Қазіргі уақытта кез келген (тіпті жақсы жұмыс істейтін бизнестің) ортақ ерекшелігі - уақыттың өткір тапшылығы. Бұл әсіресе оның қалыптасу кезеңінде айқын көрінеді. Сіз шешкен болсаңыз да, уақыттың жетіспеушілігінен бизнес қалаған ақшаны әкелмеуі мүмкін. Сондықтан тайм-менеджменттің, басқаша айтқанда, уақытты басқарудың үлкен маңызы бар.
Бұл мақалада біз сізге уақыттың әр секундын бақылауға алуға, дұрыс жұмыс жоспарын құруға және бір минутты босқа өткізбей туындаған тапсырмаларды сұрыптауға болатын бірқатар трюктерді ұсынамыз.
Уақыттың ақша екенін түсінесіз деп үміттенеміз, қанша уақыт жоғалтсаңыз, соғұрлым аз табыс табасыз.
Бар үлкен саныжолдары ұтымды пайдаланууақыт. Дәл осылар өз жұмысын ұйымдастыруда тиімді әрекет ету принциптерінің негізіне айналды. Оларды егжей-тегжейлі қарастырайық.
1.
Мақсаттарды мұқият таңдау. Егер сіз бизнесті бастасаңыз, сіз нақты қандай мақсатқа жетуіңіз керек екенін барынша нақты білуіңіз керек. Адамдардың көпшілігі не жаққа қарай жылжып бара жатқанын, не қажет екенін білмей, ең басында жолдан шығып кетеді. Олар әртүрлі алаңдататын сигналдарға жауап береді, сондықтан олар адасып кетеді. Сіз бизнесті қандай мақсатпен бастайтыныңызды шешуіңіз керек.
2.
Басымдықтарды белгілеу. Сондай-ақ олардың өзектілігі мен маңыздылығына сәйкес істер тізімін жасау өте маңызды. Егер сізде мұндай тізім жоқ болса, сіз бәрін бірден жасауға тырысасыз. Әрине, бұл жұмыс істемейді.
3.
Ынталандыру. Егер адам бір нәрсеге қызығушылық танытса, ол оны ұнатады, содан кейін ол оны қуана жасайды. «Қажет» сөзін «қалау» деген сөзге айналдырыңыз, сонда әрекеттің тиімділігі айтарлықтай артады.
4.
Терминдердің анықтамасы. Негізгі қабылдау- Тапсырмаларды орындау мерзімдерін белгілеу жауапкершілігін өзіңізге қойыңыз. Белгілі бір уақыт ішінде тапсырманы орындауға уақытыңыз болмаса, келесі тапсырманы тезірек орындауға тура келеді.
5.
Шешуші әрекет. 51% жағдайда дұрыс нәрсені жасау - сәттілік. Сондықтан бірдеңе істеуге шешім қабылдап, тез әрекет ету керек және таңдауыңыздың дұрыстығына күмәнданбау керек. Шешімсіз адамдар өмірде аз жетістіктерге жетеді.
6.
«Жоқ» деп айтуды біл. Бұл сөзді айтуды үйреніңіз, бұл сізге әртүрлі ұсақ-түйектерге алаңдамауға көмектеседі.
7.
Мағынасыз әңгімелер мен желіге кіруге уақытты жоғалтпаңыз. Есіңізде болсын, телекоммуникациялар ақпараттық тұрғыдан пайдалы болғанымен, олар жиі азғырудың көзі ретінде қызмет етеді. Сіз оларды пайдалануды бастаған нақты мақсатқа назар аударуыңыз керек.
8.
Тыңдай білу. Өткізіп алмаңыз маңызды ақпарат. Сіз әрқашан барлық оқиғалардан хабардар болуыңыз керек және не болып жатқанын және қайда екенін білуіңіз керек.
9.
Үлгілердің барлық түрінен құтылыңыз. Белгілі бір жұмыста үнемі бірдей әдіс қолданылса, ол ең жақсысы деп ойламаңыз. Мүмкін олар жақсы нұсқаны ойлап таппаған шығар. Мүмкін, басқа технологияларды пайдалану сіздің жұмысыңызды оңтайландыруға мүмкіндік береді.
10.
Кішкентай нәрселер назар аударуға лайық. Көбінесе тітіркендіргіш ұсақ-түйек нәрселер оларды жолдан шығарады. Оларға әрқашан мұқият болыңыз. Бұл уақытты, күш пен ақшаны үнемдеуге көмектеседі.
11.
Бір секундты босқа өткізбеңіз. Бірдеңені немесе сапарды күту кезінде сіз одан әрі жұмыс жоспарлары туралы үнемі ойлануыңыз керек.
12. Қысқалық мақтауға тұрарлық. Мәселенің мәнін анық және қысқаша айтқан қызметкерді мақтап, оны қалай жасау керектігін білмейтін адамдарға наразылығын білдіру керек. Көптеген қызметкерлер өз бастығының жанында көп уақыт өткізетін болса, онда олар осы компанияда ерекше орын алады деп ойлайды. Бірақ бұл мүлдем қате. Оларға бұл сеніміңізді күшейтпеңіз.
Біз уақытты дұрыс басқарудың негізі болып табылатын әдістерді қарастырдық. Сіз әр минутты бақылауыңыз керек, осылайша сіз өзіңіздің бизнесіңіздің табысты гүлденуіне тағы бір қадам жасайсыз және түсінесіз
Үшін тиімді басқаруұйымдастыру үшін оның құрылымы кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келуі және оларға бейімделуі қажет. Ұйымдастыру құрылымы жеке басқару функцияларын қалыптастыруға негіз болатын негізді жасайды. Құрылым ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-қатынасын анықтайды және белгілейді, ұйымның әртүрлі бөліктерінде шешімдерді дайындауда іріктеу критерийі ретінде қызмет ететін ішкі мақсаттар құрылымын анықтайды. Ол сыртқы ортаның жекелеген элементтерін жан-жақты зерделеу және ерекше назар аударуды қажет ететін оқиғалар туралы ақпаратты тиісті нүктелерге жеткізу үшін ұйымдық бөлімшелердің жауапкершілігін белгілейді.
Тиімділіктің жалпы критерийі – пайда қарқынының динамикасы, өндірістің техникалық дамуын жеделдету, сұраныстың өзгеруіне тез әрекет ету және соған сәйкес өндірісті қайта конфигурациялау, еңбек өнімділігінің өсуі, өндірісті қолда бар ресурстарды толық пайдалануға бағыттау үшін өндірістік бақылау жүйесінің.
Дағдарыс кезінде ресурстарды неғұрлым ұтымды пайдалану, шығындарды азайту және талаптарға неғұрлым икемді бейімделу арқылы ұйымның өмір сүруіне жағдай жасауға бағытталған басқару құрылымдарының өзгеруі байқалады. сыртқы орта. Бірақ қайта құрылымдау себептеріне қарамастан, ол міндетті түрде басқару иерархиясының төменгі деңгейіндегі өкілеттіктерді кеңейту және өндірістік және экономикалық тәуелсіздікті арттыру мақсатын көздейді.
Өзгерту сияқты күрделі процедура ұйымдық құрылым, тиімділігін бағалау тұрғысынан байыпты талдауға жатады. Алайда жүргізілген өзгерістердің экономикалық нәтижесін анықтау өте қиын, себебі ол көбінесе тікелей емес, жанама түрде есептеледі. Мұндай міндеттер ғылыми әдістерді мамандардың субъективті қызметімен үйлестіру негізінде шешіледі. Сондықтан ұйымдық құрылымдарды жобалау кезінде олардың құрылыс принциптерін сақтау маңызды.
Нөмірге тиімді ұйымдық құрылымдарды құрудың негізгі принциптерібайланыстыру:
- 1. Құрылыс блоктары функцияға емес, өнімге, нарыққа немесе тұтынушыға бағытталған болуы керек.
- 2. Кез келген құрылымның құрылыс блоктары функциялар мен бөлімдер емес, мақсатты топтар мен командалар болуы керек.
- 3. Басқару деңгейлерінің ең аз санына және бақылаудың кең аймағына назар аудару қажет.
- 4. Құрылымдық бөлімшелердің мақсаттары, проблемалары мен шешілетін міндеттері бойынша конъюгациясы болуы керек.
- 5. Әрбір қызметкер жауапкершілікті сезініп, бастама көтеруге мүмкіндігі болуы керек. Басқарудың ұйымдық құрылымының түрін таңдауға және оны қалыптастыруға әсер ететін ең маңызды фактор – басқарушылық нормасы (бақылау ауқымы, басқару сферасы).
Бақылану жылдамдығы- бір басшыға бағынатын орындаушылардың рұқсат етілген саны.
Көшбасшылықтың әлеуетті диапазонының қазіргі теориясы менеджердің басқарушылық мүмкіндіктерінің ауқымы көптеген және біркелкі емес факторлармен анықталатынына негізделген:
1. Осы топқа берілген тапсырмалардың күрделілік дәрежесі. Тапсырманың қиындығы техника мен технологияның күрделілігімен, механикаландыру дәрежесімен, басқару мүмкіндіктерімен анықталады. Тапсырма неғұрлым күрделі болса, соғұрлым аз жұмысшылар бағынады.
Скандинавия елдерінде бір шеберге 20 жұмысшы, Түркияда – 85, Грекияда – 100, Ресейде – 12-ден (өнеркәсіпте) 300-ге дейін (киім өндірісінде) келетіні белгілі.
- 2. Кәсіби жауапкершілік арқылы көрінетін топқа жүктелген міндеттердің маңыздылығы, зиян мен шығындар қаупі, психикалық күйзеліс.
- 3. Бағыныштылардың орындайтын тапсырмаларының әркелкілігі. Жұмыстың әртүрлілігін арттыру көшбасшылықтың әлеуетті ауқымын тарылтады, себебі:
- - әрбір жеке қызметкерге тапсырмаларды бөлу топ үшін ортақ тапсырмаға қарағанда әлдеқайда көп уақытты қажет етеді;
- - персоналды оқыту әдістері қайта-қайта кедергі келтіреді;
- - жеке тапсырмаларды біріктіру көп уақытты алады;
- - барлық топтың тапсырмаларының анық еместігі.
Тапсырмалардың гетерогенділігі жағдайында көшбасшылықтың әлеуетті ауқымын шектейтін фактор құзыреттілік деңгейі болып табылады.
- 4. Бірлескен әрекетті үйлестіру немесе үйлестіру дәрежесі. Әрбір жұмысшының міндеттері қарапайым болуы мүмкін, бірақ жұмысшылар мен түрлі жұмыстаркөп, ал қиындық жұмысшылардың іс-әрекетін дәл үйлестіруде. Үйлестіру дәрежесі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым көшбасшылықтың әлеуетті ауқымы кеңейеді.
- 5. Бағыттауыштың тік диапазонындағы фактор. Иерархиялық баспалдақтың деңгейлеріне көтерілген сайын басқарудың әлеуетті ауқымы тарылады (бақыланатын әрекеттердің біркелкі еместігі; бағыныштыларды оқыту үшін көбірек күш салу қажет; тапсырманың күрделілігі мен құзыреттілігі артады). Бұл факторды жай ғана иерархиялық деңгейлер санымен өлшеу мүмкін емес, өйткені ұйымдардағы деңгейлер арасындағы қашықтық айнымалы болып табылады.
Бақылану нормасын анықтау үшін екі негізгі тәсіл қолданылады:
- 1. Эксперименттік-статистикалық әдіс аналогия әдісіне негізделген. Ол талданатын құрылымның штат санын сәйкес жұмыс көлемін орындайтын, бірақ штат саны азырақ ұқсас құрылымның штат санымен салыстыру арқылы жүзеге асырылады. Бұл әдіс өте қарапайым, арнайы еңбек шығындарын қажет етпейді және ең көп қолданылады. Оған сәйкес типтік күйлер озық құрылымдармен аналогия арқылы анықталады. Сонымен қатар, мұндай әдісті, қатаң айтқанда, ғылыми негізделген әдістерге жатқызуға болмайды. Сондықтан ғылыми негізделген, жетілдірілген құрылымдарды әзірлеу үшін есептеу және аналитикалық әдістер қолданылады.
- 2. Есептеу-аналитикалық әдістер ең алдымен жұмыстың сипаты, жұмыс уақытының құны, ақпарат көлемі, байланыс саны сияқты факторларға негізделеді.
Жұмыстың сипатына қарай үш түрі бар:
- - шешімдерді әзірлеу мен қабылдаудан тұратын шығармашылық (эвристикалық);
- - әкімшілік, үйлестіру және бақылау және бағалау операцияларынан тұратын әкімшілік-ұйымдастырушылық;
- - қызметтік нұсқауларда көзделген жұмыстарды орындаудан тұратын атқарушы (оператор).
Персонал орындайтын жұмыс көлемін олардың жұмыс ерекшеліктеріне байланысты стандартты сағаттарда көрсету әрқашан мүмкін емес.
Жеке мамандардың жұмысының күрделілігі неге байланысты болады үлес салмағыолардың қызметтік қызметінің жалпы көлемінде жұмыстың сол немесе басқа түрін құрайды. Персонал жұмысының күрделілігі мен жан-жақтылығы оның сандық бағасының күрделілігін алдын ала анықтайды. шығармашылық жұмысосыған байланысты, ең аз сандық деп анықтауға болады, оны, мысалы, жұмыс уақытында көрсету мүмкін емес. Әкімшілік жұмысда күрделі еңбек санатына жатады, ол өлшеуге болатын жекелеген операцияларды қамтуы мүмкін, бірақ бұл операциялардың үлесі шамалы. Жұмысты орындау нақты анықталған сандық өрнекке ие және оның шығындарын стандартты сағаттармен өлшеуге болады.
Күрделі еңбекті нормалау келесідей жүзеге асырылуы мүмкін:
- - пайымдауларды әзірлеуге, талдауға және шешім қабылдауға байланысты еңбекті нормалау кезінде құжаттаманы, карточкаларды, хат-хабарларды, есептерді, балама нұсқаларды зерделеу, отырыстарға қатысу үшін тиісті санаттағы қызметкерлердің қызметін уақытында белгілеген жөн; орындаушылардың тәжірибесін, атағын, қызығушылығын ескере отырып, іскерлік әңгімелер;
- - орындаушылардың жұмысына баға беру кезінде, тәжірибе көрсеткендей, біраз уақыттан кейін пайда болатын белгілі бір жұмыс үлгілерін, мөртабандарды, іс-әрекеттердегі реттілікті және басқа да ресімдеуге болатын элементтерді қолдануға болады.
Шығармашылық жұмыскерлердің жұмысының мүмкін болатын реттелуіне психологиялық қарсылығын ескере отырып, оларға нәзік көзқараспен қарау және әсіресе оларды нормалау процесіне тартуға тырысу пайдалы.
Жұмыс уақытының құнын нормалау кезінде фотохронометриялық бақылаулар әдісі қолданылады. Бұл әсіресе нормалар мен шығындар стандарттары болмаған кезде пайдалы. Бұл әдістің артықшылығы - талданатын құрылымның ерекше ерекшеліктерін ескере отырып, персоналдың стандартты санын белгілеу мүмкіндігі. Сонымен бірге:
- - талдау нәтижелері тек бақылау кезіндегі жұмыс уақытының шығындарын көрсетеді;
- - сенімді деректерді алу үшін уақыт пен ақшаның айтарлықтай инвестициясы қажет;
- - субъективті көзқарас жоққа шығарылмайды.
Ақпараттың көлемін өлшеу арқылы бақылануға қабілеттілік стандарттарын анықтау статистикалық сынақтар әдісі немесе деп аталатын әдіс негізінде жүзеге асырылады. Монте-Карло әдісі.
Бұл әдіс ақпаратты өңдеумен байланысты персоналдың стандартты санын анықтау үшін ғана қолданылады және оны жүзеге асыру үшін айтарлықтай уақытты қажет етеді. Оның дәлдігі алынған үлгілердің санына байланысты.
Литвадан шыққан француз математигі және менеджмент жөніндегі кеңесші В.Грейкунас 1933 жылы басқарушылық норманы анықтайтын фактор ұйымдағы басқарылатын қатынастардың, қатынастардың саны болып табылады деп тұжырымдаған. Ол қарым-қатынастың үш түрі бар екенін атап өтті: басшының жеке қызметкерлермен қарым-қатынасы, жалпы қарым-қатынас және бағыныштылар арасындағы қарым-қатынас. Greikunas мұндай облигациялардың жалпы санын анықтау үшін келесі теңдеуді пайдаланды:
қайда FROM- қосылымдар саны;
П- бағыныштылардың саны.
Басқару деңгейі мен өндіріс түрін ескере отырып, басқарушылық нормалар Кестеде көрсетілген. 16.
16-кесте – Тікелей басшылардың бақылау қабілеттілігінің нормалары
1. Перспективалық әрекет принципі:ұйымның құрылымы мен жұмысы қол жеткізуге бағытталуы керек түпкі мақсатбар қызметкерлердің қабілеттілік деңгейіне қарағанда. Адамдарды ұйымның мақсаттары негізінде таңдау керек.
2. Бірлік принципі:әрбір қызметкер тек бір басшыдан бұйрықтар мен нұсқаулар алып, тек соған ғана есеп беруі керек.
3. Басқарудың мамандану принципі:барлық үнемі қайталанатын басқару әрекеттері қызметкерлер арасында берік бөлінуі және қайталанбауы керек. Барлық лауазымдық нұсқаулықтарнақты анықталып, өзара келісілген болуы керек.
4. Бақылау принципі:басқару деңгейіне байланысты бір басшыға 6-12 тікелей бағынушыдан аспауы керек.
5. Тік иерархиялық шектеу принципі:иерархиялық деңгейлер неғұрлым аз болса, ұйымды басқару оңайырақ болады. Үлкен басқару құрылымы жиі бастайды «өзі өмір сүреді өз өмірі«, ұйымның мүдделеріне қайшы келеді.
6. Өкілеттілікті беру принципі:басшы тиісті бөлікті тапсыра алуы керек басқарушылық жұмысбағыныштылар. Бұл ретте басшы өз орнын ауыстырмауы керек функционалдық міндеттер- әйтпесе ол жақын арада оларды жоғалтып алу қаупі бар.
7. Тиімді коммуникация принципі:ұйымдағы коммуникациялар ұйымның мақсаттары негізінде оңтайландырылған болуы керек. Құжат және ақпарат айналымы қарапайым, ашық және практикалық болуы керек.
8. Сыйақының барабарлығы принципі:еңбекке ақы төлеу қызметкердің еңбек шығындарын толық қалпына келтіруді, оның нақты қажеттіліктерін қанағаттандыруды, сондай-ақ оның осы ұйыммен жұмыс істеуге қызығушылығын қамтамасыз етуі керек.
9. Басқару жүйесінің психологиялық экологиялық тазалық принципі:ұйымның басқару жүйесі ұйымның мақсаттарына жетуді ғана емес, сонымен қатар ұйымның сыртқы ортада және оның қызметкерлеріне қатысты әлеуметтік жауапты мінез-құлқының жоғары деңгейін қамтамасыз етуі керек. Салауатты әлеуметтік-психологиялық ахуал, қызметкерлердің максималды өнімділігі мен қанағаттануын қамтамасыз ететін жұмыс режимі, еңбек шығындары үшін тиімді және барабар сыйақы жүйесі, қызметкерлердің біліктілігін арттыру және қайта даярлау жүйесі, лайықты мансапты жоспарлау – мұның бәрі психологиялық инвестиция. ұйымның болашағына.
33. Қарым-қатынас процесінің схемасы, оның практикалық қолданылуы.
БайланысБұл бір адамнан екінші адамға ақпарат беру процесі.
Төмендегілерді түсіну маңызды.
1. Қарым-қатынас процесін жүзеге асыру үшін хабарды жіберуші де, қабылдаушы да болуы маңызды, олар бірігіп байланыс процесінде біртұтас өзара байланысқан жүйені құрайды.
2. Шындығында, қарым-қатынас - бұл жіберушінің нені білдіретіні емес, оны қабылдаушы білетін нәрсе.
Екі жақты байланыс процесі әрқашан сегіз қадамды қамтиды.
Бұл қадамдарды егжей-тегжейлі түсіндіру керек.
1. Идеяның тууы. Адамның ойы көп өлшемді бейне, көбінесе сезім деңгейіндегі біртұтас сурет түрі. Бұл кескінді бірнеше сөзден тұратын код арқылы және нәтижесінде алушы жіберушінің жеткізгісі келетін нәрсені дәл қабылдайтындай етіп жеткізу - ең үлкен қарым-қатынас өнерін қажет ететін міндет.
2. Бұл кезеңде бастапқы психикалық бейне кодталған қарым-қатынас тілінің таңбалары мен белгілерін қолдану (сөздер, сөйлеу бұрылады, интонация, ым, мимика және т.б.).
3. Кодталған хабарлама таңдалған арнада жіберіледі ақпаратты тасымалдау. Жол бойында хабарламалар болуы мүмкін кедергілер сапасына кедергі келтіреді және тиімді коммуникация. Құндылық көпірі - бұл адамдарға бір-бірін дұрыс түсінуге мүмкіндік беретін жіберуші мен алушы бірдей түсіндіретін белгілер мен белгілердің жиынтығы.
4. Ақпаратты алу сатысында алушы қабылдайды хабар, яғни оның санасына жетеді.
5. Хабарлама алынды декодталған және түсіндіріледі алушы.
6. Егер адам қабылданған хабарды дұрыс қабылдап, түсіндірсе де, ол бұл хабарды әрқашан қабылдай алмайды. қабылдау . Мұның себебі болуы мүмкін когнитивті диссонанс - адам өзінің құндылық жүйесіне, бұрын қабылданған шешімдеріне немесе өзіне белгілі басқа деректерге сәйкес келмейтін ақпаратты алған кезде пайда болатын ішкі жанжал мен алаңдаушылық. Бұл қақтығысты жеңу үшін адам субъективті түрде қабылданбайтын ақпаратты елемеуге бейім.
7. Алушы ақпаратты қабылдап, игергеннен кейін ол басталады шешімдер қабылдау және әрекет ету осы ақпаратқа негізделген.
8. Қарым-қатынас процесінің тиімділігін арттыру үшін оны пайдалану өте маңызды кері байланыс , яғни әртүрлі аспектілер бойынша қадағалау әңгімелесушінің реакциялары олардың сіздің хабарламаңызды қабылдау сапасы.
Өндірісті ұйымдастыру теориясында бастапқы ережелердің принциптері анықталады, олардың негізінде өндіріс жүйелері мен олардың жеке ішкі жүйелерін құру, қызмет ету және дамыту жүзеге асырылады.
Негізгі принциптерітиімді ұйымдастыруөндіріс:
әсер ету принципі ұйымдастырушылық іс-шаралар құрылымдық элементтердің осындай өзара әрекеттесуін (синтезін) қамтамасыз ету қажеттілігінен өз көрінісін табады өндіріс жүйесі, бұл синергия мен үйлестіруді арттыруға әкеледі. Бұл принципке өндіріс жүйесінің элементтерін біріктіру, жұмысшылардың бірлескен қызметін қамтамасыз ететін коммуникацияларды үйлестіру, ретке келтіру арқылы қол жеткізіледі;
интеграциялық принцип:өндірістік бірліктерді қалыптастыру ( құрылымдық бөлімшелер) гетерогенді процестер мен өндіріс кезеңдерінің өзара әрекеттесуін үйлестіретін және қамтамасыз ететін біртұтас схема бойынша, біркелкі ережелер мен ережелер негізінде жүзеге асырылады. Бұл принципті сақтау қарастыруды қамтиды ішінара процестерөндірістік жүйенің өзара тәуелді элементтері ретінде. Ұйымдастыру арқылы жеке процестер біріктіріледі, қайталанатын байланыстар жойылады, олардың саны азаяды және сонымен бірге өндірістік жүйені ұйымдастыру ұлғаяды, бұл үйлестіру әсеріне әкеледі;
мақсатты мамандандыру принципідайын нысанда белгілі бір жұмыс көлемін орындау үшін көлденең буындар арқылы біріктірілген жұмыс заттарының біркелкі емес құрамы бар бірліктерді құруда көрінеді. Бұл принципті дәйекті сақтау өндірістік бөлімшелердің тиімділігін арттыруды қамтамасыз етеді;
шешімдердің оңтайлылығы және көп нұсқалылығы принципіөндірістің және оны ұйымдастырудың мақсаттарына жауап беретін бірнеше ұйымдық концепцияларды әзірлеу қажеттілігін анықтайды. Ең жақсы тұжырымдама экстремалды емес, өндірістік жүйенің құрылымдық элементтерінің оңтайлы арақатынасын қамтамасыз етеді деп саналады.
Өндіріс жүйесін құрудың негізінде жоғарыда атап өткен принциптер жатуы керек. Жүйенің жұмыс істеуі сыртқы ортаның және өзін-өзі дамытудың принциптеріне сәйкес жүзеге асырылуы керек.
Сыртқы орта принципі:өндірісті ұйымдастыру мақсаттары, ұйымдық қызметті жетілдірудің стратегиясы мен тактикасы сыртқы орта талаптарын ескере отырып қалыптасады. Бұл принцип өндіріс жүйесінің ашықтығын, сыртқы ортамен байланысын ескереді.
Өзін-өзі дамыту принципіұйымдастыру әдістері мен формаларының үздіксіз дамуын ынталандыратын механизмді құруды көздейді.
| | | келесі дәріс ==> | |