2014 жылғы 24 наурыздағы N 735р
Персоналды басқару жүйесін, сондай-ақ «Ресей темір жолдары» АҚ персоналын бағалау және дамыту әдістерін жетілдіру мақсатында:
1. Бекіту Әдістемелік нұсқауларРесей темір жолдарындағы қызметкерлерді бағалау әдістерін қолдану туралы (бұдан әрі - Ұсынымдар).
2. Филиал басшылары және т.б құрылымдық бөлімшелер«Ресей темір жолдары» АҚ тартылған қызметкерлердің Ұсынымдарды зерделеуін және қолдануын қамтамасыз етсін, олардың ерекшеліктерін ескере отырып, оларды одан әрі пайдалану бойынша жұмысты ұйымдастырсын; техникалық мүмкіндіктержәне стратегиялық мақсаттар.
3. құнын оңтайландыру мақсатында іссапар шығыстары«Ресей темір жолдары» АҚ-ның темір жол полигондарында орналасқан филиалдары мен құрылымдық бөлімшелерінің құрылымдық бөлімшелерінің басшыларына 2014 жылға арналған тестілеуді өткізу көлемі мен ұйымдастыру бойынша темір жол басшыларының кадр және әлеуметтік мәселелер жөніндегі орынбасарларына ұсыныстар енгізсін.
4. Темiр жол бастығының кадр және әлеуметтiк мәселелер жөнiндегi орынбасарлары 2014 жылғы 25 сәуiрге дейiнгi мерзiмге дейiнгi мерзiмде кадр жұмысы басқармасына учаскеде тестiлеудiң көлемi, ұйымдастыру, мониторингi және әдiстемелiк қамтамасыз ету мәселелерi бойынша кеңестер өткiзсiн және ұсыныстар берсiн. темір жол.
5. Темір жол учаскелерінде құрылымдық бөлімшелері бар «Ресей темір жолдары» АҚ темір жол басшылары, филиалдары мен құрылымдық бөлімшелерінің басшылары 2014 жылғы 30 сәуірге дейінгі мерзімде Кадрлар басқармасына Тестілеуді ұйымдастыруға және өткізуге жауапты қызметкерлердің тізімін 2014 жылғы 30 сәуірге дейін ұсынсын. «Business IQ» әдістері мен «Ресей темір жолдарының іскерлік профилі», оны бекіту үшін.
6. Темір жол бастықтарының кадр және әлеуметтік мәселелер жөніндегі орынбасарлары Жол орталықтарын тарта отырып, персоналды бағалауды, мониторингті және жастар саясаты 2014 жылдың 26 мамырына дейін қызметкерлерді тестілеуді өткізу және болашақта әдістемелік қолдау көрсету үшін оқыту келісілді.
7. Бас есептеу орталығының директоры Лыков Р.Ю. көмектесу техникалық көмектестілеу.
8. Персоналды бағалау құралдарының дұрыс қолданылуын және олардың негізінде қабылданған шешімдерді жеке бақылау Ресей темір жолдары филиалдары мен құрылымдық бөлімшелері басшыларының кадр және әлеуметтік мәселелер жөніндегі орынбасарларына жүктеледі.
9. Осы бұйрықтың орындалуын жалпы бақылау Кадр жұмысы басқармасының басшысы А.А.Награлянға жүктелсін.
Ресей темір жолдары вице-президенті
Шаханов Д.С
БЕКІТІЛГЕН
«Ресей темір жолдары» АҚ бұйрығымен
2014 жылғы 24 наурыздағы N 735р
I. Жалпы ережелер
1. Осы «Ресей темір жолдары» АҚ қызметкерлерін бағалау әдістерін қолдану жөніндегі нұсқаулық (бұдан әрі – Ұсынымдар) Ресей темір жолдары қызметкерлерінің іскерлік қасиеттерін бағалаудың осы құралдарының қағидаттары мен көлемін анықтайды және Даму стратегиясына сәйкес қалыптастырылады. кадр бөлімі«Ресей темір жолдары» АҚ 2015 жылға дейінгі кезеңге ("Ресей темір жолдары" АҚ-ның 2009 жылғы 31 тамыздағы N 1819р бұйрығымен "Ресей темір жолдары" АҚ 2012 жылғы 6 тамыздағы N 1598р бұйрығының редакциясымен).
2. Ұсынымдар мақсатты көрсеткіштерді анықтауға, «Ресей темір жолдары» АҚ қызметкерлерін бағалау жоспарларын қалыптастыруға және «РФ» персоналды басқару бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының осы жоспарларды орындауын сапалы ұйымдастыруға арналған.
3. Қызметкерлердің корпоративтік құзыреттері мен іскерлік қасиеттерінің даму деңгейін анықтау, сондай-ақ өлшемдер мен тәсілдерді стандарттау үшін персоналды бағалаудың бірыңғай нысандары әзірленді.
4. 2010 жылдан бастап Ресей темір жолдары келесі бағалау құралдарын біртіндеп қолданысқа енгізді:
бағалау орталығы;
бағалау конференциясы;
«Іскерлік IQ» тесті;
тест «Ресей темір жолдарының іскерлік профилі»;
360 градустық бағалау.
5. Осы бағалау құралдарын әзірлеуді, сондай-ақ оларды енгізуді және пайдалану мониторингін әдістемелік қамтамасыз етуді «Ресей темір жолдарының корпоративтік университеті» АҰО (бұдан әрі – Корпоративтік университет) бірлесе отырып, кадр қызметі жүзеге асырады. Теміржол полигондарында мониторинг және әдістемелік қамтамасыз ету функциясын Бағалау, кадрлық және жастар саясаты мониторингі орталықтары (бұдан әрі – ДТҚОМП) жүзеге асырады.
6. «Ресей темір жолдары» АҚ қызметкерлерінің жеке, іскерлік қасиеттері мен дағдыларын бағалаудың басқа әдістері мен технологияларын енгізу Кадр департаментімен келісім бойынша жүзеге асырылуы тиіс.
7. Ресей темір жолдары номенклатурасының қызметкерлерін бағалауды ұйымдастыру және өткізу Корпоративтік университетте, Ресей темір жолдары филиалы бастығының номенклатурасы - ДЦОМП-да, қызметкерлердің басқа санаттарының қызметкерлері үшін - қызметкерлермен жүргізіледі. Ресей темір жолдары филиалдарының персоналды басқару бөлімшелерінің.
8. Тестілеу Жүйе негізінде жүзеге асырылады қашықтықтан оқытуРесей темір жолдарының негізгі компьютерлік орталығы және Ресей темір жолдарының Бірыңғай корпоративтік талаптар жүйесі шеңберінде EC ASUTR порталында ол іске асырылуда.
II. Бағалау құралдарын қолданудың негізгі принциптері
9. Кәсіпорын қызметкерлерінің корпоративтік құзыреттілігін бағалау келесі мақсаттарға қол жеткізу үшін жүзеге асырылады:
қызметкерлерді тағайындау және ротациялау туралы шешімдер қабылдау;
үміткерлерді іріктеу кадрлық резерв;
қызметкерлерді оқыту мен дамытудың басымдықтарын анықтау.
10. Бағалау құралдары қызметкерлерге Корпоративтік құзыреттілік үлгісінде айқындалған лауазымының (қолданылуының) деңгейіне сәйкес қолданылады.
11. Бағалау нәтижелері кәсіби құзыреттер, жеке және кәсіби әлеует, қызмет нәтижелері және жұмыс тәжірибесі туралы қорытындылармен қатар нақтырақ кадрлық шешімдер қабылдауға ықпал ететін ақпарат болып табылады.
12. Бағалау іс-шараларын негізді қажеттіліксіз немесе кейінгі әкімшілік шараларды жүзеге асыру мақсатында жүргізу ұсынылмайды, өйткені бұл компания қызметкерлеріне жігерсіздендіргіш әсер етеді және жұмыс беруші ретінде Ресей темір жолдарының имиджі мен брендіне нұқсан келтіруі мүмкін.
13. Бағалау рәсімдерінің нәтижелері құпия болып табылады. Деректер EC ASUTR жүйесінде және ішінде сақталады электронды форматта(деректер базалары, жеке есептер), оларға қол жеткізу Ресей темір жолдары белгілеген тәртіппен анықталады.
III. Бағалау орталығының өтініші
14. Бағалау орталығы – бір-бірін толықтыратын әртүрлі бағалау әдістерін (іскерлік ойындар, тестілер мен сұхбаттар) қамтитын қызметкерлердің (6-10 адамнан тұратын топтарда) корпоративтік құзыреттерін бағалаудың арнайы ұйымдастырылған рәсімі.
Бағалау орталығы көрсетеді мықты жақтарыжәне жеке және байланысты тәуекелдер басқару тиімділігіменеджер (жауапкершілік, адамдармен жұмыс істеу дағдысы, шешім қабылдау, көшбасшылық және т.б.).
15. Бағалау орталығын Корпоративтік университетте бағалау орталығының әдісін пайдалана отырып, персоналды бағалау технологиясын қолдану бойынша оқудан өткен Корпоративтік университет пен ДКМК қызметкерлері жүргізеді.
16. Бағалау орталығы пайдаланылады:
1-ші және 2-ші деңгейдегі басшылар лауазымдарына тағайындау үшін кандидаттарды іріктеу кезінде;
бірыңғай кадр резервіне 1 және 2-деңгейдегі басшыларды іріктеу кезінде;
1-ші және 2-ші деңгейдегі басшылардың лауазымдарын дамытудың басым бағыттарын айқындау кезінде.
17. Бағалауды бағалау орталығы әдісімен өткізу 3 жылда бір реттен жиі емес ұсынылады.
18. Бағалау орталығынан өту нәтижелері бойынша қызметкерлерді тағайындау, оларды қымбат оқуға, тағылымдамадан өтуге және т.б. жіберу туралы оң шешім қабылдау орынсыз. үлгерім мен оқудың төмен немесе жеткіліксіз болу ықтималдығының артуына байланысты 0,5 ұпай бағаларымен және орташа мән 1,0 ұпайдан төмен.
IV. Бағалау конференциясын қолдану
19. Бағалау конференциясы – ауқымды іс-шара (20-дан 100 адамға дейін топтарда) негізінде іскерлік ойындар, корпоративтік құзыреттерді немесе жеке тұлғаны бағалайтын бизнес симуляциясы іскерлік қасиеттермінез-құлқында көрінеді.
Бағалау конференциясының нәтижелері екі нұсқада ұсынылуы мүмкін: жоғары, орташа және төмен нәтижелері бар қатысушылар топтары ерекшеленетін рейтинг түрінде; түсініктемелері бар құзыреттіліктер бойынша бағалау түрінде.
Бағалау конференциясындағы нәтижелердің тереңдігі мен дәлдігі бағалау орталығы әдісі бойынша бағалауға қарағанда төмен. Бұл әдістердің нәтижелерін тікелей анықтау ұсынылмайды.
20. Бағалау конференциясын Корпоративтік университеттің қызметкерлері, ДЦОМП қызметкерлері және Корпоративтік университетте бағалау орталығының әдісін қолдана отырып, персоналды бағалау технологиясын қолдану бойынша оқудан өткен басқа да қызметкерлер өткізеді.
21. Бағалау конференциясы пайдаланылады:
бірыңғай кадр резервіндегі лауазымдардың 3-деңгейіндегі басшыларды іріктеу кезінде;
жастар резервіне барлық деңгейдегі басшылар мен мамандарды іріктеуде;
келешегі зор қызметкерлерді таңдауда және оларды өзекті мәселелерді шешу үшін дамытуда.
22. Қызметкерлердің бағалау конференциясына қатысуы 2 жылда бір реттен жиі ұсынылмайды.
23. Бағалау конференциясына қатысу нәтижелері бойынша қызметкерлерді тағайындау, оларды қымбат оқуға, шетелдік тағылымдамадан өтуге және т.б. жіберу туралы оң шешімдер қабылдау орынсыз. 0,5 баллдық бағалармен және орташа мән 1,0 баллдан төмен нәтижелер мен дайындықтың жеткіліксіздігі ықтималдығының артуына байланысты.
V. Іскерлік IQ тестін қолдану
24. «Іскерлік IQ» тесті қызметкердің зияткерлік әлеуетін және оның әртүрлі ақпарат түрлерімен жұмыс істеу қабілетін бағалайды.
Тестілеу нәтижелері қызметкердің жаңа білім мен дағдыларды игерудің әлеуетті қабілеті тұрғысынан ақпаратпен жұмыс істеу және оқу тиімділігін болжау көздерінің бірі болып табылады.
25. «Business IQ» тестін Корпоративтік университеттің, ДЦОМП қызметкерлері және кадр бөлімшелерінің басқа қызметкерлері жүргізеді, Кадр департаментімен келісілген және қосымшада оқытылады. бұл сынақ.
Қызметкерлердің «Business IQ» тестін тапсыруы тестілеуге жауапты маманның міндетті түрде қатысуымен жүзеге асырылуы тиіс.
26. Тестілеуді ұйымдастыру кезінде тестілеуге кедергі келтіретін қызметкердің шаршауының жоғарылауы, психоэмоционалдық жағдайының төмендеуі, жұмыскерді бөгде шумен алаңдату сияқты факторларды болдырмау керек.
27. Тест қолданылады:
1-ші, 2-ші және 3-ші деңгейдегі басшылар лауазымдарына тағайындау үшін кандидаттарды іріктеу кезінде;
резервке таңдалған кезде корпоративтік даму, барлық деңгейдегі басшылар мен мамандардың негізгі кадрлық резерві және жастар резерві;
бағалау құралдарының бірі ретінде кешенді бағалау қызметін жүзеге асыру кезінде (мысалы, бірыңғай корпоративтік талаптар жүйесі шеңберінде);
барлық деңгейдегі лауазымдардағы басшылар мен мамандарды қымбат оқуға/тәжірибеден өтуге жіберу кезінде.
28. Business IQ тесті арқылы бағалауды жылына бір реттен жиі өткізу ұсынылмайды.
29. Ақпаратпен жұмыс істеу тиімділігінің жеткіліксіз болу ықтималдығының артуына байланысты Business IQ көрсеткіші 3,5-тен төмен қызметкерлер үшін оң шешім қабылдау орынсыз.
VI. «Ресей темір жолдарының іскерлік профилі» тестін қолдану
30. «Ресей темір жолдарының іскерлік профилі» тесті – корпоративтік құзыреттер бойынша проекцияда қызметкердің психологиялық және жеке іскерлік қасиеттерін кешенді диагностикалау әдісі.
Тест нәтижелері қызметкердің корпоративтік құзыреттілігінің даму деңгейін анықтайды және оның табысын болжайды. басқару қызметі.
Сынақ нәтижелерін басқа әдістердің нәтижелерімен тікелей сәйкестендіру дұрыс емес қорытындыларға әкелуі мүмкін.
31. Тест респондент аталғандардың ішінде мінез-құлықтың ең көп және ең аз типтік аспектілері арасында «мәжбүрлі таңдау» жасауы керек болған кезде тест құрастырудың ипсативті моделіне негізделеді. Бұл тәсіл жауаптың әлеуметтік қажеттілігіне қатысты бұрмаланулардың немесе көзқарастардың алдын алуда тиімдірек деп саналады.
32. «Ресей темір жолдарының бизнес профилі» тестін Корпоративтік университеттің, ДЦОМП қызметкерлері және Кадр департаментімен келісілген және осы тестілеуді қолдану бойынша оқытылатын персоналды басқару бөлімдерінің басқа қызметкерлері өткізеді.
Қызметкердің жұмыс орнында «Ресей темір жолдары» кәсіпорнының кәсіптік профилі бойынша тестілеуден өтуге жауапты қызметкердің алдын ала нұсқауы бойынша рұқсат етіледі.
33. Тест қолданылады:
2-ші және 3-ші деңгейдегі басшылар лауазымдарына тағайындау үшін кандидаттарды іріктеу кезінде;
2-ші және 3-ші деңгейдегі лауазымдардың басшыларын және базалық резервке жастар резервіне қызметкерлерді іріктеу кезінде;
бағалау құралдарының бірі ретінде кешенді бағалау қызметін жүзеге асыру кезінде (мысалы, бірыңғай корпоративтік талаптар жүйесі шеңберінде);
болашағы зор жас мамандарды іріктеу және олардың одан әрі дамуын жоспарлау кезінде;
жас мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде;
2, 3 және 4 деңгейлердегі басшылар мен мамандарды оқуға, тағылымдамадан өтуге жіберу кезінде;
шұғыл мәселелерді шешу үшін персоналды бағалау кезінде.
34. Бұл тестті қолданудың ең тиімдісі жоғары және төмен нәтижелері бар қызметкерлерді таңдау болып табылады. Дәлірек саралау үшін тестілеуді сұхбатпен немесе 360 градустық бағалау сияқты басқа бағалау әдістерімен біріктіру ұсынылады.
35. «Ресей темір жолдарының бизнес профилі» сынағы арқылы бағалау жылына бір реттен жиі емес жүргізіледі.
36. «Ресей темір жолдарының іскерлік профилі» тестілеуінен өту нәтижелері бойынша жеткіліксіз өнімділік ықтималдығының артуына байланысты екі немесе одан да көп құзыреттер бойынша 0,5 балдық бағалары бар қызметкерлермен қосымша әңгімелесуді өткізген жөн.
VII. 360 градустық бағалауды қолдану
37. 360 градус әдісі – тұлғаның жұмыс ортасындағы референттік (маңызды) тұлғалардың оның корпоративтік құзыреттерінің даму деңгейі туралы пікірлеріне сауалнама жүргізуге негізделген бағалау нысаны.
Тестілеу нәтижелері қызметкердің корпоративтік құзыреттерінің даму дәрежесі туралы маңызды ортаның пікірін көрсетеді және тәуелсіз сарапшылар немесе автоматтандырылған құралдармен бағаланғанға қарағанда жоғары мәндерге ие.
Сынақ нәтижелерін басқа әдістердің нәтижелерімен тікелей сәйкестендіру орынсыз.
38. 360-дәрежелі бағалауды жүргізуді ДКБ қызметкерлері әдістемелік қамтамасыз ете отырып, персоналды басқару бөлімшелерінің қызметкерлері ұйымдастырады және бақылайды.
39. Әдіс қолданылады:
бағалау құралдарының бірі ретінде кешенді бағалау іс-шараларын жүргізу кезінде (мысалы, бірыңғай корпоративтік талаптар жүйесі шеңберінде) лауазымдардың барлық деңгейлері үшін;
қызметкерлерді дамыту жөніндегі іс-шараларды жоспарлау кезінде (қалыптастыру жеке жоспарлардамыту, корпоративтік құзыреттерді дамытуды жоспарлау, сертификаттауға дайындық).
40. 360 градустық бағалауды 6 айда бір реттен жиі өткізген дұрыс емес.
Бөлім бастығы
Жеке құрам менеджменті
А.А.Награлян
Қолдану
Корпоративтік құзыреттілік моделіндегі позиция деңгейлері
«Ресей темір жолдары» АҚ
Деңгей │
позициялар │ Топтардың құрамы
│- Ресей темір жолдарының президенті
│- Ресей темір жолының вице-президенттері
│- бас бухгалтер«Ресей темір жолдары» АҚ
│- басшылар мен басшылардың орынбасарлары
│Ресей темір жолдарының басқару аппаратының бөлімшелері
│- филиалдардың басшылары мен орынбасарлары және
│Ресей темір жолдарының құрылымдық бөлімшелері, СДК
1-деңгей │- құрылымдық бастықтар мен басшылардың орынбасарлары
│ (соның ішінде аймақтық) ААҚ филиалдарының бөлімшелері
│RZD, SDC
│ - қызмет басшылары (бөлімшелер, өздік бөлімшелер)
│Ресей темір жолдарының филиалдары, құрылымдық бөлімшелері, СДК
│- облыс басшылары мен басшылардың орынбасарлары
│құрылымдық бөлімшелер мен бөлімшелердің орталықтары
│Ресей темір жолдары ААҚ
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│ Ресей темір жолдарының басқару аппаратының бөлімшелерінің (секторлары).
│ - қызмет бастықтарының орынбасарлары (бөлімшелер, өздік.
│департаменттері) Ресей темір жолдары филиалдарының, құрылымдық бөлімшелерінің,
│SDC
│- бөлім басшылары мен бастықтардың орынбасарлары
2-деңгей │ (салалар) ААҚ филиалдарының, құрылымдық бөлімшелерінің
│RZD, SDC
│- бөлім басшылары мен бастықтардың орынбасарлары
│ ААҚ филиалдарының құрылымдық бөлімшелерінің (секторлары).
│RZD, SDC
│- құрылымдық бөлімшелердің басшылары мен орынбасарлары
│ ААҚ филиалдарының құрылымдық бөлімшелерінің бөлімшелері
│ «Ресей темір жолдары» (линиялық кәсіпорындар)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- бөлім басшылары мен бастықтардың орынбасарлары
Жаңаперсоналды дамыту құралы
Антон Награлян,«Ресей темір жолдары» АҚ адам ресурстары басқармасының бастығы
Оb ерекшеліктеріұйымдаржәне «Ресей темір жолында» корпоративтік сертификаттауды жүргізу, - дейді Кадрлар департаментінің басшысы Антон Награлян.
Диалог мәдениеті
– Антон Александрович, «Ресей темір жолында» қызметкерлерді корпоративтік аттестациялау бұған дейін де жүргізілген. Жаңа жүйенің айырмашылығы неде және оның артықшылықтары қандай?
– Осы уақытқа дейін корпоративтік аттестаттау негізінен бақылау құралы болып келді және жалпы ол атқаратын қызметіне сәйкес келмейтін, қызметтік міндеттерін атқара алмайтындарды анықтап, тиісті қорытынды шығаруға бағытталды. Бұл біздің кәсіпорын үшін теміржолшылардың бірнеше ұрпағы өткен дәстүрлі құрал болды.
Бірақ уақыт өзгеруде, жұмыс жағдайлары өзгеруде, компанияның міндеттері өзгеруде. Заманауи көлік-логистикалық нарық персоналға да, персоналды басқаруға да белгілі талаптарды талап етеді. Егер компанияның алдында жұмыс тиімділігін арттыру міндеті тұрса, онда бізге кадрларды, оның ішінде басқарушы лауазымдарға іріктеуді оңтайландыруға және оны өндірістік және нарықтық тапсырмалар негізінде дамытуға мүмкіндік беретін құралдар қажет.
Осы нарық контекстін ескере отырып, біз корпоративтік сертификаттау форматын өзгерттік және оның мақсаттарын түзеттік. Енді корпоративтік аттестаттау атқаратын қызметіне сәйкес келмейтіндерді анықтауға бағытталмайды. Енді бұл компанияның кадрлық резервін қалыптастыру, кадрларды іріктеу құралы болуы керек.ғылыми-зерттеу институты, қызметкердің біліктілігін арттыру құралдарының бірі.
Қызметкерді дамыту бойынша сапалы ұсыныстар тек маманның жұмысына егжей-тегжейлі талдау жүргізгенде, оның қол жеткізген көрсеткіштерін талдап, оның барлық шешімдерін (сәтті де, сәтсіз де) зерттегенде, оның корпоративтік және кәсіби құзыреттілігін бағалағанда ғана берілуі мүмкін. Сапа керек кері байланыс. Сондықтан аттестацияда тесттер, сұрақтар, тапсырмалар болмайды. Корпоративтік сертификаттау енді бағынушы мен басшы арасындағы диалог түрінде тыныш жағдайда өтеді, оның барысында екі жақтың алдында тұрған міндеттерді сындарлы талқылау. жеке қызметкержәне жалпы компанияға.
– Бұл сертификаттау форматы қызметкерлерге қандай мүмкіндіктер ашады?
– Егер аттестацияны жүргізетін басшы туралы айтатын болсақ, онда ол қарамағындағылардың жұмысын ретке келтіруге, жалпы не істеу керектігін түсінуге мүмкіндік алады, сонда оның жауапкершілігіне кіретін саладағы жұмыс тиімдірек жүреді.
Аттестациядан өтіп жатқан қызметкерге келетін болсақ, ол менеджерден оның жұмысының сапасы туралы толық кері байланыс алады және оның жұмысында да, мүмкін, өзінде де нені өзгерту керек екендігі туралы қорытынды жасай алады. Құзыреттерінің бағасын алып, қай бағытта дамуы керек екенін көреді. Басшы тарапынан берілген мақсатты, мақсатты кері байланыс қызметкердің ынтасын арттырады, оны жоғары нәтижеге жетуге бағыттайды.
– Жалпы компания үшін корпоративтік сертификаттаудың маңыздылығы қандай?
– шеңберінде өтуі тиіс басшы мен бағынышты арасындағы диалогкорпоративтік сертификаттауды өткізу операциялық тиімділік көрсеткіштерін талқылау және бағалаумен шектелмейді. Ол кеңірек контекст ұсынады. Біз компанияның, бөлімшенің және қызметкердің алдында тұрған мақсаттар туралы айтып отырмыз. Осының нәтижесінде әрбір бағынушы басшының алдына қойған міндеттерін жақсы түсіне бастайды. Өз кезегінде, компания сенімдірек және шешім қабылдауға қатысады корпоративтік міндеттерқызметкер.
АйыруМен жаңамындейінтуралыРПтуралыРатжәнежылыnтуралыthаттестаттаужәне басқа формаларданаттестаттаулар
Тікелей жетекшімен жеке сұхбат
Толық уақыт
Сындарлы кері байланыс арқылы диалог құру
Бірыңғай бағалау критерийлері
Кешенді бағалау
– Сертификаттау тәртібі туралы толығырақ айтып берсеңіз?
– Жоғарыда айтып өткенімдей, аттестация әңгімелесу түрінде өтеді, содан кейін менеджер қызметкердің жұмысын бағалайды. ресми міндеттері. Әңгімелесу барысында міндетті түрде сертификатталатын тұлғаның корпоративтік құзыреттері тақырыбы қозғалады, қызметкердің өзі менеджерге оның пікірінше, белгілі бір құзыреттіліктерді қалай дамытқанын айтуы керек. Қызметкердің құзыреттілігін бағалау кезінде менеджер, басқалармен қатар, сұхбат алушыны Корпоративтік университетте немесе Медициналық және интервенциялық қызмет көрсету орталығының мамандары (бағалау орталығының әдістері, Ресей темір жолдарының бизнес профилі, бизнес) тестілеу нәтижелеріне сүйену керек. IQ және т.б.). Бұл нәтижелер менеджерге өз бағалауында субъективтілікті болдырмауға мүмкіндік береді.
– Басқарушы қарамағындағы қызметкердің корпоративтік құзыреттілігін бағалауда толық объективті емес болуы мүмкін деген қауіп бар. Оны қалай болдырмауға болады?
– Менің ойымша, біз субъективтілік тәуекелдерін барынша азайттық. Аттестация жүргізетін басшылармен көп жұмыс атқарылды. Олар сертификаттау не үшін қажет екенін түсінеді және мен бағалауда олар барынша сындарлы және объективті болады деп ойлаймын.
Маңызды мәселе, көшбасшылар кері байланыс бере білуі керек. Акцент әлсіз жақтарыбағынышты - сертификаттау кезінде өте жағымсыз сценарий. Қол астындағы қызметкерді бағалауды бастаған басшының негізгі міндеті – пікірталас үшін жағымды ахуал туғызу, бағыныштыны жұмысқа, диалогқа баулу, бағалау нәтижелері басшылыққа емес, басқаларға қажет екенін түсіндіру. қызметкердің өзі.
Ақырында, аттестацияланатын тұлғаның даму деңгейі туралы шешім қабылдағанда олар анықтамалық материал ретінде ескерілетінін ұмытпайық.la және Корпоративтік университетте алынған объективті деректер: сертификаттаудан өткен барлық менеджерлер корпоративтік құзыреттердің даму деңгейіне баға береді.
- Қызметкер аттестаттау нәтижелерімен келіспеуі мүмкін бе және бұл жағдайда ол не істеуі керек?
- Қызметкердің тиімділігін бағалаудың барлық критерийлері аттестаттау парағында көрсетілген. Басшы осы немесе басқа нүктені қоя отырып, жалпы бағалау неліктен және неден қалыптасқанын түсіндіреді және айтады. Бағалаумен келіспеген жағдайда қызметкер корпоративтік аттестаттау нәтижелерін қарау туралы өтінішпен аттестаттау комиссиясына жүгінуге құқылы.
- Дегенмен, корпоративтік аттестаттау қорытындысы бойынша «аттестатталмады» деген белгі қойылып, лауазымына сәйкес келмеуіне байланысты жұмыстан босату рәсімін бастауға бола ма?
- Аттестаттау нәтижелері бойынша үш баға қойылуы мүмкін: «аттестатталған» (атқаратын лауазымына сәйкес), «жұмысын жақсарту шартымен аттестатталған» (лауазымына сәйкес, бірақ тікелей басшының ұсынымдарын орындау керек ), «сертификатталған емес» (лауазымы сәйкес емес). Соңғы жағдайда тоқтату туралы мәселе еңбек шартықатаң сәйкес аттестаттау комиссиясы алқалы түрде шешуге тиіс Еңбек кодексі. Осылайша, аттестациядан өткен қызметкер аттестаттау кезінде өз басшысының заңсыз немесе бейтарап әрекеттері мен әрекеттерінен қорғалған. Мен сізге мысал келтіремін. Бастапқыда басшы мен қол астындағы қызметкер арасында өзара түсіністік жоқ делік, ал басшы аттестация кезінде қызметкердің сәйкессіздігі туралы әдейі шешім қабылдады делік. Алайда оның өзі бұл адамды жұмыстан шығара алмайды. Қағидаларға сәйкес атқаратын лауазымына сәйкес еместігі туралы баға алған бағалаушыны оның басшысынан жоғары атағы бар аттестаттау комиссиясы қайта аттестаттауға ұсынады, бұл ретте осы аттестаттау комиссиясының шешімімен аттестаттаудан өту басымдығы болады. қызметкердің болашақ тағдыры. Сонымен бірге, егер белгілі бір басшыда оның қызметкерлері атқаратын лауазымдарында бірнеше сәйкессіздік жағдайлары болса, және аттестаттау комиссиясысонымен бірге, керісінше, ол олардың ұстанымға сәйкестігін мойындайды, сонда басшының өзіне көптеген сұрақтар туындайды ...
cto корпоративтік аттестацияға жатпайды ма?
Шешім бойынша тағайындалған қызметкерлер
Ресей темір жолдарының директорлар кеңесі
Өз лауазымында 1 жылдан аз жұмыс істеген қызметкерлер
Жүкті әйелдер
1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдер
– Басқаша айтқанда, корпоративтік сертификаттау қызметкерлер санын оңтайландыру құралы емес пе?
– Тағы да атап өтейін: корпоративтік аттестацияның мақсаты – қызметкерді жұмыстан шығару емес, оның кәсіби әлеуетін анықтау және сайып келгенде, даму мен өзін-өзі жетілдіруге деген ынтасын арттыру. Сапаны бағалауға ең алдымен басшының өзі мүдделі болуы керек. Сонымен қатар, бұл дұрыс ынталандырылған қызметкерлертұтастай алғанда компания үшін айтарлықтай оң әсер ете алады. Сонымен қатар, аттестаттау кадрлық резервті ұтымды қалыптастыруға мүмкіндік береді, өйткені ол бар жан-жақты бағалаукорпоративтік құзыреттер, бар білім, дағдылар мен әлеует нақты маман қай жерде сұранысқа ие болуы мүмкін екенін көрсетеді.
Кезеңдік енгізу
– Ең алдымен, жол қозғалысын бақылау орталық басқармасының бірқатар оқу полигондарында пилоттық сертификаттау жобасын сәтті жүзеге асырғанымызды атап өткім келеді. Басшылардан да, сертификатталған қызметкерлерден де оң пікірлер алынды. 2015 жылы тек «Ресей темір жолының» басшылары (соның ішінде филиалдар) мен олардың орынбасарлары аттестациядан өтеді. Барлығы 200-ге жуық адам. 2016-2017 жж - бөлім басшылары, жетекші және бас мамандар. Бекітілген ережеге сәйкес аттестаттау үш жылда бір реттен жиі емес өткізілетін болады.
– Компанияда персоналды басқарудың бұл құралының болашағы қандай?
– Сертификаттау бізге құрастыруға мүмкіндік береді жол картасықызметкерлерді дамыту. Біз менеджерлермен жұмысты күшейту үшін қандай құзыреттер қажет екенін көре аламыз. Біз Корпоративтік университеттің оқу бағдарламаларына тиісті түзетулер енгізіп, жаңа жеке курстарды әзірлей аламыз. Сертификаттаудың барлық нәтижелері дерекқорға енгізілетіндіктен, біз оларды жылдам өңдей аламыз және әрбір қызметкердің дамуы бойынша мақсатты ұсыныстарды жедел түрде бере аламыз. Болашақта бұл жүйе келесідей жұмыс істейтін болады: аттестациядан өткен қызметкер аттестация нәтижелерімен бірге оқуға арналған әдебиеттер тізімін және оған қатысуға ұсынылатын тренингтер тізімін алады. Болашақтағы нақты қадамдар сертификаттау парақтарында қандай нәтиже көретінімізге байланысты болады. Сонымен қатар, тек нашар дамыған дағдыларды жетілдіруге баса назар аударылатыны маңызды. Барлық құзыреттер назар аударуды қажет етеді, біз оларды белгілі бір деңгейде ұстауымыз керек.
Жас маман мәртебесі бар қызметкерлер үшін корпоративтік аттестаттау лауазымға сәйкестігі туралы шешім қабылданбай жүзеге асырылады. Бұл жағдайда аттестацияның мақсаты кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігін анықтау болып табылады.
– Корпоративтік сертификаттау компанияның барлық басшыларын қамтиды. Бұл құралды Ресей темір жолының ауқымында жүзеге асыру қаншалықты қиын?
- Біз көп нәрсе жасадық дайындық жұмыстары. Корпоративтік аттестацияны әзірлеу кезінде біз әлемдік корпоративтік тәжірибені талдадық, біздің саланың және компаниямыздың ерекшеліктерін ескердік. Мәселен, әлемдік тәжірибеде «темір жол учаскесіндегі өзара әрекеттесу сапасы туралы кері байланыс» деген ұғым жоқ, бірақ біз үшін мұндай критерий өте өзекті. Менің ойымша, біз жұмыс істейтін құралды жасадық. Оны бүкіл компанияда тарату үшін біз корпоративтік сертификаттауды жүзеге асыруға бағыт-бағдар беретін 140-қа жуық сарапшыны таңдап, оқыттық. Олар дирекцияларда және сынақ алаңдарында жұмыс істейді, корпоративтік сертификаттау процесін қалай дұрыс ұйымдастыру керектігі туралы әңгімелейді, құжаттарды дайындайды, сұхбат жүргізеді, оған менеджерлер мен үміткерлерді дайындайды. Сарапшылар қолайлы көңіл-күй қалыптастырып, барлық қатысушыларды алдағы процедураның ерекшеліктері туралы хабардар етіп, барлық ықтимал ұйымдастырушылық қиындықтарды шеше алады деп үміттенеміз.
Сұхбат алдыЕлена Ушкова
Әмбебап кешенді сынақ, біздің «сатылым хитіміз». Ең ақпаратты үш әдістің деректеріне сүйене отырып, нәтижелер бойынша есептердің бірнеше түрін құрастырады. Адамның нені қалайтынын (мотивацияны бағалау), ол не істей алатынын (интеллектті бағалау) және оның мінезі мен тұлғасының ерекшеліктері қандай екенін біле отырып, оның әртүрлі іс-әрекеттердегі әлеуетті табысын болжауға, сондай-ақ алынған психологиялық деректерді «аударуға» болады. құзыреттер тіліне, командалық рөлдерге, басқару стильдеріне. Мұндай аударманың нәтижесі осы әдістеменің «Бизнес есебі» және «Құзыреттілік есебі» болып табылады, олар кадр бөлімінің маманы үшін де, менеджер үшін де ыңғайлы және түсінікті. Психологтар респонденттің мотивациясының құрылымын, интеллектісі мен тұлғасын ашатын «Маманға арналған есеп» пайдалы болады.
| | | (ЖАҢА) | | | | |Құрметті тұтынушылар, 2019 жылдың шілде айында Бизнес профилі әдістемесінің күтілетін жаңартуы жүзеге асырылды.
«Бизнес профилінің» осы нұсқасын жетілдіру барысында біз сынақ нормаларын жоспарлы қайта есептеу жүргізілгенде, кілттер тексерілгенде, нұсқауларға шамалы өзгерістер енгізілгенде және т.б. ағымдағы әдістерді жыл сайын жаңартудан шықтық. Әдістеме есептерін жетілдіру бойынша елеулі жұмыстар жүргізілді, оған тапсырыс берушілер кері байланысы себеп болды. Біз үшін өте маңызды «Бизнес профилі» өлшеу дәлдігі ерекше, пайдаланушылар үшін қолайлы есептерге ие және олардың үміттерін қанағаттандырады.
Қазіргі уақытта Business Profile 6-ны пайдаланып жатсаңыз, оны 2019 жылдың соңына дейін пайдалана аласыз. Содан кейін сынаққа қолдау көрсетілмегендіктен, біз оны өшіреміз. Жинақталған хаттамалар сізде қалады жеке шотжәне қарау үшін қолжетімді болады.
«Бизнес профилі-7» жаңартылған нұсқасын қазір іске қосуды ұсынамыз, «Бизнес профилі-6» үшін пайдаланылмаған лицензиялар «Бизнес профилі-7» бағдарламасына ауыстырылады – бұл ТЕГІН. Жеке менеджеріңізге хабарласыңыз.
Не өзгергені туралы толығырақ мақаланы оқыңыз.
Бизнес профилі сынағы туралы барлық маңызды нәрселер презентацияда жинақталған. Демо сынақтан өтіңіз
ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫБизнес профилі әдістемесінің басты артықшылығы оның күрделілігі болып табылады. Тұлғалық, мотивациялық және интеллектуалдық тестілердің үйлесімі респонденттің жан-жақты диагностикасына мүмкіндік беріп қана қоймайды, сонымен қатар жеке факторлар бойынша нәтижелер жиынтығы негізінде қосымша болжам жасауға мүмкіндік береді. Осылайша, кешен біріктіреді:
Сынақ бар адамдарға арналған жоғары білім, білікті орындаушылардың немесе менеджерлердің лауазымдарын алу немесе оларға өтініш беру. ТІПТІ ТАПСЫРМАЛАР
|
|
ӘДІСТІҢ ҚҰРЫЛЫМЫ
Бизнес профилі кешені үш негізгі блоктан тұрады:
«Тұлға» блогына арналған тапсырманың мысалы (тест 11LF)
Бірінші және үшінші блоктар уақыт шектеусіз ұсынылған. Интеллектуалды блоктың орындалуы жеке тапсырмалар үшін де (әр сұраққа 50-ден 70 секундқа дейін), тақырыптық шкалаларға да (масштаб бойынша 5-тен 7 минутқа дейін) уақытпен шектеледі. «Бизнес профилі» әдісі бойынша тестілеудің жалпы уақыты 60-80 минутты құрайды. Бос немесе бірлік тестілеу мүмкіндіктері жоқ.
НӘТИЖЕЛЕРДІ ҰСЫНУ
Бұл әдістеме тест нәтижелерін ұсынудың төрт түрін жүзеге асырады: «Іскерлік есеп», «Құзіреттіліктер туралы есеп», «Маманға арналған есеп» және «Респондентке есеп».
БИЗНЕС ЕСЕП (үлгі есеп жүктеп алу)
Есеп келесі ақпаратты қамтиды:
1. Кәсіби потенциал- жұмыстың жалпы бағыттары және респондент қатысуы керек нақты қызмет түрлері, сондай-ақ адамға ұсынылмаған әрекеттер.
- Құжаттармен жұмыс (құжаттармен жұмыс істеу үрдісі: тіркеу, жүргізу, сақтау және т.б.)
- промоушн (клиенттермен жұмыс істеу тенденциясы: тауарлар мен қызметтерді сату, келіссөздер жүргізу, ақылы қызмет көрсету
- талдау және жоспарлау (ақпаратты іздеу, талдау және жалпылау, зерттеу, болжау және т.б. қамтитын жұмыс істеу үрдісі
- шешім қабылдау ( ақылға қонымды шешім қабылдауға, олардың орындалуын бақылауға, орындауды ұйымдастыруға байланысты жұмысқа бейімділік
- дамыту
- процесті қамтамасыз ету (кеңсе немесе кәсіпорын қызметін қамтамасыз ету үшін сенімді жұмыс істеу тенденциясы: сатып алулар, қоңырауларды қабылдау, техникалық қызмет көрсетужәне т.б.)
- Қолдау (интегративті қарым-қатынасқа бейімділік: топтық жұмыс, тұтынушыларды қолдау, оқыту және т.б.)
- бақылау , ревизия
- өндіріс пен технология ( өндіріс саласында жұмыс істеу тенденциясы, өнім немесе қызмет жасау технологиясы
Бұл ақпарат графикалық профиль түрінде берілген және мәтіндік интерпретациялармен қамтамасыз етілген.
2. Топтың мінез-құлқын болжау- қақтығыс жағдайындағы мінез-құлық үлгілерін және респондентке ең тән командалық рөлдерді сипаттайтын қақтығысты болжау.
«Конфликттің болжамы» блогы респонденттің ықтимал қақтығыстарын бағалайды (үш градацияда: төмен/орташа/жоғары), сондай-ақ конфликті жағдайдағы мінез-құлықтың типтік стилінің сипаттамасы.
«Командалық рөлдер» блогы респонденттің тоғыз негізгі командалық рөлдерге ұқсастық дәрежесін бағалайды (Р.М.Белбин теориясы бойынша). Топ рөлдерінің сипаттамасы:
Идея генераторы
- Функциялары: күрделі есептерді шешу, түпнұсқа идеяларды тудыру.
- Қасиеттер: қиял, өзіндік, дербестік, жоғары интеллект.
- Кемшіліктері: егжей-тегжейлерді елемеу және практикалық жүзеге асыру қиындықтары.
Ресурс зерттеушісі
- Функциялары: мүмкіндіктерді зерттеу, сыртқы байланыстарды орнату.
- Қасиеттер: көпшілдік, оптимизм, білуге құмарлық, икемділік, ынта, ашықтық.
- Кемшіліктері: басталған бизнеске қызығушылықтың тез жоғалуы.
Маман
- Функциялары: мәселе бойынша білім мен тәжірибені жеткізу.
- Қасиеттер: ұйымшылдық, іскерлік, дербестік, ізденімпаздық.
- Кемшіліктері: тар мамандандыру, басқалардың істеріне сирек қызығушылық таныту.
талдаушы
- Функциялары: барлық нұсқаларды қарастыру, нақты, өлшенген және бейтарап пайымдаулар жасау, ең жақсы балама таңдау.
- Қасиеттер: парасаттылық, көрегендік, стратегиялық ойлау.
- Әлсіз жақтары: жігер мен шабыт жоқ, шешім қабылдауда баяу, сыни.
Үйлестіруші
- Функциялары: жұмыс мақсаттарын нақтылау, шешім қабылдауға жәрдемдесу, процесті ұйымдастыру және мерзімдерді белгілеу, тапсырмаларды бөлу.
- Қасиеттер: ұйымшылдық, сенімділік, кемелдік, өкілдік беруге дайын болу.
- Кемшіліктері: кейде басқаларға, соның ішінде өз міндеттеріне ауыса отырып, артық тапсырма беруі мүмкін.
мотиватор
- Функциялары: жігер мен батылдық әкелу, қиындықтарды жеңу және ілгерілеуді қамтамасыз ету, басқаларды жұмысты орындауға ынталандыру, көшбасшылыққа дайын болу.
- Қасиеттер: нәтижеге бағдарлану, батылдық, динамизм, талап қоюшылық.
- Кемшіліктері: басқалардың мүддесін ескермейді, олардың сезімін ренжітуі мүмкін.
Команданың жаны
- Функциялар: қолдау және күтім, күйзелісті жеңілдету, қарым-қатынас орнату, командалық процестерді «бұлыңғырлау».
- Қасиеттер: ынтымақтастық, жұмсақтық, сыпайылық, қабылдаушылық және дипломатиялық.
- Әлсіз жақтары: дағдарыстық жағдайларда шешімсіздік, басқалардың ықпалына оңай түсу.
Орындаушы
- Функциялары: идеялар мен шешімдерді практикалық әрекеттерге аудару.
- Қасиеттер: тәртіптілік, сенімділік, консерватизм, тиімділік.
- Кемшіліктері: икемсіздік, жаңа мүмкіндіктерге баяу жауап беру.
Контроллер
- Функциялары: істерді толық аяқтау, қателерді, олқылықтар мен кемшіліктерді анықтау, оларды түзету.
- Қасиеттер: ұқыптылық, жоғары стандарттарға ұмтылу, белгіленген мерзімге назар аудару, егжей-тегжейге назар аудару.
- Әлсіз жақтары: басқаларға қатысты шамадан тыс алаңдаушылық пен талғампаздық, өкілеттіктерді беру қиын.
3. Басқару стильдері- респондентке жақын және әдеттен тыс көшбасшылық стильдердің сипаттамасы. Таңдалған стильдер Итжак Адизес классификациясына негізделген.
Өндіруші
- Функциялары: мәселені шешу үшін не істеу керектігін анықтайды. Кез келген шығынмен жұмыстың орындалуын және нәтиже шығаруды қамтамасыз етеді. Ұйымның қысқа мерзімде тиімді болуына көмектеседі.
- Қасиеттер: нәтижеге жетуге бағытталған, еңбекқор, белсенді, төзімді, прагматикалық.
- Әлсіз жақтары: жұмыс істеуге бейім, шыдамсыз және әбігер бола алады, тиімділікке мән бермей белсенді түрде жұмыс істейді, санды сапаны алмастырады, басқа адамдардың сезімін елемейді.
Әкімші
- Функциялары: міндеттерді үйлестіреді және бөледі, орындау процесін бақылайды және бақылайды. Жұмыс процесін жүйелейді және қажетті ережелер мен процедураларды әзірлейді. Қысқа мерзімде ұйымның тиімділігіне ықпал етеді.
- Қасиеттер: Ұқыпты, қисынды, әдістемелік, ұйымшыл, консервативті, заңның әрпін сақтайды.
- Кемшіліктері: бюрократиялық және формализмге бейім, ұсақ-түйекке көп уақыт жұмсай алады, әрекет жасамай талдау сатысында қалып қояды, икемсіз және ұрыс-керіс.
Кәсіпкер
- Функциялары: даму бағытын анықтайды және ұйымның өзгермелі ортаға бейімделу стратегиясын жасайды. Мүмкіндіктер мен мүмкіндіктерді іздеу. Ұйымның ұзақ мерзімді перспективада тиімді болуына көмектеседі.
- Қасиеттер: жаңашылдыққа бейім, креативті ойлау, белсенді, белсенді, шабыттандырғыш.
- Әлсіз жақтары: сәйкес келмеуі мүмкін, соңғы минутта жұмысқа кірісіңіз, белгіленген жоспарларды бұзыңыз, көптеген мүмкіндіктерге асығыңыз.
Интегратор
- Функциялары: атмосфераны сақтайды және ұжымда құндылықтар жүйесін қалыптастырады, адамдарды біріктіреді, қамтамасыз етеді бірлескен жұмыскомандада. Ұйымның ұзақ мерзімді перспективада тиімді болуына көмектеседі.
- Қасиеттер: бауырмал, көпшіл, қолдаушы, адамдарға сезімтал.
- Әлсіз жақтары: жалтару, жайбарақат болу, жанжалдан аулақ болу, тапсырмаға зиян келтіретін қарым-қатынастарға назар аудару.
4. Мотивация- респондентті ынталандырушы және демотивтендіретін факторлардың тізімі.
ҚҰЗЫРЕТТІЛІК ЕСЕП (үлгілік есеп жүктеп алу)
«Құзырет туралы есеп» өңдеуді таңдау кезінде бағдарлама респонденттің 12 негізгі құзыреттілігін көрсету әлеуетінің ауырлығы туралы аналитикалық қорытындыларды ұсынады. AT бұл жағдайбіз ең әмбебап құзыреттер туралы айтып отырмыз - олар үшін маңызды мінез-құлық факторлары тиімді жұмысәртүрлі ұйымдарда және әртүрлі лауазымдарда. Бағаланған құзыреттер 4 тақырыптық блокқа (ЖАҢА) бөлінеді:
1. Эмоциялық құзыреттіліктер
- Көшбасшылық- қызметкерлерді жігерлендіріп, сендіре білу, оларды еңбекке баулу. Адамдарға қызығушылық пен сенім тудыру қабілеті, бұл, атап айтқанда, көпшілік алдында сөз сөйлеуде және жиналыс көшбасшылығында, сондай-ақ шешім үшін жалғыз жауапкершілікті алу жағдайында табысты қамтамасыз етеді.
- Жетістік мотивациясы- бастамашылық, тәуекел элементтерімен жоғары нәтижелерге қол жеткізуге бағдарлану, жаңа жағдайларды қабылдауға дайын болу, проблемаларды болжау және шешімдерді ұсынуға дайын болу.
- Стресске төзімділік- қиындықтар, сыртқы қысым, қауіп жағдайында қызметтің тиімділігі мен тұрақтылығын сақтау қабілеті.
2. Әлеуметтік құзыреттіліктер
- Тұтынушыға бағдарлану- клиентті ұстап қалу және ұзақ мерзімді ынтымақтастық үшін жағдай жасау мүмкіндігі. Клиенттің қажеттіліктеріне назар аудару және оларды уақтылы қанағаттандыру.
- Көпшілік- көпшілдік, өзіне сенімділік, белсенді позицияқарым-қатынаста, оптимизмде.
- пәрмен- ортақ мақсатқа жету үшін оңай командалық жұмыс және әріптестермен тиімді әрекеттесу. Бүкіл топтың орындалуына жауапкершілік алу.
3. Ерікті құзыреттер
- ұйымдастыру- іс-әрекетті тиімді ұйымдастыру қабілеті: тапсырманы кезеңдерге бөлу, уақыт пен ресурстарды болжау, орындау қажетті бақылаужұмысты орындау үшін.
- нормативтілік- қызметкердің белгілі бір ұйым белгілеген ережелер мен ережелерге сәйкес әрекет ету бейімділігі: қаржылық, ақпараттық қауіпсіздік, сондай-ақ корпоративтік этикет және бағыну ережелері.
- Жауапкершілік(ЖАҢА) – парызын орындауға, өз бетінше шешім қабылдауға, мақсатқа жетуде табандылық танытуға, өзіне алған міндеттемелердің орындалуына жауапты болуға, өзінің теріс әрекеттерінің салдарын жеңуге және мінез-құлықта жалпы қабылданған моральдық нормалар мен ережелерді сақтауға бейімділік. .
4. Танымдық құзыреттіліктер
- Инновация- өзгерістерге оңай бейімделу, жаңа технологияларды енгізуге ықпал ету, өзекті мәселелерге жаңа түпнұсқа шешімдерді өз бетінше ұсына білу.
- Мәселелерді кешенді шешу- көптеген жағдайларды ескере отырып, жағдайды жүйелі түрде талдай білу және оңтайлы шешімді таңдау; тапсырманың кеңдігі, құрылымдық қамтылуы; мүмкін болатын проблемаларды болжай білу және олардың алдын алу шараларын әзірлеу.
- Өзін-өзі дамытуға деген ұмтылыс- өздігінен білім алуға және өзін-өзі тәрбиелеуге ұмтылу, жаңа білім мен дағдыларды алуға және қолдануға бағдарлану.
Әрбір құзыреттілік туралы ақпарат оның ауырлық деңгейінің мәтіндік сипаттамасын ғана емес, сонымен қатар оның мінез-құлықтағы көрінісіне көмектесетін және тежейтін психологиялық қасиеттердің тізімдерін қамтиды.
МАМАНДЫҚ ЕСЕП (Есеп үлгісін жүктеп алу)
Бұл есеп блоктардан тұрады:
- Нәтижелер профилі. Респонденттің нәтижелерін стандарда үш тест блогының шкалаларында визуалды түрде көрсету – нормаланған стандартты баллдар (1-ден 10-ға дейін, орташа 5,5 және стандартты ауытқу 2).
- . Психологиялық сипаттамалары бойынша респондент өкілдерімен ең ұқсас мамандықтар тізімі және сәйкестік коэффициенті. Кәсіптер тізбесі респонденттің жеке психологиялық бейінін профессиограммалар негізінде сарапшылар жасаған әр түрлі кәсіп өкілдерінің «анықтамалық» профильдерімен салыстыру негізінде ұсынылады. Әртүрлі мамандықтардың «анықтамалық» өкілдері табысты және қанағаттанарлық жұмысшылар. Қабілет және жеке қасиеттерКерісінше, олар жарамдылықты көрсетеді, ал мотивтер адамның қажеттіліктері мен мүдделерін ұстану мүмкіндігін көрсетеді. Әдепкі бойынша есепте ұқсас мамандықтар кестесін көрсету өшірілген. Сынақ параметрлерінде «Ұсынылатын мамандықтар» блогын қосуға болады.
- Нәтижелердің сипаттамасы. Бағалаушы және/немесе шешім қабылдаушы үшін шкала мәндерінің мәтіндік сипаттамасы.
РЕСПОНДЕНТ ҮШІН ЕСЕП (Есеп үлгісін жүктеп алу)
Оның құрылымы «Маманға арналған баяндамаға» ұқсас және мыналарды қамтиды:
- Нәтижелер профилі. Респонденттің нәтижелерін стандарда үш тест блогының шкалаларында визуалды көрсету – нормаланған стандартты баллдар (1-ден 10-ға дейін).
- Ұсынылатын мамандықтар (міндетті емес). Бұл блок мазмұны бойынша «Маманға арналған есептің» сол блогына ұқсас. Әдепкі бойынша есепте ұқсас мамандықтар кестесін көрсету өшірілген. Сынақ параметрлерінде «Ұсынылатын мамандықтар» блогын қосуға болады.
- Нәтижелердің сипаттамасы. Сыналушыға кері байланысқа бағытталған алынған нәтижелердің мәтіндік сипаттамасы.
- Әзірлеу бойынша ұсыныстар(ЖАҢА) . Респонденттің жеке ерекшеліктерін талдау негізінде оған психологиялық үйлесімділікке қол жеткізу және өмірден қанағаттануды арттыру бойынша ұсыныстар ұсынылады, тақырып бойынша кейбір кітаптар мен өзін-өзі дамытуға арналған пайдалы ресурстарға сілтемелер оқуға ұсынылады.
ЖАРАТЫЛУ ТАРИХЫ
Тест мотивациялық саланың, тұлғаның, интеллекттің параметрлерін өлшеуде өзін дәлелдеген субтесттер негізінде құрылды. «Бизнес профилі» кешенін 2007 жылы «Гуманитарлық технологиялар» зертханасының әзірлеушілер тобы А.Г. Шмелев.
Бұл әдістемеде «Маманға/респондентке арналған есеп» шкалалары психометриялық болып табылады, ал «Іскерлік есеп» және «Құзыреттілік туралы есеп» шкалалары мен қорытындылары сарапшы болып табылады (зертхана мамандары әзірлеген үлгі негізінде). негізгі психометриялық шкалалардың болжаммен байланысы кәсіби табысжәне респонденттің стильдік ерекшеліктері).
ЖАҢА Тесттің ағымдағы (жетінші) нұсқасы 2019 жылы шығарылды. Негізгі өзгерістер есептердегі нәтижелерді ресімдеуге және сипаттауға әсер етті: «Маманға арналған есепте» тест шкалаларын түсіндіру бизнес контекстіне жақындады. «Бизнес есеп» кеңейтілді егжей-тегжейлі ақпараткоманданың рөлдері мен басқару стильдері туралы есептің барлық бөлімдерінде кестелік пішім енгізілді. «Құзыреттілік туралы есепте» құзыреттер құрамы өзгертіліп, эмоционалдық, әлеуметтік, ерікті және танымдық құзыреттер 4 топқа бөлінді. «Респондентке арналған есеп» респондентке өзін жақсырақ түсінуге және оның жеке дамуына көмектесетін материалдарды табуға көмектесу үшін әзірленген «Дамыту нұсқауларымен» жаңартылды.
Әдістеме де жаңартылды. Стандарттау үлгісі - әртүрлі компанияларда емтихан жағдайында сынақтан өткен респонденттер (орта және ірі компаниялар, әртүрлі профильдегі мемлекеттік және коммерциялық сектор). Іріктеме көлемі 21370 адамды құрайды.
ПСИХОМЕТРИЯЛЫҚ ПАРАМЕТРЛЕР
«Бизнес профилінде» психометриялық төлқұжат бар, онда таразылардың сенімділігі мен негізділігі туралы деректер, сондай-ақ осы әдістемені қолданатын әртүрлі компанияларда жүргізілген зерттеулердің нәтижелері бар. Паспорт клиенттердің сұрауы бойынша беріледі.
| | |
ТЕСТ СИПАТТАМАСЫТест интеллектуалдық коэффициентті (IQ) бағалауға мүмкіндік береді. Ол қызметкерлердің нақты міндеттеріне барынша жақын міндеттерге негізделген заманауи ұйымдар. Д.Вексер немесе Р.Амтхауэр әдістері сияқты респонденттің интеллектуалдық профилін құруға, жеке психикалық қабілеттердің даму дәрежесін корреляциялауға мүмкіндік береді. Элементтердің кеңейтілген банкін пайдалану тест тапсырмалары мен дұрыс жауаптар туралы ақпаратты тарату қаупін айтарлықтай төмендетеді, бұл BusinessIQ жүйесін ұйымда жаппай сауалнама жүргізу үшін пайдалануға мүмкіндік береді. ТІПТІ ТАПСЫРМАЛАР
ӘДІСТІҢ ҚҰРЫЛЫМЫТесттің бұл нұсқасы іскерлік материалға негізделген және белгілі бір дәрежеде қайталанатын 289 тапсырмадан тұрады нақты тапсырмаларөз жұмысында кәсіби мамандарға тап болады. Респондентке 84 тапсырма ұсынылады (жалпы 289 банктен). Әрбір тапсырмада респондент ұсынылған 4 жауаптың ішінен бір дұрыс жауапты таңдауы керек. |
|
BusinessIQ тестіне арналған тест тапсырмасының мысалы (аналогы) («Есептер» блогы)
ДЕМО НҰСҚАСЫ. Әртүрлі масштабтарға арналған BusinessIQ тест тапсырмаларының көбірек мысалдарын көре аласыз. Назар аударыңыз: сілтемеде тест жоқ, тек тестілеу процедурасымен танысуға арналған тапсырмалардың мысалдары ғана берілген - жауаптарыңыз еш жерде есепке алынбайды және нәтиже есептелмейді. Қоғамдық доменде ұсынылған тапсырмалар жоқ нағыз сынақ BusinessIQ - олар бар аналогтары ғана.
Әдістеме келесі интеллектуалдық қабілеттерді бағалайды
- есептеулер(математикалық интеллект, сандық қатардағы заңдылықтарды көру);
- сөздік(белсенді сөздік, мәтінмен тиімді жұмыс істей білу);
- эрудиция(көкжиек кеңдігі);
- жады(ақпаратты есте сақтау қабілеті, есте сақтау қабілеті);
- деректерді өңдеу(сандық және мәтіндік ақпарат, ағымдағы психикалық өнімділік);
- кеңістіктік ойлау(графиктермен, диаграммалармен, диаграммалармен және сызбалармен жұмыс істей білу);
- дерексіз логика(талдау және синтездеу, қорытынды жасау және қорытынды жасау қабілеті);
- жалпы (орташа) балл.
Тест тапсырмаларын орындау уақыты шектеулі – тест масштабына байланысты әр тапсырмаға 1,5 минуттан 3 минутқа дейін. Тестілеудің орташа уақыты шамамен 1,5 сағатты құрайды.
Назар аударыңыз! Есептеу қабілетін тексеру кезінде респондентке калькуляторды пайдалануға тыйым салынады. Жад сияқты функцияны диагностикалаудың ерекшелігі респонденттің нәтижелерді бұрмалауын болдырмау үшін сәйкес блокта тестілеу процесін ұйымдастырушылық бақылауды талап етеді (қағаз, қалам, электронды дәптер және т.б. пайдалануға тыйым салынады). Логиканы абстракциялау қабілетін диагностикалауға арналған блокта (тесттің қорытынды блогы), керісінше респондентке қағаз бен қаламды пайдалануға рұқсат етіледі.
НӘТИЖЕЛЕРДІ ҰСЫНУ
Есептің екі нұсқасы бар:
шаруашылық есеп;
респондент үшін (жұмсақ кері байланыс).
Олардың әрқайсысы мыналардан тұрады:
- факторлардың мәндерін көрсететін графикалық профиль;
- мәтіндік хабарламалар – интерпретация факторлары;
- өңделмеген ұпайларды, қабырғаларды және процентильдерді (стандарттау үлгісінің пайызы) қамтитын кестелік деректер.
ЖАРАТЫЛУ ТАРИХЫ
BusinessIQ тестінің қазіргі нұсқасы 2009-2010 жылдары жасалған. «Гуманитарлық технологиялар» зертханасының авторлар тобымен: Алтухов В.В., Белоруссия А.С., Иванова О.Н., Преснова Т.А. ғылыми жетекшілікпроф. Шмелева А.Г. Ең алдымен, авторлардың алдында қазіргі заманғы ұйымдар қызметкерлерінің нақты зияткерлік белсенділігіне мазмұны бойынша мүмкіндігінше жақын жаңа типтегі тапсырмалар негізінде тест құру міндеті тұрды.
BusinessIQ әдістемесі зертхананың ұзақ мерзімді тәжірибесінде өзінің өнімділігін дәлелдеген құралдардың мұрагері болып табылады (бұл TIPS, TYPE, CTO интеллекттік сынақтары) және оның предшественниктерінің бет жарамдылығы мәселесін шешеді. Сонымен қатар, в бұл техника«Жад» шкаласы қосылды.
Тесттің зерттеу нұсқасы 148 тапсырманы қамтыды және бірнеше тапсырма бойынша сынақтан өтті коммерциялық ұйымдар, сонымен қатар менеджмент факультетінің түлектері курсында. Зерттеу деректерін жинауға көмектескендері үшін төмендегілерге алғыс айтқымыз келеді:
- Владимир Анатольевич Жилцов («АНО» директоры ұлттық орталықменеджерді сертификаттау»),
- Александр Сергеевич Комков («Бинбанк»),
- Евгения Николаевна Наумов, Михаил Александрович Филатов, Елена Сергеевна Михайлова («Россельхозбанк» ААҚ),
- Николай Александрович Тюрин («Ресей стандарт банкі» ЖАҚ).
ПСИХОМЕТРИЯЛЫҚ ПАРАМЕТРЛЕР
Таразылардың ішкі сәйкестігіне қорытынды зерттеу және сынау нормаларын есептеу 411 адам іріктеу бойынша жүргізілді. Үлгі сипаттамалары:
- Жасы: 10 жастан 64 жасқа дейін (орташа – 30 жас).
- Білімі: орта арнаулы, толық емес жоғары, жоғары, ғылыми дәрежесі бар.
- Жынысы: 104 ер, 307 әйел.
Тесттің сенімділігі-тұрақтылығы қайта тестілеу арқылы бағаланды. Сенімді сынақ үшін нәтижелер арасындағы корреляция 0,5-тен жоғары болуы керек (p=0,05).
БІЛІМ БЕРУ
Тест әдісі бойынша оқыту нысанында қол жетімді қашықтықтан курс. Сондай-ақ жеке пайдаланушыларды қолдау бағдарламасына сәйкес жеке (немесе шағын топтарда) бетпе-бет оқыту мүмкін. Әдістемелік нұсқаулық әзірленді, ол тесттің барлық пайдаланушыларына тегін жеткізіледі.