HR менеджері жұмыстың мәні болып табылады. Персонал менеджерінің негізгі міндеттері мен функциялары. Потенциалды жұмыс орындары мен кәсіп бойынша табыс

Кез келген ұйым жеке ұяшықтар жүйесі - қызметкерлер. Егер осы жасушалардың біреуі сәтсіз болса, онда бүкіл өндіріс құрылымы зардап шегеді. Рекрутинг менеджерінің міндеті – менеджменттің барлық талаптарына жауап беретін осындай кадрларды таңдау. Бұл маман еңбек заңнамасын түсініп қана қоймай, жақсы психолог болуы керек. Мұндай дағдылар жұмысшылардың бір-бірімен тамаша үйлесімділігін қамтамасыз етеді.

Менеджер басшы мен персонал арасында делдал ретінде әрекет етеді, сондықтан оның міндеттеріне командадағы кез келген өзгерістерді бақылау кіреді. Ала кету жақсы менеджерперсонал қиын, өйткені бұл лауазым көптеген сипаттамалар мен дағдыларды қамтуы керек.

Персоналда рекрутинг менеджерінің болуы қажеттілігі және лауазымдық нұсқаулықты сақтаудың маңыздылығы

Ірі корпорациялар әрқашан тәжірибелі рекрутер жалдауға ұмтылады. Оның мойнында білікті қызметкерлерді іріктеу, оларды оқыту, еңбек жағдайлары мен ерекшеліктерімен таныстыру, сондай-ақ жаңа маманның ұжымға жақсырақ енуіне ықпал ету міндеті тұр. Шағын фирмалар да болашақта тәуекелдер мен қателерді жою үшін HR менеджерін алуға тырысады. Бұл лауазымды атқаратын адамның жоғары оқу орнының дипломымен расталған арнайы білімі болуы керек.

Сондай-ақ осы салада кем дегенде 3 жыл жұмыс тәжірибесі артықшылық береді. Басшы тікелей кәсіпорын директорына бағынады және оның бұйрығымен қызметінен босатылуы мүмкін.

Кадр саласындағы жағдайға жауапты қызметкердің болуының маңыздылығы маманның функциялары мен білімінің көптігіне байланысты. HR менеджері білуі керек:

заңнамалық және нормативтік базаперсоналды басқару үшін;
еңбек заңнамасының нюанстарын білу;
кәсіпорынның міндеттерін, ерекшеліктерін және болашағын жетілдіру;
қызметкерлердің сапалық және сандық құрамын талдау әдістерін білу және қолдана білу;
ұйымның кадрларға қажеттілігінің әдістемесін құрастыра білу, келешекке талдау жасау және оңтайлы персоналды жоспарлау;
экономика, психология және әлеуметтану негіздерінен хабардар болу;
персоналды басқару саласындағы өзгерістер мен жаңалықтарды білу (ол үшін біліктілікті арттыру курстарына қатысу қажет);
еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері, ынталандыру әдістері туралы ақпарат болуы;
дамытып, қорытынды жасай білу еңбек келісім-шарттары;
білу құқықтық аспектілеріреттеу үшін еңбек даулары;
еңбек қызметінің нәтижелерін бағалай білу, жұмыс сапасын бағалау, өнімсіз сәттерді бөліп көрсету;
стандарттар мен формаларды білу кадрлық құжаттамаоны кәсіпорынның қажеттіліктері үшін өз бетінше әзірлей білу;
конфликтологияны білу, қақтығыстарды тез және нәтижелі шеше білу (олардың алдын алған жөн);
еңбекті қорғаудың меншікті стандарттары;
еңбек нарығындағы персоналдың жағдайын бақылау, өзгерістерге дер кезінде ден қою және ақпаратты жеткізу жоғары басшылық;
қызметкерлерге тренингтер өткізе білу, штаттық бірліктердің білім деңгейін көтеруге тәрбиелік үлес қосу.

Жұмысқа өтініш берген кезде рекрутинг менеджері лауазымдық нұсқаулықтармен танысады. Егер ол қолданыстағы заңнамаға және қызметкердің пікіріне қайшы келмесе, онда ол өз қолы түрінде келісімін береді. Басшы объективті себептермен жұмыс орнында болмаған кезде оның орнына тиісті дағдылары мен білімі бар білікті маман келуі керек. Ол сондай-ақ нұсқаулықты оқып, оның ұстанымдарын ұстануы керек.

Персоналмен достық қарым-қатынаста болу үшін HR-менеджер сырттай адам болуы керек. Осылайша сіз ұжымдағы көптеген қақтығыстар мен түсінбеушіліктердің алдын аласыз.

Рекрутер функциялары

Үлкен білім қоймасы осы мамандықтағы функциялардың маңызды тізімін білдіреді. Олар кәсіпорынның стратегиясына, өндірістің мақсаттары мен ерекшеліктеріне байланысты өзгертілуі мүмкін.

Адам ресурстары менеджерінің негізгі функцияларына мыналар жатады:

Ережелерді басқарумен бірге әзірлеу корпоративтік этика, мәдениеттер және оларды жүзеге асыру шаралары.
Жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару, жоғарылату кезінде қолдау көрсету мансап сатысыжақтаулар. Сондай-ақ басшылықпен бірге менеджер кімді көтермелеу және алғыс айту, кімге сөгіс айту керектігін таңдайды.
Ұжымда қолайлы еңбек жағдайын, салауатты бәсекелестік пен өзара көмекті тұрақтандыру бойынша жұмыстарды жүргізу.
Қақтығыстарды жоғарғы басшылыққа жеткізбеу үшін шешу.
Қызметкерлердің резервін құру, егер ол ұйымның саясатында қарастырылған болса.
Еңбек нарығында жаңасын іздеңіз болашағы зор мамандар, оларды тестілеу және кәсіпорында бейімделуге көмектесу.
Еңбек жоспарлары мен бағдарламаларын дайындау.
Қызметкерлердің біліктілігін арттыру және олардың іскерлік қасиеттерін дамыту жүйесін әзірлеу.
Нормалар мен стандарттарға сәйкес кеңсе жұмысы кадрлық жазбалар.
Қол астындағыларды басқару, олардың еңбек процесі кезіндегі әрекеттерін үйлестіру.

Персоналды басқарушының функциялары қызметкерлер жұмыс істейтін салаға тән басқа баптармен толықтырылуы мүмкін.

Барлық тапсырмалар кадрларды іріктеу саласына қатысты болуы маңызды. Сондықтан сіз жұмыс сипаттамасын мұқият оқып шығуыңыз керек. Егер онда кадр саласына қатысы жоқ басқа функциялар көрсетілсе, онда маман бұл лауазымдарға дау айтуға құқылы.

Қызметкерлердің құқықтары

Менеджер өнімді болуы үшін оның да кең құқықтары болуы керек. Маман кәсіпорын басшысының пікірін айта алады, персоналды есепке алу саласында байланыс орнату үшін басқа ұйымдармен белсенді түрде ынтымақтаса алады. Ол сондай-ақ жұмысқа қабылдау саласындағы басқа өкілдермен және директордың келісімінсіз жұмыс мүддесі үшін тығыз байланыста болуы мүмкін.

Персоналды басқарушы кәсіпорынды жұмысшылармен қамтамасыз етуге байланысты бұйрықтарды, шарттарды, бұйрықтарды және басқа құжаттарды әзірлеуге құқылы. Ол сондай-ақ бөлім басшыларынан жауапкершілікті және ынтымақтастықтың барлық түрлерін талап ете алады.

Команданың қалыпты жұмыс істеуі үшін HR менеджері бұзушыларды жауапқа тарта алады. Бұлай болуы мүмкін материалдық жаза, мүмкін ауызша сөгіс. Сондай-ақ оның құзыретіне жататын құжаттарға қол қоюға құқығы бар.

Әдетте ұйымның қызметі неғұрлым жаһандық болса, менеджердің құқықтары да соғұрлым көп болады. Оның функциялары «шамадан тыс» кадрлық міндеттер- жұмыстан босату, жұмысқа қабылдау, басқа қызметке ауыстыру, тек жұмысқа қабылдау емес. Бұл тенденция әсіресе шағын кадр бөлімі бар жерде айқын байқалады.

Жұмысқа қабылдау жөніндегі менеджердің жауапкершілігі

Лауазымдық міндеттер персонал менеджерінің жұмысын бай және көп қырлы етеді. Ол жақын арада кәсіпорынның жұмыспен қамту саласындағы қызметін көрсететін жоспарлар мен бағдарламаларды құруы керек. Бұл жоспарлар негізге алынуы керек ағымдағы үрдістер кадр саясатыжәне толық орындау қаржылық теңгерімкәсіпорындар. Бұл құжаттар тапсырманы орындаудың нақты мерзімдерін белгілейді.

Рекрутинг менеджері еңбек нарығының жағдайын үнемі тексеріп отыруы керек. Оның міндеттеріне егжей-тегжейлі есеп дайындау кіреді жалақыұқсас фирмалардағы ұқсас позициялар. Есепте сондай-ақ еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі, басшылықты қызықтыруы мүмкін жаңа нұсқалардың пайда болуы туралы ақпарат қамтылған.

HR маманы жаңа қызметкерлерді іздейді және оның кәсіби жарамдылығын тексереді. Бұл оған әлеуетті қызметкерлердің базасына иелік ететін арнайы фирмалар - делдалдар көмектесе алады.

Бос бос орындарға перспективалы үміткерлер таңдалған кезде менеджер тестілеу жүргізеді, толтыру үшін сауалнаманы ұсынады және білімді бағалайды. Ол басшылыққа ең қолайлы жұмысшыларды ұсынады. Директор өз бетінше әңгімелесу жүргізеді және лайықты кандидаттарды бекітеді.

Жұмысқа жаңадан келгендер келген кезде басшы тәлімгер ретінде әрекет етеді және қабылданған штат бірлігінің қызметін толық қадағалайды. Міндеттерге сонымен қатар кіреді:

Ішкі тәртіп ережелерімен және ұйымдастыру принциптерімен танысу;
компанияның даму тенденцияларымен, оның іскерлік тәжірибесімен, серіктестерімен және бәсекелестерімен танысу;
қызметкердің бейімделумен қалай күресетінін бақылау;
аттестацияларды жоспарлау және әзірлеу, мамандардың біліктілік деңгейін жыл сайынғы бағалауға материал дайындау, одан кейін – алынған нәтижелерді тексеру;
жұмыс компанияның филиалдарындағы және кадрлардың жағдайын талдауға дейін созылады;
ұйымның толық кадрлық бейнесін құрастыру мақсатында ұжымдағы психологиялық ахуалды, қызметкерлердің іскерлік және адамгершілік қасиеттерін бақылау;
қызметкерлерді ынталандыру дәрежесін анықтау;
Кадр саясаты мәселелері бойынша тоқсан сайынғы есеп беру, жылдық есептренингтер мен білім беру бағдарламаларын, сондай-ақ ауқымды жылдық есептерді дайындау және жүзеге асыру туралы. Оған жыл ішінде алынған барлық көрсеткіштер кіреді. Бұл өткен кезеңмен салыстыруға және кадр саласында ілгерілеушілік бар-жоғын талдауға мүмкіндік береді;
еңбек жағдайын жақсартуға, жалақы мен материалдық ынталандыруды ұтымды етуге жәрдемдесу;
кадрлық құрылымды жақсартуға ықпал ету (кейбір лауазымдар жойылуы мүмкін, ал кейбіреулері мемлекетке қосылуы мүмкін);
қызметкерлерге кадрлық есепке алудың, еңбек міндеттерін орындаудың және тәртіптің барлық қызықты мәселелері бойынша кеңес беру;
ұжымға адвокатпен қатар заңгерлік көмек көрсету;
әрбір еңбек бірлігі жағдайында еңбек шартын әзірлеуге қатысу;
қызметкерлердің жеке істерін жүргізу және деректерге уақытылы өзгерістер енгізу;
еңбек кітапшаларын толтыру және сақтау (егер бұл міндеттер бухгалтерге немесе кадр бөлімінің өкіліне жүктелмесе). Сондай-ақ әрбір жеке маманның еңбек өтілін есептеу;
кәсіпорында өкілдік ететін әскери қызметшінің әскери есебін және резервін жүргізу;
мерзімдер көрсеткен кезде жеке істерді мұрағатқа тапсыру;
қызметкерлер туралы ақпарат беру мақсатында бухгалтериямен тығыз байланыста болу. Бұл деректер жәрдемақыларды, зейнетақыларды және басқа да әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін пайдалы болуы мүмкін. Сондай-ақ салық және басқа бақылау органдарының тексерулері кезінде қажет;
демалыстарды жоспарлауға көмектесу;
кадрлардың тұрақсыздығы проблемасын зерттеу және оны барынша жою;
әрбір штат бірлігінің компанияның бөлімдерімен және қызметтерімен өзара әрекеттесуін ұйымдастыру;
кәсіпорынды персоналмен қамтамасыз ету үшін сметалар мен сметаларды құру, олардың сақталуын бақылау және шығындарды үнемдеуді бақылау;
кадрлық құжаттамадағы деректердің өзектілігін бақылау және ақпарат ескірген немесе қате болған жағдайда оларды уақтылы түзету;
іссапарға шығу және мұндай сапарларды арнайы журналға бекіту.

Сондай-ақ HR менеджерінің мойнында коммерциялық құпияны сақтау міндеті жатыр. Сауда айналымы, жалақы, жәрдемақылар мен ынталандырулар туралы мәліметтерді, қызметкерлердің жеке деректерін (мекенжайлары, телефондары және т.б.) жарияламауға міндеттенеді. Маман берілген материалдар мен жабдықты мұқият өңдеуі керек.

Міндеттердің тізімін басшы одан әрі толықтыра алады, бірақ бұл жағдайда жұмысқа қабылдау жөніндегі менеджер олармен алдын ала таныс болуы керек.

Қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік

Кез келген қызметкер сияқты, әсіресе менеджер, HR менеджерінде белгілі бір жауапкершілік бар. Ол өз әрекетінің нормаларға толық сәйкес келуіне және өзіне жүктелген барлық міндеттердің орындалуына жауап береді.

Маман өз қамқорлығындағылардың жұмысты орындауына жауап береді, сонымен қатар кәсіпорынға келтірілген зиян үшін де жауап береді.

Қызметкер өз жұмысында қателескен жағдайда сыйлықақы немесе жалақысының бір бөлігін төлей алады.

Маманға қойылатын талаптар

HR менеджері – кәсіпорынның жалпы жүйесінде үлкен маңызға ие лауазым. Сондықтан оған бірқатар талаптар қойылады:

кадр саясаты, есеп және есеп беру саласындағы білімнің жоғары деңгейі;
коммуникативті дағдылар, кез келген қызметкерге көзқарас таба білу, жағдайларға тез бейімделу;
мәселелерді шешуге және мақсатқа жетуге шығармашылық көзқарас;
кадр мәселелерінің құқықтық жағын білу.

Маман да керек жоғарғы білімменеджмент, экономика салаларынан, бухгалтерлік есепнемесе әлеуметтану.

Мамандықтың ерекшеліктері мен қиындықтары

Менеджер керемет менеджер. Ол команданы басқаруға болатын барлық ағындарды білуі керек. Бұл жағдайда психологиядан алған білім деңгейінің маңызы зор. Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық дағдылардың үйлесуі мамандықты ерекше етеді.

Бұл позицияның өзіндік қиындықтары бар:

еңбек нарығындағы өзгерістерді үнемі қадағалап отыру қажет. Мұны істеу қиын, өйткені ірі корпорациялар бәсекелестікке жол бермеу үшін өз күйі туралы деректерді әдейі жасырады;
адамдармен тығыз жұмыс істеу ерекше төзімділік пен төзімділікті талап етеді;
HR менеджері команда мен басшылық арасындағы дәнекер, сондықтан ол тараптардың әрқайсысына «жақсы» болуы керек.

Осы қиындықтардың барлығын маманның қажетті білімі болса, нәтижелі еңбекке деген құштарлығы болса оңай жеңуге болады.

қорытындылар

Ірі корпорацияны кадрлық менеджерсіз елестету қиын. Бұл ұйымға дұрыс жұмыс үрдісін, атмосфераны және тәртіпті құру үшін негіз болатын қызметкерлерді табуға көмектеседі.

Барған сайын бұл позиция шағын бизнесте де кездеседі. Бұл еңбек нарығының тұрақсыздығынан, онымен білікті басшы – кадрлық қызметкер айналыса алады. Бұл мамандық әлі де «жас» болып саналғанымен, ол болашағы зор және басқа маңызды орындардың арасында лайықты орын алады.

Кез келген маман өзінің кәсіби міндеттерін орындау кезінде оның міндеттерінің көлеміне не кіретінін түсінуі керек. Егер біз өз құрылымдық бөлімшелері бар кәсіпорын туралы айтатын болсақ, онда кадр қызметі немесе бөлімше болуы керек. Атауынан мәні көп өзгермейді, дегенмен әр түрлі компанияларда персонал менеджерінің функциялары әртүрлі болуы мүмкін. Рас, мұндай кәсіпқойдың еңбегін асыра бағалау қиын, өйткені кәсіпорынның табысты болуы көп жағдайда оның ішкі саясатына байланысты.

Міндеттердің сипаттамасы

HR менеджерінің негізгі міндеттері компания басшылығына, сондай-ақ бүкіл кәсіпорын қызметкерлеріне көмектесу болып табылады. Егер бұл оның міндеттерін анықтауға негіз болса, онда оның қызметінің сипаттамасын тұжырымдау оңай.

1. Нағыз кәсіпқой тек басшылықтың да, қызметкерлердің де қажеттіліктерін білуі керек. Ал бұл олардың сұраныстарын, өтініштерін ескеру, кеңестерін ескеру деген сөз. HR менеджерінің функционалдық міндеттеріне басқару схемаларын әзірлеу және бейімдеу, сонымен қатар компанияның табысты жұмыс істеуі үшін персоналды дамыту кіреді.

2. HR маманы бірлескен жұмыс қағидаттарын сақтауға міндетті шығармашылық белсенділік. Олардың негізгілері:

Алдағы өзгерістер аясында компания қызметінің оң нәтижелеріне сенімді болу үшін HR-менеджердің міндеттеріне ақпаратты, сондай-ақ несиелік ұйымдар үшін жағдайды түсіндіруді және құқықтық білім деңгейін арттыруды қамту керек. қызметкерлер арасында.

Персоналмен жұмыс істеу адамдармен тұрақты қарым-қатынасты, сондай-ақ әртүрлі жағдайларда жиі өзгерістерді білдіреді. Сондықтан мұндай маманның өзін-өзі жетілдіруі өте маңызды. Бұдан шығатыны, адамда жоғары біліммен қатар аналитикалық ой-өріс, сабырлы, салмақты, дау-дамайсыз болу керек.

HR маманының рөлі

Менеджмент әрқашан ұзақ мерзімді нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған, сондықтан HR менеджері бір бағытта қарау маңызды. Бұл жағдайды алдын ала болжай білу, нарықты талдау, күшті жақтарын бірден есептей білу және әлсіз жақтарыбасқа кәсіпорындар. Мұндай стратег әдетте персоналды ретінде қарастырады қажетті ресурсмақсатқа жету үшін. Оның үстіне, ол икемді болуы, өзгермелі жағдайға тез бейімделуі, шешім қабылдауы және адамдарды сендіре білуі керек.

HR маманының негізгі міндеттері

Лауазымдық нұсқаулық HR менеджерінің көптеген міндеттері бар. Ол ең алдымен қызметкерлердің қажеттілігін түсініп, оларды тартудың жолдарын табуы керек. Кәсіби маман кадрларды іріктеумен айналысады, лауазымға әлеуетті үміткерлермен әңгімелесу жүргізеді, оларды тексерудің бастапқы кезеңін жүзеге асырады. Адам ресурстарын дұрыс пайдалану маңызды, сонда компанияның табысы әрқашан өседі! Егер HR менеджері дұрыс емес адамдарды таңдаған болса, онда әрбір жеке тұлғаның және жалпы кәсіпорынның тиімділігі төмендейді, компанияда қаржылық мәселелер пайда болуы мүмкін және осы фондағы жалпы жағдай шиеленісуі мүмкін. Сондықтан кадрларды қашан жаңа мамандармен толықтыру қажет, оларда қандай қасиеттер болуы керек, қай қызметкерді жұмыстан шығарған дұрыс, қайсысын «қайта тәрбиелеуге» болатынын білу маңызды.

Таңдау кезеңдері

HR менеджері тағы нені білуі және істей алуы керек? Компанияның бұл қызметкерінің лауазымдық міндеттеріне, әрине, жұмысқа қабылдау функциясы кіреді. Оны сәтті жүзеге асыру үшін қажет:

1. Кәсіпорын персоналын жаңарту қажеттілігін анықтай алу. Әр бөлімдегі кадрлық жағдайды мұқият түсініңіз.

2. Ұйымыңызға дұрыс адамдарды тарту жолын біліңіз. Ең алдымен, HR менеджері компанияның ішкі ресурстарын бағалауы керек, содан кейін ғана сырттан үміткерлерді тарту керек. Ол үшін барлық мүмкін әдістерді қолданыңыз: жарнамаларды газеттерде, Интернеттегі мамандандырылған сайттарда және т.б.

3. Сауалнамаларды талдау, әңгімелесу өткізу, тестілеу арқылы лауазымға үміткерлерді іріктеуді жүзеге асыру. Алынған нәтижелерге сүйене отырып, дұрыс шешім қабылдай білу.

Сондықтан HR менеджерінің міндеттеріне сонымен қатар сапасы бүкіл компанияның табыстылығын анықтайтын аналитикалық жұмыс кіреді. Үміткерді бағалау кезінде маман оның қасиеттеріне, біліміне, лауазымдық сипаттамасына және т.б. HR менеджерінің лауазымдық сипаттамасы көбінесе бағалау функциясын қамтиды. Мұндай процедуралар қолданылатын тиімділік дәрежесін анықтауға көмектеседі кадр бөлімі. Маман басшылықпен талаптарды түсіндіруі керек,

компания қызметкерлеріне ұсынылатын, сондай-ақ оларға жүктелген міндеттерді сапалы орындауға кедергі келтіретін қиындықтар мен нюанстарды анықтау. Қажет болған жағдайда қызметкерлерді олардың біліктілігін арттыру және жалпы дамыту үшін оқуға жіберіңіз.

ақпараттық

HR менеджерінің лауазымдық сипаттамасында тағы бір маңызды тармақ бар. Ол компания қызметкерлерін басшылықтың шешімдері, өзгерістер туралы уақытылы хабардар ете алуы керек құрылымдық бөлімшелер. Сонымен қатар, басшылық одан жаңа қызметкерлер туралы, компанияда өткізілетін іс-шаралар туралы және компанияның жұмысына әсер ететін оқиғалар туралы уақтылы ақпарат алуы керек.

Диагностика

Несіз маман персонал менеджерінің міндеттерін ойдағыдай атқара алмайды? Жақсы психолог болу мүмкіндігінсіз! Бұл даму үшін өте маңызды тиімді жолдарымотивация, компанияда қолайлы атмосфераны жүзеге асыру үшін.

Білім

персонал менеджері, ресми міндеттерібасқа құрылымдық бөлімшелердің басшыларына кеңес беру мен оқытуды да қамтитын, компанияның барлық салаларында жоғары құзыреттілікке ие болуы керек. Ал HR маманы маңызды ішкі ұйымдық ақпаратқа қол жеткізе алатындықтан, ол оны компания жұмысының сапасын арттыру үшін тиімді идеялар мен ұсыныстарды қалыптастыру үшін пайдалануға құқылы.

Компаниядағы жағдай

Бұл адам ресурстары маманының қызметіндегі маңызды сәт. Ол компанияда тыныш атмосфераны сақтауы керек. Ол қызметкерлердің еңбек жағдайына, олардың әріптестерімен қарым-қатынасына, басқару стиліне, кәсіпорынға деген сенім деңгейіне қанағаттануына жауапты. Команда ішіндегі атмосфераға теріс әсер ететін барлық нюанстарды маман уақытында анықтап, жоюы керек.

Құжат айналымы

HR маманы сонымен қатар келісім-шарттар жасайды, қызметкерлердің жеке істерін жүргізеді, компаниядағы персоналды есепке алады, жұмыс кестесін жүргізеді, сұрақтар қояды. әртүрлі сипаттамаларжәне басқа да құжаттарды дайындайды. Сонымен қатар, оның қабылдай алуы маңызды дұрыс шешімдербасқа адамдардың пікіріне қарамастан!

Біз жиі естиміз: HR инспекторы, HR қызметкері, HR қызметкері, HR менеджері, кадрлар бөлімі, кадрлар бөлімі. Айырмашылық неде? Неліктен әртүрлі атаулар бар?

Бүгінгі күні кәсіпорынның, ұйымның, мекеменің жұмысын елестету қиын ( Әрі қарай- кәсіпорын) жұмысшылары жоқ 50 адамнан астам кадр қызметінемесе кадр қызметі (кадрлар (кадрлар) бөлімі). Алайда, мұндай маманның не үшін қажет екенін және одан не талап ету керектігін барлық басшылар түсіне бермейді және сәнді болғандықтан ғана кәсіпорынға жаңа қызмет енгізеді.

Көбінесе кадр бөлімінің қызметкерлеріне және HR-менеджерлеріне кімге сену керектігін білмейтін міндеттер жүктелгенін байқауға болады, мысалы: хат-хабар жіберу; кеңседегі тазалықты бақылау, кеңседе жөндеу жұмыстарын жүргізу; компанияның әртүрлі мерекелеріне гүл шоқтарын сатып алу және т.б.. Қалай болғанда да, менеджер ең алдымен оған қандай кадр қызметкері қажет екенін және оған қандай міндеттер жүктелу керектігін білуі керек.

Адам ресурстарынан адам ресурстарына дейін

Көптеген жылдар бойы кадр қызметі көмекші құрылымдық бөлімше ретінде қабылданып келді, негізгі функциясыол кадрлық құжаттарды басқару болды. Қазіргі жағдайда жағдай түбегейлі өзгерді, дегенмен кейбір кәсіпорындарда кадр бөлімінің ұйымдастырылуы мен мақсаттары туралы «кеңестік» идея әлі де бар.

Жоспарлы экономика жағдайында университет түлектері кәсіпорындар арасында бөлінген кезде жұмысшыларды іздеу, бағалау, ротациялау және мансапты жоспарлаумен айналысудың қажеті болмады. Барлық кәсіпорындарда еңбек жағдайы мен жалақысы бірдей болды және олар мотивацияны ойламады, оның функциясын сыйлықақы атқарды. Сондықтан жаңа экономикалық жағдайларға көшу кезінде кадр бөлімі де дами бастады. Кадр қызметінің функцияларын кадр қызметіне дейін кеңейту елдегі дамумен қатар 90-жылдары басталды. нарықтық экономикажәне кәсіпорындағы адамдарды басқару жүйесін өзгерту.

Бүгінгі таңда әрбір кәсіпорында персоналмен жұмыс істеуге жауапты қызметтің (бөлімінің) өзіндік құрылымы бар. Кейбір кәсіпорындарда бұл бір адам - тек қана персоналды есепке алуды жүргізетін персонал, ал басқаларында - персонал инспекторы мен персоналды басқарушы, сондай-ақ хронометраж және еңбекті ұйымдастыру инженері лауазымдарын қарастыратын бүкіл бөлімшелер. , олардың әрқайсысы өз кезегінде белгілі бір қызметтік жауапкершіліктерді қарастырады.

Кадр инспекторы: міндеттері мен талаптары

Кадр қызметкері әдетте кадр инспекторын білдіреді (КР коды 3423, Украинаның Ұлттық жіктеуішіне сәйкес, Әрі қарай- КП).

Адам ресурстары инспекторының міндеттері, 1-нұсқаға сәйкес «Жұмысшылардың барлық түрлеріне ортақ кәсіптер экономикалық қызмет» Анықтамалық біліктілік сипаттамаларыЕңбек министрлігінің бұйрығымен бекітілген жұмысшылардың кәсіптері мен әлеуметтік саясатУкраина ( Әрі қарай- Анықтамалық), келесідей:

сәйкес кәсіпорынның, оның бөлімшелерінің персоналының есебін жүргізу бірыңғай формаларбастапқы бухгалтерлік құжаттама;
еңбек заңнамасына, нормативтік құқықтық актілерге, кәсіпорын басшысының нұсқаулары мен бұйрықтарына сәйкес қызметкерлерді қабылдауды, ауыстыруды және жұмыстан босатуды ресімдеу, сондай-ақ басқа да кадрлық құжаттаманы жүргізу; қызметкерлердің жеке істерін қалыптастыру және жүргізу, еңбек қызметіне байланысты өзгерістер енгізу;
еңбек және персонал бойынша перспективалық және ағымдағы жоспарларды әзірлеуге қатысу;
аттестаттау, біліктілік және тарифтік комиссияларға қажетті материалдарды, қызметкерлерге еңбекақы төлеуге және көтермелеуге қатысты құжаттардың жобаларын дайындауға;
толтыру, жазу және сақтау жұмыс кітаптары, еңбек өтілін есептеу, қызметкерлердің еңбек қызметі туралы анықтамалар беру;
қызметкерлерге демалыс берудiң есебiн жүргiзуге, еңбек демалысының күнтiзбесiн жасауға және оның орындалуын бақылауға;
кәсіпорын қызметкерлеріне зейнетақы тағайындау үшін қажетті құжаттарды ресімдеу;
орын ауыстыру ерекшеліктерін және кадрлардың тұрақтамауының себептерін зерделеу, оларды жою жөніндегі шараларды әзірлеуге қатысу;
жеке істердің мұрағатын жүргізуге, оларды мемлекеттік мұрағатқа тапсыруға дайындауға;
персонал саны және оның қозғалысы туралы мәліметтерді деректер банкіне енгізу, оның уақтылы жаңартылуын және толтырылуын қадағалау;
мемлекетті бақылау еңбек тәртібікәсіпорынның бөлімшелерінде және қызметкерлердің ішкі тәртіп ережелерін орындауы жұмыс кестесі, сондай-ақ еңбек тәртібі мен тәртібін бұзудың есебін жүргізеді; әкімшілік пен еңбек ұжымының тиісті шараларды уақтылы қабылдауын бақылау;
персоналмен жұмыс туралы есептерді дайындау.

Біліктілік талаптары:

кадр инспекторы- жұмыс тәжірибесіне талаптар қойылмаған, тиісті оқу саласында (бакалавр немесе кіші маман) негізгі немесе аяқталмаған жоғары білім;
кадрлармен жұмыс жөніндегі аға инспектор- тиісті оқу саласында негізгі немесе аяқталмаған жоғары білім (бакалавр немесе кіші маман), кадр инспекторы мамандығы бойынша жұмыс өтілі – кемінде бір жыл.

Кадрлық инспектор жұмысының ерекшеліктері

Кәсіпорында құжат айналымынсыз мүмкін емес. Егер сауатты және жұмыс істеуде берік тәжірибесі бар кадр инспекторы болмаса нормативтік құжаттар, әркім тиісті деңгейде жетекшілік ете алмайды кадрлық құжат айналымы. Құжат айналымына жауапты қызметкердің жұмысы қызықсыз және монотонды болып көрінуі мүмкін, әсіресе ол статистиканы тек есеп беру үшін жүргізсе. Кадр инспекторы ақпаратты жинап қана қоймай, талдау жасаса, ол кадрлардың тұрақтамауын болжауға мүмкіндік алады (мысалы, зейнеткерлікке шығу, әскерге шақыру, маусымдық).

Қызметкердің сотқа жүгінуіне қосымша себеп бермеу үшін барлық құжаттар ең ұсақ бөлшектерге дейін заңға сәйкес болуы керек. Осылайша, кадрлық инспектор заңды жауапкершілікке тартылады.

HR менеджері: міндеттер мен талаптар

Персоналды басқару саласы бір қарағанда қарапайым болып көрінуі мүмкін, бірақ ол көптеген салаларда тәжірибе мен білімді қажет етеді: психология, экономика, еңбек құқығы, менеджмент, маркетинг.

Бұл жағдайда, біріншіден, сіз максималды әсерді қашан алуыңыз керек минималды құны, екіншіден, барлық қызметкерлер жұмысы үшін төленетін сыйақыға (міндетті түрде материалдық емес) қанағаттануы керек. Сондықтан бағалау, оқыту, мотивация, команда құру (команда құру) және т.б жақсы орналасуқызметкерлердің рухы және жоғары өнімділік.

Адам ресурстары жөніндегі менеджердің міндеттері:

персоналды тиімді пайдалану үшін кәсіпорынның даму мақсаттарына және кадр саясатының бағытына сәйкес кадрлармен қамтамасыз ету бойынша жұмысты ұйымдастыру;
кәсіпорынды қажетті біліктіліктегі кадрлармен қамтамасыз ету бойынша жұмыстарды қамтамасыз етуге;
жаңа қызметкерлердің жұмысқа ерте бейімделуіне ықпал ету;
кәсіпорынды қажетті кадрлармен қамтамасыз ету көздерін анықтау мақсатында еңбек нарығын зерттеу;
кадрларға қажеттілікті болжауға және анықтауға қатысу;
жоспарлауға қатысу әлеуметтік дамуұжымдық, еңбек даулары мен жанжалдарды шешу;
қызметкерлердің еңбек қызметінің нәтижелерін бағалау, аттестация, конкурстар өткізу жөніндегі жұмыстарды ұйымдастыру;
кадрларды даярлау, біліктілігін арттыру бойынша жұмыстарды ұйымдастыру;
кәсіпорын персоналын ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу.

Біліктілік талаптары:жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптарсыз «менеджмент» (магистр, маман) даярлау бағыты бойынша жоғары білімді аяқтау; немесе толық жоғары білім (магистр, маман), жұмыс өтілі – 2 жылдан кем емес және «менеджмент» бағыты бойынша жоғары оқу орнынан кейінгі білім.

Терминдер сөздігі

Мотивация(ағылшын тілінен: motivation - ынталандыру) - адамның мінез-құлқын басқаратын, оның бағдарын, ұйымдастырылуын, белсенділігін және тұрақтылығын анықтайтын физиологиялық және психологиялық жоспардың динамикалық процесі; адамның өз қажеттіліктерін белсенді түрде қанағаттандыру қабілеті.

команда құру(команда құру) (ағылшын тілінен: team building – команда құру) – іскерлік контексте қолданылатын және топ жұмысын құру және жақсарту үшін кең ауқымды әрекеттерге қолданылатын термин.

жағдай әдісі(ағылшын тілінен кейс әдісі – кейс әдісі) – нақты экономикалық, әлеуметтік және іскерлік жағдайларды сипаттауды қолданатын оқыту әдістемесі. Студенттер жағдайды талдап, мәселенің мәнін түсініп, ұсынуы керек мүмкін шешімдержәне ең жақсысын таңдаңыз. Істер нақты фактілік материалдарға негізделген немесе нақты жағдайға жақын.

Ірі кәсіпорында HR менеджерінің міндеттері бірнеше қызметкерлер арасында бөлінуі мүмкін. Осылайша, әр бағытты егжей-тегжейлі қарастыруға болады.

Мысалыға, қызметкерлердің бірі үшінКадрларды іздеу және іріктеу және осы салаға қатысты барлық міндеттер:

кәсіпорынның кадрларға қажеттілігін анықтау;
бұқаралық ақпарат құралдарында жарнамаларды орналастыру;
сұхбат жүргізу;
жаңа қызметкерлерді тарту және бейімдеу.

Екінші қызметкер үшінқызметкерлерді оқыту бойынша жауапкершілік. Қызметкерлерді бағалау арқылы алдымен кімге және нені оқыту керек екені анықталады. Одан әрі оқыту кәсіпорын ішіндегі курстар мен тренингтер арқылы жүзеге асырылады (бөлім басшылары немесе жаттықтырушы ретінде сырттан шақырылған тренерлер қатыса алады) немесе кәсіпорын қызметкерлері мамандандырылған мекемелерге оқуға жіберіледі. Оқыту кәсіпорынның жаңа қызметкерлерін қызметке тезірек кіру үшін бейімдеу бағдарламасы кезінде де жүргізілуі мүмкін.

Пер үшінші қызметкерынталандыру бағдарламасы бойынша міндеттер бекітілген. Персоналды бағалау кәсіпорын қызметкерлеріне не жетіспейтінін түсінуге көмектеседі (44-бетті қараңыз). Бағалау нәтижелері бойынша материалдың әдістері және материалдық емес мотивацияларқызметкерлер.

HR лауазымдары

Жоғарыда айтқанымыздай, ірі кәсіпорындарда кадрлық қызмет лауазымдардың жеткілікті кең тізімімен ұсынылуы мүмкін, мысалы:

еңбекті ұйымдастыру инженері (КП коды 2412.2);
еңбекті стандарттау жөніндегі инженер (КП коды 2412.2);
еңбек жөніндегі экономист (КП коды 2412.2);
хронометраж (КП коды 4190).

Еңбек инженері

Жауапкершіліктереңбек инженері:

жұмыс орындарын ұйымдастыруды жақсарту, оларды аттестаттау жөніндегі шараларды әзірлейді;
өндірістің қалыптасқан жағдайларына талдау жасайды, басқа қызметтермен бірге еңбекті ұйымдастырудың ұтымды нысандарын әзірлейді және енгізеді, олардың орындалуын бақылайды;
жалпы салалық және салалық ұсыныстар негізінде нақты өндірістік жағдайларды ескере отырып, еңбекті ұйымдастыру бойынша әдістемелік және нормативтік материалдарды әзірлейді.

Біліктілік талаптары:

еңбек инженері
еңбекті ұйымдастыру инженері II санатты- тиісті оқыту бағыты бойынша толық жоғары білім (маман), еңбекті ұйымдастыру инженері ретінде жұмыс өтілі – кемінде бір жыл;
1-разрядты еңбекті ұйымдастыру жөніндегі инженер- тиісті білім беру саласында (магистр, маман) толық жоғары білім; жұмыс өтіліне талаптар қойылмаған магистр үшін, маман үшін – ІІ санаттағы еңбекті ұйымдастыруда инженер лауазымындағы жұмыс өтілі – кемінде 2 жыл;
Еңбекті ұйымдастыру жөніндегі жетекші инженер- тиiстi бiлiм беру саласында (магистр, маман) толық жоғары бiлiм, 1-санатты еңбекті ұйымдастырудағы инженер лауазымындағы жұмыс өтілі – кемiнде 2 жыл.

Еңбекті реттеу инженері

Жауапкершіліктереңбекті стандарттау жөніндегі инженер:

үшін еңбек құнының стандарттарын әзірлейді және енгізеді әртүрлі түрлеріжұмыстар;
технологиялық процестерден ауытқумен байланысты біржолғы және қосымша жұмыстардың уақыт (өндіріс) нормаларын анықтайды;
саны бойынша салалық нормативтерге сәйкес кәсіпорын жұмыскерлерінің санын анықтайды; стандарттардың орындалуын бақылайды;
өнім өндірудің еңбек сыйымдылығын анықтайды, нормативті еңбек сыйымдылығын төмендету жөніндегі шараларды әзірлеуге қатысады;
қызметкерлердің еңбек қарқындылығының жаңа нормаларымен уақтылы танысуын бақылайды; қызметкерлерге жаңа стандарттарды әзірлеу бойынша нұсқау береді.

Біліктілік талаптары:

еңбекті реттеу жөніндегі инженер- жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптарсыз тиісті оқыту бағыты (маман) бойынша толық жоғары білім;
2 санатты еңбекті нормалау жөніндегі инженер- тиісті оқыту бағыты бойынша толық жоғары білім (маман), еңбекті стандарттау жөніндегі инженер ретінде жұмыс өтілі – кемінде бір жыл;
1 санатты еңбекті нормалау жөніндегі инженер- тиiстi оқу саласында (магистр, маман) толық жоғары бiлiм, жұмыс өтiлiне талаптар қойылмаған магистратура, маман үшiн - II санаттағы еңбек нормасы бойынша инженер лауазымындағы жұмыс өтілі - кемiнде 2 жыл;
Еңбек нормалары бойынша жетекші инженер- Тиісті білім беру саласында (магистр, маман) толық жоғары білімі, I санаттағы еңбек нормасы бойынша инженер лауазымындағы жұмыс өтілі – кемінде 2 жыл.

еңбек жөніндегі экономист

Жауапкершіліктереңбек жөніндегі экономист:

еңбекті ұйымдастыруды, еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерін жетілдіру бойынша жұмыс жүргізеді; еңбекақы қорын есептейді, оның пайдаланылуын бақылайды; ең көбін ескере отырып, жұмысшылар санын есептейді ұтымды пайдалануеңбек ресурстары;
қолданудың тиімділігін зерттейді қолданыстағы формаларжәне еңбекақы жүйелерін, оларды жетілдіру бойынша ұсыныстар дайындайды; қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені әзірлейді;
кәсіпорын ұжымының әлеуметтік даму жоспарларын дайындауға, еңбек тәртібін нығайту, кадрлардың тұрақтамауын азайту, ішкі еңбек тәртібін сақтау жөніндегі шараларды әзірлеуге және жүзеге асыруға қатысады;
бекітілген басқару құрылымына сәйкес штаттық кестені жасайды, оған өзгерістер енгізеді;
дамытуға қатысады ұжымдық шартжәне оның орындалуын қадағалау;
еңбек және жалақы, жұмыскерлер саны туралы мәліметтер қорын жүргізеді.

Біліктілік талаптары:

еңбек жөніндегі экономист- жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптарсыз тиісті оқыту бағыты (маман) бойынша толық жоғары білім;
II санатты еңбек экономисі- тиiстi оқу саласында (маман) толық жоғары бiлiмi, еңбек өтiлi бойынша экономист қызметiнде жұмыс өтілі – кемiнде жыл;
1 санатты еңбек экономисі- тиісті оқу саласында (магистр, маман) толық жоғары білім; магистр үшін – жұмыс өтіліне талаптар қойылмайды, маман үшін – II санаттағы еңбек экономисі лауазымындағы жұмыс өтілі – кемінде 2 жыл;
Еңбек жөніндегі жетекші экономист- тиісті оқу саласында (магистр, маман) толық жоғары білім, 1-ші санаттағы еңбек экономисі лауазымындағы жұмыс өтілі – кемінде 2 жыл.

Уақыт сақшысы

Жауапкершіліктеруақыт бақылаушысы:

қызметкерлердің кәсіпорында нақты өткізген уақытының уақыт есебін жүргізеді, олардың жұмысқа уақтылы келуін, жұмыста болуын және жұмыстан шығуын бақылайды;
қызметкерлерге еңбекке жарамсыздық парақтарын және олардың жұмыста болмау құқығын растайтын басқа да анықтамаларды уақтылы беруін бақылайды;
басшыға белгіленген тәртіппен ресімделген жұмыс уақытының ведомості береді.

Біліктілік талаптары:толық орта білім және кәсіптік білім немесе толық орта білім және кәсіби дайындықөндірісте, жұмыс тәжірибесіне қойылатын талаптар жоқ.

Даму кезінде кадрлармен қамтамасыз ету, атап айтқанда, кәсіпорынның кадр қызметінің құрамын қалыптастыру кезінде, егер бір қызметкер кәсіпорында персоналмен жұмыс істесе және оған түбегейлі әртүрлі міндеттер жүктелсе, сізден бірдей жақсы нәтиже күтуге болмайтынын есте ұстаған жөн. бұл міндеттер одан. Өйткені, әртүрлі функцияларды сапалы орындау үшін әртүрлі жеке қасиеттер мен білімді қажет етеді. Сондықтан кадрлық жауапкершілікті бірнеше лауазымдар (қызметкерлер) арасында бөлу орынды болуы мүмкін.

Кадрлармен жұмыс: перспективалар

HR мамандықтарының бірін сынап көргісі келетіндер үшін алдымен осы салада жұмыс істеудің оң және теріс жақтарын, сондай-ақ сізде қандай дағдылар болуы керек және мансап тұрғысынан не күтетінін талдап алғаныңыз дұрыс болар еді.

HR-нің оң және теріс жақтары

Кез келген жұмыс сияқты HR-дің де жақсы және жаман жақтары бар.

ОҢ МҮМКІНДІКТЕРперсоналды басқару саласындағы кәсіптердің (артықшылықтары):

HR мамандарына тұрақты сұраныс);
кәсіпорын басшылығымен тікелей байланыс (байланыс); жұмыстың маңыздылығы мен жауапкершілігі (қандай да бір жолмен қызметкерлердің өнімділігі HR маманының жұмысына байланысты);
әртүрлі және қызықты жұмыс. Көптеген кәсіпорындардың қызметі тұтынушыларға, қызметтерге, табыстарға және т.б. ғана емес, сонымен қатар даму стратегиясына (жоспарлауға) негізделген. Осылайша, кадр қызметінің қызметкері әрқашан бір нәрсеге ие болады, мысалы, команда құру).

Теріс қасиеттерперсоналды басқару саласындағы кәсіптердің (кемшіліктері):

өз көңіл-күйіңізге қарамастан, сіз үнемі оптимистік болуыңыз керек, тіпті қызметкерлерді ынталандыруыңыз керек;
стресске төзімділік пен шыдамдылық қажет, өйткені жұмыс көптеген адамдармен қарым-қатынас жасаудан тұрады - бұл өте қиын;
тұрақты емес жұмыс уақыты (көп жағдайда).

Білімге қойылатын талаптар

Адам ресурстары бойынша маман болудың бірнеше жолы бар:

біріншіден, алу жоғарғы білімэкономика және гуманитарлық ғылымдарда, мысалы, персоналды басқару және еңбек экономикасы, психологияжәне әлеуметтану, тиісінше. Кадр қызметінің (кадр қызметі) көптеген қызметкерлерінің техникалық мамандықтар бойынша да білімі бар екенін ескеріңіз. Мысалы, мамандық экономикалық кибернетикажұмыста көп көмектеседі: автоматтандыру кадрлық жұмыс, құжат айналымы және жұмысқа қабылдау және т.б.
Кадр қызметі қызметкерінің алған білімі мен кәсіпорынның қызмет саласы сәйкес келсе жақсы. Бұл факт белгілі артықшылық болып табылады, өйткені мұндай қызметкер біледі технологиялық процесс(кем дегенде базалық деңгейде);
екіншіден, өту мамандандырылған курстар, семинарлар, тренингтер. Олар туралы ақпаратты газеттерден, интернеттен табуға болады (олар сағат саны, тақырыптары және құны бойынша ерекшеленеді). Курстар және т.б., сізді кадр қызметі жұмысының ерекшеліктерімен таныстырады: әртүрлі құжаттаманы ресімдеу жолдары; әртүрлі жағдайларда қалай әрекет ету керектігін және не істеу керектігін нақты көрсететін жағдайлар;
Үшіншіден, жұмысқа барудиплом алғанға дейін (яғни университетті бітіргенге дейін). Бұл өте жақсы әдіс, бірақ сіз толық емес жұмыс уақытында көп ақша таба алмайсыз, бірақ ең жақсы тәжірибені тек жұмыс барысында алуға болады.

Мансап

Егер кәсіпорын шағын болса және басшылық тек бір HR қызметкерін жалдай алатын болса, онда мұндай қызметкердің жұмыстың «барлық айла-амалдарын» үйренуге тамаша мүмкіндігі болады: бәрі оның иығында болады - іздеуден, жұмысқа қабылдаудан, қағазбастылықтан бастап бейімделуге дейін, мотивация және команда құру. Бірақ бірнеше жыл жұмыс істегеннен кейін (мықты тәжірибемен) сіз одан әрі қарай жүре аласыз - ұлғаюға (тіпті басқа кәсіпорынға, егер сіз жұмыс істейтін кәсіпорын өсіп, дамымаса).

Мансаптық өсудің тағы бір жолы бар - персоналды басқару қызметіндегі ассистенттен, ассистенттен, кіші қызметкерден бастаңыз. ірі кәсіпорын. ретінде өзін танытты жақсы жұмысшы, одан әрі жетілдіруге мүмкіндік алыңыз: алдымен жұмыс мамандықтарын іздеңіз және таңдаңыз, содан кейін орта буын басшылары, содан кейін топ-менеджерлер. Мұндай тәжірибесі бар қызметкерді жұмысқа қабылдау бөлімінің бастығы, кадр қызметінің бастығы, кадр жөніндегі директордың болашағы күтеді.

Өзін бастаған кадр қызметінің басшылары жиі кездеседі еңбек қызметіәкімші немесе хатшы ретінде.

Егер кадрларды іздеу және іріктеу жұмысы қызықсыз болса және сізге құжаттармен жұмыс ұнаса, онда кадрлық инспектор (кадр қызметінің аға инспекторы, кадр бөлімінің бастығы) мамандығына ауысқан дұрыс.

Біздің порталға мақала ұсынылды
журналының редакторлары

Табысты HR менеджері заманауи нарық талаптарына жауап беруі керек. Сізге не білу керек және не істеу керек, неге ұмтылу керек - мақалада оқыңыз.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қатысты пайдалы құжаттар:

HR менеджері: компаниядағы лауазым

Адам ресурстарының менеджері немесе HR - жұмыс істеуге жауапты маман еңбек ресурстарыұйымдар. Оның жауапкершілігі әр компанияда әртүрлі болуы мүмкін. Мысалы, в шағын фирмалароған барлық функциялар тағайындалған - бастап жұмысқа қабылдау іс қағаздарын жүргізгенге дейін, үлкен көлемде – кадр қызметінің қызметкерлері арасында міндеттер бөлінген.

HR маманының міндеттері: тапсырмалар тізімі және сарапшылардың ұсыныстары

Анықтама: Әрбір ұйымға HR менеджері қажет емес - міндеттер көбінесе персонал, хатшы немесе есепшіге жүктеледі.

Қазіргі заманғы менеджер – стратегиялық менеджер. Ұйымның табыстылығы, оның табыстылығы мен болашағы оған тікелей байланысты. Ол тек кәсіп иелерінің ғана емес, сонымен бірге қызметкерлердің де мүдделерін ескеруі, ымырашыл шешімдер іздеп, сендіре білуі керек. Психологиялық климат, мотивация мен қатысу деңгейі, жалпы еңбек тиімділігі кадрлардың іс-әрекетіне және оны басқару стиліне байланысты.

HR менеджерін оқыту

Жоғары арнайы білімі бар үміткерлер HR менеджері лауазымына өтініш бере алады. Соңғы жылдары қайта даярлау курстарынан өткен қызметкерлер де қабылдануда. Әдетте, олар тек ассистент рөліне сене алады, бірақ бұл жоққа шығарылмайды Мансап. Егер сіздің мақсатыңыз қарапайым HR емес, HR директоры болу болса, шыдамдылық танытып, біліміңіз бен дағдыларыңызды, жеке және кәсіби қасиеттеріңізді жетілдіріңіз.

★

Мысал

Мақсатты және жас HR менеджері Станислав оқу кезеңінде директор орындығын алуды армандады. Орта мектепті бітірген соң, өндірістік тәжірибеден өтіп, жұмысқа орналасты. Әрине, оның қабылданған қызметі оның шығармашылық мүмкіндіктерін ашуға мүмкіндік бермеді. Станислав бір жыл ассистент болып жұмыс істеп, бір нәрсені өзгерту керек екенін түсінді. Біліктілікті арттыру курстарына жазылды, қосымша тренингтерге қатысты, психологтармен жұмыс істеді. Ол біздің көз алдымызда өседі кәсібитез байқады. Басшылық оны ассистенттен маманға ауыстыруды ұйғарып, бір жылдан кейін бөлімді басқарып, директорлық креслоға отырды.

Нарық конъюнктурасының өзгеруі, басқару саласының дамуы бастапқыда алынған білімнің жеткіліксіз болуына әкеледі. Егер сізде жоғары жүктемеге байланысты оқуға уақытыңыз болмаса, мерзімді түрде қабылдаңыз қашықтықтан курстарнемесе онлайн вебинарларды оқыңыз. Сіз қай бағытта қозғалу керектігін білу үшін бағдарламалардың мазмұнын көре аласыз.

HR үшін вебинарлар мен пайдалы материалдардың таңдауы

HR менеджері қандай дағдыларға ие болуы керек?

Рекрутинг менеджерінің міндеттерін орындау, еңбек ресурстарын басқару үшін сізге кең білім қажет. Бұл ретте таңдау, іздену, ынталандыру тәсілдерін меңгеру жеткіліксіз. Психологияның негіздерін білу керек, өйткені әр адамның өзіндік ерекшеліктері бар командамен жұмыс істеу керек.

Жалпы, сіз білуіңіз керек:

персоналды басқару мәселелерін қозғайтын заңдар;
ұйымның даму мақсаттары;
еңбек сапасын талдау әдістері;
кадрларға қажеттілікті жоспарлау ерекшеліктері;
еңбек социологиясының негіздері;
команданы басқару тәжірибесі;
жалақы жүйелері;
мерзімді және мерзімсіз еңбек шарттарын беру тәртібін;
еңбек тиімділігін бағалау әдістері;
еңбекті қорғау нормалары;
кадрлық құжаттама нысандары және оған қойылатын талаптар;
кадрлармен жұмысты оқыту әдістері.

Рекрутер профессиограмма жасайды, сондықтан жеке тұлғаны анықтауды үйреніңіз кәсіби сапабасқалары, оларсыз қызметтік міндеттерді орындау мүмкін емес. Сізге көмектесу үшін қосымша білім алыңыз психологиялық және кәсіби сынақтар, нәтижелерді түсіндіру.

Персоналды басқару бойынша әмбебап маманға қойылатын кәсіби стандарт талаптары

Адам ресурстары менеджері: Лауазымдық жауапкершілік

Кадрларға лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген міндеттер жүктеледі. Жұмысқа қабылдау жөніндегі менеджер, міндеттерін қысқаша сипаттау үшін компанияда немесе құрылымдық бөлімшеде жұмысты ұйымдастырады, заңның сақталуын қадағалайды. Жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін HR жетілдіру бойынша ұсыныстар дайындайды және жоғары тұрған органдардың қарауына береді. Бірақ оның міндеттері мұнымен бітпейді.

Персонал менеджерінің лауазымдық сипаттамасы

Жауапкершілігіне күрделі жұмыс кіретін адам ресурстарының менеджері:

еңбек нарығындағы жағдайды бақылайды, деңгейі туралы басшылыққа хабарлайды орташа жалақыаймақта және елде;
ұстайды жылдам іздеуеңбек нарығындағы және компания қызметкерлері арасында мамандар;
материалдық емес мотивация жүйелерін жасайды;
қызметкерлерді тренингтерде, семинарларда, курстарда оқытады;
бойынша кеңес береді адам ресурстарын басқару ;
қызметкерлердің дағдылары мен сапаларын анықтау үшін әңгімелесуді ұйымдастырады және тестілеуді өткізеді;
ұжымға жаңа қызметкерлерді енгізу шараларын дайындайды;
кадрларды даярлау жөніндегі жұмысты үйлестіреді;
стратегиялық мәселелерді шешуге бағытталған кадрлық өзгерістермен айналысады;
жоспарлайды және шешеді еңбек мәселелері, еңбек шарттарын жасайды және қол қояды, жеке істерді жүргізеді;
кадрлық резервті қалыптастырады.

Кадр менеджерінің міндеттерін басшылық белгілейді және нұсқаулықта және келісім-шартта белгіленеді. Осыған қарамастан, сіз басқа функцияларды орындай білуіңіз керек: команда мен жұмыс топтарын құру, кәсіби және психологиялық ұйымдастыру бейімделу , аттестаттау. Игеруге тырысыңыз заманауи техникаларстресстік жағдайлардың санын азайтуға, әріптестердің құрметіне ие болуға және жоғары органдардың жеке еңбегін мойындауға көмектесетін басқару.

HR менеджерінің құқықтары мен міндеттері

Неден функционалдық міндеттер HR менеджерін қызметкер жүзеге асырады, оның құқықтары мен міндеттері байланысты. HR клиенттермен, серіктестермен, бәсекелестермен және билік органдарымен жұмыс істегенде компанияның мүдделерін білдіре алады, сыртқы ұйымдарменеджердің рұқсатынсыз. Басшы кадрлық құжаттаманы дайындауға бастамашылық етуге, құрылымдық бөлімшелердің басшыларынан және басқа басшылардан өз жұмысына қажетті ақпаратты сұратуға құқылы. Өз құзыреті шегінде құжаттарға қол қояды, тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы ұсыныстар енгізеді.

Міндеттерді дұрыс орындамау, ұйымға зиян келтіру, бөлу үшін жауапты болуға дайын болыңыз коммерциялық құпияларжәне басқа да құпия ақпарат. Еңбек тәртібін және қауіпсіздік техникасын бұзу жазаға да әкеп соғады.

Рекрутинг менеджерінің қасиеттері

HR міндеттерін дұрыс жеке, кәсіби және кәсіби болмай орындау мүмкін емес іскерлік қасиеттер. Тек құзыретті және дамыған менеджерлер жұмысты епті түрде жеңеді, команданы басқарады, оны дамуға және мансаптық өсуге ынталандырады. Олар дағдарыс кезінде де компанияда құнды мамандарды ұстап қалуға, бюджетке ауыр салмақ түсірмейтін ынталандыру әдістерін таңдауға қабілетті.

Менеджер келіссөз жүргізе білуі, таба білуі керек ортақ тілко қиын адамдарқалаған мақсатқа жету үшін қалай және кімге әсер ету керектігін білу. Сондықтан жаңа кадрларды жұмысқа қабылдау кезінде сауаттылық, икемділік, білімділік және басқа да қасиеттерге ерекше мән беріледі.

Егер сіз өсуді және дамуды жоспарласаңыз, келесі кәсіби қасиеттерді жетілдіріңіз:

ұйымдастырушылық қабілеті;
тапсырмаларды мақсатты орындау дағдылары;
икемділік пен бейімділік;
құзыреттілік.

HR маманы үшін харизманың болуы, анық болуы маңызды өмірлік ұстанымы. Ол басқа қасиеттерге ие болуы керек, олардың кейбіреулерін дамытуға болады, бірақ табиғи жоқтықпен байланысты емес.

Персонал менеджерінің кәсіби қасиеттері мен дағдылары

HR саласында сіз жасай алмайтын 5 қасиет

4. Тиісті юмор көрсету және оптимизм көрсету.Бұл сізге көмектеседі, қызметкерлерді жібереді.

5. HR директорының қарым-қатынасқа ашықтығысонымен қатар бейтараптық. Қол жетпейтіндей болып жүрмеңіз. Қайғылы маска кимеңіз.

Мінсіз HR менеджері - сенімді және жан-жақты маман. Оның бойында қандай қасиеттер болуы керек екенін бөліп көрсету қиын. Өз дағдыларыңызды жетілдіріңіз, қарым-қатынас жасауды үйреніңіз, әріптестерді тыңдаңыз, олардың мотивтерін, тілектерін және ұмтылыстарын анықтаңыз. Стресстік жағдайлардан аулақ болыңыз, жоспарлаңыз жұмыс уақыты. Сенімді көмекшіСіздің жұмысыңыз уақытты басқару. Егер сіз зейінді және парасатты болсаңыз, сіз өзіңіздің әлеуетіңізді ашып, кәсіпқойлық танытасыз және тез көтерілуге қол жеткізесіз.

Персонал менеджерінің лауазымдық сипаттамасы

Заңда бірыңғай лауазымдық нұсқаулық қарастырылмаған. Себебі, кейбір ұйымдарда персоналды басқарушы қызметін барлық салада күрделі жұмыстарды жүргізетін 1 адам атқарса, басқаларында – бөлімшеге 10-15, тіпті одан да көп қызметкер кіруі мүмкін.

Құжатты құрастыру кезінде олар HR менеджерінің қандай білімі болуы керек, міндеттері мен талаптарын белгілейді. Олар қызмет көлеміне, функцияларына, мақсаттарына, компанияның ағымдағы жағдайына және т.б. Дайын құжатты негіз ретінде алу ұсынылады, ол кейінірек аяқталуы мүмкін - қажет емес элементтерді алып тастап, жетіспейтіндерін қосыңыз. Бұл лауазымдық нұсқаулықтарды құрастыру кезінде қателерді болдырмауға көмектеседі.

Үлгіні жүктеп алыңыз

Ұйым өсіп, дамып келе жатқанда, лауазымдық нұсқаулықтар қайта қаралады және толықтырылады. Бірақ бұл жауапкершілік шекарасын кеңейту жағдайында іздеуге тура келеді дегенді білдірмейді жаңа жұмысөйткені мәселе шешіледі . Кәсіби стандарт талаптарын орындауға тырысыңыз.