Еңбек қатынастарын уақытша тоқтату басшының бұйрығы негізінде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76, 331.1, 351.1-баптарында жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүр болған сәттерді көрсетеді. Бұл жағдайда бұйрықты ресімдеу міндетті болып табылады.
Маманды жұмыстан шығарудың себептері:
- лауазымы бойынша медициналық стандарттарға сәйкес келмесе;
- еңбекті қорғау және қауіпсіздік саласындағы біліктілігінің болмауы;
- алкогольдік, есірткілік, улы заттардың әсерінен болса;
- психиатриялық-дәрігерлік комиссияның міндетті қорытындысы жоқ;
- жүзеге асыру үшін қажетті лицензияның қолданылуын тоқтата тұру (2 айдан аз). еңбек қызметі;
- кәмелетке толмағандарды оқыту, дамыту және тәрбиелеу саласындағы қызметкерлерді қылмыстық қудалау, соттау;
- Мемлекеттік еңбек инспекциясы мен әділет органдарының талабы.
- қосулы медициналық көрсеткіштер;
- мас болу үшін;
- медициналық тексеруден өтпегені үшін.
Жұмыстан босатуды қалай беруге болады?
Ең алдымен бұйрықты ресімдеуге қажетті негіздік құжат (акт немесе меморандум, анықтама, медициналық қорытынды) құжатталады. Әрі қарай негізде бұл құжаттапсырыс еркін нысанда жасалады.
Іс-әрекеттердің заңдылығын растау үшін материалды қарау үшін комиссия құрылады. Барлық комиссия мүшелері қол қоюы керек.
Пішінді толтыру
Бірыңғай нысаны жоқ, бұйрық ұйымның бланкісінде ресімделеді.
Қажетті ақпарат:
- тапсырыстың күні мен нөмірі, атауы;
- Жұмыстан уақытша шеттетілген қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
- құрылымдық бөлім(бар болса);
- жұмыстан шеттету кезеңі (егер ұзақтығы 4 айға дейін болса, басқасын ұсыныңыз бос орын);
- себеп;
- негізгі құжаттың нөмірі мен күні, оны кім берген (анықтама немесе қорытынды болса);
- соманы есептеу тәртібі жалақы(мүлдем немесе қарапайым тарифтік мөлшерлеменің 2/3 бөлігін алмаңыз);
- Жұмыстан босатылған қызметкердің міндеттері жүктелген қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
- басшының лауазымы, оның қолы және стенограммасы;
- лауазымы, уақытша босатылған маманның стенограммасымен қолы.
Егер жұмыстан шеттетілген қызметкер бұйрықпен танысудан бас тартса, жұмыс берушінің шешімі өзгеріссіз қалуы керек. Құжаттар пакетінен басқа басшы және тағы 2 куәгер қол қойған бас тарту актісі жасалады.
Пломба қойылады, тапсырыстарды тіркеу журналына жазылады және уақыт парағында белгіленеді (БІРАҚ – төлеммен тоқтата тұру, ҰБ – төлемсіз).
Есірткі немесе алкогольдік мас болу себебінен жиі тоқтата тұру туралы бұйрықтар үзілістің міндетті шарты болып табылады еңбек шартықызметкермен.
Теріс әрекет
Жұмыстан шеттету негіздері еңбек заңнамасына қайшы келмеуі керек. Лауазымды тұлғалар мен кәсіпорын басшыларына қаржылық және әкімшілік жауапкершілік қарастырылған.
Материалдық – қызметкер заңсыз жұмыстан босатылған күндер үшін жоғалған жалақы. Әкімшілік айыппұл салудан тұрады, ол заңды қайталап орындамаған жағдайда бірнеше есе өседі.
Заңсыз босату үшін айыппұлдарҚызметкер ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес жұмыстан:
|
компания немесе адам |
Бұзушылық | |
Қызметкерге демалыс күні жұмысқа шығуды сұрады, ол келісті, кадр бөлімі оны демалыс күні жұмысқа тарту туралы бұйрық шығарды. қызметкер демалыс күні жұмысқа мас күйінде келген және жұмысқа жіберілмеген. Бұл туралы адам ресурстары дүйсенбі күні білді. жұмыстан уақытша тоқтатуды қалай шығаруға болады?алдын ала рахмет.
Жауап
Сұрақтарға жауап:
нақты тәртіп құжаттамақызметкерді жұмыстан шығару заңмен белгіленбеген. Сіз бұл процедураны Ішкі еңбек тәртібінде белгілей аласыз.
Іс жүзінде, егер қызметкерді жұмыстан шығару үшін жеткілікті болса, бұл факт, мысалы, хаттамада немесе тікелей басшының жазбасында жазылады. Әрі қарай қызметкерді тиісті лицензиясы бар мамандандырылған ұйымға медициналық тексеруге жіберу ұсынылады. Сараптама нәтижелері бойынша медициналық анықтама немесе акт беріледі, ол белгіленеді.
➤ Сондай-ақ оқыңыз ретроактивті жалдау
Қызметкер сараптамадан өтуден бас тартқан жағдайда, бас тарту актiде көрсетiлуге тиiс. Бұл жағдайда мас болу фактісі басқа дәлелдемелермен расталуы мүмкін, мысалы, дәрігерлердің қатысуынсыз құрастырылған. Сонымен қатар, акт қызметкер жұмыста мас күйінде табылған күні тікелей жасалуы керек, әйтпесе бұл фактіні дәлелдеу мүмкін болмайды. Актіге кемінде екі адам қол қояды.
Одан әрі растайтын құжаттардың негізінде қызметкерді тоқтата тұру себептері мен мерзімін көрсете отырып, жұмыстан шеттету туралы бұйрық шығарылады. Бұйрықта тоқтата тұру мерзімінің тәртібі көрсетілуі керек: мысалы, алкогольдік масаң күйге байланысты жұмыстан шеттету мерзімі төленбейді.
Қызметкер жұмыс орнында масаң күйде табылған жағдайда, қызметкер жұмыс істейтін бөлімнің басшысы ұйым басшысының атына арыздануы тиіс. Жазба қызметкердің жай-күйін мас болу деп санайтын белгілерді көрсетуі керек (мысалы, келісілмеген сөйлеу, қозғалыстарды үйлестірудің бұзылуы, алкогольдің тән иісі және т.б.).
Интоксикация белгілері бекітілген құжатта көрсетілген.
Әрі қарай қызметкерді тиісті лицензиясы бар мамандандырылған ұйымға медициналық тексеруге жіберу ұсынылады. Сараптама нәтижелері бойынша медициналық анықтама немесе акт беріледі, ол белгіленеді.
Емтихан үшін медициналық ұйымға жүгінген кезде қызметтерге ақы төлеу, әдетте, жұмыс берушінің есебінен жүзеге асырылады. Алайда, егер мас болу фактісі расталса, бұл сомалар кейіннен жұмыс берушіге тікелей залал ретінде қызметкерден өндіріп алынуы мүмкін ().
Дегенмен, қызметкер емтиханнан өтуден бас тартуға құқылы (). Қызметкердiң куәландырудан бас тартуы актiде көрсетiлуге тиiс.
Медициналық куәландырудан өтуден бас тартқан жағдайда мас болу фактісі басқа дәлелдемелермен, мысалы, дәрігерлердің қатысуынсыз құрастырылған дәлелдемелермен расталуы мүмкін. Бұл тәсілдің заңдылығы Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысында түсіндіріліп, бекітілген. сот тәжірибесі(мысалы, қараңыз). Сонымен қатар, акт қызметкер жұмыста мас күйінде табылған күні тікелей жасалуы керек, әйтпесе бұл фактіні дәлелдеу мүмкін болмайды. Актіге кемінде екі адам қол қояды.
Сондай-ақ мас күйінде келген қызметкерге өз түсініктемелерін жазбаша түрде ұсынуды ұсыну қажет, өйткені сөздердің бірізділігі, оқылмайтын қолжазбасы, бұлыңғыр ойлар кейіннен мас күйінде болғанын қосымша растау ретінде қарастырылуы мүмкін.
Қызметкердің масаң күйде болғанын растайтын барлық құжаттарды ресімдегеннен кейін қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі сәйкес жүзеге асырылады.
Мас күйінде пайда болуына байланысты жұмыстан шеттету бір тәулікке ғана беріледі. Егер келесі күні жұмысшы мас күйінде қайта пайда болса, онда барлық тоқтата тұру процедурасын қайтадан орындау қажет болады.
Қызметкердің жұмыс орнында мас күйінде пайда болуы болып табылады.
2. Жауап: Қызметкерді жұмыстан шеттету қалай беріледі
Ирина Журавлевазаңгер, кеңесші кадрлық жазбаларжәне еңбек даулары, «Кадрлар мектебі» біліктілігін арттыру курсының авторы
Жұмысты тоқтата тұруды жұмыс беруші біржақты тәртіпте, қызметкердің жазбаша немесе өзге де келісімін алмай, алдағы жұмыстан шеттету туралы алдын ала ескертусіз жүзеге асырады.
Қызметкерді жұмыстан шығаруды құжаттандырудың нақты тәртібі заңмен белгіленбеген. Іс жүзінде жұмыс берушілер келесідей әрекет етеді.
Бұйрықта қызметкерді жұмыстан шығарудың себептері көрсетіліп, жұмыстан шеттету мерзімі көрсетілуі тиіс. Әдетте, «жұмыстан шығаруға негіз болған мән-жайларға дейін» деген сөздер алынып тасталады. Бұл ретте, егер бұйрықты ресімдеу кезінде тоқтата тұру мерзімін сенімді түрде анықтау мүмкін болса, онда бұйрықта нақты күн көрсетілуі мүмкін.
Сонымен қатар, бұйрықта тоқтата тұру мерзімінің тәртібі көрсетілуі керек.
Бұйрықта сондай-ақ бұйрықтың шығарылуының заңдылығы мен негізділігін растайтын барлық құжаттардың тізбесін көрсете отырып, «Негізі» жолын ресімдеу керек.
Қызметкерді қол қоюға қарсы жұмыстан шеттету туралы бұйрықпен таныстыру қажет. Бұйрыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады немесе тікелей бұйрықтың өзіне тиісті жазба жасалады.
жылы жұмыстан шеттету туралы жазба. Авторы жалпы ережелербұл жазбаны енгізу талап етілмейді. Дегенмен, қажет болған жағдайда (мысалы, ішкі есепті қамтамасыз ету үшін) бұл ақпаратол әлі де жеке картада, мысалы, «Қосымша ақпарат» бөлімінде көрсетілуі мүмкін. Мұндай ақпарат, атап айтқанда, демалыс беру қажет болғанда пайдалы болады.
Қызметкерді жұмыстан шеттету кезеңінде осы кезеңдегі төлем тәртібіне байланысты альфа немесе сандық код көрсетіледі (төлеммен жұмысты тоқтату - БІРАҚ (немесе 34), жалақысыз - НБ (немесе 35)).
Бұл туралы білу сізге пайдалы болады Қызметкерді жұмыстан шеттетусілтемедегі материалда.
Ұйым өзінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде құжаттарды өңдеудің нақты тәртібін белгілей алады. Сонымен қатар, жою үшін негіздерді де ескеру қажет, бұл құжаттама процесіне де әсер етуі мүмкін.
Жауаптан «» Кадр қызметкерінің лауазымдық сипаттамасы – 2020: ағымдағы талаптар мен функционалдық
Еңбек кодексінде лауазымдық нұсқаулық туралы бірде-бір рет айтылмаған. Бірақ кадр қызметкерлеріне бұл қосымша құжат қажет. «Кадрлық бизнес» журналында соңғы жаңалықтарды табасыз қызмет сипаттамасыкәсіби стандарт талаптарын ескере отырып, персонал үшін.
Сіздің PVR сәйкестігін тексеріңіз. 2019 жылғы өзгерістерге байланысты құжатыңыздың ережелері заңды бұзуы мүмкін. Егер GIT ескірген тұжырымды тапса, ол жақсы болады. ПВТР-дан қандай ережелерді алып тастау керек және не қосу керек - «Кадрлық бизнес» журналында оқыңыз.
«Кадрлық бизнес» журналында сіз 2020 жылға қауіпсіз демалыс кестесін құру туралы өзекті жоспарды таба аласыз. Мақалада қазір ескеру қажет заңдар мен тәжірибедегі барлық жаңалықтар бар. Сіз үшін - кестені дайындау кезінде бес компанияның төртеуі кездесетін жағдайлардың дайын шешімдері.
Дайын болыңыз, Еңбек министрлігі Еңбек кодексін тағы да өзгертіп жатыр. Барлығы алты түзету бар. Түзетулер сіздің жұмысыңызға қалай әсер ететінін және өзгерістер күтпеген жерден қабылданбауы үшін қазір не істеу керектігін біліңіз, сіз мақаладан үйренесіз.
Жұмыстан шеттету - қызметкерді өзінің негізгі міндеттерін орындаудан уақытша шеттету. еңбек функцияларыбапта көрсетілген негіздер бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76.
Қызметкерді жұмысқа жіберуге кедергі жасау жұмыс берушінің құқығы емес, міндеті болып табылады. Бірақ оған дейін ол барлық ережелерге сәйкес уақытша тоқтатуды шығаруы керек.
Ең алдымен, Өнерде көзделген негізді құжаттау қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Бұл әлі толық тізім емес. Қызметкер басқа да себептер бойынша жұмыстан шығарылуы мүмкін федералды заңдаржәне ережелер.
Мысалы, егер қызметкердің қызметі вирустармен және аурулармен байланысты болса, онда профилактикалық егулерсіз оның жұмысқа кірісуге құқығы жоқ.
Жұмысты тоқтата тұру қызметкердің жұмысқа кірісе алмайтындығын растайтын құжаттардың негізінде шығарылатын бұйрықпен ресімделеді. Мысалы, алкогольдік интоксикацияны медициналық тексеру негізінде.
Қызметкерді жұмыстан шеттету туралы бұйрық кәсіпорынның фирмалық бланкісінде ресімделеді және оның реттік нөмірі болады. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, бұл жұмыс берушінің осы қызметкерді жұмысқа жібермеу туралы шешімінің күшін жоюға негіз болып табылмайды.
Бас тартқан жағдайда жұмыс беруші акт жасауға міндетті, оған тағы екі куәгер және жұмыс берушінің өзі (немесе уәкілетті тұлға) қол қоюға тиіс.
Бұйрық жұмыс берушінің мөрімен расталады. Осыдан кейін ол заңда белгіленген тәртіппен тапсырыстарды тіркеу журналында оның реттік нөмірі бойынша тіркеледі.
Алкогольдік мас болуына байланысты жұмыстан шеттету
Жұмыстан шеттету - бұл бапта көрсетілген негіздер болған жағдайда жұмыс беруші қолдануға міндетті уақытша шара. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Мұндай себептердің бірі - алкогольді улану.
Мұндай қызметкердің жұмыс істеуіне жол бермеу үшін жұмыс беруші оның жұмыс орнына мас күйінде келгенін жазуы керек. Мұны тек жасауға болады медицина қызметкерісараптама жүргізуге лицензиясы бар медициналық мекемеде.
Сәйкес Әдістемелік нұсқаулармедициналық куәландыруға сәйкес медицина қызметкері қызметкердің алкогольдік мас болуының 5 жағдайын белгілей алады. Жаза дәрігердің науқастың жағдайын қаншалықты дәл анықтағанына байланысты.
Негізінде медициналық қорытынды, жұмыс беруші мұндай қызметкерді өз міндеттерін орындаудан шеттету туралы бұйрық шығаруы керек.
Бұйрық кәсіпорынның фирмалық бланкісінде ресімделеді және оның өзінің реттік нөмірі болады. Бұйрық келесі ақпаратты қамтиды:
- жойылатын қызметкердің аты-жөні мен лауазымы;
- егер қажеттілік болса, онда құрылымдық бөлімше де көрсетілуі керек;
- жұмыс беруші қызметкерге жұмыс істеуге рұқсат бермеген кезең. Әдетте, мұндай кезең қабылдаудан бас тарту негіздерін жою үшін қажетті кезең болып табылады. AT бұл жағдай, қызметкердің есінен шығуы үшін уақыт қажет;
- негізінде бұйрық ресімделетін құжат. Құжаттың нөмірі мен күнін, сондай-ақ көрсету керек медициналық мекемеосы құжатты кім шығарды;
- бұйрықтың орындалуы мен сақталуына қадағалау функциясы жүктелген адамның аты-жөні мен лауазымы;
- транскрипті бар жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті тұлғасының лауазымы, жеке қолы;
- жұмыстан шеттетілген қызметкердің лауазымы, жеке қолы және қолының стенограммасы;
- Дайындалған күні.
Қызметкер бұйрыққа қол қоюы керек. Бұл оның онымен таныс екенін көрсетеді. Бұл қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сотта шағымдану туралы шешім қабылдаған жағдайда жасалады.
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюды қаламаса, онда жұмыс беруші акт жасауы керек, оған одан басқа (немесе уәкілетті тұлға) тағы 3 куәгер қол қоюы керек.
Алкогольдік мас болуына байланысты жұмыстан шеттету мұндай қызметкерді жұмыстан шығарудың алғы шарты болуы мүмкін.
Қызметкерді жұмыстан шеттету туралы бұйрық үлгісін .doc пішімінде жүктеп алуға болады
осы сілтеме арқылы
trudinspection.ru
Құқықтық көмек көрсету орталығы тегін құқықтық көмекхалық
Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету
Негізгі қызметтен шеттету қызметкердің өз қызметін орындаудан шеттетуі болып саналады еңбек міндеттеріәртүрлі себептермен. Егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабында және басқа құжаттар мен нормативтік құқықтық актілерде мұндай негіздер көрсетілген болса, директор азаматқа белгілі бір қызметпен айналысуға тыйым сала алады. Қызметкер жұмыс істеуге рұқсат етілмеуі мүмкін, бірақ еңбек шарты күшінде қалады. Бірақ мұндай жағдай қызметкерлерді қысқартуға түрткі болуы мүмкін. Оны әрекеттен тыс ұстау уақытша шара ғана.
Медициналық себептер бойынша жұмыстан босатуға қалай өтініш беруге болады?
Қабылдамау процесі шығарылған бұйрыққа негізделген. Себеп дәрігерлер азаматқа белгілі бір қызметпен айналысуға тыйым салатын медициналық қорытынды болуы мүмкін. Бұл құжаттағы дәрігер азаматтың жұмысын жалғастыра алмайтын кезеңді көрсетеді. Бұл кезеңнің азаматтың қызметке тіркелуіне тікелей тәуелділігі. Дәрігердің шешімі оның мансабына кері әсер етуі мүмкін. Мерзімі 4 айдан асатын болса, жұмыс беруші өзінің бағыныштыларына ұйымдағы бос және бос орындарды ұсынуы керек.
Олар жоқ немесе қызметкердің көңілінен шықпай ма? Содан кейін медициналық қорытынды бойынша құжатқа сәйкес барлық мерзімге қызметтен шеттету шығарылады. Жұмыс беруші бас тартуы мүмкін еңбек қатынастарытолығымен. Сәйкес Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабы,азаматпен еңбек шарты бұзылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан шеттету
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерді азаматтың айғақтары бар медициналық қорытындылары әртүрлі деп тапса, жұмыстан шығара алады. Ең алдымен, қызметкерді қазіргі лауазымынан босатуды реттейтін тиісті бұйрық шығарылады. Жұмыс беруші азаматқа денсаулық жағдайына байланысты қызметкерге қарсы көрсетілмейтін бос орындардың немесе жылжымайтын мүліктің болмауы туралы хабарлауға міндетті. Бұл ретте мерзім тексеріліп, нәтижесінде қызметкер еңбекке жарамсыз деп танылады.
Тергеу барысында
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына және 76-бабына сәйкес ол қызметкерлер үшін негіздердің тізімдерін қамтиды. Бұл қызметтен бас тарту ережелерін және қызметтік тергеу нәтижесінде тексеру уақытын қамтиды. Сондай-ақ жұмыс берушіні Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерімен қызметкерлерді жоюға міндеттейтін ереже.
Мас күйінде жұмыстан шеттету тәртібі
Жібермеу туралы құжат, әдетте, жеке ресми қағаз ретінде ресімделеді. Негізгі қызметтен уақытша шеттетілуге жататын әрбір қызметкер онымен танысуға міндетті. Мұндай шешім қабылдау құқығын жұмыс беруші береді. Бұл оның өз орынбасарына, оның ішінде бөлімше бастығына, бригадирге және учаске бастығына қатысты. Актіде сондай-ақ құжаттың жасалған уақыты, лауазымы мен тегі қоса, орны көрсетілуі керек.
Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету туралы хаттың үлгісі
Қызметкерді негізгі қызметтен шеттету кәсіпорынның немесе кәсіпорынның бұйрығымен ресімделеді. Құжатта қызметкердің жұмыс істеуіне рұқсат етілмейтін себептер мен негіздер көрсетіледі. Бұл есепші үшін негізгі тапсырыс ретінде қызмет етеді, ол жалақыны тоқтата алады.
Медициналық себептер бойынша жұмыстан босату туралы бұйрық үлгісін осы жерден жүктеп алуға болады.
Заңсыз тоқтата тұрудың құқықтық салдары
Кәсіпорынға байланысты қызметтен шеттету мерзімі төленуі немесе төленбеуі мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, жұмысшылар жұмысқа оралғанға дейін жалақы төленбейді. Бірақ егер ол өз кінәсі бойынша қабылданбаған болса, мысалы, жұмыс берушінің кінәсінен медициналық тексеруден өтпеген немесе еңбекті қорғау бойынша оқудан өтпеген болса, уақыт бос тұру түрінде төленеді. Төлем әдістерін мына жерден табуға болады Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы.
«Кадр қызметкері. ру», 2012 ж., N 8
МЕДИЦИНАЛЫҚ КӨРСЕТКІШТЕР БОЙЫНША ЖҰМЫСТАН ТОҚТАТУ
Еңбек кодексі Ресей Федерациясыжұмыстан босату тәртібі бар. Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-да жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға, яғни оның қызметтік міндеттерін орындауына жол бермеуге міндетті болатын әртүрлі негіздер келтірілген. Жұмысты тоқтата тұру құқығы емес, жұмыс берушінің міндеті болып табылады, ол осы мақсатта барлық шараларды қабылдауы керек. Жұмыстан шеттету үшін негіздердің бірі медициналық қорытындымен расталған қарсы көрсетілім болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы 1-бөлігінің 5-тармағы). Медициналық қорытынды федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілуі керек.
Жұмыс беруші қызметкердің еңбек шартында көзделген жұмысты орындауына қарсы көрсетілім бар екенін, егер ол тиісті медициналық қорытынды көрсеткен жағдайда біле алады. Өкілдері жұмыс күні немесе ауысым басталғанға дейін медициналық тексеруден өтуі тиіс бірқатар кәсіптер де бар. Бұл зиянды немесе жұмыс істейтін кейбір қызметкерлерді қамтиды қауіпті жағдайлареңбек, биік жұмыс, жүргізушілер жүк тасымалдау компанияларыМұндай қызметкерлер үшін жұмыс беруші жұмыс күні басталғанға дейін қызметкерлердің өз міндеттерін орындай алмайтын жағдайларды анықтау үшін медициналық тексеруді ұйымдастыруға міндетті. ресми міндеттері. Жұмысты орындау мүмкін еместігінің себептерін көрсететін медициналық қорытындыны алғаннан кейін дереу қажетті шараларды қабылдау қажет. Сондай-ақ қызметтік міндеттерді орындауға қарсы көрсеткіштер қызметкерлердің тапсырылған жұмысты орындау қабілетін анықтау үшін жүргізілетін мерзімді немесе кезектен тыс медициналық тексерулер кезінде анықталуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 213-бабы).
Параграфқа сәйкес. 12 сағат 2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерді келесі жағдайларда жұмысқа жібермеуге міндетті: егер ол міндетті медициналық тексеруден өтпесе және медициналық қарсы көрсетілімдер болса. Осылайша, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдамауға негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңіне жұмыстан шеттетуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 2-бөлігі). Бұл мерзімнің ұзақтығы заңмен реттелмегендіктен, тоқтата тұру мерзімі әр жағдайда жеке белгіленетін болады.
Қызметкер медициналық қорытынды береді, оған сәйкес ол өзінің еңбек міндеттерін орындай алмайды, бірақ жеңілдетілген жұмысқа тартылуы мүмкін. Сондықтан оны аудару қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 1-бөлігі). Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге біліктілік тұрғысынан сәйкес келетін және денсаулығына байланысты қарсы көрсетілмейтін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Басқа жұмысқа ауысу үшін қызметкер жазбаша келісімін беруі керек. Әдетте, бос жұмыс орындарын таңдау, қызметкердің келісімін алу және оны ауыстыру рәсімі уақытты қажет етеді және бір күнде (қызметкер медициналық қорытынды берген күні) сирек жүзеге асырылады. Қазіргі жағдайда қызметкерге жаңа жұмыс әлі берілген жоқ, ал жұмыс берушінің оның бұрынғы міндеттеріне рұқсат беруге құқығы жоқ. Осы процедуралардың ұзақтығы үшін қызметкер жұмыстан босатылуы керек.
Қызметкерді жаңа жұмыспен қамтамасыз ету туралы шешім қабылдауға байланысты мән-жайларды жою мерзімі әрқашан ауыстыру рәсімінің орындалуына байланысты бола бермейді. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердің жазбаша келісімін алғаннан кейін ғана мүмкін болады. Жұмыс беруші ағымдағы жағдайға тез жауап беріп, медициналық қорытынды алған күні қызметкерге жаңа жұмыс ұсына алады. Бірақ заңнамада қызметкердің ауыстыруға келісім беру мерзімі көрсетілмеген. Ол ұсынысты қарай алады жаңа жұмыс, бірақ аудармамен келіспейтініңізді немесе келіспейтініңізді білдірмеңіз. Процесті кешіктірмеу үшін қызметкер жауап беруі керек кезеңді белгілеу керек. Жазбаша келісімді немесе бас тартуды беру мерзімі жаңа жұмыс ұсынысында көрсетілуі мүмкін. Бұл процедураны тіркеу кезеңдері мен мерзімдерін жергілікті жер алдын ала реттей алады нормативтік актжұмыс беруші.
Қызметкерді жұмыстан босату туралы шешімді беру тәртібі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі медициналық қорытындымен расталған қарсы көрсетілімдер болған жағдайда жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығару міндетін белгілейді. Алайда, жұмыстан шеттету тәртібі заңмен реттелмеген. Медициналық қорытындыны алғаннан кейін жұмыс беруші жұмысты тоқтата тұру туралы ұйғарым шығаруы керек (1-қосымша). Оның нысаны бірыңғай емес, сондықтан жұмыс беруші еркін нысанда тапсырыс дайындауы керек. Бұйрықта барлық қажетті деректер көрсетілуі керек: қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, оның лауазымы және ол жұмыстан шеттетілген кезең. Сондай-ақ медициналық қорытындының мәліметтерін - берілген күні мен нөмірін көрсету керек. Егер медициналық қорытындыда қызметкердің еңбек міндеттерін орындай алмайтын мерзімі көрсетілсе, онда бұл мерзім де бұйрықта көрсетіледі. Медициналық қорытындыда мұндай ақпарат болмаса, жұмыс беруші мерзімді өз бетімен белгілеуі керек: мән-жайлар анықталғанға дейін және кейіннен жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылданғанға дейін. Егер қызметкер аударуды өңдеу кезеңіне жұмыстан шеттетілсе, онда бұйрықта қызметкер ауыстыруға немесе бас тартуға келісу керек кезең көрсетілуге тиіс.
Медициналық қорытындыда көрсетілген қызметкер өзінің негізгі жұмысын орындай алмайтын кезеңнің ұзақтығы маңызды. Бұл тоқтата тұруды беру тәртібіне байланысты болады. Егер медициналық қорытындының мерзімі 4 айдан аспаса, жұмыс беруші қызметкерге денсаулығына байланысты қарсы көрсетілмеген басқа жұмысты беруге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабы). Бұл жағдайда сіз басқа лауазымға ауыстыру процедурасы өңделіп жатқанда, қызметкерді біраз уақытқа алып тастай аласыз. Егер қолайлы жұмысжоқ, немесе қызметкер одан бас тартса, тоқтата тұру медициналық қорытындыда көрсетілген бүкіл мерзімге беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 2-бөлігі). Бұл ретте жұмыстан шеттетілген кезеңде қызметкердің орны сақталады. Медициналық себептер бойынша 4 айға дейін жұмыстан шеттетілген кезең үшін жалақы есептелмейді.
Медициналық қорытындыда көрсетілген мерзім 4 айдан асса, онда тоқтата тұру берілмейді. Егер қызметкер басқа жұмысқа келіссе, уақытша немесе тұрақты ауысым беріледі. Егер жұмыс берушіде лайықты жұмыс болмаса немесе қызметкер келісім бермесе, баптың 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес қызметкермен еңбек шарты бұзылады. Жұмыстан босату өнердің 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес беріледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.
Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы медициналық қарсы көрсетілімдерге байланысты жұмыстан шеттетілген кезеңде қызметкерге жалақы төленбейді. Бұл ереже қызметкердің назарына жеткізілуі және кейіннен түсініспеушіліктерді болдырмау үшін жұмыстан шеттету туралы бұйрықта көрсетілуі керек.
Қызметкер қол қоюға қарсы бұйрықпен танысуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады. Акт нысаны біркелкі емес, сондықтан жұмыс беруші оны өз бетінше бекіте алады. Ең бастысы, бұл құжатта оның жасалған себебі, бұйрықпен танысудан бас тартқан қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы, құрастырылған күні мен орны көрсетіледі. Акті куәгерлердің қолдарымен расталуға тиіс.
Қызметкерді жұмыстан шығару кезінде тағы бір маңызды нюансты ескеру қажет. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 121-і қызметкердің жұмыстан босатылуына байланысты жұмыста болмаған уақыты жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына құқық беретін жұмыс өтіліне кірмейді. Сондықтан демалыс күндерін есептеу кезінде кейіннен осы кезеңді есепке алу үшін тоқтата тұру мерзімін жеке картада көрсету маңызды (2-қосымша). N Т-2 қызметкердің жеке картасының бірыңғай нысанында жұмыстан шеттетілген кезеңді есепке алу үшін жеке баған жоқ. Бұл фактіні «Қосымша ақпарат» Х бағанында көрсетуге болады. Егер тоқтата тұру мерзімінің ұзақтығы белгісіз болса, онда тиісті бұйрыққа сілтеме жасай отырып, оның басталғанын көрсету қажет. Қызметкерге қайтадан жұмыс істеуге рұқсат етілгенде, сіз кезеңнің аяқталу күнін көрсетуіңіз керек.
Қызметкердiң жұмыстан шеттетiлу мерзiмi жұмыс уақытының парағында көрсетiлуге тиiс. Осы уақыт ішінде жалақы есептелмейтіндіктен, 3-қосымшада көрсетілгендей «ҰБ» коды (немесе «35» цифрлық коды) пайдаланылады.
Ұйым басшысының қызметін уақытша тоқтату
Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету кез келген қызметкерге, соның ішінде ұйым басшысына да әсер етуі мүмкін. Бірақ ол үшін тіркеу рәсімі ерекше болмақ. Өнердің 4-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес ұйым басшыларын жұмыстан босату ережелері филиалдардың, өкілдіктердің басшыларына, бөлек құрылымдық бөлімшелердің басшыларына, сондай-ақ олардың орынбасарлары мен бас бухгалтерлеріне қолданылады. Егер аталған санаттардың біріне жататын қызметкер медициналық бұйрыққа сәйкес өз міндеттерін орындай алмаса, оған жалпы негізде басқа бос жұмыс ұсынылуы керек. Дегенмен, менеджерлер үшін бұрынғы жұмыстарды орындауға қарсы болатын кезең маңызды емес. Егер қызметкер ауысудан бас тартса немесе оған лайықты жұмыс болмаса, онда еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағының негізінде бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Жұмыстан босату қызметкерге уақытша немесе қажет болғанына қарамастан орын алады тұрақты аударма. Алайда, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес жұмыс беруші басшыны жұмыстан шығаруға құқылы. Басшыны алып тастау оның жазбаша келісімімен ғана жүргізіледі. Ол үшін тараптардың келісімі, сондай-ақ тоқтата тұру мерзімі жазылатын келісімді жасау қажет. Басшыны алып тастаған кезде тоқтата тұру мерзімі тараптардың келісімімен белгіленеді. Сондай-ақ, бұл кезең медициналық қорытындыда көрсетілгеннен кем болмауы керек екенін есте ұстаған жөн. Назар аударыңыз: басшыны жұмыстан шығаруды орындау міндеттеме емес, жұмыс берушінің құқығы болып табылады. Жұмысты тоқтата тұру кезеңінде басшының жалақысы есептелмейді. Түсініспеушіліктерді болдырмау үшін бұл факт жоғарыда аталған келісімде жақсы көрсетілген.
Қызметкерге жұмыс істеуге рұқсат беру тәртібі
Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес қызметкер жұмыс істеуге рұқсат етілмеген мән-жайлар болғанға дейін жұмыстан шеттетіледі. ресми міндеттері. Осылайша, осы кезең аяқталғаннан кейін қызметкер қайтадан негізгі жұмысына оралуы керек. Жұмыс істеуге рұқсат беру тәртібі де заңмен реттелмеген. Егер медициналық қорытындыда қызметкердің еңбек міндеттерін орындай алмайтын кезеңі көрсетілсе, онда жұмыс беруші рұқсатты қай күннен бастап беру керектігін біледі. Егер медициналық қорытындыда нақты мерзім көрсетілмесе, онда қызметкер бұрынғы жұмысына қайта оралу мүмкіндігін растайтын жаңа денсаулық анықтамасын ұсынуы керек. Кез келген жағдайда қызметкерден жұмысқа рұқсат беру туралы өтініш жазуды сұраған дұрыс (4-қосымша). Негізі медициналық қорытынды болады. Осыдан кейін еркін нысанда жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады (5-қосымша). Онда қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға кірісетін күні, сондай-ақ оның қабылданатын лауазымы көрсетілуі керек. Сонымен қатар, бұйрықта еңбекақы төлеуді қалпына келтіруді көрсету керек. Бұл бұйрықпен қызметкерді қол қоюмен таныстыру қажет.
Тапсырыстың мысалы
қызметкерді жұмыстан шығару
Қызметкерді жұмыстан шеттету
Жүргізуші Антонов Н.П.-ның 2012 жылғы 02 тамыздан бастап үш ай ішінде 04.04.2011 жылғы N 265 еңбек шартына байланысты жұмысты орындауға қарсы көрсеткіштерді анықтауға байланысты.
1. Н.П.Антонов 2012.08.02 - 2012.01.11 аралығындағы жүргізуші қызметінен босатылсын.
2. Кадр жұмысы бөлімінің басшысы В.А.Гусеваға бос жұмыс орындары туралы хабарлама дайындасын.
3. Бас есепші О.Н.Воробьева жұмыстан шеттетілген кезеңде Н.П.Антоновқа еңбекақы есептелмесін.
Себебі: 2012.08.02 N 258 медициналық қорытынды.
Бас директор Макаров А.В. Макаров
Бұйрықпен танысты:
Жүргізуші Антонов N. P. Антонов
Кадр бөлімінің бастығы Гусев В.А. Гусева
Бас бухгалтер Воробьева О.Н. Воробьева
N Т-2 қызметкерінің жеке картасын толтыру мысалы
N Т-2 нысанының 4-ші беті
VII. МАРАПАТТАУЛАР (ЖАРАТАЛАР), ҚҰРМЕТТІ АТАҚТАР
│ Марапаттың атауы │ Құжат │
│ │ аты │ нөмірі │ күні │
│Демалыс түрі │Жұмыс кезеңі│ Саны │ Күні │Негізі-│
│жаттығу,│сіз│ │ бастап │демалыс күндері│басталуы│аяқталу│ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │
IX. ӘЛЕУМЕТТІК ЖАҚЫЛЫҚТАР,
қызметкердің құқығы бар
│Жәрдемақы атауы│ Құжат │ Себеп │
│ │ нөмірі │ шығарылған күні │ │
X. ҚОСЫМША АҚПАРАТ
02.08.2012 ж. бастап 01.11.2012 ж. аралығындағы жұмыстан уақытша шеттету
2012.08.02 N 258 медициналық қорытындысына сәйкес,
2012.08.02 N 153-қ Бұйрығымен
XI. Тоқтату негіздері
еңбек шарты (жұмыстан босату) ____________________________
Жұмыстан босату күні "__" ___________ 20__ ж.
Бұйрық (нұсқау) N _____ «__» __________ 20__ ж.
Кадрлар бөлімінің қызметкері ___________ _________ ___________________
қолдың лауазымдық жеке транскрипті
Уақыт кестесінің мысалы
Бірыңғай нысаны N Т-13
OKUD нысаны │ 0301008│
Қоғаммен жауапкершілігі шектеулі"Ода" ├─────────┤
│ Нөмір │ Күн │ │ Есепті кезең │
│ 8 │ 31.08.2012│ │01.08.2012│ 31.08.2012│
ЖҰМЫС УАҚЫТЫ
│Нөмірі│Тегі, │Та - │ Сандар бойынша жұмысқа келген және болмаған белгілері │Жұмыс істеген│Еңбекақы бойынша мәліметтер │ Себептер бойынша келмегендер │
│ │ инициалдары бойынша, │ айдың ақ │ │ │ шығындардың түрлері мен бағыттары бойынша │ │
│жол│(арнайы — │ │1 │2 │3 │4 │5 │6 │7 │8 │9 │10│11│12│13│14│15│ төлем коды X│15│ төлем түрі │ күн │код│ күн │
күндер күндер │ │ │ │ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15│ 16 │
│ 1 │ Кулаков В.П. │ │ │ │ │ │
│ Көлік
│ │ │ │ I│ I│ B│ B│ I│ I│ I│ I│ I│ B│ B│ I│ I│ I│ I│ I│ 12 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ │ │ 8│ 8│ 8│ 8│ 8│ 96 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ 2 │Антонов Н.П. │ │ NB │ 30 │ │ │
Жауапты хронометраж Козлов И.В.Козлов Құрылымдық бөлім Кулаков В.П.Кулаков 31 тамыз 12 тамыз
лауазымы жеке транскрипт лауазымы жеке транскрипт
қолтаңба қолтаңба қолтаңба
лауазымы жеке транскрипт
Жұмысқа рұқсат беру туралы өтініштің мысалы
Адам ресурстары басқармасының бас менеджері
В.А. Гусева «Ода» ЖШС
А.В.Макаровқа бұйрық шығаруыңызды сұраймын
Макаров жүргізушіден 11.01.2012 ж
Жұмыстан уақытша шеттету мерзімінің аяқталуына және қызметтік міндеттерін орындауға қарсы көрсетілімдердің болмауына байланысты жүргізуші қызметіне рұқсат беруіңізді сұраймын.
01.11.2012 Антонов Н.П.Антонов
N 3 / Қ N 189-к жағдайда 2012.11.01
Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың мысалы
«Ода» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
Қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы
Антонов Н.П.-ның 2012.08.02 N 258 медициналық қорытындысына сәйкес жүргізуші қызметінен уақытша шеттету мерзімінің аяқталуына байланысты.
1. Антонов Н.П.-ға 2012.11.02 бастап жүргізуші ретінде қызметтік міндеттерін орындауға рұқсат етілсін.
2. Бас бухгалтер О.Н.Воробьеваға Н.П.Антоновқа еңбекақыны есептеуді қамтамасыз етсін. кадрлармен қамтамасыз етужәне 2011.04.04 N 265 2012.11.02 еңбек шарты.
Жұмыстан шеттету: тәртібі мен негіздері
«Кадрлар бөлімі коммерциялық ұйым«, 2012 ж., № 9
ЖҰМЫСТАН ТОҚТАТУ: ТӘРТІБІ ЖӘНЕ НЕГІЗДЕРІ
Ұйымның жүргізушісі көлік құралын басқару құқығынан айырылды. Оның қызметтік міндеттерін орындауға құқығы жоқ екені анық. Сондай-ақ жұмыс орнында ішімдік ішкен қызметкер толықтай жұмыс істей алмайды. Осы және Еңбек кодексінде нақты белгіленген басқа жағдайларда жұмыс беруші мұндай қызметкерлерді жұмыстан шығаруға міндетті. Ал егер қандай да бір себептермен жұмыс беруші мұны жасамаса, ол әкімшілік жауапкершілікке тартылып қана қоймай, сонымен қатар қызметкерлердің немесе басқа адамдардың өмірі мен денсаулығына, қоғам мүдделеріне қауіп төндіруге, құқық тәртібі. Мақалада біз қызметкерді қандай жағдайларда жұмыстан (лауазымынан) шығару керектігі, жұмыс берушінің осыған байланысты қандай міндеттемелері бар және қызметкерді жұмыстан шығару кезінде қандай құжаттарды ресімдеу керектігін айтамыз.
Жұмыстан шеттету (жұмысқа жібермеу) жұмыс берушінің заңда белгіленген жағдайларда қызметкерді уақытша жұмыстан шеттететін біржақты әрекеттерінен тұрады. Жұмыстан шеттету жұмыс берушінің құқығы емес, міндеті болып табылады.
Қызметкер жұмыстан шеттетілген кезде, егер тоқтата тұру себебіне байланысты оған жұмыстан босату сияқты тәртіптік шара қолданылмаса, онымен еңбек шарты, әдетте, бұзылмайды. Қызметкерді жұмыстан шығарудың жалпы жағдайлары бапта белгіленген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76 (біз оларды төменде қарастырамыз), сондай-ақ Еңбек кодексінің басқа баптары, федералдық заңдар және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілері. Жұмыс берушінің заңда көзделмеген негіздер бойынша жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Сонымен, Өнерде. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 330.4 және 330.5 тармақтарында жұмыс беруші қызметкерді жерасты жұмысынан шығаруға (оларға рұқсат бермеуге) міндетті болатын жағдайларды санайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 348.5-бабында спортшыны спорттық жарыстарға қатысудан шеттету жағдайлары анықталған. Және, мысалы, өнердің күшімен. «Полиция туралы» 07.02.2011 жылғы N 3-ФЗ Федералдық заңының 18-бабына байланысты міндеттерді орындаудан. ықтимал қолданудене күші, арнайы құралдар және атыс қаруы, сынақтан өтпеген полиция қызметкері кәсіби жарамдылықмұндай әрекеттерге. Жұмысқа рұқсат алу үшін мұндай қызметкер ауыстырылатын лауазымға сәйкестігіне аттестациядан өтуі керек.
Назар аударыңыз! Белгілі бір кәсіптер мен лауазымдардың қызметкерлерін жұмыстан шығарудың ерекше негіздерінен басқа, жұмыс беруші осы бапта белгіленген жағдайларда шығаруды жүзеге асыруға міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76.
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету немесе жұмыстан шығару үшін негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңіне жұмыстан шеттетеді (рұқсат етпейді). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, осы кезеңде қызметкердің жалақысы есептелмейді. Мысалы, тоқтата тұру жағдайында полицейліклауазымынан төленеді жәрдемақымөлшерлемесі бойынша ресми жалақыжәне арнаулы атағы бойынша лауазымдық айлықақы, сондай-ақ еңбек өтіліне (еңбек өтіліне) ақшалай қамтамасыз ету жалақысына үстемеақы.
2011 жылғы 19 шілдедегі N 247-ФЗ Федералдық заңының 2-бабы әлеуметтік кепілдіктерРесей Федерациясының ішкі істер органдарының қызметкерлері және Ресей Федерациясының кейбір заңнамалық актілеріне өзгерістер енгізу.
Ең алдымен, жұмыстан шеттету жұмыс берушінің бұйрығымен жүзеге асырылатынын атап өтеміз. Бірақ жұмыс беруші тоқтата тұру себебіне байланысты басқа құжаттарды да беруі керек. Барлығын ретімен қарастырайық.
Қызметкердің жұмыста алкогольдік, есірткілік немесе басқа да күйде болуы токсикалық интоксикация. Жұмыс орнында масаң күйдегі қызметкер табылған жағдайда тікелей басшы, кадр бөлімінің қызметкері немесе ұйым әкімшілігінің басқа қызметкері басшының атына хаттама жасайды. Есепте толық аты-жөні көрсетіледі. қызметкер, оқиғаның күні мен уақыты, қызметкер анықталған мән-жайлар. Сонымен қатар, мас болу фактісін растайтын құжатты ресімдеу қажет. Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» Жарлығының 42-тармағына сәйкес (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). N 2 қаулы) алкогольдік, есірткілік немесе өзге де уытқұмарлық масаңдықтың жай-күйі медициналық қорытындымен де, соттың бағалауы үшін басқа да дәлелдемелермен де расталуы мүмкін. Мұндай құжат кемінде үш адамнан тұратын комиссия жасаған акт болуы мүмкін. Қызметкерді қол қоюға қарсы актімен таныстырады және оларға түсініктеме беру ұсынылады. Егер ол бас тартса, бұл туралы актіге белгі қойылады. Төменде мұндай құжаттың мысалы келтірілген.
қызметкердің жұмыс орнында болуы туралы
мас күйінде
- кадр бөлімінің басшысы Малова Б.Е.;
— сату бөлімінің бастығы В.И.Жаров;
- кеңсе меңгерушісі Василькова Ю.И. -
сатып алу бөлімінің менеджері Краснов Артем Борисович 13 сағат 30 минутта осы акт жасады. «Дионис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қоймасында мас күйінде болған. Бұл жағдай келесі белгілермен анықталды: ауыздан алкоголь иісі, тұрақсыз жүріс, сөйлемейтін сөйлеу, орынсыз мінез-құлық.
Жаров В.И./Жаров/
Мен актімен таныспын. Краснов А.Б. Краснов
Мен медициналық тексеруден өтуге келісемін. Краснов А.Б ________
Краснов А.Б медициналық тексеруден өтуден бас тартты.
Қызметкердің түсініктемелері: ________________________________________________
Жұмысшы түсініктеме беруден бас тартты.
Малова Б.Е. /Малова/
Василькова Ю.И. /Василькова/
Мас болу фактісін растайтын меморандум, акт немесе медициналық қорытынды негізінде жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарады. Тоқтата тұру мерзімі бұйрықта көрсетілуі мүмкін. Жұмысты тоқтата тұру тоқтата тұруға негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңі ішінде болатындықтан, бұл жағдайда қызметкер толығымен есін жиғанға дейін тоқтатылады. Қанша күн - жұмыс беруші шешеді. Бұл жағдайда мас болу дәрежесін, сондай-ақ қызметкердің қызмет түрін ескеру қажет. Мысалы, көлік құралдарының жүргізушілері, әуе кемесі экипажының мүшелері мас болу белгілері анықталған жағдайда ғана емес, сондай-ақ қалдық әсерлер болса да жұмысқа кірісе алмайды. Егер қызметкердің мас күйінде болғаны медициналық қорытындымен расталса, шешім қабылдау оңайырақ, өйткені онда алкоголь немесе басқа заттардың деңгейі қалыптыға түсетін және қызметкер жұмысқа кірісе алатын уақыт көрсетілуі керек. Егер мұндай қорытынды болмаса және жұмыс берушіге мерзімді анықтау қиынға соғатын болса, оны көрсетпеген жөн, ал қызметкер толыққанды жұмыс істей алатын болса, оны жұмысқа қабылдау туралы жеке бұйрық шығарады.
Қызметкерді жұмыстан шеттетіп қана қоймай, жұмыс істеуге де рұқсат етпеуі мүмкін екенін айттық. Сонымен, кейбір санаттар үшін алкогольдік немесе басқа да мас болу белгілерін анықтау үшін міндетті медициналық тексерулер белгіленді: жүргізушілердің сапар алдындағы денсаулығын тексеру («Қауіпсіздік туралы» 1995 жылғы 10 желтоқсандағы N 196-ФЗ Федералдық заңының 20-бабы. трафик«(бұдан әрі - Заң N 196-ФЗ)), электр энергетикасы саласындағы жұмысшыларды ауысым алдындағы медициналық тексеру («Электр энергетикасы туралы» 2003 жылғы 26 наурыздағы N 35-ФЗ Федералдық заңының 28-бабы) , т.б.
Жұмыстан шығару тәртібі уақытша тоқтатуға ұқсас: алкогольдік немесе басқа да мас болу фактісін растайтын құжаттың негізінде жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарады.
Қызметкердiң белгiленген тәртiппен еңбектi қорғау саласындағы оқудан және бiлiмi мен дағдыларын тексеруден өтпеуі. бапқа сәйкес. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212 және 225-баптарына сәйкес жұмыс беруші жұмысты орындаудың және жұмыста зардап шеккендерге алғашқы медициналық көмек көрсетудің қауіпсіз әдістері мен әдістеріне оқытуды қамтамасыз етуге, еңбекті қорғау, жұмыс орнында тағылымдамадан өтуге және еңбек білімін тексеруге міндетті. қорғау талаптары. Оқыту нәтижелері бойынша жұмыс беруші қызметкерлердің еңбекті қорғау талаптары туралы білімін тексеруі керек. Ұйым қызметкерлеріне еңбекті қорғау бойынша оқыту және еңбекті қорғау талаптары бойынша білімдерін тексеру тәртібі Ресей Еңбек министрлігінің, Ресей Білім министрлігінің 2003 жылғы 13 қаңтардағы N 1/29 (бұдан әрі - Қаулы) бұйрығымен бекітілген. N 1/29). Тексеру жүргізу үшін жұмыс берушінің бұйрығымен құрамында еңбекті қорғау бойынша оқудан өткен және белгіленген тәртіппен еңбекті қорғау талаптарын білуі тексерілген кемінде үш адамнан тұратын комиссия құрылады.
Ескерту. Еңбекті қорғау бойынша брифинг брифингті өткізген тұлғаның қызметкер алған білімін ауызша тексерумен аяқталады және нұсқаушының қолдарымен, нұсқаумен және брифинг өткізілетін күнін көрсете отырып, брифингтерді өткізу үшін тиісті журналдарға жазылады. .
Тексеру нәтижелері № 1/29 қаулысымен бекітілген тиісті нысандағы хаттамамен ресімделеді. Білімі бойынша тестілеуден сәтті өткен қызметкерге No 1/29 қаулымен бекітілген нысан бойынша ұйымның мөрімен куәландырылған комиссия төрағасы қол қойған анықтама беріледі.
N 1/29 Жарлыққа сәйкес оқу кезінде еңбекті қорғау талаптарын білуге тестілеуден өтпеген қызметкер осыдан кейін бір айдан кешіктірмей қайта тестілеуден өтуге міндетті. Қайта тексеруден өткенге дейін қызметкер басшының бұйрығымен жұмыстан шеттетіледі. Егер қызметкер білімін тексеруден екінші рет өтпесе, оның жұмысқа кірісуге құқығы жоқ сыналатын болады. Егер қызметкер сынақтан жалтарса, ол сынақтан өтуі мүмкін тәртіптік шара(№ 2 қаулының 35-тармағының «в» тармағы).
Тексеруден өтпеген қызметкерлер туралы мәліметтер оларды жұмыстан шеттету және басқа да шаралар қабылдау үшін ұйым басшысына ұсынылады.
Бөлім басшыларынан жұмыстың осы түрін орындауға рұқсаты жоқ, еңбекті қорғау бойынша белгіленген тәртіпте нұсқама алмаған, қарастырылған қаражатты өз жұмысында пайдаланбайтын адамдарды жұмыстан шығаруды талап ету. жеке қорғаныс, сондай-ақ еңбекті қорғау заңнамасының талаптарын бұзған жағдайда ұйымдағы еңбекті қорғау маманы құқылы.
Ресей Еңбек министрлігінің 08.02.2000 жылғы N 14 «Ұйымдағы еңбекті қорғау қызметінің жұмысын ұйымдастыру бойынша ұсынымдарды бекіту туралы» қаулысы.
Қызметкер көрсетілген негізде ұйымның еңбекті қорғау жөніндегі маманының өтініші бойынша ғана емес, сонымен қатар оның өтініші бойынша жұмыстан босатылуы керек екенін ескеріңіз ресмибұйрық түрінде ұсынылған қадағалау органы.
Ескерту. Еңбекті қорғау саласындағы оқудан және білімі мен дағдысын тексеруден өтпеген қызметкер кінәсінен жұмыстан шеттетілген жағдайда, оған жұмыстан шеттетілген барлық уақыт бойына бос уақыт ретінде – кемінде 2/ Орташа жалақының 3-і (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігі).
Қызметкердің белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден (тексеруден), сондай-ақ федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеуі. 2-бапқа сәйкес. Еңбек заңнамасында және нормалары бар басқа да нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212. еңбек құқығы, жұмыс беруші өз қаражаты есебінен міндетті алдын ала (жұмысқа орналасу кезінде), мерзімді (жұмысқа орналасу кезінде) және басқа да медициналық тексерулерді, міндетті психиатриялық тексерулерді ұйымдастыруға міндетті. Ал жұмыс беруші міндетті медициналық тексерулерден (тексерулерден, психиатриялық тексерулерден) өтпей, сондай-ақ медициналық қарсы көрсетілімдер болған жағдайда қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауына жол бермеуге міндетті.
Міндетті алдын ала немесе мерзімдік медициналық куәландырудан немесе психиатриялық куәландырудан өтпеген қызметкер мұндай тексеруден өткенге дейін жұмыстан шеттетіледі (жұмысқа жіберілмейді). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге медициналық тексеруден өту үшін жағдай жасауы тиіс екенін есте ұстауы керек: тексеру мерзіміне жұмыстан босату, медициналық ұйымға төлемді аудару және т.б.
Егер қызметкер медициналық куәландырудан өтуден жалтарса, жұмыс беруші оны тәртіптік жауапкершілікке тартуы мүмкін («в» тармағы, № 2 қаулының 35-тармағы).
Ескерту. Міндетті медициналық тексеруден (тексеруден) өз кінәсінен өтпеген қызметкер жұмыстан шеттетілген жағдайда, оған жұмыстан шеттетілген барлық уақыт үшін, қарапайым ретінде – кемінде 2/3 бөлігі төленеді. орташа жалақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігі).
Бұл жағдайда медициналық тексеруден өтпеу фактісін растайтын құжат шығару туралы бұйрықты шығаруға негіз болады. Бұлай болуы мүмкін түсіндірме қызметкерінемесе оның куәландырудан өтуден жазбаша бас тартуы, қызметкердің куәландыруға келмегені туралы медициналық мекеменің анықтамасы немесе өзге де құжаты, медициналық куәландырудан өтуден бас тарту туралы жұмыс берушінің актісі.
Федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес қызметкердің еңбек шартында көзделген жұмысты орындауына қарсы көрсеткіштерді анықтау. Осы баптың 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабына сәйкес жұмыс беруші медициналық қарсы көрсетілімдер болған жағдайда қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындауға рұқсат етілмеуін қамтамасыз етуге міндетті. Оларды заң талаптары бойынша немесе өз бастамасы бойынша қызметкердің өткізген медициналық тексеруі де, басқа да медициналық процедуралардың нәтижесінде де анықтауға болады.
Егер медициналық қорытындыда қызметкердің еңбек функциясын орындауына қарсы көрсетілімдер болса және оны басқа жұмыспен қамтамасыз ету қажет болса, онда жұмыс беруші қызметкерді ауыстыруды ресімдегенге дейінгі уақыт кезеңі тоқтата тұру кезеңі болып табылады.
Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 02.05.2012 жылғы N 441n бұйрығымен белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес басқа жұмысқа ауыстыруды қажет ететін қызметкер және Ресей Федерациясының басқа нормативтік құқықтық актілері, оның жазбаша келісімімен, денсаулық жағдайы бойынша қызметкерге қарсы көрсетілмеген жұмыс берушіге қол жетімді басқа жұмысқа ауыстырылуы керек. Егер ол ауыстырудан бас тартса немесе сәйкес жұмыс болмаса, онда жұмыс беруші жұмыс орнын (лауазымдылығын) сақтай отырып, қызметкерді медициналық қорытындыда көрсетілген бүкіл мерзімге жұмыстан шеттетуге міндетті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, тоқтата тұру кезеңінде қызметкердің жалақысы есептелмейді. ұжымдық шарткелісімдер, еңбек келісім-шарттары.
«Шығару тәртібін бекіту туралы медициналық ұйымдаранықтамалар және медициналық қорытындылар.
Назар аударыңыз! Егер медициналық қорытындыға сәйкес қызметкер қажет болса уақытша ауыстырутөрт айдан астам мерзімге басқа жұмысқа немесе тұрақты ауыстыру кезінде, егер ол ауыстырудан бас тартса немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі.
Федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес қызметкердің арнайы құқығының (лицензия, көлік құралын жүргізу, қару алып жүру құқығы, басқа да арнайы құқықтар) қолданылуын екі айға дейінгі мерзімге тоқтата тұру. Орындауға рұқсат кейбір түрлеріжұмыс – қызметкердің куәлік, рұқсат, лицензия және т.б. нысанында көрсетілген арнайы құқықты алуы:
- жүргізушілер үшін жүргізуші куәлігі - көлік жүргізу құқығын растайды көліктер(N 196-ФЗ Заңының 27-бабы);
- әуе кемесін басқару туралы куәлік (сертификат) (РФ ВК 53-бабының 1-тармағы);
- нотариаттық қызметпен айналысу құқығына лицензия (1993 жылғы 11 ақпандағы N 4462-1 Ресей Федерациясының нотариат туралы заңнамасының негіздерінің 3-бабы);
- қару алып жүруге лицензия («Қару туралы» 1996 жылғы 13 желтоқсандағы N 150-ФЗ Федералдық заңы, Ресей Федерациясының аумағында азаматтық және қызметтік қару мен оларға арналған патрондардың айналымы ережелері, Үкімет қаулысымен бекітілген. Ресей Федерациясының 1998 жылғы 21 шілдедегі N 814 және т.б.) .
Әкімшілік кодексте басқа да жауапкершілік шараларымен қатар адамды бір айдан үш жылға дейінгі мерзімге арнайы құқықтан айыру көзделген, ол мұндай құқықты куәландыратын құжатты қайтарып алу арқылы жүзеге асырылады.
Назар аударыңыз! Егер адамға (жүргізушіге) уақытша куәлік әкімшілік құқық бұзушылық туралы қаулы шығарылғанға дейін берілсе, бұл жұмыстан шығаруға негіз болмайды, өйткені бұл жағдайда қызметкер өзінің еңбек міндеттерін орындай алады.
Сонымен, жұмыс беруші қызметкерді екі айға дейін арнайы құқықтан айырған жағдайда ғана жұмыскерді осы негізде жұмыстан шығара алады. Егер мерзім екі айдан астам болса немесе қызметкер әдетте бұл құқықтан айырылса, онымен еңбек шарты осы баптың 1-бөлігінің 9-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і.
Арнайы құқық екі айға дейінгі мерзімге тоқтатыла тұрған жағдайда, қызметкерге оның жазбаша келісімімен жұмыс берушінің қолында бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, біліктілігіне сәйкес жұмысқа, сондай-ақ жұмыс берушіге) ауыстыру ұсынылуы тиіс. бос төменгі лауазым немесе төмен жалақы алатын жұмыс), оны қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы елді мекенде, ал егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделсе, басқа елді мекендерде көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
Бұйрық шығаруға қызметкерді әкімшілік жауапкершілікке тарту туралы шешім және оның басқа лауазымға ауыстырудан жазбаша бас тартуы негіз болады. Арнайы құқықтың қолданылуын тоқтата тұру мерзіміне сәйкес тоқтата тұру мерзімі нақты көрсетіледі.
Егер қызметкерде рұқсат талап етілмейтін басқа да міндеттері болса, ол тек арнайы құқық талап етілетін функцияларды орындаудан шеттетіледі.
Федералдық заңдармен және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерімен уәкілетті органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша. Жұмыс беруші қызметкерге қатысты құзыретті органның немесе лауазымды адамның тиісті шешімі қабылданған жағдайда оны жұмыстан шеттетуге міндетті. Оларға мыналар жатады:
- сот (Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 29, 114-баптары);
— мемлекеттік инспекторлареңбек. Олар жұмыс берушілерге еңбек заңнамасын бұзуға кінәлі адамдарды белгіленген тәртіппен жұмыстан шығару туралы ұйғарым беруге, сондай-ақ жұмыстарды орындаудың қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне белгіленген тәртіпте оқытылмаған адамдарды жұмыстан шығаруға, брифинг өткізуге құқылы. еңбекті қорғау, жұмыс орнында тағылымдамадан өту және еңбекті қорғау талаптарын білуді тексеру (РФ Еңбек кодексінің 357-бабы);
- мемлекеттік санитарлық дәрігерлер және олардың орынбасарлары. Қоздырғыштарды тасымалдаушылар болып табылатын адамдарды жұмыстан уақытша шеттету туралы қаулылар шығару жұқпалы ауруларқызметтің немесе өндірістің ерекшеліктеріне байланысты олардың таралу көздеріне айналуы мүмкін (1999 жылғы 30 наурыздағы N 52-ФЗ «Қазақстанның санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы» Федералдық заңының 51-бабының 4-тармағының 6-тармағының 1-тармағы). халық»);
- мемлекеттік инженерлер - Мемтехнадзор инспекторлары. Қағидаларды, ережелер мен нұсқаулықтарды қанағаттанарлықсыз білуіне байланысты қызметкерлерді жұмыстан шеттету туралы бұйрықтар шығаруға құқылы. өнеркәсіптік қауіпсіздікРесей Федерациясындағы өздігінен жүретін машиналар мен жабдықтың басқа түрлерінің техникалық жай-күйін мемлекеттік қадағалау саласында (Ресей Федерациясы Үкіметінің 1993 жылғы 13 желтоқсандағы N 1291 «Өздігінен жүретін көліктердің техникалық жағдайын мемлекеттік қадағалау туралы» қаулысы -Ресей Федерациясында қозғалатын машиналар мен жабдықтардың басқа түрлері»);
Уәкiлеттi органның немесе лауазымды адамның өтiнiшi бойынша шеттету туралы ұйғарым шығару үшiн негiз шешiм, қаулы, хаттама немесе нұсқау болуы мүмкiн. Жұмыс беруші мұндай құжатты алған кезде сұрау салуды тиісті орган немесе лауазымды тұлға жасағанына, оның дұрыс ресімделгеніне көз жеткізіп, онда қандай шешім бар екенін тексеруі қажет. Егер құжатта ұсынымдар берілген болса және қызметкерді жұмыстан шығаруды талап етпесе, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару немесе жұмыстан шығару туралы шешім қабылдайды.
Алып тастау туралы қаулы жасалған құжаттармен айналыстық. Енді бұйрықты қалай дұрыс жасау керектігін қарастырайық, өйткені мұндай құжаттың бірыңғай нысаны жоқ. Бұйрықта мыналар көрсетілуі керек:
- қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы;
- ол жұмыстан шеттетілген негіз;
- тоқтата тұру кезеңі. Қызметкерді арнаулы құқығынан айыруға байланысты тоқтата тұру жағдайларында немесе уәкілетті органның немесе лауазымды адамның құжатына сәйкес органның немесе лауазымды адамның өтініші бойынша ғана тоқтата тұру мерзімін көрсетуді ұсынамыз. көрсетілген. Басқа жағдайларда кезеңнің басталу күнін жазып, оның аяқталуын «бұзушылық жойылғанға дейін» деген тіркеспен белгілеген дұрыс;
- қызметкерді жұмыстан шығару туралы ұйғарым шығарған тиісті лауазымды тұлғаның немесе органның шешімі немесе бұйрығының деректемелері;
- тоқтатылғаннан кейін жұмыстың басталған күні (егер белгілі болса);
- тоқтата тұру мерзімін төлеу шарты.
Төменде мұндай тапсырыстың мысалы келтірілген.
жұмыстан босату туралы
«Дионис» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 10.06.2011 жылғы еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес еңбекті қорғау саласындағы білім мен дағдыларды тексеру рәсімінен өтпеуіне байланысты, 2011 ж. 76 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
1. Жүк тиегіш машинисі Вадим Дмитриевич Соколов 12.06.2012 жылдан бастап еңбекті қорғау білімін қайта тексеруден өткенге дейін жұмыстан шеттетілсін.
2. В.Д.Соколовтан тоқтата тұру кезеңі үшін жалақы алынбайды.
3. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау еңбекті қорғау жөніндегі инспектор О.В.Васильевке жүктелсін.
Негіз: еңбекті қорғау инспекторы О.В.Васильевтің 11.06.2012 ж.
Директор Баринов /А. Б.Баринов/
Еңбек қауіпсіздігі инспекторы Васильев /О. В. Васильев /
Қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрықпен олар қол қоюға қарсы енгізіледі. Егер ол қол қоюдан бас тартса, ол туралы бұйрықта жазба жасалады.
Қызметкердің жұмыстан босатылуы жұмыс уақытында да көрсетілуі керек ( бірыңғай формаларТ-12, Т-13). Тоқтата тұру мерзімі әліпбилік (НБ) немесе цифрлық (35) кодты (заңда көзделген себептер бойынша жұмыстан шеттету (жұмысқа жібермеу)) қою арқылы белгіленеді. AT жұмыс кітабықызметкерді жұмыстан босату туралы жазба жасалмайды.
Жеке карточкаға тоқтата тұру туралы ақпаратты енгізу міндеттемесінің жоқтығына қарамастан, ішкі есепке алуды қамтамасыз ету және еңбек демалысын беру үшін еңбек өтілін есептеу үшін тоқтата тұру және қабылдау туралы мәліметтерді бөлімге енгізген дұрыс. 10 «Қосымша ақпарат».
Назар аударыңыз! Жұмысты тоқтата тұру уақыты жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 121-бабының 2-бөлігі) құқық беретін еңбек өтіліне, сондай-ақ жұмыс істеу мерзіміне кірмейді. жасы бойынша еңбек зейнетақысын мерзімінен бұрын тағайындау құқығы.
«Ресей Федерациясындағы еңбек зейнетақысы туралы» Федералдық заңның 27 және 28-баптарына сәйкес кәрілікке байланысты еңбек зейнетақысын мерзімінен бұрын тағайындауға құқық беретін жұмыс кезеңдерін есептеу ережелері бекітілді. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 11 шілдедегі N 516 қаулысы.
Жоғарыда айтылғандай, тоқтата тұру туралы бұйрықта тоқтата тұрудың жарамдылық мерзімі көрсетілмесе, жұмысқа қабылдау үлгісі төменде келтірілген бұйрықпен жүзеге асырылады.
Жауапкершілігі шектеулі серіктестік
жұмысқа қабылдау туралы
Қызметкердің еңбекті қорғау саласындағы білімі мен дағдысын өтуіне байланысты 20.06.2012 ж.
1. 2012 жылғы 23 маусымда жүк тиеуші машинист Вадим Дмитриевич Соколов жұмысқа жіберілді.
2. Бухгалтерия 23.06.2012 жылдан бастап В.Д.Соколовқа еңбекақыны уақыт кестесіне сәйкес есептейді.
Негіздер: комиссияның 20.06.2012 жылғы N 25 хаттамасы, жұмыстан босату туралы 2012.06.12 N 13 бұйрығы.
Бұйрықпен танысты:
Жүк тиегіш машинисі Соколов /В. Д. Соколов /
Ұйым басшысының қызметін уақытша тоқтату
Ұйым басшысын жұмыстан босатуды бөлек қарастырыңыз.
Ең алдымен, ол еңбекті қорғау саласындағы білім мен дағдыларды белгіленген тәртіпте оқытудан және тексеруден өтпегендіктен шығарылуы мүмкін, өйткені Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 225-і және N 1/29 Жарлығының 1.5-тармағына сәйкес компанияның барлық қызметкерлері, оның ішінде оның басшысы да осындай оқытуға және тексеруге жатады. Ол еңбекті қорғау бойынша оқытуды және білімін тексеруді уақтылы ұйымдастыруға жауапты.
Сондай-ақ басшыны жұмыстан шығаруға (және еңбек шартын бұзуға) шешім негіз болып табылады арбитраждық сот, оған сәйкес сот «Дәрменсіздік (банкрот) туралы» 2002 жылғы 26 қазандағы N 127-ФЗ Федералдық заңының талаптарын бұзған жағдайда уақытша басқарушының өтініші бойынша борышкер ұйымның басшысын қызметінен босатады ( Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабының 1-тармағы).
Сонымен қатар, үкіметтік емес ұйымдардың басшылары Ресей Федерациясының аумағында төтенше жағдай енгізілген жағдайда, олардың № 2 Федералдық конституциялық заңда көзделген шараларды орындамауы немесе тиісінше орындамауы салдарынан қызметінен босатылуы мүмкін. «Төтенше жағдай туралы» 2001 жылғы 30 мамырдағы 3-ФКЗ (11-бап, 13-баптың «в» тармағы).
Коммерциялық ұйымның басшысы қылмыстық жауапкершілікке байланысты сот органының өтініші негізінде, мысалы, 1-бапқа сәйкес қызметінен босатылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 176 - заңсыз несие алғаны үшін.
Басшыны жұмыстан босатудың күрделілігі заңнамада тиісті тәртіптің белгіленбегендігінде. Баптың 4-тармағын басшылыққа алса. 1995 жылғы 26 желтоқсандағы N 208-ФЗ Федералдық заңының 69-бабы. акционерлік қоғамдар», басшы директорлар кеңесінің хаттамасы негізінде жұмыстан шеттетіледі (өкілеттіліктерін тоқтатады). Ал «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы» 08.02.1998 жылғы N 14-ФЗ Федералдық заңы директордың өкілеттіктерін мүлдем тоқтата тұруды қарастырмайды - не алқалы түрде. атқарушы орган, не құрылтайшылардың жиналысы.
Осылайша, ұйымның жарғысында ұйым басшысын қызметінен алу тәртібін анықтаған дұрыс. Әдетте, директорды қызметінен босату серіктестікке қатысушылардың (қатысушылар) жиналысының (шешімінің) хаттамасы негізінде жүзеге асырылады.
www.hr-portal.ru
Жұмыстан шеттету туралы ұйғарым жасау кәсіпорын басшылығына қандай да бір себептермен бағыныштылардың біреуінің қызметтік міндеттерін орындауына кедергі жасау қажеттілігі туындаған жағдайларда туындайды.
ФАЙЛДАР
Тоқтата тұрудың жиі кездесетін себептері
Ең алдымен, жұмыстан шеттету жұмыс берушінің құқығы емес, міндеті екенін айту керек.
Бұл белгілі бір жағдайларға байланысты болады. Ең жиі кездесетін себептерге мыналар жатады:
- қызметкерде денсаулық жағдайы туралы қажетті белгілері бар медициналық кітапшасы болмаған;
- медициналық қарсы көрсетілімдер;
- кәсіпорында еңбекті қорғаудың ішкі ережелерімен танысу туралы ақпараттың болмауы;
- қызметкердің жұмысқа жарамсыз жағдайда келуі (есірткі, токсикалық немесе алкогольдік мас болу).
Жоюдың басқа себептері бар, бірақ олар сирек кездеседі және нүктелік сипатта болады.
Жұмыстан шеттету тәртібі
Сіз жай ғана қызметкерді жұмыстан алып кете алмайсыз. Мұны істеу үшін сіз белгілі бір процедураны орындауыңыз керек:
- Ең алдымен, жазбаша түрде құжаттық негіз жасау керек (мысалы, акт жазу), ол сәйкес болуы керек Еңбек кодексіРФ (76-бап), сондай-ақ басқа федералдық заңдар мен компанияның жергілікті ережелері.
- Содан кейін осы негізде жеке бұйрық жасалады, онда жұмыстан шеттету себебі, сондай-ақ қызметкердің лауазымы мен аты-жөні көрсетіледі.
Осыдан кейін ғана адам өзінің қызметтік міндеттерін орындаудан шеттетілуі мүмкін.
Айта кету керек, жұмысқа тыйым салу әрқашан уақытша, сондықтан тоқтата тұру мерзімі де тапсырыс формасына енгізілуі керек.
Кім тапсырыс береді
Жұмысты тоқтата тұру туралы ұйғарым жасаудың тікелей функциясы азаматтық және азаматтық істер бойынша белгілі бір білімі бар ұйымның кез келген қызметкерінің міндеттеріне енгізілуі мүмкін. Еңбек құқығыРесей Федерациясы, сондай-ақ мұндай бұйрықтарды жазу тәжірибесі. Әдетте, бұл:
- персонал қызметкері;
- заң бөлімінің маманы;
- хатшы;
- компания директоры.
Бұл ретте, бұйрықты кім арнайы жазғанына қарамастан, ол кәсіпорын директорының атынан шығарылатынын және ол куәландыруға тиіс екенін әрқашан есте ұстаған жөн.
Тапсырыстың сақтық көшірмесін қалай жасауға болады
Ұйымда шығарылған барлық бұйрықтар бір нәрсеге негізделуі және бір нәрсемен негізделуі керек. Көбінесе бұл жағдайда жұмыстан босатылған қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің басшысынан, сондай-ақ жұмыстан шеттетуге әкелген бұзушылықты көрсететін акт негіз болып табылады. Негіздеме ретінде құжатта әдетте «... байланысты» деген сөздерден кейін жазылатын себебін нақты тұжырымдау қажет.
Егер сіз негізсіз бұйрықты қалыптастырсаңыз және заң нормаларына ешқандай сілтеме жасамасаңыз немесе ішкі құжаттаркомпания, бақылаушы ұйымдар тексерген жағдайда (мысалы, еңбек инспекциясы), оны жоққа шығару өте оңай болады, тіпті одан да көп - бұйрық жазуға негіз болмағаны үшін компания басшылығы әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Тоқтату туралы бұйрықты қалыптастыру
Бүгінгі күні компания өкілдері оны кез келген нысанда немесе ұйымның ішкі үлгісіне сәйкес жаза алатындай тоқтата тұру туралы бұйрықтың стандартты бірыңғай үлгісі жоқ. Тек құрылымындағы құжат іс қағаздарын жүргізу нормаларына, ал мәтіні мен мазмұны жағынан орыс тілінің ережелеріне сәйкес болуы ғана маңызды.
Сондай-ақ тапсырыс белгілі бір ақпараттың тізімін қамтуы керек:
- ол жарияланған компанияның атауы;
- кәсіпорынның ішкі құжат айналымына сәйкес оның нөмірі;
- құрастырылған күні мен орны;
- жұмыстан шеттетілген қызметкердің лауазымы мен тегі, аты және әкесінің аты;
- бұйрықты құру себебі (басқаша айтқанда, қызметкерге қойылатын талаптың мәнін көрсету);
- жұмыстан шеттету күні немесе мерзімі;
- негізге және негіздемеге сілтемелер (бұзушылық тіркелген акт, жұмыстан босатылған қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысының жазбасы немесе жазбасы).
Осыдан кейін кәсіпорын басшысы бұйрыққа оның орындалуына жауапты қызметкерлерді енгізеді (әдетте бұл құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе кадр қызметкері, бірақ егер бұл лауазымдар ұйымда жоқ болса, директор оны өз қолына алады. функциясы).
Бұйрық шығару ережелері
Дайын бұйрыққа міндетті түрде кәсіпорын директоры немесе оның атынан әрекет етуге уәкілетті тұлға қол қоюы керек (факсимильді қолтаңбаларды пайдалануға, яғни кез келген тәсілмен басып шығаруға жол берілмейді). Сондай-ақ бұйрыққа оның орындалуына жауапты адамдар мен жұмыстан шеттетілген қызметкер қол қоюы керек.
Егер соңғысы директордың бұйрығына қол қоюдан бас тартса, бұл бұйрықтың күшін жою үшін негіз болып табылмайды. Мұндай жағдайларда басқа құжат-актбұйрыққа қол қоюдан бас тарту туралы (ол үшін екі куәгерді тарту керек).
Қазір тапсырысты мөрмен немесе мөрмен куәландырудың қатаң қажеттілігі жоқ, өйткені 2016 жылдан бастап ұйымдар өз жұмыстарында мөртабан бұйымдарын пайдалану міндетінен босатылған (егер бұл ереже олардың жергілікті актілерінде болмаса).
Құжатты әзірлегеннен кейін
Бұйрық әдетте бір данада жасалады, бірақ қажет болған жағдайда қосымша көшірмелер жасалуы мүмкін.
Белгіленген тәртіппен ресімделгеннен және индоссаменттен өткеннен кейін ол ішкі реестрде тіркелуі керек.
Содан кейін, әрекет ету мерзімі ішінде ол директордың басқа бұйрықтарымен бірге рұқсат етілмеген тұлғалардың қол жетімділігі үшін жабық жерде тұруы керек және оның өзектілігі аяқталғаннан кейін ол кәсіпорынның мұрағатына жіберілуі мүмкін, ол жерде сақталуы керек. кем дегенде бес жыл.
Жұмыстан шеттету - қызметкерді осы бапта көрсетілген негіздер бойынша өзінің негізгі еңбек функцияларын орындаудан уақытша шеттету. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76.
Қызметкерді жұмысқа жіберуге кедергі жасау жұмыс берушінің құқығы емес, міндеті болып табылады. Бірақ оған дейін ол барлық ережелерге сәйкес уақытша тоқтатуды шығаруы керек.
Ең алдымен, Өнерде көзделген негізді құжаттау қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Бұл әлі толық тізім емес. Қызметкер федералды заңдар мен ережелерде көзделген басқа да негіздер бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін.
Мысалы, егер қызметкердің қызметі вирустармен және аурулармен байланысты болса, онда профилактикалық егулерсіз оның жұмысқа кірісуге құқығы жоқ.
Жұмысты тоқтата тұру қызметкердің жұмысқа кірісе алмайтындығын растайтын құжаттардың негізінде шығарылатын бұйрықпен ресімделеді. Мысалы, алкогольдік интоксикацияны медициналық тексеру негізінде.
Қызметкерді жұмыстан шеттету туралы бұйрық кәсіпорынның фирмалық бланкісінде ресімделеді және оның реттік нөмірі болады. Ол келесі ақпаратты қамтуы керек:
- жұмыстан босатылған қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
- қажет болған жағдайда осы қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің атауын да көрсете аласыз;
- жұмыс беруші қызметкерге өзінің тікелей міндеттерін орындауға мүмкіндік бермейтін кезең. Тоқтата тұру рұқсат бермеу себептері жойылғанға дейінгі мерзімге беріледі. 4 айға дейін жұмыстан босатуды беру қажет болса, онда қызметкерге басқа лауазымға ауысу ұсынылуы керек;
- қызметкердің жұмыс істеуіне рұқсат етілмеген кезеңдегі төлем әдістері. Жұмыс беруші бұл кезең үшін төлем жасамауға құқылы, бірақ қарапайым ретінде - қызметкердің тарифтік ставкасының 2/3 мөлшерінде төлей алады;
- жұмыс беруші бұйрықтың орындалуын және сақталуын бақылау міндетін жүктеген адамның аты-жөні және лауазымы;
- жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарған негіздер. Сізге құжаттың өзі, оның нөмірі мен күні, сондай-ақ осы құжатты берген мекеменің атауы қажет. Егер қабылдаудан бас тартудың негізі бірнеше құжат болса, онда олардың барлығын тізіп көрсету қажет;
- басшының лауазымы, оның жеке қолы және оның стенограммасы;
- жұмыстан шеттетілген қызметкердің лауазымы, жеке қолы және оның транскрипті. Қызметкер бұйрықпен танысу белгісі ретінде өз қолын қоюы керек. Бұл қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сотта шағымдану туралы шешім қабылдаған жағдайда жасалады.
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, бұл жұмыс берушінің осы қызметкерді жұмысқа жібермеу туралы шешімінің күшін жоюға негіз болып табылмайды.
Бас тартқан жағдайда жұмыс беруші акт жасауға міндетті, оған тағы екі куәгер және жұмыс берушінің өзі (немесе уәкілетті тұлға) қол қоюға тиіс.
Бұйрық жұмыс берушінің мөрімен расталады. Осыдан кейін ол заңда белгіленген тәртіппен тапсырыстарды тіркеу журналында оның реттік нөмірі бойынша тіркеледі.
Алкогольдік мас болуына байланысты жұмыстан шеттету
Жұмыстан шеттету - бұл бапта көрсетілген негіздер болған жағдайда жұмыс беруші қолдануға міндетті уақытша шара. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Мұндай себептердің бірі - алкогольді улану.
Мұндай қызметкердің жұмыс істеуіне жол бермеу үшін жұмыс беруші оның жұмыс орнына мас күйінде келгенін жазуы керек. Мұны тек сараптама жүргізуге лицензиясы бар медициналық мекемедегі медицина қызметкері ғана жасай алады.
Медициналық куәландыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес, медицина қызметкері қызметкердің алкогольдік мас болуының 5 жағдайын белгілей алады. Жаза дәрігердің науқастың жағдайын қаншалықты дәл анықтағанына байланысты.
Медициналық қорытындының негізінде жұмыс беруші мұндай қызметкерді жұмыстан шығару туралы ұйғарым жасауға міндетті.
Бұйрық кәсіпорынның фирмалық бланкісінде ресімделеді және оның өзінің реттік нөмірі болады. Бұйрық келесі ақпаратты қамтиды:
- жойылатын қызметкердің аты-жөні мен лауазымы;
- егер қажеттілік болса, онда құрылымдық бөлімше де көрсетілуі керек;
- жұмыс беруші қызметкерге жұмыс істеуге рұқсат бермеген кезең. Әдетте, мұндай кезең қабылдаудан бас тарту негіздерін жою үшін қажетті кезең болып табылады. Бұл жағдайда қызметкердің есінен шығуы үшін кезең қажет;
- негізінде бұйрық ресімделетін құжат. Құжаттың нөмірі мен күнін, сондай-ақ осы құжатты берген медициналық мекемені көрсету қажет;
- бұйрықтың орындалуы мен сақталуына қадағалау функциясы жүктелген адамның аты-жөні мен лауазымы;
- транскрипті бар жұмыс берушінің немесе оның уәкілетті тұлғасының лауазымы, жеке қолы;
- жұмыстан шеттетілген қызметкердің лауазымы, жеке қолы және қолының стенограммасы;
- Дайындалған күні.
Қызметкер бұйрыққа қол қоюы керек. Бұл оның онымен таныс екенін көрсетеді. Бұл қызметкер жұмыс берушінің шешіміне сотта шағымдану туралы шешім қабылдаған жағдайда жасалады.
Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюды қаламаса, онда жұмыс беруші акт жасауы керек, оған одан басқа (немесе уәкілетті тұлға) тағы 3 куәгер қол қоюы керек.
Алкогольдік мас болуына байланысты жұмыстан шеттету мұндай қызметкерді жұмыстан шығарудың алғы шарты болуы мүмкін.
Жүктеп алу
Қызметкерді жұмыстан шеттету туралы бұйрық үлгісін .doc пішімінде жүктеп алуға болады