Жаңа лауазымды енгізу кезінде Штаттық кестетиісті түзетулер енгізіледі. Көбінесе бұл өндірістік қажеттіліктерге байланысты (қайта ұйымдастыру, қызмет аясын кеңейту).
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Қызметкерлерді босату үшін жаңа лауазымдар да енгізілуде: бір қызметкер жиі әртүрлі мамандарға жүктелетін бірнеше функцияларды орындайды. Мысалы, бухгалтер кадрлық инспектордың немесе хатшының жұмысын қосымша орындайды.
Нормативтік база
Штаттық кесте нормативтік құжатқұрылымын, штатын және қызметкерлердің санын сипаттайтын, әрбір лауазым бойынша жалақы мөлшерін көрсете отырып, ұйым (Росструдтың 2012 жылғы 22 наурыздағы № 428-6-1 хаты).
Еңбек кодексінде құжаттың нақты анықтамасы жоқ, оның үстіне оны жүргізуді мүлдем талап етпейді.
Штаттық кестені толтыру кезінде назар аудару қажет негізгі нормативтік құқықтық акт Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы N 1 нысандарды бекіту туралы қаулысы болып табылады. бастапқы құжаттарперсоналды басқаруда.
Негіздер
Штаттық кестеге түзетулер басшының бұйрығы негізінде жүргізіледі. Жобаны дайындауға HR мамандары да қатысады.
Директор жекелеген қызметкерлерге ауызша бұйрық береді, оған сәйкес лауазымдарды енгізу туралы бұйрық жасалады, содан кейін құжат оның жеке қолымен расталады.
Ресми құрамды өзгерту қажеттілігі кәсіпорындағы жұмыс көлемінің ұлғаюы, қызметтің жаңа бағытын енгізу, құрылымдық бөлімшенің немесе бүкіл ұйымның тиімділігін арттыру шараларымен және т.б.
2019 жылы штаттық кестеге жаңа лауазымды қалай енгізу керек?
Жаңа лауазымды енгізу процедурасы біріктіретін бірнеше кезеңнен тұрады ұйымдастырушылық шараларжәне құжаттама.
Процедура, қадамдар мен ережелер
Штат бірлігін қосу керек пе анықтау
Бұл бүкіл процедурадағы ең шешуші және қиын сәт.
Персоналды ұлғайту үшін күшті дәлелдер болуы керек, сондықтан болашақ лауазымның жұмыс көлемімен жеке міндеттерді орындау стандартын талдау қажет.
Алдымен сіз енгізілетін лауазымға қатысты статистикалық ақпаратты жинауыңыз керек (жұмыс түрлері, қызметкерлердің функциялары, уақыт шығындары және т.б.). Есептеу белгілі бір жұмыс үшін қарастырылған өндірістік нормативтер негізінде жүзеге асырылады.
Ұйымда еңбекті нормалаудың өзіндік жүйесі болмаса, Еңбек министрлігінің стандарттарын қолдануға болады.
Мысалы:
Кеңейтуді ескере отырып өндірістік қызметСеріктестікке хатшы керек болды. Штатта мұндай бос орын жоқ, ал хатшының қызметін бірнеше қызметкер атқарады.
Есептерге сәйкес, бір айда ұйым шамамен мыналарды өңдейді:
- 150 кіріс құжаттарының бірлігі;
- 160 қызметтік хат-хабар бірлігі;
- 50 атқарушы өкім;
- контрагенттерден 60 сұраныс;
- қосымша: 100 телефон қоңырауы.
Құжаттарды жүргізуге және қоңырауларды өңдеуге арналған еңбек шығындарын анықтау үшін Еңбек министрлігінің № 23 қаулысына жүгінуге болады.
Осы құжатқа сәйкес құжаттармен жұмыс істеу уақытының нормалары:
| Орындалатын функция | Айына өңделген бірлік саны | Сағат нормалары | Жалпы жұмсалған |
| Кіріс құжаттары | 150 | 0,065 | 9,8 |
| Қызметтік құжаттар | 160 | 0,065 | 10,4 |
| Көшбасшылық бұйрықтары | 50 | 0,08 | 4 |
| Контрагенттердің мекенжайлары | 60 | 0,083 | 5 |
| Қоңыраулар | 100 | 0,2 | 20 |
| Барлығы | 520 | 49,2 |
Осылайша, жоғарыда аталған функцияларды ғана орындаған кезде, қызметкер айына шамамен 50 сағат жұмсайды.
Кадр қызметкерлерін қызықтырады, мұндай қызметкерлерге 0,25 мөлшерлеме енгізуге бола ма?
Бұған заңмен тыйым салынбайды: ұсынылған жұмыс көлемінің көлеміне байланысты 0,5 мөлшерлеме, 0,75 немесе 0,25 орнатуға болады. Сол сияқты, енгізілген бос жұмыс орны үшін жұмыс санаты бойынша еңбек шығындарын есептеу керек.
Егер қызметкердің ағымдағы жүктемесі айдағы жұмыс уақытының санынан асып кетсе, лауазымды енгізу толығымен негізделген.
Жаңа лауазымдық нұсқаулықты әзірлеу
Еңбек шығындарын есептеу негізінде жаңа қызметкер орындайтын функциялардың стандарттары анықталады және түзетіледі.
Осыдан кейін лауазымдық нұсқаулықтың жобасы дайындалады.
Басшының атына меморандум жасау
Нақты лауазымға жаңа лауазым енгізіледі құрылымдық бөлімсондықтан директордың атына жазбаны осы бөлім басшысы жазады.
Құжатта жаңа бос орынды енгізудің негіздемесі егжей-тегжейлі сипатталуы керек. Ескертуге қосымша лауазымдық нұсқаулықтың жобасы болып табылады.
Бұйрық шығару
Құжатта лауазымға орналасатын бөлім, сондай-ақ жалақы мөлшері туралы мәліметтер көрсетіледі.
Бос лауазымды енгізу күні бұйрық күнімен сәйкес келмеуі мүмкін, сондықтан өзгерістер кейінірек енгізілуі мүмкін.
Кадрлық түзетулер
Қызметкерлерді инновацияларға қол қоюға қарсы таныстыру талап етілмейді.
Бір позиция үшін
Штаттық кестені түзету тәртібі Еңбек кодексімен реттелмеген. Егер бір ғана бос орын енгізілсе, сіз жоғарыда келтірілген нұсқауларды пайдалана аласыз.
Осылайша, жұмыс берушінің әрекеттері бұйрық шығаруға, жаңа лауазымдық нұсқаулықты жасауға, штаттық кестені өзгертуге және қызметкерді жұмысқа алуға дейін қысқарады.
Бөлім үшін
Егер өзгерістер жаппай болса, жаңа штат кестесін жасау оңайырақ. Құжатты кадр қызметі әзірлейді және басшылық бекітеді.
Есімдерді қалай таңдауға болады?
Еңбек кодексіне сәйкес жаңа бос жұмыс орнының атауы қолданыстағыға сәйкес болуы керек біліктілік анықтамалығы, заңда белгіленген тәртіппен бекітілген (РФ Үкіметінің қаулысы No 787).
Егер енгізілетін лауазым арнайы шектеулермен және кепілдіктермен байланысты болмаса, басшы анықтамалықта мұндай атау бар-жоғына қарамастан, мамандықтың атауын өз бетінше анықтай алады.
Лауазымның анықтамалық және кәсіби стандарттарға міндетті түрде дәл сәйкестігі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің екі бабында көрсетілген:
- Өнер. 57 (нақты лауазымдарға субсидиялар мен жеңілдіктер беру, шектеулердің болуы);
- Өнер. 195.3 (кәсіби стандарттарды қолдану).
Құжаттау
Лауазымды енгізу тәртібі заңнамада белгіленген тәртіппен ресімделуге тиіс.
Ол үшін штаттық кестені өзгерту туралы бұйрық шығарылады, лауазымдық нұсқаулық әзірленеді, содан кейін толықтырулар өздері жасалады.
Штаттық кесте Т-3 нысаны бойынша құрастырылған (Мемлекеттік статистика комитетінің № 1 қаулысымен бекітілген). Қажет болған жағдайда жұмыс беруші өз нысанын әзірлей алады (Рострудтың 2013 жылғы 14 ақпандағы № 1487-6-1-ПГ хаты).
Тапсырыстар
Лауазымды енгізу туралы бұйрықтың реттелетін нысаны жоқ, алайда оны жасау кезінде Р 6.30-2003 Мемстандартының талаптарын басшылыққа алу қажет.
- құжаттың атауында кестеге түзетулер жаңа лауазымның енгізілуіне байланысты енгізілгені көрсетілуі тиіс;
- жоғарғы жағында ұйымның толық атауы, бұйрықтың нөмірі мен күні жазылады;
- негізгі мәтіннің соңғы абзацында бұйрықтың орындалуын бақылайтын тұлғаның толық аты-жөні көрсетілуі тиіс;
- төменгі жағына директор немесе уәкілетті лауазымды тұлға қол қояды, бас бухгалтер немесе кадр қызметінің басшысы келісу қолын қоя алады.
Штаттық кестеге қатысты барлық бұйрықтар бүкіл компанияда кең таралған.
Құжатқа қызметкерлердің жеке ақпаратына қол жеткізуді шектеу үшін арнайы индекс (мысалы, «SHR») берілуі мүмкін және бөлек папкада сақталады.
- Сату директоры (жалақы - 100 000 рубль) - 1 штат бірлігі;
- Сату бойынша жаттықтырушы (жалақы - 50 000 рубль) - 1 штат бірлігі.
Құжат үлгісі:
Кадрлардың өзгеруі
Штаттық кесте он бағаннан тұратын құжат болып табылады және оның негізінде бекітілетін бұйрыққа қосымша болып табылады. Егер өзгертулер шамалы болса (мысалы, бір немесе екі позицияны енгізу), бүкіл тәртіпті қайталау қажет емес.
Елеулі түзетулермен (жаңа бөлім немесе бөлімше ашу) барлық форманы бірден қайта өңдеу, яғни жаңа кестені жасау жақсы. Бұл құжат кестені бекіту туралы бұйрық негізінде белгілі бір күннен бастап күшіне енеді.
Мемлекеттік статистика комитеті реттейтін нысанға сәйкес құжатта мыналар көрсетілуі керек:
- бөлім атаулары;
- барлық лауазымдардың атаулары;
- персонал мөлшері;
- мөлшері, жәрдемақылар.
Жұмыс сипаттамасы
Лауазымдық нұсқаулық әрбір лауазымға, яғни толық аты-жөнін көрсетпей қызметкерлердің белгісіз шеңберіне жасалады және бекітіледі.
Нұсқауларды жазу тәртібі нормативтік құқықтық актілермен белгіленбеген, сондықтан басшылық оларды қалай құрастыру және түзетуді дербес шешеді.
Құжатты құрастырудағы негізгі міндет - қызметкерлердің міндеттері мен өкілеттіктерінің барлық тізбесін барынша айқын және нақты тұжырымдалған толық қамтитын нұсқаулық әзірлеу.
Лауазымдық нұсқаулықты әзірлеу мыналар негізінде жүзеге асырылады:
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;
- Лауазымның классификациялық анықтамалығы.
Құжат серіктестіктің бас бланкісінде шығарылады.
Негізгі мәліметтерге мыналар жатады:
- Компанияның Аты;
- Құжаттың атауы;
- нөмірі көрсетілген күні;
- жасалған жер;
- тақырып;
- мәтін мазмұны;
- басшының қолы;
- бекіту мөрі.
Жұмыс сипаттамасының құрылымы:
- жалпы ережелер;
- қызметкерлердің функциялары;
- қызметтік міндеттер;
- қызметкерлердің құқықтары;
- жауапкершілік;
- компания ішіндегі қарым-қатынастар.
Жаңа лауазым енгізілген кезде оған маманның жаңа лауазымдық нұсқаулықтары да қалыптасады.
Еңбек келісім-шарттары
Жалақыны азайту немесе көбейту, лауазымдардың атын өзгерту және басқа штаттық түзетулер әкеледі.
Штаттық кестені өзгерту туралы бұйрық шығарылғаннан кейін қызметкерге қорытынды жасалады.
Қызметкер жаңа қызметке қабылданған кезде онымен сәйкес шарт жасалады жалпы ережелерТК РФ.
Лауазымның атауын өзгерту болған жағдайда жұмыс беруші тиісті жазбаларды енгізеді.
Ағымдағы қызметкерлер алдағы өзгерістер туралы кемінде екі ай бұрын хабардар етіледі.
Жұмыс орталығына хабарлауым керек пе?
Жаңа лауазымды енгізгеннен кейін екі нұсқа болуы мүмкін:
- осы лауазымға жаңа қызметкерді табу және жұмысқа қабылдау;
- оған бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерді қосымша келісім бойынша ауыстыру (бұл жағдайда ескі бос орын алынып тасталады).
Көрсетілген алгоритмдердің бірін қатаң сақтасаңыз, жұмыспен қамту қызметіне хабарлаудың қажеті жоқ.
Уақыт
Жаңа құрылымдық бөлімше құру немесе лауазымдарды енгізу туралы шешімді заңды тұлғаның уәкілетті органы қабылдайды.
Еңбек заңнамасы еңбек шартын жасасу және жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау тәртібін нақты реттейді. Бұл кепілдіктер қызметкердің де, жұмыс берушінің де құқықтарын қорғауға бағытталған және тараптардың келісімі бойынша өзгертілмейді. Жалғыз ерекшеліктер - бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес анықтай алатын федералды заңдар құқықтық мәртебесіосы құқықтық қатынастарға қатысушылар.
Жұмыс берушінің алдын ала қабылдаған әрекеттері
Таңдау мақсатында қажетті кадрларжұмыс беруші өзіне қажетті жұмысшыларды іздеуге және таңдауға бағытталған бірқатар іс-шараларды жүзеге асырады. Мұндай әрекеттерді бұқаралық ақпарат құралдарында жарнама орналастыру арқылы жүзеге асыруға болады. бұқаралық ақпарат құралдары, әртүрлі рекрутингтік компаниялардың делдалдық қызметтерін пайдалану немесе хабарласу мемлекеттік қызметжұмыспен қамту.
Жұмыс беруші өзіне қажетті қызметкерлерді соңғысының қажетті бар-жоғына қарай өз бетінше таңдауға құқылы іскерлік қасиеттер. Сонымен бірге іскерлік қасиеттерді кәсіби тәжірибе, қабілет, денсаулық жағдайы және белгілі бір жұмысты орындау қабілеті деп түсіну керек. Жұмыс берушіні таңдау еркіндігі қолданыстағы сот тәжірибесімен де расталады.
Заңдық тұрғыдан алғанда, жұмыс берушіге бар толтыру туралы шешім қабылдау кезінде кез келген қысым бос орындаржәне қорытынды еңбек шарты. Осылайша, жұмыскерді жұмысқа алу көп жағдайда жұмыс берушінің мүддесі үшін жүзеге асырылады.
Өтініш берушілер үшін кепілдіктер
Қызметкерлерді жұмысқа қабылдаушылардың құқықтарын қорғауды қамтамасыз ету мақсатында заңнамада жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау рәсімі кезінде жұмыс берушілер үшін бірқатар міндеттер мен шектеулер қарастырылған. Мысалы, жұмыс іздеушілерді жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартуға тыйым салынады, яғни кандидаттың іскерлік қасиеттерін ескермей, қолданыстағы заңнама талаптарына қайшы келетін бас тарту заңсыз болып табылады.
Жұмысқа қабылдау процесінде үміткерлерге қатысты кез келген кемсітушілік заңсыз болады.
Өтініш берушінің өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде хабарлауға міндетті болғандықтан, кез келген бас тартуға, кез келген бұзушылықтар болған жағдайда, сотқа шағым жасалуы мүмкін.
Жұмыс берушінің міндеттеріне келетін болсақ, жұмысқа қабылдаудың жекелеген жағдайларын атап өтуге болады жеке қызметкерлерміндетті болып табылады. Мысалы, кейбір жағдайларда мүгедектерді қабылдауға квота белгіленеді, яғни. толтырылатын жұмыс орындарының ең аз саны, мүгедектермен еңбек шарты жасалуы тиіс.
Жұмысқа қабылдау процесінің дайындық кезеңі
Жұмысты тіркеу
- Жұмысқа өтініш. Қалыптасқан тәжірибеге сәйкес, еңбек шартын жасамас бұрын, болашақ қызметкерқабылдау туралы өтінішпен жұмыс берушіге жазбаша өтініш беру. Дегенмен, жұмысқа қабылдау рәсімінде жұмысқа өтініш беру міндетті ме деген сұраққа жауап жеткілікті анық. Бұл ереже көп жағдайда кеңестік өткеннің жаңғырығы болып табылады. Бүгінгі күнде, еңбек заңнамасыжұмыс берушілердің көпшілігі үшін мұндай міндетті қамтымайды. Жұмысқа қабылдау туралы өтінішті міндетті түрде беру тек мемлекеттік және коммуналдық қызмет. Алайда, мұндай құжат сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау кезінде пайдалы болуы мүмкін, өйткені өтініште қызметкер мұндай қабылдау шартына келісімін бекітеді.
- -мен таныстыру ұжымдық шартжәне жұмыс берушінің жергілікті ережелері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабында жұмыс берушінің қызметкерді оның қызметін реттейтін барлық құжаттармен қызметкердің қолына қарсы таныстыру міндеті қарастырылған. Мұндай танысу келісім-шарт бойынша жұмысқа қабылдау рәсімделгенге дейін және еңбек шартына қол қойылғанға дейін жүргізілуі керек. Құжаттар тізімінде мыналар болуы керек: лауазымдық нұсқаулық; ішкі ережелер жұмыс кестесі; жергілікті ережелереңбек міндеттеріне байланысты; ұжымдық шарт.
- Еңбек шартын жасау. Заң шығарушы міндеттіліктің сақталуын қамтамасыз етті жазуеңбек шарттарын жасасу кезінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы). Мұндай құжат екі данада жасалады, оның біреуі қол қойылғаннан кейін қызметкерге, екіншісі жұмыс берушіге беріледі. Жұмыс берушіде қалған көшірмеге қызметкердің екінші дананы алғаны туралы белгі қою ұсынылады. Осылайша, бапта көзделген шарттарды орындау. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы. Шын мәнінде, еңбек шарты жасалған сәттен бастап қызметкер мен жұмыс берушінің арасында құқықтық қатынастар туындайды. Алайда, егер қызметкерге өз міндеттерін орындауға іс жүзінде рұқсат етілсе, бұл ереже өзгертілуі мүмкін. ресми міндеттеріжұмыс берушінің келісімімен, бірақ олардың құқықтық қатынастары дұрыс ресімделмеген.
Еңбек шартының мазмұны. Бұл келісімде осы баптың 1 және 2 бөліктерінде көзделген міндетті ақпарат пен шарттар болуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і. Егер қандай да бір себептермен осы баптың талаптары орындалмаса, бұл жағдай шартты жасалмады деп тану үшін негіз болып табылмайды. Келісім тиісті жетіспейтін мәліметтермен және шарттармен толықтырылуы тиіс. Бұл ретте ақпарат келісім-шарт мәтініне енгізіліп, шарттар нысанда ресімделетінін есте ұстаған жөн. бөлек құжат. Сондай-ақ, Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес еңбек шартына қосымша шарттар енгізілуі мүмкін. Бұл жерде жұмыс орнын нақтылау, сынақ мерзімін белгілеу және т.б.
- Тіркеу. Келісімдерге қол қойылғаннан кейін толық жауапкершілікжәне еңбек, олар бақылау журналдарында дұрыс тіркелуі керек.
- Жұмысқа қабылдау тәртібі. Екі тарап еңбек шартына қол қойғаннан кейін жұмыс беруші тиісті бұйрық шығарады. Бұйрық шартта көзделген жағдайлардан ерекшеленбеуі және жұмысқа қабылдау үшін негіз болуы тиіс.
- Бұйрықпен таныстыру. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының талаптарына сәйкес қызметкер жұмысқа нақты кірген күннен бастап үш күн ішінде берілген бұйрықпен танысуы керек.
- Еңбек кітапшасын тіркеу. Жоғарыда аталған барлық қадамдарды орындағаннан кейін кадр қызметі қызметкердің еңбек кітапшасын ресімдеуге кірісе алады. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, барлық тиісті жұмыс берушілер негізгі жұмыс орнында бес күннен артық жұмыс істегендей, олар үшін жұмыс істеген әрбір қызметкер үшін еңбек кітапшаларын жүргізуге міндетті. Егер қызметкерде еңбек кітапшасы болмаса, жұмыс беруші оны өз қаражаты есебінен беруге міндетті. Кәсiпорында жұмыс iстейтiн адамдардың барлық еңбек кiтапшалары бойынша деректер қозғалысты есепке алу кiтабына енгiзiлуге тиiс жұмыс кітаптарыжәне олар үшін кірістірулер.
- Қызметкердің жеке картасы. Кәсіпорындағы кадр қызметі барлық қызметкерлер үшін жеке карточкаларды жасайды, онда қызметкер туралы барлық мәліметтер енгізілуі керек. сонымен қатар бұл құжатқызметкер еңбек кітапшасындағы жазбамен танысу туралы қол қояды. Жеке карточкалар жұмыс беруші белгілеген тәртіппен тіркелуге жатады.
- Жеке іс. Еңбек кодексі Ресей Федерациясыжұмыс берушілердің көпшілігі үшін жеке істерді жүргізу міндетін қарастырмайды. Дегенмен, кейбір жағдайларда, заңды, жеке істерді тіркеу және жүргізу әлі де жүргізілуі керек. Бұл, мысалы, мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді, прокуратура, сот қызметкерлерін тіркеуге қатысты.
Жаңа қызметкерді тіркеу рәсімін аяқтағаннан кейін оның бұрынғы жұмыс орнына назар аудару керек. Өйткені егер жаңа қызметкербұрын мемлекеттік немесе муниципалдық қызметкер болған, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64.1-бабы бұрынғы жұмыс берушіге оның жұмыс істеу фактісі туралы 10 күн ішінде хабарлауға міндеттейді.
Жаңа қызметкерлерді қабылдау қажеттілігінің негіздемесі
2010 жылдың соңында «Авангард Электро» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы жарықтандыру жабдықтары бөлімінде қосымша лауазымдарды енгізу туралы шешім қабылдады. Шешім қабылдаудың себебі бөлімнің функционалдық матрицасын құру (3-қосымшаны қараңыз) және жұмыс істеп тұрған қызметкерлердің шамадан тыс жүктелуіне немесе олардың сапалы орындаудың орнына әдеттен тыс қосымша функцияларды орындауына байланысты бөлім қызметінің тиімділігінің жетіспеушілігін анықтау болды. тікелей (2-кесте).
Кесте 2. «Авангард Электро» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің функционалдық кадрлық кемшіліктерін талдау
теріс фактор
Нәтиже
Қажетті өзгерту
Сатып алу-сату операцияларына толық бақылауды жүзеге асыруда басшылардың қателіктер жіберуі
Менеджерлер «суық» және «жылы» байланыстарды жасаудың күнделікті жоспарына ұшырайды. Егер жоспар орындалмаса, айыппұлдар енгізіледі.
Тауардың санына, жеткізу мерзімдеріне, шот-фактуралардағы сандық қателерге байланысты қателер жіберу
Күніне «суық» байланыстардың қажетті санын және өнімге қажеттілік болған жағдайда ғана қамтамасыз ететін жаңа қызметкердің (оператордың) ұжымымен таныстыру.
теріс фактор
Нәтиже
Қажетті өзгерту
санкциялар. Менеджер клиенттің сұрауларына шамадан тыс жүктелетін және байланыс жоспарын аяқтауға уақыты жоқ күндер болады, бірақ ол транзакциялар уақытын қысқарта отырып, мұны істеуге мәжбүр болады.
бұрын ақталған асығыстық
әлеуетті клиент, кіммен байланыс жасалды - сәйкес менеджермен байланыс
Аймақ басшысы өз міндетін толық атқармайды
Бұған бірінші себеп те, аймақтық менеджердің бір уақытта 5 аймаққа қызмет көрсетуі де ықпал етеді: Красноярск (Краснояр өлкесі), Томск (Томск облысы), Барнаул ( Алтай өлкесі), Кемерово және Новокузнецк ( Кемерово облысы), Иркутск (Иркутск облысы)
Тауарлардың санына, жеткізу мерзімдеріне, шот-фактуралардағы сандық қателерге байланысты бұрын ақталған асығыстыққа байланысты қателер жіберу
Иркутск (Иркутск облысы), Кемерово және Новокузнецк (Кемерово облысы) екі облысты басқаруды тапсыра отырып, аймақтық менеджер лауазымына қосымша бөлімшенің штатын таныстыру.
Осылайша, компанияның алдында лауазымдарға қызметкерлерді таңдау және жалдау міндеті тұр: қоңырау операторы және аймақтық менеджер.
«Авангард Электро» ЖШС қызметкерлерін іздеу, таңдау және жұмысқа алу
«Авангард Электро» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде кадрларды іздеу, іріктеу және жалдау келесідей жүзеге асырылады:
лауазымға үміткерлерді іздеу кезінде негізінен сыртқы көздер пайдаланылады. Үш жыл ішінде жоғарылату (яғни кадрлардың ішкі көзін пайдалану) екі рет жүргізілді, бірақ сонымен бірге қызметкерлердің бастапқы функциялары бұрынғысынша сақталды, бұл олардың ауыстырылмағанын көрсетеді. лауазым, бірақ адамға берілген тапсырма қосымша жауапкершіліктержауапкершіліктің артуына байланысты.
Кадрларды іздеу бойынша сыртқы көздерүш жолмен өндіріледі:
2. Сайттарда жарияланғандар үшін жұмыс ұсынысы және ең қолайлы түйіндемелері бар қоңыраулар.
жұмысқа қабылдау екі кезеңнен тұрады. Өтініш берушілердің бүкіл массасынан 3-5 адаммен шектелетін топ таңдалатын бірінші кезеңді қызметкер қажет болатын бөлімнің тікелей басшысы жүзеге асырады. Қызметкерді түпкілікті іріктеу жүргізілетін екінші кезеңді кәсіпорын директоры жүргізеді. Екі кезең де сауалнамалар мен сұхбаттарды қамтиды.
қамтамасыз ете отырып, кадрларды жұмысқа қабылдау еңбек шартын жасау арқылы жүзеге асырылады сынақ мерзіміұзақтығы 2 ай, оның ішінде оны компанияның белгілі бір қызметкері оқытады және бақылайды.
Функционалдық персоналдың кемшіліктерін анықтауға байланысты (2-кестені қараңыз) кәсіпорын екі жаңа персонал бірлігін: шақыру операторын және аймақтық менеджерді жалдау қажеттілігіне тап болады.
Кәсіпорын басшылығы лауазымдардың әрқайсысы бойынша міндеттердің (функциялардың) жазбаша тізімін жасады.
Қоңырау шалу операторы:
1. Күн сайын әлеуетті тұтынушыларға 100 қоңырау шалу, оның ішінде 50 қоңырау Новосибирск және Новосибирск облысының аумағына және 50 қоңырау компания ынтымақтасатын басқа аймақтардың аумақтарына қатысты.
2. Әрбір әлеуетті клиент үшін жазбаларды сақтаңыз.
3. Егер әлеуетті клиенттің өтініші болса, оны тиісті менеджерге ауыстырыңыз.
4. Менеджерлерді клиенттер туралы ақпаратпен қамтамасыз ету.
Аймақтық менеджер міндетті:
1. Аймақтардағы клиенттермен жақсы қарым-қатынас орнату: Иркутск (Иркутск облысы), Кемерово және Новокузнецк (Кемерово облысы).
2. Сатып алу-сату операцияларын сапалы орындау.
3. Клиенттерді әрі қарай және үлкенірек сатып алулар жасауға ынталандырыңыз.
4. Белгіленген жоспар бойынша ай сайын есеп беру.
Лауазымдық міндеттерін анықтағаннан кейін қызметкерлерде болуы керек кәсіби және жеке қасиеттер анықталды (3-кесте және 4-кесте).
Кесте 3. Байланыс агентінің сапасына қойылатын талаптар
Кесте 4. Аймақтық менеджердің қасиеттеріне қойылатын талаптар
Сапасы
Сипаттама
Кәсіби сапа
жақсы ұйымдастырылған, жүйелі
Компьютерлік дағдылар
Кеңсе жиынтығын білу Microsoft Office, кириллица және латын әліпбиінде минутына 200 таңбадан бастап пернетақтада теру жылдамдығы
Басқа қасиеттер
Ынта, қабылдау қабілеті дұрыс шешімдер, нәтижелерге назар аударыңыз
Жеке қасиеттер
Білім
Арнайы ортадан
Отбасы жағдайы
Мағынасы жоқ
Басқа қасиеттер
Жауапкершілік, орындаушылық
Кадрларды іріктеудің тікелей процесі үш кезеңде жүзеге асырылды.
Бірінші кезеңді кәсіпорын директоры жүргізді. Бастапқы таңдау әдісі – сауалнама қолданылды. Басшы сайтта жарияланған бірнеше түйіндемені қарап шықты www.e-worka.ruнәтижесінде шақыру операторы және аймақ басшысы лауазымдарына алдын ала үміткерлерді анықтады. Бүкіл тізімнен оператор лауазымына 8 үміткер және аймақтық менеджер лауазымына 10 үміткер бастапқы әңгімелесуден өтуге келісті (бұл «Авангард Электро» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде бастапқы іріктеудің мәні). Әрбір үміткерге белгілі бір келу уақыты тағайындалды.
Іріктеудің екінші кезеңін жарықтандыру жабдықтары бөлімінің басшысы жүргізді. Ол алдын ала әңгімелесуден тұрды, онда үміткерлерге оларға ұсынылатын жұмыстың мәні айтылып, екі лауазымға да сұрақтар қойылды:
бұрынғы жұмыс орындары туралы әңгіме;
жұмыс орнын өзгерту туралы шешімнің негіздемесі;
адам өмірде қандай мақсаттарға қол жеткізгісі келеді;
Кездейсоқ әңгімелесу нәтижесінде жарықтандыру бөлімінің басшысы адамның осы лауазымға сәйкестігінің бар немесе жоқтығын интуитивті түрде анықтады.
Компьютерде жұмыс істей білу, Microsoft Office пакетін білу және теру жылдамдығы тексерілмеді, бірақ ауызша нақтыланды. Яғни, тестілеу болған жоқ. Сұрақ-жауап (жинақтау) әдісі бойынша білім деңгейі, жасы, отбасылық жағдайы анықталды.
Алғашқы іріктеу нәтижесінде жарықтандыру бөлімінің басшысы шақыру операторы лауазымына 3 адамды, аймақтық менеджер лауазымына 2 адамды таңдады. Бұл адамдар келесі күні компания басшысымен екінші сұхбатқа шақырылды. Қалғандарына лауазымнан бас тарту туралы хабарлама жіберілді.
Іріктеудің үшінші кезеңін компания директоры жүргізді. Сұхбат ситуациялық болды. Яғни, директор сұраған жоқ жалпы мәселелеркандидаттар, бірақ жұмыс жағдайларын жасап, үміткерлерді өз шешімдерін атауға шақырды. Өтініш берушілердің реакциясы нәтижесінде практикалық тапсырмаларжәне олар ұсынған шешімдер бойынша «Авангард Электро» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшысы әр лауазымға бір үміткерді таңдады. Олардың әрқайсысы 2 айға пробациялық бақылауға алынды.
Әдетте, мұндай схемада жүкті қызметкерлер - туыстары, таныстары және достары (мысалы, құрылтайшының әйелі). Ресейдің FSS-тен өтелетін жәрдемақы мөлшері жалақының мөлшеріне тікелей байланысты болғандықтан, ол ең жоғары деңгейде белгіленеді (төмені қараңыз). Осылайша, ұйым жүкті қызметкердің жалақысын төлеп үлгереді жоғары табыс, жеке табыс салығы мен жарналарға жатпайды.
Салықтар мен жарналар бойынша үнемдеу тікелей жалақы мөлшеріне байланысты
Жүктілік және босану бойынша жәрдемақыны есептеу үшін келесі көрсеткіштер қолданылады: есеп айырысу кезеңі, есеп айырысу кезеңіндегі табыс, орташа күндік табыс және максималды мүмкін болатын күнделікті жәрдемақы. Соңғы сома әйелдің сақтандыру тәжірибесіне байланысты. Егер басында декреттік демалысқызметкердің сақтандыру мерзімі алты ай немесе одан көп болса, онда күнделікті жәрдемақы орташа күндік табысының 100 пайызына тең болады (1-бап). федералды заң 19.06.2000 жылғы No 82-ФЗ және Ресей Федерациясы Үкіметінің 15.06.07 жылғы No 375 қаулысымен бекітілген Ереженің 20-тармағы). Осылайша, жәрдемақы мөлшері шектелмейді, әйелдің кірісіне байланысты және өте үлкен сома болуы мүмкін.
Әлбетте, сипатталған схема көбінесе жасанды түрде жасалған жағдай. Осыған байланысты оны қолданудың әсері сенімді логикалық және құжаттық негіздемеге тікелей байланысты. Атап айтқанда, компаниялар келесі сұрақтарға жауап беруге дайын болуы керек:
- декреттік демалысқа дейін аз уақыт бұрын қызметкерді жұмысқа алуға не себеп болды;
- неге жүкті қызметкердің басқа ұқсас қызметкерлермен салыстырғанда жоғары жалақысы бар;
- әйелдің біліктілігі атқаратын лауазымына сәйкес келе ме;
- қандай себептермен қызметкер декреттік демалысқа кеткеннен кейін оның лауазымына ешкім қабылданбады.
Егер Ресейдің FSS инспекторлары мұндай сұрақтарға жауап алмаса, онда төленген жәрдемақы есептесуге қабылданбайды. Содан кейін компания төлем сомасына жарналарды есептеуі керек (24 шілдедегі № 212-ФЗ Федералдық заңының 7-бабының 1-бөлігі, 1998 жылғы 24 шілдедегі № 212-ФЗ Федералдық заңының 20.1-бабының 1-тармағы). 125-ФЗ). Яғни, ол жарналарды қосымша бағалауға тап болуы мүмкін әлеуметтік сақтандыру, зейнетақыға және медициналық сақтандыруға жарналар (ПФР бірыңғай немесе бірлескен аудитінің бөлігі ретінде), сондай-ақ жеке табыс салығы (егер өрісті тексеружеке табыс салығы).
Тәжірибе көрсеткендей, FSS қызметкерлері жиі жәрдемақы мөлшерін жасанды түрде көбейтеді деп күдіктенеді. Және жиі соттар бақылаушылармен келіседі (мысалы, Шығыс Сібір ауданының Арбитраждық сотының 2014 жылғы 18 қыркүйектегі No A19-16413 / 2013 шешімі, сондай-ақ федералдық арбитраждық соттарШығыс-Сібір округі № А33-5426/2013 13.12.13 ж., Батыс Сібір округі № А46-29711/2012 12.08.2012, округ No Ф03-3341/2013 01.08.13 ж., Солтүстік Cau.01. -565/2012 ж. 18.02.13 ж.). Дегенмен, соттағы істің нәтижесі компанияның дәлелдеріне байланысты деп сеніммен айта аламыз. Сақтанушылардың пайдасына көптеген сот шешімдері бар, соның ішінде Ресей Федерациясы Жоғарғы Төрелік соты Президиумының 2013 жылғы 23 сәуірдегі № 16549/12 шешімі (сонымен қатар Еділ бойындағы федералды арбитраждық соттардың шешімдерін қараңыз). 27 тамыз 2013 ж. No A65-32607 / 2012, Шығыс Сібір сотының 2013 жылғы 6 тамыздағы № /2012, Батыс-Сібір 07.05.13 № A27-11253/2012 (Жоғарғы Арбитраждың анықтамасымен бекітілген) Ресей Федерациясының 04.07.13 жылғы No VAS-7923/13) аудандарының соты).
Жолда жүкті қызметкерді жалдаудың жарамдылығын жасамау үшін компанияның ішкі ұстанымын жасағаны жөн. Онда сіз ұқсас жағдайдағы әрекеттеріңіздің логикасын нақты негіздеуіңіз керек.
Ол қандай формада құрастырылған.Бөлек ретінде тұрмыстық жағдайжүкті қызметкерлерді жұмысқа қабылдау тәртібі туралы. Құжат дәл әзірленсе, қауіпсіз болады кадр қызметіұйымдастыру және бас директор бекітеді. Сонымен қатар, ережеде құжатпен танысу туралы бас бухгалтердің қолын қою маңызды.
Құжатта не болуы керек.Біріншіден, лауазымда компанияда жүкті әйелдер мен балалары бар әйелдер жалпы негізде жұмыс істейтіні көрсетілуі керек. Мұндай қызметкерлермен еңбек шартын жасасудан бас тарту Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабын тікелей бұзу болып табылады. Талдау сот тәжірибесібұл осындай дауларда компанияның пайдасына ең сенімді дәлел екенін көрсетеді (Орал федералдық арбитраждық соттарының 2013 жылғы 22 мамырдағы № Ф09-4047/13, 11929/13 ж. No Ф09-5133/13 шешімдері). ), Батыс Сібір ауданы 2013 жылғы 30 тамыздағы No А27-20974/2012). Сонымен қатар, ұйым жүкті әйелдің жүкті әйелді қабылдаудан негізсіз бас тартуы қылмыстық құқық бұзушылық болып табылатынын қосуы мүмкін (УКРФ 145-бабы).
Екіншіден, нормада жүктілік және босану бойынша жәрдемақыларды төлеу және сақтанушының шығыстарын қабылдауды әйелдің сақтандыру жағдайы басталғанға дейін қанша уақыт жұмыс істегеніне байланысты емес деп көрсеткен жөн. Тәжірибе қарастырылып отырған жағдайда бұл өте тиімді дәлел екенін және соттар оны қабылдайтынын растайды (Орал федералды арбитраждық соттарының 11.07.13 № F09-6714 / 13 шешімдері, Орталық 01.24.12 № A48- 664 / 2011 (Ресей Федерациясының Жоғарғы Төрелік сотының 11.04.12 жылғы No VAS-3548/12 шешімімен күшінде қалдырылды), Солтүстік-Батыс округі 2011 жылғы 16 мамырдағы No А56-56931/2010).
Үшіншіден, құжатта жүкті қызметкердің біліктілігі оның лауазымына толық сәйкес келуі керек екенін атап өту керек. Мысалы, Солтүстік-Батыс округінің Федералдық арбитраждық соты 2013 жылғы 20 маусымдағы № A66-9662 / 2012 қаулысында жүкті қызметкердің жоғарырақ жұмыс істейтініне назар аударды. кәсіби білімМатематикалық әдістер және экономикадағы амалдарды зерттеу мамандығы бойынша экономист-математик біліктілігі бар. Мұндай біліктілік, соттың пікірінше, әйелге алдымен маркетинг менеджері, содан кейін компания басшысы болып жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Дәл осы жағдайда сот сақтандырушыларға тағы бір тиімді дәлел ұсынды. Оның мәні мынада: заң сақтанушыны дәлелдеуге міндеттемейді экономикалық тиімділікжүкті жұмысшыны жалдау.
Төртіншіден, құжатта жүкті жұмысшылардың еңбекақысын белгілеу мәселесіне тоқталған жөн. Және еңбекақы кәсіпорын бекіткен штаттық кестеге сәйкес белгіленетінін атап өту. Осылайша, жұмыс беруші әйелді көбірек орнату үшін мұны түсінуі керек жоғары жалақы, ол үшін штаттық кестеде жаңа лауазымды енгізу қауіпсіз. Жаңа бос орынның қажеттілігін түсіндіру оңайырақ (мысалы, жетекші маркетолог жаңа нарықтарды зерттеуді талап етті) ұқсас қызметкерлердің жалақысындағы елеулі айырмашылықтарды түсіндіруден гөрі.
Міне, не істеуге болмайтынының мысалы. Волгоградтық бір компания жүкті қызметкерге жәрдемақыны есептеді (депутат бас атқарушы директор) үш сағаттық жұмыс күні үшін 30 мың рубль жалақыға негізделген. Мұндай лауазымға толық мөлшерлеме 80 мың рубльді құрайтыны белгілі болды, бұл менеджердің жалақысынан 1,6 есе және есепші мен менеджердің жалақысынан 11,9 есе көп. Әрине, сот мұндай айырмашылықты жасанды деп санады. Және ол компанияның жәрдемақы мөлшерін асыра бағалау схемасын әдейі жасағаны туралы инспекторлармен келісті (Волжье округінің Федералдық арбитраждық сотының 2011 жылғы 30 тамыздағы № A12-24193 / 2010 қаулысы, басқарманың шешімімен бекітілген. Ресей Федерациясының Жоғарғы Төрелік сотының 2011 жылғы 22 желтоқсандағы № VAC-16170 / 11).
Айта кету керек, барлық ұқсас дауларда компаниялар бір ғана себеппен қорғай алмады - олар шындықты дәлелдемейді. еңбек қатынастары. Яғни, жұмыста қызметкердің болуы және оның нақты өнімділігі еңбек міндеттері(мысалы, Солтүстік Кавказ округінің Федералдық арбитраждық сотының 08.04.11 жылғы No A32-31681 / 2010 шешімі (РФ Жоғарғы Арбитраждық сотының 27.10.11 No VAS-13478 шешімімен өзгеріссіз қалдырылған) / 11)).
Егер компания жүкті қызметкер өзінің тиісті жалақысын алған еңбек міндеттерін шынымен орындағанын растаса, онда сот FSS-тен бас тартуды заңсыз деп санауы мүмкін. Мысалы, жағдайлардың бірінде қор 30 000 рубль жалақысы бар дүкенге заңгер ретінде қабылданған жүкті қызметкердің жәрдемақысын есепке алудан бас тартты. Бақылаушылардың пікірінше, мұндай жалақы жасанды түрде жоғары, өйткені директордың сол дүкендегі жалақысы 20 мың рубль болды. Алайда, іс жүзінде ол 10 мың рубль алды. Алайда кәсіпкер белгілі бір азаматтың дүкен директоры болып тіркелгенімен, іс жүзінде ол жоқ деп түсіндірді. Тікелей басқаруды кәсіпкердің өзі жүзеге асырды. Ал директор жұмыс істеген уақытына қарай айлық алатын (күнде шықпайтын). Сонымен қатар, кәсіпкер жүкті қызметкерге заңды жұмыстан бөлек, дүкенді басқару, ұйымдастыру мәселелерін шешу де сеніп тапсырылғанын түсіндірді. Нәтижесінде Ресей Федерациясының Жоғарғы Арбитраждық Сотының Төралқасы Қордың жәрдемақыларды есепке алудан бас тартуын заңсыз деп таныды (2013 жылғы 23 сәуірдегі № 16549/12 қаулы).
Осылайша, егер жүкті қызметкер қосымша міндеттерді орындаса, оны тіркеу қауіпсізрек болады қосымша келісімонымен жасалған еңбек шартына. Сонымен қатар, бұл жалақының өсуіне қосымша негіздеме болады (тіпті уақытша болса да).
Қосымша қауіпсіздік шаралары.Негіздемеден басқа, жұмыс берушіде еңбек қатынастарының шынайылығын растайтын құжаттардың болуы маңызды. Атап айтқанда, бұл жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтар, еңбек кітапшаларының көшірмелері, штаттық кестелер, жалақы ведомостары, жұмыс уақытының табельдері, лауазымдық нұсқаулықтаржәне т.б.
Осылайша, жағдайлардың бірінде компания жүкті қызметкердің еңбек міндеттерін орындағанын бастапқы бухгалтерлік құжаттармен растады: кірістер мен шығыстар кітабынан үзінді көшірме, шот-фактураның көшірмесі және жүкқұжаттардың көшірмелері (ҚР қаулысы. Орал ауданының Федералдық төрелік сотының 2013 жылғы 11 шілдедегі № Ф09-6714 / 13 ).
Сонымен қатар, бұл схемада маңызды нюансты - отбасылық байланыстарды жіберіп алмау керек. Көбінесе соттар оны FSS-тен қаражатты өтеуден бас тартудың негізі деп санайды. Мысалы, бұл жүкті әйел болған кезде келесі жағдайларда болды:
- компания директорының қызы (Батыс Сібір округінің Федералдық арбитраждық сотының 2013 жылғы 12 тамыздағы № A46-29711 / 2012 қаулысы);
- кәсіпкердің әпкесі (Батыс Сібір округінің Федералдық арбитраждық сотының 2013 жылғы 1 сәуірдегі № A27-14796 / 2012 қаулысы);
- директордың әйелі және компанияның жалғыз құрылтайшысы (Шығыс Сібір округінің Федералдық арбитраждық сотының 2012 жылғы 30 тамыздағы № A33-14985 / 2011 қаулысы).
Алайда тәжірибе көрсеткендей, барлық соттар туыстық байланыстың болуы жәрдемақыны есепке алудан бас тартуға кедергі ретінде қарастырмайды. Атап айтқанда, істердің бірінде арбитрлер қызметкерді жалдауға кәсіпкермен отбасылық қарым-қатынастың болуы емес, бірінші кезекте жұмыспен қамту орталығының ұсынысы негіз болғанын көрсетті (Федералдық арбитраждық соттың қаулысы Солтүстік-Батыс округі 2013 жылғы 23 қыркүйектегі № А21-9542 / 2012 (Ресей Федерациясы Жоғарғы Төрелік сотының 09.12.13 жылғы № VAS-17019/13 шешімімен өзгеріссіз қалдырылған) Судьялар көптеген мәселелер бойынша осындай қорытындыға келді. басқа шешімдер (мысалы, Шығыс Сібір сотының федералдық арбитраждық соттарының 23.08.12 ж. No A33-20033 / 2011, Орал 05. 04.12 No Ф09-2332/12, Қиыр Шығыс округі № Ф03-1893 шешімдері. /19.06.2012 ж., округтер No А82-14347/2010 ж. 24.10., Волга-Вятка ауданы № А45-21736/2010 ж. 06.09.11).
Ұйымның және кәсіпкердің қызметін жүргізу барысында ЖШҚ-дан жұмысшыны дереу жұмысқа алу қажет болатын кез келеді, өйткені. оның директоры бар - онсыз еш жерде және IP, өйткені мұндай қажеттілік туындайды. Осы сәтте бірқатар сұрақтар туындайды - не қажет, қандай құжаттар, қабылдау тәртібі, өтініштер, еңбек, еңбек келісім-шарттарыЖәне тағы басқа. Біз осы мақалада осы тармақтарды көрсететін боламыз және сізде үміткер болған кезде және оны құжаттау қажет болғанда опцияны қарастырамыз.
Қызметкерді жұмысқа алу үшін одан келесі құжаттарды талап ету қажет:
- Азаматтың төлқұжаты
- Еңбек кітапшасы, егер қызметкер бұрын еш жерде жұмыс істемесе, жаңасы басталады
- Snils - сақтандыру сертификаты - жасыл карта
- СТН, егер ол жоқ болса - қызметкер оны Федералдық салық қызметінен алуы керек
- Білімі туралы құжат – бұл жұмыс берушінің өтініші бойынша қажет
- Егер азамат әскери қызметке міндетті болса, әскери есепке алу құжаты
- AT белгілі бір жағдайлармедициналық сертификат
Жұмысқа қабылдау тәртібі, қадамдық нұсқаулар
1-қадам. Еңбек жағдайын арнайы бағалау (бұрын 2014 жылға дейін – жұмыс орындарын аттестаттау)
Егер ұйымда жұмыстың қандай да бір түрін, тіпті кеңсе жұмысын орындайтын қызметкерлер болса, зиянды және зиянды заттарды анықтауды жүзеге асыру қажет. қауіпті факторларолардың жұмысында. Салыстырмалы түрде бұл ойдан шығарылған, бірақ заңға сәйкес, бұл талап міндетті болып табылады және ұйымдарға да, кәсіпкерлерге де қатысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабына және 8-баптың 1-бөлігіне сәйкес, № 426 Федералдық заң). .
Иә, сіз, әрине, жұмысты бастағаннан кейін де бағалау жүргізе аласыз, бірақ сіз жеке кәсіпкер ретінде де, ЖШС ретінде де әкімшілік жауапкершілікке тартыла алатыныңызды есте сақтаңыз. Алдымен олар ескерту жасай алады, бірақ кәсіпорынның жұмысын тоқтата тұру сияқты әсер етудің материалдық тұтқалары да бар және қайталанатын бұзушылықтар қатаңырақ жазаланады.
Маңызды! 2015 жылдан бастап SOUT болмағаны үшін әкімшілік айыппұл - үшін шенеуніктержәне IP 5-10 мың рубль, ЖШҚ үшін - 60-80 мың рубль, қайталанатын фактілермен - 30-дан 40 мың рубльге дейін. және 100-ден 200 мың рубльге дейін. сәйкес, олар да кәсіпорынның қызметін 90 күнге дейін тоқтата алады.
2-қадам. Бал. анықтама
Қызметкерді қабылдамас бұрын, кейбір жағдайларда медициналық анықтама қажет, ол үшін ол арнайы орталықта медициналық тексеруден өтуі керек, содан кейін оған растайтын құжат беріледі. Сондай-ақ жұмыс берушінің өтініші бойынша мұндай құжатты талап етуге болады.
Құжаттардың көшірмелерін алғаннан кейін қызметкер кейіннен, қажет болған жағдайда, мұндай келісімнің оның қолында қызметкерге берілгенін дәлелдеу үшін тиісті бағанға қол қояды.
6-қадам. Жұмысқа өтініш
Қызметкер өзінің жұмысын бастайтын негіз ресми міндеттерінемесе қандай да бір өкілеттік берілген, жұмысқа қабылдау туралы бұйрық болып табылады. Бұйрық қызметкерді шақыратын шарттарды көрсетеді және танысқаннан кейін оны екі тарап бекітеді. Құжат ретінде біріңғай құжат бір, ал Т-1а адамдар тобы үшін қолданылады.
10-қадам. Жеке карта
Қызметкерді қабылдаумен бір мезгілде оның жеке деректері енгізілген қызметкердің жеке картасы беріледі.
11-қадам. Уақытты қадағалау
Кәсіпорынның қызмет ету кезеңінде және қызметкерлердің баруында әрбір қызметкердің жұмыс уақытының есебін жүргізу қажет. Мемлекет. com. stat, екі нысаны белгіленген:
- T-12, егер компания жұмыс уақытының есебін жүргізетін болса және қызметкерлермен жалақыны есептесе, қолданылуы мүмкін. Бұл ретте еңбекақы төлеу жөніндегі бөлімді толтырмай есеп жүргізуге жол беріледі
- Т-13, автоматтандырылған электронды жабдықты пайдалану кезінде қолдануға болады
Қадам 12. Жұмыс беруші ретінде ҚББ және ҚҚҚ-да міндетті тіркеу
Жалданған қызметкерлер пайда болғаннан кейін сіз ұйымды жұмыс беруші ретінде қорларға тіркеуіңіз керек (жай ғана жүйеде нөмір алыңыз).
