Әдістеменің мәні зерттеушілер бағаланатын тұлға қызметінің негізгі сәттерін имитациялайтын, оның кәсіби қасиеттері, білімі мен кәсіби дағдылары көрінетін жаттығуларды әзірлеуінде жатыр. маңызды қасиеттер. Бұл қасиеттердің көріну дәрежесін жұмыстарды талдау нәтижесінде алынған арнайы әзірленген бағалау критерийлері бойынша тәжірибелі бағалаушылар бағалайды.
Жұмысты әлеуметтік желілерде бөлісіңіз
Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады
Сізді қызықтыруы мүмкін басқа байланысты жұмыстар.vshm> |
|||
| 5769. | басқарудағы бақылаудың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері | 79,58 КБ | |
| Бақылау процесі стандарттарды белгілеуден, нақты қол жеткізілген нәтижелерді өлшеуден және егер қол жеткізілген нәтижелер белгіленген стандарттардан айтарлықтай өзгеше болса, түзетулер енгізуден тұрады. | |||
| 18764. | Бөлімшелік персоналды басқару жүйесі: артықшылықтары, кемшіліктері, ерекшеліктері | 311,1 КБ | |
| Дивизиялық басқару жүйесі – көрініс басқару құрылымы, функционалдық құрылымдар нарықтардағы ұйымның дамуына одан әрі ықпал ете алмайтынын білетін кәсіпорындарға арналған. Қолданылатын бөлімшелік басқару құрылымдарының негізгі түрлері аймақтық және өнім құрылымдары болып табылады | |||
| 5294. | Өндірістік логистиканың негіздері. Материалдық ағындар мен қорларды реттеу. Үздіксіз және мерзімді түгендеу жүйесі: ерекшеліктері, кемшіліктері және артықшылықтары | 27,57 КБ | |
| Еңбекті ғылыми ұйымдастыру негіздері – ғылымның, техниканың, озық тәжірибелердің жетістіктерінің жиынтығы, соның негізінде еңбекті ұйымдастырудың үздіксіз жетілдірілуі. | |||
| 3677. | «Пеликан балалар орталығы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде ұйымдастыру процесін басқару | 434,54 КБ | |
| Мақсаттар бакалавриат тәжірибесібілімдерді нақты іс-әрекетте қолдану арқылы бекіту, жалпылау және жүйелеу болып табылады; білімді кеңейту және тереңдету; қалыптастыру кәсіби дағдыларжәне дағдылар; студентті мектеп бітіруге дайындау біліктілік жұмысы, оның теориялық және практикалық білімін ұтымды пайдалана білу қабілетін қалыптастыру | |||
| 7599. | «Кәмелетке толмағандарға арналған әлеуметтік-оңалту орталығы» жергілікті өзін-өзі басқару ұйымының мысалында балалардың әлеуметтік бейімделу ерекшеліктері, Дубровка с. | 721,68 КБ | |
| Әлеуметтік бейімделужәне оның мекемелердегі оқушыларды әлеуметтендірудегі маңызы әлеуметтік қорғаухалық. Әлеуметтік бейімдеу халықты әлеуметтік қорғау мекемелеріндегі тәрбие жұмысының мақсаты ретінде... | |||
| 17530. | Тұтынушыларға қызмет көрсету жүйесін жетілдіру бойынша шаралар жобасы (Кокадор Толиман ЖШҚ конгресс-орталығының мысалында) | 182,85 КБ | |
| Шетелдегі қонақүйлерде қолма-қол ақша өте сирек пайдаланылады: операциялық қажеттілік жағдайында және қысқа уақытқа. Жарғыға сәйкес, «Кокадор» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қызметі арасында келесілер ерекшеленеді: қонақ үй қызметі қонақ үй кешендерікемпингтік мотельдер және туристік инфрақұрылымның басқа да объектілері; қонақ үй және туристік қызметтерді, сондай-ақ туристерге қонақжайлылық индустриясына қызмет көрсетуге байланысты басқа да қызметтерді көрсету; басқару қызметтерін көрсету; Ресейде ресейлік және шетелдік туристер үшін демалысты ұйымдастыру және... | |||
| 11354. | Қазақстан Республикасының банк жүйесі: «Банк Центр Кредит» АҚ мысалында жетістіктері мен даму перспективалары | 59,61 КБ | |
| Заманауи банк жүйесі өз клиенттеріне әртүрлі қызмет көрсету саласы болып табылады – дәстүрлі депозиттік-несиелік және банк қызметінің негізін анықтайтын есеп айырысу-кассалық операцияларға дейін. ең жаңа формаларбанк құрылымдары пайдаланатын ақша және қаржы құралдары (лизинг, факторинг, траст және т.б.). | |||
| 7592. | «Дубровский ауданындағы кәмелетке толмағандарға арналған әлеуметтік-оңалту орталығы» мемлекеттік бюджеттік әлеуметтік-оңалту мекемесі мысалында балалармен әлеуметтік жұмыстың ерекшеліктері | 736,35 КБ | |
| Қоғамдық жұмысжәне оның қиын өмірлік жағдайдағы балаларды әлеуметтенудегі маңызы. Кіріспе Зерттеу тақырыбының өзектілігі соңғы жылдары Ресейде әлеуметтік-экономикалық және саяси өмірдің тұрақты тұрақсыздығы жағдайында қиын өмірлік жағдайға тап болған балалар санының тұрақты өсуіне байланысты. Бұған жыл сайынғы балалардың жағдайы туралы мемлекеттік есептердегі статистикалық мәліметтер дәлел Ресей Федерациясы. Және тек... | |||
| 11699. | Ұйымның қаржылық тұрақтылығы мен төлем қабілеттілігін статистикалық зерттеу («Славян битум зауыты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі мысалында) | 74,1 КБ | |
| Операциялық инвестиция процесінде және қаржылық қызметкапитал айналымының үздіксіз процесі жүреді, қорлардың құрылымы мен олардың қалыптасу көздері өзгереді; капиталдың болуы мен қажеттілігі. қаржылық ресурстаржәне соның салдарынан кәсіпорынның қаржылық жағдайы, оның сыртқы көрінісі төлем қабілеттілігі болып табылады. Тұрақты қаржылық жағдайға жеткіліктілікпен қол жеткізіледі меншікті капитал жақсы сапарентабельділіктің жеткілікті деңгейінде активтерді операциялық және қаржылық тәуекелжеткілікті өтімділік... | |||
| 18947. | Санкт-Петербург қаласындағы мүгедектерге әлеуметтік көмек көрсетуді ұйымдастыру және басқару (Санкт-Петербор қаласының Кировск ауданының халқына әлеуметтік қызмет көрсету кешенінің орталығы Санкт-Петербург мемлекеттік мекемесінің қызметі мысалында) | 578,35 КБ | |
| Таңдалған еңбек топтарындағы іс-әрекеттер мен қарым-қатынастарды бағалау, әртүрлі салалардағы тұлғааралық өзара әрекеттестіктің жалпы сипатын анықтау. кәсіби топтартоптардың көшбасшылар мен аутсайдерлерді анықтау қабілетін бағалау. Таңдалған жұмыс топтарындағы іс-әрекеттер мен қарым-қатынастарды бағалау, әртүрлі кәсіби топтардағы тұлғааралық өзара әрекеттестіктің жалпы сипатын анықтау, көшбасшылар мен бөгде адамдарды анықтау үшін топтардың мүмкіндіктерін бағалау. Бөлінген еңбектегі әрекеттер мен қатынастарды бағалау ... | |||
Бағалау кезінде жұмыс беруші белгілі бір лауазымды атқаратын қызметкерді осы лауазымға өте қолайлы маманмен салыстырады.
Батыста ресми бағалау АҚШ компанияларында 20 ғасырдың басында пайда болды.
1960 жылдары болды жаңа техника- мақсаттар бойынша басқару (МБО - Объектілер бойынша басқару) - әрбір қызметкердің жеке жетістіктері бағаланды.
Персоналды бағалау – бұл компанияның стратегиялық мақсаттары контекстінде жұмыс нәтижелері мен қызметкерлердің кәсіби құзыреттілік деңгейін, сондай-ақ олардың әлеуетін өлшеуге мүмкіндік беретін жүйе.
1980 жылдары Performance Management (PM) деп аталатын әдістеме жасалды - өнімділікті басқару. Нәтиже ғана емес, оған жету жолдары да бағаланады. Қызметкердің ауқымды кері байланысын болжайды. Ол қызметкердің одан әрі кәсіби дамуын болжау және оның компаниядағы мансабын жоспарлау құралы бола алады.
1980 және 1990 жылдары бағалаудың объективтілігі жаңа әдістеменің – «360 градус» пайда болуымен артты, ол қызметкер жұмыс істейтін адамдарды (басшы, бағыныштылар, әріптестер және клиенттер) жүйелі сауалнамасын қамтиды.
Бұл ретте Бағалау орталығы, ол қамтиды жан-жақты бағалауқұзыреттер бойынша. Ол негізінен осы лауазымдарға тағайындау және компаниялардың кадрлық резервіне жазылу мақсатында жоғары басшыларды бағалауда қолданылды.
Ресейде аттестация дәстүрлі бағалау әдісі болып саналады.
Ресейде қазіргі заманғы бағалау әдістері жақында пайда болды Ресей нарығы Батыс компаниялары. RM, бағалау орталығын, оның ішінде ішкі, «360 градусты» пайдаланатын компаниялардың саны артып келеді, бірақ біз қалағандай жылдам емес. Негізгі кедергі – батыстық технологиялардың сабақтастығына қатысты ресейлік менталитет, оларға сенімсіздік, сондай-ақ тұрақтылық пен консерватизмге құштарлық.
Ресейлік компанияларда қолданылатын персоналды бағалаудың негізгі әдістерін қарастырыңыз.
Сертификаттау
Сертификаттау тәртібі ресми бекітілген құжаттарда белгіленеді. Ондай болмаған жағдайда ұйымның бекітілген құжаты болуы керек уақыты келгендеКәсіпорын персоналының «аттестаттау туралы ережесі». Тәртіп пен барлық ережелерді компанияның бірінші тұлғалары келіседі және бекітеді.
Сертификаттау – компания әкімшілігінің барлық немесе жекелеген санаттағы қызметкерлерге қатысты жүзеге асырылуы мүмкін құқығы. Бағалаудан бір жылдан аз жұмыс істеген қызметкерлер, жүкті әйелдер немесе үш жасқа дейінгі балалары бар қызметкерлер, жоғары басшылық өкілдері шығарылуы мүмкін.
Аттестация жылына бір, екі немесе үш рет өткізіледі. Ол кезекті немесе кезектен тыс әкімшіліктің шешімі бойынша болуы мүмкін.
Сертификаттау біліктілікті, жұмыс нәтижелерін (бағалау парағы немесе басшының ұсынысы бойынша), білім деңгейін және практикалық дағдыларды (типтік емтихан түрінде), іскерлік және жеке қасиеттерді бағалайды.
Бағалау критерийі - кәсіби стандартмамандықтар мен лауазымдар.
Орта буын өкілдерінен, қызметкерлерден аттестаттау комиссиясы құрылуда кадр қызметтері, кәсіподақ мүшелері. Сан әдетте 5-тен 11-ге дейінгі мөлшерде қатысушылардың тақ санымен анықталады. Комиссия қызметкердің қатысуымен барлық деректерді қарастырады және ұйымдағы қызметкердің болашақ тағдыры туралы шешім қабылдайды.
Нәтижелер Өнерге сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару үшін негіз болуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Шешіммен келіспеген жағдайда аттестаттау комиссиясы, қызметкер Комиссияға шағымдануға құқылы еңбек дауларыкәсіпорында немесе сотқа жүгіну. Комиссия өз шешімінің себептерін көрсетуі керек.
Ол басшы мен қызметкердің тапсырмаларды бірлесіп белгілеуінен және есепті кезеңнен кейін (әдетте қаржы жылының аяғында) олардың орындалу нәтижелерін бағалаудан тұрады.
Бағалау компанияның барлық санаттары мен лауазымдарына әсер етеді.
1) Тапсырмалар тізімі құрастырылады:
а) менеджердің өзі міндеттер қояды, содан кейін оларды қызметкерлерге әкеледі. Содан кейін қызметкердің ұсыныстарын ескере отырып түзету жүргізіледі;
б) басшы мен жұмысшы бір-бірінен тәуелсіз міндеттер қояды, содан кейін әңгімелесуде олар бойынша келіседі.
2) Тапсырмаларды орындау критерийлері компанияның стратегиясына сәйкес анықталады (коэффициент, әрбір тапсырма бойынша жалпы табыстың пайызы ретіндегі салмақ).
3) Тапсырманың сәттілігі анықталады. Басшының пікірі басымдық болып саналады немесе шешім қабылдауға жоғары тұрған басшы тартылады.
4) Жұмыс сапасын арттыру бойынша шаралар белгіленді.
Қызметкерлердің нәтижелерін, әдістері мен құзыреттерін бағалайды, даму бағыттарын анықтайды, қызметкердің мансабын жоспарлайды. Қатысу компанияның барлық санаттары мен лауазымдары бойынша қабылданады. баса назар аударылады кері байланысжылына бір рет (ресми түрде) және жиірек (қажет болған жағдайда, бейресми) тұрақты байланыстар түріндегі бағынышты адаммен басшы.
Жылына бір рет тапсырманы белгілеу сұхбаты және қорытынды сұхбат (басшы мен бағыныштылар бірлесіп жүргізеді) өткізіледі, онда қызметкерге оның жұмысы туралы кері байланыс беріліп, оның табысы мен жұмыс сапасын дамыту жолдары әзірленеді. Тапсырмалар мен құзыреттер бойынша жұмыс нәтижелері бағаланады, бағыттар айқындалады және қызметкерлерді оқыту және мансаптық өсу жоспарлары жасалады.
«360 градус»
Қызметкермен тұрақты негізде жұмыс істейтін адамдардың құзыреттілігін бағалау.
Жеке адамға қолданылады кадрлық міндеттер, және негізгі жүйеге қосымша ретінде. Қызметкер өзінің даму бағыттарын анықтау үшін бағалаудың бұл әдісіне өзі кірісе алады.
Қызметкер туралы пікірді төрт тарап: басшы, бағыныштылар, әріптестер және клиенттер (жоғарыдан, төменнен, жанында және айналасында) 7 - 12 адам көлемінде шығарады. Адамдардың тек оңды ғана емес, сыни тұрғыдан да бағалағаны абзал.
Бағаланған құзыреттер:
Көшбасшылық
Топтық жұмыс
Адамдарды басқару
өзін-өзі басқару
Көпшілік
Көрініс
Ұйымдастырушылық қабілеті
Шешім қабылдау қабілеті
Кәсібилік
Бастама
Бейімделу
Толтырылған сауалнамалар мен сауалнамалар деректері жиналады және өңдеуге сыртқы провайдерге жіберіледі (толық құпиялылыққа қол жеткізу үшін) немесе онлайн режимінде (автоматты түрде) өңделеді. Тек көшбасшы ғана өз бағасын көрсете алады, осылайша кері байланыс жасай алады.
Бағалау нәтижелерін (әдетте бес балдық шкала бойынша) қызметкер мен оның басшысы алады.
Бағалау орталығы
1) Дайындық кезеңі:
— бағалаудың мақсаттарын анықтау;
— құзыреттілік моделін әзірлеу (жаңарту). Модель компанияның жалпы стратегиясына сәйкес болуы және нақты тапсырманы орындау үшін қажетті құзыреттерді қамтуы керек. Құзыреттілікті дамыту үшін міндетті түрде бизнес көшбасшылары және компанияның бірінші тұлғасы тартылады. Құзыреттілік деңгейлер бойынша белгіленеді.
2) Бағалау орталығының рәсімін әзірлеу:
– сценарийлік жоспарды әзірлеу (іс-шараның уақыты мен логистикасы);
- жаттығуларды модельдеу және/немесе бейімдеу;
— бағалау әдістерінің жиынтығы мен ретін анықтау;
— сарапшыларды даярлау, бақылаушыларды даярлау;
– бағаланатын қатысушыларды Бағалау орталығының бағдарламасымен таныстыру.
3) Бағалау орталығын жүргізу:
– іскерлік ойын, кейс-стадилер, таңдалған құзыреттер көрінетін топтық талқылаулар өткізу. Тақырып кез келген нәрсе болуы мүмкін және қызметкердің жұмысының мазмұнына сәйкес келуі міндетті емес. Әрбір жағдай әртүрлі комбинацияларда бірнеше құзыреттерді бағалауға мүмкіндік береді. Жаттығулар топпен немесе жұппен орындалады. Қызметкерлердің тәртібін арнайы дайындалған бақылаушылар – сыртқы консультанттар, кадр бөлімінің қызметкерлері, құрылымдық бөлімшелердің өкілдері бақылайды;
– ойын нәтижесі бойынша әрбір қатысушымен жеке әңгімелесу, тестілеу (интеллект, тұлғалық);
- ойынға қатысушыны жалпы бағалау (интеграциялық сессия) - бағалауды азайту. Барлық бақылаушылар адам мінез-құлқы туралы өз пікірін білдіреді іскерлік ойындаржәне әрбір құзыреттің жалпы бағасын талқылау;
– Бағалау орталығының қорытындысы бойынша есеп беру;
— Бағалау орталығының қатысушыларымен кері байланыс орнату.
Кері байланыс беретін кеңесшілер/бақылаушылардың өте әдепті және сақ болуы өте маңызды. Көбінесе өзін-өзі бағалауы жоғары өршіл қызметкерлер Бағалау орталықтарында бағаланады. Пікір білдіргеннен кейін олар жағымды әсер қалдыруы керек.
Сондай-ақ коучингті бейресми түрде бағалау әдістерімен белгілеуге болады, бұл базалық емес, бірақ қызметкер туралы толығырақ ақпарат береді - оның әлеуеті, мотивациялары, ниеттері, ұмтылыстары, күшті және әлсіз жақтары. Коучинг - бұл қызметкердің өз қызметі үшін жауапты және ынталандыратын күшті әдісі, сондықтан қызметкер жұмысының барлық кезеңдерінде оны бағалау әдісі ретінде де, дамыту әдісі ретінде де, қызметкерді ынталандыру әдісі ретінде де қолдануға болады.
Әртүрлі әдістердің салыстырмалы сипаттамасы, кәсіпорында бағалау жүйесін енгізу кезеңдері, сонымен қатар осында туындайтын қиындықтар.
Персоналды бағалау қажеттілігін анықтау
Компания бағалауы керек, ал консультант келесі факторларды талдау негізінде қандай бағалау әдісі компания үшін қолайлы және ол қажет пе, жоқ па (әрбір бағалау әдісінің оң және теріс жақтары) ақпарат беру арқылы көмектесе алады:
Соңғы бағалау күні.
Компанияның жасы.
Кәсіпорынның бағалау қызметін жүзеге асыруға қаржылық дайындығы қаншалықты деңгейде.
Стратегиясы мен миссиясы бар.
Қалай дамыған корпоративтік мәдениеткомпания және оның ерекшеліктері қандай.
Компания мөлшері.
Компанияның ауқымы, ұсынылатын өнімдердің немесе қызметтердің сипаты.
Компаниядағы әлеуметтік-психологиялық атмосфера.
Бағаланатын қызметкерлер жұмысының кезеңі және басқа факторлар.
Бағалаудың нақты қажеттілігін анықтау үшін консультант пен тапсырыс беруші консалтингтік компаниямен байланысу себебін түсінуі керек, өйткені бағалауға тілектер компанияның табыс деңгейін анықтаудың нақты қажеттілігінен мүлдем басқаша болуы мүмкін. сәнге деген құрмет ретінде бағалау. Соңғы тілек - бұл бағалаудың қажеттілігі емес, және оны жүзеге асыру компанияның күйреуінің қайтымсыз процесін бастауы мүмкін. Демек, шынайы ниеттерді анықтау процесі, мұнда нақты мақсат, нәтиже және нақты тапсырмаларкомпаниялар, бірінші және ең көп белесперсоналға нақты бағалау жүргізуде.
.jpg)
Қызметкердің кәсіпорындағы жұмысының әрбір кезеңі белгілі бір бағалау әдістерін қолдануды қамтиды
- - тек басқа әдістермен бірге қолданылады
Бөлек қолдануға болады
Соңғы кезеңде сынақ мерзіміқызмет пәні бойынша білімдерін бағалау үшін сұхбаттар мен тесттерді қолдану.
Бағалаудың артықшылықтары
Компания үшін бағалаудың пайдасы
1. Кәсіпорын персоналының жұмыс нәтижесін, білім және біліктілік деңгейін анықтау.
2. Персоналды ротациялау және құру мүмкіндігі кадрлық резерв.
3. Персоналды дамытудың мақсатты бағдарламасын құру.
4. Қызметкерлерді ынталандыру.
5. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.
6. Ұйымдастырушылық даму.
Қызметкер үшін бағалаудың артықшылықтары
1. Әрбір қызметкердің кәсіпорындағы орны мен рөлін анықтау – көлденең және тігінен.
2. Алға қойылған міндеттерді нақты түсіну, олардың орындалу табыстылығының критерийлері, көлемінің тәуелділігі жалақыжәне өнімділік бонустары.
3. Тікелей басшыдан кері байланыс алу мүмкіндігі.
4. Жетістіктердің назардан тыс қалмауын қамтамасыз ету (егер жүйе тиімді жұмыс істесе).
5. Кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігі.
Персоналды басқару процесінде персоналды бағалаудың орны
Тренинг. Персоналды бағалау қызметкерлердің оқуға деген қажеттіліктерін анықтауға, сонымен қатар қолданылатын оқыту бағдарламаларының тиімділігін анықтауға көмектеседі.
Персоналды жоспарлау. Тиімділік көрсеткіштерін бағалау персоналға ағымдағы және болашақтағы сандық және сапалық қажеттілікті анықтауға мүмкіндік береді.
Кадрларды іріктеу. Жұмысты бағалаудан алынған ақпарат пайдаланылатын жалдау және іріктеу әдістерін жақсарту үшін пайдаланылады.
Қызметкерлерді дамыту және мансаптық жоспарлау. Тиімділік көрсеткіштерін бағалау қызметкердің әлеуетін бағалауға және күрделірек және жауапты жұмысты орындау жолдарын белгілеуге мүмкіндік береді.
Еңбекті ынталандыру және ынталандыру. Жұмыстың тиімділігін бағалау қызметкерлерге кері байланысты қамтамасыз ету, олардың ұйым мен бөлімнің мақсаттарына жетудегі үлесін бағалау арқылы ынталандыру және ынталандыру жүйесінің тиімділігін арттыруға көмектеседі.
Кадрлық резервті қалыптастыру және онымен жұмыс жасау. Резервті қалыптастыру және оны дайындаудың тиімділігін анықтау негізінде қызметкерлердің еңбегі мен еңбек тәртібін бағалау жатыр.
Компанияда персоналды бағалау жүйесін енгізу
Компанияда бағалау жүйесін енгізу бірнеше кезеңнен өтеді:
1) Компанияның топ-менеджменті мен кадрлар бөлімімен компанияда бағалау жүйесін құру туралы шешім қабылдау. Осы кезеңдегі әрекеттер:
Бағалау мақсаттарын және оның қызметкерлерді ынталандыруға әсерін анықтау (бұрын қызметкерлер арасында сауалнама жүргізу).
HR функциясы жоғары басшылыққа әртүрлі бағалау әдістерінің артықшылықтары мен кемшіліктері туралы презентация жасауы керек.
Жалпы компанияда бағалау жүйесін енгізу және оны енгізу әдісі туралы шешім қабылдау.
құру туралы шешім жұмыс тобы.
2) Жұмыс тобын құру, оның құрамына орта буын өкілдері, кадрлар бөлімі, заң және PR қызметтері, мүмкін сыртқы кеңесшілер мен компания қызметкерлері кіреді. Топ қамтамасыз етеді жоғарғы басшылық егжей-тегжейлі жоспаржүйені құру және енгізу бойынша іс-шаралар, қажет болған жағдайда бюджет.
3) Бағалау әдістерін таңдау және жүйенің бірінші нұсқасын әзірлеу.
а) корпоративтік құзыреттер жүйесін дамыту.
б) иерархияның каскадын нақтылау үшін компанияның ұйымдық құрылымы мен сызықтық бағыну көрсетілген.
в) бағалау жүйесі компаниядағы бизнес-жоспарлау жүйесімен және KPI-мен сәйкес келеді
d) бағалау жүйесі HR құралдарының барлық спектріне сәйкес келуі керек.
д) лауазымдық нұсқаулықтарды қарау және нақтылау.
Нәтиже – бағалау әдісі, бағалау жүйесінің құрылымы, құзыреттер жиынтығы, бағалау шкаласы, нысандар мен формалардың нұсқалары бойынша түпкілікті шешім.
4) Кадр бөлімімен жүйені нақтылау және құжаттарды дайындау: бағалау ережелері, бағалау нысандары, басшы мен қызметкерге арналған нұсқаулықтар.
5) Ақпараттық қолдаукомпания ішіндегі жүйелер, жоспар бойынша менеджерлерді (бағалаушыларды) оқытуды өткізу: компания мен қызметкерлер үшін бағалаудың артықшылықтарын түсіндіру, бағалау реттілігін нақты сипаттау, бағалау бланкілерінің құрылымы және оларды толтыру, оқыту мақсаттарды белгілеу және оларды бизнес-жоспармен байланыстыру, қызметкерлер мен компания үшін нәтижелер туралы әңгіме, қызметкерлермен бағалау сұхбатын жүргізу дағдыларын үйрету.
6) Орта буын басшыларының тілектерін ескере отырып, жүйені нақтылау.
7) Қызметкерлерді оқытуды жүргізу.
8) Бағалауды жүргізу.
9) Жетістіктер мен сәтсіздіктерді қорытындылау, талдау.
Бағалау жүйесін енгізудегі қателер мен қиындықтар
Кәсіпорынның жетілу дәрежесін бағалау әдісінің сәйкессіздігі.
Қызметкерлердің өз жұмысын кез келген бағалауға теріс қатынасы.
Қызметкерлердің жеке қасиеттерін еңбек міндеттері мен құзыреттерінен бөлек бағалау.
Бағалау жүйесі материалдық және материалдық емес ынталандыру жүйесімен байланысты емес.
Менеджерлер бағалауға уақыттары жоқ деп санайды.
Қызметкерлердің міндеттер қоюға қатысуы аз.
Менеджерлер нашар кері байланыс береді, ал қызметкерлер оны қалай қабылдау керектігін білмейді.
Қызметкерлердің төмен немесе жоғары өзін-өзі бағалауы.
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
Украинаның Білім және ғылым министрлігі
Приднипровск мемлекеттік құрылыс және сәулет академиясы
Менеджмент, маркетинг және жобаларды басқару бөлімі
КімгеБАСҚАРУЖҰМЫС
Персоналды басқару бойынша, тақырып бойынша:
«Персоналды бағалау әдістерінің артықшылықтары мен кемшіліктері»
Орындаған: 883 топ студенті
Земляная И.А.
Тексерген: Шапа Н.Н.
Днепропетровск 2009 ж
Кіріспе
Ұйымдар өз мақсаттарына жету үшін бар. Осы мақсаттарды іске асыру дәрежесі ұйымның қаншалықты тиімді жұмыс істейтінін көрсетеді, яғни. ұйымдық ресурстар қаншалықты тиімді пайдаланылып жатыр. Пайда көрсеткіші ұйымның барлық ресурстарын, соның ішінде әрбір қызметкерді пайдалану тиімділігінен тұратын жалпы ұйымның тиімділігін бағалауға мүмкіндік береді. Қызметкерлердің өз міндеттерін басқаша орындауы заңды. өндірістік баждар- кез келген ұйымда немесе бөлімшеде басшылар да, сырттан келгендер де, орта шаруалар да болады. Дегенмен, бұл айырмашылықты жасау үшін, болуы керек бірыңғай жүйеәрбір қызметкердің өз міндеттерін орындау тиімділігін бағалау ресми функциялар. Мұндай жүйе ұйымның адам ресурстарын басқару тиімділігін келесілер арқылы арттырады:
* қызметкерлердің мотивациясына оң әсер ету. Кері байланыс қызметкерлердің мотивациясына пайдалы әсер етеді, олардың жұмыс орнындағы мінез-құлқын реттеуге және өнімділікті арттыруға қол жеткізуге мүмкіндік береді.
* жоспарлау кәсіптік оқыту. Персоналды бағалау әрбір қызметкердің құзыретіндегі кемшіліктерді анықтауға және оларды жою шараларын қарастыруға мүмкіндік береді.
* кәсіби даму және мансапты жоспарлау. Қызметкерлерді бағалау олардың әлсіз және күшті кәсіби қасиеттерін көрсетеді, бұл мұқият дайындалуға мүмкіндік береді жеке жоспарлардамыту және тиімді мансапты жоспарлау.
* сыйақы, жоғарылату, жұмыстан босату туралы шешім қабылдау. Қызметкерлерді жүйелі және жүйелі түрде бағалау ұйым басшылығына жалақыны көтеру (үздік қызметкерлерді марапаттау оларға және олардың әріптестеріне ынталандырушы әсер етеді), жоғарылату немесе жұмыстан босату туралы негізделген шешімдер қабылдауға қажетті ақпаратпен қамтамасыз етеді. Жұмыстан босатылған кезде жұмыстан босатылған қызметкердің өзінің қызметтік міндеттерін жүйелі түрде қанағаттанарлықсыз орындауы туралы құжатталған деректердің болуы сот ісін қозғаған жағдайда ұйымның жағдайын айтарлықтай жеңілдетеді.
Жоғарыда аталған жеңілдіктер бағалау жүйесін енгізу кезінде ұйымға автоматты түрде келмейді. Олар бірқатар қосымша шарттар орындалғанда жүзеге асырылады.
* Біріншіден, бағалау жүйесі және ең бастысы қызметкерлер еңбегін нақты бағалау мүмкіндігінше объективті болуы және қызметкерлермен объективті түрде қабылдануы керек. Бағалау жүйесіне объективтілік беру үшін оның критерийлері қызметкерлерге ашық және түсінікті болуы керек.
* Екіншіден, бағалау нәтижелері құпия болуы керек, яғни. қызметкерге, оның басшысына, бөлімшеге ғана белгілі кадр бөлімі. Нәтижелерді жария ету ұйымда шиеленіс тудырады, басшылар мен бағыныштылар арасындағы қарама-қайшылықты тудырады және қызметкерлерді түзету әрекеттерінің жоспарын дайындау мен орындаудан алшақтатады.
* Қызметкерлердің бағалау жүйесін қабылдауы және олардың бағалау процесіне белсенді қатысуы да оның тиімді жұмыс істеуінің шарты болып табылады.
Дәлдігі, объективтілігі, қарапайымдылығы және түсініктілігі жағынан бірдей теңдестірілген бағалау жүйесін құру өте қиын, сондықтан бүгінгі таңда қызметкерлерді бағалаудың бірнеше жүйесі бар, олардың әрқайсысының өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері бар.
Персоналды бағалау әдістері
Персоналды бағалаудың өмірбаяндық әдісі
Өмірбаяндық әдіс ең қарапайым; ол оның құжаттары бойынша қызметкердің жеке басының объективті көрсеткіштерін зерттеуден тұрады
Жеке деректерді талдау (немесе өмірбаяндық деректерді талдау) адамның өмірбаяны оның белгілі бір өндірістік функцияларды табысты орындау әлеуетінің жеткілікті сенімді көрсеткіші болып табылады деп болжайды. Бұл әдісті қолдана отырып, кадр қызметі үміткерлер толтырған сауалнамадағы ақпаратты нақты деректерді өзінің үлгісімен салыстыра отырып талдайды. Өмірбаян екі негізгі әдіс арқылы алынады: стандартты сауалнамалар және өмірбаяндық сауалнамалар. Бұл екі әдістің негізгі айырмашылығы - алынған ақпараттың көлемі мен түрлері. Сауалнамалардың стандартты нысандары жасы, отбасылық жағдайы және бұрынғы жұмыс орындары сияқты өте шектеулі ақпаратты талап етеді. Өмірбаяндық әдістің нәтижесі – бағалауды орындаған адамның логикалық қорытындысы.
Артықшылықтарыбұл әдістің ішінде:
Тұлғаны жан-жақты және тез меңгеру;
Өз қызметінің нәтижелерін болжау;
Бұл әдісті қолдана отырып, сіз кәсібилік деңгейі туралы біле аласыз
кемшіліктерібұл әдістің ішінде:
Тұлғаның даму деңгейі туралы толық емес ақпарат береді - іскерлік қасиеттерқызметкер;
Мұндай ақпарат ескіруге бейім;
Өмірбаяндық әдістің кейбір деректері субъективті болуы мүмкін (мысалы, сипаттамалар)
Сұхбат
Әңгімелесу – қызметкер туралы мәліметтер алу үшін алдын ала құрастырылған немесе өндірістік формадағы әңгіме. Әңгімелесу барысында мақсат айқын: үміткердің идеалды қызметкер портретіне сәйкестік дәрежесін, қойылған талаптарды орындау қабілетін анықтау. қызмет сипаттамасы, кәсіби өсу және даму әлеуеті, ұйымға бейімделу қабілеті, ұйымға қатысты үміткердің күтулерін білу, еңбек жағдайлары, сыйақы және т.б.
Сұхбат нәтижесі логикалық қорытынды болып табылады.
Артықшылықтарыперсоналды бағалаудың бұл әдісі:
Қызметкер туралы жаңа ақпаратты білуге мүмкіндік береді;
Жұмыстың білімі туралы, қарым-қатынас туралы, мәселені шешу жылдамдығы туралы білуге мүмкіндік береді.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Тұлға туралы объективті емес мәліметтер беріледі;
Ресми сипатқа ие.
Сауалнама
Сұрақ қою – бұл тұлғаның қасиеттерін өзін-өзі бағалауға және оларды талдауға арналған арнайы сауалнаманы қолданатын сауалнама. Бұл әдіс үшін қызметкер толтыратын сауалнама әзірленеді. Сауалнамада бір сөзден тұратын жауапты (иә немесе жоқ) және қызметкердің жеке жауабын талап ететін сұрақтар болуы мүмкін. Сауалнама сұрақтары іскерлік қасиеттерге, жеке қасиеттерге, іскерлік және кәсібилікке қатысты болуы мүмкін.
Сауалнаманың нәтижесі толтырылған сауалнама болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Қызметкерлер арасында белгілі бір қасиеттердің көріну дәрежесін анықтау;
Сауалнамада болуы ашық сұрақәрбір қызметкердің пікірін білуге мүмкіндік береді;
Қызметкердің қазіргі жағдайын бағалау мүмкіндігі
Кемшіліктерберілген әдіс:
Жоғары шығындар;
Сырттан көмек тарту қажеттілігі жиі туындайды;
Қызметкердің толық бейнесін бермейтін әдеттегі және шектеулі сынақтар.
Диапазон
Рейтинг – персоналды бағалау әдісі, оның көмегімен қызметкерлердің өз аралары мен орналасқан жері таңдап алынған критерий бойынша разрядтардың кему (өсу) реті бойынша салыстыру; белгілі бір шкалаға қою және сараптамалық бағалауды қорытындылау арқылы қызметкерлер арасында белгілі бір қасиеттердің көріну дәрежесін анықтау. Нәтиже – қызметкерлердің рейтингтік тізімі. Бірнеше нұсқалар бар – рейтинг, жұптық салыстыру. Рейтинг жасағанда алдымен тізімге ең жақсы және ең нашар жұмыс істейтін қызметкерлер енгізіледі, содан кейін қалғандардың ішінен бірдей екі қызметкер таңдалады және т.б. Жұптық салыстыру әдісі бойынша әрбір қызметкердің жұмыс нәтижесі өз кезегінде басқалардың көрсеткіштерімен салыстырылады. Егер қызметкердің белсенділігі олармен салыстырылатын адамның белсенділігінен жақсы болса, ол «1», нашар болса - «О» алады. Әрі қарай әрбір қызметкердің жалпы ұпайы есептеледі.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Үздік қызметкерлерді жоғарылатуды анықтаудың ең жақсы тәсілі;
Қызметкердің қызметін қадағалауға және оны өткен және болашақта салыстыруға мүмкіндік береді;
Кемшіліктерберілген әдіс:
Салыстырмалы пәндердің шектеулі саны;
субъективті салыстыру.
Гол
Баллдық бағалау – бағалау көрсеткіштерінің жиынтығын (сапа, күрделілік, еңбек өнімділігі) анықтау және оларды салмақтық коэффициенттерді пайдалана отырып, алдыңғы кезеңмен немесе стандарттармен салыстыру. Әрбір қызметкер үшін белгілі бір әдіспен кәсіби біліктілік деңгейінің коэффициенті есептеледі, іскерлік сапалары, орындалатын функциялардың күрделілігін бағалау, еңбек өнімділігі және, сайып келгенде, кешенді бағалау бағаланады. Бұл әдістің негізгі идеясы - ұпайлардың көмегімен қызметкердің өзінің де, ол орындайтын роботтардың да маңызды сипаттамаларын сандық түрде анықтау. Баллдық әдістің нәтижесі әрбір қызметкердің ұпайлары жазылған кесте болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Бұл әдісті қолдану арқылы барлық маңызды коэффициенттердің, көрсеткіштердің, бағалаулардың жиынтығы есепке алынады;
Қызметкерді және мінез-құлықты жылдам бағалауға мүмкіндік береді салыстырмалы талдауфункцияларды орындау;
Күшті жақтарын көруге мүмкіндік береді және әлсіз жақтарықызметкер.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Маңыздылық коэффициенттерінің субъективтілігі;
Еңбек өнімділігі сияқты көрсеткіш ең серпінді болып табылады және әдетте ай сайын өзгереді, бірақ тұтастай алғанда ол кешенді бағалауға әсер етуі мүмкін.
Бақылау
Бағаланатын қызметкерді бейресми жағдайда (үйде демалыста) және жұмыс жағдайында бір сәт бақылау және жұмыс күнін фотосуретке түсіру әдістерін қолдану арқылы бақылау. Қызметкер оның қызметіне араласпай, сырттан зерттеледі. Бұл әдістің нәтижесі бақылау есебі болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Шешім қабылдау жылдамдығын көруге мүмкіндік береді;
Қызметкердің ұжымға, жалпы жұмысқа деген көзқарасын көруге болады;
Оның жеке қасиеттерін бағалауға мүмкіндік береді.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Бақылаушының субъективті пікірі;
Кәсіби біліктілік деңгейін бағалауға мүмкіндік бермейді;
Көп уақытты қажет етеді.
Емтихан
Емтихан – белгілі бір пән (мәселелер ауқымы) бойынша бағаланатын тұлғаның алдын ала дайындалуын және емтихан комиссиясының алдында таныстыруды көздейтін кәсіби білім мен дағдыны бақылау. Емтихан – кәсіби білімді тексерудің дәстүрлі түрлерінің бірі. Ол жазбаша немесе ауызша болуы мүмкін.Емтихан нәтижесі бағалары қойылған емтихан парағы болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Кәсіби білімді бақылау;
Практикадағы дағдыларды тексеру
Емтихан комиссиясының алдында сөйлеген сөзінің арқасында сіз қызметкердің көпшілдігі туралы біле аласыз.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Мүмкін болатын жағымсыз салдарлардан қорқу;
Емтихан тапсырмалардың немесе функциялардың белгілі бір ауқымы үшін ғана жүргізіледі;
Жеке қасиеттерді білу мүмкіндігінің болмауы.
Сараптамалық шолу
Сараптамалық бағалау – сарапшылар тобын құру, мінсіз немесе нақты қызметкердің сапалар жиынтығын анықтау және сараптамалық бағаларды алу. Персоналды бағалаудың бұл әдісі үшін персоналды бағалау үшін сарапшылар тобы құрылады немесе шақырылады. Сараптама нәтижесі жұмыс орнының үлгісі болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Сарапшылардың объективті пікірі;
Қызметкердің барлық қасиеттерін талдау;
Талпыну үшін «идеалды» қызметкердің үлгісін құру.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Сарапшыларды тартуға жоғары шығындар;
Егер сараптамалық топ кәсіпорын қызметкерлерінен құрылса, онда тексерілетін адамға біржақты көзқарас болуы мүмкін немесе керісінше.
өзін-өзі есеп беру
Өзіндік есеп – бұл басшының немесе маманның жұмыс жоспарының және жеке міндеттемелерінің орындалуына талдау жасай отырып, еңбек ұжымына жазбаша есеп беру немесе ауызша баяндау. Өзін-өзі есеп беру үшін қызметкер өзінің қабілетін немесе құзыреттілігін, білімін, дағдысын, деңгейін тізіп шығуы керек кәсіби қасиеттержәне т.б. Бұл әдістің нәтижесі қызметкердің жазбаша есебі болып табылады, немесе құрылымдық бірлікжалпы.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Қызметкерлерге олардың қабілетін немесе құзыреттілігін тікелей бағалау ұсынылады;
Есептің бұл түрінде қызметкер бұрын қалғандар байқамаған қасиеттерді көрсете алады.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Қызметкерлер көбінесе өз мүмкіндіктерін асыра бағалайды;
Ол қызметкердің жеке қасиеттерін білуге мүмкіндік бермейді.
Сертификаттау
Сертификаттау – қызметкердің аттестаттау комиссиясы атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау үшін басқа әдістерді (әңгімелесу, сауалнама, бақылау, тестілеу, сараптамалық бағалау) қолданатын персоналды бағалаудың кешенді әдісі және оның әлеуетін анықтау үшін жауаптарды кейіннен талдау. Кісі. Яғни, аттестаттау – персоналды бағалау әдістерінің жиынтығы. Бағалаудың негізгі мақсаты – басшы мен бағынушыға өзара түсіністікке және барынша ынтымақтастыққа қол жеткізуге көмектесу. Аттестаттау нәтижелері қызметкердің кәсіби және біліктілігін арттыру туралы шешім қабылдау үшін пайдаланылады; оларды басшы лауазымдарына резервке алу; кәсіптік оқыту үшін; жұмыстан босату үшін. Аттестаттау нәтижесі «Аттестация» сауалнамасы, аттестаттау комиссиясының хаттамасы, директордың бұйрығы болып табылады.
Артықшылықтарыберілген әдіс:
Жоғары тұрған басшыларға бағаланатын тұлғаның мүмкіндіктері мен басқарушылық қабілетін көрсетеді;
Мансапты жоспарлау немесе бағаланатын адамның жұмысын реттеу үшін пайдалануға болады.
Кемшіліктерберілген әдіс:
Құрылымдық бөлімше жұмысының нәтижелерін және басшының жеке нәтижелерін бір мезгілде бағалау қажеттілігі;
Әрбір қызметкердің үлесін анықтау қиындығы.
Қорытынды
Ұйымның персоналын бағалау және аттестациялау мәселесі оның көлеміне, қызмет саласына және басқа критерийлеріне қарамастан кез келген ұйымда бар. Бұл мәселенің тұрақты өзектілігін түсіндіреді.
Қарапайым шындықты ұмытпаңыз - кәсіпорынның негізгі әлеуеті кадрларда. Қандай тамаша идеялар соңғы технология, ең қолайлы сыртқы жағдайлар болған жоқ, жақсы дайындалған кадрларсыз жоғары белсенділікке жету мүмкін емес. Бұл жұмысты жасайтын, идеяларды беретін және кәсіпорынның өмір сүруіне мүмкіндік беретін адамдар.
Адамдарсыз ұйым да болмайды білікті кадрларешбір ұйым өз мақсатына жете алмайды. Персоналды басқару адамдармен және олардың кәсіпорын (ұйым) ішіндегі қарым-қатынастарымен байланысты. Бұл аймақтарға ғана қатысты емес материалдық өндіріссонымен қатар жұмыстың барлық түрлеріне.
Сондықтан, үшін тиімді жұмыстұтастай алғанда ұйым, персоналды бағалау немесе аттестациялау кезінде ұйым басшысы негізді және заңды шешімдер қабылдауға және ойластырылмағаннан жаман ештеңе жоқ екенін түсінуге міндетті. басқару шешімі. Өкінішке орай, қаржылық немесе жабдықпен байланысты әрекеттерден айырмашылығы, қатені түзету мүмкіндігі бар немесе қайта бастау мүмкіндігі бар таза шифер, адамға қатысты әрекеттер қайтымсыз. Персонал жіберетін қателіктерді жою үшін олардың алдын алудан гөрі көп күш пен қаражат қажет. Бірақ қателер түзетілсе де, жад мәңгі қалады.
Осылайша, персоналды бағалау немесе аттестациялау туралы шешім қабылдағанда «зиян келтірмеу» принципін ұстану қажет.
Персоналды бағалаудағы ең үлкен зиян оның болмауы. Әрекетсіздік ойланбаған әрекеттен қауіпті емес. Әрбір басшы бағыныштының қызметін бағалау оның басқарушылық қызметінің міндетті құрамдас бөлігі екенін есте ұстауы керек.
Кадрларды іріктеу және орналастыру тәжірибесін жетілдіру, олардың жұмысын ынталандыру, қызметкерлерді жоғарылату, олардың біліктілігін арттыру ғана ұйым қызметін тиімді жүзеге асыруға көмектеседі.
Персоналды бағалау және аттестаттау – қызметкердің жеке қасиеттерінің, оның қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің белгілі бір талаптарға сәйкестік дәрежесін анықтау мақсатында жүзеге асырылатын рәсім.
Бағаланатын (аттестатталған) оған қойылатын талаптарға сай болуы керек ресми міндеттері, еңбектің мазмұны мен сипаты, сонымен қатар өндірісті тиімді ұйымдастыруға, еңбектің ең ұтымды әдістерін пайдалануға байланысты талаптар, техникалық құралдаржәне т.б.
Бағалау немесе аттестаттау – бұл қызметкердің әлеуетті мүмкіндіктері, оның кәсіби құзыреттілігі ғана емес, сонымен бірге осы мүмкіндіктерді жүктелген міндеттерді орындау барысында жүзеге асыру, осы жұмысты орындау процесінің белгілі бір идеалды үлгіге, спецификалық сәйкестігі. өндірістік жағдайлар, және еңбек нәтижелері - нормативтік талаптармен, жоспарлы көрсеткіштермен, алға қойылған мақсаттармен .
Бағалау және аттестаттау жұмысшылардың барлық санаттарына қатысты болуы керек, дегенмен оның жекелеген санаттар үшін маңыздылығы бірдей емес.
Бағалау мыналарға мүмкіндік береді:
Ø Бағыныштымен сындарлы жұмыс қатынасын орнату;
Ø Бағыныштыға өз үміттері туралы хабарлау;
Ш Бағыныңқыға оның жұмысы қалай бағаланатынын хабарлау;
Ø Белсенділік қанағаттанарлық болмаса, түзетулер енгізу;
Ш Қанағаттанарлықсыз жұмыстың себептерін анықтау;
Ø Еңбегі мен жетістіктерін атап өту;
Ш Бағыныңқы сабақтасқа түрткі болу;
Ø Қол астындағы қызметкердің даму жоспарын және оның мансаптық болашағын белгілеу;
Ш «Іштен» бағыныңқы сабақтастың жұмысын меңгерту;
Ш Жалпы жұмыс тиімділігін арттыру жолдарын табу;
Ш Жанжалды жағдайлардың дамуын дер кезінде болдырмау;
Ш Кері байланыс алу және ұжымдағы жағдайды жақсырақ түсіну;
Ш Қолда бар адам ресурстарын ескере отырып, даму жоспарларын құру;
Ш Өз мінез-құлқын түзету және т.б.
Бағыныштыға басшыдан баға алу мыналарға мүмкіндік береді:
Ш Өзін команданың толық мүшесі ретінде сезіну;
Ш Өз кемшіліктерін дер кезінде түзету;
Ш Өз күшіңізге сеніңіз;
Ш Менеджермен байыпты сөйлесіңіз;
SH Көшбасшыға деген құрметке баулу.
Қызметкерлерді бағалау кезінде бірнеше ережелерді есте сақтау өте маңызды:
Ш ол орын алуы керек;
Ш ол тұрақты болуы керек (жылына кемінде бір рет, сынақ мерзімінің соңында, жақсырақ - жоба немесе белгілі бір жұмыстың соңында);
• ол жұмысқа бағытталған болуы керек, яғни осы лауазымның негізгі критерийлеріне түртіңіз;
Ø Қызметкерге баға бере отырып, оны одан әрі дамытуға бағыттау қажет;
Жұмыстан босатылған қызметкерді де бағалау және жұмыстан босату себебін түсіндіру қажет.
Сертификаттау бағалауға қарағанда күрделі процесс, өйткені ол белгілі бір ресімдеуді, қатысушылардың көбірек санын тартуды, басшылық пен персоналды басқару қызметінің міндетті қадағалауын және аттестаттау нәтижелері бойынша қорытынды шығаруды қамтиды. Сонымен қатар, сертификаттау әрдайым дерлік қызметкерлердің қорқынышы мен жағымсыз эмоцияларын тудырады.
Сертификаттауды жүргізу кезінде жоғарыда аталған ережелерге қосымша тағы бірнеше ережелерді ескеру қажет.
3. Аттестаттау ақпараты қауіп төндірмейтін түрде дайындалуға тиіс.
Ш Басшылық сертификаттау не үшін жүргізілетінін анық түсінуі керек, мұны процестің басқа қатысушыларына түсіндіре білуі керек. Бұл жай ғана ұстануды қажет ететін ресми рәсім емес, бұл қыңырлық емес.
Ш Сертификаттау үшін жоспар құрылуы керек. Процедураның мағынасын жоғалтпау үшін уақытпен шектеліп, келісілген уақытта басталуы және аяқталуы керек.
Ш Аттестация аяқталғаннан кейін іс-шаралар жоспарын қамтуы керек, сонда ғана қызметкерлер аттестацияның пайдалы және орынды рәсім екеніне көз жеткізеді.
Ш Сертификаттауға ұжымның теріс реакциясынан қорықпаңыз, әсіресе ол ұйымда бұрын өткізілмеген болса. Инновацияда әрқашан осылай болады.
Ø Шешім қабылданғаннан кейін одан бас тартуға болмайды.
Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, біз кез келген ұйымның қызметкерлерін бағалау немесе аттестациялау персоналды, демек, тұтастай ұйымды басқарудың қажетті және маңызды элементі болып табылатыны туралы негізді қорытынды жасай аламыз.
Бұл тек көшбасшы үшін сынақ емес кәсіби жарамдылықөз қызметкері туралы, бұл сонымен қатар кері байланысты қамтамасыз ету, яғни қызметкер өз қызметінің нәтижелері қалай және қандай критерийлер бойынша бағаланатынын, оның басшылық тарапынан өз жұмысын сапалы орындауға ұмтылуын тікелей басшыдан біледі. Және сіз оның барлық көріністерінде адам ретінде өзін объективті бағалаудың маңызды факторы екеніне келісесіз.
Практикалық бөлім
1-кесте
халық өндірістік персонал =
T*(өндірістік бағдарламаны орындау уақыты,сағат)
Жұмыс уақыты қоры
T p / n \u003d? (Ni * Ti + H) * Кв ,
мұндағы Ni - i-ші өнімнің еңбек сыйымдылығы, сағат; Ти- Өндірістік бағдарлама i-ші өнім үшін, дана; Н – аяқталмаған өндіріс балансын өзгерту уақыты, сағат; Кв – уақыт нормаларының орындалу коэффициенті, Кв= Нормалардың жоспарлы % орындалуы, %/100.
Tpp жұмыс түрі A \u003d (0,6 * 6000 + 160) + (0,7 * 1200 + 170) + (0,08 * 6100 + 180) / 1,07 \u003d 3760 + 1010 + 668 \u003d
Tpp жұмыс түрі B \u003d (0,07 * 6000 + 160) + (0,08 * 5900 + 170) + (0,09 * 6100 + 180) / 1,02 \u003d 580 + 642 + 729 \u0951d
АЭС \u003d 5438 / 432,5 \u003d 12,5 \u003d 13 адам
АЭС \u003d 1951 / 432,5 \u003d 4,5 \u003d 5 адам
Жауап: А жұмыс түрі үшін өндірістік персоналдан 13 адам қажет; В типті жұмыс үшін 5 адам өндірістік персонал қажет.
№2 тапсырма
Әкімшілік есеп - басқару персоналы, Розенкранц әдісі бойынша.
кесте 2
Бір жұмысшының жұмыс уақытының жылдық қоры (келісімшарт бойынша) – 1920 сағат.
Қосымша жұмысқа кеткен уақытты есепке алатын коэффициент 1.3.
Қызметкердің тынығу уақытын есепке алатын коэффициент -1,12.
Chp = ?(миль* ти/ Т)*Кнрв,
мұндағы n – әкімшілік-басқару жұмыстары түрлерінің саны; mi - көрсетілген кезеңдегі жұмыстың i-ші түрі шеңберіндегі әрекеттердің орташа саны; ti – әкімшілік-басқару жұмысының i-ші түрі шеңберінде бір әрекетті орындауға қажетті уақыт; Т - жұмыс уақытыбір қызметкер; Кнрв - уақытты қажетті бөлу коэффициенті.
Np \u003d ((800 * 1,6 + 2600 * 1,1 + 1300 * 3,6) / 1920) * 1,8 * 1,1 * 1,08 \u003d \u003d (1280 + 2860 + 4680) / * 180.1 * 190.1 * 190.1 * 1920 ж. * 1,2 * 1,1 * 2,08 \u003d 12,6 \u003d 13 адам
Жауап: 13 әкімшілік және басқарушы персонал қажет.
Кәсіби біліктілік деңгейінің баллдарын, іскерлік қасиеттерін, функциялардың күрделілігін және қол жеткізілген жұмыс нәтижелерін анықтау үшін екі қызметкерге – радиоаппаратура контроллері Петренко А.П. және Савчук В.М.
а) кәсіби біліктілік деңгейін бағалау:
Петренко А.П.. Онда бар:
Білімі – кәсіптік мектеп (0,15);
Мамандық бойынша жұмыс өтілі – 5 жыл (0,05)
Аяқталған аралық курстар (0,05)
CP \u003d (0,15 + 0,07 + 0,15) / 0,85 \u003d 0,29
Савчук В.М.. Онда бар:
Білімі – университет (0,4)
Мамандық бойынша жұмыс өтілі – 7 жыл (0,07)
Біліктілікті арттыру курстарын аяқтағандар (0,15)
CP \u003d (0,4 + 0,07 + 0,15) / 0,85 \u003d 0,73
б) Іскерлік қасиеттерді бағалау
Петренко үшін А.П. іскерлік қасиеттердің жалпы бағасы мынаған тең:
D P \u003d 0,34 * 0,17 + 0,30 * 0,15 + 0,280,14 + 0,26 * 0,13 + 0,300,15 + 0,30 * 0,15 + 0,22 * 0,11 = 0,288
Савчук В.М. үшін:
D P \u003d 0,34 * 0,17 + 0,30 * 0,15 + 0,28 * 0,14 + 0,26 * 0,13 + 0,30 * 0,15 + 0,45 * 0,15 + 0,33*0,11 = 0,322
Іскерлік сапаны бағалауға арналған бастапқы деректер
3-кесте
в) орындалатын функциялардың күрделілігін бағалау
Кестеде А.П. орындайтын функциялардың күрделілігін бағалау кезінде ескерілетін ерекшеліктердің нақты мәндері көрсетілген. Петренко мен В.М. Савчук, 4-кестеде көрсетілген
4-кесте
|
Мүмкіндік атауы |
Петренко А.П. |
Савчук В.М. |
|
|
Еңбектің мазмұнын, күрделілігін анықтайтын және тарифтік-біліктілік анықтамалығында көрсетілетін жұмыстың сипаты |
|||
|
Жұмыстың әртүрлілігі |
|||
|
Көшбасшылық (топ, сілтеме) |
|||
|
үшін қосымша жауапкершілік технологиялық процесс, өзін-өзі бақылаумен жұмыс |
Орындалатын функциялардың жалпы күрделілік баллы:
кезінде A.P. Петренко
SF \u003d (0,50 * 0,50 + 0,15 * 0,15 + 0,20 * 0,20 + 0,15 * 0,15) / 8,3 \u003d 1 / 8,3 \u003d 0,04
В.М. Савчук
SF \u003d (1,0 * 0,50 + 0,30 * 0,15 + 0,40 * 0,20 + 0,30 * 0,15) / 8,3 \u003d 2 / 8,3 \u003d 0,08
г) Еңбек өнімділігін бағалау
5-кесте
Еңбек өнімділігін бағалаудың бастапқы мәліметтері
Қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін бағалау сипаттамалардың сандық мәндерінің нәтижесінде жүзеге асырылады.
Осылайша, А.П. Петренко, еңбек нәтижелерінің жалпы бағасы мынадай:
В.М. Савчук
PP \u003d 1,2 * 0,4 + 1,2 * 0,4 + 0,6 * 0,2 \u003d 1,08
д) Қызметкерлерді жан-жақты бағалау
Жоғарыда келтірілген есептеулердің негізінде қызметкерді кешенді бағалауға арналған деректер болып табылатын алынған құнды бағалаудың әрбір элементі бойынша (6-кесте).
6-кесте
А.П. үшін жан-жақты бағалау (C.P.) маңызды болады. Петренко
Қ.П. \u003d 0,5 * 0,29 * 2 + 0,12 * 3 \u003d 0,65
В.М. Савчук
Қ.П. \u003d 0,5 * 0,73 * 2,26 + 0,24 * 3 \u003d 1,54
Жауап: комплексті есептеп, А.П. Петренко мен В.М. Савчук, мынадай қорытынды жасауға болады: В.М. Савчук үлкен жан-жақты баға береді. Ал кәсіби біліктілік деңгейі, іскерлік қасиеттері, атқаратын қызметтерінің күрделілігі сияқты көрсеткіштерде В.М. Савчукты жоғары бағалайды. А.П. тиімділігі. Петренко мен В.М. Савчук 3.
№4 тапсырма
Қолданыстағы құрал-жабдықтарды жаңарту нәтижесінде өнім бірлігінің еңбек сыйымдылығы 0,7 норма сағаттан 0,64-ке дейін төмендеді. Жоспарда 290 мың бірлік өнім өндіру көзделген, қызметкерлердің норманы орташа орындауы 120% деңгейінде күтілуде, орташа жылдық қорбір қызметкерге шаққандағы жұмыс уақыты – 1860 сағат, конверсиялық коэффициент қатысутіркелген қызметкерлер – 1,15. Жабдықты жаңарту арқылы жұмысшыларды босату мүмкіндігін анықтаңыз.
Жабдықты жаңартуға байланысты жұмысшылардың ықтимал босатылуын анықтау үшін мына формуланы қолданамыз:
H жұмысты босату \u003d (Т жұмысты босату / бір қызметкерге шаққандағы жұмыс уақытының орташа жылдық қоры) * бухгалтерлік есепте қызметкерлердің қатысу санын түрлендіру коэффициенті
Бірақ, біз T жұмыстың шығарылуын білмейміз, ол формула бойынша есептеледі
(Модернизацияға дейінгі және кейінгі еңбек сыйымдылығы арасындағы айырмашылық * Жоспарланған өнім көлемі) / жұмысшының нормативтерді орташа орындауы.
Осылайша:
Жұмыстың шығуы \u003d (0,06 * 290000) / 1,2 \u003d 14500 сағат.
Жұмыстың H шығарылымы \u003d (14500/1860) * 1,15 \u003d 9 адам.
Жауап: жабдықтарды жаңғыртуға байланысты 9 қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін.
Ұқсас құжаттар
Персоналды бағалау әдістерін зерттеу, тиімді әзірлеу және енгізудегі маңызды құралдардың бірі ретінде кадр саясатыұйымдар. Персоналды психологиялық бағалау. Социометриялық бағалау әдісі (360 сертификаттау дәрежесі). Р.Кеттел сынағы.
курстық жұмыс, 05/11/2015 қосылды
Кәсіпорында персоналды бағалау және аттестациялау. Персоналды бағалау мен аттестацияның персоналды басқару жүйесінің элементтерімен байланысы. Бағалау критерийлері және жұмыс стандарттары. Оның жүйелерін бағалау және дамыту критерийлерінің мысалы. Сертификаттау процесінің құрылымы.
Диссертация, 02.02.2009 жылы қосылған
Кадр жұмысын бағалаудың түсінігі мен мәні. Оның тиімділігін талдау әдістері. Зерттелетін ұйымның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы. Персоналды басқарудың тиімділігі. Кадр жұмысының нәтижесін бағалау әдістерін оңтайландыру шаралары.
курстық жұмыс, 04.07.2015 жылы қосылған
Қызметкерлерді бағалауға әсер ететін факторларды зерттеу. Сандық талдау және сапалық әдістерменеджерлердің тәжірибесінде жиі кездесетін персоналды бағалау. Персоналды бағалау кезінде мүмкін болатын қателерді анықтау.
курстық жұмыс, 24.09.2013 қосылған
Персоналды бағалау критерийлерінің ұйым қызметінің мақсаттары мен тиімділігімен байланысы. Персоналдың еңбек нәтижелері мен іскерлік қасиеттерін бағалау процесінің элементтері, оның әдістерін сипаттау және қолдану. Үлгі тиімді басқаруперсонал.
аннотация, 22.04.2011 қосылған
Сертификаттаудың негізгі түсініктері персоналды бағалау әдісі ретінде. Сертификаттаудың мақсаттары және басшының рөлі. Ұйымда персоналды бағалау жүйесін енгізу. Персоналды аттестациялауды бағалаудың әдістері мен критерийлері. Аттестаттау комиссиясының нәтижелерін және шешімін бағалау.
аннотация, 22.02.2008 қосылған
Жүйе теңгерімді көрсеткіштер жүйесіжәне оның мәні. Персоналды бағалау және сертификаттау жүйелерінің рөлі. Мінез белгілерікәсіпорын персоналын басқару әртүрлі деңгейлербәсекеге қабілеттілік. Сертификаттаудың және бағалаудың мақсаттары. Кезеңдер мерзімді бағалауперсонал.
курстық жұмыс, 13.09.2011 қосылған
Компанияның даму стратегиясы және басқару құрылымы. Кадрлық проблемаларды талдау. Бос лауазымдарға үміткерлерді іріктеу және бағалау әдістерін әзірлеу. Әңгімелесу техникасы және кандидатты бағалаудың психологиялық аспектілері. Кадрларды іріктеу әдістерін талдау.
диссертация, 28.11.2012 қосылған
Персоналды бағалау: әдістері, критерийлері және құқықтық аспектілері. Еңбек өнімділігін факторлық талдау негізінде персоналды бағалау. Еңбекті реттеу. Персоналды бағалау әдістерін іс жүзінде қолдану. Персоналды бағалау әдістерін жетілдіру.
курстық жұмыс, 28.05.2008 қосылған
Еңбек ұжымының жұмысын бағалау әдістерінің сипаттамасы. Ұйымдастырушылық құрылым«СПИ-РВК» ААҚ кәсіпорындары. Бағалау жүргізу сату персоналыжәне компания басшылары. Персонал қызметін бағалау тиімділігін арттыру жолдары.
Адамның сыртқы келбеті сан алуан артықшылықтар мен кемшіліктерден тұрады. Сәйкес жеке қасиеттермінез-құлық белгілері қалыптасады, олар арқылы басқалар әңгімелесушінің ішкі әлемін бағалайды. Орыс тілінде интеллектуалдық және рухани құрамдастардың маңыздылығын дәлелдейтін мақал бұрыннан пайда болды - «Олар киіммен кездеседі, бірақ ақылмен ұзатылады».
Бұл таңқаларлық емес, өйткені талғампаз гардероб заттарымен толықтырылған жақсы күтімді сыртқы келбеттің артында тіпті білікті мақтаншақ пен алдамшы екіжүзді де жасыра алмайды. өзіндік кемшіліктері. Адамның кемшілігі мен артықшылығы жүздеген атаулардан тұрады, сондықтан әр мінезді атап өту мүмкін емес. Дегенмен, ең көп таралған қасиеттерге ие адамдардың типтік бейнелері бар, оларды тануға оңай.
Жалпы қасиеттер: Әлеуметтік артықшылықтар
Мінездің артықшылықтары мен кемшіліктерін үйлесімді түрде үйлестіруді үйренбейінше мүмкін емес. Сәтті неке бір-бірінің плюс және минустарын сәтті қабылдаған серіктестердің үйлесімділігімен ерекшеленеді. Өзіңіз болып қалуға және басқалардың жанашырлығын оятуға мүмкіндік беретін «алтын» ортаны іздеу - бұл бала кезінен санадан тыс деңгейде пайда болатын өмірлік мақсат. Бейнеңізге жағымды қасиеттерді қосу арқылы жеке тұлғаны жақсартуға алғашқы қадам жасауға болады:
Мейірімділік пен жанашырлық қиын сәтте жақын адамға қолдау көрсетуге мүмкіндік береді, жолдастық түрде «иықты» алмастырады. Мұндай қасиеттер жан дүниесінің кеңдігін, өзгенің қайғысын бөлісуге дайындығын көрсетеді.
Көпшілік – бейтаныс адаммен де ортақ тіл таба білу. Онымен конструктивті диалог құру оңай, өйткені ол дерексіз нәрселер туралы жанды сөйлесуге және таныс тақырыптар бойынша арнайы біліммен бөлісуге дайын.
Әсіресе, орта ғасырларда сұранысқа ие болған тектілік бүгінде тұлғаның келбетін толықтыратын сирек жәдігерге айналуда. Бұл қасиетте адалдық пен батылдық, жанқиярлық пен жоғары адамгершілік ұғымдар тұжырымдалады.
Адалдық - адам имиджінің жіңішкеретін құрамдас бөлігі, өйткені 21 ғасырда отбасы институтының маңыздылығы секунд сайын азайып келеді. Ерлі-зайыптылардың ажырасуының қисынды қорытындысына айналған ажырасулар саны еселеп өсуде. Досқа, ата-анаға, жұмысқа, махаббат жарына деген адалдық жойылатын қасиеттердің белгілі бір санатына жатады.
Ағымдағы жағдайларға және байқалмайтын бөлшектерге мұқият болу - өмірдің жылдам қарқынында шарлауды жеңілдететін пайдалы қасиет. Адамдар қарапайым нәрселерді, маңызды таныстарды және тағдырлы оқиғаларды сағынуды байқамайды.
Алыстан көре білу мен көрегенділік жеке тұлғаның сыртқы келбетінің тағы бір қасиетіне айналып, бейтаныс адамға жақын адамының сатқындығына жол бермеуге мүмкіндік береді. Бұл қасиет әңгімелесушінің дауыстап айтуға батылы жетпеген ойларын уақытында анықтауға көмектеседі.
Жоғарыда аталған қасиеттермен ішкі дүниені толықтыра отырып, қалаған нәтижеге жету үшін аянбай еңбек ету керек. Өзін-өзі жетілдіруге арналған оқыту бағдарламаларының негізіне алынатын негізгі принцип - адамның өз эмоцияларын басқару, адамдарды ессіз және мағынасыз әрекеттерге итермелеу.
Типтік кемшіліктер: созылмалы проблемалар
Ортақ ізгі қасиеттерді анықтай отырып, 21 ғасырдағы адамдардың адамгершілік қасиеттеріне тән типтік кемшіліктерді айтпай кету мүмкін емес. Өзіңіздің имиджіңізден келесі қасиеттерді алып тастағаннан кейін ғана сіз жеке өзін-өзі дамыту үдерісінде жаңа кезеңге көтеріліп, сәтті нәтижеге сене аласыз:
Өзімшілдік пен өркөкіректік - мұндай қасиеттердің иесіне аулақ болу қиынға соғатын хабаршылар. Өзін-өзі бағалаудың жоғарылауы адамдармен диалог құруды қиындатады, жанжалды жағдайлардың туындауын тудырады.
Сәйкестік пен шамадан тыс жауап беру адамға уақытында маңызды «Жоқ» деп айтуға мүмкіндік бермейді. Дамыған қалалардың тұрғындары бүгінгі күні өмір сүретін бәсекелестік ортаны ескере отырып, бас тарта алмау айлакер, бірақ жалқау қаралаушылардың жақсы себебі болып табылады.
Көмек пен бақылау қажет.
Коммерциялизм – ауқатты адамның болмашы ішкі дүниесін әшкерелейтін тұлғалық бейненің ант ішкен «жауы». Мұндай адамдар өмірді және қоршаған ортаны қаржылық тұрғыдан өлшеп, өмірлік маңызды сұрақ қояды: бақыт үшін бе? 
Өтірік әртүрлі, сондықтан бұл сапаны жеке тұлғаның сыртқы келбетіндегі кемшіліктерге біржақты жатқызу мүмкін емес. Егер адам жақындарының өмірін сақтап қалу үшін өтірік айтуға мәжбүр болса, онда мұндай әрекетті айыптауға болмайды. Әйтсе де, опасыз күйеулер тайынбайтын өтірік – тәкаппарлықтың биігі.
Қорқақтық - пайда болған проблемаларды жеңе алмайтын әлсіз адамның белгісі. Мұндай қасиетпен тіл табысу қиын, өйткені төтенше жағдайда жеке тұлғаның жағымсыз жақтары пайда болады.
Цинизм - басқаларды қорқытатын және адамның ішкі әлемін жағымсыз түрде көрсететін қасиет. Мұндай адамдар лаңкестік әрекеттің салдары туралы тыныш сөйлесе алады немесе досының банкроттығын қамтитын мәміледе жеке пайданы есептей алады.
Негізсіз қызғаныш та адамдардың ортақ кемшіліктерінің бірі болып табылады. Жанұялар абайсызда жүргізілген тексерулер мен сенімсіздіктің салдарынан ыдырап кетеді.
Өзін-өзі дамытудың алғашқы кезеңдерінде өз ойларыңызды мұқият талдауға бағындырып, эмоционалды импульстарға азырақ берілуге тырысыңыз. Тыңдаудан қорықпаңыз, бірақ алдағы әрекетті объективті бағалаудың орындылығын есте сақтаңыз. Қысқа уақыт кезеңінен кейін кейбір «кедергілер» сіздің рұқсатыңызсыз кемшіліктердің шығуына жол бермейтін бейсаналық деңгейде дамиды. Осындай кезеңге жеткеннен кейін ғана сыртқы келбетті жақсарту процедурасын сәтті «оқиға» деп санауға болады.
Егер сіз өзіңіздің кемшіліктеріңізді қабылдап, жақсы қасиеттерді бағалай алмасаңыз, онда орын алу қаупі бар. Өзінің кім екеніне дайын емес адам психикалық теңгерімсіздік пен психикалық тұрақсыздыққа ұшырайды. Бұл фактіні кәдімгідей қабылдай отырып, түзету жолына түсу, өзіңіздің минустарыңызды жақсарту және плюстерге айналдыру оңайырақ.
3 наурыз 2014 жыл, 14:56) Дифференциалдық әдіс.
Әртүрлі факторлардың нәтижелік көрсеткішке әсерін анықтаудың дифференциалды әдісі көптеген айнымалылар функциясының толық дифференциалын табу әдісіне негізделген.
Аргумент өзгерісі нөлге ұмтылған жағдайда функцияның өзгеруінің аргумент өзгерісіне қатынасының шегі функцияның туындысы болып табылады.
Функцияның дифференциалдануы – функцияның вариациясының сызықтық бөлігі.
Дифференциалды әдістің дәлдігі негізінен әсер етуші факторлардың өзгеруінің шамасына байланысты. Факторлардың өсімі неғұрлым аз болса, осы факторлардың нәтиже көрсеткішіне әсерін бағалау дәлдігі соғұрлым жоғары болады (бұл факт функцияның дифференциалының және өсімінің аргумент өсімі үрдісі болған кезде ортақ шекке ие болуымен түсіндіріледі). нөлге дейін).
Дифференциалды әдіс нәтиже көрсеткішінің әсер етуші факторлардың толық жиынтығына белгілі тәуелділігі арқылы әрбір фактордың әсер ету дәрежесі мен сипатын табуға мүмкіндік береді.
) Жол тізбекті алмастырулар.
Тізбекті алмастыру әдісі факторлардың негізгі мәндерін есеп беретіндермен дәйекті ауыстыру арқылы жалпылау көрсеткішінің аралық мәндерінің бірқатарын анықтаудан тұрады. Бұл әдіс жоюға негізделген.
Жою үшін жою құралдарын жою, біреуінен басқа барлық факторлардың тиімді көрсеткіш мәніне әсерін жоққа шығару. Сонымен қатар, барлық факторлардың бір-бірінен тәуелсіз өзгеретіндігіне негізделген, т. бірінші фактор өзгереді, ал қалғандарының барлығы өзгеріссіз қалады. содан кейін екеуі өзгереді, ал қалғандары өзгеріссіз қалады және т.б.
Бұл әдістің артықшылығы: қолданудың әмбебаптығы, есептеудің қарапайымдылығы.
Әдістің кемшілігі факторды ауыстырудың таңдалған тәртібіне байланысты факторды кеңейту нәтижелері әртүрлі мәндерге ие болады. Себебі, бұл әдісті қолдану нәтижесінде соңғы фактордың әсер ету шамасына қосылатын белгілі бір ыдырамайтын қалдық пайда болады. Тәжірибеде факторларды бағалаудың дәлдігі еленбейді, сол немесе басқа факторлардың әсер етуінің салыстырмалы маңыздылығын көрсетеді. Дегенмен, ауыстыру ретін анықтайтын белгілі бір ережелер бар:
- факторлық модельде сандық және сапалық көрсеткіштер болса, ең алдымен сандық факторлардың өзгеруі қарастырылады;
- егер модель бірнеше сандық және сапалық көрсеткіштермен ұсынылса, ауыстыру реттілігі логикалық талдау арқылы анықталады.
) Абсолюттік айырмашылықтар әдісі.
Абсолюттік айырмашылықтар әдісі тізбекті алмастыру әдісінен туындайды, тек бұл әдісте әрбір қадамда нәтиже көрсеткішінің аралық өзгерісін есептеу кезінде тек ағымдағы факторда базалық мән нақты мәнге ауыстырылады және басқа факторларда мәндер базалық мәндерге тең болып қалады.
Бұл әдістің кемшіліктері тізбекті ауыстыру әдісімен бірдей.
) Салыстырмалы айырмашылықтар әдісі.
Бұл әдіс абсолютті айырмашылық әдісінің вариациясы болып табылады. Ол мультипликативті және аралас (біріктірілген) модельдерге де қатысты. Оның абсолютті айырмашылықтар әдісінен негізгі айырмашылығы - нақты көрсеткіштердің өзгеруі туралы бастапқы мәліметтер өсім пайызы түрінде беріледі.
Бұл әдістің кемшіліктері осы бүкіл класстың кемшіліктерімен бірдей, ал ең бастысы - факторларды қарастыру ретінің өзгеруіне байланысты нәтиженің өзгеруі. Ал бұл кемшіліктің себебі функцияның туындысы (нәтижедегі көрсеткішке әсер ету дәрежесі) дифференциал шексіз аз шама болғанда ғана шектегі дифференциалдардың қатынасына тең болады.
Қосымша мақалалар
«Neo Style» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржылық жағдайын бақылау және оны жақсарту бойынша ұсыныстар әзірлеу
Мониторинг тақырыбы бойынша қорытынды біліктілік жұмысының өзектілігі жетілдіру құралы ретінде қаржылық жағдайыұйымдастыру (Neo Style LLC мысалында) шарттармен байланысты нарықтық экономикаэкономикалық қатынастарға қатысушылардың қызығушылығы айтарлықтай артты...