Кадрлық саясат стратегиясы. Ұйымдағы кадр саясатының мәні, мақсаттары мен міндеттері Кадр саясатының стратегиялық міндеттері

Персоналды басқару жүйесінің маңызды элементтері персонал болып табылады

саясаты мен кадрлық стратегиялары.

Кадрлық саясат – ұйымда қабылданған және бизнес-стратегияға сәйкес келетін қызметкерлермен жұмыс істеудің мақсаттары, принциптері және одан туындайтын нысандары мен әдістері, ережелері, нормалары мен өлшемдері жүйесі.

Кадрлық стратегия – бизнес-стратегияны, ұйымдық құрылымды, кадрлық әлеуетті, кадрлық саясатты ескере отырып, персоналмен жұмыс істеудің негізгі принциптері, ережелері мен міндеттерінің жиынтығы.

Кадрлық саясаттың мақсаты – процестердің оңтайлы тепе-теңдігін қамтамасыз ету

қажетті сапаны жаңарту, сақтау және дамыту және

қажеттіліктерге сәйкес ұйым персоналының сандық құрамы

Кадрлық стратегия немесе персоналды басқару стратегиясы негізделеді

ұйымның кадр саясаты мен даму стратегиясы және ұзақ мерзімді болып табылады

кейіпкер. Персоналды басқару стратегиясын әзірлеу анықтаудан тұрады

әрекеттің негізгі бағыттары, ресурстар, уақыт параметрлері, таңдалған іс-әрекет бағытын жүзеге асыру бойынша шаралар кешені.

Айта кету керек, кадрлық стратегия айтарлықтай кезеңге байланысты

ұйымның өмірлік циклі. Ұйымның қызметі жалпы көрінісұйымның қалыптасуы, оның қарқынды өсуі, тұрақты жұмыс кезеңі, белгілі бір құлдырау (құрылымды да, бизнесті де біршама қайта құруды, реформалауды, қайта құрылымдауды қажет ететін) және соңғы кезең - трансформацияны (жандану) қамтитын бірқатар кезеңдерден өтеді. немесе тарату. Осы кезеңдерге сәйкес өміршеңдік кезеңұйымдар бизнес және HR стратегияларын өзгертуде.

Басқаруға өтініш берудегі ұйымның маңызды аспектілерінің бірі

персонал – ұйымдық мәдениет, ол белгілі бір типология тілінде берілген, ұйымға тән біртұтас, жеткілікті түрде реттелетін, барлық қызметкерлер қабылдайтын және ортақ пайдаланатын нормалар сияқты белгілерді қамтитын ұйымдық мәдениет; билікті бөлу принциптері, әдістері; ұйымда қабылданған көшбасшылық стилі, ұйым қызметкерлерінің ұйымшылдығы мен байланысы; тән

өзара әрекеттестікті ұйымдастыру және өткізу тәсілдері (яғни процестер -

үйлестіру, коммуникация, қақтығыстарды шешу және шешім қабылдау, сыртқы байланыстар); рөлдерді бөлуді ұйымдастыру, сонымен қатар құндылықтар жүйесі, мінез-құлық үлгілері, нәтижелерді бағалау әдістері, басқару түрлері сияқты элементтер. Ұйымдық мәдениет қызметкерлерді ортақ мақсаттар мен нәтижелерге бағыттайтын қуатты стратегиялық құрал болып табылады.

Персоналды басқаруды ұйымдастыру - бұл екі негізгі компонентті қамтитын ұйымдағы персоналмен жұмыс жүйесінің құрылымы:

Іс жүзінде кадр қызметі;

Ұйымның иерархиялық жүйесіндегі қызметкерлердің басшылары. Осылайша, жұмысты ұйымдастыру үлкен дәрежедеарасындағы сәйкес құзыреттерді бөлу мәселесіне дейін төмендейді кадр қызметіжәне тікелей жетекшілер.

Ұйымның персоналын басқару әдістері - бұл ұжымдар мен жекелеген қызметкерлердің өндірістік процестегі қызметін үйлестіру мақсатында оларға әсер ету тәсілдері.

Персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадр саясаты – бұл кәсіпорынның кадр бөлімі жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы, кадрлармен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Осыған байланысты кадр саясатыперсоналмен жұмыс істеудегі стратегиялық мінез-құлық бағыты болып табылады. Қазіргі уақытта кадр саясаты кәсіпорын мен оның қызметкерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын біріктіруге жақсы ықпал ететін жұмыс күшін құрудың саналы, мақсатты мәселесі болып табылады.

Кәсіпорынның кадр саясатының негізгі объектісі – кадрлар (кадрлар). Кәсіпорынның персоналы оның қызметкерлерінің негізгі (тұрақты) құрамы болып табылады. Кадрлар – өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның алғашқы өндіргіш күші. Олар үнемі жетілдіріп отыра отырып, өндіріс құралдарын жасап, қозғалысқа келтіреді. Жұмысшылардың біліктілігінен, олардың кәсіптік оқыту, іскерлік қасиеттерөндірістің тиімділігі үлкен дәрежеде байланысты.

Кадр саясатының негізгі құрамдас бөліктері субъектілер мен объектілер болып табылады; қарым-қатынастар; идеялар; өкілдік; мақсаттар; тапсырмалар; принциптер; басымдықтар; жүзеге асыру тетіктері; пішіндер; әдістер; кадрлармен жұмыстың бағыты мен мазмұнын анықтайтын модельдер. Кадр саясатын әзірлеу белгілі бір теориялық және әдістемелік алғышарттар негізінде жүзеге асырылады. Осыған сүйене отырып, кадр саясатының келесі негіздері ажыратылады: философиялық, құндылық, экономикалық, әлеуметтік, теориялық және басқарушылық, әлеуметтік-мәдени, даму мен жүзеге асырудың тарихи тәжірибесі. Кадрлық саясаттың мәні ұйымның даму концепциясына сәйкес келетін кадрлармен жұмыс жасау болып табылады.

Кадр саясаты тұтас құбылыс және персоналмен жұмыстың ішкі жүйесі ретінде келесі элементтерден тұратын белгілі бір құрылымға ие:

• - персоналды басқару жүйесін қалыптастырудың мақсаттары мен стратегиялық бағыттарын анықтау;
• - басқару персоналын таңдау мен орналастырудың негізгі принциптерін тұжырымдау;
• - қоғамның тарихи дамуын ескере отырып, басқару кадрларына қойылатын талаптарды әзірлеу;
• - басқару персоналының сапалық құрамы мен құрылымын жақсарту бойынша шаралар мен әдістерді әзірлеу;
• - кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру жүйесін дамыту тұжырымдамасын әзірлеу;
• - басқару жүйесіндегі әлеуметтік-мәдени өзгерістердің дамуы.

Жалпы талаптаркадр саясатына заманауи жағдайларкелесіге келіңіз:

Кадр саясаты кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты болуы керек. Осыған байланысты ол кадрлармен қамтамасыз етуосы стратегияны жүзеге асыру.

Кадр саясаты жеткілікті икемді болуы керек. Бұл, бір жағынан, тұрақты болуы керек дегенді білдіреді, өйткені қызметкерлердің белгілі бір күтулері тұрақтылықпен байланысты, ал екінші жағынан, динамикалық, яғни. кәсіпорынның, өндірістің және тактикасының өзгеруіне сәйкес түзетілуі тиіс экономикалық жағдай. Оның кадрлардың мүдделерін есепке алуға бағытталған және байланысты аспектілері ұйымдастырушылық мәдениеткәсіпорындар.

Білікті жұмыс күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикалық негізделген болуы керек, т.б. оның нақты қаржылық мүмкіндіктеріне негізделген.

Кадр саясаты өз қызметкерлеріне жеке көзқарасты қамтамасыз етуі керек.

Осылайша, кадр саясаты қолданыстағы заңнаманы сақтай отырып, тек экономикалық ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік игіліктерді алуға бағытталған кадрлармен жұмыстың осындай жүйесін құруға бағытталған.

Кадрлық саясаттың негізгі мақсаттары:

• - ұйымды персоналмен, қажетті мамандандыру және біліктілік деңгейімен уақтылы қамтамасыз ету;
• - жалданған персоналды ұстауға компанияның шығындарын оңтайландыру;
• - кәсіпорындағы еңбек жанжалдарын және оларды шешуге байланысты қосымша шығындарды болдырмайтын ұйымдық және әлеуметтік-экономикалық жағдайларды қамтамасыз ету;
• - ұтымды пайдаланукадр бөлімі;
• - еңбек ұжымдарының және жалпы кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуіне қолайлы психологиялық климатты сақтау;
• - азаматтардың заңда көзделген құқықтары мен міндеттерін жүзеге асыру жағдайларын қамтамасыз ету.

Кадрлық саясаттың мақсатты міндеті әртүрлі тәсілдермен шешілуі мүмкін, ал балама нұсқаларды таңдау өте кең:

• - қызметкерлерді жұмыстан шығару немесе ұстау; Сақтасаңыз, қай жол жақсы:
  • а) еңбектің жеңілдетілген түрлеріне ауысу;
  • б) әдеттен тыс жұмыстарда, басқа объектілерде пайдалану;
  • в) оларды ұзақ мерзімді қайта даярлауға жіберу және т.б.
• - жұмысшыларды өздері оқытады немесе қажетті дайындықтан өткендерді іздейді;
• - кәсіпорыннан босатылатын жұмысшыларды сырттан жұмысқа алу немесе қайта даярлау;
• - қосымша жұмысшыларды тарту немесе оны тиімдірек пайдалану жағдайында бар санмен күн көру және т.б.

Кадр саясатын жүзеге асыру жолдары:

• - еңбек ресурстарын жоспарлау – персоналға қажеттілікті есептеу (сандық және сапалық аспектілерде). Кадрларды тарту және (немесе) оқытудың мақсатты бағдарламасын дайындау. Жоспарлау процесінде барлық қызметкерлердің саны көбінесе өндірістің жоспарланған көлемі мен жоспарда көзделген еңбек өнімділігінің деңгейі негізінде анықталады.
• - жұмысшылар санының, адам санының өзгеруі.
• - Жұмысқа қабылдау – үміткерлерді іріктеу жүзеге асырылатын көздерді таңдау. Конкурстық іріктеу кезінде конкурстық комиссия құру. Жұмысқа қабылдау бағдарламаларын дайындау, оны жүзеге асыру және шешім қабылдау;
• - персоналды бағалау және аттестаттау - бағалау және (немесе) аттестаттау мақсаттарын қалыптастыру. Қызметкер сәйкес келуі керек формальды және психологиялық критерийлерді анықтау. Қызметкерлердің лауазым талаптарына сәйкестігін бағалау бағдарламаларын әзірлеу, осы бағдарламаларды іске асыру;
• - ынталандыру жүйесін дамыту - ынталандыру принциптерін, құрылымын әзірлеу жалақыжәне қызметкерлерді тарту және ұстау бойынша жеңілдіктер. Мотивация жүйесін құру үшін ресурстарды іздеу және анықтау. Мотивация жүйесін енгізу және оның тиімділігін бағалау;
• - кадрларды даярлау – кадрларды даярлаудағы нақты қажеттіліктерді анықтау. Кадрларды даярлаудың мақсатты бағдарламаларын әзірлеу. Таңдау оқу орындарыбағдарламаларды іске асыру үшін. Алынған білім, білік және дағдының сапасын және қолдану мүмкіндігін бақылау;
• - баға еңбек қызметі- нәтижелік критерийлерді анықтау және ресімдеу. Еңбек белсенділігін бағалау әдістерін әзірлеу және оларды ұжымға жеткізу;
• - персоналды ротациялау және жеке мансапты жоспарлау - кадр қозғалысының принциптері мен схемаларын әзірлеу. Қызметкерлерді жеке дамыту және мансаптық жоспарлау бағдарламаларын әзірлеу;
• - басқару кадрларын даярлау (резерв құру) – жұмыс істеу резерві мен даму резервін қалыптастыру бағдарламаларын дайындау. Резервтік даярлау бағдарламасына қатысушыларды іріктеу. Бағдарламаны іске асыру және оның тиімділігін бағалау.
• - персоналды қысқарту - персоналды қысқарту мақсаты мен қажеттілігін анықтау. Ұжымның ұйымдастырушылық мәдениетін және кәсіби өзегін сақтау талаптарын ескере отырып, кадрларды босату бағдарламаларын әзірлеу. Бағдарламаларды жүзеге асыру, сонымен қатар бақылау және алдын алу.

Кадр саясаты тұтастың құрамдас бөлігі болып табылады басқару қызметіжәне ұйымның өндірістік саясаты. Ол ұйымшыл, жауапты, жоғары дамыған және өнімділігі жоғары жұмыс күшін құруға бағытталған.

Кадрлық саясат нысандары:

• - жұмысқа қабылдау кезеңіндегі жұмыс күшіне қойылатын талаптар (біліміне, жынысына, жасына, еңбек өтіліне, арнайы дайындық деңгейіне және т.б.);
• - жұмыс күшіне «инвестицияға» қатынасы, жұмыспен қамтылған жұмыс күшінің жекелеген аспектілерінің дамуына мақсатты әсер ету;
• - жоспарланған бизнес-стратегияны ескере отырып, қызметкерлерді сыйақы, материалдық және моральдық ынталандыру тұжырымдамалары;
• - кадрларды тарту, пайдалану, сақтау және босату жолдарын таңдау, жаппай қысқартылған жағдайда жұмысқа орналасуға жәрдемдесу;
• - әлеуметтік қатынастарды дамыту;
• - жаңа технологияларға көшуге байланысты кадрларды дамыту, оқыту, қайта даярлау, олардың біліктілігін арттыру немесе жаппай қайта даярлау, өзгертілген талаптарға сай келмейтін және жаңа бағыттар мен әдістерді игере алмайтын тұлғалардың зейнетке ерте шығуына жәрдемдесу, жасарту, ынталандыру жолдары. жұмыс туралы;
• - жеке құрамның ішкі ұйымдық қозғалысына қатынасы және т.б.

Кадрлық саясаттың қасиеттері:

Стратегияға сілтеме

Ұзақ мерзімді жоспарлауға бағдарлану.

Персонал рөлінің маңыздылығы.

Персоналмен жұмыс істеу үшін өзара байланысты функциялар мен процедуралар кешені

Кадрлық саясатқа ұзақ мерзімді, орта мерзімді және ағымдағы болжау, яғни болашақты ғылыми болжау, оған қол жеткізудің ақиқаттары бойынша іс-шаралар кіреді. Мәселелерге назар аударатын, басымдықтар мен бағдарларды анықтайтын кадр саясаты. Оны негізгі белгілермен сипаттауға болады: күту, сақтық, сақтық, агрессивтілік, ұтқырлық, икемділік, бейімделушілік, дағдарысқа қарсы жағдайларға назар аудару және т.б.

Тиімді кадрлық саясатты дамытудың маңызды шарты отандық және шетелдік тәжірибеұйымның қызметкерлерімен жұмыс. Шетелдік сарапшылар екі негізде жүзеге асырылатын кадрлық саясаттың келесі түрлерін ажыратады:

Бірінші себеп қызметкерлердің ережелер мен нормаларды білу деңгейіне байланысты кадрлық іс-шаралар, сондай-ақ ұйымдағы кадрлық жағдайға басқару аппаратының тікелей ықпалымен. Осы негізде кадрлық саясаттың келесі түрлері бөлінеді:

Пассивті – персоналмен жұмыс әдеттегі кадрлық процедураларға дейін қысқарады. Ұйым басшыларының персоналға қатысты ұзақ мерзімді әрекет бағдарламасы болмауы мүмкін. Персоналды басқару қызметінде персонал қажеттілігінің болжамы жоқ, оның қызметкерлерді бағалау құралдары болуы мүмкін емес.

Реактивті – ұйым басшылары кадрлық жағдайды бақылауды жүзеге асырады. Персоналды басқару қызметінде персоналды диагностикалау және болжау құралдары бар.

Белсенді – ұйым басшыларының персоналға әсер ету құралдары бар. Олардың персоналды дамытудың ұзақ мерзімді бағдарламалары бар. Кадр бөлімінде персоналды диагностикалау және орта және ұзақ мерзімді перспективаға болжау құралдары бар.

Алдын алу – ұйым басшыларының персоналды дамыту болжамы бар. Кадр бөлімінде персоналды диагностикалау және болжау құралдары бар.

Екінші негіз – адамның өз немесе өзіне деген іргелі бағдары сыртқы қызметкерлер, кадрларды қалыптастырудағы сыртқы ортаға қатысты ашықтық дәрежесі. Осы негізде кадрлық саясаттың екі түрі ажыратылады – ашық және жабық.

Ашық кадр саясаты ұйымның кез келген деңгейдегі әлеуетті қызметкерлер үшін «мөлдір» болуымен сипатталады, сіз осында келіп, ең төменгі лауазымнан да, жоғары басшылық деңгейіндегі лауазымнан да жұмыс істей аласыз.

Жабық кадр саясаты ұйымның ең төменгі ресми деңгейден ғана жаңа кадрларды қосуға бағытталғандығымен сипатталады, ал ауыстыру тек ұйым қызметкерлерінің арасынан жүзеге асырылады.

Ашық және жабық кадр саясатының салыстырмалы сипаттамасы

Кадрлық процесс	Кадрлық саясаттың түрлері
ашық	жабық
Жұмысқа қабылдау	жоғары бәсекелестік жағдай	жаңа жұмысшылардың ағыны жоқ
Персоналды бейімдеу	бәсекелестік қарым-қатынасқа тез ену мүмкіндігі	тәлімгерлер институты арқылы тиімді бейімделу,
Білім персонал	жиі сыртқы орталықтарда өткізіледі	жиі корпоративішілік орталықтарда өткізіледі
Науқан	өсіру қиын	компания қызметкерлеріне артықшылық беріледі
қызметкерлерді ынталандыру	ынталандыруға артықшылық беріледі (сыртқы мотивация)	мотивация сұрақтарына артықшылық беріледі (қажеттілікті қанағаттандыру)
Инновацияларды енгізу	жаңа қызметкерлердің тұрақты инновациялық әсері	инновациялық даму процесін арнайы бастау қажеттілігі

Кәсіпорынның кадрлық саясатының қалыптасу кезеңіне байланысты А.Н. Митин кәсіпорынның кадр саясатына қойылатын әртүрлі принциптер мен олардан туындайтын талаптарды бөліп көрсетті. Ол кадр саясатының негізгі принциптеріне сілтеме жасайды:

• - жоспарлау принципі кадрларға деген қажеттілікті болжауды, басқарушылық қызметке кадрларды жүйелі оқытуды, резервпен жұмысты жетілдіруді, жоспарлауды және мансаптық өсуді қамтиды;
• - ізгілендіру принципі еңбек қатынастарысаланың мызғымастығына персоналдың құқықтарын белгілейді құпиялылық, құпия жеке ақпаратты қорғау үшін;
• - принцип интеграцияланған бағалаутиісті лауазымға жоғарылатылған тұлғалар;
• - лауазым мен лауазымға үміткердің сәйкестік принципі қызметкердің сапалары лауазымға қойылатын талаптарға сай болуы керектігін білдіреді. Бұл принципті іске асыру лауазымның профессиограммасы болған жағдайда, сондай-ақ басқару персоналын сараланған оқыту жағдайында мүмкін болады;
• - ерекшелік принципі тек қана емес ескеру қажеттілігін білдіреді жалпы сәйкестіклауазымы мен кандидаты, сонымен қатар ұйымның нақты жағдайындағы ағымдағы жағдай (таңдау кезіндегі дайындық персоналының болуы, ұйымның даму перспективалары, жаңа стратегиялық және тактикалық міндеттерді қою және т.б.);
• - өтемақы принципі персоналды іріктеуді көздейді, онда бір қызметкердің жағымсыз қасиеттері екінші қызметкердің сәйкес оң қасиеттерімен өтеледі. Нәтижесінде біртұтас басқару командасы болып табылатын жұмысқа қабілетті ұжым қалыптасады;
• - ұйым басшылығының құрамында халықтың ұлттық құрылымын көрсету принципі ұлттар мен ұлыстардың дұрыс және тең өкілдігін қамтамасыз етуді көздейді;
• - лауазымдарға іріктеу кезінде сырттан шақырылған тұлғалар мен ұйымның оқытылған кадрларын біріктіру принципі.

Кадрлық саясаттың осы және басқа принциптерін олардың жиынтығында ұстану ұйымның табысты болуын қамтамасыз етеді. Бірақ бұл принциптер менеджерлердің іс-әрекеті, олардың ұйым персоналын басқаруда осы негізгі ережелерді шығармашылықпен қолдану дағдылары мен дағдылары туралы бастама идеялары болып табылады.

Кадрлық стратегияның міндеттеріне мыналар жатады:

• - кәсіпорынның беделін көтеру;
• - кәсіпорын ішіндегі атмосфераны зерттеу;
• - еңбек ресурстарының әлеуетін дамыту перспективаларын талдау;
• - жұмыстан босату себептерін жалпылау және алдын алу.

Кадрлық стратегияны күнделікті іске асыру, сонымен қатар кәсіпорынды басқару міндеттерін орындауда басшылыққа көмектесу персоналды басқарудың операциялық аймағында жатыр.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты – бұл кадрлық жұмыстың әртүрлі формаларын, оны ұйымдастыруда жүзеге асыру стилін және еңбекті пайдалану жоспарларын біріктіретін тұтас кадрлық стратегия.

Кадр саясаты кәсіпорынның мүмкіндіктерін арттыруы, жақын арада технология мен нарықтың өзгермелі талаптарына жауап беруі керек.

Кәсіпорын ішіндегі персоналды басқарудың стратегиялық және операциялық аспектілері бар. Персоналды басқаруды ұйымдастыру үш бөлімнен тұратын кәсіпорынды дамыту тұжырымдамасы негізінде әзірленген:

• - өндіріс;
• - қаржылық - экономикалық;
• - әлеуметтік (кадрлық саясат).

Ұйымның кадрлық саясаты ішкі және сыртқы болып бөлінетін бірқатар факторлармен анықталады.

Кімге сыртқы факторлармыналарды қамтиды: еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның кәсібі бойынша жұмыс күшін ұсынудың сандық және сапалық сипаттамалары, ұсыныс шарттары); бәсекелестердің жұмыс күшіне сұранысы, жалақының қалыптасу деңгейі; кәсіподақтардың ықпалы, жұмысшылардың мүддесін қорғаудағы қатаңдық; жағдай экономикалық жағдай; еңбек нарығының даму перспективалары; талаптар еңбек құқығы, жалдамалы қызметкерлермен жұмыс істеудің қабылданған мәдениеті және т.б.

Ішкі факторлар – ұйымның құрылымы мен мақсаттары; өндірістік талаптар, кәсіпорынның даму стратегиясы; аумақтық орналасуы; қолданбалы технологиялар; кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олармен анықталған персоналды басқару шығындарының рұқсат етілген деңгейі; үстем мәдениет, ұжымдағы қалыптасқан қарым-қатынастар мен моральдық-психологиялық климат; жұмыс істеп тұрған кадрлардың сандық және сапалық сипаттамалары және олардың болашақта өзгеру бағыты.

Е.В. Маслов дұрыс таңдалған кадр саясаты мыналарды қамтамасыз етеді деп санайды:

• - өндірістің бірқалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ету, жаңа өнімдерді дер кезінде игеру мақсатында жұмысшылар мен мамандарды уақытылы толықтыру;
• - шығындарды барынша азайта отырып, кәсіпорын ұжымының еңбек әлеуетінің қажетті деңгейін қалыптастыру (қызметкерлерді жалдауға, персоналды оқытуға, ағымдағы кезеңдегі шығындарды ғана емес, сонымен қатар кейінгі қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға байланысты шығындарды ақылға қонымды шектерде үнемдеу. оқыту және т.б.);
• - қызметкерлердің қызығушылығын есепке алу, біліктілік өсуіне мүмкіндіктер беру және басқа да жеңілдіктер алу арқылы ұжымды тұрақтандыру;
• - жоғары өнімді жұмысқа жоғары мотивацияны қалыптастыру;
• - біліктілікке сәйкес және арнайы дайындыққа сәйкес жұмыс күшін ұтымды пайдалану және т.б.

Дегенмен, бұл нәтижелерге жетуге нақты ұйымдық, техникалық және әлеуметтік жағдайларда кадрлық саясаттың орындылығын дұрыс бағалау арқылы қол жеткізуге болады. Мұндай бағалау кадр саясатын таңдау кезеңінде қажет.

Жоғарыда айтылғандардан кадр саясаты ұйымның бүкіл басқару және өндірістік саясатының құрамдас бөлігі болып табылады деген қорытынды жасауға болады. Оның шеңберінде ұйымның басшылығы кәсіпорынның персоналымен жұмыс істеудің мақсаттары, шаралары және ережелері, сондай-ақ оларға қойылатын жалпы және нақты талаптар туралы түбегейлі шешімдер қабылдайды. Кадр саясаты басымдыққа бағытталған әлеуметтік құндылықтар, әлеуметтік саясат, сондай-ақ экономикалық ынталандыруға негізделген персоналды басқару жүйесін құру және әлеуметтік кепілдіктержоғары еңбек өнімділігіне қол жеткізу, өндіріс тиімділігін арттыру, ең жақсы экономикалық нәтижелерді ұйымдастырудағы қызметкерлердің мүдделерін ұйымның мүдделеріне жақындатуға бағытталған.

Ағашкова

Қазіргі уақытта отандық кәсіпорындарда персоналды басқару функциясы бірте-бірте жаңа сапалы деңгейге – желілік басшылықтың тікелей нұсқауларын орындаудан және «өртті сөндіруден» мақсатқа жетуге ықпал ететін тұтас тәуелсіз тәртіптік жүйеге көше бастады. ұйымның ұзақ мерзімді мақсаттары. Бұл жүйенің маңызды құрамдас бөліктері: кадр саясаты, кадрлық стратегия және персоналды жоспарлау сияқты элементтер болып табылады.

Кадр саясаты ұйымға қандай өндірістік бригада қажет екенін және кәсіпорын өзінің стратегиялық мақсаттарын сәтті жүзеге асыруы үшін онымен жұмысты қалай ұйымдастыру керектігін анықтайды.

HR стратегиясы, өз кезегінде, ұйым алуға болатын әдістерді анықтайды қажетті кадрлар.

Кадрлық жоспарлау – бұл кадрлық стратегияда анықталған әдістерді пайдалана отырып, кадр саясатын жүзеге асыруға болатын шаралар кешенін әзірлеу процесі. Персоналмен жұмыс жасау бағдарламалары әзірленетін кезеңнің ұзақтығы тұрғысынан персоналды жоспарлауды ұзақ мерзімді (стратегиялық), орта мерзімді (тактикалық) және қысқа мерзімді (оперативті) бөлуге болады.

Осылайша, кадр саясаты, кадрлық стратегия және персоналды жоспарлау кәсіпорынның миссиясының, стратегиясының және жоспарының жазықтықтағы көрінісі болып табылады. кадр бөлімі.

Кейбір ұйымдар кәсіпорын иелерінің немесе басшыларының қарым-қатынастарын жүйелеу және солардың негізінде персоналмен жұмыс істеу ережелерін құрастыру арқылы кадр саясатын қолдануды тәжірибеден өткізеді. Бұл жағдайда HR мамандарының келесідей міндеттерді тиімді шешуі маңызды:

1. Меншік иелеріне (кәсіпорын басшыларына) кеңес беру, олар қажет болған жағдайда көбірек қамтамасыз ету мақсатында өздерінің сенімдерін өзгерте алады. тиімді жұмыс істеукәсіпорындар, сондай-ақ өз идеяларын анық және түсінікті тұжырымдай білу;

2. Осы басшылық лауазымдарын кәсіпорын қызметкерлерінің назарына жеткізу. Бұл тапсырманы құжаттардағы персоналды басқарудың негізгі принциптерін ресімдеу, қызметкерлерді ішкі ақпарат құралдары арқылы хабардар ету арқылы шешуге болады ( корпоративтік газеттер, сайттар), кездесулер.

Кадр саясаты, тіпті жазылмаған ережелер түрінде болса да, қызметкерлерге болжамдылық пен қауіпсіздік қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл жағдайда әрбір қызметкер басшылықтан қандай әрекеттер күтуге болатынын біледі және ұйымдағы өзінің қызметін болжай алады.

Кадрлық саясатты әзірлеу мәселесіне неғұрлым тиянақты қарайтын кәсіпорындар оның құрылуы тиіс принциптерді ескеруі керек.

Кадрлық саясаттың принциптері:

1. Стратегиялық бағыт.

Кадр саясаты қысқа мерзімді әсерлерді ғана емес, сонымен бірге осы немесе басқа әкелетін салдарды және оның негізінде ұзақ мерзімді перспективада қабылданған шешімдерді ескеруі керек. Көбінесе жылдам нәтиже беретін HR шешімдері ұзақ уақыт ішінде жойқын салдарға әкеледі, сондықтан қысқа мерзімді кадрлық қажеттіліктерді ұзақ мерзімді перспективалармен үйлестіру қажет. Мысалы, шектеулер мен санкцияларға негізделген «қатты басқару» саясаты қызметкерлердің талаптарды орындауын қамтамасыз етеді еңбек тәртібі, бірақ түптеп келгенде кәсіпорында тыйымдар мен жазалаулармен келісетін атқарушы және тәртіпті орташаларды іріктеуге әкеледі, бұл түптеп келгенде кәсіпорынның тиімділігін төмендетеді.

2. Күрделілік.

Кадрлық саясат кәсіпорынның басқа стратегияларымен (өнім маркетингінің стратегиясымен және кәсіпорынның даму стратегиясымен, өндірістік және қаржылық стратегиялармен және т.б.) олардың өзара әрекеттесуі қажетті нәтижеге жетуге ықпал ететіндей болуы керек. экономикалық қызмет.

3. Жүйелілік.

Менеджерлер көбінесе персоналды басқару жүйелі тәсілді қажет ететінін ұмытады, нәтижесінде олардың «патчворк» өзгерістері қажетті нәтиже бермейді. Мысалы, компания қайта құрылады ұйымдық құрылымбасшыларды кәдімгі функциялардан босату және олардың кәсіпкерлік әлеуетін іске асыруға мүмкіндік беру үшін. Алайда, сонымен бірге менеджерлердің өздеріне қажетті іскерлік қасиеттердің болуы, олардың білім беру жүйесі мен қаржылық ынталандыру. Ал, нәтижесінде кәсіпорынның сыртқы ортаның тұрақты өзгерістеріне икемді бейімделуіне мүмкіндік беретін қызметтің жаңа бағыттары мен стратегиялары пайда болмайды. Мәселе мынада, персоналды басқару жүйесінің кез келген элементінің өзгеруі адам ресурстарын басқарудың барлық басқа элементтерінің өзгеруін талап етеді.

4. Жүйелілік.

Кадр саясатында сипатталған кәсіпорынның кадрлық ресурсымен жұмыс істеу принциптері мен әдістері, біріншіден, бір-біріне қайшы келмеуі керек; екіншіден, оларды іс жүзінде бұлжытпай орындау керек; үшіншіден, күтілетін нәтижені қамтамасыз ете отырып, оларды қолданудың белгілі бір реттілігін сақтау қажет.

5. Экономикалық орындылығы.

Персоналды басқару жүйесі шешетін міндет - әрбір жеке қызметкердің әлеуетін де, бүкіл кәсіпорын ұжымының әлеуетін барынша тиімді пайдалану, яғни алынған нәтиженің инвестицияланған ресурстарға оңтайлы қатынасымен бизнес мақсаттарына жету. қызметкерлерде және «неге қызметкерлерге жағымды нәрсе жасамасқа» сияқты ой-пікірлер кадрлық шешім қабылдауда дәлел ретінде пайдаланыла алмайды. Тиімді болу үшін өндірістік процесссапа балансы қажет еңбек ресурсыжәне оның құны. Ресурсты пайдалану Жоғары сапа, тиісінше, үлкен шығынға ие болуы да қисынсыз, сонымен қатар төмен нәтиже беретін арзан ресурс.

Жоспарлар мен тұжырымдамаларды әзірлеу кезінде мыналарды қамтитын еңбек ресурсының құнын ескеру қажет:

1. жалақының барлық құрамдас бөліктері (жалақы, үстемеақы, қосымша төлемдер, өтемақылар, сыйлықақылар және т.б., оның ішінде персоналды басқару қызметі қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу);

2. жұмыс істемеген уақыт үшін төлем ( жыл сайынғы демалыс, мереке күндерінде демалу; басқа ақы төленетін бос уақыт және т.б.);

3.құн әлеуметтік бағдарламаларжәне қызметкерге берілетін қосымша жеңілдіктер (мысалы, тамаққа, тұрғын үйге және жолақыға төлем, тұрмыстық үй-жайларды жабдықтау құны, корпоративтік мерекелержәне т.б.);

4. қызметкерлерді оқыту құны (мысалы, сыртқы семинарларда, біліктілігін арттыру курстарында және т.б. қызметкерлерді оқытуға ақы төлеу, шақырылған оқытушылардың қызметіне ақы төлеу; ішкі тәлімгерлерге ақы төлеу, құн оқу материалы, қызметкерлерге оқуда болған жұмыс уақытын төлеу және т.б.);

5.мемлекеттік қорларға жарналар әлеуметтік сақтандыру; жалақы мен жұмысқа орналасу бойынша мемлекеттік және жергілікті салықтарды төлеу құны;

6.қызметкерлерді тарту шығындары (мысалы, қорлардағы жарнамалар үшін төлем бұқаралық ақпарат құралдары, рекрутингтік агенттіктердің қызметтеріне ақы төлеу, лауазымға конкурстарды ұйымдастыру шығындары және т.б.);

7.қызметкерлерді тіркеуге арналған шығыстар (бланкілердің құны кадрлық жазбаларжәне кеңсе жұмысы);

8. жаңа қызметкерлерді бейімдеу шығындары (жаңа қызметке кіру кезеңіндегі еңбек өнімділігінің төмендігі, тәлімгерлік қызметке ақы төлеу, тәлімгердің жұмыс уақытын жоғалту және т.б.);

9. жұмыстан шығару шығындары (кететіндерге төленетін тікелей төлемдер, жұмыс орнының бос тұрып қалуына байланысты жанама шығындар, жұмыстан босату туралы шешім қабылданған сәттен бастап қызметкердің өнімділігінің төмендеуі және т.б.);

10. жұмыс орнын ұйымдастыру құны және қамтамасыз ету құны қажетті жағдайларжұмысқа (жиһаз, жабдықтар мен құралдар, комбинезондар, байланыс қызметтері және т.б. сатып алу).

Кәсіпорын кадрлық саясатты әзірлеу кезінде оған адам ресурстарының сапасын және қандай бағамен қажет екенін анықтауы керек. Мысалы, ұйым желілік позицияны жабуға басымдық беруі керек:

Жалақысы нарықтағы орташадан төмен және бірнеше жыл бойы біліміне инвестиция салған университет түлектері;

Орташа нарық деңгейінде және одан жоғары жалақысы бар, сонымен қатар «сыйымды» әлеуметтік пакеті бар кәсіпқойлар;

Жас және тәжірибелі мамандардың тәлімгерлік әлеуеті мен біліктілік деңгейіне сәйкес сыйақысы бар үйлесімі.

6. Заңдылық.

Кейбір басшылар (көбінесе жеке кәсіпорындар) еңбек заңдары олардың кәсіпорнында қолданылмайды және олар қызметкерлермен өз қалауынша әрекет ете алады деп есептейді. Ал кейбір бас қызметкер өз мүддесін қорғауға шешім қабылдап, кәсіпорынның еңбек заңнамасының сақталуын бақылаушы органдардың тексеруіне бастамайынша, олар бұл тұрғыда өздерін еркін сезінеді. Жұмыс берушінің келешекте еңбек заңнамасын сақтау дәрежесі айыппұл мөлшері мен заңды сақтамағаны үшін меншік иесі алатын пайданың арақатынасына байланысты.

Дегенмен, басшылар кәсіпорынның заңдық шеңберден тыс жұмыс істеуі олардың еңбек нарығындағы жұмыс беруші ретіндегі имиджін нашарлататынын, демек, өз құқықтарына сезімтал мамандарды жұмысқа алу және ұстап қалу мүмкіндіктерін төмендететінін де ескеруі керек.

Кәсіпорындар арасында мемлекеттік нысанымүліктік, басқа шектен шыққаны жиі кездеседі - кадр бөлімі бақылаушы органдардың санкцияларынан қорқатыны сонша, ол өз жұмысының мақсатын еңбек заңнамасының нормаларын мұқият сақтаудан көреді.

Кадр саясаты, ең алдымен, кәсіпорынның өндірістік мақсаттарына жетуге бағытталуы керек, ал оның заңдылығы ұйымның қауіпсіздігін қамтамасыз ететін нысан ғана болуы керек.

Кадр саясаты мен персоналды басқару стратегиясы бүкіл компанияның дамуының өзара байланысты элементтері болып табылады. Сонымен қатар, персоналды басқару стратегиясы жүйесінде кадр саясаты іргелі рөл атқарады деп сеніммен айта аламыз. Тиімді басқарунегізгі өндірісті шешу үшін кадрлар және экономикалық міндеттерҚазіргі тенденцияларға негізделген нақты кадрлық саясатсыз компания мүмкін емес.

Кадр саясаты түсінігі

Персоналды басқарудың кадрлық саясаты – бұл ұжыммен жұмыстың негізгі бағыты, оның ішінде ең жақсы өндірістік нәтижелерге қол жеткізу үшін персоналға барлық әсер етудің және ұжымдағы жеке адамдардың өзара іс-қимылының нақты белгіленген қағидаттарының, нормаларының және ережелерінің бүкіл жиынтығы.

Кадрлық саясаттың мақсаты қазіргі заманғы талаптарды ескере отырып, алға қойылған міндеттерді барынша тиімді орындауға қабілетті, кадрларды сақтау мен оны жаңарту арасындағы оңтайлы теңгерімді қамтамасыз ете отырып, жоғары сапалы кадрларды алу болып табылады. Әрине, ол компанияның қажеттіліктеріне, қолданыстағы заңнамаға және еңбек нарығындағы ағымдағы жағдайға негізделуі керек.

Стратегияны қалыптастыруға әсер ету

Персоналды басқару саясаты барлық ықтимал әсер ету факторларын, тәуекел деңгейлерін және даму тенденцияларын ескеруі керек.

Принциптерді қалыптастыру сыртқы және ішкі факторлардың әсерін ескере отырып жүзеге асады.

Сыртқы факторларға компанияның қызметінен тәуелсіз болатын жағдайлар жатады:

• аймақтың, елдің демографиялық мәселелері және жалпыұлттық білім берудегі кемшіліктер;
• жалпы қазіргі экономикалық тенденциялар;
• ғылыми-техникалық прогресс;
• заңнамадағы өзгерістер.

Оларды өзгертуге болмайды, бірақ даму тұжырымдамасын әзірлеу кезінде ескеру қажет.

Ішкі факторлар менеджмент құзыретіне жатады, бірақ оларды өзгерту уақытты қажет етеді және қымбатқа түседі. Бұл әсерлерге келесі факторлар кіреді:

• кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттері;
• жалпы басшылық принципі;
• кадрлық және кадрлық әлеует;
• ұйымның қаржылық мүмкіндігі.

Стратегияның негізгі бағыттары

Ұйымның персоналды басқаруы әзірленген стратегияға негізделген. Кадрлық саясатты анықтау келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1. Басшылықтың жалпы принципі, ол жеке және ұжымдық мақсаттардың баламалылығы принципіне негізделген, ол әкімшілік пен қызметкерлер арасында ымыраға келуді іздеуді талап етеді.
2. Жаңарту және кадрлық толықтыру – бұл жаңа қызметкерлерді конкурстық негізде қабылдаудың нақты жүйесі, олармен жұмыс оқу орындарыжаңарту үшін резерв құру.
3. Кадрларды іріктеу және бөлу жеке ерекшеліктері мен практикалық жетістіктерін ескере отырып, кәсіби құзыреттілік және лауазымға сәйкестік қағидаттарын қамтиды.
4. Басқару резервін қалыптастыру адал бәсекелестік негізінде кандидаттарды конкурстық іріктеуді, кадрларды жүйелі түрде ауыстыруды көздейді. мансап сатысы, нақты ықпалы мен қабілеттерін ескере отырып, басшылық лауазымдарда тағылымдамадан өту.
5. Қызметкерлердің еңбегін бағалау ашық және объективті бағалау шкаласын әзірлеу, персоналдың мерзімді аттестациясын жүргізу, жұмыстың біліктілігі мен сапасын бағалау болып табылады.
6. Персоналдың біліктілігін арттыру, яғни. біліктілігін арттыруды қамтамасыз ету, қызметкерлердің өзін-өзі дамытуын ынталандыру, кезеңді түрде жетілдіру лауазымдық нұсқаулықтар, өзін-өзі бақылау және өзін-өзі көрсету принциптерін дамыту.
7. Еңбекті ынталандыру және ынталандыру, бұл кезде нақты инвестицияланған еңбекке ақы төлеудің сәйкестік принциптері міндеттердің күрделілігін, ынталандыру мен жазалаудың оңтайлы үйлесімін, еңбекақы төлеудің тиімді және объективті жүйесін талап ететін жеке мотивацияны ескере отырып белгіленуі керек. , марапаттау мен жазалаудың нақты жүйесі, еңбек өнімділігінің төмендеуіне әсер ететін объективті факторларды алып тастау (еңбек жағдайын оңтайландыру).

Кадр саясатының негізгі міндеттерін шешудің негізгі құралдарын бөліп көрсетуге болады:

• кадрлардың қозғалысын жоспарлау;
• персоналмен тиімді күнделікті кадр жұмысы;
• тиісті персоналды басқару;
• біліктілігін арттыруды және қажетті қайта даярлауды қамтамасыз ету;
• әлеуметтік мәселелерді шешу;
• көтермелеу және санкциялар жүйесін оңтайландыру.

Стратегияның түрлері

Жалпы алғанда, ұйымның кадрлық стратегиясын келесі негізгі түрлерге бөлуге болады:

1. Пассивті саясат кадрлармен жұмыстың нақты бағдарламасының жоқтығын білдіреді. Жұмыс проблема немесе мүдделер қақтығысы туындаған кезде ғана жүзеге асырылады. Бұл саясатпен жоқ кадрлық резерв, сұранысты болжау, еңбекті бағалау әдістері. Әкімшілік туындайтын жағдайларға шұғыл әрекет етуге мәжбүр, бұл әкеледі жалпы қателеркадрларды іріктеу мен орналастыруда.
2. Реактивті жүйе дағдарыс жағдайларының қысқа мерзімді болжамымен сипатталады. Әкімшілік мәселенің дамуын бақылайды, шиеленістің даму себептерін іздейді және мәселені оқшаулау үшін тиімді шараларды қолданады. Кадрлық саясат дағдарысқа жауап беру үшін белгіленген және тиісті шараларды қабылдайды төтенше шаралар. Алайда, орта мерзімді жоспарлаудың жоқтығы кадр саясатын дұрыс жүргізуді қиындатады.

Алдын алу стратегиясы жұмыс күшін қысқа мерзімді және орта мерзімді жоспарлаудың қолжетімділігіне негізделген. Кадрларды дамыту бойынша негізгі міндеттер қалыптастырылды. Қызметкерлердің жұмысы және кадр қажеттілігінің болжамы бағаланады. Сонымен қатар профилактикалық кадрлық саясаттың болуы оған әсер ету мүмкіндігін білдірмейді. Негізгі кемшілік – мақсатты бағдарламалардың жоқтығы.

Белсенді саясат заманауи кадрлық стратегияның бүкіл кешеніне ие. Кәсіпорын басшылығы кадрлық жағдайға болжам жасап қана қоймай, оның дамуына әсер ете алады. Жағдай тұрақты бақылауда ұсталады, ал стратегия сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен түзетіледі.

Кадрлық саясатты жүзеге асыруда 2 сипатты көзқарас бар: ұтымды және иррационалды (авантюрист). Рационалды жол қысқа, орта және ұзақ мерзімді жоспарлаужағдайлар. Объективті факторлардың әсерін ескере отырып, бұл жоспарлар объективті шындық бағытында түзетіледі. Мәселені шешудің шытырмандық стилі эмоционалды және әрқашан ақталмайтын тәсілге негізделген. Жоспарланған мақсатқа нақты жағдайлардың өзгеруін есепке алмай, кез келген жолмен жетуге талпыныс жасалады.

Кадрлық саясаттың ашықтығы

Кадрлық стратегияны жіктеудің екінші бағыты ашықтық пен бағыттылық дәрежесін ескереді. Сонымен, персоналды басқару жүйесіндегі кадрлық саясат толығымен өз персоналына бағытталған болуы мүмкін немесе үшінші тарап персоналын тарту арқылы басшылыққа алынуы мүмкін. Бірінші жағдайда біліктілікті арттыру, тағылымдамадан өту, тәжірибе алмасу, конференцияларға қатысу және т.б. жүйесін әзірлеу қажет болады. Екінші стратегия өз персоналының дамуына қамқорлық жасауды қажет етпейді, бірақ соған бейімделген тұрақты тартымдылықсыртқы сарапшылар.

Ашықтық дәрежесі бойынша кадр саясаты ашық және жабық жүйелер болып бөлінеді. AT ашық жүйебарлық кадрлық мәселелер нақты критерийлер бойынша конкурстық негізде шешіледі. Кез келген лауазымды өз құзыреті бойынша неғұрлым сәйкес келетін адам (кәсіпорында жұмыс істегеніне немесе жұмысқа жаңадан кіріп жатқанына қарамастан) толтыра алады.

Персоналды басқарудың мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады. Кадр саясаты – бұл кәсіпорынның кадр бөлімі жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы, кадрлармен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Осыған байланысты кадр саясаты – кадрлармен жұмыс істеудегі стратегиялық мінез-құлық бағыты.

Өткен жылдарда ол негізінен саяси (идеологиялық) бояумен сипатталды, ол өзінің мазмұны мен анықтамасынан көрінді: «Кадр саясаты - бұл кадрлық жұмыстағы жалпы бағыт, ол ең маңызды, іргелі ережелердің жиынтығымен айқындалады. партия мен үкіметтің ұзақ мерзімді немесе бөлек кезеңге арналған шешімдері.

өту нарықтық экономикакадр саясатының іргелі принциптері мен мазмұнын айтарлықтай өзгертеді. Қазіргі уақытта бұл кәсіпорын мен оның қызметкерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын үйлестіруге жақсы ықпал ететін жұмыс күшін құру бойынша саналы, мақсатты қызмет.

Кадрлық саясаттың мақсатты міндеті әртүрлі тәсілдермен шешілуі мүмкін, ал балама нұсқаларды таңдау өте кең:

Қызметкерлерді жұмыстан шығару немесе қалдыру; сақталса, ең жақсы жолы қандай: а) жұмыстың жеңілдетілген түрлеріне ауысу; б) әдеттен тыс жұмыстарда, басқа объектілерде пайдалану; в) ұзақ мерзімді қайта даярлауға жіберу және т.б.;

Жұмысшыларды өзіңіз оқытыңыз немесе қажетті дайындықтан өткендерді іздеңіз;

Кәсіпорыннан босатылатын жұмысшыларды сырттан алу немесе қайта даярлау;

Қосымша жұмысшыларды жалдау немесе оны неғұрлым ұтымды пайдалану шартымен бар санмен жұмыс істеу;

«Арзан», бірақ жоғары мамандандырылған жұмысшыларды немесе «қымбат», бірақ епті жұмысшыларды дайындауға инвестициялаңыз және т.б.

Кәсіпорынның персоналын қалыптастыру біржақты шешіммен емес, мүмкін болатын жолдардың баламасымен олардың ең тиімдісін таңдаумен байланысты болғандықтан, еңбек ресурстарын ұсыну стратегиясын таңдау мәселесін көтеру заңды. қазіргі және болашаққа тән барлық факторлар мен жағдайларды есепке алу.

Кадр саясатын таңдауда сыртқы және өзіне тән факторлар ішкі ортасияқты кәсіпорындар:

өндірістік талаптар, кәсіпорынның даму стратегиясы;

кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олармен анықталған персоналды басқару шығындарының рұқсат етілген деңгейі;

Қолданыстағы кадрлардың сандық және сапалық сипаттамалары және олардың болашақта өзгеру бағыты және т.б.;

· еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның кәсіптері бойынша жұмыс күшін ұсынудың сандық және сапалық сипаттамалары, ұсыныс шарттары);

Бәсекелестердің жұмыс күшіне сұранысы, жалақының қалыптасу деңгейі;

• кәсіподақтардың ықпалы, жұмысшылардың мүддесін қорғаудағы қатаңдық;

еңбек заңнамасының талаптары, қабылданған қызметкерлермен жұмыс істеу мәдениеті және т.б.

Қазіргі жағдайда кадр саясатына қойылатын жалпы талаптар төмендегідей.

1. Кадр саясаты кәсіпорынның даму (немесе өмір сүру) стратегиясымен тығыз байланысты болуы керек. Осыған байланысты ол осы стратегияны іске асырудың кадрлық құрамын білдіреді.

2. Кадр саясаты жеткілікті икемді болуы керек. Бұл, бір жағынан, тұрақты болуы керек дегенді білдіреді, өйткені қызметкерлердің белгілі бір күтулері тұрақтылықпен байланысты, ал екінші жағынан, динамикалық, яғни. кәсіпорынның тактикасының, өндірістік-экономикалық жағдайының өзгеруіне сәйкес түзетіледі. Оның персоналдың мүдделерін есепке алуға бағытталған және кәсіпорынның (фирманың) ұйымдастырушылық мәдениетімен байланысты аспектілері тұрақты болуы керек. Соңғысы қызметкерлермен ортақ құндылықтар мен сенімдерді қамтиды және олардың мінез-құлық нормаларын, кәсіпорын өмірінің сипатын алдын ала анықтайды.

3. Білікті жұмыс күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикалық негізделуі керек, яғни. оның нақты қаржылық мүмкіндіктеріне негізделген.

4. Кадр саясаты өз қызметкерлеріне жеке көзқарасты қамтамасыз етуі керек.

Осылайша, жаңа жағдайдағы кадр саясаты қолданыстағы заңнаманы, нормативтік құқықтық актілерді және үкімет шешімдерін сақтау шартымен тек экономикалық ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік пайда алуға бағытталған кадрлармен жұмыстың осындай жүйесін құруға бағытталған.

Соңғысы жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне қатысты мемлекеттік саясаттың көрінісі ретінде еңбек нарығындағы жағдайды реттеу арқылы, сондай-ақ оның тиісті деңгейін қамтамасыз ету талаптары арқылы кадр саясатына әсер етеді. әлеуметтік қорғаужұмысшы.

арқылы кадр саясаты жүзеге асырылады кадрлық жұмыс. Сондықтан кадр саясатын таңдау тек негізгі мақсатты анықтаумен ғана емес, сонымен қатар құралдарды, әдістерді, басымдықтарды және т.б. таңдаумен байланысты.

Кадрлық саясат нысандары:

· жұмысқа қабылдау кезеңіндегі жұмыс күшіне қойылатын талаптар (біліміне, жынысына, жасына, еңбек өтіліне, арнайы дайындық деңгейіне және т.б.);

· жұмыс күшіне «инвестицияға» қатынасы, жұмыспен қамтылған жұмыс күшінің жекелеген жақтарының дамуына мақсатты түрде әсер ету;

ұжымды тұрақтандыруға қатынасы (барлығы немесе оның белгілі бір бөлігі);

· кәсіпорында жаңа жұмысшыларды даярлау сипатына, оның тереңдігі мен кеңдігіне, сонымен қатар кадрларды қайта даярлауға қатынасы;

· персоналдың зауытішілік қозғалысына қатынасы және т.б.