Негізгілерінің қатарына персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері жатады.Бұл басқарудың жалпы ұжымның жұмысына әсер ететін әдістердің ең үлкен тобы. Экономикалық және әкімшілік әдістерден айырмашылығы, персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері психология мен әлеуметтану біліміне негізделген және мұндай білім жеткілікті терең және, әрине, кәсіби болуы керек. Қазіргі уақытта тауарлар мен қызметтер нарығында жұмыс берушілер арасында үлкен бәсекелестік бар. Олар көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру, сонымен қатар тиімділікті арттыру үшін күресуде. өз қызметкерлері. Дәстүрлі әсер ету әдістерімен, мысалы, экономикалық әдістермен күресу мүмкін болмаған кезде, психология мен қоғам құрылымының ерекшеліктерін білу көмекке келеді.
Осыған байланысты әдістердің бұл тобы кәсіпорындағы қызметкерлер тобына бағытталған әлеуметтанулық әдістерге және нақты адамға әсер ететін психологиялық әдістерге бөлінеді. Психологтың әлеуметтік дағдылары болған кезде тамаша нұсқа болады.
Еңбек құндылықтары жүйесіндегі адам
Заманауи жұмыс беруші адамды тізбектің ең жоғарғы буыны ретінде қарастырады ішкі жүйеұйымдар.
Жалпы кәсіпорынның табысы белгілі бір адамның немесе қызметкерлер тобының жұмысқа деген көзқарасына байланысты. Ал жұмыс беруші үшін ең бастысы ұйымның, кәсіпорынның дамуы, ол өз құрылымының мінсіз жұмыс істеп, бизнестің табыс әкелуіне тікелей мүдделі. Осыған байланысты қазір көптеген компанияларда дағдарыс менеджерлері мен штаттық психологтар бар. Олар нәтижеге жетуге бағытталған «дұрыс» қызметкерді құру үшін жұмыс істейді.
Ұжымда табысты жұмысты ұйымдастырудың маңызды аспектісі оның бірігуі болып табылады. Ұжымдағы жеке адамның биологиялық және психологиялық ерекшеліктеріне байланысты оған жету қиын болуы мүмкін. Бұл жағдайда басқарудың социологиялық әдістері көмекке келеді.
Жұмыс тобының мүшелеріне әсер ету әдістерінің осы тобымен жұмыс істейтін тәжірибелі психолог психодиагностиканы міндетті түрде атап өтеді. Ол бағытталған жеке жұмысәрбір адаммен оның жеке басының даму перспективаларын анықтау, «максимум» деп аталатынды анықтау.
Социологиялық әдістердің маңызы өте зор. Олардың көмегімен әр адамның командадағы орнын бақылауға болады. Кез келген қоғамдағыдай еңбек ұжымында басшылар, жақын адамдар тобы, бөгде адамдар, ұжымның қабылданбаған мүшелері болады.
Қызметкерлерді ранжирлеуден кейін әлеуметтік жоспарлау әдісі қолданылады. Оның мәні – даму әлеуметтік нормаларактивтер мен оларды әрбір қызметкерге қолдану. Зерттеуден кейін басшылық әрбір қызметкерге не қажет екенін түсінеді: өмір сүру құны қандай, әлеуметтік шағымдар және т.б.
Әлеуметтік-психологиялық персоналды басқарудың заманауи әдістері
Айта кету керек, персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері кеңестік кезеңде ерекше өзектілікке ие болды, содан кейін олар әлдеқайда сирек қолданыла бастады.
Қазіргі уақытта олар белсенді түрде қолданылуда шетелдік компаниялар. Дегенмен, бұл әдістер тобы заманауи компанияларды басқару үшін қолданылмайды деп айтуға болмайды.
Қазіргі уақытта әлеуметтік-психологиялық зерттеудің келесі әдістері сынақтан өтіп, белсенді түрде қолданылуда: сауалнама, сұхбат, әлеуметтік бақылау, сұхбат. Соңғы әдіс қызметкерді жұмысқа алу кезінде белсенді қолданылады. Бұл белгілі бір критерийлер бойынша қызметкердің жұмысқа жарамдылығын анықтауға мүмкіндік береді.
Кадрлармен жұмыс істеудің принципті жаңа бағыты психологиялық жоспарлау әдістері болып табылады. Олар адамның тұлғалық қасиеттеріне әсер етуге бағытталған. Психологиялық жоспарлаудың құзыретінде ұжымдық және жеке жұмыстың табыстылығын арттыруға мүмкіндік беретін даму мақсаттары мен нәтижелік критерийлерін қою орналасқан.
Психологиялық жоспарлаудың нәтижесі – топ мүшелерінің психологиялық ерекшеліктеріне сәйкес ұжымда топтардың құрылуы. Бірлесіп әрекет етсек, кез келген кәсіпте табысқа жетуге болатыны белгілі. Артықшылықты топтастыру да азайтуға көмектеседі қақтығыс жағдайларыекі рет. Ұжымның интеллектуалдық қабілеті мен құзыреттілігінің өсуі ұжымдағы психологиялық ахуалға да байланысты.
Әлеуметтік-психологиялық әсер етудің аталған әдістері заңды және еңбек ұжымы қызметкерлерінің психикалық денсаулығына зиян тигізе алмайтынын атап өткен жөн. Керісінше, олар қоғамның микроклиматын жақсартуға бағытталған.
Дегенмен, мекеме персоналын басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері өте сақтықпен қолданылуы керек өте нәзік құрал екенін есте ұстаған жөн. Кәсіпорындағы, мекемедегі кадрлық менеджерлер осы топтың әдістерін әр қызметкердің жеке ерекшеліктеріне сәйкес мөлшерленген және сараланған түрде қолдануы керек.
Персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері болып табылады әлеуметтік саясатқызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты, ұжымдағы микроклиматты анықтайтын кәсіпорын. Персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері моральдық құндылықтарға негізделген. Олар белгілі бір мәдениеттің шарттарына байланысты әзірленеді, оның құндылықтары мен мінез-құлық нормаларының жүйесін көрсетеді: жеке және топтық мүдделер, тұлғааралық және топаралық қатынастар, адамның мінез-құлқын ынталандыру және бақылау. Нәтижесінде оларды басқа жағдайларға ауыстыру тиімсіз және көбінесе мүмкін емес. Жеке өнімділікті ынталандыратын марапаттау әдістері ұжымдық қоғамда жақсы жұмыс істемейді; конфронтацияға негізделген кәсіпорынның тиімділігін арттыру әдістерін үйлесім мен қайшылықтардың болмауы негізгі құндылықтар қатарына жатқызған жағдайда қолдануға болмайды; демографиялық принциптерге негізделген мәселелерді шешу әдістерін дәстүрлі автократиялық мәдениетте қолдану қиын; Ұйымның матрицалық жүйесі адамдар командалық бірлікті жоғары бағалайтын және бір билік өкілінен бұйрық алуды қалайтын жағдайда тиімді жұмыс істей алмайды.
Адамдармен жұмыс – адам қызметінің ең күрделі және көп қырлы түрлерінің бірі. Тиімді менеджмент қызметкерлерді өз қабілеттерін ашуға, өнімді жұмыс істеуге және өндірістік ресурстарды тиімді пайдалануға ынталандыратын мотивтер мен ынталандырулар жүйесін талап етеді, оны құру жеке адамның психологиясын және оның дамуының әлеуметтік-психологиялық заңдылықтарын есепке алмай мүмкін емес. команда.
Ұжымда болып жатқан процестер туралы толық және сенімді ақпарат болған жағдайда ғана персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерін қолдану тиімді болады. Дене ұжымының құрамын, қызметкерлердің мүдделерін, бейімділігін және іс-әрекеттерін, көптеген құбылыстардың себептерін, мінез-құлық мотивтерін, ұжымның дамуындағы оң және теріс тенденцияларды білу маңызды.
Ынтымағы жарасқан ұжым бірден пайда болмайды – мұның алдында ұзақ қалыптасу және даму процесі жүреді, оның табысы ұжымның стихиялы түрде немесе саналы, мақсатты түрде құрылғанына аз ғана тәуелді болатын бірқатар жағдайлармен анықталады. .
Ең алдымен, біз ұжымның алдағы іс-әрекетінің ішкі ұмтылыстарына сәйкес келетін, нақты, түсінікті мақсаттар туралы айтып отырмыз, оларға қол жеткізу үшін олар шешімдер мен әрекеттер бостандығынан толық немесе ішінара бас тартуға және топтық билікке бағынуға дайын. . Ұжымның табысты қалыптасуының тағы бір маңызды шарты - процесте белгілі, тіпті болмашы жетістіктердің болуы. бірлескен іс-шаралар, оның жеке адамға қарағанда айқын артықшылықтарын айқын көрсетеді.
Ынтымағы жарасқан ұжым оны құрайтын адамдардың үйлесімділігінсіз және олардың әрқайсысының қабілеттері мен тілектеріне сәйкес олардың арасында жауапкершілікті дұрыс бөлусіз өмір сүре алмайды, бұл олардың ынтымақтасуына және туындаған мәселелерді сәтті шешуге мүмкіндік береді. Ресми команданың табысты болуы үшін адамдар бағынуға дайын және қиындықтар мен қиындықтарға қарамастан мақсатқа жетуге дайын күшті басшы керек. Ұжымның тиімді қалыптасуы үшін келесі факторларды ескеру қажет: ұжымның көлемі, ұжымның құрамы, топтық нормалар, топтың бірауыздылығы, жанжал, топ мүшелерінің мәртебесі, топ мүшелерінің рөлдері.
Адам ұйыммен белгілі бір жұмыс пен операцияларды орындайтын механизм ретінде емес, белгілі бір салт-дәстүрді, адамгершілікті сақтай отырып, ұмтылысы, қалауы, эмоциясы, көңіл-күйі, қиялы бар тұлға ретінде әрекет етеді.
Адамның ұйыммен қарым-қатынасы әрқашан белгілі бір жұмысты орындаудан кеңірек болады, өйткені адамды машина күйіне, ал ұйымдық ортаны жұмыс орнына келтіруге болмайды. Тұлға – сананың тасымалдаушысы ретіндегі тұлға.
Психологиялық, тұлғалық қасиеттері жағынан мүлдем бірдей екі адамды табу мүмкін емес. Сонымен қатар, әрбір адамда жалпы тұлғалық қасиеттердің рудименттері бар, бұл оны басқаларға ұқсас етеді. Адамның даралығы үш құрамдас бөліктен тұрады: әрқайсысы басқаларымен біршама ұқсас; әрқайсысы кейбіреулеріне біршама ұқсас; әркім қандай да бір жолмен әр түрлі. Осы құрамдас бөліктердің қалай біріктірілгеніне байланысты белгілі бір тұлғаның даралығы көрінеді.
Адамның даралығы факторлардың үш тобының әсерінен қалыптасады: тұқым қуалаушылық және физиологиялық ерекшеліктер; қоршаған орта факторлары; қасиеттері мен тұлғалық қасиеттері. Адамның темпераменті, мінезі, дүниетанымының ерекшеліктері, қабілеттері сияқты психологиялық қасиеттері адамға даралықты сақтауға мүмкіндік береді. «Темперамент – әрбір жеке адамның ең жалпы сипаттамасы, оның ең жалпы сипаттамасы жүйке жүйесі, және бұл соңғы белгілі бір тұлғаның барлық қызметіне осы немесе басқа мөр қояды »(И.П. Павлов). Темпераменттің анықтамасы табысты кәсіптік бағдар алу үшін маңызды және персоналды орналастыру кезінде ескеру қажет.
Адам мен ұйымның бір-біріне қатысты үміттерін сәйкестендіру және сол арқылы оларды жою немесе адам мен қоршаған орта арасында туындайтын проблемаларды азайту үшін адамның ұйымда қай орынға жүгінетінін нақты түсіну маңызды. , ол қандай рөлдерді орындай алады және орындауға дайын және оған қандай рөл ұсынылуы керек. Көбінесе ұйымның адамға ұсынатын рөлі мен оның талаптары арасындағы сәйкессіздік қақтығыстың негізі болады.
Бұл мәселені шешудің екі әдісі мүмкін. Біріншісі - бұл рөл іргелі. Екінші тәсілде бастапқы нүкте - адам мәлімдеген орын және оның әлеуеті. Бірінші жағдайда жұмысты, функцияны орындау үшін, яғни ұйымда белгілі бір рөлді орындау үшін адам таңдалады. Екінші жағдайда, жұмыс адам үшін оның мүмкіндіктері мен ұйымдағы орынға қойылатын талаптарға оңтайлы сәйкес келетіндей етіп таңдалады.
Тұлғаны зерттеудің әдістемелік әдістері бар. Солардың бірі – адамның сыртқы келбетін зерттеу. Сыртқы түрі, киім-кешек, жүріс-тұрыс егжей-тегжейлері мінез, мамандық және әдеттер туралы кейбір болжамдар жасауға мүмкіндік береді.
Әлеуметтік психология үшін басты бағдар тұлғаның топпен қарым-қатынасы; белгілі бір енгізілген адамның мінез-құлқы мен қызметін реттейтін заңдылықтарды анықтау әлеуметтік топ.
Ұжымдағы ресми қатынастарды көрсететін құрылым ресми деп аталды. Ресми құрылым тұлғалық емес: белгілі бір әрекеттер жиынтығын және мінез-құлық стилін белгілейтін құқықтар мен міндеттер белгілі бір адамға емес, белгілі бір орынды немесе лауазымды иеленетін кез келген адамға жүктеледі. Кез келген формальды топ штаттық кестемен бекітілген ресми құрылыммен бірге міндетті түрде бейресми құрылымға ие болады, ол өздігінен, өздігінен пайда болады, бірақ көбінесе ол ең тиімді болып шығады. Лидер үшін бұл құрылымның не екенін білу маңызды (топтың бейресми көшбасшысы кім). Бұл ұжымдағы қарым-қатынасты дәл анықтауға мүмкіндік беретін социометрия әдісін қолдану арқылы диагноз қоюға болады (бұл тұлғааралық қарым-қатынастың кез келген аспектісін бағалау үшін маңызды критерийлер бойынша топ мүшелерінің сауалнамасы болып табылады). Сауалнама жеке емес түрде жүргізіледі, қосымша ақпараттың жеткілікті үлкен көлемін алуға болады.
Рәсімдер корпоративтік сезімді дамыту үшін қолданылады. Кәсіпорынның күнделікті өмірінде олар әртүрлі рөлдерді атқара алады: кәсіпорын құрылымын нығайту немесе оны әлсірету. Мерейтойлар, жетістіктерді тойлау, үздік қызметкерлер қатарына қабылдау, мемлекеттік ынталандыру, ынталандыру сапарларына қатысу және т.б. кәсіпорынның мүддесі неде, немен марапатталатынын көрсету.
Қызметкерлерді ынталандырудың тамаша шарасы қызметкерлердің басқару процесіне қатысуы болуы мүмкін, бірақ жағдайды объективті бағалау керек, мәселенің автократиялық, авторитарлық, біржақты шешімі орынды болатын жағдайлар бар. Ынталандыру – белгілі бір мотивтердің әрекетін туғызатын құралдар. Ынталандыру дегеніміз - бұл кейбір объектілер, басқа адамдардың әрекеттері, міндеттер мен мүмкіндіктердің тасымалдаушылары, адамға оның іс-әрекетінің өтемақысы ретінде ұсынылуы мүмкін немесе белгілі бір әрекеттердің нәтижесінде ол ие болғысы келетін нәрселер.
Әр түрлі ынталандыруларға реакция адамнан адамға өзгереді. Демек, егер адамдар оларға жауап бере алмаса, ынталандырудың абсолютті мәні болмайды. Осылайша, жоғары инфляция жағдайында еңбекақы, ақша негізінен ынталандыру рөлін жоғалтады және қазірдің өзінде адамдарды басқаруда шектеулі мөлшерде пайдаланылады.
Адамдарды ынталандыру үшін әртүрлі ынталандыруларды пайдалану әртүрлі формаларды қабылдайтын ынталандыру процесін қамтамасыз етеді. Ең көп таралғандардың бірі материалдық ынталандыру. Нарық жағдайындағы соңғысының рөлі ерекше. Бұл жерде материалдық ынталандырулар жүзеге асырылатын жағдайды дұрыс бағалау, адамға қажеттіліктердің, мүдделердің, басымдықтардың және мақсаттардың өте күрделі жүйесі тән екенін ескере отырып, оның мүмкіндіктерін асырмауға тырысу маңызды.
Тиімді ынталандыру жүйесін әзірлеудегі бірінші талап ескеру болып табылады функционалдық міндеттеркәсіпорын қызметкерлерімен орындалады. Жеткілікті кең таралған, әсіресе өндірістік емес салада қызметкерлерді ынталандыру жүйелерінің негізінде төлем мөлшері мен сату көлемі арасындағы тікелей қатынасты орнатудың қарапайым тәсілі жатыр. Бұл жүйе «комиссия» деп аталады. Дәстүрлі түрде комиссия түсінігімен байланысты белгілі бір пайызтауарды сатқан қызметкер алатын сату сомасынан (айналым пайызында).
Осы санаттағы жұмысшылардың еңбекақысын олардың қызметінің тиімділігімен байланыстыратын бұл әдістің көптеген түрлері бар. Нақты әдісті таңдау кәсіпорынның қандай мақсаттарды көздейтініне, сонымен қатар сатылатын өнімнің сипаттамаларына, нарықтың ерекшеліктеріне, елдің мәдени ерекшеліктеріне және басқа факторларға байланысты.
Сату көлемінің тіркелген пайызы түріндегі комиссиялар, әдетте, компания біздің жағдайымыздағыдай, жалпы сату көлемін барынша арттыруға ұмтылатын жағдайда белгіленеді.
Сондықтан жүйені дамытудың келесі кезеңінде сатумен байланысты қызметкерлерді ынталандыру олардың жұмысының нәтижелеріне байланысты болады, яғни. өнімді өткізуден белгілі бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алған қаражатынан.
Ең қиыны – ұйым жұмысының сандық сипаттамаларына тікелей қатысы жоқ персоналды ынталандыру. Қызметкердің сыйақысына негізгі жалақы (еңбекақы) және қосымша (сыйақылар, үстемеақылар және т.б.) кіреді. Жалақыдан басқа сыйлықақылар жүйесін енгізуге болады – ұйымның табысынан бір реттік төлемдер. Еңбек өтілі мен жалақысына байланысты жылдық, жартыжылдық, жаңа жылдық үстемелер.
Тиімді ынталандыру жүйесінің екінші талабы оның ашықтығы мен объективтілігі болып табылады: егер персонал не үшін көтермеленетінін және олардың жалақы мөлшеріне қалай әсер ететінін түсінбеген немесе білмеген жағдайда.
Ынталандыру жүйесі әрқашан екі негізгі блоктан тұрады: материалдық және материалдық емес. Материалдық емес кәсіпорын қызметкерлерінің адалдығын арттыруға, сонымен бірге олардың еңбек шығындарын өтеу шығындарын азайтуға бағытталған. Материалдық емес ынталандырулар деп қызметкерлерге қолма-қол немесе қолма-қол ақшасыз қаражат түрінде берілмейтін, бірақ ұйымның инвестициясын талап етуі мүмкін ынталандырулар түсініледі. Негізгі әсерге қол жеткізілді қаржылық емес ынталандырулар- бұл қызметкерлердің ұйымға деген адалдығы мен қызығушылығының деңгейінің артуы. Дәстүрлі түрде материалдық емес ынталандырудың үш тобы бар: ұйымның инвестициясын талап етпейтіндер; инвестицияларды талап ететін және мекенжайсыз таратылған; сондай-ақ қажетті инвестициялар мен бөлінген мақсатты.
Кәсіпорында ынталандыру жүйесін құру кезінде жүйенің икемділік принципін сақтау қажет. Икемді ынталандыру жүйелері кәсіпкерге, бір жағынан, қызметкерге оның тәжірибесі мен кәсіби біліміне сәйкес еңбекақы алудың белгілі бір кепілдіктерін беруге, ал екінші жағынан, қызметкердің сыйақысын оның жұмыстағы және оның жеке өнімділігіне байланысты етуге мүмкіндік береді. тұтастай алғанда кәсіпорынның нәтижелері туралы ..
Басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге әділ еңбекақы төлеу де дәл осындай принциптерге негізделуі керек, бірақ шешілетін міндеттердің күрделілігін, жауапкершілік деңгейін, жұмыскерлердің санын ескере отырып, жұмыскерлердің осы санаттарына тән көрсеткіштерді пайдалана отырып. бағыныштылар және т.б.
Ұйымдағы ынталандыру жүйесінің нәтижесі оның қызметінің тиімділігін арттыру болуы керек, оған өз кезегінде әрбір қызметкердің жұмысының тиімділігі мен сапасын арттыру арқылы қол жеткізуге болады. Бұл ретте кәсіпкер жоғары білікті жұмысшыларды ұзақ уақыт бойына тарту және ұстау, еңбек өнімділігін арттыру және өнім мен қызмет көрсету сапасын жақсарту, персоналға салынған инвестицияның қайтарымдылығын арттыру, қызметкерлердің қызығушылығын арттыру қажеттілігін басшылыққа алуы керек. жеке табыста ғана емес, сонымен бірге бүкіл ұйымның табысында және, сайып келгенде, жұмысшылардың әлеуметтік мәртебесін көтеруде.
Экономикалық даму және сауда министрлігі
РЕСЕЙ ФЕДЕРАЦИЯСЫ
РЕСЕЙ МЕМЛЕКЕТІ
САУДА-ЭКОНОМИКАЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТ
КРАСНОДАР ФИЛИАЛЫ
Сауда кәсіпорнындағы экономика және менеджмент факультеті
Екінші курс
Код 05-FEO-1M
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
«МЕНЕДЖМЕНТ НЕГІЗДЕРІ» пәні бойынша
Тақырыбы: «Әлеуметтік-психологиялық және экономикалық
персоналды басқару әдістері»
Орындаған: Ложкина Марина Геннадьевна
Ғылыми жетекшісі: ф.ғ.к. PhD, доцент
Бычкова Татьяна Владимировна
Краснодар 2006 ж
Кіріспе……………………………………………………………………………3
1-тарау. Басқару философиясы және концепциясы
ұйым қызметкерлерімен……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6
1.1. Персоналды басқару түсінігі…………………………………………………………………………………………………….6
1.2. Персоналды басқару философиясы…………………………….8
2-тарау Экономикалық әдістербақылау………………………..12
3-тарау. Әлеуметтік-психологиялық әдістер.........................19
3.1. социологиялық әдістербасқару…………………….19
3.2. Психологиялық басқару әдістері……………………25
Қорытынды…………………………………………………………..38
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі………………………………….39
Кіріспе.
AT заманауи жағдайларжаһандық бәсекелестік, барлық дерлік корпорациялар бірдей технологияларға қол жеткізген кезде, ұйымның мақсаттарына жетудегі нақты айырмашылық адам ресурстары есебінен құрылатынын жоққа шығару мүмкін емес. Шын мәнінде, ұйымның адамдары оның ұзақ мерзімді табысының негізгі анықтаушысы болып табылады. Дегенмен, шындық қазіргі заманғы кәсіпорындардың көпшілігі өз қызметкерлерінің әлеуетін тиімді пайдалана алмайды. Олар қолданатын персоналды басқару әдістері ұйымға қажетті өнімділікті, сапаны, тапқырлықты қамтамасыз етпейді, қызметкерлердің өзін қанағаттандырмайды. Персоналды тиімді басқару бүгінгі күні ережеден гөрі ерекшелік болып табылады. Қазіргі заманғы ұйымдардың көпшілігі ел тарихындағы кеңестік кезеңде пайда болған дәстүрлі персоналды басқару жүйесін әлі де пайдаланады. Іс жүзінде мұндай басқару әдістері тек тұрақты нарықта жұмыс істейтін ұйымдар үшін тиімді. Бірақ бұл әдістер қазіргі өзгерген жағдайда табысты жұмыс істеу үшін қажетті тиімділік деңгейін қамтамасыз ете алмайды. Нарықтық экономикаға көшу бірқатар іргелі жаңа міндеттер қойды, олардың ең маңыздысы – ресурстарды тиімді пайдалану. кадр бөлімі. Оның үстіне, бұл жалпы қоғамға ғана емес, сонымен бірге әрбір кәсіпорынға, фирмаға, ұйымға көбірек қатысты.
Ал 1970 жылдары жақсарту сияқты іс-шараларға басымдық берілді ақпараттық қолдау, жабдық жұмысының сенімділігі мен жылдамдығын арттыру, материалдық ресурстарды үнемдеу негізінде өндіріс көлемін ұлғайту, содан кейін қазіргі уақытта персоналды әзірлеу және шешім қабылдау процесіне тарту дәрежесін арттыруға, оқыту мен біліктілігін арттыруға, және персоналды бағалау жүйесін жетілдіру.
Осылайша, жоғарыда сипатталғанның бәрі терең зерттеудің нақты қажеттілігін көрсетеді заманауи әдістерұйымның персоналын басқару, әсіресе экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер, өйткені олардың бірқатар маңызды артықшылықтары бар. Мысалы, экономикалық әдістер бастаманың, шығармашылықтың көрінісін ынталандырады, тұлғааралық қатынастарда нарықтық механизмдер қолданылады, ал басқару субъектісі мен объектісі өз мүдделерін жүзеге асыру үшін жеткілікті еркіндікке ие болады, еңбек қатынастары белсендіріледі. Әлеуметтік-психологиялық әдістер өз кезегінде мынадай артықшылықтарға ие: олар материалдық шығындарды қажет етпейді, мотивацияның әлеуметтік-психологиялық механизмдері қамтылған.
Сондықтан озық ұйымдар икемділікті, жылдамдықты және тапқырлықты ынталандыратын басқа принциптерге негізделген персоналды басқару жүйесін құруға кіріседі. Оған қоса, бүгінгі басшылардың таңдауы жоқ – не олардың ұйымдары өзгеріске барады, не бәсекелестіктен жаншылады. Жаңа жағдайда персоналды басқару – бұл ұйымның белгілі бір мақсаттарына жетуге бағытталған арнайы әдістердің көмегімен ұйымның өз қызметкерлеріне әсер ету процесі. Олар туралы әрі қарай жазылатын болады.
Бұл әдістерді білу қазіргі заманғы компанияның басшыларына қажет. Бұл курстық жұмыста әлеуметтік-психологиялық және экономикалық әдістердің әрекет ету механизмдері терең сипатталған, сонымен қатар персоналды басқару философиясы мен тұжырымдамасы туралы мәселе қарастырылған. Бұл екі концепция да фирма деңгейіндегі көптеген процестердің тиімділігін қамтамасыз етуде және олардың тиімділігінде үлкен рөл атқарады.
Албастова Л.Н., Пиличев А.В., Дохолян С.В., Алиев В.Г., Веснин В.Р., Мордовин С.К., Никитина И.А. сияқты ғалымдар тиімді басқару технологиясымен жұмыс істеді. , Герасимов Б. Н. және басқалар.
Мұның мақсаты курстық жұмыс- ұйымның персоналын басқарудың экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістерін талдау және зерттеу.
Бұл курстың міндеттері: философия түсінігі мен персоналды басқару концепциясын ашу және олардың аражігін ажырату; басқарудың экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістерін сипаттау; олардың ұйымдағы жұмыс істеу принциптерін түсіндіру; заманауи ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін осы әдістерді қолданудың маңыздылығын дәлелдеу.
Зерттеу пәні – басшы мен бағынушы арасындағы басқару процесінде туындайтын қарым-қатынас және сәйкесінше осы қатынастарды жүзеге асыру әдістері.
Бұл курстық жұмыстың зерттеу нысаны қазіргі заманғы ұйым болып табылады, өйткені әлемдегі еңбек ресурстарының ең көп бөлігі әртүрлі ұйымдарда шоғырланған, ал компанияның қызметкері қазіргі уақытта оның ең құндысы болып табылады. актив, осылайша, персоналды басқару әдістерін терең білмей, ұйым мақсаттарына барынша тиімді қол жеткізе алмайды.
1-тарау. Басқару философиясы және концепциясы
ұйым қызметкерлері.
1.1. Персоналды басқару түсінігі.
Персоналды басқару концепциясы персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсаттарын, міндеттерін, критерийлерін, принциптері мен әдістерін, сондай-ақ механизмді қалыптастырудың ұйымдастырушылық және практикалық тәсілдерін түсіну және анықтау жөніндегі теориялық және әдістемелік көзқарастар жүйесі болып табылады. ұйымдардың жұмыс істеуінің нақты шарттарында оны жүзеге асыру үшін. Ұйымдағы персоналды басқару тұжырымдамасы мыналарды қамтиды:
· персоналды басқару әдістемесін әзірлеу;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру;
· персоналды басқару технологиясын дамыту.
Персоналды басқару әдістемесі басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін, ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне сәйкес келетін тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін, персоналды басқару әдістері мен принциптерін қарастыруды қамтиды. Персоналды басқару жүйесі мақсаттарды, функцияларды, персоналды басқарудың ұйымдық құрылымын, негіздеу, әзірлеу, қабылдау және енгізу процесінде басшылар мен мамандардың тік және көлденең функционалдық қатынастарын қалыптастыруды қамтиды. басқару шешімдері.
Персоналды басқару технологиясы мыналарды қамтиды:
жұмысқа қабылдауды ұйымдастыру;
іріктеуді ұйымдастыру;
кадрларды іріктеуді ұйымдастыру;
персоналды іскерлік бағалау;
Кәсіптік бағдар беру және бейімдеу;
· Оқыту;
персоналдың іскерлік мансабын басқару және сервистік және кәсіби өсу;
Жұмысты ынталандыру және ұйымдастыру;
жанжалдар мен стрессті басқару;
әлеуметтік қамтамасыз ету ұйымды дамыту;
қызметкерлерді босату.
Оның ішінде ұйым басшылары мен кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметтерінің өзара әрекеттесу мәселелері бар. Ұйымның персоналды басқару концепциясының негізі қазіргі уақытта қызметкер тұлғасының рөлінің артуы, оның мотивациялық қатынасын білу, оларды ұйымның алдында тұрған міндеттерге сәйкес қалыптастыру және бағыттай білу болып табылады. Елімізде қалыптасқан жағдай, экономикалық және саяси жүйелердің өзгеруі екі жақты үлкен мүмкіндіктер, және әрбір жеке тұлғаның елеулі қауіп-қатерлер, оның өмір сүру тұрақтылығы, жасайды елеулі дәрежеәр адамның өміріндегі белгісіздік. Мұндай жағдайда персоналды басқару ерекше маңызға ие, өйткені ол ұйымның персоналды басқару жүйесін құрудағы жеке факторды ескере отырып, тұлғаны сыртқы жағдайларға бейімдеу мәселелерінің тұтас кешенін іске асыруға, жалпылауға мүмкіндік береді. Жалпы алғанда, ұйымдағы адамдарға әсер ететін үш фактор бар. Біріншісі – ұйымның иерархиялық құрылымы, мұндағы ықпал етудің негізгі құралдары билік-бағыну қатынастары, адамға жоғарыдан қысым жасау, мәжбүрлеудің көмегімен, материалдық игіліктердің бөлінуін бақылау болып табылады. Екіншісі – мәдениет, яғни қоғам, ұйым, адамдар тобы, әлеуметтік дамытатын ортақ құндылықтар. жеке тұлғаның іс-әрекетін реттейтін мінез-құлық нормалары, қарым-қатынастары жеке тұлғаны өзін-өзі осылай ұстауға мәжбүрлейді және көрінетін мәжбүрлеусіз басқаша емес. Үшіншісі – нарық – өнім мен қызметтерді сату мен сатып алуға, мүліктік қатынастарға, сатушы мен сатып алушының мүдделерінің теңгеріміне негізделген тең құқықты қатынастар желісі. Бұл әсер ету факторлары өте күрделі ұғымдар болып табылады және іс жүзінде сирек жеке жүзеге асырылады. Олардың қайсысына басымдық берілген, сыртқы түрі сондай экономикалық жағдайҰйымда. Нарыққа өтуде иерархиялық басқарудан баяу кету, әкімшілік ықпал етудің қатаң жүйесі, іс жүзінде шексіз атқарушы билікнарықтық қатынастарға, экономикалық әдістерге негізделген меншік қатынастарына. Сондықтан құндылықтардың басымдығына принципті жаңа көзқарастарды әзірлеу қажет. Ұйым ішіндегі ең бастысы - қызметкерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар. Жұмысшының санасын бастыққа емес, тұтынушыға бұру керек; ысырап етпеу, пайда табу; ойсыз орындаушыға емес, бастамашыға. Адамгершілікті ұмытпай, жалпы экономикалық санаға негізделген әлеуметтік нормаларға барыңыз. Иерархия мәдениет пен нарыққа жол беріп, екінші жоспарға түседі. Отандық және шетелдік ұйымдардың тәжірибесін жалпылау персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсатын қалыптастыруға мүмкіндік береді: ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму.
1.2. Персоналды басқару философиясы.
Біздің көз алдымызда «ұйымдық басқару философиясы» ұғымының ресейлік шындыққа енуі жүріп жатыр. Ол өзінің мақсатын - белгілі бір ұйымның барлық бизнес-процестерін олардың бірлігінде, тұтастығында, үйлесімділігінде қамту, олардағы ең маңызды нәрсені - адамды бөліп көрсету, қызметкер мен ұйым арасындағы консенсусты табу үшін барған сайын айқын тұжырымдайды. .
Экономикалық қатынастар жүйесінде персоналды басқару философиясының рөлі болып табылады бастапқы кезеңқоғамды дамыту және болашақта әлеуметтік-мәдени этникалық топ пен мемлекеттік саясатқа сәйкес келетін адами қарым-қатынастың іргелі моральдық-этикалық принциптерін, нормалары мен ережелерін шоғырландыру. Бірыңғай кәсіпорын экономикалық және саяси жүйенің жалпыұлттық механизмінің бөлігі болып табылады және нәтижесінде шағын және орта компаниялар басшыларының кең таралған пікіріне қайшы, сыртқы ұйымдық вакуумда емес. Бұл кәсіпорындардың әртүрлі деңгейдегі басшылары персоналмен жұмыс жасауда өздерінің центристік ұстанымдарын негізге алып, өздерінің моральдық нормаларын корпоративтік деп санайды. Бұл ережені қабылдауға болмайды, өйткені ол көбінесе қызметкердің құқықтарын бұзады.
Персоналды басқару философиясы шекараларында осы нақты ұйым жұмыс істейтін мемлекеттің заңнамалық нормаларына қайшы келмеуі керек, сәйкесінше оны әзірлеу кезінде ұлттық заңнамаға, атап айтқанда, негізгі құқықтарды реттейтін нормативтік құқықтық актілерге сүйену керек. адам мен азаматтың мiндеттерiн, шаруашылық айналымының ережелерiн, еңбек қатынастары. Белгілі бір ұйымның басқару философиясының негізінің маңызды бөлігі жарғы, құрылтай және ұжымдық шарттар, стратегиялық бұйрықтар мен директивалар жоғары басшылық. Ұйымда болса сыртқы экономикалық байланыстар, отандық, ұлттық және шетелдік заңнамаларды, сондай-ақ нормативтік актілерді ескеру қажет. халықаралық құқық. Дегенмен құқықтық нормаларзаманауи жағдайларда компанияның персоналды басқару жүйесінің философиясын құрудың жалғыз бағдары емес. Қазіргі заманғы менеджер персоналды басқару процесінде діни, моральдық және сияқты компоненттерді ескеруі керек этикалық стандарттар, іскерлік тәжірибе, ұлттық экономиканың ұқсас және сабақтас салаларындағы озық кәсіпорындардың тәжірибесі, мемлекет, аймақ, кәсіпорын және оның құрылымдық бөлімшесі деңгейіндегі кадр саясаты стратегиясының ұлттық және аймақтық ерекшеліктері.
Кәсіпорын қызметінде персоналды басқару философиясын әзірлеу және енгізу күрделі және жүйелі процесс, оны жүзеге асыру менеджерден әлеуметтану, психология, экономика, құқықтану, этика, логика және басқа да салаларда жан-жақты білімді болуын талап етеді. курс, басқару.
Персоналды басқару философиясы қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қатынастарды үйлестіруде өзінің маңызды сипаттамаларын көрсетеді. Әрбір жеке қызметкердің қажеттіліктерін мүмкіндігінше қанағаттандыруға мүмкіндік бере отырып, ұйым табысқа және тиімді дамуға жол ашады.
Ұйым философиясының дамуының негізгі принциптері: жүйелілік; қолданыстағы заңнаманың қайталануын болдырмау; қолданыстағы заңнамаға сәйкестік; енгізілетін ережелердің ерекшелігі; бекітілген құқықтар мен міндеттердің шынайылығы; ұйым философиясының талаптары бұзылған жағдайда қорғау тетіктерінің болуы.
Персоналды басқару философиясының жүйелі дамуы оның жеке элементтерінің өзара қарым-қатынасы мен қайшылықтарының жоқтығын білдіреді. Атап айтқанда, әрбір құқық белгілі бір міндеттерге сәйкес келуі керек. Сонымен қатар, жүйелілік кейбір жұмысшылардың құқықтарын жүзеге асыру басқа жұмысшылардың құқықтарын ешбір жағдайда бұзбау керектігін білдіреді. Қолданыстағы заңнаманың қайталануын болдырмау принципі жұмыс берушіге әртүрлі деңгейдегі нормативтік құқықтық актілерде бекітілген ережелерді ұйымның философиясына енгізудің қажеті жоқтығында жатыр. персоналды басқару философиясы қолданыстағы заң нормаларына қайшылықтың жоқтығын білдіреді. Сондай-ақ персоналды басқару философиясы жоғары заңдық күші бар заңдылықты басшылыққа алу керек.
Персоналды басқару философиясының дамуындағы келесі принцип – оған енгізілген ережелердің ерекшелігі. Осы принципті басшылыққа ала отырып, менеджер жағдайға және субъектінің қалауына байланысты философияның позициясын әртүрлі қабылдауға мүмкіндік беретін анық емес, резеңке деп аталатын тұжырымдардан аулақ болуы керек.
Берілген құқықтар мен міндеттердің шынайылық принципі ұйым қызметкерлерінің құқықтары мен міндеттерін жүзеге асыру үшін ұйымдық-экономикалық алғышарттардың болуын білдіреді.Ұйым философиясының талаптары бұзылған жағдайда қорғау тетіктерінің болуы. - бұл принцип персоналды басқару философиясын әзірлеу кезінде берілген құқықтарды бұзудан қорғаудың нақты институттарын қалыптастыруда жүзеге асады, мысалы, комиссия құру және жұмыс істеуі. еңбек даулары, құрмет соттары және т.б.
Персоналды басқарудың дамыған философиясын әкелу қажет бұл құжатұжымға, сонымен қатар ұйымның барлық қызметкерлерінің санасына бекіту. Сонымен қатар, ерекше назарбасшылық қабылданған философияны ілгерілетуге арнауы керек, оны жұмыс күшінің санасында бекіту үшін барынша мүмкін болатын шараларды әзірлеп, жүзеге асырды. Еңбек процесінде қабылданған және бекітілген персоналды басқару философиясы ұйымда сенім негізінде құрылған әділ, тең, өзара тиімді қатынастарды қамтамасыз етуге арналған. Мұндай қарым-қатынастар процесінде ұйым қызметкерлеріне өздерінің еңбек дағдыларын барынша пайдалану және барлық деңгейдегі басқару шешімдерін әзірлеу мен қабылдауда өз орнын табу оңайырақ. Сонымен қатар, персоналды басқарудың шын мәнінде іске асырылған және жұмыс істейтін философиясы персоналға оңтайлы жағдайларда жұмыс істеуге және әлеуметтік қорғалуға мүмкіндік береді. Осындай әрекеттер арқылы ұйымның басшылығы өзіне жалданған персоналды басқарудың алғышарттарын жасайды, жұмыс тобын қойылған тактикалық және стратегиялық мақсаттарға жетуге бағыттайды.
2-тарау. Басқарудың экономикалық әдістері.
Экономикалық әдістер басқарушылық әсер ету сипаты бойынша жанама болып табылады. Мұндай әдістер бригадалар мен жекелеген жұмысшыларды материалдық ынталандыруды қамтамасыз етеді, олар шаруашылық механизмін пайдалануға негізделген.
Кеңестік кезеңде орталықтан жоспарлау, шаруашылық есеп, еңбекақы экономикалық әдістермен реттеу пәні болып саналды. кәсіпорын деңгейінде қабылданған шешімдер мен реттеу тұтқаларының шеңберін шектейтін экономикалық әдістердің рөлі мен орнын тар түсіндіру болды. Экономикалық әдістер тауар-ақша қатынастарына негізделуі керек нарықтық экономика, бұл экономикалық әдістердің рөлін жаңа теориялық негіздеуді қажет етеді (1-сурет).
Жоспарлы үй шаруашылығымақсаттары мен оларға жету стратегиясы нақты құрылған кез келген кәсіпорынның (ұйымның) жұмыс істеуінің негізгі заңы болып табылады. Нарықтық экономикада экономикалық әдістердің көрінісі әкімшілік экономикаға қарағанда өзгеше сипатқа ие. Осылайша, орталықтандырылған жоспарлаудың орнына кәсіпорындар еңбектің әлеуметтік кооперациясында басқа кәсіпорындардың тең құқылы серіктесі ретінде нарықта әрекет ететін еркін тауар өндіруші болып табылады деген пікір айтылады. Экономикалық даму жоспары тауарға нарықтық сұранысты теңестірудің негізгі формасы, қажетті ресурстаржәне өнімдер мен қызметтерді өндіру. Мемлекеттік тапсырыс бұдан былай мемлекеттік тапсырыс басым мәнге ие болмайтын сұраныс пен ұсынысты ескере отырып, кәсіпорынның тапсырыстар портфеліне түрлендіріледі.
 |
|
Күріш. 1. Экономикалық басқару әдістерімен реттелетін элементтердің классификациясы
Қойылған мақсаттарға жету үшін экономикалық даму жоспарында белгіленген көрсеткіштер жиынтығы түріндегі өндірістің тиімділігі мен соңғы нәтижелерінің критерийлерін нақты анықтау қажет. Сонымен, экономикалық әдістердің рөлі жоғарыда аталған категорияларды байланыстыру және соңғы нәтижеге жету үшін жұмыс күшін жұмылдыру болып табылады.
шаруашылық есепкәсіпорынның өнім өндіруге жұмсаған шығындарын шаруашылық қызметінің нәтижелерімен (өткізу көлемі, түсім) салыстыруға, алынған табыс есебінен өндіріс шығындарын толық өтеуге, өндірістің рентабельділігін қамтамасыз етуге, үнемділікке негізделген экономиканы басқару әдісі болып табылады. ресурстарды пайдалану және қызметкерлердің еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылығы. Ол кәсіпорынның мүдделерін бөлімшелер мен жекелеген қызметкерлердің мүдделерімен біріктіруге мүмкіндік береді. Кәсіпорынның өзін-өзі қамтамасыз етуі бюджеттік қаржыландырудың және шығындарды жабудағы субсидиялаудың болмауымен анықталады, т.б. ол кіріс есебінен өз шығындарын толығымен өтейді және ұзақ мерзімді рентабельділік жағдайында банкрот деп танылады.
Жалақыбасты мотив болып табылады еңбек қызметіжәне еңбек құнының ақшалай өлшемі. Ол еңбек нәтижелері мен оның процесі арасындағы байланысты қамтамасыз етеді және әртүрлі біліктіліктегі жұмысшылардың еңбегінің саны мен күрделілігін көрсетеді. Орнату ресми жалақықызметкерлер үшін және тарифтік мөлшерлемелержұмысшылар үшін кәсіпорын басшылығы жұмыс күшінің стандартты құнын оның қалыпты ұзақтығы кезіндегі орташа еңбек құнын ескере отырып анықтайды.
Қосымша жалақы жұмыстың күрделілігі мен біліктілігін, кәсіптерді біріктіретін, үстеме жұмысты, жүкті болған немесе қызметкерлерді оқыту кезіндегі кәсіпорынның әлеуметтік кепілдіктерін және т.б. ескеруге мүмкіндік береді. Сыйақы жұмыскерлердің өндірістің соңғы нәтижелеріне жеке үлесін анықтайды. нақты уақыт кезеңдері. Марапаттау әрбір бөлім мен қызметкердің жұмысының нәтижесін кәсіпорынның негізгі экономикалық критерийі – пайдамен тікелей байланыстырады.
Кәсіпорын басшысы сыйақының жоғарыда аталған бес құрамдас бөлігінің көмегімен «еңбекақы» бабы бойынша экономикалық мүмкін өндірістік шығындармен қызметкерлердің материалдық мүддесін реттей алады, қолдана алады. әртүрлі жүйелереңбекақы – жұмысшылардың материалдық және рухани қажеттіліктерін қалыптастыру және олардың өмір сүру деңгейінің өсуін қамтамасыз ету үшін кесімді жұмыс немесе уақыт. Егер басшы тым ашкөз немесе сыйақыда тым жомарт болса, оның болашағы бұлтсыз емес, өйткені. бірінші жағдайда жұмысшылар «қашып кетеді», ал екіншісінде кәсіпорынның банкротқа ұшырауын көру үшін өмір сүреді.
Жұмыс күшіеңбек заттарының еңбек құралдарының көмегімен түпкілікті өнімге өңделуін қамтамасыз ететін кез келген еңбек процесінің негізгі элементі болып табылады. Ол әрқашан кез келген кәсіпорынның немесе ұйымның басты құндылығы болып табылады.
Еңбек нарығы нарықтық экономиканың құрамдас бөлігі болып табылады және айырбас саласында дамитын экономикалық қатынастардың жиынтығы болып табылады.
Еңбек нарығында сұраныс пен ұсыныспен қатар құрамдас бөліктердің бірі жұмыс күшінің бағасы болып табылады. Жұмыс күшін қымбат тауар ретінде төлей отырып, меншік иесі оны барынша тиімді пайдалануға ұмтылады. Ал бұл жерде басшылар мен өндірісті ұйымдастырушыларды тоқтап қалуды, жұмыс уақытының жоғалуын жоюға, өндірістің, еңбек пен басқарудың тиісті деңгейін қамтамасыз етуге басымдық беруге мәжбүрлейтін экономикалық факторлар алдыңғы орынға шығады. Жұмыс күшін тиімді пайдалану бұл қымбат тауардың жұмыс жағдайында болуын талап етеді. Демек, жұмысшылардың еңбек және тұрмыс жағдайларымен айналысу, кадрларды даярлау мен қайта даярлаудың, олардың біліктілігін арттырудың үздіксіз жүйесі арқылы олардың жұмыс істеу қабілетін үнемі дамытып отыру қажет. Мұның бәрі жұмыс күшінің бағасын арттырады.
Еңбек құны мен өмір сүру деңгейі маңызды. Еңбек құны жалақының ақшалай өлшемі болып табылады және нарық жағдайында сұраныс пен ұсыныспен анықталады. Алайда, жұмыс күшінің құны жұмысшының отбасы мүшелерінің санына көбейтілген ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен болуы мүмкін емес; әйтпесе еңбек адамдарының деградациясы орын алады. Сондықтан кәсіпорын басшысы материалдық және рухани қажеттіліктердің өсуінің басты факторы – өз жұмыскерлерінің өмір сүру деңгейінің тұрақты өсуіне қамқорлық жасауы керек.
Нарықтық баға белгілеутауар-ақша қатынастарын реттеуші және кірістер мен шығыстардың, бағалар мен өндіріс шығындарының арақатынасындағы маңызды экономикалық құрал болып табылады. Тауарлардың құны көпшілікке көрсетіледі қажетті шығындарөндіріске жұмсалатын еңбек және бір жыл ішінде мемлекетте өндірілген тауарлардың жалпы құнының тауар санына қатынасымен анықталады.
Бағалы қағаздаржүзеге асыру оларды төлеуге немесе сатуға ұсыну арқылы жүзеге асырылатын мүлікке мүліктік құқықтың ақшалай емес баламасы болып табылатын қор нарығының негізгі құралы болып табылады. Бағалы қағаздар дамыған қор нарығының құрамдас бөлігі болып табылады. Кәсіпорын басшысы бағалы қағаздар механизмін экономикалық мүдделерге қол жеткізу, қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және корпоративтік қатынастарды қалыптастыру үшін пайдалана алады.
Салық жүйесікәсіпорындар мен азаматтардан салықтар алу арқылы мемлекет қазынасын толықтырудың маңызды экономикалық механизмін құрайды. Оны мемлекет белгілейді, кәсіпорыннан тыс жерде болады, персоналға тікелей әсер етеді, бірақ фискалдық салық жүйесі жағдайында да әрқашан басқарушыдан маневрлік орын қалдырады.
Меншік нысандары -кәсіпорын ішіндегі қатынастардың сипатын анықтайтын маңызды экономикалық категория. Осылайша, мемлекеттік және муниципалдық меншік кезінде мемлекеттік орган кәсіпорын мүлкінің жалғыз иесі ретінде әрекет етеді, ал барлық қызметкерлер, соның ішінде директорлар да қызметкерлер болып табылады. Болжам бойынша, бұл кәсіпорындарда жұмысшылар меншіктен ең алшақ және ешқашан өздерін меншік иесі ретінде сезінбейді. Сондықтан бақылау органдарына мүлікке де, өнімге де мониторинг жүйесі қажет. Нақты қиянат (пара) мемлекеттік мүлікті коммерциялық құрылымдарға жалға беру кезінде орын алады.
Қоғамдық ұдайы өндірістің фазаларытауарларды өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну процесінде адамдар арасындағы тауар-ақша қатынастарының негізін құрайды. Қарапайым ұдайы өндіріс С - М - С схемасында материалдық өндіріс сферасындағы өндірілген тауарлар (С) ақшаға (Д) айырбасталады, олар шикізат пен материалдарды, еңбек құралдары мен құралдарын, жұмыс күшін сатып алуға жұмсалады. жаңа өнімді өндіру үшін (С).
Тауар өндірушінің жалпы пайдасы жақсырақ өнім өндіру көлемін ұлғайтуға, сонымен қатар кәсіпорын қызметкерлерінің өмір сүру деңгейін көтеруге жұмсалады.
Сонымен, экономикалық әдістер басқарушыларға өз мақсаттарына жету үшін қызметкерлерге әсер етудің әртүрлі әдістері ретінде әрекет етеді. Экономикалық әдістерді оң қолдану арқылы түпкілікті нәтиже көрінеді жақсы сапаөнімдер және жоғары пайда. Керісінше, экономикалық заңдар дұрыс пайдаланылмаса, еленбесе немесе ескерілмесе, төмен немесе теріс нәтиже күтуге болады.
Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің көрінісіне мысал ретінде мыналарды келтіруге болады:
· Кадрлық субсидиялар.Көптеген компаниялар өз қызметкерлері үшін асханалар мен мейрамханаларды субсидиялады. Бұл шағын бизнес үшін мүмкін болмауы мүмкін қаржылық, бірақ ыстық сусындар мен жеңіл тағамдарға арналған автоматтарды орнатуды және таңғы асқа ваучерлер ұсынуды қарастырыңыз.
· Жеңілдікпен тауарлар.Көптеген кәсіпкерлер өз қызметкерлеріне компанияның тауарлары мен қызметтерін 10% немесе одан да көп жеңілдікпен сатып алуға мүмкіндік береді. Сіз әрқашан қызметкерлеріңізді қамтамасыз етуіңіз керек үлкен жеңілдіктер. Бұл қызметкерлердің адалдығын арттырады.
· Несиелер.Кейбір жұмыс берушілер өз қызметкерлеріне әртүрлі мақсаттарға (мысалы, қоныс аудару сияқты) пайызсыз немесе төмен пайызбен несие береді.
· Жеке медициналық сақтандыру.Кейбір фирмалар өз қызметкерлеріне жеке медициналық сақтандыруды қамтамасыз етеді. Бұл жұмысшылардың көпшілігі ауырып қалса, оларға қамқорлық көрсетілетінін біле отырып, өздерін жайлы және сенімді сезінеді. Қызметкерлерге жедел медициналық көмек көрсету де тиімді болмақ - қызметкер жұмысқа тезірек оралады және өз міндеттерін орындауға дайын болады.
3-тарау. Әлеуметтік-психологиялық әдістер.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер – әлеуметтану мен психологияның заңдылықтарын пайдалануға негізделген персоналға басқарушылық әсер етуді жүзеге асыру әдістері. Бұл әдістердің әсер ету объектісі адамдар топтары мен жеке адамдар болып табылады. Әсер ету ауқымы мен әдістері бойынша бұл әдістерді екі үлкен топқа бөлуге болады: адамдар топтарына және олардың өндіріс процесіндегі (адамның сыртқы әлемі) өзара әрекетіне бағытталған социологиялық әдістер; нақты адамның жеке басына тікелей әсер ететін психологиялық әдістер (адамның ішкі әлемі).
Мұндай бөлу өте шартты, өйткені заманауи қоғамдық өндірісадам әрқашан оқшауланған әлемде емес, психологиясы әртүрлі адамдар тобында әрекет етеді. Дегенмен, тиімді басқару адам ресурстары арқылы, жоғары дамыған тұлғалардың жиынтығынан тұратын социологиялық және психологиялық әдістерді білуді қамтиды.
3.1. Басқарудың социологиялық әдістері.
Социологиялық әдістер персоналды басқаруда маңызды рөл атқарады, олар ұжымдағы қызметкерлерді тағайындау мен орнын белгілеуге, жетекшілерді анықтауға және оларға қолдау көрсетуге, адамдардың уәждемесін өндірістің соңғы нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникацияларжәне команда ішіндегі қақтығыстарды шешу . Әлеуметтану әдістерінің көмегімен реттелетін элементтердің классификациясы күріште көрсетілген. 2. Оларды толығырақ қарастырайық.
әлеуметтік жоспарлау әлеуметтік жағдайын қамтамасыз етеді
Күріш. 2. Социологиялық әдістермен реттелетін элементтердің жіктелу схемасы
мақсаттар мен критерийлерді, әлеуметтік стандарттарды (өмір сүру деңгейі, жалақы, тұрғын үйге мұқтаждық, еңбек жағдайлары және т.б.) және жоспарлы көрсеткіштерді әзірлеу, түпкілікті әлеуметтік нәтижелерге қол жеткізу. Мысалы: өмір сүру ұзақтығының артуы, аурушаңдық деңгейінің төмендеуі, жұмысшылардың білім деңгейі мен біліктілігінің артуы т.б.
Социологиялық зерттеу әдістері персоналмен жұмыс істеудің ғылыми құралын құрайды, олар кадрларды іріктеу, бағалау, орналастыру және оқыту үшін қажетті мәліметтерді береді және негізді кадрлық шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. Сауалнама арнайы сауалнамалар арқылы адамдарға жаппай сауалнама жүргізу арқылы қажетті ақпаратты жинауға мүмкіндік береді. Әңгімелесу әңгіме басталар алдында сценарийді (бағдарламаны) дайындауды, содан кейін сұхбаттасушымен диалог кезінде қажетті ақпаратты алуды қамтиды. Сұхбат – көшбасшымен, саясаткермен немесе мемлекет қайраткерімен тамаша әңгіме – талап етеді жоғары біліктісұхбат беруші және айтарлықтай уақыт. Социометриялық әдіс ұжымдағы іскерлік және достық қарым-қатынастарды талдауда өте қажет, бұл кезде адамдар арасындағы артықшылықты байланыстардың матрицасы қызметкерлердің сауалнамасы негізінде құрылған, ол сондай-ақ ұжымдағы бейресми көшбасшыларды көрсетеді. Бақылау әдісі қызметкерлердің кейде бейресми жағдайда немесе төтенше өмірлік жағдайларда (авария, ұрыс, табиғи апат) ғана кездесетін қасиеттерін анықтауға мүмкіндік береді. Әңгімелесу – іскерлік келіссөздерде, жұмысқа қабылдауда, білім беру іс-шараларында, кішігірім кадрлық міндеттер бейресми әңгімеде шешілетін кең таралған әдіс.
Жеке қасиеттер ұжымда біршама тұрақты және тұлға әлеуметтануының құрамдас бөлігі болып табылатын қызметкердің сыртқы бейнесін сипаттайды. Жеке қасиеттерді іскерлік (ұйымдастырушылық) деп бөлуге болады.
нақты функциялар мен міндеттерді орындау үшін қажетті және адамның жеке адамгершілігінің көрінісін көрсететін моральдық (адамгершілік). AT кадрлық жұмыссонымен қатар қызметкерлердің артықшылықтары мен кемшіліктерін білу қажет, соның негізінде олар жұмыс орнын таңдайды, мансапты жоспарлайды және жоғарылауды қамтамасыз етеді.
Мораль адамгершілік нормалардың көмегімен адамның қоғамдағы іс-әрекеті мен мінез-құлқын реттейтін қоғамдық сананың ерекше формасы. Адамзаттың тарихи даму процесінде адамгершілік нормалары халық даналығы және діни ілімдерде жақсылық пен зұлымдық, ар-намыс пен арсыздық, даналық пен ақымақтық, мақұлдау немесе айыптау және т. .
Қазіргі уақытта батыстың үздік компаниялары (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) корпоративтік мораль мен мәдениетті қалыптастыруды бірінші кезектегі міндет етіп қойды.
серіктестік кез келген әлеуметтік топтың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады және оның негізінде адамдар арасындағы қарым-қатынас ұйымдастырылатын қатынастардың әртүрлі нысандарын орнатудан тұрады. Серіктестікте адамдар басшы мен бағынушы арасындағы формальды байланысқа қарағанда, бір адамның екіншісіне тәуелділігі орын алатын өзара қарым-қатынаста тең құқылы мүше ретінде әрекет етеді. Серіктестіктің мынадай түрлері бар: іскерлік, достық, хобби, отбасы – туыстар арасындағы, жыныстық – адамдар арасындағы интимдік қарым-қатынас. Серіктестікте қарым-қатынастар сендірудің өзара қолайлы психологиялық әдістері негізінде құрылады: еліктеу, сұрау, кеңес, мақтау. Жұмыста болғанда іскерлік қатынасдостық серіктестік пен ортақ хобби түрінде қолдау көрсетіледі, бұл әрқашан ұжымда жақсы психологиялық ахуалды құруға ықпал етеді. Алайда, олар жеке қызметкерлердің жыныстық серіктестік формасын алған кезде, бұл көбінесе себепке зиян келтіреді, өйткені. отбасылық жанжалдарға, қызғанышқа, сонымен қатар, мүмкін, қызметтік құпияны ашуға, құқық бұзушылыққа әкеп соғады. жұмыс кестесі, басшы мен бағынушы арасындағы формальды байланыстың бұзылуы. Осылайша, серіктестік негізгі құрамдастардың бірі болып табылады корпоративтік мәдениеткәсіпорындар мен кадрлармен жұмыс істеудегі социологиялық әдістер.
Жарыс қоғамдық қатынастардың ерекше нысаны болып табылады және адамдардың табысқа, артықшылыққа, жетістіктерге және өзін-өзі бекітуге ұмтылуымен сипатталады. Бәсекелестік тарихы ғасырлар қойнауынан бастау алады. Бұл отбасының ең таңдаулы өкілдері – мықты, ақылды, батыл, дені сау адамдардың өмір сүруінің бір түрі болды, сайып келгенде қоғам дамуының қозғаушы күшіне айналды.
Бір қызығы, батыстық және ең алдымен жапондық компаниялар бәсеке әдісін өз жұмыскерлерінің ұлттық менталитетіне және компанияның корпоративтік мүддесіне сапа үйірмесі, жұмысшылар кеңесі және т.б.
Байланыс - бұл үздіксіз ақпарат алмасуға негізделген адамдар арасындағы өзара әрекеттесудің ерекше формасы. Тұлға аралық қарым-қатынас әр түрлі адамдар арасында басшы – бағынушы – қызметкер – дос және т.б. түрінде болады. күрделі формаларбірнеше адамның қарым-қатынасы. Жеке қарым-қатынаста орын алады қарапайым формаларекі қарым-қатынас субъектісі болған кезде басшының бағыныштымен, қызметкерлермен өзара қарым-қатынасы. Ауызша немесе вербалды қарым-қатынас ақпараттың ауызша немесе жазбаша алмасу процесінде жүзеге асады. Вербалды емес қарым-қатынасақпаратты берудің басқа белгі формалары пайдаланылғанда орын алады, мысалы, ым-ишара, мимика, дыбыстар, поза және т.б. Басқару коммуникациясы үш негізгі кезеңді қамтиды: әкімшілік ақпаратты беру, кері байланыс ақпаратын алу, бағалау ақпаратын беру.
Адам сізді түсінсе де, бұл оның сізбен сөзсіз келісетінін білдірмейтінін есте ұстаған жөн; басқа тең шарттарадамдар жанашырлық танытатын адамның позициясын оңай қабылдайды; қарым-қатынас кезіндегі жалпы реңк достық, сенімділік, әңгімелесушілердің бір-біріне деген көзқарасы болуы керек.
Келіссөздер - бұл мақсат-міндеттері әртүрлі екі немесе одан да көп жақтардың жан-жақты ойластырылған әңгімелесу (диалог) схемасы негізінде әртүрлі мүдделерді бір-бірімен байланыстыруға тырысатын және әдетте тікелей қақтығысты болдырмайтын адамдар арасындағы қарым-қатынастың ерекше түрі.
Қақтығыс - өзіндік сюжеті, композициясы, энергиясы бар, іс-әрекет барысында шарықтау шегі мен теріске шығаруға айналатын және мәселенің оң немесе теріс шешімімен аяқталатын қарама-қарсы жақтардың қарсыласу формасы. Тұлғааралық қақтығыстар, сыртқы орта мен ішкі мораль арасындағы жеке конфликт, жұмыстағы рөлдерді бөлуге байланысты қайшылықтар, әртүрлі бөлімдер мүдделерінің соқтығысуына байланысты іскерлік қақтығыстар, әртүрлі мәселелерге байланысты отбасылық қақтығыстар және т.б.
Қақтығыс сигналдары - бұл әлеуметтік дағдарыс, топтағы шиеленіс, іс-әрекеттерге байланысты түсінбеушілік, нормалардан ауытқу, жұмыста және үйде психологиялық және этикалық оқиғалар, ыңғайсыздық немесе компаниядағы немесе жұмыстағы ыңғайсыздықты интуитивті сезіну.
3.2. Басқарудың психологиялық әдістері.
Психологиялық әдістер персоналмен жұмыс істеуде өте маңызды рөл атқарады, өйткені олар жұмысшының немесе қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған және әдетте қатаң түрде дараланған және жеке. Олардың басты ерекшелігі – адамның ішкі мүмкіндіктерін шешуге бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның болмысына, интеллектіне, сезіміне, бейнесіне, мінез-құлқына үндеу. нақты тапсырмаларкәсіпорындар. Психологиялық әдістермен реттелетін элементтердің классификациясы күріште көрсетілген. 3. Олардың сипаттамаларын берейік.
Психологиялық жоспарлау кәсіпорын ұжымының тиімді психологиялық жағдайын қалыптастыру бойынша персоналмен жұмыстың жаңа бағытын құрайды. Ол адам тұлғасын жан-жақты дамыту тұжырымдамасының қажеттілігінен, еңбек ұжымының артта қалған бөлігінің деградациясының теріс тенденцияларын жоюдан туындайды. Психологиялық жоспарлау даму мақсаттары мен нәтижелік критерийлерін белгілеуді, психологиялық стандарттарды әзірлеуді, психологиялық климатты жоспарлау әдістерін және түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуді қамтиды. Психологиялық жоспарлаудың ең маңызды нәтижелеріне мыналарды жатқызамыз:
қызметкерлердің психологиялық сәйкестігі негізінде бөлімшелерді («командаларды») құру;
Ұжымдағы жайлы психологиялық климат;
кәсіпорын философиясы негізінде адамдардың жеке мотивациясын қалыптастыру;
психологиялық қақтығыстарды азайту (жанжал, реніш, стресс, тітіркену);
психологиялық негізде мансапты дамыту
Күріш. 3. Психологиялық әдістермен реттелетін элементтер
қызметкерлерді бағдарлау;
ұжым мүшелерінің интеллектуалдық қабілеттерінің өсуі және олардың білім деңгейі
Идеалды қызметкерлердің мінез-құлық нормалары мен бейнелері негізінде корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.
Психологиялық жоспарлау мен реттеуді әлеуметтік психологтардан тұратын кәсіпорынның кәсіби психологиялық қызметі жүргізгені дұрыс.
Психологияның салалары және олардың зерттеу әдістерін білу адамдардың көңіл-күйіне дұрыс талдау жасауға, олардың психологиялық портреттерін құруға, психологиялық жайсыздықты жою жолдарын әзірлеуге және жақсы ұжымдық климатты қалыптастыруға мүмкіндік береді. Еңбек психологиясы кәсіби таңдаудың психологиялық аспектілерін, кәсіптік бағдар беруді, кәсіби шаршауды, жұмыстың шиеленісі мен қарқындылығын, жазатайым оқиғаларды және т.б. зерттейді. Басқару психологиясы еңбек ұжымындағы адамдардың мінез-құлқының аспектілерін, басшы мен бағынушы арасындағы қарым-қатынасты, мотивация мәселелерін және психологиялық климат. Психотерапия белгілі бір психикалық ауытқулары бар адамға емдеу мақсатында сөзбен, іспен, жағдаймен психикалық әсер ету әдістерін зерттейді. Басқару тәжірибесіне өзін-өзі гипноз (аутогендік жаттықтыру), ұсыныс (гипноз), медитация сияқты әдістер біртіндеп енуде.
Тұлға түрлері адамның ішкі мүмкіндіктерін және оның белгілі бір жұмыс түрлері мен қызмет салаларын орындауға жалпы бағдарын сипаттайды. Адамның жеке басын терудің бірнеше тәсілдері бар: Кэтелл сапасына сәйкес 16 факторлы тұлғалық сипаттамалар, Фрейдтің мінез-құлық рөлдерінің жіктелуіне негізделген армандар мен жетектер теориясы және т.б.
Темперамент өте маңызды психологиялық ерекшелігіәр қызметкердің ұжымдағы мақсаты мен орнын анықтау, басқарушылық міндеттерді бөлу және белгілі бір адаммен жұмыс істеудің психологиялық әдістерін жеке тұлға. Төрт негізгі темперамент белгілі: сангвиник, флегматик, холерик және меланхолик.
Мінез құлқы адам әлемінің бағытын, қарым-қатынасқа деген қажеттілік деңгейін анықтау. Белгілі бір мінез-құлық белгілерінің басым болуына қарай адамдар экстраверттер және интроверттер болып екіге бөлінеді. Экстраверт -өте көпшіл, жаңаның бәріне жауап береді, қызмет түрін үзеді, кейде жұмысты аяқтамай, жаңа әңгімелесуші пайда болса, ынталандырады. Белсенділік мотивациясы құбылмалы және басқалардың пікіріне тікелей тәуелді, альтруистік бейімділіктер көрінеді, кейде басқалар үшін адам өзін ұмытып кетеді.
Интроверт -тұйық, мінез-құлқы тек ішкі ойлардан туындайды, сондықтан кейде оның әрекеттері айналасындағыларға қарапайым және эксцентрик болып көрінеді. Түйсік жақсы дамыған, ол жағдайды өте дәл есептейді, оның шешімдері көбінесе болашақта перспективалы және негізделген. Интроверт эмоционалды түрде салқын, нашар мимика мен ым әңгімелесушілерді ескертеді және сөйлесуде ашықтыққа жол бермейді.
Жеке бағдар адамның маңызды психологиялық сипаттамасы болып табылады және қажеттіліктер, мүдделер, мотивтер, сенімдер мен дүниетанымдар тұрғысынан қарастырылады.
Интеллектуалдық қабілеттер адамның түсіну, ойлау, есте сақтау, сана-сезім мүмкіндіктерін сипаттайды және кәсіби бағдарлау, адамдарды бағалау, мансапты жоспарлау және мансаптық өсуді ұйымдастыру үшін маңызды. Үш разряды бар (жоғары, орташа, төмен) қызметкердің интеллект деңгейіне басты назар аудару керек. Рационалды ойлау қабілеті басқару қызметкерлері мен мамандарына қойылатын маңызды талап болып табылады. Сана деңгейі қызметкердің кәсіпорынның моральдық кодексіне сәйкестігін анықтайды. Логикалық дағдылар инженерияда өте қажет ғылыми қызмет. Психологиялық әдістердің көмегімен интеллектуалдық қабілеттер ашылады.
Білімділік әдістері адам шындықты зерттейтін, ақпаратты өңдейтін және шешімдер жобасын дайындайтын құралдар. Танымның ең танымал әдістері - анализ және синтез, индукция және дедукция. Талдау классификацияға, элементтерге бөлуге, баламаларды анықтауға және ішкі заңдылықтарды зерттеуге негізделген құбылысты зерттеуді қамтиды. Синтез, керісінше, элементтер аралық қатынастарды зерттеуге, жеке элементтер жүйесін құруға, сыртқы заңдылықтар мен қатынастарды зерттеуге негізделген. Таным процесінде талдау және синтез бірге қолданылады, мысалы, кәсіпорынды басқарудың ұйымдық құрылымының диаграммасын құру кезінде. Индукция - бұл әртүрлі фактілер мен оқиғаларды зерттеуге негізделген жекеден жалпыға қорытынды, оның нәтижелері бойынша белгілі бір заңдылық туралы гипотеза (жалпы тұжырым) жасалады. Дедукция, керісінше, абсолютті ақиқат түрінде гипотезалар (ережелер, қағидалар) алға тартылып, одан жеке заңдылықтар туралы қорытынды шығарылатын жалпыдан жекеге қорытынды.
Психологиялық бейнелер тарихи тұлғалардың, ірі басшылардың және өндіріс жаңашылдарының мінез-құлқының типтік үлгілеріне негізделген кадрларды даярлауға мүмкіндік береді. Көркем бейнелер кәсіпорын қызметкерлеріне, әсіресе жастарға эстетикалық және мәдени тәрбие беру үшін қолданылады. Көрнекі бейнелер кадр жұмысында өте пайдалы, өйткені белгілі бір тұлғаның еңбек ұжымында танылуын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Психологиялық бейнелер – материалдық дүниенің заттары мен құбылыстарының адам санасында бейнеленуінің идеалды формасы. Танымның сенсорлық деңгейіндегі психологиялық бейнелер түйсік, қабылдау және бейнелеу арқылы қалыптасады. Ойлау процесінде ұғымдар, пайымдаулар, тұжырымдар негізінде бейнелер қалыптасады. Практикалық іс-әрекеттер, ауызекі тіл, жазу, әр түрлі таңба үлгілері бейнелерді іске асырудың материалдық формасы болып табылады.
Басқару процесінде көбінесе тарихи, көркемдік, графикалық, аудиовизуалды және иконикалық бейнелер қолданылады. Тарихи бейнелер ұлы тұлғалардың өмірін суреттеу арқылы жас еңбекшілерді тәрбиелеу, шешімдерді негіздеу үшін кеңінен қолданылады.
Психологиялық әсер ету әдістері психологиялық басқару әдістерінің маңызды элементтерінің бірі болып табылады. Олар бірлескен еңбек әрекеті процесінде үйлестіру үшін адамдарға ықпал етудің барлық қажетті және заңмен рұқсат етілген әдістерін шоғырландырады. Психологиялық әсер ету әдістеріне ұсыныс, сендіру, еліктеу, тарту, мәжбүрлеу, итермелеу, айыптау, талап ету, тыйым салу, плацебо, айыптау, бұйрық, алданған күту, «жарылыс», Сократтық әдіс, тұспал, комплимент, мақтау, өтініш, кеңес жатады. . Оларды толығырақ қарастырайық.
ҰсынысБасшының бағынушының жеке басына оның топтық күту мен жұмысқа ынталандыру мотивтеріне жүгіну арқылы психологиялық мақсатты әсерін білдіреді. Ұсыныс адамға, кейде оның еркі мен санасына қосымша, белгілі бір сезім күйін тудырып, адамды белгілі бір әрекетке апаруы мүмкін. Ұсыныстың өте жағымсыз түрі - мінез-құлықтың қатаң түрде анықталған нысандары шеңберінен шығатын кезде, тұлғаны зомбилеу. моральдық нормалар(мафиялық топтар, формациялық бандалар, «aum senrike» сияқты діни секталар, т.б.).
Сеніммақсатқа жету, психологиялық кедергілерді жою, ұжымдағы қайшылықтарды жою үшін адам психикасына дәлелді және логикалық әсер етуге негізделген.
Еліктеумінез-құлық үлгілері басқаларға үлгі болатын өндіріс көшбасшысының немесе жаңашылының жеке үлгісі арқылы жеке жұмысшыға немесе әлеуметтік топқа әсер ету тәсілі.
Қатысупсихологиялық әдістеме болып табылады, оның көмегімен қызметкерлер еңбек немесе қоғамдық процесте сыбайлас болады, мысалы, басшыны сайлау, келісілген шешімдерді қабылдау, ұжымдағы бәсекелестік және т.б.
Мотивация- кәсіпорындағы қызметкердің моральдық маңыздылығын арттыруға мүмкіндік беретін қызметкердің жағымды қасиеттері, оның біліктілігі мен тәжірибесі, тапсырылған жұмысты ойдағыдай орындауға деген сенімі ерекше атап өтілетін адамға моральдық әсер етудің оң түрі. Кеңестік кезеңде еңбекке баулу үшін Құрмет тақтасына жазу, Құрмет грамотасын тапсыру, «Байқау жеңімпазы», «Еңбек термешісі» атағын беру, т.б формалар кеңінен қолданылды.
Мәжбүрлеу- адамға әсер етудің басқа әдістері нәтиже бермеген және қызметкерді, мүмкін, тіпті оның еркі мен қалауына қарсы, белгілі бір жұмысты орындауға мәжбүр ететін моральдық ықпал етудің төтенше түрі. Мәжбүрлеуді тек төтенше (форс-мажорлық) жағдайларда, әрекетсіздік құрбандарға, залалға, мүліктің, адамдардың жоғалуына, жазатайым оқиғаларға әкеп соғуы мүмкін болған жағдайда ғана қолданған жөн.
айыптау- ұжымдағы моральдық нормалардан үлкен ауытқуларға жол беретін немесе еңбек нәтижелері мен жұмыс сапасы аса қанағаттанарлықсыз адамға психологиялық әсер ету. Мұндай әдісті психикасы әлсіз адамдарға әсер ету үшін қолдануға болмайды және команданың артта қалған бөлігіне әсер ету үшін іс жүзінде пайдасыз.
Талапбұйрық күші бар. Осыған байланысты ол көшбасшы үлкен билікке ие болғанда немесе күмәнсіз билікке ие болғанда ғана тиімді болуы мүмкін. Басқа жағдайларда бұл әдіс пайдасыз немесе тіпті зиянды болуы мүмкін. Тыйым жеке адамға тежеу әсерін білдіреді. Біз оған мәні бойынша ұсыныс нұсқасы болып табылатын тұрақсыз сипаттағы импульсивті әрекеттерге тыйым салуды, сондай-ақ заңға қайшы мінез-құлыққа (ішімдік ішу, әрекетсіздік, ұрлыққа немесе некеге оқталу) тыйым салуды жатқызамыз.
плацебоұзақ уақыт медицинада ұсыныс әдісі ретінде қолданылып келеді. Оның мәні мынада: дәрігер науқасқа бей-жай ем тағайындай отырып, ол қажетті нәтиже береді деп мәлімдейді. Науқастың тағайындалған дәрі-дәрмектің пайдалы әсеріне психологиялық көзқарасы көбінесе оң нәтижеге әкеледі. Жұмыс орнында плацебо беделді тұлғаның мінез-құлқының мысалы болып табылады, жұмысшыларға ауырсынуды жеңу, шамадан тыс шаршау, биіктіктен қорқу және т.б. оңай көрсетілетін кез келген әрекетті көрсетеді. Мұны көрген жұмысшылар көрсетілген әрекеттерді бастан өткерместен оңай қайталай алады. жағымсыз сезімдер. Егер бақылаушылар демонстрацияның күшпен жүргізілетінін байқаса, онда ешқандай нәтиже болмайды. Тұтастай алғанда, плацебо әсері бірінші сәтсіздікке дейін, жұмысшылар мұқият орындаған салттық әрекеттердің нақты негізі жоқ екенін түсінгенге дейін созылады.
айыптауәңгімелесуші өзін көшбасшымен сәйкестендіру жағдайында ғана сендіру күші бар: «ол біздің біріміз». Басқа жағдайларда, сену тыңдауға болатын, бірақ ұстануды қажет етпейтін тәлімгерлік түзету ретінде қабылданады. Адам өзінің «Менін» белсенді түрде қорғайтындықтан, ол бұл әдісті көбінесе оның тәуелсіздігіне шабуыл деп санайды.
Пәрменешқандай сыни реакцияларсыз жылдам және дәл орындау қажет болғанда қолданылады. Командаларды орындаған кезде олар дәлелдемейді. Өмірде бұйрықтардың тыйым салатын және ынталандыратын түрлері бар. Алдымен: «Тоқта!», «Жүйкеңді тоқтат!», «Тыныш!». және т.б. - жағымсыз мінез-құлық әрекеттерін дереу тежеуге бағытталған. Олар қатты сабырлы дауыспен немесе эмоционалды реңкті дауыспен беріледі. Екіншісі: «Жүр!», «Әкел!», «Орында!». және т.б. - адамдардың мінез-құлық механизмдерін қосуға бағытталған.
Алданған үмітшиеленісті жағдайда тиімді. Алдыңғы оқиғалар әңгімелесушіде қатаң бағытталған ой пойызын қалыптастыруы керек. Егер бұл бағыттың сәйкессіздігі кенеттен анықталса, онда әңгімелесуші жоғалады және оған ұсынылған идеяны қарсылықсыз қабылдайды.
«Жарылыс»- күшті эмоционалды тәжірибелердің әсерінен тұлғаны лезде қайта құрылымдау ретінде белгілі әдіс. «Жарылысты» пайдалану адамды күтпегендігімен және ерекшелігімен таң қалдыратын сезімдер пайда болатын ерекше ортаны құруды талап етеді. Мұндай ортада адамның жүйке процестері сәтсіздікке ұшырайды. Күтпеген тітіркендіргіш оны қатты күйзеліске ұшыратады. Бұл заттарға, оқиғаларға көзқарастардың түбегейлі өзгеруіне, жеке адамдаржәне тіпті бүкіл әлем.
Сократтық әдісәңгімелесушіні «жоқ» деп айтудан қорғау ниетіне негізделген. Әңгімелесуші «жоқ» деп айтқаннан кейін қарама-қарсы бағытқа бұрылу өте қиын. Бұл әдіс ежелгі грек философы Сократтың есімімен аталған, ол оны жиі қолданып, әңгімелесушінің «иә» деп айтуы оңай болатындай етіп жүргізуге тырысты. Белгілі болғандай, Сократ өзінің қарсыластарының ашық наразылығын ғана емес, тіпті елеусіз жағымсыз реакцияларды тудырмай, өз көзқарасын дәлелдеді.
Кеңес- әзіл, ирония және аналогия арқылы жанама сендіруді қабылдау. Нұсқаудың мәні санаға емес, логикалық пайымдауға емес, эмоцияға жүгінеді. Анықтама әңгімелесушінің жеке басын қорлау мүмкіндігіне толы болғандықтан, оны белгілі бір көңіл-күй жағдайында қолданған дұрыс.
Комплиментжиі жағымпаздықпен араласады. Егер сіз адамға: «Қандай жақсы сөйлейсіз!» десеңіз, ол оған жағымпазданады. Жағымпаздық бәріне ұнай бермейді, дегенмен адамдар оны жиі жоққа шығармайды. Француз мақалы былай дейді: «Жақсылау – адамға өзі туралы не ойлайтынын айта білу.» Комплимент ешкімді ренжітпейді, ол барлығын көтереді. Жақтау қарапайым және түсінікті. Комплимент адамды ойлауға, болжам жасауға итермелейді. жағымпаздықтың субъектісі адамдар және олардың қасиеттері, ал комплименттің тақырыбы адамдарға жанама түрде байланысты заттар, істер, идеялар, т.б.
Мақтауадамға әсер етудің оң психологиялық әдісі болып табылады және айыптаудан күштірек әсер етеді. Кейде жас қызметкерге: «Бүгін сіз әлдеқайда жақсы жұмыс істеп жатырсыз және сапаны аз да болса жақсартсаңыз, тамаша нәтижеге қол жеткізесіз» деп айту жеткілікті. Дегенмен, тәжірибелі жұмысшыны мұндай мақтау қорлау ретінде қабылдануы мүмкін және оның жетістігін бүкіл ұжымның алдында салтанатты жағдайда атап өткен дұрыс. .
Сұранысәріптестер, жас және тәжірибелі жұмысшылар арасындағы қарым-қатынастың өте кең таралған түрі және басшы мен бағыныштылар арасындағы қарым-қатынаста сирек қолданылады. Өтініш беруші жұмысты орындау нысандары мен әдістеріне күмәнданғанда немесе оны өз бетімен орындауға мүмкіндігі болмаған кезде кеңес, көмек, нұсқаулар алу үшін басқа қызметкерге жүгінеді. Менеджердің сұранысы көшбасшылықтың тиімді әдісі болып табылады, өйткені бағыныңқыда қайырымды бұйрық ретінде қабылданады және оның тұлғасына құрмет көрсетеді.
Кеңес- әріптестердің, жас жұмысшылардың тәлімгерлерінің және тәжірибелі менеджерлердің қарым-қатынасында жиі қолданылатын сұраныс пен сендірудің үйлесіміне негізделген психологиялық әдіс. Дегенмен, жылдам шешім қабылдауды қажет ететін жедел жұмыста менеджердің кеңестері мен өтініштерін пайдалануды азайту керек және жұмысшы некеге тұруға және тапсырмаларды бұзуға жол берген жағдайларда алып тастау керек.
Мінез-құлық - бейімделу үшін адам жүзеге асыратын өзара байланысты реакциялар жиынтығы сыртқы орта. Адамның мінез-құлқын адам жататын әлеуметтік топта (ұжымда, отбасында) қабылданған моральдық нормалармен қалыптасқан жеткілікті кең өрістегі тербелістердің синусоидасы немесе броундық қозғалыс ретінде көрсетуге болады. Қоғамдық имандылық қоғамның экономикалық құрылымына, ұлтына, әлеуметтік тапқа, өмір сүру деңгейіне, білім деңгейіне және басқа да бірқатар белгілерге байланысты, қоғамдық имандылықтың қалыптасуы тарихи көптеген мыңжылдықтар бойы дін арқылы жүзеге асырылып, қасиетті жазбаларда бекітілген (Библия, Құран) Құдайдың, періштелердің және шайтанның мінез-құлық үлгілері түрінде. Бұл әлеуметтік топтағы адам мінез-құлқының бес негізгі формасының классификациясын ұсынуға мүмкіндік береді:
· «періштелік», табиғаттан тыс мінез-құлық үлгілеріне бейімделген, зұлымдық пен зорлық-зомбылықты жоққа шығару, «адам адамға дос, жолдас және бауыр» қағидасын фетишизациялау. Қоғамда өте аз адамдар мінез-құлықтың бұл түріне жатқызылуы мүмкін;
Адамгершілігі жоғары, адамдық ізгілікті насихаттайтын, мінез-құлықтың тек жоғары принциптерін сақтау (адалдық, әдептілік, ынтасыздық, жомарттық, даналық, шынайылық, т.б.);
ауытқулар мен кемшіліктерге жол беретін, жақсылық пен зұлымдықтың, билік пен ақшаның диалектикалық бірлігін мойындайтын, қоғамдық мораль принциптеріне құрылған қалыпты;
Әдепсіз мінез-құлық қоғамның моральдық кодексін үнемі бұзатын адамдарға тән. Бұл типтегі адамдар әлеуметтік топта үстемдік ететін нормалардан жеке мүдделерді, мотивтер мен қажеттіліктерді жоғары қояды, заң мен діни өсиеттерді бұзған кезде өкінбейді;
· «шайтандық», яғни. абсолютті әдепсіз, заңсыз және заңға қайшы, қоғамдық имандылықты сақтауды болдырмайды, «періштелік» мінез-құлыққа қарсы.
Жоғарыда аталған мінез-құлық нысандары бойынша адамдарды классификациялау психологиялық әсер ету әдістерін дұрыс таңдауға мүмкіндік береді (1-кесте).
Мінез-құлық және әсер ету әдістері
Сонымен, әлеуметтік-психологиялық әдістер адамдардың әлеуметтік топтарына және тұлғаның жеке басына әсер етудің ең нәзік құралы болып табылады. Адамдарды басқару өнері жоғарыда аталған әдістерден белгілі бір әдістерді дозаланған және сараланған қолданудан тұрады.
Қорытынды.
Төменде нәтижелер және қысқа шолуосы жұмыста зерттелгеннің бәрі:
1. Персоналды басқару түсінігі персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсаттарын, міндеттерін, критерийлерін, принциптері мен әдістерін, сондай-ақ қызметкерлерді басқаруды қалыптастырудың ұйымдастырушылық және практикалық тәсілдерін түсіну және анықтау жөніндегі теориялық және әдістемелік көзқарастар жүйесі болып табылады. ұйымдардың қызмет етуінің нақты жағдайында оны жүзеге асыру механизмі.
2. Ұйымның персоналды басқару концепциясының негізі қызметкер тұлғасының рөлінің артуы, оның мотивациялық қатынасын білу, оларды ұйымның алдында тұрған міндеттерге сәйкес қалыптастыру және бағыттай білу болып табылады.
3. Экономикалық әдістер нарықтық экономиканың тауар-ақша қатынастарына негізделеді және ұжымдар мен жекелеген жұмысшыларды материалдық ынталандыруды қамтамасыз етеді.
4. Басқарудың социологиялық әдістері топ басшысына объективті түрде жүзеге асыруға мүмкіндік береді әлеуметтік жоспарлау, әлеуметтік-психологиялық климатты реттеу, тиімді коммуникацияны қамтамасыз ету және жақсы корпоративтік мәдениетті сақтау.
5. Психологиялық әдістер адамның ішкі мүмкіндіктерін белгілі бір мәселелерді шешуге бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның жеке басына, интеллектіне, сезімдеріне, бейнелеріне және мінез-құлқына бағытталған жұмысшының немесе қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған. кәсіпорын.
Библиография.
1. Егоршин А.П. «Персоналды басқару», Н.Новгород 1997 ж
2. «Кәсіпорын директорының анықтамалығы», Мәскеу, 2001 ж
3. Гончаров В.В. «Басқару шеберлігін іздеуде», Мәскеу 1999 ж
4. Старобинский Е.К. «Менеджмент негіздері бойынша коммерциялық фирма», Мәскеу 2001 ж
5. Mercer D. «IBM. Әлемдегі ең табысты корпорациядағы менеджмент», Мәскеу, 2002 ж
6. Ян Мэйтланд «Шағын бизнестегі адам ресурстарын басқару», Мәскеу 1999 ж
7. Яковлева Н.Г., Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. «Персоналды басқару: оқу құралы» / «Оқулықтар, оқу құралдары» сериясы - Ростов н / Д: «Феникс», 2003 - 448 б.
8. «Персоналды басқару» журналы, N18 2006 ж., Қазіргі жағдайдағы компанияның персоналды басқару философиясы, О.Ю.Чашина.
Сонымен қатар, басқарудың әлеуметтік тетіктері қолданылады (ұжымдағы қарым-қатынас жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктержәне т.б.
Бұл әдістердің ерекшелігі персоналды басқару процесінде бейресми факторларды, жеке тұлғаның, топтың, ұжымның мүдделерін пайдаланудың елеулі бөлігінде жатыр. Әлеуметтік-психологиялық әдістер әлеуметтану мен психологияның заңдылықтарын пайдалануға негізделген. Олардың әсер ету объектісі – адамдар мен жеке адамдар топтары.
Әсер ету ауқымы мен әдістері бойынша бұл әдістерді екі негізгі топқа бөлуге болады:
Адамдар тобына және олардың еңбек процесіндегі өзара әрекетіне бағытталған социологиялық әдістер;
Белгілі бір тұлғаның тұлғасына әсер етуге бағытталған психологиялық әдістер.
социологиялық әдістерұжымдағы қызметкерлердің тағайындалуы мен орнын белгілеуге, көшбасшыларды анықтауға және олардың қолдауын қамтамасыз етуге, адамдардың мотивациясын түпкілікті нәтижемен байланыстыруға, ұжымдағы тиімді қарым-қатынас пен жанжалдарды шешуге мүмкіндік береді. Олар әлеуметтік мақсаттар мен критерийлерді белгілеуді, әлеуметтік стандарттарды (өмір сүру деңгейі, еңбекақы, тұрғын үйге мұқтаждық, еңбек жағдайлары және т.б.) және жоспарлы көрсеткіштерді әзірлеуді көздейді, ал түпкілікті әлеуметтік нәтижелерге қол жеткізу әлеуметтік жоспарлаумен қамтамасыз етіледі.
Психологиялық әдістербасшының жұмысында маңызды рөл атқарады, өйткені олар жұмысшының немесе қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған және, әдетте, қатаң түрде дараланған және жеке. Олардың басты ерекшелігі – адамның ішкі мүмкіндіктерін ұйымның нақты мәселелерін шешуге бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның тұлғасына, интеллектіне, бейнесіне және мінез-құлқына жүгіну. Менеджер психологиялық жоспарлауды жүзеге асыруы керек.
Психологиялық жоспарлаудың ең маңызды нәтижелеріне мыналар жатады:
Қызметкерлердің психологиялық сәйкестігі негізінде бөлімшелерді (команданы) құру; ұжымдағы қолайлы психологиялық климат;
Ұйым философиясы негізінде адамдардың жеке мотивациясын қалыптастыру; психологиялық қақтығыстарды азайту (жанжал, реніш, стресс, тітіркену);
Қызметкерлердің психологиялық бағыттылығына негізделген қызметтік мансапты дамыту;
Ұжым мүшелерінің интеллектуалдық қабілеттерінің және олардың білім деңгейінің өсуі;
Идеалды қызметкерлердің мінез-құлық нормалары мен бейнелері негізінде корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.
Жетекші жеке қызметкерлерге әсер ете білуі керек, оларды жоғары еңбек нәтижелеріне ынталандыруы керек, басшының арсеналында психологиялық әсер ету жолдары бар:
- ұсыныс- топтың күтуіне және жұмысқа мотивациясына жүгіну арқылы басшының бағынышты тұлғасына психологиялық мақсатты әсер етуі. Ұсыныс кейде адамда оның еркі мен санасынан басқа, белгілі бір сезім күйін тудыруы және адамның белгілі бір әрекетті жасауына әкеліп соғуы мүмкін;
- сенімалға қойылған мақсаттарға жету үшін адам психикасына негізделген және логикалық әсер ету, ұжымдағы қайшылықтарды жою үшін психологиялық кедергілерді жоюға негізделген;
- еліктеу- мінез-құлық үлгілері басқаларға үлгі болатын басшының немесе үздік қызметкердің жеке үлгісі арқылы жеке қызметкерге немесе әлеуметтік топқа әсер ету тәсілі болып табылады;
- қатысу (қатысу)- психологиялық мысал болып табылады, оның көмегімен қызметкерлер еңбек және әлеуметтік процестің сыбайласына айналады, мысалы, басшыны таңдау, келісілген шешімдерді қабылдау;
- мотивация -қызметкердің жағымды қасиеттеріне, оның біліктілігі мен тәжірибесіне баса назар аударылатын ұжымдағы моральдық ықпал етудің жағымды формасы, «Мамандығы бойынша үздік» жұмысының табысты орындалуына сенімділік;
- мәжбүрлеу- адамға әрекет етудің басқа әдістері нәтиже бермеген және қызметкерді, мүмкін, оның еркі мен қалауына қарсы, белгілі бір жұмысты орындауға мәжбүр ететін адамға моральдық әсер етудің шектен тыс түрі. Мәжбүрлеуді төтенше (форс-мажорлық) жағдайларда, іс-әрекеттер адам шығынына, бүлінуіне, мүліктің, адамдардың жоғалуына, жазатайым оқиғаларға әкеп соғуы мүмкін болғанда қолданған жөн;
- айыптау- ұжымда моральдық нормалардан үлкен ауытқуларға жол беретін немесе жұмыс нәтижелері мен жұмыс сапасы өте қанағаттанарлықсыз адамға психологиялық әсер ету. Мұндай әдісті психикасы әлсіз адамдарға қолдануға болмайды және команданың артта қалған бөлігі үшін іс жүзінде пайдасыз;
- талапбұйрық күші бар. Ол көшбасшы үлкен билікке ие болғанда немесе күмәнсіз билікке ие болған кезде тиімді болуы мүмкін. Басқа жағдайларда бұл әдіс пайдасыз немесе тіпті зиянды болуы мүмкін. Көп жағдайда категориялық талап мәжбүрлеудің жеңіл түрі ретінде әрекет ететін тыйыммен бірдей;
- тыйым салу- жеке адамға ингибиторлық әсерді ұсынады. Біз оған мәні бойынша ұсыныс нұсқасы болып табылатын тұрақсыз сипаттағы импульсивті әрекеттерге тыйым салуды, сондай-ақ заңға қайшы мінез-құлыққа (ішімдік ішу, әрекетсіздік, ұрлық жасауға немесе некеге тұруға) тыйым салуды жатқызамыз. Бұл әдіс әсер етудің екі әдісінің – мәжбүрлеу мен сендірудің алдында тұр;
- пәрменешқандай сыни реакцияларсыз жылдам және дәл орындау қажет болғанда қолданылады. Командаларды орындаған кезде олар дәлелдемейді. Өмірде бұйрықтардың тыйым салатын және ынталандыратын түрлері бар. Алдымен: «Тоқта!», «Қорқытпа!», «Тыныш!». - жағымсыз мінез-құлық әрекеттерін дереу тежеуге бағытталған. Олар қатты тыныш дауыспен немесе эмоционалды боялған дауыспен жеткізіледі. Екіншісі: «Жүр!», «Әкел!», «Орында!». адамдардың мінез-құлық механизмдерін қосуға бағытталған.
- мақтау -оң психологиялық қабылдау, адамға әсер ету және айыптаудан күштірек әсер етеді;
- сұрау- көшбасшылық мінез-құлықтың жалпы формасы. Бұл көшбасшылықтың тиімді әдісі, өйткені қайырымды мінез ретінде қабылданады, құрмет көрсетеді;
- кеңес- сұрау мен сендірудің үйлесіміне негізделген психологиялық әдіс.
Бұл «сендіру әдістері» - олар моральдық ықпалды және әлеуметтік бақылау механизмін пайдалануға негізделген, оның негізгі элементтері ұжымдағы қарым-қатынас жүйесі және әлеуметтік қажеттіліктер болып табылады.
Әсер ету ауқымы мен әдістері бойынша бұл әдістерді екі негізгі топқа бөлуге болады:
· адамдар тобына және олардың өндіріс процесіндегі өзара әрекетіне (адамның сыртқы әлеміне) бағытталған социологиялық әдістер;
· нақты адамның тұлғасына (адамның ішкі әлеміне) тікелей әсер ететін психологиялық әдістер.
Мұндай бөлу өте шартты, өйткені қазіргі қоғамдық өндірісте адам әрқашан оқшауланған әлемде емес, психологиясы әртүрлі адамдар тобында әрекет етеді. Дегенмен, жоғары дамыған тұлғалардың жиынтығынан тұратын адам ресурстарын тиімді басқару социологиялық және психологиялық әдістерді білуді қажет етеді.
Әлеуметтанулық әдістер персоналды басқаруда маңызды рөл атқарады, олар ұжымдағы қызметкерлердің тағайындалуы мен орнын белгілеуге, жетекшілерді анықтауға және оларға қолдау көрсетуге, адамдардың уәждемесін өндірістің соңғы нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді қарым-қатынас пен жанжалдарды шешуді қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. команда.
Психологиялық әдістер персоналмен жұмыс істеуде өте маңызды рөл атқарады, өйткені олар жұмысшының немесе қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған және әдетте қатаң түрде дараланған және жеке. Олардың басты ерекшелігі – кәсіпорынның нақты мәселелерін шешуге адамның ішкі мүмкіндіктерін бағыттау үшін адамның ішкі әлеміне, оның жеке басына, интеллектіне, сезіміне, бейнесіне және мінез-құлқына жүгіну.
Әлеуметтік-психологиялық әдістерге мыналар жатады:
ұжымдағы әлеуметтік талдау;
әлеуметтік жоспарлау;
Шығармашылық атмосфераны құру;
қызметкерлердің басқаруға қатысуы;
әлеуметтік және моральдық ынталандыру және ынталандыру;
Мәдени және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру;
командаларды, топтарды құру;
қызметкерлерге психологиялық әсер ету;
қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат құру;
Әлеуметтік мінез-құлық нормаларын орнату;
қызметкерлер арасында бастамашылық пен жауапкершілікті дамыту;
Моральдық санкциялар мен марапаттауларды белгілеу.
Персоналды басқару әдістерін басқару функцияларына жататындығы бойынша да жіктеуге болады (реттеу, ұйымдастыру, жоспарлау, үйлестіру, реттеу, ынталандыру, бақылау, талдау, есепке алу). Осы негізде келесі әдістер бөлінеді: кадрларды іріктеу, іріктеу және қабылдау, бизнесті бағалаукадрлар, әлеуметтендіру, кәсіптік бағдарлау және еңбекке бейімделу, еңбек қызметін ынталандыру және т.б.
| | | келесі дәріс ==> | |