Осы көктемде KAUS-Medicine рекрутингтік агенттігі деңгейін бағалайтын зерттеу дайындады жалақыөндірісте, сатуда және жылжытуда дәрілерМәскеу облысында 2017 жылдың бірінші тоқсанының қорытындысы бойынша, сондай-ақ фармацевтикалық компаниялар қызметкерлерінің жалақысына әсер ететін факторлар.
Жалақы деңгейі
Жұмыс берушілердің жалақы бойынша ұсыныстарын шартты түрде үш деңгейге бөлуге болады.
1. Минималды. Бұл, әдетте, ұзақ уақыт бойы ашық болып қалатын жұмыс берушілердің ұсыныстары арасында ең көп таралған бос орындар. Жұмыс іздеушілердің басым көпшілігі әдетте жалақының жоғары деңгейін іздейді және бұл жұмысқа орналасу нұсқасын уақытша деп санайды, жақсы жалақысы бар жұмыс іздеуді жалғастырады. Дегенмен, ең төменгі жалақы жұмыс тәжірибесі жоқ үміткерлерді немесе тегін оқу, мансаптық өсу, жұмысқа жақындық, берік әлеуметтік пакет немесе белгілі жұмыс орнында жұмыс істеу фактісі түріндегі бонустар алуды күтетіндерді қызықтыруы мүмкін. компания олардың өмірбаянында.
2. Орташа. Бұл жалақы ауқымында жұмыс берушілердің ұсыныстары жұмыс іздеушілердің көпшілігінің жалақы күтулеріне сәйкес келеді.
3. Көтерілген. Бұл деңгейді ұсына отырып, жұмыс берушілер күтеді қысқа уақытұсынылуы мүмкін ең жақсы және ең білікті қызметкерлерді тарту Қосымша талаптар(үлкен тәжірибе, қолжетімділік қосымша білім беру, иелену шет тілдері, артық жұмыс істеуге дайын болу және т.б.).
Қатысты жалпы позицияфармацевтика өнеркәсібіндегі еңбек нарығында KAUS-Medicine сарапшылары 2016 жыл ол үшін айтарлықтай депрессиялық болғанын атап өтті: нарықтың өсуі екі есе баяулады, бұл инфляциялық өсу болды. Яғни, өндіріс айналымы емес, тек осы саладағы ақша массасының көлемі ғана өсті. Дегенмен, қазіргі геосаяси жағдай, сарапшылардың пікірінше, ресейлік фармацевтикалық компаниялар мен ЕАЭО дәрі-дәрмек өндірушілерінің қолында. 2016 жылы отандық өндірушілер импорттық дәрі-дәрмектерді мемлекеттік сатып алуды шектеу туралы шешім түрінде күшті қолдауға ие болды. Ресей аймақтарында фармацевтикалық кластерлерді құру бойынша бұрын әзірленген «Фарма-2020» стратегиясы сәтті жүзеге асырылуда. Мемлекет инновациялық препараттарды дамытуға және жаңа өндіріс орындарын салуға белсенді түрде инвестициялауда және соңғы заңнамалық актілер оны ынталандырады. шетелдік компанияларөз өндіріс орындарын біздің елімізде локализациялау. Өндіріс және өткізу нарығындағы кез келген ауытқулар аймақтар мен мегаполистердің еңбек нарығындағы үрдістерге тікелей әсер етеді және белгілейді.
Мамандарға сұраныс динамикасы
2017 жылы ресейлік фармацевтикалық компаниялар үлкен тәжірибесі мен білімі бар, ең дұрысы, шетелде өндірістік және даму орталықтарын ұйымдастыру тәжірибесі бар басшыларды іздеуді күшейтті. Әсіресе амбициялы ойыншылар топ-менеджерлер құрамын шетелдік көшбасшылармен нығайтуға тырысады. Ірі фармацевтикалық компанияларда келісім-шарттық сайттардың қызметтерін ілгерілету үшін дарынды әзірлеушілер мен білікті технологтарға, келісімшарттық өндіріс мамандарына және менеджерлерге деген қажеттілік артып келеді.
Салынып жатқан өндіріс орындарының санының өсуіне байланысты жаңа өндірістердің жұмысын ұйымдастыру тәжірибесі бар кәсіпорын басшыларына сұраныстың артуы үрдісі жалғасуда.
Еңбек нарығындағы белгілі бір циклділікті байқай отырып, KAUS-Medicine сарапшылары 2018-2020 жж. ілгерілету, дәрі-дәрмек сату саласындағы мамандарға сұраныстың күрт артуы және сұраныспен қатар жұмыс іздеушілерге қойылатын талаптардың төмендеуі және жалақының өсуі.
Жалақыға не әсер етеді
2017 жылдың бірінші тоқсанындағы жұмыс берушілердің ұсыныстарын талдау көптеген позициялар ең төменгі және ең жоғары жалақы деңгейлері арасындағы үлкен спрэдпен сипатталатынын көрсетті.
Сарапшылар анықтағандай, фармацевтика саласындағы жұмыс берушілер ұсынатын жалақы деңгейіне келесі факторлар әсер етеді:
Дифференциация фармацевтикалық компанияларбазарда(шетелдік компаниялар, ресейлік өндірушілер, таратушы компаниялар).
Әртүрлі қолданыстағы жүйелержалақылар: таза еңбекақы, жалақы және табыстың пайызы, жалақы және сыйлықақы жүйесі.
Жұмысшының мамандығы және жұмыс тәжірибесі. Аурухана мен дәріхананың сауда бөліміндегі мамандардың жалақысы айтарлықтай ерекшеленеді. Тіркеу куәліктерін сәтті алуда айтарлықтай тәжірибесі бар дәрілік заттарды тіркеу жөніндегі маман дәрі-дәрмектер, және де іскерлік байланыстарреттеуші органдарда ең аз жұмыс тәжірибесі бар маманмен салыстырғанда сыйақының жоғары деңгейіне сене алады.
Компанияның өнім портфолиосы(дәрілер, тағамдық қоспалар, медициналық косметика).
Сату көлемі және компания көлемі немесе құрылымдық бірлік онда маман жұмыс істейді.
Компанияның баға саясатысатылатын дәрілік заттарға арналған.
Шешілетін міндеттер деңгейі және жауапкершілік аймағы. Менеджердің жалақысы ол қадағалайтын аумақты қамтуға (мысалы, тек Мәскеу мен Мәскеу облысы немесе барлық ТМД елдері), дәрілік препараттарға - OTC немесе Rx, сондай-ақ орындалатын функцияларға - қолдау көрсетуге және оның жауапкершілік аймағын немесе стартаптарды дамыту, компанияның бір бағытының белсенді дамуы.
2017 жылдың бірінші тоқсанының қорытындысы бойынша қызметі сату көлемінің ұлғаюына тікелей әсер ететін мамандардың орташа жалақысы деңгейінің төмендеуі байқалады (тендер жетекшісі, жұмыс жөніндегі менеджер). негізгі клиенттер, аймақтық менеджер). Сонымен қатар, оларға деген сұраныс сақталады, бірақ көптеген жұмыс берушілер сату көлемінің төмендеуіне байланысты жалақыны қысқартуға және мамандардың құзыреті мен біліміне қойылатын талаптар тізімін кеңейтуге мәжбүр.
| Позиция | Жалақының жыл сайынғы өсуі/төменуі |
| +13% | |
| аналитикалық химик | +11% |
| фармацевтикалық өндіріс технологы | +9% |
| валидатор | +5% |
| сапа жөніндегі директор | +4% |
| фармацевт/фармацевт | +4% |
| ұлттық сату жөніндегі менеджер (ұлттық сату жөніндегі менеджер) | +4% |
| Сатып алу менеджері | +3% |
| дәріхана меңгерушісі | +3% |
| сауда өкілі | +1% |
| далалық күштер менеджері (промоутерлік топ жетекшісі) | 0% |
| өкілдігінің басшысы | 0% |
| Маркетинг директоры | 0% |
| фармацевтикалық өндіріс директоры | 0% |
| дәріхана желісінің менеджері | 0% |
| медициналық директор | -1% |
| медициналық өкілі | -1% |
| Сапа менеджері | -4% |
| медициналық кеңесші | -5% |
| тендер менеджері | -5% |
| сату менеджері | -5% |
| негізгі есептік жазба менеджері (KAM) | -9% |
| тіркеу менеджері | -10% |
| сату бөлімінің жетекшісі | -12% |
| Өнім менеджері | -13% |
| Аймақтық менеджер | -13% |
Мамандықтар тапшы
Фармацевтика саласындағы еңбек нарығын талдау нәтижелері бойынша KAUS-Medicine рекрутинг агенттігінің сарапшылары фармацевтика саласындағы ең сұранысқа ие және жабылуы қиын позициялардың рейтингін жасады.
2017 жылы фармацевтика саласындағы ең көп сұранысқа ие 5 лауазым
1. Фармацевт-фармацевт/дәріхана меңгерушісі.
2. Сату менеджері.
3. Өнім менеджері.
4. Медициналық өкіл.
5. Клиникалық зерттеулер менеджері.
2017 жылы фармацевтика өнеркәсібінде жабылуы ең қиын 5 сала
1. Фармацевтикалық өндіріс технологы.
2. ҒЗТКЖ бөлімінің жетекшілері.
3. Өнім менеджері.
4. Аймақтық менеджер.
5. Негізгі есептік жазба менеджері (KAM).
Фармацевтика саласындағы нарықтағы жағдайдың айтарлықтай өзгеруіне қарамастан, мамандықтар бойынша мамандарға сұраныстың сандық мәндегі тенденциялары өзгерген жоқ, тек іздеу критерийлері мен жұмыс берушілердің талаптары өзгеруде. Компаниялар персонал шығындарын оңтайландыруға және шығындарды азайтуға ұмтылады, бұл олардың талаптарын арттыруға, қызметкерлердің функционалдығын кеңейтуге және жан-жақты мамандарды таңдауға мәжбүр етеді.
Фармацевтер/фармацевтеркөптеген жылдар бойы сұранысқа ие болды, тіпті дағдарыс кезінде Мәскеуде де, бүкіл Ресейде де дәріхана желілерінің қарқынды дамуына байланысты. Жұмыс берушілер бұл мамандарға жоғары еңбек сыйымдылығында төмен жалақыны ұсынады, бұл кадрлардың тұрақты ауысуына әкеледі. Дәріхана менеджерлері барған сайын біріктіруде әкімшілік жұмысалдыңғы үстел жұмысымен және мұның бәрі жалақының шамалы өсуі немесе бірдей деңгейде сақталуы фонында, сондықтан мұнда кадрлардың жоғары ауысу қаупі тағы да артады.
Клиенттік базасы бар жақсы, тәжірибелі «сатушылар» фармацевтикалық компанияларда сұранысқа ие болғандықтан, олар ұсыныстарды таңдауда талғампаз, өндірушінің беделіне, ұсынылатын әлеуметтік пакетке, ассортименттің әртүрлілігіне, баға деңгейіне, өткізу шарттары, логистика.
Нарықтағы фармацевтикалық өндірушілер арасындағы бәсекелестіктің күшеюі сұраныстың өсуіне әсер етеді өнім менеджерлері. Соңғы екі жылда бұл мамандардың құзыретіне және олардың функционалдық мүмкіндіктерін кеңейтуге қойылатын талаптар артып келеді. Қазір жұмыс берушілердің көпшілігі жалақыны көтермейтіндіктен, өнім менеджерлері үшін бос жұмыс орындарын таңдау және жабу процесі өте қиын.
Медициналық өкіл- фармацевтикалық өнімдерді жылжыту саласындағы ең сұранысқа ие позициялардың бірі. Тәжірибелі медицина өкілдері танымал кәсіпте жұмыс табуға тырысады ірі компанияларжақсы әлеуметтік пакетпен, қызықты және кең ауқымды дәрі-дәрмекпен, бақылаудың төмен деңгейімен. Оларға кәсіпқой қажет және Мансап, және фармацевтикалық өндірушілер оны ұсынуға дайын емес, өйткені олар өз өнімдерін жылжытудағы жетекші сілтемені жоғалтқысы келмейді.
Ең сұранысқа ие мамандардың тізімінде клиникалық зерттеу менеджерітехнологиялық инженерді ауыстырды, бірақ бұл уақытша ғана және ең алдымен Мәскеуде және аймақтарда жаңа өндіріс орындарының саны жақында ғана көбейе бастағандығына байланысты, және осы уақытқа дейін дағдарыс жағдайында мердігер ұйымдардың қызметтері. (CRO) үлкен сұранысқа ие, өйткені клиникалық сынақтар бөлімін штатта ұстау бұл жұмысқа мердігерлерді жалдаудан әлдеқайда қымбат.
технологиялық инженерлерфармацевтика салаларында әлі де сұранысқа ие, бірақ соңғы бірнеше жылда мамандардың біліктілігі мен тәжірибесіне жұмыс берушілердің талаптарының тізімі айтарлықтай кеңейді. Компаниялар белгілі бір дәрілік формаларды (қатты, сұйық және т.б.) өндіруде тар тәжірибесі бар үміткерлерді іздейді. Заңнама өзгерді, көптеген салалар GMP аккредитациясын алды.
Іздеу күрделілігі жағынан олар технологтардан қалыспайды жаңа препараттарды жасау бойынша мамандар. Кейбір компаниялар ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық орталықтардағы жетекші лауазымдарға көптеген әзірлемелер мен өздерінің патенттері бар дарынды ғалымдарды тартады, ал басқалары өндірістегі ресейлік және батыстық ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық орталықтарда басқарушылық тәжірибесі, көшбасшылық қасиеттері және байыпты тәжірибесі болуы маңыздырақ.
Егер бірнеше жыл бұрын үміткерлер өңірлердегі жұмыс берушілерді таңдаса, бүгінде жұмыс беруші еңбек нарығында критерийлерді белгілеп қойған – тар нарық үміткерлердің беделін қадағалауға мүмкіндік береді. Сондай-ақ дилерлік компанияларда мамандарды «браконьерлік етпеу» саясаты қалыптасқан. Материалдық-техникалық қамтамасыз ету және өкілдіктердің жұмысын ұйымдастырудағы белгілі бір мәселелер жойылған жоқ және дағдарыс кезінде одан да қатты байқала бастады, бұл аймақ басшыларының жұмысын қиындатады. Мұның бәрі жалақы ұсыныстарының деңгейінің айтарлықтай төмендеуімен және кандидаттардың құзыреттіліктеріне қойылатын талаптардың жоғарылауымен.
Бөлшек саудагерлер үшін бүгінгі қиын жағдайда экономикалық жағдайең табысты негізгі есептік жазба менеджерлеріҮміткерлер сату саласында жақсы тәжірибесі мен білімі бар, көшбасшылық қасиеттері айқын үміткерлер болады. Бұл оларға бір уақытта дәріхана дүкендерінің сөрелеріндегі тауарлардың өз санаттарының үлесін сақтауға және сонымен бірге өз компаниялары үшін ең қолайлы жағдайларды келіссөздер жүргізуге және дәріхананың сатып алушы мамандарына өндіруші үшін өте маңызды жеңілдіктер жасамауға мүмкіндік береді. Мұндай мамандарды табу оңай емес, әсіресе, бүгінгі нарықтық жағдайда, сату көлемі азайып, жұмыс берушілер жоғары жалақыны ұсына алмай отыр.
Жалақы және бонустар
Сату бөлімінің қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу, әдетте, өткізу нәтижелеріне, жоспардың орындалуына байланысты жалақы және сыйлықақы бөлігі түрінде көрсетіледі.
Типтік төлем жүйелері:
- тұрақты жалақы + сатудан түскен пайыз;
- тұрақты жалақы + сату нәтижелері бойынша тоқсандық немесе жылдық бонустар.
Ірі фармацевтикалық компанияларда ай сайынғы немесе тоқсан сайынғы бонустардан басқа, жыл сайынғы сыйақы да қарастырылған.
Сату бөлімшелерінің қызметкерлерін әлеуметтік пакетпен қамтамасыз ету компаниялар саясатына байланысты үш топқа бөлуге болады:
Ең төменгі әлеуметтік пакетмыналарды қамтиды:
- төлем ұялы телефон;
- жол жүру шығындарын немесе қамтамасыз етуді өтеу қызметтік көлік;
- қажет болған жағдайда оқыту.
Көптеген фармацевтикалық компаниялар қамтамасыз етеді стандартты әлеуметтік пакет, оған мыналар кіреді:
- қызметтік автокөлікпен қамтамасыз ету;
- көлік сақтандыру;
- төлем ұялы байланыс, Ғаламтор;
- жұмыс ноутбук;
- тағамдық өтемақы;
- тренингтер (тренингтер, семинарлар).
Ең толық әлеуметтік пакетБатыстың ірі компанияларында жиі кездеседі:
- қызметтік автокөлікті беру немесе жол жүру шығындарын өтеу;
- көлік сақтандыру;
- ұялы байланыс, интернет үшін төлем;
- жұмыс ноутбук;
- тағамдық өтемақы;
- корпоративтік оқытуөнімді өткізу және жылжыту;
- жергiлiктi жерлердегi тренингтер (соның iшiнде алыс шетелдердiң орнында оқыту);
- жазатайым оқиғадан сақтандыру, өмірді сақтандыру;
- қонақжайлылық шығындары.
Іскерлік тренинг
Бүгінгі таңда ірі ресейлік фармацевтикалық өндірушілердің еңбек жағдайлары мен жалақылары жұмыс жағдайына барынша жақын Батыс компаниялары. Отандық өндірушілер еңбек нарығынан үздік үміткерлерді тартуға ұмтылады. Осылайша, қызметкерлер үшін тренингтер тұрақты түрде өткізіліп тұрады, оны ішкі оқыту менеджерлері де, сыртқы оқыту компаниялары да жүргізеді. Тренингтердің тақырыптары дәрі-дәрмекті насихаттау ерекшеліктеріне, презентацияларға, дәрігерлермен, медициналық мекемелермен жұмыс істеуге және т.б. байланысты болуы мүмкін. Батыстың ірі компаниялары дәрі-дәрмек өндірісінің шарттарымен танысу үшін шетелде арнайы семинарлар өткізеді, сондай-ақ дәрі-дәрмек өндіру бойынша көшпелі тренингтер өткізеді. әртүрлі тақырыптар (команда құру, тұтынушыларға назар аудару, кешенді тренингтер және т.б.). Батыстың ірі компанияларында басқару дағдыларын дамыту үшін топ-менеджерлер үшін корпоративтік бизнес тренингін MBA дәрежесін алумен теңестіруге болады.
AT қазіргі заманғы экономикаЕңбек нарығының үш негізгі моделі бар: американдық, жапондық және шведтік.
Еңбек нарығының американдық үлгісі жұмыс күшінің еркін кіруі мен шығуын және оған жұмсалатын шығындардың икемділігін болжайды. Тегін жалдау және жалақының икемділігі арқылы басқарылады. Қызметкер көбінесе өз білімімен өз бетінше айналысады. Көбінесе қолайлы еңбек жағдайлары мен жалақыны ұсынғанда жұмыс беруші ауысады. бірдей позицияларда түрлі ұйымдарбола алады әртүрлі деңгейлержалақы. Жалақы мөлшерлемелерін белгілеу кезінде әдетте жеке деректер (жынысы, жасы, еңбек өтілі, білімі) есепке алынбайды. Дәл солай орындаған кезде еңбек функцияларыжалақы айырмашылығы жоқ.
Американың жұмыспен қамту саясаты жұмыс күшінің жоғары аумақтық ұтқырлығына бағдарлануымен сипатталады.
Жапондық еңбек нарығы моделі «барлық кезеңге кепілдік беретін өмір бойы жұмыспен қамту жүйесі еңбек қызметіжұмысшылар. Модель жұмыс күшінің жабық кіруі мен шығуын және оған үнемі жоғары шығындарды болжайды. Бұл модельдің негізгі ерекшеліктері: кадрларды мұқият іріктеу, жұмыс күшінің нашар мобильділігі, кадрлардың төмен тұрақтамауы. Жұмыс берушінің қызметкерлерге берген кепілдіктерін кәсіподақтар бекітеді. Оқыту құны негізінен жұмыс берушіге жүктеледі, кадрлардың төмен тұрақсыздығы кәсіпорын ішінде оқытуды пайдалануға, қызметкерлерді жұмысқа шығармашылық қатынасқа тәрбиелеуге, жоғары сапажұмыс. Жалақы көптеген критерийлерге байланысты (тәжірибе, біліктілік және т.б.). Жұмыс берушілерді кәсіпқойлықтан басқа қызметкерлер өмірінің басқа да аспектілері қызықтырады.
Швед еңбек нарығы моделі белсенді мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын болжайды. Мемлекет білім беруді қаржыландырады, мемлекеттік секторда жұмыс орындарын ашады, жұмыс орындарын ашу үшін жеке компанияларды субсидиялайды және т.б. Жұмыспен қамту саясаты бұл жағдаймемлекеттің жалпы экономикалық саясатымен байланысты.
Шетелде еңбек нарығын реттеу әдістері. Ерекшеліктер мемлекеттік реттеуеңбек нарығында шет елдерО.
Кейбір дамыған елдерде (мысалы, АҚШ-та) доктринасы икемді нарықеңбек. Икемді еңбек нарығы жұмыс күшінің еңбек нарығындағы ауытқуларға бейімделуінің жоғары деңгейін білдіреді. Нәтижесінде икемді еңбекақы жүйесі (пайда мен табысты бөлуді ескере отырып) кең тарады. Жұмысшыларға жоғары жалақы төленеді, бірақ олардың жұмысы қамтамасыз етілмейді. Кәсіпорынның функционалдық икемділігі персоналда мамандықтар арасында кедергілер болмауы керек дегенді білдіреді. Өндірістің ұдайы модернизациясы кадрлардың мамандығын оңай ауыстыра алуын талап етеді.
Икемді еңбек нарығын мемлекеттік реттеу келесідей:
Рөл азайып барады құқықтық нормалареңбек қатынастары саласында;
Бірқатар мемлекеттік әлеуметтік бағдарламалардан бас тарту;
Табысты айтарлықтай қайта бөлу және жалақыны реттеу бағдарламаларынан бас тарту;
Жеке адамды ынталандыру, емес ұжымдық шарттар.
Бірақ бұл саясат экономиканы қалпына келтіру кезеңінде ғана тиімді, құлдырау кезеңінде дағдарыс салдарын жеңілдету үшін мемлекеттік реттеу қажет.
Жұмыспен қамту саясатының екі түрі бар: белсенді және пассивті. Белсенді – жаңа жұмыс орындарын құруға бағытталған, пассивті – еңбек нарығында халықты әлеуметтік қорғау.
Көптеген дамыған елдердің жұмыспен қамту саясаты екі бағытты қамтиды:
Еңбек нарығын ынталандыру;
Жұмыссыз азаматтарды және олардың отбасы мүшелерін әлеуметтік қорғау.
Жұмыссыздарды еңбек қызметіне тартуды жеделдету үшін жұмыссыздар мен бос жұмыс орындары туралы ақпаратты жинақтайтын, жұмыс орындарын таңдайтын, оқытуды ұйымдастыратын және т.б. жұмыспен қамту орталықтары құрылуда. Халықты әлеуметтік қорғау жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны, негізсіз жұмыстан босатудан қорғауды, еңбек нарығындағы азаматтардың әлеуметтік осал топтарын қорғауды қамтиды. Сонымен қатар, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы тәуелділікті тудырмауы керек, сонымен қатар кедейленуді тудырмауы керек.
Еңбек нарығын реттеудің негізгі бағыттарының бірі мемлекет тарапынан ең төменгі жалақыны белгілеу болып табылады. Атап айтқанда, Францияда және кейбір басқа елдерде ең төменгі өлшемЖалақы тұтастай алғанда бүкіл нарық үшін ғана емес, сонымен қатар әртүрлі біліктілік, білім деңгейлері үшін де әртүрлі.
Ең аз рұқсат етілген еңбек жағдайлары да белгіленуі мүмкін (жұмыс уақыты, жұмыс аптасықызметкерлердің кәсіпорынды басқаруға қатысуы және т.б.). Ұжымдық шарттардың дамыған жүйесі қолданылады.
Осы стандарттарға сәйкестік ретінде бақылауға болады мемлекеттік органдарсондай-ақ кәсіподақтар.
Алайда еңбек жағдайларын жақсартуға бағытталған жүйелер мен ұжымдық шарттар азаматтардың әлеуметтік қорғалмаған топтарын жұмысқа орналастыруда қиындықтар туғызады.
Шетелдік жұмыспен қамту қызметтерінің функцияларына келетін болсақ, қазіргі уақытта экономиканың жаһандануының күшеюіне байланысты еңбек саласындағы халықаралық ұйымдар үлкен мәнге ие болды.
Олардың ең маңыздысы – Халықаралық еңбек ұйымы (Халықаралық еңбек бюросы) (ХЕҰ) – БҰҰ-ның мамандандырылған бөлімшесі, ол құруға ықпал етеді. әлеуметтік әділеттілікжәне халықаралық деңгейде жұмыста адам құқықтарын тану.
ХЕҰ құрып жатыр халықаралық стандарттарнегізгі еңбек құқықтарының ең төменгі стандарттарын белгілейтін конвенциялар мен ұсынымдар түріндегі еңбек.
ХЕҰ қызметінің негізгі бағыттары:
Жұмыспен қамту саясаты;
еңбекті басқару;
Жұмыс жағдайы;
Басқаруды дамыту;
Ынтымақтастық;
Әлеуметтік қорғау;
Еңбек статистикасы және еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау;
Кәсіптік оқыту және еңбек құқықтарын қалпына келтіру.
ХЕҰ дамуға ықпал етеді тәуелсіз ұйымдаржұмыс берушілер мен кәсіподақтар болып табылады және жұмыс әлемінде оқыту және кеңес беру қызметтерін ұсынады.
Еңбек нарығын реттеу жүйесінде нарықтық экономикалық механизмнің маңызды құрылымдарының бірі болып табылатын еңбек биржасы (жұмыспен қамту қызметі, рекрутингтік көмек қызметі) ерекше орын алады. Бұл еңбек нарығында делдалдық қызмет атқаратын арнайы мекеме. Көптеген елдерде еңбек биржалары ашық және еңбек министрлігі немесе соған ұқсас орган басқарады.
Еңбек биржаларының негізгі қызметі: 1) жұмыссыздарды тіркеу; 2) бос жұмыс орындарын тіркеу; 3) жұмыссыздарды және жұмысқа орналасқысы келетін басқа да адамдарды жұмысқа орналастыру; 4) еңбек нарығындағы жағдайды зерделеу және ол туралы ақпарат беру; 5) жұмысқа орналасуға ниет білдірген адамдарды тестілеу; 6) кәсіптік бағдар және кәсіби қайта даярлаужұмыссыздар; 7) жәрдемақы төлеу.
Еңбек биржалары жұмыссыздарды жұмысқа орналастырумен қатар, жұмыс орнын ауыстырғысы келетін адамдарға қызмет көрсетеді, жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысын зерттейді, кәсіптері мен аумақтары бойынша жұмысқа орналасу деңгейі туралы ақпаратты жинап, таратады, жастарға кәсіптік бағдар береді, сондай-ақ жұмыс орнын ауыстырғысы келеді. оларды әртүрлі курстарға жібереді.
Жаһандық деңгейде көптеген елдердің жұмыспен қамту қызметтерін біріктіретін Дүниежүзілік халықты жұмыспен қамту қызметтерінің қауымдастығы (World Association jf Public Employment Services) бар.
Көптеген елдерде кадрларды іріктеу бойынша мемлекеттік көмек маңызды.
Осылайша, Америка Құрама Штаттарында жұмыспен қамту қызметінің функцияларын АҚШ-тың Еңбекпен қамту және оқыту басқармасы орындайды, ол мемлекеттік оқыту бағдарламасы мен жұмыс күшін бөлу бағдарламасын басқарады, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері бағдарламалары үшін федералдық гранттарды басқарады және еңбекақы төлеуді ұйымдастырады. жұмыссыздық бойынша жәрдемақы. Бұл қызметтер ең алдымен мемлекеттік және муниципалды жұмыс күшін дамыту жүйелері арқылы көрсетіледі.
АҚШ-тың Жұмыспен қамту басқармасы жұмыссыздарды тіркейтін, олар үшін бос жұмыс орындарын таңдайтын, жұмысқа үміткерлерді олардың біліктілігін анықтау үшін сынақтан өткізетін және т.
швед мемлекеттік қызметжұмыспен қамту (Швед мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі) 68 аймақтық еңбек нарығында жұмыс істейді. Бұл бөлініс қызметкерлерді ауыстыру тәсілдеріне және кадрларды іріктеуге қатысты ұйымдардың аймақтық артықшылықтарына негізделген. Аймақтық еңбек нарықтары төрт нарық кеңістігі болып табылады.
Жұмыспен қамту қызметіне өнеркәсіп және нысаналы топтар бөлімі және жұмыспен қамтуды қолдау және қызмет көрсету бөлімі де кіреді. Сала және мақсатты топтар бөлімі тұтынушылардың белгілі бір санаттарымен жұмыс істейді. Жұмыспен қамтуды қолдау және қызмет көрсету бөлімі қамтамасыз етеді ішкі әрекеттержұмыспен қамту қызметтері.
Швецияның халықты жұмыспен қамту қызметіне Үкімет пен Парламент халықты жұмыспен қамту саласындағы түрлі міндеттерді орындауға рұқсат береді. Бұл міндеттер жыл сайынғы бюджеттік және қаржылық құжаттардың мақсаттары үшін қосымша сипатталған.
Швецияның Жұмыспен қамту қызметінің негізгі мақсаты – еңбек нарығының жұмысын жақсарту. Жұмыспен қамту қызметі мұны:
Корреляциялар жұмыс іздеушілерперсоналды жалдағысы келетін жұмыс берушілермен;
Еңбек нарығында жеке тұлғаларға қызмет көрсету үшін бар күш-жігерін салу;
қол жеткізуге үлес қосу ұзақ мерзімдіжұмыспен қамтудың тұрақты және жоғары деңгейі.
Мәселе әлеуметтік қорғаужұмыссыздармен жұмыссыздықтан сақтандыру және жұмыссыздық бойынша жәрдемақы жүйесі айналысады
Сонымен бірге еңбек нарығында мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтерімен қатар тиімділігі өте жоғары жеке делдалдық фирмалар жұмыс істейді.
Халықаралық деңгейде рекрутингтік агенттіктердің мүдделерін халықаралық деңгейде қолдау үшін құрылған ұйым – Жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің халықаралық конфедерациясы бар. Қолдау мыналар арқылы жүзеге асырылады:
Оның мүшелеріне өз бизнесін жүргізуге көмектесу;
рекрутинг және рекрутинг қызметтерінің сапа стандарттарын әзірлеу;
Жұмысқа қабылдау қызметтеріндегі статус-кво туралы жақсырақ түсінуді дамыту;
Рекрутингтік агенттіктердің имиджін және өкілдігін арттыру;
Және басқалар.
Ресейдің жұмыспен қамту саясаты әртүрлі шетелдік тәжірибелерді біріктіре отырып дамып келеді, бірақ төменде авторлар қарастыратын өзіндік ұлттық ерекшеліктері бар. Басқа елдерден айырмашылығы, в Ресей ФедерациясыЕкі ұғым бар: ресми тіркелген жұмыссыздық және нақты жұмыссыздық. Ресми тіркелген жұмыссыздық – жұмыспен қамту қызметінде тіркелген және осы қызмет арқылы жұмыс іздеп жүрген жұмыссыздар саны, бірақ талдау агенттіктерінің мәліметтері бойынша олар нақты жұмыссыздардан 3,5 есе аз. Бұл сәйкессіздік Ресейде жұмыссыздық бойынша жәрдемақының мөлшері 850 рубльден 4900 рубльге дейінгі диапазонда белгіленген, статистика бойынша орташа сома 4200 рубль, ал жұмыссыздар жұмыспен қамту қызметіне тіркелуге ұмтылмайтындығына байланысты. Басқа елдерде бұл үрдіс байқалмайды және нақты жұмыссыздық тіркелгенмен тең.
Салыстыру үшін, АҚШ-та жұмыссыздық бойынша жәрдемақы 30 000 рубльді, Жапонияда - 72 000 рубльді, Еуроаймақ елдерінде 14 400-ден 75 000 рубльге дейін. Осылайша, жәрдемақының аз мөлшері жұмысқа мұқтаж азаматтардан түсетін өтініштер санының артуына ықпал етпейді. Сонымен қатар, авторлар ресейлік жұмыссыздардың бір ерекшелігін атап өтеді - олардың көпшілігі туыстары мен достары арқылы жұмыс табуды қалайды - 59,5% немесе Интернет арқылы - 29,8%.
Ресейде жұмыссыздар азаматтың қазіргі уақытта жұмысы жоқтығын растайтын құжаттар пакетін тапсыруы керек, бірақ жұмыс табуға ұмтылады. Егер азамат жұмыссыз деп танылса, ол жұмыссыз және жұмыс іздеп жүргенін екі аптада бір рет растауы керек. Жұмыспен қамту қызметіне тіркелудің басты артықшылығы – жұмыссыздың еңбек өтілінде үзіліс болмауы, бұл зейнетақыны есептеу кезінде оның мөлшеріне айтарлықтай әсер етеді. Жұмыспен қамту қызметінде тіркелген азамат кәсіптік оқытудан, кәсіптік бағдар беруден өтуге, ақылы оқуға қатысуға құқылы. қоғамдық жұмыстарПсихологиялық көмек алу және басқа белсенді саяси әрекеттер. Өйткені жұмыссыздық бойынша жәрдемақы ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болса, онда жұмыссыз аз қамтылған азаматтардың шарттарымен төлеуге субсидия ала алады. коммуналдық қызметтер. Авторлар бұл субсидияны алудағы кейбір қиындықтарды атап өтеді, өйткені соңғы 6 айдағы орташа жалақы ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болуы керек, яғни субсидияны бірден алу мүмкін емес, бірақ 3-6 айдан кейін жалақы деңгейіне байланысты. соңғы орынжұмыс.
Ұлттық ерекшеліктердің бірі де кіреді орта жасжұмыссыз. 2013 жылдың соңына қарай ол Ресей Федерациясында 35,2 жасты, АҚШ-та 39 жасты, Жапонияда 37,1 жасты құрайды. Ресейлік жұмыссыздардың орташа жасының төмендігі жұмыс берушілердің жұмыс тәжірибесі жоқ жастарды жұмысқа алмауды жөн санайтындығына байланысты, ал басқа елдерде мұндай үрдіс байқалмайды, керісінше, жаңа кадрлар алған кезде де қалыптасады. жоғары білімДиплом алған кезде АҚШ, Еуропа және Жапония студенттеріне жұмысқа ұсыныстар бар.
Бейресми жұмыспен қамтуда, кез келген құбылыс сияқты, оң және де бар теріс жақтарыазамат үшін де, кәсіпорын үшін де, тұтастай алғанда экономика үшін де, бірақ Ресей Федерациясындағы бейресми жұмыспен қамту көлемі қысқартылуы керек, өйткені оның үлесі, демек, заңнамалық деңгейде реттелмеген көлеңкелі нарықтың үлесі, өте үлкен, бұл мемлекеттің араласуын, фискалдық және мемлекеттік саясат ретінде жетілдіруді талап етеді. Даму кезінде мемлекеттік бағдарламаРесей Федерациясындағы экономиканың көлеңкелі секторының үлесін қысқарту саясатын жүргізу кезінде шетелдік тәжірибені де ескеру қажет, өйткені дамыған елдердің басым көпшілігінде экономиканың көлеңкелі секторының ең төменгі үлесі және оның болуы әлеуметтік және экономикалық факторларға үлкен әсер етпейді.
Ресей Федерациясының дамуының қазіргі кезеңінде мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің дамуын ынталандыратын, шетелдік тәжірибеден рекрутингтік агенттіктерге шектеулер қабылдай отырып, мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің мәртебесін заңнамалық деңгейде көтеру қажет. Жұмыспен қамту қызметінің тартымдылығын арттырудағы тармақтардың бірі жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшерін ұлғайту болып табылады, бірақ бұл өсім аса маңызды болмауы керек, әйтпесе бұл әдейі барғысы келмейтін жұмыссыздар санының өсуіне әкеледі. жұмыс. Жұмыспен қамту саясатын қалыптастыру кезінде шетелдік тәжірибені талдау қажет, бірақ Ресей үшін басқа біреудің мінез-құлық үлгісін толығымен қабылдау мүмкін емес.
Ресейдің нарықтық даму жолына көшуі сөзсіз нарықтық экономиканың ажырамас белгісі болып табылатын жұмыссыздықтың пайда болуына әкелді. Осы жағдайларда біз шетел мемлекеттерінің жұмыссыздықты азайту және оның салдарын жеңілдету бойынша бай тәжірибесін зерделеуге және қолдануға тиіспіз, бұл белсенді жұмыспен қамту позициясы еңбек нарығында өте қажет екенін көрсетеді, оның негізгі мақсаты тез оралуға жәрдемдесу болып табылады. жұмыспен қамтуға жәрдемдесу, еңбек нарығында мүгедектердің жұмысқа орналасуына қосымша жәрдемдесу, қоғамдық жұмыстарды және уақытша жұмыспен қамтуды ұйымдастыру, кәсіпкерлік пен өзін-өзі жұмыспен қамтуды дамыту сияқты түрлі шаралар арқылы жұмыссыздарды белсенді жұмысқа тарту; кәсіби білімжәне кеңес беру.
Шет елдердің белсенді еңбек нарығы бағдарламаларына көңіл бөлуі және олардың ресурстарының едәуір бөлігін осы бағдарламалардың пайдасына қайта бөлу (АҚШ пен Канададағы ЖІӨ-нің 0,4 пайызынан Швецияда 2 пайызға дейін) көптеген себептерге байланысты. Біріншіден, белсенді позиция жұмыссыз қалғандардың болуын қолдап қана қоймайды, ең алдымен әрбір азаматтың жұмыс табуға бағытталған белсенділігін ынталандырады, бұл өз кезегінде оның әлеуметтік көмек арқылы кірісті қолдауға тәуелділігін азайтады. пайда (және осылайша шығындарды азайтады. мемлекеттік бюджет), сондай-ақ жұмыссыздардың ауыр психикалық жағдайына байланысты қоғамдағы шиеленісті жеңілдетеді (тіпті олар жеткілікті жоғары жәрдемақы алса да). Екіншіден, белсенді позиция жалпы еңбек өнімділігін арттырады және, атап айтқанда, экономиканы қайта құрылымдауға ықпал етеді, осылайша пайдалану тиімділігін арттырады. еңбек ресурстары, өйткені оның негізгі міндеті қызметкерге оның қайтарымы ең жоғары болатын жұмыс орнын, яғни оның психикалық және физикалық қабілеттеріне оңтайлы сәйкес келетін жұмыс орнын мүмкіндігінше тез табу болып табылады.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, сол әрекеттерді қарап шығу пайдалы белсенді позицияшет елдерде қолданылатын еңбек нарығындағы жұмыспен қамту, сондай-ақ ресейлік еңбек нарығында ұқсас шараларды қолдану мүмкіндігін қысқаша талдау. Қарастыруды мамандандырылған жалпыұлттық қызмет жүзеге асыратын ең айқын, бірақ сонымен бірге жұмысқа орналасуға көмектесетін ең тиімді шаралардың бірінен бастағым келеді. Оның негізгі міндеті – кәсіпкерлердің бос жұмыс орындарын, жұмыссыздар мен қызметкерлерді іздеу уақытын қысқарту, сондай-ақ жұмысшылар мен жұмыс орындары арасындағы сәйкессіздікті азайту. Жұмыспен қамту қызметі жұмыс берушілерді олардың талаптарына сәйкес келетін адамдарды жалдауға шақырады, ал қызметкерлер жақсырақ еңбек жағдайлары және/немесе жоғары жалақысы бар жұмыс табады.
Осылайша, негізгі міндетіжұмыспен қамту кеңсесі жұмыс күшін сатып алушылар мен сатушылардың кездесуін қамтамасыз етеді. Бос жұмыс орны бар кәсіпкер жұмыстың сипатын, қажетті біліктілігін және т.б. көрсете отырып, агенттікке өтініш жібере алады. Жұмыссыз немесе өз орнын ауыстырғысы келетін адам жұмыс орны, бұл туралы бюрода сұрауға құқылы, ол үшін тіркеу парағын толтыруы қажет. Агенттік қызметкерлері сұраулар мен тіркеу парақтарын сәйкестендіру арқылы бастапқы іріктеуді жүргізеді. Жұмыс беруші өзіне табылған кандидатты жұмысқа алуға міндетті емес; жұмыссыз да өзіне ұсынылған жұмыстан бас тарта алады. Барлық дерлік штаттарда жұмыспен қамту қызметінің қызметі жұмысшылар үшін де, кәсіпкерлер үшін де тегін. Деректерді жинау және өңдеу жүйесі бүкіл ел үшін бірдей принциптерге негізделген және ақпарат құпия болып табылады және тіпті полицияға қол жетімді емес.
Францияның тәжірибесі қызықты, мұнда жұмыспен қамту агенттіктері жұмыссыздар үшін арнайы үйірмелер ұйымдастырады, аптасына 2-3 рет «Жұмысты қалай іздеу керек» тақырыбында сабақтар өткізеді, онда жұмыс берушілермен алдағы келіссөздердің әртүрлі нұсқалары талқыланады және т.б. жұмыс іздеу кезіндегі тәртіп ережелеріне қатысты мәселелер. Бұл үйірмелердің қызметі өте тиімді: олар қатысушылардың 40 пайызына өздеріне жақсы орын табуға көмектеседі. Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің тиімділігі жоғары болғанымен, оның көмегімен бос жұмыс орындарының аз ғана бөлігі толтырылады, бұл негізінен төмен біліктілікті қажет ететін жұмыстар. Мысалы, Швецияда жұмыс іздеушілердің 35 пайызы ғана жұмыспен қамту бөліміне хабарласады. Францияда 750 мың адам мемлекеттік органдар арқылы жұмысқа орналасқан. жылына немесе жалпы еңбекке қажеттіліктің 15 пайызын құрайды. Бүкіл елде 300 жұмыс банкі бар АҚШ-тың өзінде рекрутинг қызметі арқылы адамдардың тек 5 пайызы ғана жұмысқа орналасады. Өйткені, агенттіктердің жұмыс істеуіне бірқатар себептер кедергі келтіреді. Сонымен, тиімді бос жұмыс орындары бар кәсіпкерлер және жақсы жұмысшыларолар өз қызметтерін сирек пайдаланады, қажет нәрсені туыстары мен таныстары арқылы немесе жарнамалар мен тікелей байланыстар арқылы іздеуді жөн көреді. Жұмысшылардың көпшілігі (56 пайызы) жұмыс туралы ақпаратты достарынан немесе туыстарынан алады екен. Екіншіден, жұмыс берушілер көбіне жария болудан қорқып, бос жұмыс орындарын жарияламайды. коммерциялық құпия. Осыған байланысты, кейбір елдерде олардан заңды түрде талап етіледі (Швециядағы «Бос жұмыс орындарын міндетті тіркеу туралы заң»). Үшіншіден, ұсынылған жұмысты да, жұмысшыларды да бағалаудағы қиындықтар бюро қызметінің табыстылығын төмендетіп қана қоймай, олардың беделін де төмендетеді. Көп жағдайда жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің болашағы зор. Ақырында, Ұлттық жұмыспен қамту қызметі жолы болмағандар үшін жұмыс іздейтін агенттік ретінде жиі қарастырылады, ал кәсіпкерлер бюродан жіберілген адамдарды жұмыс күшінің ең нашар бөлігі ретінде қабылдайды. Еңбек нарығындағы ақпаратты жақсарту үшін кеңінен қолданылатын тағы бір мемлекеттік шара – әртүрлі кәсіптерге болашақ сұраныс туралы мәліметтерді жариялау, бұл қай мамандықты таңдайтын студенттер үшін өте маңызды. Дегенмен, бұл жарияланымдарда қателіктерге көп орын бар: берілген сандар орташа ұлттық мәндер, ал жергілікті нарықтардағы үрдістер әртүрлі болуы мүмкін; жұмыс күшіне сұранысты өзгертетін технологиялық өзгерістерді болжау мүмкін емес дерлік; және көптеген есептеулер бұл сұраныстың жалақыға да байланысты екенін ескермейді. Ресейдің жұмыспен қамту қызметі жұмысының негізгі принциптеріне келетін болсақ, олар халықаралық тәжірибеге сәйкес келеді. Шет елдердегі жұмыспен қамту кеңселері сияқты, Ресей билігіжұмыспен қамту қызметтері жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс, жұмысқа орналастыру мүмкіндіктері туралы статистикалық мәліметтер мен ақпараттық материалдардың жариялануын қамтамасыз етеді. Жұмыспен қамту агенттіктері жүргізіп жатқан шаралар жұмыссыз жүрген немесе жаңа жұмыс іздеп жүрген көптеген адамдар үшін пайдалы екені сөзсіз. Сонымен қатар, Ресейдегі жұмыспен қамту кеңселері сөзсіз бетпе-бет келетін шет мемлекеттердің жұмыспен қамту қызметтері бастан кешірген қиындықтарға біздің елге тән, сенімді мамандардың жоқтығы сияқты қиындықтар қосылады. ақпараттық жүйелерқажетті жабдықтарды қоса алғанда, бағдарламалық қамтамасыз ету, жұмыс берушілермен және жұмысшылармен тұрақты байланыстар. Мұндай жағдайларда, мысалы, әртүрлі мәселелермен айналысатын көп функционалды еңбек биржалары арқылы еңбек делдалының ауқымын айтарлықтай ұлғайту қажет. кәсіби топтаркең мамандықтағы жұмысшылардан жұмысшыларға дейін интеллектуалдық еңбек; еңбек нарығындағы жағдайға байланысты аумақтық-салалық, әлеуметтік-кәсіптік, өндірістік-маусымдық және басқа да белгілері бойынша әртүрлі бос орындар жәрмеңкелері; халықтың нақты санаттарына арналған мамандандырылған биржалар. Қазіргі уақытта қорлар да маңызды рөл атқара алады бұқаралық ақпарат құралдарыбаспасөз, радио, теледидар: бос жұмыс орындары туралы арнайы бюллетеньдер, жұмыс іздеп жүргендер үшін газеттер, тесттерге дұрыс жауап беруге көмектесетін буклеттер, әдетте жұмысқа қабылдау кезінде толтырылатын сауалнамалар, жоғалтып алудан қорқатындарға жадынамалар қажет. немесе еңбек нарығындағы мінез-құлық ережелерін қамтитын орнын жоғалтып алған. Кәсіптік оқыту және қайта даярлау бағдарламалары, көптеген ғалымдар мойындағандай, еңбек нарығындағы жұмыспен қамтудың белсенді позициясының негізгі бағыты болып табылады, өйткені жұмыспен қамту перспективалары, әсіресе құрылымдық түзету жағдайында, дамумен тығыз байланысты. кадр бөлімі: жақсы білім мен біліктілік жұмысшыларды жұмыссыздықтан сенімді қорғайды. Осылайша, Америка Құрама Штаттарында жұмыстан уақытша айырылғандардың үлесі жұмыспен қамтылғандар арасында басым. ой еңбегіҚолмен жұмыс істейтіндерге қарағанда 2-3 есе төмен, ал жұмыс істейтіндерге қарағанда ең жоғары біліктілікжұмыссыздық деңгейі қалғандарынан 4-7 есе аз. Осыған ұқсас заңдылықты Шығыс Еуропа елдерінде де көруге болады: бастапқыда жұмыссыздық білікті жұмысшыларда шоғырланған болса, қазір жұмыссыздықтың ең жоғары деңгейі біліктілігі жоқ жұмысшылар арасында.
Бұл бағдарламалар заңнамалық деңгейде әзірленеді және қабылданады немесе арқылы жүзеге асырылады бірлескен қатысукадрларды кәсіптік даярлау мен қайта даярлауды ұйымдастыруда мемлекет пен кәсіпкерлер. Олар, ең алдымен, бұрынғы мамандығының ескіруіне байланысты жұмысынан айырылған адамдарға, сырқатына байланысты мамандығы бойынша жұмыс істей алмайтындарға, қажетті көмекті алмаған жастарға бағытталған. кәсіптік білім беру, еңбек нарығына оралуды шешкен үй шаруасындағы әйелдерге арналған. Әдетте оқуға үміткерлерді мемлекеттік жұмыспен қамту қызметі іздейді. Ол оқуды ұйымдастырады және шәкіртақы береді. Кәсіби дайындықарнайы орталықтарда немесе кәсіпорындағы үздіксіз білім беру бағдарламаларының бөлігі ретінде өтуі мүмкін. Орталықтарда оқу адамдарды кең ауқымды мамандықтармен қамтамасыз ететіндей құрылымдалған. Оның жоғары тиімділігі пайдалану арқылы қамтамасыз етіледі жеке жоспарларәр оқушының қабілеті мен білімін, құрылысының модульдік принципін ескеру оқу бағдарламаларыжәне заманауи шеберхана жабдықтары, соның ішінде компьютерлер. Оқу курстарын дайындау үшін жоғары оқу орындарының жетекші мамандары және өнеркәсіптік фирмалар. Педагогикалық қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу жеке сектордағы өз класындағы қызметкерлер үшін бар деңгейде жүзеге асырылады. Оқудың жалпы ұзақтығы мамандықтың күрделілік дәрежесіне және студенттің жеке дайындығы мен мүмкіндіктеріне байланысты бірнеше аптадан 3 жылға дейін өзгереді. Мұндай орталықтар мемлекеттік немесе жеке болуы мүмкін.
Еңбек рыногы – адамдарға өз еңбектерін айырбастауға мүмкіндік беретін экономикалық және құқықтық процедуралар жиынтығы еңбек қызметтеріфирмалар еңбек қызметтеріне айырбас ретінде беруге келісетін жалақы және басқа да жеңілдіктер.
Батыстық экономикалық теорияларда еңбек нарығы басқа ресурстардың тек біреуі ғана сатылатын нарық болып табылады. Мұнда функцияны талдаудың төрт негізгі тұжырымдамалық тәсілін бөліп көрсетуге болады заманауи нарықеңбек. Бірінші концепция классикалық саяси экономияның постулаттарына негізделген. Оны негізінен неоклассиктер (П. Самуэльсон, М. Фельдштейн, Р. Холл) ұстанады, ал 80 ж. оны ұсыныстық экономика концепциясын жақтаушылар да қолдады (Д. Гилдер, А. Лаффер және т.б.).
Бұл концепцияны ұстанушылар еңбек нарығы барлық басқа нарықтар сияқты баға тепе-теңдігі негізінде жұмыс істейді деп есептейді, яғни. еңбек нарығының негізгі реттеушісі. Олардың пікірінше, жалақының көмегімен жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы реттеледі, олардың тепе-теңдігі сақталады. Білім мен дағдыларды инвестициялау машиналар мен жабдықтарға инвестиция салуға ұқсас.
Маржиналды концепцияға сәйкес, жеке адам осы инвестициялардың қайтарымының нормасы төмендемегенше «біліктілікке инвестиция салады». Неоклассикалық концепциядан жұмыс күшінің бағасы сұраныс пен ұсынысқа байланысты өсіп немесе төмендей отырып, нарық қажеттіліктеріне икемді жауап береді, ал еңбек нарығында тепе-теңдік болған жағдайда жұмыссыздықтың болуы мүмкін емес екендігі шығады.
Сұраныс пен ұсыныстың ауытқуына сәйкес жалақының өзгеруі туралы, одан да көп жұмыссыздықтың жоқтығы туралы байыпты айтудың қажеті жоқ болғандықтан, бұл тұжырымдаманы жақтаушылар олардың теориялары арасындағы сәйкессіздікке әкелетін белгілі бір нарықтық кемшіліктерге сілтеме жасайды. және өмір. Оларға кәсіподақтардың ықпалы, мемлекет тарапынан құрылуы жатады ең төменгі мөлшерлемелержалақы, ақпараттың жоқтығы.
Осылайша, еңбек нарығы, жалпы сұраныс пен ұсыныс заңдарына бағынатын, оның қызмет ету механизмінің көптеген принциптеріне сәйкес, басқа тауар нарықтарынан бірқатар елеулі айырмашылықтары бар ерекше нарық болып табылады. Мұнда реттеушілер тек макро- және микроэкономикалық факторлар ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық факторлар болып табылады, олар ешқашан жұмыс күшінің бағасымен - жалақымен байланысты емес.
Нақты экономикалық өмірде еңбек нарығының динамикасына бірқатар факторлар әсер етеді. Сонымен, жұмыс күшінің ұсынысы ең алдымен демографиялық факторлармен – туу деңгейімен, еңбекке жарамды халықтың өсу қарқынымен, оның жыныс және жас құрылымымен анықталады. Мысалы, АҚШ-та 1950-1990 жылдар аралығындағы халық санының орташа жылдық өсу қарқыны. 1,8-ден 1%-ға дейін төмендеді. Бұл еңбек нарығындағы ұсыныс динамикасына айтарлықтай әсер етті.
Ресейде де халықтың орташа жылдық өсу қарқыны 1970-1980 жылдардағы шамамен 1%-дан күрт төмендеді. 90-шы жылдардағы минус мәндерге дейін. Сұраныс жағынан жұмыспен қамту динамикасына әсер ететін негізгі фактор экономикалық жағдайдың жағдайы, экономикалық цикл фазасы болып табылады.
Сонымен қатар, ғылыми-техникалық прогресс жұмыс күшіне деген қажеттілікке қатты әсер етеді. Ондағы нарықтың функционалдық және ұйымдық құрылымы дамыған нарықтық экономикадағы келесі элементтерді қамтиды: халықты жұмыспен қамту және жұмыссыздық саласындағы мемлекеттік саясаттың принциптері; кадрларды даярлау жүйесі; жұмысқа қабылдау жүйесі, келісім-шарт жүйесі; жұмыссыздарды қолдау қоры; кадрларды қайта даярлау және қайта даярлау жүйесі; еңбек биржалары; құқықтық реттеужұмыспен қамту.
Ресейде бұрын болған, мемлекет негізгі өндіріс құралдарының иесі ретінде толық жұмыспен қамтуға қажетті жұмыс орындарының санын орталықтандырылған жоспарлайтын, еңбек ресурстарын бөлетін және қайта бөлетін әкімшілік-әміршілдік жүйе еңбекке деген ынтасын толығымен жойды.
Әлемдік тәжірибе еңбек нарығы жеке меншікке және демократиялық мемлекеттік институттарға негізделген бәсекеге қабілетті экономикадан тыс өмір сүре алмайтынын көрсетеді. Тоталитарлық қоғам мұндай нарықтың болу мүмкіндігін тіпті теориялық тұрғыдан жоққа шығарады, өйткені ол адамды мемлекеттен құқықтық және экономикалық жағынан тең тәуелсіз субъект деп санамайды.
Ұлттық еңбек нарығы барлығын қамтиды қоғамдық өндіріс- ол арқылы әрбір сала өзіне қажетті кәсіби-біліктілік құрамын ғана емес, сонымен қатар экономика талаптарына сәйкес келетін белгілі бір мәдени-этикалық және еңбек сіңірген кадрларды алады.
Еңбек нарығының мүмкіндігі бар:
- басым ұсыныстармен ынталандырылған кәсіпті, саланы және қызмет орнын еркін таңдау
- ережелерді сақтай отырып жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару еңбек құқығыжұмыспен қамту кепілдіктері, еңбек жағдайлары және оған ақы төлеу бөлігінде азаматтардың мүдделерін қорғау;
- Еңбек ресурстарының аймақтар, салалар және кәсіптік топтар арасындағы тәуелсіз және бір мезгілде экономикалық ынталандырылған көші-қоны
- бiлiктiлiгi мен бiлiмiнiң басымдылығын сақтай отырып, заңда белгiленген кепiлдiк берiлген ең төмен жалақыны сақтай отырып, ең төменгi күнкөрiс деңгейiн қамтамасыз ете отырып, еңбекақы мен басқа да кiрiстердiң еркiн қозғалысын жоғарғы шегіпрогрессивті шкала негізіндегі салық жүйесі арқылы табыс.
Бәсекелестік нарықтық қатынастар қоғамда үнемі болып жатқан және оның алға жылжуын анықтайтын терең процестерді көрсетеді. Еңбек нарығы арқылы өзара байланысты үш эволюциялық ағым өтеді, онда қиылысады – экономиканың дамуы (материалдық-техникалық элементтер мен құрылымдар), тұлғаның дамуы (жалпы және кәсіби мәдениет, шығармашылық мүмкіндіктер, адамгершілік қасиеттер), әлеуметтік қатынастар (мемлекеттік және таптық құрылымдар, қатынастар меншік, өндірістік қатынастар). Олар қоғамдағы прогрестің негізін, оның негізгі мазмұнын құрайды.
Қазіргі Батыс еңбек нарығының іргелі ерекшеліктерінің бірі айтарлықтай таралуы болып табылады кәсіпкерлік қызмет. АҚШ, Франция, Ұлыбританияда жұмыс істейтін шамамен әрбір он адамның бірі, Жапонияда әрбір жетінші, Италияда әрбір бесінші адам кәсіпкер. Олардың 2/3-ге жуығы орта және шағын кәсіпорындардың басшылары, ал әрбір төртінші адам 20 немесе одан да аз адам жұмыс істейтін кәсіппен айналысады.
Жеке меншік жағдайындағы еңбек, егер ол адамға жаулық және қарсылық білдіретін ұғым емес, толық немесе ішінара жеке меншік болып табылса, ерекше меншікті құрайды. маңызды қасиеттереңбек нарығында жоғары бағаланатын және кәсіпкер жауапкершілігі жүктелген адамдарда тез бекітілетін жұмыс күші. Жеке меншік адамда өзіне тиесілі ұлттық байлықтың бір бөлігі үшін сана мен жауапкершілік сезімін бекітеді, оның бойында материалдық және рухани құндылықтарды сақтауға деген әлеуметтік инстинкті, оларды дамытуға және нығайтуға деген ұмтылысты дамытады. Батыс елдерінде сол немесе басқа нысанда жұмыс істейтіндердің 80%-ға жуығы шағын, орта және отбасылық бизнестің иелері немесе ортақ иелері ретінде әрекет етеді. ірі кәсіпорындар, фирмалар мен корпорациялардың акцияларының иелері.