HR маманының лауазымдық міндеттері. HR маманы (адам ресурстары): мамандық ерекшеліктері және қажетті сапалар. HR маманының негізгі құзыреттері

Менеджмент HR-менеджердің қызметімен қаншалықты көп үміттенсе, соғұрлым ол ие болу керек білім мен құзыреттердің жиынтығы.

HR менеджері - бұл компанияның адам ресурстарын басқаратын адам. Ол қазір көпшілік санайтындай, команданың емес, компания мен басшылықтың мүдделерін білдіреді.

Бұл мақалада мен жазуды шештім даулы мәселелер HR менеджерінің міндеттері мен құзыреттеріне қатысты, атап айтқанда:

• HR менеджерінің міндеттері қандай?
• Психолог тиімді HR менеджері ме?

Бұл сұрақтарға жауап беру үшін тәжірибеге жүгінейік, өйткені ресейлік ұйымдарда менеджерді қарастыру әдеттегідей.

HR менеджері ретінде жұмысқа келген маман оның тізімін алады кәсіби міндеттері. Әдетте, олар мыналарды қамтиды:

• Жеке құрам менеджменті,
• кадрларды іріктеу,
• қызметкерлерді ынталандыру,
• персоналды бейімдеу,
• персоналды дамыту,
• тренингтер,
• даму корпоративтік мәдениет,
• психологиялық микроклиматты сақтау және т.б.

Сұрақ туындайды: бір адам барлық осы функцияларды жеткілікті өнімділік дәрежесімен орындауға қабілетті ме?

Жақсы мағынада бұл міндеттерді адамдар атқаруы керек әртүрлі мамандықтар: кадрлық іс жүргізу – заңгерлер мен бухгалтерлер, персоналды дамыту және оқыту – тренерлер, психологиялық компонент – өндірістік психолог, персоналды іріктеу – рекрутер.

Шындығында бұл кәсіптер еңбектің әртүрлі нәтижелерін береді, ал мамандардың құзыреттілігіне қойылатын талаптар мүлде басқа. Ең бастысы - бейімділік, қабілет және психологиялық ерекшеліктерібұл кәсіптердегі мамандар түбегейлі ерекшеленеді.

Түсіндірейін. Персоналды басқаруды келесі құзыреттерге ие адам жоғары өнімділікпен шеше алады: егжей-тегжейге назар аудару, ұқыпты жұмыс, монотондылыққа бейімділік (біркелкі ақпаратпен жұмыс істеу, ақпараттың үлкен ағынын өңдеу). Холерик және сангвиник темперамент типі бар адамның бұл функцияларды орындаудан ләззат алуы екіталай екені анық. Тәжірибе көрсеткендей, бұлар менеджер ставкасы бойынша жұмысқа келетін адамдар - компаниядағы тез өзгеретін жағдайларға, басшылықтың талаптары мен өзгермелі өзгерістерге негізделген өз қызмет саласын сағат сайын өзгертуді қажет ететін адам. ұжымдағы орта.

Адам кадрлық қызметкерге қарағанда, жігерлі, тез нәтижеге ұмтылады, оның жалақысының пайызы қызметкерлер санына да байланысты екенін түсінеді, сонымен қатар ол жұмыс істеуге қажетті шешімдерді тез қабылдауы керек. команда үшін емес, басқару. Ол кейде мораль мен этиканы ұмытуы керек. Дегенмен, HR негізінен психологтар - ар-намыс кодексінде бірінші ережені қамтитын адамдар - зиян келтірмеңіз! Кадр офицерлері, керісінше, қағазбен, құжаттармен, ақпаратпен көбірек жұмыс істейді, ал жұмысқа қабылдаушылар телефон арқылы да, жекелей де адамдармен жұмыс істейді. Олар қажет емес ақпаратты тез арада жоюы керек, басшылыққа сәйкес келетін қажетті нәрсені өңдеуі және тез (бірден дерлік) мемлекетке қабылдау (немесе бас тарту) туралы дұрыс шешім қабылдауы керек.

Кадрларды оқыту мен дамытуды адами әлеуетке қарап, оны дамытатын, сапалары мен дағдыларының қалыптасуына ықпал ететін адам жасай алады. Дегенмен, жаттықтырушы тұлғаны дамыта отырып, белгілі бір дәрежедегі даму бүкіл компанияның дамуына кедергі болуы мүмкін екеніне қарамауы мүмкін. Мысалы, бастаманы дамыту арқылы ол адам таңдай алатын сананы дамыта алады. Ал кейде бұл компанияға қажет емес! Компанияға нәтиже керек, жаттықтырушы бұл нәтижеден алыстауы мүмкін. HR менеджері - бұл адамдардың серіктесі емес, компанияның серіктесі. Ол корпоративтік нәтиже үшін жұмыс істеуге арналған, ал жаттықтырушы адамның нәтижесі үшін жұмыс істейді.

Психологиялық компонентті өндірістік психолог қамтамасыз етеді - мұнда мен мақаланың басында қойған екінші сұраққа жауап беремін. Психолог - процесс адамы, HR менеджері - нәтиже адамы. Психолог жиі үнемі сынақтардың, бақылаулардың нәтижелерін түсіндіреді, ал менеджер шешім қабылдайды. Психолог адамдардың жайлылығын қамтамасыз етуге бағытталған, HR менеджері менеджменттің серіктесі және оның тапсырмаларын орындаушы. Психолог «жарамды» / «жарамсыз» категорияларын қоймайды, менеджер адамның компанияда жұмысын жалғастыру керек пе немесе онымен қоштасу керек пе, оның жеті бар екенін ескерместен нақты айтуға міндетті. балалары мен мүгедек әкесі. Психолог әрқашан шешімнің моральдық жағына қарайды.

Екі маңызды сұраққа жауап берейік:

Сонымен, кім HR менеджері ЕМЕС?

• Психолог!
• HR қызметкері!
• Жаттықтырушы!
• Жалдаушы!

Сонымен, HR менеджері кім?

Орындаушы

• Ол ең алдымен өз ісінің маманы болуы керек, білгені жақсы қажетті құралдаржәне персоналды басқару технологиялары.
• HR маманы үшін өте маңызды құзырет - ішкі клиентке (басшы, желілік менеджер, қарапайым қызметкер) назар аудару және оның қажеттіліктеріне барынша тиімді жауап беруге ұмтылу.
• Оның дамыған «өнімділікті басқару» құзыреті болуы керек, онда ұйымдастырушылық қабілеттер көрінеді: жоспарлау, өкілдік беру және т.б.
• «Жобалармен жұмыс істеу» және «орнату және басқару қабілеті» құзыреттері іскерлік қатынастарсеріктестермен» - рекрутерлер, оқыту компаниялары, корпоративтік іс-шараларды ұйымдастырушылар және т.б.

• HR менеджері өз компаниясында ішкі кеңесші рөлін атқарады. Ол басшымен бірлесе отырып, кейде стандартты емес әдістерді қолдана отырып, ішкі қайшылықтарды шешеді. Сонымен қатар, HR менеджері тамаша коммуникативті дағдыларсыз, өз ойын жазбаша және ауызша жеткізе білу, топтық талқылауларды жүргізу қабілетінсіз жасай алмайды.
• Сондай-ақ консультациялық құзыреттер қажет: мысалы, ішкі тұтынушылардың қажеттіліктерін анықтау немесе «дұрыс» сұрақтар қою мүмкіндігі.
• Консультант ретінде HR менеджері белгілі бір жеке қасиеттерге ие болуы керек, оларды әдептілік сезімі, этика, адамдарға оң көзқарас, ашықтық және т.б. сияқты құзыреттерге жатқызуға болады.

Тең серіктес

• Бизнесті дамытудың қазіргі кезеңінде HR менеджерінің рөлі стратегиялық серіктестік рөлімен толықтырылды. Менеджерде өзін басқару командасының мүшесі ретінде орналастыру және HR құралдарын уақтылы енгізу арқылы компанияның бизнесіне тиімді әсер ету мүмкіндігі бар.
• Дэвид Ульрих, HR Гуру, өзінің «Адам ресурстарының чемпиондары» кітабында бүгінгі HR мақсаты басқаларға қарағанда қосымша құнды жасау екенін көрсетеді. дәстүрлі көзқарас«шығындармен жұмыс». Дегенмен, HR менеджерлері бұл функцияны орындамайды, бірақ оқыту және дамыту функцияларын орындауға түседі.
• Стратегиялық серіктес ретінде HR-менеджер әрбір топ-менеджерге тән білім мен дағдыларға ие болуы керек: компанияның бизнесін жақсы түсіну және желілік менеджерлер кездесетін негізгі мәселелердің мәнін түсіну - оларға операциялық мәселелерді шешуге көмектесу үшін.
• Іскерлік серіктестің рөлі командалық жұмыс пен коммуникативті дағдыларды, жақсы аналитикалық дағдыларды және компанияның бизнес мақсаттары мен оның құралдарының арасындағы байланысты көруді қажет етеді, осылайша ол басқару командасымен бір тілде сөйлеседі, қажетті түсініктерге ие болады.
• Іскерлік серіктес ретінде HR менеджері көшбасшылық қасиеттер мен құзыреттердің жиынтығына ие болуы керек: табандылық, өзіне сенімділік, тәуекелге бара білу және кез келген жаңа технологияларды енгізу үшін жауапкершілікті өз мойнына алу, өз саласының сарапшысы болу және оны қалай жүзеге асыру керектігін түсіну. Құралдар жинағы ұсынатын HR компанияның бизнесі үшін жұмыс істейді, стандартты шешімдерден шыға алатын және әртүрлі ішкі және сыртқы ресурстарды тиімді пайдалана алатын шығармашылық тұлға болады.
• HR серіктесі үшін маңызды құзіреттілік өзгерістерді басқару технологияларын меңгеру, өзгерістерді жүзеге асырумен байланысты осы мәселелердің алдын алу болып табылады.
• HR серіктесінің қажетті құзыреті - бұл өзіңізді орналастыра білу басқару командасысондықтан ол оның ұсыныстарын байыппен қабылдайды: ие болу мінсіз беделөз саласындағы сарапшы, менеджерге адам ресурстарын басқару саласындағы жаңа шешімдер мен тәсілдерді ұсыну және ілгерілету мүмкіндігі үшін маркетингтік құзыреттерді дамыту.

Қазіргі HR-менеджерлерінде мынадай білім жоқ екенін атап өткім келеді:

• экономикалық, «қосылған құн құру» функциясын жүзеге асыру үшін қажетті, сондай-ақ әлеуетті дамыту ғана емес, пайда табуға арналған адам ресурстары саласындағы жаңа технологияларды ілгерілету үшін қажет;
• құқықтық – білім ғана емес еңбек кодексісонымен қатар дұрыс және тез шешім қабылдау үшін әкімшілік, қылмыстық, отбасылық, азаматтық;
• стратегиялық, компанияның алдына қойылған міндеттердің маңыздылығын түсіну үшін компанияның экономикалық нәтижесіне бағытталған өз ойларын дұрыс жеткізеді, міндеттер мен мақсаттарды нақты белгілейді, сонымен қатар оларды экономикалық көрсеткіштер, болашақ табыс.

Елена Афанасьева- Әлеуметтанушы, бизнес-кеңесші, Оқыту және дамыту орталығының негізін қалаушы

Батыста оларды HR-менеджер – персонал менеджерлері деп атайды (HR – адам ресурстары, «адам ресурстары» дегенді білдіреді). AT Кеңес заманы HR менеджерлері кадр бөлімінің офицерлері деп аталды. Әдетте бұл адамдардың функциялары Еңбек кодексіне («Еңбек кодексі») сәйкес еңбек кітапшаларын толтыру және адамдарды демалысқа жіберуге дейін қысқартылды. Сонымен қатар, олар жеке істерін жүргізді, лауазымдық нұсқаулықтар жазды, рұқсаттамалар берді. Бұл жұмыс шаң басқан емес және көп күш жұмсамады.

Өзгерістердің желдері соққанда, жұмысы әр қызметкердің жұмысына қамқорлық жасау емес HR компанияларға сәйкес келмейді. Дегенмен, фирмалар шағын болған кезде, қызметкерлерді жалдау және жұмыстан шығару міндеттерін меншік иесінің өзі алды, ал келісім-шарттар мен жазбаларға қол қою. жұмыс кітаптарымұндай жағдайларда олар хатшыға немесе есепшіге тапсырылды. Бұл қазірдің өзінде шағын компанияларда.

Сарапшылар айтқандай, компаниялар, әдетте, қызметкерлері жүз адамға жақындаған кезде жеке персонал менеджерін бастайды. Кейде сол хатшы немесе есепші лауазымға ие болады, бірақ тиімдірек әдіс - кәсіпқой жалдау. Егер а Штаттық кесте 150 қызметкерге дейін өседі, персонал менеджеріне көмекшілер бөлінеді. Ең ірі компанияларда кадрлар бөлімі 10-15 адамға дейін болуы мүмкін және олардың көпшілігі қандай да бір мәселелерді шешуге маманданған. нақты тапсырмалар(жалдау, қызметкерлерді оқыту және т.б.).

Шын мәнінде, персоналды басқарушы әрбір қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді шеше отырып, мүмкіндігінше тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндіктер табуы керек. Ең бастысы - нәтиже, нәтижеге жету үшін сізге маңызды мотивация қажет. Оған қалай жетуге болады – марапатпен, сауатты лауазымдық нұсқаулықтар, тақтаға сурет салғаны үшін айыппұлдар» Үздік жұмысшыайлар» - осы әдістердің тиімділігі мен компаниядағы жағдай туралы өз идеяларына сүйене отырып, HR менеджері шешім қабылдайды. Мысалы, конкурс ұйымдастырылады, қай бөлімше (дүкен, филиал және т.б.) көп өнім сатады. Жүлделер болуы мүмкін. бонустар, опциондар, пайыздар, бонустар , сақтандыру полистері, жеңілдікті саяхат, ваучерлер және тіпті ... өз өнімдері (мысалы, Ресейдегі Филипп Моррис темекі компаниясының менеджерлері ай сайын компанияның бірнеше блоктарын алады).

Адам ресурстары бөлімшелерінің қызметкерлеріне әдетте компанияның штаттық қызметкерлерінің кәсіби деңгейінің өсуіне үлес қосу міндеті жүктеледі. Біліктілікті анықтау үшін жазбаша тестілеу немесе әңгімелесу түрінде өткізілетін аттестациялар қолданылады. Осыған сәйкес деңгейді көтеру үшін түрлі тренингтер мен оқу бағдарламалары қолданылады. Мысалға, ұжымдық рух«арқан жаттығуы» деп аталатын жаттығуларды жақсы тәрбиелейді - көптеген сағаттық жаттығулар, оның барысында адамдар тобы кедергілерді бірлесіп жеңеді, бір-бірімен жақсы қарым-қатынас жасауға үйренеді.

Әдетте штатта ірі компанияларТренинг бойынша көмекші лауазымы бар. Ол тренингтерді жеке жүргізеді немесе қызметкерлерді мамандандырылған оқу компанияларына немесе фирманың жеке оқу орталығына сабаққа жібереді. Ең озық компанияларда әрбір қызметкер үшін жеке тұжырымдама әзірленеді (техникалық қызметкерлерді қоспағанда). мансаптық дамубелгілі бір оқу бағдарламаларын белгілейді.

Тиімділік үшін күресте қызметкер компанияның бағытын ұстануға және оған қойылатын талаптарды орындауға міндетті екенін ұмытпаңыз. Кейбір банктерде, мысалы, таңғы тоғызда келіп, костюм, галстук және ақ көйлек кию әдетке айналған. HR менеджері барлығын дәл осылай істеуге тартудың жолдарын табуы керек. Сондықтан HR мамандарының жауапкершілігі компанияның корпоративтік мәдениетін дамыту және қолдау болып табылады. Менеджментпен бірге HR менеджері ұйымның мақсаттары мен миссиясын тұжырымдап, оларды қызметкерлердің назарына жеткізуі және компанияның ішкі мәдениеті мен рухын нығайтуға көмектесетін іс-шараларды өткізуі керек (мысалы, компанияның туған күні, бірлескен мерекелер. экскурсиялар).

Кейде кадрлық стратегия корпоративтік мәдениеттің бір бөлігіне айналады, ол белгілі бір сапалары мен біліктілігі бар қызметкерлерді іріктеудің ұзақ мерзімді жоспарын қамтиды, қажетті адамдарды қай жерден алуға болатынын көрсетеді. Тағы да, стратегияны әзірлеуге HR менеджері немесе HR бөлімінің басшысы қатысады. Мысалы, в атақты компания Procter & Gamble үшін қызметкерлерді тек негізгі лауазымдарға қабылдау және оларды мансап сатысында төменнен жоғары жылжыту әдеттегідей.

Басқалар туралы айтқанда маңызды функциялар HR менеджері, бос орындарға үміткерлерді іріктеу туралы айтпай кету мүмкін емес. Кәсіпорын өсу кезеңін бастан өткеріп жатқанда, оған таныстар арқылы табу қиынға соғатын түрлі саладағы мамандар көбейеді. Содан кейін олар баспасөздегі хабарландырулар немесе арнайы рекрутингтік агенттіктер арқылы іздеуге ауысады. Бұл ретте HR-менеджерге үміткерлерге қойылатын негізгі талаптарды тұжырымдау және басшылықпен келісу, алдын ала іріктеуді жүргізу (түйіндеме негізінде, әңгімелесу немесе стандартты психологиялық тестілерді қолдану) міндеті тұр.

Адам ресурстары саласындағы жалдаушылардың және жұмысшылардың жалпы мойындауына сәйкес, персонал менеджері өте перспективалы мамандық болып табылады. Олар бұл туралы көбірек ойлайды ресейлік компанияларбәсекелестермен күресте шешуші рөл атқаратындықтан, қызметкерлерді іріктеудің тиімділігі мәселесіне назар аударады.

Қазірдің өзінде осы профильдегі мамандар өте жақсы жалақы алады, әсіресе олар қызмет етсе шетелдік компаниялар. Барлығы уақыт өте келе көбірек басшыларадамдардың ең маңыздысы екеніне көз жеткізеді. Тиісінше, осы ең маңызды ресурстың тиімділігін арттыра алатындарға сұраныс артып келеді.

Бұл мамандыққа түсудің оңтайлы схемасын шығару қиын. Мысалы, егер сіз бір салада менеджер ретінде жұмыс істесеңіз және адамдармен жақсы тіл табыссаңыз, сіз адам ресурстарына ауыса аласыз. Одан кейін арнайы тренингтерде, қысқа курстарда немесе сәйкес мамандығы бар MBA бағдарламасында өз дағдыларыңызды жетілдіру мағынасы бар. Осыдан кейін сізде мансаптық өсу үшін барлық мүмкіндіктер болады.

Жалпы, бұл мамандық иелерінің жұмысы қашанда болатынын айта кеткен жөн. Еңбек нарығы болғанша, компаниялар, банктер, сақтандыру компаниялары туып, өліп жатқанда, барлығына HR қажет болады.

Өтініш беруші компанияда әңгімелесу сатысында кездесетін бірінші адам - ​​HR менеджері. Компанияның құрылымына байланысты бұл қарапайым рекрутер, зерттеуші немесе нақты менеджер болуы мүмкін.

Рекрутер мен HR арасындағы айырмашылық неде?

Әрбір дерлік HR менеджері HR офицері деп аталуды қорлау деп санайды. Рекрутер десе, аздап жымиып қояды. Ал егер айырмашылығы неде деп сұраса, ол HR деген не, оның функциялары қандай екендігі туралы дәріс береді.

HR сөзі адам ресурстарын білдіреді. Көптеген адамдар ойлағандай зерттеу емес. Іздеу - бұл HR менеджері жасайтын жұмыстың кішкене бөлігі ғана. Ал іздеу мен таңдау да екі үлкен айырмашылық.

Бұл аббревиатурадағы негізгі сөз ресурс болып табылады. Бұл адам ресурстарымен жұмыс, персоналды сапалы басқару, басымдықтарды белгілеу, қызметкерлерді дамыту, оларға мақсат қою менеджердің негізгі міндеттері болып табылады.

HR рөлі

Көптеген компаниялардағы HR менеджерінің рөлі әділетсіз түрде екінші жоспарға ауыстырылады. Бизнестің құрылатыны жалпы қабылданған бас атқарушы директор, пайда сатудан, ал қызметкерлер жарнамадан өздігінен келеді.

Шындығында, озық корпорациялар кадрлар бөлімі бас директормен және операциялық бөлімдермен бір қатарда болуы керек екенін бұрыннан түсінді. Себебі, HR менеджері компанияның стратегиясын нақты түсінуі, жұмысқа қандай адамдар қажет екенін, қандай тапсырмаларды орындау қажет екенін білуі керек.

Ұжымдағы климат, жұмыс орнындағы көңіл-күй - елеусіз болып көрінетін, бірақ бөлімшелердің тиімділігінің 30% -на дейін жояды.

Бизнеске деген көзқарас

Жұмыс берушілердің 85% дерлік HR менеджері рөліне үміткерлерге сұрақ қояды: HR – менеджер кім? Ал бұл адамдарға жақсылық жасап, жұмыс табуға көмектесетін қызметкер деген жауапты еститіндер көп. Қаншалықты дөрекі естілсе де, жұмыс беруші мұндай қызметкерлерді жұмысқа алмауы керек.

HR ұстанымы анық және түсінікті, ол бизнестің оң қолы. Кәсіпорынның не нәрсеге қол жеткізгісі келетінін, даму жоспарлары мен оларды жүзеге асыру стратегиясы қандай екенін нақты түсінбестен, сапалы таңдау болмайды.

Нағыз HR менеджері - қатал, кейде ерікті бизнесмен. Адамдықты қатаңдықпен ұштастыра білу керек. Жақсы және мейірімді болуға тырысып, үміткерді қабылдамаудан қорқады, көптеген рекрутер ешқашан орташа жалдаушыдан асып кетпейді. Адамдарды дамытып, компанияға жаһандық мақсаттарға жетуге көмектесу үшін сізде ерік пен жігер болуы керек және компанияның мақсаттарын өз мақсаттарыңыз деп санау керек.

Жауапкершіліктер

HR менеджері өз міндеттерін 120% немесе одан да көп орындауы керек. Оның позициясында нормаланған жұмыс кестесі туралы түсінік жоқ, ойлар әрқашан ең жақсы шешімді іздеумен айналысады.

Әр компаниядағы HR менеджерінің лауазымдық сипаттамасы әртүрлі. Дегенмен, негізгі нүктелер әрқашан бірдей болады. HR менеджері міндетті:

• Қажетті бос орындарға үміткерлерді табу үшін еңбек нарығын зерттеңіз.
• Қажет болса, аймақтық нарықты шарлаңыз.
• Маманмен қарым-қатынас орнатыңыз оқу орындарыжәне жоғары оқу орындары студенттерді кейін жұмысқа орналастырумен тәжірибеге тарту туралы келісімдер жасасу.
• орталық құлыпты хабардар ету, оқу орындарықолда бар бос орындар және қызметкерлерге қойылатын талаптар туралы.
• Үміткерлерді үміткердің біліктілігіне, іскерлік және жеке қасиеттеріне қарай бағалаңыз.
• Компания қызметкерлерін бағалау шараларын ұйымдастырыңыз.
• Бағалауды жүргізу және олардың нәтижелерін талдау.
• пішіндеу бойынша жұмыс кадрлық резерв. Резервті қалыптастырудың негізі аттестация нәтижелері, іріктеу, түйіндемелерге жауаптарды талдау, қызметкерлерді ротациялау, оқу нәтижелері болуы мүмкін. жеке қызметкерлернемесе тиісті лауазымдарда тағылымдамадан өту.
• Кадрларды, кәсіпорынның ұйымдық құрылымын қайта ұйымдастыруға және кадрлық ауыстыруға қатысу.
• Әзірлеу және енгізу түрлі іс-шараларқызметкерлер санын басқаруға бағытталған.
• Қызметкерлердің жұмысын талдау, қызметкерлердің жұмыс сапасын арттыру жолдарын ұсыну.
• Барлық деңгейдегі қызметкерлерді ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу және енгізу.
• Қызметкерлер үшін мансаптық карталарды әзірлеу, оларды басшылықпен және қызметкерлермен бірлесіп енгізу.
• Жүргізу ұзақ мерзімді жоспарлауқызметкерлерді дамыту, нәтижелерді талдау және басшылыққа персоналдың сапасын жақсарту шараларын ұсыну.
• Кадр мәселелері бойынша басшылыққа консультативтік қолдау көрсету.

Қызметкерлермен өзара әрекеттесу

HR-менеджер - бұл көп тапсырмалы позиция, жоғарыда сипатталған міндеттерден басқа, оның қосымша маңызды функциялардың тізімі бар:

• қызметкерлерге компанияда олардың жеке және кәсіби даму перспективалары туралы сұрақтарына жауап беру арқылы көмектесу;
• тапсырыс берушімен келісілген мерзімде персоналды таңдау (тікелей басшы немесе бөлімнің немесе бөлімшенің басшысы);
• іздеудің, кадрларды іріктеудің заманауи және стандартты емес әдістерін қолдану;
• жаңа қызметкерлерді компанияда жұмыс істеуге бейімдеуге, сынақ мерзімінің барлық кезеңінде бірге жүруге;
• қызметкерлердің сынақ мерзімінен өтуі туралы басшыдан мерзімді кері байланыс алуға;
• қызметкерлердің жұмысы, олардың ұжыммен өзара әрекеті туралы басшылықтан кері байланыс алу;
• жүзеге асыру үшін компанияның барлық қызметкерлерімен байланыста болу кері байланысбасшылықпен, алға қойылған міндеттер туралы хабардар ету, тікелей басшылардың қатынасының объективтілігі;
• тұлғалық және бағалау жүйесін әзірлеу іскерлік қасиеттерқызметкерлер;
• Белгіленген мерзімде басшылыққа есеп беру;
• заңдарға бағыну Ресей Федерациясыжәне кадрларды іздеу және іріктеу, жұмысқа орналасу туралы хабарландыруларды әзірлеу, әңгімелесу өткізу мәселелерінде оларды ұстану.

Жеке және кәсіби құзыреттіліктер

Көптеген жұмыс берушілер HR кадрлық қызметкер деп санайды. Оған толтыру функциялары ауысады кадрлық құжаттамажәне сертификаттар беру, және жүктемеде олар жабылуы керек бос орындар пакетін береді.

Өкінішке орай, HR қызметкерлерінің көпшілігі бұл құралдарды білмейді кәсіби менеджерқызметкерлер бойынша. Қызметкерді табу мәселесіне жақындау бос орын, кадр бөлімінің қызметкері көбінесе жеке сәттерді сағынып қалады - үміткер бөлімге сәйкес келе ме, командада жұмыс істей ала ма. Олардың мансаптық мақсаттары компанияның құндылықтарымен сәйкес келе ме?

Негізгі құзыреттер

HR менеджерінің құзыреттері:

• Компанияның мақсаттарын түсіну, олармен бөлісу.
• Эмпатия (эмпатия білу). Ол дозаланған түрде болуы керек, әйтпесе HR жарамсыз кандидаттардан бас тарта алмайды және тез «күйіп кетеді».
• Нәтижені бағдарлау.
• Тек қамтамасыз ету мүмкіндігі қажетті ақпарат.
• Адамды көру және есту қабілеті. Көбінесе бұл құзыретті әріптесіңіздің «кітап сияқты оқу» қабілетімен шатастырады. Тәжірибе көрсеткендей, бұл жағдайда адам туралы пайымдаулар стереотиптерге негізделген.
• Стресске төзімділік.
• Аналитикалық ойлау.
• Стратегиялық ойлау.
• Дарындылықты басқара білу.

Жеке қасиеттер

Персонал менеджерінің жеке қасиеттері оған адамдармен жұмыс істеуге көмектесуі керек. Тым сезімталдық, әлсіздік, көрегендік қызметкерге жүктелген міндеттерді сапалы орындауға мүмкіндік бермейді.

HR менеджерінің жұмысында пайдалы қасиеттері:

• көпшілдік;
• бейтараптық;
• белсенді өмірлік ұстаным;
• бейімделу;
• стратегиялық ойлау;
• этика;
• өзін-өзі бақылау;
• өзіне сенім;
• стресске төзімділік;
• зейінділік;
• саналылық;
• шығармашылық.

HR құқықтары

HR менеджерінің міндеттері мен құқықтары бірдей маңызды. HR менеджері мыналарға құқылы:

• резервті және персоналды іздеу стратегиясын алдын ала қалыптастыру үшін компанияның даму жоспарлары туралы жоғары басшылықтан ақпарат алу;
• кадр саясатындағы өзгерістерге байланысты басшылық жиналыстарына қатысу;
• персоналды басқару жүйесіне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу;
• талантты басқару бойынша ұсыныстар енгізу;
• барлық қызметкерлермен өзара әрекеттесу, олардың тікелей міндеттерін орындау үшін қажетті ақпаратты сұрату;
• оның тікелей қызметімен байланысты жұмыс процесін басқару;
• менеджерге есеп беру құрылымдық бірлікнемесе қызметкерді лауазымға таңдау барысында туындайтын қиындықтар туралы тікелей басшыға;
• еңбек нарығындағы өзгерістерді қадағалау.

Қажетті дағдылар мен білім

HR жұмысында заманауи прогрессивті құралдардың көп мөлшерін пайдалану қажет. HR менеджері не істейтінін ескере отырып, бұл білім үнемі жаңартылып, толықтырылуы керек.

Маңызды дағдылар:

• еңбек заңнамасын, әлеуметтану негіздерін білу;
• іскерлік келіссөздер жүргізу мүмкіндігі;
• сауаттылық;
• персоналды бағалаудың құралдары мен әдістерін меңгеру, олардың тиімділігін талдау мүмкіндігі;
• ұйымдастыру қабілеті;
• жоспарлау, сапалы уақытты басқару дағдылары.

Талантты қайда қолдану керек?

Нақты жұмыстың не екенін көрейік. HR менеджері көбінесе кеңседе және жиналыс бөлмесінде жұмыс істейді. Көптеген компаниялар мұндай қызметкерлерге мұқтаж. Функционалды түрде ол кадр бөліміне (бөлімше) де, операциялық бөлімге де қатысты болуы мүмкін. Операциялық және персоналды басқару бөлімдері арасындағы ынтымақтастық орнатылған компаниялар өздерінің кірістілігі мен тиімділігінің өсімін 12%-ға бағалайды (деректер адам ресурсы ретінде қызметкерлердің нәтижелі көрсеткіштеріне ғана қатысты).

Сондай-ақ, HR мамандары университеттердегі конференциялар мен кездесулерге қатысады. Мұндай кездесулер тұрақты түрде өтіп тұрады, бірақ жиілігі мекеменің өзінде бос жұмыс орындары жәрмеңкелерінің өткізілуімен және кәсіпорынға жас кадрлардың қажеттілігімен реттеледі.

Адамдарды басқару

HR менеджері ең алдымен үлкен жауапкершілік. Бизнеске, қызметкерлерге жауапкершілік. кәсіби қызметкерқызметкерлердің әлеуетті дамуының жартылай дайын картасын ешқашан қалдырмайды. Өзін ғана емес, сонымен қатар оның компаниясының қызметкерлерін де жақсартуға деген ұмтылыс HR-ге барынша тән.

HR менеджері компанияның қозғалтқышы болып табылады. Өзінің мақсаттары мен міндеттерін түсіне отырып, ол жеткізеді сапалы персоналжоғары басшылық қойған міндеттерді орындауға қабілетті. Егер басшы қандай қызметкер қажет екенін түсінбесе, компанияның нақты мәдениетін немесе қызметкердің жеке басына деген тілектерін ескермей, тек талаптарға назар аударса, онда бос орын ресми түрде жабылады. Бөлім меңгерушісінің тағылымдама аяқталғанға дейінгі өтініші мен қызметкерді ұйым қатарына қабылдау арасындағы уақыт аралығы, егер кадр жөніндегі менеджер кандидаттың жеке басының ерекшеліктерін түсіріп, онымен салыстыра алса, қысқартылады. менеджердің жеке басы.

HR менеджері ірі ұйым құрылымындағы міндетті буын болып табылады.

Лауазымның қалай аталатыны маңызды емес - персонал менеджері, HR, рекрутер. Ең бастысы, басшылық бұл ұстанымды қалай түсінеді және ол қызметкерге қандай өкілеттік береді.

Вера Кобзева

Адам ресурстары жөніндегі маман – қоғамдық тұлға. Ол жұмысқа орналасу кезінде өтініш берушілермен сөйлеседі, кадрлық мәселелерді шешуде басшылыққа көмектеседі, қызметкерлермен байланысады және іске асырады. корпоративтік саясат. HR менеджері қандай қасиеттерге ие болуы керек? Осы мамандыққа сәйкес образды қалай жасауға болады?

HR менеджері - бұл қызмет саласы - адам ресурстары. Ол машиналармен, механизмдермен немесе табиғи заттармен емес, тірі адамдармен жұмыс істейді. Шапшаң пікір, конструктивті емес сын немесе кәсіби қате командадағы іскерлік ортаны жойып, жанжал тудыруы мүмкін.

Сонымен қатар, персоналды басқару қызметкерлердің әртүрлі санаттарымен тығыз өзара әрекеттесуді қамтиды - компанияның бірінші адамдарынан бастап қызмет көрсететін персонал. Сондықтан HR компанияның барлық салаларында шарлауы және барлық қызметкерлердің мүдделерін білуі керек.

Сәйкес сурет HR менеджеріне сенім атмосферасын құруға және сәтті диалог орнатуға көмектеседі. HR үшін олардың имиджін басқару, яғни басқа адамдарға әсер ету, олардың ерекшеліктерін атап өту маңызды кәсіби сапажәне манипуляцияға қарсы тұра білу.

Кескін(ағылшын тілінен имидж – имидж) – адамға тән белгілердің жиынтығы (сыртқы келбеті, жүріс-тұрысы, қарым-қатынас стилі және т.б.), олар белгілі бір түрде басқаларға әсер етеді және адамдардың осы адам туралы түсініктерін қалыптастырады.

Кәсіби бейне- бұл белгілі бір кәсіптің ерекшелігіне сәйкес келетін имидж, ол туралы оның менеджерлері, бағыныштылары, әріптестері, компанияның клиенттері қалыптастыратын маман идеясы.

Кескінді кәсіби басқарумаманның жеке басының да, іскерлік те ең жақсы қасиеттерін баса көрсететін жағымды имиджді құра білу болып табылады.

Сурет мынадан тұрады...

HR менеджері табысының негізгі құрамдас бөліктері кәсіби құзыреттілік, эмоционалды интеллектсәйкес келбеті, сөйлеу және этикет білу. Бұл қасиеттердің барлығы бірін-бірі толықтырады. Мысалы, сіз өз сөзіңізді ұстануды, этикет ережелерін меңгеруді, іскерлік костюм киюді бастауға болады, бірақ бұл сыртқы көріністердің барлығы сіздің имиджіңіздің бір бөлігі ғана. Кәсіби және эмоционалдық құзыреттілік болмаса, олар маңызды емес. Сондықтан HR менеджері іскер адамға тән барлық қасиеттерді біріктіре отырып, қажетті кәсіби имиджді қалыптастырып, сақтай білуі керек.

HR менеджері имиджінің құрамдас бөліктері

Кәсіби құзыреттілік

Өз мамандығына сәйкес болу үшін HR менеджері жақсы білуі керек еңбек заңнамасы, кадрлық іс жүргізуді жүргізу тәртібі, персоналды іздеу және іріктеу технологиясына иелік етеді. Білім де маңызды заманауи техникаларперсоналды бағалау, бейімделу және мотивация жүйесін құру мүмкіндігі.

HR менеджері қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыра білуі және оның тиімділігін бағалай білуі, қызметкерлердің адалдығын арттыруға бағытталған іс-шараларды әзірлеуі, ұйымдастырушылық қабілеті болуы керек. корпоративтік оқиғалар. Белсенді өмірлік ұстанымы, бастамашылдығы мен жоғары коммуникативті дағдылары, компания бөлімшелеріндегі істердің жай-күйінен хабардар болуы да HR кәсібилігінің айғағы болады.

Тренд - ұйымдағы HR менеджерінің мәртебесі неғұрлым жоғары болса, оның кәсіби құзыреттілігі соғұрлым жоғары болуы керек. HR біліктілік деңгейі әрқашан компанияның барлық қызметкерлерінің назарын аударады - жұмысшыдан басшыға дейін - сондықтан сіз өзіңіздің құзыреттілігіңізге күмәндануға негіз бере алмайсыз. Белсенді болыңыз, арнайы әдебиеттерді оқыңыз және әріптестеріңізбен тәжірибе бөлісіңіз. Өз ісіңіздің кәсіби маманы болыңыз, компания үшін таптырмас.

Эмоциялық интеллект

HR менеджерінің кәсіби бейнесінде эмоционалды интеллект ерекше рөл атқарады. Эмоциялық интеллект – өзінің және басқалардың эмоцияларын, ойларын түсіну және оларды басқару қабілеті. Табу қабілеті ортақ тіладамдармен олардың бастапқы бейімділігіне қарамастан әріптестермен, басшылықпен және бағыныштылармен қарым-қатынасты сақтауға көмектеседі.

Эмоционалды интеллект дамуы мүмкін. Әңгімелесушіңізді тыңдап, тыңдауды үйреніңіз, қорытынды жасауды үйреніңіз, осы немесе басқа адамды не қозғайтынын анықтаңыз *. HR менеджері үшін бұл әсіресе маңызды: ол адамның мотивациясын анықтай алуы, оның жеке ерекшеліктерін түсінуі керек. Тек осылай ғана ол қызметкердің берілген жағдайда өзін қалай ұстайтынын болжауға, сондай-ақ өз қабілеттерін тиімді пайдалануды таба алады.

Сыртқы түрі және киім үлгісі

Адамның киімі демекші, оның өмір салты туралы көп нәрсені білуге ​​болады. Киім - бұл әр адамның визит картасының бір түрі. Көптеген зерттеулер көрсеткендей, егер әйел іскерлік стильде киінсе, онда ол салмақты, ақылды, еңбекқор және ұйымшыл адам сияқты әсер қалдырады. Ал, керісінше, экстравагантты, айқын әйелдік стильді ұнататын әйелдер жеңіл-желпі, ұйымшылдық, немқұрайлылық сияқты қасиеттерге ие. Қарапайым: еңбек, ең алдымен, жұмыс істеуге, өз міндеттерін дұрыс және уақтылы орындауға ұмтылумен байланысты және іскерлік стилькиім кәсіби бейненің қажетті құрамдас бөлігі болып табылады.

Әрине, әр компанияның өзіндік жұмысы бар корпоративтік стандарттаржәне әдет-ғұрыптар, бұл көбінесе ұйымның ауқымына байланысты. Мәселен, мысалы, в банк ісі- бұл әрқашан консервативті киім стилі, өйткені қызметкерлер клиенттерге банктің тұрақтылығы мен сенімділігін көрсетуі керек, дизайнерлік компанияларда - стиль, әдетте, еркін және шығармашылық. Дегенмен, кез келген компанияда HR менеджерінің функциялары қарапайым қызметкерлермен де, компания басшылығымен де тіл табысуы керек, сондықтан бизнеске жақын киім үлгісі әрқашан қолайлы.

Сөйлеу

HR менеджерінің жұмысында адамдардың сенімі маңызды рөл атқарады: әріптестер, басшылық, өтініш берушілер, басқа компаниялардың өкілдері. Сізбен сөйлескеннен кейін олар алатын идея сіздің қаншалықты сенімді екеніңізге, әңгімелесушіні сөзбен қалай баурап алатыныңызға байланысты. Өйткені, сөйлеу – әсер етудің ең маңызды құралы, бұл жерде, әрине, мазмұн мен форма маңызды.

Сөйлеу мәдениеті, атап айтқанда сөз тіркестерін сауатты құрастыру, белгілі бір орынды қолдану сөйлеу бұрылады, дұрыс екпін, дауыс - бәрі маңызды. Ал HR менеджері мүлдем басқа мамандықтағы адамдармен сөйлесетіндіктен, қосымша пайдажағымды имиджді құруда өзі сөйлесетін мамандардың кәсіби терминологиясын меңгеру болады. Бұл жағдайда сату менеджерлері, бағдарламашылар және қойма қызметкерлері HR менеджері өз бөлімінің мәселелерін түсінетінін сезінеді. Сіз өзіңіздің компанияңыздың қызметкерлерімен неғұрлым көп сөйлессеңіз, қызметкерлермен бір тілде сөйлесу мүмкіндігіңіз соғұрлым жоғары болады.

Білім іскерлік этикет

Этикет – көптеген ұрпақтар жасаған қарым-қатынас ережелерінің жиынтығы. Іскерлік этикет – бұл күнделікті жұмыста әріптестермен кездесу кезінде сақталуы тиіс ережелер мен нормалар. Іскерлік этикетті білу HR менеджеріне барынша көмектесе алады әртүрлі жағдайлар: сұхбаттар, келіссөздер, кездесулер өткізу.

Іскерлік этикет ережелерін сақтаңыз: бірінші кездесуде сауатты сәлемдесу, алмасу визиткалар, отыруға ұсыныс және т.б. - бұл әрекеттердің барлығы қарым-қатынас серіктесіне деген құрметті көрсетеді, қолайлы атмосфераны құруға көмектеседі, сондықтан қарым-қатынастың тиімділігін арттыруға көмектеседі.

Іскерлік этикетті білу HR менеджеріне әртүрлі жағдайларда көмектесе алады: сұхбаттар, келіссөздер, кездесулер.

Көріп отырғаныңыздай, HR менеджері үшін өз имиджін басқаруды үйрену маңызды: кәсіби құзыреттілігін арттыру, эмоционалдық интеллектті дамыту, оның сыртқы түрі мен сөйлеуін бақылау, іскерлік этикет ережелерін сақтау. Сонымен қатар, HR менеджерінің мәртебесі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым кәсіби имиджіңізге көбірек көңіл бөлу керек. Бұл сізге өз-өзіне сенімділікті көрсетуге көмектеседі, демек, қызметкерлермен және компания басшыларымен ортақ тіл табуға көмектеседі.

Вера КОБЗЕВА, әлеуметтану ғылымдарының кандидаты, бизнес-тренер,
«Кадр ісі» журналының сарапшысы

Міне, сіздің алдыңызда дағдылар мен қабілеттердің жұмбақ тізімі жақсы HR маманы. HR қызметінің менеджеріне үнемі көп тапсырма режимінде болуға және туындаған барлық қиындықтарды сәтті жеңуге не мүмкіндік береді - деп порталға сайт хабарлады. Екатерина Горяная, халықаралық персонал холдингінің аға кеңесшісі.

Егер HR негізгі дағдылары мен дағдылары туралы айтатын болсақ, менің ойымша, ең маңыздылары:

1) Қарым-қатынас дағдыларын дамытудың жоғары деңгейі. Бұл жай ғана сөйлесу және диалог жүргізу қабілеті емес, ол HR менеджері жоспарлаған нәтижеге жетуге бағытталған қарым-қатынасты құру қабілеті. Компанияның барлық бөлімшелерімен және қызметкерлерімен сенімді қарым-қатынас және ашық қарым-қатынас арқылы өзара әрекеттесу HR саласындағы табыстың кепілі болып табылады.

2) Тыңдау және есту қабілеті. Әркім физиологиялық деңгейде тыңдауды біледі, бірақ көбісі естімейді.

3) Көп тапсырмалы режимде жұмыс істей білу (HR бір уақытта бірнеше тармақты ескеріп, барлық жобаларды есте ұстауы керек).

4) Ақпараттың үлкен көлемімен жұмыс істей білу (HR кандидаттарды іздейді, үміткерлерге қойылатын барлық талаптарды есте сақтайды, жабық бос орындар мен айналымдар бойынша үлкен көлемдегі аналитиканы дайындайды және т.б.).

5) Ақпаратты құрылымдау және үлкен көлемнен қажетті деректерді анықтау, ағымдағы жағдайға сәйкес өз бетінше міндеттерге басымдық беру.

6) Сендіру және дәлелдеу дағдылары да маңызды, бұл ішінара қарым-қатынас жасау қабілетінен туындайды, бірақ бұл жерде тереңірек мән бар. HR менеджері бизнеске немесе персоналға қажетті ақпаратты қатесіз немесе біржақтылықсыз ақылға қонымды түрде жеткізе білуі керек.

байланысты қабілеттер стратегиялық ойлау(мысалы, жағдайды сырттан көре білу, болашақты болжау, соған сәйкес шешім қабылдау стратегиялық мақсаттарт.б.) әрине маңызды, бірақ бастапқы кезеңжас кадрлық маманның жұмысы сын көтермейді. Интуиция да қажет емес (HR-де бейресми түрде «сезіну» деп аталады), бірақ онымен қызметкер көп нәрсеге қабілетті. Егжей-тегжейге назар аудару маңызды, бірақ оның маңыздылығын бағаламау керек. Ойлаудың өзгермелілігі және бейімделу қабілеті әртүрлі жағдайлар, икемділік - керісінше, міндетті емес, қажет дағдылар. Жоғарыда айтылғандардың барлығы кадр бөліміндегі маманның кәсіби тәжірибесін алу барысында алынады. Алғашқы дағдылар мен дағдылар табысты кәсіби өсу үшін қажет.

HR саласында жұмыс істей бастаған жаңадан келген маманға оның дағдылары мен қабілеттеріне қандай да бір «аудит» жүргізу, күшті және күшті жақтарын түсіну пайдалы болады. әлсіз жақтарыойлау және талқылау жеке жоспаркөшбасшымен бірге даму. Ең алдымен, мен бастапқы дағдылар мен дағдыларды дамытуды ұсынамын. Әріптестеріңіздің тәжірибесін мұқият зерттеңіз, табыстарыңыздың себептерін біліңіз, қателіктерден қорытынды жасаңыз - бұл қосымша дағдыларды қалыптастыруға көмектеседі. Персоналды таңдау, бағалау және дамытудың техникалық құралдарын пайдалану тәжірибесін алу. Әдетте, мансаптың ең басында белгілі бір мамандықтың ерекшеліктері туралы түсінік қалыптасады, сондықтан сіз өсу барысында даму жоспарыңызды түзете аласыз және түзетуіңіз керек.

Жаңадан бастаушы үшін өте маңызды сәт - тәлімгерді немесе тәлімгерді таңдау. Әдетте, бұл адам тікелей жетекші болып табылады. Егер қандай да бір себептермен менеджер жергілікті жерде орналаспаса және/немесе ол өте бос емес болса және жаңадан келгендерге назар аударуға уақыты болмаса, сіз мұқият қарап, компания немесе бөлім ішінде тәжірибелі қызметкерді тауып, тиімді өзара әрекеттестік жасай аласыз. онымен бірге.

Ұйымдастырушылық көзқарас өз жұмысыперсоналды басқарушыға жағдайды тұтастай білу, жұмыс уақытын дұрыс белгілеу және басқару, жүйелі ойлау (негізделген шешім қабылдау) пайдалы. кешенді талдаубарлық факторлар), сондай-ақ қарым-қатынаста өте дұрыс және анық.

Егер біз бағыныштылардың жұмысын басқару туралы айтатын болсақ, онда басқарудағы өте құнды қабілет коммуникациямен және қолдау және бақылау жүйесімен бірге тапсырмаларды беруге құзыретті қабілеттілік болып табылады. Қол астындағыларға міндеттер қою (тапсырма \ мерзімдері), күрделі мәселелерді шешуге көмектесу, мерзімдерді тексеру, кешенді және қызықты жобаларжәне тапсырмалар адам ресурстарын басқарушы үшін тәжірибе арқылы ғана алуға болатын пайдалы дағдылар болып табылады. Функционалды өзара әрекеттесу (тікелей бағынышты емес адамдардың жұмысын басқару) HR-дан компания қызметкерлерімен тиімді және дәл қарым-қатынас құруды талап етеді.

Көптеген табысты менеджерлер тікелей есеп бермейтін адамдарға қарағанда, өздерінің бағыныштыларымен тиімді өзара әрекеттесуді құру әлдеқайда оңай екенін мойындайды. Бұл серіктестік қарым-қатынас, сондықтан қарым-қатынас тең мәртебе, кәсібилік және деңгей позициясынан құрылады. Ортақ жұмысбұл пішімде директивалық жіберуден әлдеқайда көп нәрсе береді.