Мектептегі психологтың профилактикалық жұмысы. Александр Трус – Басқару психологиясы. Командаңызды салу үшін басқару психологиясындағы семинар тапсырмасы

Практикалық тапсырмалар

Басқару жағдайларын жазбаша талдаңыз және олардың әрқайсысынан кейін тұжырымдалған сұрақтарға жауап беріңіз.

1-жаттығу.

Жағдай 1.Сіз жақында адам ресурстары жөніндегі менеджер болып тағайындалдыңыз. Сіз әлі компания қызметкерлерін жақсы білмейсіз, қызметкерлер сізді әлі де көзбен танымайды. Сіз бас директормен кездесуге барасыз. Сіз темекі шегетін бөлменің жанынан өтіп бара жатып, темекі шегетін және бір нәрсе туралы жанды түрде сөйлесіп жатқан екі қызметкерді байқадыңыз. Бір сағатқа созылған жиналыстан қайтып келе жатып, темекі шегетін бөлмеде сол қызметкерлердің сөйлесіп тұрғанын тағы көресіз.

Сіз бұл жағдайда не істер едіңіз? Өз мінез-құлқыңызды түсіндіріңіз.

Жағдай 2.Сіз бөлім меңгерушісісіз. Бөлім шиеленісті, мерзімдер өткізілуде. Жұмысшылар жетіспейді. Іссапарға бара жатып, сіз кездейсоқ қол астыңыздағы қызметкерді кездестіресіз - екі аптадан бері ауру демалысында болған жас әйел. Бірақ сіз оның мінсіз денсаулығында табасыз. Ол әуежайда біреумен кездесуді асыға күтеді.

Бұл жағдайда сіз не істейсіз? Өз мінез-құлқыңызды түсіндіріңіз.

Жағдай 3.Бір қызметкер екіншісіне жұмысындағы көптеген және жиі қайталанатын қателіктерге шағымданады. Екінші қызметкер қорлау ретінде көрсетілген талаптарды қабылдайды. Олардың арасында жанжал туындады.

Жағдай 4.Басшы өзінің орынбасарына жұмыс істеуі керек маманды жұмысқа алды. Орынбасармен жұмысқа орналастыру келісілмеген. Жалдамалы жұмысшының өз міндетін атқара алмауы көп ұзамай-ақ байқалды. Бұл туралы басшыға депутат жадынама хабарлайды ...

Сіз көшбасшы ретінде не істер едіңіз? Ықтимал жағдайларды ойнаңыз.

Жағдай 5.Қол астындағы қызметкердің іскерлік жиналыста айтылған сынына жауап ретінде бастық оны ұсақ-түйектен кінәлай бастады және оның қызметтік қызметіне бақылауды күшейтті.

Қақтығыстың себебі неде? Қақтығыс жағдайын анықтаңыз.

2-тапсырма

Төмендегі жағдайларды талдаңыз және ұсынылған жауаптардың ішінен белгілі бір жағдайға сәйкес келетінін таңдаңыз.

Жағдай 1

Сіздің тікелей бастығыңыз сізді айналып өтіп, басқа маңызды жұмыспен айналысып жатқан бағыныштыңызға шұғыл тапсырма береді. Сіз және сіздің бастығыңыз тапсырмаларыңызды шұғыл деп санайсыз.

Сізге ең қолайлы шешімді таңдаңыз.

А.Бастықтың тапсырмасын дауламай, қызметтік бағыныстылықты қатаң сақтаймын, бағыныштыға ағымдағы жұмысты орындауды кейінге қалдыруды ұсынамын.

B. Мұның бәрі бастықтың мен үшін қаншалықты беделді екеніне байланысты.

Б.Бастықтың тапсырмасына келіспейтінімді бағыныштыға айтамын, алдағы уақытта мұндай жағдайларда менімен келісімсіз оған жүктелген тапсырмаларды алып тастайтынымды ескертемін.

D. Бизнес мүддесі үшін мен бағыныштыға басталған жұмысты аяқтауды ұсынамын.

Жағдай 2

Сіз бір уақытта екі шұғыл тапсырма алдыңыз: тікелей басшыдан және басшыдан.Тапсырмаларды орындау мерзімдерін келісіп үлгермейсіз, шұғыл түрде жұмысқа кірісу керек.

Қалаған шешіміңізді таңдаңыз.

A. Ең алдымен, мен ең құрметтейтін адамның тапсырмасын орындауға кірісемін.

B. Біріншіден, менің ойымша, ең маңызды тапсырманы орындаймын.

B. Алдымен басшының тапсырмасын орындаймын.

D. Мен тікелей бастығымның тапсырмасын орындаймын.

Жағдай 3

Қол астындағы екі қызметкердің арасында олардың сәтті жұмыс істеуіне кедергі келтіретін жанжал туындады. Әрқайсысы жеке-жеке Сізге мәселені шешіп, оның ұстанымын қолдауыңызды өтінді.

Осы жағдайдағы мінез-құлық нұсқаңызды таңдаңыз.

A. Мен жұмыста қақтығысты тоқтатуым керек, ал жанжалды жағдайларды шешу олардың жеке ісі.

B. Қақтығысты реттеуді қоғамдық ұйым өкілдерінен сұраған дұрыс.

B. Біріншіден, жеке жанжалдың себептерін түсінуге тырысыңыз және екеуіне де қолайлы татуласу жолын табыңыз.

D. Ұжым мүшелерінің қайсысы жанжалдасып жатқандар үшін билік қызметін атқаратынын анықтап, сол арқылы осы адамдарға әсер етуге тырысыңыз.

Жағдай 4

Өндірістік тапсырманы орындаудың ең ауыр кезеңінде бригадада жөнсіз әрекет жасалды, еңбек тәртібі бұзылды, соның салдарынан неке қиюға жол берілді. Бригадир кінәліні білмейді, бірақ оны анықтап, жазалау керек.

Сіз бригадир болсаңыз не істер едіңіз? Сізге қолайлы шешімді таңдаңыз.

A. Мен бұл оқиға бойынша фактілерді анықтауды өндірістік тапсырма аяқталғанша қалдырамын.

B. Қылмыстық әрекетке күдіктеніп, өзіме телефон соғамын, бәрімен бетпе-бет сөйлесемін, кінәлінің атын айтуды ұсынамын.

B. Мен ең көп сенетін жұмысшыларға не болғанын баяндаймын, оларға нақты кінәлілерді анықтап, есеп беруді ұсынамын.

D. Ауысымнан кейін мен бригада жиналысын өткіземін, кінәлілерді анықтап, жазалауды көпшілік алдында талап етемін.

Жағдай 5

Сіздің ауыстыруыңызды таңдау мүмкіндігіңіз бар. Бірнеше үміткер бар. Талапкерлер келесі қасиеттермен ерекшеленеді.

А.Бірінші, ең алдымен, ұжымда достық жолдастық қарым-қатынас орнатуға, жұмыста өзара сенімділік пен достық қарым-қатынас атмосферасын құруға ұмтылады, әркімге дұрыс түсінбейтін жанжалдардан аулақ болуды жөн көреді.

B. Екіншісі көбінесе бизнес мүддесі үшін «адамдарға қарамастан» қарым-қатынастарды шиеленістіруді қалайды және жүктелген міндет үшін жауапкершіліктің жоғарылауымен ерекшеленеді.

B. Үшіншісі қатаң тәртіппен жұмыс істегенді жөн көреді, өз міндеттерін орындауда әрқашан ұқыпты, қарамағындағыларға талап қояды.

D. Төртінші талапшылдығымен, жұмысқа жеке қызығушылығымен ерекшеленеді, өз мақсатына жетуге бағытталған, әрқашан істі соңына дейін жеткізуге ұмтылады, бағыныштылармен қарым-қатынаста болуы мүмкін асқынуларға көп мән бермейді.

Жағдай 6

Сіз ауыстыруды таңдауға шақырылады. Үміткерлер бір-бірінен басшылармен қарым-қатынасының келесі ерекшеліктерімен ерекшеленеді.

A. Біріншісі бастықтың пікірімен немесе бұйрығымен тез келіседі, барлық тапсырмаларын нақты, сөзсіз және уақытында орындауға ұмтылады.

B. Екіншісі бастықтың пікірімен тез келісе алады, оның барлық бұйрықтары мен тапсырмаларын қызығушылықпен және жауапкершілікпен орындайды, бірақ егер бастық ол үшін беделді болса ғана.

B. Үшіншісі бай кәсіби тәжірибесі мен білімі бар, жақсы маман, білікті ұйымдастырушы, бірақ кейде ыңғайсыз, байланысу қиын.

D. Төртінші – өте тәжірибелі, сауатты маман, бірақ ол өз жұмысында үнемі дербестік пен дербестікке ұмтылады, оған араласуды ұнатпайды.

Жағдай 7

Қызметкерлермен немесе бағыныштылармен бейресми жағдайда сөйлескенде, сіз не істеуге көбірек бейімсіз?

A. Сіздің бизнесіңіз бен кәсіби мүдделеріңізге қатысты әңгімелерді жалғастырыңыз.

B. Әңгімелесудің үнін белгілеу, даулы мәселелер бойынша пікірлерді нақтылау, өз көзқарасын қорғау, басқаларды бір нәрсеге сендіруге ұмтылу.

B. Әңгімелесудің ортақ тақырыбын бөлісіңіз, өз пікіріңізді таң қалдырмаңыз, ортақ көзқарасты ұстаныңыз, белсенділігіңізбен ерекшеленбеуге тырысыңыз, тек әңгімелесушілерді тыңдаңыз.

D. Іс пен жұмыс туралы сөйлеспеуге, қарым-қатынаста делдал болуға, басқаларға еркін және мұқият болуға ұмтылу.

Ағымдағы бет: 1 (барлығы кітапта 26 беттен тұрады) [оқуға болатын үзінді: 6 бет]

Александр Трус

Басқару психологиясы. Шеберхана

Рецензенттер: Максим Танк атындағы Беларусь мемлекеттік педагогикалық университетінің психология факультетінің әлеуметтік психология кафедрасы (кафедра меңгерушісі, п.ғ.к., доцент Г.В. Гатальская); психология ғылымдарының докторы, профессор И.А.Фурманов.

Алғы сөз

2014 жылы «Жоғары мектеп» баспасынан «Менеджмент психологиясы» оқулығы жарық көрді. Студенттік аудиторияға арналған кітапты жүйе тыңдаушылары да оң қабылдады қосымша білім беру– персоналды басқару мамандығы бойынша қайта даярлықтан өтіп жатқан мамандар, магистранттар, МВА бағдарламаларының студенттері, сондай-ақ әртүрлі ұйымдастыру-басқару деңгейлерінің басшылары коммерциялық кәсіпорындар, HR-мамандар, бизнес-тренерлер және ұйымдастыру кеңесшілері.

Осыны ескере отырып оқу құралы«Менеджмент психологиясы» кең ауқымды қамтыды қызметінің теориялық ережелері заманауи көшбасшы , тиімді өзін-өзі ұйымдастыру мәселелерінен бастап қызметкерлермен жеке және топтық жұмыстың психологиялық аспектілеріне дейін жазу туралы шешім қабылданды. шеберхана, бұл оқырмандарға өз жұмысы үшін пайдалы білім алуға ғана емес, сонымен қатар тиісті басқарушылық құзыреттерді қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Болашақ көшбасшының да, қазірдің өзінде қалыптасқан менеджердің де жұмысы прогрессивтілікке бағытталған Мансапжәне өз жұмысында, сондай-ақ қызметінде жоғары нәтижелерге қол жеткізу ұйымдастырушылық тәрбие, үздіксіз болуы керек. Қазіргі уақытта автордың коучинг және кеңес беру тәжірибесі көрсеткендей, ірі ұйымдардың көпшілігінде корпоративті оқу орталықтарыкадрларды үздіксіз даярлауды және қайта даярлауды жүзеге асыру үшін. Мәселе, біздің ойымызша, менеджердің өз жүгін жүйелі және мақсатты түрде сәйкес «білім - дағды - дағдымен» толықтыруға, қазіргі жағдайдың сын-қатерлеріне жауап беріп қана қоймай, қажетті жеке қасиеттерді қалыптастыруға және дамытуға деген ұмтылысында. , бірақ олардың қызметіне белсенді көзқарасты енгізу. .

Бұл кітап көшбасшыға өз бетімен жұмыс істеуге мүмкіндік береді басқарушылық құзыреттер, және орта мектепте де қолдануға болады оқу процесіжәне корпоративтік формат. Оның мазмұндық мазмұнымен жұмыс істей отырып, біз, ең алдымен, «цех» ұғымының өзінен бастадық. Орыс тілінің сөздігінде С.И.Ожегов (1987) мынадай анықтаманы кездестіреміз: «Практикалық жұмыс. Жоғарыда оқу орындары: кейбір оқу пәні бойынша тәжірибелік сабақтар курсы.

«Цех» сөзі екі тәуелсіз құрамдас бөліктерден тұрады - «практик» және «ақыл», олардың комбинациясы екі жолмен түсіндіріледі: «практикалық (немесе практикалық) ақыл-ой» және «ақылды тәжірибе». Бірінші тіркеске қатысты белгілі кеңес психологы Б.М.Теплов «Командирдің ақыл-ойы» (1990) кітабында былай деп атап көрсетеді: «Теориялық ойлау мен практикалық ойлаудың айырмашылығы олардың практикамен әртүрлі байланыста болуы; олардың біреуінің практикамен байланысы бар, ал екіншісінде жоқ емес, бұл байланыстың табиғаты басқаша. Практикалық ойлау жұмысы негізінен шешуге бағытталған нақты тапсырмалар- осы зауыттың жұмысын ұйымдастыру, ұрыс жоспарын әзірлеу және жүзеге асыру т.б. - ал теориялық ойлау жұмысы негізінен жалпы заңдылықтарды - өндірісті ұйымдастыру принциптерін, тактикалық және стратегиялық заңдылықтарды және т.б. табуға бағытталған.

Семинар және оның электрондық қосымшасы әртүрлі деңгейдегі отандық көшбасшылардың тәжірибесінен алынған көптеген ұйымдастырушылық, басқарушылық және коммуникативті жағдайларды ұсынады.

Одан әрі, Б.М.Тепловтан біз мынаны табамыз: «Тәжірибеші маманның гипотезаларды қолдану қабілеті салыстыруға келмейтіндей шектеулі, өйткені бұл гипотезаларды арнайы эксперименттерде емес, өмірдің өзінде сынау керек, және – бұл әсіресе маңызды – практикалық қызметкерде әрдайым бола бермейді. мұндай тексерулердің уақыты. Уақыттың қатал шарттары - ең бірі тән ерекшеліктеріпрактикалық ақыл-ойдың жұмысы». Екінші сөз тіркесіне – «ақылды тәжірибеге» көшейік. Сіз бірнеше бетті оқып шыққан кітап әртүрлі басқарушылық дағдыларды дамытуға және кәсіби маңызды жеке қасиеттерді қалыптастыруға арналған тренажердің бір түрі болып табылады. Алынған тәжірибе тәжірибелік іс-әрекеттеріңізге дәлелденген құралдарды ғана емес, сонымен қатар ұсынылған тапсырмаларды орындау кезінде сөзсіз келетін идеяларды жүзеге асыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін және болуы керек.

...

Кітаптың адамға жасай алатын ең жақсысы - оны әрекет етуге мәжбүрлеу.
Томас Карлайл

Одан әрі Б.М.Теплов былай деп атап өтеді: «Егер біз ақыл-ойға қойылатын талаптардың қиындығы мен күрделілігіне сәйкес белсенділік градацияларын белгілейтін болсақ, онда интеллектуалдық міндеттердің әртүрлілігі, кейде ішкі сәйкессіздігі тұрғысынан, мойындауымыз керек. сондай-ақ ақыл-ой еңбегі, бірінші орындарды практикалық іс-әрекеттің жоғары формалары алуы керек жағдайлардың қатаңдығы.

Менеджмент психологиясының ғылым және кәсіптік тәжірибе саласы ретінде салыстырмалы түрде жас болуын, сондай-ақ оның жеке ережелерінің күрделілігі мен біркелкі дамуын ескере отырып, біз жақын салалардағы кейбір беделді сарапшылардың еңбектерінде айтылған ойларға жүгіндік. , олар семинар мәтінінде сілтеме жасалған. Қажет болса, тағылымдамадан өтуші (студент, тыңдаушы, магистрант) немесе тәрбиеші (мұғалім, бизнес-тренер, ұйымдастыру жөніндегі кеңесші, жаттықтырушы) толығырақ және егжей-тегжейлі ақпарат алу үшін бастапқы дереккөзге жүгіне алады.

Семинар белгілі бір оқырманның – болашақта басқарушылық мансап жасауды жоспарлап отырған бүгінгі студенттің де, «басқару қозғалысының ардагерінің» де басқарушылық құзыреттілігін арттыруға бағытталған. Неғұрлым сауатты менеджерлер болса, соғұрлым біртұтас құрылымдық бөлімше және олар жұмыс істейтін кәсіпорын табысты болады. Көбірек тиімді кәсіпорындармемлекетіміз соғұрлым күшті және гүлдене түседі. «Менеджмент психологиясы. Бұл мақсаттарға қол жеткізуге семинар белгілі бір үлес қосады.

1-тарау

Танымал психологтар Джим Лауэр мен Тони Шварц (2014) біз цифрлық ғасырда өмір сүріп жатқанымызды атап өтті. Біз бар жылдамдықпен жарысамыз, ырғақтарымыз жылдамдауда, күндеріміз байт пен битке бөлінеді. Біз тереңдікке қарағанда кеңдік пен ойластырылған шешімдерге жылдам әрекет етуді қалаймыз. Біз бірнеше минут бойы ондаған жерлерді соғып, жер бетімен сырғып өтеміз, бірақ ешқашан ұзақ тұрмаймыз. Біз шынымен кім болғымыз келетіні туралы ойланбастан өмірде ұшамыз. Біз желідеміз, бірақ офлайнбыз.

Психологтың (кеңесші, жаттықтырушы) кәсіп иесімен (кәсіби менеджер) жұмысындағы бірінші қадам клиенттің жеке ерекшеліктерін талдау болып табылады. Мұндай талдау олардың әрқайсысы үшін «Өзіңді өзің таны» деген қысқа, бірақ сыйымды тіркестің мағынасын жеке ашады.

Біз оқырмандарға жеке, басқарушылық және кәсіби интроспекция жүргізуге бағытталған әдістерді ұсынамыз.

«Өзіңді таны» - бұл сөздер Дельфий ғибадатханасында оракулдың кіреберісінің үстінде жазылған. Кейіннен оларды көптеген данышпандар бірнеше рет қайталады. Табысты іскер адамдардың мысалдары - бизнес иелері және кәсіби көшбасшылар– бұл кеңестің жұмыс істейтінін растады.

...

Өзін-өзі тану – біздің түріміздің ең үлкен жетістігі.
Позитивті психологияның негізін салушы М.Чиксентмихалий

«Менеджмент өзінен басталады» - бұл сөз тіркесін қиын басқару процесінің әрбір субъектісі аксиома ретінде қабылдауы керек. Өзінің күшті және әлсіз жақтарын, кемшіліктерін білетін, бірақ үздіксіз үйренетін – дамытатын – жетілдіретін, өз қызметкерлерінің кәсіби өсуіне алғышарттарды жасайтын, демек, жұмыс тиімділігін арттыратын басшы. құрылымдық бірлікнемесе жалпы ұйым. Көшбасшының өзін-өзі тану – нақты мансаптық, басқарушылық және кәсіби мақсаттарды қоюға, оларға жету үшін жеке ресурстарды анықтауға, күш-жігерді соған қарай тұрақты қозғалысқа бағыттауға бағытталған алғашқы қадам. Сонымен бірге ол өзін-өзі сауатты ұйымдастыра алады, өзінің жұмыс уақытыжәне кеңістік.

1.1. Менеджер ретінде өзіңіздің SWOT талдауыңызды жүргізу

SWOT техникасы (аббревиатура ағылшын сөздерінің бірінші әріптерінен жасалған: күшті, әлсіздік, мүмкіндіктер мен қауіптер) күшті және әлсіз жақтары, қауіптер мен мүмкіндіктер, сондай-ақ олардың арасындағы байланыстар тізбегін орнату, кейінірек стратегияны құрастыру және менеджер қызметінің жоспарланған нәтижелерінің орындылығын бағалау үшін пайдалануға болады.

Бұл техника қазіргі уақытта өте кең таралған іскерлік ортажәне әдетте кәсіпорынның ағымдағы жағдайы мен даму әлеуетін бағалау үшін қолданылады. Ол әдетте ұйымдастырушылық, басқарушылық және іскерлік тәжірибелердің маркетингтік саласына жатады және оның бірі ретінде жүзеге асырылады. тиімді құралдарсессияларында стратегиялық жоспарлау, шаруашылық жүргізуші субъектілердің басқару аудитін жүргізу кезінде, сондай-ақ әртүрлі кеңес беру жүйелерінде.

Менеджер ретінде өзіңіздің SWOT талдауыңызды жүргізу үшін тапсырманы орындаңыз.

А4 қағаз парағына шаршы сызыңыз (1.1-сурет). Оны тік және көлденең сызықтармен төрт тең бөлікке бөліңіз. Ортадағы төрт шаршының әрқайсысының жоғарғы жағына жазыңыз:

- менің мықты жақтары(S);

– менің әлсіз жақтарым (W);

– менің мүмкіндіктерім (O);

– менің қорқытуларым (Т).

Мына ұяшықтарды өзіңіз толтырыңыз (осы шақ).

Күріш. 1.1. SWOT талдау матрицасы

SWOT талдау матрицасын толтыру кезіндегі негізгі шарттардың бірі - адалдық пен шынайылық. Өзіңізді сынауға немесе тек кемшіліктерге назар аударуға болмайтын сияқты, сіз өзіңіздің күшті жақтарыңызды көрсетпеуіңіз керек. Жүйелі теңгерімді талдау «өсу нүктелерін» әрі қарай белгілеу және дұрыс, қалаған, конструктивті бағытта өзіңіздің өзгертуіңіздің келесі қадамдарының жоспарын жасау үшін өзіңізге «сырттан қарағандай» қарауға мүмкіндік береді.

...

Өмірдің нағыз қуанышы – мақсатқа ие болу, оның маңыздылығын өзіңіз түсінесіз ... Өмір олардың бақытын ойламайды деп шағымданатын неврастениялар мен жылаушылардың бірі емес, табиғи және күшті болу.
Бернард шоуы

Егер сіз басқарушылық мансапты жалғастыруды жоспарлап отырған көшбасшы немесе маман болсаңыз, осы матрицаны толтырмас бұрын, ең егжей-тегжейлі және көп өлшемді ақпаратты жинау үшін тікелей және тікелей жетекшілеріңізбен, әріптестеріңізбен, бағыныштыларыңызбен, іскер серіктестермен сөйлесу ұсынылады. олар. кері байланыс. «Сыртынан көруге болады», «үлкен алыстан көрінеді» дегендей. Осылайша, сіз өзіңіз үшін заманауи кадрлық технологияларда «360 градустық бағалау» деп аталатын процедураны жүргізесіз. Нәтижесінде сіз өзіңіз үшін өте пайдалы және құнды ақпаратты ала аласыз, бұл сізге шынайы, объективті SWOT талдауын, «мадақтау сөздерінде» де, өзіңіз туралы теріс бағалық пайымдауларсыз да айқын бұрмалаусыз жүргізуге мүмкіндік береді.

Керісінше, «сарапшыларға» олар қажет болған жағдайда объективті кері байланыс алу үшін сізбен байланыса алатынына уәде беріңіз.

Егер сіз MBA бағдарламасының студенті немесе студенті болсаңыз, сыныптастарыңызды «сарапшылар» ретінде тарта аласыз, сонымен қатар мұғалімдер мен топ кураторынан кері байланыс сұрай аласыз. «3D үшінші тарап көрінісі» үшін достарыңыз бен таныстарыңыздан алынған ақпаратты пайдалана аласыз.

Әртүрлі адамдар сенің бір жағыңды әртүрлі бағаласа таң қалма. Біреу сізді шешуші және талапшыл адам деп ойлайды, бірақ біреу үшін сіз өлшенген және баяу қарқынның үлгісісіз. Бұл сіз үшін өте құнды ақпарат, егер сіз оны әрі қарай интроспекция үшін де, «сарапшыларыңызға» түсіндіру үшін нақтылайтын сұрақтар қою үшін де ақылмен пайдалансаңыз.

Бұл сұрақтарға мыналар жатады.

Бұл қасиет менде қандай жағдайларда айқын көрінеді?

Қандай мысалдар келтіре аласыз?

Қалай ойлайсыз, бұл қасиет менің оқуымда (жұмыста, басқару тәжірибесінде, іскерлік қарым-қатынаста) көмектеседі ме (кедергі етеді)? Сіздің ойыңызша, оның теріс (оң) әсері нақты неде?

Оқуымның (жұмысымның) тиімділігін арттыру үшін осы сапаны қалай пайдалана аламын, әлде мен онымен «бөлініп», одан құтылуым керек пе?

...

Ешкім өз өмірбаянының құрбаны болмауы керек.
Психолог Джордж Келли

Толтырылған матрицамен әрі қарай жұмыс істеудің негізгі идеясы мен бағыттары:

Өз күштеріңізді қалыптастырыңыз және дамытыңыз;

Әлсіз жақтармен жұмыс (толық жойылғанға дейін олардың әсерін барынша азайту);

Қолда бар мүмкіндіктерге сену;

Белгіленген қауіптерді «қолмен басқару» режимінде сақтаңыз.

SWOT техникасымен жұмыс істегенде мүмкіндіктер мен қауіптер олардың қарама-қайшысына айналуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Осылайша, пайдаланылмаған мүмкіндік қауіпке айналуы мүмкін. Немесе керісінше, сәтті алдын алған қауіп қосымша күштер тудырып, жаңа мүмкіндіктер ашуы мүмкін (1.1-кесте).

1.1-кесте

SWOT нәтижелерін талдау

Бұл туралы белгілі ресейлік маркетинг маманы И.Манн (2014) былай деп жазады: «Тәжірибеден: әлсіз жақтардың адал тізімі (және ол өте ұзақ болып шықты) жиі салданады. Кейбір сарапшылар олардан бастауды ұсынады (өзіңізді жеңу үшін). Басқалары: «Қымбатты өміріңіздің бір сәтін әлсіз тұстарыңызды жеңу үшін босқа өткізбеңіз!» деп кеңес береді.

Мен алтын ортаны жақтаймын. Елемеуге болатын, олармен жұмыс істеуге және өмір сүруге үйренуге болатын, өз пайдаңызға пайдалануға болатын әлсіз тұстар бар. Ал жоюды, жеңуді, жеңуді қажет ететін осал тұстар бар.

Барлық мүмкіндіктеріңізді пайдаланыңыз. Тәуекелдерді қарастырыңыз. Жазу қандай оңай, жасау қандай қиын!

Интернет-маркетинг тақырыбын түсіну үшін қанша күш пен уақыт жұмсағанымды елестете алмайсыз! Оған бірнеше жыл қажет болды толық нөлағымдағы күйге өтіңіз (және қазір мен басқаларды дұрыс интернет-маркетингке үйретемін). Мұнда нақты және жақсы ойластырылған жоспар маңызды».

Өзіңіздің SWOT талдауыңызды дәл қазірден бастаңыз.

1.2. Жеке даму моделі «Джохаридің терезесі»

Болашақ немесе қазіргі көшбасшы жеке және кәсіби өзін-өзі дамытумен айналыса бастағанда және өзі туралы көбірек білуге кіріскенде, оның міндетті түрде көптеген сұрақтары болады, олардың арасында міндетті түрде екі сұрақ бар:

Мен қандай адаммын?

Мен өзімді «іштен» қабылдаймын ба, әлде басқа адамдарға сырттан қарағанда «көп көрінеді» ме?

Өзінің жеке басының дамуы туралы үнемі қамқорлық жасайтын адамның өзі туралы идеясын құрылымдау қиынға соғады, яғни ол өзінің жеке тұлғасы туралы түсінікті реттелген түрде тұжырымдай алмайды. Бұл мәселені шешу құралдарының бірі «Джохари терезесі» деп аталады. Джохари терезесі адамның өзін қаншалықты жақсы білетінін көрсетеді, басқалардың оған қалай қарайтынын түсінуге, басқа адамдармен қарым-қатынас орнатуға немесе ұжымдағы түсіністікті жақсартуға көмектеседі.

Бұл әдісті Джозеф Люфт пен Гарри Ингам 1955 жылы ұсынған және бүгінгі күнге дейін өзектілігін жоғалтқан жоқ. «Джохари» атауы осы психологтардың есімдерінен шыққан. Джохаридің терезе моделі өзін-өзі тану моделі де, тұлғалық өсу моделі деп те аталады, бірақ модель қалай аталса да, оның көмегімен көшбасшы «өзіне үңіліп», оның әлсіз жақтарын табуға және оны қалай түсінуге болатынын түсінуге тырысады. күшті жақтарын күшейту.

...

Бізді қоршаған әлемде жетіспейтін тұрақтылық өзімізде жасалуы керек.
Натаниэль Бранден

«Терезе» (1.2-сурет) адамның жеке басының символдық бейнесі. Ол төрт шаршыға (аймаққа) бөлінген.

Күріш. 1.2.Джохари терезесі

1-аймақ («Мен» ашық) адамның өзіне де, басқаларға да белгілі тұлғаның сол бөлігін білдіреді. Адамдар ақпаратпен бөлісіп, бір-бірін түсінсе, олардың қарым-қатынасы жақсарады. Бұл алаңның ауданы неғұрлым үлкен болса, адам туралы көбірек ақпарат белгілі болса, адамдар арасындағы қарым-қатынас соғұрлым тиімді, өнімді және өзара тиімді болады.

2-аймақ («Мен» соқыр) тұлғаның басқалар білетін бөлігіне сәйкес келеді, бірақ бұл туралы адамның өзі білмейді. Бұл алаңның ауданы неғұрлым үлкен болса, өзара түсіністікке жету соғұрлым қиын болады.

...

Өзіне күмәнданған адам өзін жау санап, мылтығын өзіне қаратады.
Александр Дума

3-аймақ (Жасырын «Мен») адамның өзіне белгілі, бірақ басқаларға белгісіз тұлға бөлігі. Бұл қарым-қатынасты қиындатады, өйткені ол жеке адамға біржақты артықшылықтар береді, жағымсыз ақпаратты басқалардан жасыруға мүмкіндік береді. Адамдар жай ғана маңызды деп санамағандықтан бөлісуге асықпайтын ақпарат бар, бірақ көбінесе ақпарат әсер ету немесе жағдайды осылайша бақылауға алу ниетінен бөлісілмейді.

4-аймақ (белгісіз «мен») - бұл тұлға туралы адамның өзіне де, айналасындағыларға да белгісіз нәрсе. Дәл осы шаршының ауданын азайту арқылы, егер қаласаңыз, коммуникацияның тиімділігін арттыруға болады.

Адаммен қарым-қатынас жасағанда қоршаған орта 1-3 аймақтар әдетте 4-аймақтың есебінен артады. Дамыған интроспекция әдетімен адам өзінің психологиялық репертуарын дамытып, жаңа білім мен дағдыларды игеріп, жайлылық аймағын кеңейту үшін белгісіз «менді» тиімді пайдалана алады. Комфорт аймағы ұғымы адам өзін таныс және жайлы сезінетін жағдайларды сипаттау үшін қолданылады. Бұл аймақты жеке тұлғаның белгісіз қабілеттерін ашу арқылы кеңейтуге болады.

Джохари терезесі тұжырымдамасының тиімділігін өнер туындыларының көмегімен айқын көрсетуге болады. Д.Хоффман басты рөлде ойнайтын американдық «Батыр» фильмі «Джохари терезесінің» барлық дерлік аймақтарын сәл ашуға мүмкіндік береді. Фильм кейіпкері, тіпті адвокатын да тонауға қабілетті ұсақ ұры нағыз ерліктерге қабілетті болып шығады және өзінің жариялаған өмірлік «философиясына» қайшы, «барлық адамдар жау».

Ашық «Меннің» кеңеюін адамдардың өзара қарым-қатынасы арқылы кері байланыс арқылы тиімді жүзеге асыруға болады. Адам бұл кері байланысты қабылдауды және оны интроспекция үшін пайдалануды үйренуі керек.

Жаттығу

Қағазға Джохари терезесін салыңыз.

Келесі сұрақтарға жауап беріңіз.

Сіздің мінез-құлқыңызға басқа адамдардың реакциясын анықтау үшін қандай белгілерді қолданасыз?

– Сіздің мінез-құлқыңызға жауап ретінде басқа адамның оғаш немесе күтпеген реакциясына қалай қарайсыз?

– Сіз өзіңіздің мінез-құлқыңыз бен іс-әрекеттеріңізді бағалауды қаншалықты жиі сұрайсыз?

Сіз сынға қаншалықты төзімдісіз?

Өзіңізге осы сұрақтарға шынайы жауап беру арқылы сіз басқалардың пікірлерін интроспекция үшін жақсырақ пайдалану үшін немен жұмыс істеу керектігі туралы түсінік ала аласыз.

M. Byaugo and J. Milne (2014) «өзіңе бес негізгі сұрақты» ұсынады.

1. Мен қай кезде ең бақыттымын?

2. Неліктен бұл ерекше әрекет маған бақыт әкеледі?

3. Маған ең көп бақыт әкелетін іс-әрекеттер төңірегінде бизнес құруға қандай мүмкіндіктерім бар?

4. Маған не кедергі?

5. Тағдырымның жолымен жүруге көмектесетін алдағы он екі айда мен қазіргі кездегі кедергілерді қалай еңсеріп, жаңа дүниетанымды дамыта аламын?

1.3. Жеңімпаздар тізімі

Өз жетістіктерін сезіну және олармен заңды мақтанышқа ие болу – басшының прогрессивті дамуының маңызды құрамдас бөліктері, оның жеке және басқарушылық ауқымындағы сындарлы өзгерістердің құрамдас бөліктері. Дегенмен, тез өзгеретін жағдайда нарықтық ортажәне динамикалық ұйымдастырушылық және басқарушылық жағдайда ол әрқашан өзінің жетістіктерін лайықты атап өтуге үлгере бермейді. Кейде алынған нәтижелерден ләззат алуға уақыт болмай, өз міндеттерін орындауға қайта оралу керек, жаңа жұмыскелесі, неғұрлым өршіл мақсатқа көшіңіз.

Лайықты жетістікте көшбасшының өзіне, өзінің күштері мен мүмкіндіктеріне деген сенімділігін сақтау үшін қажетті қуатты ресурс, айтарлықтай энергетикалық әлеует бар екенін білу керек. Егер оның өз жетістіктерін жүзеге асыруға және бағалауға уақыты жеткіліксіз болса, оның жақсы жаққа өзгергенін, менеджер және кәсіби ретінде өскенін сезінуі екіталай. Адекватты өзін-өзі бағалауды сақтау көшбасшының психологиялық мәдениетінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.

...

Оптимист болу дегеніміз - бәрін жақсы жағынан көру және бәрі жақсы болатынына үміт пен сенімді жоғалтпау.
Брэндон Берчард

Семинар авторының коучинг және кеңес беру тәжірибесі көрсеткендей, басқарушылық мансап барысында көшбасшылар көптеген «үлкен» және «кіші» жеңістерге жетеді. Дегенмен, барған сайын жаңа іскерлік және басқарушылық шыңдарды бағындыруға ұмтылған мұндай басшыларға олардың біраз уақыт бұрынғыдан әлдеқайда табысты, сауатты, сенімді және күшті болғанын бағалау қиын. Нағыз табысты көшбасшылар көбінесе өздерін табысты сезінбейді, өйткені олар болашақ жетістіктерге бағытталған. Олар «осында және қазір» жағдайында алынған тамаша нәтижелерді елемейді, бұл олардан өзін жеңімпаз ретінде сезіну, өздеріне лайықты баға беру мүмкіндігін алып тастайды.

Жаттығу

А4 қағазының бес парағын алып, әрқайсысына «Менің басқарушылық жеңістерім және кәсіби жетістіктер 20__ жылға.

Соңғы бес жылдағы барлық басқарушылық, коммерциялық, кәсіби және басқа да жетістіктеріңізді еске түсіріңіз және оларды тиісті қағазға бағанға жазыңыз.

Бір отырыста барлық парақтарды толтыруға тырыспаңыз. Бұл тапсырма өте ауыр және қиын. Оны аяқтау үшін бірнеше күн беріңіз. Жадыңыздағы «қоқыс жәшіктерінен» көбірек жаңа жағдайлар, фактілер, оқиғалар, тізімдер шығарылады.

Тізімдер дайын болғанда, келесі сұрақтарға жауап беру арқылы оларды егжей-тегжейлі талдаңыз.

– Сіз нені мақтан етесіз?

– Мұндай тамаша нәтижелерге қол жеткізуге не мүмкіндік берді?

Осы бес жылда қалай өзгердіңіз?

Сіз өзіңіздің әріптестеріңізден, жаттықтырушыдан, HR маманынан немесе сізді жақсы білетін, тыңдай алатын, қолдайтын және лайықты жеңістер қуанышымен бөлісе алатын маңызды тұлғадан көмек сұрай аласыз.

Күнделікті тәжірибеңізге әдетті енгізіңіз - күннің соңында жұмыс нәтижелерін қорытындылағанда, сіз не істей алдыңыз, қандай нәтижелерге қол жеткіздіңіз (бір қарағанда бұл «кішігірім нәрселер» болса да) көбірек назар аударыңыз. ). Бұл сізге күн ішінде жасаған барлық істеріңіз үшін лайықты мақтаныш пен алғыс сезімін алуға мүмкіндік береді.

Егер сіз жеке күнделік жүргізсеңіз, оған тағы бір опция қосыңыз. Аптаның соңында жұма күні қалай өзгергеніңізді, қандай жаңа білім мен дағдыларды алғаныңызды, қандай жетістіктерге жеткеніңізді белгілеңіз.

«Мен өз жетістіктерімді қалай атап өтіп, табысты көшбасшы санасын өз бойыма сіңіре аламын» деген сұрақты ойланыңыз?

Тапсырманы орындау табысыңызды сезінуге, сенімдірек сезінуге, даму динамикасын барабар бағалауға мүмкіндік береді.

Александр Трус

Басқару психологиясы. Шеберхана

Алғы сөз

2014 жылы «Жоғары мектеп» баспасынан «Менеджмент психологиясы» оқулығы жарық көрді. Студенттік аудиторияға арналған кітапты қосымша білім беру жүйесінің студенттері – персоналды басқару мамандығы бойынша қайта даярлықтан өтіп жатқан мамандар, магистранттар, МВА бағдарламаларының студенттері, сондай-ақ мемлекеттік және коммерциялық ұйымдардың түрлі ұйымдастыру-басқару деңгейлерінің басшылары да оң қабылдады. кәсіпорындар, HR мамандары, бизнес-тренерлер және ұйымдастыру кеңесшілері.

«Менеджмент психологиясы» оқулығының кең ауқымды қамтылғанын ескере отырып қазіргі заманғы көшбасшы қызметінің теориялық ережелері, тиімді өзін-өзі ұйымдастыру мәселелерінен бастап қызметкерлермен жеке және топтық жұмыстың психологиялық аспектілеріне дейін жазу туралы шешім қабылданды. шеберхана, бұл оқырмандарға өз жұмысы үшін пайдалы білім алуға ғана емес, сонымен қатар тиісті басқарушылық құзыреттерді қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Болашақ көшбасшының да, қазірдің өзінде қалыптасқан менеджердің де прогрессивті мансаптық өсуге және өз жұмысында жоғары нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған жұмысы, сондай-ақ ол басқаратын ұйымның қызметінде үздіксіз болуы керек. Қазіргі уақытта автордың коучинг және кеңес беру тәжірибесі көрсеткендей, ірі ұйымдардың көпшілігінде кадрларды үздіксіз оқыту және қайта даярлау үшін корпоративтік оқу орталықтары бар. Мәселе, біздің ойымызша, менеджердің өз жүгін жүйелі және мақсатты түрде сәйкес «білім - дағды - дағдымен» толықтыруға, қазіргі жағдайдың сын-қатерлеріне жауап беріп қана қоймай, қажетті жеке қасиеттерді қалыптастыруға және дамытуға деген ұмтылысында. , бірақ олардың қызметіне белсенді көзқарасты енгізу. .

Бұл кітап менеджерге басқарушылық құзыреттерін дамыту үшін өз бетінше жұмыс істеуге мүмкіндік береді, сонымен қатар университеттің оқу процесінде және корпоративтік форматта пайдалануға болады. Оның мазмұндық мазмұнымен жұмыс істей отырып, біз, ең алдымен, «цех» ұғымының өзінен бастадық. Орыс тілінің сөздігінде С.И.Ожегов (1987) мынадай анықтаманы кездестіреміз: «Практикалық жұмыс. Жоғары оқу орындарында: кейбір оқу пәні бойынша практикалық сабақтар курсы.

«Цех» сөзі екі тәуелсіз құрамдас бөліктерден тұрады - «практик» және «ақыл», олардың комбинациясы екі жолмен түсіндіріледі: «практикалық (немесе практикалық) ақыл-ой» және «ақылды тәжірибе». Бірінші тіркеске қатысты белгілі кеңес психологы Б.М.Теплов «Командирдің ақыл-ойы» (1990) кітабында былай деп атап көрсетеді: «Теориялық ойлау мен практикалық ойлаудың айырмашылығы олардың практикамен әртүрлі байланыста болуы; олардың біреуінің практикамен байланысы бар, ал екіншісінде жоқ емес, бұл байланыстың табиғаты басқаша. Практикалық ойлау жұмысы негізінен нақты міндеттерді шешуге бағытталған - берілген зауыттың жұмысын ұйымдастыру, ұрыс жоспарын құрастыру және орындау т.б. - ал теориялық ойлау жұмысы негізінен жалпы заңдылықтарды - өндірісті ұйымдастыру принциптерін табуға бағытталған. , тактикалық және стратегиялық үлгілер және т.б.».

Одан әрі, Б.М.Тепловтан біз мынаны табамыз: «Тәжірибеші маманның гипотезаларды қолдану қабілеті салыстыруға келмейтіндей шектеулі, өйткені бұл гипотезаларды арнайы эксперименттерде емес, өмірдің өзінде сынау керек, және – бұл әсіресе маңызды – практикалық қызметкерде әрдайым бола бермейді. мұндай тексерулердің уақыты. Уақыттың қатал жағдайлары практикалық ақыл-ой жұмысының ең сипатты белгілерінің бірі болып табылады. Екінші сөз тіркесіне – «ақылды тәжірибеге» көшейік. Сіз бірнеше бетті оқып шыққан кітап әртүрлі басқарушылық дағдыларды дамытуға және кәсіби маңызды жеке қасиеттерді қалыптастыруға арналған тренажердің бір түрі болып табылады. Алынған тәжірибе тәжірибелік іс-әрекеттеріңізге дәлелденген құралдарды ғана емес, сонымен қатар ұсынылған тапсырмаларды орындау кезінде сөзсіз келетін идеяларды жүзеге асыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін және болуы керек.

Кітаптың адамға жасай алатын ең жақсысы - оны әрекет етуге мәжбүрлеу.

Томас Карлайл

Семинар белгілі бір оқырманның – болашақта басқарушылық мансап жасауды жоспарлап отырған бүгінгі студенттің де, «басқару қозғалысының ардагерінің» де басқарушылық құзыреттілігін арттыруға бағытталған. Неғұрлым сауатты менеджерлер болса, соғұрлым біртұтас құрылымдық бөлімше және олар жұмыс істейтін кәсіпорын табысты болады. Кәсіпорындар неғұрлым тиімді болса, еліміз соғұрлым күшті және гүлдене түседі. «Менеджмент психологиясы. Бұл мақсаттарға қол жеткізуге семинар белгілі бір үлес қосады.

1-тарау

Біз оқырмандарға жеке, басқарушылық және кәсіби интроспекция жүргізуге бағытталған әдістерді ұсынамыз.

«Өзіңді таны» - бұл сөздер Дельфий ғибадатханасында оракулдың кіреберісінің үстінде жазылған. Кейіннен оларды көптеген данышпандар бірнеше рет қайталады. Табысты бизнес өкілдерінің мысалдары - бизнес иелері мен кәсіби көшбасшылар - бұл кеңестің жұмыс істейтінін растады.

Өзін-өзі тану – біздің түріміздің ең үлкен жетістігі.

Позитивті психологияның негізін салушы М.Чиксентмихалий

«Менеджмент өзінен басталады» - бұл сөз тіркесін қиын басқару процесінің әрбір субъектісі аксиома ретінде қабылдауы керек. Өзінің күшті және әлсіз жақтарын, кемшіліктерін білетін, бірақ үздіксіз үйренетін – дамытатын – жетілдіретін басшы өз қызметкерлерінің кәсіби өсуіне, демек, құрылымдық бөлімшенің немесе жалпы ұйымның тиімділігін арттыруға алғышарттар жасайды. Көшбасшының өзін-өзі тану – нақты мансаптық, басқарушылық және кәсіби мақсаттарды қоюға, оларға жету үшін жеке ресурстарды анықтауға, күш-жігерді соған қарай тұрақты қозғалысқа бағыттауға бағытталған алғашқы қадам. Сонымен бірге ол өзін, жұмыс уақытын және кеңістігін сауатты ұйымдастыра алады.

1.1. Менеджер ретінде өзіңіздің SWOT талдауыңызды жүргізу

SWOT техникасы (аббревиатура ағылшын сөздерінің бірінші әріптерінен жасалған: күшті, әлсіздік, мүмкіндіктер мен қауіптер) күшті және әлсіз жақтарды, қауіптер мен мүмкіндіктерді анықтауды, сондай-ақ олардың арасындағы байланыстар тізбегін орнатуды қамтиды, оларды кейінірек тұжырымдау үшін пайдалануға болады. стратегияны құру және көшбасшы қызметінің жоспарланған нәтижелерінің орындылығын бағалау.

Жоғарыда айтылғандардың барлығынан мынадай қорытынды шығады: басқару психологиясы – бұл басқару процесінің психологиялық аспектілерін зерттеу саласындағы әртүрлі ғылымдардың жетістіктерін біріктіретін және осы процесті оңтайландыруға және тиімділігін арттыруға бағытталған психология ғылымының саласы.

2. Басқару психологиясының пәні мен міндеттері

Менеджментті ғылыми және практикалық білімнің пәнаралық саласының әртүрлі жетістіктеріне негізделген кәсіп ретінде түсіну күшті орын алады. қазіргі қоғам. Қазіргі уақытта кез келген деңгейдегі көшбасшы екі өзара байланысты міндетті шешуге шақырылады деп саналады:

· шебер теориялық негіздеріұтымды басқару, яғни. басқару ғылымы;

· осы ғылымның ережелерін шығармашылықпен қолдана білу, яғни басқару өнерін меңгеру. Бірінші міндет оқу процесінде, екіншісі – практикалық іс-әрекет процесінде шешіледі.

Негізгі жүзеге асыруда жүзеге асырылатын менеджерлердің (менеджерлердің) қызметі басқару функциялары, бұл басқару психологиясының пәні.

Басқару психологиясының пәні – көшбасшылық процестің психологиялық аспектілері. әртүрлі түрлері бірлескен іс-шараларжәне ұйымдардағы тұлғааралық қарым-қатынас, яғни. басқарушылық қатынастардың психологиялық аспектілері. Басқару психологиясы пәнінің нақты көрінісі психологиялық және басқару мәселелерінің келесі деңгейлерінде ұсынылуы мүмкін:

1. Психологиялық аспектілеріменеджердің қызметі:

Жалпы басқарушылық жұмыстың психологиялық ерекшеліктері, оның әр түрлі қызмет салаларындағы ерекшелігі;

Көшбасшы тұлғасына психологиялық талдау, қойылатын психологиялық талаптар жеке қасиеттеркөшбасшы;

Басқару шешімдерін қабылдаудың психологиялық аспектілері;

Басшының жеке басқару стилі және оны түзету мәселелері.

2. Басқару субъектісі мен объектісі ретінде ұйым қызметінің психологиялық аспектілері:

Басқару мәселелерін шешу үшін психологиялық факторларды қолдану мүмкіндіктері;

Ұйымда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты қалыптастыру үлгілері;

Ұйымда оңтайлы тұлғааралық қатынастарды қалыптастыру үлгілері, психологиялық үйлесімділік мәселесі;

Ұйымның ресми және бейресми құрылымдары;

Ұйым мүшелерінің жұмысын ынталандыру;

Ұйымдастырудағы құндылық бағдарлар, олардың қалыптасу процесін басқару.

3. Жетекшінің ұйым мүшелерімен қарым-қатынасының психологиялық аспектілері:

Өзара әрекеттесу процесінде байланыс жүйесін құру және қызмет ету мәселелері;

Басқарушылық коммуникация мәселелері;

«Көшбасшы – бағынушы» сілтемесіндегі қатынастарды оңтайландыру;

Хабардарлық тиімді басқаруды жетілдіру факторы ретінде.

Басшылардың негізгі назары барлық негізгі және стратегиялық міндеттер бойынша шешімдер қабылдауға, орындаушылардың жұмысын үйлестіруге, кадрларды таңдауға және тәрбиелеуге аударылады.

Көшбасшының негізгі міндеті жалпы басшылықбасқару жүйесінің қызмет ету және даму процесі.

Басқару жүйесінде біртұтас ұйымдық бірлестік ретінде түсініңіз, олармен сипатталады:

Қызметтің функциялары мен мақсаттары;

Бағынудағы компоненттердің белгілі бір жиынтығы;

Режим сыртқы байланыстар(бағыну, үйлестіру, шарттық қатынастар және т.б.);

Жалпы басқару жүйесінің құрылымын, байланыстарын, өкілеттіктерін, қызметін және оның элементтерін құқықтық реттеу.

Көптеген менеджерлер арасында жүргізілген сауалнама осы тақырыптың астында екенін көрсетті басқару қызметіолар басқару шешімдерін, ұжымдарды, персоналды және т.б.

Басқару психологиясының пәні де администратор жұмысының пәні – ақпарат бола алады. Менеджер жалпы жүйе туралы да, жеке процестер немесе ішкі жүйелер туралы да ақпаратты алады. Содан кейін ол ақпаратты түрлендіреді, оған сапалы басқа сипат береді. Ақпаратты түрлендіру уақыттың кейінгі нүктелеріне, жақын немесе алыс болашаққа бағытталған, яғни. модельдер жүйесі бойынша: статикалық (кейбір идеалды үлгіні бекіту) немесе динамикалық (жүйенің жұмыс істеу қарқынын, уақытша аспектілерін бекіту). Көшбасшыдан келетін ақпарат (әдетте ол деп аталады басқару шешімі) ынталандыру функциясы бар. Осының арқасында шешім орындаушылардың қызметі арқылы жүзеге асады. Бұл бүкіл циклдің нәтижесі басқарылатын жүйе күйінің өзгеруі болуы керек.

Басқару психологиясының пәні – әрекет шенеуніктержетекші ұжымдар, ал басқару психологиясы басқару қызметінің келесі аспектілерімен байланысты білімдердің күрделі жүйесі:

Табысты қамтамасыз ететін психологиялық факторлар және тиімді жұмыс істеуменеджер

Адамдардың іс-әрекет барысындағы мотивациясының психологиясы;

Топтық мінез-құлық және тұлғааралық қарым-қатынас ерекшеліктері;

Көшбасшылықтың психологиялық аспектілері, шешім қабылдау ерекшеліктері;

Билік пен ұйымның психологиясы;

Ұжымдағы психологиялық климат мәселелері;

Психологиялық конфликтология.

Басқару психологиясы бірлескен іс-әрекеттің психологиялық факторларының ерекшеліктерімен, оны психологиялық ұйымдастыру әдісімен айналысады.

Сонымен қатар, басқару психологиясы менеджерлер мен көшбасшыларға психологиялық тренингтер береді. Басшының, менеджердің жұмыс тиімділігінің екі параметрі туралы айтуға болады:

Психологиялық емес (кәсіпорынның рентабельділігі немесе рентабельсіздігі, оның бәсекелестік перспективалары және т.б. туралы айтуға болады);

Психологиялық (б бұл жағдайұйымда жұмыс істейтін адамдардың қанағаттану дәрежесі, қарым-қатынас сапасы, олардың мінез-құлқының мотивациясы және т.б.)

Әлбетте, бұл екі параметр де өзара байланысты: ұйымдардың тиімділігі, яғни. егер оларда тиісті психологиялық климат жасалса, олардың алдында тұрған мәселелерді ең жақсы немесе оңтайлы түрде шешу қабілеті артады. Ал менеджерлердің басқару психологиясын зерттеу нәтижесінде алған білімдері адамдарды сауатты басқаруға, қажетсіз қақтығыстарды болдырмауға, оның психологиялық табиғатын түсінуге көмектеседі. басқару процестері, ұйымға кадрларды іріктеу мәселесін тиімді шешу, ұжымдағы психологиялық ахуалды талдау және жақсарту, өз қызметін дұрыс бағалау.

Сонымен, басқару психологиясы адамның психологиялық ерекшеліктері туралы, психиканың әртүрлі көріністері, оның функционалдық, өзгермелі табиғаты туралы білімнің көмегімен менеджерлердің жұмысын жеңілдетуге және оны тиімдірек етуге ұмтылады.

Басқару психологиясының міндеттері:

Маман менеджерлердің қызметін психологиялық талдау;

Психикалық реттеу механизмдерін зерттеу еңбек қызметіқалыпты және экстремалды жағдайларда;

Көшбасшылықтың психикалық ерекшеліктерін зерттеу;

Топтық өзара әрекеттесу процестерін зерттеу;

Адам мотивациясының механизмдерін зерттеу.

Маман менеджерлердің қызметін психологиялық талдау.Команданы сауатты басқару және жұмысты сәтті орындау үшін дұрыс шешімдер қабылдау тәуелді болатын әрекеттеріңізді талдай білуіңіз керек.

Қалыпты және экстремалды жағдайларда еңбек әрекетін психикалық реттеу механизмдерін зерттеу.Кез келген жағдайда адекватты шешім қабылдау үшін еңбек әрекетінің механизмдерін зерттеу қажет.

Көшбасшылықтың психикалық ерекшеліктерін зерттеу.Көшбасшылық – бұл бір индивидтің басқалардың мінез-құлқына әсер ету және олардың қызметін ұйым орнатқан қатынастарға сәйкес ұйымдастыру процесі. Көшбасшылар өздерінің жеке стилімен және басқару тәсілдерімен ерекшеленеді. Негізгі айырмашылықтардың бірі - менеджерлер өздерінің қол астындағыларды қаншалықты бағыттайды, яғни. бағыныштыларға олардың жұмысын қалай орындау керектігін айтып беру дәрежесі. Тағы бір айырмашылық - шешім қабылдау процесінде олардың автокритикалық немесе демократиялық сипатының өлшемі, т.б. олар бағыныштылардың осы процеске қатысуына қаншалықты мүмкіндік береді, ол үшін көшбасшылықтың психикалық ерекшеліктерін зерттеу қажет.

Басқару процесінде, конфликттерді шешуде, ұйымдардағы психологиялық климатты өзгертуде психологиялық білімдерді пайдалану бойынша психологиялық ұсыныстар әзірлеу.Жұмысқа және әріптестерге деген көзқарас сенімдер мен мінез-құлық түрлерінде көрінетін тұрақты сезімдер, олар өндірістік қызметке, олардың мүшелеріне бағытталған. жұмыс тобы, ұйымдық орта. қатынасының ең маңызды көрсеткіші өндірістік қызметжұмысқа қанағаттану болып табылады.