңбек ресурстары, сондай-ақ Кемерово қаласы әкімшілігінің жұмысын ұйымдастырушылық қамтамасыз етудің жоғары деңгейі.
Курстық жұмыста Кемерово қаласының әкімшілігінде муниципалдық қызметкердің іскерлік мансабын басқару аспектілері де қарастырылды.
Мансапты қалыптастыру басқарушы кадрлардың резерві арқылы жүзеге асырылады. Резервке қатысу мамандарға басшылық лауазымдарды алуға, өз деңгейін көтеруге және мансаптық өсуді жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Сонымен бірге ол да талап етеді жеке жұмысмансаптық даму, мансапты жоспарлау бойынша жас мамандармен. Курстық жұмыс муниципалды қызметкерлер үшін мансаптық жоспарлау шараларын ұсынады.

• Кіріспе
• 1-тарау. Іскерлік мансап, оның кезеңдері мен түрлері
• 1.1 Мансап анықтамасы
• 1.2 Іскерлік мансап кезеңдері
• 1.3 Мансап түрлері
• Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттырудың заңнамалық негіздері 2-тарау
• 2.1 Муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттыру
• 2.2 Мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру
• 3-тарау
• 3.1 Жоспарлау
• 3.2 Мансаптық өсу
• 4-тарау. Іскерлік мансапты басқару бойынша ұсыныстар
• 4.1 Стратегиялық даму жоспары
• 4.2 операциялық жоспармансаптық даму
• 4.3 Муниципалдық және мемлекеттік қызметкерлер үшін мансапты басқару моделі
• Қорытынды
• Библиографиялық тізім

Кіріспе Кәсіби шеберлік – қабілеттердің дамуы ғана емес, сонымен қатар адамның өз қызмет түрін терең білуі, стандартты емес ойлауы, нақты іс-әрекетті жүзеге асыруға және онда жоғары нәтижелерге жетуге күшті және тұрақты мотивациялық заряды.Мансап дегеніміз не? Сіз қандай болғыңыз келеді? Өмірден не қалайсыз? Өз тауашаңызды тауып, сонда қаласыз ба? Әлде өсе бере ме? Сізге не ұнайды - өмір сүру және мансап құру немесе тек өз рахатыңыз үшін өмір сүру және ештеңе құрмау? Біреуі екіншісін жоққа шығарады Кез келген жағдайда сіз шынымен не қалайтыныңызды анық білуіңіз керек. Өз бетімен өмір сүріп, мансап құруға болады деп сенетіндер қатты қателеседі. Егер адам мансап жасағысы келсе, оны мектептен бастап барлық уақытта, өмір бойы жасау керек, өйткені мансап – бұл ең алдымен өзін-өзі жүзеге асыру. Керісінше, егер мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлер күніне 10-15 сағат жұмыс істесе, бұл қызметкерлердің дұрыс емес нәрсені істеп жатқанын білдіреді, сіз өз іс-әрекеттеріңізге дұрыс екпін бересіз, жүктеменің бір бөлігін қалай беруге болатынын білмейсіз. Бір адам үшін табыс – биліктің бейнесі болса, басқалары үшін табыс ұғымы ақшаны қамтиды. Көп ақша. Басқалар үшін табыс пен атақ өмірде қатар жүреді. Кейде табысқа жету үшін бірнеше құрамдас бөліктердің үйлесімі қажет, мысалы, ақша мен атақ немесе билік пен ақша.Осыған байланысты «мансап» термині маңыздырақ мағынаға, айқынырақ контурға ие болды. Ресейлік қызметкерлер мансаптық өсу процесі зерттеуге, болжауға және басқаруға жататынын білді. Мансапты «жасауға» мүмкіндік ашылды.Бұл жұмыс мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін басқару моделін әзірлеуге арналған.Онда мансапты ұйымдастыру және басқару мәселелеріне қатысты мәселелер қарастырылған; мемлекеттік және муниципалдық қызметкердің мансабын басқару әдістеріне шолу жасалған.Таңдалған тақырыптың өзектілігі мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансабын басқару үдерісін жетілдіру қажеттілігі, демек, мемлекеттік басқару жүйесіне қойылатын жаңа талаптар. денелер және негізгі атқарушы билікөз қызметкерлеріне және орындауы қажеттігін алға қояды.Зерттеудің объектісі мемлекеттік және муниципалды органдардағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.Зерттеудің пәні мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің іскерлік мансабын жоспарлау және басқару болып табылады. жұмыстың мақсаты – мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлау және басқару бойынша ұсыныстар әзірлеу.Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет: осы тақырып бойынша әдебиеттерді зерттеу;талдау. заңнамалық базамемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру, іскерлік мансапты жоспарлау және басқару бойынша ұсыныстар дайындау. 1-тарау. Іскерлік мансап, оның кезеңдері мен түрлері 1.1 Мансап анықтамасы Жалпы мағынада мансап – бұл өндірістік, мүліктік, әлеуметтік, әкімшілік немесе басқа да иерархия сатылары арқылы адамды жоғарылату. Мансап (француз тілінен алынған cariera) ретінде анықталады табысты жылжытуБелгілі бір салада алға ұмтылу.Мансаптың сипаты, түрі және қарқыны қалыптасқан қоғамдық қатынастармен, оны жүзеге асыру үшін қоғам беретін объективті мүмкіндіктермен, белгілі бір адамның өмір сүру жағдайларымен, оның жеке қабілетімен, мақсаттылығымен, некелік жағдайы, денсаулық жағдайы. Мансап механизмдерді қамтиды әлеуметтік іріктеукөпшілігі қабілетті адамдарбілім беру, оқыту және еңбек, қоғамдық-саяси, ғылыми қызметте біліктілігін арттыру салаларында.Тек соңғы бірнеше жылда мансап тақырыбы ресейлік ғалымдар мен практиктер арасында кең танымалдыққа ие болды, бұл барлық реформалардан туындады. қоғамымыздың негізгі бағыттары, қалыптасуы нарықтық экономикатеріс қабылдауына немесе өзектілігінің төмен деңгейіне байланысты осы уақытқа дейін назардан тыс қалған көптеген процестер мен құбылыстарға деген көзқарастың өзгеруіне әкелді. Бұрын нормадан ауытқу, буржуазиялық қоғамның, капитализмнің өнімі болып саналған нәрсе, мансаптың елеусіз ғана көрінісі болып табылатын мансапқорлықпен сәйкестендірілді, сонымен қатар мансаптың девиантты көрінісі бүгінде маңызды көрсеткіш дәрежесіне көтерілді. жүйедегі адамның дамуы әлеуметтік құрылым, әлеуметтік-психологиялық климатты жақсартудың, оның бәсекеге қабілеттілігін ұйымдастырудағы еңбек өнімділігін арттырудың маңызды факторы мен шарты.Соңғы уақытта қызметтің әртүрлі салаларындағы көптеген зерттеушілер мансап мәселелеріне бет бұрды.Мансап – динамикалық құбылыс, бұл үнемі өзгеріп, дамып отыратын процесс. Мансапты тар және кең мағынада қарастыруға болады. Кең мағынада «мансап» ұғымы «өмірдің негізгі салаларындағы (отбасылық еңбек демалысы) адам дамуының кезеңдерінің жалпы тізбегі» деп түсіндіріледі. Мансап тек көтерілу ғана емес. Үй шаруасындағы әйелдердің, аналардың, студенттердің мансабы туралы айтуға болады.Мансап дегеніміз: 1) адамның бүкіл еңбек тәжірибесі мен қызметіне байланысты мінез-құлқының жеке саналы позициясы;2) атқаратын қадамдардың нақты реттілігі (лауазымдар, жұмыс орындары, лауазымдар) ұжымда .Тар мағынада мансап адамның еңбек қызметімен, оның кәсіби өмірімен байланысты. Мансап деп мақсатты қызметтік және кәсіби өсу, «қызметкердің қызметімен байланысты лауазымдар бойынша ілгерілеу, дағдыларды, қабілеттерді, біліктілік пен сыйақыны өзгерту» түсініледі. Мұның бәрі мансаптың ұйымдастырушылық аспектісіне қатысты.Тұлғалық аспект бұл құбылысты тұлғаның тұлғалық позициясынан қарастыруды қамтиды, оның көшбасшысының мансаптық көзқарасының ерекшеліктерін ашады. Осыған байланысты жеке тұлғаның өзінің мансаптық процесінің барысы сипатына, оның мансабының дамуының аралық нәтижелеріне, осы жағдайда туатын жеке сезімдерге субъективті баға беруі (өзін-өзі бағалау). «Мансап – бұл қызметкердің өзінің еңбек болашағы туралы субъективті саналы өзіндік пайымдауы, өзін-өзі көрсетудің күтілетін тәсілдері мен жұмысына қанағаттану», бұл «адамның еңбек тәжірибесі мен қызметімен байланысты жеке саналы ұстанымы мен мінез-құлқы». Соңында, біз ерекшелей алады әлеуметтік аспект, қоғам көзқарасы бойынша мансап туралы идеялар. Біріншіден, бұл қоғамның даму процесінде әзірленген мансаптық бағдарлар, белгілі бір салада белгілі бір биіктерге (табысқа) жетудің «жеңілген» жолдары. кәсіби қызметқоғамдық өмірдің кейбір саласында. Екіншіден, бұл жылдамдықпен, шапшаңдықпен, мансаптың траекториясымен, оның көтерілу дәрежесімен және қолданылатын әдістермен байланысты осы жолдар бойынша қозғалыстың табиғаты туралы қалыптасқан идеялар. Табысқа жетудің осы әзірленген жалпы схемалары, сондай-ақ олардың өмірде жүзеге асырылу ерекшеліктері, салыстыру үшін өзіндік эталон ретінде әрекет ететін жеке адамдардың жеке мансабын қоғамның бағалауына әсер етеді. 1.2 Іскерлік мансап кезеңдері Мансаптың әртүрлі кезеңдерінде адам әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандырады: Алдын ала кезеңге мектеп, орта және жоғарғы білім 25 жылға дейін созылады. Бұл кезеңде адам қажеттіліктерді қанағаттандыратын және оның мүмкіндіктерін қанағаттандыратын қызмет түрін іздеуде бірнеше түрлі жұмыс орындарын ауыстыра алады. Егер ол әрекеттің бұл түрін бірден тапса, оның тұлғасының өзін-өзі бекіту процесі басталады, ол болмыстың қауіпсіздігі туралы қамқорлық жасайды.Содан кейін шамамен бес жылға созылатын 25 жастан 30 жылға дейін созылатын қалыптасу кезеңі келеді. Бұл кезеңде қызметкер таңдаған мамандығын игереді, қажетті дағдыларды игереді, оның біліктілігі қалыптасады, өзін-өзі бекіту орын алады және тәуелсіздік орнату қажеттілігі туындайды. Ол өмірдің қауіпсіздігіне, денсаулығына қамқорлық жасауды жалғастырады. Әдетте бұл жаста отбасылар құрылады және қалыптасады, сондықтан ең төменгі күнкөріс деңгейінен жоғары жалақы алуға ұмтылыс пайда болады.Көтермелеу кезеңі әдетте 30-дан 45 жасқа дейін созылады. Бұл кезеңде біліктіліктің өсу процесі жүреді, қызметкер мансап сатысымен жоғары көтеріледі. Практикалық тәжірибенің байлығы жинақталады, дағдылар қалыптасады, өзін-өзі растау, жоғары мәртебеге және одан да үлкен тәуелсіздікке жету қажеттілігі артады, қызметкердің тұлға ретінде өзін-өзі көрсетуі басталады. Бұл кезеңде қауіпсіздік қажеттілігін қанағаттандыруға әлдеқайда аз көңіл бөлінеді, жұмысшының күш-жігері жалақыны көтеру және денсаулық сақтау мәселелеріне бағытталған.Консервация кезеңі қол жеткізілген нәтижелерді бекіту әрекеттерімен сипатталады және 45 жылдан 60 жылға дейін созылады. . Күшті белсенділік пен арнайы дайындықтың нәтижесінде біліктілікті арттырудың шыңы келеді және оның өсуі байқалады. Қызметкер өз білімін жастарға беруге мүдделі. Бұл кезең шығармашылық өзін-өзі көрсетумен сипатталады, жаңа қызмет көрсету деңгейлеріне көтерілуге ​​болады. Адам тәуелсіздік пен өзін-өзі көрсетудің биігіне жетеді. Өзіне де, адал еңбекпен қызметке жеткен өзгелерге де, өзгелерден де лайықты құрмет бар. Осы кезеңде қызметкердің көптеген қажеттіліктері қанағаттандырылғанымен, ол еңбекақы деңгейіне қызығушылық танытуда, табыстың басқа көздеріне (мысалы, пайдаға қатысу, өзінің және басқа ұйымдардың капиталы, сатып алу акциялардың, облигациялардың).Аяқтау кезеңі 60 жылдан 65 жылға дейін созылады. Қызметкер зейнетке шығуға дайындала бастайды. Осы кезеңде бос лауазымға үміткерді лайықты ауыстыру және оқыту белсенді түрде жүргізілуде. Бұл кезең мансаптық дағдарыспен сипатталса да (қызметкер жұмыстан аз қанағаттанады және психологиялық және физиологиялық жайсыздық жағдайын бастан кешіреді), өзін-өзі көрсету және қоршаған ортадағы басқа ұқсас адамдарға деген құрмет бүкіл мансаптың ең жоғары нүктесіне жетеді. кезең. Қызметкер жалақы деңгейін ұстап тұруға мүдделі. Бірақ зейнеткерлікке шыққан кезде жалақыны алмастыратын және зейнетақы төлемдеріне жақсы қосымша болатын басқа табыс көздерін ұлғайтуға ұмтылады.Зейнетке шығудың соңғы кезеңінде осы ұйымдағы мансап (қызмет түрі) аяқталады. Ұйымда жұмыс істеген уақытында мүмкін болмаған немесе хобби ретінде әрекет еткен (сурет салу, көгалдандыру, жұмыс қоғамдық ұйымдарт.б.) Өзіне және зейнеткерлерге деген құрмет тұрақтануда. Бірақ қаржылық және денсаулық жағдайы басқа табыс көздері мен денсаулығы туралы үнемі алаңдаушылық тудыруы мүмкін.Мансапты басқару үшін мансаптың әртүрлі кезеңдеріндегі адамдармен не болатынын неғұрлым толық сипаттау қажет.Кез келген адам өзінің болашағын осыған сүйене отырып жоспарлайды. оның қажеттіліктерін және қалыптасқан әлеуметтік-экономикалық жағдайларды ескере отырып. Оның ие болғысы келетіні таңқаларлық емес егжей-тегжейлі ақпаратоның мансаптық өсу перспективалары және осы ұйымда біліктілігін арттыру мүмкіндіктері, сондай-ақ ол үшін орындауы тиіс шарттар туралы. Әйтпесе, мінез-құлық мотивациясы әлсірейді, адам толық күшімен жұмыс істемейді, өзінің біліктілігін арттыруға ұмтылмайды және ұйымды жаңа, перспективалы жұмысқа көшкенге дейін біраз уақыт күтуге болатын орын ретінде қарастырады. жұмысқа орналасуға өтініш бере отырып, адам өзіне белгілі бір мақсаттар қояды, бірақ оны жұмысқа алатын ұйым да белгілі бір мақсаттар қоятындықтан, жұмысқа қабылданған адам өзінің нақты бағалай білуі керек. іскерлік қасиеттер. Ол өзінің іскерлік қасиеттерін ұйымның, оның жұмысының алдына қойған талаптарымен байланыстыра білуі керек. Оның бүкіл мансабының табысты болуы осыған байланысты.Адам жұмысқа орналасу кезінде еңбек нарығын білуі керек. Еңбек нарығын білмей, ол жұмысты қате таңдауы мүмкін. Содан кейін жаңа жұмыс іздеу басталады. 1.3 Мансап түрлері Мансап құбылысының алуан түрлілігі мен күрделілігі оның түрлерінің көптүрлілігінен, оның типологиясына деген көзқарастардың сан алуандығынан да көрінеді. Мансап түрлерін жіктеу үшін көптеген әртүрлі негіздер, белгілер мен критерийлерді бөлуге болады. Қарастыру ортасына сәйкес мансап дәстүрлі түрде кәсіптік және ұйымішілік болып бөлінеді.Кәсіби мансап белгілі бір қызметкердің өзінің кәсіби қызметі барысында дамудың әртүрлі сатыларынан өтуімен сипатталады: оқу, жұмысқа орналасу, кәсіби өсу, жеке қабілеттерін қолдау, ақырында зейнетке шығу. Белгілі бір қызметкер бұл кезеңдерден әртүрлі ұйымдарда ретімен өте алады.Сонымен қатар кәсіби мансапішкі ұйымдық мансапты ерекше атап өту керек. Ол бір ұйымның ішіндегі қызметкердің даму кезеңдерінің бірізді өзгеруін қамтиды.Ұйымішілік мансап негізгі үш бағытта жүзеге асырылады: Мансаптық қозғалыс процесінде болатын өзгерістердің мазмұнына қарай мұндай түрлерін ажыратуға болады. мансаптың билік (әсер ету өсімі), біліктілік, мәртебе, ақшалай (табыс мансап) ретіндегі мансаптық мансап басқару иерархиясын жоғарылату арқылы ұйымдағы ықпалдың ресми ұлғаюымен немесе басқарманың бейресми беделінің ұлғаюымен байланысты. ұйымдағы қызметкер.Біліктілік мансап кәсіби өсуді, қатардағы жылжуды қамтиды тарифтік шкаласыбелгілі бір кәсіп.Мәртебелік мансап – бұл ұйымдағы қызметкердің мәртебесінің артуы, не еңбек өтілі үшін келесі атақ беру, не компанияның дамуына қосқан ерекше үлесі үшін құрметті атақ беру арқылы көрінеді.Ақшалай мансап – бұл қызметкерлерге еңбекақы төлеу деңгейінің ұлғаюы, атап айтқанда: сыйақы деңгейі, оған ұсынылатын әлеуметтік төлемдердің көлемі мен сапасы.Жіктеу үшін негіз ретінде мансаптық өсу процесінің жүру ерекшеліктерін пайдалануға болады. курстың сипаты, мансаптың сызықтық және сызықтық емес түрлері ажыратылады. Сағат сызықтық түрідамуы біркелкі және үздіксіз жүреді, ал сызықты емес түрі секірулер немесе серпілістер арқылы жүзеге асырылатын қозғалысты сипаттайды. Осы түрлердің ерекше жағдайы ретінде тоқырау (тоқырау, тығырыққа тірелу), мансапта қандай да бір елеулі өзгерістердің болмауы кезеңін ажыратады.Тұрақтылық, сабақтастық дәрежесі бойынша мансаптың тұрақты және тұрақты болып бөлінуі. тиісінше тұрақсыз, үзік-үзік және үздіксіз негізделеді.Мүмкіндігінше мансап әлеуетті (жеке құрылған еңбек адамы) болып бөлінеді. өмір жолыоның жоспарларына, қажеттіліктеріне, қабілеттеріне, мақсаттарына негізделген) және нақты (белгілі бір уақыт ішінде қол жеткізілген нәрсе) Жылдамдық бойынша мансап сатысының сатысымен көтерілу реттілігі жоғары жылдамдықты, қалыпты супер-шытырманды ажыратады. , шытырмандық, типтік, дәйекті-дағдарыс және басқа мансап түрлері .Сонымен қатар, кәсіптік қызметтің белгілі бір саласына, белгілі бір кәсіпке жататындығы негізінде мансап типологиясын қолдануға болады. Мысалы, мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансабы, мұғалімнің, заңгердің мансабы және т.б. Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансабы ең жоғары болып табылады. күрделі көрінісмансап Біріншіден, ол мансаптық процестің барлық аталған түрлерін қамтиды, барлық қасиеттерін қамтиды. Жалпы мансапқа тән. Ол қызметтің иерархиялық деңгейлер бойынша ілгерілеуінде де, қызметкерлер ұйымдық құрылымның функционалдық буындары арқылы өткенде оның кәсіби деңгейін арттыруда да көрінуі мүмкін.Екіншіден, мамандықтың өзі «мемлекеттік қызметші» немесе «муниципалды қызметкер» болып табылады. нарықтық экономика күрделі құрылым, оны меңгеру үшін ең жоғары ұйымдастырылған болуы керек жеке қасиеттержәне қабілеттері, практикалық дағдылардың ең күрделісін меңгеру және мұның бәрі осы кәсіби қызметтегі мансаптың ерекшеліктеріне үлкен әсер етеді.Үшіншіден, ұйымның маңызды тұлғасы болу, өзінің кәсіби өсуімен қызмет ету көбінесе олардың өсуін анықтайды. тұтастай алғанда ұйым және ұйымның сипаттамалары көбінесе қызметкердің өзара тәуелді тұлғалық қасиеттері болып табылады, бұл да мансап сипатына күшті із қалдырады. Ұйымның мақсаттарына жету үшін бағдарламалардың өмірлік бағдары ретінде, оларды жүзеге асырудың табыстылығына жауапты мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлер, шын мәнінде, ұйымның мәдениеті мен имиджінің тасымалдаушысы бола отырып, оның өзін тұлғаландырады.Төртіншіден, мемлекеттік немесе муниципалдық. қызметкер, көп немесе аз дәрежеде (бәрі оның иерархиядағы орнына байланысты) мансаптық қозғалыс жүйесін жасаушы да, тұтынушы да. Ол әлеуметтік контекст, мағына жасайды еңбек қызметіұйым ішінде және бағыныштылар үшін және өздері үшін.Осылайша, мемлекеттік және муниципалдық қызметкердің мансабы зерттеу пәні ретінде күрделі, күрделі, көп қырлы құбылыс болып табылады және оны барынша толық, барабар зерттеу үшін оған сүйену қажет. атап айтқанда қызметкерлердің мансап ерекшеліктерін ескере отырып, жалпы оқу мансапты жүзеге асырудың аталған принциптері, ережелері мен талаптары туралы. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттырудың заңнамалық негіздері 2-тарау 2.1 Муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттыру Муниципалдық қызметкерлерге қатысты негізгі заңдардың бірі - «Муниципалдық қызмет туралы» Федералдық заң Ресей Федерациясы«(2007 жылғы 2 наурыздағы № 25-ФЗ). Осы заңда реттеу пәні Ресей Федерациясының азаматтарының, Ресей Федерациясының халықаралық шарттарына қатысушы шет мемлекеттердің азаматтарының коммуналдық қызметке кіруіне байланысты қатынастар болып табылады. Ресей Федерациясы, оған сәйкес шетелдік азаматтардың коммуналдық қызметте болуға құқығы бар, коммуналдық қызметті өту және тоқтату, сондай-ақ анықтамасы бар құқықтық мәртебесімуниципалдық қызметкерлер.Осы нормативтік құқықтық актіні (жоғарыдан қараңыз) жасауға түрткі болды. жалпы принциптерРесей Федерациясындағы жергілікті өзін-өзі басқаруды ұйымдастыру» (06.10.2003 ж. No 131-ФЗ), ол Ресей Федерациясының Конституциясына сәйкес жергілікті өзін-өзі басқаруды ұйымдастырудың жалпы құқықтық, аумақтық, ұйымдық және экономикалық принциптерін белгілейді. Ресей Федерациясындағы өзін-өзі басқару, оны жүзеге асырудың мемлекеттік кепілдіктерін айқындайды.Кәсіби дайындықты жақсарту үшін кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру бағдарламаларының тиімділігін талдау, оқу курстары мен бағдарламаларының мазмұнын осы мақсатпен қайта қарау қажет. олардың практикалық бағыттылығына көбірек көңіл бөлу.Муниципалдық қызметтің муниципалдық лауазымын ауыстыратын муниципалды қызметкерді аттестаттау жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметін жетілдіру, кадрларды іріктеу мен орналастыруды жақсарту, кәсіби, іскерлік деңгейін бағалау мақсатында жүргізілуі тиіс. муниципалдық қызметкерлердің жоғары және жеке қасиеттері және атқаратын муниципалды лауазымына сәйкестігі, біліктілігінің өсуін ынталандыру және жоғарылату, біліктілік санаттарын беру.Жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы лауазымдарды алмастыратын муниципалдық қызметкерлерді аттестаттау кемінде 4 жылда бір рет өткізіледі. аттестаттау комиссиясыбелгіленген тәртіппен нормативтік актжергілікті мемлекеттік басқару.Сертификаттау үш кезеңде жүзеге асырылады: 1) аттестация алдындағы кезең;Ол шамамен бір айға созылады. Бұл кезеңде аттестаттау комиссиясы құрылады, аттестациядан өтудің нақты мерзімдері белгіленеді, аттестаттауға жататын муниципалдық қызметкерлердің тізімдері жасалады, аттестаттау кестесі бекітіледі, аттестаттау парақтары дайындалады. , төрағаның орынбасары, хатшы және комиссия мүшелері , сондай-ақ тиісті жергілікті мемлекеттік органның басшысы (немесе оның орынбасары), жергілікті өзін-өзі басқару органының кадр және заң қызметтерінің өкілдері. Аттестаттау қатаң белгіленген уақытта муниципалдық қызметкердің және аттестацияланатын адам жұмыс істейтін бөлімшенің тікелей басшысының қатысуымен жүргізіледі. Аттестаттау комиссиясына аттестаттау парағы, басшының рецензиясы және муниципалдық қызметкердің кәсіби қасиеттерін аналитикалық бағалау парағы, сондай-ақ алдыңғы аттестаттау деректері бар аттестаттау парағы ұсынылады. Муниципалдық қызметкердің жұмысын бағалау оның сәйкестігіне негізделеді біліктілік талаптарыатқарып жатқан лауазымына сәйкес, оның тиісті бөлімшеге жүктелген міндеттерді шешуге қатысуын, орындалған жұмыстың күрделілігін, оның тиімділігін анықтау.Аттестация нәтижесінде коммуналдық қызметшіге келесі бағалаулардың бірі беріледі: Аттестаттау нәтижелері аттестаттау комиссиясының төрағасы, төрағаның орынбасары, хатшысы және мүшелері қол қоятын аттестаттау парағына енгізіледі;3) аттестаттаудан кейінгі кезең. комиссия шешім қабылдасын: жоғарылату туралы; біліктілік атағын беру туралы; ерекше қызмет жағдайлары үшін үстемеақыны өзгерту туралы; жоғары тұрған лауазымға көтерілу үшін резервке енгізу туралы лауазымы, лауазымын төмендету туралы; біліктілігін арттыруға, қайта даярлауға жіберу туралы; лауазымынан босату туралы.Нәтижесінде аттестаттаудан немесе біліктілік емтиханынан өткеннен кейін коммуналдық қызметкерлерге біліктілік шендері беріледі. Біліктілік санаттары, коммуналдық қызметшілерді басқа муниципалдық қызметке немесе мемлекеттік лауазымдарға ауыстыру немесе қабылдау кезінде оларды беру және сақтау тәртібі мемлекеттік қызметРесей Федерациясының субъектілері, сондай-ақ муниципалды қызметкерлер муниципалды қызметтен босатылған жағдайда, федералдық заңдарға сәйкес Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңдарымен белгіленеді. 2.2 Мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру Ұсынылған федералдық заң, «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы мемлекеттік азаматтық қызметке кіруге, оның өтуіне және тоқтатылуына байланысты қатынастар болып табылатын реттеу пәні болды. , сонымен қатар анықтамасы құқықтық мәртебесімемлекеттік қызметшінің (мәртебесінің) маңызы зор. Бұл мемлекеттік қызмет түрі ретінде мемлекеттік қызмет реформасы аясында әрбір қызметкерден аудандық басқару жүйесіндегі өзінің орны мен рөлін қайта қарастыруды, берілген басқарушылық шешімдерді қабылдауды талап етеді. мемлекеттік қызметтеразаматтар мен ұйымдар, әрбір қызметкердің кәсіби қызметінің тиімділігі мен нәтижелілігінің көрсеткіштері.Заңды жүзеге асыру мемлекеттік қызметті реформалау бағдарламасымен бірге бізден мемлекеттік басқаруды ұйымдастыруды талап етеді, оны жеке тұлға, үй шаруашылығы бағалауы тиіс. , бизнес, тиімді, тиімді.Осының барлығы бізден мемлекет туралы жаңа көзқарас пен түсінікті талап етеді. мемлекеттік қызмет, ауданның мемлекеттік қызмет реформасын, әкімшілік реформасын, жергілікті өзін-өзі басқаруды реформалауды қамтамасыз етуге қабілетті Мемлекеттік қызметшінің кәсіби қызметі ресми нормативтік құжаттарға сәйкес жүзеге асырылады, Еңбек регламенті мемлекеттiк органның әкiмшiлiк нормативтiк құқықтық актiлерi.Лауазымдылық регламенттерiне: мемлекеттiк қызметте тиiстi лауазымды атқаратын мемлекеттiк қызметшiге қойылатын бiлiмi мен дағдыларының деңгейi мен сипатына қойылатын бiлiктiлiк талаптары. Сондай-ақ біліміне, мемлекеттік қызметтегі (басқа түрдегі мемлекеттік қызметтегі) жұмыс өтілі немесе мамандығы бойынша жұмыс өтілі (тәжірибе). Мемлекеттік қызметшінің лауазымдық міндеттері, құқықтары мен қызметтік міндеттерін орындамағаны (тиісінше орындамағаны) үшін жауапкершілігі де нормативтік құқықтық актілерде қамтылған.Мемлекеттік органның құрылымдық бөлімшесінің міндеттері мен функциялары және функционалдық ерекшеліктеріонда атқаратын мемлекеттік қызмет лауазымы; мемлекеттiк қызметшi өз бетiнше басқарушылық және өзге де шешiмдер қабылдауға құқылы немесе мiндеттi мәселелердiң тiзбесi. Мемлекеттік қызметшінің нормативтік құқықтық актілердің жобаларын және (немесе) басқарушылық және өзге де шешімдердің жобаларын әзірлеуге қатысуға құқығы немесе міндеттілігі бар мәселелердің тізбесі. осы шешімдерді келісу және қабылдау тәртібі; мемлекеттiк қызметшiнiң өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн орындауына байланысты сол мемлекеттiк органның мемлекеттiк қызметшiлерiмен, басқа мемлекеттiк органдардың мемлекеттiк қызметшiлерiмен, өзге де азаматтармен, сондай-ақ ұйымдармен қызметтiк өзара iс-қимыл жасау тәртiбiн; мемлекеттік органның әкімшілік регламенттеріне сәйкес азаматтар мен ұйымдарға көрсетілетін мемлекеттік қызметтердің тізбесі; мемлекеттік қызметшінің кәсіби қызметінің тиімділігі мен тиімділігінің көрсеткіштері.Ережелер ресми ережелержүргізу кезінде ескеріледі: ауыстыру бойынша конкурс бос орынмемлекеттік қызмет; аттестация; біліктілік емтиханы; мемлекеттік қызметшінің кәсіби қызметін жоспарлау Мемлекеттік қызметшілердің қызметтік нормативтік актілерді орындау нәтижелері: кадрлық резерв;мемлекеттік қызметшіні аттестаттаудан, біліктілік емтиханынан өткізу немесе көтермелеу кезінде оның кәсіби қызметін бағалау. Шамамен лауазымдық регламенттерді мемлекеттік қызметті басқарудың тиісті органы бекітеді.Мемлекеттік қызметшіні аттестаттау оның атқаратын мемлекеттік қызмет лауазымына сәйкестігін анықтау мақсатында жүргізіледі. Аттестаттаудан өту кезінде мемлекеттік қызметшінің тікелей басшысы мемлекеттік қызметшінің аттестаттау кезеңіндегі қызметтік міндеттерін орындауы туралы дәлелді шолуды ұсынады.Дәлелді шолуға мемлекеттік қызметшінің аттестаттаудан өту кезеңінде орындаған тапсырмалары туралы мәліметтер қоса беріледі. мемлекеттiк қызметшiнiң кәсiптiк қызметi туралы жыл сайынғы есептерде қамтылған ол дайындаған құжаттардың жобаларын және қажет болған жағдайда мемлекеттiк қызметшiнiң тiкелей басшыны шақырып алу туралы түсiндiрме жазбасын. «басшылар» және «көмекшілер (кеңесшілер)» санаттарының қызметтік лауазымдары, егер осы мемлекеттік қызметшілермен мерзімді қызмет өткеру шарты жасалған болса.Мемлекеттік қызметшіні аттестаттау үш жылда бір рет өткізіледі. Осы баптың 4-бөлігінде белгіленген мерзімнен бұрын мемлекеттік қызметшіні кезектен тыс аттестаттаудан өткізу мемлекеттік қызметке қабылданғаннан кейін жүргізілуі мүмкін. уақыты келгендешешімдер.Мемлекеттік органның мемлекеттік лауазымдарын қысқарту туралы; мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу шарттарын өзгерту туралы.Нәтижелерін ескере отырып, қызмет көрсету шарты тараптарының келісімі бойынша. жылдық есепМемлекеттік қызметшінің кәсіби қызметі бойынша мемлекеттік қызметшінің кезектен тыс аттестаттауы да жүргізілуі мүмкін.Аттестацияны өткізу кезінде мемлекеттік қызметшілердің шектеулерді сақтауын, тыйым салуларды бұзушылықтардың болмауын, қызметтік мінез-құлық талаптарын орындауын және осы Федералдық заңда белгіленген міндеттер.Жүктілік және босану бойынша демалыста немесе бала үш жасқа толғанға дейін оны күту бойынша демалыста жүрген мемлекеттік қызметші демалыстан шыққаннан кейін бір жылдан ерте емес аттестаттаудан өтеді. мемлекеттік қызметшілер, аттестациялық комиссия мемлекеттік органның құқықтық актісімен құрылады.Аттестаттау комиссиясының құрамына: жұмыс берушінің өкілі және (немесе) ол уәкілеттік берген мемлекеттік қызметшілер (оның ішінде мемлекеттік қызмет және кадр қызметінен, заң (заң) ) аттестаттауға жататын мемлекеттік қызметшінің орнын басатын бөлім және бөлім мемлекеттiк қызметтiң лауазымы), мемлекеттiк қызметтi басқарудың тиiстi органының өкiлi, сондай-ақ мемлекеттiк қызметтi басқару органы жұмыс берушiнiң өкiлiнiң өтiнiшi бойынша мәселелер бойынша тәуелсiз сарапшылар - мамандар ретiнде шақырылған ғылыми және оқу орындарының, өзге де ұйымдардың өкiлдерiн қосады. сарапшылардың дербес деректерін көрсетпей, мемлекеттік қызметке қатысты.Тәуелсіз сарапшылардың саны кемінде төрттен бір бөлігін құрауы тиіс. жалпы саны Аттестаттау комиссиясының мүшелері.Қызметтік мiндеттерiн орындауы мемлекеттiк құпияны құрайтын мәлiметтердi пайдаланумен байланысты мемлекеттiк лауазымдарды алмастыратын мемлекеттiк қызметшiлердi аттестаттау жөнiндегi аттестаттау комиссиясының құрамы осы Кодекстiң ережелерi ескерiле отырып құрылады. Ресей Федерациясының мемлекеттік құпиялар туралы заңнамасы.Аттестаттау комиссиясының құрамы аттестаттау комиссиясы қабылдаған шешімдерге әсер етуі мүмкін мүдделер қақтығысының туындау мүмкіндігін болдырмайтындай етіп құрылады.Мемлекеттік қызметші аттестаттаудан өткен кезде аттестаттау комиссиясының мүшесі болса, оның осы комиссиядағы мүшелігі тоқтатылады. аттестациядан мемлекеттік қызметші осы Федералдық заңның 56-бабына сәйкес тәртіптік жауапкершілікке тартылады және аттестаттау кейінге қалдырылады. Аттестаттау нәтижелері бойынша және мемлекеттік қызметші, аттестаттау комиссиясы мынадай шешімдердің бірін қабылдайды: ауыстырылатын мемлекеттік лауазымға сәйкес келеді; ауыстырылатын мемлекеттік лауазымға сәйкес келеді және белгіленген тәртіппен кадр резервіне енгізу ұсынылады. бос мемлекеттік қызмет лауазымының өсу тәртібімен;кәсіби қайта даярлаудан немесе біліктілігін арттырудан сәтті өткен жағдайда ауыстырылатын мемлекеттік қызмет лауазымына сәйкес келетін; алмастырылатын мемлекеттік қызмет лауазымына сәйкес келмейтін.аттестаттаудан өткеннен кейін бір ай ішінде; оның нәтижелері бойынша мемлекеттік органның құқықтық актісі шығарылады, онда мемлекеттік қызметші: 1. Мемлекеттік қызметтегі бос лауазымды қызметке жоғарылату тәртібімен белгіленген тәртіппен кадр резервіне енгізілсін; 2. Кәсіби қайта даярлауға немесе біліктілігін арттыруға жіберілген; 3. Мемлекеттік қызметші лауазымы төмендетіледі.Егер мемлекеттік қызметші кәсіби қайта даярлаудан, біліктілігін арттырудан немесе мемлекеттік қызметтің басқа лауазымына ауысудан бас тартса, жұмыс берушінің өкілі мемлекеттік қызметшіні өзі атқаратын лауазымынан босатуға құқылы. осы Федералдық заңға сәйкес оны мемлекеттік қызметтен ауыстырады және босатады.Мемлекеттік қызметші осы Федералдық заңға сәйкес аттестаттау нәтижелеріне шағымдануға құқылы.Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби даярлығын арттыру мақсатында біліктілік емтиханы. Біліктілік емтиханын өкілеттік мерзімімен шектелмей «мамандар» және «мамандармен қамтамасыз ету» санаттары бойынша мемлекеттік қызмет лауазымдарын, ал Ресей Федерациясының Президенті айқындайтын жағдайларда мемлекеттік қызметшілер тапсырады. «басшылар» санатындағы мемлекеттік қызмет лауазымдары Біліктілік емтиханы қажетіне қарай ауыстырылатын мемлекеттік қызметшіге мемлекеттік қызметтің сыныптық дәрежесін беру туралы шешім қабылдау кезінде, бірақ жылына бір реттен жиі емес өткізіледі. жылда және үш жылда бір реттен кем емес.Осы баптың 2-бөлігінде белгіленген мерзімнен бұрын кезектен тыс біліктілік емтиханы мемлекеттік қызметшінің бастамасы бойынша жазбаша өтініш берілген күннен бастап үш айдан кешіктірілмей өткізілуі мүмкін. мемлекеттік қызметтің сыныптық шенін беру үшін.Біліктілік емтиханы конкурстық немесе аттестаттау комиссиясының мемлекеттік қызметшісінің білімін, іскерлігін және дағдысын (кәсіби деңгейін) бағалау мақсатында белгіленген нысанда өткізіледі. Мемлекеттік қызметші осы Федералдық заңға сәйкес біліктілік емтиханының нәтижелеріне шағымдануға құқылы. мемлекеттік қолдаужергілікті өзін-өзі басқару, мемлекеттік қызметшілерді оқыту жүйесін құру – жалпыұлттық міндет. Осыған байланысты мемлекеттік қызметке кадрларды кәсіптік даярлауға арналған оқу шығындарын жергілікті бюджетке енгізуді заңнамалық тұрғыдан қарастыру орынды.Мемлекеттік қызметке кәсіптік оқыту жоғары кәсіптік және орта кәсіптік оқу орындарында жүзеге асырылады. федералдық заңға сәйкес білім беру.Мемлекеттік орган мен азамат арасында оқуды бітіргеннен кейін белгілі бір мерзімде кейіннен мемлекеттік қызметтен өту міндеттемесі бар оқу туралы шарт жасасу конкурстық негізде сәйкесінше белгіленген тәртіппен жүзеге асырылады. Ресей Федерациясы Президентінің жарлығы, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысы және Ресей Федерациясының субъектісінің заңнамасы. бөлігі ретінде деді келісім, сондай-ақ кәсіптік білім беретін оқу орнының мемлекеттік органмен келісімі бойынша білім алушылар үшін практика мен тағылымдамадан өту осы мемлекеттік органда жүзеге асырылады.Мемлекеттік қызметке даярлауды үйлестіруді мемлекеттік қызметті басқару жөніндегі тиісті орган жүзеге асырады. .дұрыс және парасатты ойлауды үйренді, логика, тіпті философия курстары қажет, құқықтың, экономиканың, психологияның және т.б. терең принциптеріне ену қажет.Кәсіби қайта даярлау тар бағыттағы оқыту үшін де пайдалы және осыған байланысты негізгі міндет іс-әрекеттің сипатын қалыптастыру кезінде оқушыларды таңдау болып табылады (жақын немесе өзара әрекеттесу), және оқу бағдарламасыпрактикалық тәжірибені зерделеуге назар аудару керек - яғни. тағылымдама жүйесін енгізу.Қосымша кәсіби біліммемлекеттiк қызметшi кәсiптiк қайта даярлауды, бiлiктiлiгiн арттыруды және тағылымдамадан өтудi қамтиды.Тағлымдама мемлекеттiк қызметшiнiң қосымша кәсiптiк бiлiмiнiң дербес түрi, сонымен қатар оны кәсiптiк қайта даярлаудың немесе бiлiктiлiгiн арттырудың бөлiгi болып табылады.Мемлекеттiк қызметшiнi кәсiптiк қайта даярлау, бiлiктiлiгiн арттыру және тағылымдамадан өту жүзеге асырылады. оның мемлекеттік қызмет өткеруінің бүкіл кезеңінде Мемлекеттік қызметшіні кәсіптік қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға немесе тағылымдамадан өтуге жіберу үшін мыналар негіз болып табылады: 1) мемлекеттік қызметшінің конкурстық негізде жоғарылату тәртібімен басқа мемлекеттік қызмет лауазымына тағайындалуы; 2) мемлекеттiк қызметшiнi конкурстық негiзде кадр резервiне енгізу 3) мемлекеттiк қызметшiнiң аттестаттау нәтижелерi Мемлекеттiк қызметшiнiң бiлiктiлiгiн арттыру қажеттiлiгiне қарай, бiрақ кемiнде үште бiр рет жүргiзiледi. мемлекеттік қызметші жылдары.Кәсіби қайта даярлау Мемлекеттік қызметшіні даярлау және біліктілігін арттыру мемлекеттік аккредиттелген жоғары кәсіптік және орта кәсіптік білім беретін оқу орындарында жүзеге асырылады.Мемлекеттік қызметшінің тағылымдамасы тікелей мемлекеттік органдарда және басқа да ұйымдарда жүзеге асырылады.Мемлекеттік қызметші сонымен қатар қосымша кәсіби білім ала алады. Ресей Федерациясының аумағынан тыс білім беру.Мемлекеттік қызметшінің кәсіптік қайта даярлауы, біліктілігін арттыру және тағылымдамадан өтуі үзіліспен, жартылай үзіліспен немесе мемлекеттік қызметте үзіліссіз жүзеге асырылады.Қосымша кәсіптік білім берудің түрі, нысаны және ұзақтығы Ресей Федерациясының Президенті айқындайтын тәртіппен мемлекеттік қызметші атқаратын мемлекеттік қызметтің тобына және санатына қарай жұмыс берушінің өкілі белгілейді.Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қайта даярлаудан, біліктілігін арттырудан өтуі немесе тағылымдамадан өткені тиісті құжатпен расталады мемлекеттік стандартжәне мемлекеттiк қызметшiнi конкурстық негiзде кадр резервiне қосу немесе мемлекеттiк қызметшiмен мемлекеттiк лауазымды атқаруды жалғастыру үшiн ұтымды себеп болып табылады Кәсіби қайта даярлаудан, біліктілігін арттырудан немесе тағылымдамадан өтіп жатқан мемлекеттік қызметші, жұмыс берушінің өкілі. оқу орныкәсіптік білім беру, мемлекеттік орган немесе басқа ұйым дамыту үшін жағдай жасайды білім беру бағдарламасықосымша кәсіптік білім.Қызметкерлердің дамуы өз алдына мақсат емес. Қызметкерлердің жоғары қабілеттерін жүзеге асыруға мүмкіндігі болмаса, персоналды дамытудың мағынасы жоқ. Бұл үшін нақты мүмкіндіктер болған кезде ғана қабілеттердің іске асуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Мемлекеттік және муниципалды қызметтің кадрлық әлеуетін дамытудың әрбір бағдарламасы, оның ішінде қабілеттерді дамыту және қызмет пен қажеттіліктердегі өзгерістер ұйым қызметінің нақты көрсеткіштерін өлшеуге болатын жақсартуға бағытталуы керек. Ешқандай өзгерісті жақсартуға әкелетіні анық болмаса, өзгерту мүмкін емес, ол әрекетті тиімдірек, шоғырландырылған және тартылғандар үшін қанағаттанарлық етеді. осы уакытқа дейін. Бұл мәселелерге қатаң кәсіби тұрғыдан қарау керек. Менеджерлер кадрлардың кәсіби біліктілігін арттыру саласындағы білімнің қажеттілігін түсінбесе, олар экономикалық проблемалармен де, психологиялық қиындықтармен де бетпе-бет келіп, көбінесе оларды мағынасыз тудырады.Алға жылжу үшін бұл мемлекеттік және муниципалдық жетекшілерге олардың бөлімшелерінде, ұйымдарында адами капиталдың құндылығын арттыру мүмкіндіктері туралы білім қызметтерін беру, олардың персоналды дамыту саласында персоналды басқарушылармен тиімді ынтымақтастық дағдыларын қалыптастыру қажет.Федералдық мемлекеттік қызметті дамыту. және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік қызметі, тиісінше, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік қызметін дамытудың федералдық бағдарламаларымен қамтамасыз етіледі. федералды мемлекеттік органдардың аппараттары (орталық аппараттары) және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдарының аппараттары мемлекеттiк қызметтi дамытудың тиiстi бағдарламалары шеңберiнде жекелеген мемлекеттiк органда немесе оның дербес құрылымдық бөлiмшесiнде мемлекеттiк қызметшiлердiң эксперименттер мен кәсiптiк көрсеткiштерi, эксперименттер органда немесе оның дербес құрылымдық бөлiмшесiнде немесе оның аумағында жүргiзiлуi мүмкiн. аумақтық органРесей Федерациясының Президенті немесе Ресей Федерациясының Үкіметі; 2) Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің жеке мемлекеттік органында немесе оның дербес құрылымдық бөлімшесінде заңмен немесе Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің өзге де нормативтік құқықтық актісімен . 3-тарау 3.1 Жоспарлау Мансапты жоспарлау мен жүзеге асырудың негізгі міндеті кәсіби және ішкі ұйымдық мансаптың өзара әрекеттесуін қамтамасыз ету болып табылады. Бұл өзара әрекеттестік бірқатар міндеттерді жүзеге асыруды көздейді, атап айтқанда: ұйым мен жеке қызметкердің мақсаттары арасындағы қарым-қатынасқа қол жеткізу; мансаптық жоспарлаудың нақты қызметкерге оның нақты қажеттіліктері мен жағдайларын есепке алу үшін бағдарлануын қамтамасыз ету; мансапты басқару процесінің ашықтығын қамтамасыз ету; қызметкерлердің даму мүмкіндіктері іс жүзінде жоқ «мансаптық тұйықтарды» жою; мансапты жоспарлау процесінің сапасын арттыру; нақты мансаптық шешімдерде қолданылатын мансаптық өсудің көрнекі және қабылданатын критерийлерін қалыптастыру; қызметкерлердің мансаптық әлеуетін зерттеу; шындыққа жанаспайтын үміттерді азайту мақсатында қызметкерлердің мансаптық әлеуетін негізді бағалауды қамтамасыз ету; мансап жолдарын анықтау, оларды қолдану қажетті уақытта және қажетті жерде кадрларға деген сандық және сапалық қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндік береді.қызметкерлерді лауазымдар немесе жұмыс орындары жүйесінде жүйелі түрде көлденең және тік жоғарылату. Қызметкер қысқа мерзімді және оның болашағын ғана емес білуі керек ұзақ мерзімді, сонымен қатар ол жоғарылауға сену үшін қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек. 3.2 Мансаптық өсу Мансаптық өсу қызметкердің өз жоспарын жүзеге асыру үшін жасайтын әрекеттерін білдіреді.Мансаптық дамуды жоспарлау және басқару қызметкерден және уәкілетті органнан қосымша күш-жігерді талап етеді, соның ішінде: қызметкерге кәсіби өсу мүмкіндігін беру, оның өмір сүру деңгейін жоғарылату. ;қызметкердің жеке кәсіби болашағын нақтырақ анықтау;болашақ кәсіби қызметіне мақсатты түрде дайындалу мүмкіндігі;қызметкердің еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін арттыру.Өз мансабын жоспарлау және дамытудағы негізгі жауапкершілік қызметкерде. Билік пен басшылықтың басшысы қызметкердің тәлімгері немесе демеушісі ретінде әрекет етеді. Оның қолдауы табысты мансаптық өсу үшін қажет, өйткені ол ресурстарды басқарады, жұмыс күшінің барлық қызметін ұйымдастыру процесін басқарады.Персоналды басқару қызметі қызметкерлердің мансаптық өсу үдерісінің кеңесшілері мен ұйымдастырушылары рөлін атқарады. Олар қызметкерлердің мансаптық өсуге деген қызығушылығын қалыптастыруға ұмтылады. Қызметкердің өзін-өзі ұйымдастыруы мансапты басқаруда маңызды рөл атқарады.. Табысты мансаптық өсу үшін басқару органдарының табысты жұмысы ғана емес, қызметкердің жеке бастамасы да маңызды. Өзінің қызығушылығын, қабілеті мен мүмкіндігін білу – мансаптың бастау нүктесі.Қалалық үлгідегі Игрім кентінің әкімшілігінде жүргізілген сауалнама мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансабын тиімді басқаруға кедергі келтіретін себептерді анықтады: 1. Мансапты стратегиялық және тактикалық жоспарлаудың мақсатты саясатының болмауы.2. Жүйенің болмауы ақпараттық қолдаумансапты басқару, оның ішінде ішкі және сыртқы маркетингтік зерттеулердің мәліметтері: мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттыруды қаржыландырудың жеткіліксіздігі; мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді, әсіресе жас мамандарды оқытудың белсенді әдістерінің жеткіліксіз пайдаланылуы.Бұл факторлар мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің дамуына кедергі келтіреді; кәсіби өсуді бәсеңдетеді, олардың шығармашылық және интеллектуалдық «тозуына» әкеледі.Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін басқару жүйесін жетілдіру бойынша басым шараларға мыналар жатады: мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуінде өкілеттіктерді беру;кадрлар. қызмет көрсету – олардың кәсіби қызметіндегі өзгерістердің сандық және сапалық көрсеткіштерінің ішкі маркетингін жүзеге асыру арқылы; - олардың әрқайсысының біліктілігін арттыру бағыттарын анықтау, оқудан кейінгі кәсіби өсуді қадағалау арқылы; - сыртқы ортаның маркетингі арқылы, мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық перспективаларын анықтау;оқыту басшылардамытудың әдістері мен нысандары, мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін қамтамасыз ету; мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің бастамаларын ынталандыру, олардың әртүрлі нысандарда біліктілігін арттыруға мүмкіндік беру; Штаттық кестеоның дамуымен персоналды дамыту жөніндегі маманның лауазымдары функционалдық міндеттер, олардың қызметін алмастырмай, барлық құрылымдық бөлімшелермен байланыс нысандары. 4-тарау. Іскерлік мансапты басқару бойынша ұсыныстар 4.1 Стратегиялық даму жоспары Стратегия деп біз үш немесе одан да көп жыл мерзімге маңызды мақсат қоюды айтамыз. Сәйкесінше, мансаптық стратегия – бұл біршама ұзақ жоспарлау кезеңдерімен байланысты «Кім болу керек?» Деген сұраққа конструктивті жауап.Мансаптық стратегия динамикалық болып табылады, өйткені оған көптеген әртүрлі факторлар әсер етеді, негізінен нарық, жағдайлары өзгереді. кәсіби бейімділіктер мен түпкілікті нәтижелерге үлкен әсер етеді.мансаптық мақсаттар.Әртүрлі мамандықтардың беделі уақыт сынынан өтеді және оған әрқашан төтеп бере бермейді.Еңбек нарығының даму тенденциялары мен болжамының дұрыстығы жұмыстың сәттілігіне тікелей әсер етеді. арнайы мансап стратегиясы. Шын мәнінде, соңғы 20 жыл ішінде әлеуметтік-экономикалық формацияда – жоспарлы нарықтық емес социалистіктен дамып келе жатқан нарыққа жақын – қазіргіге дейін өзгеріс болды. Әртүрлі мамандықтардың мамандары өздерінің өмір салтын қамтамасыз етудің әдеттегі әдістері мен тәсілдерін елеулі өзгерту қажеттілігіне, содан кейін толық өзгерту қажеттілігіне тап болады. Ең белсенді кәсіптік жаста – 25 пен 45 жас аралығындағы адамдар күтпеген саяси және нарықтық жағдайдың дамуы барысында өздерінің білімдерін, дағдыларын және дағдыларын жаңа қажеттіліктерге бейімдеуге мәжбүр болды. жаңаларын тез дамыта білді, табысты кәсіпқойлар ретінде сақталып қалды.кәсіби сапалар және табыстың әдеттегі нормалары мен стереотиптеріне жабысуды тоқтатты. Әртүрлі бағалауларға сәйкес, осы екі «жоғалған» ұрпақтың 20% -дан астамы жаңа кәсіби өмірде өздерін лайықты деп тапты. Олардың көпшілігі, өкінішке орай, кететін өзгерістер пойызына «үлгермеді». Қызықты құбылыс – ең табыстысы «үштіктер» деп аталатындар болды, яғни пәндік саладағы білімі соншалықты үстірт болғандықтан, бұл оларға өз мамандығын өзгерту қажеттілігі туралы ұзақ консервативті азаптармен ауыртпалықсыз болды. нәтижесінде, ең алдымен, өзіне сенетіндер кәсіби түрде жүзеге асты. Туғандардың әрқайсысы әртүрлі өмірлік тәжірибелерді сипаттай алады және бірнеше мамандықтарды атай алады, соның ішінде соңғы 20 жыл ішінде иелену керек болған ең экзотикалық мамандықтар.Сондықтан мансаптық стратегияны құру кезінде келесі тармақтарды анықтау маңызды: таңдалған кәсіптік мамандық еңбек нарығында сұранысқа ие (осы кәсіптің деңгейі); таңдалған мамандық қаншалықты конъюнктуралық тұрақты; осы мамандыққа мамандықтың басқа қандай мансап жолдары іргелес; осы мамандықтың даму шегі қандай лауазым болып табылады мамандану;таңдалған мамандықтың нақты аймақтық нарыққа қаншалықты тәуелділігі (таңдалған мамандық халықаралық ма, әлде қандай да бір аймақтың өнімі ме) . Егер осы сұрақтарға жауаптар болса және олар қалаған мамандану барабар өзін-өзі жүзеге асыруға мүмкіндік береді деген қорытындыға келуге мүмкіндік берсе, мақсаттарды белгілеуді, олардың иерархиясын құруды және операциялық жоспарлауды бастаудың уақыты келді. 4.2 Операциялық мансаптық даму жоспары Жоспар болмағаннан гөрі жаман жоспардың болғаны жақсы. Сондықтан, кездейсоқ факторлардың көптігіне қарамастан, негізгі қалаған мақсаттарды анықтауға және оларға қол жеткізу үшін әрекеттер тізбегін белгілеуге тырысқан жөн.Жоспарлау кезеңінде мансапты құру үдерісін басқару ретінде қарастырған дұрысырақ болды. өмір бойы жалғасатын үздіксіз әрекет, бірақ жобалар тізбегі ретінде, яғни белгілі бір нәтижесі бар, уақыты мен ресурсы шектеулі әрекеттер. Бұл мансаптық идеяларды шындыққа айналдырудың нақты қадамдарын әзірлеуге ықпал етеді.Жоғарыда атап өткеніміздей, кәсіби жолыңыздың басында белгілі бір мансапты қалай таңдау керектігін біржола шешу қиын.Жоспарлау көкжиегін қысқарту, мақсаттарды нақтылау, демек, жоспарлар мен болжамдардың дәлдігін арттыру.Жобалар тізбегі түрінде мансабыңызды нақты жоспарлау үшін жоспарлау және жобаны басқару технологиясын меңгерген дұрыс. Біз бұл жерде осы курстардың негіздерін оқыту міндетін қойған жоқпыз, бірақ біз мансаптық өсу үлгісін дәл жобалық басқару әдіснамасы тұрғысынан талдаймыз.Осылайша, ең алдымен, дамыту жобасын ашу кезінде. Сіздің мансабыңыз үшін сіз жақын кезеңге болжауға болатын мақсат туралы шешім қабылдауыңыз керек. Мысалы: муниципалды қызметкер болып жұмыс істей отырып, сіз өз алдыңызға мемлекеттік қызметші болу мақсатын қоя аласыз.Бұл ыңғайлы және қол жеткізуге болатын мақсаттар, егер кем дегенде жұмыс бар болса. Дегенмен, жас мамандар үшін олар немен жұмыс істегісі келмейді деген сұраққа жауап беру көбінесе қалаған кәсіпті таңдаудан әлдеқайда оңай. Бұл жоба жоспарын құру әдісі де болуы мүмкін: алынған кәсіби салаға жақын, бірақ жақын болашақта қалаған мансап объектісі болып табылмайтын мамандықтарды анықтаңыз. Ал қалғандарының ішінен ең аз бас тартуды тудыратын әрекеттерді таңдап алыңыз.Әрине, одан әрі қарай жалғастырған дұрыс оң көзқарасмансап таңдауда, бірақ бірқатар адамдар бүкіл өмірін қызметтің екі түріне бөледі: Яғни, олар бір жолмен «күн көру үшін» табады, бірақ өзін-өзі жүзеге асыру басқаша қамтамасыз етіледі - хобби арқылы, коммерциялық емес қызмет, бірақ кейде шағын табыс әкелетін әрекеттер арқылы таныс сурет өмір жеткіліксіз – бірақ олардың алдында ондай міндет жоқ.Олардың мансабын дамыту үшін жобаның негізгі мақсаттарын, осы мақсаттарға жету мерзімдерін және жобаны жүзеге асыруға қажетті ресурстарды анықтау негізгі) өзгермейтін бөлігі болып табылады. Жоба.Нәтижеге қол жеткізгенге дейін жоба мәнінің өзгермейтіндігі негізгі шарт болып табылады. Әйтпесе, нәтиже ешқашан болмайды. «Міне, біз өзімізге бағыт таңдадық, ал кеттік!» - деп сенімді түрде айтты бригадир, «Кин-дза-дза» фильмінің кейіпкері Ашхабадқа мүлдем басқа планетада қозғалады деп сенген. басқа галактика. Және, өзіне тән, ол бастапқыда үмітсіз болып көрінген жағдайдан шықты!Жобаның мәнін анықтағаннан кейін, нақты жоспарлауға көшу керек, яғни нақты жоспарлауға әкелетін бірқатар тапсырмаларды шешудің логикалық дәйектілігін анықтау керек. жобаны жүзеге асыру. Шешуді қажет ететін барлық мүмкін болатын міндеттерді ескеру үшін жобаның сәтті өтуі үшін қажетті көптеген қадамдарды «кіргізе» алатын әртүрлі қатысушыларды біріктіретін шағын миға шабуыл сессиясын өткізген дұрыс. . Бұл ретте әрбір ұсыныс «ел президентінің қабылдауына жазылып, одан алкоголь саудасына монополист ал» сериясынан тапсырма болса да, ескеріліп, іске асыру бағдарламасына енгізілуі керек. Тапсырмалардың әрқайсысы орындау мерзімдерімен, орындау шарттарымен және іске асыруға қажетті ресурстармен байланысты болуы керек. Нәтижесінде жалпы жоспар, мақсатқа жету жолындағы іс-әрекеттер жобасы дүниеге келеді.Барлық міндеттер мен іс-шаралармен егжей-тегжейлі жоспардың жобасы жасалғаннан кейін оңтайландыру процесі басталуы керек. Және бұл бүкіл жоспардан қайтадан сыни өтуді және одан шешуі міндетті емес немесе қолда бар ресурстармен немесе қол жетімді уақыт шегімен мүмкін емес міндеттерді алып тастауды білдіреді. Дәл осы кезеңде, дәл осы кезеңде ел президентіне бару сияқты тапсырмаларды орындау үшін әкімшілік ресурс жеткіліксіз болса, сызып тасталады.Бірден, жоспарлау кезеңінде мұндай тапсырмаларды ысырып тастауға болмайды. , олардың сандырақ болып көрінгеніне қарамастан, өйткені жоспарды жасау кезінде орындалған тапсырмаларды орындалмайтындардан ажырату өте қиын. Бастапқыда тек белгілі және түсінікті міндеттермен шектелу әрекеті жобаны тек стандартты тапсырмалар мен шарттармен алдын ала шектейтін, демек, бәсекеге қабілеттіліктен айыратын әрекеттердің қарабайыр алгоритміне әкелуі мүмкін. Содан кейін бүкіл жобаны «жақсы оқу және жақсы жұмыс істеу» міндетіне қысқартуға болады, бұл жоспарлаушыны қалаған мансап баспалдағымен жоғарылатуы екіталай, өйткені ол бірдей үміткерлерді көп саннан бөліп алмайды. Оңтайландыру барысында тапсырмалардың логикалық үйлесімділігі, олардың бір-біріне тәуелділігі, жобаның тапсырмаларын орындау үшін қолда бар ресурстардың қажеттілігі мен жеткіліктілігі, әрбір тапсырманы шешудің уақыт шеңберін анықтау, орындау тәртібі мен реттілігін құру тексеріледі. нақты қадамдар.Қызметкер мансап жоспарында, кәсіби мақсаттарында, өмірлік кезеңдерінде, интроспекциясында, өзін-өзі жетілдіруде, сондай-ақ қоғамдағы беделді және жоғары ақы төленетін лауазымға қол жеткізгісі келетін жеке қасиеттері мен әрекеттерін көрсетуі керек.Ал ең бастысы кез келген жоспарлауда қажетті және жеткілікті шарт, ең алдымен, белсенділік екенін есте ұстау өмірлік ұстаным«карьерист» және дамуға деген ұмтылыс. 4.3 Муниципалдық және мемлекеттік қызметкерлер үшін мансапты басқару моделі Мансапты басқару процесі екі жақты. Оның негізін басқару субъектісі мен объектісі арасындағы қатынас қалдырады. Объектісі адами капиталдың құндылығын арттыру ретіндегі мансап, біздің жағдайда мемлекеттік және муниципалдық қызметкер. Басқару субъектісі өзі де, оның басшысы да болуы мүмкін. Субъект қызметкердің өзі болып табылатын жағдайда, жеке мансапты басқару туралы айту керек, егер басшы болса, онда біз іскерлік мансапты басқару туралы айтып отырмыз.Мансапты басқару қызметкерлердің жеке мансаптық жоспарлары мен даму арасындағы сәйкестікті орнатуды қамтиды. аймақтың міндеттері.Муниципалдық және мемлекеттік қызметшінің мансаптық жоспарлауы олардың жеке мүмкіндіктерін, бейімділігін, даму қажеттіліктерін қанағаттандыруды қамтиды, бұл өз алдына жоғарылауға кепілдік бермейді, бірақ кәсіби өсуге ықпал етеді, олардың маңыздылығы мен өзін-өзі бағалауын арттырады.Мансапты басқару. мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансабын басқаруда әдістер қолданылады: әкімшілік, экономикалық, социологиялық, басқарушылық, психологиялық (1-кесте).

	Мансаптық өсуді басқару жолдары	Әсер ету әдістері
	Әкімшілік	Мемлекеттік органдар бекіткен заңдар, қаулылар, қаулылар, мемлекеттік стандарттар, ережелер. Нұсқаулар. Ұйым диаграммалары орындалуда оперативті басқару. Муниципалдық және мемлекеттік қызметкерлерді іріктеу, бағалау, орналастыру және оқыту.
	Экономикалық	Қаржылық ынталандыру. Еңбек әрекетінің мотивациясы. Жалақы. экономикалық санкциялар. жылжыту.
	Әлеуметтік	Әлеуметтік басқару механизмін қолдану (ұжымдағы қарым-қатынас, әлеуметтік қажеттіліктер). Бейресми факторларды, жеке тұлғаның, ұжымның мүдделерін пайдалану.
	Психологиялық	Белгілі бір адамға бағдарлау, қатаң тұлғалау. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің ішкі әлеміне, олардың тәжірибесіне, парасаттылығына үндеу. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің ішкі әлеуетін ашу. Жеке даму мақсаттарын диагностикалық негізде жоспарлау. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлер қызметінің тиімділігінің критерийлерін анықтау.
	басқарушылық	Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің коммуникативті мәдениетін бағалау. Олардың құзыреттілігін бағалау. Жұмыстағы проблемаларды анықтау. Педагогикалық шеберлік мектептерін, жас мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді ұйымдастыру. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің кәсіби мүмкіндіктерін зерделеу

Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін басқарудың тиімділігі мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуіне алдын ала белгіленген шығындармен қойылған мақсаттарға қол жеткізу дәрежесімен өлшенеді, олардың кірісі тең шарттаролардың шығармашылық және зияткерлік әлеуетіне инвестицияның ұлғаюымен ұлғайту, жұмыс сапасының жоғарылауын қамтамасыз ету.

Сіздердің назарларыңызға мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуін басқару моделін ұсынамын (4.1-сурет).

Басшының басқарушылық құзыреттілігі модельдің негізгі элементі болып табылады. Ол басшылықтың қызметкерлерді ынталандыруға әсер ету принциптері мен әдістерінде жатыр.

Өзін-өзі дамытуға және өзін-өзі жүзеге асыруға жеке қажеттіліктер іскерлік мансапты басқарудың негізгі принциптерінің бірі болып табылады, өйткені жеке қажеттіліктердің бизнес мансапты басқару жоспарымен сәйкес келмеуі кәсіби өсуге және басқару мақсаттарына қол жеткізуге ықпал етпейді.

Мемлекеттік органдардың қажеттіліктері мен мүдделері: бос лауазымдарға үміткерлерді тарту, қызметкерлердің талап етілетін стандарттарға қол жеткізуіне көмектесу, олардың мемлекеттік органдарға кіруіне ықпал ету, кандидаттар арасындағы айырмашылықтарды анықтау және лауазымның талаптарына сәйкес келетін кандидаттарды таңдау.

Мансап жоспарларын құру: персоналдың сандық және сапалық қажеттіліктерін анықтау, мансапты жоспарлау (мансаптық көтерілу).

Қызметкерлердің көп бөлігі өз қызметін басқару саласында өзін жүзеге асыруға (37%) және қоғамда лайықты орын алуға ұмтылумен (24%) байланыстырады. Мемлекеттік және муниципалды органдарда көптеген қызметкерлер үшін адамға деген құрмет (92,4%), еңбектің шығармашылық сипаты және қабілеттерінің өзін-өзі жүзеге асыруы (87,3%) және бедел (64,4%) сияқты құндылықтар басымдыққа ие.

Қолданыстағы мотивация жүйесі қазіргі заманғы шенеуніктердің осы мүдделеріне бағытталған. Қоғам үнемі өзгерістерге, бағдарлардың қозғалысына, идеалдардың өзгеруіне т.б. Қазіргі адамның өзі өзгеруде. Онымен бірге мотивациялық технологиялар да өзгеруі керек.

4.1-сурет Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсу моделі

Қорытынды Адам ресурстарын басқару ұйымның ең маңызды қызметінің бірі болып табылады және маңыздылығы бойынша техникалық процестің жетілдірілуінен бұрын табыстың негізгі критерийі болып саналады). Сізде тамаша технология болуы мүмкін, бірақ біліктілігі жоқ қызметкерлердің жұмысы бұзылады. Сонымен, негізгі құрамдас бөлігі іскерлік мансапты басқару, қызметкерлерді басқару технологиясы болып табылады.Адамдық мансапты жоспарлау және бақылау қызметкер ұйымға қабылданған сәттен бастап жұмыстан күтілетін жұмыстан босатылғанға дейін, ол ұйымдастыру үшін қажет жүйелі көлденең және тік жоғарылау қызметкердің жүйесі арқылы лауазымдар немесе жұмыс орындары. Қызметкер өзінің қысқа және ұзақ мерзімді перспективаларын білуі керек, сонымен қатар жоғарылауға сену үшін қандай көрсеткіштерге қол жеткізуі керек.Кәсіпкерлік мансапты басқару қызметкердің ұйымның мүдделеріне адалдығына қол жеткізуге, өнімділікті арттыруға, қызметкерлерді қысқартуға мүмкіндік береді. ауысым және адам қабілеттерін неғұрлым толық ашу.Кез келген қызметкер өзінің қажеттіліктері мен әлеуметтік-экономикалық жағдайларына қарай өзінің болашағын жоспарлайды. Оның осы ұйымдағы мансаптық өсу перспективалары мен біліктілігін арттыру мүмкіндіктерін, сондай-ақ ол үшін орындауы керек шарттарды білгісі келетінінде таңқаларлық ештеңе жоқ. Әйтпесе, команданың мотивациясы әлсірейді, адам толық күшпен жұмыс істемейді, өзінің біліктілігін арттыруға ұмтылмайды және ұйымды жаңа, перспективалыға көшкенге дейін біраз уақыт күтуге болатын орын ретінде қарастырады. Ғылыми-техникалық революцияның қазіргі кезеңі, жоғарыда айтылғандай, адамның басқарудағы рөлінің сапалы өзгеруіне әкелді, оны соңғысының шешуші факторына айналдырды. Бүгінгі жұмысшыда болуы керек стратегиялық ойлау, кәсіпорын, кең эрудиция, жоғары мәдениет. Бұл күн тәртібіне іскерлік мансапты үздіксіз дамыту талабын қойды, яғни. мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің жеке әлеуетін толық ашуға және олардың ұйым қызметіне үлес қосу қабілетінің өсуіне ықпал ететін іс-шараларды жүзеге асыру.Нәтижесінде «адам факторы» шешуші рөл атқаратынын айта аламыз. іскерлік мансапты басқаруда. Персоналды басқару процесінің технологиялары тұтастай алғанда жұмыс нәтижелері үшін шешуші мәнге ие. Библиографиялық тізім

1. Александров И.М. Басқару психологиясы: Оқулық. - М.: ХТК «Дашков және К», 2004. - 288с.

2. Александров И.М. Ресей Федерациясының басқару жүйесі: Оқу құралы. - М.: ИТК «Дашков және К», 2007. - 486с.

3. Астахов С. Мемлекеттік қызметшілер нені қалайды? // Ресейлік іскерлік газет. - 2007. - No 24. - Б.5.

4. Бабашкина А.М. Мемлекеттік реттеубасқарушылық қатынастар: Оқу құралы. – М.: Құқық және статистика, 2007. – 480 ж.

5. Брызгалин А.В. Басқару әдістері. – М.: Бірлік, 2001. – 162б.

6. Ведута Е.Н. Мансапты басқару стратегиясы. – М.: Академиялық проспект, 2003. – 392 б.

7. Глазьев С.Карьера-2007: сол әлеуметтік мағына // Орыс журналы. - 2006. - No 9-10. - Б.13-14.

8. Куликов В., Роик В. Әлеуметтік саясат басымдық және басымдықтар ретінде әлеуметтік саясат// Орыс журналы. - 2005. - No 1. - Б.5-9.

9. Лексин В., Швецов А. Аймақтық Ресей 21 ғасырдың басындағы: жаңа жағдай және оны зерттеу мен реттеудегі жаңа тәсілдер // Ресей экономикалық журналы. - 2004. - No 4. - Б.16-17.

10. Лексин В., Швецов А. Аймақтық Ресей 21 ғасырдың басындағы: жаңа жағдай және оны зерттеу мен реттеудегі жаңа тәсілдер // Ресей экономикалық журналы. - 2004. - No 11 - 12. - Б.17-23.

11. Лыкова Л.Н. Ресейдегі мемлекеттік басқару: университеттерге арналған оқулық. – М.: БЕК, 2001. – 312б.

12. Милаков Я.В. Мемлекеттік басқару: дәрістер курсы. - М.: Инфра-М, 2001. - 214б.

13. Іскерлік мәдениет және қарым-қатынас психологиясы: Оқу құралы / Ред.Д.Г. Қаражидек. - М: Бірлік-Дана, 2001. - 268 ж.

14. Муниципалдық құқық / Ред. М.В. Романовский, О.В. Врублевская. - Петербург: Петр, 2000. - 412с.

15. Мемлекеттік және муниципалдық қызмет туралы заңнама / Редакциямен Е.Н. Евстигнеева. - Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 320 ж.

16. Әкімшілік кодексРесей Федерациясы. 2000 жылғы 5 тамыздағы екінші бөлім No 117 - Федералдық заң (өзгертулермен және толықтырулармен).

17. Коммуналдық қызмет / Редакциямен В.А. Шульги. - М.: Ресей мемлекеттік академиясының баспасы, 2002. - 412б.

18. 2 наурыздағы Федералдық заңнан Ресей Федерациясындағы коммуналдық қызмет туралы. 2007 № 25 - ФЗ.

19. Жергілікті өзін-өзі басқаруды ұйымдастырудың жалпы принциптері туралы. 2003 жылғы 6 қазандағы N 131-ФЗ Федералдық заңы.

20. Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы. Федералдық заң 27 шілде 2004 ж. № 79-ФЗ

21. Юрзинова И.Л., Незамайкин В.Н. Мемлекеттік және муниципалды басқару. - М.: Емтихан, 2006. - 653 б.

22. Сергеева Т.Ю. Мемлекеттік және муниципалды басқарудың әдістері мен схемалары. - М.: Емтихан, 2006. - 175с.

23. Garant жүйесінің ресми сайты: http://www.garant.

Қарастырылатын мәселелер

1. Мемлекеттік және муниципалды органдар жүйесіндегі азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық басқаруының мәні мен мазмұны.

2. Ресей Федерациясындағы азаматтық және муниципалдық қызметкерлерді бағалаудағы мансапты басқарудың заманауи тәжірибесі.

3. Өзінің біліктілік деңгейіне жетемін деген шенеунік нені білуі керек.

1. Мемлекеттік және муниципалды органдар жүйесіндегі азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық басқаруының мәні мен мазмұны.

1.1.Мемлекеттік азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің жұмыс орындарын өсіру принциптері

Мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтен өтудің мәні мемлекеттік (муниципалдық) қызметкердің жоғарылауы және кәсіби мансабы болып табылады.

астында жылжытуиерархияның келесі деңгейдегі мемлекеттік немесе муниципалдық қызмет лауазымына тағайындауды білдіреді.

Кәсіби даму- білімді, дағдыны, дағдыны (мамандандыру) тереңдету, сондай-ақ орындау құралдары мен салаларын кеңейту (транспрофессионализация).

Азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің мансаптық өсуі келесі жалпы принциптер негізінде құрылады.

Үздіксіздік принципіқол жеткізілген мансаптық мақсаттардың ешқайсысы түпкілікті бола алмайды немесе тоқтатуға себеп бола алмайды деп болжайды. Мансаптық өсу кенеттен туындаған қиындықтарға, соның ішінде дағдарыстық сипаттағы қиындықтарға байланысты баяулауы немесе үзілуі мүмкін. Бұл жағдайда алдын ала ресурстық резервті құру қажет (қосымша білім, ақпарат көздерін кеңейту, әлеуметтік байланыстарды нығайту, психологиялық тұрақтылықты, денсаулықты нығайту).

Мағыналылық принципікез келген мансаптық әрекет мақсатқа сай, жеке және жалпы мақсаттарға сәйкес жүзеге асырылуы тиіс екенін білдіреді. Қозғалыстың жалпы мақсаттары мен ерекшеліктерін білу оның өту бағыты мен тактикасын оңтайлы таңдауды қамтамасыз етеді. Мансап жолында кездесетін мәселелер олардың көздері, құрамдас бөліктері және байланыстары ашылып, оларға жүйелі әсер ету жоспары және тығырықтан шығу нұсқалары анықталса, тиімдірек шешіледі.

Пропорционалдылық принципікез келген ілгерілеуде озат пен артта қалғандар болатынын шарттайды. Табысты мансап - бұл көшбасшылар тобында жоғарылау.

Көріну принципіпропорционалдылық принципімен үйлеседі және кең «мансап өрісін» қамтамасыз ететін қоршаған ортамен мүмкіндігінше ертерек белгіленудің маңыздылығын айтады.

маневрлік принципі.Түзу сызықты қозғалыс басқа қозғалыстардан бос «көпбұрыш» немесе «таза жолда» ғана мүмкін. Мансапта мұндай жағдайлар жоқ. Әрі қарай жүруге тырысады жоғары жылдамдықтек «тікелей» әрқашан жойқын соқтығыстарға толы.

Экономикалық принципмансап жолы ұзақ, көбі үшін бұл бүкіл өмір дерлік екеніне негізделген, сондықтан осы жолда күштерді шебер бөлу маңызды (белгілі бір үнемдеу қажет), мансаптық ұмтылыстарды нақты мүмкіндіктермен салыстыру, шиеленіс және релаксация күйлерінің өзгеруі.

Айта кету керек, мемлекеттік немесе муниципалдық қызметте жоғарылау күрделі және даулы әлеуметтік-құқықтық процесс. Мемлекеттік және муниципалдық қызметтің иерархиялық баспалдағынан таланты мен ынтасы бар әрбір мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкер оңай көтеріле алмайды.

1.2.Азаматтық және муниципалдық қызметкердің мансабын жоспарлау

1.2.1.Мемлекеттік (муниципалдық) органда мансаптық жоспарлау функцияларын бөлу

Азаматтық және муниципалдық қызметкердің мансабын жоспарлаумансап адамның қызметтік немесе кәсіби өсумен байланысты қызметтік қызмет саласындағы саналы ұстанымы мен қызметінің нәтижесі ретінде қарастырылатынын білдіреді. Мансапты жоспарлау - бұл қызметкердің әлеуетті мүмкіндіктерін, қабілеттерін және мақсаттарын ұйымның талаптары мен оның даму жоспарларымен салыстыру процесі, ол кәсіби және жұмыс орнындағы өсу бағдарламасын дайындауда көрінеді.

Мемлекеттік немесе муниципалды органда мансапты жоспарлау функцияларын бөлу келесідей.

Өзім азаматтық немесе муниципалдық қызметкер мамандықты негізгі таңдауға, мемлекеттік органды және ондағы лауазымды таңдауға, осы органда бағыт-бағдар беруге, олардың өсу мақсаттарын белгілеуге және оларды жүзеге асыруға жауапты.

Кадр қызметімемлекеттік (муниципалдық) орган азаматтық (муниципалдық) қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, орналастыру, азаматтық (муниципалдық) қызметкердің еңбегі мен әлеуетін бағалауды жүзеге асырады. Ол мерзімдік аттестацияны жүргізеді, кадрлық резервті қалыптастырады, азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің өсу бағдарламаларын әзірлейді және жүзеге асырады. Оның функцияларына қызметкерді мемлекеттік немесе муниципалдық органдағы келесі лауазымға көтеру бойынша ұсыныстарды негіздеу кіреді.

Тікелей жетекшіазаматтық (муниципалдық) қызметкердің уәждемесін, оның жұмысының нәтижелерін және оның тікелей бағыныштысының әлеуетті мансаптық мүмкіндіктерін бағалайды, азаматтық (муниципалдық) қызметшінің біліктілігін арттыруды ұйымдастырады.

1.3.Мемлекеттік немесе муниципалдық орган қызметкерінің мансабын басқарудың негізгі кезеңдері

1.3.1.Қызметкердің мансабын басқару бойынша кадр қызметінің мақсаттары

Мансапты басқару азаматтық немесе муниципалдық қызметкердің мансаптық жоспарлау іс-шараларын жүзеге асыруды қамтиды.

Мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтегі мансапты басқару – мемлекеттік немесе муниципалдық қызметшінің жеке бағдарламаға (мансаптық профильге) сәйкес кәсіби дамуы мен мансаптық өсуіне әсер етудің ұйымдастырушылық-әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық, экономикалық және моральдық құралдары мен әдістерінің жиынтығы. мемлекеттік (муниципалдық) органның талаптарына және оны дамыту жоспарларына сәйкес.

Мемлекеттік және муниципалды органдардың кадр қызметтері тарапынан мансапты басқару мақсаттары ретінде мыналар қарастырылады:

мемлекеттік (муниципалдық) қызметтің мақсаттарына қол жеткізу мүддесінде қызметкердің кәсіби қабілеттерін ұтымды пайдалану;

мемлекеттік (муниципалдық) органның қажетті мөлшерде, қажетті жерде, қажетті біліктілік деңгейі, өмірлік және кәсіби тәжірибесі бар кадрларға қажеттілігін уақтылы қанағаттандыру;

Персоналдың еңбек өнімділігін тиімді ынталандыру;

Кәсіби тәжірибе жинақтауға қабілетті қызметкерлердің салыстырмалы тұрақты құрамын қамтамасыз ету және корпоративтік мәдениетмемлекеттік (муниципалдық) қызмет.

Мансапты басқаруды адамның өзі жағынан қарауға болады, бірақ ол бұл жағдайбіз қазірдің өзінде оның өмірлік мақсаттары мен жоспарларының жүзеге асуы туралы, оның күтулері мен мемлекеттік органның күтулерінің сәйкес келуі туралы айтып отырмыз. Сондықтан мансаптық менеджмент мемлекеттік қызметшінің бойында осындай үміттерді оятуға арналған.

Іске асыру үшін тиімді басқарумемлекеттік қызметтегі мансап, мемлекеттік және муниципалдық қызметтегі мансапты басқару жүйесі мен тетіктері үшін тиісті құқықтық базаны құру қажет. Азаматтық және муниципалдық қызметкердің мүдделері мен күтулерінің, мемлекеттік және муниципалды органдардың мүдделері мен күтулерінің сәйкес келуі бірдей маңызды фактор болып табылады. Мемлекеттік және муниципалды басқарудың барлық деңгейлерінде азаматтық және муниципалдық қызметкерлердің кәсіби тәжірибесі мен қабілеттерін мойындау ең маңызды құндылық болуы принципті маңызды. Мансапты басқару процесіндегі бірдей маңызды аспект жеке тұлғаның кәсіби әлеуетінің оны мемлекеттік және басқару органдарында жүзеге асыру шарттарына сәйкестігі болып табылады. Ақылға қонымды мансап кеңістігінің болуы сияқты факторға назар аударайық. Егер мемлекеттік мемлекеттік қызмет органдары жүйесінде мемлекеттік органдардың ұйымдық және ресми құрылымының салыстырмалы тұрақтылығын атап өтуге болатын болса, муниципалдық деңгейде мансаптық кеңістік өте шектеулі.

1.3.2.Мемлекеттік (муниципалдық) қызметтегі мансапты басқарудың негізгі кезеңдері

Мемлекеттік (муниципалдық) қызметтегі мансапты басқарудың негізгі кезеңдері мыналар болып саналады:

1. Азаматтық (муниципалдық) қызметкердің жеке кәсіби деңгейін және жұмыс орнын ауыстыруды жоспарлау.

2. Азаматтық (муниципалдық) қызметшiлердiң кәсiптiк оқытуды, тағылымдамаларды пайдалана отырып, мемлекеттiк немесе муниципалдық органда да, одан тыс жерлерде де кәсiптiк даярлықтың қажеттi деңгейiн, кәсiптiк тәжiрибесiн алуын ұйымдастыру.

3. Мемлекеттік немесе муниципалдық қызметшіні мемлекеттік (муниципалдық) қызметтің ұсынылатын лауазымдарына тағайындау, лауазымға тағайындау уақыты және жеке біліктілігін арттыру жоспарын іске асыру мәселелерін шешуге жүйелі түрде тарту.

4. Азаматтық (муниципалдық) қызметкердің күш-жігерін және мемлекеттік немесе муниципалды органның және басшылықтың кәсіби дамудың жеке жоспары мен жоспарын іске асыру мүмкіндіктерін үйлестіру. кадрлармен қамтамасыз ету.

5. Азаматтық (муниципалдық) қызметкердің қызметін, қызметінің нәтижелері мен әдістерін, жеке және кәсіби қасиеттерін, оның кәсіби тәжірибесін талдау және бағалау.

6. Азаматтық (муниципалдық) қызметкердің қызметін, оның кәсіби және қызметтік өсуін бақылау; ұтымды пайдалануоның мемлекеттік (муниципалдық) органның құрылымдық бөлімшелеріндегі кәсіби тәжірибесі.

Мемлекеттік және муниципалдық қызметте мансап құру – үздіксіз процесс. Оны шартты түрде бөлуге болады үш негізгі қадам:мемлекеттік немесе муниципалдық қызметке қабылдау, онда болу және оны тоқтату.

Мемлекеттік немесе муниципалдық қызметтегі мансаптық өсуге тікелей әсер ететін негізгі құрамдастарды мемлекеттік (муниципалдық) қызметке орналасудың конкурстық рәсімі, аттестаттау, оқыту, біліктілік емтиханы, азаматтық және муниципалдық қызметкерлерді даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесі деп санауға болады. қызметкерлер, мемлекеттік және муниципалдық қызмет персоналының ротациясы. .

Осылайша, қолданыстағы мемлекеттік қызмет жүйесінде біліктілікті арттыру мансаптық өсумен, қызмет көрсету сапасын бағалаумен, еңбекақы деңгейімен, сыныптық шендерді берумен, ынталандыру шараларын қолданумен және т.б.

Мемлекеттік қызметтің өзі шығармашылық жұмыс болып саналады, сондықтан мемлекеттік қызметші; мамандығы ретінде таңдаған адам атқаратын мемлекеттік лауазымына қарамастан өзінің теориялық деңгейін еңбек жолында үздіксіз жетілдіріп отыруы керек. Дәл осы себептерге байланысты оқыту, қайта даярлау және біліктілігін арттыру органикалық түрде «кіріктірілген» жылымемлекеттік қызмет жүйесі.

1.4. Азаматтық және муниципалдық қызметкерлерді ротациялау

айналу астындатиiстi нормативтiк құқықтық актiмен бекiтiлген мемлекеттiк немесе муниципалдық қызмет лауазымдарын алмастыратын мемлекеттiк және муниципалдық қызметкерлердi ауыстыруды (келiсiмсіз) немесе ауыстыруды (қызметкердiң келiсiмiмен) бiлдiредi. Бұл қозғалыс қызмет көрсету шартында қарастырылған және белгіленген тәртіппен белгілі бір мерзімге жүзеге асырылады. Көшіру бір елді мекеннің шегінде немесе басқа елді мекенге жоспарлы негізде жүзеге асырылады. Белгілі бір белгіленген жағдайларда ол басқа баламалы (немесе кейбір жағдайларда жоғары) қызмет лауазымына жоспардан тыс негізде орын алуы мүмкін. Бұл ретте біліктілік деңгейі, кәсіптік білім және сол мемлекеттік немесе муниципалды органда немесе басқа да уәкілетті органдарда мамандығы бойынша жұмыс немесе жұмыс (қызмет) өтілі ескеріледі.

Бұл процесс еңбек заңнамасына және мемлекеттік және муниципалдық қызмет туралы заңнамаға сәйкес жүзеге асырылуы тиіс.

Азаматтық және муниципалдық қызметкерлерді ротациялау принциптері- мемлекеттiк қызметшiлердi мемлекеттiк қызметтiң бiр лауазымынан екiншiсiне, әдетте, оларға теңестiрiлген лауазымдарға ауыстыруға немесе ауыстыруға қойылатын негiзгi талаптар.

Тиісті лауазымдарда міндетті ротация принципі.Биліктегі ротация міндетті түрдеротациялау қажеттілігі айқындалған мемлекеттік қызмет лауазымдары бойынша жүзеге асырылуы тиіс.

Мемлекеттік және муниципалдық органдардағы жоспарлы ротация принципі.Жұмыс берушінің өкілі бекіткен жоспарлар немесе тиісті рәсімдер негізінде ротацияны жүргізу міндетті және қажетті жағдаймемлекеттік қызметте ротациялық тетіктерді жүйелі пайдалануды қамтамасыз ету.

Ротацияның жоспарлы сипаты мемлекеттік қызметтегі ротациялау лауазымдарының бекітілген тізілімі шегінде белгілі бір пропорционалды дәйектілікпен кадрларды ауыстыру мен ауыстыруды жүзеге асыруды көздейді.

Айналудың жеделдігі принципі.Мемлекеттік қызметшінің бір мемлекеттік қызмет орнынан екіншісіне ауысуы үшін белгілі бір мерзім белгіленуі тиіс. Ротация бойынша лауазымға тағайындау мемлекеттік қызметшінің міндетті келісімімен бір жылдан бес жылға дейінгі мерзімді қызмет өткеру шартын жасасумен бірге жүруі тиіс.

Мемлекеттік немесе муниципалдық қызметші ротация тәртібімен мемлекеттік органның лауазымына тағайындалған кезде оған кепілдік беру принципі:

Жаңа қызмет көрсету орнында тұрғын үй беру немесе тұрғын үйді жалға алу шығындарын өтеу;

Азаматтық (муниципалдық) қызметшiнiң және оның отбасы мүшелерiнiң басқа мемлекеттiк органда қызмет өткеру орнына ауысуына байланысты шығыстарды мемлекеттiк қызметшi ротация бойынша жiберiлген мемлекеттiк органның қаражаты есебiнен өтеу;

Мемлекеттік (коммуналдық) қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің мемлекеттік қызметке ауысу және мемлекеттік қызметтен босату тәртібімен басқа елді мекенге мемлекеттік қызметке тұруға мерзімді қызмет шарты мерзімі аяқталғаннан кейін оның отбасы мүшелерінің қоныс аударуына байланысты шығыстарды өтеу сағ. мемлекеттiк қызметшi соңғы мемлекеттiк лауазымды ауыстырған мемлекеттiк органның қызметтерiнiң шығыстары;

Жаңа мемлекеттік қызмет орнында медициналық қамтамасыз ету.

Мемлекеттік қызметші ротация бойынша мемлекеттік қызмет лауазымына орналасудан бас тарта алады.

Біліктілік деңгейін ескере отырып, мемлекеттік қызметтегі жоғарылау принципі және саналы орындауресми міндеттері.Айналдыру ретінде қарастырылуы керек мемлекеттiк қызметшiлердiң мемлекеттiк лауазымдардағы «қозғалысының» белгiлi бiр механизмiбірқатар шарттарға байланысты. Көшіру әкімшілік тәртіппен жүзеге асырылады, жүйелі және ротацияланатын мемлекеттік қызметшілер кәсіби критерийлерге сәйкес келеді. Оларға ротациялық лауазымға қойылатын біліктілік талаптарына сәйкестігі (қызмет өтілі, жұмыс тәжірибесі, білімі, кәсіпқойлық деңгейі), қызметтік (функционалдық) міндеттерін адал атқару тұрғысынан бұрын атқарған лауазымы үшін жақсы сипаттамалардың болуы жатады.

Кадрлардың кәсібилігі мәселесі муниципалды басқарудағы ең өткір мәселелердің бірі болып табылады. Менеджерлердің біліксіздігі, олардың кәсіби жарамсыздығы үлкен әлеуметтік-экономикалық шығындарға, әлеуметтік шиеленістің күшеюіне және халықтың жергілікті билік органдарынан алшақтауына әкеледі. Бұл жағдайда кадрларды іріктеу, бағалау және аттестаттау, даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру, олардың мансабын басқару мәселелері муниципалитет әкімшілігінің кадр саясатындағы орталық мәселелердің біріне айналады.

Басқарудың басқа деңгейлері сияқты кадрларды іріктеу де жоспарлы болуы керек. Сонымен қатар, жұмысқа қабылдау перспективасы және оның үздіксіздігі ұзақ мерзімді көзқарасты қажет етеді. Біздің заманымызда кадрларды іріктеу және бағалау кезінде олар көбінесе кандидаттардың кәсіби деңгейі мен құзыреттілігін нақты бағаламай, жеке әсерлерін басшылыққа алады. Біз непотизм мен протекционизм жағдайлары туралы айтып отырмыз. Мұндай стратегияны тиімді деп санауға болмайтыны анық. Кадрларды бағалау мен іріктеудегі субъективизм, «қызмет баспалдақтары» арқылы жоғарылауды ілгерілету кадр бөлімінің қызметкерлерінен жауапкершілікті арттыруды талап етеді. Бұл жағдайда кәсіби маманды зерттеу қажет болады маңызды қасиеттержәне конкурстар мен әңгімелесу арқылы кандидаттардың қызметі психологиялық әдістержәне бағалау процедуралары.

Азаматты коммуналдық қызметке ұсыну тәртібін жетілдіру қажет: бос орындар, кандидаттар туралы ақпарат қолжетімді болуы керек, талқылау, тағайындау және тағайындау рәсімдері барынша ашық болуы керек. Осы сәттердің әрқайсысын жеке алсақ, олар аса маңызды емес сияқты. Бірақ олар бірігіп, олардың мансаптарын басқару және жалдау бойынша барлық жұмыстарды жаңа деңгейге көтеруге мүмкіндік береді.

Жергілікті өзін-өзі басқару органдарының жұмысының тиімділігін арттыру үшін қызметкерлердің кәсіби дайындығы, олардың білімдері мен дағдыларының басқару қызметінің талаптарына сәйкестігі, муниципалдық қызметкерлердің «мансап сатысымен» жоғары көтерілуге ​​мүдделілігі үлкен рөл атқарады. маңыздылығы. Қызметкердің кәсіби шеберлігінің жетекші сипаттамалары көбінесе оларда кәсіби маңызды қасиеттердің болуына және дамуына байланысты. Муниципалдық қызметкерлердің кәсіби әлеуетінің құрылымы тұтастай алғанда өткен жылдардағы қалыптасқан тәжірибені қайталайды. Ол басқарушылық мамандықтар тобында жоғары білімі бар мамандардың дәстүрлі төмен деңгейімен сипатталады. Әрбір үшінші қызметкердің негізгі ретінде табиғи-техникалық кәсіптік білімі бар. Муниципалдық қызметкерлерді базалық білім беру түріне қарай мұндай бөлу жергілікті өзін-өзі басқару органдары қызметкерлері құрамының кәсіптік-біліктілік құрылымының талаптарына сәйкес келмейді. Бұл жағдай, әрине, муниципалитеттің басқару тиімділігіне кері әсерін тигізеді. Сонымен бірге, басқару мен өмір сүрудің нарықтық әдістерін меңгеруде табысқа муниципалдық менеджмент, экономика, әлеуметтану, құқық, психология және басқа да ғылымдардың заманауи білімдерін иелену және қолдану негізінде қол жеткізуге болатыны анық.

Менеджмент маманы болу үшін тиісті қабілеттерді қалыптастыру және дамыту, белгілі бір қызмет саласында білімдердің, дағдылардың және дағдылардың үлкен қорын сараланған түрде «алу» қажет. Олар қызметтік міндеттерді ойдағыдай орындау үшін ғана емес, кәсіби тәжірибені мақсатты және шығармашылықпен пайдалануды үйрену үшін де қажет.

Муниципалдық қызметкерлердің кәсіпқойлығының өсуі табысты қызметтің шарты ретінде көбіне оларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру жүйесіне қосуға байланысты. Тәжірибе мен зерттеу нәтижелерін талдау жоғары білім беру жүйесі арқылы муниципалдық қызметкерлерді кәсібилендіру тетігі енді ғана қалыптасып келе жатқанын көрсетеді. Алайда, жергілікті бюджеттерде муниципалды қызметкерлерді даярлау және қайта даярлау үшін қаржы ресурстарының болмауы немесе жеткіліксіздігі муниципалды органдарды кадрлық қамтамасыз ету жүйесін дамытуға айтарлықтай кедергі келтіреді.

Бірақ коммуналдық қызметке алғаш қабылданған адамдар үшін біліктілікті арттыру міндетті болуы керек. Муниципалдық лауазымдарда бір жылдан аз жұмыс істейтін адамдардың басым көпшілігін кіші және басшы лауазымдарды атқаратын адамдар құрайды, сондықтан оқу процесінде басты назар басқарушылық және басқарушылық қызметте білім мен дағдыларды меңгеруге, баптар бойынша білімді меңгеруге аударылуы керек. және Ресей Федерациясының Конституциясының ережелері, сондай-ақ басқа да қажетті нормативтік құқықтық актілерді зерделеу кезінде. Расында да, нарықтық экономика жағдайында басқарушы кадрларға қойылатын жаңа талаптарға байланысты біліктілікті арттырудың маңызы айтарлықтай артады. Кәсіби қайта даярлау мен біліктілігін арттырудың ауқымы кадр аппаратындағы өзгерістерге сәйкес келмейтіні анық. Персоналды жаңа басшылармен тез ауыстыру – мүлде шындыққа жанаспайтын міндет. Бірақ «жылдам» және жаңашыл ойлау қабілеті бар, басқарудың кез келген күрделі мәселелерін жылдам шешуге мүмкіндік беретін заманауи білімдер жиынтығы бар «жаңа» менеджер бүгінде қажет. Күш құрылымдарының қызметкеріне қажетті ғылымдардың бүкіл кешенін өз бетінше меңгеру – мүмкін емес іс. Демек, бірден-бір мүмкін болатын жол - бұл тұрақты ұйымдастыру әртүрлі түрлерімемлекеттік органдарда жұмыс істеп жатқан муниципалдық қызметкерлерді қалыптастыру, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру.

Муниципалдық қызметкер қызмет субъектісі ретінде «адам-адам», «адам-қоғам» сияқты кәсіптерге жатады. Оның орындаушылық және ұйымдастырушылық жұмысының ерекшеліктері қарым-қатынаста, дене қимылында және ым-ишарада (мәнерлі қимылдар, сыртқы көрініс) көрінеді; танымдық белсенділік және сана мен мінез-құлықтың басқа элементтері.

Муниципалдық қызметкерлердің кәсіби дайындық деңгейіне, олардың оқуын, қайта даярлауын және біліктілігін арттыруды ұйымдастыруға баса назар аудару қажет. Оқытуды неғұрлым жекелендіру мақсатында муниципалдық қызметкерлердің біліктілігін арттыру бойынша топтарды құру және жоспарларды дайындау олардың тиістілігін ескере отырып жүзеге асырылуы тиіс. белгілі бір деңгеймуниципалды басқару, қызмет санаты, қызмет саласы, еңбек өтілі практикалық жұмыс, бұрынғы әрекеттер мен негізгі білімнің сипаты.

Комсомольск-на-Амуре әкімшілігіндегі муниципалдық қызметкерлерді кәсіптік даярлау және қайта даярлау мәселесін түсіну 2006 жылдан бастап Комсомольск қаласы әкімшілігінің муниципалдық қызметкерлерінің біліктілігін арттыру және қайта даярлаудың ұзақ мерзімді жоспарының болуымен дәлелденеді. -Амур тартылды. 2006 жылдан бастап муниципалитеттің бюджетінен муниципалдық қызметкерлерді оқытуға қаржылық ресурстар қарастырылған.

Бұрын Комсомольск-на-Амуре қаласы әкімшілігінің муниципалдық қызметкерлерін оқытуға қаржы ресурстары жоспарланбаған.

Комсомольск-на-Амуре штаты негізінде 2003 ж. техникалық университет(ҚнАГТУ) «Мемлекеттік және муниципалдық басқару» мамандығы ашылды.

Қазіргі шенеуніктің кәсібилігін бағалаудың маңызды критерийі оның әлеуметтік интеллектісі болып табылады. Ол басқа адамды тыңдай білуде, оның ішкі әлемін түсінуде көрінеді. Бұл кәсіп түрі өкілдерінің басты артықшылығы, әрине, көру жітілігі мен есту қабілеті емес, адамға қатысты ақыл-ойы мен іс-әрекетінің әлеуметтік бағыттылығы, сезім, мінез-құлық пен іс-әрекеттің көрінуіндегі бақылау, білу қабілеті. оның ішкі әлемін үлгі етіңіз және оған өзінің немесе мөрленген көрінісін бермеңіз.

Жиынға басқарушылық қасиеттерқызметкердің өз қызметінің нәтижелері үшін жауапкершілігі сияқты критерий де бар. Ол адамның іс-әрекет нормалары мен ережелерін сақтай отырып, өз қызметін бақылау мүмкіндігі бар деп болжайды. Ішкі факторларжауапкершілік – өзін-өзі реттеудің әлеуметтік-психологиялық механизмдері (парыз сезімі, тәртіп, міндеттілік, ұқыптылық және т.б.). Муниципалдық қызметкердің қызметіндегі жауапкершілік өкілеттіктерді берудің ажырамас бөлігі болып табылады. Бұл қызметкер, ең болмағанда, өз түсінігінде, өзіне жүктелген міндеттерді орындауға өзін береді дегенді білдіреді. Осылай түсінілетін жауапкершілік қызметкердің өзін-өзі көрсету және өзін-өзі құрметтеуге деген жоғары адами қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал ете алады. Бұл мағынада жауапкершілік – ерікті міндеттеме. Оны ұйымдастыруға, рәсімдеуге немесе тағайындауға болмайды. Осының барлығын коммуналдық қызметке мамандарды таңдауда да ескеру қажет.

Әрі қарай жетілдіру үшін кадрлық жұмысқала әкімшілігінде кадрларды іріктеу сапасын арттыру, ұжымға жаңа қызметкерді тез бейімдеу, ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды зерделеу, мәселені шешу үшін психолог-әлеуметтанушы лауазымын енгізген жөн. және ұжым ішілік жанжалдарды жеңілдету.

Резервті құрастыру кезінде көбірек назар аудару қажет. Резерв ең лайықтыларды анықтауға арналған. Сонымен бірге «мәңгілік запастағылар» болмас үшін резервте болудың жалпы мерзімін нақты реттеу қажет. Резервте тұрудың нақты белгіленген мерзімі қызметкерге өзінің болашағын жоспарлауға көмектеседі.

Коммуналдық қызмет қызметкерлерінің кемшілігі – әйелдердің басым болуы. Мемлекеттік органдардағы ер басшылар санының қысқаруы және тиісінше олардың билік құрылымдарына «кірмеуі» тенденциясы, біздің ойымызша, бірқатар себептердің нәтижесі болып табылады. Біріншіден, соңғы жылдары жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы басқарушылық жұмыстың беделі айтарлықтай төмендеді. Ал бұл фактор, өзіңіз білетіндей, мамандық таңдауда, әсіресе, ер адамдар үшін әрқашан басым болды. Екіншіден, материалдық сыйақының төмендігі әкімшіліктерді жұмысқа қабылдауға үлкен кедергі болып отыр. Үшіншіден, мұндай мансап құру мүмкіндігіне сенімсіздік басқару құрылымыәкімшілік сияқты.

Жылдам өзгеретін нарық жағдайында менеджерлер мен кадр қызметтерімуниципалитетте де, басқару аппаратында да болып жатқан процестерді пассивті түрде қадағалауға жол берілмейді. Алда жұмыс істеу дегеніміз – бағалау, іріктеу, кадрларды конкурстық ауыстыру, оларды оқыту және қайта даярлау, мамандандыру, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді әзірлеу және басқа да белсенді басқару құралдары арқылы жергілікті өзін-өзі басқарудағы жағдайға белсенді әсер ету.

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

http://www.allbest.ru/ сайтында орналасқан.

КІРІСПЕ

1. Муниципалдық қызметкердің теориялық аспектілері

1.1 Муниципалдық қызмет және муниципалдық қызметкер ұғымдары

1.3 Муниципалдық қызметкерлердің құқықтық негіздері

2. Орынбор облысы Солтүстік округі әкімшілігінің қызметін талдау

2.1 Солтүстік округі муниципалитетінің әкімшілігі қызметінің сипаттамасы

2.2 Сипаттама кадр саясатыСолтүстік облыс әкімшілігі

2.3 Солтүстік аудан әкімшілігіндегі мансап мүмкіндіктерін бағалау

3. Муниципалдық қызметкердің мансаптық өсуін жақсарту

3.1 Солтүстік аудандық әкімшілігінің кадр саясатындағы проблемаларды шешу

3.2 Кәсіптік оқыту және қайта даярлау муниципалдық қызметкердің мансаптық өсуін жақсарту тәсілі ретінде

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Курстық жоба тақырыбының өзектілігі қазіргі уақытта Ресейде муниципалды қызметкердің мансаптық өсуінің аяқталмағандығына байланысты, бұл муниципалды қызметте бірқатар проблемаларға әкеледі. Қазіргі қоғам кәсіби мансапқа деген көзқарасты түбегейлі өзгертті және оны потенциалды мүмкіндіктерге, үздіксіз білім беру және мотивациялық процестерге негізделген ресми және кәсіби өсуге бағытталған жеке тұлғаның шығармашылық дамуы ретінде қарастыра бастады. Адамның өз мансабын басқаруға деген ұмтылысы мансаптың оның өмірі үшін маңыздылығымен түсіндіріледі. Табысты мансап береді материалдық әл-ауқат, өзін-өзі жүзеге асыру, құрметтеу және өзін-өзі құрметтеу, табыс пен билік қажеттіліктерін қанағаттандыру. Ұйым өз қызметкерлерінің біліктілігін арттыруға да мүдделі. «Егер адам үшін мансап ұйымдық кеңістіктегі даму және ілгерілеу болса, онда ұйымның позициясынан бұл, ең алдымен, кәсіби және ресми құрамдас үшін ерекше маңызды болып табылатын осы кеңістіктің тұтастығы мәселесі. яғни ұйымдық құрылым». Кәсіби мансапты қалыптастыру қызметкерлердің ұйымдағы жұмысқа қанағаттануы және соған байланысты өнімділік сияқты маңызды мәселелерге әсер етеді; кәсіби тәжірибе мен корпоративтік мәдениеттің сабақтастығы.

Зерттеу объектісі Солтүстік әкімшілігінің кадрлық құрамы болып табылады муниципалды округОрынбор облысы.

Зерттеу пәні әкімшіліктегі кадрлық саясатты талдау болып табылады.

Курстық жобаның мақсаты – муниципалды ауданның жеке құрамын мысалға ала отырып, муниципалды қызметкердің мансаптық өсу проблемаларын анықтау, себептерін анықтау және кемшіліктерді жою бойынша ұсыныстар енгізу.

Жобаның мақсаттары:

Зерттеу теориялық аспектілерібұл мәселе;

Әкімшіліктің кадрлық саясатына талдау жүргізу;

Муниципалдық қызметкердің мансаптық дамуын жақсарту шараларын ұсыну.

1. МҰНИЦИПАЛДЫҚ ҚЫЗМЕТКЕРДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

1.1 Коммуналдық қызмет және муниципалдық қызметкер ұғымдары

Коммуналдық қызмет деп жергілікті өзін-өзі басқару органдарында өз өкілеттіктерін жүзеге асыру бойынша тұрақты негізде кәсіби қызмет түсініледі.

1993 жылы Ресей Федерациясының Конституциясы қабылданғанға дейін муниципалдық қызмет ұғымы мүлдем болған жоқ, жергілікті органдардың қызметкерлері мемлекеттік қызметшілер болып саналды. Жергілікті өзін-өзі басқару органдарының мемлекеттік органдар жүйесінен бөлінуімен муниципалдық қызмет мәселелері құқықтық реттеуді талап етті.

1998 жылы қабылданған «Ресей Федерациясындағы муниципалдық қызмет негіздері туралы» федералдық заң муниципалдық лауазымдарды 3 санатқа бөлді:

- «А» - сайланбалы муниципалдық лауазымдар, и.е. муниципалдық сайлау нәтижесінде атқаратын және өкілді органдардың депутаттары, жергілікті өзін-өзі басқарудың басшылары және басқа да сайланбалы лауазымды адамдары атқаратын лауазымдар;

- «Б» - «А» санатындағы лауазымдарды атқаратын адамдардың қызметін тікелей қамтамасыз ету үшін еңбек шарты (жалдау) бойынша ауыстырылады. Бұл санатқа депутаттар, көмекшілер, референттер және басқа да қызметкерлер кіреді. Мұндай қызметкермен еңбек шарты, әдетте, жұмысын осы қызметкер қамтамасыз ететін «А» санатындағы лауазымды тұлғаның өкілеттік мерзіміне жасалады;

- «Б» - еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін басқа коммуналдық қызметкерлер.

Коммуналдық қызмет тек сайланбайтын және еңбек шарты бойынша ауыстырылатын «В» және «С» санатындағы лауазымдардағы қызмет болып табылады.

Осылайша, жергiлiктi өзiн-өзi басқарудың басшысы немесе өкiлдi органның депутаты муниципалдық лауазымдарды атқарады, бiрақ коммуналдық қызметте емес және муниципалдық қызметкер болып табылмайды. Көмекші және техникалық персонал (жүргізушілер, хатшылар, ғимаратқа қызмет көрсететін персонал және т.б.) муниципалды қызметкерлерге қолданылмайды, өйткені бұл қызметкерлер жергілікті өзін-өзі басқарудың өкілеттіктерін жүзеге асырмайды.

Жергілікті өзін-өзі басқарудың сайланбалы лауазымды тұлғалары мен муниципалдық қызметкерлер арасындағы айырмашылықтар 1.1 кестеде көрсетілген.

1.1-кесте

Сайланбалы жергілікті мемлекеттік органдар мен муниципалды қызметкерлер арасындағы айырмашылықтар

1.Айырмашылық белгілері	2. Сайланған лауазымды тұлғалар	3. Муниципалдық қызметкерлер
жұмысқа қабылдау әдістері	Азаматтардың таңдауы	Белгілі бір лауазымға, кейде конкурс арқылы қабылданады
	Қоғамдық мақсаттарды, даму стратегиясын анықтау (муниципалдық бағдарламаларды, жоспарларды және жергілікті бюджет)	Мақсатқа жетудің жолдары мен құралдарын таңдау, орындау бағдарламалар, жоспарлар және жергілікті бюджет
Қызметкерлерді іріктеу критерийлері	Сайлаушылардың қолдауы	Біліктілік, тәжірибе, кәсібилік
Саяси партиялардың және басқа да қоғамдық бірлестіктердің атынан өкілдік ету мүмкіндігі	Түрлі саяси партиялар мен басқа да қоғамдық бірлестіктердің атынан өкілдік ете алады	Өзінің қызмет бабын саяси партиялар мен өзге де қоғамдық бірлестіктердің мүддесінде пайдалануға құқығы жоқ
Жұмыс уақыты	Олар заңда немесе муниципалитеттің жарғысында белгіленген өкілеттік мерзіміне сайланады.	Шексіз мерзімге немесе сайланған лауазымды тұлғаның өкілеттік мерзіміне олар қамтамасыз етеді

Коммуналдық қызмет, сондай-ақ сайланбалы муниципалдық лауазымдардағы жұмыс жергілікті бюджеттерден қаржыландырылады. Муниципалдық қызметкерлерге тиісті жағдайлар мен жалақы қарастырылуы керек. Осылайша, жергілікті өзін-өзі басқарудың Еуропалық хартиясына сәйкес (6-баптың 2-тармағы): «Жергілікті өзін-өзі басқару органдары қызметкерлерінің еңбек жағдайлары жоғары білікті кадрларды таңдауды қамтамасыз ететіндей болуы керек. тәжірибесі мен құзыреттілігін есепке алу қағидаттары, ол үшін кәсіптік оқыту, еңбекақы төлеу және жоғарылату үшін тиісті жағдайларды қамтамасыз ету қажет.

Муниципалдық қызметшінің кәсіби даярлық деңгейін және атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау үшін муниципалдық қызметкерлерді мерзімдік аттестаттаудан өткізу қажет (әр 2-3 жыл сайын). Қызмет өткеру барысында коммуналдық қызметкердің құқығы бар мерзімді ұлғайтуесебінен біліктілігін арттыру, қайта даярлау (қайта даярлау). жергілікті бюджет

Муниципалдық қызметкер міндетті:

Заңның сақталуын, азаматтардың құқықтары мен заңды мүдделерінің қорғалуын қамтамасыз ету;

Азаматтардың, қоғамдық бірлестіктердің, кәсіпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың, мемлекеттік органдардың және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының өтініштерін уақтылы қарау, оларды заңнамада белгіленген тәртіппен шешу;

Әрбір азаматқа оның құқықтары мен бостандықтарына тікелей әсер ететін құжаттармен және материалдармен танысу мүмкіндігін қамтамасыз ету;

басшылардың лауазымдық өкілеттіктері шегінде берілген өкімдерін, нұсқауларын және нұсқауларын (заңсыздарын қоспағанда) орындауға;

Ішкі ережелерді сақтаңыз жұмыс кестесі, лауазымдық нұсқаулықтар, ресми ақпаратпен жұмыс істеу тәртібі, олардың біліктілік деңгейін сақтау;

Заңмен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен қорғалатын құпияны құрайтын мәліметтерді, сондай-ақ қызметтік міндеттерін орындауға байланысты өзіне белгілі болған, құпиялылық, азаматтардың ар-намысы мен қадір-қасиеті, оның ішінде коммуналдық қызметті тоқтатқаннан кейін.

Федералдық заң муниципалды қызметкер, сондай-ақ азамат муниципалды қызметке кірген кезде мемлекеттік салық органдарына алған кірістері және оған меншік құқығындағы мүлік туралы мәліметтерді ұсынуға міндетті тәртіпті белгілейді. , салық салу объектілері болып табылады.

Муниципалдық қызметкердің қызметі оның қызметтік жағдайын жеке бас пайдасына немесе халыққа зиян келтіруге жол бермейтін белгілі бір шектеулерді талап етеді. Атап айтқанда, Федералдық заңға сәйкес, муниципалды қызметкердің құқығы жоқ:

Педагогикалық, ғылыми және өзге де шығармашылық қызметтен басқа ақылы қызметпен айналысуға;

Барлық деңгейдегі депутат немесе жергілікті өзін-өзі басқарудың сайланбалы лауазымды тұлғасы болу;

Оқу кәсіпкерлік қызметжеке немесе сенімді тұлғалар арқылы;

Басқару органының мүшесі болыңыз коммерциялық ұйым, егер оған лауазымы бойынша осы ұйымды басқаруға қатысуға нұсқау берілмесе;

Өзі муниципалдық қызметте тұрған жергілікті өзін-өзі басқару органдарында үшінші тұлғалардың адвокаты немесе өкілі болу;

қызметтік ақпаратты, сондай-ақ материалдық-техникалық, қаржылық және ақпараттық қамтамасыз ету құралдарын, өзге де коммуналдық мүлікті қызметтік емес мақсаттарда пайдалану;

Жарияланымдар мен мемлекеттік қызметкер ретінде сөйлегені үшін қаламақы алу;

Жеке және заңды тұлғалардан өздерінің қызметтік міндеттерін орындауға байланысты әрекеттері үшін сыйақы (сыйлықтар, ақшалай сыйақылар, несиелер, қызметтер, ойын-сауық, демалыс, көлік шығындары және басқа да сыйақылар) алуға;

басқа жергілікті өзін-өзі басқару органдарымен, сондай-ақ шет мемлекеттердің мемлекеттік органдарымен және жергілікті өзін-өзі басқару органдарымен, халықаралық және шетелдік коммерциялық емес ұйымдармен келісім бойынша жүзеге асырылатын іссапарларды қоспағанда, жеке және заңды тұлғалардың қаражаты есебінен іссапарға шығуға;

Ереуілдерге қатысу;

Өзінің қызметтік жағдайын саяси партиялардың, діни және басқа да қоғамдық бірлестіктердің мүдделеріне пайдалану.

Муниципалдық қызметкерлер кәсіподақтарды қоспағанда, жергілікті өзін-өзі басқару органдарында саяси партиялардың, діни және өзге де қоғамдық бірлестіктердің құрылымдарын құруға құқығы жоқ.

Муниципалдық қызметкер коммуналдық қызмет мерзімі ішінде коммерциялық ұйымдардың жарғылық капиталындағы өз меншігіндегі үлестерді (акциялар пакеттерін) белгіленген тәртіппен муниципалитеттің кепілдігімен сенімгерлік басқаруға беруге міндетті.

Муниципалдық қызметкердің құқығы бар:

Оның коммуналдық қызметтегі лауазымы бойынша құқықтары мен міндеттерін, жұмыс сапасын бағалау өлшемдері мен жоғарылату жағдайларын, сондай-ақ қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті еңбек жағдайларын анықтайтын құжаттармен танысу;

Өзінің қызметтік міндеттерін орындау үшін қажетті ақпарат пен материалдарды белгіленген тәртіппен алу;

Меншiк нысанына қарамастан өздерiнiң қызметтiк мiндеттерiн орындау үшiн белгiленген тәртiппен кәсiпорындарға, мекемелерге және ұйымдарға бару;

Өзінің қызметтік міндеттеріне сәйкес шешімдер қабылдау және оларды дайындауға қатысу;

оның біліктілік санатын ескере отырып, муниципалдық немесе мемлекеттік қызметтегі бос лауазымдарға орналасу;

Нәтижелер мен еңбек өтілін, сондай-ақ біліктілік деңгейін ескере отырып, жалақыны көтеру;

Жеке ісіңіздің барлық материалдарымен танысу, қызметіңізге шолу жасау және басқа да құжаттарды жеке іске енгізер алдында, жеке іске түсіндірме қоса беру;

оның өтініші бойынша оның ар-намысы мен қадір-қасиетіне нұқсан келтіретін ақпаратты теріске шығару үшін қызметтік тексеру жүргізу;

Кәсіподақтарға кіру;

Коммуналдық қызметті жетілдіру бойынша ұсыныстар енгізу;

Коммуналдық қызметке қатысты дауларды шешу үшін тиісті жергілікті билік органдарына немесе сотқа жүгіну.

Муниципалдық қызметкердің жұмысының ерекшеліктері айқын белгілеуді талап етеді әлеуметтік кепілдіктер. Федералдық заң муниципалды қызметкерге кепілдік беруі керек екенін анықтайды:

Өз міндеттерін орындауды қамтамасыз ететін еңбек жағдайлары;

ақшалай жәрдемақы және заңда көзделген басқа да төлемдер;

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы;

Оған және оның отбасы мүшелеріне, оның ішінде зейнеткерлікке шыққаннан кейін медициналық көмек көрсету;

Коммуналдық қызметкердің қызметтік міндеттерін орындауына байланысты қайтыс болған жағдайда жұмыс өтілі бойынша зейнетақымен қамсыздандыру және оның отбасы мүшелерін зейнетақымен қамтамасыз ету;

Қызметтік міндеттерін орындауға байланысты денсаулығы мен мүлкіне зиян келген жағдайда, коммуналдық қызмет кезеңінде немесе оны тоқтатқаннан кейін науқастанған немесе мүгедек болған, бірақ оның қызметтік міндеттерін орындауға байланысты туындаған жағдайда міндетті мемлекеттік сақтандыру ;

Өзiн және оның отбасы мүшелерiн заңда белгiленген тәртiппен өзiнiң қызметтiк мiндеттерiн орындауына байланысты зорлық-зомбылықтан, қорқытудан және өзге де заңсыз әрекеттерден қорғау.

Муниципалдық қызметкерге коммуналдық қызметті атқару шарттарына қарай, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңнамасына сәйкес муниципалитет жарғысында белгіленген жағдайларда және тәртіпте тұрғын үй алаңы, ресми көлік немесе қаржылық өтемақыкөлік шығындары.

Муниципалдық қызметкердің материалдық жәрдемақысы мыналардан тұрады ресми жалақы, ай сайынғы жәрдемақыларпер біліктілік санаты, муниципалды қызметтің ерекше шарттары, жұмыс өтілі, сондай-ақ муниципалитеттің нормативтік құқықтық актілерінде, Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңдарында және федералдық заңдарда көзделген жұмыс нәтижелеріне және басқа да үстемеақылар мен төлемдерге негізделген бонустар. Муниципалдық қызметкердің ең төменгі лауазымдық жалақысы Ресей Федерациясының тиісті субъектісінің мемлекеттік қызметшісінің ең төменгі лауазымдық жалақысынан төмен болмауы керек. Муниципалдық қызметкердің ең жоғары лауазымдық жалақысы Ресей Федерациясының сол субъектісінің мемлекеттік қызметшісінің ең жоғары лауазымдық жалақысынан аспауы керек.

Муниципалдық қызметкерге кемінде 30 күнтізбелік күндік жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы және ұзақ жұмыс істегені үшін қосымша ақылы еңбек демалысы берілуі мүмкін. қосымша мерекелерРесей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңнамасында және муниципалдық құқықтық актілерде белгіленген жағдайларда және тәртіппен.

1.2 Муниципалдық қызметкердің мансаптық өсуі

Муниципалдық қызметкердің мансабы – бұл муниципалды органдардың жеке құрамын және нақты муниципалды қызметкердің әлеуетін ұтымды пайдалану, оның біліктілік деңгейі, тәжірибесі, қабілеттерінің дамуы, мотивтер мен қажеттіліктер жүйесіндегі өзгерістер ретінде қажеттіліктерін қанағаттандыру тәсілі. .

Коммуналдық қызметке 18 жасқа толған, тиісті білімі бар және лауазымның біліктілік талаптарына сәйкес келетін азамат қабылдануы мүмкін. Коммуналдық қызметке қабылдау: тағайындау, келісім немесе келісім-шарт бойынша (мерзімді немесе ұзақ мерзімді), жұмысы муниципалдық қызметкермен қамтамасыз етілетін сайланбалы тұлғаның өкілеттік мерзіміне немесе күні бойынша жүзеге асырылуы мүмкін. басқа шарттар.

Коммуналдық қызметтегі бос лауазымға орналасу, әдетте, муниципалитеттің нормативтік құқықтық актісінде белгіленген тәртіппен конкурс арқылы жүзеге асырылуы тиіс. Коммуналдық қызметке алғаш қабылданған немесе жоғары лауазымға ауысқан азамат үшін сынақ мерзімі 3 айға дейін. Нәтиже қанағаттанарлықсыз болған жағдайда, муниципалдық қызметкер оның келісімімен бұрынғы немесе басқа коммуналдық қызмет лауазымына ауыстырылуы мүмкін, ал ауыстыру мүмкін болмаса немесе одан бас тартылса, ол жұмыстан босатылуы мүмкін.

Орындау оның келісімімен муниципалдық қызметкерге жүктелуі мүмкін қосымша жауапкершіліктеркелісім бойынша ақы төленетін коммуналдық қызметтің басқа лауазымына. Муниципалдық қызметкерді лауазымға жоғарылату кадр резервінен немесе конкурс арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

Муниципалдық қызметшінің кәсіптік даярлық деңгейін және атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау үшін муниципалдық қызметкерлерді мерзімдік аттестациядан өткізу қажет (әр 2-4 жыл сайын). Коммуналдық қызметші қызмет өткеру барысында жергілікті бюджет қаражаты есебінен мерзімдік біліктілігін арттыруға, қайта даярлаудан (қайта даярлаудан) өтуге құқылы. Жергілікті өзін-өзі басқаруды реформалауға байланысты муниципалдық қызметкерлерді оқыту және қайта даярлау мәселелеріне назар аударылуда. Қайта даярлаудың әртүрлі нысандары мен қызметкерлер санаттары үшін (жұмыстан толық және ішінара бөлінумен, жұмыс орнында және т.б.) оқыту бағдарламалары әзірленді.

Коммуналдық қызметтегі жұмыс үшін көтермелеу және айыппұлдар, бұзушылықтар үшін жұмыстан шығару Ресей Федерациясының еңбек туралы заңнамасына сәйкес жүзеге асырылады.

Коммуналдық қызметті тоқтату қызметкердің келісім-шарт мерзімінің аяқталуына, зейнеткерлікке шығуына немесе басқа себептерге байланысты жеке өтініші бойынша жүзеге асырылады. Муниципалдық қызметкерді коммуналдық орган басшысының бастамасы бойынша жұмыстан шығару тек заңда көзделген негіздер бойынша ғана мүмкін болады.

1.3 Муниципалдық қызметкерлердің құқықтық негіздері

Муниципалды құқық белгілейтін нормаларды қамтиды құқықтық базамемлекеттік емес коммуналдық қызмет. Мемлекеттік және муниципалдық қызметке ортақ «мемлекеттік қызмет» термині.

Мемлекеттік қызмет – мемлекеттік органдағы қызмет. Осы тұрғыдан алғанда, муниципалдық құқық нормалары мемлекеттік қызметтің, яғни мемлекеттік қызметтің қайнар көзі деп айта аламыз. Жергілікті өзін-өзі басқару органдары мемлекеттік орган болып танылмағандықтан, бұл мекемелердегі қызметкерлерді мемлекеттік қызметші деп атауға болмайды.

Бұл муниципалдық қызметтің маңызды ерекшелік белгісі – бұл жергілікті өзін-өзі басқару органдарының өкілеттіктерін жүзеге асыру жөніндегі қызмет, яғни муниципалитетке бағынатын қызмет, ал муниципалдық қызметшілер жергілікті бюджеттен қаржылық қолдау алады. . Бұдан шығатыны, муниципалды қызметкер - бұл федералдық заңнамада және федерация субъектілерінің заңнамасында белгіленген тәртіппен лауазымды атқаратын Ресей Федерациясының азаматы. Сондай-ақ лауазымдар штатына, муниципалды басқару құрылымына енгізілген және біліктілік санаты (арнайы атақ, атақ, атақ, дәреже, сынып) бар. Мемлекеттік мекемемен жасалған еңбек шартыөзіне берілген функциялар мен өкілеттіктерді орындайтын, қаржылық жәрдемақы алатын және мемлекет кепілдік берген әлеуметтік-құқықтық мәртебесі бар.

Муниципалдық қызмет саласындағы қатынастарды құқықтық реттеу және муниципалдық қызметкерлердің, яғни жергілікті өзін-өзі басқару органдарында және олар құратын басқа да органдарда штаттық муниципалдық лауазымдарды атқаратын тұлғалардың құқықтық мәртебесін белгілеу қажеттілігі әлдеқашан көтерілген. Муниципалдық қызметкердің мәртебесі мемлекеттік қызметшілердің мәртебесімен қатар федералдық заңнамамен, сондай-ақ федерация субъектілерінің заңнамасымен анықталады.

Муниципалдық қызметкерлер өздерінің құқықтық мәртебесі бойынша мемлекеттік қызметшілерден ерекшелене алмайтын сияқты, өйткені құқықтары, міндеттері, жауапкершілігі, өкілеттіктері, қызмет түрлері, қызметке кіру және қызметтік қатынастарды тоқтату және т.б. Басқаша айтқанда, мемлекеттік қызметші мәртебесінің дәстүрлі элементтері муниципалдыға да тән. Бірақ, мұның бәрімен муниципалдық қызметкерлердің өз заңдары бар.

2. ОРЫНБОР ОБЛЫСЫ СОЛТҮСТІК АУДАНЫ ӘКІМІНІҢ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ

2.1 Солтүстік округі әкімшілігінің қызметін ұйымдастырудың сипаттамасы

Солтүстік округінің әкімшілігі Солтүстік округтің жергілікті өзін-өзі басқарудың атқарушы және әкімшілік органы болып табылады, оған жергілікті маңызы бар мәселелерді шешу өкілеттігі берілген және Солтүстік округтің жергілікті өзін-өзі басқару органдарына федералды заңмен берілген кейбір мемлекеттік өкілеттіктерді жүзеге асыру өкілеттігі берілген. Орынбор облысының заңдары мен заңдары.

Солтүстік округі әкімшілігі қызметінің құқықтық негізі болып Ресей Федерациясының Конституциясы, Ресей Федерациясының және Орынбор облысының заңнамасы, Орынбор облысының Солтүстік округінің муниципалитетінің жарғысы, Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері табылады. Солтүстік округі депутаттарының Кеңесі, Солтүстік округінің басшысы, Солтүстік округінің әкімшілігі, осы Ереже.

Солтүстік округінің әкімшілігі және басқарма басшысы аудан басшысына және Солтүстік округінің депутаттары Кеңесіне есеп береді.

Аудан әкімшілігін мерзімді еңбек шартының талаптары бойынша аудан басшысы қызметке тағайындайтын және қызметтен босататын басшы басқарады.

Аудандық әкімшілік аппаратының басшысы болмаған кезеңде (демалыс, іссапар, ауру және т.б.) оның міндеттерін міндеттерді бөлуге сәйкес бірінші орынбасары немесе орынбасарларының бірі орындайды.

Аудандық әкімшілік аппараты басшысының орынбасарларын, аудан әкімдігінің бөлімшелерінің басшыларын қызметке тағайындауды және қызметтен босатуды аудан әкімдігінің басшысы жүзеге асырады.

Солтүстік округ әкімшілігі заңды тұлға құқығына ие, дербес балансы, дербес шоты, кірістер мен шығыстар сметасы, мөрі, атауы жазылған мөрі мен бланкілері, банк мекемелерінде шоттары бар. қажетті мүлік белгіленген тәртіппен беріледі және жергілікті бюджеттен қаржыландырылады.

Солтүстік округінің әкімшілігі дербес немесе өз органдары арқылы мүліктік және жеке мүліктік емес құқықтар мен міндеттерді алуға немесе жүзеге асыруға, сотқа келуге құқылы.

Солтүстік аудан әкімдігінің құрылымына мыналар кіреді:

1. Солтүстік аудандық әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелері:

1.1. Солтүстік ауданы әкімдігінің қаржы бөлімі;

1.2. Солтүстік ауданы әкімдігінің халықты әлеуметтік қорғау бөлімі;

1.3. Солтүстік ауданы әкімдігінің мәдениет бөлімі;

1.4. Солтүстік округі әкімшілігінің аудандық білім бөлімі

2. Солтүстік ауданы әкімдігінің құрылымдық бөлімшелері:

2.1. Солтүстік ауданы әкімдігінің ауыл шаруашылығы бөлімі;

2.2. Экономика бөлімі;

2.3. Қалалық мүлікті басқару комитеті

2.4. Сәулет және құрылыс бөлімі

2.5. ұйымдастыру бөлімі;

2.6. АХАТ бөлімі;

2.7. Мұрағат бөлімі.

Солтүстік ауданы әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелері:

1. Солтүстік округ әкімшілігінің дербес құрылымдық бөлімшелері Солтүстік округ әкімшілігінің субъектілері болып табылады, олар белгілі бір аумақта немесе салада атқарушылық және әкімшілік-шаруашылық функцияларды жүзеге асырады. муниципалдық шаруашылық, заңды тұлғаның құқықтарымен қамтамасыз етілген. Дербес құрылымдық бөлімшелер жергілікті өзін-өзі басқару органдары болып табылады.

2 Экономиканың белгілі бір саласында басқару объектілерінің жекелеген функциялары берілген Солтүстік округі әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелері экономиканың тиісті салаларын басқару органдары болып табылады.

Олар коммуналдық кәсіпорындар мен мекемелерді, басқа да коммуналдық объектілерді басқара алады.

3. Себебі мемлекеттік тіркеутәуелсіз құрылымдық бөлімшелерСолтүстік округтің әкімшілігі заңды тұлға ретінде Солтүстік округі депутаттары Кеңесінің осы дербес құрылымдық бөлімшелерді құру және олар туралы Ережені бекіту туралы шешімі болып табылады. Мүлік оларға жедел басқару құқығы негізінде бекітіледі.

4. Солтүстік аудан әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелерінің құрамында басқармалар, басқармалар мен секторлар құрылуы мүмкін.

5. Солтүстік округі әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелерінің құрылымы, қызмет тәртібі, өкілеттіктері Солтүстік округі әкімдігінің басшысы бекітетін Ережемен айқындалады.

6. Солтүстік округі әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелері өз құзыретіндегі мәселелерді дербес шешеді, заңда белгіленген дербестік кепілдіктерін ескере отырып, оларға ведомстволық бағынысты кәсіпорындар мен мекемелерге басшылықты жүзеге асырады.

7. Солтүстік аудан әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелері Солтүстік аудан әкіміне және Солтүстік аудандық әкімдік басшысына бағынады, ал олардың басшылары өз қызметі үшін олардың алдында есеп береді және жауапты болады.

Солтүстік округі әкімдігінің жекелеген мемлекеттік өкілеттіктерді жүзеге асыратын дербес құрылымдық бөлімшелеріне өз өкілеттіктерін жүзеге асыру бөлігінде заңнамаға сәйкес бақылауды мемлекеттік органдар жүзеге асырады.

8. Солтүстік округі әкімдігінің дербес құрылымдық бөлімшелерін қолбасшылық бірлігі қағидаттарында өз өкілеттіктерін жүзеге асыру мақсатында бұйрықтар шығаратын басшылар басқарады.

Солтүстік аудан әкімдігінің құрылымдық бөлімшелері:

1. Солтүстік округі әкімшілігінің құрылымдық бөлімшелері – заңды тұлға құқықтары жоқ, Солтүстік округтің белгілі бір ауданында немесе экономика саласында атқарушылық және басқарушылық функциялар берілген салалық (функционалдық) бөлімшелер.

2. Солтүстік округі әкімдігінің құрылымдық бөлімшелері өз құзыретінің мәселелері бойынша:

2.1. Федералдық және аймақтық заңнаманың, Солтүстік округ депутаттары Кеңесінің шешімдерінің, Солтүстік округ әкімшілігінің жергілікті мәселелер бойынша бұйрықтарының орындалуын және орындалуын ұйымдастыру.

2.2. Орынбор облысының федералдық заңдарымен және заңдарымен Солтүстік өңірдің жергілікті өзін-өзі басқару органдарына берілген мемлекеттік өкілеттіктердің орындалуын ұйымдастыру.

2.3. Солтүстік аймақтық депутаттар Кеңесі шешімдерінің, Солтүстік өңір басшысының, Солтүстік өңір әкімшілігі басшысының өкімдерінің жобаларын дайындау.

2.4. Солтүстік округінің Жарғысында, құрылымдық бөлімше туралы ережеде көзделген өзге де өкілеттіктер.

2.5. Солтүстік округі әкімшілігінің құрылымдық бөлімшелері Солтүстік округінің басшысына және Солтүстік округі әкімшілігінің басшысына бағынады, ал олардың басшылары өз қызметі үшін олардың алдында есеп береді және жауап береді.

3. Солтүстік ауданы әкімдігінің құрылымдық бөлімшелерінің жүйесіне бөлімдер кіреді.

4. Солтүстік округі әкімдігінің құрылымдық бөлімшелерінің құрылымы, қызметінің тәртібі мен өкілеттіктері Солтүстік округі әкімдігінің басшысы бекітетін Ережемен айқындалады.

2.2 Солтүстік округ әкімшілігіндегі кадрлық жағдайды талдау

2009 жылы Солтүстік округ әкімшілігінде коммуналдық қызметте 32 муниципалдық қызметкер болды. 2.1-кестеде әкімшіліктің муниципалдық қызметкерлерінің сапалық құрамы талданады. Кестеде көрсетілгендей, 2009 жылы техникалық білімі бар мамандар – 37,5%, экономика – 31,2%, құқықтық және гуманитарлық білімі бар мамандар – 15,6%. Сонымен қатар, муниципалдық қызметкерлердің 87,5% (28 адам) жоғары білімді, қызметкерлердің 12,5% (4 адам) орта кәсіптік білімі бар.

2.1-кесте

Муниципалдық қызметкерлердің сапалық құрамы

	Білім түрі (мысалы).			Жоғары білім (адамдар)	Орташа спец. білім (адамдар)
	техникалық білім
	экономикалық білім
	құқықтық білім беру
	либералдық білім беру
				87,5%(28 адам)	12,5%(4 адам)

Бұдан мынадай қорытынды жасауға болады: Солтүстік округі әкімшілігінің муниципалдық қызметкерлерінің сапалық құрамы жоғары және әкімшіліктің бір немесе басқа бөлімшелерінің кез келген жұмысында теориялық тұрғыда тоқтап қалулар болмауы керек, бірақ іс жүзінде бәрі өз нәтижесін береді. басқаша.

Талдау барысында 2006-2009 жылдардағы зейнеткерлікке шыққан қызметкерлердің статистикасы анықталды. Нәтижелер 2.1 суретте көрсетілген. Негізінде жұмыстан босатудың барлығы зейнеткерлікке байланысты. Жалпы алғанда, кадрлардың тұрақсыздығы минималды, осыдан кейбір қорытындылар жасауға болады: тұрақты еңбекақы, персоналды сауатты басқару, қанағаттанарлық әлеуметтік-психологиялық климат.

Күріш. 2.1 - 2006-2009 жылдардағы кадрлардың тұрақсыздығы

Суретті қарастыра отырып. 2.2. Ересек жастағы жұмысшылар басым, жас мамандар тым аз деп айтуға болады. Бұл ең алдымен ауданның жас мамандарды дамыту перспективасының жоқтығына байланысты. Аудан ауылдық, сондықтан даму үшін жас мамандардың келешегі зор мамандарға кетуі тұрақты үлкен қалалар. Бұл сондай-ақ әкімшіліктегі кадрлық тұрақсыздықтың төмендігімен байланысты және бос орын ашылған сирек жағдайларда өтініш беруші бұрыннан бар және муниципалды қызметкердің қатарында кім орын алатыны алдын ала белгілі.

2.2-сурет – Солтүстік округі әкімшілігінің жас деректері

2.2-кесте. әкімшіліктегі ерлер мен әйелдердің санын көрсетеді.

2.2-кесте

Солтүстік аудан әкімшілігінің гендерлік құрамы

Солтүстік аудан әкімшілігінің кадр саясатын талдау нәтижесінде келесі проблемаларды анықтауға болады:

Муниципалдық қызметкерлердің біліктілігінің сәйкессіздігі (муниципалды басқару саласындағы мамандардың жетіспеушілігі, қызметкерлердің басқа салаларда жоғары білімі бар);

Қызметкерлердің жас құрылымының проблемасы (40 пен 60 және одан жоғары жастағы қызметкерлердің басым үлесі);

2.3 Солтүстік округ әкімшілігіндегі мансап мүмкіндіктерін бағалау

Әкімшілік басшысының орынбасары, Солтүстік аудан әкімшілігі басшысының мансаптық өсуін қарастырайық.

2006 жылы ұйымдастыру бөліміне коммуналдық қызметке бас заң маманы болып орналасты. Жұмыс барысында өзін тек жақсы жағынан көрсетті. Ол: көпшілдік, еңбекқорлық, перспективалық және басқаларды сендіру қабілеті сияқты қасиеттерді атап өтеді.

2007 жылы аттестациядан сәтті өтті, одан кейін 3-сыныпты қалалық кеңесші сыныптық шенін алды.

2010 жылы әкімшілікте билік ауысқаннан кейін ол әкімшілік аппаратының басшысы лауазымына тағайындалды.

Солтүстік округ әкімшілігіндегі мансаптық өсудің тағы бір мысалы, экономика бөлімінің бастығы.

2004 жылы коммуналдық қызметке экономика бөлімінің жетекші маманы болып орналасты. Сол жылы оған 2-ші және 3-ші дәрежелі коммуналдық қызметтің кеңесшісі сыныптық шені берілді.

2005 жылы мінсіз коммуналдық қызмет үшін 1-сыныпты коммуналдық қызмет кеңесшісі сыныптық шені берілді.

2006 жылы біліктілік емтиханын сәтті тапсырғаннан кейін экономика кафедрасында негізгі лауазымды атқарып келеді, одан кейін оған 3-сыныпты қалалық кеңесші сыныптық шені берілді.

2010 жылдың басында кезекті табысты аттестациядан және жұмыстағы үздік көрсеткіштерінен кейін оларға 2-сыныпты қалалық кеңесші сыныптық шені берілді.

3. МҰНИЦИПАЛДЫҚ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІН ЖЕТІЛДІРУ

3.1 Солтүстік округ әкімшілігіндегі кадрлық мәселелерді шешу

муниципалдық қызметкерлердің мансабын басқару

Солтүстік округі әкімшілігінің кадр саясатын талдау барысында мен екі маңызды мәселені анықтадым:

1) қызметкерлердің жас құрылымы проблемасы;

2) қызметкерлердің біліктілігінің сәйкессіздігі.

Бірінші мәселе, біз білетіндей, жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қызмет беделінің жоқтығымен, әкімшіліктің әлсіз уәждемесімен байланысты, соның салдарынан жас экономистер, заңгерлер, әлеуметтанушылар және басқа да мамандар коммерциялық секторда жұмыс істеуді таңдайды. Осылайша, облыстан келешегі зор қалаларға жас мамандардың кетуі байқалады. Демек, басқарушылық жұмыстың мотивациясына назардың артуы жас мамандардың коммуналдық қызметке келуін белсендіреді.

Мотивация әрекетті қамтиды қаржылық ынталандыружәне әлеуметтік қолдау. Қазіргі уақытта материалдық ынталандыру тетіктерінің негізі «Муниципалдық қызметкерге қанша төлеу керек?» Деген сұрақ, «Муниципалдық қызметкерге не төлеу керек?» деген сұрақ болуы керек деп есептеймін. Әкімшілік қызметкер өз еңбегінің, әсіресе стратегиялық міндеттерді жүзеге асырудағы бастамасының лайықты түрде марапатталатынын түсінуі үшін жағдай жасау қажет.

Муниципалдық қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер беру, менің ойымша, екі бағытты қамтиды.

Біріншіден, бұл муниципалдық қызметкердің денсаулығына қамқорлық. Қызметкерлерді медициналық тексеруді қамтамасыз ету және оларды санаториялық-курорттық емдеумен қамтамасыз ету қажет. Сондай-ақ кеңейтілген қызметтер пакетімен медициналық сақтандыру полистерін сатып алуға болады. Физикалық ғана емес, сонымен қатар психологиялық денсаулықты қамтамасыз ету үшін әкімшілік жанынан психоэмоционалды түсіру бөлмесін ұйымдастырған жөн.

Екіншіден, бұл тұрғын үй жағдайын жақсарту немесе жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қызмет ету мерзіміне уақытша тұрғын үй беру. Құнды мамандарды тарту немесе көтермелеу үшін қызметкерлердің жеке тұрғын үй құрылысы бағдарламаларына қатысуына ішінара қолдау көрсетілуі мүмкін.

Бұл мәселені мақсатты аймақта оқыту арқылы да шешуге болады. 2004 жылғы заңға сәйкес мамандарды мақсатты оқыту федералды бюджет есебінен муниципалитеттердің өтініші бойынша жүзеге асырылады. Облыстағы кәсіпорындарға нақты қандай мамандар қажет екенін анықтап, осы мәліметтерді жинақтау үшін комиссия құрылуда. Муниципалитет мақсатты орындарға үміткерлерді де табады. Аудан мектептерімен тығыз байланыста жұмыс істеп, федералдық бюджет есебінен болашақ мамандарды дайындау. Бұл болады жақсы үлгіауданның басқа да мекемелері мен кәсіпорындары үшін кадрларды жасарту мақсатында. Бұдан басқармаға ғана емес, жалпы облысқа да көптеген оң нышандар туындаса, соның бірі – жастардың ағылып келуі, сәйкесінше бала туу көрсеткішінің артуы. Сіздің ақпаратыңыз үшін бір ғана муниципалдық мекеме, яғни орталық аудандық аурухана.

Екінші мәселені шешуде мен ең маңызды деп санаймын:

Біріншіден, мақсатты білім беру. Жоғарыда айтылғандай, бұл федералды бюджет есебінен мамандарды дайындау. Бұл екі мәселенің өзара байланысты екенін көрсетеді.

Екіншіден, коммуналдық қызметкерлерді сапалы аттестациялау есебінен мәселе шешілуде. Солтүстік округ әкімшілігінде муниципалдық қызметкерлерді аттестациялаудың бірқатар кемшіліктері бар:

Сертификаттаудың ретсіздігі;

Аттестациядан өткендерді тек ресми критерийлер бойынша бағалау (білімі, жұмыс тәжірибесі);

· аттестация нәтижелері бойынша қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға жіберілген, сондай-ақ жоғарылату үшін резервке алынған муниципалдық қызметкерлердің шағын пайызы.

Бұл кемшіліктерді жою үшін аттестацияға ресми іс-шара ретінде қатынасты алып тастау қажет. Бұл, өз кезегінде, сертификаттау үшін сандық және сапалық бағалау әдістерінің кеңірек арсеналын пайдалануды талап етеді.

3.2 Кәсіптік оқыту муниципалдық қызметкердің мансаптық өсуін жақсарту тәсілі ретінде

Кәсіптік оқытудың әртүрлі формаларынан оның мазмұнын жетілдіруге көшу бүгінгі таңда өзекті болып отыр. Бірақ, ең алдымен, атқаратын лауазымы мен мүмкіндіктеріне қойылатын талаптарды ескере отырып, әртүрлі бағдарламалар бойынша оқу үшін студенттерді іріктеуге сараланған тәсілді қолдану қажет. мансаптық өсу. дамыту да маңызды. жеке жоспарларжүктелген функцияларды орындауға біліктілігі бар тыңдаушылар үшін де, сондай-ақ жұмыс істейтін қызметкерлер үшін де (әсіресе жаңадан сайланған муниципалитет басшылары) кәсіби дайындық қажетті білім, мемлекеттік және муниципалды басқару саласындағы тәжірибесі.

Кәсіби кадрларды даярлауды жетілдіру мақсатында кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру бағдарламаларының тиімділігіне талдау жасау, олардың практикалық болуы үшін оқу курстары мен бағдарламаларының мазмұнын қайта қарау қажет. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді оқытуға қажетті элементтерді анықтай отырып, олардың негізгі білімі барлардан басқа, мыналарды атап өту қажет:

- басқарудың нақты элементтері туралы практикалық және бейімделген білім: қаржыны, материалдық, адамдық, интеллектуалдық және уақытша құралдарды басқару

- талап етілетін құзыреттерден шығатын кең кәсіби мәдениет

- әмбебап коммуникациялар жүйесі туралы білімін жеке тереңдету

- белгілі бір қызмет саласындағы құзыреттілік

- компьютерлендірудің барлық ресурстарын және заманауи ақпараттық технологияларды пайдалана білу.

Мемлекеттік және муниципалдық қызмет жүйесіндегі жоғары және орта буын басшылары дұрыс ойлауға және парасатты пайымдауға үйрену үшін логика, тіпті философия курстары, құқықтың, экономиканың, психологияның терең қағидаларына ену және т.б. қажетті. Кәсіби қайта даярлау тар бағыттағы оқыту үшін де пайдалы, және осыған байланысты топтарды құру кезінде белсенділік сипатына қарай (жақын немесе өзара әрекеттесу) студенттерді іріктеу негізгі міндет болып табылады және оқу жоспарында практикалық тәжірибені зерделеу қарастырылуы керек - яғни тағылымдамадан өту жүйесін енгізу. Біліктілікті арттыру – оқыту және қайта даярлау бағдарламаларына енгізілмейтін қызметкерлер санаттары үшін қазіргі уақытта қысқа мерзімді курстар өткізілуде, сонымен қатар алған білімдері негізінде жұмыстың нақты бағыттары бойынша қосымша оқыту ретінде бағдарламалардың бір бөлігін қамтамасыз ету және енгізу қажет. басқа бағдарламаларда. Бұл проблемалық семинарларға қатысушылардың құрамын қалыптастыру кезінде де өзекті.

Әдістемелік көмек көрсету бойынша муниципалдық қызметтермен жұмыс істеу барысында тұрақты семинарлар мен сұраныс бойынша бір реттік сапарларды ұйымдастыруды бақылаудан басымдықты проблемаларды анықтауға, оларды зерделеу үшін командаларды таңдауға және олардың әрқайсысын дамыту стратегиясын әзірлеуге көшу қажет. аумақ.

Дегенмен, оқытудың бірде-бір түрі жеткіліксіз екенін атап өткен жөн, бірақ әрқайсысының өзіндік әсері бар. Мамандандырылған курстар түрінде оқыту, емес біріктірілген бағдарламаларөзінің маңызды міндетін жоғалтады - студенттердің (мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің) өз қажеттіліктеріне бейімделген өзін-өзі жетілдіруге деген ұмтылысын ояту, бұл оқыту кезеңдерінің нақты белгіленген тізбегін өткенде ғана мүмкін болады және жалпы ойлауды өзгертеді; нақты жағдайларды бағалау тәсілдері, келешектерді пайымдау. Екінші жағынан, бірінен соң бірі қабылданатын дайындық кезеңдері іс жүзінде сыртқы немесе жай ғана кездейсоқ болып қалады деп қорқу керек. Сондықтан мемлекеттік және муниципалдық қызметте пайдаланудың келешегін ескере отырып, мазмұнын жетілдіре отырып, әрқайсысына жеке-жеке жақындай отырып, білім берудің барлық түрлерін одан әрі дамыту қажет.

Сонымен қатар, жалпы кадрлық жұмыс жүйесінсіз білім берудің өзі нәтижелі бола алмайды. Кәсіби дайындықтан бұрын көп жұмыс істеу керек сапалық бағалауперсонал. Бізге қызметкерлердің барлық санаттары үшін, қызметтік бағалау негізінде құрастырылатын әкімшілік қызмет лауазымдары үшін профессиограммалар қажет, содан кейін - ресми емес, арнайы кәсіби жарамдылық үшін қызметкерлерді бағалау. Ал кәсіптік бағалау нәтижелері бойынша ғана оқыту нысаны анықталады: біліктілігін арттыру, зияткерлік және интеллектуалдық деңгейі жоғары бағаланған жағдайда қайта даярлау. ұйымдастырушылық дағдыларморальдық қасиеттермен қатар. Бұл жағдайда мыналарды ескеру қажет:

- студенттердің кәсіби дайындықтағы жеке қажеттіліктері;

- ықтимал жоғарылату;

- басқару органының белгілі бір мамандарға қажеттілігі.

Мансапты жоспарлауда, мансаптық өсуде кәсіби дайындық міндетті түрде ескеріледі.

Солтүстік округі әкімшілігінің муниципалдық қызметкерлерінің тиімді мансаптық өсуі үшін оларды Орынбордағы арнайы курстарға жіберуді дұрыс деп санаймын. Мемлекеттік университетіжұмысында және өз лауазымының құзыреттілігін жетілдіру. Курстардың ұзақтығы 72 сағат (18 күн). Оқу курсының соңында тест және бірнеше ситуациялық тапсырмалар түрінде емтихан өткізіледі, содан кейін емтиханның пайыздық балы есептеледі және муниципалды қызметкерге мінездеме жазылады.

Курс құны:

Курстардың көлемі - 10000 мың / руб.

Жатақханада тұру - тәулігіне 150 рубль - тұрудың бүкіл циклі - 21 * 150 \u003d 3150 мың / рубль.

Тамақтану - тәулігіне 200 рубль - бүкіл тағамдық цикл - 21 * 200 \u003d 4200 мың / рубль.

Саяхат - 1000 рубль

Соб \u003d 10000 + 3150 + 4200 + 1000 \u003d 18350 мың / руб.

Бұл шараның нәтижелі болуы – лекциялық ақпараттың жалқау маманның да қызығушылығын тудыратындай етіп берілуі. Егер муниципалды қызметкер өзінің мансаптық өсуіне қызығушылық танытса, ол дәрістерді үлкен ықыласпен және қызығушылықпен тыңдайды және сол арқылы өз ісін жақсартады деп ойлаймын.

ҚОРЫТЫНДЫ

Курстық жобаны жазу барысында мен мұны анықтадым муниципалды қызметкер 18 жасқа толған Ресей Федерациясының азаматы, федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің заңдарына сәйкес муниципалдық құрылымның жарғысында белгіленген тәртіппен муниципалдық лауазымдағы міндеттерді орындайтын. жергілікті бюджеттен төленетін ақшалай сыйақы бойынша коммуналдық қызмет.

Аналитикалық зерттеу барысында басқармадағы кадрлық саясатқа байланысты муниципалды қызметкердің мансаптық өсуіне әсер ететін бірнеше мәселелер анықталды.

Курстық жобаның жобалық бөлімінде мен осы мәселелерді шешу шараларын ұсындым және муниципалды қызметкердің мансаптық өсуінің экономикалық тиімділігін есептедім.

Осыдан мен муниципалдық қызметкерлердің мансап сатысында ілгерілеуінің негізгі факторлары мотивация, оқыту және қайта даярлау және біліктілігін арттыру бойынша арнайы курстар болып табылады деген қорытындыға келдім.

Осылайша, бюджет қаражаты мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді кәсіби даярлауға жұмсалады деген қорытынды жасауға болады, ал ең тиімді инвестиция – кадрларды даярлауға салынған инвестиция екенін түсіне отырып, алған білімдерін қолдану тиімділігінің маңызы одан кем емес деп есептейміз. Кадрлық саясат пен білікті басқарудың принциптері мен басымдықтары айқындалған жағдайда ғана муниципалдық қызметкерлерді кәсіби даярлаудың тиімділігіне қол жеткізуге болады. кадрлық әлеуетаймақ, сол арқылы муниципалдық қызмет жұмысының тиімділігін арттыру.

Мансап – күрделі, көп қырлы құбылыс, ол жеке тұлғаның мансап кеңістігінің дамуында немесе белгілі бір мансаптық ортада көтерілуінде көрінетін және потенциалды мүмкіндіктерге, үздіксіз білім алуға негізделген ресми, кәсіби және әлеуметтік-экономикалық даму процесі. және мотивациялық процестер. Мансап тек мансап сатысымен көтерілумен (лауазымдылық өсуімен) байланысты емес, сонымен қатар жеке тұлғаны оқыту мен өзін-өзі дайындауда, еңбек нарығында бәсекеге қабілеттілікті сақтау үшін өз білімін, дағдыларын және дағдыларын жетілдіруге ұмтылу арқылы көрінетін кәсіби дамумен байланысты. .

Ресейдегі саяси, экономикалық, құқықтық жағдайлардың өзгеруімен жергілікті өзін-өзі басқару қайта жандануда. Ал енді жергілікті өзін-өзі басқару органдарында муниципалдық қызметкерлер құрылымдық жағынан қызметкерлердің ерекше тобын білдіретін лауазымдарды атқаруда.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1. «Ресей Федерациясындағы жергілікті өзін-өзі басқаруды ұйымдастырудың жалпы принциптері туралы» Федералдық заң 06.10.2003 No 131-ФЗ.

2. Муниципалдық басқару жүйесі: ЖОО-ға арналған оқу құралы. 4-ші басылым / Ред. В.Б.Зотов. - Петербург: Петр, 2008. - 512 б.

3. 1993 жылғы Ресей Федерациясының Конституциясы

4. «Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметінің негіздері туралы» 1995 жылғы 31 шілдедегі N 119-ФЗ Федералдық заңы (2003 жылғы 27 мамырдағы өзгертулермен).

5. Постовой Н.В. Муниципалдық құқық. Оқулық. М., 2006, б. 350.

6. Замотаев А.А. Жергілікті өзін-өзі басқару: негізгі ұғымдар мен терминдер. М., 2004, б. 400.

7. Ресей Федерациясындағы коммуналдық қызмет туралы: 2007 жылғы 2 наурыздағы N 25-ФЗ Федералдық заңы // орыс газеті 2007 жылғы 7 наурыздағы N 47.

8. Васильев М.А. Жергілікті өзін-өзі басқару. М., 1998, б. 512.

9. Слепцов Н.С. Мемлекеттік қызметшілерді даярлаудың, қайта даярлаудың және біліктілігін арттырудың мемлекеттік өңірлік жүйесін қалыптастыру мәселелері//Мемлекеттік қызметті әлеуметтік қамтамасыз ету. - М.: РАГС, - 2004. - No10.

10. социологиялық зерттеулермемлекеттік қызмет жүйесінде, 2002-2004 жж.: Мемлекеттік департаменттің ақпараттық-талдау материалдары. Ресей Федерациясының Президенті жанындағы РАГС-тың қызмет және кадр саясаты. М., 2004 ж.

11. Мемлекеттік қызметшілердің ұжымдық портретінің социологиялық эскизі // Билік социологиясы. 2004. № 1.

12. Торопин А.Я.Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметшісінің кәсібилік принципі: теориялық-құқықтық сипаттамалар/А.Я.Торопин//Аймақтану.-1999.-No2.-Б.48-53.

13. Турчинов А.Мемлекеттік қызметшінің кәсібилігі сындарлы болуы керек: [Басшымен әңгіме. мемлекеттік департаменті қызмет көрсету және жақтау. РАГС саясаты А.Турчинов / Вела О.Чернышева] / А.Турчинов // Мемлекет. қызмет көрсету. - 2001. - No 3. - С. 101-112.

14. Унпелева А.А. Мемлекеттік қызметшінің этика институты / А.А. Унпелева // Билік және Упр. Ресейдің шығысында. - 2004. - No 1. - С. 128-129.

15. Скрипник К.Д., Мокрянин М.Н., Воробей Л.В., Шевченко М.В. Басқару қызметі: шешімдер, тренингтер, бағалаулар. – М.: Бұрынғы, 1999. – 128 б. - 20-90.

16. Скрипник К.Д., Гергелев А.Е., Кутасова Т.Л. т.б.- М.: ПРИОР, 1999. - 192 б. - 24-90.

17. Федулов Ю.Г. Автоматтандырылған жүйелер ұйымдастырушылық басқару. -- М .: РАГС. -- 2004 жыл.

18. Чахирева Т.Н. Мемлекеттік қызметшілерді жеке бағалау әдістемесін әзірлеу: Дипломдық жұмыстың авторефераты. дис. ... кант. техника. ғылымдар / Т.Н.Чахирева; Солтүстік батыс акад. күй қызметтер. – Петербург, 2002. – 20 б. - б.з.б.

19. Шқаратан О.И. Орыс еңбек және басқару мәдениеті / О.И.Шкаратан // Қоғам. ғылым және қазіргі заман. - 2003. - No 1. - С. 30-54.

20. Шкаратан О.И. Орыс еңбек және басқару мәдениеті / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский // Ресей әлемі: әлеуметтану, этнология. – 2002. – Т.11, No1. – С.3-56.

21. Шмарковский Л.Я. Мемлекеттік қызметші және БАҚ бейнесі / Л.Я.Шмарковский // Билік социологиясы: Ақпарат.-аналит. бұл. / РАГС. - 2003. - No 2/3. - С. 193-213.

22. Шувалова Н. Адалдық деген адалдықты білдіре ме? / Н.Шувалова// Кадр қызметі және кадр. - 2004. - No 1. - С. 39-42.

23. Кибанов А.Я. Персоналды басқару: Еңбекті реттеу: Прок. жәрдемақы / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Мемлекет. un-t ex. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: Емтихан, 2001. - 640 б. - 195-00: 124-73. Лауазымды тұлғалардың қызметтік мінез-құлық кодексі: болу керек пе, жоқ па?: [«Дөңгелек үстел» материалдары] // Ресми. - 2003. - No 3. - С. 14-23.

24. Комлева В.В. Кәсіби этикамемлекеттік қызметті реформалау жағдайындағы мемлекеттік қызметшілер / В.В.Комлева // Билік социологиясы. - 2004. - No 1. - С. 96-115.

25. Королев М.Мемлекеттік қызметшінің қызмет көрсету қызметінің сапасын бағалау / М.Королев // Мемлекет. қызмет көрсету. - 2003. - No 5. - С. 91-95.

26. Кузьмичев А. Мораль немесе құқық мәселесі [мемлекеттік қызметтегі]? / А.Кузьмичев // Кадр қызметі. - 2002. - No 1. - С. 63-66. Соңы. Басы, 2001 ж.-No 12 қараңыз.

27. Мамед-заде Ғ. Басқарушылардың жұмысын реттеу / Г.Маммад-заде // Кадр қызметі.-2002.-№9.-Б.100-105.

28. Махов Е. Әмбебап бағалау кілті: Профессиограмма – жаттығудың ең маңызды құралы. / Е.Махов // Кадр қызметі. - 2003. - No 6. - С. 33-38.

29. Машукова Н. Кәсіби стандарттаржағдайды өзгертеді: Жобаның құрылыс үлгісі / Н.Машукова // Кадр қызметі. - 2001. - No 7. - С. 28-32. - Соңы. Басы, 2001 ж. қараңыз. - № 6.

30. Мезенцева А. Шенеуніктің жұмысын әділ бағалаңыз / А.Мезенцева // Кадр қызметі. - 2002. - No 1. - С. 67-73; No 3. - С. 57-61.

31. Меншова В.Н. Мемлекеттік қызметшілерді бағалау: мәселелері мен басымдықтары / В.Н.Меншова // Мемлекеттік қызмет, 2003. - 142-149-б.

32. Митин А.Н. Мемлекеттік қызмет персоналын бағалауға дайындаудағы модельдеу әдістемесі / А.Н. Митин // Ресми. - 2002. - No 5. - С. 38-43.

Allbest.ru сайтында орналастырылған

Ұқсас құжаттар

Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде коммуналдық қызметті реттеудің сипаттамалары. Муниципалдық қызметкердің функциялары мен қызметінің нәтижелерін қамтитын ресми нормативтік құқықтық актілерді талдау. Муниципалдық қызметкердің құқықтық мәртебесін қарау.

аннотация, 03/10/2012 қосылды


Муниципалдық қызметкердің қызметтік тәртібін ұйымдастырудың құқықтық негіздері. Жалпы түсінікэтика және этикет туралы. Заңдар мен басқа да нормативтік құқықтық актілер негізінде Петушки қаласындағы муниципалдық қызметкердің қызметтік тәртібіне қойылатын заманауи талаптар.

диссертация, 13.08.2017 қосылды


Муниципалдық қызметтің міндеттері мен функциялары, оның құқықтық қайнар көздері мен принциптері. Коммуналдық қызмет институты. Коммуналдық қызметті басқаруды ұйымдастырудың ерекшеліктері. Коммуналдық қызметке қатысты мәселелер. Муниципалдық қызметкердің құқықтары мен міндеттері.

курстық жұмыс, 12.02.2014 жылы қосылған


Жергілікті өзін-өзі басқару органдары және коммуналдық қызмет орны. Заңнамалық база және құқықтық реттеукоммуналдық қызмет. Коммуналдық қызметтің міндеттері, функциялары және принциптері. Муниципалдық қызмет: түсінігі, түрлері. Мемлекеттік қызметшінің құқықтары.

курстық жұмыс, 24.12.2011 қосылған


Муниципалдық қызметкердің құқықтық мәртебесінің түсінігін, құрылымын және элементтерін қарастыру. Мемлекеттік қызметшінің кәсіби міндеттерінің, шектеулерінің, тыйымдарының және әлеуметтік кепілдіктерінің тізбесін зерделеу; реттелетін лауазымдардың тізілімі.

курстық жұмыс, 20.04.2011 қосылған


Ресейдің мемлекеттік және муниципалдық қызметінің мәні. Мемлекеттік қызмет түрлері: мемлекеттік азаматтық, әскери, құқық қорғау. Мемлекеттік және муниципалдық қызметшінің кәсіби қызметінің негіздері. Қызметкерлерді ынталандыру.

диссертация, 13.08.2011 қосылған


Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес муниципалды қызметкердің құқықтары, міндеттері мен жауапкершілігі. Оның статусын анықтаудың негізгі тәсілдері. Коммуналдық қызметке қатысты шектеулер мен тыйымдар. Әлеуметтік қорғаужәне оның өтуі кезіндегі кепілдіктер.

курстық жұмыс, 19.11.2014 жылы қосылған


Муниципалдық қызметкердің имиджін зерттеудің теориялық және әдістемелік тәсілдері. Нижнекамск муниципалдық округінің атқару комитетінің мысалында муниципалды қызметкердің бейнесі. Патриоттық және шетел тәжірибесіқызметкерлердің имиджін қалыптастыру.

диссертация, 10.11.2010 қосылған


Коммуналдық қызмет түсінігі. Ұйымдастырушылық құрылымаудандық басқару жүйелері. Мақсаттардың құрылымы және ұйымның қаржылық құрылымы. Ұйым персоналының құрылымы. Қалалық әкімшілік қызметкерлерінің әдеп кодексі және қызметтік тәртібі.

тәжірибе есебі, 29.04.2014 қосылған


Муниципалдық қызметтің тұжырымдамасы мен принциптері, оның Ресей Федерациясында өтуінің құқықтық негіздері. Еманжелинск муниципалдық округінің әкімшілігі мысалында коммуналдық қызметтің өтуін ұйымдастыруды жақсарту бойынша проблемаларды талдау және ұсыныстар әзірлеу.