72.1-бап. Басқа жұмысқа ауысу. қозғалады
Басқа жұмысқа ауысу – тұрақты немесе уақытша ауыстыру еңбек функциясықызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса), сол жұмыс берушіде жұмысын жалғастыра отырып, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысқан кезде . Осы Кодекстiң 72.2-бабының екiншi және үшiншi бөлiктерiнде көзделген жағдайларды қоспағанда, басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердiң жазбаша келiсiмiмен ғана жол берiледi. ауыстырылды тұрақты жұмысбасқа жұмыс берушіге. Бұл ретте бұрынғы жұмыс орны бойынша еңбек шарты бұзылады (осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 5-тармағы). жұмыс орны, сол аумақта орналасқан басқа құрылымдық бөлімшеге, егер бұл тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеп соқпаса, оған басқа механизмде немесе бөлімшеде жұмыс істеуді тапсыру.Қызметкерді басқа жерге ауыстыруға және ауыстыруға тыйым салынады. денсаулығына байланысты оған қарсы болып табылатын жұмыс.
72.2-бап. Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
(2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)Тараптардың келісімі бойынша жасалған жазу, қызметкер сол жұмыс берушімен бір жылға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстырылуы мүмкін, ал мұндай ауыстыру заңға сәйкес жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру үшін жүзеге асырылған жағдайда жұмыс, бұл қызметкер жұмысқа оралғанға дейін. Егер ауысу мерзімінің соңында қызметкерге бұрынғы жұмысы берілмесе, бірақ ол оны беруді талап етпесе және жұмысын жалғастырса, онда ауысудың уақытша сипаты туралы шарттың шарты жарамсыз болып, ауысу қарастырылады. тұрақты.Табиғи немесе болған жағдайда техногендік сипат, өндірістік жазатайым оқиға, өндірістегі жазатайым оқиға, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия, сондай-ақ бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда қызметкер оның келісімінсіз ауыстырылуы мүмкін. алдын алу үшін бір жұмыс берушімен шартсыз жұмыс жасағаны үшін бір айға дейінгі мерзімге бұл жағдайларнемесе олардың салдарын жою.Қызметкердi оның келiсiмiнсiз бiр айға дейiнгi мерзiмге сол жұмыс берушiмен еңбек шартында көзделмеген жұмысқа ауыстыруға бос уақыт (жұмысты уақытша тоқтату себептерi бойынша жұмысты уақытша тоқтату) жағдайларда да жол берiледi. экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта), егер тоқтап қалу немесе мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі туындаса, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі. осы баптың екінші бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлар бойынша. Бұл ретте біліктілігі төменірек жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.Осы баптың екінші және үшінші бөліктерінде көзделген жағдайларда ауыстырулар жүргізілген жағдайда, қызметкердің еңбегіне ақы төлеу қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жүзеге асырылады. орындалған жұмыс, бірақ алдыңғы жұмыс үшін орташа жалақыдан төмен емес.
74-бап
(ред. федералды заң 2006.06.30 N 90-ФЗ)
Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (инженерлік және өндірістік технологиядағы өзгерістер, құрылымдық қайта құруөндірістік, өзге де себептер) тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін емес, олар жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін, қызметкердің еңбек функцияларындағы өзгерістерді қоспағанда, қызметкерді хабардар етуге міндетті. егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей жазбаша нысанда.Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келіспесе, жұмыс беруші жазбаша нысанда оған жұмыс берушіде бар басқа жұмысты ұсынуға міндетті. бос орыннемесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс және бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер ол ұсынылса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті ұжымдық шарт, келісімдер, еңбек шарты Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда еңбек шарты осы Кодекстің 77-бабы бірінші бөлігінің 7-тармағына сәйкес бұзылады.
Ауыстырудан бас тартқан жағдайда жұмыстан босату, ол жаңа құрылымдық бөлімше немесе лауазым болсын, болуы керек. Заңға сәйкес, қызметкер еңбек шартында көрсетілмеген міндеттер мен шарттарды орындаудан бас тартуға құқылы. Бірақ алдымен сіз үшін ең жақсысы туралы мұқият ойлануыңыз керек -.
Негізі, бұл Еңбек кодексінде және басқа да актілерде, заңдарда анық жазылған сіздің құқығыңыз. Бірақ сонымен қатар белгілі бір шарттаржұмыс беруші де ұсынылған ауыстырудан бас тартқан қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы.
Нормативтік реттеу
Заңда жұмыстан шығару ережелері нақты жазылған. әртүрлі санаттарадамдардың. Сонымен қатар, олардың кейбіреулері ерекше жағдайларда ғана жұмыстан босатылуы немесе бірқатар себептер бойынша жұмыстан кетуі мүмкін. Барлығы адамның басқа бөлімшеге неге барғысы келмейтініне көбірек байланысты.
Заңнамада осы мәселе бойынша әртүрлі баптар бар:
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, Өнердің 3 және 4-бөлігі. 73 Қызметкер басқа лауазымға ұсынылатын ауыстырудан бас тартуға құқылы медициналық көрсеткіштержәне жұмысыңды таста.
- Сондай-ақ, 74-баптың 4-бөлігіне сәйкес, егер тараптардың бірі шартты бұзса немесе өзгертсе, қызметкер жұмыстан бас тарта алады және жұмыстан шыға алады.
- Жұмыс беруші басқа елді мекенге ауысқан кезде қызметкерді осы бапқа сәйкес жұмыстан шығаруы мүмкін. 72.1.
Басқа қызметке, басқа елді мекенге ауысу және т.б. сондай-ақ қалыпты еңбек шарттарымен қамтылмаған еңбек жағдайларының өзгеруіне жатады. Бірақ қызметкерді жұмыстан шығару тараптардың еркіне байланысты емес себептермен де жүзеге асырылуы мүмкін.
Көбінесе мұндай манипуляция кезінде жүзеге асырылады. Жалпы, егер қызметкер ауысудан бас тартса, жұмыс беруші 77-баптың 6-бөлігіне сәйкес қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы.
Бас тарту қаупі қандай
Қызметкердің ауысудан бас тартуы бірнеше себептерге байланысты болуы мүмкін. Бұл ретте, кейде тараптардың таңдауы болмайтын жағдайлардың болатынын ескерген жөн. Мысалы, қысқарту кезінде жұмыс беруші қызметкерге басқа лауазымды немесе жұмыс орнын ұсынуға міндетті. Бірақ егер соңғысы бас тартса, ұйымның иесі оны жұмыстан шығаруға толық құқылы.
Екінші жағынан, бұл дипломдық жұмыс қолданылмайтын азаматтардың белгілі бір санаттары бар. Бұл негізінен жалғызбасты ата-аналар, 3 жасқа дейінгі балаларына тәуелді адамдар. Мұндай жағдайларда қызметкер әдетте ұсынылған ауыстырудан зардапсыз бас тартуға құқылы.
Маңызды! Қызметкерге алдағы ауысу туралы алдын ала хабарлау қажет. Бұл әдетте оқиғадан кемінде екі ай бұрын жасалады.
Басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайда жұмыстан шығару
Ауыстырудан бас тартқан жағдайда жұмыстан босату жылы жүзеге асырылуы мүмкін әртүрлі жағдайларәр қалай. Қызметкерге жаңа жұмысты, лауазымды немесе шартта көрсетілмеген басқа шарттарды ұсынған кезде жұмыс беруші бұл шарттар қызметкердің біліктілігі мен деңгейіне, тәжірибесіне және жалақысына толық сәйкес келетінін түсінуі керек екенін білу маңызды.
Басқа жұмыс берушіге
Басқа жұмыс берушіге ауысудан бас тартқан кезде жұмыстан шығару, әдетте, немесе. Бұл жағдайда қызметкерге оның тәжірибесі мен біліктілігіне, сондай-ақ жалақысына сәйкес келетін бірдей немесе шамамен бірдей лауазымы бар жұмыс ұсынылады.
Бірақ егер қызметкер мұндай ауыстырудан бас тартса, жұмыс беруші оны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес стандартты тәртіпте жұмыстан шығаруға құқылы.
Жұмыс берушіні ауыстырған кезде (ауысым және жұмыстан босату)
Басқа лауазым үшін
Басқа лауазымға ауысудан бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы, бірақ дәлелді себептер болған жағдайда. Процедура негізделген және заңға сәйкес болуы керек екенін түсіну маңызды. Егер лауазым қызметкердің біліктілігіне де, жалақысына да сәйкес келмесе, жұмыстан босату туралы шешімге сот тәртібімен шағымдануға болады.
Басқа құрылымдық бөлімшеге немесе бөлімге
Басқа бөлімге немесе тіпті құрылымдық бөлімшеге ауысқан кезде бірқатар нюанстарды ескеру маңызды:
- Лауазымы қызметкердің біліктілігіне, біліміне, жұмыс тәжірибесіне сәйкес болуы керек;
- Таңдалған лауазым қызметкердің жалақысына сәйкес келуі керек;
- Қажетті білім болмаған жағдайда, тиісті оқытуды қамтамасыз ету қажет болады және ұйымның есебінен.
Егер аудару процесінде қызметкер жұмыс орнын және тұрғылықты жерін өзгертуі керек болса, онда жұмыс беруші көшуге байланысты шығындарды, сондай-ақ жұмыс орнына күнделікті тасымалдауға (яғни жол жүруге) байланысты шығындарды төлеуге міндетті. ). Егер қызметкер мұндай ауыстырудан бас тартса, жұмыс беруші оны бапқа сәйкес жұмыстан босатуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 стандартты тәртіпте.
Азайтқанда
Қысқартумен ережелер аздап өзгереді. Егер қызметкер ерекшеліктер санатына жатпайтын болса, онда жұмыс беруші жаңа лауазым немесе жұмыс орнын ұсына алады, ал егер олар бас тартса, қызметкерді бап бойынша тыныштықпен жұмыстан шығара алады.
Кейде жұмыс жағдайлары жұмыс берушілерді қызметкерлерді компаниядағы бір жерден екінші жерге ауыстыруға мәжбүр етеді. Әдетте, мұндай көшу жұмысшыдан жазбаша растау алғаннан кейін жүзеге асырылуы керек.
Тікелей заңмен бекітілген кейбір жағдайларда әкімшілік мұны жалғыз өзі жасай алады. Рас, мұнда рұқсат етілген уақытты асырмау үшін белгілі бір процедураларды орындауға тура келеді. Ал егер қызметкер басқа жұмысқа ауысудан бас тартса не істеу керек:
Құқықтық міндеттеме - егер ол түбегейлі өзгеріске ұшыраса, қызметкердің жеке келісімін алу міндетті болып табылады. астында елеулі өзгерістеразаматты ол үшін бұрын өзі орындамаған жаңа міндеттерді орындауға міндеттейтін шарттың тармақтарын түсіну қажет.
Сіз еңбек шартын қызметкердің келісімінсіз өзгерте алмайсыз
Мұндай міндеттемелер келесі кезеңде туындауы мүмкін:
- штаттың қысқаруына немесе ұйымдық құрылымның өзгеруіне байланысты лауазымның өзгеруі;
- медициналық қарсы көрсеткіштерге байланысты басқа лауазымға ауысу қажеттілігі;
- үшін жұмыс өзгерістері жеке бастамаазамат;
- сол жерде еңбек функцияларын орындаған қызметкер (немесе бірнеше қызметкер) жұмыстан босатылғаннан кейін қызметтің басқа саласына ауысу;
- үлкен өзгерістерге байланысты жұмыс жағдайыөндіріс процестерін ұйымдастыруға, автоматтандыруға жаңа технологиялар енгізілгеннен кейін.
Еңбек міндеттерін орындауды жалғастыру және бұл үшін алу ақшалай сыйлық, қызметкер қолданыстағы еңбек шартының жаңартылған талаптарын әкімшілікпен келісуге міндетті (қолданыстағыға қосымша). Тек осылайша ғана жұмыс беруші оған еңбек функцияларын орындауға рұқсат ету құқығына ие болады.
Есіңізде болсын, жаңартылған бизнес шарттарына көшу тұрақты немесе уақытша болуы мүмкін. Бұл жұмыс берушіге мұны қызметкердің келісімінсіз жасауға мүмкіндік беретін заңда көрсетілген шарттар тізбесінен тыс жасалса, міндетті түрдеоның жазбаша келісімі болуы керек.
Тасымалдау себептері мен түрлері
Қызметкердің компания ішіндегі қызмет саласын өзгерту қажеттілігі қамтамасыз ету ерекшеліктерінен туындаған мәжбүрлі шара болып табылады. өндірістік процесснемесе азаматтың жеке қажеттіліктерін (физиологиялық ерекшеліктерін) шешу қажеттілігі. тұрақты немесе уақытша болып табылады. Әкімшілікті мұндай қадамдар жасауға итермелейтін ең көп таралған себептер мыналар:
- қызметкер қызмет түрін өз бетінше өзгерткісі келсе;
- бұзушылыққа байланысты қызметкер мен оның жұмыс берушісінің арасында жанжал туындаған еңбек тәртібі;
- үзіндінің соңында медициналық комиссияқызметкерге бұрын оған жүктелген функционалдық мiндеттердi орындауға одан әрi тыйым салынады;
- отбасымен басқа қалаға немесе аймаққа көшу қажеттілігі;
- кәсіпорында жұмыс істеген қызметкерлерді жұмыстан шығаруға байланысты белгілі бір бөлімшедегі лауазымдарды толтыру тұрғысынан туындаған қиындықтар;
- қызметкердің жүктілігіне байланысты немесе нәресте туылғаннан кейін бірден жұмыс жүктемесін уақытша азайту қажеттілігі;
- процесте болса еңбек қызметіқызметкерде өзіне жүктелген міндеттерді толық орындау үшін қажетті біліктілік деңгейінің жоқтығы анықталды;
- компания жаңасын бекіткен кезде ұйымдық құрылымнемесе штатты қысқарту шаралары бар;
- төтенше жағдай туындаған жағдайда (авариялар, дүлей зілзалалар, үздіксіз жұмыс істейтін кәсіпорындарда жабдықтар мен агрегаттардың жұмысын жедел қамтамасыз ету қажеттілігі).
Осы жағдайлардың әрқайсысында әкімшілік қызметкерді алдағы қызмет түрінің өзгеруі туралы хабардар етіп қана қоймай (немесе мұндай бастаманың бар екендігі туралы қызметкердің өзі хабарлайды) хабарлауға міндетті екенін атап өткен жөн. тиісті бұйрық, ол алдын ала тартылғандарға қол қою арқылы жеткізілуі тиіс.
Есіңізде болсын, жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы әкелінген құқықтық әкімшілік құжатын елемеу қолданыстағы шарттардан өзгеше жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуына байланысты оны жұмыстан босату рәсімінің басталуына әкеледі.
Жылжыту және тасымалдау: айырмашылығы неде
Бүгінгі күні заңнамада қызметкердің еңбек шартын қайта қарауға қатысты екі ұғымды табуға болады:
- қозғалыс (әдетте компания ішінде жүзеге асырылады);
- аудару (басқа ұйымға жүзеге асырылуы мүмкін).
Көшіру, ауыстырудан айырмашылығы, уақытша
Айта кету керек, олар бір-бірін алмастыратын сөздер емес. Бұл табиғаты мен функционалдық мазмұны бойынша әр түрлі және әртүрлі құқықтық салдары бар ұғымдар.
Көшіру деп қызметкердің белгілі бір уақыт аралығында еңбек функцияларын уақытша орындау қажеттілігі деп түсіну керек. Бір мамандық бойынша жұмысты жалғастыру және сол құралдар мен жабдықтарды пайдалану кезінде түсіну маңызды, бірақ басқа цехта немесе бөлімде жұмыс беруші қызметкердің мұндай функцияларды орындауға келісімін сұрамауы мүмкін.
Мұнда жай ғана бұйрық шығарылады, онымен қызметкер қолымен таныстырылады. Бұндай бұйрықтан бас тарту немесе елемеу еңбек тәртібін бұзу болып табылады және тиісті салдары бар.
Тағы бір нәрсе, егер аударма қолданылса. Әдетте, бұл жерде қызметкердің жазбаша келісімі қажет (әдетте бұл оның мәлімдемесі), ол жеке құрамға арналған бұйрықпен ресімделеді. Уақытша және тұрақты болуы мүмкін.
Бұл жерде қызметкер бұрын өзіне жүктелгеннен түбегейлі немесе айтарлықтай ерекшеленетін еңбек функцияларын орындауға мәжбүр болады. Жұмысшы ұсынысқа келіспесе, әкімшілік тіпті онымен одан әрі жұмысты тоқтатуға құқылы. еңбек қатынастары. Бірақ мұнда белгілі бір процедураны орындау қажет болады.
Есіңізде болсын, шешілетін міндетке байланысты жұмыс беруші өз қызметкеріне қатысты ауыстыруды немесе ауыстыруды қолдана алады. Ең бастысы, бұл ұғымдарды бірдей деп санамау және құжаттарды дұрыс ресімдеу.
Уақытша аударманың ерекшеліктері
Әдетте қызметкерлерітуындаған төтенше жағдайды бір реттік шешу мақсатында жұмыстың басқа салаларына уақытша ауыстырылады. Заң шығарушы азаматтарды олардың келісімінсіз қолданыстағылардан өзгеше еңбек қызметінің салаларына ауыстыру мүмкіндігін қарастырғанын атап өту маңызды. Бұл рұқсат етіледі:
- Өндірістік апат немесе апат болған кезде. Ол қолдан жасалған ба, табиғи ма, маңызды емес. Қызметкер зардаптарды жоюға қатысады. Тартылған азамат өзіне тән емес тапсырмаларды да орындауға міндеттелуі мүмкін.
- Өндіріс болған кезде.
- Өрт, су тасқыны, табиғи апат кезінде жер сілкінісінің зардаптарын жою, аштықпен, әртүрлі жұқпалы аурулармен күресу қажет.
Мұндай ауыстыру кәсіпорындағы тоқтап қалуды жою қажеттілігіне байланысты, белгілі бір учаскеде біреуді ауыстыру қажет.
Маңызды нюанс - аударым басталған күннен бастап бір айдан аспайтын мерзімге жүзеге асырылады. Қосымша уақыт қажет болса, жұмысшының келісімін алу қажет болады.
Сондай-ақ ол жұмысшыға қарағанда төмен төлем деңгейімен ең төменгі біліктілік функциясын орындауға кім тартылатынын растауды талап етеді. Айта кету керек, мұнда орташа табыстан төмен төлеуге тыйым салынады.
Өндірісте біреудің жұмыстан шығуы, ұзақ уақыт ауру демалысында болуы, еңбек демалысына шығуы, толтырылуы қажет жұмыстың жеке бөлімі ғана шығарылатын жағдайлар жиі кездеседі. Осы мақсатта тұжырымдамасы уақытша ауыстыруосындай жұмыс саласы үшін қызметкер.
Аударымның бұл түрі бір жылдан аспайтын мерзімге жүзеге асырылады. Жұмыстың негізгі бағыты өзгеруі мүмкін, бірақ қызметкердің біліміне, кәсіби дағдыларына және біліктілігіне сәйкес келуі керек.
Мұндай қызметкердің бірнеше алуан білімі болса, оңтайлы. Содан кейін, егер оның келісімі болса, уақытша аударуды орындауда қиындықтар болмауы керек.
Есіңізде болсын, уақытша ауыстырудың аяқталу күні өткізілсе және қызметкер жаңа лауазымда жұмысын жалғастырса, ол сол жерге тұрақты ауыстырылды деп есептеледі. Жазбаша жеке өтініші бойынша ғана оны бұрынғы лауазымына қалпына келтіруге болады.
Қай кезде келісімсіз аударуға болады?
Заң шығарушы қызметкерді басқа жұмыс саласына еңбек функцияларын орындау үшін ауыстырар алдында жазбаша растау алу қажет екенін анықтады. Бұл құжат болған жағдайда, егер жұмыс беруші мән-жайлар бойынша басқаша әрекет етуге мәжбүр болмаса, мұндай әрекеттерді нормативтік тіркеу рәсімі басталады.
Төтенше жағдай қызметкерді оның келісімінсіз ауыстыруға негіз бола алады
Бірақ кейде жұмыс барысында төтенше жағдайлар туындайды, содан кейін қызмет орнын өзгерту туралы шешімді сөзбе-сөз «дөңгелектерден» қабылдауға тура келеді. Әдетте бұл авариялардың, апаттардың, табиғи апаттардың, басқа да стандартты емес немесе төтенше жағдайлардың кейбір салдарын жою қажеттілігі. Азаматты өзіне тән емес жұмысқа тарту тәртібі келесідей болады:
Қызметкерлерді оларға тән емес функцияларды орындауға ауыстыру туралы бұйрық шығарылады. Бұл жерде атап өту маңызды заңдыжұмыс берушіге рұқсат беру себептерін, орынды көрсетіңіз болашақ жұмыс, жауапты менеджер, мұндай тартудың басталуы мен аяқталуы, осы жұмыс кезеңі қалай төленетіні. Сондай-ақ барлық тартылған қызметкерлерді аты-жөні бойынша тізімдеу қажет.
Бұйрық кәсіподақпен келісілуі немесе олардың мұндай құжат туралы жедел хабарлауын қамтамасыз ету керек.
Бұйрықта көрсетілген қызметкерлер құжатпен қол қою арқылы танысады. Бұйрыққа қол қойылғаннан кейін қызметкерге басқа жұмыстарды орындау қажеттігі туралы тиісті түрде хабарланады деп саналады.
Жұмыс беруші өз қызметін бастағанға дейін жұмыскерлердің алдында жаңа жұмыс түрін орындау кезеңіне еңбекті қорғау талаптары бойынша міндетті.
Есіңізде болсын, заң шығарушы тікелей айтпаған кезде, жұмысшыларды олардың келісімінсіз жаңа жұмыс орындарына жіберу - бұл өрескел бұзушылыққызметкердің құқықтарын жұмыс беруші. Бұл үшін соңғысы заңды жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Қызметтің басқа түрлерімен (еңбек шартында көзделмеген) айналысуға тыйым салынады төтенше жағдайлар, медициналық қорытындылары бойынша мұндай жұмысқа қарсы көрсетілімдер бар азаматтар, жүкті әйелдер, сондай-ақ кәмелетке толмағандар. Тыйым жұмысшылар мұндай қызметті жүзеге асыруға жазбаша келісім берген жағдайда да қолданылады.
Қызметкердің қозғалысы мен келісімі туралы мына бейнені қараңыз:
Қызметкердің басқа жұмысқа ауысудан бас тартуы және жұмыстан босату тәртібі
Жаңа функцияларды орындау үшін лауазымын (орнын) өзгертуден бас тартқан немқұрайлы қызметкерге әсер етудің төтенше шарасын қарастырмас бұрын, сіз ескеру қажет. мүмкін себептерәкімшілік тарапынан мұндай әрекеттер заңды және негізді болған кезде. Сонымен қатар, әр жағдайда әкімшіліктің әрекеттерінің реттілігін қарастырыңыз. Опциялар болуы мүмкін:
- Жұмыс беруші басқа бөлімшені (бөлімді) нығайтуға ниет білдірді. Бұл ретте ауысатын қызметкердің қазіргі лауазымы қысқармайды. Бұл жерде, егер қызметкер әкімшіліктің ұсынысын ұстанбаса, соңғысының оған қандай да бір тәртіптік шара қолдануға құқығы жоқ.
- Кәсіпорында төтенше жағдай орын алып, оны жою үшін барлық қызметкерлерді жұмылдыру қажет. Бұл жерде бұйрық шығарылғаннан кейін тартылған еңбек ұжымы онымен танысқаннан кейін жұмысшының жұмысты орындаудан бас тартуы басшының бұйрығын орындамау болып есептеледі, ол үшін тәртіптік жаза қолданылады (мысалы, сөгіс). ) оған қолданылуы мүмкін.
- Медициналық қорытындыны алғаннан кейін жұмыс беруші қызметкерді аз жүктемемен жұмысқа ауыстыруға міндетті. Қызметкердің талаптарды орындаудан бас тартуы медициналық қорытындыбастапқыда мұндай жұмысшының жалақысын үнемдеусіз негізгі жұмысты орындаудан шеттетумен аяқталды. Осыдан кейін басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайда әкімшіліктің бастамасы бойынша еңбек шарты толығымен бұзылады.
- Компания орналасқан жерін өзгертіп, басқа қалаға көшеді. Жұмыс берушімен бірге сығуға келіспейтін қызметкерлер жұмыстан босатылады, сондықтан олар жаңа жерде жұмысын жалғастырудан бас тартты. Бұл жерде әкімшілік қызметкерге жазбаша түрде басқа аймақтағы лауазымды ұсынуы, одан жазбаша бас тартуы қажет. Тек осы құжаттардың болуымен жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылды.
- Санның (күйдің) процедурасы бар. Заң бойынша жұмыс беруші қызметкерлерге барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға немесе штаттан тыс қызметкерді жұмысқа ала алмайтындығы туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлауға міндетті. Мұнда сіз заңмен белгіленген мерзімді күтуіңіз керек, содан кейін ғана оны жұмыстан шығару рәсімін жасаңыз.
Есіңізде болсын, жұмыстан шығару төтенше шара болып табылады, егер қызметкер болашақ жұмысы үшін компания ұсынған нұсқалардың ешқайсысымен келіспесе ғана қолданылады. Бас тарту жазбаша түрде расталуы керек.
Аударма дегеніміз не еңбек құқығымына жерден қараңыз:
Сұрақ формасы, өзіңізді жазыңыз
Егер демалыс күні жарияланған қысқарту күнінен кейін келсе, онда қызметкер жалпы негізде жұмыстан шығарылуы мүмкін. Негізгі қызметкердің бала күтіміне байланысты демалысына қабылданған қызметкерді жұмыстан шығаруға болады ма Жоқ, мүмкін емес. Қысқарту шараларын жүргізген кезде жұмыс беруші оны атқаратын нақты қызметкерді емес, лауазымды (штат бірлігін) қысқартады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы). Үш жасқа толмаған балаға күтім жасау бойынша демалыста болған қызметкер жұмыс орнын (лауазымды) сақтайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256-бабының 4-бөлігі). Бұл ретте бала күтіміне байланысты демалыста жүрген қызметкерді, жаңа, уақытша қызметкерді асырап алу, жұмыс орындарының саны бұл жұмыс берушіөспейді және жаңа жұмыс орындарының пайда болуына әкеп соқпайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы). Сонымен қатар, үш жасқа дейінгі балалары бар әйелдердің лауазымын қысқартуға тыйым салынды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы).
Ауыстырудан бас тартқан жағдайда жұмыстан шығару
Алайда, мүгедектерді жұмысқа қабылдау квотасының пайызы сақталған жағдайда, яғни мүгедекті қысқарту кезінде жаңа квота орындарын енгізу арқылы олар үшін жұмыс орындарының жалпы санын сақтау қажет болған жағдайда мүгедек қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін болады.
Маңызды
Сонымен қатар, жұмыс беруші өндірістегі жазатайым оқиға немесе кәсіптік ауру салдарынан мүгедектік алған қызметкерлерді жұмыстан шығару кезінде кепілдіктерді, атап айтқанда, жұмыста қалудың артықшылық құқығын ескеруі тиіс.
Мұндай қорытындылар 77, 81, 179-баптардың ережелерінің жиынтығынан туындайды. Еңбек кодексіРФ.
Кәмелетке толмағандарды азайту Редукция кезінде кәмелетке толмаған қызметкерлердегенге сұрау жіберу керек еңбек инспекциясыжұмыстан шығаруға келісімін алу үшін кәмелетке толмағандар істері және олардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссияға жүгіну (1-бап).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 269).
Басқа лауазымға ауысудан қалай бас тартуға болады?
Тек медициналық қорытындыға сәйкес, қызметкер ауысудан бас тартқаннан кейін онымен еңбек шартын бұзу талап етіледі немесе тіпті орындалады.
Төлеу ерекше назаркез келген еңбек шартын бұзу, бірақ ауыстыруды жүзеге асырудан бас тарту үшін емес, осының салдарынан кез келген осындай бас тарту.
Ал еңбек шартын бұзудың кез келген ресми негізіне сәйкес, ол заңнамада бекітілген санын, сондай-ақ штатты қажетті есепке сәйкес және тек жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу арқылы қысқарту болады.
Назар аударыңыз
Бұл мақалада сіз туралы білдіңіз.
Адвокаттардың қатысуын талап ететін сұрақтарыңыз бен мәселелеріңіз болса, «Шерлок» ақпараттық-құқықтық порталының мамандарынан көмек сұрай аласыз.
Тек біздің веб-сайтта өтініш қалдырыңыз, біздің заңгерлер сізге қайта қоңырау шалады.
Басқа лауазымға ауысудан бас тарту
Қызметкерді штат санын немесе штатты қысқарту негізінде жұмыстан шығару тәртібі келесідей жүзеге асырылады.
Қажетті:
- штатты немесе штатты қысқарту туралы бұйрық шығару және жаңа штаттық кестені дайындау;
- қызметкерлердің кез келгенінің жұмыста қалуға артықшылық құқығы бар-жоғын анықтау;
- қысқартылған қызметкерлердің (лауазымдар) тізімін жасау;
- қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы хабардар ету (б.
2 ас қасық. 180-баптың 2-бөлігі. 292-баптың 2-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 296);
- қызметкерге басқа бос лауазымды ұсыну (81-баптың 3-бөлігі, 180-баптың 1-бөлігі)
- Басқа лауазымдарды атқаруға келіскен қызметкерлерді ауыстыруды ұйымдастыру (1-бап).
72.1 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
- алдағы қысқарту туралы кәсіподақты хабардар ету (егер ол ұйымда болса) және бұл туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлау
1 ст. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82-бабының 2-тармағы. 1991 жылғы 19 сәуірдегі 25 Заңы
Басқа лауазымға ауысуға қалай өтініш беруге болады
Рефлексия уақыты заңмен шектелмейді, сондықтан қызметкер екі айлық кезеңнің соңына дейін жауап бере алады;
- жаңа құру үшін одан әрі ынтымақтастық ниетімен еңбек шарты;
- өзгерген жағдайда жұмыс істеуден бас тартқан жағдайда қызметкерге оның біліктілігі мен кәсіпқойлығын ескере отырып, жұмыс істей алатын бос жұмыс орындарын ұсыну.
Ағымдағы сұрақтарға жауаптар №1 сұрақ.
Заңды тұлға қайта ұйымдастырылған жағдайда қызметкерді өз еркімен жұмыстан босату қалай ресімделеді? Ең алдымен, еңбек шартын бұзуға ниет білдірген қызметкер бұл туралы арыз жазуы керек.
Өтініш негізінде жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады. Негіз ретінде келесі редакцияны ұсынуға болады: «... еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 6-тармағына сәйкес ведомстволық бағыныстылығының өзгеруіне байланысты жұмыстан бас тартуына байланысты бұзылды».
табылмады
Бұл ретте қызметкердің еңбек функциясын өзгертуге тыйым салынады.
Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1-бөлігінде көрсетілген. Ауысу мен ауыстырудың айырмашылығы Ауыстыру кезінде еңбек шартының талаптары мен қызметкердің еңбек функциясы өзгереді.
Қызметкер келесі шарттардың кем дегенде біреуі орындалса, сол ұйымдағы жаңа лауазымға (орналасқан жерін өзгертпей) ауыстырылды деп есептеледі:
- еңбек шартында көзделген еңбек функциясының өзгеруі.
Бұл ретте жұмыс орны өзгеруі немесе сол күйінде қалуы мүмкін;
- қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің өзгеруі. Қызметкермен еңбек шартында жұмыс орны ретінде құрылымдық бөлімше көрсетілген жағдайда.
Аудармаға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана рұқсат етіледі. Қызметкерді денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмысқа ауыстыруға тыйым салынады.
Басқа лауазымға ауысу
Оның ең аз ұзақтығы Еңбек кодексінде де, басқада да белгіленбеген ережелер. Қысқартылған жұмыс уақыты режимі енгізілген кезде персоналға алдағы өзгерістер туралы 2 айдан кешіктірмей хабарлау қажет. Бұл хабарлама жазбаша түрде жасалуы керек. Жұмыс берушiнiң белгiленген мерзiмдердi сақтамауы қызметкерге жұмыс уақытын қысқарту туралы шешiмге сот тәртiбiмен дауласуға, жоғалған жалақыны өндiрiп алуға және моральдық зиянды өтеуге мүмкiндiк бередi.
Осы мәселеге қатысты кез келген өзгерістер еңбек шартында жазылуы керек.
Қызметкер жаңа еңбек жағдайларымен келіспеуі мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс беруші оған бос жұмыс орындарын ұсынады.
Егер олар болмаса және қызметкер қысқартылған жұмыс аптасының шарттары бойынша жұмыс істеуден бас тартса, жұмыс беруші еңбек шартын біржақты тәртіппен бұзуға құқылы.
Басқа лауазымға ауысудан қалай бас тартуға болады
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 77, осы еңбек шарты әмбебап негіздер бойынша кез келген бұзылған жағдайда, қызметкерге белгілі бір ақы төленеді. жұмыстан шығу жәрдемақысыекі апталық табыс көлемінде.
Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 178 санында қарастырылған.
Тағы бір нәрсе, қызметкердің өзі қандай да бір себептермен жұмыстан кеткен сәт болуы мүмкін, бұл Ресейдің Еңбек кодексіне сәйкес қарастырылған, соның ішінде қызметкердің еңбек қызметі кезіндегі негіздемесі.
Қызметкермен негізгі еңбек шартын толығымен бұзбас бұрын, оны кейіннен мүлдем басқа жұмыс түріне ауыстыруға болады.
Басқа лауазымға ауысудан бас тарту
Сот шешімі бойынша жұмыстан босату Егер қызметкерге қатысты белгілі бір лауазымды атқаруға тыйым салу туралы сот шешімі заңды күшіне енсе, жұмыс беруші шектеу қолданылмайтын жаңа орын ұсына алады.
Қызметкер ауыстыру туралы ұсыныспен келіспеуі мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын біржақты тәртіппен бұзуға құқылы. Жұмыс уақытының қысқаруына байланысты жұмыстан босату Кәсіпорындағы өндірістік және технологиялық қайта құрулар нәтижесінде жұмыс берушіге толық емес жұмыс уақыты режимін енгізу қажет болуы мүмкін.
Әдетте, бұл мәжбүрлі шара жұмыс орындарын сақтау үшін алты айға дейін енгізіледі.
Еңбек заңнамасы жұмыс уақытының ұзақтығының тек жоғарғы шегін белгілейді. Жұмыс аптасы 40 сағаттан аспауы керек.
Қысқартылған жағдайда басқа лауазымға ауысудан бас тарту
- толық асыраудағы екі немесе одан да көп еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері бар отбасы (мысалы, қызметкердің екі кәмелетке толмаған баласы бар);
- отбасында дербес табысы бар басқа адамдар жоқ қызметкерлер;
- осы ұйымда өндірістік жарақат алған немесе кәсіптік ауруға шалдыққан қызметкерлер;
- Ұлы мүгедектер Отан соғысыжәне Отан қорғауға арналған соғыс қимылдарының мүгедектері;
- жұмыс берушінің нұсқауы бойынша біліктілігін арттыратын қызметкерлер;
- Чернобыль апатынан зардап шеккен қызметкерлер;
- Семей полигонындағы ядролық сынақтардың салдарынан радиацияға ұшыраған қызметкерлер;
- жұмыстан босатылған қызметкерлер әскери қызмет, егер олар алдымен жұмысқа орналасса.
Сәйкес Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 16-тармағы.басқа елді мекен деп тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс аумақты түсіну керек.
тармағына сәйкес филиалдар, өкілдіктер және өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшелер. 3 өнер. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 55-іемес заңды тұлғалар. Сондықтан филиалға немесе өкілдікке ауыстырудан бас тартубасқа аумақта орналасқан жұмыстан шығаруға негіз бола алмайдыжұмыс берушінің өзі осы аумаққа көшпесе, ауыстырудан бас тартуына байланысты қызметкер.
Басқа елді мекенге ауысудан бас тартқан жағдайда қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі
Басқа елді мекенге ауысу кезінде жұмыс берушінің әрекеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттелмейді. Сондықтан жұмыс беруші ескерту шарттарын, қызметкерлерге шығындарды өтеу тәртібі мен мөлшерлерін дербес анықтайды. Алайда, басқа елді мекенге ауысудан бас тартуға байланысты жұмыстан босату рәсімін қызметкерге хабарлау арқылы бастаған жөн:
- жұмыс беруші басқа елді мекенге ауысу туралы шешім қабылдады;
- қызметкерге жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауыстыру ұсынылады;
- қызметкер бас тартқан жағдайда, еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 9-тармағының негізінде бұзылады.
Жұмыс берушінің ауысуы туралы хабарлама қызметкерге қол қою арқылы тапсырылуы тиіс.
Сағат аударудан бас тарту, қызметкер жазбаша түрде ресімдейдіне бас тарту туралы мәлімдеме немесе жұмыс берушінің хабарламасында ауыстырумен келіспеушілік белгісі.
Осыдан кейін 1-баптың 9-тармағына сәйкес Т-8 нысанында қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Бұйрық үшін негіз ретінде қызметкердің бас тарту туралы өтініші немесе қызметкер қол қойған жұмыс берушінің хабарламасы пайдаланылады.
Еңбек кітапшасындағы және жеке карточкадағы жазбалар
Еңбек кітапшаларын толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес бекітілген Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы N 69 қаулысы.және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс кітабыжазба жасалады: «Еңбек шарты қызметкердің жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартуына байланысты бұзылды, 77-баптың бірінші бөлігінің 9-тармағыРесей Федерациясының Еңбек кодексі.
Жұмыстан босату туралы жазба қызметкердің жеке картасына енгізіледі, оны қызметкер өз қолымен растайды.
Жұмыстан босатылған кезде қызметкерге төленетін төлемдер
AT басқа елді мекенге ауысудан бас тартқан жағдайда жұмыстан босатылған жағдайда қызметкерге жалақы төленеді еңбекақы, өтемақы пайдаланылмаған демалыс. Сонымен қатар, қызметкерге орташа жалақының 2 аптасы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы 3-бөлігінің 5-тармағы).