Ұйымның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру және ілгерілету. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту Ұйымның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру принциптері

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйым қолдайтын іргелі құндылықтар мен стандарттар жиынтығы, сенімдері, этикалық стандарттар, қызметкерлердің көпшілігі дәлелсіз қабылдайтын сенімдер мен күтулер адамдарға олардың қызметі бойынша нұсқаулар береді және басшылықтың, құрылымдық бөлімшелердің және жекелеген қызметкерлердің әрекеттерін біріктіру және үйлестіру жолын анықтайды.

қалыптасуына әсер ететін негізгі факторлар корпоративтік мәдениеткомпаниялар:

• көшбасшы тұлғасы,
• бизнес саласы, технология ерекшеліктері,
• қоршаған ортаның нормалары мен талаптары,
• кәсіпорынның даму кезеңі.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту бойынша жұмыстың негізгі кезеңдері:

• Қолданыстағы мәдениетті талдау.
• Корпоративтік кодексті әзірлеу.
• Жұмыстың формалары мен әдістерін анықтау.
• Жобаларды жүзеге асыру.
• Өзгерістерді талдау.

Қолданыстағы корпоративтік мәдениетті талдау келесі негізгі бағыттар бойынша жүргізіледі:

• Негізгі құндылықтар.
• Дәстүрлер мен рәміздер.
• Мінез-құлық стандарттары.
• Ұйымның «қаһармандары».
• Брендті қабылдау.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мен дамытудың қолданыстағы әдістері

Бұл кезеңде компанияның барлық құрылымдары талданады. Қазіргі уақытта бар және болашақта қажет болатын негізгі «оң» құндылықтар мен жұмыс нысандары атап өтілді. Ең жарқын «теріс» құндылықтар анықталды. Оларға қарама-қарсы «оң» мәндер анықталады, олар болашақта қолданылады.

Корпоративтік кодекс компанияның корпоративтік мәдениеті одан әрі құрылатын негізгі нүктелерді бекітеді:

• Миссия.
• Стратегиялық перспектива.
• Дамудың басым бағыттары.
• Корпоративтік мінез-құлықтың жалпы принциптері.
• Дәстүрлер мен рәміздер.

Кәсіпорынның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру және дамыту бойынша табысты жұмыстың негізгі нәтижесі қызметкерлердің міндеттемесі болып табылады. Міндеттеме - адамның ұйыммен сәйкестендіруі, онда жұмыс істеуге және оның табысына үлес қосуға деген ұмтылысында көрінеді.

Міндеттеменің негізгі компоненттері:

Интеграция- бұл қызметкерлердің ұйымдық мақсаттарды тағайындауы, ұйымның мақсаттары төңірегінде қызметкерлердің бірігуі.

Қатысу- бұл қызметкердің жеке күш-жігерін жұмсауға, ұйымның мақсатына жетуге үлес қосуға деген ұмтылысы.

Адалдық- бұл сіздің ұйымыңызға эмоционалды жақындық, оның мүшесі болып қалуға деген ұмтылыс.

Қызметкерлердің Компанияның мақсаттары мен құндылықтарына адалдығын қалыптастыру үшін әртүрлі әдістер қолданылады:

Міндеттеменің құрамдас бөліктері:

Интеграция:

1. Брендинг
2. Корпоративтік БАҚ
3. Корпоративтік стандарттар

Қатысу:

1. Оқыту және кадрлар
2. Корпоративтік конференциялар, семинарлар
3. Байқаулар, бастамаларды ынталандыру

Адалдық:

1. Әлеуметтік бағдарламалар, жеңілдіктер мен жеңілдіктер
2. Корпоративтік мерекелер, құттықтаулар
3. Отбасылық бағдарламалар
4. Спорт, мәдениет, қайырымдылық, экология

корпоративтік мәдениетнегізгі құндылықтар мен нормалардың көрінісі ретінде сипатталуы мүмкін ұйымдық құрылым, жүйе корпоративтік басқару, кадр саясатынақты шеңберінде жүзеге асырылады кәсіпкерлік қызмет.

Корпоративтік мәдениет барлық құрылымдық бөлімшелер мен қызметкерлерге ортақ мақсаттарды жүзеге асыруға бағдарлануға мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде құрылған. Кәдімгі менеджментпен салыстырғанда өзіндік артықшылықтары бар құндылықтарға бағытталған басқару әрекеті ретінде корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы мен дамуы «әлеуметтік жеңілдік» әсерін тудырады.

Заманауи жұмысшылар тек қаржылық табысқа жетуге ғана емес, сонымен қатар корпоративтік құндылықтары олардың жеке құндылық бағдарларына сәйкес келетін ұйымда өзін психологиялық тұрғыдан жайлы сезінуге ұмтылады. Корпоративтік құндылықтармен сәйкестендіру қызметкерлерге команда мүшелері болу үшін жасайтын еріксіз құрбандықтармен келісімге келуге көмектеседі.

болсақ корпоративтік мәдениетті қалыптастыру, егер миссия мен стратегияны Корпорация басшылығы әзірлеген болса, онда құндылықтар жүйесін бұйрықпен орындауға мәжбүрлеу мүмкін емес сияқты жай ғана «жоғарыдан түсіруге» болмайды. Компанияның өмір сүруінің басында оның құндылықтар жүйесі, әдетте, құрылтайшылар мен меншік иелерінің құндылық бағдарларымен сәйкес келеді. Дегенмен, соңғы рет оперативті басқаружалданған басшылармен ауыстырылады, мұндай түзу сызық үзіледі. Ал құндылықтарды саналы түрде анықтау және бекіту арқылы ғана бұл теңгерімсіздікті болдырмауға болады.

толығымен басқаруға болады корпоративтік мәдениеттің сыртқы деңгейі: ұйымға, мифологияға, ырымдарға, рәсімдерге, рәсімдерге тән символизм. Біршама еңбекті қажет ететін және күрделі базалық деңгейді қалыптастыруға және жетілдіруге болады: миссияда, көзқараста, кодексте, ішкі тәртіпте, ережелерде, ережелерде және т.б. көрсетілген құндылықтар мен мінез-құлық нормалары. Бірақ сонымен бірге бар. ішкі деңгей- қызметкерлердің өзара және сыртқы әлеммен қарым-қатынасының жазылмаған ережелерінде көрінетін корпоративтік мәдениеттің бейресми бөлігі. Дәл ішкі деңгей мен сыртқы деңгейдің сәйкес келмеуіне байланысты мәдениет де ұйымдастырушы рөл атқара алады, өнімсіз болады. Мұндай жағдайларда қызметкердің жарияланған құндылықты жүзеге асыруға бағытталған іс-әрекетке практикалық «қосуы» оның жеке құндылығына айналады.

Сонымен, корпоративтік мәдениет адамдарға меншік, міндеттеме сезімін береді; қарым-қатынасқа, бастамашылыққа ықпал етеді; тиімді, жоғары өнімді жұмыс күшін жасайды. Ал бәсекелестерден ұзақ мерзімді артықшылықты үнемі іздеу бізді мәдениет мәселелерімен айналысу қажеттілігіне тікелей жетелейді. Бұл көптеген іскер адамдарға ұнамайды. Олар әріптестерімен сенім, құндылықтар, мақсат, адалдық туралы сөйлесуді мүмкін деп таппайды. Сонда олар ерте ме, кеш пе, басқа пікірдегі бәсекелестердің басып озатынына тап болады.

Корпоративтік мәдениет адамдардың санасы мен мінез-құлқын күрделі және тар топтық манипуляциялау құралы бола алады, бірақ біз оның Қоғам қызметіндегі қуатты біріктіруші, конструктивті және шабыттандыратын қағидат, қызметкерлердің мүдделерін үйлестірудің негізгі құралы болғанын қалаймыз.

Техникалық қызмет көрсету әдістері ұйымдастырушылық мәдениет:

1. Компанияда қабылданған құжаттар: ұйымның миссиясы, мақсаттары, ережелері мен принциптері.
2. Басшылық пен бағыныштылар арасындағы мінез-құлық нормалары, стилі және қарым-қатынас тәсілі.
3. Сыртқы керек-жарақтар, оның ішінде марапаттау жүйесі, мәртебе белгілері, персонал шешімдерінің негізінде жатқан критерийлер (наградалар мен артықшылықтар).
4. Ұйымның пайда болуымен, оның негізін қалаушылармен немесе көрнекті мүшелерімен байланысты әңгімелер, аңыздар, мифтер мен рәсімдер.
5. Не (қандай міндеттер, функциялар, көрсеткіштер және т.б.) басшылықтың тұрақты назарында.
6. Мінез-құлық жоғары басшылықдағдарыстық жағдайларда.
7. Персоналмен жұмыстың бүкіл циклін қамтитын ұйымның кадр саясаты: қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, жоғарылату және жұмыстан босату ұйымда мәдениетті сақтаудың негізгі тәсілдерінің бірі болып табылады.

Әрине, бұл ұйымдық мәдениетті қалыптастыратын факторлардың толық тізімі емес, бірақ береді жалпы идеяоны құрудағы менеджменттің рөлі туралы, сонымен қатар ұйым мәдениеті – жоғары басшылықтың мақсатты басқару іс-әрекеттері туралы.

Топ-менеджерлердің әрекеттері ұйымдық мәдениетке шешуші әсер етеді. Олардың мінез-құлқы, олар жариялаған ұрандар мен нормалар, ең бастысы, оларды жүзеге асыруға және ұйым мүшелерінің санасында бекітуге бағытталған ұйымдық ресурстар қызметкерлердің мінез-құлқының ең маңызды нұсқауларына айналады, олар көбінесе жұмыс беруші ретінде қызмет етеді. формальды ережелер мен талаптарға қарағанда мінез-құлықты ұйымдастырудың маңызды факторы.

Күшті және әлсіз корпоративтік мәдениет деген ұғым бар. Күшті мәдениет ұйымның құндылықтарымен сипатталады, ол ұзақ уақыт бойы осы бүкіл ұжымның әнінің саусағында әрекет етеді. Ұйым мүшелері осы пікірге қаншалықты берік болса, соғұрлым корпоративтік мәдениет соғұрлым күшті және күшті болады. Әлсіз мәдениет әдетте мұндай мәртебеге ие болу үшін тек компанияның өсу сатысында немесе корпоративтік мәдениеті жоқ компанияларда қалыптасады, дегенмен жоғарыда келтірілген ұсыныстар негізінде бұл мүмкін емес, бірақ әлі де жағдайлар тіркелген. Бірақ мен тәжірибесі бар компаниялардың бәрі де олардың күшті корпоративтік мәдениеті бар дегенді білдірмейді. Корпоративтік мәдениетті қалай өзгертуге болады? Уақыт өте келе, яғни мұнда екінің белгілі бір кезеңіне бару, корпоративтік мәдениеттің басқа факторлары өзгеруі мүмкін. Мәдениетті өзгерту әдістері бірдей корпоративтік мәдениетті сақтау әдістерімен сәйкес келеді, атап айтқанда: - зейінді бір пәннен екіншісіне ауыстыру; – Басқару стилін өзгерту; – ынталандыру шарттарын өзгерту; – кадр саясатын өзгерту; – корпоративтік белгілер мен логотиптерді өзгерту.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру үшін көптеген ұйымдар арнайы құрылыс агенттіктеріне мамандандырылған топтарға қызметке тапсырыс береді. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру принциптері 1990 жылдары қалыптаса бастады. және «корпоративтік мінез-құлық нормалары» нормативтік құжатының форматын қабылдады. Бұл құжат корпоративтік мінез-құлықты реттейді.

Ресейде бұл нормативтік құжат та әзірленді, бірақ ресми мемлекеттік стандарт мәртебесіне ие болмады. Ол кеңестік сипатта болып табылады және ешқандай міндеттемелерді қолдануды талап етпейді. Құжатта заңды күші жоқ бірқатар ережелер, қағидалар бар. AT әртүрлі елдербұл құжат басқаша көрінеді және әртүрлі тармақтары мен тармақшалары бар, сонымен қатар басқа мәртебеге ие, бұл құжатты қолдану ұйым жұмысының негізгі пункттерінің бірі болып табылатын елдер бар. Ресейде бұл құжатзаңнаманы алмастырмайды ережелер, бірақ мәселе заң шығару саласына қатысы жоқ сәттерді ғана реттейді. Ұнайтын сәттер қарым-қатынас ережелері, мінез-құлық нормалары серіктестермен және мемлекеттік ұйымдармен қарым-қатынасты да қамтиды.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі принциптеріне келесі тармақтар жатады:

Компанияның сценарийін әзірлеудің күрделілігі;

Берілген компания үшін қолайлы және қажет құндылықтарды анықтау;

Көбінесе мінезді анықтайтын дәстүрлерді сақтау экономикалық жүйе, басқару стилі;

Күшті әсер етуді жоққа шығару, оған сәйкес күшті мәдениетті әлсіз мәдениетке жасанды түрде отырғызу немесе керісінше оны түзету мүмкін емес. Күшті мәдениеттің тиімділігі, әлсіз мәдениет сияқты, нақты жағдайларға байланысты;

Кешенді бағалау, оған сәйкес мәдениеттің кәсіпорын жұмысына әсерін бағалау кешенді тәсілге негізделуі керек. Бұл принцип мәдениеттің осы жүйенің тиімділігіне тікелей әсер ету жолдарын есепке алуды ғана емес, сонымен бірге әсер етудің көптеген көзге көрінбейтін жанама тәсілдерін де ескеруді қарастырады.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру кезінде олар ұйымның құрылуының басынан бастап қазіргі уақытқа дейін болған барлық нәрсені ескереді және болашаққа қарайды, яғни пайда болған корпоративтік мәдениеттің осы немесе басқа элементі неге әкелуі мүмкін. Маңызды шарт - инновациялар соншалықты күрт және сәйкес келмейтін болып қалмауы үшін ұйымның кейбір мүшелерімен әрбір қадамды үйлестіру. Өйткені, корпоративтік мәдениет басшылық пен қызметкерлер арасындағы осы ашық қарым-қатынасты білдіреді. Корпоративтік мәдениет ұйым мүшелерінің мінез-құлқына, қарым-қатынас форматына және т.б. әсер етеді.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту процесінде оған ең маңызды әсер ететін факторларды анықтау және есепке алу маңызды. Корпоративтік мәдениет экономикалық мәдениеттің келесі маңызды элементтеріне де қатысады:

Ұйымның мақсаты (миссиясы, мақсаттары, міндеттері). Мақсатсыз тіршілік бүлдіргіш, ал миссия өмірдің негізгі мәнін, мақсаты мен принциптерін білдіреді. Егер ол нақты тұжырымдалған болса (және ұжыммен бірге) және оның ережелері күнделікті орындалса, мұндай ұйымды сөзсіз жаңашыл деп санауға болады. Ең дұрысы, компанияның миссиясы оны құрғанға дейін тұжырымдалуы керек. Дегенмен, миссияны классикалық менеджментте қабылданғандықтан немесе басқаларда бар болғандықтан ойлап табу одан да қате. Көшбасшы миссияны құрудың ішкі қажеттілігін сезінуі керек - сонда ғана ол алға жылжиды;

Құралдар, оның ішінде ұйым мүшелерінің қызметі, ынталандыру жүйесі, ақпараттық қамтамасыз ету және т.б.;

Мақсатқа жету және нәтижелерді бағалау критерийлері;

Ұйымға жаңа мүшелерді енгізу әдістерін, билікті бөлісу тәсілдерін, қарым-қатынас стилін, марапаттау мен жазалау жүйесін, рәсімдерді (қаһармандарды, рәміздерді, ұйымның мифтерін), рәсімдерді (ойланған символдық іс-шаралар) қамтитын ішкі интеграция құралдары. қызметкерлердің мінез-құлқын олардың талап етілетінін еске салу) және т.б.

Ұйымда ережелерді құру және оларды орындаңыз деп айту мүмкін емес, көптеген қызметкерлер бұл ережелер келісілмеген және бірлескен жұмыс арқылы ойлап табылмағандықтан басшыдан бас тартады. Және бұл ережелерді, корпоративтік мәдениет принциптерін, қарым-қатынас ережелерін таңу өте қиын болады және тіпті ережелерді сақтамағаны үшін рубльмен жазалауға тура келуі мүмкін. Өз командасын құрметтейтін басшы бұған жол бермейді және кем дегенде ақылдасады, бірақ соңғы шешім әлі де оныкі болуы маңызды. Менеджерге берілген билік оған корпоративтік қарым-қатынас үлгілерін, құндылықтарды қалыптастыруға мүмкіндік береді, тіпті оның мұны істеуі маңызды, әйтпесе қызметкерлердің сенімін жоғалтуыңыз мүмкін.

Ұйымда корпоративтік мәдениетті қалыптастыру кезінде параллельді жұмыс екі бағытта жүргізілуі керек:

Сыртқы ортамен өзара әрекеттесу;

Ішкі ортамен өзара әрекеттесу.

Бір жағынан, бұл қызмет оның қызметкерлері үшін өте маңызды, өйткені ол олардың жеке қызметінде үлкен рөл атқарады. Тиісінше, олар оның кез келген әрекетіне барынша сезімтал. Алайда, екінші жағынан, олар, ешкім сияқты, шындыққа не сәйкес келетінін көре алады, өйткені олар іс жүзінде осы әрекеттің жүргізушілері болып табылады.

Қызметкерлер шынайы құндылықтарды шындықтағы жүзеге асырылатын құндылықтармен салыстыра бастағанда жақсырақ түсінеді. Осылайша, олар компанияда не және қалай жасалатынын бірте-бірте түсінеді. Және дәл осы кезеңде адамдар өздерін ұйымның қызметкері ретінде бағалай алады: олар өздеріне қанағаттанады немесе жоқ.

Егер ұйымда жоғары технологиялық өндіріс маңызды болса, онда жұмыс орындары бұл үшін қажетті құрал-жабдықтармен жабдықталуы керек. Оның дұрыс жұмыс істеуі үшін де жағдай жасалуы керек.

Егер біз сапалы өнім өндіру туралы айтатын болсақ, онда сапаны бақылауды жүзеге асыру керек. Ұйымның маңызды құндылығы ретінде қызметкерлердің кәсібилігі туралы болса, онда жағдай жасалуы керек мансаптық дамужәне тиісті дағдыларды жүзеге асыру.

Ал егер қызметкерлердің мінез-құлқы көтермеленбесе немесе басшылықтың мінез-құлқы олардың беделін түсіретін болса, онда қандай да бір моральдық мораль туралы айту ақымақтық.

Жалпы алғанда, ұйымдағы кез келген қызмет қызметкерлердің оған деген кез келген қатынасын тудырады, яғни ол талқылау нысанасына айналуы мүмкін. Мұны білу корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту бойынша жұмыстың күрделілігін түсінуге мүмкіндік береді.

Өзара әрекеттесу ішкі бөлімдеркорпоративтік идеологияның негіздерін, яғни ұйымның мақсатын түсіну, тұжырымдау және құжаттарда бекітуден басталады. Оның түсіндірмесі: «Бұл ұйым неліктен бар?» Деген сұраққа жауап береді және бұл, шын мәнінде, оның жұмысына қызығушылық танытқан адамдарды табу.

«Ұйым қайда бара жатыр?» деген сұраққа жауап. мақсаты шеңберінде ұйым қызметінің негізгі бағыттарын көрсететін негізгі мақсаттарды құруға мүмкіндік береді. Олар қызметкерлерге дайын жауап бермей, шешімді өздері табуға мүмкіндік береді. Басты мақсат – бағыт-бағдар беру, біріктіру.

Бұл туралы шешім қабылдағаннан кейін, сіз әлі де оның қалай қозғалатынын түсінуіңіз керек, өйткені сол кезде жұмыстың негізгі принциптері қалыптасады. Олар оның көмегімен ұйым өз мақсаттарына қол жеткізетін оның маңызды қасиеттерін (бизнесті жүргізу сипатын) сипаттайды, сондай-ақ мүдделі топтармен (акционерлер, қызметкерлер, тұтынушылар, қоғам) ынтымақтастықта оның жауапкершілік аймағын көрсетеді.

Шын мәнінде, мұндай жүйе бір ғана нақты бағытта жұмыс істеуге мүмкіндік бермейді және өз міндеттерін сауатты қоюға мүмкіндік береді. Бұл олардың жұмысында белгілі бір бағыт береді, олардың стратегияларын құруға, мінез-құлықтың жеке аспектілерін жасауға, белгілі бір әрекеттердің сапасын болжауға мүмкіндік береді.

Осылайша, бұл қызметкерлердің компаниямен қарым-қатынаста айқындық пен тұрақтылық сезімін арттырады, бұл мотивацияны арттырудың өте маңызды факторы болып табылады. Әрине, мұны қызметкерлерге де жеткізу керек екені анық.

КІРІСПЕ

Ұйым – күрделі организм, оның өмірлік әлеуетінің негізі ұйымдық мәдениет: ол үшін адамдар ұйымға мүше болды; олардың арасындағы қарым-қатынас қалай құрылады; олар ұйымның өмірі мен қызметінің қандай тұрақты нормалары мен принциптерін бөліседі; олардың пікірінше, не жақсы, не жаман және құндылықтар мен нормаларға қатысты басқа да көптеген нәрселер. Мұның бәрі бір ұйымды екіншісінен ажыратып қана қоймайды, сонымен қатар ұйымның ұзақ мерзімді перспективада жұмыс істеуі мен өмір сүруінің табыстылығын айтарлықтай анықтайды. Корпоративтік мәдениет сырттай анық көрінбейді, оны «сезіну» қиын. Ұйымның «жаны» бар деп айта алатын болсақ, бұл жан - корпоративтік мәдениет. Корпоративтік мәдениет ұйымның имиджінің, оның сыртқы ортадағы және қызметкерлердің алдындағы беделінің негізі болып табылады, бұл ұйым үшін, оның қызметі үшін өте маңызды. тиімді жұмыс істеу. Жабдықтаушылар мен оның серіктестерінің ұйымға қатынасы, сонымен қатар сатып алушылар мен тұтынушылардың ұйымға және оның өніміне қатынасы ұйымның имиджіне байланысты. Өнімге сұраныс корпоративтік мәдениетке байланысты, ал жалпы алғанда, корпоративтік мәдениет компанияның өмір сүруі туралы мәселеге дейін тұтастай алғанда ұйымның барлық қызметіне әсер етеді.

Корпоративтік мәдениет мәселесі біздің елімізде және шетелде салыстырмалы түрде жаңа және аз зерттелген. Тіпті АҚШ-тың өзінде бұл мәселені зерттеу тек 80-90 жылдары, ал Қазақстанда одан да кейінірек басталды. Сондықтан ұйым қызметін ұйымдық мәдениет позициясынан байыппен зерттейтін кез келді. Бұл мәселеге деген қызығушылықты басшылар мен мамандардың өтініштері, сондай-ақ ұйымдардың нақты тапсырмаларды орындау жөніндегі нақты тапсырыстары дәлелдейді. ғылыми жобалар.

Іскерлік ортаның өсіп келе жатқан динамизмі мен құбылмалылығы ұйымдардың серіктестермен, тұтынушылармен, қызметкерлермен үнемі байланыста болу қажеттілігін тудырады. Жұмысшылардың және жалпы халықтың білімі, біліктілігі, хабардарлығының өсуі менеджменттен басқарудың күрделі және нәзік әдістерін қолдануды талап етеді. Оқиғаларды бақылау үшін енді адамдардың мінез-құлқын бақылау жеткіліксіз. Бүгінде адамдардың не ойлайтынын, не сезінетінін басқару, қоғамдық пікір мен көңіл-күйді қалыптастыру қажет. Мұндай басқару қоғамның әртүрлі топтарымен - серіктестермен, жалпы жұртшылықпен және құралдармен мақсатты жүйелі байланыс орнатуды және қолдауды қамтиды. бұқаралық ақпарат құралдары, жергілікті қоғамдастықпен және мемлекеттік органдармен, қаржы қауымдастығымен және, әрине, қызметкерлермен. Соңғысымен жұмыс істеуде құру қажеттілігі туындайды біртұтас жүйеқұндылықтар, нормалар мен ережелер, яғни. қол жеткізу үшін корпоративтік мәдениет тиімді жұмыс, компанияның мақсаттарына жетуге және қызметкерлердің өзін-өзі жүзеге асыруына назар аудару. Дәл осы жерде «менеджерлерге» қоғаммен байланыс мамандары көмекке келеді. Шынында да, олардың құзыреті сыртқы ортамен ғана емес, сонымен қатар компанияның және оның қызметкерлері арасында қолайлы имиджді қалыптастыру үшін ішкі ортамен жұмыс істеуді қамтиды.

Қазақстанда «корпоративтік мәдениет» ұғымы соңғы уақытқа дейін іс жүзінде қолданылмаған, бірақ бұл біздің елімізде дамыған корпоративтік мәдениетке ие ұйымдар жоқ дегенді білдірмейді. Банк секторында, машина жасауда, энергетикада, тау-кен өнеркәсібінде және экономиканың басқа да жетекші салаларында мұндай кәсіпорындар көп. Бұл ұзақ тарихы бар және көптеген қызметкерлер саны бар айтарлықтай үлкен ұйымдар. Бұл жай ғана ұйымдық мәдениеттердің көпшілігі тарихи түрде жасырын сипатта болды, өйткені олардың рөлі мен тұтастай алғанда кәсіпорындардың жұмысына әсері баса көрсетілмеген. Жақында жоғары бәсекеге қабілетті және динамикалық іскерлік орта, компанияның философиясын қалыптастыру және корпоративтік мәдениетті дамытудың маңыздылығы мен қажеттілігі туралы көбірек айта бастады.

Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды рөл атқаратындықтан, ол басшылықтың жіті назарында болуы керек. Менеджмент корпоративтік мәдениетке сәйкес келеді және оған өте тәуелді болып қана қоймайды, сонымен қатар корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы мен дамуына әсер ете алады. Ол үшін менеджерлер корпоративтік мәдениетті талдап, оның қалыптасуына және қажетті бағытта өзгеруіне әсер ете білуі керек.

«Корпоративтік мәдениет» термині салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Бұл ұйымның барлық мүшелері ортақ пікірлер мен құндылықтар жүйесі ретінде түсініледі. Мәдениеті күшті ұйым жағдайында ол әрбір мүшеден тәуелсіз өмір сүре бастайды. Осылайша, ұйымдар өндіретін тауарлар мен қызметтердің түріне қарамастан өзіндік құндылыққа ие. Бұл олардың ұзақ мерзімді танылуын қамтамасыз етеді. Ұйымның бастапқы мақсаттары енді өзекті болмаса, ұйым әлі де бизнесте. Сірә, ол жаңа қажеттіліктерге сәйкес түрленіп, түрленетін болады.

Тақырыптың өзектілігі қызмет көрсету саласындағы бәсекелестіктің өсуіне, тауарлар мен қызметтерді өндіруге байланысты және оны қалыптастыру қажет. бәсекелестік артықшылықсолардың бірі – корпоративтік мәдениет.

Бұл жұмыстың мақсаты – ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің қалыптасуын зерттеу.

Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қажет болады:

1) қарастыру теориялық негізікорпоративтік мәдениетті қалыптастыру және оның мазмұны. Корпоративтік мәдениеттің түрлерін, түрлерін және негізгі элементтерін қарастыру;

2) Қазақстан Республикасының кәсіпорындарында корпоративтік мәдениеттің қалыптасуына талдау жүргізу (Қазкоммерцбанк АҚ мысалында)

3) Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті жақсартудың негізгі жолдарын қарастыру.

Дәл осы сұрақтарды біз осы мақалада қарастырамыз. Қазіргі уақытта көптеген адамдар осы мәселемен айналысуда, ол дамиды және өте ұзақ уақыт өзекті болып қалады.

Бұл жұмыстың зерттеу объектісі – ұйымның корпоративтік мәдениеті, ал пәні – корпоративтік мәдениетті қалыптастыру процесі.

Жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі зерттелетін мәселе бойынша менеджмент саласындағы шетелдік және қазақстандық мамандардың жұмысы, корпоративтік мәдениетті қалыптастырудағы заманауи тәжірибені талдау болды. Жұмысты жазу кезінде анықтамалық-әдістемелік құралдар мен нормативтік құжаттама пайдаланылды.

1 Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың теориялық және әдістемелік аспектілері

1.1 Ұйымдағы корпоративтік мәдениет түсінігі, мәні және рөлі

Ұйымдастырушылық менеджмент саласындағы кәсіби мамандар ұлттар сияқты ұйымдардың да өзіндік мәдениеті бар деп есептейді. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру процесі ұйым үшін ең алдымен қызметкерлердің мінез-құлық қатынасын ұйым үшін қолайлы, бірақ басымдыққа ие емес, кейде одан ауытқып кететін құндылықтар негізінде реттеу мүмкіндігімен қызықтырады. қоғамда қалыптасқан құндылықтар.

AT қазіргі әдебиет«Корпоративтік мәдениет» терминінің бірнеше анықтамасы бар. Ұйымдастырушылық-құқықтық пәндердің көптеген басқа терминдері сияқты бұл терминнің бір түсіндірмесі жоқ. Қазіргі оқу және ғылыми әдебиеттерде «корпоративтік мәдениет» туралы 50-ге жуық ұғым бар. Ең жиі кездесетінін қарастырыңыз:

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір компанияға тән, оның даралығын және өзін және басқаларды әлеуметтік және материалдық ортада қабылдауын көрсететін, мінез-құлықта, өзара әрекеттесуде, өзін және өзін қабылдауда көрінетін бір-бірімен өзара әрекеттесетін материалдық және рухани құндылықтардың, көріністердің жүйесі. қоршаған орта.

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір ұйымға тән, белгілі бір іскерлік қызмет шеңберінде жүзеге асырылатын байланыстар, өзара іс-қимылдар мен қатынастар жүйесі, бизнесті құру және жүргізу тәсілі.

Корпоративтік мәдениет – бұл компаниядағы әрбір адамға бір субъект ретінде бір бағытта қозғалуға мүмкіндік беретін принциптер, әдет-ғұрыптар және құндылықтар жүйесі.

Корпоративтік мәдениет - бұл ұйым мүшелері қабылдаған және ұйым жариялаған құндылықтарда көрсетілген, адамдарға олардың мінез-құлқы мен әрекеттеріне нұсқаулар беретін маңызды ережелердің жиынтығы.

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйымның бірегей жалпы психологиясы.

Корпоративтік мәдениет – бұл ұйымның барлық мүшелері ортақ пайымдаулар, сенімдер, құндылықтар мен нормалар жиынтығы.

Корпоративтік мәдениет - бұл белгілі бір ұйымның барлық мүшелері дәлелсіз қабылдаған және ұйымның көпшілігі қабылдаған мінез-құлық үшін жалпы негіздерді белгілейтін болжамдардың күрделі жиынтығы. Басқару философиясы мен идеологиясында, құндылық бағдарларында, сенімдерінде, күтулерде, мінез-құлық нормаларында көрінеді. Ол адамның мінез-құлқын реттейді және сыни жағдайларда оның мінез-құлқын болжауға мүмкіндік береді.

Корпоративтік мәдениет – бұл топтың ортақ идеялары, мүдделері мен құндылықтары. Бұл тәжірибе, дағдылар, дәстүрлер, қарым-қатынас және шешім қабылдау процестері, мифтер, қорқыныштар, үміттер, ұмтылыстар және сіз немесе сіздің қызметкерлеріңіз шынымен басынан өткерген үміттерді қамтиды. Сіздің ұйымдық мәдениетіңіз – адамдардың жақсы орындалған жұмысқа деген көзқарасы және жабдық пен қызметкерлердің үйлесімді жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін нәрсе. Ұстайтын желім, жұмсартатын май... Сондықтан компанияда адамдар әртүрлі жұмыс істейді. Компанияның кейбір бөліктері компанияның басқа бөліктерін осылай көреді және осы көзқарастың нәтижесінде бөлімдердің әрқайсысы өзі үшін қандай мінез-құлық формаларын таңдайды. Ол қабырғадағы әзілдер мен мультфильмдерде өзін ашық көрсетеді немесе құлыптаулы және тек өзінікі деп жариялайды. Бұл туралы тек көшбасшыдан басқа бәрі біледі.

«Корпоративтік мәдениет» түсінігі дамыған елдердің тәжірибесіне 1920 жылдары ірі компаниялар ішінде қарым-қатынастарды қалыптастыру қажеттілігі туындаған кезде енді.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру ұйымның персоналына өзін жайлы сезінетін еңбек, әлеуметтік, тұрмыстық, психологиялық және басқа да жағдайларды жасауды көздейді.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастырады, әдетте, формальды басшы (компания басшысы), бірақ оның өкілдері компанияның бүкіл ұжымы болып табылады. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және дамыту бойынша жұмыстарды ұйымдастырушылар әдетте қоғаммен байланыс мамандарымен бірге персоналды басқару мамандары болып табылады.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың көптеген тәсілдері бар. Сонымен, Ф.Харрис пен Р.Моран корпоративтік мәдениетті он сипаттама негізінде қарастыруды ұсынды:

• 1. Өзін және ұйымдағы орнын білу.
• 2. Қарым-қатынас жүйесі және қарым-қатынас тілі.
• 3. Сыртқы келбет, киім және жұмыстағы таныстыру.
• 4. Адамдар немен және қалай тамақтанады, осы аймақтағы әдет-ғұрыптар мен дәстүрлер.
• 5. Уақытты білу, оған деген көзқарас және оны пайдалану.
• 6. Адамдар арасындағы қарым-қатынастар.
• 7. Құндылықтар мен нормалар.
• 8. Бір нәрсеге сену және бір нәрсеге деген көзқарас немесе бейімділік.
• 9. Қызметкерлерді дамыту және оқу процесі.
• 10. Еңбек этикасы және мотивация.

Корпоративтік мәдениет- қызметкерлерді тартудың және ынталандырудың тиімді құралдарының бірі. Адам бірінші деңгейдегі қажеттіліктерді («таза материалдық») қанағаттандыра салысымен, оның басқа түрдегі қажеттіліктері пайда болады: ұжымда лайықты орынға жету, тану, өзін-өзі жүзеге асыру және т.б. Бұл жерде корпоративтік мәдениет бірінші орынға шығады, бірі маңызды функцияларбұл ұжымның әрбір мүшесінің қолдауы, оның даралығын, дарындылығын ашу.

Корпоративтік мәдениеттің өзіндік классификациясы бар (8.4-сурет). Әрбір ұйым корпоративтік мәдениеттің белгілі бір түріне ұмтылады.

Күріш. 8.4.

Корпоративтік мәдениеттің ерекшеліктері көбінесе қызмет саласымен анықталады. Мысалы, қаржылық секторда ол неғұрлым нақты, қатал, қызметкерлердің мінез-құлқы нақты анықталған, қарым-қатынас стилі формальды. Сауда аймағындағы корпоративтік мәдениет көбінесе өте әртүрлі, ерекше; әдетте, ол аз анық, мінез-құлық, қарым-қатынаста көбірек вариацияға мүмкіндік береді, қарым-қатынас стилі аз формальды, демократиялық; энергия, көпшілдік, көпшілдік құпталады.

Корпоративтік мәдениеттің маңызды элементтерінің бірі – жаңадан келгендерге қатынасы, жаңадан келгендердің корпоративтік мәдениеттің өзіне бейімделуі. Оны енгізу көбінесе күрделі және ауыр процесс. Барлық нәзіктіктерді түсініп қана қоймай, оларды өзіне сіңіру керек. Корпоративтік мәдениетке бейімделу - жаңа қызметкерлер үшін ең қиын сәттердің бірі. Кейбір компанияларда бейімделу бойынша тренингтер және жаңадан келгендерді бейімдеуге бағытталған басқа да іс-шаралар арнайы өткізіледі.

Корпоративтік мәдениеттің құрылымы күріште көрсетілген. 8.5.

Құрылымның әрбір элементін толығырақ қарастырайық.

Кез келген компанияның миссиясы - бұл оның әлеуметтік мақсаты, яғни қоғам осы ұйымның қызмет етуінен не күтеді және оның кез келген қажеттіліктерінің қанағаттандырылуын күтеді. Дегенмен, сыртқы мақсаттан басқа кез келген ұйымның ішкі мақсаты бар – бұл ұйымның мүшелері өз қызметінің нәтижесінде өздері үшін алғысы келетін нәрсе.

Дұрыс анықталған миссия кем дегенде үш басқару мақсатына ықпал етеді.

Күріш. 8.5.

• 1. Миссия басшылықты жүйелі түрде айналысуға мәжбүр етеді жан-жақты талдаукүшті және әлсіз жақтарыұйым мен оның бәсекелестерін анықтау, мүмкіндіктер мен қауіптерді анықтау және осының негізінде оның қызметінің жалпы тиімділігін арттыру.
• 2. Ұйымның қызметкерлері білетін және бөлісетін миссия адамдарды біртұтас тұтастыққа жақсырақ біріктіруге, персоналдың міндеттемесі мен ынтасының деңгейін арттыруға және әртүрлі деңгейдегі басшылар мен бағыныштылардың өзара әрекеттесуін жақсартуға ықпал етеді.
• 3. Нақты анықталған миссия тұтынушылар, жеткізушілер, іскер серіктестер және инвесторлар алдында ұйымның қолайлы имиджін қалыптастыруға ықпал етеді.

Әр түрлі ұйымдар өз миссиясына әртүрлі жолдармен қарайды. Кейбір жағдайларда миссия мәлімдемелері қысқартылған, басқа жағдайларда олар егжей-тегжейлі және құрылымдалған. Сіз келесі сұрақтарға жауап беру арқылы миссияны құра аласыз: біздің ұйымның негізгі мақсаты қандай? біз неге қол жеткізгіміз келеді? нарыққа не үшін кірдік? Мысалға:

• 1) Форд Мотор компаниясының миссиясы – тұтынушыларымыздың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өнімдеріміз бен қызметтерімізді үнемі жетілдіріп отыру, бұл біздің бизнесіміздің өркендеуіне және қамтамасыз етілуіне мүмкіндік береді. жоғары табысбіздің акционерлер, біздің бизнесіміздің иелері;
• 2) «Фармация 36.6» миссиясы адамдарға денсаулық пен сұлулық әкелу;
• 3) «Гипросвязь СПб» АҚ миссиясы директорлар кеңесі бекіткен «Гипросвязь СПб» АҚ Даму тұжырымдамасында көрсетілген оның негізгі мақсаттары мен міндеттерімен айқындалады.

Құндылықтар - бір өкілдіктің екіншісіне қатысты артықшылығы туралы тұрақты сенімдер. Құндылықтар әрқашан таңдауды қамтиды және әрбір компания белгілі бір қызмет кезеңі үшін өзінің басымдық иерархиясын құрады. Мысалы, «Перспектива» корпорациясы – сенімділік, кәсібилік, табыс, ашықтық, көмек көрсету. баспа үйі«Abac-Press» - этика және жауапкершілік; біз болашақ адал компанияларда екеніне сенімдіміз; команда.

Құндылықтар мінез-құлық стильдерін де, әріптестермен және клиенттермен қарым-қатынас стилін де, мотивация деңгейін, белсенділікті және т.б.

Корпоративтік этика корпоративтік мәдениеттің ажырамас бөлігі болып табылады. Код корпоративтік этикакорпоративтік мәдениетті дамытудың маңызды факторы болып табылады. Кодекс барлық қызметкерлерге компанияның құндылықтарын жеткізе алады, қиын кәсіби этикалық жағдайларда қызметкерлердің мінез-құлқын реттей алады, қызметкерлерді жалпыға бірдей бағыттай алады. корпоративтік мақсаттаржәне осылайша корпоративтік бірегейлікті арттырады.

Ұйымдастыру ерекшеліктері және еңбек жағдайлары басшылық пен бағыныштылардың мәдениеті мен кәсіпқойлығын, сондай-ақ ұжымның белгілі бір жетілгендігін білдіреді. Тәжірибе көрсеткендей, бұл жерде басшының тұлғасы шешуші рөл атқарады, ол стильге, басқару мәдениетіне, жұмыс режиміне, еңбек жағдайына, оның ырғағына, тапсырмаларды бөлуге және орындалуын бақылауға ерекше із қалдырады.

мәдениет ішкі коммуникациялар келесі элементтерден тұрады:

• 1) тікелей байланыс және ақпарат беру нысаны болып табылатын басшымен кездесулер, кеңестер, кездесулер;
• 2) ақпараттық стендтержәне көптеген қызметкерлерді, серіктестерді және тұтынушыларды хабардар ететін корпоративтік басылымдар. Корпоративтік басылымдар (журналдар, газеттер, бюллетеньдер) тек қызметкерлерге, тек тұтынушыларға немесе екеуіне де арналуы мүмкін;
• 3) корпоративтік мерекелер– ардагерлерді, рекордтық көрсеткіштерге қол жеткізген қызметкерлерді салтанатты түрде марапаттау, компанияның туған күні, бастау алу рәсімдері және т.б. Мұндай іс-шаралар компания басшылығы қалыптастыратын нормалар мен құндылықтарды нығайтады. Мәселен, «Ростсельмаш» зауытында жыл сайын «Мамандығы бойынша үздік» байқауы өткізіліп, оған зауыттың 1,5 мыңнан астам жұмысшысы тұрақты түрде қатысады. Өндірістік жарыстар, компанияның пікірінше, «Ростсельмаш» корпоративтік мәдениетінің ажырамас бөлігі болып табылады.

Қызметкерлерді дамытуға бағытталған кез келген іс-шаралар (оқыту, демалыс, мерекелер) компанияның корпоративтік мәдениетіне әсер етеді. Іскерлік ойын кең ауқымды мақсаттарға жетуге мүмкіндік береді:

• - топтастыру, біріктіру;
• – сәйкестік (тиісті);
• - хабардарлық;
• – шешім қабылдауға қатысу;
• – ұжымдық өзіндік сананы қалыптастыру.

Іскерлік ойындардың нәтижелері:

• - хабардарлық;
• - шығармашылық;
• - коммуникация;
• - өзара әрекеттесу дағдылары;
• - тәжірибе бірлескен іс-шаралар;
• - психологиялық климат құру;
• – ортақ көзқарас;
• - компанияның мақсаттарын түсіну;
• - Демалыс.

Бұл элементтердің барлығы компанияның корпоративтік мәдениетін дамыту құралдары болып табылады. Мысал ретінде әдісін қарастырайық іскерлік ойын«Компанияның қызметін оңтайландыру».

Іскерлік ойынның мақсаты – кәсіпорынның жас қызметкерлерінің шығармашылық әлеуетін жүзеге асыру, олардың компания жұмысына деген көзқарасын кеңейту, оның қызметіне қатысу сезімін арттыру, басқарушылық және көшбасшылық қасиеттерді дамыту.

Мақсаты: кәсіпорын қызметіндегі тиімсіз процестерді анықтау және осы процестерді оңтайландыру жоспарларын әзірлеу.

Ойынды жоспарлау схемасы:

Кіріспе. Таныстыру, таныстыру.

I кезең – суға түсу. Кәсіпорын қызметін жүйелік талдау, функционалдық қарым-қатынас схемалары сыртқы жүйелер, барлық өзара әрекеттесу процестерін актуализациялау, қызметтің негізгі аспектілерін белгілеу, әртүрлі жазықтықта компания қызметін қарастыру.

II кезең – диагностика. Оңтайландыруды қажет ететін процестерді анықтау, оларды аймақтар бойынша топтастыру.

Этан III - дизайн. Таңдалған бағыттар бойынша компанияның қызметін оңтайландыру стратегиясын әзірлеу.

IV кезең – жүзеге асыру. Үшінші кезеңде әзірленген стратегияны жүзеге асыру жоспарларын дайындау.

V кезең – презентация. Жобаларды қорғау және талқылау, олардың сараптамасы.

Әлеуметтік-психологиялық мәдениет кәсіпорындағы тұлғааралық және топтық қатынастардың жағдайын анықтайды және мыналардан тұрады:

• 1. Көшбасшылық пен қызметкерлердің қарым-қатынас стилін сипаттайтын әлеуметтік-психологиялық климаттан, қызметкерлердің компания қызметіне қатысу деңгейін және оған қанағаттану дәрежесін, жанжалдарды шешу қабілетін, бағыныштыларға, басшылыққа сену қабілетін және серіктестер.
• 2. Кәсіби қызметті дамытудың экономикалық, әлеуметтік және моральдық тәсілдерінің кешенін қамтитын персоналды ынталандыру және ынталандыру жүйесі.

Әлеуметтік-психологиялық климат - ұжымның әлеуметтік-психологиялық жағдайы, адамдардың бірлескен іс-әрекетінің нәтижесі, олардың тұлға аралық қарым-қатынасы объективті жағдайлармен емес, адамдардың қарым-қатынасқа және оны қанағаттандыруға субъективті қажеттілігімен анықталады. Басқаша айтқанда, компанияның әлеуметтік-психологиялық климатын ұйым мүшелерінің ұжымның көңіл-күйі мен пікірі, өмір сүру жағдайлары мен жұмысын бағалау ретінде көрінетін тұлғааралық қатынастарға қанағаттануы немесе қанағаттанбауы ретінде қарастыруға болады. командадағы қызметкерлер. Ұжымның әлеуметтік-психологиялық климатын анықтайтын факторларды ескеру маңызды: әлеуметтік-демографиялық сипаттамалардың ұқсастығы немесе айырмашылығы; құндылық бағдарлары мен әлеуметтік қатынас жүйелері; өзара әрекеттесетін жұмысшылардың психологиялық ерекшеліктері; жұмыс жағдайы; топтық мәдениет және т.б.

Ұйымда әрекет ететін дәстүрлерді, ресми және бейресми ережелерді талдау, ең алдымен, қызметкерлердің жұмыс тәртібіне қандай әсер ететінін және басшылық әзірлеген ұйымдық даму стратегиясын қаншалықты қолдайтынын анықтауға бағытталуы керек.

ақпараттық дизайн (корпоративтік стиль) белгілерді әзірлеуді, атап айтқанда ұйымның графикалық, көрнекі, сөздік, дыбыстық және басқа да белгілердің толыққанды белгі жүйесін қамтиды. Ең алдымен, бұл атау және оның аббревиатурасы. Олардың қысқалығы мен эвфониясы құптарлық. Корпоративтік сәйкестіктің элементтері: эмблема, тауар белгісі, корпоративтік түстер, ұран.

ЕлтаңбаҰйымның (логотипі) суреттік нышан негізінде де (тартымды жануар, өсімдік, ғимарат, сәулеттік немесе ландшафттық силуэт, мүсінше, профиль және т.б.), аббревиатураның арнайы жасалған емлесі негізінде де ресімделуі мүмкін. .

Сауда белгісіжылы бекітілген уақыты келгендебренд атауы, компания логотипі немесе өнім бренді болып табылатын түпнұсқа графикалық кескін. Тауар белгісінің рөлін логотип немесе аббревиатура атқара алады. Алайда әріптері жоқ тауар белгісін логотип деп атауға болмайды.

Корпоративтік түстертіркеледі, әдетте, логотиппен бірге және тауар белгісі. Әртүрлілікті болдырмау үшін үш түстен артық емес пайдаланыңыз.

Сіз интерьер кеңістігінің, жұмыс орындарының, қабылдау алаңдарының ойластырылған дизайнын қамтитын дизайн дизайнын ескеруіңіз керек. Бұл тек интерьерге, жиһазға, жабдыққа және кеңсе техникасына қатысты емес. Мысалы, келушінің немесе жаңадан келген жұмысшының интерьерді оңай шарлауы маңызды. Сондықтан дәліздер мен бөлмелерде оңай жүруге болатын белгілер жүйесін ойластыру өте пайдалы.

AT ресейлік компанияларқызметкерлердің сыртқы келбетіне көбірек мән беріңіз. Соңғы он жылда «дресс-код» ұғымы орыс тіліне мықтап енді. Киім үлгісі әкімшіліктің компания қызметкерлеріне қоятын сыртқы келбетіне қойылатын талаптарды білдіреді. Жұмыстағы сыртқы түрі мен киімі енді қызметкерлердің жеке мәселесі емес. Әрбір қызметкер жеке жайлылықты ғана емес, компанияның беделін де ескеруі керек.

Жоғары жақсы әсербіркелкі киімдер шығарады. Бұл компанияның өміршеңдігін де, бүкіл команданың ұйымшылдығы мен ақылдылығын да көрсетеді. Форма жұмысшыларды келушілерден ажыратуға көмектеседі.

Ұсынушыларының аты-жөні мен лауазымы бар жақсы оқылған төсбелгілер клиенттерге бейтаныс қызметкерлермен байланысуды жеңілдетеді.

Корпоративтік мәдениет – бұл компания ұжымы әзірлеген және мойындаған кешен әлеуметтік нормаларкөзқарастар, көзқарастар, мінез-құлық стереотиптері, сенімдер, әдет-ғұрыптар адамды, топты белгілі бір жағдайларда белгілі бір түрде ұстауға мәжбүр етеді. Компанияның корпоративтік мәдениеті құжатталған болуы керек.

Әр компания анықтайды өзіндік тапсырмалар, оны шешу үшін ол корпоративтік мәдениет туралы ереже сияқты құралды қолдануға ниетті.

Мысалы, «МГТС» ААҚ-да 2008 жылдан бастап «Қызметкерлердің корпоративтік этика кодексі» күшіне енді. Құжатты Кадрлар департаменті әзірледі және келесі құрылымға ие:

• 1. Клиенттермен және іскер серіктестермен қарым-қатынастағы корпоративтік мінез-құлықтың этикалық стандарттары.
• 2. Ішкі коммуникацияның этикалық стандарттары.
• 3. МГТС ОАО мүдделерін қорғау.
• 4. Корпоративтік іскерлік этикет.
• 5. Кодекске сәйкестік.

Бірақ ережені құру, әрине, құжат мәтінін жазумен шектелмейді. Мұндай құжаттарды ресімдеудің өзіндік ерекшелігі бар: Корпоративтік мәдениет туралы ережені орындауға мәжбүрлеу мүмкін емес. Сондықтан, оның шын мәнінде жұмыс істеуі үшін, тіпті оны құру сатысында да, құжатты әзірлеу процесінде мүмкіндігінше ұйымның барлық қызметкерлерін қамтитын процедураларды қамтамасыз ету қажет. Әрбір қызметкер Корпоративтік мәдениет туралы ережені қабылдаса ғана ол іс жүзінде жүзеге асады.

Кіріспе………………………………………………………………………………………. 3

1-тарау. Жалпы түсініктержәне корпоративтік мәдениеттің мәні………………………….4

1.1 Корпоративтік мәдениет түсінігі………………………………………………………….4

1.2 Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру жолдары…………………………………….4

2-тарау. Корпоративтік мәдениеттің түрлері, жіктелуі және құрылымы……………………6

2.1 Корпоративтік мәдениеттің түрлері және олардың жіктелуі ............................. 6

2.2 Корпоративтік мәдениеттің құрылымы………………………………………………………..7

3-тарау. Корпоративтік мәдениеттің негізгі элементтері……………………………………9

3.2. Корпоративтік құндылықтар, ұрандар, символдар, мифтер және аңыздар ..................... 10

4-тарау. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру ерекшеліктері………………………….11

4.2 Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері…………………………………….12

5-тарау. Ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің мәні мен функциялары………………….14

5.1 Корпоративтік мәдениеттің мәні мен функциялары……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………….

15

Қорытынды……………………………………………………………………………………… 17

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі………………………………………………….18

Кіріспе.

Барлық көбірек басшыларжәне HR менеджерлері бүгінде ұйымда корпоративтік мәдениетті мақсатты түрде қалыптастыру қажеттілігі туралы ойлайды. Көбінесе бұл жағдай көшумен байланысты Ресейлік бизнесқолда бар ресурстарды, оның ішінде кадрларды пайдалану тиімділігін арттыру жолдарын іздестірумен сипатталатын дамудың жаңа кезеңіне. Сонымен қатар, корпоративтік мәдениетті құруға шешім қабылдаған компаниялардың барлығында оның не екендігі туралы түсінік жоқ.

Ресейде бәсекеге қабілетті бизнестің дамуымен бірге «корпоративтік мәдениет» ұғымы тарады. Орыс қабылдауындағы корпоративтік мәдениет - бұл қызметкерлер өзін компанияның бір бөлігі ретінде сезінетін компанияның атмосферасы. Кез келген мәдениет, мейлі ол мінез-құлық, қарым-қатынас, сыртқы көрініс, сөйлеу мәдениеті болсын, осы қолайлы аураны жасайды. Корпоративтік мәдениет компанияға өте нақты материалдық нәтиже әкеледі.

Мәдениет ұйым өмірінде өте маңызды рөл атқаратындықтан, ол басшылықтың жіті назарында болуы керек. Көбінесе фирманың жетістіктері мен сәтсіздіктері оның корпоративтік мәдениетімен тікелей немесе жанама байланысты себептерге негізделген. Көшбасшылық стилі, ұжымдағы психологиялық климат, ұйымның қалыптасқан имиджі - мұның бәрі кез келген кәсіпорынның жұмысының нәтижелеріне әсер етпей алмайды.

Сондықтан менеджерлер корпоративтік мәдениетті талдап, оның қалыптасуына және қажетті бағытта өзгеруіне әсер ете білуі керек.

Қазіргі уақытта корпоративтік мәдениет – бұл менеджмент, ұйымдық мінез-құлық, әлеуметтану, психология, мәдениеттану сияқты бірнеше білім саласының тоғысқан жерінде орналасқан пәнаралық зерттеу саласы.

Тақырыптың өзектілігі қызмет көрсету саласында, тауарлар мен қызметтерді өндірудегі бәсекелестіктің өсуіне байланысты және бәсекелестік артықшылықтарды қалыптастыру қажет, оның бірі – корпоративтік мәдениет.

Бұл жұмыстың мақсаты – «корпоративтік мәдениет» түсінігінің мәнін ашу, ұйымда корпоративтік мәдениетті қалыптастыру мен насихаттаудың негізгі әдістері мен бағыттарын анықтау. Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер қажет болады:

1) корпоративтік мәдениет түсінігін беру;

2) корпоративтік мәдениетті және оның мазмұнын қалыптастыру жолдарын анықтау;

3) корпоративтік мәдениеттің түрлерін, жіктелуін және құрылымын айқындайды;

4) корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың негізгі кезеңдерін анықтау;

5) ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің мәні мен функцияларын анықтау.

1-тарау. Корпоративтік мәдениеттің жалпы түсініктері мен мәні

1.1. Корпоративтік мәдениет түсінігі.

«Корпоративтік мәдениет» түсінігі дамыған елдерде өткен ғасырдың 20-жылдарында қолданыла бастады, ол кезде ішкі қатынастарды ретке келтіру қажет болды. ірі фирмаларжәне корпорациялар, сондай-ақ олардың экономикалық, сауда және өндірістік қатынастардың инфрақұрылымындағы орнын білу.

AT заманауи бизнескорпоративтік мәдениет – компанияның табысты жұмыс істеуінің маңызды шарты, оның серпінді өсуінің негізі, тиімділікті арттыруға ұмтылудың өзіндік кепілі.

Корпоративтік (ұйымдық) мәдениетті ұйымның барлық мүшелері ортақ негізгі құндылықтардың, сенімдердің, айтылмаған келісімдер мен нормалардың жиынтығы ретінде анықтауға болады. Бұл компанияда не және қалай жасалатыны туралы жалпы құндылықтар мен болжамдардың бір түрі, оны сыртқы және ішкі мәселелерді шешуге үйренеді. Бұл компанияның аман қалуына, бәсекелестікте жеңіске жетуіне, жаңа нарықтарды бағындыруға және табысты дамуына көмектеседі.

Корпоративтік мәдениет формуламен анықталады: ортақ құндылықтар - өзара тиімді қарым-қатынастар мен ынтымақтастық - адал ұйымдық мінез-құлық. Корпоративтік мәдениет – бұл ұйым ұжымы әзірлейтін және мойындайтын, тұлғаны немесе топты белгілі бір жағдайларда өзін-өзі ұстауға мәжбүрлейтін әлеуметтік нормалардың, көзқарастардың, бағдарлардың, мінез-құлық стереотиптерінің, сенімдерінің, әдет-ғұрыптарының кешені. Көрінетін деңгейде адамдар тобының мәдениеті әдет-ғұрып, рәміздер, мифтер, аңыздар, тілдік таңбалар, жәдігерлер түрінде болады. AT заманауи жағдайларкорпоративтік менеджмент икемділік пен инновацияны корпоративтік мәдениеттің ең маңызды және ажырамас құрамдас бөліктеріне айналдыруға мүдделі.

1.2 Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру жолдары

Корпоративтік мәдениет корпоративтік рухқа, қызметкерлердің ұйымға деген адалдығына тікелей байланысты. Корпорацияның PR бөлімінің маңызды міндеттерінің бірі жеке қызметкерде де, жұмыс ұжымында да корпоративтік рухты сақтау, ортақ мүдделері бар қызметкерлерді біріктіру және кәсіпорынның ортақ мақсаттарын түсіну болып табылады.

Экономика мен бизнестің заманауи талаптарына сәйкес келетін корпоративтік мәдениетті қалыптастыру үшін командалық басқару әдістерінің әсерінен қалыптасқан адамдардың құндылықтарын түрлендіру және оны енгізу курсынан өту қажет. қызметкерлердің барлық санаттарының санасына корпоративтік мәдениеттің негізгі құрылымын құрайтын элементтерді енгізу нарық түрі. Мұндай мәдениеттің маңызды көрсеткіштерінің бірі – ұжымда қолайлы атмосфераны, қалыпты қарым-қатынасты қамтамасыз етуге ғана емес, сонымен бірге корпорацияның мақсаты мен нәтижелеріне жетуге де көңіл бөлу.

Корпоративтік мәдениет жоғарыдан мақсатты түрде жасалуы мүмкін, бірақ ол төменнен, енгізілген әртүрлі құрылымдардың әртүрлі элементтерінен өздігінен қалыптасуы мүмкін. адамдық қатынастарқызметкерлер, менеджерлер мен бағыныштылар, корпорацияның қызметкеріне айналған әртүрлі адамдар арасындағы.

Ұйымның жаңа стратегиясын әзірлеу, стратегияға, құрылымға және басқару жүйесінің басқа элементтеріне өзгерістер енгізу кезінде ішкі корпоративтік PR бойынша жетекшілер мен менеджерлер олардың қолданыстағы корпоративтік мәдениет шеңберінде іске асырылу дәрежесін бағалауы және қажет болған жағдайда шаралар қабылдауы керек. оны өзгерту үшін. Сонымен бірге, корпоративтік мәдениеттің басқару жүйесінің басқа элементтеріне қарағанда инертті екенін ескеру қажет. Сондықтан, корпорацияда оны өзгерту әрекеттері нәтиже бірден көрінбейтінін түсіне отырып, барлық басқа трансформациялардан алда тұруы керек.

2-тарау. Корпоративтік мәдениеттің түрлері, жіктелуі және құрылымы

2.1 Корпоративтік мәдениет түрлері және олардың классификациясы

«Корпоративтік мәдениет» түсінігінің өзі ұйымдық-құқықтық пәндердің көптеген басқа терминдері сияқты біртұтас түсіндірмеге ие емес, корпоративтік мәдениет түрлерін жіктеу көзқарасында бірыңғай стандарт жоқ.

С.Г. ұсынған классификацияны қарастырайық. Абрамова мен И.А. Костенчук, олар арқылы корпоративтік мәдениеттің келесі түрлерін ажыратады:

1) Құндылықтардың үстемдік иерархиясының өзара сәйкестік дәрежесі және оларды жүзеге асырудың басым тәсілдері бойынша тұрақты (адекваттылықтың жоғары дәрежесі) және тұрақсыз (адекваттылықтың төмен дәрежесі) мәдениеттер ажыратылады. Тұрақты мәдениет мінез-құлық пен дәстүрдің нақты анықталған нормаларымен сипатталады. Тұрақсыз - оңтайлы, қолайлы және қабылданбайтын мінез-құлық туралы нақты идеялардың болмауы, сондай-ақ жұмысшылардың әлеуметтік-психологиялық жағдайының ауытқуы.

2) Қызметкерлердің әрқайсысының жеке құндылықтарының иерархиясының сәйкестік дәрежесі және топ ішіндегі құндылықтардың иерархиялық жүйесі бойынша интегративті (сәйкестіктің жоғары дәрежесі) және дезинтегративті (сәйкестіктің төмен дәрежесі) мәдениеттер бөлінеді. Интегративті мәдениет бірлікпен сипатталады қоғамдық пікіржәне топ ішіндегі бірігу. Дезинтегративті – біртұтас қоғамдық пікірдің болмауы, бытыраңқылық пен қақтығыс.

3) Ұйымда басым құндылықтардың мазмұны бойынша тұлғалық-бағдарлы және функционалдық-бағдарлы мәдениеттер бөлінеді. Тұлғаға бағытталған мәдениет қызметкердің кәсіби және еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде және оның жеке басының өзін-өзі дамыту және өзін-өзі жүзеге асыру құндылықтарын қамтиды. Функционалды-бағдарланған мәдениет қызметкердің мәртебесімен анықталатын кәсіби және еңбек қызметін және мінез-құлық үлгілерін жүзеге асыру үшін функционалдық анықталған алгоритмдерді енгізу құндылығын қолдайды.

4) Корпоративтік мәдениеттің кәсіпорын қызметінің жалпы қызметіне әсер ету сипатына қарай оң және теріс корпоративтік мәдениет бөлінеді.

5) Бөліну және қарқындылық дәрежесі бойынша олар: күшті және әлсіз корпоративтік мәдениетті ажыратады.

6) бойынша жалпы сипаттамаларКомпаниялар мыналарды ажыратады: иерархиялық (ұйым ішіндегі стратегияға баса назар аудару), кландық (барлық қызметкерлердің ұйымның құндылықтары мен мақсаттарын бөлісуі, бірігуі), нарықтық (ұйымның жеңіске деген ұмтылысы) және адхократия (қызметкерлердің икемділігі мен шығармашылығы. белгісіздік және белгісіздік жағдайлары) корпоративтік мәдениет.

2.2 Корпоративтік мәдениет құрылымы

Мәдениеттің корпоративтік түрін зерттегенде, сондай-ақ мәдениеттің белгілі бір түрін қалыптастыру және қолдау кезінде әрбір мәдениеттің өзіндік құрылымы бар екенін ескеру қажет.

Корпоративтік мәдениетті үш деңгейде қарастырыңыз:

Мәдениеттің бірінші, ең үстірт деңгейі – артефактілер. Бұл деңгейде адам кеңсенің ішкі көрінісі, қызметкерлердің мінез-құлқының байқалатын «үлгілері», ұйымның «тілі», оның салт-дәстүрлері, әдет-ғұрыптары, әдет-ғұрыптары сияқты мәдениеттің физикалық көріністерімен кездеседі. Басқаша айтқанда, мәдениеттің «сыртқы» деңгейі адамға ұйымда оның қызметкерлеріне қандай жағдай жасалғанын және осы ұйымдағы адамдардың бір-бірімен қалай жұмыс істейтінін, қалай әрекет ететінін сезінуге, көруге және естуге мүмкіндік береді. Бұл деңгейде ұйымда болып жатқанның бәрі саналы қалыптасу, өсіру және дамытудың көрінетін нәтижесі болып табылады.

Корпоративтік мәдениеттің келесі, тереңірек, деңгейі жарияланған құндылықтар болып табылады. Бұл деңгей, оны зерттеу ұйымда жұмыс істеу, қызметкерлердің демалысы және тұтынушыларға қызмет көрсету үшін дәл осындай жағдайлардың неліктен бар екенін, осы ұйымдағы адамдар неге осындай мінез-құлық үлгілерін көрсететінін түсіндіреді. Басқаша айтқанда, бұл ұйымның ішкі және ішінара сыртқы өмірін анықтайтын құндылықтар мен нормалар, принциптер мен ережелер, стратегиялар мен мақсаттар және олардың қалыптасуы топ-менеджерлердің құқығы болып табылады. Олар нұсқаулар мен құжаттарда бекітілген немесе бос болуы мүмкін. Ең бастысы, оларды жұмысшылар шынымен қабылдап, бөліседі.

Ұйымдастыру мәдениетінің ең терең деңгейі – негізгі идеялар деңгейі. Біз подсознание деңгейінде адам қабылдайтын нәрсе туралы айтып отырмыз - бұл адамның айналадағы шындықты және ондағы болмысты қабылдауының белгілі бір шеңбері, бұл адамның айналасында болып жатқан нәрсені көру, түсіну, оны қалай қарастыру. әртүрлі жағдайларда әрекет ету құқығы. Бұл жерде біз негізінен менеджерлердің негізгі жорамалдары (құндылықтары) туралы айтып отырмыз. Өйткені, олар өздерінің нақты әрекеттерімен ұйымдық құндылықтарды, нормалар мен ережелерді қалыптастырады.

3-тарау. Корпоративтік мәдениеттің негізгі элементтері

Корпоративтік мәдениет субъективті және объективті элементтерді қамтитын белгілі бір мазмұнға ие. Біріншісіне ұйымның тарихымен және оның атақты мүшелерінің өмірімен, қабылданған қарым-қатынас нормаларымен байланысты нанымдар, құндылықтар, рәсімдер, тыйымдар, бейнелер мен мифтер жатады. Олар көшбасшылық стильдермен, мәселелерді шешу әдістерімен және басқарушылық мінез-құлықпен сипатталатын басқарушылық мәдениеттің негізі болып табылады. Объективті элементтер ұйым өмірінің материалдық жағын көрсетеді. Мысалы, символдар, түстер, жайлылық пен интерьер дизайны, ғимараттардың сыртқы түрі, жабдықтар, жиһаздар және т.б.

Корпорация мәдениеті екі ұйымдық деңгейден тұрады. Жоғарғы деңгейде киім, рәміздер, ұйымдастырушылық рәсімдер, жұмыс ортасы сияқты көрінетін факторлар бар. Жоғарғы деңгей сыртқы көрінетін көрінісі бар мәдениет элементтерін білдіреді. Тереңірек деңгейде компаниядағы қызметкерлердің мінез-құлқын анықтайтын және реттейтін құндылықтар мен нормалар бар. Екінші деңгейдегі құндылықтар визуалды үлгілермен тығыз байланысты (рәсімдер, стиль іскерлік киімжәне т.б.). Бұл құндылықтарды ұйым қызметкерлері қолдайды және дамытады, компанияның әрбір қызметкері оларды бөлісуі немесе кем дегенде қабылданған корпоративтік құндылықтарға адалдығын көрсетуі керек.

Күріш. Корпоративтік мәдениет деңгейлері

3.2. Корпоративтік құндылықтар, ұрандар, белгілер, мифтер мен аңыздар

Құндылықтар корпоративтік мәдениеттің негізгі элементі болып табылады. PR-менеджерлердің нақты әрекеттері арқылы олар бүкіл ұйымда көрінеді және оның мақсаттары мен саясатында көрініс табады. Құндылықтарға компанияда қабылданған негізгі идеологиялық көзқарастар мен идеялар кіреді.

Құндылықтар әрбір қызметкерге оның өз мүдделері мен қажеттіліктеріне, сондай-ақ жұмыс тобының және ол жұмыс істейтін нақты бөлімшенің, бүкіл корпорацияның және тұтастай қоғамның мүдделері мен қажеттіліктеріне сәйкес келетінін растайды. Ұйымның құндылықтары ұйымдық мәдениеттің өзегі болып табылады, оның негізінде ұйымдағы мінез-құлық нормалары мен формалары әзірленеді. Бұл ұйымның құрылтайшылары мен ең беделді мүшелері ортақ және жариялаған құндылықтар көбінесе қызметкерлердің ынтымақтастығы, көзқарастар мен әрекеттердің бірлігі қалыптасатын және, демек, мақсатқа жетуге байланысты негізгі буынға айналады. ұйымның мақсаттары қамтамасыз етіледі.

Негізгі құндылықтар заманауи компанияларрәміздер, әңгімелер, қаһармандар, ұрандар және рәсімдер түрінде көрінетін іске асыру арқылы қабылданады. Кез келген компанияның мәдениетін осы факторлармен түсіндіруге болады. Корпоративтік мәдениет элементтерінің бірі бола отырып, рәміздер мен ұрандар кең және қысқа формада белгілі бір компанияның ең күшті, ең маңызды аспектілеріне баса назар аударады. Мысалы, Samsung компаниясының әлеуметтік символы – қол ұстасып тұрған адамдардан жасалған бес бұрышты жұлдыз. Ол бес бағдарламаны білдіреді: әлеуметтік қамсыздандыру, мәдениет және өнер, ғылыми қызметжәне білім беру, табиғатты қорғау және ерікті әлеуметтік қызметқызметкерлер.

Кез келген ұйымның корпоративтік мәдениетінің ең маңызды бөлігі оның мифологиясы болып табылады. Дамыған корпоративтік мәдениеттер әртүрлі мифологияны дамытады. Кәсіпорындардың мифологиясы кәсіпорында үнемі айналатын метафоралық әңгімелер, анекдоттар түрінде бар. Әдетте олар кәсіпорынның негізін қалаушымен байланысты және компанияның құндылықтарын қызметкерлерге көрнекі, жанды, бейнелі түрде жеткізуге шақырылады. Сонымен қатар, корпоративтік мәдениеттің көзге көрінетін көріністері салт-дәстүрлер болып табылады. Ритуал - бұл кез келген ұйымның негізгі құндылықтарын білдіретін қайталанатын әрекеттер тізбегі. Рәсімдер компанияның құндылық бағдарларын көрнекі түрде көрсету құралы ретінде қызмет етеді, олар қызметкерлерге компания олардан күтетін мінез-құлық стандарттарын, ұжымдағы қарым-қатынас нормаларын еске түсіруге арналған.

4-тарау. Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу ерекшеліктері

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру, әдетте, формальды жетекшілерден (компания менеджменті) немесе, сирек, бейресми тұлғалардан келеді. Сондықтан корпоративтік мәдениетті қалыптастырғысы келетін менеджер өз ұйымының немесе бөлімшесінің негізгі құндылықтарын өзі үшін тұжырымдауы маңызды.

Сәйкес әртүрлі көздер, айқын, қалыптасқан корпоративтік мәдениеті бар фирмалар HR пайдалануда әлдеқайда тиімді ( кадр бөлімі). Корпоративтік мәдениет қызметкерлерді тарту мен ынталандырудың ең тиімді құралдарының бірі болып табылады.

Қолданыстағы мәдениетті зерттеудің бірнеше әдістері бар. Оларға сұхбат, жанама әдістер, сауалнама, ауызша ауыз әдебиетін зерттеу, құжаттарды талдау, ұйымда қалыптасқан ережелер мен дәстүрлерді зерттеу, сонымен қатар басқару тәжірибесін зерттеу жатады.

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру әдістемесінің екі негізгі бағыты бар:

1. Келесі факторларға жақсы сәйкес келетін табысты ұйымдық мәдениет құндылықтарын іздеңіз: ұйымдық технология, мүмкіндіктер мен шектеулер сыртқы ортаұйымдастыру, ұжымның кәсіби деңгейі және ұлттық менталитет ерекшеліктері.

2. Ұйым персоналы деңгейінде ұйымдық мәдениеттің анықталған құндылықтарын бекіту.

AT бұл жағдай, егер ұйымның мәдениетін қалыптастырудың бірінші бағыты стратегиялық даму саласына қатысты болса, оның барысында ұйымдық даму мақсаттарына және ұйым персоналының сипаттамаларына барынша сәйкес келетін ұйымдық құндылықтар анықталады, онда тапсырмалардың екінші блогы бірінші кезеңде анықталған құндылықтарды нығайту үшін нақты шаралар мен процедуралар жүйесін әзірлейтін тактикалық басқаруға қатысты.

Екі кезең де өзара байланысты және өзара тәуелді: бірінші кезеңде ұйымдық құндылықтардың қаншалықты дұрыс анықталған және тұжырымдалғаны екінші кезеңнің шараларымен расталған оларға берілгендіктің тереңдігін анықтайды. Және керісінше, ұйымдық мәдениетті қолдауға бағытталған нақты шаралардың дұрыстығы, бірізділігі және жүйелілігі негізінен оның күшін түптеп келгенде анықтайды.

Бірінші блоктың міндеттерін жүзеге асыру шараларына мыналар жатады: ұйымды басқарудың белгілі бір принциптері тұрғысынан ұлттық менталитеттің ерекшеліктерін зерттеу; персоналдың мүмкіндіктері мен шектеулерін анықтау; негізгі анықтамасы технологиялық мүмкіндіктержәне сыртқы ортаның мүмкіндіктері.

Бірінші кезеңде менеджер анықтаған қажетті мәдениет құндылықтары олардың ұйымда қалыптасуының екінші кезеңінің негізгі мақсатына айналады. Тапсырмалардың екінші блогы ерекшелеу арқылы жүзеге асырылады негізгі фигураларнемесе мәдениеттің қажетті ұйымдық құндылықтарын қалыптастыруға шақырылған ұйымдық мәдениетті жасаушылар.

4.2 Корпоративтік мәдениеттің қалыптасу кезеңдері

Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру ұзақ және күрделі процесс. Бұл процестің негізгі (алғашқы) қадамдары келесідей болуы керек: ұйымның миссиясын анықтау; негізгі құндылықтарды анықтау. Ал қазірдің өзінде негізгі құндылықтар негізінде ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттары, дәстүрлері мен рәміздері тұжырымдалған. Осылайша, корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы келесі төрт кезеңге бөлінеді:

1. Ұйымның миссиясын, негізгі құндылықтарын анықтау;

2. Ұйым мүшелерінің мінез-құлық стандарттарын қалыптастыру;

3. Ұйымның дәстүрлерін қалыптастыру;

4. Рәміздерді дамыту.

1-кезең.Менеджерлердің пікірінше, корпоративтік құндылықтар жүйесін құру сұрақтарға жауап болып табылады: «Біз не істеп жатырмыз? Біз не үшін жақсымыз? Біз не істей аламыз? Біздің өмірге деген көзқарасымыз қандай? Біздің жоспарымыз қандай? және т.б.»

Құндылықтар адамдардың олардың істеп жатқан себебі белгілі бір бизнестен, белгілі бір лауазымнан, белгілі бір әріптестен және белгілі бір жалақыдан тыс маңызды екенін растау қажеттілігіне жауап беруі керек.

Басқаша айтқанда, ұйымдық мәдениеттің күші кем дегенде екі маңызды фактормен анықталады: ұйым мүшелерінің компанияның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесі және олардың осы құндылықтарға қаншалықты адалдығы.

2-кезең. Ұйымдастырушылық мәдениеттің қажетті деңгейін сақтаудың қиындығы тағы да осында қызметкерлерді қабылдадыолармен бірге жаңа идеялар мен кәсіби мәселелерді шешудің жеке тәсілдерін ғана емес, сонымен қатар өздерінің құндылықтарын, көзқарастарын және сенімдерін де алып келеді. Қызметкерлердің жеке құндылықтары ұйымда қалыптасқан мәдени құндылықтарды айтарлықтай шайқауы мүмкін. Ағымдағы жүйені сақтау үшін мәдени құндылықтарҰйымда қызметкерлердің құндылық бағдарларының қалыптасуына оларды ұйымның құндылықтарына барынша жақындату үшін үнемі әсер ету қажет.

3-кезең. Корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың маңызды бөлігі ұйымның дәстүрлерін құру және қолдау болып табылады. Ұйымдардың корпоративтік мәдениетін бағалауға болатын дәстүрлердің кейбір мысалдарын, сыртқы белгілерін қарастырыңыз:

Барлық қызметкерлер жұмысқа кеңсе стиліндегі киіммен барады;

- «Сен жұмыс істейсің салауатты өмір салтыөмір - темекі шекпеңіз »;

Әр жұмыс істеген жыл үшін белгілі бір сыйақы төленеді;

Барлығы «сіз сияқты» және аты бойынша сөйлеседі (бұл параметр);

Компанияңыз сататын өнімдерді (косметика, фотосуреттер, аксессуарлар) міндетті түрде пайдаланыңыз.

4-кезең. Ресми түрде көрінгенімен, рәміздердің дамуы болып табылады белескорпоративтік мәдениетті қалыптастыру. Тіпті интерьерді безендірудегі ең қарапайым артықшылық және сыртқы түрікомпанияның «жетекші» түсінің қызметкерлері - ұжымның бірлігін қалыптастыруда маңызды рөл атқарады. Символизмді қолдану екі жақты процесс. Бір жағынан, ол серіктестер мен тұтынушыларға көптеген сериялардағы сәйкес символды оңай тануға мүмкіндік беретін ұйымның сыртқы бейнесін қалыптастырады, ал екінші жағынан, символизм қызметкерлердің ішкі идеясын сезінуге мүмкіндік береді. ұйым.

5-тарау. Ұйымдағы корпоративтік мәдениеттің мәні мен функциялары

5.1 Корпоративтік мәдениеттің мәні мен функциялары

Корпоративтік мәдениеттің маңыздылығы:

1.Ұйымның белгілі имиджін қалыптастыру және қызметкерлер арасында қауіпсіздік сезімін қалыптастыру;

2. Мәдениет жаңадан келгендерге ұйымның қызметін тез түсінуге және ұйымда болып жатқан оқиғаларды дұрыс түсіндіруге көмектеседі;

3. Жауапкершілік деңгейі артады, демек, ұйымның өміршеңдігі деңгейі;

4. Ұйымның инновациялық әлеуетінің артуына себеп болатын ортақ мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді ынталандырады;

5. Мәдениет ішкі ережелер мен мінез-құлық стандарттарын белгілейді – «ұжымдық бағдарламалау»;

6. Мәдениет басқару қызметін реттейді;

7. Мәдениет қызметкерді компаниямен сәйкестендіруге ықпал етеді, компанияға міндеттемені қалыптастырады;

8. Мәдениет қызметкерлер арасында қауіпсіздік сезімін тудырады.

Корпоративтік мәдениеттің функциялары:

1. Әлеуметтік тәжірибені беруден тұратын ақпараттық;

2. Қызметкердің ұйымға бейімделу кезеңінде мәдениет принциптерін білу мен игеруден тұратын және сол арқылы оның ұжым өміріне енуіне ықпал ететін танымдық;

3. Нормативтік, өйткені мәдениет ұйымдағы қолайлы мінез-құлық нормаларын белгілейді;

4. Нормативтік, оның көмегімен адамның немесе топтың нақты мінез-құлқы ұйымда қабылданған нормалармен салыстырылады;

5. Құндылық (сезім қалыптастыру), өйткені мәдениет адамның дүниетанымына әсер етеді;

6. Коммуникативті, өйткені ұйымда қабылданған құндылықтар арқылы мінез-құлық нормалары және мәдениеттің басқа элементтері қызметкерлердің өзара түсіністігі мен олардың өзара әрекетін қамтамасыз етеді;

7. Қауіпсіздік – мәдениет жағымсыз тенденциялардың енуіне тосқауыл ретінде қызмет етеді;

8. Интеграциялау – корпоративтік мәдениетті қабылдау адамдар қауымдастығын қалыптастырады және олар өздерін бір жүйенің бөлігі ретінде сезінеді;

9. Ауыстырушы – күшті мәдениет формальды тапсырыстар мен тапсырыстар ағынын азайтуға мүмкіндік береді;

10. Мотивациялық – мәдениетті қабылдау әдетте адамға қосымша мүмкіндіктер жасайды және керісінше;

11. Тәрбиелік және дамытушылық – мәдениетті меңгеру қосымша білім тудырады және оның іс-әрекетіне оң әсер етеді;

12. Сапа менеджменті – уақыт өте тиімді құрамдас бөліктер мәдениетте қалады, ал барлық жағымсыздары жойылады;

13. Компания имиджін қалыптастыру – тапсырыс берушілер, келушілер және басқа да мердігерлер таныспайды. ресми құжаттар- олар компанияның сыртын көреді және бұл оның имиджін жасайды.

5.2 Корпоративтік мәдениеттің ұйым өміріне әсері

Қазіргі уақытта корпоративтік мәдениет қамтамасыз етудің негізгі тетігі ретінде қарастырылады практикалық күшейтуұйымның тиімділігі. Бұл кез келген ұйым үшін маңызды, себебі ол мыналарға әсер етуі мүмкін:

Қызметкерлерді ынталандыру;

Компанияның жұмыс беруші ретінде тартымдылығы, ол кадрлардың ауысуынан көрінеді;

Әрбір қызметкердің адамгершілігі, оның іскерлік беделі;

Еңбек қызметінің өнімділігі мен тиімділігі;

Қызметкерлер жұмысының сапасы;

Ұйымдағы жеке және өндірістік қатынастардың сипаты;

Қызметкерлердің жұмысқа қатынасы;

Қызметкерлердің шығармашылық әлеуеті.

Ұйымдағы стратегия мен мәдениеттің үйлесімсіздігі мәселесін шешудің төрт негізгі тәсілі бар:

1) таңдалған стратегияны тиімді жүзеге асыруға елеулі кедергі келтіретін мәдениет еленбейді;

2) басқару жүйесі ұйымдағы қалыптасқан мәдениетке бейімделеді;

3) мәдениетті таңдап алынған стратегияға сәйкес келетіндей өзгерту әрекеті;

4) стратегия бар мәдениетке сәйкестендіру үшін өзгертіледі.

Жалпы алғанда, ұйымдық мәдениет ұйымның өміріне әсер ететін екі әдіс бар.

Бірінші көзқарас мәдениет пен мінез-құлық бір-біріне әсер етеді.

Екінші көзқарас - мәдениет адамдардың не істейтініне емес, олардың қалай істейтініне әсер етеді.

Ұйымдық мәдениеттің ұйымдық нәтижеге әсер етуінің әртүрлі үлгілері бар:

Сате моделі,

Питерс пен Уотерман моделі,

Парсонс моделі.

Көбірек жалпы көрінісмәдениет пен ұйым қызметінің нәтижелері арасындағы байланыс американдық әлеуметтанушы Т.Парсонс үлгісінде берілген. Модель кез келген функциялардың спецификациясы негізінде әзірленген әлеуметтік жүйе, соның ішінде ұйым аман қалу және табысқа жету үшін орындауы керек. Бұл функциялардың ағылшынша атауларының бірінші әріптері аббревиатурада модель атауын берді - AG1L: адаптация (бейімделу); мақсатқа ұмтылу (мақсатқа жету); интеграция (интеграция) және заңдылық (заңдылық).

Модельдің мәні мынада: кез келген ұйым өзінің өмір сүруі мен өркендеуі үшін үнемі өзгеріп отыратын қоршаған орта жағдайларына бейімделіп, өз мақсаттарына жетуге, оның бөліктерін біртұтас тұтастыққа біріктіруге, сайып келгенде, адамдар мен басқа ұйымдарға танылуы керек.

Бұл модель ұйымдық мәдениет құндылықтары осы модельдің функцияларын орындаудың ең маңызды құралы немесе құралдары болып табылатындығынан туындайды. Ұйымда ортақ сенімдер мен құндылықтар оған бейімделуге, мақсаттарына жетуге, біріктіруге және адамдарға және басқа ұйымдарға пайдалылығын дәлелдеуге көмектесетін болса, онда мұндай мәдениет ұйымға табысқа жету жолында әсер ететіні анық.

Қорытынды

Осылайша, жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, корпоративтік мәдениет дегеніміз ұйым ұжымы әзірлейтін және мойындайтын, адамды, топты өзін-өзі ұстауға мәжбүрлейтін әлеуметтік нормалардың, көзқарастардың, бағдарлардың, мінез-құлық стереотиптерінің, сенімдерінің, әдет-ғұрыптарының кешені деп қорытынды жасауға болады. белгілі бір жағдайларда белгілі бір жолмен .. Сонымен бірге, көзге көрінетін деңгейде адамдар тобының мәдениеті салт-дәстүр, рәміздер, мифтер, аңыздар және жәдігерлер түрінде болады. Корпоративтік мәдениет - негізгі факторбұл компанияның табыстылығы мен тұрақтылығын анықтайды. Ол қызметкерлерді біріктіреді, қызметкерлердің компанияға деген адалдығын арттырады және еңбек өнімділігін арттырады. Қазіргі уақытта корпоративтік мәдениет ұйым қызметінің тиімділігін іс жүзінде арттыруды қамтамасыз ететін негізгі механизм ретінде қарастырылады.

Менің ойымша, корпоративтік мәдениет кез келген ұйымның ажырамас бөлігі болып табылады. Ол компания құрылған сәттен бастап пайда болады және оның өмір сүру кезеңінде белсенді түрде дамып келеді. Ұйымдастыру мәдениеті компанияның барлық қызметкерлеріне, олардың көзқарастары мен мінез-құлқына айтарлықтай әсер етеді, ең бастысы, компания қызметінің нәтижесі соған байланысты. Дегенмен, стихиялы түрде қалыптасқан корпоративтік мәдениет компанияның стратегиялық мақсаттарына жетуге кедергі болуы мүмкін. Сондықтан әрбір басшы оны сауатты басқарып, оның қалыптасуы мен өсуін бақылауда ұстауы керек. Сонымен қатар, кез келген басшы ұйымның мәдениетін сақтау үшін кәсіпорын құрылғаннан бері қалыптасқан белгілі бір нормалардың, ережелердің, әдет-ғұрыптардың, дәстүрлердің сақталуын қадағалауға міндетті. Сондай-ақ ұйымдық мәдениет ұйымның миссиясы мен стратегиясына сәйкес келуі керек екенін атап өткен жөн. Осы жағдайда ғана ұйым алға қойған мақсаттары мен міндеттерін шешуде жетістікке қол жеткізе алады, ең бастысы, негізгі нәтижеге, яғни пайда табуға, содан кейін оны көбейтуге қол жеткізе алады. Ұйымдастырушылық мәдениеттің дамуы компанияның тиімділігіне үлкен әсер ететіндіктен, кез келген басшы ұйымның корпоративтік мәдениетін сақтауға ғана емес, сонымен қатар оны алға жылжытуға үлес қосуы керек екенін атап өткім келеді. Менің ойымша, бүгінгі таңда ұйымды сауатты басқару дамыған корпоративтік мәдениетпен, жақсы ұжыммен және компанияның нақты белгіленген мақсаттарымен, міндеттерімен және миссиясымен үйлесуі кез келген ұйымның табысының кепілі болып табылады.

Библиография:

1) Маслова В.М. Персоналды басқару. Университеттерге арналған оқу құралы Мәскеу: URAIT, 2011. - 488 б.

2) Бочкарев А.В. Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру механизмі. Персоналды басқару, No6, 2006 ж.

3) Кандария И.А.Ұйымдағы корпоративтік мәдениетті қалыптастыру. // Персоналды басқару, No19, 2006 ж.

4) Кибанов А.Я. Персоналды басқару негіздері: Оқу құралы. - М.: NFRA-M, 2002.- 201 б

5) Ұйымдастырушылық персоналды басқару: Оқу құралы / Ред. АЛ МЕН. Кибанова. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: ИНФРА-М, 2001 ж.