Қош келдіңіз! Тренинг»(немесе Ұйымға қош келдіңіз!) жаңадан келген адамды компанияға ғашық етудің жақсы мүмкіндігі. Бұл курс сөздің әдеттегі мағынасында оқыту емес: ол қандай да бір дағдыларды дамытуға бағытталған емес. Оның мақсаты ұйым мен ондағы бар процедуралар туралы білім беруден басқа, жаңа қызметкерлердің компанияға деген адалдығын қалыптастыру және арттыру болып табылады.
Ұстау формалары
Қош келдіңіз! Тренинг»келесі формалардың бірінде ұсынылуы мүмкін:
1.сынып .
Бұл классикалық кіріспе курс. Жаңадан келгендер үшін оның артықшылықтары ұйымның бұрынғы қызметкерлерімен де (оқыту жүргізетін қызметкерлермен) тікелей байланыс болып табылады, бұл барлық қызықтыратын сұрақтарға жауап алуға мүмкіндік береді, сондай-ақ басқа бөлімшелерден жаңа қызметкерлермен (тәжірибе көрсеткендей, мекемеге келген адамдар компания бір уақытта жиі достық қарым-қатынасты бастайды және бірге тұрады).
2. Электрондық курс
(e-learning). Оқытудың бұл түрі ұсынылады, егер:
§ кәсіпорында бір мезгілде көптеген жаңа қызметкерлер жұмысқа орналасады;
§ шалғайдағы филиалдардың кадрлары оқытылады.
Қазіргі уақытта нарықта бейімделу курстарының электрондық нұсқаларын әзірлеу бойынша қызметтерді ұсынатын көптеген компаниялар бар (оларды бас кеңсенің HR мамандарының өздері дайындап, мерзімді түрде жаңартып отырады). Мұндай бағдарламалардың стильдері өте әртүрлі болуы мүмкін: қатаңдан (негізінен банктік қызмет үшін, қаржылық құрылымдар) көңіл көтеруге (ойын немесе мультфильм түрінде жаттығу).
3.Аралас опция.Сыныптағы әрекеттерді де, элементтерді де қамтиды электрондық оқыту. Дәл осы формат бүгінде ең танымал. Бұл теңгерімді бағдарламаларды жасауға мүмкіндік беретінімен түсіндіріледі: персонал қызметінің мамандары ақпараттың қай бөлігін жаңадан бастағандар өз бетімен зерттей алатынын және тәжірибелі қызметкерлермен тікелей байланыста болған кезде анықтайды.
Ұзақтығы мен жиілігі
Ұзақтығы Қош келдіңіз! Тренинг»компанияның қажеттіліктеріне, атап айтқанда, жаңадан келгендерге жеткізу жоспарланған ақпараттың көлеміне байланысты. Бағдарлама әдетте 2 сағаттан 2 күнге дейін созылады. Кейбір ұйымдарда мұндай борттық курс 5 жұмыс күніне дейін созылады, бірақ сонымен бірге оқу элементтерін қамтиды. Мәскеу жаңғақ компаниясында қош келдіңіз! Тренинг» тақырыбына 3 сағат беріледі.
Бағдарламаның орындалу жиілігі кәсіпорынға жаңа қызметкерлердің қаншалықты жиі және қандай мөлшерде келетініне байланысты. Оқуды апта сайын, ай сайын немесе, мысалы, Мәскеу жаңғақ компаниясында, тоқсан сайынғы оқу кестесіне енгізілгендей, 3 аптада бір рет өткізуге болады.
Сабақтарды аптаның белгілі бір күніне және нақты сағаттарға, мысалы, жұма күні сағат 12.00-ден 16.00-ге дейін жоспарлау желілік басшыларға мынаны есте сақтауға мүмкіндік береді. жаңа қызметкероның бөлімшелері бұл уақытта жоқ болады.
МазмұныҚош келдіңіз! жаттығу
Дәстүрлі түрде Қош келдіңіз! Тренинг»бірқатар ақпараттық блоктарды қамтиды:
1. Компания туралы ақпарат.Бұл блок жаңадан келгендерді ұйымның өткенімен, бүгінімен және болашағымен таныстыруға арналған. Олар келесі ақпаратты алуы керек: компанияның құрылу тарихы; оның миссиясы; ағымдағы кезеңдегі стратегиялық басымдықтар мен мақсаттар; құрылымы және негізгі фигуралар; негізгі клиенттер мен серіктестер; шараларды бұқаралық ақпарат құралдарында көрсету бұқаралық ақпарат құралдары; корпоративтік мифтер мен табыс тарихы.
Осы кезеңде жиі кездесетін қателіктердің бірі – компанияның клиенттері үшін маркетинг және сату бөлімдері әзірлеген презентацияларды пайдалану. Себебі соңғысы кәсіпорынның сыртқы ортасын білдіреді және басқаның бөлігі болып табылады мақсатты аудитория, бұл ұйым туралы әңгімедегі екпіндердің орналасуына тікелей әсер етеді. Мұны есте сақтау керек!
2. Өндірілген өнім/көрсетілетін қызметтер.Өнімдер мен қызметтер туралы тікелей ақпараттан басқа, бұл блок компания жұмыс істейтін нарық сегменті, оның нарықтағы орны және негізгі бәсекелестері туралы ақпаратты қамтуы керек. Жаңадан келгендердің арасында сату бөлімінің қызметкерлері болмаса да, олар клиенттермен жұмыс істеуге мәжбүр болмаса да, бұл блокқа ресми түрде жақындамау ұсынылады. Команданың кез келген мүшесі, лауазымына қарамастан, өнімдердің қалай жасалатыны немесе көрсетілетін қызметтер туралы білуге мүдделі болады. Бұл ретте ақпараттың көлемін және осы материалды беру тереңдігін анықтау маңызды.
3. Корпоративтік мәдениет.Онда оның нормалары мен принциптері, компанияның Корпоративтік кодексінің негізгі ережелері, дресс-код стандарттары, іскерлік этикет; айтылмаған салт-дәстүрлер туралы, қалай екені туралы әңгімелейді түрлі іс-шаралар, құттықтаймын.
4. Корпоративтік саясатперсоналды басқару саласында.Бұл блоктың мақсаты компания қызметкерлеріне келесі бағыттар бойынша ұсынатын мүмкіндіктер туралы ақпаратты жеткізу болып табылады:
§ кәсіби өсу (оқу, жұмыс түрлері мен бағыттары оқу орталығы, кітапханалар);
§ мансаптық өсу (бағалау процедураларының тәртібі, мысалдар мансаптық өсужұмыс істейтін қызметкерлер);
§ еңбекақы төлеу жүйесі (егер ол біртұтас болса);
§ еңбек жағдайлары – еңбекақыны беру, жәрдемақы беру тәртібі;
§ тұрмыстық мәселелер - қай жерде және қашан түскі ас ішуге болады, алыңыз медициналық көмекжәне т.б.);
§ кәсіподақ ұйымымен қарым-қатынас.
5. Компанияға саяхат.Мысалға:
§ өндірістік, әзірлеу бөліміне немесе басқа негізгі бөлімдерге бару;
§ компанияның мұражайына бару;
§ Даңқ аллеясымен серуендеу.
Егер экскурсияны ұйымдастыру мүмкін болмаса, компанияның негізгі бөлімшелері туралы слайдтар немесе қысқаметражды фильмдер дайындау ұсынылады. Оны көрсеткеннен кейін сіз бастаушыны басқа бөлімдерге апара аласыз. Оны бүкіл ұйымның жұмысымен таныстыру маңызды.
Әрбір кәсіпорында мұражайлар бола бермейді – әдетте 10 жылдық межеден өткен компаниялар олар туралы ойлана бастайды. Мысалы, оның нарығында көшбасшы фирмалардың бірінің мұражайының экспозициясынан оның негізін салушылар, оның дамуының негізгі кезеңдері, негізгі клиенттер, әлеуметтік саясат, жүргізіліп жатқан қайырымдылық шаралары және демеушілік.
«Даңқ аллеясы» - кеңсенің қабырғаларында немесе залдарында орналастырылған ұйымның дипломдары мен марапаттарының экспозициясының шартты атауы. Кейбір компаниялардың фотосуреттері мен еңбегі туралы сипаттамалары бар құрмет тақталары бар. негізгі қызметкерлер. Мұның бәрін, мысалы, корпоративтік іс-шараларда түсірілген фотосуреттердің шағын таңдауымен толықтыруға болады.
6. Компания туралы фильм.Ол, әдетте, ұйымның құрылуы мен дамуы, ұсынылатын өнім немесе қызметтер, корпоративтік өмір туралы айтады (бұл блок әдетте бейне тізбегін қамтиды. корпоративтік мерекелержәне спорттық турнирлер).
Фильм ол жататын ақпараттық блокта көрсетіледі. Бұл классикалық әңгіме, мультфильм немесе жай ғана әңгімелер жинағы болуы мүмкін. Оны дайындауды кәсіпқойларға тапсырған дұрыс.
7. Сұрақтарға жауаптар.
Даму Қош келдіңіз! жаттығу
Дайындалу Қош келдіңіз! Тренинг»мамандар мен әртүрлі бөлімдердің басшыларын тарту маңызды. Ол келесі қадамдарды қамтуы керек:
1. Курстың мақсаттары мен күтілетін нәтижелерді нақтылау.
2. Бағдарламаның құрылымы мен мазмұнын анықтау. Мұны істеу үшін сіз ұйымда салыстырмалы түрде жақында (алты ай, бір жыл) жұмыс істеген қызметкерлер арасында фокус-топ немесе сұхбат жүргізе аласыз және олар компанияға алғаш кірген кезде қандай ақпарат жетіспейтінін айта аласыз.
3. Оқытудың ұзақтығы мен формасын анықтау, оқу мазмұнын дайындау. Бұл кезеңде таңдау қажет қызықты мысалдаркомпания өмірінен интерактивті талқылауға арналған сұрақтар тізімін жасаңыз және үлестірме материалдар дайындаңыз.
4. Курсты бағалау. Жоғарыда айтылғандай, «Қош келдіңіз! Тренинг» бұл әдеттегі мағынада оқыту емес, сондықтан бағалау процесі тек екі қадамды қамтуы мүмкін:
§ жаңадан келгендердің реакциясын бекіту: оларға бағдарламаның формасы ұнады ма, бәрі түсінікті болды ма, т.б. Тренинг соңында қатысушыларға 7-10 сұрақтан аспайтын смайликтер деп аталатын шағын сауалнаманы толтыруды ұсынуға болады;
§ қажет болған жағдайда өнім/қызмет туралы тесттер арқылы білімді тексеру.
Мысал
Мәскеу жаңғақ компаниясында сату бөлімінің қызметкерлері үшін жылына екі рет ассортименттік турнир өткізіледі. Оның мақсаты - өнімнің негізгі сипаттамалары туралы білімді тексеру. Белгіленген күні (күні алдын ала хабарланады) әрбір қызметкер тест нұсқаларының бірін толтырады, онда 10 жауап беру ұсынылады. ашық сұрақтар. Тексеру және балл қоюдан кейін бірлік бойынша орташа балл есептеледі. Жеңімпаз бөлім жоспарланған бюджет шегінде ұжымдық сыйлық таңдауға құқылы.
Қош келдіңіздер! Тренинг»
Бейімделу курсын топ-менеджерлердің бірінің құттықтауынан және кіріспе сөзінен бастаған жөн. Компанияның көлемі мен құрылымына байланысты бұл болуы мүмкін бас атқарушы директор, оның орынбасарларының бірі, кадр қызметінің басшысы. Басқару өкілінің бағдарламасына қатысуды жаңадан келгендер оң қабылдайды және кіріспе курстың мәртебесін арттырады. Опция ретінде: компанияның бірінші адамынан жаңа қызметкерлерге бейне хабарлама дайындауға болады.
Курстың негізгі бөлігін, әдетте, кадр қызметінің қызметкері – оқыту менеджері немесе жұмысқа қабылдау және бейімдеу жөніндегі маман жүргізеді. Өнімнің/қызметтің сипаттамасын көбінесе тиісті профильдегі қызметкерлер – технологтар, маркетологтар жүзеге асырады.
Блокта түсіндіреді кадр саясатыұйым, кадр бөлімінің маманымен қатар өзі және компаниядағы мансабы туралы айтып беретін кез келген басқа бөлімнің қызметкері сөйлей алады. Бұл жаңадан келгендердің сенімін арттыруға мүмкіндік береді және сонымен бірге қызметкердің өзі үшін қосымша мотивация болады.
Әлеуметтік саясат және қызметкерлердің мүдделерін қорғау туралы әңгімеге кәсіподақ өкілін шақыруға болады.
Жаңадан бастаушыларға алғашқы білімді беруден басқа, кіріспе курстың мұндай түрі Қош келдіңіз! Тренинг», бейімделу бағдарламасын жүзеге асыруға қатысатын компанияның қазірдің өзінде жұмыс істейтін қызметкерлерін қосымша ынталандыруға мүмкіндік береді.
Мен стартаптың тұтынушыларға қызмет көрсету бөлімінде жұмыс істей бастағанда байқадым үлкен сұрақақпарат пен адамның «жоғары» мен «төменгі» арасында ғана емес, сонымен қатар бір бөлімдегі әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері арасында да біркелкі емес.
Мен әсер ете алатын барлық нәрселерді таразылап көргеннен кейін мен жаңа қызметкерлердің бөліммен және компаниямен танысу фактісі жеткіліксіз екенін түсіндім, бұл командамен таныстыру деп аталатын. Енді мен мұның неліктен маңызды екенін және менде қайсысы болғанын түсіндірмеймін жеке тәжірибеәртүрлі жерлерде командаға таныстыру және бұл қандай салдары болды. Бұл компанияда әрбір жаңа қызметкер жұмыс орнында орындауға тиіс функционалдық әрекеттерді көрсететін ақпараттың белгілі бір бөлігін алды. Кейбір мәліметтер өздігінен оқу үшін берілді. Бір апталық тағылымдамадан кейін екі тарап қорытынды жасап, ынтымақтастықты жалғастыру немесе тоқтату туралы шешім қабылдады.
Компаниямен танысу нұсқаларының бірі, өзіңіз білетіндей, кіріспе тренинг болуы мүмкін. Осы және басқа да оқыту форматтарын әріптестеріме таныстыруға тура келді. Бұрын ешқандай кіріспе оқыту қолданылмағандықтан, идеяны кафедра меңгерушісі мақұлдау қажет және бөлімдегі топ жетекшілерінің бастапқы оқу бағдарламасын бекітуі қажет болды, бұл кезең аяқталды. Дегенмен, бастапқыда жаңадан келген адамға жаттығуға маған келуге рұқсат етілгенін еске салуға тура келді. Айтпақшы, бұл бизнес процесін жөндеу өте қиын болды.
Мен жаңадан келгендердің стартаптың жылдам тарихын біліп қана қоймай, сонымен қатар бүкіл бөлімнің ортақ мақсаты мен үйлесімді жұмысының принциптерін, клиентке көмектесу идеясын, өзара көмек көрсетуді түсініп, менің оқуымнан кейін жұмысқа кіріскенін қаладым. әріптестер. Сондықтан олар еңбекке деген көзқарас саналы болуы керек деп есептейді.
Мен бірінші оқу бағдарламасына таң қалдым: сілтемемен метафоралық сюжетті ойлап таптым белгілі тарихмушкетерлер туралы. Бөлім меңгерушісіне бағдарламаны көрсеттім, идеяның өзі ұнады, бірақ ақылдаса келе, бірінші болып оқудан өтуі тиіс бизнес-аналитик үшін бұл метафорасыз мүмкін деп шештік. AT қысқа мерзімдіМен бәрін қайта жасап, оны семинария форматына дейін азайтуға тура келді. Мен кейіннен орта есеппен 3-4 апта сайын 1-2 адамға таныстыру тренингін өткізуге тура келетінін атап өткім келеді.
Шындығында, семинар форматы маған сәйкес келмеді: мен оны сұхбатпен, жауаптармен және сұрақтармен ойнап, сөйлесуді жандандыру үшін әртараптандырдым.
Кіріспе тренингтегі жұмысым жалғасты, ол санадан тыс жерде орын алды, шамасы. Құрғақ фактілерді өмірге әкелетін және қатысушыларымды қызықтырып, баурап алатын әдістерді бағдарламаға бірінен соң бірі қостым. Әрбір итерациядан кейін мен бағдарламаны бірнеше рет тексердім, жылтыраттым. Білесіз бе, мен бірте-бірте менің оқуымнан өткен қызметкерлер армиясы мен бұрын келгендер арасындағы айырмашылықты сезіндім.
Тренингте интерактивті, визуализацияны іздеу маңызды деп санадым, ойын әрекеттерін қосу мүмкіндігін іздедім. Өйткені, тренингтің семинардан ерекшелігі де осында. Алғашқы «тренингтерді» «таныстыру курсы» деп атадым, өзімді алдамас үшін.
1. Стартап кеңсесі тарихи ғимаратта орналасқан, тақтайшада сәулетші Бенуа есімі жазылған. Мен бұл фактіні қолдандым. Жас қызметкерлер антикварлық камині бар кең бөлмелерде компьютерде отырып күнделікті міндеттерін орындайды. Олар күн сайын көне баспалдақпен көтеріліп, едендегі керамикалық плиткаларға антикварлық эмальмен қапталған едендер арқылы жүреді. Бұл туралы санаулылар ғана ойлайды. Менің тренингімде осы ғимарат туралы қысқаша әңгіме жазылған шағын блок пайда болды, өйткені бұл да жұмыс орнына қызығушылықты арттырады.
2. Ғимараттағы барлық үй-жайлар қайта жөндеуден өтпегендіктен, әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері үнемі ашық алаңда жұмыс істейді. Ұзақ жұмыс орындарынан өтіп бара жатқан жаңа адам бұл адамдардың мониторлары бар үстелдерде кім отырғанын білгісі келеді. Менде де сондай қызығушылық болды. Сондықтан мен бағдарламаға барлық кеңселер белгіленетін, жұмыс орындары тізімделген еден жоспарын зерттеуді енгіздім. Менің қамқорлығым жұмыста араласуы керек адамдармен аты-жөнін атадым. Телефондар мен кеңселердің нөмірлері қосымша көрсетілген кеңсе тізіміндегі ақпаратпен өз бетінше танысуды ұсынады. Бұл менің алғашқы интерактивті элементім болды. Үлкен параққа еденнің жоспарын өзім сыздым.
3. Стартаптың ауқымы - электрондық сауда. Көпшілігі осында жұмысқа тұрып, мен сияқты алдымен осы бизнес саласына түсті. Ал тұтынушыларға қызмет көрсетудегі бизнес-процестердің ерекшеліктері және соған байланысты ішкі әрекеттер, Мен жаңадан бастағандарға тағы бір көрнекі әдіс инфографика арқылы ұсынуды жөн көрдім. Сонымен қатар, ұрпақтар теориясынан менің мақсатты аудиториямның өкілдерінің «ойыншылардың» ақпаратты қабылдау ерекшеліктерін еске түсіремін. Мен өте күлкілі үлгі ойлап таптым.
4. Тренингтегі лего кірпіштері - хабардарлық деңгейін көтеруге ұмтылу. Мен өзімнің қымбатты қатысушыларымды қысқа уақыт ішінде қалай қызықтыруға және оларды шығармашылық атмосферасына баулуға, метафоралық бейнені жасау үшін қиялға серпін беруге болатынын анықтауға тура келді. Мен оларға өз үлгісіммен көмектесуді шештім. Модельдің прототипі компанияның логотипі болды. Мен оны Lego бөлшектерінің көмегімен бейнелеп, алдын ала дайындадым. Ол қатысушыларға логотип пен оның үлгісін көрсетті, компанияның бейнесі туралы айтты, біз логотиптің символдық мәнін бірге талқыладық. Содан кейін мен жаңадан бастағандарды болашақ жұмыс орнының өздері елестететін үлгілерін жасауға шақырдым. Лего әдісі менің қатысушыларыма әдеттен тыс және бейтаныс екенін ескере отырып, мен бұл тапсырманы шешуге болатын деп санадым.
Қатысушыларым бірден жарқыраған Лего бөлшектерін алып, оларды жасауға кірісті. Мен тынысымды басып қалдым: олардың тәжірибесіздігін түсініп, мен қарапайым кеңсе заттарын көремін деп күттім. Бәрі дұрыс емес болып шықты! Жұмысты аяқтаған соң, қыздар өздерінің үлгілері туралы айта бастады, бұл олардың бөлімдегі, компаниядағы орны туралы әңгімелер болды, олар тіпті оны жалпы суретте басқа түспен белгіледі. Және бұл керемет әсер болды! Біз бірге жетістікке жеткеніміз үшін оларға алғысым шексіз.
5. Мен өзімнің кіріспе сабағымды әрқашан бөлімшедегі әртүрлі топтардың нақты қызметкерлерімен таныстырып, бұрын зерттелген еден жоспарында көрсетілген орындарды көрсете отырып, еденді аралаумен аяқтадым.
Бұл менің жаттығуларымның соңғы нұсқасы емес екенін білемін. Басқа компания болады, басқа адамдар болады, тағы бір тренинг болады.
HR менеджері Алена Н. кезекті HR семинарына қатысқаннан кейін компанияда қызметкерлердің бейімделуіне ықпал ететін іс-шараның жоқтығын ынтамен мәлімдегенде, ол менеджер мен бөлім басшыларының шынайы таңдануына тап болды. «Бұл не үшін қажет, өйткені біз жаңадан келгендерді жиі кездестіреміз», «бұл үлкен «айналымы» бар ірі компанияларға арналған және екі айда бір рет бізге біреу келеді», «бізге жетіспейтіні осы», - деп естілді. жауапта қанағаттанбаған күбір.
Алайда, бастамашы менеджердің жаңашыл идеяларына нұқсан келтіргісі келмеген басшылық тәжірибеге келісті. Бұл жаңашылдық олардан материалдық және уақыттық шығындарды талап етпеу шартымен. Бір аптадан кейін құттықтау іс-шарасының жоспары әзірленді, ал бірнеше айдан кейін ол бірнеше жаңадан келгендерге «сыналды». Олардың пікірінше, сондай-ақ «экскурсияға» қосылған қызығушылық танытқан қарттардың пікірі бойынша іс-шараның таңдалған форматы өте сәтті болды.
«Әрине, біз әлі ұзақ мерзімді нәтижелерді қадағалай алмаймыз. Бірақ алдын ала талдаужаңадан келгендердің командаға тез қосылып, тиімдірек бейімделгенін көрсетеді. Мұны компанияда бір ай жұмыс істегеннен кейін бірнеше жыл бойы жаңа қызметкерлер бейімделу процесінде қандай қиындықтарға тап болғанын, қандай ақпарат жетіспейтінін көрсететін сауалнаманы толтырғандықтан анықтау мүмкін болды. . Сәлемдесу тренингіне қатысқандар мұндай «бос жерлерді» аз атап өтті, - деді Алена Н.
Жалқаулық пен пайдасыздықтың арасында
Әрине, қызметкерлер саны бірнеше жүзден аспайтын кәсіпорындарда кейде ірі компанияларда өткізілетіндей екі-үш күндік сәлемдесу тренингтерін өткізу дұрыс емес. Екінші жағынан, жаңадан келген адамның иығынан сипап, оған «жан-жағына қарауға» және «бәрін өзі анықтауға» кеңес беретін тікелей бастықтардың немесе әріптестердің біреуінің шатастырылған әңгімесіне айналдыру да ең жақсы нұсқа емес. . Сондықтан кәсіпорынмен танысуды белгілі бір жоспар бойынша жүргізген дұрыс.
Сәлемдесу тренингін әзірлеу кезінде сарапшылар ұсынылған ақпараттың практикалық болуы, оның пайдалылығы және қолдану мүмкіндігі сияқты принциптерді басшылыққа алуға кеңес береді. Кейде қарапайым қызметкер үшін компанияның шетелдегі президентінің өмірбаянындағы кейбір фактілерді емес, түскі асты қай жерде ішуге болатынын уақытында білу маңыздырақ болуы мүмкін, оны ешқашан көрмеуі екіталай. Адам өзін жылы қарсы алғанын сезінуі керек. Одан әрі қарай оқытудың құрылымын дамыта отырып, жалғастыру керек.
Сондай-ақ екі шектен аулақ болу керек: бір жағынан, шамадан тыс формальдылық, сәнқойлық пен сәнқойлық, екіншіден, таныстық. Дегенмен, бірінші экстремалды әлдеқайда жиі кездеседі. Жылы қарсы алу идеясына ешқандай ықпал етпейді және пайда болды Соңғы уақытоқытудан алынған ақпаратты меңгеру үшін қызметкерлерді сынау үрдісі.
«Сәлемдесу тренингін дамытуға арналған семинарларда маған «жаңадан келгендердің ақпаратты меңгергенін қалай тексеруге болады», «тренинг нәтижелерін қалай тексеруге болады» деген сұрақтар жиі қойылды. Мұндай құлшыныс мені әрқашан таң қалдырды және мен «неге?» деген сұраққа жауап беруді сұрадым. Жауап ретінде түсініксіз нәрсе әдетте «жақсы, жақсы, олар білуі керек» стилінде естілді ... Әрине, мұндай мектеп оқушысының көзқарасы оқыту идеясын толығымен жоққа шығарады, бұл компанияның назарын аударуы керек. жаңа қызметкерге ие болғанына қуанышты », - деп бөлісті Лия Фафолтова, бизнес-менеджер тренері (Мәскеу).
бөлшек өнім
Формализмді болдырмау үшін дәстүрлі түрде құттықтау тренингін қамтитын әрбір ақпараттық блоктың мазмұны мұқият ойластырылуы керек.
Мысалы, жұмыс беруші компанияның өкілдері компания туралы ақпаратты қамтуы керек блокқа клиенттерге арналған презентацияларды қосқанда қателеседі. Өйткені, осылайша қызметкер онымен компания өмірінің сыртқы, «тарақталған» және «тегістелген» жағын ғана бөлісуге дайын екендіктерін көрсетеді. Сонымен қатар, мұндай презентациялар шынымен шығармашылық көзқараспен сирек кездеседі. Сондай-ақ бастаушыны қажетсіз ақпаратпен «шамадан тыс жүктемеу» маңызды. Өйткені, компанияның тарихы, құрылтайшылары туралы аңыздар, олардың құттықтау сөздері және басқа да жалықтыратын және ауыр «міндеттемелердің» атрибуттары туралы ақпараттың үлкен ағынын қызметкерге құйып, жиі күнә жасайды.
Компанияның өнімдерін немесе қызметтерін таныстыратын блоктағы ақпарат көлемі де ескерілуі керек.
Корпоративтік мәдениет және HR саясаты туралы айтатын болсақ, сіз корпоративтік веб-сайттан ұрандарды ынтамен келтірмеуіңіз керек немесе бұл мәліметтерге кірмеуіңіз керек. мансаптық дамуқарапайым бухгалтерге пайдалы болуы екіталай топ-менеджерлер.
Сонымен қатар, жаңадан бастаушы үшін ең құнды және маңызды ақпарат - бұл ережелерді түсіну. жұмыс кестесіжәне компания ішіндегі өзара әрекеттесу, негізгі ақпараттық-коммуникациялық жүйелермен жұмыс істеу нюанстары.
Ұйымдастырушылық сәттері
Сәлемдесу тренингін ұйымды жақсы білетін және оған адал адам жүргізуі керек деп есептеледі. Бұл туындайтын сұрақтарға жауап беріп қана қоймай, компанияның корпоративтік рухын жақсырақ жеткізуге мүмкіндік береді.
Ірі компанияларда сәлемдесу тренингтері әдетте айына бір рет, ал кішігірім компанияларда - қажетіне қарай, кейде - әрбір қызметкер үшін жеке өткізіледі.
Көбінесе бұл функцияны HR менеджері қабылдайды. Дегенмен, неғұрлым тиімді нұсқа - қызметкерге жаңа қызметкерлер үшін арнайы дайындалған ақпаратты оқығаннан кейін сұрақ қою мүмкіндігін беру. (Жаңадан бастаушыларға арналған нұсқаулықты қалай жазу керектігі туралы ақпаратты қараңыз). «Бұл тәсіл кейбір мәселелерді нақтылауға мүмкіндік береді. Содан кейін қызметкерлер компанияның жалпы процестерге мүмкіндігінше тезірек қатысуға көмектесуге мүдделі екенін сезінеді. Ал жақсы жолға қойылған сәлемдесу рәсімі кадрларды іздеу бөлімінің қызметкерлеріне желілік басшылардың кейбір функцияларын қабылдауға мүмкіндік беруі маңызды. Сонымен қатар, жаңадан бастағандардың бейімделуі өз курсын қабылдамайды, өйткені кейде тікелей жетекшінің қарапайым нәрселер туралы сөйлесуге уақыты болмауы мүмкін. Өз кезегінде, жаңа қызметкердің өзі өзін тәуелсіз сезінеді және бұл, әрине, оның жұмысының тиімділігі мен өнімділігіне әсер етеді.
Біздің басқа сарапшылар бұл пікірмен келіседі, бұл жаңадан келген адамға берілген көңілдің жүз есе марапатталатынын растайды, өйткені қызметкерге ең алдымен жұмыстың алғашқы күндерінде қолдау қажет.
Қалай ұсыну керек?
Жаңа қызметкерді әріптестеріне таныстыру үшін сарапшылар құрастыруға кеңес береді ақпараттық хатоған мыналар кіреді:
- жаңа қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты;
- қызмет атауы;
- қысқаша ақпарат – қай ЖОО-ны бітірген, бұрын қай жерде және қандай қызметте жұмыс істеген;
- ол қандай функцияларды орындайды;
- тікелей басшының және бағыныштылардың тегі, аты және әкесінің аты;
- телефон нөмірлері, жұмыс электрондық поштасы.
Компанияда жаңа қызметкердің бейімделуі әдетте қалай өтеді?
Ең төтенше жағдайларда, ештеңе жоқ: жаңадан келген адам менеджермен жұмыс үстелінде жарты күн отырды, содан кейін ол өз мекенжайынан: «Ал, не? Негізінен түсінікті ме? Сұрақтар бар?» Сұрақтар жоқ сияқты. «Жарайды, онда жұмыс істе. Сұрақтар болады - байланыс. Бұл «соқыр котенка сияқты» лақтыру деп аталады - ол жүзеді / қалқпайды.
Кейде компанияда KPI-ге «Тәлімгерлік» тармағы қосылатын бір көп немесе аз интеллектуалды менеджер болады. Жаңадан келген адамды қасына отырғызып, компьютерде 1С-те не және қалай жасалатынын көрсетеді, өнімдермен және қызметкерлермен таныстырады, компания туралы аздап (біліміне қарай) әңгімелейді.
Бұл тәсіл де тиімді емес.
Ең жақсысы, компания жаңадан келгендерді бейімдеу бағдарламасын жасаған кезде. Мұндай бағдарламаның құрамдас бөліктерінің бірі, әрине, сәлемдесу тренингіне айналады.
Қысқасы, бұл жаңадан бастаушыларға арналған кіріспе тренинг - компания туралы, оның тарихы, өнімдері, негізгі жетістіктері мен бәсекелестерден айырмашылығы, сату нарықтары және жылжыту арналары. Сондай-ақ осы кезеңде көп уақыт компанияның құндылықтарына және «позитивті үлгілерге» арналады.
Мысалға:
«Компанияның құндылығы салауатты өмір салтыөмір. Сондықтан біз темекі шегуге жол бермейміз жұмыс уақыты. Біз жұмыс алдында немесе жұмыстан кейін темекі шегеміз.
«Біз әрбір қызметкердің нәтиже (құн) үшін жұмыс істеуін күтеміз. Сондықтан жұмыс күні аяқталып, жұмыс аяқталмай қалса, біз қаламыз және оны аяқтаймыз.
Мұндай үлгілер бастаушыға «ненің жақсы, ненің жаман екенін» жақсырақ көрсетеді. Және бұл жерде өте маңызды үлкен компанияоларда өздерінің корпоративтік мәдениеті бар.
Тәжірибе көрсеткендей, мұндай нәрселер қажет, әйтпесе компанияның бүкіл корпоративтік мәдениеті төмендей бастайды. Бұл жеке адамның және топтың IQ - әркімнің IQ-сы сияқты жеке тұлғажоғары болуы мүмкін. Бірақ егер бәрі тобырдың ішіне айдалса, оның IQ деңгейі оның ең артта қалған мүшелерінің өнімділігімен анықталады. Сондықтан бейімделу кезінде қандай мінез-құлық қолайлы, қайсысы қолайлы емес екенін түсіндіру маңызды.
Көпшілікке мұндай тренингтер мен бейімдеулерді ұйымдастыру қиын жұмыс сияқты көрінеді. Бірақ іс жүзінде күрделі ештеңе жоқ. Менің қазіргі компаниямдағы сәлемдесу тренингі 3,5 сағатқа созылады (мен оны тренинг деп те айта алмаймын):
1) 60 минут – презентация. Компания туралы, Тарихы, Жетістіктері, Негізгі өнімдері
2) 10 минут – үзіліс, сұрақтар.
3) 40 минут – офис бойынша экскурсия (барлық бөлімшелерде), содан кейін біз өнімдердің шағын қоймасы (біздің өнімдеріміз және бәсекелестердің өнімдері) бар бөлмеге және екінші презентацияға барамыз.
4) 80 минут – екінші презентация (шағын қоймада): Біз және бәсекелестер, Біздің айырмашылықтарымыз, Біздің артықшылықтарымыз, Артықшылықтарды қалай сатуға болады. Бұл бөлік консервілерді ашумен, мазмұнын араластырумен, иістерді сезінумен, тығыздықты, түсті, тұтқырлықты бағалаумен біріктірілген.
Барлығы: 3,5 сағатта қызметкер қай компанияға түскенін, оның не үшін пайдалы екенін және оны іс жүзінде қалай қолдануға болатынын азды-көпті түсінеді.
Максималды сәлемдесу жаттығулары 2 күн 8 сағатқа созылуы мүмкін. Менің достарымның арасында мұндай ұзақ жаттығуларды жасайтындар бар және олар мұның белгілі бір әсерін көреді. Біз мұны қазір көтере алмаймыз, сондықтан қысқаша кіріспеден (3,5 сағат) кейін «Қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы» өтеді. Өздігінен сәлемдесу-тренинг адамды бейімдемейді, өйткені. бір ескерту бар (суретті қараңыз):
Яғни, жаңа қызметкер үшін толық бейімделу бағдарламасы болуы керек, менің қазіргі компаниямда бұл 1 айға созылады және (қысқаша) келесідей көрінеді:
1-күн — сәлемдесу-тренинг (түскі ас алдында). Содан кейін қол қоюға қарсы бұйрықтар мен бұйрықтармен танысу (жұмыстың ең мұңды және скучно бөлігі, бірақ оны дәл осы сәтте жасау керек - жұмыс орныәлі дайын емес, бастаушыға жеткілікті уақыт бар, сондықтан біз отырамыз / оқимыз / қол қоямыз)
2-күн – жетекшімен (оқу орталығының менеджері, бастауыш, көшбасшы) кіріспе әңгіме. Осыдан кейін жаңадан келген адам «Сату менеджерінің кітабын» алады және оны өз бетімен зерттей бастайды. Материалдың 4 түрі бар: оқуға арналған, практикалық тапсырмалар, сұрақтарға жауаптар және бейне оқулықтар.
3-күн – оқу орталығының менеджерімен «Екі күнде не түсіндің?» тақырыбында әңгіме. Бейімделу барысын тексереміз, түзетулер енгіземіз, қосымша ақпарат береміз. Әдетте, қызметкер Қауіпсіздік қызметімен, IT бөлімімен, бухгалтерлік есеппен, заңгерлермен және басқа қызметтермен қысқаша брифингтен өтуі керек - түстен кейін ол айналма парақпен жүріп, оны толтырады.
4-ші күн - бұл кезеңде өнімді тәуелсіз зерттеу («Менеджер кітабына» сәйкес тереңдетілген) әдетте аяқталады және біз бірінші сынақты өткіземіз. Сынақ жазалау емес, білімнің бір тілігі ретінде - нені іздеу керек.
5-күн - біз сутраны жемістерге жібереміз бөлшек сауда дүкенісатушылармен бірге үстелдің артында тұрыңыз. Сатушыға тұтынушылардың негізгі түрлерін, не сұрайтынын, қандай қарсылық білдіретінін, сатып алушыға не маңызды екенін түсіндіру тапсырмасы беріледі. Түскі астан кейін менеджер қайтып келеді де, Менеджер кітабын оқуды аяқтайды.
6-күн – таңертең, «Нақты сіздің жұмысыңыз қандай?» кіріспе әңгіме, негізгі клиенттерді талқылау (біздің ерекшеліктеріміз көп. тұрақты тұтынушылар, сондықтан орындалу уақыты тапсырмасы жоқ меншікті базасыбатарея), қалай байланысу керек, не сұрау керек, қоңырау нәтижелері туралы деректерді қайда енгізу керек. Түскі астан кейін жаңадан келген адам клиенттерге «Қайырлы күн, мен сіздің жаңа менеджеріммін, бір-бірімізбен танысайық. Сіздің бизнесіңіздің ерекшеліктерін және сізге қалай пайдалы болу керектігін жақсырақ түсінуім үшін компанияңыз туралы аздап айтып бере аласыз ба ... «Клиенттер бұған бұрыннан үйренген, сондықтан әдетте олар өздері туралы және олар туралы айтады. танысу сәті туындайды.
Қалған 5 күн сол қарқынмен өтеді - таңертең біз кейбір теориялық нәрселерді оқуды жалғастырамыз, жаңадан келген адам менеджерге үйренеді, көмекші қағаз жұмысын (шот-фактуралар, жол ведомостары) орындайды. Түскі астан кейін телефон соғып, өзін таныстырады.
2 аптаның нәтижесі: менеджер негізгі клиенттермен танысып, жұмысқа қосылды.
Менеджердің міндеті - жаңадан келген адамға осы алғашқы екі аптада орындай алатын орындалатын жұмыс жасау. Оқу орталығы менеджерінің міндеті - жаңадан бастаушы басына теориялық білімнің бір шоғырын жүктеп, меңгеруін тексеру.
30 күннен кейін жаңадан келген адаммен (үшеуміз) тағы бір әңгіме өтеді, онда ол өзінің бірінші айы туралы, басында қандай сезімде болғаны және қазіргі жағдайы туралы әңгімелейді. Ол нені түсінеді, нені түсінбейді. Көшбасшы жаңадан келген адамға не ұнайтынын және нені жақсарту керектігін айтады. Мінез-құлық үлгілерін уақтылы түзету өте маңызды, мұны қалай дәл жасау керектігін бәрі біле бермейді, сондықтан бұл әңгімеге бізде оқу орталығының менеджері қатысып отыр.
Барлық бейімделу шараларының нәтижесі қызметкерді аттестациялау болып табылады: ол сату бөліміне компания туралы, оның өнімдері және оларды қалай сату керектігі туралы өз сөзімен таныстырып, слайдтарды өзі жасайды. Сөйлеу дағдыларының деңгейі, аудитория алдында қалу қабілеті, өнім және компания туралы білімі, сату дағдылары, қарсылықтарды өңдеу дағдылары бағаланады.
Қалған менеджерлер өткір сұрақтар мен түрткілерді аямайды, сондықтан жаңадан келген адам жалықпайды. Бірақ сыйақы - санаттардың біріне сертификаттау және жалақыны көтеру.
Бұл қызметкерлерді бейімдеу жүйесі өте ашық, сіз бұл материалды өз жұмысыңызда пайдалана аласыз.
Жалпы алғанда, сіз үшін екі презентация жасау маңызды (Компания туралы және қалай сатуға болады), компания бойынша бір экскурсия жүргізу, сіздің өніміңіз бен бәсекелестеріңіздің тауарларына бірнеше рет қол тигізу, 4 «жүрекке басшы мен жаңадан келген адам арасындағы жүрек» әңгімелері, біреуі жаңадан келген адамды жарты күнге «егістікке» жіберіп, екі сынақтан өткізіп, ең қиын емес жұмыстың біраз мөлшерін дайындаңыз.
Бұл сіздің қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасы болады, оны «Қызметкерлерді бейімдеу туралы ереже» және оның қосымшалары түрінде әдемі бояуға болады. Мұндай бағдарламаның сұлулығы мынада, оны бір рет жасағаннан кейін сіз бірнеше рет пайда көресіз - сіз жаңадан келген адамды қабылдаған сайын бас ауыртпайсыз: «Онымен не істеу керек және оны қалай тәрбиелеу керек!?»
Сіздің қызметкерлеріңіз қалай бейімделуде? Қазіргі жұмыс орныңызға қалай үйрендіңіз?
Тегтер: қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, сәлемдесу тренингі, қызметкерді жұмысқа қабылдау, жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау, қызметкерді жұмысқа қабылдау бағдарламасы, қызметкерді ұйымға қабылдау
Адамдарды қозғай алатын екі рычаг - қорқыныш пен жеке қызығушылық (c)
Наполеон I Бонапарт
Жақында жұмысқа орналасқан жаңа қызметкердің ынта-жігері қолдау мен назар аударуды қажет ететін жіңішке ағын ретінде есеп беру және күнделікті жұмыс теңізіне ағып жатқан турбулентті өзенмен салыстырылады. 20-дан астам қызметкері бар компанияда немесе бөлімде HR менеджері сарапшы емес кәсіптік оқытуперсонал, жақсы ойластырылған және дайындалған стратегия қажет, оның аясында жаңа кадрларды бейімдеу жүзеге асырылады.
Ұжымда бейімделуді арттыруға арналған электронды технологиялар
Жалдамалы қызметкерлерді оқытудың дәстүрлі жүйесі тағылымдамадан өтуден және лауазымға бекітілгенге дейін ресми немесе бейресми әңгімелесуден өтуден тұрады. Бөлімнің немесе бөлімшенің бос емес қызметкерлері үздіксіз ақпарат ағынында тез жоғалып кететін жаңадан бастаушыға уақыт бөлуге асықпайды және тағылымдамадан өту кезінде ең көп жасай алатын нәрсе - үйілген құжаттарды сұрыптау және асхананың қай жерде екенін білу. ғимаратта.
Жағдайға сәлемдесу тренингі, адамды кіріспе тағылымдамадан алыстатпайтын, бірақ жұмыс процесінің нюанстарын тез және оңай түсінуге мүмкіндік беретін қарапайым және тиімді құрал көмектеседі. Арнайы дайындалған курсқа кіреді электрондық жүйеоқыту жаттықтырушыларды босату және қысқа мерзімде мүмкіндігінше көбірек ақпаратты үйренуі қажет жаңадан қабылданған жаңадан келгендердің біліктілігін арттыруға жұмсалатын қаржыландыруды азайту үшін қажет.
E-learning стратегиясы: қажетті мазмұнды құру мүмкіндіктері
Бұл ойластырылған және мұқият жүзеге асырылған, бұл әр қызметкер ортақ нәтижеге қол жеткізуге бағытталған, бір мақсатқа біріктірілген тиімді және ұжымды қалыптастыру жолындағы алғашқы және байыпты қадам. Кіріспе және кіріспе сөз сөйлеуге жеке немесе жұмыс уақытын жұмсаудың қажеті жоқ жаңадан келген әріптестер туралы ұмытпаңыз, бұл перспектива жаңа қызметкермен толықтырылған компанияның үздіксіз жұмысын қамтамасыз етеді.
Презентация Wellcome Training – бұл компанияның тарихына және оның нарықтағы жұмысы барысындағы негізгі жетістіктеріне қатысты миссиясы мен мақсаттары, негіздері тізілген ақпарат пен деректердің жиынтығы. корпоративтік мәдениетжәне құндылықтар. Әрбір ұйымның өз «бизнес ойынының ережелері», даму философиясы және жетістікке жету тұжырымдамасы бар және олармен жаңадан бастаған адамды таныстыру оған команданың бір бөлігі болуға, жаңа жағдайларға бейімделуге және үлкен механизмнің бөлігі болуға көмектеседі. , алдына мақсат қойып, оған жету жолын дамытады.
Сәлемдесу тренингінің мақсаты мен міндеттері: электронды курс не үшін қажет
Қажетті және дұрыс дайындалған және толтырылған маңызды ақпаратқызметкерлерге арналған сәлемдесу тренингі бірден бірнеше мәселені шешеді, олардың негізгілерін үш позицияда анықтауға болады:
- біртұтас және ұлы іске қатыстылығын сезіну қабілетімен бейімделу;
- білім беру және оны жинақтау, ұйымның дәстүрлері мен миссиясы туралы маңызды деректерді игеру;
- мотивация және үлкен және тату ұжымның бір бөлігі болуға ұмтылуды ынталандыру.
Кіріспе тренингтегі қорытынды тестілеу кадр бөлімі немесе HR менеджері үшін жай ғана аналитикалық есеп емес, оны сауалнамамен толықтыра отырып, сіз кедергілер мен қажет емес ақпарат блоктарын анықтай аласыз.
Қолданылуы заманауи форматтароқыту бәсекелес фирмалардың тәжірибелі мамандарын браконьерлікпен айналысуға емес, білікті және кәсіби кадрларды өзіңіз дайындауға және сақтауға мүмкіндік беретін бірегей және практикалық мүмкіндіктер ашады.