Сату менеджерлерін оқыту және бейімдеу жүйесі. Жұмысқа кірісу бойынша оқыту Сатылым менеджері үшін жеке жұмысқа қабылдау жоспарлары

Компаниядағы жаңа кадрлардың бейімделу процесі, өкінішке орай, көптеген рекрутинг менеджерлері үшін ұмытылған «бала» болып қалуда. Осы уақытқа дейін көптеген кәсіпорындарда персоналды бейімдеу жұмыстарын ұйымдастыру үдерісіне жеткілікті көңіл бөлінбей келеді. Біреудің уақыт ресурсы жеткіліксіз, біреудің ақшасы бар, осы кезеңде бейімделу бағдарламасындағы әртүрлі кемшіліктерге байланысты жаңа жағдайларға бейімделе алмаған қызметкерлер компаниядан кетеді.

Бейімделу кезеңі тек жаңа қызметкердің компанияға, еңбек жағдайларына және ұжымға тез бейімделуі үшін қажет. Дұрыс әзірленген персоналды бейімдеу жоспары қызметкер тарапынан да, компания тарапынан да қиындықтар мен тосын жағдайларды болдырмауға көмектеседі. Сонымен қатар, жақсы ойластырылған борттық бағдарлама компанияның ақшасын үнемдеуге көмектеседі, өйткені жаңа қызметкероған салынған қаражатты және басшылар мен қызметкерлердің уақытын бірден қайтара алмайды. Тұтастай алғанда, бұл сонымен қатар жаңадан келгендердегі алаңдаушылық пен белгісіздік сезімін азайтады, кадрлардың тұрақтамауын айтарлықтай төмендетеді, жұмыс процесіне және қанағаттанушылығына оң көзқарас қалыптастырады.

Бұл процесс екі тарап үшін де мүмкіндігінше ауыртпалықсыз өтуі үшін персоналды бейімдеу тұрғысынан қандай кезеңдер болуы керек екенін қарастырайық.

Жаңа қызметкердің бейімделу процесіне кадрлық менеджерден басқа бөлімшенің тікелей басшысы да қатысатынын атап өткен жөн. Бұл опция 30-40 адамға дейін компаниялар үшін тиімді. Егер сіздің компанияңыз үлкен болса, онда сізге тәлімгер таңдау керек. Менеджердің жұмысы жеткілікті болғандықтан, таңдалған куратор жаңа қызметкерді бейімдеуге көмектеседі. Тапсырыс беруші тұлғасының келесі талаптарға сай болуы маңызды: компанияда 3 жылдан астам жұмыс тәжірибесі, кәсіби және коммуникативті құзыреттердің жоғары деңгейі, сонымен қатар қызметкердің тәлімгер рөлін атқаруға деген ұмтылысы. Сонымен қатар, оның кәсіби міндеттерін жақсы орындап қана қоймай, оны басқаларға да үйрете алуы маңызды.

1. алдын ала бейімделу кезеңі.Бұл кезең үміткермен нақты әңгімелесуден басталады. Сол кезде ол компания туралы алғашқы ақпаратты алады. Бұл жерде компанияның саясаты мүмкіндік беретіндей, оны еш нәрсеге кедергі келтірмей, толық және объективті түрде қамтамасыз ету маңызды. Тәжірибе көрсеткендей, болашақ қызметкер осы кезеңде неғұрлым сенімді ақпарат алса, болашақта бейімделу процесі оңайырақ болады.
2. Бастапқы кезең.Ол кандидатты жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылданғаннан кейін бірден келеді. Ол жіберілді еңбек шарты, онда сіз оған ұсынылған барлық шарттарды егжей-тегжейлі көрсетуіңіз керек және мүмкіндігінше «жағада» бәрімен келісуіңіз керек. Бұл болашақта үміткер мен компания арасында ынтымақтастық шарттарын түсінуде қайшылықтар болмауы үшін қажет. Сондай-ақ әңгіме жүргізу қажет, оның барысында компанияның тарихы, оның дамуының негізгі кезеңдері, корпоративтік мәдениеттің негізгі ережелері, компания қызметкерлеріне қойылатын талаптар, жұмыс стилі сияқты тармақтарды бөліп көрсету қажет. қабылданған киім, еңбекақы төлеу тәртібі және басқа да қажетті жалпы ақпарат. Мұндай әңгімені рекрутинг менеджері де, тікелей басшы да жүргізе алады. Егер соңғысы мұны жасаса, онда ол сонымен қатар техникалық тапсырмалар мен өкілеттіктер туралы айтады, міндеттер мен мақсаттарды, соның ішінде сынақ мерзімін бағалау жүргізілетінін айтады. Компаниямен міндетті түрде экскурсия жүргізіңіз, асхана, дәретхана және т.б. қайда екенін көрсетіңіз қоғамдық орындар. Сондай-ақ, болашақ қызметкер жұмыс орнымен танысып, компания ұжымына өзін таныстырады. Қызметкерді жұмысқа қабылдау үшін барлық құжаттарды ресімдеу кезінде тек еңбек шартымен ғана емес, сонымен қатар компанияның ішкі ережелерімен, лауазымдық нұсқаулықпен және басқа да маңызды құжаттамамен танысу қажет.
3. Нағыз бейімделу.Бұл кезең бейімделудегі ең маңызды кезең болып табылады. Адам өзіне жүктелген міндеттерді қалай тиімді және уақытылы орындай алатыны оның кәсіби маман ретіндегі бағасына байланысты болады. Әдетте, осы уақытта лауазымға кіру жоспары құрылады, онда барлық орындалатын міндеттер белгіленеді. Бұл жергілікті және жалпы нормативтік-құқықтық актілерді, лауазымдық нұсқаулықтарды зерделеу, танысу болуы мүмкін нұсқауларжәне әртүрлі практикалық тапсырмалар. Бөлек блок қойылған міндеттер мен олардың орындалуын бағалау критерийлерін, есеп беру жүйесімен және қызметкер жүргізетін басқа құжаттамамен танысуды белгілейді. Сондай-ақ қызметкердің компания ұсынатын қызметтердің және/немесе тауарлардың ассортиментімен таныс болуы маңызды. Бірдеңе дұрыс болмаса, уақытында байқап тұру үшін қызметкерлердің әр кезеңінің орындалуын бақылау жақсы.

Қызметкерді жұмысқа қабылдау жоспары негізінен қалай көрінетінінің мысалы:

	Жаңа қызметкер келгенге дейін оның кетуі туралы компания ұжымын хабардар ету Болашақ қызметкерге ақпарат дайындау: қызметкерге бірінші жұмыс күнінде берілетін барлық ақпараттық материалдарды дайындаңыз, атап айтқанда: ішкі телефон нөмірлері, компанияның қалалық телефондарының тізімі, автотұрақ талондары мен рұқсаттар, ДК, телефонның болуы. , кеңсе жабдықтары, кеңсе тауарлары мен шығын материалдарының қажетті жиынтығы Кәсіпорынмен танысу, оның нарықтағы орны, келешегі мен даму мақсаттары туралы қысқаша ақпарат, жұмысқа орналасу тарихы мен тәртібі (бейнефильм көрсету, презентация, бағдарлау сұхбаты, компания кеңсесіне экскурсия (құттықтау кітабы)) Сәлемдесу тренингін өткізу Жаңадан бастаушыларға арналған кітап/брошюра несиесі Жұмысқа өтініш (барлығын толтыру қажетті құжаттар, жұмысқа қабылдау туралы өтініш жазу, еңбек шартына қол қою, лауазымдық нұсқаулықпен және ішкі тәртіп ережелерімен танысу) Жаңа қызметкерді компания командасына енгізу (ауызша және/немесе жазбаша таныстыру) Компанияның құрылымымен, оның ерекшеліктерімен және корпоративтік құндылықтарымен танысу, корреспонденцияның ішкі стандарттарын зерттеу Кәсіпорында еңбекақы төлеу тәртібімен және бар болса қосымша жеңілдіктермен таныстыру Кәсіпорынмен жеке танысу, бөлімдегі әріптестермен таныстыру, компанияның негізгі үй-жайларын көрсету Жұмыс орнымен танысу, жұмысқа қажетті бағдарламалық қамтамасыз етуді оқу, кәсіпорынның барлық коммуникациялық желілеріне қосылу, барлығын алу қажетті қол жеткізужәне компьютерде жұмыс істеуге рұқсаттар) Коммуникацияларды пайдалану ережелері туралы қысқаша ақпарат Қауіпсіздік туралы жалпы нұсқаулық Жұмыс кестесімен таныстыру	HR менеджері Адам ресурстарының көмекшісі HR менеджері Кадр бөлімінің қызметкері Бөлім меңгерушісі HR менеджері Еңбекті қорғау бөлімінің қызметкері
Жұмыстың 1-ші аптасы	Тәлімгерді біріктіру, оның көмегімен қызметкерлермен жақынырақ танысу Компанияның сленгін үйрену Бөлімнің функцияларымен, оның құрылымымен, мақсаттарымен және міндеттерімен танысу, компанияның басқа бөлімшелерімен өзара әрекеттесу Жұмысқа қажетті құжаттар пакетін зерделеу Ағымдағы жұмысты және күтілетін нәтижелерді егжей-тегжейлі сипаттай отырып, өз міндеттері мен міндеттері бойынша жұмыс технологиясын оқып үйрену Мансап мүмкіндіктерімен таныстыру Басқа бөлімдермен өзара әрекеттесу құрылымын зерттеу Өзара әрекеттесу үшін қызметкерлердің контактілерін қабылдау Құжаттарды басқару ережелерін оқу Осы жұмыс кезеңіне жұмыс жоспарын құру Тапсырмалардың орындалуы қандай критерийлер бойынша бағаланатынын зерделеу Жаттығу кестесін құрастыру Курстарға қосылу қашықтықтан оқытукомпанияда	Тәлімгер/бөлім меңгерушісі
Жұмыстың 1 айы	Айдың соңында есеп беру Негізгі білім мен дағдыларды тексеру (келісілген критерийлер бойынша) Бірінші айдың қорытындысын шығару, кері байланыс, бағалау Әрекетті талдау Қалған сынақ мерзіміне арналған тапсырмалар кестесі	Тәлімгер/бөлім меңгерушісі
Жұмыстың 2-3 айы	Жедел жұмыс тапсырмаларын орындау Тапсырма жоспарын түзету Әрекетті талдау Сынақ мерзімін қорытындылау Сынақ мерзімінің өтуін бағалау	Тәлімгер/бөлім меңгерушісі
Сынақ мерзімінен өткеннен кейін	Ай сайынғы жұмыс жоспарларын дайындау Жоспарды жүзеге асыру Желідегі жоспарды түзету	Тәлімгер/бөлім меңгерушісі

Егер бейімделу кезеңі сәтті өткен болса, онда жаңа қызметкер компанияда өзін сенімді және жайлы сезінеді. Бейімделу екі жақты процесс екенін есте ұстаған жөн. Мұның бәрі қызметкердің осы компанияда жұмыс істеу ниетіне байланысты және ол өз кезегінде оған өз қызметкерлерін оқытуда және қолдауда жан-жақты көмектесуі керек.

Бейімдеу бағдарламасының дұрыс құрылғанының ең жарқын көрсеткіші қызметкердің компанияда ұзақ уақыт қалуы болады. Дабыл сигналы - қызметкерді бір жылға дейін жұмыстан шығару. Бұл жағдайда бейімделу бағдарламасын және осыған байланысты басшының жұмысын тексеру керек. Өйткені, егер қызметкер менеджерден қолдау, құрмет пен түсіністік таппаса және сонымен бірге басқа жұмыс таба алатынын түсінсе, оның бұл жұмыста қалуы екіталай.

Мамандарды таңдау әдістері және құжаттаманы жүргізу ережелері. HR стратегиясы және нәзіктіктері еңбек құқығы. Қалай кадр қызметкеріСіз бұл мамандықтың қаншама дағдылар мен білімді қажет ететінін өз көзіңізбен білесіз.

Адам ресурстары маманының міндеттерінің қаншалықты күрделі және сан қырлы екенін де білеміз. Арнайы ақпаратты уақтылы және толық алудың қаншалықты маңызды екенін түсінеміз. Біз заңдарды түсіндіру және оларды іс жүзінде қолдану кейде қаншалықты қиын болатынын білеміз.

Сізге көмектесу үшін біз «Персонал бойынша қызметкердің анықтамалығы» журналының ресми сайтын жасадық - бұл барлық маңызды кәсіби ақпарат жинақталған портал.

Pro-personal.ru сайтында тіркелу:

Кадрлық қамтамасыз ету туралы және кадрлық кеңсе жұмысы- күн сайын.

Еңбек заңнамасына енгізілген өзгерістер туралы жедел ақпарат.

Рострудтың түсініктемелері, сарапшылардың пікірлері, сот тәжірибесін талдау.

практикалық кеңестер, қадамдық нұсқауларбарлық негізгі процестер үшін.

Жоба командасы персоналды басқару және еңбек заңнамасы саласындағы тәжірибелі сарапшылардан тұрады. Олардың жұмысының нәтижесі барлық кезеңдердегі кадр мамандарының жұмысын жеңілдететін материалдар болып табылады: штатты қалыптастырудан бастап есептерді дайындауға және Мемлекеттік инспекциямен өзара әрекеттесуге дейін.

Біз ақпараттық кеңістік құруға ұмтыламыз кәсіби қызметкерлерқажеттінің бәрін табыңыз тиімді жұмыс. Журналдың электронды нұсқасында сіз тек пайдалы мақалаларды ғана емес, сонымен қатар жұмысыңызды айтарлықтай жеңілдететін көптеген қызметтерді таба аласыз. Олардың ішінде:

Зейнетақы төлемдерінің, басқа да төлемдердің калькуляторлары.

Жұмыс уақытының нормаларын есептеу функциясы бар өндірістік күнтізбелер.

Диспансерлік кестелер.

Тәжірибедегі материалдардың ақпараттық мазмұны мен практикалық құндылығын бағалау үшін тегін демонстрацияны пайдаланыңыз.

Кадр порталының мүмкіндіктерін барынша тиімді пайдалану үшін тіркеліңіз.

Персоналды бейімдеу бағдарламасы – бұл жұмысқа жаңадан қабылданған қызметкерлерді тиімдірек қосуға бағытталған шаралар кешені еңбек процесіережелермен және ережелермен танысуды қамтиды корпоративтік этика, жүзеге асыру жолдары кәсіби қызмет, ұжымда бейресми қарым-қатынас орнату. Оның неден тұратынын және оны қалай ұйымдастыру керектігін айтамыз.

Персоналды бейімдеу дегеніміз не

Кез келген адам шешу қажеттілігімен бетпе-бет келеді жаңа жұмыскомандаға қосылу. Бұл процесс еңбек заңнамасы тілінде еңбекке бейімделу деп аталады.

Тезірек үдерісінен өтедікадрлардың бейімделуі, жаңа адам еңбек қызметіне неғұрлым оңай және қисынды түрде тартылады. Әйтпесе, дағдылану фазасында кешігіп қалған адам жұмыс ұжымымен қарым-қатынас орната алмайды және болашақта әріптестері арасында шеттетілген адамға айналады. Жағдай, әрине, жұмысшының өзіне, таба білу қабілетіне байланысты ортақ тілбасқа адамдармен, әріптестерімен қарым-қатынас орнату, оның кәсіби білімі мен дағдысынан, психологиялық дайындық деңгейінен.

Персоналдың кәсіби бейімделуінің сәтті аяқталуы оның келешекте моральдық және материалдық марапаттарының жоғары деңгейін, әлеуметтік мойындалуын және басқа да жеңілдіктерді көрсетеді.

Ұйымдағы персоналды бейімдеудің мақсаттары мен міндеттері

Кәсіптік бағдар беру мен кадрларды бейімдеуді басқаруды ұйымдастыру – бұл жұмыс кадр қызметіжәне жаңа қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысы.

Бейімделу - бұл ұйымда қандай персонал жұмыс істейтінін, ұжымда қандай психологиялық климатты және қызметкерлердің өз міндеттерін қаншалықты жақсы және өнімді орындайтынын анықтайтын персоналды басқарудағы маңызды сәт.

Жаңа қызметкерлерді бейімдеу мақсаттары:

• жаңа қызметкерді қазіргі заманға сәйкес келтіру процесін жеделдету, оның еңбек міндеттерімен таныстыру;
• ұйымдағы кадрлардың тұрақтамауын толық жою немесе қысқарту;
• қызметкерлерді нәтижеге қызығушылық танытуға ынталандыру, олардың жақсы жұмыс істеуіне деген көңіл-күй еңбек міндеттері, өз жұмысына максималды қайтару;
• еңбек өнімділігін арттыру;
• ұжымдағы психологиялық климатты жақсарту.

Осы факторлардың барлығын ескеріп, осы бағытта жұмыс істеу ғана ең жақсы нәтиже береді.

Персоналдың бейімделу кезеңдері

Кәсіпорында персоналды бейімдеу - нәзік және көп сатылы процесс. Әрбір ұйымның бұл мәселені шешуге арналған бағдарламасы және өзіндік әзірленген тәсілдері бар.

Бірақ персоналды бейімдеудің барлық ықтимал кезеңдерін бөлуге болады:

1. Бастапқы (дайындық). Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдағаннан кейін менеджер оны ұжымның қалған мүшелерімен таныстырады. Ол қызметкерді жаңа жұмыс орнымен таныстырады, кураторды тағайындайды (жаңадан келген адамға жұмыс басында көмектесетін тәжірибелі қызметкер), барлық қажетті құжаттарды ресімдеуді аяқтайды. Бұл кезең кәсіпорынның тарихымен, оның құрылымымен, миссиясымен, өнімдерімен, процедураларымен, корпоративтік этика ережелерімен танысуды қамтуы мүмкін.
2. Теориялық (оқыту). Бұл кезеңде қызметкер өзінің негізгі жұмысының теориялық бөлігімен, функционалдық міндеттерімен және одан әрі жұмысына қойылатын талаптармен таныстырылады.
3. Практикалық (білімді қолдану). Кейбір практикалық тапсырмаларды тікелей орындау: алдымен тәлімгердің бақылауымен, содан кейін өз бетінше.
4. Қорытынды (сынақ мерзімінен өту). Ол жаңа қызметкердің жұмысын қорытындылаудан тұрады. Оның жаңа командаға қаншалықты сәтті үйренгені, оған жаңа дағдыларды меңгергені, командаға қосылғаны бағаланады. Бұл кезеңде күшті және әлсіз жақтарықызметкер, оның жетістіктері мен сәтсіздіктері. Жиынтықта барлығына сүйене отырып, басшылық оның болашақ тағдырын шешеді. Ол сынақтан өтті ме және жұмысын жалғастыра ма, жоқ па, компания енді оның қызметіне мұқтаж емес.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, персоналдың еңбекке бейімделуі қаншалықты маңызды және маңызды нәрсе екенін түсінуге болады және бұл өтініш берушінің ұйымда қалатыны немесе іздейтіні туралы шешім қабылданатын көрсеткіштердің бірі. басқа жерде жұмыс істеу.

Бейімделудің жақсы мысалы

Кәсіпорындардың бірінің мысалын қолдана отырып, ұйымдағы персоналды бейімдеу келесідей өтті. Тәлімгер рөлі тәжірибелі жұмысшыларға берілді. Жаңадан келгендердің бейімделу жүйесіне жауапты жұмысшы күнделікті жүкті түсіреді есеп жүйесіжақын арада жұмысқа бару керек адамдар туралы деректер. Әр тәлімгерге қолмен тағайындалады. Олар жұппен жұмыс істеуге тура келді. Тәлімгерлер кез келген бөлімшеден таңдалды, тек жаңадан келген адам болашақта қай жерде жұмыс істейтінін қоспағанда. Әртүрлі жұмыс кестесін ескере отырып, жұппен жұмыс істеу ыңғайлы және бейтаныс адамдармен сөйлесу оңайырақ. Тәлімгерлер бекітілгеннен кейін оларға автоматты хабарламалар жіберіліп, күнтізбеге жаңа қызметкердің кеткен күні туралы ескерту қосылды.

Бір күн бұрын тәлімгер жаңадан келген адамды хат алмасуға шақырды және болашақта жаңадан келген адам кеңсеге келген кезде онымен кездесіп, жұмыс сәттерін талқылау үшін хабарласады. Тәлімгер жаңа қызметкерді қабылдауға барлығының дайын екендігін тексеріп, жұмыс орнының реттелгендігіне көз жеткізіп, жаңадан келген қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысына жаңа қызметкердің шыққаны туралы ескертуі керек.

Бірінші күні тәлімгерлер жұбы таңертең жаңадан келген адамды қарсы алып, қол жетімді ақпарат туралы айтады. корпоративтік портал. Бұл бір-екі сағатты алады. Бұл кездесу қызметкерге оның күтілгенін анық көрсетеді. Қалған күндердің барлығында сұрақтар туындаса, ол тәлімгерлерімен байланысып, оларға сынған орындықтан бастап кез келген жағдайды шешу үшін сұрақтар қоя алады. қақтығыс жағдайыбасқа әріптесімен және олар оларды шешуге көмектеседі. Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер тәлімгерлердің жұмысын және олардың көмегін бағалауы керек. Бұл үшін тәлімгерлерге ұпай беріледі, бұл олардың материалдық ынталандыруларына одан әрі әсер етеді.

Персоналды бейімдеу әдістері

Персоналды бейімдеу жүйесін зерттеу бағдарламасы персоналды бейімдеудің келесі формаларын анықтайды:

• тәлімгерлік (көмек бастапқы кезеңкеңес беру, жаңа заманға тәрбиелеу, ұжымды тануға көмектесу арқылы тәжірибелі қызметкер ретінде жұмыс істеу);
• тренингтер мен семинарларға қатысу (қызметкерлердің белгілі бір дағдыларын оқыту және дамыту, мысалы, коммуникация, шешендік дағдылар, презентациялар дайындау, стресске төзімділікті дамыту және т.б.);
• әңгімелесу (бастаушының персоналды басқарушымен, менеджермен, персоналды басқару бөлімінің қызметкерімен кіріспе әңгімесі, онда қызметкер өз сұрақтарына жауап алады);
• арнайы бағдарлама (мысалы, оқу фильмдері немесе топ рөлдік ойындаркоманда құруға бағытталған);
• экскурсия ( ұйымның экскурсиялық экскурсиясы, оның құрылымдық бөлімшелер, аумақтар, компания тарихымен, қызметкерлермен, корпоративтік мәдениетпен танысу);
• сұрау кері байланыс(бейімделу кезеңінің соңында және сынақ мерзімінен өткенде қызметкерге кері байланыс нысанын толтыру ұсынылады);
• басқа әдістер ( корпоративтік оқиғалар, аттестация, тестілеу, оқыту және т.б.).

Персоналды бейімдеу түрлері

Бейімделу келесі түрлерге бөлінеді:

• кәсіби жаңа арнайы дағдыларды оқытуды, жаңаны алуды немесе бұрыннан бар дағдыны немесе кәсіптік дағдыны жетілдіруді қамтамасыз етеді. Бұл түрі бастауыштың оқуға деген құштарлығы мен қабілетіне, жаңа білімге деген құштарлығына, оның оқу қабілетіне байланысты. Бұған жұмыс орнын дайындау және барлық қажетті материалдармен қамтамасыз ету де кіреді;
• әлеуметтік-психологиялық тұлғаның жаңа бастықтың басшылығымен жаңа ұжымда жұмыс істеуге бейімделуін, ұйымда қалыптасқан дәстүрлерге, мінез-құлық нормалары мен ережелеріне бағынуын білдіреді;
• ұйымдастырушылық қызметкердің өзінен не талап етілетінін түсінуіне, онымен жұмыс істеуіне негізделген лауазымдық нұсқаулықтар, кәсіпорын құрылымындағы орнын анықтау, өндіріс процесіне қатысу.

Тек Кешенді тәсілкәсіби және психологиялық бейімделуге әкеледі сәтті аяқталуықызметкердің сынақ мерзімі және қызметкерлерді іздеуге, оқытуға және бағалауға компанияның шығындарын үнемдеу.

Бейімделу бағдарламасы дегеніміз не?

Қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы қызметкерді лауазымға енгізу жоспары болып табылады. Бұл құжат ұйымның бөлімшелерінде бейімделу рәсіміне біркелкі көзқарасты қолдану үшін қажет. Құжат бейімделуші қызметкерге және оның жаңа еңбек жағдайларына бейімделуге көмектесетін жетекшісіне арналған әрекеттердің кең тізімі болып табылады.

Қызметкер үшін ең қиын кезең, әдетте, онымен сәйкес келетін алғашқы екі-үш ай сынақ мерзімі. Көбінесе бағдарламаның ұзақтығы осы кезеңге тең болады.

Оңтайлы құрылған бағдарлама келесі мүмкіндіктермен сипатталады:

• нақты жоспарлау;
• анық мазмұн;
• рөлдер мен міндеттерді қатаң бөлу.

Құжат екі бөліктен тұрады: жалпы және жеке.

Мысал құрылымы келесідей:

1. Кәсіпорын, оның ерекшеліктері, иерархиясы, бөлімшелер арасындағы қалыптасқан байланыстар, функционалдық мүмкіндіктерді бөлу туралы жалпы түсінік қалыптастыруға көмектесетін жалпы бөлім, жұмыс жағдайыжәне т.б.

Тұрады:

• кіріспе әңгімеге бағыт беру;
• кәсіпорынмен және персоналмен жеке танысу;
• еңбек міндеттерін орындау орнымен танысу;
• құрылымдық бөлімшенің басшысымен бағдарлау әңгімесі.

2. Қызметкерді жұмысқа қабылдауды қадағалайтын тікелей басшы құрайтын жеке бөлік. Ол қызмет бағытының басшысымен және кадр бөлімінің басшысымен келісіледі. Бұл компонент қызметкерге ұйымның қызметі туралы толық ақпарат алуға және бағыттауға көмектеседі функционалдық міндеттерқызметкер.

Тұрады:

• кіріспе жоспары;
• кіру кезеңдерін бағалау жоспары;
• куратор-тәлімгердің анықтамалары;
• орындалған жұмыс нәтижелері туралы қызметкердің есебі, тәлімгерлер мен басшының бағалаулары мен шолулары туралы ақпарат.

Жоспар қалай көрінеді

Құжаттарды әзірлеудің бірыңғай алгоритмі жоқ. Себебі, құжатты ұйымдағы нақты жағдайларға бағдарлау қажеттілігі.

Дегенмен, әртүрлі бағдарламаларға ортақ бірқатар мүмкіндіктер бар:

• бірнеше кезеңдерді қамтиды;
• ұқсас мақсаттары бар.

Жоспар мыналарды қамтиды:

	Әрекеттер	Жұмысқа тартылған қызметкерлер
Бейімделу күні №1	Команданы құрамның жаңаруы және жаңа қызметкердің келуі туралы хабардар ету. Жаңа қызметкер үшін ақпараттың болуын қамтамасыз ету - бірінші күні қызметкерге берілетін ақпарат, оның ішінде қызметкерлердің байланыс телефондары, жеке куәлігі, рұқсат қағазы, ДК, телефон, оргтехника. Қажетті кеңсе тауарларының жиынтығын дайындаңыз. Ұйымдастыруымен, мақсатымен, қызметімен, тарихымен таныстыру. Бейімделу кезеңінде (бар болса) бастаушыға арналған нұсқаулықты шығарыңыз. Қажетті құжаттарды дайындаңыз және толтырыңыз. Жаңа қызметкерді таныстырыңыз. Жұмыс орнымен, қажетті бағдарламалық қамтамасыз етумен, қосылған байланыс желілерімен, кіру парольдерімен таныстыру. ОТ талаптарын сақтау бойынша тренинг өткізу. Жалпы жұмыс кестесі туралы хабарлау.	Кадрлар бөлімі Еңбекті қорғау жөніндегі маман
№1 персоналды бейімдеу апталығы	Тәлімгерді түзетіңіз, бөлімше қызметкерлерін егжей-тегжейлі таныстырыңыз. Ұйымда қолданылатын терминологияны біліңіз. Бөлімшенің орнын зерттеңіз. Қажетті құжаттарды қарап шығыңыз еңбек қызметі. Еңбек міндеттерін үйреніңіз. Басқа бөлімшелермен әрекеттесу алгоритмін оқу. Ұйымның құжат айналымының ережелерімен танысыңыз. Бейімделу кезеңінің жұмыс жоспарын құру. Іс-әрекеттердің тиімділігін бағалау критерийлерімен танысыңыз. Бейімделу кезеңінде жаттығу кестесін жасаңыз. Мекемедегі оқу сабақтарына қатысыңыз.
Бейімделу айы №1	Бейімделуші қызметкерге жоспарланған тапсырмаларды орындаңыз. Өнімділік есебін жіберіңіз. Негізгі алынған дағдылар мен дағдылар бойынша емтихан тапсыру. Бейімделуші қызметкердің жұмыс нәтижелеріне талдау жүргізу. Қалған бейімделу кезеңіндегі тапсырмалар тізімін жасаңыз.	Бөлім меңгерушісі, тәлімгер
Бейімделу айлары №2-3	Берілген тапсырмаларды орындаңыз. Қажет болса, бейімделу кезеңіне арналған тапсырма жоспарын түзетіңіз. Бейімделу нәтижелері бойынша жұмысқа талдау жүргізу. Қызметкердің бейімделу кезеңін қорытындылаңыз. Бейімделудің өткен кезеңінің нәтижелерін бағалау.	Бөлім меңгерушісі, тәлімгер

Сәтті жүзеге асырылған бейімделу бағдарламасының нәтижесі қызметкердің белгілі бір мекемедегі жұмысының ұзақтығының көрсеткіші болады. Бейімделу процедурасының сәттілігі көбінесе процеске қатысатын екінші тарапқа - жетекшіге немесе тәлімгерге байланысты. олардың жаңадан келген адамға көмектесуге дайындығы жаңадан келген адамға ұйымға мүмкіндігінше тезірек орналасуға көмектеседі.

Кадрларды бейімдеу туралы ереже, үлгі

Сұрақтар қойыңыз, біз мақаланы жауаптар мен түсініктемелермен толықтырамыз!

Сіздің командаңызда жаңа менеджер пайда болғаннан кейін оның бейімделуімен дереу айналысып, оны компания талаптарына сәйкес жұмыс істеуге баптау маңызды. Әйтпесе, бірнеше айдан кейін кеш болады: сатушы жұмыстың тиімді үлгілеріне ұқсайды және оны қайта ұйымдастыру өте қиын болады. Сонымен қатар, болашақта ол көшбасшының ескертулерін тітіркендіргіш ретінде қабылдауы мүмкін.

Бейімделу жүйесінің болмауы неге әкеледі?

Бейімделу дегеніміз не? Бұл сатушының компанияға кіріп, өзі сататын жаңа ұжымға, міндеттерге, өнімге үйрене бастаған кезеңі. Бұл кезеңде қызметкерге мүмкіндігінше тезірек ыңғайлы болуына көмектесу маңызды. Менеджерді командаңызға оңай қосу үшін бейімделу жүйесін жасаңыз.

Егер сізде менеджердің бейімделу жүйесі болмаса, өздігінен білім алу кезеңі кейінге қалдырылуы мүмкін. Ал жаңадан бастаған адамның өнімділігі оның нақты мүмкіндіктерінің 30-70% құрайды.

Мысалы, қарапайым маманға ай сайынғы сату жоспарын 1 миллион рубль мөлшерінде белгілесеңіз, жаңадан бастағандар үшін - 300 000 рубльден. Бұл жағдайда, ең алдымен, сіз бірден қатаң тапсырманы қоя алмайсыз - жоспарды жабу. Орындаңыз - жақсы, орындамаңыз - екінші айға мүмкіндік беріңіз.

Сондықтан бейімделу кезеңін 5 күнге дейін қысқарту маңызды. Бұл жұмыстың бірінші айында бастаушы үшін неғұрлым өзекті және жоғары жоспарды орнатуға мүмкіндік береді. Оны ұзақ мерзімді қызметкерлердің жоспарымен салыстыруға болады.

Менеджерлердің бейімделу мерзімін қалай қысқартуға болады?

Бизнес-процестердің күрделілігіне байланысты орта есеппен менеджер 1-3 ай ішінде компания жұмысының ерекшеліктерін бейімдеп, түсінеді. Бұл уақытты азайту үшін 3 тармаққа назар аударыңыз:

1. Жаңа менеджерді есеп бөліміне, маркетинг бөліміне, қоймашыға және т.б. дереу таныстыру арқылы өз командаңызды білуді жеңілдетіңіз. Бір ай бойы оны өзі жасайды деп күтпеңіз.

1. Тезірек бейімделу үшін менеджерге өнім нұсқаулығын беріңіз. Ол компания, оның жетістіктері және бүкіл өнім желісі туралы максималды ақпаратты ала алады. Оқулық мүмкіндігінше егжей-тегжейлі, қарапайым және түсінікті болуы керек. Бұл туралы толығырақ біздің мақалада оқыңыз. .

1. Егер сіз оқу жүйесіне жаңа менеджерді де қоссаңыз, бейімделу жылдамырақ болады.

Менеджердің бейімделуіне қандай білім көмектеседі:

1. Сіздің туралы мақсатты аудитория: сіздің тұтынушыларыңыз кімдер, оларды қалай табуға болады, қалай біліктілікке ие болу керек әлеуетті клиенткіреберісінде.
2. және келіссөздер қолданылады. Қандай қарсылықтар болуы мүмкін және оларға қалай жауап беруге болады.
3. Сіздің өніміңізді бәсекелестермен, артықшылықтармен және артықшылықтармен салыстырмалы талдау.
4. Сіздің өніміңізді пайдалану және енгізу нәтижелерінің мысалдары, тұтынушылардың пікірлері мен жетістіктері қандай
5. Үздік менеджерлердің клиенттерімен әңгімелесу жазбалары
6. Жеке даму парағы
7. Сату жоспарын орындау үшін олардың жұмысының және бүкіл бөлімнің нәтижелерін визуализациялау, мысалы, бақылау тақтасын (тақтаны) пайдалану.

Жоспарланған сату көрсеткіштеріне жетуді жеделдету

Жоспардың орындалуына тікелей әсер ететін тағы бір фактор – басшының кәсіби шеберлігі. Ұқсас өнімді сату тәжірибесі болса да, бастаушы сізбен бірге тамаша нәтижелер көрсететініне кепілдік бермейтінін түсіну маңызды. Бұрынғы жұмыс орнында басқа бизнес-процестер, сатудың логикасы және клиентпен қарым-қатынас ережелері болуы мүмкін.

Мәселен, мысалы, қызметкер келген компанияда тұтынушылар ағыны төмен болуы мүмкін және ол жерде сатып алушыны кез келген әдіспен ұстау міндеті тұрды. Мысалы, сіздің маркетинг жүйеңіз жақсы жұмыс істейді, тұрақты трафик бар, қызметкерлер үш қоңыраудан кейін мәмілелер жасайды. Ал егер нәтиже теріс болса, онда олар клиентті босатып, жаңасын іздейді.

Сондықтан, жаңа қызметкер бейімделу кезінде компанияға қажет емес клиенттерге уақыт жоғалтудың қажеті жоқ екенін түсіну маңызды, олардан уақытында құтылу және бітпейтін келіссөздерді жалғастырмау маңызды.

Дәл осы себепті бейімделу кезеңінде маманды қазіргі заманға сай етіп, сіздің компанияңызда сату қалай жүретінін, қандай бақылау жүргізілетінін түсіндіріп, оған тәлімгерді тағайындау маңызды.

Қызметкерлер табысының жалақы бөлігінің құнын төмендету

Бүгінгі таңда еңбек нарығы маркетинг, сату саласында нақты дағдылары жоқ қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға және оларды оқытуға мүмкіндік береді. Бірақ бұл үшін компания қызметкерлерді оқыту жүйесін әзірлеуі керек.

Маған сеніңіз, бұл жаңа менеджерлерді сіздің стандарттарыңызға тезірек бейімдеуге ғана емес, сонымен қатар олардың жалақысын жұмысқа қабылданған кездегідей дерлік ұстауға көмектеседі.

Өз біліміне уақыт бөліп, бірден үлкен табыс алғысы келетін жоғары білікті маманға бүгінде қомақты қаржы төлеудің қажеті жоқ. Әрине, жалақы өсе алады, сондай-ақ қызметкердің өзінің нәтижелері, бірақ сіз ашық нарықтан маман алған сияқты емес.

Сондықтан менеджерлердің бейімделу мерзімін қысқарту үшін алу жақсы мамандаржәне еңбек шығындарын азайту, персоналды оқыту жүйесін дамытуды қарастыру. Ол нені қамту керектігін келесі мақалаларда талқылаймыз.

Сату қызметкерлерін жалдаған соң, қазір жұмыс істеп, сататын адам бар деп ойлайтын уақыт емес. Енді одан кем емес жауапты және келеді белес. Осы кезеңде сізге қажет міндетті түрде, жаңадан ашылған менеджерлеріңізді оқытыңыз және оларды жаңа жағдайларға және алдағы жұмысқа бейімдеңіз. Не үшін? Олар сізбен ұзақ уақыт болып, тиімді жұмыс істеуі үшін. Бұл күндері жұмыс тапшылығы жоқ, сату менеджері де аз! Мен оларды қажет етпейтін компанияны білмеймін. Мен тәжірибелі сатушылар туралы айтып отырған жоқпын, олар алтынға тең. Сондықтан мен бұл алтынды құм тауларын аралап іздемеуді ұсынамын, алтын дәндерінен болмаса да, өзіңізге қажет қорытпаны құйып алуды ұсынамын, бірақ тырыссаңыз, «жалғанды» ешкім байқамайды! Мен бұл идея оңай деп айтпаймын, бірақ қазіргі заманғы шындықта бұл жай ғана қажет деп айтар едім.

Сонымен, сіздің компанияңыздағы сатушыларды оқыту және бейімдеу жүйесін қалай дұрыс құру керек. Мен алгоритм туралы айтып отырмын.

• Жауапты қызметкер.Менеджерлерді оқытуға жауапты қызметкерді тағайындау керек, дұрысы, әрине, бұл корпоративтік тренер немесе кем дегенде HR менеджері. Егер олар болмаса, онымен РОП айналысуы керек. Сатушылар - оның қызметкерлері, ол олармен жұмыс істеп, нәтиже көрсетуі керек. Бірақ бұл тек қызметкерлерді оқытуға уақыт бөлу керек дегенді білдірмейді, ROP алдында басқа да стратегиялық міндеттер бар. Ол бұл процесті бақылауы керек және оған басымен кірмеуі керек және, әрине, нәтиже үшін жауапты болуы керек. Ал бұл кезеңнің нәтижесі – білімнің барлық тарауларынан өткен және «шайқасқа» баруға дайын дайындалған менеджерлер.
• Үй емес, жүйе.Оқыту үдерісін жүйелі түрде жүргізу қажет, өйткені сату бөліміндегі айналым компаниядағы ең жоғары болып табылады және сіз жаңа қызметкерлерді жиі оқытуға тура келеді. Бұл сонымен қатар қызметкерлерді оқытуға ғана РОП уақытын босқа жібермеу үшін қажет, қайталаймын, оның алдында осындай міндеттер тұр. жалпы жоспарсату. Оқыту жүйесін құру және оны еріксіз немесе кездейсоқ жасамау үшін - оны қалай алуға болады, мен іске асыруды ұсынамын - бейне тренинг. Шатастырылыңыз, бейне сабақтарды бір рет жазыңыз: жалпы компанияңыз үшін; сіздің өніміңіз үшін (өнім/қызмет); сценарийлер бойынша, олармен жұмыс істеу және оларды қолдану туралы; CRM-мен жұмыс істеу үшін. Бейне оқытуға лайықты балама - корпоративтік кітапсату.
• Білім бөліктері. Жоғарыда сипатталған құралдарды жүзеге асыру арқылы сіз жаттығуға арналған бас ауруын жеңілдетесіз, сізге тек осы процесті бақылау қажет. Оқу процесін бірнеше күнге бөліңіз. Бірінші күн: компания / өнім, содан кейін білім. Екінші күн: сценарийлер – білімнің бір бөлігі. Үшінші күн: CRM – білімнің бір бөлігі. Егер сіздің өніміңіз техникалық немесе технологиялық жағынан күрделі болса, онда оқу уақытын 1 күннен 3 күнге дейін арттыруға болады. Тренингтің ең басында бағалау критерийлерін нақты анықтаңыз. Белгілі бір мәселе бойынша инспектордың білімін бағалау үшін бақылау парағының түрін жасау қиынға соқпады, процесті жылдамдатты және бағалау мүмкіндігінше объективті болды.
• Тағылымдама.Тек осындай оқыту мен сертификаттаудан кейін ғана қызметкерлерге тағылымдамадан өтуге рұқсат етіңіз. Иә, иә, мен де 2 апталық тағылымдамадан өтуді ұсынамын, одан кейін де білімнің бір бөлігі болады. Онда сіз тек теорияда ғана емес, сонымен қатар тәжірибеде де алған жұмыстың барлық бағыттары бойынша тереңірек біліміңізді сынап жатырсыз.
• Тәлімгерлік персоналды бейімдеу әдісі ретінде. Тағылымдама кезеңінде тәлімгерлікпен айналысуды ұмытпаңыз. Ол не үшін? Тағы да айта кетейін, жаңадан қабылданған менеджерлер сіздің компанияңызда қалып, алғашқы 3 күнде немесе бірінші аптада кетпеуі үшін, бұл өте жиі болатындай. Осы кезеңде сіз, жұмыс беруші ретінде, қызметкердің көзінше, басқалардан ерекшеленбейсіз (әрине, егер сіз Газпром болмасаңыз). Сіз оны бірінші кезеңде тарта аласыз - жұмысқа қабылдау кезінде, бірақ кейінгі кезеңдерде қызметкер сіздің компанияңыздан көңілі қалуы мүмкін. Ал қызметкер диссонансты бастан өткергенде – күтілетін мен алынғанның арасындағы сәйкессіздікті сезінсе, ол кетеді. Мұның бәрі әрине 50/50. Үміткердің сіз туралы мүлде қате пікірі болуы әбден мүмкін, оның қиялы соншалықты ойнап кетті, бұл сіздің кінәңіз емес. Бірақ 50% жағдайда бұл жұмыс берушінің кінәсі: олар ақпаратты дұрыс жеткізбеді, дұрыс түсіндірмеді, оны тым әшекейлеп жіберді. Бастапқы сұхбаттар мен конкурстық іріктеу кезінде жұмыс беруші үміткерлерге олардың қаншалықты салқын, өршіл және әлемді жаулап алатындығын айтқан оқиғаларды қанша рет көрдім! Бірақ қызметкер олармен жұмыс істеуге келгенде мүлде басқа шындыққа тап болды. Қызметкерге кімнің не үшін жауапты екенін, қандай ережелер бар, ол ақыр соңында не үшін жауапты және ақша табу үшін нақты не істеу керек екенін нақты түсіндіру мүмкін болмаған кезде? Оның басында тағы да көптеген сұрақтар туындайды, өкінішке орай, ол жауап таба алмайды. Бірден, екіден, үшеуден сұрап, елеусіз қалғанда кетіп қалады.

Басқа да жағдайлар бар, шын мәнінде оқытпай, бермей дұрыс құралдар, ROP ұсынған жұмыс беруші бірден сату жоспарларының орындалуын талап ете бастайды! Әрине, позицияны алуға болады: «Ұнамайды балабақшабала күту». Бірден тәжірибелі қасқырды алсаңыз, мен келісемін! Бірақ жоғарыда айтқанымдай, өкінішке орай, тәжірибелі қасқырлар көптен бері бизнеспен айналысады, олар әдетте сұхбатқа жүгірмейді, ал жұмыс берушілер олардың соңынан жүгіреді, оларды жақсырақ жағдайға тартады. Егер сіз Уолл-стриттің қасқырларын іздемейтін болсаңыз, оқу және бейімделу кезеңін елемейтін болсаңыз, сіз ешқашан сату персоналын құрмайтыныңызды мойындауыңыз керек.

Компанияда тәлімгерлікке кім жауапты болуы керек? ROP немесе жетекші менеджерлер. Мысалы, сізде 1, 2, 3 «кәрілер» бар. Оларды жаңадан келгендерге тәлімгер болуға шақырыңыз. Бірақ оларды көрсету үшін ғана емес, нәтиже үшін олармен күресу қызықты болатындай етіп ұсыныңыз. Мысалы, сіз оларға жаңа қызметкерлерге тапсырма қосып, оны тағылымдамадан өткендердің санына және аттестациядан сәтті өткендерге байланыстыра аласыз. Немесе басқаша, әртүрлі нұсқалар болуы мүмкін (бірақ бұл тақырып басқа мақалаға арналған). Содан кейін олар шынымен де өз қамқорлығына ақша салады: олармен қосымша айналысады, бірдеңені «шайнатады», бірдеңені түсіндіреді, ынталандырады, ынталандырады, түсініксіз мәселелерді шешуге көмектеседі, қиын клиенттерді «қысылады», форс-мажорлық жағдайларды шешеді және т.б.. . Одан да жақсырақ, оны конкурсқа айналдырыңыз - қай тәлімгердің нәтижесі жақсы! Содан кейін олар өз қамқорлығындағылардың нәтижелерін жақсартуға күш салады, тек материалдық құрамдас жағынан ғана емес, сонымен қатар Сату бөлімінде өте қажет бәсекелестік рух болады. Егер сіздің Сату департаментіңіз үлкен емес болса немесе сіз оны жаңадан құрып жатсаңыз және мұндай «ескілер» болмаса, онда бұл тапсырманы РОП қабылдауы керек. Бірақ қайтадан бас тартпа қабылданған қызметкер, өзіне қалдырылған соқыр котенка сияқты. Өкінішке орай, қазір еңбек нарығында өзін-өзі қамтамасыз ететін, ынталы, тәртіпті сатушылар жоқ.

Өйткені ол сондай болса, сен оған не үшін керексің? Мұндай қасиеттермен адам, әдетте, тік көтерілді мансап сатысынемесе кәсіпкердің өзі.