Кейде кәсіпорындарда адамдар толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейді. Бұл адамның басқа компанияда негізгі жұмыс орны бар екенін көрсетеді. Толық емес жұмыс күнін негізгіге айналдыру үшін қызметкер толық жұмыспен қамтылғандар тізімінде тұрған ұйыммен төлем жасауы керек. Бұл процедураны аяқтағаннан кейін кадр бөлімінің қызметкері сыртқы толық емес жұмыс күнін қалай қабылдауға болатыны туралы ойлануы мүмкін тұрақты жұмыс.
Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру: жолдары
Қызметкер жалақысын негізгі жұмыс орнынан төлеп, толық жұмысқа қабылдау туралы өтінішпен толық емес жұмыс күні бар ұйымға келеді. Бұл жерде кадр бөлімінің қызметкерлеріне тұрақты жұмысқа сыртқы толық емес жұмысты қалай ұйымдастыруға болады деген сұрақ туындайды. Бір қарағанда, бұл оңайырақ болуы мүмкін сияқты. Аудару туралы бұйрық шығарылды және бәрі жақсы. Іс жүзінде бәрі әлдеқайда күрделі.
Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатына сүйене отырып, толық емес жұмыс күніндегі жұмыскерді негізгі жұмыс орнына ауыстырудың екі әдісін ажыратуға болады:
- Сыртқы толық емес жұмысшы лауазымынан босату және толық жұмысқа қабылдау.
- Берілген қосымша келісімбұрынғы келісімге.
Маңызды! Толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына жай ауыстыруды беру дұрыс емес. Еңбек функциясы мен бөлінісінде ешқандай өзгерістер болмайтындықтан, мұны істеу мүмкін емес.
Сыртқы толық емес жұмысшы негізгі қызметкерге айналады: қалай өтініш беру керек
Толық емес жұмыс күнінен кейін қызметкерді негізгі жұмыс орнына тіркеу схемасы екі әдістің қайсысы таңдалғанына байланысты:
- Біріктірілген шартты бұзу және жаңа шарттық қатынастарды жасау толық уақыт. Бұл опцияны пайдаланған кезде тасымалдау процедурасы келесідей болады:
- Нағыз жұмыстан босату бар. Қызметкер тараптардың келісімі бойынша немесе жеке бастамасы бойынша жұмыстан шығу туралы өтініш жазады.
- Кадр маманы Т-8 нысанында жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады. Қызметкер онымен қол қоюға қарсы танысуы керек.
- Қызметкерге толық есеп айырысу, оның ішінде пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы төленеді.
Маңызды! Егер кірсе жұмыс кітабытолық емес жұмысқа қабылдау туралы жазба болған жоқ, содан кейін жұмыстан босату туралы ештеңе жазудың қажеті жоқ. Мұндай жазбаны жұмыс беруші қызметкердің жеке қалауы және растайтын құжат – шартты ұсыну негізінде негізгі жұмыс орны бойынша жүргізеді.
- Қызметкер жұмысқа өтініш жазады.
- Кадр қызметкері тиісті бұйрық шығарады. Әдетте, кадр қызметтері T-1 пішінін пайдаланыңыз.
- Еңбек кітапшасында еңбек кітапшасы жасалады.
Қызметкер осылайша жұмысқа қабылданған сәттен бастап оның еңбек демалысы мерзімі соңғы жұмысқа орналасқан кезден бастап есептеледі.
- Толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмысқа айналатыны туралы қосымша келісім жасау арқылы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмысқа ауыстыру. Бұл әдісті таңдаған кезде тіркеу процедурасы келесідей болады:
- Ұйым мен қызметкер арасында қосымша келісім жасалады. Мұнда былай делінген:
- қосымша шарттың жасалған күні;
- қабылдау қай күннен бастап жүзеге асырылады;
- қай күннен бастап біріктіру шарты жарамсыз деп танылады;
- жалақы шарттары мен жұмыс уақытының өзгеруі.
- Тиісті бұйрық жасалады. Оның бірыңғай формасы жоқ.
- Еңбек кітапшасы негізгі орынға қабылдау туралы жазбамен толтырылады.
Егер оның толық емес жұмыс күні туралы жазбасы бар болса, онда кадр бөлімінің қызметкері: «Толық емес жұмыс күні (лауазымы) (осындай күннен) бастап негізгі жұмыс болды» деп жазады.
Опциялардың кез келгенін пайдаланған кезде қызметкерге 182n нысанындағы жәрдемақыларды және 2-жеке табыс салығын есептеу үшін бұрынғы жұмыс орнынан анықтамалар алу ұсынылады. Мүгедектік бойынша төленетін жәрдемақы мөлшерін көбейту үшін бірінші құжат қажет. Сертификаттың екінші түрі, егер қызметкер шегерімдерге өтініш берсе, қажет. Мысалы, балаларға арналған.
Қосымша қорытынды. келісімдер ыңғайлырақ, өйткені персоналға көп құжаттаманы рәсімдеудің қажеті жоқ. Сондай-ақ, жұмыс берушіге толық есептеу қажет емес, ал демалыс кезеңі жай ғана созылады. Заңға сәйкес, қызметкерді сыртқы толық емес жұмыс күнінен ауыстырудың екі әдісі де заңды. Кадр қызметкері тіркеуді қалай жүргізу керектігін таңдай алады, бірақ, әрине, қызметкердің келісімімен. Неге десеңіз, жұмыстан кету туралы арыз жазған да сол.
Салықтар мен жарналар бойынша электрондық талаптар: жаңа жолдама ережелері
Жақында салық органдары бюджетке берешекті өтеу туралы талаптардың нысандарын жаңартты, оның ішінде. сақтандыру сыйлықақылары бойынша. Енді осындай талаптарды TMS-ке жіберу тәртібін түзететін кез келді.
Төлем талондарын басып шығару қажет емес.
Жұмыс берушілер қызметкерлерді беруге міндетті емес төлем түбіртектеріқағазда. Еңбек министрлігі оларды қызметкерлерге электронды пошта арқылы жіберуге тыйым салмайды.
«Физик» тауарға төлемді банктік аударым арқылы аударды - чек беру керек
Жеке тұлға сатушыға (компанияға немесе жеке кәсіпкерге) тауардың төлемін банктік аударым арқылы аударған жағдайда, сатушы физик-сатып алушыға кассалық түбіртек жіберуге міндетті, деп есептейді Қаржы министрлігі.
Төлем жасау кезіндегі тауарлардың тізімі мен саны белгісіз: кассалық чекті қалай беру керек
Тауарлардың (жұмыстардың, қызметтердің) атауы, саны және бағасы - қажетті мәліметтер кассалық түбіртек(BSO). Алайда аванстық төлемді (авансты) алған кезде тауардың көлемі мен тізімін анықтау кейде мүмкін емес. Қаржы министрлігі мұндай жағдайда не істеу керектігін айтты.
Компьютерде жұмыс істеу үшін медициналық тексеру: міндетті немесе жоқ
Қызметкер жұмыс уақытының кем дегенде 50% ДК-мен жұмыс істесе де, бұл оны үнемі медициналық тексеруге жіберуге себеп емес. Барлығы оның жұмыс орнын еңбек жағдайына қарай аттестациялау нәтижесімен шешіледі.
Өзгертілген оператор электрондық құжат айналымы- IFTS-ке хабарлау
Егер ұйым бір электрондық құжат айналымы операторының қызметінен бас тартса және басқасына ауысса, ТСЖ жіберу қажет. салық басқармасықұжаттарды алушының электрондық хабарламасы.
Арнайы режимдерге айыппұл салынбайды фискалдық аккумуляторлар 13 айға
Жеңілдетілген салық жүйесі, бірыңғай ауыл шаруашылығы салығы, UTII немесе PSN бойынша ұйымдар мен жеке кәсіпкерлер үшін (белгілі бір жағдайларды қоспағанда) бақылау-касса машинасы пайдаланатын фискалдық диск кілтінің рұқсат етілген әрекет ету мерзіміне шектеу қойылады. Осылайша, олар тек фискалдық аккумуляторларды 36 ай бойы пайдалана алады. Бірақ, белгілі болғандай, бұл ереже іс жүзінде жұмыс істемейді.
Егер сіздің толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін адам негізгі жұмысын тастап, сізге негізгі жұмыс орнында жұмыс істегісі келсе және сіз бұған келісесіз, онда сіз толық емес жұмыс күнін екі жолдың кез келгенімен негізгі жұмысыңызға айналдыра аласыз.
1-әдіс. Толық емес жұмыс күнімен еңбек шартын бұзу және негізгі жұмыс орны бойынша жаңа еңбек шартын жасасу. Ол үшін осылай әрекет ету керек.
1. Қызметкерді толық емес жұмыс күні ретінде жұмыстан шығару туралы 22.10.2007 N 4299-6-1 Роструд хаты:
- немесе тараптардың келісімі бойынша онымен жасалған еңбек шартының 1-тармағының 1-бөлігінің 1-тармағының бұзылуы туралы келісім негізінде. 77-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-і;
- немесе арқылы өз еркіменоның арызы негізінде № 3 сағ 1 бап. 77-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і.
Еңбек шартын бұзу туралы келісімнің үлгісі
Тараптардың келісімі бойынша қызметкерді жұмыстан босату туралы өтініш үлгісі
Қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішінің үлгісі
Жұмыстан босатуды тіркеу және толық емес жұмыс күнінен босатылған кездегі барлық есептеулер қызметкермен әдеттегі тәртіпте жасалады, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1. Оған да өтемақы төлеу керек пайдаланылмаған демалыс.
2. Қызметкерді әдеттегі тәртіп бойынша негізгі жұмыс орны бойынша қабылдауды ұйымдастыру.
Бұл әдісті пайдаланған кезде мынаны ескеріңіз:
- қызметкердің еңбек демалысы негізгі жұмыс орны бойынша жұмысқа қабылданған күннен бастап есептеле бастайды, өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 122;
- еңбек кітапшасының ресімделуінде ерекшеліктер бар.
Егер ол толық емес жұмыс күні туралы жазбаны қамтымаса, онда толық емес жұмыс күнінен босату туралы жазба болмауы керек. Яғни, бұрынғы негізгі жұмыстан босату туралы жазбадан кейін ұйымыңыздағы негізгі жұмысқа қызметкерді қабылдаудың тұрақты есебін жасау қажет.
Егер еңбек кітапшасында сіздің толық емес жұмыс күні туралы алдыңғы «негізгі» жұмыс беруші жасаған жазба болса, онда бұрынғы негізгі жұмыс орнынан жұмыстан босату туралы жазбадан кейін «Жұмыс туралы ақпарат» бөлімінде 5-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы 3.1 Еңбек кітапшаларын толтыру бойынша нұсқаулық:
- 3-бағанға ұйымыңыздың толық және қысқартылған атауын жазыңыз;
- 1-бағанның астындағы жолға жүргізіліп жатқан жазбаның реттік нөмірі қойылады;
- жазба нөміріне қарама-қарсы 2-бағанда бұйрыққа сәйкес толық емес жұмыс күнінен босатылған күні көрсетіледі;
- жұмыстан босату күніне қарама-қарсы 3-бағанда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті бабына, бабының бөлігіне, бабының тармағына сілтеме жасай отырып, жұмыстан босату себебін көрсетіңіз;
- 4-бағанға «Бұйрық» деген сөз жазылып, жұмыстан босату туралы бұйрықтың күні мен нөмірі қойылады.
Бұл жазбаны еңбек кітапшаларын жүргізуге жауапты ұйым қызметкерінің қолымен және оның мөрімен, сондай-ақ қызметкердің өз қолымен растау қажет емес. Өйткені, осы жазбадан кейін бірден негізгі жұмыс орнында қабылдау жазбасын жасайсыз.
Мысал. Толық емес жұмыс күнінен босату және негізгі жұмыс орнына қабылдау туралы жазбаны ресімдеу
2-әдіс. Еңбек шартын оған қосымша келісім жасау арқылы өзгерту. Егер сіз осы әдісті таңдасаңыз, келесі әрекеттерді орындаңыз.
1. Қызметкер сізге өнер көрсетуі керек. 65. Баптың 3-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66:
- ағымдағы жылғы және өткен екі жылдағы еңбекақы мөлшері туралы анықтама. Егер қызметкер ауру және бала жәрдемақысын есептеу кезінде бұрынғы жұмыс берушіден алған жалақысын есепке алуды қаласа қажет;
- алдыңғы негізгі жұмыс орнынан ағымдағы жылға арналған 2-NDFL сертификаты және жеке табыс салығын шегерімдерге құқығын растайтын құжаттар (мысалы, балалардың туу туралы куәліктері). Бұл құжаттар қызметкер жеке табыс салығы бойынша шегерімдерді алғысы келсе қажет.
2. Қызметкермен еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы қосымша келісім жасасу, онда бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72, Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы N 4299-6-1 хаты:
- белгілі бір күннен бастап жұмыс негізгі болып табылатынын және толық емес жұмыс күні туралы еңбек шартының сол күннен бастап жарамсыз деп танылғанын көрсетуге;
- жұмыс негізгіге айналуына байланысты өзгеретін еңбек шартының талаптарын өзгерту. Атап айтқанда, бұл жұмыс уақытының режимі мен ұзақтығы, жалақы туралы шарттар.
Қосымша келісімде оның күшіне енетін күнін көрсетуді ұмытпаңыз, яғни. негізгі орында жұмыстың басталған күні.
Қосымша келісім үлгісі еңбек шартытолық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс деп тану туралы
3. Қызметкерді негізгі жұмысқа қайта тіркеу туралы бұйрық шығару. Мұндай бұйрық ерікті түрде ресімделеді.
Негізгі жұмыс ретінде толық емес жұмыс күнін мойындайтын бұйрық үлгісі
4. Қызметкердің жеке картасына (N Т-2 нысаны) негізгі жұмысқа қайта тіркеу туралы жазба енгізіңіз. Ол үшін картаның тақырыбының кестесінде «Жұмыс түрі» бағанында (немесе оның жанында) «жұмыс негізгі жұмыс болып табылатындықтан (қызметкердің жұмыс істей бастаған күнін көрсетіңіз) бір.» Қызметкерді қол қоюға қарсы осы жазбамен таныстырыңыз.
5. Еңбек кітапшасына жұмыс туралы жазба енгізіңіз. Мұндай жазбаның орындалуы бұрынғы «негізгі» жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына сізбен толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізгеніне байланысты.
Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба болмаса, онда «Жұмыс туралы ақпарат» бөлімінде Рострудтың 22.10.2007 жылғы N 4299-6-1 хаты:
- 2-бағанда қызметкерді сіз жұмысқа қабылдаған күнді көрсетіңіз;
- 3-бағанға "Қызметкердің лауазымы немесе мамандығы көрсетіледі) бастап. (толық емес жұмыс күнінің басталу күні көрсетіледі) дейін. толық емес жұмыс күні»;
- 4-бағанға «Бұйрық» деген сөз жазып, толық емес жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың күні мен нөмірі қойылсын.
Еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні жазбасы болмаған жағдайда негізгі жұмысқа ауысу туралы жазба үлгісі
Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба болса, онда «Жұмыс туралы ақпарат» бөлімінде Рострудтың 22.10.2007 жылғы N 4299-6-1 хаты:
- 2-бағанда сіздің жұмысыңыз қызметкер үшін негізгі жұмыс болған күнді көрсетіңіз. Бұл күн еңбек шартына қосымша келісімде көрсетіледі;
- 3-бағанға "Лауазымдағы толық емес жұмыс уақыты. (қызметкердің лауазымын немесе мамандығын көрсетіңіз) негізгі жұмысқа айналды (қызметкер үшін сіздің жұмысыңыз негізгі болған күнді көрсетіңіз)" деген сөйлемді жазыңыз;
- 4-бағанға «Бұйрық» деген сөз жазылсын және қызметкерді негізгі жұмысына қайта тіркеу туралы бұйрықтың күні мен нөмірі қойылсын.
Еңбек кітапшасында толық емес жұмыс уақыты туралы жазба болған жағдайда негізгі жұмысқа ауысу туралы жазба үлгісі
2-әдіс қолайлырақ, өйткені оны пайдалану кезінде қағаз ресімдеу азырақ, «жұмыстан босату» төлемдерін есептеу қажет емес (пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы қоса алғанда) және қызметкердің демалыс тәжірибесі үзілмейді.
Сыртқы серіктес ретінде:
- қамтамасыз ету жыл сайынғы демалыс? >>>
- FSS есебінен жәрдемақы төлеу (ауру демалысы, декреттік және басқалар)? >>>
Қосымша Guidebooks ConsultantPlus ішінде
Қызметкердің толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысқа ауысуын өңдеу жолдары, сондай-ақ олардың кемшіліктері мен артықшылықтары туралы толығырақ «Еңбек шартының талаптарын өзгерту» кадрлық нұсқаулықтан оқыңыз >>>
Күн сайын біз сіздің уақытыңызды үнемдей отырып, бухгалтер жұмысы үшін маңызды жаңалықтарды таңдаймыз.
Толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыруға бола ма
Компаниялар бір уақытта бірнеше жұмысты орындайтын қызметкерді қажет ететін жағдайға тап болады. ресми міндеттерітұрақты қызметке ауыстырылады.
Сондықтан толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстыруды ұйымдастыруға бола ма және ескі еңбек шартын бұзып, жаңасын жасасуға тұрарлық па деген сұрақ туындайды?
Толық емес жұмыс күнінен автоматты көшу тұрақты орынбұрынғы жұмыс берушімен шартты бұзу арқылы жұмыс істеу мүмкін емес.
Өйткені толық емес жұмыс уақыты келісімі мен негізгі жұмыс орны бойынша еңбек шартында әртүрлі шарттар бар.
Шартқа өзгертулер енгізу екі тараптың келісімі бойынша мүмкін болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы).
Ол үшін шарт тараптары қолданыстағы шартқа тиісті толықтыруларды жазбаша түрде ресімдеуі керек.
Жаңа құжат бұрын қосымша табыс болып келген жұмыс қызметкердің негізгі жұмыс орнына айналғанын растайды.
Сондай-ақ оқыңыз: Олар синуситке ауру парағын береді
Негізгі ұғымдар
Бұл қызметкер бір жұмыс берушімен еңбек қатынастарында болғанда, ал бос уақытында басқа ақы төленетін жұмысты орындаған кезде пайда болады. Бұл қатынастар тиісті шартпен бекітіледі.
Құжатта ақпарат болуы керек қосымша жауапкершіліктернегізгі қызмет түріне жатпайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).
Жұмысшы басқа жұмыс берушіде жұмыс істейді
Қызметкер негізгі жұмыс орнында қосымша міндеттерді орындайды
Толық емес жұмыс уақытының принциптері
Заңнама жекеге сілтеме жасайды жұмыс санатытолық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдар. Мұндай қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтері бар жеке кітап негізгі жұмыс орнында орналасқан.
- Адамның негізгі табыс көзі бар.
- Өзіңізбен немесе басқа жұмыс берушімен қосымша келісім жасалады. Онда қажетті шарттар бар.
- Адам негізгі еңбек міндеттерінен босатылған кезде толық емес жұмыс күнін орындайды.
- Қосымша еңбек тұрақты түрде төленеді.
- Еңбек кітапшасына негізгі қызмет орнынан басқа табысы туралы мәліметтер енгізіледі.
- Қатынастарды қайта ресімдеу жұмыскердің келісімімен жүзеге асырылады (Росструдтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хаты). Айта кету керек, бұл мәселе қолданыстағы заңнамамен толық реттелмеген.
Нормативтік база
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-тарауы толық емес жұмыс уақытын реттеуге арналған.
- қызметкер жұмысқа орналасу үшін қандай құжаттар қажет болады;
- жұмысқа жұмсалған уақыт;
- Бұл жұмыс қалай төленеді?
- кепілдіктер мен өтемақылар.
Еңбек кодексінде белгіленген шарттар толық емес жұмыс күнімен айналысатын әрбір адамға қолданылады. Өйткені оларға қарапайым жұмысшылар сияқты мәртебе берілген.
Жалдамалы еңбек саласында бәрі тең. Сондықтан еңбек қатынастарының тараптары еңбек шартын жасасуға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы).
Толық емес жұмыс күнімен айналысатындардың қозғалысын тіркеу мәселесі. қолданыстағы заңнама дерлік реттелмеген.
Құзырлы мемлекеттік органдар тарапынан да ресми түсініктемелер жоқ. Кадр қызметкерлері жағдайдан шығудың жолын өздігінен іздеуі керек.
Қате қайта тіркеу белгілі бір жағдайларды тудырады құқықтық салдары. Бұл жағдайда жаза ұйым басшысына ғана емес, қызметкерге де әсер етеді.
Бүгінгі құжатты өзгерту режимі құқықтық мәртебесіжұмысшы көптеген пікірталас тудырады.
Басқа жұмысқа ауыстыру туралы олардың түрлерін мақалада қараңыз: басқа жұмысқа ауыстыру түрлері.
Қызметкердің келісімінсіз басқа жұмысқа ауысуға рұқсат етілгенде, осы жерден оқыңыз.
Нормативтік құжаттамада сыртқы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына қалай ауыстыру туралы нақты нұсқаулар жоқ.
Бұл мәселені шешу үшін жұмыс берушілер келесі әдістердің бірін пайдаланады:
- Толық емес жұмысқа қабылдау туралы ескі еңбек шарты бұзылады. Содан кейін жаңа келісім-шартқа қол қойылады.
- Өндірілген ресми аудармасыбелгілі бір позиция үшін.
- Толық емес жұмыс күні бойынша еңбек шартына өзгерістер енгізілуде. Оларға екі тарап қол қояды.
Ескі шартты бұзу
Процедура екі ереженің бірін қолдану арқылы жүзеге асырылады:
Оның негізі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабында көзделген тәртіп болып табылады. Толық емес жұмысшы жұмыстан шығады, өйткені оның орны тұрақты қызметкерге босатылған. Оның үстіне екі жұмысшы да бір адам бола алады.
Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы). Заңды себеп қызметкердің жазбаша өтініші болуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы).
Кәсіпорын басшысы келісімге келгеннен кейін адамды жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарады.
Содан кейін жеке құжаттаржаңа қызметкер, тиісті жазбалар жасалады. Жұмыс берушілер мүмкіндігінше бұл тіркеу әдісін қолданбауға тырысады.
Толық емес жұмыс күнін босату кезінде пайдаланылмаған демалыс уақыты үшін ақшалай өтемақы төлеу қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабы).
Мәселе сондай-ақ адам белгіленген демалыс күндерін пайдаланған кезде туындайды, бірақ ағымдағы жыл әлі аяқталмаған.
Егер еңбек шарты бұзылса, тиісті шегерім жасалуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 137-бабы).
Есептелген жалақы бұл операцияны аяқтауға жеткіліксіз болуы мүмкін. Бұл әдіс жұмысшылар үшін де тиімсіз.
Үш себеп бар:
- олар жаңа мiндеттердi орындау басталған күннен бастап алты ай өткен соң ғана кетуге кезектi құқықты алады;
- менеджер белгілейді сынақ мерзімі;
- үздіксіз тәжірибені есептеуде қиындықтар болады.
Дегенмен, еңбек қатынастарын тіркеудің бұл әдісін қолдайтындар да бар. Олардың дәлелі – толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыстан құқықтық қатынастардың сипатымен ерекшеленеді.
Біріншісі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-тарауында белгіленген арнайы бағдарламамен реттеледі. Еңбек қатынастарында басқа бағытты таңдай отырып, жұмыстан босатуды пайдаланған дұрыс.
Кейбір ұйымдар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабын басшылыққа ала отырып, аудару әдісіне жүгінеді.
Процедураның кезеңдері:
- Жұмысшы жаңа басшыға бұрынғы орнынан жұмыстан босатылғаны туралы белгі бар еңбек кітапшасын ұсынады. Сосын жұмысқа орналасуға өтініш береді.
- Бастық ауыстыру туралы бұйрық шығарады.
- Жеке карточкада, адамның еңбек қызметі туралы жеке құжаттарында тиісті белгі қойылады (ҚР Үкіметінің 16.04.2003 ж. № 225 қаулысы).
Бұл әдістің кемшіліктері:
- Біріншіден, жұмысшы аударумен келісімді қамтитын мәлімдеме жазады. Содан кейін жұмыс орнын ауыстыру туралы бұйрық шығарылады. Бірақ адам өз қызметін атқара бергендіктен, мұндай әрекеттерге баруға негіз жоқ. Ауыстыру жұмыс орнын толығымен өзгертуді білдіреді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабы). Барлығын ескерсек, тек еңбек шартының түрі өзгереді.
- Қызмет орнын өзгерту туралы бұйрықтардың үлгі нысандарында тиісті деректерді көрсететін баған жоқ (05.01.2004 ж. No 1 қаулы). Адам туралы барлық ақпарат қайталанады. Нәтижесінде аударманы қолданудың мағынасы жоғалады.
- Толық емес жұмыс күні туралы мәліметтер қызметкердің өтініші бойынша жеке кітапқа енгізіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабы). Алайда мұндай белгі тұрмауы мүмкін. Сондықтан трансфердің жазбасын жасау мүмкін емес.
- Зейнетақы төлемдерін тағайындау кезінде мұндай адам белгілі бір қиындықтарға тап болады. Үздіксіз тәжірибені санау қиын болады. Сізге қызмет шарттары туралы түсінік беретін нақтылау сертификаты қажет.
Бұрын жасалған еңбек шартына қосымша
Өзгерістер толық емес жұмыс күні шартының кейбір баптарына қатысты. Өзгерістер:
- жұмысшының мәртебесі;
- жұмысқа жұмсалған уақыт ұзақтығы;
- жалақы.
Жұмысшы келесі құжаттарды ұсынуы керек:
- еңбек кітапшалары бар жеке құжат;
- туралы деректер жалақыалдыңғы немесе екі жыл үшін;
- жеке табыс салығы бойынша шегерімдерге құқығын растайтын құжат.
- Тұлға құжаттардағы «толық емес жұмыс күні» мәртебесін «негізгі» дегенге ауыстыру туралы өтінішпен жазбаша өтініш жасайды. Бұрынғы негізгі жұмыс орнынан жұмыстан босату жазылды.
- Егер басшы мен қызметкер қызметтің сипаты туралы келісімге келсе, қосымша жасалады және оған қол қойылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы).
- Басшы қызметкерді тұрақты жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарады.
- Еңбек кітапшасы «Қосымша жұмыс уақыты тоқтатылды, тұрақты қызметкерге қабылданды» деген арнайы жазбамен толықтырылады. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде мұндай жазбаны енгізу мүмкіндігі қарастырылмаған. Бұл құжатта тек келісімдер жасау туралы ақпарат болуы мүмкін.
Қарым-қатынастарды қайта тіркеудің бұл нұсқасы қосымша проблемаларды тудырады. Үздіксіз еңбек өтілі есептелсе, көбісі зейнетақыдан бас тартады.
Тіпті, кейде сот ісі де болады. Бір кәсіпорын ішіндегі келісімдерді өзгерту әлдеқайда оңай.
Қызмет түрінің өзгеруі жай ғана бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 1-бабы). Сондықтан еңбек шартына бұйрықтар мен толықтырулар жасау әрдайым қажет емес.
Сыртқы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмысқа ауыстыру туралы өтініш еркін нысанда ресімделеді. Онда дақтар мен қателер болмауы керек.
Құжатта құрметті мекенжай бар. Тақырып үшін қабылданған дизайн реті пайдаланылады:
- Алушының лауазымы.
- Толық аты-жөні.
- Өтініш берушінің аты шағын әріппен. Генитив. «Кімнен» жазылмайды, бірақ тұспалданады.
- Қызметкердің аты-жөні.
Төменде ортасына бас әріппен «Өтініш» деп жазылған. Бұл құжаттың басы болғандықтан, нүкте қойылмайды.
Бір сызық төмен. Сол жағында өтінімді беру күні көрсетілген. Оң жағында жеке қолтаңба және оның транскрипті.
Директорды ауыстыру
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін келісім-шартты бұзу және жаңасын жасау ең қолайлы нұсқа болар еді.
тұрақты қызметкердегідей құжат.
Мұндай әрекеттердің негізі қарапайым қызметкермен бірдей.
Еңбекке қабылдау
Еңбек кодексінде және еңбек кітапшаларын толтыру нұсқауларында өзгертілген деректерді енгізу туралы нақты нұсқаулар жоқ. Дегенмен, бұл белгі болуы керек.
Бұл жұмыс уақытына байланысты. Бұл қызметкерге тиесілі кепілдіктерге, жеңілдіктерге және өтемақыларға әсер етеді.
Адамның жеке құжатында кейде бұрынғы басшының толық емес жұмыс уақыты туралы жазбасы болады.
Бұл ретте бұрынғы негізгі орнынан жұмыстан босату туралы ақпараттан кейін «Жұмыс туралы мәліметтер» бөлімі толтырылады:
- 3-бағанда жаңа ұйымның қысқартылған және толық атауы көрсетіледі.
- Екінші бөлімде жазбаның реттік нөмірі көрсетіледі.
- Жақын жерде бұйрық негізінде толық емес жұмыс күні ретінде жұмыстан босатылған күн.
- Әрі қарай, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті бөліміне сілтеме бар.
- «Тапсырыс» деген 4-бағанда күні мен оның нөмірі жазылады.
Бұл жазба жауапты тұлғалардың қолдарымен куәландырылмайды, өйткені тұрақты жұмысқа қабылдау туралы белгі қойылады.
Егер толық емес жұмыс күні бұрын еңбекке жазылмаған болса, онда адамның лауазымға кіруі туралы жазба жасалады.
Толық емес жұмыс күнін тұрақты жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың үлгісі қандай болатынын мақаладан біліңіз: қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық.
Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы барлығын мына жерден оқыңыз.
Жұмысқа өтініш берген кезде жұмысқа жолдама қалай көрінеді, мына жерден қараңыз.
1С-те тіркеудің нюанстары
1C ZUP 8 бағдарламасы келесі әрекеттерді қажет етеді:
Шартты бұзу «Ұйым қызметкерлерін жұмыстан шығару» қойындысы арқылы жүзеге асырылады.
Өтемақы «Жұмыстан босатылған кездегі есептеу» арқылы есептеледі.
Адамды қабылдау рәсімі жүргізіледі
«Ұйым қызметкерлерін жұмысқа орналастыру» аттас қойындысы
Демалыс балансы
«Мерекелердің қалдықтары» қойындысында жұмсау керек. Есептеу тізілімін түзетуді қажет етеді
Бірақ бұл әдіспен қызметкер әртүрлі персонал нөмірлерімен екі рет орналастырылған кезде жағдай туындауы мүмкін.
Сондай-ақ, «Жұмыс түрі» тірегі мерзімді емес, сондықтан сым ұшып кетуі мүмкін.
Ресейдің қолданыстағы заңнамасында толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстыруды қалай дұрыс ұйымдастыру керектігі туралы нақты нұсқаулар жоқ.
Сондықтан бәрі мемлекеттік органдарбұл мәселеде өз пікірлері бар. Әрбір басшы мен жұмысшы өзіне қолайлы шешімді таңдайды.
Толық емес жұмысшыны негізгі жұмысшылар санатына қалай ауыстыруға болады?
Толық емес жұмысшыны ауыстыру әдістері
Егер қызметкер жұмыстан шығып, сіздің тұрақты қызметкеріңіз болғысы келетінін білдірсе, тіркеу процесін мұқият қарастырған жөн. Әдетте, көп жағдайда толық емес жұмыс күнін ауыстырудың екі жалпы нұсқасы қолданылады. Олардың әрқайсысы белгілі бір жағдайда пайдалы. Таңдау үшін дұрыс жолЕкі әдіспен де танысқан жөн.
Жұмыстан шығару арқылы тіркеу
Бірінші әдістің негізгі ерекшелігі - жаңасын жасау үшін бұрынғы еңбек шартын (яғни толық емес жұмыс күні) бұзу. Ол компаниядағы мәртебенің өзгеруіне байланысты туындайтын барлық талаптарды белгілейді. Жұмыскер мен жұмыс беруші жаңа тұрақты қарым-қатынасқа түседі, оның басталуы шартта көрсетілген күн болып есептеледі. Оны дұрыс жасау үшін бұл процедураПроцесті кезең-кезеңімен қарастырайық.
- Бірінші қадам - қызметкерді толық емес жұмыс күні ретінде жұмыстан шығару. Мұндай жағдайдағы әрекеттер тәртібін Роструд 22.10.2007 жылғы № 4299-6-1 хатында сипаттаған. Осы мақсатта Еңбек кодексінде (бұдан әрі – Кодекс) екі нұсқа қарастырылған:
- келісім бойынша – Кодекстің 78 және 77-баптарына сәйкес қызметкермен еңбек шартын алдағы уақытта бұзу туралы келісімге қол қойылады (1-бөліктің 1-тармағы);
- өз еркімен - қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш беруі керек - Кодекстің 80 және 77-баптары (1-бөлімнің 3-тармағы).
Сондай-ақ оқыңыз: Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату, қызметкер үшін оң және теріс жақтары
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші заңға сәйкес белгіленген барлық есептеулерді жүргізуге міндетті екенін ескеріңіз (Кодекс, 84.1-бап). Сонымен қатар, пайдаланылмаған демалыс кезеңі үшін өтемақы есептеу және төлеу маңызды. Осы әрекеттерді орындағаннан кейін ғана келесі қадамға - тіркеуге өтуге болады.
- Енді сіз қызметкерді әдеттегі тәртіппен негізгі жұмыс орнында тіркеп, ынтымақтастықты жаңа қызметте жалғастыруыңыз керек.
Бұл әдісті қолдана отырып, оған тән кейбір ерекшеліктерді білу артық болмайды. Ең маңызды екі тармақты қарастырайық:
- демалыс тәжірибесі;
- еңбек кітапшасы (бұдан әрі – еңбек кітапшасы).
«Демалыс» тәжірибесіне келетін болсақ, ол қызметкер негізгі жұмыс орнына қабылданған сәттен бастап есептелетінін атап өткен жөн (жаңа еңбек шартына қол қойылған күннен бастап). Еңбек жағдайы төмендегідей. Толық емес жұмыс күні туралы белгі болмаса, жұмыстан босату туралы жазба жасаудың қажеті жоқ. Бұрынғы негізгі жұмыс орнынан жұмыстан босатуды белгілегеннен кейін сізге жаңасы туралы деректерді енгізу жеткілікті. Толық емес жұмыс күні туралы жазба болған жағдайда, бұрынғы негізгі жұмысынан босатылғаны туралы мәліметтерден кейін мыналарды енгізу қажет:
- үшінші бағанда – ұйымның қысқартылған және толық атауы;
- бірінші бағанда - жүргізіліп жатқан жазбаның реттік нөмірін көрсету қажет;
- екінші баған – жазба нөміріне қарама-қарсы толық емес жұмыс күнінен босату күні көрсетіледі;
- үшінші бағанда – жұмыстан босату себебі күннің қарама-қарсысында қойылады, сонымен қатар Кодекстің тиісті бабын (бөлігі мен тармағын қоса алғанда) көрсету қажет;
- төртінші бағанда бұйрық туралы ақпарат үшін «Бұйрық» сөзін және жұмыстан босатуды растайтын құжаттың тиісті нөмірі мен күнін жазу қажет.
Бұл жазбаларды еңбек кітапшаларының ресімделуіне жауапты серіктестік қызметкері немесе жеке кәсіпкер (жұмыс беруші) куәландырады. Қызметкер өз қолын қоюға міндетті емес. Осыдан кейін сіз жұмысқа қабылдау туралы ақпаратты енгізе аласыз.
Негізгі шартқа қосымша келісім беру арқылы аудару
Толық емес жұмысты тұрақты жұмысқа ауыстыру кезінде қолданылуы мүмкін екінші әдіс қосымша келісім жасауды қамтиды. ағымдағы шарт. Ұсынылған опцияны пайдаланған кезде ол бірінші жағдайдағыдай болуы керек, яғни белгілі бір әрекеттер тізбегін орындау керек. Тіркеу процесі қызметкердің Кодексте (65 және 66-баптар, 3-тармақ) көрсетілген құжаттардың тізімін ұсынудан басталады. Оған мыналар кіреді:
- еңбек;
- ағымдағы және алдыңғы екі жылдағы еңбекақы туралы мәліметтер (еңбекақы мөлшері туралы анықтама), егер қызметкер бұрынғы жұмыс берушіден тиісті төлемдерді есепке алуды қаласа, оған қажеттілік жәрдемақыларды – ана немесе балаға берілетін жәрдемақыларды есептеу кезінде туындауы мүмкін;
- Ағымдағы жылға арналған 2-NDFL (сертификат), алдыңғы жұмыс орнынан болуы керек, сондай-ақ жеке табыс салығы бойынша кез келген шегерімдерге құқықты растайтын құжаттар ( деді құжаттарегер қызметкер тиісті шегерімдерді алуды күтсе;
Келесі қадам - келісім жасау. Рострудтың 22.10.2007 жылғы № 4299-6-1 хатында және Кодекстің 72-бабында баяндалған пікіріне сәйкес құжатта мыналар көрсетілуі керек:
- келісімге енгізілген күннен бастап жұмыс негізгі болып саналады;
- көрсетілген күннен бастап толық емес жұмыс уақыты туралы шарттың талаптары жарамсыз деп танылса;
- шарт негізгі жұмыс орнына (күнделікті кесте, жұмыс уақыты, жалақы және т.б.) көшу фактісіне сәйкес түзетіледі.
Сонымен қатар, қол қойылған келісімнің күшіне ену күнін көрсету маңызды. Бұл күн негізгі орында жұмыс басталған күн болып есептеледі. Шартты тіркегеннен кейін Бұйрық шығару қажет. Ерікті нысанда қызметкердің негізгі орынға ауысу фактісі жазылады. Жеке картадағы жазба (N T-2 нысаны) да маңызды. Ол қызметкердің қайта тіркелгенін көрсетеді. Бұл «Жұмыстың түрі» (оның жанында болуы мүмкін) бағанында келесі мазмұндағы белгі қою арқылы жүзеге асырылады - «... (келісімге қол қойылған күннен бастап) жұмыс негізгі болып табылады».
Қызметкер осы өзгерістермен танысу фактісін өз қолымен растауы керек. Енді еңбектегі негізгі орынға көшуді көрсету маңызды. Мұнда бұрынғы жұмыс берушінің (негізгі жерде) толық емес жұмыс күні туралы жазбасы бар-жоғын қарастыру керек. Егер мұндай белгі болмаса, онда Рострудтың 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатындағы түсініктемелеріне сәйкес келесідей әрекет ету ұсынылады. «Жұмыс туралы ақпарат» бөлімінде келесі деректерді енгізіңіз:
- екінші бағанда – комбинацияның басталу күні;
- үшінші бағанда – қызметкер қабылданған лауазымы немесе кәсібі, мерзімі туралы белгі («__________ лауазымы бойынша жұмыс істеген, ___-ден ___ дейін толық емес жұмыс күні»);
- төртінші бағанда – берілген Бұйрықтың нөмірі мен күні көрсетіледі.
Егер толық емес жұмыс күні туралы белгі болса, көрсетілген бөлімде келесі деректер жазылады:
- екінші бағанда – қызметкердің негізгі жұмыс орнында жұмыс істей бастаған күні (ол келісімде көрсетіледі);
- үшінші бағанда – көрсетілген толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс орнына айналғаны туралы белгі, күні:
- төртінші бағанда – қызметкерді негізгі жұмыс орнына тіркеу туралы бұйрықтың нөмірі мен күні көрсетіледі.
Сипатталған манипуляцияларды орындағаннан кейін сіз жаңа шарттарда қызметкермен өзара әрекеттесуді бастай аласыз. Келісімшартты жасау кезінде оған заң талап ететін негізгі тармақтарды қосу маңызды. Келісімге қол қою кезінде белгіленген күннен бастап жаңа мәртебе (жұмыс түрі) жарамды болып саналады. Қайта шығару кезінде екінші әдіс ең оңай. Процесс әлдеқайда жеңіл және аз уақыт қажет.
Сонымен қатар, жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс төлемін есептеудің қажеті жоқ («жұмыстан босату»). Қызметкер үшін екінші жолмен қайта ресімдеу кезінде демалыстағы еңбек өтілі үзілмеуі маңызды болады. Бұл жұмысқа қабылданғаннан кейін демалуға заңды құқық алу үшін алты ай күтпеуге мүмкіндік береді. Қарапайымдылық пен ыңғайлылық қысқа мерзімде толық емес жұмысшыны тұрақты жұмысқа ауыстыру мәселесін шешуге мүмкіндік береді. Ең тиімді жұмысты табу барысында адамдар көптеген нұсқаларды сынап көреді. Толық емес жұмыс уақыты тоқтатылады Соңғы уақытәдеттен тыс нәрсе. Өз өмірін ғана емес, әл-ауқат деңгейін де өзгерткісі келетіндер көбейіп келеді. Дұрыс дизайнқызметтің әрбір кезеңі жұмыс берушімен қарым-қатынас процесінде сенімді сезінуге мүмкіндік береді.
Толық емес жұмысшыны негізгі жұмысқа қалай ауыстыруға болады?
Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру
Біз сізге сыртқы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстыруды қалай ұйымдастыру керектігін айтамыз: қызметкерді жұмыстан шығару қажет пе және сыртқы толық емес жұмыс күнін ауыстырудың әрбір әдісінің оң және теріс жақтары қандай.
Адам өзінің негізгі жұмыс орнын тастап, бұрын сырттай толық емес жұмыс күні ретінде тіркелген компанияға жұмысқа барады. Бұл жағдайда бірқатар сұрақтар туындайды. Қандай бұйрық шығару керек? Қызметкердің еңбек кітапшасында қандай жазбалар болуы керек? Заңнамада бұл сұрақтарға нақты жауаптар жоқ.
Компанияларда қолданылатын ең көп таралған нұсқаларды қарастырыңыз.
Сырттай толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру ретінде ауыстыру
72.1-бапта көзделген әдіс Еңбек кодексіРФ, келесі әрекеттерді білдіреді.
Қызметкер толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмысқа ауыстыруды сұрайтын өтініш жазады. Кәсіпорын толық емес жұмыс күнімен жасалған еңбек шартына қосымша келісім жасайды. Келісімшартта жұмыс беруші келесі өзгерістерді белгілейді: қызметкердің мәртебесі (негізгі жұмыс орны), жұмыс уақыты, жалақы. Осыдан кейін қызметкерді ауыстыру туралы бұйрық шығару керек. Бұйрықта жұмысқа қабылдау туралы емес, ауысу туралы нақты айтылуы керек, өйткені қызметкер ұйымда жұмыс істейді. Әрі қарай, жұмыс кітабына тиісті жазба енгізу керек.
Минустар. Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба болмаса, бұл жұмыстың басталу күнін анықтауда шатасуды тудырады. Бұл өз кезегінде қызметкердің пайдасына төлемдерді есептеуді қиындатады. Мысалы, орташа табысты есептеу.
Сонымен қатар, қызметкерді ауыстыру тәртібімен негізгі жұмысқа тіркеу мүмкіндігі заңмен тікелей реттелмеген. Өйткені, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабында толық емес жұмыс күні «еңбек шартының талаптары бойынша тұрақты төленетін басқа жұмыс» деп аталады.
Бұдан шығатын қорытынды: басқа жұмыс және басқа шарт болғандықтан, қосымша келісім жасап, сыртқы толық емес жұмысты негізгі жұмыс орнына ауыстыруды ұйымдастыру мүмкін емес.
артықшылықтар. Ешқандай айқын артықшылықтар жоқ.
Пікір
Сыртқы толық емес жұмыс күні ауысу туралы өтініш жазу арқылы негізгі қызметкер бола алады
– Кәсіпорын толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді негізгі жұмысқа ауыстыра алады. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының негізінде жасалуы мүмкін. Бұл нормаға сәйкес, ауыстыру дегеніміз, егер қызметкер сол жұмыс берушіде жұмысын жалғастырса, оның еңбек функциясының өзгеруі. Ал еңбек функциясы сәйкес лауазымы бойынша нақты жұмыс болып табылады кадрлармен қамтамасыз ету, кәсіп, мамандық (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15-бабы).
Осыдан қорытынды: толық емес жұмыс күнін тоқтатуды еңбек функциясының өзгеруі деп санауға болады. Сондықтан сырттай толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыруға болады.
Оксана ЩЕСЛАВСКАЯ,«Пересвет-Недвижимость» ЖШС заңгері
Толық емес жұмыс күні туралы есеп болмаса, негізгі орынға ауысудан жазу
Толық емес жұмыс күні туралы жазба болса, ауысудан негізгі орынға жазу
Сырттай толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына ауыстыру және «өз бетімен» жұмыстан шығару
Жағдай мынау. Қызметкер басқа жұмыстан шыққаннан кейін ол екі өтініш жазуы керек: өз еркімен жұмыстан босату туралы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 3-тармағы) және негізгі жұмыс орны бойынша жұмысқа орналасу туралы. Жұмыс берушінің міндеті - тиісті бұйрықтар шығару, жаңа еңбек шартына қол қою.
Минустар. Қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш жазуға келіспеуі мүмкін. Себебі қарапайым: бұл оған тиімсіз. Біріншіден, жаңа еңбек шарты бойынша сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін. Екіншіден, құқығы келесі демалысқызметкер ресми түрде алты айдан кейін ғана пайда болады. Үшіншіден, егер компания қамтамасыз етсе әлеуметтік кепілдіктербелгілі бір жыл қызмет еткен қызметкерлер, олар жоғалуы мүмкін.
Егер қызметкер бір ұйымдағы толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына ауысса не істеу керек? Бұл ауысу тәртібі даулы. Бірлік жоқ. Сонымен қатар, еңбек кітапшасын дұрыс ресімдемеу қызметкер үшін де, жұмыс беруші үшін де жағымсыз салдарға әкеледі.
Есіңізде болсын, Еңбек кодексінде толық емес жұмыс күніндегі қызметкер негізгі қызметкер болған кезде не істеу керектігі туралы нақты нұсқаулар жоқ. Іс жүзінде бірнеше жобалау әдістері қолданылады.
Шығарыңыз, содан кейін қабылдаңыз
Көптеген сарапшылар оны пайдалануды талап етеді. Қызметкермен еңбек шарты толық емес жұмыс күні бойынша бұзылады және негізгі жұмыс орны бойынша жаңа еңбек шарты жасалады. Бұл жағдайда жұмыстан шығару үшін негіз ретінде арнайы да, жалпы ережелер де пайдаланылуы мүмкін.
Бұл жағдайда белгіленген тәртіп ерекше болады Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 288-бабы, ол негізгі қызметкердің оның лауазымына қабылдануына байланысты толық емес жұмыс күнін босатуға жатады. Еңбек кодексі осы баптың қолданылуын толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкер мен негізгі қызметкердің бір адамда сәйкес келуімен шектемейді.
Жалпы ереже - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы. Бұл жағдайда еңбек шартын бұзуға тараптардың келісімі де (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағы, 78-бабы) да, өз қалауы да (77-баптың 3-тармағы) негіз бола алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80).
Жұмыстан босатылған кезде толық емес жұмыс күні пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127, 286-баптары).
Қызметкер үшін келеңсіз жағдайлар: жұмыс беруші жаңа еңбек шартын жасау кезінде сынақ мерзімін белгілеу құқығын алады (негізгі жұмыстың шарттары бойынша); келесі демалысқа құқық ұйымда алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін ғана туындайды.
Қызметкердің зейнетақы құқығы бұзылмайды, еңбек өтілі үзілмейді. Жұмыстан шығару және қабылдау бір күнде болады.
Толық емес қызметкерлерден негізгі қызметкерлерге ауысу
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі басқа жұмысқа ауыстырудың екі түрін қарастырады: уақытша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы) және тұрақты. Тұрақты ауыстыру кезінде қызметкер келесідей ауыстырылуы мүмкін:
- сол ұйымдағы жаңа жұмысқа;
- басқа ұйымға;
- ұйыммен бірге басқа елді мекенге.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы сол ұйымдағы басқа тұрақты жұмысқа ауысуға мүмкіндік береді. Сөйлеумақалада бұл басқа жұмыс туралы. Яғни, қызметкерге басқа қызмет ұсынылады немесе ол ауысатын негізгі жұмысы басқа болып саналады. Содан кейін толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді ауыстыруға болады басқа лауазымды атқарды.
Еңбек шартына өзгерістер енгізу арқылы шығарылады. Сіз қызметкерден ауыстыру туралы жазбаша өтініш алуыңыз керек. Одан әрі толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді негізгі жұмыс орнына ауыстыру туралы бұйрық шығарылады. Еңбек кітапшасына ауыстыру туралы тиісті жазба жасалады.
Бұл жағдайда пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақы төлеудің қажеті жоқ. Қызметкер демалысқа шығу құқығын беретін еңбек өтілін үзбейді. Жұмыс беруші қызметкерге сынақ мерзімін белгілей алмайды.
Бірақ! Бұл аудармада қиындықтар бар.
«Басқа жұмыс» терминінің ресми түсіндірмесі жоқ. Әдетте, бұл термин басқа позицияны білдіреді. Бұл дегеніміз, егер толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер негізгі қызметкер болып, бірақ жұмыс берушімен келісім бойынша сол лауазымда еңбек функцияларын орындауды жалғастырса, «басқа жұмыс» туындамайды. Еңбек шартының бір ғана шарты өзгереді – толық емес жұмыс уақыты жойылады.
Қызметкердің еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні ретінде еңбек қызметі туралы жазба болмауы мүмкін. Өйткені, толық емес жұмыс күні туралы жазба қызметкердің өтініші бойынша оның негізгі жұмыс орны бойынша жасалады. Оның үстіне, сырттай толық емес жұмыс күні жұмыс берушінің мұндай жазба жасауға құқығы жоқ. Ал толық емес жұмыс күні туралы ақпарат болмаған жағдайда, ауысу туралы жазба жасау мүмкін емес. Егер қызметкер жаңа жұмысқа ауысар алдында «негізгі» жұмыс берушіден еңбек кітапшасына толық емес жұмыс күні туралы жазба енгізуді сұраса, бұл мәселені болдырмауға болады.
Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы жазба болса, онда төмендегілерге назар аудару керек. Ауыстыруды жүзеге асыру кезінде еңбек кітапшасына мынадай мазмұндағы арнайы жазба жасалады: «Толық емес жұмыс күні бойынша жұмыс тоқтатылды. _______ лауазымына жұмысқа қабылданды.
Ол келесі себептер бойынша қажет: Ауыстыру кезінде еңбек кітапшасына негізгі қызметкер ретінде жұмысқа қабылдау туралы жазба жасалады. Бұл ретте толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен еңбек шарты бұзылмайды, тек өзгереді. Сондықтан, толық емес жұмыс уақыты міндеттері енді орындалмайтынын көрсету қажет. Әйтпесе, болашақта әртүрлі әлеуметтік органдар(мысалы, әлеуметтік қамсыздандыру, Зейнетақы қоры) адамнан оның қалай жұмыс істегені туралы нақтылайтын анықтаманы талап етуі мүмкін. Тек негізгі қызметкер ретінде немесе екеуі де негізгі қызметкер ретінде және қалай ішкі толық емес жұмыс күнібір мезгілде.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылмаған мұндай жазбаны енгізу мүмкіндігі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабында қарастырылған. Осы ережеге сәйкес, қарастырылған редакцияға қатаң сәйкес федералды заңдар, еңбек кітапшасында еңбек шартын бұзу туралы жазбалар ғана жазылады. Сонымен, кездесу жазбасын жасау кезінде ауытқулар мүмкін ... Белгілі бір тәуекел бар.
Сондай-ақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабының 1-бөлігінің негізінде еңбек функциясын өзгертпестен лауазымның атауын өзгерту ауыстыру болып саналмайтынын есте ұстаған жөн.
Біз келісімшартты толықтырамыз
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы. Біз еңбек шартына қосымша келісім жасаймыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы). Толық емес жұмыс уақыты қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім шартының бірі болғандықтан. Дәл осы жағдай сол қызметтегі негізгі жұмысқа ауысқанда өзгереді.
Қосымша келісім негізінде қызметкерді негізгі қызметкерге қабылдау туралы бұйрық шығарамыз. Еңбек кітапшасы толық емес жұмыс күнін тоқтату туралы еңбек кітапшасына жазу арқылы ресімделеді.
Еңбек шарты бұзылмағандықтан, қызметкердің еңбек өтілі мен құқығы сақталады басқа демалыс. Тиісінше, демалыс үшін өтемақы төлеудің қажеті жоқ.
Бұл әдіске қатысты көптеген сұрақтар қалады. Сіз қызметкердің еңбек функциясының өзгергенін дәлелдеуіңіз керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағы).
Қорытынды: Минималды тәуекелдертолық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерді негізгі жұмыс орнына ауыстыру кейіннен тұрақты жұмысқа қабылдау арқылы толық емес жұмыс күніндегі жұмыскерді жұмыстан босату болып табылады.
Бір жұмыстан екіншісіне ауысқанда бәрі әлдеқайда жеңіл. Жазба жүргізіледі:
«Басқа жұмысқа ауысуына байланысты жұмыстан шығарылды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағы. Жергілікті жаңа жұмысеңбек кітапшасында қызметкердің ауысу тәртібімен қабылданғаны көрсетіледі. Айта кету керек, жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша ауысу тәртібімен жұмысқа шақырылған адамдарға сынақ мерзімі белгіленбейді.
Егер басшылық ауыстыру арқылы жұмыстан босатуға келіспесе, онда қызметкер өз еркімен, яғни Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 3-тармағының негізінде жұмыстан шығуға мәжбүр болады.
Сыртқы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстыру тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылады. Мұндай жұмысқа қабылдау әрқашан бұрынғы негізгі жұмысынан толық емес жұмыс күнін босатумен бірге жүреді. Мұндай аударудың нұсқалары мен тәртібін қарастырыңыз.
Негізгі жұмыс орны бойынша сыртқы толық емес жұмыс күнін жұмысқа орналастыру
Заңнамада мұндай жұмысқа қабылдау тәртібі туралы нақты жауаптар жоқ. Мұндай құқықтық қатынастар аударма ұғымына жатпайды, өйткені Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1, ол өзгертуді қамтиды:
- қызметкердің еңбек функциясы;
- ол жұмыс істеген бөлім немесе басқа бөлімше;
- жұмыс жүргізілетін аумақтар.
Сондықтан құқықтық қатынастардағы бұл өзгеріске «аудару» терминін қолдану мүлде дұрыс емес.
Бұл жағдайды шешудің әдетте 2 нұсқасы бар:
1. Қолданыстағы келісім-шартқа қосымша келісім жасау, онда сыртқы толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыстың шарттарына өзгертіледі.
2. Сырттай толық емес жұмысшыны кейіннен негізгі жұмыс орнына жұмысқа орналастыру арқылы жұмыстан шығару.
Бірінші нұсқада проблемалар болуы мүмкін, өйткені заңнама мұндай құқықтық қатынастарды нақты реттемейді. Атап айтқанда, тиісті стандарттарда көзделген еңбек кітапшасындағы жазбаның орындалуы туралы сұрақтар туындауы мүмкін және т.б.
Екінші нұсқа бұл жағдайда ең қолайлы болып көрінеді, өйткені оның нақты заңды негіздемесі бар және оңай құжатталған. Бірақ таңдау тараптардың еншісінде еңбек қатынастары. Сондықтан, әрі қарай біз сыртқы толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстырудың екі нұсқасын қолданудың егжей-тегжейлерін қарастырамыз.
«Қызметкер қалай жұмысқа алынады?» мақаласында жұмысқа орналасудың құжаттық қолдауымен танысуды ұсынамыз. .
Қосымша келісім жасау
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастардағы тиісті өзгерістерді құжаттау үшін келесі қадамдарды орындау қажет:
1. Тараптар қызметкермен еңбек шартына өзгерістер енгізу туралы шарт жасайды және оған қол қояды, онда мыналар көрсетіледі:
- қызметкер үшін жұмыс негізгі болып табылады;
- өзгерістердің күшіне ену күні;
- бұрын толық емес жұмыс уақытымен байланысты кейбір ережелер күшін жойған;
- қызметкердің негізгі жұмыс орны бойынша жұмысын реттеуге қатысты басқа да ережелер.
2. Қызметкер жұмыс берушіге бұрынғы негізгі жұмыс орнынан жұмыстан босатылғаны туралы жазбасы бар еңбек кітапшасын тапсыруға міндетті.
3. Жұмыс берушi қызметкердi негiзгi жұмысқа қабылдау, ал сыртқы толық емес жұмыс күнi тоқтатылғаны туралы бұйрық шығаруы қажет.
Бұл 3 қадам негізгі болып табылады. Қосымша қадамдар болады:
- қызметкердің жеке карточкасына тиісті жазба енгізу және онымен оның қолымен таныстыру;
- еңбек кітапшасына еңбек жазбасын жасау.
Еңбек кітапшасындағы нақты жазба алдыңғы жұмыс беруші толық емес жұмыс күні туралы ақпаратты көрсеткен-көрсетпегеніне байланысты. Осыған байланысты келесі опциялар мүмкін:
- мұндай жазба болмаған жағдайда жаңа жұмыс берушімен негізгі жұмыс басталған күннен бастап еңбек кітапшасы жасалуы тиіс;
- егер көрсетілген жазба болса, бұл туралы жазба жасалуы керек белгілі бір тараптаркүні толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкер үшін негізгі жұмыс болды.
Бұл нұсқаларды Роструд 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатында ұсынған.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерді кейіннен жұмысқа орналастыру арқылы жұмыстан шығару
Бұл әдісті қолдану үшін алдымен қызметкер жұмыстан босатылуы керек. Ол үшін жұмыстан шығарудың екі әдісінің бірін қолданған жөн:
- Тараптардың келісімі бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы). Көрсетілген нормадан келесідей, бұл негіз жұмыс беруші мен қызметкердің келісімімен кез келген уақытта қолданылуы мүмкін.
- Қызметкердің жұмыстан кеткісі келетіні туралы өтініші бойынша (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы).
Бұл негіздерді қолдану тәртібі қалыпты болып табылады. Басқаша айтқанда, мұндай жұмыстан босату арқылы толық емес жұмыс негізгі жұмысқа ауысуы жұмыстан босату тәртібіне әсер етпейді.
Содан кейін жұмыс беруші мен жұмыскер арасында еңбек шарты жасалады, оған қол қойылады және негізгі орында жұмыс істеу үшін күшіне енеді. Келесі қадам - қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық беру. Осы бұйрықтың негізінде еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдау туралы жазба жасалады.
Жұмысқа қабылдау тәртібін келесі бөлімде толығырақ қарастырамыз. Жұмыстан шығару мәселесі бойынша мынаны білу маңызды.
Негізгі жұмысы бойынша кетуге құқық беретін жұмыс өтілі толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкердің жұмыстан босатылғанға дейінгі жұмыс өтіліне байланысты болмайды. Сондықтан, жұмыстан шығарылғаннан кейін, қажет болған жағдайда, пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы төлей отырып, сіз осы мәселе бойынша қызметкерді толығымен төлеуіңіз керек.
Егер еңбек кітапшасында толық емес жұмыс күні туралы ақпарат болмаса, онда толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босату туралы жазба жазылмауы керек. Егер мұндай жазба болған болса, онда толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан босату туралы ақпарат құжатқа енгізілуі керек.
Жұмыстан босатылған толық емес жұмысшыны жұмысқа қабылдау тәртібі
Негізгі жұмыс орны бойынша жұмысқа орналасқан қызметкер еңбек шартын жасау кезінде мыналарды көрсетуі керек:
- жеке куәлік (паспорт);
- еңбек кітапшасы;
- OPS сақтандыру сертификаты және өнердің 1-бөлігінде көзделген басқа да құжаттар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-і.
Негізгі жұмыс орны бойынша жаңа қызметкер еңбек шартын жасамас бұрын оны реттейтін құжаттамамен танысуы керек. еңбек қызметі(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі). Атап айтқанда, сіз мыналарды білуіңіз керек:
- ішкі еңбек тәртібі ережелерімен;
- жеке деректерді пайдалануды реттейтін тәртіп;
- еңбекақы туралы ереже (бар болса);
- еңбекті қорғау жөніндегі құжаттама;
- жұмыс сипаттамасы және т.б.
Еңбек шартына бұрын емес, осы құжаттарды оқығаннан кейін қол қойылғаны маңызды.
Еңбек шартының өзі жазбаша түрде 2 данада жасалуы керек. Қол қойылған бір данасы жұмыс берушіде қалады, екіншісі қызметкерге беріледі.
Негiзгi жұмыс орны бойынша жұмысқа қабылдау мерзiмдi немесе мерзiмдi мерзiмдi келiсiм-шартпен ресімделуi мүмкiн. Авторы жалпы ережемерзімсіз шарт болып табылады.
Егер келісім-шарт шұғыл болса, онда оны жасау кезінде бапта көзделген барлық шарттар мен формальдылықтар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58 және 59-баптары. Өнерде көрсетілмеген жағдайларда мұндай келісімнің жасалуын білу маңызды. 59 тыйым салынады.
Жұмысқа қабылдау міндетті түрде жұмыс берушінің тиісті жазбаша бұйрығын шығарумен бірге жүреді, онымен қызметкер өз қолымен танысады.
Жұмыс дәптеріндегі жазба
Еңбек кітапшасына жазба енгізу қызметкерді жұмысқа қабылдаудың міндетті кезеңі болып табылады, оны елемеуге немесе «кейінге қалдыруға» болмайды.
Тиісті жазба еңбек кітапшасының «Еңбек туралы ақпарат» бөлімінде жасалады. Бұл құжатты толтыру кезінде келесі процедураны сақтау қажет:
- гр. 1 жазбаның реттік нөмірі енгізіледі;
- гр. 2 цифр жұмысқа орналасу күнін көрсетеді, мысалы: «30.11.2017»;
- гр. 3 ұйымның атауын (бар болса, толық және қысқартылған), сондай-ақ құрылымдық бөлімшенің және лауазымның атауын көрсетеді;
- гр. 4 жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың мәліметтерін көрсетеді.
Осы жазбаларды тіркегеннен кейін жұмыс беруші бұл фактіні еңбек кітапшасына және № Т-2 нысанындағы жеке карточкаға белгілей отырып, қызметкерді олармен таныстыруы керек.
МАҢЫЗДЫ! Жұмыс беруші заңнамаға сәйкес еңбек кітапшаларының дұрыс және уақтылы ресімделуіне жауапты болады. Осы саладағы бұзушылық Өнердің 1-бөлігіне сәйкес жауапкершілікке негіз болуы мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.
Мақалада осы саладағы жаңалықтармен танысуды ұсынамыз «Электрондық жұмыс дәптері – барлық жақсы және жаман жақтары».
Нәтижелер
Сыртқы толық емес жұмысшыны негізгі жұмыс орнына жұмысқа қабылдауды ауыстыру мүлдем дұрыс емес, өйткені Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ауыстыру түсінігі сәл басқаша мағынада берілген.
Жобалаудың 2 жолы бар. Біріншісі қосымша шарт жасасумен бірге жүреді, оған сәйкес сырттан толық емес жұмысқа орналасу шарттары жарамсыз болады, ал негізгі жұмыс шарттары, керісінше, оған енгізіледі. Екінші нұсқа толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерді кейіннен негізгі жұмысқа қабылдаумен жұмыстан шығарумен бірге жүреді.
Екі нұсқада дизайнның өзіндік нәзіктіктері бар. Егер екінші жағдайда қолданылса жалпы тәртіпжұмыстан босату және жұмысқа қабылдау, содан кейін біріншіде Роструд ұсынған, бірақ заңмен белгіленбеген әдістерді қолдануға болады. Сондықтан Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен реттелетін екінші нұсқа қолайлы болып саналады.
Толық емес жұмыс - бұл өте кең таралған құбылыс. Оның үстіне жұмысшылар көбіне бір себептермен негізгі жұмыс орындарын тастап, оның негізгі жұмысына айналғанын қалайды. Өзгеріс автоматты түрде бола ма? Әрине жоқ. Бұл толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыс беруші бұл жағдаймен келіссе және толық жұмыс күнін қабылдауға дайын болған жағдайда ғана мүмкін болады. Дегенмен, сұрақ туындайды: бәрін қалай ұйымдастыру керек? Өйткені, Еңбек кодексінде толық емес жұмыс күнінен негізгі жұмыс орнына «ауысу» реттелмейді. Оны анықтап көрейік...
Еңбек кодексі – толық емес жұмыс күні бойынша
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-бабына сәйкес қызметкер бос уақытында негізгі жұмысынан бос уақытында сол жұмыс берушімен басқа тұрақты ақы төленетін жұмысты (ішкі толық емес жұмыс күні) орындау туралы еңбек шарттарын жасасуға құқылы. немесе) басқа жұмыс берушімен (сыртқы толық емес жұмыс күні).
Толық емес жұмысшылардың еңбегін реттеу ерекшеліктерін Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44. Ең алдымен, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуге тыйым салынған жұмысшылардың санаттары бар екенін еске түсіреміз. Мысалы, оларға мыналар жатады:
кәмелетке толмаған қызметкерлер;
зиянды немесе зиянды жұмыстарда жұмыс істейтін қауіпті жағдайлареңбек, егер негізгі жұмыс бірдей шарттармен байланысты болса;
жұмысы басқарумен тікелей байланысты қызметкерлер көліктернемесе егер ұқсас жұмыс қатар орындалса, соңғысының қозғалысы.
Еңбек шартында жұмыстың толық емес жұмыс күні екені көрсетілуі керек. Бұл шарт жұмысқа орналасу туралы бұйрықта қайталануы керек. Алайда, толық емес жұмыс күні туралы еңбек кітапшасына негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс беруші ғана жаза алады.
Толық емес жұмыс уақытында жұмыс уақытының ұзақтығы күніне төрт сағаттан аспауы керек. Бір ай ішінде (басқа есептік кезең) бұл көрсеткіш жұмыс уақытының айлық нормасының жартысынан аспауы керек (басқа жұмыс уақытының нормасы) есептік кезең) жұмыскерлердің тиісті санаты үшін белгіленген.
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшыларға еңбек өнімділігіне қарай немесе еңбек шартында айқындалған басқа да шарттар бойынша жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде ақы төленеді. Ол еңбекке ақы төлеудің уақыттық жүйесін, нормаланған тапсырмаларды белгілегенде, еңбек ақы нақты орындалған жұмыс көлемі үшін соңғы нәтижелер бойынша жүргізіледі.
Сұрақ:
Қызметкер негізгі жұмыс орнын тастап кетсе не істеу керек? Толық емес жұмыс негізгі жұмыс орнына айналып отыр ма?
Жауап:
Жоқ, олай емес. Шынында да, қызметкер негізгі жұмыс орны жоқ, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейді екен. Бірақ бұл толық емес жұмыс күні шартының мәртебесіне ешқандай әсер етпейді: оның талаптары тараптардың келісімі бойынша ғана өзгертілуі мүмкін.
Кімнің бастамасы?
Толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына айналдыруға қызметкерлер жиі жүгінеді. Әдетте бұл ауызша болады, содан кейін ол толық емес жұмыс күні бойынша ұйым басшысының атына жазылған өтінішпен ресімделеді.
Бірақ бастаманы тек қызметкер ғана емес. Мұны білген жұмыс беруші құнды қызметкернегізгі жұмыс орнынан шығып, оның негізгі жұмыс орнында жұмыс істегенін қаласа, тиісті ұсыныс жасай алады.
Сөйлем
жұмысқа бару туралы
Кадр бөлімінде бар ақпаратқа сәйкес, Сіз негізгі жұмысыңызды тастадыңыз, ЖК Шибанов В.В.Осыған байланысты Сізге «Заря» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі негізгі жұмысыңызға ауысуыңызды ұсынамыз. Ол үшін тараптардың 10.07.2017 жылғы келісімі бойынша 11.04.2015 жылғы № б/н толық емес жұмыс күнін бұзуды және 11.07.2017 жылдан бастап негізгі жұмыс бойынша еңбек шартын жасасуды ұсынамыз. есепші болып жұмыс.
Ұсыныспен таныстым, көшірмесін алдым. Иванова, 07.07.2017 ж
Қызметкер өзінің келісімін немесе бас тартуын құрастыру арқылы білдіре алады бөлек құжат- өтініш немесе негізгі жұмыс орнына ауысу туралы ұсыныс бойынша өз шешіміңізді өз қолыңызбен көрсетіңіз.
Қалай ұйымдастыру керек?
Іс жүзінде екі нұсқа бар кадрлық құжаттартолық емес жұмыс күнінің негізгі жұмыс орнына айналуына байланысты.
1. Жұмыстан шығарумен.
Бұл ретте еңбек шарты толық емес жұмыс күнімен бұзылады және жаңасы – негізгі жұмыс орны бойынша жасалады. Бұл опцияның артықшылықтары жұмыс беруші үшін дизайнда бәрі анық - екі процедура: және қабылдау. Бұл опцияның да кемшіліктері бар. Біріншіден, қызметкер үшін: толық емес жұмыс күнінен босатылғаннан кейін оның негізгі жұмысқа қабылданатынына кепілдік жоқ; демалыс беру үшін еңбек өтілі қалпына келтіріледі; жаңа еңбек шартын жасау кезінде сынақты орнатуға болады. Екіншіден, жұмыс беруші үшін бұл опция көптеген құжаттарды ресімдеуге және қызметкерге белгілі бір соманы төлеуге байланысты.
2. Жұмыстан шығару жоқ.
Еңбек шартына жұмыс негізгіге айналуы туралы қосымша келісім жасалады. Бұл опциямен артықшылықтар анық. Қызметкер жұмысын жалғастырады (жұмысынан айырылу қаупі жоқ), ал жұмыс берушіге келісім-шарт жасау, еңбек кітапшасына жазба енгізу, түзету қажет. ішкі құжаттар. Дегенмен, айтарлықтай минус бар - еңбек кітапшасын қалай жасау керектігі анық емес, сәйкесінше қызметкерде зейнетақы тағайындау кезінде қиындықтар туындауы мүмкін.
Кейбір мамандар ауыстыру туралы бұйрық шығарады және жұмыс түрін өзгерту туралы бұйрықта көрсетіп, барлығын ережеге сәйкес орындады деп есептейді. Біз мұндай дизайн тұрғысынан қолайлы емес екенін бірден айтуымыз керек еңбек құқығы, және сондықтан. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-ге сәйкес ауыстыру қызметкердің және (немесе) еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі болып табылады. құрылымдық бірліксол жұмыс берушіде жұмысын жалғастыра отырып, онда ол жұмыс істейді (егер бөлім еңбек шартында көрсетілген болса).
Әдетте, толық емес жұмыс күні негізгі қызметкерге айналғанда, ол сол жұмысты жалғастырады еңбек функциясы, тек толық уақыт. Тиісінше, трансфер анықтамасында аталған нәрселердің ешқайсысы болмайды - функцияның өзгеруі де, бірліктің өзгеруі де болмайды. Сондықтан аударма бұл жерде қолданылмайды.
Трансформация опцияларын толығырақ қарастырайық.
Жұмыстан шығару – қабылдау
Роструд 2007 жылғы 22 қазандағы No 4299-6-1 хатында қызметкердің келісімімен ғана толық емес жұмыс уақыты бойынша еңбек шартын бұзуға, содан кейін басқа шарттармен еңбек шартын жасауға болатынын түсіндірді.
Бұл жағдайда жұмыстан босатудың қандай негіздерін пайдалану керек? Таңдау үшін екі негіз жарамды деп есептейміз:
тараптардың келісімі бойынша - баптың 1-бөлігінің 1-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77;
қызметкердің бастамасы бойынша - баптың 1-бөлігінің 3-тармағы.
Сонымен, егер келісімшарт осы баптың 1-бөлігінің 1-тармағына сәйкес бұзылса. 77 Еңбек шартын бұзу туралы шартта:
- тоқтату күні еңбек қатынастары;
жұмыстан босату негіздері - 1-баптың 1-тармағы. 77;
басқа шарттар. Мысалы, еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін жұмыс беруші мен қызметкердің негізгі жұмыс орны бойынша еңбек шарты жасалатынын көрсетуге болады.
Әрі қарай келісімге қол қойылып, еңбек шартының бұзылуы ресімделеді. Ол үшін жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады, онымен қызметкерді қолымен таныстыру қажет. Жеке картаңыздың тиісті бөлімінде жұмыстан босату туралы жазба жасаңыз. Соңғы жұмыс күні толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкермен түпкілікті есеп айырысуды жасаңыз - оған тиесілі сомаларды, оның ішінде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеңіз. Бұл өте маңызды, өйткені егер қызметкер өз жұмысын нақты өзгертпесе де, пайдаланылмаған демалысты жаңа еңбек шарты шеңберінде ауыстыру мүмкін емес.
Енді сіз жаңа еңбек шартын оған қызметкермен келіскен барлық шарттарды енгізу арқылы жасай аласыз. Мысалы, сынақты орнатпауды таңдауға болады, себебі оның қалай жұмыс істейтінін бұрыннан білесіз. Қол қойылған келісім негізінде:
жұмысқа тапсырыс беру;
жеке картаны алу;
еңбек кітапшасының деректерін еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабына және олардағы қосымшаларды енгізу;
қабылдау туралы еңбек кітапшасына жазба енгізеді.
Қиындық соңғы кезеңде пайда болады: еңбек кітапшасына жазбаны қалай енгізу керек? Шынында да қиын сұрақ, өйткені Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы № 69 қаулысымен бекітілген еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулықта мұндай жағдайға қатысты ұсыныстар жоқ. Соған қарамастан, жазбаның тұжырымы толық емес жұмыс күні туралы жазбаның бұрын жасалғанына немесе жасалмағанына байланысты деп есептейміз.
Толық емес жұмыс күні туралы есеп болмаса , содан кейін негізгі жұмысқа қабылдау туралы жазбадан кейін:
1-бағанда жазбаның реттік нөмірі көрсетіледі;
2-бағанда – толық емес жұмыс күніне қабылдау күні;
3-бағанда толық емес жұмыс уақыты туралы жазба жасау;
Төменде, келесі реттік нөмір бойынша, еңбек шартын бұзу туралы бұйрыққа сілтеме жасай отырып, толық емес жұмыс күнінен босату туралы жазба жасаңыз.
Егер а толық емес жұмыс уақыты есебі жүргізілді , еңбек қатынастарын өзгертуден кейінгі жазба келесідей болуы мүмкін:
№ жазбалар |
күні |
||||
саны |
ай |
||||
|
|||||
Шибанов В.В. |
|||||
Есепші алған. |
Бұйрық 10.06.2013 ж |
||||
|
«Заря» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бұйрығы |
||||
шектеулі қоғамға |
2015 жылғы 27 қыркүйектегі № 44-ө |
||||
жауапкершілік («Заря» ЖШС). |
|||||
|
Бұйрық 04.07.2017 ж |
||||
Бөлім 1Еңбек кодексінің 77-бабы |
|||||
Ресей Федерациясы. |
|||||
|
|||||
Шектеулі |
|||||
|
|||||
|
Бұйрық 11.07.2017 ж |
||||
Толық емес жұмыс күнінен босатылды |
Бұйрық 10.07.2017 ж |
||||
тараптардың келісімі бойынша 1-бөлімнің 1-тармағы |
|||||
Еңбек кодексінің 77-бабыорыс |
|||||
Федерация. |
|||||
Көріп отырғаныңыздай, жазбаларда хронология бұзылған. Дегенмен, бұл жерде қателік жоқ.
Келісім
Толық емес жұмыс күнін негізгі жұмысқа айналдырудың келесі жолы – толық емес жұмыс күні туралы еңбек шартына қосымша келісім жасау. Роструд 2007 жылғы 22 қазандағы № 4299-6-1 хатында толық емес жұмыс күнімен жасалған еңбек шартына қайта құру үшін өзгерістер енгізу қажет екенін көрсететін дәл осындай әдісті ұсынды (мысалы, бұл жұмыс режимін өзгерту туралы жұмыс және басқа да жағдайлар, егер бар болса). Бірақ бұл негізгі жұмыс орны бойынша еңбек шарты бұзылғаннан кейін ғана мүмкін болады.
Қосымша келісімде толық емес жұмыс күнін негізгі жұмысқа ауыстыру кезінде қызметкерде болатын барлық өзгерістерді барынша егжей-тегжейлі сипаттау қажет. Атап айтқанда:
шарттың түрін өзгертуге;
толық емес жұмыс күні негізгі болып есептелетін күн;
жұмыс уақыты мен демалыс уақытының жаңа шарттары;
жалақының жаңа шарттары;
жұмыс беруші қызметкермен келіскен басқа да шарттар.
Шарт екі данада жасалуы керек және оған қызметкер де, жұмыс беруші де қол қоюы керек. Келісім негізінде бұйрық шығарылады.
Иванова Н.И. негізгі жұмысқа ауысуы туралы
2017 жылдың 11 шілдесінен бастап есепші Иванова Наталья Ивановна «Заря» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде негізгі жұмыс орнында жұмыс істейді.
Себебі: 2017 жылғы 10 шілдедегі 2015 жылғы 11 сәуірдегі No б/н еңбек шартына қосымша келісім.
Бұйрықпен танысты:
Енді сіз өзіңіздің жеке картаңызға өзгерістер енгізе аласыз, сондай-ақ еңбек кітапшасына жазба жасай аласыз.
Егер негізгі жерде жұмыс істеген кезде толық емес жұмыс күні туралы жазба болмаса, жазба келесідей болуы мүмкін.
№ жазбалар |
күні |
Жұмысқа қабылдау, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру, біліктілігі, жұмыстан босату туралы мәліметтер (себептері және заңның бабына, тармағына сілтемесі бар) |
Жазбаның негізінде жасалған құжаттың атауы, күні және нөмірі |
||
саны |
ай |
||||
Шибанов В.В. |
|||||
Есепші алған. |
Бұйрық 10.06.2013 ж |
||||
Жұмыстан өз еркімен босатылды, 3-тармақ |
Бұйрық 04.07.2017 ж |
||||
Бөлім 1Еңбек кодексінің 77-бабы |
|||||
Ресей Федерациясы. |
|||||
HR маманы Конева |
|||||
Шектеулі |
|||||
Жауапкершілігі «Заря» («Заря» ЖШС) |
|||||
Бухгалтер болып жұмысқа қабылданды. |
Бұйрық 11.07.2017 ж |
||||
27.09.2017 бастап 10.07.2017 дейін жұмыс істейді |
|||||
бір уақытта. |
Бұйрық 27.09.2015 ж |
||||
№ 44-б |
|||||
Егер толық емес жұмыс күні туралы жазба алдыңғы негізгі орында жасалған болса, онда еңбек кітапшасындағы жазба келесідей болуы мүмкін.
№ жазбалар |
күні |
Жұмысқа қабылдау, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру, біліктілігі, жұмыстан босату туралы мәліметтер (себептері және заңның бабына, тармағына сілтемесі бар) |
Жазбаның негізінде жасалған құжаттың атауы, күні және нөмірі |
||
саны |
ай |
||||
Жеке кәсіпкер |
|||||
Шибанов В.В. |
|||||
Есепші алған. |
Бұйрық 10.06.2013 ж |
||||
Толық емес жұмыс күні |
«Заря» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бұйрығы |
||||
шектеулі қоғамға |
2015 жылғы 27 қыркүйектегі № 44-ө |
||||
жауапкершілік («Заря» ЖШС) |
|||||
Жұмыстан өз еркімен босатылды, 3-тармақ |
Бұйрық 04.07.2017 ж |
||||
бөліктер 1мақалаларЕңбек кодексінің 77 |
|||||
Ресей Федерациясы. |
|||||
HR маманы Конева |
|||||
Шектеулі |
|||||
«Заря» ЖШС жауапкершілігі. |
|||||
Толық емес жұмыс күні |
Бұйрық 11.07.2017 ж |
||||
бас есепші болды. |
|||||
Толық емес жұмыс күнін негізгі жұмыс орнына ауыстырудың екі жолы бар: толық емес жұмыс күнін босату және оны негізгі қызметкер ретінде қабылдау немесе онымен толық емес жұмыс уақыты негізгі жұмыс болатыны туралы келісім жасау. . Екінші нұсқа жұмысшы үшін де, жұмыс беруші үшін де әлдеқайда ыңғайлы деп санаймыз, өйткені оны жобалау оңайырақ.