Көптеген жұмыс берушілер мен олардың қарамағындағылар басқа жұмысқа ауысу құбылысымен бетпе-бет келеді. Нәтижесінде, әртүрлі құқықтық мәселелер, атап айтқанда, аударма мен орын ауыстыру арасындағы айырмашылыққа қатысты. Сонымен қатар, басқа жұмысқа ауыстырудың екі түрі бар - уақытша және тұрақты, олар бір-бірінен ерекшеленеді.

Басқа жұмысқа ауысу туралы түсінік

Еңбек кодексіндегі анықтамаға сәйкес, бір жұмыстан екіншісіне ауысу – қызметкердің еңбек функцияларының өзгеруі. Бұл ретте қызметкер сол жұмыс беруші үшін еңбек қызметін атқаруды жалғастырады, кейбір жағдайларда ол басқа елді мекенге ауыстырылуы мүмкін. Мұндай өзгерістер жеке қызметкерлерге ғана емес, бүкіл құрылымдық бөлімшеге әсер етуі мүмкін.

Ауыстыру кезінде еңбек шартымен не болады?

Ауыстырудан айырмашылығы, аудару тек қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жүзеге асырылады. Сонымен қатар, ауыстыру басқа жұмыс берушіге және қызметкердің келісімімен ғана емес, оның өтініші бойынша да жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл жағдайда бұрынғы бастықпен еңбек қатынастары тоқтатылады, ал жаңасымен шарт жасалады.

Аударма барысында заңмен қарастырылған ең күрделі процедура – ​​еңбек шартын өзгерту. Дегенмен, жұмыс берушінің мұндай шешім қабылдауына дәлелді себептері болуы керек. Тек аса қажеттілік жағдайында аударманы технологиялық және ұйымдастырушылық жағдайлардың өзгеруімен байланыстыруға болады.

Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы хабарлама жылы жүзеге асырылады жазуекі айға. Қызметкер ұсынылған шарттардан бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші оған жазбаша түрде жаңа ұсыныс енгізуге міндетті. Бұл профильге қатысты кез келген жұмыс болуы мүмкін бұл қызметкер, соның ішінде аз төленген.

Уақытша аударманың ерекшеліктері

Уақытша аударужылға дейін жүзеге асырылады. Егер қажеттілік қызметкерді уақытша ауыстыруға байланысты болса, онда ауыстыру жұмыста жоқ қызметкер кеткенге дейін жалғасады. Егер мұндай ауыстыру мерзімі өтіп кетсе және қызметкерге оның негізгі орны берілмесе, бұл қызметкер осы жұмыс орнына тағайындалады.

Қызметкерді оның келісімінсіз ауыстыруға тыйым салынады, егер жаңа жұмыс орныбайланысты қарсы медициналық пікір. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкердің денсаулық жағдайына сәйкес келетін қызмет түрлерін қамтамасыз етуге міндетті. Егер жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру қысқа мерзімге (төрт айға дейін) жүзеге асырылса және қызметкер бұл ауыстырудан бас тартса, ол жұмыстан шеттетіледі және жалақы төленбейді. Егер мерзім төрт айдан асса, онда бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек қатынастары тоқтатылады.

Уақытша аудару әртүрлі форс-мажорлық жағдайларға байланысты жүзеге асырылуы мүмкін, мысалы:

• техногендік/табиғи апаттар)
• өрт)
• өндірістік апат)
• қайғылы оқиға)
• су тасқыны)
• эпидемия.

Мұндай жағдайларда басқа жұмысқа ауыстыру көбінесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады. Мұндай аудару мерзімі бір айдан аспауы керек. Жоғарыда аталған себептерден басқа, қызметкердің жазбаша келісімінсіз аударуға рұқсат етілген басқа да факторлар болуы мүмкін. Бұл технологиялық, ұйымдастырушылық немесе байланысты өндірісті тоқтата тұру экономикалық жағдай. Алайда, бұл жағдайда да, егер қызметкер қазіргіден төмен біліктілігі бар жұмысқа ауыстырылса, оның жазбаша келісімі қажет.

Денсаулыққа байланысты аударма

Бұл мүмкіндік нақты жағдайға байланысты қарастырылады. Ресей заңнамасына сәйкес, егер бұл қызметкер медициналық анықтаманы берсе, жұмыс беруші қызметкерге оның денсаулық жағдайына сәйкес келетін жаңа орын беруге міндетті. Мұндай қызметтен бас тартқан жағдайда ол негізгі жұмыс орнын сақтай отырып, жұмыстан уақытша шеттетіледі. Жеке шарттарда немесе келісімдерде көзделген кейбір жағдайларды қоспағанда, оның жұмыс орнында болмаған кезде өтемақы төлеу көзделмейді.

Жүкті әйелдер басқа жұмыс орнына ауыстырылады, онда оларға әсер етуі мүмкін қолайсыз факторлар алынып тасталады. Орташа табыс өзгеріссіз қалады. Сонымен қатар, кәсіпорынның жүкті қызметкері бұрынғы орнында қалуы мүмкін, бірақ өндіріс қарқыны айтарлықтай төмендейді. Сондай-ақ, ол денеге теріс әсер етпейтін жаңа жұмыс орнымен қамтамасыз етілмейінше, ол жұмыстан босатылуы мүмкін, және орташа табысбарлық өткізіп алған күндер үшін төленеді.

Басқа жұмысқа ауысу мен іссапар арасындағы айырмашылықтар

Басқа жұмысқа ауыстыру түсінігі мен түрлеріне іссапар кірмейді. Іссапар – қызметтік тапсырманы орындау мақсатында белгілі бір мерзімге кәсіпорыннан шалғай жерге бару. Заңға сәйкес Ресей Федерациясыіссапарлар міндетті болып табылады, егер ол негізсіз болса, сапардан бас тарту ретінде қарастырылуы мүмкін. тәртіптік құқық бұзушылық.

Сонымен қатар, іссапар мен трансфер арасындағы негізгі айырмашылықтардың бірі қашықтық болып табылады, өйткені уақытша ауыстыру тек белгілі бір аумақта жүзеге асырылуы мүмкін. Сондай-ақ, іссапар кезінде қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір тапсырманы орындайды, ал ауысумен байланысты кез келген міндеттер жүктеледі. кәсіби қызметбұл қызметкер.

Бұл ұғымдардың тағы бір айырмашылығы - басқа жұмысқа ауысқан кезде қызметкер жергілікті нормативтік актілерге бағынады. Іссапар олардың әсеріне қатысты қарастырмайды бұл қызметкереңбек шартында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметтік тапсырманы орындау кезінде.

Басқа елді мекенге ауыстыру ерекшеліктері

Қызметкер басқа елді мекенге ауысқан жағдайда, ол шығындарды өтеуге міндетті, атап айтқанда:

• қызметкерлердің жол жүру құны
• оның отбасына жол жүру шығындары
• багажды тасымалдаудың жалпы құны.

Сондай-ақ, жұмыс беруші қызметкерді жаңа жерге орналастыруға байланысты барлық шығындарды өз мойнына алуы керек. Нақтырақ айтсақ, бұл мәселе әрбір жеке жағдайда қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім-шартты жасау кезінде қарастырылады.

Егер қызметкер басқа елді мекенге ауысудан бас тартса, жұмыс беруші онымен еңбек қатынастарын тоқтатуға құқылы. Алайда, қызметкер басқа елді мекенде орналасқан филиалға ауыстырылатын жағдай туындауы мүмкін, ал жұмыс беруші бұл елді мекенге көшпейді. Бұл ретте қызметкердің ауысудан бас тартуы оны жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды.

Кәсіпорын қайта ұйымдастырылғанда және қызметкерлер ауысқанда, сондай-ақ штатты қысқартқанда белгілі бір қызметкердің кәсіпорында қалуының артықшылығы болмайды. Қай қызметкерлерге артықшылық беруді басшы өз бетінше шешеді, ал бірінші кезекте біліктілігі мен өнімділігі жоғарырақ болады.

Ауыстыру кезінде бірдей өнімділікпен жұмыс беруші екі немесе одан да көп еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері бар қызметкерді қалдырады. Отбасында өз бетімен ақша табуға мүмкіндігі бар адамдары жоқ қызметкерлерге де артықшылық беріледі. Әрбір кәсіпорынның ұжымдық шартында қызметкерлерді ауыстыру және штатты қысқарту кезінде жұмысшыларды қалдырудың өзіндік шарттары қарастырылады.

Тараптардың келісімі бойынша аударма

Жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды, егер бұл мәселе бойынша екі тарап келісімге келген болса, жүзеге асыра алады. Жұмыс беруші де, қызметкер де ауыстыру туралы ұсыныс жасай алады. Бұл ретте еңбек заңнамасында қызметкердің уақытша ауыстыру туралы жазбаша өтініш беру қажеттілігі қарастырылмаған. Іс жүзінде мұндай құжаттар тараптардың жазбаша келісімі үшін негіз ретінде ресімделсе де.

Егер мұндай өтініш жасалса, ол кәсіпорын ішінде қабылданған нысан бойынша ресімделуі керек. Құжат қызметкерлер берген өтініштер журналында тіркеледі және шешім қабылдау үшін басшылыққа жіберіледі. Қызметкерлерді ауыстыру туралы шешімді кәсіпорын басшысынан басқа басшылық уәкілеттік берген тұлғалар ғана қабылдай алады.

Ауыстыру туралы шешім қабылданғаннан кейін кәсіпорын басшысы немесе уәкілетті тұлға берілген өтініш бойынша қаулы жасайды. Егер шешім оң болса, онда келесі кезеңде негізгі еңбек шартына қосымша келісім жасалады, онда уақытша ауыстыру шарттары талқыланады.

Сондай-ақ, басқа жұмысқа ауыстыру түсінігі жұмыс берушінің ұсынысын қамтиды. Менеджер қызметкерге келесідей ауыстыру шарттарын көрсететін ұсыныс беруі керек:

• мерзімі)
• еңбек функцияларының тізбесі)
• жалақы мөлшері.

Мұндай ұсынысты алғаннан кейін қызметкер ауысуға келісетіндігі туралы белгіні өзі қояды. Негізінен бұл процедурақабылдау процесіне ұқсас жаңа жұмыс. Аударма процесі әртүрлі ұйымдастырушылық мәселелерді, соның ішінде медициналық тексеруді қамтиды.

Ауыстыру кезінде медициналық тексеру

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша немесе қызметкердің өтініші бойынша қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру міндетті медициналық тексеруден өтуді қамтиды. Бірінші қадам - ​​қызметкерге жолдама беру. Онда осы жолдаманың себептері, ауыстыру мерзімі, сондай-ақ ауыстырылған қызметкер жұмыс істейтін денсаулыққа қауіпті заттардың тізбесі көрсетілуі тиіс.

Ресей Федерациясының заңнамасында медициналық тексеруге жіберудің нақты нысаны белгіленбеген. Ол әдетте компанияның бланкісінде жазылады. Құжатқа ұйымның директоры немесе кез келген уәкілетті тұлға, мысалы, кадр қызметкері қол қояды.

Тексеру әдетте жылы жүргізіледі медициналық ұйымонымен жұмыс беруші шарт жасасқан. Қызметкер өтініш берген немесе ауыстыру туралы хабарлама алған күннен бастап бір ай ішінде сауалнама жүргізу қажет. Медициналық тексеруден өткеннен кейін қызметкерге қорытынды шығарылады, оған сәйкес оған жұмыс істеуге рұқсат/тыйым салынады. белгілі бір шарттарденсаулығына ықтимал қауіпті. Қорытындыда емдеуші дәрігердің қолы, сондай-ақ тексеру жүргізілген емдеу мекемесінің мөрі болуы тиіс.

Қызметкер осы жұмысқа жарамсыз деп танылған және оған жекелеген заттары бар қызмет қарсы көрсетілсе, қорытындының көшірмесі үш күн ішінде жұмыс берушіге жіберіледі. Емтихан алушыға құжаттың түпнұсқасы беріледі. Әрі қарай өңдеу тоқтатылады, ал қызметкер өзінің бастапқы міндеттеріне оралады.

Құжаттамамен танысу

Еңбек кодексі қызметкердің құжаттамаға қол қойғанға дейін онымен танысу мерзімін қарастырады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру ауыстырылған қызметкер ұжымдық шарт және жергілікті нормативтік құқықтық актілер сияқты құжаттармен танысқаннан кейін қол қою арқылы жүзеге асырылады:

• ішкі еңбек тәртібі)
• қауіпсіздік ережелері)
• лауазымдық нұсқаулық.

Бұл тәртіп осы қызметкердің еңбек функциялары бұрынғылардан айтарлықтай ерекшеленетін болса ғана қамтамасыз етіледі. Сондай-ақ оның еңбек қызметі осы құжаттарда көрсетілген басқа да жағдайлармен байланысты болуы мүмкін.

Бұл процедура жұмысқа қабылдау кезінде орындалатын процедураға ұқсас. Сонымен қатар, ресейлік заңмен танысудың нысаны да, тәртібі де қарастырылмаған. Осы рәсімнен кейін қызметкер актілер тізімімен және басқа құжаттармен таныс екендігі туралы белгі қоюы керек. Осы мақсатта кәсіпорында жеке танысу журналы жасалады.

Қосымша келісім

Қызметкерді ауыстыру кезінде негізгі еңбек шартына қосымша келісім жасалады. Бұл құжаттың нақты бірыңғай нысаны жоқ. Сондықтан әрбір кәсіпорынның өз нысаны бар, оған сәйкес шарт екі данада жасалады.

Қосымша келісімде келесі мәліметтер көрсетілуі керек:

• көрініс бұл құжат}
• шыққан жері)
• екі жақтың деректемелері (фирманың атауы, мекенжайы, телефон нөмірі, қызметкердің төлқұжатының деректемелері).

Құжаттың өзінде қызметкердің лауазымы, еңбек жағдайлары, оның ішінде жалақы мөлшері, егер ол уақытша болса, ауысу мерзімі көрсетіледі. Егер қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартса, қосымша келісім жасалмайды.

Уақытша ауыстыру түрлерінің бірі - алмастырушы қызметкердің болмауына байланысты ауыстыру. Оның болмауының себебі уақытша еңбекке жарамсыздық, демалыс, іссапар болуы мүмкін. Бұл ретте қосымша келісімде белгісіз мерзімге (бір жылдан астам) уақытша аударуды ресімдеу көзделген. Бұл дизайнмен құжатта ауыстырудың аяқталу күні көрсетілмейді, бірақ келесі тұжырым қолданылады: «ауыстырылған / жоқ қызметкер кеткенге дейін».

Тасымалдау шартына екі тарап қол қояды. Мәліметтерде жұмыс берушінің лауазымы, тегі мен аты-жөні, келісім күні, сондай-ақ қызметкердің толық аты-жөні көрсетіледі. Құжаттар журналында тіркелгеннен кейін келісімнің бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі басшыда қалады. Бұл ретте қызметкер шартқа қосымша келісім алғаны туралы белгі қояды.

Тапсырыс аудару

Тараптар арасындағы келісімнен кейін қосымша келісімжұмыс беруші қол астындағы қызметкерді ауыстыру туралы бұйрық немесе бұйрық шығарады. Мұндай құжаттама заңмен белгіленген Т-5 және Т-5а нысандары бойынша ресімделеді. Бұйрықта бұрынғы және жаңа жұмыс орнының атауы, сондай-ақ жаңасының көлемі сияқты мәліметтер болуы керек жалақы. Егер жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысу уақытша болса, онда бұйрықта сондай-ақ басталу және аяқталу күндері көрсетіледі. еңбек қызметіқызметкер.

Уақытша аудару тапсырысында соңғы күн болмауы мүмкін. Бұл жағдайда сіз осындай аударым мерзімі аяқталатын оқиғаны көрсетуіңіз керек. Бұйрық кәсіпорынның қызметкері мен директоры арасында жасалған қосымша келісім негізінде шығарылады. Құжатқа басшы немесе кез келген уәкілетті тұлға қол қояды.

Бұйрықты жасағаннан және тіркегеннен кейін қызметкер онымен қосымша келісімдегідей - қол қою арқылы танысуы керек. Басқа жұмысқа ауысуға байланысты барлық бұйрықтар қызметкерлердің негізгі еңбек қызметіне қатысты бұйрықтардан бөлек сақталады. Сонымен бірге, еңбек кітапшасына уақытша ауыстыру туралы ақпарат енгізілмейтінін есте ұстаған жөн.

брифинг

Ресейдің еңбек заңнамасы ауыстырылған жұмысшыларды жаңа орынға нұсқау сияқты тәртіпті қарастырады. Оны жұмыс беруші немесе уәкілетті қызметкер жүзеге асырады. Ол туралы жазбалар және барлық қызметкерлердің қолдары жеке тіркеу кітабында қамтылған. Жазбаларда брифингтің күні, сондай-ақ қызметкерлердің қолдарының стенограммасы болуы керек.

Қызметкер ауыстырылатын жаңа жерде болуы мүмкін ерекше шарттаржұмыс және қауіпсіздік. Бұл жағдайда қызметкер қосымша оқудан өтуі керек - бұл оның ауысқан күнінен бастап бір ай ішінде болуы керек. Оқытудан кейін қызметкердің теориялық және практикалық білімін тексеретін комиссия жиналады. Сараптамалық тексеру нәтижелері хаттамамен ресімделеді. Егер қызметкер сынақтан сәтті өтсе, оған нақты жағдайларда өз бетінше жұмыс істеу құқығын беретін құжат беріледі.

Еңбек кітапшасындағы ауыстыру туралы мәліметтер

Орындалса тұрақты ауыстыруүстінде төмен жалақы алатын жұмысжұмыс берушінің бастамасы бойынша бұл туралы мәліметтер еңбек кітапшасына енгізіледі. Егер уақытша беру мерзімі өтіп кетсе және ол тұрақты болып қайта тіркелсе, бұл деректерді енгізу тәртібі нормативтік актілермен белгіленбейді.

Бұл жағдайдағы ақпаратты келесідей жазу ұсынылады. Келесі реттік нөмірді және деректерді енгізу күнін қойғаннан кейін (ешқандай жағдайда, аударым күні емес, өйткені сол сәтте ол уақытша болды) аударудың өзі туралы ақпарат «Жұмыс туралы ақпарат» бағанында жазылады. ». Осыдан кейін аударым жасалған құжатты көрсетіңіз.

Басқа жағдайларда болғандай, қызметкер бұл жазбаны қолтаңбасымен оқуы керек. Ол жеке картаға салынуы керек.

Қызметкердің жеке картасы және уақыт парағындағы бухгалтерлік мәліметтер

Жұмысқа қабылданған кезде әрбір қызметкер үшін кадр қызметіжеке карта жасаңыз. Заңнама осы құжаттың бірыңғай нысанын – Т-2 белгілейді. Бұл құжатта қызметкер туралы барлық деректер, оның ішінде оның ауысуы бар.

Аудару туралы ақпарат үшінші бағанға енгізіледі, содан кейін қызметкерді осы жазбамен таныстыру қажет. Барлық жазбалар, еңбек кітапшасындағыдай, бұйрық немесе бұйрық сияқты құжаттар негізінде жасалады.

Сондай-ақ, ауысу жағдайында жұмыс беруші ауыстырылған қызметкердің жұмыс істеген уақытын есепке алуды жалғастыруға міндетті. Бұл процедура үшін Т-12 немесе Т-13 нысанындағы уақыт парағы пайдаланылады.

Аударма трансформациясы

Уақытша трансфертті тұрақтыға ауыстыру сияқты мәселені бөлек қарастыру қажет. Уақытша беру мерзімінің өтуіне байланысты қосымша келісім жасасқан тараптардың ешқайсысы оны бұзуды талап етпеген көптеген жағдайлар тіркелген. Нәтижесінде мұндай келісім белгісіз мерзімге жарамды болып саналады. Сондай-ақ, егер ол уақытша ауыстырудың аяқталуына байланысты жұмыстан босату туралы хабарлауы тиіс мерзім өткеннен кейін ол бұл туралы басшылыққа хабарламаса, қызметкер осы орынға тағайындалады.

Осылайша, егер жұмыскер де, жұмыс беруші де ағымдағы жағдайға қанағаттанса, тараптар қандай да бір өзгерістер туралы келісімге келе алмайды. Аудару уақытша ауыстыру мерзімі аяқталған күннен кейінгі күннен бастап тұрақты болып есептеледі. Трансформация нәтижесінде жасалған шарттағы шарттар автоматты түрде өзгереді.

Аударым тұрақты болатын күні оны шығару керек жаңа тәртіп, сондай-ақ қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба жасау. Бірақ көбінесе жұмыс беруші, мұндай қайта құруға жол бермеген жағдайда, қызметкердің бұрынғы жұмыс орнына оралуын ресімдеуге алдын ала кіріседі. Жұмыс беруші бұл қызметкерді тұрақты ауыстырылған қызметкер ретінде тіркеуден бас тартқаннан кейін, бұл қызметкер бұл мәселені шешу туралы өтінішпен белгілі бір органдарға жүгінетін жағдайлар бар.

Еңбек заңнамасындағы олқылықтар

Аударма жасау кезінде қолданыстағы заңнаманың жетілмегендігінен қиындықтар туындауы мүмкін. Мысалы, заңда мерзімінен бұрын тоқтату мүмкіндігі қарастырылмаған еңбек қатынастарыаударма ретінде пішімделген.

1. Осылайша, жұмыс беруші бұрынғы орнына қайта оралуды ұсынған қызметкер бас тартуы мүмкін. Бұл ретте басшы еңбек шартын және қосымша келісімді қайтару мақсатында өзгерте алмайды. Бұл қызметкердің хабардарлығынсыз шарттарды заңсыз өзгертуге жол бермеумен ғана емес, сонымен қатар ұйымдастырушылық және технологиялық жағдайларға байланысты себептермен де байланысты болуы мүмкін.
2. Сондай-ақ қалады ашық сұрақауыстырылғанның орнын басатын жаңа қызметкермен еңбек шартын жасасу мүмкіндігі. Ауыстырылған жұмысшы өз жұмысын сақтап қалатындықтан, жаңа қызметкерді, тіпті белгілі бір уақытқа жұмысқа алу мүмкіндігі қиындықтар тудыруы мүмкін.
3. Көбінесе мәселе ең күрделі мәселемен - ауыстырылған жұмысшының жалақысының деңгейімен туындайды. Қызметкер басқа қызметкерді ауыстырса да, келісімшартта ешқандай қосымша төлемдер қарастырылмауы мүмкін, бірақ бұл Роструд тұрғысынан қабылданбайды. Ауыстырылған жұмысшы тек өзінің еңбек міндеттерін орындауы керек, ал егер ол жалақыға өсім алмаса, ол жоқ қызметкерге қосымша жұмыс істеуге міндетті емес.
4. Егер ауысқан қызметкер қандай да бір себептермен жалақысы аз жұмысқа ауысуға келіскен болса, басшының кәсіпорында бар еңбекақы төлеу қағидасын бұзуға құқығы жоқ. Ол компанияда қолданыстағы жүйеге сәйкес төлемдерді жүзеге асыруға міндетті.

бапқа сәйкес. 31 ТК қозғаладыжұмыс берушінің қызметкерге жаңа жұмыс орнындағы бұрынғы жұмысты сол жұмыс орнында, сондай-ақ бөлек құрылымдық бөлімшеде де, бөлек құрылымдық бөлімшеде де, басқа механизм немесе бөлімше бойынша, бірақ мамандығының шегінде тағайындауы танылады. , еңбек шартында көзделген еңбек жағдайлары сақталатын біліктілік немесе лауазым.

Қозғалыс жұмысшының келісімін қажет етпейді.

Қозғалыстың 3 түрі бар:

1. сол ішінде құрылымдық бірлік;

2. басқа құрылымдық бөлімшеге, егер ол осы елді мекенде орналасқан болса (жеке елді мекеннен басқа);

3. жұмысты басқа механизмге (агрегатқа) тапсыру.

жұмыс орны қызметкердің еңбек қызметі барысында тұрақты немесе уақытша болатын орны болып табылады. Жұмыс орнынан айырмашылығы

Заңнама қозғалыс мерзімін белгілемейді, бірақ ол өндірістік, ұйымдық немесе экономикалық себептермен негізделуі керек.

Қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.

Қызметкердің басқа жерге ауысуы нәтижесінде жалақысы оған байланысты емес себептер бойынша азайған жағдайларда, көшкен күннен бастап екі ай ішінде бұрынғы орташа жалақысына қосымша ақы төленеді (Еңбек кодексінің 72-бабы).

Аудару жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді.

Трансферттер мен аударымдар арасындағы айырмашылықтар:

1. ауыстыру кезінде еңбек функциясы не елді мекенді, не жұмыс берушіні (жұмыс орнын) өзгертеді; көшу кезінде - қызметкер алдыңғы жұмысты орындайды, яғни. жұмыс орны, механизмнің өзгеруі;

2. ауыстыру белгілі бір ерекшеліктерді қоспағанда, қызметкердің келісімін талап етеді, ал көшу кезінде келісім талап етілмейді;

Негізгі еңбек жағдайларындағы өзгерістер.

бапқа сәйкес. Еңбек кодексінің 32-бабына сәйкес, дәлелді өндірістік, ұйымдық немесе экономикалық себептерге байланысты жұмыс беруші қызметкердің еңбек шартында көрсетілген мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысын жалғастыру кезінде оның маңызды еңбек жағдайларын өзгертуге құқылы.

Маңызды еңбек жағдайларыеңбекақы төлеу жүйелері мен мөлшерлері, кепілдіктер, жұмыс уақыты, разряд, кәсіп, лауазым, толық емес жұмыс күнін белгілеу немесе жою, кәсіптерді біріктіру және осы Кодекске сәйкес белгіленген өзге де шарттар танылады.

Өндірістік, ұйымдастырушылық немесе экономикалық себептермысалы, өндіріс технологиясын өзгерту, еңбекті ұйымдастырудың жаңа формаларын енгізу, келісім-шарт жүйесіжұмысқа қабылдау және т.б.

Жұмыс беруші қызметкерге хабарлауы керекмаңызды еңбек жағдайларындағы өзгерістер туралы бір айдан кешіктірмей жазбаша түрде.

Егер қызметкер өзгертілген жұмысты жалғастырудан бас тартса маңызды шарттареңбек шарты баптың 5-тармағына сәйкес тоқтатылады. 35 тг.

Іссапар тұжырымдамасы.

бапқа сәйкес. 91 мың теңге іссапарқызметкердің тұрақты жұмыс орнынан тыс қызметтік тапсырманы орындау үшін жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша белгілі бір мерзімге басқа елді мекенге баруы танылады.

Іскерлік саяхат деп есептелмейдітұрақты жұмысы жолда немесе саяхатта немесе жылжымалы жұмыс істейтін қызметкерлердің, сондай-ақ жұмыс беруші орналасқан елді мекен шегінде іссапарлары.

Іссапардағы қызметкерлерге іссапар орнында белгіленген жұмыс уақыты мен демалыс уақыты қолданылады, бірақ орташа жалақы тұрақты жұмыс орнының кестесіне сәйкес аптаның барлық жұмыс күндері үшін сақталады.

Қызметкерлерді іссапарға жіберу белгіленген үлгідегі жол жүру куәлігін бере отырып, жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді.

Іссапарда нақты болу мерзімі келу және болу орнынан кету күні жол жүру куәлігіндегі белгілермен белгіленеді.

30-дан астам мерзімге іссапарға жолдама күнтізбелік күндерқызметкердің келісімімен ғана рұқсат етіледі.

Пойыздың, ұшақтың, автобустың немесе басқалардың жөнелту (жөнелту) күні іссапарға шығу күні болып табылады. көлікіссапарға жіберілген адамның тұрақты жұмыс орнынан, ал келген күні – көрсетілген көліктің тұрақты жұмыс орнына келген күні. Көлік сағат 24.00-ге дейін жөнелтілген кезде жөнелтілген күн ағымдағы күн, ал сағат 00.00-ден бастап және одан кейінгі күн – келесі күн болып есептеледі.

Шығу күніндегі жабылу уақыты жұмыс берушімен келісім бойынша белгіленеді. Жұмыс күні аяқталғанға дейін келген жағдайда, сол күні жұмысқа келу уақыты туралы мәселе сол тәртіппен шешіледі.

Іссапарға жіберілген қызметкерлер үшін жұмыс орны (лауазымы) және жалақысы іссапардың бүкіл ұзақтығына сақталады, бірақ орташа жалақысынан төмен емес.

Іссапарлар кезінде жұмыс беруші аванстық төлем беруге және қызметкерге келесі шығындарды өтеуге міндетті:

1) іссапарға барар және кері қайтар жолда;

2) тұрғын үйді жалға алу үшін;

3) тұрақты тұрғылықты жерінен тыс жерде тұру үшін (күнделікті жәрдемақы);

4) жұмыс берушiнiң рұқсатымен немесе бiлiмi бойынша қызметкер шеккен өзге де шығыстар.

Іссапарлар бойынша шығыстарды өтеу тәртібі мен мөлшерлерін Беларусь Республикасының Үкіметі немесе ол уәкілеттік берген орган айқындайды.

Іссапар мен трансфер арасындағы айырмашылықтар:

1. саяхат сақталғанда тұрақты орынжұмыс, қызметкерге кепілдік беріледі орташа жалақы, және іссапарға байланысты шығындар өтеледі, ал ауысқан кезде еңбек функциясы немесе жұмыс орны өзгереді;

2. iссапарға жiберу кезiнде қызметкерлердiң жекелеген санаттарын (3 жастан 14 жасқа дейiнгi балалары бар әйелдер, 18 жасқа дейiнгi мүгедек балалар) қоспағанда, қызметкердiң келiсiмi талап етiлмейдi. талап етіледі.

3. Іссапарға жіберу уақыты шектелген (30 күннен аспайтын), аударым уақытша және тұрақты болуы мүмкін.

Трансфердің трансферден айырмашылығы неде?

Қызметкерлердің қозғалысы және оларды ауыстыру кез келген жағдайда белгілі бір кадрлық өзгерістер болып табылады. Трансфердің трансферден айырмашылығы неде? Өзгерістердің бір түрін екіншісімен қалай шатастырмауға болады? Оны анықтауға тырысайық.

Басқа жұмысқа ауысу

Ауыстыру еңбек жағдайларының мынадай өзгерістері болып табылатын өзгерістер деп танылады:

• еңбек функциялары (қызметкерге оның кәсібіне, лауазымына, біліктілігіне сәйкес тағайындалатын жұмыс түрі);
• бір компаниядағы құрылымдық бөлімше (егер мұндай бөлімше еңбек шартында жұмысқа қабылдау кезінде көрсетілсе);
• жұмыс беруші және қызметкер жұмыс істеген аумақ.

Ауыстыруға байланысты басқа елді мекенге көшкен кезде қызметкерге жалақы төленуі керек тиісті өтемақы: багаж ақысы, қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің жол жүру ақысы, тұру шығындары және т.б.

Аударма болуы мүмкін:

• уақытша немесе тұрақты;
• қызметкердің немесе жұмыс берушінің бастамасы бойынша;
• қосулы медициналық көрсеткіштер.

Аударма мен қозғалыстың айырмашылығы

Қозғалыс - бұл өзгеріс өзгермеңізеңбек шартының талаптары, бірақ:

• жұмыс орнын ауыстыру;
• құрылымдық бөлімше өзгереді (егер жаңа бөлімше сол аумақта орналасса);
• басқа агрегатта немесе механизмде жұмыс тапсырылады (бұл ретте орындалатын жұмыс өзгермеуі керек, яғни жаңа агрегат пен механизмдегі жұмыс еңбек шартында көрсетілгеннен басқа болуы мүмкін емес).

Аударым аударым сияқты уақытша немесе тұрақты болуы мүмкін.

Қызметкердің келісімі талап етілмейтін ауыстырудың негізгі шарты еңбек шартында өзгерістердің болмауы болып табылады. Мысалы, егер белгілі бір жұмыс орны еңбек шартында көрсетілген болса, онда жұмыс беруші қызметкерді оның келісімінсіз жаңа жұмыс орнында жұмыс істеуге мәжбүрлеуге құқығы жоқ. Бұл басқа құрылымдық бөлімшеге көшуге де қатысты. Егер ол бастапқыда еңбек шартында көрсетілген болса, онда оны өзгерту қазірдің өзінде ауыстыру болып саналады және ол қызметкердің келісімін талап етеді.

Егер еңбек шартында белгілі бір бөлімше немесе механизм бойынша жұмыс шарт ретінде қарастырылса, онда бұл шартты өзгерту үшін де қызметкердің келісімі қажет болады.

Еңбек құқығындағы ауыстыру мен қозғалыстың айырмашылығы
Аударма	қозғалады
Еңбек шартының талаптары мен талаптарының өзгеруі	Еңбек шартының талаптары өзгермейді
Ерекше жағдайларда (табиғи зілзалалар және мұндай жағдайлардың алдын алу үшін өмірге қауіп төндіретін жағдайлар) бір айға дейін уақытша ауыстыруды қоспағанда, қызметкердің келісімі қажет.	Қызметкердің келісімі талап етілмейді
Егер қызметкер басқа лауазымға тұрақты негізде ауыстырылса, еңбек кітапшасына жазба жасалады	Жұмыс кітабының жазбасы жоқ
Аударма жасау үшін сізге қажет: қызметкермен қосымша шарт жасасу; бұйрық шығару; қызметкерді бұйрықпен таныстыру.	Аударым жасау үшін сізге қажет: бұйрық шығару; қызметкерді бұйрықпен таныстыру.

Көріп отырғаныңыздай, басқа жұмысқа ауысу мен көшу арасындағы айырмашылықтар айтарлықтай. Бірақ олардың арасында ұқсастықтар да бар. Сонымен, екі жағдайда да жұмысшы үшін бір нәрсе өзгереді. Сонымен қатар, заңнама қызметкердің денсаулығына теріс әсер етуі мүмкін немесе медициналық себептер бойынша оған қарсы көрсетілім болса, оның кез келген қозғалысына немесе ауысуына тыйым салуды қамтиды. Мысалы, жүкті қызметкерді жаңа жұмыс орнына ауыстыруға болмайды, егер мұндай орын жүктіліктің қалыпты дамуына қандай да бір түрде зиян тигізуі мүмкін.

Әртүрлі себептермен жұмыс беруші қызметкерлерді басқа қызметке, басқа құрылымдық бөлімшеге немесе басқа елді мекенге ауыстыруға мәжбүр болады. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс беруші жұмыс істейтін жағдайларды атайды міндетті түрдеқызметкерге аударманы ұсынады. Бұл мақалада мекеменің орналасқан жері өзгерген кезде басқа елді мекенге ауыстыруға қатысты ережелерді еске түсіреміз.

бабына сәйкес басқа жұмысқа ауысу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-і қызметкердің және (немесе) ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса) жұмысты жалғастыра отырып, еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруін таниды. сол жұмыс беруші, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысуы.

Еске салайық, басқа елді мекенге ауысу мекемемен бірге тұрақтылар санатына жатады.

Кейбір жағдайларды қоспағанда, басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Атап айтқанда, қызметкер оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге сол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстырылуы мүмкін:

табиғи апат болған жағдайда немесе техногендік сипатӨндірістік жазатайым оқиға, өндірістегі жазатайым оқиға, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда (Еңбек кодексінің 72.2-бабының 2-бөлігі). Ресей Федерациясы);

- тоқтап қалған жағдайларда (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтатылуы), мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі, егер тоқтап қалу немесе жойылудың алдын алу қажеттілігі немесе мүлiктiң бүлiнуi немесе уақытша болмаған қызметкердi ауыстыру төтенше жағдайдың салдарынан болса (72.2-баптың 3-бөлігі).

Басқа елді мекенге ауыстырудың басқа аударым түрлерінен айырмашылығы

Жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысуды қызметкерлердің басқа орын ауыстыруларынан (көшірулерінен) айыру керек:

- вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлердің қозғалысынан. Бұл ретте бір объектіден екіншісіне ауысуды ауыстыру деп санауға болмайды, өйткені қызметкердің әртүрлі аумақтарда орналасқан объектілерде жұмыс істеуі оның еңбек шартының шарты болып табылады;

- қызметкерді мекеменің бір құрылымдық бөлімшесінен басқа елді мекенде орналасқан басқасына ауыстырудан, егер мекеме өзі көшпесе, бұл жағдайда басқа елді мекенге емес, басқа жұмысқа ауысу орын алады. жұмыс беруші, өйткені соңғысының орналасқан жері өзгермейді. Жеке бөлімшенің орналасқан жерін өзгерту Өнермен реттелмейтінін түсіндірейік. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1 және жұмыс берушінің басқа елді мекенге көшуі ретінде қарастырыла алмайды. Сонымен қатар, баптың 3-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 55-і филиалдар, өкілдіктер және басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелер заңды тұлғалар болып табылмайды және тиісінше қызметкерлерге қатысты жұмыс берушілер болып саналмайды. Яғни, олардың орналасқан жерінің өзгеруі және басқа оқшауланған бөлімшеге жұмысқа ауысуы жұмыс берушінің басқа елді мекенге қоныс аударуына байланысты ауыстыру болып саналмайды. Сондықтан, филиалдың немесе өкілдіктің мекенжайы өзгерген жағдайда, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-і, оған сәйкес тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгертуге тараптардың келісімі бойынша ғана жол беріледі. Бұл ретте еңбек шартына тараптар айқындайтын осы шарттың талаптарын өзгерту туралы жазбаша нысанда қосымша келісім жасау қажет. Қызметкер филиалмен, өкілдікпен немесе басқалармен бірге басқа жерге ауыстырудан бас тартқан жағдайда бөлек бөлімше, онымен еңбек шарты баптың 1-бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 (тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты жұмысты жалғастырудан бас тарту);

- кадрлардың ротациясынан, ол мамандардың қозғалысы немесе басшыларолардың біліктілік деңгейін ескере отырып, сол немесе басқа мекемеде бір лауазымнан екіншісіне кәсіптік білім беружәне мамандығы бойынша еңбек (қызмет) өтілі. Ротацияның мақсаты қызметкерді өкілеттіктері мен ауқымын кеңейте отырып, лауазымға жоғарылату болуы мүмкін ресми міндеттері; басшыға немесе маманға неғұрлым күрделі тапсырмаларды берумен қоса біліктілік деңгейін жоғарылатусыз, бірақ жалақыны көбейту арқылы арттыру; жоғарылатусыз және жалақысыз теңестірілген лауазымға ауысуына байланысты міндеттер мен жауапкершіліктердің өзгеруі. Сонымен қатар, ротация қосымша біліктілік алу және кәсіби тәжірибені кеңейту мақсатында қызметкерді жаңа жұмысқа немесе лауазымға ауыстыруды білдіреді.

Сондай-ақ, өнердің 6-бөлігіне сәйкес екенін атап өткен жөн. 60.1 федералды заң 27.07.2004 N 79-ФЗ "Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы" ереже мемлекеттік қызмет, мемлекеттік қызметші ротация тәртібімен тағайындалатын, үш жылдан бес жылға дейінгі мерзімге ауыстырылады. Бұл сондай-ақ Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2012 жылғы 18 қыркүйектегі «Әдістемелік ұсыныстар туралы» хатында (2013 жылғы 30 сәуірдегі ұсынымдармен бірге) көрсетілген. Әдістемелік нұсқаулар- 2.0. Федералды мемлекеттік қызметшілердің ротациясын ұйымдастыру федералды органдаратқарушы билік»).

Басқа елді мекенге ауыстыру ерекшеліктері

Сонымен, жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауыстыру жұмыс беруші орналасқан тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс елді мекенге ауысуды қамтиды (ҚР Қарулы Күштері Пленумының Жарлығының 16-тармағы). Ресей Федерациясының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының арызы туралы Еңбек кодексіРесей Федерациясы»). Жұмыс беруші мекеменің қызметін басқа елді мекенге ауыстыру туралы шешім қабылдағаны туралы қызметкерлерге хабарлауы қажет екенін есте ұстаған жөн. Жұмыс беруші қызметкерлерге басқа елді мекенге ауыстыруды қашан және қандай нысанда ұсынуы керектігі заңды түрде белгіленбеген. Сондықтан, біз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабын басшылыққа алу қажет деп есептейміз және проблемаларды болдырмау үшін жоспарланған көшуден екі ай бұрын жазбаша түрде, мысалы, хабарлама түрінде ескертеміз. ескерту, онда мыналар көрсетіледі:

— қызмет жүзеге асырылатын жердің жаңа мекенжайы;

- мекемені жаңа орынға ауыстыру мерзімі және сәйкесінше қызметкердің жаңа жерде жұмыс істей бастаған күні (жұмыс беруші көшу уақытын нақты анықтауы керек; егер жұмыс беруші белгіленген мерзімде көшпесе, онда екінші хабарлама жасалады);

- қызметкерге өтелетін шығыстардың құрамын, әдісін және сомасын қоса алғанда, басқа орынға ауысуына байланысты қызметкерге берілетін кепілдіктер;

- қызметкер жұмыс берушіге оны ауыстыруға келісім беру немесе одан бас тарту туралы хабарлауға міндетті кезең;

- қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауысудан бас тартуының салдары (бұл жағдайда жұмыстан босату Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 9-тармағына сәйкес беріледі).

Оңтайландыру үшін құжаттамаұйымды басқа елді мекенге көшіру туралы бірыңғай бұйрық (хабарлама) шығару және оны қолхатсыз барлық қызметкерлердің назарына жеткізу мақсатқа сай. Егер қызметкер қол қоюдан бас тартса, танысудан бас тарту туралы акт жасалады. Ауыстыруға келісім немесе бас тарту әрбір қызметкерден кез келген жазбаша нысанда жеке алынуы керек.

Жаңа мекенжай

Есіңізде болсын, егер қызметкерлер орналасқан жерде емес еңбек қызметін жүзеге асырса атқарушы органжұмыс беруші болса, онда бұл органның қайда көшкені олар үшін маңызды емес, олар жүзеге асырылғаннан бері еңбек міндеттеріоның ешқандай әсері болмайды. Сонымен қатар, ұйымның орналасқан жері жоқ алғышартеңбек шарты, жұмыс орнынан айырмашылығы, әсіресе филиалдарда, өкілдіктерде немесе басқа оқшауланған құрылымдық бөлімшелерде жұмыс істейтін қызметкерлер үшін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы).

Біз жұмыс берушінің орналасқан жерін түсіндіреміз - заңды тұлға 2, 3-баптарына сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 54-і оның орналасқан жерімен анықталады мемлекеттік тіркеу. Оның орналасқан жерінің мекенжайы құрылтай құжаттарында, сондай-ақ заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізілімінде көрсетіледі. Яғни, мекенжайға қатысты мәселе шешілгеннен кейін оған өзгертулер енгізу қажет Құрылтай құжаттаржәне өзгерістерді белгіленген тәртіппен тіркейді.

Өзгерген кезде заңды мекенжайыЗаңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне тиісті жазба енгізілген сәттен бастап мекенжайы өзгерді деп есептелетінін есте ұстаған жөн. Бұл фактіге байланысты, сәйкес баптың 1-тармағының «ішінде». 08.08.2001 N 129-ФЗ Федералдық заңының 5 «Заңды тұлғаларды мемлекеттік тіркеу және жеке кәсіпкерлер«Заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізілімінде заңды тұлға туралы мәліметтер мен құжаттар, атап айтқанда, оның тұрақты атқарушы органының мекенжайы (орналасқан жері) (ол болмаған жағдайда басқа орган немесе заңды тұлғаның атынан әрекет етуге құқығы бар тұлға) көрсетіледі. сенімхатсыз), ол арқылы заңды тұлғамен байланыс жүзеге асырылады. Заңды тұлғаның басқарушысы немесе басқарушы ұйымосы ақпаратпен бірге басшының тұрғылықты жері немесе басқарушы ұйымның орналасқан жері көрсетіледі. Сонымен қатар, Бірыңғай кіру міндетті федералды тізілімзаңды тұлғалар қызметінің фактілері туралы мәліметтер заңды тұлғаның мекенжайының (орналасқан жерінің) өзгеруі туралы жазбаға жатады (аталған заңның 7.1-бабының 7-тармағының «және» тармақтары).

Кепілдіктер мен өтемақылар

Егер қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауысуға келіссе, онда жұмыс беруші онымен ауыстыру шарттарын ғана емес, сонымен қатар еңбек заңнамасында белгіленген кепілдіктерді орындау тәртібін де талқылауы қажет. Біз мұны Өнердің күшімен қосамыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, еңбек шартында заңда белгіленгенмен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайтын қосымша шарттар қарастырылуы мүмкін. Мұндай шарттарға, мысалы, жұмыс берушінің жол жүру және тұру шығындарын өтеу міндеттемесі жатады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 164 және 165-баптары қызметкерлерге еңбек немесе Еңбек кодексінде көзделген басқа да міндеттерді орындау кезінде шеккен шығындарын өтеуге байланысты кепілдіктер мен өтемақылардың (ақшалай төлемдердің) тізбесін белгілейді. Ресей Федерациясы және басқа да федералдық заңдар, атап айтқанда, басқа елді мекенге жұмысқа көшу кезінде . Бірақ мұндай кепілдіктер мен өтемақылар жалақыға кірмейді. Ұқсас пікір FAS UO 06.08.2012 N F09-3304 / 12, FAS MO 21.03.2011 N KA-A40 / 1449-11 және 21.08.2008 N KA- қаулыларында келтірілген. A40 / 7732-08.

Ескерту. Кепілдіктер мен өтемақыларды беру кезінде тиісті төлемдер жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүзеге асырылады. Қызметкердің басқа елді мекенге жұмыс істеуге көшуіне байланысты өтелетін шығыстардың мөлшерін алдын ала нақты анықтау мүмкін болмаған жағдайда, жұмыс берушімен алдын ала келісім бойынша оған аванстық төлем беріледі (Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулысының 2-тармағы). Ресей Федерациясының N 187).

Олар Өнерде толығырақ анықталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 169-ы. Сонымен, қызметкерлер жұмыс берушімен алдын ала келісім бойынша басқа елді мекенге жұмысқа ауысқан кезде, жұмыс беруші келесі шығындарды өтеуге міндетті:

- қызметкердің, оның отбасы мүшелерінің жүріп-тұруына және мүлкін тасымалдауға (жұмыс беруші қызметкерді тиісті көлікпен қамтамасыз еткен жағдайларды қоспағанда);

- жаңа тұрғылықты жеріне қоныстануға.

Шығындарды өтеудің нақты мөлшерлері еңбек шарты тараптарының келісімімен белгіленеді, минималды өлшемдерөтемақы заңды түрде белгіленбеген. Дегенмен, бұл ретте әлі де болса КСРО Министрлер Кеңесінің N 677 және Ресей Федерациясы Үкіметінің N 187 шешімдерін басшылыққа алу қажет. Іссапар құны мен мүлікті тасымалдау шығындарын өтеуден басқа , олар жолдағы әрбір күн үшін қызметкерлерге күнделікті жәрдемақы төлеуді, біржолғы жәрдемақы мөлшерінде қамтамасыз етеді. айлықжаңа жұмыс орнында және оның отбасының әрбір көшіп жүрген мүшесіне қызметкердің айлық жалақысының 1/4 бөлігі.

Осыған байланысты Арт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 169-ы жұмыс берушіні жол жүру уақыты үшін күнделікті жәрдемақыны төлеуге міндеттемейді, сондай-ақ қызметкерге және оның отбасы мүшелеріне біржолғы жәрдемақы төлеу және жұмыс күндеріне еңбекақы төлеу туралы айтылмайды. жол және жаңа жерге қоныстанған кезде бұл сомалар қызметкерлерге тараптардың келісімі бойынша ғана төленеді.

Назар аударыңыз! Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде оның еңбек шартында көрсетілген жұмыс орнына жол жүру ақысы өтемақы болып танылмайды, өйткені еңбек шарты жасалғанға дейін 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 169-ы қолданылмайды.

Тұрғын үйді жалдағаны үшін өтемақы төлеу шарты қызметкермен жасалған еңбек шартында (қосымша келісімде), сондай-ақ жергілікті нормативтік актмекемелер. Сонымен қатар, КСРО Министрлер Кеңесінің N 677 қаулысының 3-тармағында басқа облысқа жұмысқа ауысуына байланысты көшкен қызметкерлер мен олардың отбасы мүшелері еңбек шартында көзделген шарттарда тұрғын үймен қамтамасыз етілетінін белгілейді. келісім-шарт. Бұл қаулы Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 423-бабы) қайшы келмейтін дәрежеде жарамды. Және, көріп отырғанымыздай, бұл ережеде Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшылықтар жоқ. Ал жаңа тұрғылықты жерге қоныстануға кететін шығындарға не жататыны еш жерде белгіленбеген.

Жұмыс берушімен бірге көшуден бас тарту

Егер қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстырудан бас тартса, онда ол соңғысына жазбаша бас тартуды жіберуі керек. Мұндай құжат болған жағдайда ғана, Өнердің 1-бөлігінің 9-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Бұл жағдайда жұмыстан босатылған адамға жалақы төленуі керек жұмыстан шығу жәрдемақысыекі апталық орташа жалақы мөлшерінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы). Еңбек шартын бұзу үшін «Негізі (құжат, нөмірі, күні)» жолында (бағанында) мынадай деректемелер көрсетіледі:

— Объектіні басқа жерге ауыстыру туралы уәкілетті органның шешімдері;

- қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы.

Үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдердің, 14 жасқа дейінгі баласын (18 жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналардың, сондай-ақ осындай балаларды қамқорлықсыз тәрбиелеп отырған басқа адамдардың басқа елді мекенге көшуден бас тарту мәселесіне жеке тоқталайық. ана.

Естеріңізге сала кетейік, жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және демалысы кезінде (РФ Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі), жүкті әйелмен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. әйел, сондай-ақ үш жасқа дейінгі баласы бар әйел, 14 жасқа дейінгі баласын (мүгедек бала – 18 жасқа дейін) тәрбиелеп отырған жалғызбасты ана, осы балаларды анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдар (1-бөліктер) , Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабының 4-тармағы), осы баптарда көрсетілген жағдайларды қоспағанда .

Алайда, жұмыс берушінің басқа елді мекенге көшуі іс жүзінде жұмыс берушінің осы елді мекендегі қызметін тоқтатуын білдіреді және біз нақты бір қызметкерді басқа жұмысқа емес, бүкіл мекемені басқа елді мекенге ауыстыру туралы айтып отырмыз. Еңбек шартын бұзудың негізі ауысудан жалпы бас тартуға байланысты емес, басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартуға байланысты (Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 9-тармағы) негізделуі кездейсоқ емес. Ресей Федерациясының Кодексі). Осы негізде еңбек шартын бұзу тоқтатудың жалпы негіздеріне жатады және жұмыс берушінің бастамасы болып табылмайды. Тиісінше, бұл адамдар басқа елді мекенге көшуден бас тартқан жағдайда жалпы негізде жұмыстан босатылуы мүмкін.

Міне, еңбек кітапшасын толтырудың мысалы.

				Жұмысқа қабылдау, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру, біліктілігі, жұмыстан босату туралы мәліметтер (себептері және заңның бабына, тармағына сілтемемен)	Жазбаның негізінде жасалған құжаттың атауы, күні және нөмірі
				Ауыстырудан бас тартуына байланысты жұмыстан шығарылды	Бұйрық 16.08.2013 ж
				басқа салада бірге жұмыс істеу
				жұмыс берушімен, 1-бөлімнің 9-тармағы
				Еңбек кодексінің 77-бабы
				Ресей Федерациясы.

Егер қызметкер жұмыс берушінің жаңа орналасқан жеріне жұмысқа келмесе немесе оны онсыз бастаудан бас тартса жақсы себептер, сондай-ақ егер ол жұмыс мерзімі аяқталғанға дейін кетсе (ал мерзімі болмаған жағдайда - бір жыл өткенге дейін) өз еркімендәлелді себептерсіз немесе кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан босатылса, онда басқа елді мекенге көшуіне байланысты оған төленген қаражатты, іссапар шығындарын шегеріп, мекемеге толық қайтаруға міндетті.

Кадрлық құжаттар

Басқа жерге ауыстыруға келісім алғаннан кейін және қосымша келісім негізінде қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық шығарылады. Еске салайық, осы мақсаттар үшін Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы N 1 қаулысымен бекітілген. бірыңғай формаларТ-5 және Т-5а. Бірақ сіз өзіңіз құрастырған пішіндерді де пайдалана аласыз.

Бұйрықтың негізінде бір аптадан кешіктірмей қызметкердің еңбек кітапшасына мұндай ауыстыру туралы жазба жазылуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66, 72.1-баптары, Еңбек кодексінің 4, 10, 12-тармақтары). сақтау және сақтау жұмыс кітаптары). Жазба тапсырыс мәтініне дәл сәйкес келуі керек. Сонымен қатар, қызметкердің жеке картасына (Т-2 нысаны) ұқсас жазба жасау қажет.

Қызметкер басқа елді мекенге ауысудан бас тартқан жағдайда, жұмыстан босату Т-8 немесе Т-8а нысанындағы еңбек шартын бұзу туралы бұйрықпен ресімделеді, онымен жұмыстан босатылған адам танысуы керек. Егер бұйрықты қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаса, онда бұл туралы жазба жасалады.

Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге жұмыстан босату туралы жазбасы бар еңбек кітапшасы беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабы), еңбек кітапшасындағы жазбалардың дұрыстығы алдымен қызметкердің қолымен (тармақ) куәландырылуы керек. 35 Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережесі).

Сонымен қатар, жұмыс беруші жұмыстан босату туралы еңбек кітапшасындағы жазбаға ұқсас жеке карточкаға жазба жасауға және жұмыстан босатылған адамнан жеке карточкаға да, жұмысшылардың қозғалысын есепке алу кітабына да қол қоюын сұрауға міндетті. еңбек кітапшалары және оларға қосымшалар (Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау ережелерінің 41-тармағы).

Ресейлік заң шығарушы ұйымды, өндірістік процесті жедел және тиімді басқаруға, қызметкерлердің еңбегін тиімді пайдалануға жұмыс берушінің қажеттіліктерін ескере отырып, еңбек заңнамасын үнемі жетілдіріп отырады.

2006 жылғы 30 маусымдағы N 90 ФЗ Федералдық заңы, Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 12 «Еңбек шартын өзгерту» 72 2 «Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру» бабымен толықтырылды. Бірақ бұл мақалада уақытша аударма деген ұғым берілмейді. Оны Өнердің мазмұнынан аңғаруға болады. 72 1 «Басқа жұмысқа ауысу. Көшіру».

Назар аударыңыз!Басқа елді мекен деп әдетте тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс аумақ түсініледі (17.03.04 № 2 Жарлығының 16-тармағы)

Бір жұмыс берушіден уақытша ауыстыру: 1) біліктілігі немесе тапсырылған жұмыстың белгілі бір түрін көрсете отырып, белгілі бір лауазым, кәсіп, мамандық бойынша жұмыс ретінде айқындалатын қызметкердің еңбек функциясының уақытша өзгеруі. Еңбек шартында жұмысшының кәсібі мен оның біліктілігін белгілеу бір кәсіп бойынша, бірақ біліктілігі басқа жұмысты тағайындау еңбек функциясының да өзгеруіне әкелетінін көрсетеді; 2) құрылымдық бөлімшенің уақытша өзгеруі. қызметкер жұмыс істейтін, егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса, 3) егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса, қызметкердің еңбек функциясының да, қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің де уақытша өзгеруі.

Уақытша ауыстырудан айырмашылығы, Өнерге сәйкес іссапар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 166-ы жұмыс берушінің бұйрығымен қызметкердің белгілі бір мерзімге тұрақты жұмыс орнынан тыс қызметтік тапсырманы орындау үшін сапары деп аталады, яғни бұл жағдайда жұмысты орындау орын алуы мүмкін. жұмыс беруші орналасқан бір елді мекенде де, басқа елді мекенде де.

Ауыстыру және іссапар негіздері

Іссапар мен уақытша ауыстыру қажеттілігінің негіздері әртүрлі.

Қызметкердің іссапар кезінде орындайтын қызметтік міндеті оның қызметінің пәні мен мақсаттарына сәйкес келетін жұмыс берушінің жұмыс істеуін қамтамасыз ету қажеттілігімен анықталады. Мысалы, қорытынды жасау қажет коммерциялық келісімшарт, ұйымның тәжірибесімен танысу және т.б. Іссапар кезінде орындалатын жұмыс қызметкердің еңбек шартында белгіленген еңбек функциясына сәйкес келуі керек. Қызметкерді іссапарға жіберу әрқашан жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылады.

Сонымен қатар, уақытша аударманың қажеттілігін анықтайтын негіздер анағұрлым кеңірек. Әдетте, уақытша ауыстыру кезінде қызметкердің еңбек функциясы өзгереді (егер бұл еңбек шартында көрсетілген болса, ауысу құрылымдық бөлімшенің өзгеруіне байланысты жағдайларды қоспағанда).

Қызметкерді іссапарға жіберу жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылса, басқа жұмысқа уақытша ауыстыру мүмкін:

• жұмыс берушінің бастамасы бойынша; сонымен қатар, кейбір жағдайларда жұмыс беруші қызметкерге басқа жұмысқа ауыстыруды ұсынуға құқылы, ал басқаларында ол мұны істеуге міндетті;
• қызметкердің бастамасы бойынша, қызметкердің өтініші бойынша жұмыс беруші оны өзінде бар басқа жұмысқа ауыстыруға міндетті болған кезде (атап айтқанда, басқа жұмысқа ауыстыру қажет екендігі туралы медициналық қорытынды болған жағдайда);
• тараптардың келісімі бойынша.

Қызметкердің бастамасы бойынша ауыстыруды жүзеге асыру керек болған мысалды қарастырайық.

Мен «Сыктывкар» ЖШС «Mondi Business Paper» ОАО-да электр және газ дәнекерлеушісі болып жұмыс істеді. Кезекшілік кезінде жұмыс орнында жарақат алған.

Медициналық-әлеуметтік сараптау комиссиясы сараптама барысында I. 3-ші топтағы мүгедектікті жылына 50% кәсіптік еңбекке қабілеттілігін жоғалтты. Медициналық қорытындыға сәйкес, ол ауыр жағдайда қарсы физикалық жұмысжәне қозғалатын механизмдердегі жұмыс, құрал жасаушының жұмысы ұсынылады. Алайда жұмыс берушіде мұндай мүмкіндік болмады, өйткені в кадрлармен қамтамасыз етуқұрал жасаушы ұйым жоқ. Қызметкер осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес жұмыстан босатылды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі, себебі ол төрт айдан астам уақытқа уақытша ауыстыруды қажет етті, ал жұмыс берушіде медициналық қорытындыға сәйкес жұмыс болмады.

Сыктывкар қаласының Ежвин аудандық сотының шешімімен И.-ны жұмысқа қалпына келтіру туралы талап арыз қанағаттандырусыз қалдырылды.

Айта кету керек, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес қызметкерді медициналық қорытындыға сәйкес оның келісімімен басқа жұмысқа ауыстыру жұмыс берушінің жауапкершілігі болып табылады. Ұйымның штат кестесінде құрал жасаушы мамандығының болмауы жұмыс берушіні медициналық қорытындыны ескере отырып, денсаулық жағдайы бойынша қызметкер орындауға болатын және келісетін басқа жұмыстарды және лауазымдарды ұсыну міндетінен босатпайды.

Азаматтық істер жөніндегі сот алқасы аудандық соттың шешімін бұзды.

Авторы жалпы ережеҚызметкер іссапарға жіберуден бас тарта алмайды (кейбір санаттарды қоспағанда), өйткені сапардың қажеттілігін, оның мақсатын және тапсырманың мазмұнын жұмыс беруші өзі анықтайды.

Басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға келетін болсақ, жалпы ереже бойынша ол тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылады. Дегенмен, заң шығарушы Өнердің 2 және 3 бөліктерінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабында жұмыс берушінің бастамасы бойынша уақытша ауыстыру қызметкер үшін міндетті болатын жағдайларды белгілейді (төтенше жағдайлар болған кезде). Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 17 наурыздағы 04 No 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы» қаулысының 17-тармағына сәйкес, қызметкердің оның келісімінсіз басқа жұмысқа уақытша ауыстырылса, заң мұндай ауыстыру мүмкіндігін байланыстыратын мән-жайлардың бар екендігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі.

Зауыт директорының бұйрығымен есепші Н.-ны 12 қазаннан бастап шикізатты өңдеу цехына 7 жұмыс күні мерзімге буып-түюші ретінде ауыстыру көзделген. Уақытша ауыстыру туралы бұйрықта шикізатты өңдеу цехының жұмысындағы технологиялық себептерге байланысты пайда болған бос тұрып қалуды жою қажеттілігінен орын алғаны көрсетілген.

Бұйрықпен келіспеген Н., ауыстырудан бас тартып, бухгалтерлік міндеттерін орындауды жалғастырды. Басшының бұйрығы орындалмағандықтан, жұмыс беруші оның ауысудан бас тартуын тәртіптік бұзушылық деп есептеп, бұйрықпен оған сөгіс түріндегі тәртіптік жаза қолданды.

тану туралы талап арызымен аудандық сотқа Н тәртіптік шаразаңсыз. Аудандық соттың шешімімен жұмыс берушінің Н.-ны шикізат өңдеу цехына ауыстыру туралы бұйрығы талапқа сай емес деп танылды. еңбек құқығы. Шикізат өңдеу цехында жұмыс уақытша тоқтатылды, дегенмен бұйрықта тоқтап қалуға себеп болған төтенше жағдайлар аталмаған. Сонымен қатар, Өнердің 3-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабына сәйкес төмен біліктілікпен жұмысқа ауысу кезінде қызметкердің келісімін алу қажет. Жұмыс беруші Н.-ны қызмет орнын есепке алмай, ауыстыруға келісімін алмай-ақ ауыстырған.

Жұмысшының талабы қанағаттандырылды.

Негізге байланысты аудару ұзақтығы

Осылайша, жұмыс берушіде ауыстыруға заңды негіздер болмаған немесе ауыстыру рәсімін сақтау талабы орындалмаған (мысалы, қызметкердің келісімі алынбаған, ауысым болған жағдайда) қызметкер уақытша ауыстырудан бас тартуға құқылы. айдан астам мерзімге жүзеге асырылады).

Мерзім шегі

Іссапарға немесе уақытша ауыстыруға бұйрық беру кезінде жұмыс беруші қызметкер жіберілетін немесе ауыстырылатын нақты кезеңді көрсетеді. Бірақ егер іссапар кезінде мерзім жұмыс берушімен орындалатын ресми тапсырма негізінде белгіленсе, онда уақытша ауыстыру кезінде оның ұзақтығына заң шығарушы деңгейінде шектеу қойылады (кестені қараңыз).

Кейбір жағдайларда мұндай шектеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған, басқаларында ауыстыру мерзімі медициналық қорытындымен анықталады.

Адамдар шеңберіне шектеу

Қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде де, іссапарға жіберу кезінде де ауыстыру немесе іссапарға жіберу оларға қатысты жүзеге асырылатын тұлғалар шеңберіне шектеу қойылады.

Жұмыс берушінің қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға құқығы жоқ. Іссапарға жіберілген кезде мұндай шектеулер жоқ, өйткені, әдетте, іссапар кезінде қызметкер жұмысын жалғастырады. еңбек функциясыеңбек шартында қарастырылған.

Сонымен бірге оларды, тіпті келісімімен де іссапарға жіберуге болмайды, кәмелетке толмаған жұмысшыларжәне жүкті әйелдер. Бұл ретте қызметкер жіберілген жұмыс берушінің басқа ауданда немесе оны іссапарға жіберген жұмыс берушімен бір ауданда болуы маңызды емес.

бағыты іссапарларүш жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге белгілі бір тәртіпті сақтау талап етіледі: қызметкерді іссапарға жіберуден бас тарту құқығымен жазбаша түрде таныстыру; жазбаша келісімді және сапарға тыйым салудың жоқтығы туралы медициналық қорытындыны алу. Бұл кепілдік бес жасқа дейінгі балаларын жұбайынсыз тәрбиелеп отырған аналар мен әкелерге де беріледі; мүгедек балалары бар қызметкерлер; медициналық қорытындыға сәйкес науқас отбасы мүшелеріне күтім жасайтын қызметкерлер; балаларын анасыз тәрбиелеп отырған әкелер; кәмелетке толмағандардың қамқоршылары, қамқоршылары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 259 және 264-баптары).

Сарапшылардың пікірі

Е.В.Орлова,орынбасары бас атқарушы директор«АСМ Аудит» ЖАҚ Саяхат күндері: шектеулер жойылды Барлық дерлік ұйымдар өз қызметі барысында өз қызметкерлерін іссапарға жіберу қажеттілігіне тап болады. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 166-бабына сәйкес қызметкерлерді іссапарға жіберу ерекшеліктері Ресей Федерациясының Үкіметі бекіткен тәртіппен анықталады. Мұндай тәртіп соңғы уақытқа дейін белгіленбегендіктен, ұйымдар КСРО Қаржы министрлігінің, КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің және Бүкілодақтық кәсіподақтар орталық кеңесінің 07.04.88 жылғы № 62 Нұсқаулығын қолдануға мәжбүр болды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін бөлігінде «КСРО ішіндегі іссапарлар туралы» (бұдан әрі - Нұсқаулық). Атап айтқанда, Нұсқаулықтың 4-тармағында іссапардың ұзақтығына қатаң шектеулер енгізілген: оның Ресейдегі ең ұзақ ұзақтығы 40 күннен аспауы керек (жол жүру уақытын есептемегенде). Өз кезегінде, монтаждау, іске қосу және орындауға жіберілген жұмысшылар, басшылар мен мамандардың іссапар кезеңі құрылыс жұмыстарыбүкіл ел бойынша бір жылдан аспауы керек. Сонымен қатар, шетелге іссапарлардың шекті мерзімдері заң жүзінде белгіленбеген. Шетелге іссапарлар үшін тек күнделікті жәрдемақылар бекітілді, олар пайдаға салық салу кезінде шығыстарға қосылуы мүмкін. Және бұл нормалар іссапарда болу ұзақтығы бойынша сараланады: 60 күнге дейін және 60 күннен жоғары (РФ Үкіметінің 08.02.02 жылғы No 93 қаулысы). Ресейдің Қаржы министрлігі қызметкерді шетелге іссапарға жіберудің максималды мерзімі Ресейдегі іссапарлардағыдай деп есептеді. Яғни, 40 күн, ал монтаждау, іске қосу және құрылыс жұмыстарын орындау кезінде - бір жылдан аспайды (Ресей Қаржы министрлігінің 28 қыркүйектегі № 07 хаттары). Іссапарлардың ұзақтығына бұрын белгіленген шектеу құнға тікелей әсер етті жол жүру шығындары, ұйым табыс салығын есептеу мақсатында есепке алуға құқылы болды. Мәселен, егер қызметкер еңбек шартында көзделген еңбек міндеттерін тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде Нұсқаулықпен белгіленген шекті іссапар уақытынан асатын мерзімде орындаса, тиісті шығыстар салық салу бойынша іссапар шығыстары ретінде жатқызылуы мүмкін емес. мақсаттары (Ресей Қаржы министрлігінің 2008 жылғы 28 наурыздағы No 03 03 06/2/30 хаты).

Бұл жағдайда іссапарға жіберілген қызметкерге төленетін төлемдерді салық органы табыс салығы бойынша салық салу базасына енгізуі мүмкін. жеке тұлғалар, бірыңғай әлеуметтік салық, зейнетақы жарналары және жазатайым оқиғалар мен кәсіптік аурулардан сақтандыру жарналары (РФ Салық кодексінің 210-бабының 1-тармағы, Ресей Федерациясының Салық кодексінің 237-бабының 1-тармағы, 10-бабының 2-тармағы). «Ресей Федерациясындағы міндетті зейнетақы сақтандыру туралы» 2001 жылғы 15 желтоқсандағы № 167 ФЗ Федералдық заңының, Міндетті зейнетақыны жүзеге асыруға арналған қаражатты есептеу және игеру ережесінің 3-тармағы. әлеуметтік сақтандыруөндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулар, бекітілген Ресей Федерациясы Үкіметінің 02.03.00 No 184 қаулысы). Сонымен қатар, Ресей Қаржы министрлігінің пікірі бойынша, 28.09.07 ж. № 03 04 06-01/335 және 12.01.07 № 03 04 06-01/1 хаттарында белгіленген. Іссапардың ұзақтығын шектеу қызметкердің белгіленген мерзімнен асатын мерзімде еңбек шартында көрсетілген жұмыс орнында еңбек міндеттерін орындай алмауына әкеп соғады, өйткені қызметкер өз еңбегін нақты орындайды. іссапар орнындағы міндеттері. Мысалы, егер қызметкер ұзақ мерзімге шетелге жұмысқа жіберілсе, қызметкер еңбек шартында көзделген барлық еңбек міндеттерін шет мемлекеттегі жұмыс орнында орындаған кезде, қызметкердің нақты жұмыс орны шет мемлекетте болуы және мұндай қызметкерді іссапардағылар деп санауға болмайды. Және жұмысшының алған сыйақысы бұл жағдай, Ресей Федерациясындағы көздерден алынатын кірістерге қолданылмайтын шет мемлекеттің аумағында еңбек міндеттерін орындағаны үшін сыйақы. Енді қызметкерлерді іссапарға жіберу кезінде бекітілген Қызметкерлерді іссапарға жіберудің ерекшеліктері туралы ережені басшылыққа алу керек. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2008 жылғы 13 қазандағы N 749 қаулысы (2008 жылғы 25 қазанда күшіне енді). Осы құжаттың 4-тармағына сәйкес іссапардың мерзімі енді шектелмейді. Ресейде де, шет мемлекеттерде де іссапардың ұзақтығын жұмыс беруші тапсырманың көлемін, күрделілігін және басқа да ерекшеліктерін ескере отырып белгілейді. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8 және 9-бабына сәйкес іссапарлардың ең жоғары мерзімдері, соның ішінде шетелге, еңбек шартымен, келісіммен, ұжымдық шарт, жергілікті актілерұйымдастыру (бұйрық, бұйрық). Осылайша, 2008 жылғы 25 қазаннан бастап Ресей аумағында да, шет мемлекеттердің аумағында да іссапардың ең төменгі және ең жоғары мерзімі ұйым басшысының бұйрығымен немесе жергілікті құжатпен анықталады, мысалы: ұйым басшысы бекіткен іссапарлар туралы ережені, ұжымдық шартты, еңбек шартын бекітеді.

Тиісті жергілікті құжатта жол жүрудің максималды уақытын белгілеген кезде жұмыс берушіге келесі факторларды ескеруді ұсынамыз. Біріншіден, іссапарлар ұзақтығының экономикалық және ұйымдастырушылық негізділігі. Бұл, ең алдымен, пайдаға салық салу мақсатында ұйым осы баптың 1-тармағының талаптарын ескере отырып, іссапар шығындарын есепке ала алатындығына байланысты. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 252 (экономикалық орындылығы және мұндай шығыстардың құжаттық дәлелі, олардың кіріс алуға бағытталғандығы). Екіншіден, аумағында оған жұмыс істеуге рұқсат, уақытша тұруға рұқсат берілген Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінен тыс шетел азаматының еңбек қызметінің ұзақтығына қатысты шектеулерді ескеру қажет. тармақшасы. "a" 1-бет және ішкі. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 17 ақпандағы № 97 қаулысының 2-тармағының «а» тармағы «Шетелдік азаматтың немесе азаматтығы жоқ адамның Ресей Федерациясында уақытша болатын (тұратын) жұмысқа орналасу жағдайларын белгілеу туралы, ішкі. Тиісінше, егер Ресейде уақытша жүрген шетелдік іссапарға жіберілсе, жұмыс сапарының мерзімі жұмысқа рұқсаттың әрекет ету мерзімі ішінде 10 күнтізбелік күннен аспауы керек. Егер Ресейде уақытша тұратын шетелдік іссапарға жіберілсе, іссапар мерзімі 12 күнтізбелік ай ішінде 40 күнтізбелік күннен аспауы керек. Үшіншіден, шетелге барғанда есте сақтау керек салық салдарыіссапарға жіберілген жұмысшы үшін және Ресейдің салық резиденті мәртебесін ықтимал жоғалту (жеке тұлға алған барлық кірістер үшін 13% орнына 30% ставканы қолдану бөлігінде) ұзақтығы асатын шетелдік іссапарларға қатысты Қатарынан 12 ай ішінде 183 күн. Бұл баптың 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 207-бабына сәйкес, жеке тұлғалар Ресей Федерациясының аумағында қатарынан 12 ай ішінде кемінде 183 күнтізбелік күн шын мәнінде болған жағдайда ғана Ресей Федерациясының салық резиденті болып танылады. Бұл жағдайда жеке тұлғаның ұлты маңызды емес. Осылайша, қатарынан 12 ай ішінде 183 күннен аз мерзімге шетелге іссапарға жіберілген жеке тұлғалар Ресей Федерациясының салық резиденті болып танылады. Еске салайық, Ресей Федерациясының салық резиденті салық төлеушілердің барлық міндеттемелеріне бағынады (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 11-бабының 2-тармағы және Ресей Федерациясының Салық кодексінің 207-бабы), бірақ ол сондай-ақ барлық құқықтарды алады. салық төлеушілердің – жеке тұлғалардың құқықтары, оның ішінде. стандартты шегерімдерге құқығы (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 218-бабы).

Жалақы

Іссапарда болған кезеңде қызметкерге орташа жалақының сақталуына кепілдік беріледі.

Басқа жұмысқа уақытша ауысқан жағдайда жүкті әйелдерге орташа жалақының сақталуы қамтамасыз етіледі.

Бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін ерекше жағдайларға байланысты уақытша ауыстыру кезінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 2-бабының 2 және 3-бөліктері) сыйақы төленеді. орындалған жұмыс, бірақ алдыңғы жұмыс үшін орташа табыстан төмен емес.

Сол сияқты, бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелді ауыстыру кезінде, бұрынғы жұмысын орындау мүмкін болмаған жағдайда, сондай-ақ қызметкерді тоқтата тұруға байланысты жұмыстағы үзіліске ауыстыру кезінде еңбекақы төлеу мәселесі реттеледі. немесе еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптардың бұзылуына байланысты қызметке уақытша тыйым салу.қызметкердің кінәсі болмаса.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 220-бабы жұмыс берушінің қызметкерге оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген кезде басқа жұмысты беру міндетін анықтай отырып, қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптарына сәйкес келетін жағдайларда жұмыс істеу құқығына кепілдіктерді белгілейді. жұмысты орындау барысында пайда болған жойылады. Алайда, бұл бапта қызметкерге басқа жұмысқа ауысқан кезде берілетін жалақы кепілдіктері туралы ереже жоқ. Заң шығарушы мұндай қызметкерлерге объективті себептермен басқа жұмыстарды ұсыну мүмкін болмаған жағдайда кепілдік белгіледі. Бұл жағдайда жұмыс берушінің кінәсінен туындаған бос уақыт Өнердің 1-бөлігіне сәйкес төленеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і қызметкердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 1-бабы қызметкерді жазбаша келісімімен немесе жазбаша өтініші бойынша басқа жұмыс берушімен тұрақты жұмысқа ауыстыруға рұқсат береді (бұл жағдайда бұрынғы жұмыс орны бойынша еңбек шарты болып табылады). тоқтатылды). Жалпы ереже бойынша қызметкерді басқа жұмыс берушіге уақытша ауыстыру мүмкіндігі алынып тасталады. Қызметкерді уақытша ауыстыру сол жұмыс берушінің жұмысын жалғастыруды білдіреді.

№ 12‘2008

Ресей Федерациясы Үкіметінің 2008 жылғы 13 қазандағы қаулысымен Қызметкерлерді іссапарға жіберудің ерекшеліктері туралы ереже бекітілді. өзгерістерді түсіндіру кадрлық жұмысосы құжаттың қабылдануына байланысты және орын алған өзгерістерді талдау келесі нөмірде оқылады.