Кәсіпорынның кадр қызметі және персоналды басқару. Адам ресурстары – функциялары, ұйымдастырылуы және құрамы Ұйымның бухгалтерлік бөлімімен өзара әрекеттесуі

Ұйымның кадр қызметі (КҚ) персоналды бақылау жөніндегі міндеттерді орындайтын құрылымдық бірлестік болып табылады. Бастапқы міндет - еңбек процесін оңтайландыру.

Конституциялық Соттың құзыретінің деңгейі мен өкілеттіктерінің шегі мынадай түрде бөлінеді:

Әкімшілік басқарушыға толық бағыну (барлық үйлестіру схемалары бір ішкі жүйеде).
Кәсіпорын директорына тікелей есеп беру.
Ол басынан кейінгі вертикальдағы екінші саты мәртебесіне ие.
КС кәсіпорынды басқару құрамына кіреді.

Қызметтің ұйымдық схемасы мыналарға байланысты:

іс-шаралар;
штат бойынша қызметкерлер саны;
КС басқарушылық әлеуетінің деңгейі.

Кадр бөлімінің ұйымдық құрылымы

Өзгерістерге, толықтыруларға жылдам жауап беру.
Тікелей бақылауды төменгі басқару деңгейіне беру арқылы қызметкерлердің функцияларын оңтайландыру.
Ұйым ішіндегі тағайындауларды бөлу, біріктіру.
Басшыға бағынатын қызметкерлердің ұтымды санын реттеу.
Қызметкерлердің құқықтары мен міндеттерін сақтау.
Ұйымдастырушылық өкілеттіктерді нақты бөлу.
Басқару құрылымының шығындарын азайту.

Бұл толық емес тізім. Жұмыс схемасына келесі факторлар топтары әсер етеді:

Құрылғыны ұйымдастырудың ерекшеліктері.
Технологиялар, өндіріс түрі.
Корпоративтік этика стилі.
Қолданыстағы тиімді үлгілерді әзірлеу немесе орындау.

Қызмет көрсету ұйымының дизайнына бір немесе бірнеше факторлар әсер етуі мүмкін.Бастапқы деректер үшін көрсеткіштер алынады:

Көшбасшылық деңгейлерінің саны.
Мемлекет.
Басқару түрі.

Кадр бөлімінің құрылымы екі деңгейді біріктіреді – функционалдық және сызықтық. Басқарудың бірінші түрі кәсіпорынды басқару мен басқа буындар арасындағы бөлуді көрсетеді. Оны құру үшін әрбір басшы (немесе уәкілетті тұлға) үшін өндірістің технологиялық ретін бекітетін матрица принципі қолданылады.

Кадрлар бөлімінің қызметкерлерінің міндеттері

Бұл мамандардың міндеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тұжырымдалған.

Негізгі назар аударылады жақсы басқарутұрақты ресурстар:

Қарым-қатынас құру.
Өтініш берушінің лауазымға сәйкестігін бағалау.
Компания қызметкерлерін оқыту бағдарламалары мен әлеуметтік жобаларды әзірлеу.

Бұл функциялар тұрақты ішкі жаңалықтарды, қызмет көрсету үшін мамандарды дайындауды, бағдарламаларды әзірлеуді, оқытуды талап етеді.

Әрекеттер бірқатар функционалдық міндеттерді сапалы орындау қажеттілігіне байланысты:

Мекеме біліктілік деңгейіқазіргі экономикалық талаптарға сәйкес.
Жұмыс процесі шығындарының өсуін бақылау.
Қалыптастыру корпоративтік саясатқалыптасқан көпұлтты қызметкерлер құрамын ескере отырып.
Кадрлар бөлімі Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен еңбек қатынастарын реттеумен айналысады.
Ұйым ресурстарына қашықтан қол жеткізуді жүзеге асыру.

Шартты түрде КС екі функционалдық аймағы бар:

Ұжымдағы қарым-қатынасты бақылау.
Құжаттама еңбек шарты.

Бірінші абзац мынаны білдіреді:

Мемлекеттік жоспарлау.
Кәсіпорынның кадрлармен қамтамасыз етілуі.
атқарушы қызметі.
Қызметкерлерді оқыту, мансаптық өсу.
Әлеуметтік саладағы көтермелеу жүйесі.
Сәйкестік қауіпсіз жағдайларжұмыс.

Шарттар еңбек шартыкадрлар бөлімінің құжаттарында жазылуы керек:

Нұсқаулар, бұйрықтар.
Белгіленген бухгалтерлік ақпарат нысандарын толтыру.
Еңбек құжаттамасын дайындау және жүргізу.
Қалыптастыру.
Консультациялық қызметтер.
Жұмыс уақытының кестесін есептеу.
Төлемдер (жәрдемақылар, жәрдемақылар) бойынша құжаттарды беру.

КС функционалдық ауқымы оның қызметкерлерін сапалы таңдауды талап етеді.

Кадр бөлімінің жұмысын ұйымдастыру

КС үшін мамандардың саны ұтымды шектеу және тұрақтандыру арқылы негізделеді еңбек процесібарлығы жеке кәсіпорын. Ол үшін « Біліктілік бойынша нұсқаулық", онда позициялар көрсетілген:

басқару персоналы;
мамандар;
техникалық орындаушылар.

Әрқайсысының сипаттамасы бар, оның ішінде рецепттер:

міндеттер ауқымы;
арнайы білім;
біліктілік талаптары.

Жұмысты ұйымдастыру тапсырмалардың күрделілік деңгейіне және көлеміне сәйкес орын алады. Әрбір қызметкердің білімі мен дағдылары болуы керек:

Кәсіпорынның ерекшеліктері туралы толық ақпаратқа ие болу.
Басқару және көшбасшылық қасиеттер.
Үйрену қабілеті.
Қаржылық қалыптасу негіздерін меңгеру.
Дипломатиялық дағдылар.

CS ұйымдары келесі бос орындарды ұсынады:

Адам ресурстары бөлімінің бастығы.
Менеджер:
- кадрлық жұмыс үшін;
- әлеуметтік төлемдер;
- өтемақы;
Маман:
- өтініш берушілермен жұмыс туралы;
- оқу;
- жұмыспен қамту;
- Жеке құрам менеджменті.

Лауазымның болуы кәсіпорынның ерекшеліктерімен және кадр қызметінің функционалдық міндеттерімен анықталады.

Жұмысқа қабылдау веб-сайты « жеке» ұйымның персоналды басқаруына және персоналды басқару қызметінің жұмысына қатысты мәселелердің кең ауқымын қамтиды. Оның мақсатты аудиторияБұл қызметкерлер мен жұмыс берушілер, компаниялардың қызметкерлері мен қызметкерлері, рекрутингтік агенттіктер, еңбек даулары бойынша заңгерлер, еңбек құқығының сарапшылары және еңбек инспекторлары. Пайдалы ақпарат, ресурста мақалалар мен жаңалықтар жарияланымдары түрінде ұсынылған, қызметтік міндеттеріне персоналды басқару және іс қағаздарын жүргізу кіретіндерге көмектеседі, персоналды есепке алужәне басқару. Біздің анықтамалық персоналға, жұмыс берушіге, орта буын менеджеріне, өз құқықтары туралы көбірек білгісі келетін компания қызметкеріне, HR маманына (әдетте солай аталады) арналған. еңбек ресурстарыкомпаниялар). Бірақ негізгі мамандану – «Жеке тұлғалар» – кадрлық бизнес, персонал және персонал, кәсіпорын персоналын басқару, құжаттама еңбек қатынастарыкодқа сәйкес Ресей Федерациясыеңбек туралы.

Біздің жобаны кәсіпорынның кадр бөліміне арналған тегін нұсқаулық ретінде де қарастыруға болады. Кез келген персоналды басқару бөлімі (кадр бөлімі) және жұмыс берушінің есеп бөлімі осы сайтта біз талқылайтын мәселелерге міндетті түрде тап болады: жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, жалақы, еңбек демалысы, науқастық және декреттік демалыс, демалыс және жұмысқа келмеу, тәртіптік шаражәне үздік қызметкерлерді марапаттау. Кадр қызметкерінің жұмысы осындай күнделікті мәселелерден тұрады және оларды кадр қызметі жанжалдарға және құнды мамандарды жұмыстан босатуға жол бермей сауатты және тиімді шешуі өте маңызды. Біз кез келген адам үшін маңызды сұрақтарға жауап береміз және оның кім екені соншалықты маңызды емес: компанияның кадр бөлімінің қызметкері немесе бос жұмыс орнына үміткер, тіпті еңбек биржасындағы жұмыссыз адам. Жұмыс барлығы үшін маңызды! «Кадрлар бәрін шешеді» деп бекер айтылмаған. Біздің веб-жобамыз келесі тақырыптарды қамтиды:

еңбек құқығы және еңбек кодексіРесей (TKRF)
ұйымның кадр саясаты, кадрлармен жұмыс
компания персоналын басқару, персоналды басқару
ұйымның кадр бөлімінің жұмысы, кадрларды есепке алу
HR және құжаттарды басқару
кадрларды іріктеу және жалдау, жұмысқа орналастыру
білім беру және оқыту, біліктілікті арттыру курстары
еңбекті ұйымдастыру, ұжымдық еңбек шарты
жалақы және сыйлықақы төлеу
демалыстар мен демалыс күндері, науқастық және жәрдемақылар
өндірістік тапсырмаларды орындау үшін іссапарлар
тәртіптік тәжірибе, қызметкерлерді бақылау
қызметкерлерді жұмыстан шығару, жаңа жұмыс іздеу
еңбек даулары бойынша сотта қызметкерлердің құқықтарын қорғау

Персоналды басқару немесе персоналды басқару - бұл екі жақтың мүдделерін ескере отырып, жұмыс беруші мен қызметкердің арасындағы шекарада тұру және өзара қанағаттандыру үшін бизнесте табысқа жетудің нәзік өнері: жоғары жалақы, беделді лауазымдар, табысты компанияда жұмыс істеу мақтанышы. Дегенмен, кез келген кадр бөлімі мұны түсінеді, біздің түсіндіруімізсіз... білікті мамандарды іздеумен және іріктеумен айналысу керек, компанияға нақты пайда әкелетіндерді ғана жұмысқа алу керек, қабылданған кадрларды оқыту, оқыту, біліктілігін арттыру, алдын алу еңбек даулары... бірақ қалай? Бұған қалай қол жеткізуге болады - біз бұл туралы жобамыздың беттерінде айтамыз.

Персонал және персонал, персоналды басқару негіздері

Персоналды басқару – ұйымды жоғары сапалы кадрлармен қамтамасыз етуге және оны пайдалануды оңтайландыруға бағытталған білім мен тәжірибе саласы. HR-менеджмент (HR – Адам ресурстары, адам ресурстары деген сөздің қысқармасы) немесе Жеке құрам менеджменті, экономикалық, ұйымдастырушылық және әлеуметтік-психологиялық сияқты әртүрлі басқару әдістерін қолдану арқылы ұйымның және жеке адамдардың мақсаттарына жету үшін кәсіпорынның адам ресурстарын тиімді пайдалануына бағытталған. Бұл басқару қызметі персоналдың мүмкіндіктерін сапалы пайдалануға, оларды дамытуға бағытталған, қызметкерлерді іздеумен және бейімдеумен, жалпы жұмыс беруші ұйымның жағдайлары мен стратегиясын әзірлеумен айналысады.

Кадр бөлімі не істейді? Ұйым персоналының жұмысы

Кәсіпорынның персоналды басқару процесімен адам ресурстары бөлімі (егер ол үлкен ұйым болса), немесе кадр инспекторы (шағын компанияда) айналысады. Кадр қызметі дегеніміз не және онда адамдар нақты не істейді? Олар жұмысқа қабылдау, жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату, кадрларды оқыту түріндегі оқыту, еңбек тәртібін бақылау, жұмыс уақытын реттеу және есепке алу, жаңа қызметке ауыстыру, еңбекақыны өзгерту, ерекше көзге түскен қызметкерлерге сыйлықақы және көтермелеу, еңбекке жарамсыздық парағын есепке алу, өзара іс-қимыл. кәсіпорынның есеп бөлімімен , ақылы мерекелер мен демалыс күндерін қамтамасыз ету және тағы басқалар. Осы мәселелерді толығырақ қарастырайық.

Адам ресурстары – кәсіпорындағы басқару қызметімен айналысатын адамдар тобы және кадр саясаты , олардың ең жақсы нәтижесіне жету үшін менеджерге де, мамандарға да бағытталған бірлескен іс-шаралар. Кадр қызметі жұмысының маңызды функцияларының бірі еңбек қатынастарын реттеу және құжаттау болып табылады: қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату, сондай-ақ басқа жұмыс орнына немесе кәсіпорынның бөлек бөліміне ауыстыру, іссапарға жіберу және оларды қамтамасыз ету. ауру демалысы, демалыс және демалыс уақыты.

Кадрларды іздеу және таңдау, жұмысқа қабылдау және босату

Кәсіпорынның табысы мен дамуы кадрларды дұрыс таңдауға байланысты. Жұмыс іздеушілер арасынан болашақ қызметкерлерді таңдаған кезде жұмыс беруші әртүрлі әдістерді қолдана алады - қарапайым сұхбат пен компанияның әлеуетті қызметкерінің түйіндемесімен танысудан бастап психологиялық және кәсіби тестілеудің барлық түрлеріне дейін. Кадрларды іздеу салалары да алуан түрлі – бұл жұмыспен қамту орталықтары, рекрутингтік агенттіктер мен рекрутингтік фирмалар, интернеттегі жарнамалар және т.б.

Жұмысқа қабылдау кезінде қызметкер мен жұмыс беруші арасында жазбаша келісім жасалады. еңбек шартыәлеуетті қызметкердің құжаттар пакетімен (паспорт, еңбек кітапшасы, әскери билет, білімі туралы құжат). Келісімшартта сома көрсетілуі керек жалақы, қызметкердің лауазымы және жақсырақ, еңбек шарты. Мысалы, орнатылған болса сынақ мерзімі, содан кейін оның ұзақтығы мен сынақ уақытындағы жалақысы құжатталуы керек. Жұмысқа орналастыру процесінің Ресейдің негізгі еңбек заңнамасына, Еңбек кодексіне сәйкес болуы өте маңызды.

Қызметкерді жұмыстан шығару кәсіпорында Еңбек кодексінің (Еңбек кодексінің) баптарына сәйкес, берілген жұмыстан шығу туралы өтініш негізінде немесе, мысалы, еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жүзеге асырылады. Сондай-ақ жұмыстан шығарудың себебі кәсіпорындағы еңбек тәртібін бұзу – жұмысқа келмеу, жұмысқа жиі кешігу, қызметтік тапсырмаларды жиі орындамау болуы мүмкін. Жұмыстан шығару персонал туралы бұйрықпен ресімделеді. Бұл ретте ұйымның қызметкері жұмыстан босатылатын Еңбек кодексінің бабы көрсетілуі керек.

Демалыс, іссапар, ауру күндері, декреттік демалыс

Демалыс беру персоналмен ресімделетін және жеке құрамның бұйрығымен ресімделетін демалыс кестесіне негізделеді. Егер демалысты басқа кезеңге ауыстыру қажет болса, онда қызметкер жазуы керек кадрлар бөліміне өтінішдемалыс мерзімін кейінге қалдыру себебін көрсете отырып. Өтініш беру кезінде демалыстың түрі мен мерзімі көрсетілуі керек. Демалыс кестесін құру кезінде ұйымның ерекшеліктері, қызметкерлердің жеке тілектері ескерілуі керек. Демалыс күні - бұл қызметкерге кезекшілікте болғаны үшін өтемақы ретінде берілетін демалыс жұмыс істемейтін уақытнемесе оның демалыс күні.

Қызметкер жұмыс орнынан тыс жұмыс тапсырмасын орындау үшін іссапарға жіберілуі мүмкін. Қызметкерді іссапарға жіберу басшының хаттамасында негізделуі және жеке құрам туралы бұйрықпен ресімделуі керек. Бұйрықта іссапардың шарттары, қызметкер қайда жіберілетіні және кәсіпорынның атауы көрсетіледі. Іссапар кезіндегі шығындарды жұмыс беруші төлейді, бұлар ақшалай қаражатіссапарлар деп аталады. Іссапар жәрдемақысы қызметкерге есеп беру негізінде беріледі. Іссапар аяқталғаннан кейін қызметкер орындалған тапсырма және оған берілген ақшаның жұмсалуы туралы есеп береді.

Еңбек шарты негізінде науқастық демалыс есепке алынады. Кадр қызметі бухгалтериямен бірлесе отырып, кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекке жарамсыздық парақтарына ақы төлеу сомасын есептейді. Ауру демалысы жұмыс орнындағы жарақаттармен немесе байланысты кәсіптік ауру, заңсыз жұмыстан босату, уақытша еңбекке жарамсыздық, ауру баланы күту және т.б. Бала күтіміне байланысты демалысы да төленеді. негізінде жалақы алу құқығы ауру бойынша демалыссақтандырылған және кәсіпорынның кадр бөлімінде ресми тіркелген азаматтары бар.

Жалақы, бонустар және өтемақы төлемдері

Персоналды басқару туралы айтатын болсақ, қызметкерлерді басқарудың өте маңызды факторы мен құралы ретінде жалақыны елемеуге болмайды. Еңбекақы – кәсіпорындағы жұмысшының еңбегі үшін берілетін материалдық (ақшалай) сыйақы. Жалақы ең көп тиімді жолықызметкерлерді тиімді және тиімді жұмыс істеуге ынталандыру. Бұған сондай-ақ сыйақылар, әртүрлі әлеуметтік және сақтандыру пакеттері, пайданың пайыздары, тіпті түріндегі сыйақылар, мысалы, ұтып алған курортқа бару, өткен жылдағы жұмыс нәтижесі бойынша он үшінші жалақы кіреді.

Төлем шарттарында немесе еңбекақы мөлшерінде өзгерістер болса, негізгі қызмет бойынша бұйрықтар шығарылып, кадр бөлімінің қызметкерлері қызметкерлердің олармен қол қойып танысуын қадағалауы керек. Жалақыны қысқарту туралы хабарлама осы оқиғаға дейін екі айдан кешіктірілмей жасалуы керек. Жалақы өскен жағдайда қызметкерге алдын ала хабарлау қажет емес. Еңбек құқығында еңбекақы және өтемақы төлемдері ажыратылады, бұл жеке табысқа (жеке табыс салығы) және еңбек ақы қорынан алынатын салықтарға (сақтандыру жарналарына) салық салу тұрғысынан да әртүрлі. Еңбекақы мәселесі бойынша кадр бөлімінің қызметкерлері кәсіпорынның есеп бөлімімен тығыз байланыста жұмыс істейді.

Қызметкердің лауазымдық нұсқаулықтары мен міндеттері

Жалақы мен қызметкер орындайтын міндеттер арасында өте айқын байланыс болуы керек. Міндеттер әрқайсысы үшін болуы керек нұсқауларда жазылған жұмыс орны. Әдетте, лауазымдық нұсқаулықтарды ұйымның басшысы немесе оның жеке бөлімшелері қызметкерлерді жұмысқа қабылдаған кезде жасайды. Нұсқаулық міндеттер, қызметкерге қойылатын талаптар және «басшы – бағынушы» қарым-қатынасынан тұрады. Олар үш данада ресімделуі керек - біреуі басшыға арналған, екінші данасы қызметкерге арналған, ал үшіншісі кадр бөлімінде сақталады. Айтпақшы, лауазымдық нұсқаулықперсоналды іздеу кезінде персоналды басқарушы үшін жақсы нұсқаулық ретінде қызмет етеді - түптеп келгенде, ол осы лауазымға үміткерге қойылатын барлық негізгі талаптарды қамтиды.

Тәрбие және оқыту, білім берудегі адам ресурстарының рөлі

Жалданған маманның жеке жұмыс орнына бейімделуі өте маңызды элемент болып табылады басқару қызметі, бұл әрдайым бола бермейді, бірақ соған қарамастан кез келген табысты ұйым қызметінің ажырамас бөлігі болып табылады. Осы процедурамен жаңа қызметкерұйымның жұмысымен, еңбек жағдайларымен, қызметтік міндеттерімен, мақсаттарымен және ережелерімен, сонымен қатар ұжыммен таныса алады. Еңбек дебютінің сәттілігі көбінесе кәсіпорында кадрларды оқыту процесі қалай ұйымдастырылғанымен анықталады. Кәсіпорын қызметкердің еңбек құқықтарын қаншалықты сақтайтыны өте маңызды: демалысқа, сыйлықақыларға (көтермелеуге), қауіпсіз еңбек жағдайлары үшін.

Персоналды оқыту – бұл әрі қарай жетілдіру үшін жаңа білім мен дағдыларды алуға бағытталған әдістердің жиынтығы. тиімді жұмыс істеукәсіпорында. Жұмыс күшінің дағдыларын дамыту прогресс қарқынына және ұйымның жаңа қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Сондықтан басшылар өз қарамағындағыларды біліктілігін арттыруға жиі жібереді, оны жұмыс беруші төлейді. Шынында да, белгілі бір дәрежеде ұйымның табысты болуы қызметкерлердің дайындығына және олардың үнемі маман ретінде өсуіне байланысты. Сондай-ақ ұйымның ішінде тәжірибелі қызметкерлер жаңадан келген қызметкерге осы ұйымда жұмыс істеу ерекшеліктерін үйрететін оқыту бар.

Тренинг туралы бөлек айта кеткен жөн. Солай болады персоналды басқару қызметімамандарды шақырады корпоративтік оқыту, жаттықтырушылар, оларға жақсы гонорар төлейді, сосын бәрі таң қалдырады, неге тренингтен оралу көрінбейді. Сәтсіздіктің сыры қарапайым: егер кадр бөлімі мамандарды тұрақты түрде оқытпаса, ал ұйым басшысы қарамағындағылардың кәсіби деңгейін көтерудің мәнін көрмесе, онда эпизодтық өткізілетін оқулар көмектеспейді. Біріншіден, кадрлық жұмыс бөлімінің менеджерлері кадрларды оқытумен айналысуға міндетті, ал екінші орында тек шақырылған жаттықтырушылар.

Осылайша, кадр бөлімінің жұмысы персонал мен менеджер арасындағы қарым-қатынастың негізгі процестерін көрсетеді, бекітеді және реттейді және уақтылы түзетулер мен оның жедел әрекеттерінің арқасында тұтастай алғанда кәсіпорынның қызметін қолдауға және жақсартуға мүмкіндік береді.

Кадр маманы бос жұмыс орындарына жетекшілік етеді, есеп жүргізеді

Кадр бөлімінің маманы бос орындарды, кадрлармен жұмысты, яғни жұмыс тауып, адамдарды тастап кеткендермен, демалысқа шығатындармен жұмыс жүргізеді. Бөлімде тек тиісті мамандар жұмыс істейді. Кадр бөлімінде орналасқан барлық мамандықтар штат кестесіне және иерархиялық құрылымға енгізілген. Бөлім, әдетте, басшыдан алыс емес құрылымда орналасқан, бұл да басшылық лауазымдар. Кадр бөлімінің маманы белгілі бір схема бойынша жұмыс істейді, БАҚ, жұмыспен қамту қызметі арқылы қызметкерлерді іріктейді. HR маманында нақты таңдау стратегиялары болуы керек. Мамандар сынақтан өткізеді, бейімдеу, оқыту жұмыстарын жүргізеді, егер олар өз өмірін өзгерткісі келмейтін құзыретті емес қызметкерлерді көрсе, танысу рәсімінен кейін олармен қоштасады. Әрбір HR маманының өз міндеттері бар. Егер компания үлкен болса, бір бөлімде бірнеше қызметкер жұмыс істей алады. Бірақ егер ол аз болса, онда бір рекрутингтік агент жеткілікті.

Барлық құжаттардың дұрыс ресімделуі үшін бөлімдегі қызметкерлерді жоғары тұрған органдар қадағалайды.

Бұлар негізінен еңбек саласындағы органдар, яғни еңбек комитеті. Кейде ол сәйкессіздіктерді табу үшін тексерулер ұйымдастырады. Көптеген құжаттар бар және әрқайсысы мұқият тексеріледі. Әсіресе, еңбек кітапшалары мен оларға қосымшаларға қатысты. Кәсіпорын басшылығы әрбір мамандық бойынша лауазымдық нұсқаулықтарды жасайды. Сондай-ақ технологиялық стандарттар мен өндіріс бойынша нұсқаулар. Сонымен қатар, қызметкерлер басқа лауазымдардың ережелерімен және ережелерімен танысады. Жұмысқа орналасу кезінде кадр маманы нұсқау беруге, қызметкердің құқықтары мен міндеттері туралы айтып беруге міндетті.

Персоналды басқару қызметі: функциялары, міндеттері және құрылымы

Ішкі тәртіппен танысыңыз. Әрбір лауазым үшін нұсқаулық бар, онда міндеттер, қауіпсіздік шаралары сипатталады. Қызметкер нұсқаулықтары, брифингтері бар барлық журналдарды сақтауы және оларға күтім жасауы керек.

Кадр маманы бос жұмыс орындарын зейнетақы қорына жібереді

Кадр бөлімінің маманы Зейнетақы қорына, қажет болған жағдайда көші-қон қызметіне - басқа мемлекеттің азаматы жұмысқа орналасса, ақпарат беру сияқты міндеттерге ие. Кадр бөлімі салық басқармасымен де жұмыс істейді. Ол ұйымның сенімді өкілі. Кадр бөліміндегі белгілі бір тұлға директордың, жалпы ұйымның атынан жеке қағаздарға қол қоюға құқылы. Сондай-ақ, кадр бөлімінің қызметкерлері ұйымда жанжалды жағдайлардың болмауын қамтамасыз етуге міндетті екенін атап өткім келеді. Осылайша, қызмет персоналдың басқару қабілетін жақсартуға көмектеседі. Ол мотивацияны жақсартады және ең бастысы компанияға қызметкерлердің ауысуы сияқты проблемаларды болдырмауға көмектеседі. Бұл мәселе бүгінде өзекті болып отыр. Ұжымда жұмысқа қабылдау, бейімделу, қарым-қатынас неғұрлым сауатты болса, қызметкерлердің осында жұмыс істеуге деген ұмтылысы соғұрлым жоғары болады.

Егер осы мақаланы оқығаннан кейін сіз нақты жауап алмасаңыз, жедел көмек сұраңыз:

Персоналды басқару жүйесіндегі кадр қызметінің рөлі мен орны

Мемлекеттік қызмет жүйесінде билік пен басқару органдарының кадрлық стратегиясын әзірлеуге және іске асыруға, кадрлармен (кадрлармен) жұмыс жүйесін ұйымдастыруға жауапты дербес құрылымдық бөлімше кадр қызметі болып табылады.

Кадр қызметінің негізгі міндеттері

Мемлекеттік органның кадр қызметі персоналды басқару орталығының функцияларын жүзеге асырады, түпкі мақсатбұл мемлекеттік және басқару органдарының табысты жұмысы, әрбір қызметкердің кәсіби және материалдық қанағаттануын арттыру, қызметкерлердің денсаулығын сақтау және қауіпсіздігін қамтамасыз ету.

Кадр қызметі персоналды басқару жүйесінің әмбебап және арнайы функцияларын жүзеге асыруды қамтамасыз етуге арналған. Мемлекеттік органның кадр қызметінің маңызды міндеттерінің қатарында:

Мемлекетте кадр саясатын жүзеге асыруды қамтамасыз ету
әскери қызмет;

Мемлекет басшысына ұсыныстар енгізу
федералдық заңдардың және басқалардың ережелерін іске асыру жөніндегі орган
мемлекеттік қызмет мәселелері бойынша нормативтік құқықтық актілер;

Мемлекет шешімдерін дайындау мен орындауды ұйымдастыру
қабылдауға байланысты мемлекеттік орган немесе оның басшысы
мемлекеттік қызметке қабылдау, мемлекеттік қорытынды
қызмет көрсету шарты, мемлекеттік лауазымға тағайындау
әскери қызмет, оның өтуі, қызметтен босатылуы
мемлекеттік қызмет және халықты жұмыстан шығару

|мемлекеттік қызметтің қызметкері; |

Мемлекеттің өтуін құжаттамалық қамтамасыз ету
|әскери қызмет; |

Кадрлық технологияларды тиімді қолдану;

Кейіннен оқытуға келісім-шарттар жасау
мемлекеттік қызметке кіру;

Ұйымдастыру кәсіби қайта даярлау, жоғары
мемлекеттiк қызметшiлердiң бiлiктiлiгi (тәжірибеден өтуi);

Ішкі аудитті ұйымдастыру;

Мемлекеттік қызмет көрсетуге сәйкестігін тексеруді ұйымдастыру
ауырсыну шектеулері;

Мемлекеттік қызметшілерге заңгерлік кеңес беру
сіз және мемлекеттік қызметке қатысты басқа да мәселелер;

Іс-шараларға әдістемелік басшылық жасау
ведомстволық бағынысты ұйымдардың кадр қызметтері, жалпылау және
кадрлармен жұмыс жасаудың озық тәжірибесін тарату, оның
талдау және мемлекеттің қазіргі жағдайына бейімделу
Ресей Федерациясының әкімшілігі.

Кадр қызметінің міндеттерінің тізімі жабық емес.

Бұл Ресей Федерациясында мемлекеттік қызмет реформасы, оның жүйе ретінде, ең маңызды тетік ретінде қалыптасуымен байланысты. үкімет бақылайды.

Кадр қызметінің құрылымы

Мемлекеттік органның кадр қызметінің құрылымы мен штаты оның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге, оның құрылымдық-технологиялық ерекшеліктеріне, өкілеттіктерінің көлеміне, персонал санына, орындалатын жұмыстардың күрделілігіне және көлеміне қарай сараланған түрде құрылады.

Кадр қызметі құрылымының элементтері жеке лауазымдар, кадр қызметтерінің бөлімшелері болып табылады, олардың арасындағы қатынастар тік және көлденең арқасында сақталады.

талдық байланыстар. Мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің құрылымдары негізінде қалыптасатын дұрыс көзқарас қарастырылады жалпы принциптерқұрылыс және жобалау ұйымдары. Олардың ең маңыздысы принциптері: ғылыми, иерархиялық, мамандану, қарапайымдылық, прогрессивтілік, автономия және көп өлшемділік 1 . Федералдық органның кадр қызметінің шамамен құрылымы мемлекеттік билік, функционалдық ішкі жүйелер негізінде салынған, күріште көрсетілген. 12.

Федералдық мемлекеттік органның басшысы

Күріш. 12. Федералдық мемлекеттік органның кадр қызметінің ішкі жүйелерінің құрылымы 2

Ғылыми принципкадр қызметінің құрылымының жұмыс істеуі мен құрылысының персоналды басқару саласындағы ғылым жетістіктеріне негізделуін талап етеді. Сәйкес мамандану принципі қызметкерлердің еңбек және кәсіби қызметін бөлу, біртекті функцияларды орындауға маманданған жекелеген бөлімшелерді қалыптастыру қамтамасыз етіледі. Іске асыру кезінде автономия принципі құрылымдық бөлімшелердің ұтымды дербестігі қамтамасыз етіледі. Жеке қызметкерлердің уақытша кетуі кадрлық жұмыс процесін үзбейді. Сондықтан әрбір қызметкер жоғары тұрған, бағынышты қызметкердің және өз деңгейіндегі бір-екі қызметкердің қызметін атқара білуі керек. негізделген көпөлшемділік принципі Кадр бөлімдері өз құзыреті мен өкілеттігі шегінде персоналды басқаруды тігінен де, көлденеңінен де қамтамасыз етеді. Иерархия принципі кез келген тік бөлімдерде кадр қызметінің құрылымы өзара әрекеттесу иерархиясын қамтамасыз ететіндігінен тұрады. құрылымдық бөлімшелер, жеке басшылар немесе қызметкерлер.

Федералдық мемлекеттік органдардағы кадр қызметінің аталған ішкі жүйелері, әдетте, департаменттер сияқты басқару буындарына сәйкес келеді. Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдарында, сондай-ақ муниципалды органдарда кадр қызметінің барлық дерлік ішкі жүйелері сақталады. Дегенмен, олар міндеттер мен функциялар көлемінде, көбінесе жеке лауазымдарда бейнеленген.

Көптеген кадрлық қызметтердің қазіргі жағдайы өте төмен. Бұл мемлекеттік органдардың персоналын құру мен басқарудың жаңа ұйымдық-құрылымдық нысандарына көшудің орынды екенін көрсетеді.

Басшының ұйымның персоналды басқарудағы кадр бөлімінің рөлі мен мақсатын түсінуі, өз жұмысын оның ұсыныстарын ескере отырып құруы, кадр бөлімі мамандарының пікіріне сүйенуі маңызды.

Кадр қызметі негізінен ұйымдастырушылық және жобалау жұмыстарымен айналысатын басқару құрылымдарының техникалық қосымшасы болып қана қоймай, олар мемлекеттік органның басшылығына оның кадр саясатын анықтауда белсендірек көмек көрсетуге, кадрларды жоғарылатуды басқаруға, мәселелермен айналысуға тиіс.

тұлғааралық қарым-қатынас, қызметкерлердің іс-әрекет стилін жетілдіру және басқа да көптеген мәселелер.

Бүгінгі таңда кадрлық қызмет персоналды басқарудың көп қырлы қызметін ғылыми қолдаусыз жасай алмайды. Кадр жұмысын мемлекеттік және басқару органдары қызметкерлерінің кәсіби қасиеттерін белсендірудің қуатты құралына айналдыра алатын резервті құрайтын ғылыми көзқарас.

HR мамандары

Кадр қызметтерінің қызметін жетілдіру және мемлекеттік органдардың аппаратын жұмыстың заманауи нысандары мен әдістеріне ие басшылармен және мамандармен толықтырудағы олардың рөлін арттыру осы қызметтер қызметкерлерінің біліктілігіне тікелей байланысты. Алайда көптеген кадр бөлімдері мен персоналды басқару қызметтері қызметкерлерінің біліктіліктері атқаратын қызметтеріне сәйкес келмейді.

Кадр бөлімшелерінің ұйымдастырушылық рөлінің салыстырмалы түрде төмен болуы оларда қызмет ететін қызметкерлердің кадрлармен жұмыс істеудің теориясы мен озық тәжірибесі, еңбекті ғылыми ұйымдастыру, әлеуметтік психология, еңбек және азаматтық құқық саласында жеткілікті білімінің болмауымен түсіндіріледі. , және заманауи кеңсе жұмысы.

Кадрлар офицерлерінің қазіргі білім деңгейі мен біліктілігінің айқын жеткіліксіздігі көптеген жылдар бойына жоқ болуының салдары болды. оқу орындарыосы бейіндегі мамандарды кім дайындайтын еді.

Өздігінен білім алу мүмкіндіктері де айтарлықтай шектелді, өйткені кадрлармен жұмыс істеу мәселелері бойынша арнайы әдебиеттер аз. Соңғы жылдары жағдай айтарлықтай өзгерді. 90-жылдардың басында. «Менеджмент» мамандығының аясында «Персоналды басқару» мамандығы ашылды. Персоналды басқарудың алғашқы бөлімдері пайда болды ( Мемлекеттік университетіменеджмент), материалдық өндіріс саласындағы кәсіпорындар үшін персоналды басқару қызметі (персоналды басқару қызметі) үшін мамандарды дайындауды бастады.

Мемлекет үшін және коммуналдық қызмет 1992-1993 жж Ресей Федерациясы Президентінің жанындағы Ресей мемлекеттік басқару академиясында (бұрынғы - Ресей академиясыменеджмент) және оның «Мемлекеттік және муниципалды басқару» мамандығы аясындағы филиалдары

менеджмент» «Әлеуметтік жұмыс және кадр», «Әлеуметтік жұмыс және кадр» мамандықтары бойынша кадрлар даярлауды бастады. әлеуметтік менеджментжәне кадр», «Әлеуметтік басқару және кадрлық жұмыс», «Мемлекеттік қызмет және кадр саясаты».

1997 жылдан бастап жаңа «Персоналды басқару» мамандығы енгізілді. Осының барлығы кадр қызметіне мамандарды даярлау мәселелерін сапалы жаңа деңгейде шешуге алғышарттар жасады.

Қызметкерлердің біліктілік талаптарына сәйкес кадр қызметі басшысының жоғары білімі және басшы лауазымдарда, оның ішінде кадр қызметінде кемінде бес жыл жұмыс өтілі болуы қажет (13-сурет).

Жетекші

Кадр бөлімі болуы керек

кадрлық және әлеуметтік саясаттың жүргізушісі, ұжымның әлеуметтік көшбасшысы, оның моральдық нормасы

жоғары адамгершілік қасиеттері, адамдармен жұмыс істеуге баса назар аударуы, жоғары білімі және арнайы психологиялық-педагогикалық дайындығы, кадрлық және көшбасшылық жұмыста кемінде бес жыл жұмыс тәжірибесі, дамыған танымдық, ұйымдастырушылық және коммуникативті дағдылар

менеджмент негіздері, ұйымның алдында тұрған міндеттер, оның даму перспективалары, кадр саясатының принциптері, персоналмен жұмысты жоспарлау мен ұйымдастырудың нысандары мен әдістері еңбек құқығы, педагогика негіздері, автоматтандырылған басқару жүйесінде іс жүргізуді ұйымдастыру негіздері

персоналды басқаруды ұйымдастыру және әдістемесі, қызметкерлердің жеке және іскерлік қасиеттерін және ұжымдық жұмыс нәтижелерін бағалау әдістері, кадрлармен жұмыс істеуде заңнама негіздерін іс жүзінде қолдану ұжымда тәрбие жұмысын ұйымдастыру әдістері, жұмылдыру әсер ету әдістері ұжым туралы, көпшілік алдында сөйлеудің әдіс-тәсілдері

әлеуметтік-психологиялық процестерді зерттеу және талдау әдістері туралы, еңбек ұжымындағы персоналды және әлеуметтік процестерді басқаруда технологияларды қолдану туралы, қоғамдық ұйымдармен жұмыс істеу принциптері туралы

Күріш. 13. Кадр қызметінің басшысына қойылатын біліктілік талаптары

Арнайы дайындалған жұмысшылар болмаған жағдайда кадр қызметтерін заңгер, әлеуметтанушы және психолог сияқты мамандармен қамтамасыз етуде белгілі бір қиындықтар туындайды. Көптеген мемлекеттік органдарда олар әрбір құзыретті қызметкердің кадрлармен жұмыс істеуге қабілетті екендігіне негізделген.

Бірақ сәтті жүзеге асыру үшін заманауи ерекшеліктерікадрлық қызмет, бұл жеткіліксіз. Заманауи ғылыми арнайы дайындықсыз, тек жеке тәжірибе негізінде бұл функциялардың көпшілігін бүгінгі күні іс жүзінде орындау мүмкін емес.

Жылдар бойы қалыптасқан кадр қызметі басшысының стереотипі мінсіз емес. Әдетте бұл өткен жұмыс тәжірибесі бойынша дәлдік пен қырағылыққа үйренген саналы және еңбекқор жұмысшы. Кадр қызметінің басшысы лауазымына жоғары заңгерлік немесе мемлекеттік басқару білімі бар адамдарды таңдаған дұрыс сияқты. Қолданыстағы тәжірибе бұл жағдайда кадрлармен жұмыс барынша ұтымды түрде ұйымдастырылғанын растайды.

Кадрлық құрылымдар өздерінің күрделі де жауапты міндеттерін сауатты шеше алуы үшін арнайы бағдарламалар бойынша тек басшыларды ғана емес, сонымен қатар осы бөлімшелердің қызметкерлерін де қайта даярлау, оларды білім беру және оқу материалдары. Бұл ең маңызды мәселе. Мұндай мәселелерді шешу тәжірибесі Ресей Федерациясының Президенті жанындағы РАГС-те дамыды, онда федералды және аймақтық атқарушы билік органдарының кадр қызметі маманының заманауи профессиограммасы әзірленді 1 .

Сонымен, қоғамды реформалау жағдайында мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің қызметін талдау олардың мемлекеттік органдарды жоғары білікті, белсенді, моральдық тұрғыдан тұрақты кадрлармен қамтамасыз етудегі рөлі мен мүмкіндіктерінің өте аз екенін көрсетеді. Осы уақытқа дейін мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің өкілеттіктері

перспективті емес, тек өтпелі кезең үшін анықталады.

Әрине, | |дағы жеке органдардың міндеттері, қызметі және құрылымы мемлекеттік қызмет жүйесі мемлекеттің нақты тарихи жағдайлары мен мақсаттарымен, басқару қажеттіліктерімен анықталуы керек. Бірақ еліміздің даму болашағын, ғылымның тұжырымдарын ескеру маңызды. Сонда ғана олар кадрлық реформаларға белсенді түрде ықпал ете алады.

Кәсіпорынның кадр қызметі

Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудағы кадр қызметтерінің қызметіне түбегейлі өзгерістер енгізудің нақты қажеттілігі осы саладағы ғылыми жетістіктер мен озық тәжірибені мұқият зерделеуді, отандық және шетелдік тәжірибеге ұқыпты қарауды, прогрессивті нысандарды батыл енгізуді талап етеді. және кадрлық технологиялар.

Персоналды басқару жөніндегі мемлекеттік және муниципалдық органдардың кадр қызметтерінің қызметін жетілдіру келесі міндеттерді шешу нәтижесінде ғана мүмкін болады:

Нормативтік құқықтық базаны әзірлеу және енгізу, бастап
мемлекетті реформалаудың заманауи қажеттіліктерін қанағаттандыру
оның стратегиялық бағыттарын ескере отырып, сыйлық қызметі
даму;

Федералдық, салалық, аймақтық банктерді құру
персонал туралы ақпарат;

Мемлекеттік органдардың кадр қызметінің мәртебесін көтеру, опти
олардың құрылымын ықшамдау, мамандардың біліктілік деңгейін көтеру
кадрлар бөлімдерінде жұмыс істейтін социалистер;

Ұйымдастырушылық және ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ету
федералды және аймақтық деңгейлердегі кадр қызметтеріне өкілеттік
емес.

Мемлекеттік органдардың персоналды басқару жүйесінде Федерацияның құрылтай субъектілері әкімшіліктерінің кадр қызметтерінің рөлін арттыру қажет. Бұл талап бұл органдарға басқарушылық және үйлестіру функцияларының берілуімен, олардың халыққа, жергілікті өзін-өзі басқару органдарына ең жақын болуымен және мемлекеттік өкілеттіктердің өте кең ауқымын орындауымен байланысты. Түптеп келгенде, реформалардың ойдағыдай жүзеге асуы, оларды кадрлармен қамтамасыз ету, адам ресурстарын барынша тиімді пайдалану олардың күш-жігері мен жемісті қызметіне байланысты.

қорытындылар

Персоналды басқару – бұл ұйымның мүддесін де, адамның өзінің кәсіби мүмкіндіктерін де талап етумен байланысты көп қырлы міндеттерді шешуге бағытталған мемлекеттік органдардың басқару аппараты мен кадр қызметінің мақсатты басқарушылық әсері.

Мемлекеттік қызметті жаңғырту жағдайында билік пен басқарудың жоғары білікті аппаратын қалыптастыру, тиімді пайдалану үшін кадр қызметтерінің жауапкершілігі. кадр бөлімімемлекеттік органдар.

Мемлекеттік органдардың кадр қызметтері жоғары мәртебеге ие болуы және аппарат құрылымының, мемлекеттердің қалыптасуына әсер ете алуы, уәкілетті органдардың басшылығына аппарат қызметін және мемлекеттік қызметшілер қызметін жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізуге тиіс.

Мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінде мемлекеттік қызмет және кадрлармен жұмыс жасау саласындағы ең тәжірибелі мамандар болуы керек.

Олардың сапалық құрамы уақыт талабына сай болуы керек.

тест сұрақтары

1. Жүйенің әмбебап және нақты функцияларын атаңыз
мемлекеттік қызмет персоналын басқару тақырыптары.

2. Басқару жүйесінің ұйымдық құрылымы қандай
мемлекеттік қызмет персоналы?

3. Қажеттілікті анықтайтын факторларды атаңыз
қазіргі замандағы кадр қызметінің рөлі мен мәртебесін арттыру
шарттар.

4. Құрылыстың негізгі принциптерінің мазмұнын сипаттаңыз
кадр қызметінің ұйымдық құрылымы.

5. Федералдық кадр қызметінің негізгі міндеттері қандай
ші орган.

Мемлекеттік қызметшілердің ұйымдастырушылық тәртібін басқару

Жаңа жүйені қалыптастыру

әлеуметтік тәртіп орыс қоғамымемлекеттік қызметшілердің рөлі мен жауапкершілігін арттырады. Қатаң орталықтандыруға негізделген мемлекеттілік мемлекетке қоғамға қызмет ету принципіне негізделген басқарумен алмастырылған жағдайда мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қызметіндегі жеке факторлардың маңыздылығы жаңаруда. Ұйымдағы адамдардың жеке және топтық мінез-құлқының стилі мен формаларын, мінез-құлық нормаларының жүйесін білу жалпы ұйымның және жекелей алғанда персоналды басқарудың тиімділігін арттырудың маңызды шартына айналады.

Алдыңғы11121314151617181920212223242526Келесі

«Кәсіпорынның кадр қызметі және персоналды басқару», 2006 ж., N 7

Персонал құрылымы: ұйымдастырушылық, функционалдық, рөлдік, әлеуметтік, толық уақытты.

Жүйелік талдау персоналды әртүрлі критерийлер бойынша анықталған құрылымдардың қатынасы ретінде қарастыруға мүмкіндік береді: ұйымдастырушылық, функционалдық, рөлдік, әлеуметтік, кадрлық.

1. Персоналдың ұйымдық құрылымы— басқарудың ішкі жүйесі элементтерінің (басқару бөлімшелері мен жеке тұлғалар) өзара әрекеттесуінің құрамы мен схемасы шенеуніктер) белгілі бір кәсіпорынның. Ол ұйымдық құрылымның дербес бөлігі ретінде әрекет ететін өзара байланысты басқару буындарының жиынтығынан тұрады белгілі бір деңгейбасқару, басқару аппараты және өндірістік бөлімшелер. Басқарудың ұйымдық құрылымы - бұл өндірістік басқару процесі жүзеге асырылатын және басқарудың ішкі жүйесінің иерархиясымен (басқару деңгейлерінің немесе деңгейлерінің санымен), ішкі жүйе элементтерінің немесе басқару бөлімшелерінің санымен сипатталатын ұйымдық) нысаны. әрбір деңгей, олардың ықтимал мамандануы, сол немесе басқа деңгейде және әрбір бөлімшедегі басқарудың орталықтандырылу (орталықсыздандыру) дәрежесі, сондай-ақ саны басқару персоналыжәне басқару бөлімшелерінің әлеуетті мүмкіндіктері.

2. Функционалды құрылымперсонал кәсіпорынның басқару және жеке бөлімшелері арасындағы басқару функцияларын бөлуді көрсетеді және келесі элементтерді қамтиды. Басқару функциялары – басқару қызметінің ерекше түрі, басқару саласындағы еңбек бөлінісінің және мамандануының өнімі, басқару процесінің бір бөлігі болып табылатын, ерекше негізде бөлектелетін: басқару субъектісінің жалпылығы бойынша (сапа , еңбек және жалақы, ғылыми-техникалық прогресс, еңбекті қорғау); өндірістік ресурстардың ортақтығы бойынша (еңбек, материалдық, техникалық, қаржылық). Әдетте 10-25 функцияны бөледі. Басқару функциясының бір бөлігі – негізгі функциялары (реттеу, жоспарлау, есепке алу, бақылау, талдау, реттеу) бойынша әр түрлі және шағын функционалдық бөлімше (бөлім, бөлім) жүзеге асыратын міндеттер жиынтығы болып табылатын басқару міндеттерінің жиынтығы. бюро, топ). Тапсырма кешендерінің саны біреу үшін 200-ден аспауы мүмкін басқарушылық деңгейкәсіпорындар. Басқару міндеті – персонал көмегімен жүзеге асырылатын өзара байланысты ақпаратты өңдеу операцияларының жиынтығы техникалық құралдар, оның нәтижесі басқарушылық шешім қабылдау болып табылады. Мысалы, кәсіпорын үшін бір жылдағы кадр қажеттілігінің есебі. Басқару міндеті басқару процесінің негізгі элементі болып табылады және оны жүзеге асыруға бірнеше басқару жұмысшылары қатысады. Жалпы кәсіпорынды басқаруда бірнеше мың басқару міндеттері шешіледі. Басқару операциясы жинақ болып табылады еңбек әрекеттеріақпараттың нысанын немесе мазмұнын өзгертуге бағытталған.

3. Персоналдың рөлдік құрылымыжеке қызметкерлер арасындағы шығармашылық, коммуникативті және мінез-құлық рөлдерінің құрамы мен бөлінуін анықтайды және персоналмен жұмыс жүйесіндегі маңызды құрал болып табылады. Шығармашылық рөлдер энтузиастарға, өнертапқыштарға және ұйымдастырушыларға тән. Мұндай адамдар ойлаудың өзгермелілігімен және проблемалық жағдайларды шешу қабілетімен сипатталады. Коммуникациялық рөлдер қызметкердің ақпараттық үдеріске қатысуының мазмұны мен деңгейін, басқарушылық шешімдерді қабылдау үдерісін және ақпарат алмасудағы өзара әрекетін анықтайды. Мінез-құлық рөлдері адамдардың жұмыста, үйде, демалыста, жұмыста, конфликттік жағдайларда мінез-құлқының типтік үлгілерін сипаттайды. Персоналдың рөлдік құрылымын анықтау үшін әлеуметтік-психологиялық әдістер, тестілеу, өмірбаяндық және кадрлық деректерді талдау, персоналды бағалау материалдары, рөлдік ойындардың нәтижелері қолданылады.

4. әлеуметтік құрылымеңбекті сипаттайды: сәйкес ұжым әлеуметтік көрсеткіштер(жынысы, жасы, мамандығы мен біліктілігі, ұлты мен білімі). Әлеуметтік құрылым келесі мәліметтер бойынша талданады:

Персоналды есепке алу;

Социологиялық зерттеулердің нәтижелері;

Аттестаттау комиссияларының материалдары;

Кадрлық мәселелер бойынша бұйрықтар.

Сенімді және салыстырмалы деректерді алу үшін персоналды тіркеу парағы ең қолайлы, өйткені ол басқа құжаттармен расталған ақпараттың ең көп санын қамтиды (паспорт, білім туралы құжаттардың көшірмесі, еңбек кітапшасы, тізім). ғылыми еңбектер, неке туралы куәлік және т.б.).

5. штат құрылымыжеке құрам бөлімшелердің құрамын және лауазымдар тізімін, мөлшерін анықтайды ресми жалақыеңбекақы қоры. Штат құрылымын кәсіпорын басшылығы анықтайды және кәсіпорынның ұйымдық құрылымымен анықталады. Штаттық кестеұйымның басқару аппаратының құрылымын анықтау үшін әзірленген және барлық басқарушы қызметкерлердің лауазымдарының атауын, әрбір құрылымдық бөлімшедегі қызметкерлердің санын қамтиды. Штаттық кесте жыл сайын түзетіліп, бекітіледі.

қорытындылар

Осылайша, осында бақылау жұмысыҰйымдық құрылымдардың сызықтық-функционалдық схемалары тарихи түрде зауыттық өндіріс шеңберінде пайда болды және күрделірек өндіріске сәйкес «ұйымдастырушылық» реакция болды және өзгерген жағдайда сыртқы құрылымдардың көптеген институттарымен өзара әрекеттесу қажеттілігі болды. қоршаған орта (жаппай тұтынушы, қаржы институттары, халықаралық жарыс, заңнама, үкімет және т.б.).

Оң жақтары бөлімшелер арасындағы өзара әрекеттестік жүйесінің айқындылығы, командалық бірлігі (басшы жалпы басшылықты өз қолына алады), жауапкершілікті шектеу (әркім не үшін жауапты екенін біледі), жоғарыдан алынған нұсқауларға жылдам жауап беру мүмкіндігі. . Құрылымның кемшілігі - жалпы жұмыс стратегиясын әзірлейтін байланыстардың болмауы. Барлық дерлік деңгейдегі көшбасшылар бірінші кезекте стратегиялық мәселелерді емес, операциялық мәселелерді шешеді. Бірнеше бөлімдердің өзара әрекетін талап ететін мәселелерді шешуде жауапкершілік пен қағазбастылықтың ауысуы үшін алғышарттар бар. Кәсіпорын менеджменті аз икемділікке ие және өзгерістерге жақсы бейімделмейді. Ұйымда және бөлімдерде жұмыстың тиімділігі мен сапасын бағалаудың әртүрлі критерийлері бар. Бұл көрсеткіштерді бағалаудағы формальдылықтың қазіргі тенденциясы әдетте бытыраңқылық пен қорқыныш атмосферасына әкеледі.

Бұл құрылымдағы менеджменттің кемшіліктері қызметкерлер мен шешім қабылдаушы менеджер арасындағы аралық байланыстардың көптігі болып табылады. Жоғары деңгейдегі менеджерлер шамадан тыс жүктемеге бейім. Өнімділік пен біліктілік арасындағы байланыс, іскерлік және жеке қасиеттержоғары басшылық құрамы. Осылайша, қорытынды жасауға болады заманауи жағдайларсызықтық-функционалдық ұйымдық құрылымның артықшылығынан гөрі кемшіліктері көп. Ұйымдастырудың мұндай жүйесімен кәсіпорынның жоғары сапалы жұмысына қол жеткізу қиын. Сызықтық схеманың кемшіліктері желілік-штаттық ұйымдық құрылымды жоюға арналған. Ол негізгі кемшілікті жоюға мүмкіндік береді, ол стратегиялық жоспарлауға арналған сілтемелердің болмауымен байланысты. Бұл құрылым топ-менеджерлердің жұмыс көлемін азайтуды қарастырады, сыртқы сарапшылар мен кеңесшілерді тартуға болады. Дегенмен, жауапкершіліктің бөлінуі әлі де түсініксіз.

Lektsii.net - Дәрістер.No - 2014-2018. (0,008 сек.)

Тапсырмалар персоналды басқару қызметтері оның қызметінің негізгі мақсатына сәйкес тұжырымдалады және, әдетте, осы бөлімше (бөлім) туралы ережеде бекітіледі.

Кадр қызметінің жұмысы және персоналды басқару

Қызметтің мақсаты: ұйымды қазіргі уақытта және болашақта оның өзгерістерін ескере отырып, ұйымдық стратегияны жүзеге асыруға қабілетті қызметкерлермен қамтамасыз ету. Үлкейтілген нұсқада қызметтің міндеттері келесідей:

– қазіргі заманғы менеджмент тұжырымдамаларына сәйкес ұйымның кадрлық саясатын әзірлеу және жүзеге асыру адам ресурстары арқылы, заңды және этикалық стандарттаржәне компанияның ішкі стандарттарын ескере отырып;

– персоналды басқару мәселелері бойынша ұйымдық шешімдер қабылдау үшін ақпараттық-талдамалық базаны қалыптастыру және жаңарту;

- лайықты еңбек үшін қауіпсіз жағдайларды қамтамасыз ету, ұйымда бейімделу, ұйым персоналын ынталандыру және дамыту.

Функциялар персоналды басқару қызметі оған жүктелген міндеттермен анықталады:

– персоналды басқару саласындағы ұйымның мақсаттары мен саясатын әзірлеуге және іске асыруға қатысу;

– персоналға қажеттіліктің болжамды және жоспарлы есептеулерін жүзеге асыру. Ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету, оның қозғалысы, дамыту және шығару жоспарлары мен бағдарламаларын жасау;

– жұмыс орындарын жобалауға қатысу, жүзеге асыру маркетингтік іс-шараларжұмысқа қабылдау үшін кандидаттарды іздеуге және тартуға, олардың кәсіби және жеке жарамдылығына (алғашқы немесе түпкілікті) бағалау жүргізуге;

– ұйымға жаңа қызметкерлерді бейімдеу бағдарламасын әзірлеу және енгізу;

– персоналды басқарудың құзыретті тәсілін дайындауға және енгізуге қатысу (қызметкерлердің жеке құзыреттерінің пакетін әзірлеу, олардың болуын диагностикалау, алу және бағалау);

- оқыту арқылы қызметкерлерді дамытуды ұйымдастыру (оқыту үшін кадрларды таңдау, педагогикалық кадрларды таңдау, оқытудың нысандары мен әдістерін және оның тиімділігін бақылау, шығындарды анықтау);

– қызметкерлердің кәсіби және мансаптық өсу жоспарларын жасауға қатысу, олардың ұйымда орындалуын ұйымдастыру;

– қалыптастыру кадрлық резервбасшы лауазымдарды атқаруға және оның мүшелерін дамыту бойынша жұмысты ұйымдастыруға;

- ұйымда әзірленген стандарттарға және аттестацияланатын персонал санатына сәйкес ұйымдағы қызметкерлердің қызметін бағалау тәртібін ұйымдастыру;

– ұйым персоналына еңбекақы төлеуді және ынталандыруды ұйымдастыруды әзірлеуге және жетілдіруге қатысу (еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелерін, өтемақы пакетін әзірлеу/таңдау);

- персоналдың ұйымдағы жұмысқа қанағаттану жағдайын анықтау рәсімін ұйымдастыру (сауалнамаларды әзірлеу, сауалнама нысандарын таңдау, ақпаратты өңдеу, динамикасын анықтау), шындық пен күту арасындағы сәйкессіздікті азайтатын мәселелерді шешуге қатысу; қызметкерлер саны;

– ұйымның бөлімшелерінде әлеуметтік тепе-теңдікті қадағалау және қамтамасыз ету: психологиялық ахуал қалыптастыру, ұйымдағы моббинг пен бастық жағдайларын болдырмау бойынша шараларды әзірлеу және жүзеге асыру. Персоналмен жұмыста еңбек заңнамасының сақталуын қамтамасыз ету;

– қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын қорғауды ұйымдастыру. Еңбек жағдайларының мониторингіне қатысу, қызметкерлерді профилактикалық медициналық тексерулер мен медициналық тексерулерді ұйымдастыру, алкогольді және нашақорлықты анықтау және емдеу бойынша тиімді шараларды әзірлеу;

– іске асыру әлеуметтік функцияларперсоналмен жұмыста (тамақтандыруға қатысу, кітапхана жұмысы, фельдшерлік пункт, спорттық-сауықтыру бөлімдері және т.б.);

– ұйымның еңбек нарығына, іскерлік және кәсіптік біліміне, негізгі бәсекелестеріне және жүйелік серіктестеріне үздіксіз мониторинг жүргізу;

- кадр қызметінің үлгісін, құрылымын және штатын ұтымды ету, тәртіпті басқару негізінде кадрлық жұмыстың тиімділігін арттыру;

- құжат айналымын жүзеге асырудың жаңа технологияларын қолдану негізінде персоналды басқарудың нысандары мен әдістерін үздіксіз жетілдіру, кадрлық іс жүргізу бойынша құжаттаманы біріздендіру, қызметкерлер мен бос лауазымдарға үміткерлердің бейіндік (кадрлық) хабардар болуының тиімділігі;

– сыртқы ұйымдарда, қоғаммен байланыста, БАҚ-та өкілдік функцияларды жүзеге асыру бұқаралық ақпарат құралдарыбөлімге қатысты мәселелер бойынша.

Бөлімнің бірінші, ең маңызды қызметі – еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес. Ұйымда кеңсе ісі жолға қойылмаған болса, ол әрқашан Дамоклдың қылышында болады. Ешбір жағдайда бұл әрекетті елемеуге болмайды. Сонымен қатар, тағы бір нәрсе бар - бұл кадр бөлімінің міндеттеріне жиі жүктелетін одан да қатаң реттелетін функция.

Қалған тапсырмалар міндетті емес. Ұйымның кадр бөлімі келесі бағыттар бойынша жұмыс істейді:

еңбекті есепке алу және реттеу;
қызметкерлерді іріктеу;
баға;
дамыту, оқыту;
қызметкерлерді ынталандыру;
ұйымның корпоративтік мәдениетін қалыптастыру.

Кадрлар бөлімі қандай функцияларды орындайтынын ұйымның басшысы компанияның стратегиялық мақсаттары мен даму жоспарларына сүйене отырып шешеді.

Кадр қызметінің құрылымы

Бөлімнің құрылымы, біріншіден, кәсіпорынның (штаттың) көлеміне, екіншіден, кадр мамандарына жүктелетін тактикалық міндеттерге байланысты. Шағын компанияларда персоналды есепке алу бухгалтерге немесе тіпті хатшыға жүктеледі. Егер компания ірі, белсенді дамып келе жатқан, бос орындарды тез және тиімді толтыруға, қызметкерлерді сақтап қалуға және оны дамытуға мүдделі болса, онда жұмыстың әрбір бағыты бойынша жеке мамандар немесе мамандар тобы жұмыс істеуі керек, мысалы:

кадрлар бөлімі (кеңсе менеджменті);
еңбекті қорғау қызметі (егер ұйымда 50-ден астам адам жұмыс істейтін болса, арнайы маман қажет);
жұмысқа қабылдау бөлімі;
бейімдеу бөлімі;
бағалау орталығы;
оқу орталығы;
Өтемақылар және жәрдемақылар департаменті.

Қызметті адам ресурстары жөніндегі директор басқарады.

Кейде кеңсе жұмысы және еңбекті қорғау кадрлар жөніндегі директорға бағынбайтын жеке құрылымдық бөлімшелерге бөлінеді.

Кадрлық саясатты қалай қалыптастыру керек

Кадр қызметі қызметкерлерінің функционалдығы персоналды есепке алуды жүргізуді ғана қамтымайды. Олар бірде хатшы, бірде заңгер болып, бірде кадр саясатын қалыптастыруы керек.

Оқиға

Қазіргі жұмыс шаршады; Жылына екі рет демалысқа жіберу және тоқсан сайынғы есептерді тапсыру қызықсыз болды, ал «Үш мушкетер» фильмінің дәл сол эпизоды менің басымда үнемі пайда болды. Дәлірек айтсақ, эпизод емес, сөз тіркесі: «Мырзалар, біз бұл соғыста ақымақ болып бара жатырмыз». Мәңгілік тәртіптен аңырап қалған Алина жұмысын өзгертуге шешім қабылдады. Иә, сол кадр саласында (хатшыларға қайта оралу емес), бірақ мазмұны жағынан басқа.

Ол бірден қызықты бос орынды көрді: шағын компания, бірақ үміткерден ұйым күтіледі корпоративтік оқиғалар(қазірдің өзінде тірі және шығармашылық нәрсе), корпоративтік веб-сайттың мазмұнына қатысу және... кадр саясатын әзірлеу. Соңғысы біраз ыңғайсыз болды: Алина мұндайды бұрын-соңды естімеген.

Құдіретті Google бірден оған қажетті мақаланы берді: ұйымның даму кезеңдерін, өзара әрекеттесуге байланысты саясат түрлерін қамтитын кестемен. сыртқы орта, ұйымдар кадрлық процестер, басқару реакциясы. Терминологияның көптігінен милар қайнады, оның артында сипатталған тақырыптың мәнін анықтау мүмкін болмады. Ал Алина досымен кеңесуді шешті - ол кадрлық директор болып жұмыс істеді және іс жүзінде кадр саясаты қандай екенін айта алды.

– Біріншіден, есте сақтаңыз: кадр саясаты жазбаша құжат емес, басшылықтың кадрға қатысты іс-әрекеті. Егер басшылық сізді бәрі бақытты және жақсы жұмыс істейтін саясат әзірлеймін деп ойласа, бірақ бастықтардың өздері жұмысында ештеңені өзгертпейді, келіспеңіз, өйткені сіздің миссияңыз мүмкін болмайды және сіз кінәлі деп таныласыз.

Екіншіден, адам өзінің мінез-құлқын түбегейлі өзгерте алмайтындай етіп орналастырылған өз қалауы. Ендеше, ең алдымен қазіргі кадрлық саясатты түзетіп, содан кейін бірте-бірте өзгертуге тура келеді экономикалық жағдайжәне бизнесті дамыту жоспарлары.

Ұйымның кадр саясаты – бұл басшылық пен қызметкерлердің өзара әрекеттесуінің ойластырылған жүйесі. Компанияның барлық менеджерлері оны жүзеге асыруға жауапты - сызықтықтан бастап бас атқарушы директор. Ұйымның кадрлық саясатының бағыттары пассивті, реактивті, профилактикалық және белсенді.

Бірінші жағдайда, басшылық теріс әрекеттердің салдарын (көбінесе «ауыстырғышты» жазалаумен аяқталады) жойып, олардың себептерін анықтауға тырыспай, іс жүзінде әрекетсіз. Мысалы, жаңа қызметкерді іздеу алдыңғы қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін бірден басталады, нақты іздеу критерийлерін тұжырымдамай және нақтыламай және жұмысқа қабылдаушыны нашар жұмыс жасады деп айыптамайды.

Реактивті саясатпен теріс белсенді және уақтылы жойылып қана қоймайды, сонымен қатар оның пайда болу себептерін талдауға тырысады.

Алдын алу саясаты жанжалдардың, жұмыстың нашар орындалуының мүмкіндігін алдын ала есептеп қана қоймай, олардың көріністерін барынша азайтуға мүмкіндік береді. Қызметкерлер жаңа жабдықта жұмыс істеуге алдын ала оқытылады, бейресми басшылар өнімді пайдалануды тапты және бизнесті кеңейту кезінде қызметкерлерді көбейтуді алдын ала жоспарлайды.

Белсенді саясат бизнестің, кадрлардың орта мерзімді және ұзақ мерзімді дамуын болжауды және осы процестерді белсенді, саналы және мақсатты түрде басқаруды білдіреді.

Ұйымның кадр саясатын басқару кезең-кезеңімен ғана дами алады, пассивтіден белсендіге бірден өту мүмкін емес. Кадрлық саясаттың дамуы бірнеше кезеңнен тұрады.

Қолданыстағы саясатты талдау.
Келесі деңгейге өту үшін нақты әрекеттерді әзірлеу.
Басқаруды жаңа жағдайда жұмыс істеуге үйрету.
Қызметкерлерді жаңа ережелермен таныстыру.
Кадрлық саясат принциптерінің сақталуын бақылау.

Мемлекеттік қызметтегі кадрлық технологиялар

Мемлекеттік органдардың қызметкерлеріне қатысты барлық кадрлық рәсімдер: жұмысқа қабылдаудан босатуға дейін реттеледі. Басты ерекшелігі – мемлекеттік қызметке тек конкурс арқылы кіруге болады (сирек ерекшеліктермен); біліктілік пен білімге қойылатын талаптар нақты белгіленген. Жұмысшылардың бұл санаты үшін бірқатар шектеулер мен тыйымдар бар (мысалы, сенімсіздік немесе басқа мемлекеттің азаматтығын жоғалту). Мемлекеттік қызметші кәсіпкерлікпен айналыса алмайды, сатып ала алмайды бағалы қағаздаржәне шетелдік банктік шоттарды ашу.

Кадр қызметі туралы ереже

Мұндай құжат міндетті емес – бірақ оның болуы бөлімнің жұмысын құрылымдауға көмектеседі: шешілетін міндеттерді, орындалатын функцияларды, мамандардың құқықтары мен міндеттерін, олардың бөлім ішінде өзара әрекеттесуін, басқармамен байланыс ережелерін анықтауға көмектеседі. кәсіпорынның басқа бөлімшелері.

Ережені ұйым басшысы бекіткеннен кейін ол жергілікті нормативтік актіге айналады - бүкіл бөлім үшін лауазымдық нұсқаулықтың бір түрі. Ережені дайындауға барлық жауапкершілікпен қарау керек: алдағы уақытта бөлім жұмысының тиімділігі осы құжатта тұжырымдалған міндеттердің қаншалықты орындалғанына қарай бағаланады.

Бөлімнің барлық қызметкерлері Ереженің мазмұнымен танысып, қол қоюы керек.

Екі құжатты салыстыру қызықты: Кадр қызметі туралы ереже және Кадр қызметі туралы ереже. Функциялардағы айырмашылықтар айқын.

Кәсіпорында кадр бөлімін құру құрылымдық бөлімше туралы ережені бекітуден басталады, онда кадр қызметінің сипаттамасы бар:

Қызметкерлер арасында лауазымдық міндеттер қалай бөлінеді?
Кадрлар бөлімінің міндеттері қандай?
қондырғының негізгі функциялары;
кәсіпорынның басқа құрылымдық бөлімшелерімен өзара іс-қимыл тәртібі.

Бұл құжат міндетті емес. Дегенмен, дәл сол кәсіпорынның талаптарына сәйкес келетін және лауазымдық жауапкершілігі жоғары кадрлық қызметті қалыптастыруға мүмкіндік береді. Кәсіпорынның кадр бөлімі туралы типтік ереже үшін сіз үлгіні ала аласыз, ол Федералдық мұрағаттың 2018 жылғы 27 маусымдағы № 71 бұйрығына № 1 қосымшада келтірілген. Сондай-ақ біздің үлгіні пайдалануға болады.

Кадрлар бөлімінің міндеттері қандай?

Қазіргі уақытта бекітілген және қолданысқа енгізілген. Кәсіби стандарт персоналды басқару қызметіне кіретін функциялардың сипаттамасы мен сипаттамасын қамтиды, оның негізінде оны тұжырымдауға болады. жұмысқа қойылатын талаптарарнайы мамандарға.

Сондай-ақ басшылардың, мамандардың және басқа да қызметкерлердің лауазымдарына біліктілік анықтамалығы (1998 жылғы 21 тамыздағы № 37 қаулы) бар. Құрамында біліктілік сипаттамаларықызметкерлерді дұрыс таңдауға, орналастыруға және пайдалануға, персоналдың лауазымдық функцияларын анықтауда бірлікті қамтамасыз етуге арналған және оларға ұсынылған біліктілік талаптары.

Бұл құжаттар функцияларды анықтауға негіз болып табылады және ресми міндеттерікадр қызметі және қызмет қызметкерлеріне қойылатын біліктілік талаптарын анықтау.

Жалпы алғанда, лауазымдық міндеттерді жеке функцияларға бөлуге болады:

Кадрларды есепке алу және қозғалысы бойынша құжаттаманы жүргізу:
- қабылдауды, ауыстыруды, жұмыстан босатуды, демалыстарды, жолдамаларды тіркеу іссапарлартәртіптік жауапкершілікке тарту;
- қызметкерлердің жеке істерін қалыптастыру және жүргізу;
- техникалық қызмет көрсету және сақтау жұмыс кітаптары;
- уақыт кестесін жүргізу;
- қызметкерлердің демалысын қамтамасыз етуді есепке алу, кестелердің дайындалуын және сақталуын бақылау тұрақты мерекелер;
- есепке алу, мүгедектік парақтарын ресімдеудің дұрыстығын тексеру;
- қызметкерлердің ағымдағы және өткен еңбек қызметі туралы ақпарат беру.
Кадрлық іс-шаралар:
- кәсіпорынның жұмысшыларға қажеттілігі туралы ақпарат жинау;
- кадрларды іздеу, тарту, іріктеу және іріктеу.
Қызметкерлерді бағалау, аттестациялау және дамыту жөніндегі іс-шаралар:
- персоналды бағалауды, аттестациялауды және оқытуды ұйымдастыру және жүргізу;
- қызметкерлердің кәсіби мансабын дамыту және құру бойынша іс-шараларды ұйымдастыру және өткізу.
Белгіленген есептілікті қалыптастыру және тиісті органдарға ұсыну.
Азаматтарды запастағы әскери есепке алуды және резервке қоюды жүзеге асыру.

Қызметкердің міндеттері қандай

Кадр қызметкерінің не істейтінін анықтау, оған орындау үшін жүктелген міндеттер, өтініш берушілерге қойылатын талаптарды анықтайды. Іске асыру үшін кәсіби қызметкәсіпорындағы персоналды басқару бөлімінде қызметкерлер арасында қызметтік міндеттерін функционалдық принципке, яғни міндеттерге сәйкес бөлуге болады. персонал қызметкерікәсіпорында белгілі бір функцияға сәйкес келеді.

Немесе қызметкерге белгілі бір саладағы барлық кадрлар жұмысы тағайындалады.

Кадр бөлімінің тиімді қызметі көп жағдайда оның мамандары арасында жұмысты дұрыс бөлуге байланысты, бұл кадр бөлімінің бастығына жүктеледі.

Ұйымның персоналды басқару қызметкеріне жүктелетін біліктілік талаптары, құқықтары мен міндеттері әрбір маман үшін әзірленген лауазымдық нұсқаулықтарда айқындалады. Даму кезінде лауазымдық нұсқаулықтарәрбір маман үшін жұмыстардың тізімі нақтыланып, қажетті арнайы дайындыққа қойылатын талаптар белгіленеді.

Кадрлар бөлімінің санын қалай анықтауға болады

Жауапкершілігі әр түрлі болуы мүмкін адам ресурстары бөлімінде атқарылатын істер бөлімшенің штат саны мен құрылымына әсер етеді. Қолданыстағы стандарттарда кәсіпорындағы кадрлар бөлімінің персоналының санын есептеу бойынша нұсқаулықтар жоқ, бірақ сіз КСРО Еңбек министрлігінің 1991 жылғы 14 қарашадағы № 78 «Салааралық жиынтықты бекіту туралы» қаулысын пайдалана аласыз. кадрларды іріктеу және есепке алудың уақыт нормалары». Жұмыс беруші кәсіпорынның персоналының санына, сондай-ақ бөлімге жүктелген функциялардың көлеміне қарай оның санын дербес анықтауға құқылы.

Бөлек, ұйымдарда әскери есепке алуды жүзеге асыратын қызметкерлерге арналған нормалар бар (РФ Үкіметінің 2006 жылғы 27 қарашадағы № 719 қаулысы):

1 толық емес жұмыс күні – 500 персоналға;
1 босатылған жұмысшы - 500-ден 2000-ға дейінгі қызметкерлер санына;
2000-нан 4000-ға дейін және одан әрі - әрбір келесі 3000 және осы бағыт бойынша тағы бір қызметкерге 2 қызметкер.

Құқықтар мен міндеттер

HR қызметкерінің негізгі құқықтарына мыналар жатады:

басшының қарауына жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу;
қызметтік функцияларды орындау үшін қажетті мәліметтер мен құжаттарды алу.

Кадр қызметкері себеп болуы үшін жауапты материалдық шығынқызметкерлердің жеке деректерін жария еткені, ішкі тәртіп ережелерін сақтамағаны үшін жұмыс берушінің мүлкі жұмыс кестесі, сондай-ақ орындау персоналдың функционалдық мүмкіндіктеріне кіретін сол әрекеттерді орындамау немесе тиісінше орындамау.