Егер еңбек заңнамасын талдасақ, онда қорытынды негізінде еңбек қатынастарының пайда болу кезеңінің үш құрамдас бөлігін ажыратуға болады. Іс жүзінде олар бір уақытта дерлік пайда болуы мүмкін.
Бірінші кезең – кіріспе
Бұл кезеңде болашақтың тараптары бір-бірін көзбен көріп қана қоймай, олардың ниеттері шын мәнінде еңбек қатынастарының пайда болуына бағытталған болса, белгілі бір міндеттемелерді орындауы керек.
Қызметкер, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-і жұмыс берушіге жұмысқа орналасу үшін қажетті құжаттарды ұсынуы керек, олар:
- төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
- еңбек кітапшасы;
- мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі;
- əскери билет немесе əскери есепке алу туралы басқа да құжат (əскери қызметке əскери қызметке міндетті адамдарды əскери тіркеусіз қабылдағаны үшін əкімшілік жауапкершілік белгіленеді);
- білімі немесе мамандығының, кәсібінің болуы туралы құжат.
Егер жұмыс қызметкерден белгілі бір арнайы білімді, арнайы дайындықты талап етсе, онда білімі, біліктілігі немесе арнайы білімінің болуы туралы құжаттарды ұсыну да міндетті болып табылады.
Салық заңнамасы СТН (салық төлеушінің жеке нөмірі) беру туралы анықтаманы көрсету қажеттілігін қарастырады.
Міндетті медициналық сақтандыру туралы заңнама міндетті медициналық сақтандыру полисін ұсынуды көздейді.
Әрине, егер адам жұмысқа бірінші рет барса, онда оның еңбек кітапшасы, мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі, СТН, медициналық сақтандыру полисі жоқ! және жұмыс беруші көмек көрсетуі керек, ал кейбір жағдайларда рәсімдеу керек Қажетті құжаттар(мысалы, болуы керек жұмыс кітабыегер жұмысқа алғаш келген қызметкер бес күннен артық жұмыс істесе (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы).
Егер қызметкер толық емес жұмысқа орналасса, онда еңбек кітапшасының орнына ол негізгі жұмыс орнынан анықтама немесе еңбек кітапшасының көшірмесін ұсынады.
Сондай-ақ, Арт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-і жұмысқа қабылдау туралы өтініш беруді қарастырмайды, бірақ іс жүзінде бұл процедура көптеген ұйымдарда сақталған. Қолданбаның өзі ешқандай талап етпейді құқықтық салдарыСондықтан бұл мәселеде ұйымда қалыптасқан тәжірибеге сүйену керек.
Жұмыс берушінің заңда көзделмеген басқа құжаттарды талап етуге құқығы жоқ. Ол тек белгіленген тәртіппен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 14-тарауы) қызметкерден немесе басқа адамдардан ала алады. жеке ақпарат(қызметкердің жеке деректері).
Кіріспе кезеңде тек қызметкердің ғана емес, жұмыс берушінің де жауапкершілігі бар. Иә, өнер. 68 Еңбек кодексіРесей Федерациясы жұмысқа қабылдау кезінде (қол қоюға дейін еңбек шарты) жұмыс беруші қызметкерді ішкі тәртіп ережелерімен қол қоюға қарсы таныстыруға міндетті жұмыс кестесі, қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілер, ұжымдық шарт.
Екінші кезең – еңбек шартын дайындау және оған қол қою
Еңбек шартының жобасын жасау туралы айтатын болсақ, баптың ережелері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабында мыналар көрсетілген:
- қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және еңбек шартын жасасқан жұмыс берушінің аты (жұмыс берушінің – жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты);
- қызметкердің және жұмыс берушінің – жеке тұлғаның жеке басын куәландыратын құжаттар туралы мәліметтер;
- салық төлеушінің сәйкестендіру нөмірі (жеке кәсіпкер болып табылмайтын жеке тұлғалар болып табылатын жұмыс берушілерді қоспағанда, жұмыс берушілер үшін);
- еңбек шартына қол қойған жұмыс берушінің өкілі және соған сәйкес оған тиісті өкілеттік берілген негіз туралы мәліметтер;
- еңбек шартын жасау орны мен күні.
Еңбек шартына қосу үшін келесі шарттар міндетті болып табылады:
- жұмыс орны, сондай-ақ қызметкер филиалға, өкілдікке немесе басқа да бөлек жұмысқа қабылданған жағдайда құрылымдық бірлікбасқа елді мекенде орналасқан ұйым - оқшауланған құрылымдық бөлімшесі және оның орналасқан жері көрсетілген жұмыс орны;
- еңбек функциясы(сәйкес лауазымға сәйкес жұмыс істеу кадрлармен қамтамасыз ету, біліктілігін көрсететін кәсіптер, мамандықтар; қызметкерге жүктелген жұмыстың нақты түрі);
- жұмыстың басталған күні, ал мерзімді еңбек шарты жасалған жағдайда, сондай-ақ қолданылу мерзімі және оны жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер);
- сыйақы төлеу шарттары (тарифтік мөлшерлеменің немесе жалақының мөлшерін қоса алғанда) ресми жалақы) қызметкер, қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері);
- жұмыс уақыты және демалыс уақыты (егер болса бұл қызметкерол осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы жалпы ережелерден ерекшеленеді);
- үшін өтемақы қиын жұмысжәне зиянды және (немесе) заттармен жұмыс қауіпті жағдайлареңбек, егер қызметкер жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сипаттамаларын көрсете отырып, тиісті жағдайларда жұмысқа қабылданған болса;
- реттейтін шарттар қажетті жағдайларжұмыс сипаты (жылжымалы, саяхат, жолда, жұмыстың басқа сипаты);
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыру шарты;
- еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда өзге де шарттар.
Егер еңбек шартын жасау кезінде оған қандай да бір ақпарат немесе шарттар енгізілмеген болса, онда бұл еңбек шартын жасалмады деп тануға немесе оны бұзуға негіз болып табылмайды. Еңбек шарты жетіспейтін мәліметтермен немесе шарттармен толықтырылуы тиіс. Бұл ретте жетіспейтін мәліметтер тікелей еңбек шартының мәтініне енгізіледі (және олар ақпараттық сипатта болғандықтан, тараптардың келісімі талап етілмейді), ал жетіспейтін шарттар қосымшада айқындалады. жылы жасалған еңбек шартына немесе тараптардың жеке келісіміне жазуеңбек шартының ажырамас бөлігі болып табылатын.
Еңбек шартында белгіленген еңбек заңнамасымен және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шартты, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайтын қосымша шарттар көзделуі мүмкін, атап айтқанда:
- жұмыс орнының (құрылымдық бөлімшесін және оның орналасқан жерін көрсете отырып) спецификациясы бойынша немесе жұмыс орны бойынша;
- сынақ туралы;
- егер оқыту жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүргізілсе, қызметкердің оқудан кейін шартта белгіленген мерзімнен кем емес мерзімде жұмыс істеу міндеттемесі туралы;
- қызметкерлерді қосымша сақтандырудың түрлері мен шарттары туралы;
- және басқалар.
Қызметкер мен жұмыс берушінің көрсетілген құқықтарының және (немесе) міндеттерінің кез келгенінің еңбек шартына енгізілмеуі осы құқықтарды жүзеге асырудан немесе осы міндеттерді орындаудан бас тарту ретінде қарастырыла алмайды. Олар еңбек заңнамасына сәйкес әрекет ететін болады.
Еңбек шартының талаптары тек тараптардың жазбаша келісімі бойынша немесе бапта белгіленген тәртіппен өзгертілуі мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74.
Еңбек шартында қызметкердің қызметтік міндеттерін атқаруына байланысты белгілі болған қызметтік немесе коммерциялық құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуінің шарттары болуы мүмкін.
Еңбек шартына қызметкердің коммерциялық немесе қызметтік құпияны жария етпеуі туралы шарттарды қосудың құқықтық негізі федералды заңдар да, басқа да нормативтік құқықтық актілер болуы мүмкін, бірақ тек федералды деңгейде. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 139-бабына сәйкес ақпарат коммерциялық құпия болып табылады, егер бұл ақпарат үшінші тұлғаларға белгісіз болғандықтан нақты немесе әлеуетті коммерциялық құндылыққа ие болса, оған заңды негізде еркін қол жеткізу мүмкін болмаса және меншік иесі. мұндай ақпараттың құпиялылығын қорғау шараларын қабылдайды.
Бүгінгі күні ұйымның коммерциялық құпиясын құрайтын мәліметтердің тізбесін ұйымның өзі анықтайды, бірақ коммерциялық құпия туралы заңнаманы ескере отырып.
Еңбек шартында мемлекеттік құпияларды жария етпеу туралы талаптар белгіленуі мүмкін, олар мемлекеттік құпиялар туралы заңға сәйкес белгіленеді.
Айта кетерлігі, мемлекеттік құпияларға жол берілген адаммен еңбек шарты оны тиісті құзырлы органдар тексергеннен кейін ғана жасалады. Мемлекеттiк құпияларға жiберiлген азаматтар өздерiне сенiп тапсырылған мемлекеттiк құпияларды құрайтын мәлiметтердi таратпау жөнiнде мемлекет алдында мiндеттеме алуға мiндеттi.
Мемлекеттiк және коммерциялық құпияларды сақтау мiндетiнен басқа, еңбек шартында қызметкерге еңбек мiндеттерiн орындауға байланысты сенiп тапсырылған құпия ақпаратты сақтау шарттары да қамтылуы мүмкiн. Құпия ақпарат тізбесі Ресей Федерациясы Президентінің 0603.1997 жылғы № 188 Жарлығымен бекітілген.Егер еңбек шартында құпия ақпаратқа қатысы жоқ ақпарат болса, онда қызметкер мұндай ақпаратты жария еткені үшін жауапты болмайды.
Қызметкердің кәсіби жарамдылығын тексеру үшін еңбек шартын жасасқан кезде тараптардың келісімі бойынша қызметкерді тестілеуден өткізу шарты қарастырылуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабы).
Еңбек шартында сынақ туралы тармақтың болмауы қызметкердің сынақсыз жұмысқа қабылданғанын білдіреді. Қызметкерге еңбек шартын жасамай жұмыс істеуге нақты рұқсат етілген жағдайда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабының екінші бөлігі), сынақ шарты тараптар оны жасаған жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін. жұмысты бастамас бұрын жеке келісім түрінде жасалады.
Сынақ мерзімі үш айдан, ал ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің немесе ұйымдардың басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшылары үшін, егер федералды заңда өзгеше белгіленбесе, алты айдан аспауы керек. мемлекеттік мемлекеттік қызметте сынақ мерзімі үш айдан бір жылға дейін, құқық қорғау органдарында алты айға дейін белгіленеді және жұмыскерлердің жекелеген санаттарының айтарлықтай аз бөлігі тестілеуден босатылады).
Сынақ мерзімі ішінде қызметкерге еңбек заңнамасының және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілердің ережелері, ұжымдық шарт, келісімдер, жергілікті ережелер.
Жұмысқа орналасу үшін сынақ жоқүшін:
- еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға конкурс бойынша сайланған адамдар
- еңбек құқығы нормаларын қамтитын заңнама және басқа да нормативтік құқықтық актілер;
- жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
- он сегіз жасқа толмаған адамдар;
- мемлекеттік аккредиттеумен бітіруші тұлғалар оқу орындарыбастапқы, қайталама және жоғары кәсіптік білім беружәне оқу орнын бітірген күннен бастап бір жыл ішінде алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет келген;
- ақылы жұмыс үшін сайланбалы қызметке сайланған адамдар;
- жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауысу тәртібімен жұмысқа шақырылған адамдар;
- екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан тұлғалар;
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген жағдайларда басқа адамдар (мысалы, оқуды сәтті аяқтаған студенттер үшін - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 207-бабы), басқалары федералды заңдар, ұжымдық шарт.
Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын тестілеу мерзімі аяқталғанға дейін бұзуға негіз болған себептерді көрсете отырып, оны үш күннен кешіктірмей жазбаша хабардар ете отырып, бұзуға құқылы. бұл қызметкерді сынақтан өтпеген деп тану. Қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сот тәртібімен шағымдануға құқылы.
Тестілеу нәтижесі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда еңбек шартын бұзу тиісті кәсіподақ органының пікірін есепке алмай және жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемей жүзеге асырылады.
Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе, ал қызметкер жұмысын жалғастырса, онда ол сынақтан өтті деп есептеледі және кейіннен еңбек шартын бұзуға жалпы негіздер бойынша ғана жол беріледі.
Егер сынақ мерзімі ішінде қызметкер өзіне ұсынылған жұмыс оған сәйкес емес деген қорытындыға келсе, онда ол жұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша хабардар ете отырып, өз өтініші бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес, еңбек шарты жазбаша нысанда жасалуы және екі данада жасалуы керек, олардың әрқайсысына екі тарап қол қояды. Бұл жағдайда бір данасы қызметкерге беріледі, ал екіншісі жұмыс берушіде қалады. Жұмыс берушінің көшірмесіне оның көшірмесін алғанын растайтын қызметкер қол қоюы керек.
Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шартының негізінде шығарылған жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді. Жұмыс берушінің бұйрығының мазмұны жасалған еңбек шартының талаптарына сәйкес келуі керек.
Жұмыс берушінің жұмысқа қабылдау туралы бұйрығы жұмыс іс жүзінде басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған аталған бұйрықтың тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.
Үшінші кезең – еңбек қатынастарының басталуы
2006 жылы Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне өзгертулер енгізілгеннен кейін Федералдық заң № 90-ФЗ Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-і өзгерістерге ұшырады және іс жүзінде еңбек қатынастарының басталу кезеңі еңбек шартын жасау және оған қол қою кезеңінен бөлінді.
Заңның қолданыстағы нұсқасы, егер федералды заңдарда өзгеше көзделмесе, еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші оған қол қойған күннен бастап күшіне енеді немесе қызметкер білімі бар немесе жұмыс істеуге іс жүзінде жіберілген күннен бастап күшіне енеді. жұмыс берушінің немесе оның өкілінің атынан.
Қызметкер еңбек шартында белгіленген күннен бастап еңбек міндеттерін орындауға кірісуге міндетті. Егер еңбек шартында жұмыстың басталатын күні көрсетілмесе, қызметкер шарт күшіне енгеннен кейін келесі жұмыс күні жұмысқа кірісуге міндетті.
Егер қызметкер заңда немесе шартта көрсетілген жұмысты бастаған күні жұмысқа кіріспесе, жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға құқылы. Күші жойылған еңбек шарты жасалмаған болып есептеледі.
Сонымен, заң шығарушының ниеті бойынша де-юре еңбек қатынастары шартқа қол қоюдан басталады, ал де-факто еңбек қатынастары еңбек міндеттерін нақты атқара бастаған кезден ғана басталған деп санауға болады деген қорытындыға келеміз. Өнердің алдыңғы нұсқасында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-бабына сәйкес жұмыс беруші келмеу себептерін анықтамай шартты бұза алмайды және ол болмаған жағдайда ғана еңбек шартын бұзуға құқылы. жақсы себептерқызметкердің болмауы.
Еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады.
Еңбек шартын жасасу кезінде жынысына, нәсіліне, терісінің түсіне, ұлтына, тіліне, тегіне, мүліктік, әлеуметтік және ресми лауазым, жасы, тұрғылықты жері (оның ішінде тұрғылықты жері немесе тұратын жері бойынша тіркеудің болуы немесе болмауы), сондай-ақ байланысты емес басқа да жағдайлар іскерлік қасиеттерфедералды заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерлерге рұқсат етілмейді.
Жүктілікке немесе балалардың болуына байланысты себептер бойынша әйелдерге еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.
Басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлерге бұрынғы жұмыс орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады.
Еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде хабарлауға міндетті.
Еңбек шартын жасасудан бас тартуға сот тәртібімен шағым жасалуы мүмкін.
Көбінесе жұмыс берушілер де, жұмысшылар да еңбек шартын жасасуға жеткілікті байсалдылықпен қарамайды, бұл мәселеге ресми түрде қарайды. Нәтижесінде - ең қарапайым нәрселерде де қателер. Ал болашақта, келісім-шартты бұзу кезінде немесе - ең төтенше жағдайда! - компания мен қызметкер арасындағы дауды сотта қарау кезінде көптеген жағымсыз жағдайлар туындауы мүмкін.
Еңбек шартының «үлгі» нұсқасына ойланбастан қол қоймау керек. Қызметкерлер де, жұмыс беруші де назар аударатын бірқатар жайттар бар. ерекше назарқорытындысында. Әрине, әрқайсысына - өз мүдделері тұрғысынан.
1-ші сәт. Жұмысқа қабылдау тәртібі мен еңбек шарты бір-біріне толық сәйкес келуі керек.
Көбінесе еңбек шартында жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта белгілейтін маңызды тармақтар жоқ. Дегенмен, еңбек шарты негізгі болып табылады, сондықтан барлық даулар оның негізінде шешілетін болады. Бұл ереже бұйрық шартқа қайшы келген жағдайда да қолданылады.
Назар аударыңыз: егер жұмыс беруші ұзақ тапсырыстарды жазғысы келмесе, онда олардағы келісім-шарттың талаптары қысқартылған немесе толық емес болуы мүмкін. Ең бастысы, бұйрықта шартқа қайшы келетін немесе мүлде көрсетілмеген ережелерді белгілемеу. Шынында да, бұл жағдайда олардың заңды күші болмайды.
Момент 2. Келісімшартта белгілі бір сынақ мерзімі көрсетілуі керек.
Егер еңбек шартында шарт нақты көрсетілмесе сынақ мерзімі, онда қызметкер онсыз мүлде жұмысқа қабылданған болып саналады! Ал мұндай қызметкерді сынақтан өтпеді деп жұмыстан шығару мүмкін болмай қалады.
Назар аударыңыз: жалпы ереже бойынша сынақ мерзімі 3 айдан аспауы керек. Бірақ ұйымдардың басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлері мен олардың орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің және ұйымдардың өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшыларына - 6 ай. Бұл ретте қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі және оның жұмыста іс жүзінде болмаған басқа да кезеңдері сынақ мерзіміне кірмейді.
3-ші сәт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі (59-бап) қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін жағдайлардың толық және жеткілікті үлкен тізімін белгілейді, оны басшылыққа алу керек.
Жеткілікті негізсіз мерзімді еңбек шартын жасау заңсыз болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабы белгісіз мерзімге еңбек шарты жасалған қызметкерлерге берілген құқықтар мен кепілдіктерді бермеу үшін мерзімді еңбек шарттарын жасасуға тыйым салуды тікелей қарастырады.
4-ші сәт. Егер белгілі бір мерзімге жасалған шарттың мерзімі өтіп кетсе және қызметкер кәсіпорында жұмысын жалғастырса, шарт мерзімі ашық шартқа «айналды» деп есептеледі.
Егер, мысалы, 1 жылға жасалған еңбек шартының мерзімі өтіп кетсе, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару және оны қайтадан жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтар шығаруға міндетті.
Назар аударыңыз: мұндай бұйрықтар шыққаннан кейін ғана жұмыс беруші қызметкермен белгілі бір мерзімге басқа мерзімді еңбек шартын жасай алады. Олай болмаған жағдайда, мерзімді еңбек шарты тараптардың ешқайсысы мерзімінің өтуіне байланысты оны бұзуды талап етпегендіктен, белгісіз мерзімге жасалған шартқа өзгертілуі мүмкін.
5-ші сәт. Еңбек шартында міндетті түрде құрылымдық бөлімшесін көрсете отырып, қызметкердің жұмыс орны көрсетілуі тиіс.
Егер қызметкердің жұмыс орны шартта нақты және нақты көрсетілмесе, онда, мысалы, оны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару өте қиын болады. Сот жұмыстан босатылған адамды жұмысқа қайта қалпына келтіре алады және жұмыс берушіні оған мәжбүрлі түрде жұмысқа келмегені үшін жоғалтқан жалақысын төлеуге міндеттей алады.
Назар аударыңыз: Жоғарғы Сот Пленумының түсініктемелеріне сәйкес құрылымдық бөлімше деп филиалдар, өкілдіктер, сондай-ақ бөлімдер, цехтар, секциялар және т.б. түсіну керек. Сондықтан жұмыс орны егжей-тегжейлі көрсетілген кезде және қызметкердің онда 4 сағаттан артық болмауы жұмысқа келмеу болып есептелетіні анық.
6-кезең. Еңбек шартындағы қызметкердің міндеттері анық және нақты көрсетілуі керек.
Көбінесе келісімшартта қызметкердің міндеттері өте қысқа немесе өте анық емес жазылған. Бірақ жұмыс берушінің еңбек шартында көзделмеген жұмыстың орындалуын талап етуге құқығы жоқ. Сондықтан, бағыныштының мәлімдемесі - «бұл менің міндеттеріме кірмейді!». - оған кез келген нәрсеге қарсы тұру өте қиын болады. Ал қызметкерді өз міндеттерін орындамады деп жұмыстан шығару мүмкін емес. Оның үстіне мұндай жағдай қызметкер үшін де «жақсы емес», өйткені оған көп нәрсені сеніп тапсыруға болады. қосымша жауапкершіліктержұмысқа қабылдау кезінде көрсетілмеген.
Назар аударыңыз: лауазымдық нұсқаулықтардың болмауы жағдайды айтарлықтай қиындатады. Әрине, жеке фирмалар оларды өз қызметкерлері үшін құрастыруға міндетті емес. Бұл міндеттеме шектелген мемлекеттік мекемелер. Бірақ дәл осы нұсқаулардың болуы қызметкерлердің де, басшылықтың да өмірін айтарлықтай жеңілдетеді.
7-ші сәт. Қызметкер өзінің лауазымдық нұсқаулығының көшірмесін қол қоюға қарсы алуы керек (бар болса!).
Көбінесе еңбек шартында жұмыс беруші қызметкердің «лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес» міндеттерін орындауы керектігін көрсетеді. Бірақ келісім-шартқа қосымша нұсқаулар жоқ. Оның үстіне, тіпті қызметкер кадр бөлімінде орналасқан нұсқаулықпен таныс емес. Нәтижесінде алдыңғы жағдайдағыдай белгісіздік туындайды. Сондықтан қызметкер нұсқаулықтың түпнұсқасына қол қоюы керек. Оның қолы оның нақты міндеттерімен таныс екенін және келісетінін көрсетеді.
Назар аударыңыз: екінші нұсқа бар - шарттың өзінде оны көрсетуге болады лауазымдық нұсқаулықболып табылады «келісім-шарттың ажырамас бөлігі» Бірақ бұл жағдайда ол шартқа қоса берілуі және қызметкерге берілуі керек.
Момент 8. Көлемі жалақы.
Мұнда қызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделері күрт алшақтайды.
Жұмыс беруші үшін: келісім-шартта ең төменгі жалақыны көрсету тиімді. Ал қалғанының барлығы түрлі «қосымша ақы» түрінде төленеді. Өйткені, келісім-шартта ең жоғары жалақыны белгілесеңіз, оны төмендету мүмкін емес. Мұндай әрекеттер заңсыз болып табылады және сотқа шағымдануы мүмкін.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, қызметкерге мұндай өзгеріс туралы екі ай бұрын және жазбаша түрде ескерту керек. Және ол танысқандығы туралы түбіртек қоюы керек.
Жұмысшы үшін: еңбекақының ең жоғары мөлшері келісім-шартта көрсетілуін талап ету керек.
Момент 9. Қызметкердің еңбек және демалыс режимін сипаттау.
AT бұл жағдайҚызметкерлер мен жұмыс берушілердің мүдделері де күрт алшақтайды.
Жұмыс беруші үшін: еңбек және демалыс режимін егжей-тегжейлі сипаттау тиімсіз. Шынында да, бұл жағдайда оны өзгерту үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес еңбек шартын өзгертудің күрделі процедурасын жүргізу қажет болады. Сондықтан жұмыс берушілер келісім-шартта қызметкердің жұмыс аптасының ұзақтығын ғана көрсетеді. Содан кейін олар режимді өз қалауы бойынша біржақты түрде өзгертеді: мысалы, қажет болса, олар күнделікті жұмыс уақытын өзгерте отырып, бес күндік кезеңнен алты күндік апта жасайды.
Қызметкер үшін: талап ету керек егжей-тегжейлі сипаттамажұмыс және демалыс режимі. Өйткені, еңбек шартында еңбек және демалыс режимі белгіленбесе, жұмыс берушіге бұл еңбек жағдайларын өзгерту үшін қызметкермен келіссөз жүргізу қажет емес. Менеджерге осы құжатты өзгертуді негіздеу үшін ұйымдық немесе технологиялық жұмыс жағдайындағы өзгерістерге байланысты себептерді іздеудің қажеті болмайды. Өйткені, осы нақты қызметкердің еңбек және демалыс режимін анықтайтын шарттар шартта жай ғана жоқ.
10 сәт. Қызметкер еңбек шартының өз нұсқасын түбіртекпен (түпнұсқа!) алуы керек.
Көбінесе жұмыс берушілер қызметкерге келісімшарттың екінші данасын бермейді немесе оны бермейді, бірақ ол туралы одан қолхат алмайды. Екі жағдайда да қызметкер келісім-шарттың оған берілмегенін талап ете алады. Ал жұмыс беруші – қызметкерге хабарсыз келісім-шартқа өзгерістер енгізу. Сондықтан жұмыс беруші екі данада еңбек шартын жасауға міндетті. Біреуі кадр бөлімінде, екіншісі қызметкердің жанында. Сонымен қатар, жұмыс берушінің көшірмесіне екінші дананың қызметкерге берілгені туралы белгі жасалуы керек. Сонда бір-біріне талап қою болмайды.
Әрине, еңбек шартын шақыруға болады ең маңызды құжатқазіргі жұмыс берушілер мен олардың бағыныштылары арасында туындайтын қатынастарды үнемі реттеуге қабілетті. Дәл осы құжат негізінде жұмысқа орналастыру сияқты маңызды рәсім жүзеге асырылуда.
Әрбір жұмыс берушінің өз қызметкерімен келісімге қол қоюға қатысты міндеттемесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті ережелерінде ресми деңгейде бекітілген. Онда солай жазылған бұл құжатӘрбір қызметкердің лауазымына, жалақысына және басқа да қосымша факторларға қарамастан болуы керек.
1992 жылдың басталуына дейін еңбек қатынастарын ауызша, яғни тиісті келісімге қол қоймастан бастаудың ресми мүмкіндігі болды. Осылайша, қызметкерлердің орындауы олардың кәсіби міндеттерікелесі сызба бойынша жүзеге асырылды: қызметтік қатынастардың басталуы және аяқталуы кезінде жұмыс беруші қол астындағы қызметкерлердің еңбек кітапшаларына тиісті жазбаларды ғана енгізді. Басқа еш жерде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару фактісі тіркелмеген.
1992 жылы жағдай күрт өзгерді. Уәкілетті орган ресми қаулы шығарды, ол енді әрбір жұмыс берушіні қызметкерлермен еңбек шартын жасауды және оған қол қоюды міндеттейді. Кейінірек бұл өзгерістердің барлығы Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына, атап айтқанда, 67-бапқа енгізілді.
Енді ресми түрде жасалған еңбек шарты болмаған кезде қызметкердің жұмысы іс жүзінде белгіленген нормалар мен ережелерді өрескел бұзу болып табылады. Әрине, жұмыс беруші үшін бұл жұмыс режимінде белгілі бір артықшылықтар бар, атап айтқанда:
- Қызметкерді қалыпты еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге қатысты өз міндеттерін елемеу қабілеті. Егер бағыныштыда ресми келісім-шарт болмаса, сәйкесінше, қазіргі еңбек заңнамасының қолданыстағы нормалары оған қолданылмайды.
- Тұрақты салық шегерімдері қажет емес. Өздеріңіз білетіндей, қызметкерлерді жалдаған әрбір жұмыс беруші салық шегерімдерін жүйелі түрде жасауға міндетті, оның мөлшері де қазіргі заманғы заңнама нормаларымен белгіленеді. Мұндай шегерімдердің қажеттілігінің болмауы, әрине, бастықтың кірісіне жағымды әсер етеді.
- Кез келген уақытта қызметкермен қоштасу мүмкіндігі. Айта кету керек, бұл мүмкіндік адал емес жұмыс берушілержиі қолданылады. Оның үстіне, көп жағдайда кәсіби қарым-қатынасты тоқтатудың нақты себептері туралы ойлаудың қажеті жоқ. Өйткені, іс жүзінде қызметкер бұл ұйымда мүлдем жұмыс істемеген. Сондықтан, егер оның қалауы болса, жұмыс беруші онымен кез келген уақытта мүлдем қоштаса алады.
- Жұмыс беруші жалақыны уақытында төлеуге міндетті емес. Өздеріңіз білетіндей, есептеудің нақты күндері Ақшашартта көрсетілуі керек. Демек, мұндай келісімнің болмауының өзі жұмыс берушіден барлық қаржылық міндеттемелерді автоматты түрде алып тастайды.
жалпы ақпарат
Еңбек шартын жасау тәртібі бірнеше мақсатты көздеуі мүмкін:
Көріп отырғаныңыздай, еңбек шартын жасау тәртібіндегі артықшылықтардың көпшілігі қызметкерлерге қатысты. Сондықтан, толығымен саналы емес жұмыс берушілер бұл процедурадан әртүрлі әдістермен жалтаруға тырысады.
Дегенмен, әрбір заманауи бастық бұрын жасалған еңбек келісім-шарттары жоқ қызметкерлердің жұмысы үшін оған заңда көзделген жауапкершілік шаралары қолданылуы мүмкін екенін есте ұстауы керек. Оларды келесідей көрсетуге болады:
- салық міндеттемесі. Жоғарыда айтылғандай, өз қызметкерлері үшін салық жарналарын жүйелі түрде аудару әрбір басшының, оның ішінде жеке кәсіпкерлердің міндеті. Мұндай жарналардың негізгі мақсаты қызметкерлерді, мысалы, уақытша еңбекке жарамсыздық немесе басқа да қиын жағдайларға тап болған жағдайда қосымша сақтандыруды қамтамасыз ету болып табылады. Демек, ресми түрде жасалған еңбек шартының болмауының өзі жұмыс берушінің сақтандыру жарналарын аудару бойынша міндеттемелерін жояды. Мұндай бұзушылық үшін уәкілетті орган барлық өткізіп алған төлемдерді төлеу саласындағы міндеттемелерді белгілейді. Сонымен қатар, анықталған бұзушылық үшін жаза ретінде қарыздың ағымдағы сомасына қосымша айыппұл да белгіленеді.
- Әкімшілік жауапкершілік. Бұл түріжауапкершілік ақшалай айыппұл белгілеуде де көрінеді. Мұндай өкілеттіктерді арнайы ұйым – еңбек инспекциясы алады. Белгіленген талаптарға сәйкес оның өкілдері жоспарлы және жоспарлы да ұйымдастыруға құқылы жоспардан тыс тексерулер, белгілі бір жұмыс берушінің қызметін зерттеуге ерекше назар аудару. Мұндай оқиғалардың соңында уәкілетті тұлға әрқашан барлық анықталған бұзушылықтарды тіркейтін ресми акт жасайды. Алдағы уақытта дәл осы құжат негізінде кінәлілерге қатысты әкімшілік жауапкершілік белгіленуі мүмкін. Айта кету керек, мұндай адам кәсіпорынның тікелей басшысы ғана емес, сонымен қатар, мысалы, кадр бөлімінің бастығы, қауіпсіздік қызметінің бастығы, бухгалтерия қызметкерлері және т.б.
- Қылмыстық жауапкершілік. Бұл жаза түрі сирек болса да, жұмыс берушілерге де қолданылады. Оны белгілеу туралы шешім тек сот тәртібімен қабылдануы мүмкін.
Ауызша нысанға қашан рұқсат етіледі?
Қызметкердің өзіне жүктелген кәсіби міндеттерді бұрын жасалған еңбек шартынсыз орындауы шын мәнінде мүмкін болады, бірақ белгілі бір ескертпелермен. Атап айтқанда, азамат жұмыс берушілермен ауызша келісім арқылы өз жұмысын шынымен бастай алады. Алайда, бұл жағдайда жұмыс басталғаннан кейін келесі 3 күн ішінде ресми еңбек шарты жасалуы керек. Егер жұмыс беруші мұны жасамаса, мұндай әрекетсіздік оның тарапынан қолданыстағы құқықтық нормаларды өрескел бұзу болып табылады.
Жоғарыда аталған ереже тараптар алдымен азаматтық-құқықтық шарт жасасқан, бірақ кейіннен бұл қатынастарды еңбек қатынастары ретінде тану қажет болған жағдайларға да қатысты болады. Бұл ретте ресми келісім-шарт та келесі үш күн ішінде жұмыс берушімен жасалуы және қол қойылуы тиіс.
Жоғарыда айтылғандардан көрініп тұрғандай, еңбек шартынсыз қызметкердің жұмысы өте қысқа мерзімде ғана мүмкін болады. Көп жағдайда бұл кезең 3 күннен аспауы керек. Мұндай схема бойынша тұрақты түрде жұмыс істеуге келетін болсақ, мұнда ережелер қызметтің бұл түрі болатынын анық көрсетеді. өрескел бұзушылыққолданыстағы ережелер.
Ресми түрде жасалған еңбек шарты мен қол қойылған азаматтық-құқықтық мәміле арасындағы негізгі айырмашылықтар туралы айтатын болсақ, оларға мыналар жатады:
- Азаматтық-құқықтық мәміленің негізгі тараптары әрқашан мердігер мен тапсырыс беруші болып табылады, еңбек шартында тек қызметкер мен оның жұмыс берушісі ғана қатыса алады.
- Азаматтық-құқықтық мәміледе әрқашан нақты белгіленген мерзім болуы керек. Еңбек шартына келетін болсақ – ол ашық нысанда жасалуы мүмкін.
- Кез келген азаматтық-құқықтық мәміленің негізгі мақсаты тиісті құжаттарда нақты сипатталған белгілі бір нәтиже алу болып табылады. Еңбек қатынастарына келетін болсақ, мұнда бәрі әлдеқайда күрделі болады. Қызметкер тек қол жеткізілген нәтижелер туралы ғана емес, сонымен қатар белгіленген ережелерді, соның ішінде лауазымдық нұсқаулық ережелерін үнемі сақтау туралы қамқорлық жасауы керек.
- AT еңбек қатынастарыжұмыс беруші қызметкерлерді барлық қажетті құрылғылармен және құрылғылармен, егер бар болса, оны орындау үшін қамтамасыз етуге жауапты болады. кәсіби функциялар. Азаматтық-құқықтық мәмілелерге келетін болсақ - бұл жерде орындаушының өзі сатып алу туралы қамқорлық жасауы керек қажетті құрал-жабдықтарнемесе материалдар.
Жазбаша еңбек шартының болмауы
Жоғарыда айтылғандай, жазбаша еңбек шарты болмаған кезде қызметкердің өз міндеттерін орындауы белгіленген заңнамалық ережелерді өрескел бұзу болып табылады. Оның үстіне, бұзушылықты жұмыс беруші қарайтынын айта кеткен жөн. Яғни, мүмкін болатын жауапкершілік шаралары тек басшыға жүктеледі.
Егер қызметкер ұйымда біраз уақыт жұмыс істеген жағдайға тап болса, бірақ жұмыс беруші онымен еңбек шартын жасасудан әлі де бас тартса, бұл жағдайда ең жақсы шешім уәкілетті органға жүгіну болуы мүмкін. Дегенмен, алдымен туындаған дауды өз бетімен шешуге тырысқан жөн. Ол үшін сіз еңбек шартына шұғыл қол қою туралы өтінішпен менеджерге хабарласуыңыз керек. Талаптарыңызды жазбаша түрде қойған жөн.
Егер дауды өз бетінше шешу әрекеттері күтілетін нәтижелерге әкелмесе, уақытты босқа өткізбеу және уәкілетті органға хабарласу қажет. Мұндай ұйым, мысалы, болуы мүмкін: Еңбек инспекциясы. Онда шағымды кез келген мүдделі тұлға алдын ала жазбаша өтінішті дайындап бере алады. Онда ағымдағы жағдайдың барлық маңызды бөлшектерін егжей-тегжейлі көрсету, сондай-ақ қолданыстағы талаптарды ұсыну қажет.
Айта кету керек, кез келген қызметкердің де сотқа жүгінуге заңды құқығы болады. Осыған мүдделі адамбіріншіден, сауатты дайындау қажет болады талап арыз. Ұсынылған мәліметтерді қарастырып, сот барлық қажетті дәлелдер болған жағдайда міндетті түрде талапкердің пайдасына шешім шығарады. Бұл оның қарамағындағы қызметкермен жедел түрде ресми келісім-шарт жасасуға қатысты жұмыс берушіге қатысты тікелей міндеттемелер белгіленетінін білдіреді.
Нәтижелер
Осылайша, еңбек шарты болмаған кезде жұмысты қызметкер жүзеге асыра алады, бірақ тек егер белгілі бір шарттар, сондай-ақ:
- Бұған бағынушыны жұмысқа қабылдаған кезде рұқсат етіледі. Ол өз жұмысын бастай алады еңбек қызметідереу, тіпті ресми қол қойылған келісім-шарт болмаған жағдайда да. Алайда, бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек функцияларын орындау басталғаннан кейін 3 күннен кешіктірмей қарамағындағы қызметкерге осы құжатты қарауға беруге міндетті болады.
- Жұмыс беруші өз қызметкерімен еңбек шартын жасасудан бас тартқан жағдайда, бұл бұзушылық туралы уәкілетті органға хабарлау оңтайлы шешім болуы мүмкін.
- Прокуратураға, сот мекемесіне немесе еңбек инспекциясына хабарласуға болады.
- Жоғарыда көрсетілген органдарға шағымдану алдын ала жазбаша өтініш негізінде жүзеге асырылады. Онда туындаған мәселенің мәнін көрсету, сондай-ақ сәйкес талаптарды ұсыну қажет.
- Жұмыс берушінің қызметкермен жасасқан еңбек шарты әрқашан екі бірдей данада жасалуы тиіс. Бұл ретте бір құжат бастықтың қолында қалады және кадр бөліміне беріледі, ал екіншісі әрқашан бағыныштыға беріледі. Құжатқа тараптар қол қоюы, сондай-ақ ұйымның мөрі болуы керек.
25.09.18 33 584 13
Қорытынды жасау шарттары мен тәртібі
Сіз еңбек шартын жасап, өз сөзіңізбен жұмыс жасай алмайсыз.
Анастасия Корнилова
Бірақ бұл не және оны қалай дұрыс құрастыру керек, әрбір өзін құрметтейтін жұмысшы білуі керек.
Бұл мақалада біз сізге еңбек шарты не үшін қажет, неліктен онсыз жұмыс істемеу керек және қандай тармақтарға назар аудару керек екенін айтамыз.
Не үйренесің
Еңбек шарты дегеніміз не және ол не үшін қажет
Еңбек шарты – бұл жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы келісім, оған сәйкес жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етеді және ол үшін жалақы төлейді. Өз кезегінде қызметкер тиімді жұмыс істеуге және жұмыс кестесінің ережелерін сақтауға, жеке жұмыс істеуге және өз міндеттерін басқа адамдарға ауыстырмауға міндеттенеді.
Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынаста тұрақтылық пен қауіпсіздік болуы үшін қажет. Жұмыс беруші келісім-шарт күшінде болған кезде оның кәсіпорнында біреудің жұмыс істейтініне сенімді болуы мүмкін. Оның үстіне бұл адамда жұмысқа қажетті білім, біліктілік және дағдылар бар. Қызметкер заң нормаларына сәйкес келісілген жалақыны, жұмысты және демалысты тұрақты түрде алатынына, ол үшін салық шегерімдері жасалатынына, кейінірек, мүмкін, бір күні зейнетақы, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алатынына сенімді бола алады. немесе салық шегерімі.
Еңбек шарты, әдетте, қызметкер жұмысқа тұрақты түрде бармайынша және жалақысын алғанға дейін есте сақталмайды. Еңбек шарты қиындықтар туындаған кезде өзекті болады: ауру демалысы, демалыс немесе жалақының кешігуі.
Жұмыс беруші мен қызметкер: олар кім?
Еңбек шартының тараптары әрқашан жұмыс беруші мен қызметкер болып табылады. Жұмыс беруші жеке, заңды тұлға немесе болуы мүмкін жеке кәсіпкерал қызметкер тек жеке тұлға болып табылады.
Жұмыс беруші жеке тұлға болып табылады.Кәсіпкерлікпен айналыспайтын және жеке кәсіпкер ретінде тіркелмеген адам үй шаруасына, бала күтіміне немесе жеке қызмет көрсетуге көмек қажет болған жағдайда басқа тұлғамен еңбек шартын жасай алады.
Мысалы, сал ауруына шалдыққан адамға оларды бақылайтын, тамақ әзірлейтін, үй жинайтын, азық-түлік дүкені мен дәріханаға баратын көмекші керек. Жазушыға мәтінді диктанттан жазып беретін адам керек болуы мүмкін. Мұндай жағдайларда екі жеке тұлғалареңбек шартын жасай алады.
Жұмысшыны қабілетсіз адам – кәмелетке толмаған немесе психикалық ауытқуы бар адам да жұмысқа ала алады. Қызметкердің еңбегін төлеуге ақшасы болса, еңбек шартын жасай алады. Бірақ қамқоршы ол үшін келісімшартқа қол қоюы керек.
Жұмыс беруші заңды тұлға болса,еңбек шартына директор немесе ол шартқа қол қоюға уәкілеттік берген адам қол қояды. Директор жарғы негізінде, басқа тұлғалар – директордың бұйрығы, бұйрығы немесе сенімхаты негізінде қол қояды. Бұл құжаттың мәліметтерін еңбек шартында көрсету жеткілікті. Әйтпесе, келісім-шарт бұзылуы мүмкін.
Жұмысшының жасы.Адамды 16 жастан бастап жұмысқа алуға болады. Бірақ ересектер ғана қабылданатын орындар бар, мысалы, толық емес жұмыс күні немесе діни ұйымда жұмыс істеу болса. Зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайларымен немесе азаматтық және коммуналдық қызмет 18 жасқа толмағандар да қабылданбайды.
Егер адам жалпы білім алған және кемінде 15 жаста болса, ол еңбек шартын жасай алады. жеңіл еңбекбұл оның денсаулығына зиян келтірмейді. Ата-анасының және қорғаншылық және қамқоршылық органдарының келісімімен 14 жасқа толған жасөспіріммен де еңбек шарты жасалуы мүмкін. Бұл жағдайда жұмыс оңай және денсаулыққа қауіпті болмауы керек.
Тіпті 14 жасқа толмаған балалар да жұмыс істей алады: кинофильмдерде, театр сахнасында немесе циркте, егер ата-анасының немесе қамқоршысының келісімі, сондай-ақ қорғаншылық және қамқоршылық органдарының рұқсаты болса.
Мерзімсіз және мерзімді еңбек шарты
Еңбек шарты белгісіз мерзімге немесе бес жылдан аспайтын мерзімге жасалуы мүмкін.
Ашық келісім-шарт қызметкерлердің мүдделерін жақсырақ қорғайды, сондықтан заң оған артықшылық береді.
Мерзімді келісімшарт ерекше жағдайларда ғана жасалуы мүмкін, мысалы: қатаң белгіленген жұмыстарды, маусымдық жұмыстарды орындау, баламалы азаматтық қызметті өтеу немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру.
Еңбек кодексі студенттермен және зейнеткерлермен мерзімді еңбек шартын жасасуға да мүмкіндік береді. Ал шағын кәсіпорындарда (сауда үшін штат саны 35 адамнан аспайды және 20 адамнан аспайды тұрмыстық қызмет көрсету) оларға барлығымен қол қоя алады. Әрине, үміткер өз шарттары бойынша жұмыс табуға келіспесе.
Мерзімді келісімшарттың әрекет ету мерзімі.Заң бойынша мерзімді еңбек шартының ең ұзақ мерзімі – 5 жыл. Ең аз кезең белгіленбеген, сондықтан теориялық тұрғыдан ол тіпті бір күн болуы мүмкін. Әдетте мерзім шартты жасау себебіне байланысты.
Мәселен, есепші Мария ұл туып, 1,5 жасқа дейін бала күтіміне байланысты демалысқа шыққан. Оның орнына келген Аннамен Мэри қайтып келгенше келісім жасалады.
Инженер Иван Котов газ құбырын төсеу жобасына жұмысқа орналасады, оның келісім-шарт мерзімі жобаның мерзімімен сәйкес келеді. Құбыр 2 жылдан кейін төселетін болса, келісім-шарт сол мерзімге жарамды болады.
Мәселен, 2 жыл бойы құбыр тартылды, бірақ ол ешқашан толық төселмеген. Жобаны ұзартуға болады, сонымен қатар инженер Котовтың мерзімдік келісімшарты да жобаның мерзіміне дейін созылуы мүмкін.
Мерзімді келісімшарт, егер ол тоқтатылғаннан кейін қызметкер жұмысын жалғастырса, ал жұмыс беруші қарсы болмаса, мерзімсізге айналуы мүмкін. Мерзімді келісім-шарт сот шешімімен де ашық болуы мүмкін: егер шарт бірнеше рет ұзартылған болса немесе сот мерзімді шартқа қол қоюға негізді негіздер жоқ деп шешсе.
Мысалы, бір жағдайда Камчатка облыстық сотының азаматтық істер жөніндегі сот алқасы қазандық операторымен мерзімді еңбек шартын жасасуды негізсіз деп санады. Серіктестік мердігерлік келісім-шарт бойынша машинист лауазымына адамды жұмысқа алғанымен, сот жеделдікке негіз жоқ деп тапты. Оның үстіне, талапкермен келісім-шарт бұзылған соң басшылық оның орнына басқа адамды алған. Демек, оның атқарған жұмысы тұрақты. Басқарма істі қарап, жұмыскермен жасалған шартты мерзімсіз деп тану, жүргізушіні жұмысқа қалпына келтіру және мәжбүрлі түрде жұмыстан босату үшін өтемақы төлеу қажеттігін анықтады.
Кейбір жұмыс берушілер артықшылық береді мерзімді келісімшарттар, өйткені олар үшін қызметкерді жұмыстан шығару оңайырақ: мерзім аяқталды - және егер ол енді еңбек қатынастарының алғашқы күндеріндегідей балғын және ұқыпты болмаса, сіз онымен қоштаса аласыз. Өтемақы төлеудің қажеті жоқ. Мерзімсіз келісім-шарт болған жағдайда, сіз штатты қысқартуға және қызметкерді мәжбүрлеп жұмыстан шығаруға өтемақы төлеуге немесе келісім-шартты бұзу жолдарын қарастыруға тура келеді.
Еңбек шарты неден тұрады: міндетті және қосымша шарттар
Еңбек шарты үш бөлікке бөлінеді: кіріспе, негізгі бөлім және қорытынды. Кіріспеде олар келісімшартқа қол қою күні мен орнын, қызметкердің толық аты-жөнін, сондай-ақ жұмыс берушінің аты-жөнін немесе толық аты-жөнін жазады. Кәсіпкер үшін олар СТН-ді, ал заңды тұлға үшін компания өкілі келісімге қол қойған құжатты да көрсетеді.
Еңбек шартының міндетті шарттары: жұмыс орны, еңбек функциясы, жұмыстың басталу күні, төлем мөлшері, еңбек жағдайлары, еңбек және демалыс тәртібі, кепілдіктер мен өтемақылар. Осы шарттардың кез келгені жоқ болса, келісім-шарт күшінде болады, бірақ заң бойынша ол жетіспейтін мәліметтермен толықтырылуы керек.
Мерзімді еңбек шартын жасау ерекшеліктері
Егер еңбек шарты белгілі бір мерзімге жасалса, оның қайсысына жазылуы керек. Мерзімді еңбек шартында сондай-ақ мерзімсіз емес, мұндай келісімге қол қойылған негізді көрсету қажет. Мысалы, вахташы Виктор Петровичпен келісімшарт 3 жылға жасалғанын жазу керек, өйткені ол жасы бойынша зейнеткер.
Жұмыс орны.Қызметкер қай жерде жұмыс істейтінін нақты білуі керек. Мысалы, жұмыс берушінің компаниясының бас ұйымы Мәскеуде орналасқан, бөлек бөлімше– Сызраньда, ал филиалы – Тамбовта. Қызметкер әр жұмыс күнінің басында Мәскеу кеңсесіне келуі керек екенін білуі керек.
еңбек функциясы.Бұл нақты лауазымның сипаттамасы, мысалы: төртінші санаттағы слесарь, жетекші заң кеңесшісі немесе директордың орынбасары. Кейбір лауазымдар, кәсіптер мен мамандықтар бойынша өтемақылар мен жеңілдіктер қарастырылған. Қызметкер оларды алу үшін лауазым еңбек шартында біліктілік анықтамалығында көрсетілген нысанда жазылуы керек.
Кейбір лауазымдар, кәсіптер немесе мамандықтар ерте зейнетке шығу құқығын береді. Оларды басқаша атасаңыз, зейнетақы қорында проблемалар туындайды. Еңбек кітапшасына ерте жасы бойынша зейнетақы алуға құқығы бар ағаш өсірушінің орнына ағаш өңдеуші жазылады делік. Ал тізімдерде мұндай мамандық жоқ.
Сонымен қатар, зиянды кәсіптердің қызметкерлеріне түрлі қосымша төлемдер қарастырылған. Егер сіз еңбек шартында адамның атын қате көрсетсеңіз, салық органы төлемдерді шығындарда есепке алуға рұқсат бермеуі мүмкін.
Жұмыстың басталу күні.Адам шартта көрсетілген күні жұмысқа кірісуі керек. Көбінесе келісімшартқа қол қою және жұмыстың басталу күндері сәйкес келеді, бірақ кейде бұл әртүрлі күндер болуы мүмкін. Жұмысшы мен жұмыс беруші 13 сәуірде келісім-шартқа қол қоя алады, ал шарттарда жұмыстың басталу күні 15 маусым болатынын көрсете алады.
Жалақы.Қызметкердің өз жұмысы үшін алуы тиіс барлық ақшасы келісім-шартта көрсетілуі керек: жалақы, үстемеақылар, сыйлықақылар, ынталандырулар. Заң немесе заң бойынша қызметкерге төленген төлемдерді тіркейді жергілікті актілеркомпаниялар - сыйақы туралы ереже немесе бонустар туралы ереже. Мысалы, өткен жылғы бонус мамыр айында төленеді және жұмыс істеген уақыт пен жобалардың сипатына байланысты формула бойынша есептеледі.
Келісімшартта мұндай мәліметтерді белгілегіңіз келмесе, бонустар туралы ережеге немесе осындай төлемдерді реттейтін басқа жергілікті актіне міндетті түрде сілтеме жасауыңыз керек.
Жұмыс және демалыс режимі.Заң бойынша жұмыс аптасы 40 сағаттан аспауы керек. Ерекшеліктер бар, мысалы: 16 жасқа толмаған жұмысшылар аптасына 24 сағаттан аспауы керек, ал I немесе II топтағы мүгедектер - аптасына 35 сағаттан аспауы керек.
Бұл сағаттарды күніне әртүрлі тәсілдермен бөлуге болады. Сондықтан келісім-шарт адамның қашан жұмыс істеуі және қашан демалу керек екенін көрсетеді, мысалы: дүйсенбіден жұмаға дейін сағат 9.00-ден 18.00-ге дейін жұмыс істеу. түскі үзілісбірден екіге дейін, ал сенбі және жексенбіде демалу.
Кейде жұмыс вахталық негізде салынғанда ыңғайлырақ, мысалы, Қиыр Солтүстіктегі жұмысшылар үшін. Вахталық жұмыс кестесі белгіленеді, онда қызметкерлер қанша жұмыс істейтінін, олардың қанша демалатынын, ауысым орнына қанша жетуін сипаттайды. Ауысымдағы жұмысшылар әдеттегідей тәулігіне 8 сағат емес, апталар немесе айлар бойы жұмыс істейді, өйткені ауысым ауысым арасындағы демалыс уақытын да, жұмыс істеу тәсілін де қамтиды.
Кейде жұмыс берушілер еңбек және демалыс режимі ішкі еңбек тәртібімен белгіленеді деп жазады. Бұл қалыпты жағдай, бірақ адам еңбек шартын жасамас бұрын қол қоюға қарсы PWTR-мен танысқан жағдайда.
Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарға кепілдіктер мен өтемақылар.Күрделі және денсаулыққа зиянды кәсіптердегі жұмысшыларға берілетін барлық өтемақылар келісім-шартта көрсетілуі керек. Мысалы, тау-кен, металлургия немесе электр энергетикасы өнеркәсібіндегі жұмысшыларға қосымша жеті күндік ақылы еңбек демалысы беріледі.
Жұмыстың сипатын анықтайтын шарттар.Қажет болған жағдайда шартта жұмыстың сипаты көрсетіледі: жолда, саяхатта немесе жылжымалы.
Мысалы, пиццерия пицца жеткізу үшін курьерді жалдай алады. Оның жұмысының сипаты саяхаттау, яғни қызметкер өз міндеттерін жұмыс беруші орналасқан жерде емес орындайды.
Ірі корпорация үнемі филиалдарға барып, жергілікті жерде туындайтын мәселелерді шешетін заңгерді жалдай алады. Оның еңбек шартында жұмыстың сипаты жол жүру екенін көрсетеді.
Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары.Заң бойынша жұмыс беруші арнайы ұйымға еңбек жағдайын бағалауға тапсырыс беруі керек. Олар оңтайлы, қолайлы, зиянды және қауіпті. Бұл ақпарат келісімшартта болуы керек. Еңбек жағдайларының класы қауіпті және қауіпті өндірістегі жұмыскерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақыларға әсер етеді.
Қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыру шарты.Жұмыс беруші еңбек шартында қызметкердің мәжбүрлеуге құқығы бар екенін көрсетуі керек әлеуметтік сақтандыруфедералдық заңдарда көзделген жағдайларда.
Қосымша шарттар.Жұмыс беруші келісімшартқа қосымша шарттарды енгізе алады, мысалы: сынақ мерзімі туралы ақпарат, коммерциялық құпияны жария етпеу туралы немесе қызметкерлерді қосымша сақтандыру шарттары туралы - VMI полисі. Заңға сәйкес, еңбек шартының қосымша шарттары қызметкердің жағдайын нашарлатпауы керек.
Еңбек шартын қалай жасауға болады
Еңбек шарты тек жазбаша түрде жасалуы мүмкін. Екі бірдей құжат ресімделеді, тараптардың әрқайсысында қол қойылған көшірмелері сақталады.
Қызметкер жұмыс істей бастайды, ал жұмыс беруші оған қол қоюға келісім-шарт ұсынуға асықпайды. Бұл жағдайда шарт әлі де жасалған деп есептеледі, өйткені іс жүзінде жұмыс қатынастары басталды. Жұмыс беруші қызметкер жұмыс істей бастаған кезден бастап 3 күннен кешіктірмей онымен шартқа отыруға міндетті. Бірақ келісім-шарт ешқашан ресімделмесе де, заңды түрде ол бәрібір жасалған. Сиқыры осындай.
Еңбек шартын жасау үшін қызметкер мыналарды әкелуі керек:
- Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат.
- Еңбек кітапшасы.
- SNILS.
- Әскери жазбалар.
- Диплом.
Сондай-ақ судья немесе директорлар кеңесінің мүшесі сияқты белгілі бір лауазымдарға қабылдау үшін Орталық банк Ресей Федерациясытабыс туралы ақпаратты ұсынуы керек. Мұндай лауазымдардың белгіленген тізімі бар.
Жұмыс берушінің қызметкерден қосымша құжаттарды талап етуге құқығы жоқ. Өнерде. Еңбек кодексінің 65-бабында толық тізім берілген, оны кеңейтуге болмайды. Ал егер адам бірінші рет жұмысқа тұрса, онда жұмыс беруші одан еңбек кітапшасын талап ете алмайды, бірақ оны жаңа жұмысшыға өзі беруі керек.
Еңбек шартының көшірмесі.Егер қызметкерге шарттың көшірмесі қажет болса, ол оны жұмыс берушіде немесе нотариалдық кеңседе куәландыра алады. Жұмыс беруші еңбек шартын, егер кәсіпорын өз қызметінде пайдаланса, басшының қолымен және мөрімен куәландырады, ал нотариус көшірменің дұрыстығын растайтын куәландыру жазбасын қояды.
Еңбек шартын жасау кезіндегі қателер
Бұл қателер келісім-шарттың күшін жоймайды, бірақ олар қызметкер мен жұмыс берушінің өмірін қиындатады.
Жалақы жоқ.Ең жиі кездесетін қателік – жұмыс берушінің нақты жалақыны көрсетпей, келісім-шарт мәтінінде оның қызметкеріне сілтеме жасауы. ішкі құжат, мысалы, жалақыны қамтамасыз ету туралы. Болашақта сұрақтар мен сәйкессіздіктер болмауы үшін сіз еңбек шартында нақты соманы енгізуіңіз керек.
Мекенжай жоқ.Тағы бір қателік – жұмыс орнының сипаттамасында елді мекен атауының болмауы.
Ұйымның әртүрлі қалаларда орналасқан бірнеше филиалдары болса, елді мекенге сілтеме жасамай, қызметкердің жұмысқа қайда келуі керектігі түсініксіз болуы мүмкін. Ал жұмыс беруші қызметкерге оның бұл туралы айтуы мүмкін жұмыс орныенді басқа қалада адамнан құтылып, өз еркімен арыз жазуға мәжбүрлесең.
Жұмыс жағдайы туралы мәлімет жоқ.Сипаттамалары сипатталған жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары қажет. Сіз егжей-тегжейлі жаза аласыз немесе «Зияндылық пен қауіптілік дәрежесі бойынша еңбек жағдайлары қолайлы (2-сынып)» деген жазумен шектеле аласыз. Бірақ кем дегенде кейбір сипаттамаларды енгізу керек.
Қызметкердің қолы жоқ.Шарт екі данада жасалады және жұмыс берушінің көшірмесі бойынша қызметкер келісім-шарттың қолхатына қол қоюы керек. Егер мұндай қолтаңба болмаса, компания басшылығына 10-нан 20 мың рубльге дейін, жеке кәсіпкерлерге - 5-тен 10 мыңға дейін айыппұл салынуы мүмкін. үшін айыппұл заңды тұлғалар 100 мың рубльді құрауы мүмкін.
Мерзімді келісім-шартқа негіз жоқ.Мерзімді еңбек шартында оны жасасу негіздерін көрсету жиі ұмытылады. Мұндай қате жұмыс берушіге 100 мың рубльге дейін шығынға ұшырауы мүмкін, ал қызметкерге шартты ашық деп тануға және барлық кепілдіктерді алуға рұқсат етіледі.
Шарттың юрисдикциясы.Жұмыс беруші еңбек шартына ол бойынша дауларды белгілі бір сотта қарау шартын қосады. Бірақ заңға сәйкес, сотты таңдау құқығы қызметкерге тиесілі - жұмыс беруші оны шектей алмайды. Еңбек шартының мұндай шарты жарамсыз болып табылады.
Еңбек шартын қалай бұзуға болады
Еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері Өнерде көрсетілген. Еңбек кодексінің 77.
Жұмысшының бастамасымен.Қызметкер еңбек шартын өз өтініші бойынша бұза алады. Ол үшін соңғы жұмыс күнінен екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіге өтініш жазып, тапсыру жеткілікті.
Бұл жағдайда жұмыс беруші оған барлық жұмыс істеген сағаттары үшін жалақы және өтемақы төлейді пайдаланылмаған демалыс. Барлық төлемдер жұмыстан босатылған күні жасалуы керек.
Мысалы, кейбір жағдайларда тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін қызметкерді жұмыстан босатпау үшін жұмыс беруші оны жарты жолда қарсы алып, тараптардың келісімі бойынша келісім-шартты бұзуы мүмкін.
Жұмыс беруші штатты қысқартуды ресми түрде жүзеге асырғысы келмейтін және қысқартуға жататын қызметкерлерге тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығуды ұсынатын жағдайлар бар. Жұмыс беруші барлығын адал төлесе тиісті өтемақы, қызметкер бұл опциямен келісе алады.
Содан кейін жұмыстан босатылған күні қызметкерге жалақы төленеді жұмыстан шығу жәрдемақысыорташа айлық жалақы мөлшерінде. Егер жұмыстан босатылғаннан кейін екі ай ішінде жұмыстан босатылған адам жұмыс таппаса, ол бұрынғы жұмыс берушіге басқа орташа айлық жалақысын алу үшін жүгіне алады. Егер ол тағы бір ай жұмыссыз қалса, ол жұмыс берушіден қайтадан орташа жалақыны талап ете алады - егер бұл адам мүгедек болса және оған басқа адамдар тәуелді болса немесе басқа да қолайсыз жағдайлар болса. Бірақ бұл соңғы төлем - жұмыс берушіден басқа ештеңе алуға болмайды.
Сондықтан, егер сізге әлдеқайда аз ұсынылса, келіспеу керек.
Мерзім соңында.Мерзімді еңбек шарты онда көрсетілген мерзім өткеннен кейін немесе ауыстырылған қызметкер жұмысқа оралғаннан кейін бұзылады.
Басқа жерге ауыстыру.Егер қызметкер басқа жұмыс берушіге ауысуға, сайланбалы лауазымға орналасуға немесе сол жұмыс берушіде, бірақ басқа жерде немесе құрылымдық бөлімшеде жұмыс істеуге шешім қабылдаса, шарт бұзылуы мүмкін.
Шарттардың өзгеруі.Еңбек шарты еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда бұзылуы мүмкін. Жаңа еңбек жағдайларын ұнатпайтын кез келген қызметкер бастама көтеріп, келісім-шартты бұза алады. Мысалы, егер адам қашықтан жұмыс істесе, енді кеңсеге күн сайын келу керек. Немесе оның жалақысы қысқартылса. Немесе жұмыс кестесі өзгерген жағдайда: екі демалыс күнімен аптасына 5 күн жұмыс істеді, енді 2 күнде 2 жұмыс істейтін болады.
Егер қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаса: жұмысты өткізіп жіберсе немесе бірнеше рет кешіксе, ол жаза ретінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл жағдайда кейінірек жақсы лауазымға ие болу қиын болады: бап бойынша жұмыстан босату - беделге қатты соққы.
Компаниядан кейін көшуден бас тарту.Қызметкердің денсаулығына байланысты бір жерде жұмыс істей алмайтын жағдайда басқа елді мекенге көшуден немесе басқа қызметке ауысудан бас тартуы шартты бұзуға негіз болуы мүмкін.
Тараптардың бақылауынан тыс мән-жайлар.Егер қызметкер басшы лауазымдарды атқару құқығынан айырылса, денсаулығына байланысты мүгедек болса немесе қайтыс болса, еңбек шарты бұзылады. Мұндай негіздер өздігінен туындайды, оларға қызметкер де, жұмыс беруші де әсер ете алмайды.
Келісімшарт жасасудағы түзетілмейтін қателік.Егер шартқа қол қою кезінде жіберілген қателерді түзету мүмкін болмаса, ол өз күшін жояды.
Мысалы, 2017 жылы жасаған құқық бұзушылық үшін сот А.П.Коржиковке 3 жыл мерзімге басшылық қызметте жұмыс істеуге тыйым салды. Ал 2018 жылы «Коврижка» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне жұмысқа орналасты бас атқарушы директорсот шешімін құрылтайшылардан жасыру арқылы. Бұл алынбайтын кедергі: сот шешімі заңды күшіне еніп, Коржиков А.П. 2020 жылдан кейін ғана директор бола алады. Сондықтан келісім-шарт бұзылады.
Келісімшарт бойынша даулар: құқықтар бұзылған жағдайда қайда бару керек
Қызметкер мен жұмыс берушінің арасында дау туындап, олар бейбіт келісімге келе алмаса, даулы жағдайды комиссия қарайды. еңбек дауларынемесе сот.
Кейбір жағдайларда адам бұзылған құқықтарын қорғау үшін еңбек инспекциясына жүгіне алады - мысалы, егер олар жалақы төлемесе немесе демалыс бермесе.
Еңбек даулары жөніндегі комиссия.Ол қызметкердің немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша шақырылады. Оған тараптар өкілдерінің тең саны кіреді. Барлық компанияларда мұндай комиссия жоқ, талап арызы бар қызметкердің бірінші өтініші бойынша ол шақырылмайды. Сондықтан көбіне қызметкерлер құқықтарын қорғау үшін бірден сотқа жүгінеді.
Жалпы ереже бойынша талап жауапкер жеке кәсіпкер немесе жеке тұлға болса, жауапкердің тұрғылықты жері бойынша немесе жауапкер заңды тұлға болса, ұйымның орналасқан жері бойынша сотқа беріледі. Егер қызметкер серіктестіктің филиалында немесе өкілдігінде жұмыс істейтін болса, ол өзінің жұмыс орны бойынша сотты таңдай алады.
Талап шартқа қатысты болса, ол шарт орындалған жердегі сотқа да берілуі мүмкін. Мысалы, Мәскеуде еңбек шартына қол қойылуы мүмкін, бірақ онда қызметкер Тверьде өз міндеттерін орындайды деп жазылған. Егер мұндай келісім бойынша тараптар арасында дау туындаса, оны Мәскеуде де, Тверьде де қарауға болады.
Еңбек қатынастарын тағы қалай реттеуге болады
Еңбек шарты жоқ жалғыз жолжұмысты орындаумен байланысты қарым-қатынасты ресімдеу.
Азаматтық-құқықтық шарт пен еңбек шартының айырмашылығы.Кейде жұмыс берушіге бір реттік қызмет немесе жұмысқа тұру қажет. Бұл жағдайда ол адаммен еңбек емес, қорытынды жасай алады азаматтық-құқықтық шарт: қызметтерді орындау шарты, жұмыс немесе жұмыс шарты.
Азаматтық заңның еңбек шартынан айырмашылығы тараптардың құқықтары мен міндеттерінде. Еңбек шарты бойынша жұмыс беруші анау-мынау істеуі тиіс және осы үшін жалақы, сондай-ақ ауру және демалыс ақысын алуға міндетті адамды жұмысқа алады.
Азаматтық-құқықтық шарт анықтайды нақты тапсырма, адам марапат үшін белгілі бір уақытта істеуі керек. Ал, еңбекке жарамсыздық парағы бар еңбек демалысының ақысы орындаушыға берілмейді. Демек, еңбек шарты жұмыс берушіге жұмысқа қабылданған адамға көбірек міндеттер мен жауапкершіліктер жүктейді.
Шарт және оның еңбек шартынан айырмашылығы.Келісімшартқа кірген адамдармен қол қойылады мемлекеттік қызметмемлекеттік органдарға. Еңбек кодексінде «келісімшарт» деген ұғым жоқ, ол 2002 жылы алынып тасталды.
Келісімшарт негізінде адамға лауазымға орналасу мүмкіндігі беріледі мемлекеттік қызмет, мысалы, Ресей Федерациясы Президентінің Әкімшілігінің қызметкері немесе Мәскеу ауданының судьясы ретінде.
Қызметі үшін жалақының орнына ақшалай жәрдемақы төлеп, мемлекет береді әлеуметтік кепілдіктер. Мемлекеттік қызметке кіретін адам сәйкес міндеттерді орындауға міндетті ресми ережелержәне белгілі бір мемлекеттік құрылымның ресми ережелерін сақтау.
Жұмысқа патент пен еңбек шартының айырмашылығы.Жұмыс патенті Ресей Федерациясына уақытша жұмысқа тұру үшін Ресейге кіру үшін виза қажет емес шетелдіктің құқығын растайды.
Яғни, патент – бұл құжат негізінде кейбір шетелдіктер еңбек шартын жасасуға мүмкіндік алады. Оны, мысалы, Абхазия, Әзірбайжан, Өзбекстан және Украина азаматтары талап етеді. Беларусь, Қазақстан, Армения және Қырғызстан азаматтарына патент қажет емес, себебі бұл елдер Еуразиялық экономикалық одаққа мүше.
Патент 1 айдан 12 айға дейінгі мерзімге беріледі. Ол бір айдан кем емес мерзімге ұзартылуы мүмкін, бірақ ұзартуларды ескере отырып, патенттің жалпы мерзімі берілген күннен бастап бір жылдан аспауы керек.
Шетелдік тек оның патентінде жазылған Ресей Федерациясының субъектісінде жұмысқа орналаса алады. Яғни, шетелдік Мәскеуде және Мәскеу облысында бір патент бойынша жұмыс істей алмайды, өйткені бұл екі түрлі субъект.
Шетелдік азамат еңбек шартын жасасқан кезде, міндетті шарттарпатент туралы барлық ақпарат енгізіледі. Жұмыс беруші шетелдікке патент беру кезінде аймақтық органдар рұқсат еткен жұмыстарға ғана шетелдікпен еңбек шартын жасай алады, мысалы: көлік жүргізушісі, жол жөндеуші, асфальтбетоншы, кірпіш қалаушы және т.б.
Есте сақта
- Егер сіз жұмысқа орналасуға өтініш білдірсеңіз, міндетті түрде еңбек шартына қол қойыңыз.
- Белгілі бір елді мекенмен жұмыс орны, жалақы мөлшері, келісім-шарт мерзімі көрсетілгенін тексеріңіз, еңбек міндеттері, жұмыстың басталған күні, еңбек жағдайлары және еңбек және демалыс режимі.
- Еңбек шарты тек жазбаша түрде жасалады, бір данасы сізде қалдырылуы керек.
- Сіз келісім-шартты тараптардың келісімі бойынша өз қалауыңыз бойынша бұза аласыз немесе басқа жұмыс берушіге бере аласыз.
- Даулар туындаған жағдайда еңбек инспекциясына, еңбек даулары жөніндегі комиссияға немесе сотқа жүгіну қажет.
- Еңбек шартынан басқа келісім-шарт пен патент бар. Келісім-шарт мемлекеттік қызметкерлерге, ал патент шетелдіктерге арналған.
- Егер сіз бір реттік жұмысты орындауға қабылдансаңыз, сіз мерзімді еңбек шартын немесе азаматтық-құқықтық шартты - шартты немесе қызметтерді көрсетуді жасай аласыз.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерге жұмыс істеуге нақты рұқсат берген күннен бастап 3 жұмыс күні ішінде жазбаша түрде еңбек шартын жасауға міндетті. Шарт екі данада жасалады, оның біреуі қызметкерге берілуі керек. Осы міндеттемені орындамағаны үшін жұмыс беруші әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 4-бөлігі).
Егер қызметкерге еңбек шартын жасамай жұмыс істеуге іс жүзінде рұқсат етілсе, онда сынақ шарты тараптар оны жұмысқа кірісер алдында жеке келісім түрінде жасаған жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін (Еңбек кодексінің 70-бабы). Ресей Федерациясының Кодексі).
Егер қызметкер еңбек шартын жасамай жұмысқа кіріссе және жұмыс беруші осы шартты жасасудан бас тартса, бұл жағдайды шешудің бірнеше нұсқасы бар.
1. Қызметкер жұмыс берушіден еңбек шартын жасауды талап ете алады және талап етуге міндетті. Жұмыс берушіге еңбек шартын жасау міндеті туралы (жазбаша немесе ауызша) хабарлауға міндетті нақты қабылдаубапқа сілтеме жасай отырып жұмыс істеу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 12-тармағы. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен танысуды талап ету керек. еңбек кітапшасына жұмысқа орналасу туралы жазба жасау (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66, 68-баптары).
2. Қызметкер кейіннен еңбек инспекциясында немесе сотта құқықтарын қорғау үшін еңбек қатынастарының бар екендігі туралы дәлелдемелерді жинауы қажет.
Жазбаша еңбек шарты болмаған кезде еңбек қатынастарының бар екенін тану үшін жұмыстың өзін, сондай-ақ жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті өкілінің оған рұқсат беру фактісін дәлелдеу қажет (ҚР Жоғарғы Сотының қаулысы 24.01.2014 жылғы No 18-KG13-145 соты). Сипаттама белгілеріеңбек қатынастары, атап айтқанда: біліктілігін немесе лауазымын көрсете отырып, белгілі бір мамандық бойынша жұмысты жеке орындау, ішкі еңбек тәртібі ережелерін сақтау, жалақы алу, ынталандыру құралдарының болуы, тәртіптік шаралар, мерекелер, ауру демалысы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15, 56-баптары).
Қызметкер жұмысқа қатысты құжаттарды сұрату арқылы жұмыс берушіге өтініш бере алады. Мысалы, жалақы мөлшері туралы анықтама, есептелген және нақты төленген сақтандыру жарналары туралы, ұйымда жұмыс істеген мерзімі туралы және басқа да құжаттар. Өтініште сіз бұл құжаттардың неліктен талап етілуінің кез келген себептерін көрсете аласыз, мысалы, банкке несие рәсімдеу үшін.
Жұмыс беруші өтініш берген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей оларды тиісті түрде куәландыратын анықтамалар мен құжаттардың көшірмелерін беруге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 62-бабы). Егер жұмыс беруші өз міндеттемелерін орындаса, онда қызметкердің ұйымда нақты еңбек қызметі туралы дәлелі болады.
Тиісті фактілерді растайтын аудио және бейнематериалдар жұмысқа орналасу туралы басқа дәлелдемелер болуы мүмкін. Сондай-ақ сотта қызметкердің пайдасына куәлік бере алатын адамдарды, мысалы, серіктестіктің әріптестерін немесе клиенттерін тапқан жөн (Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 55-бабы).
Сіз қызметкердің еңбек қатынастарында екенін растайтын кез келген құжаттарды жинай аласыз (бұйрықтар, жазбаша тапсырмалар, жұмыс есептерінің көшірмелері). Дәлел ретінде ұйымға рұқсаттың болуы, форма, корпоративтік рұқсат болуы мүмкін электрондық поштат.б.
Қызметкер өз қалауы бойынша өз құқығын қорғай алады еңбек құқықтарыжәне барлығына еркіндік құқықтық құралдар, оның ішінде мемлекеттік еңбек инспекциясы арқылы немесе сот арқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 352-бабы).
Егер қызметкердің жұмыс істеуіне рұқсат етілгені дәлелденсе, онда тұрақты жалақысы бар еңбек шарты болмаған жағдайда да еңбекақы мөлшері мен қызметкердің алдында жалақы бойынша берешектің жоқтығын сот тәртібімен дәлелдеу ауыртпалығы жұмыс берушіге жүктеледі.
Сосновый Бор қаласының прокуроры
Аға әділет кеңесшісі В.В. Ковалев