Жарияланды 02.11.2017
Жаңа қызметкерлерге тұрақты бейімделу жұмыс берушілерге жаңа мүшені ұжымға тезірек енгізуге, сондай-ақ оған жұмыстың барлық қажетті қыр-сырын үйретуге көмектеседі.
Қолданыстағы бейімделу бағдарламалары, қосымша кәсіптік оқытужаңа қызметкер, психологиялық қолдауды, командаға «инфузия» кезіндегі көмекті және т.б.
Іс-шаралардың негізгі мақсаттары
Бейімделу екі тараптың да мүддесіне сай келеді деп сеніммен айта аламыз. еңбек қатынастары- жұмыс беруші де, оның жаңа қызметкері де. Біріншісі нәтижені мүмкіндігінше тезірек алуға мүдделі болса, екіншісі жаңа жұмысқа үйрену үшін шынымен көмекке мұқтаж.
Бейімделу шараларының жалпы жүйесі жұмыстың келесі бағыттарына қолайлы әсер етуді қамтиды:
- қызметкерлерді оқытуға кететін шығындарды азайту;
- нақты ұйымдағы қызметкердің ең тиімді рөлін жылдам анықтау;
- әрбір қызметкерді сапалы оқыту және оған барынша қолайлы қатынасты көрсету арқылы кадрлардың тұрақтамауын азайту;
- мүмкін болатынын жою, ұжымда жағымды атмосфера құру қақтығыс жағдайлары, даулар және т.б.;
- команданың бірлігін құру, тәжірибелі қызметкерлер арасында жаңадан келгендерге барынша оң көзқарасты қалыптастыру.
Бейімдеу шараларын жүргізуге кім жауапты болуы мүмкін
Әдетте, бейімделу үшін жауапкершілік мамандарға жүктеледі кадр қызметі. Бірақ бұл процедураға басқа қосымша адамдар да қатыса алады, мысалы, басшының өзі, бөлім меңгерушісі, зертхана қызметкерлері және т.б.
Егер ұйым ірі болса, онда персоналды бейімдеу жөніндегі маманның жеке лауазымы енгізілуі мүмкін.
Іс-әрекет жоспарын жасаңыз
Әдетте, бейімделу жоспары әрбір кәсіпорын үшін жеке жасалады. Бірақ көп жағдайда ол келесі негізгі қадамдарды қамтиды:
- Белгілі бір лауазымға үміткерлер туралы барлық қажетті ақпаратты алдын ала жинау.
- Сәйкес жас мамандарды шығаруға болатын кейбір оқу орындарын зерттеу.
- Ағымдағы бейімделу жүйесін талдау. Қажет болған жағдайда, осы кезеңде қолданыстағы схемаға барлық қажетті түзетулер мен өзгертулер енгізіледі, бұл өнімділік көрсеткіштерінің жоғарылауына әкелуі керек.
- Барлық құжаттарды тексеру және талдау, соның негізінде компания қажетті бейімдеу шараларын жүргізеді. Мұндай құжаттарға жатады ішкі тәртіп ережелеріжәне қайта қарауға және өзгертуге жататын компания келісімдері.
- Ұйымдағы әртүрлі лауазымдарға үміткерлерді алдын ала тексеру және тестілеу үшін материалдарды әзірлеу. Бұл құруды қамтуы мүмкін қолайлы сынақтар, үміткерлерді іріктеу үшін арнайы сауалнамалар мен басқа да материалдарды әзірлеу.
- Қызметкерлерді таңдаудың нақты критерийлерін белгілеңіз, оның ішінде қажетті білімге, біліктілікке, ерекше мінез-құлық қасиеттеріне және т.б.
- Өтініш берушімен тікелей танысу, ауызша әңгімелесу, оны әдетте басшы жүргізеді.
- Барлық қолданыстағы ережелерді тәжірибеде қолдану – қажетті бейімдеу шараларын жүргізу.
Бейімделу бағдарламаларының құрамы
Бейімдеу бағдарламасын кәсіпорынның жауапты тұлғалары әзірлейді. Ол барлығын қамтуы керек қажетті ақпаратқолданылатын әдістер, бағалау және таңдау критерийлері, әсер етудің қолайлы формалары және т.б.
Әрбір қызметкерге бейімделудің жеке бағдарламасын жасау кезінде оның қазіргі жұмыс тәжірибесі, жасы, денсаулық жағдайы, бұрынғы жұмысынан кері байланыс және т.б. сияқты маңызды мән-жайлар ескеріледі.
Сонымен қатар, әрбір жаңа қызметкерге қолданылатын бірнеше міндетті тармақтар бар, мысалы:
- ықтимал кандидатпен алдын ала танысу. Бұл компанияның жауапты тұлғасымен ауызша сөйлесу, немесе арнайы әзірленген сауалнаманы толтыру және т.б. болуы мүмкін;
- барлығымен танысу ішкі құжаттарәрі қарай тікелей байланысты болатын компаниялар кәсіби қызметқызметкер - қызмет сипаттамасы, туралы келісім жауапкершілік, еңбекақыны реттеу және т.б.;
- ұйымның қауіпсіздік техникасының сипаттамасы. Бұл, әсіресе, арнайы немесе бар кәсіпорындарға қатысты қауіпті жағдайлареңбек;
- жаңа қызметкерді ұжымның қалған мүшелерімен тікелей таныстыру. Бұл ұйымның барлық мүшелерімен де, жеке тұлғамен де танысу болуы мүмкін құрылымдық бірлік, оған қызметкер тіркелетін болады;
- қызметкердің дағдылары мен дағдыларын қорытынды бағалау, мысалы, міндетті өткеннен кейін сынақ мерзімі.
Қосымша әрекеттер мыналарды қамтуы мүмкін:
- Оның жетістіктерін білу үшін қызметкермен үнемі байланыста болу белгілі бір кезең, мысалы, бір аптада.
Кері байланыстың бұл әдісі өте тиімді, өйткені дәл осы жаңадан бастаушының үлгерімін мүмкіндігінше анық бақылауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, қызметкердің өзі жұмыста әрқашан оны қызықтыратын сұрақтарды қоя алады.
- Ұжымға жаңа қызметкерді енгізуді арнайы процедураны ұйымдастыру арқылы жүзеге асыру, мысалы, таныстыру рәсімі, шағын кездесу, танысу кезінде қолайлы және еркін атмосфераны құру.
- Жаңадан бастаушыға ыңғайлы жұмыс орнын ұйымдастыруға барынша көмек көрсету - қажетті қайта құруды жүзеге асыру, жаңа материалдарды шығару, жабдықтың жұмыс істеу ерекшеліктерімен танысу және т.б.
- Қызметкерге ұжыммен тез арада өзара байланыс пен қарым-қатынас орнатуға көмектесетін қосымша тренингтер, ойындар, корпоративтік іс-шаралар ұйымдастыру.
- Талаптардың үнемі артуы, қойылған міндеттерді нақты түсіндіру, қызметкер одан нақты не қалайтынын түсінуге уақыт алады.
- Қызметкерге белгілі бір жұмыс саласында барынша көмек пен қолдау қажет болған жағдайда қосымша оқытуды ұйымдастыру.
Бейімдеу бағдарламасын бекіту алдында келесі, ең маңызды критерийлерді тексеру қажет, мысалы:
- қызметкерге болашақ жұмыс кестесі, сондай-ақ басқа да маңызды нюанстар туралы шынымен егжей-тегжейлі айтылды;
- қызметкерге қолданыстағы қауіпсіздік ережелерінің ережелері нақты түсіндірілді;
- жаңадан келген ойыншы командаға ресми түрде таныстырылды;
- жаңадан келгенмен болуы мүмкін даулар мен қақтығыстарға, сондай-ақ оларды тез арада шешу жолдарына көп көңіл бөлінді.
Бейімделудің жеке бағдарламасы шын мәнінде адамның ерекше қасиеттері мен ерекшеліктеріне сәйкес келуі керек екенін есте ұстаған жөн. Тек осы жағдайда ол ең оң және жоғары нәтижелерге қол жеткізе алады. Жаңадан бастаған адамның негізгі мінез-құлқы, амбицияның болуы, көпшілдік дәрежесі, ойлау үлгілері, отбасылық жағдайы және т.б. сияқты маңызды тармақтар туралы білу артық болмайды. Ерекше назарсіз сондай-ақ бұрынғы жұмыс тәжірибесіне назар аудара аласыз - жұмыстан босату себептері, бұрынғы басшымен қарым-қатынас ерекшеліктері.
Құрастырылған бейімделу бағдарламасының мысалы
Дүкен қызметкері үшін
1-ші күн
Қызметкерді кәсіпорынның өзімен, сонымен қатар оның жұмысының ерекшеліктерімен таныстыру. Мұнда ұйымның пайда болу тарихы, онда қалыптасқан дәстүрлер туралы айтуға болады. Келесі кезекте ағымдағы жұмыс кестесінің түсіндірмесі, жұмыс уақытынан тыс ауысымға бару мүмкіндігі және т.б.
2-7 күн
Дүкеннің ағымдағы қорымен танысыңыз, арнайы өнімдер туралы біліңіз және сатылымдағы табысты қалай арттыруға болатынын біліңіз.
8-10 күн
Қақтығыстарды шешу, келушілермен мінез-құлық және қарым-қатынас, арандатушылық сұрақтарға жауап беру дағдылары туралы брифинг.
11-14 күн
Практиканың басталуы, теориялық бөлімнен практикалық бөлімге көшу. Белгіленген тәлімгердің басшылығымен тұтынушыларға қызмет көрсету.
15-20 күн
Тәлімгердің бақылауымен өз бетінше жұмыс істеуге талпынады. Басшымен әңгімелесу барысында бастауышты қызықтыратын сұрақтарды нақтылау. Клиенттермен қарым-қатынас жасаудың психологиялық әдістері мен дағдыларын дамыту.
21-30 күн
Белгіленген кестеге және талаптарға сәйкес өзіндік жұмыстарды орындау. Алдын ала орындалу соңында бағалау еңбек қызметі. Басшылық пен жауапты тұлғаның одан әрі жұмысқа орналасу мүмкіндігі немесе мүмкін еместігі туралы тиісті қорытындылары.
Радиостанция қызметкерінің бейімделуі
1 апта
Ұйым мүшелерін жаңа қызметкермен таныстыру. Шағын жиналысты ұйымдастыру жұмыс уақытыжайлы атмосферада. Радиостанцияның пайда болу және қалыптасу тарихы туралы әңгіме, мағлұмат беру қызықты фактілержәне компанияның ішкі құпиялары. Жаңа қызметкер болашақта жұмыс істейтін құрал-жабдықтармен алғашқы танысу.
Әрі қарай мансаптық өсуге тікелей әсер ететін болашақ перспективалар мен критерийлерді айту.
2 апта
Ұйымның ағымдағы ішкі құжаттарымен, оның ішінде қызметкердің лауазымдық нұсқаулықтарымен танысу. Ағымдағы ақпараттарды беру еңбек тәртібі, үзілістерді ұйымдастыру ерекшеліктері туралы, туралы жалпы принциптержұмыс уақытын бөлу және т.б.
3 апта
Бірлескен ойындар мен бос уақытты ұйымдастыру, мотивациялық бағдарламаларды, шығармашылық тапсырмаларды құрастыру және жанжалды жағдайларды шешуге арналған көріністер жасау.
4 апта
Қызметкердің құруы жеке жобатағайындалған тәлімгердің басшылығымен.
Ағымдағы жетістіктерді бағалаумен аралық нәтижелерді қорытындылау, сондай-ақ қажет болған жағдайда бастаушы жұмысына шағын түзетулер енгізу.
5-8 апта
Ережеге сәйкес жаңадан келген адамға жүктелген барлық міндеттерді дербес орындау еңбек шартысондай-ақ ағымдағы жұмыс сипаттамасы. Менеджер ұсынған талаптар негізінде басқа авторлық жобаны құру.
Басқа қызметкерлермен әңгімелесу, жаңадан келген жұмыстың тиімділігі мен нәтижелілігі туралы пікір жинау. Өткен уақыттағы барлық жазылған жетістіктерді және қорытындыларды қараңыз.
Жаңа қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы ынтымақтастық болашақта жалғасады ма, жоқ па деген соңғы шешімді қабылдау.
Жоғарыда келтірілген мысалдар кез келген бейімдеу бағдарламасында нақты уақыт шеңбері болуы керек екенін анық растайды.
Қызметкерлерді бейімдеу жоспары: сізге қажет нәрсенің бәрі
Тек осы жағдайда, ол шынымен қалаған нәтижеге әкелуі мүмкін.
Алдын ала нәтижелерді үнемі қорытындылау артық болмайды. Бұл кеңес бейімделу кезеңі жеткілікті ұзақ болса, әсіресе маңызды. Нәтижесінде, жауапты адам жаңадан келген адамның кейбір жетістіктерін, сондай-ақ басқа да маңызды нюанстарды ұмытып кетуі мүмкін.
Сондықтан шағын қорытындыны жиі, мысалы, апта сайын жасаған дұрыс.
Әрине, бейімделу ұзақ уақыт бойы кез келген ұйымның жұмыс істеуінің ажырамас бөлігі болды. Бұл процедураға мұқият назар аудара отырып, ол шынымен де жеткілікті түрде еңбек өнімділігін арттыруға көмектеседі қысқа уақытшығындарды азайту кезінде.
КЕЛДІ, КӨРДІ, ҚАЛДЫ. Адаптация
Тарелкина Т.В.
«Фотодело» №3, 2003 ж.
Персоналды бейімдеу не үшін қажет? Компанияның кадр саясаты бейімделу процесіне қалай әсер етеді? Кәсіпорын үшін персоналды бейімдеу жүйесін құрудың қандай пайдасы бар? Жаңа қызметкер үшін жұмысқа қабылдау процесінің сәттілігін не анықтайды? Бейімделу процесі дегеніміз не: кезеңдері, бағыттары? Бейімделу процесін қалай басқаруға болады?
Бейімделубейімделу, өзгермелі орта жағдайларына организмнің бейімделуі болып табылады. Кейбіреулер тезірек бейімделеді, басқалары баяу. Қалай болғанда да, бұл дененің тиімділігі төмен және осал болатын уақыт. Дәл осы позицияда компанияға келген жаңа қызметкер өзін табады. Бейімделу процесі біз оны білсек те, қызметкерге көмектесеміз бе, жоқ па, жүреді.
Мысалға:
Шағын компанияның басшылығы (25 адам) сату менеджерлеріне көмектесу үшін сауда өкілі лауазымын енгізу туралы шешім қабылдады. 10 алды сату өкілдерікелешегі бар, үздік 6 қалдырыңыз. Жаңадан келген қызметкерлерге офис бойынша экскурсия жүргізіліп, компанияның өнімдері көрсетілді, басшыларға таныстырылды және өз бетінше оқу үшін компания каталогы тапсырылды. Бұл бір сағатқа созылды. Содан кейін жаңа қызметкерлер каталогты алдыңғы үстелден және кеңсе асханасынан қарап шықты. Сауда өкілдеріне жұмыс орны қарастырылмаған, өйткені олар үнемі жолда болуы керек. Сол күні оларға басқа ешкім назар аудармады. Екінші күні 8 сауда өкілі қалды. Екі жұмыстан бас тартқан екі адам екі апта ішінде компанияның барлық ассортиментін (650 позиция, әрқайсысы барлық сипаттамалары мен бағасы бар 4 мақала) үйрену мүмкін емес деп шешті. Басшылық шығынға мән бермеді. Бір аптадан кейін тағы 3 сауда өкілі жұмыстан кетті. Басшылық алаңдап, мән-жайды анықтауды жөн көрді. Оларды ешкім бағып-қамағаны белгілі болды. Ассортиментті тәуелсіз зерттеу қиын, өйткені жоқ жалпы идея, шарлауға және оны ойыңызда сақтауға көмектесетін жүйе. Сынақ мерзімінің соңына қарай компанияда тек 2 сауда өкілі қалды.
Көп жағдайда персоналды бейімдеу процесі компанияның кадр саясатымен анықталады. Не болуы мүмкін кадр саясатыЖәне бұл бейімделу процесіне қалай әсер етеді?
1. Кадрлық саясаттың жоқтығы – бейімделу стихиялық, жүйесіз; бәрі өздігінен жүреді (нәтижелері белгісіз). Жоғарыда келтірілген мысал бейімделудің бұл түрін анық көрсетеді;
2. «Спартандық білім» - ену процесі ғана емес жаңа команда, сонымен қатар арнайы қиындықтар туғызады; анау. «беткей - жақсы, суға батқан - проблемаларың» қағидасы бойынша бейімделу; бірақ мұндай жағдайда аман қалғандар енді ештеңеден қорықпайды (әрине, олар басқа жұмысты қаламаса)
3. «Біз супер кадрларды аламыз» - біз жоғары білікті мамандарды жұмысқа аламыз, біз оларға жұмыс істеу үшін барлық жағдайды жасауға тырысамыз және біз максималды қайтарымды күтеміз (мәселе, әрбір мұндай қызметкер солист болғанды қалайды, бірақ проблемалар болуы мүмкін. «хормен ән айту» арқылы туындайды);
4. «Өсіп келе жатқан суперадамдар» - біз түлектерді немесе біздің қызмет саласына жаңадан келгендерді жұмысқа аламыз және оларға білу керек нәрсенің бәрін үйретеміз. Жақсы жол, тек өте қымбат - бірінші кезеңде оқыту тек жаңадан бастағанға ғана емес, сонымен қатар материалдық шығындарды айтпағанда, тәлімгерге де көп уақытты қажет етеді. Бірақ бұл тұрарлық.
Міне, кадр саясатының таза түрінде нұсқалары. Бірақ барлық компаниялар «супер-персоналға» қол жеткізе алмайды немесе қызметкерлерді «нөлден» өсіре алмайды және сонымен бірге жаңадан келгендер үшін өмір сүру курсын ұйымдастыру қажет деп санамайды. Аралас кадр саясаты деген бар. Бұл көптеген компанияларға тән. Негізінен бұл орта және шағын компаниялар. Аралас кадр саясаты бар компаниялардың персоналын бейімдеу мақсаты жаңа қызметкерлерді бейімдеуге және оқыту мерзімін қысқартуға жұмсалған уақыттың, ақшаның және күштің оңтайлы арақатынасы болып табылады. Дәл осы тұрғыда біз персоналды бейімдеу жүйесінің құрылысын қарастырамыз.
Персоналды бейімдеу - бұл ұйымның стратегиялық мақсаттары мен құндылықтарына сәйкес жаңа қызметкерлердің қажеттіліктерін, құндылықтарын және кәсіби құзыреттерін оларға қойылатын талаптарға бейімдеу процесі.
Кәсіпорынға персоналды бейімдеудің жақсы ұйымдастырылған, тиімді процесінің болуы не береді?
1. Даму кезеңіндегі шығындарды азайту
Жақсы ойластырылған, ұйымдастырылған бейімделу процесінің арқасында қызметкерлердің даму кезеңі қысқарады. Олар өнімділіктің берілген деңгейіне ерте жетіп, компанияға пайда әкеле бастайды.
2. Кадрлардың тұрақсыздығы мен ауыстыру шығындарын азайту
Жаңадан қабылданған қызметкерлердің көп бөлігі жұмыстың алғашқы алты айында жұмыстан кететіні белгілі. Себептер әртүрлі болуы мүмкін. Бұл бір жағынан кадр таңдаудағы олқылықтар. Қызметкерлер кәсіби құзыреттіліктерге, жеке қасиеттерге, құндылықтарға сәйкес келмейді және компания оларды қабылдамайды. Екінші жағынан, бұл қызметкердің компанияда жұмыс істеуден күтетін үміттері мен шындық арасындағы сәйкессіздік. Нәтижесінде қызметкер кетеді.
Персоналды бейімдеудің қалыптасқан жүйесі жаңа қызметкерді, оның қабілеттерін, үміттерін жақсы білуге, оның кәсіби деңгейін көтеруге, компаниядағы проксимальды даму бағыттары мен жұмыс перспективаларын анықтауға мүмкіндік береді. Бұл компания үшін де, қызметкер үшін де ұтымды процесс.
3. Тікелей басшы мен қатардағы қызметкерлердің уақытын үнемдеу
Персоналды бейімдеу қажеттілігіне қарсы жиі дәлел - уақыттың жетіспеушілігі («Демек, уақыт жоқ, содан кейін олар жаңаларын әкелді ...»). Шындығында қызметкерлердің ұйымдасқан, ойластырылған бейімделу процесі басшылар мен қарапайым жұмысшылардың уақытын үнемдейді. Қалайша? Әдеттегідей, функциялар мен жауапкершіліктерді бөлу арқылы. Спонтанды бейімделу кезінде ешкім кез келген мәселе бойынша ақпарат алу үшін жаңадан келген адамның өзінің және қызметкерлеріне қанша уақыт жұмсайтынын өлшеген жоқ. Ол неғұрлым еркін және шыдамдысын тапқанша қызметкерлерді жұмыстан алып тастайды. Әр сұрақ үшін және т.б.
4. Ұжымның жаңа мүшесінің пайда болуы, жұмыстан қанағаттану сезімі, алаңдаушылық пен сенімсіздікті азайту
Әрине, қашан жаңа қызметкеролар бәрін түсіндіреді, көрсетеді, түсінігін тексереді, жаттықтырады және тек қана дайындалғанын өз бетінше жұмысқа қосады, оның жұмысында қателіктер аз болады, өзіне және жұмысына қанағаттанады. Табыс, қолдау, назар бірте-бірте алаңдаушылықты азайтады және ұжымның жаңа мүшесінің өзіне деген сенімділігін арттырады.
5. Қызметкердің кәсіпорынға деген міндеттемесін қалыптастырудың негізі
Кез келген компания тұтынушылардың арасында ізбасарларының болуын армандайды. Ал қызметкерлер арасында? Бұрын өмір бойы бір жерде жұмыс істеу әдетке айналған болса, қазір жыл сайын дерлік жұмыс орнын ауыстыру сәнге айналды. білікті, кәсіби мамандаролардың үміттерін қанағаттандыратын компанияларда жұмыс іздеу – бұл қазірдің өзінде болашақтың ғана емес, сонымен қатар персоналды басқарудағы қазіргі кезеңнің тұрақты үрдісі. Білікті кадрлар болып табылады бәсекелестік артықшылықкез келген компания. Бейімделу процесі – бұл таңдаудан кейінгі қызметкердің компания туралы «екінші» әсері. Бұл неғұрлым объективті, теңдестірілген, ұтымды. Рационалдылықпен жұмыс істеу эмоцияларға қарағанда оңайырақ. Ең бастысы, жаңа қызметкердің компанияға қатысты қандай үміт күтетінін, оның компанияның талаптарына сәйкестігін қалай бағалайтынын, оның одан әрі дамуын, мүмкін перспективаларын қалай көретінін білу. Мұның бәрі табыспен, назармен, қолдаумен және өзіне деген сенімділікпен үйлессе, қызметкерлердің міндеттемесін арттыруға жақсы негіз болып табылады.
Бейімделу жүйесін дамыту үшін оның кезеңдері мен бағыттарымен бейімделу процесінің өзі туралы жақсы түсінік болуы керек.
Бейімделу процесі келесі кезеңдерді қамтиды:
1.Таныстыру: бұл кезеңде қызметкер алдымен кәсіпорынмен, оның тікелей міндеттерімен, ерекшеліктерімен танысады. корпоративтік мәдениет
2. Үйрену: бұл кезеңде қызметкер кәсіпорында қабылданған нормалар мен ережелерді меңгереді;
3. Ассимиляция: бұл кезеңнің негізгі міндеті – адамды жаңа ортаға қосу, өзара қабылдау;
4. Сәйкестендіру: қызметкер мен ұйымның мақсаттарының максималды жақындасуымен сипатталатын бейімделудің соңғы кезеңі.
Алғашқы екі кезең мәні бойынша ақырлы болса, яғни. жаңа жағдайлар ерте ме, кеш пе таныс, таныс болады, содан кейін қабылдау және сәйкестендіру бірден пайда болмайды және үнемі күшейтуді қажет етеді. Осылайша, компания қызметкерлерінің міндеттемесі баяу, бірақ сенімді түрде қалыптасады.
Бейімделу процесі үш баламалы және өзара байланысты саланы қамтиды:
- ұйымдастырушылық бейімделу;
- әлеуметтік-психологиялық бейімделу;
- өндірістік бейімделу.
Егер қызметкер ұйымдағы өз рөлін түсінбесе, оның құндылықтары мен көзқарастарымен бөліспесе, өз жұмысының болашағын көрмесе және ұжымның басқа мүшелерімен қарым-қатынаста қиындықтарға тап болса, кәсіби білім мен дағдыларды табысты меңгеру мүмкін емес. .
Персоналды бейімдеу процесінің бағыттары
| Бейімделу процесінің бағыты | Ұйымдастырушылық бейімделу | Әлеуметтік-психологиялық бейімделу | Өндірістік бейімделу |
| Бейімделу бағытының мәні | Компанияның жазбаша және «жазбалмаған» нормалары мен ережелерін ассимиляциялау | Компанияның, бөлімшенің ұжымына қосу | Тікелей функционалдық міндеттеріңізді меңгеру |
| Рефераттың мақсаты | Жаңа қызметкердің жеке құндылықтарды бұзбай құндылықтарды, көзқарастарды, ұйымдастыру принциптерін қабылдауы | Қызметкер жаңа жерге кіру кезіндегі табиғи белгісіздікті ең жылдам жеңеді | Жаңа қызметкердің кәсіби білім мен дағдылар жүйесін меңгеруі және оларды тәжірибеде тиімді қолдануы |
| Жіберу үшін қажетті әрекеттер | - Жаңа қызметкерді компанияның саясатымен (миссиясы, мақсаттары, корпоративтік мәдениеті, дәстүрлері, еңбек шарттары, төлем түрі және т.б.) таныстыру. - ұйымдық құрылымымен, орнымен, функцияларымен және компания табысына жетудегі жаңа қызметкердің рөлімен танысу - Жаңа қызметкер өзара әрекеттесетін қызметкерлер туралы ақпарат беріңіз (рөлі, функциялары, оларды қайдан табуға болады, қалай байланысу керек, қандай сұрақтармен байланысу керек) - Компанияның «жазбаша» ережелерін қамтамасыз ету (жалпы нұсқаулықтар, сапалы қызмет көрсету стандарттары, ішкі ережелер және т.б.) |
- Жаңа қызметкерді компания басшылығымен және тікелей басшылықпен таныстыру - Бөлім қызметкерлеріне жаңа топ мүшесін таныстыру және таныстыру - Топтың жаңа мүшесін ол үнемі ынтымақтасатын басқа бөлімшелердің қызметкерлеріне таныстыру және таныстыру - Жаңадан келген адамға өзі жұмыс істейтін қызметкерлер туралы айтыңыз: мінезі, хоббиі, жетістіктері және т.б. - Кәсіпорынға/бөлімге кірудің бейресми процедурасын жүргізу - кәсіпорынның мерекелік, мәдени-қоғамдық іс-шараларына жаңа қызметкердің қатысуы - Команда құру тренингтерін өткізу |
-Жаңа қызметкерге негізгі міндеттер мен жақын арада болатын жауапкершіліктерді түсіндіру; - Лауазымдық нұсқаулықпен және басқа жұмыс нұсқауларымен танысыңыз - Бейімделу кезеңіне және болашаққа арналған мақсаттар мен тиімділік көрсеткіштерін талқылау - Жаңа қызметкерді оқыту (кіріспе курс, тренингтер, қадағалау және т.б.) - Жаңа қызметкерді тәлімгерге бекітіп, тағылымдамадан өту - Өзіндік жұмысқа қосу |
Бұл әрекеттердің индикативті тізімі. Компания әр бағыттағы іс-әрекеттердің тізбесін қалыптастыруы керек. Егер жаңа қызметкер келсе, тағы не істеу керек, кімге тапсыру керек, оқуға қандай құжаттарды тапсыру керек деп қызба ойланудың қажеті жоқ. Жаңа қызметкер келген лауазымға байланысты қажетті әрекеттерді түзету қажет болады.
Жаңа қызметкердің бейімделуінде бейімделу процесін басқару маңызды рөл атқарады.
Қабылдау процесін басқару, басқа кез келген нәрсені басқару сияқты, бірдей функцияларды қамтиды: жоспарлау және ұйымдастыру, мотивация, бақылау, бағалау.
Қызметкерді бейімдеу жоспары әр бағытта барлық қажетті іс-әрекеттерді белгілі бір ретпен ұйымдастыруға, оларды жүзеге асыру нысандарын, орындаушылар мен мерзімдерді анықтауға мүмкіндік береді. Бұл бейімделу процесін жақсы ұйымдастыруға, уақыт пен жауапкершілікті оңтайлы бөлуге мүмкіндік береді.
Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау жоспарының үлгісі
| белсенділік |
Орындаушы |
Пішін |
Уақыт |
| Әңгімелесу нәтижесі бойынша мінездеме құрастыру | HR менеджері | Жазбаша анықтама | Жұмысқа барар алдында |
| Құжаттарды дайындау (өтініш, еңбек кітапшасы, Келісімшарт) | Хатшы | жазбаша түрде | 5 күн ішінде |
| Жаңадан келген адамды компания саясатымен таныстыру (миссиясы, мақсаттары, ішкі корпоративтік мәдениеті, дәстүрлері, еңбек шарттары, төлем түрі және т.б.) |
Әңгіме | ||
| Қызметтің негізгі міндеттерін және жақын арада міндеттерін түсіндіру | Тікелей жетекші | Әңгіме | алдын ала сұхбатта |
| Жұмыс орнын дайындау | Хатшы | 1-ші жұмыс күні | |
| Кіру рәсімі: - Әріптестерге таныстыру - стендте қызметкер туралы мәліметтерді орналастыру - Жиналысқа қатысу - Ортақ шай |
Жетекші | жиналыста | Жұмыстың 1-ші аптасы |
| Тәлімгерді тағайындау | Жетекші | Ауызша | 1-ші отырыста |
| Есеп беру түрлерімен (формалар, формалар, процедуралар) таныстыру; Сұрақтарға жауаптар | Тәлімгер | Құжат пакеті, Әңгіме |
Жұмыстың 1-ші аптасы |
| Оргтехникамен жұмыс істеу ережелері | Хатшы | Практикалық демонстрация | Жұмыстың 1-ші аптасы |
| Компьютерлік мәліметтер базасымен таныстыру | Хатшы | Практикалық демонстрация | Жұмыстың 1-ші аптасы |
| Жұмыс тобымен таныстыру, жобаларға қатысу | Тікелей жетекші | жиналыста | қажетінше |
| Сапа мен өнімділікті мерзімді бақылау | Тәлімгер |
жиналыста, жеке байланыста | қажетінше |
| Бейімделу мәселелері бойынша аралық сұхбат, туындайтын қиындықтарды анықтау | Тәлімгер |
Жеке байланыс | 1-1,5 айдан кейін |
| Сертификаттау алдындағы әңгіме жүргізу (мансапты жоспарлау) | Тікелей жетекші, HR менеджері |
Жеке байланыс |
0,5 жылдан кейін |
| Аттестацияға жоспар-есепті құру | Жаңа қызметкер (тәлімгердің көмегімен) |
жазбаша түрде | |
| Сертификаттау | Басқару | Сұхбат | бір жылдан соң |
Жоспарда нақты іс-әрекеттер, мерзімдер мен орындаушылар көрсетілгені өте маңызды.
Мысал (жалғасы): Сату өкілдерінің жұмыс тәжірибесі басшылыққа бұл процестің маңыздылығын және оны басқару қажеттілігін көрсетті. Компанияға бірінен соң бірі жоғары лауазымдарға жаңа қызметкерлер келді: сату жөніндегі директор, қаржы директоры, Маркетинг директоры. Басшылықпен сынақ мерзімінің міндеттері мен көрсеткіштерін талқылағаннан кейін директорлардың әрқайсысы өзінің бейімделу жоспарын белгіледі.
Бірақ бір бейімделу жоспары жеткіліксіз, жаңа қызметкерлердің жұмысын үнемі бақылау және бағалау қажет.
Мысал (жалғасы): Жоғары лауазымдарға жаңа қызметкерлерді қабылдауда компания «супер-персоналға» назар аударды. Сондықтан басшылық директорлардың жұмысына араласпаған. Бір директордың сынақ мерзімі біткенде 25 тармақтың жоспарының 3-і ғана орындалғаны белгілі болды. Сату бөлімінде жоспарлау және есеп беру жүйесін енгізуден басқа жақсартулар болған жоқ. Компания басшылығы сауда жөніндегі директорды жұмыстан шығаруға мәжбүр болды. Басқа директорлар, тәжірибеден сабақ алған әріптестер бейімделу туралы есептер дайындады, барлық «заттық дәлелдемелерді» қолданды: әзірленген құжаттар, өз саласындағы тиімділік көрсеткіштері, бағыныштылардың есептері және т.б.
Кадрларды бейімдеуде жаңа қызметкердің компанияға кіру қиындықтарын жеңуіне моральдық қолдау және ынталандыру маңызды рөл атқарады.
Мысал (жалғасы): Жаңа сату жөніндегі директорды қадағалап отырды, нәтижелер апта сайын сұралып отырды, бұл басшылыққа «хабарласуға» мүмкіндік берді. Бірақ директордың өзі бірде HR менеджеріне мойындады: «Кеңсе көрсетілді, тапсырмалар талқыланды, жоспар жазылды, содан кейін оларды «мұзға мысықтай» лақтырды. Олар талап етеді, түсіндірмейді. ештеңе, олар көмектеспейді. компания қабылдамайды.
Жаңа қызметкерлерді бақылау, бағалау және ынталандырудың жақсы құралы - бұл орындалған жұмыс туралы кері байланыс: не жақсы болды, нені жақсырақ және қалай жасауға болады. Сонымен қатар, тұрақты кері байланыс жаңа қызметкерлердің көңіл-күйін, олардың жұмыстан, ұжымнан алған әсерлерін бақылауға, жаңа қызметкердің компаниядан күтулері мен шындыққа қалай сәйкес келетінін түсінуге және т.б. мүмкіндік береді. туралы сәтті аяқталуыБейімделу кезеңіндегі жаңа қызметкерді келесі көрсеткіштер бойынша бағалауға болады:
- қызметкерге жұмыс таныс болды, яғни шиеленіс, қорқыныш, белгісіздік сезімін тудырмайды;
- жұмысқа қажетті білім мен дағдының қажетті көлемін алды;
- жаңа қызметкер қызмет көрсеткіштерінің белгіленген деңгейіне жетті;
- мінез-құлық белгіленген талаптарға сәйкес болуы;
- жаңа қызметкер өз мамандығын жетілдіруге ниет білдірді және ол өзінің болашағын осы жұмыспен, кәсіпорынмен байланыстырады;
- жұмыстағы табыс сезімге негізделген өмірдегі сәттілік;
- ұжымның кейбір мүшелерімен достық қарым-қатынас және топпен тең қарым-қатынас орнатты.
Персоналды бейімдеу үдерісіндегі маңызды мәселе – кезеңнің нәтижелеріне тек кәсіпорынның (орындаушылар) ғана емес, сонымен қатар жаңа қызметкердің де жауапкершілікті қабылдауы. Персоналдың бейімделуі мүлдем жаңа қызметкерді қолынан жетектеп, оған қажетті құжаттарды уақытында қоюды білдірмейді.
Мысалы: филиалдарының кең желісі бар компания жаңа қызметкерлерді оқыту мен тағылымдамадан өтті. Содан кейін олардың барлығы филиалдарға бөлініп, бір ай бойы ашылмаған филиалдарда жұмыс істеп, тұтынушылар ағынынсыз жұмыс істеу технологиясын әзірледі. Бір филиалда нұсқаушы-тәлімгер жаңадан келгендерге тренингте және нұсқауларда жоқ сұрақтар туындаған жағдайда ғана көмектесті. Әрбір жағдай тренингтік кейс ретінде пайдаланылды. Тағы бір филиалда нұсқаушы-тәлімгер жаңадан келген қызметкерлердің барлық сұрақтарына жауап берді. Олар оны қолданды және нұсқауларды есте сақтауға тырыспады. Нәтижесінде, ресми ашылу кезінде бірінші филиал тыныш жұмыс істесе, екіншісінде нұсқаушы-тәлімгер қызметкерлер арасында қателіктерді түзетіп, ашуланған тұтынушыларды тыныштандыруға уақыт таппай, «жарылып» қалды.
Жинақтау. Тіркеу процесінің сәттілігі мыналарға байланысты:
- Жақсы ойластырылған және ұйымдасқан жүйеперсоналды бейімдеу;
- жаңа қызметкердің кәсіби бейімделуінің сапалық деңгейі: оқыту, тағылымдамадан өту, тәлімгерлік;
- жаңа қызметкерлерді бағалаудың объективтілігі (іріктеу кезінде де, қызметкерлерді бейімдеу процесінде де);
- осы лауазымдағы, бөлімдегі, компаниядағы жұмыстың беделі мен тартымдылығы;
- ұйым ішінде жұмыс істейтін персоналды оқыту жүйесінің икемділігі;
- кәсіпорында қалыптасқан әлеуметтік-психологиялық климаттың ерекшеліктері;
- Бейімделетін қызметкердің жеке ерекшеліктері және т.б.
Демек, персоналды бейімдеу жүйесі жаңа қызметкерге де, компанияның өзіне де қажет. Персоналды бейімдеу жүйесі екі жаққа да бір-бірін жақсы танып, түсінуге мүмкіндік береді. Бейімделу кезеңіндегі екі жақтың табысы қызметкердің компанияда қала ма, жоқ па, ол сайып келгенде оның ұстанушысына айнала ма, соған байланысты.
2/3 бет
Жаңа қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бағдарламасы қамтуы керек бейімделу әрекеттері, уақыт және жауаптыоларды жүзеге асыру үшін шенеуніктер.
Бейімделу шараларықамтиды
компаниямен танысу
жұмысын реттейтін құжаттармен танысу,
арнайы бағдарламалық өнімдермен және жабдықтармен жұмыс істеуге үйрету,
алынған ақпаратқа сәйкес жаңа қызметкерлерге есепке алуды жеткізу .
Егер қызметкерге сынақ мерзімі тағайындалса, онда бейімделу шараларының тізіміне енгізу мағынасы бар.
сынақ мерзіміне арналған жұмыс жоспарын келісу және
.
Компаниямен таныстыру, мүмкін бейімделудің ең танымал және түсінікті құрамдас бөлігі. Ол жаңадан келгендерге компанияның тарихы, бизнесі, миссиясы, көзқарасы мен мақсаттары туралы ақпарат беруді қамтиды. Кейбір кәсіпорындарда толық тарихи мұражайлар, көптеген компанияларда кез келген адам осындай ақпаратпен таныса алатын веб-сайттар бар, жаңадан бастаушыларға арналған нұсқаулықтар да таратылады, жұмыс беруші компаниялардың көрнекі презентациялары бар. Егер сіздің кәсіпорыныңызда бұл қаражаттың бірде-біреуі жоқ болса, компанияның қашан құрылғанын, оның бизнесінің ерекшеліктерін, негізгі жетістіктері мен жоспарларын бірнеше сөзбен айтып беру жеткілікті.
Жаңа қызметкерді компанияның ұйымдық құрылымымен, кем дегенде, оның жұмысында қажет болатын идеямен таныстырыңыз. Қызметкер бөлімшелердің орналасқан жері, қызметкерлердің атаулары мен әдістері туралы, өз міндеттерін орындау кезінде қажет болатын байланыстар туралы ақпарат алуға тиіс.
Жаңадан келген адамды ол тікелей араласатын қызметкерлермен жеке таныстыру өте маңызды. Егер қашықтан өзара әрекеттесу күтілсе, қызметкерлерге жаңа әріптес туралы хабарлап, олар туралы айтып берген жөн.
Сондай-ақ өте қарапайым, бірақ өте маңызды «күнделікті» ақпарат бар, олар міндетті түрде қызметкерге жұмыстың бірінші күнінен белгілі болуы керек. Оларға асхананың, асүйдің, дәретхананың орналасуы, тоңазытқышты пайдалану ережелері, кіруді басқару және т.б.
Бейімделу шараларының екінші тобы таныстыружаңадан келген жұмысын реттейтін құжаттармен.
Еңбек кодексі қызметкерді еңбек шартына қол қоймас бұрын ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерімен (бұдан әрі – НҚА) таныстыруды белгілейді. Міндетті LNLA Ішкі ережелер болып табылады жұмыс кестесі, Дербес деректер туралы ереже, Еңбекақы туралы ереже. Жұмыс берушілер сондай-ақ басқа да ЖҚА әзірлеуге құқылы, мысалы, коммерциялық құпиялар туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар және т.б. Әдетте, жаңа қызметкерді LNLA мәртебесі бар құжаттармен таныстыру жұмысқа қабылдау процесін өңдеуге жауапты қызметкердің міндеті болып табылады. Бұл процедура қызметкерлердің жаңа жұмыс орнына бейімделуіне айтарлықтай үлес қосады, бірақ оны бейімдеу бағдарламасына енгізудің мағынасы жоқ, өйткені ол нақты белгіленген. еңбек кодексіжәне жалдау процесінің бөлігі болып табылады.
Сонымен қатар, ұйымдардың көпшілігінде ТҰҚК мәртебесі жоқ, керісінше еңбекті қатаң реттейтін құжаттар бар, мысалы, бизнес-процестердің сипаттамасы, жұмыс нұсқаулары, қызметтің негізгі көрсеткіштері және т.б., сондай-ақ бейресми құжаттар. қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер беру , мысалы, тауарларды жеңілдікпен сатып алу туралы ереже және т.б. Мұндай құжаттармен танысу бейімдеу бағдарламасына енгізілген. Сондай-ақ бағдарламада ресми LNLA-мен қайталап және егжей-тегжейлі танысуды қамтамасыз ету мағынасы бар, олар тікелей байланысты. ресми міндеттеріқызметкер, атап айтқанда, лауазымдық нұсқаулықпен, Еңбекке ақы төлеу туралы ережемен (егер онда сыйақы схемасына байланысты негізгі көрсеткіштер) және т.б. Жаңа қызметкерді мұндай құжаттармен таныстыруға жауапты адам, әдетте, оның тікелей басшысы болып табылады, өйткені ол белгілі бір лауазымның ерекшеліктерімен және тиімділік көрсеткіштерімен ең жақсы таныс.
Әр ұйымда бастаушы танысуға тиіс құжаттар тізімі әртүрлі болады. Бірақ компаниялардың ерекшеліктеріне қарамастан, бұл тізімде жаңа қызметкердің жұмысына тікелей қатысты барлық ережелер, ережелер, нұсқаулықтар, анықтамалықтар болуы керек.
Бейімделу шараларының үшінші блогы болып табылады корпоративтік электрондық бағдарламалық өнімдермен жұмыс істеуге үйрету: корпоративтік ақпараттық жүйелер, жүйелер электрондық құжат айналымы, жалпы бухгалтерлік есеп бағдарламаларының нақты нұсқалары (1С және т.б.), бизнес-процестерді сипаттау жүйелері. Алдын ала дайындықсыз жұмыс процесінде мұндай құралдармен өздігінен танысу жаңадан бастағандар үшін стресске ғана емес, сонымен қатар қателіктерге де толы болады. ақпараттық жүйелеролардың жасай алатындығы. Мұндай бағдарламалардың өте күрделілігін ескере отырып, сіз тіпті тәжірибелі ДК пайдаланушысына оларды меңгеру үшін белгілі бір уақыт қажет екенін түсінуіңіз керек және бейімдеу бағдарламасында тек осы тапсырма үшін жеткілікті уақытты сақтайды.
Тренингке жауапты бағдарламалық өнімдертікелей жетекшілер, х-мамандар, ақпараттық технологиялар бөлімінің мамандары болуы мүмкін.
Егер жұмыста арнайы жабдық (мысалы, сканерлер, құлаққаптар және т.б.) пайдаланылса, онымен жұмыс істеуге үйретуді бейімдеу шараларының тізіміне қосқан жөн.
Жаңа қызметкерлерді барлық қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету және оларды оқыту ғана емес, сонымен қатар олардан алу маңызды кері байланысберілген ақпаратты қаншалықты меңгергенін және қажетті дағдыларды меңгергенін тексеру. Бұл мақсатқа төртінші шаралар блогы қызмет етеді - сынақтардан өту. Әрине, «офсет» сөзі біршама алаңдатарлық және қатаң естіледі және сіз оны мағынасына сәйкес келетін кез келген басқа сөзбен алмастыра аласыз. Бірақ мәні қалуы керек: жаңадан келген адам жұмысқа қажетті ақпаратты қаншалықты сәтті игергенін түсіну керек. Бұл кездейсоқ әңгімеде, жаңа қызметкердің жұмысын бақылау процесінде немесе билеттермен және практикалық тапсырмалармен тест түрінде жасалуы мүмкін. Тексеру нысаны нақты жағдайларға байланысты, ең бастаушы ассимиляцияны бақылау үшін бейімделу бағдарламасында уақытты жоспарлау маңызды. маңызды құжаттаржәне дағдылар.
Егер қызметкер сынақ мерзімінде болса, онда бейімделу бағдарламасы осындай процедураларды қамтуы мүмкін сынақ кезеңінің жұмыс жоспарын бекітужәне сынақ кезеңіндегі жұмыс жоспарының орындалуын бақылау. Қызметкердің жаңа жұмыс орнына физиологиялық және әлеуметтік бейімделуі және кәсіби бейімделуі, яғни тікелей жұмыстың өзіне қосылуы бір мезгілде жүреді. Жақсы ұйымдастырылған сынақ мерзімі - жаңа жерде табысты кәсіби қызметтің және жалпы бейімделудің кілті. Сондықтан бейімдеу бағдарламасына сынақ мерзімін жоспарлау мен оның нәтижелерін бақылауға байланысты шараларды енгізу орынды деп санаймыз.
ТОЛЫҚ АТЫ. ___________________________
Аймақтық өкіл лауазымы.
Облыстық басқарманың бөлімшесі.
Жетекшісі ________________________________
Тәлімгер ________________________________________________
Жұмысқа кіру күні «___» ___________ 20__ ж.
Сынақ мерзімі үш ай
20__ жылғы "____" __________ бастап 20__ жылғы "____" _____________ дейін
Сынақ мерзімінің міндеттері:
1) қабылданған айлық сату жоспарларының орындалуы (рубльмен);
2) аумақты қабылдау;
3) клиенттік базамен танысу, жеке танысу негізгі клиенттер;
4) сеніп тапсырылған аумақтың әлеуетін анықтау;
5) аймақтардағы қызметкерлермен танысу;
6) облыстық басқарманың ішкі тәртібімен және жұмыс тәртібімен таныстыру.
Бейімделу шаралары
| Оқиға | Күн уақыты | Жауапты қызметкер | Жетістікке қол қою |
| Компанияның ішкі ережелері туралы қысқаша ақпарат | HR менеджері | ||
| Компаниямен және қызметкерлермен танысу | Тәлімгер | ||
| Қош келдіңіз! жаттығу | HR менеджері | ||
| Зауытқа саяхат | HR менеджері | ||
| Сату техникасын оқыту | HR менеджері | ||
| «Тәлімгерлік» тренингі | HR менеджері | ||
| Сеніп тапсырылған аумақты қабылдау: өткізу тарихы, ағымдағы жағдай, болашаққа арналған жоспарлар | Тәлімгер | ||
| Ережелермен және процедуралармен таныстыру: бонустарды, жалақыны есептеудің шарттары мен алгоритмдері, есептерді, жобаларды, қаржылық құжаттарды дайындау | Тәлімгер | ||
| Сату бөлімінің басқа бөлімшелермен өзара әрекеттесу тәртібімен танысу (жаднамаларды оқу) | Тәлімгер |
Іске асырылатын шаралар
| Күн уақыты | Оқиға | Жауапты қызметкер | Жетістікке қол қою | Пікір |
| Кадрлар бөліміндегі құжаттама | HR менеджері | |||
| Кәсіпорын ассортименті туралы білімдерін тексеру | HR менеджері | |||
| Облысқа іссапарлар | Тәлімгер | |||
| Негізгі клиенттермен танысу | Жетекші | |||
| Өңірлердегі қызметкерлермен танысу | Жетекші | |||
| Сынақ мерзімінің бірінші айынан кейін менеджермен сұхбат | Жетекші | |||
| Сынақ мерзімінің аяқталу күні туралы шешім қабылдау | Жетекші |
Менеджердің қолы
Тәлімгердің қолы
Бағдарламамен таныс
(қызметкердің қолы)
«_____» _______________ 200___ ж.
_______________________
2-қосымша
қызметкер кітабы
1. Бас директордың сәлемі.
2. Біздің компания:
компанияның даму тарихы; негізгі жетістіктері;
көзқарас, миссия, корпоративтік құндылықтар;
· стратегиялық даму басымдықтары;
· ұйымдық құрылымкомпаниялар;
алқалы басқару органдары.
3. Біздің қызметкерлер:
компания басшылары;
үздік қызметкерлер.
4. Біздің өміріміз:
жылдық корпоративтік оқиғалар;
· корпоративтік этика кодексі.
5. Біздің ережелер:
ішкі еңбек тәртібі ережелері;
тұжырымдамасы коммерциялық құпия;
персоналдың жұмысын бағалау;
· оқыту;
· әлеуметтік бағдарламаперсонал үшін;
жұмыстағы табысы үшін сыйақы;
құжаттармен жұмыс істеу ережесі;
тәртіптік шара.
6. Телефон анықтамалығы.
7. Жазба үшін.
________________________
HR-Portal интернет-порталы: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/
3-қосымша
Жаңа қызметкер үшін ескерту
Тегі Аты
Бөлімше
Құрметті, ______________!
Бүгін сіздің бірінші жұмыс күніңіз, және сізге біздің компанияның толыққанды қызметкері болуды тілейміз.
Сіздің тікелей жетекшіңіз: __________________
Телефон: _____________
Сіздің тәлімгеріңіз: ______________
Телефон: _____________
Жұмыс уақыты: ___ ден ___ дейін.
Ауыспалы кесте бойынша ___-ден ___ дейін түскі ас.
Жұмысқа келмеген жағдайда ___ сағатқа дейін тікелей басшыға келмеу себептерін хабарлау қажет.
Еңбекақыайына екі рет алынады: ___ және ___ нөмірлері.
Компанияда демалыс демалыс кестесіне сәйкес беріледі. Демалыс уақыты 28 күнтізбелік күндер. Демалысты 14 күндік екі кезеңге бөлу ұсынылады.
Тіркеу және тұрғылықты жерін өзгерту, отбасы құрамын өзгерту кезінде бес күн ішінде кадр инспекторына ақпарат беру қажет.
Барлық қолданбалар мен жазбаларды алдымен тікелей жетекшіңіз мақұлдауы керек.
Сұрақтарыңыз болса, тәлімгеріңізге, бөлім басшысына немесе кадр бөліміне хабарласуыңызға болады.
Тілектермен күніңіз жақсы өтсін,
_____________________________.
_______________________
HR-Portal интернет-порталы: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/
4-қосымша
Көшбасшының кітабы
1. Бас директордың хабарламасы.
2. Кәсіпорынның мақсаттары, міндеттері, ресурстары.
3. Компания туралы.
4. Басқару элементтері.
5. Басшылықтың құрылымы.
6. Бөлімдер:
қаржы;
· Жеке құрам менеджменті;
· техникалық даму;
· көпшілікпен қарым-қатынас;
· кеңсе жұмысы.
Әрбір бөлім мыналарды қамтиды:
лауазымдар;
тапсырыстар;
ережелер;
құжаттардың нысандары;
· оқу материалдары.
HR-Portal интернет-порталы: http://www.hr-portal.ru/adaptation_doc/
Бейімдеу бағдарламасы - бейімделуге жауапты қызметкер орындауы қажет нақты әрекеттердің жиынтығы.
Бейімделу процесін басқару – оның барысын, мерзімін, жағымсыз әсерлерін азайтуды анықтайтын факторларға әсер ету. Әртүрлі оқулықтарда бейімделу бағдарламаларының әр түрлі синонимдері бар - оларды бағдарлау бағдарламалары немесе жай ғана бағдарлау деп те атайды. Бұл құбылыстардың мәні шамамен бірдей. Бұл зерттеу жұмысында «onboarding бағдарламасы» термині пайдаланылатын болады, өйткені бортқа қабылдау ұйымдағы индукция мен бағдарлауды қамтитын негізгі және барлығын қамтитын процесс. Бейімдеу бағдарламасы әдетте жалпы және арнайы болып бөлінеді, олардың қысқаша сипаттамасы төменде берілген.
Жалпы бағдарлама тұтастай алғанда бүкіл ұйымды қамтиды. Мұнда келесі сұрақтар қарастырылады:
1. Кәсіпорынның жалпы идеясы: тарихы, мақсаттары, басымдықтары, проблемалары, дәстүрлері, нормалары, стандарттары, рәсімдері, рәсімдері, ұрандар, ұрандар, өнімдер және оларды тұтынушыға жеткізу, ұйымдық құрылымы, кәсіпорынның сыртқы байланыстары және ішкі коммуникациялар, менеджерлер туралы ақпарат;
2. Ұйымның кадр саясаты: кадр саясатының принциптері; жұмысқа қабылдау принциптері; кәсіптік даярлау және біліктілікті арттыру бағыттары, әртүрлі жұмыс уақытын пайдалану ережелері, коммерциялық құпияны және техникалық құжаттаманы қорғау ережелері;
3.Еңбекке ақы төлеу: қызметкерлердің еңбекақысы мен разрядының нормалары мен нысандары, демалыс күндеріне, үстеме жұмысқа ақы төлеу;
4. Қосымша жеңілдіктер: сақтандыру, еңбек өтілін есепке алу, жұмыстан босатылған немесе зейнеткерлікке шыққан жағдайда қолдау көрсету, өндірісте оқыту мүмкіндігі, асхананың, буфеттердің болуы;
5. Еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы: (алғашқы медициналық көмек көрсету орындары, сақтық шаралары, өрт қауіпсіздігі ережелері; құрылыс жоспары;
6. Қызметкер және оның кәсіподақпен қарым-қатынасы: жұмысқа қабылдау, тағайындау, ауыстыру, жоғарылату, сынақ мерзімі, жұмыстағы сәтсіздіктер және жұмысқа кешігіп келу туралы есеп беру тәртібі мен шарттары, қызметкердің құқықтары мен міндеттері, қызметкердің құқықтары тікелей жетекші, жұмыстың орындалуын басқару және бағалау, тәртіп пен жинау, шағымдар беру, байланыс;
7. Қалыпты өмір сүруді және жұмыс істеуді қамтамасыз ету: тамақтандыру, қызмет көрсетуге арналған кіреберістердің болуы, жеке автокөліктерді қою үшін жағдайлар;
8. Экономикалық факторлар: жұмыс күшінің құны, жалпы ұйымның жұмыс күші мен жабдықтарының құны, жұмысқа келмеу, кешігу, жазатайым оқиғалардан келтірілген зиян.
Жалпы бағдарламаны жүзеге асырғаннан кейін кез келген бөлімге немесе жұмыс орнына қатысты мәселелерді арнайы қамтитын және жаңадан келген бөлім қызметкерлерімен, сондай-ақ арнайы әңгімелесу түрінде жүзеге асырылатын арнайы бағдарламаға көшу қажет. басшысымен сұхбат түрінде сияқты. Оған мыналар кіреді:
1. Бөлімшенің функциялары: мақсаттары мен басымдықтары, ұйымы мен құрылымы, қызметі, басқа бөлімшелермен байланысы, бөлімше ішіндегі қарым-қатынастары;
2. Лауазымдық міндеттер мен жауапкершіліктер: жұмыстың толық сипаттамасы және күтілетін нәтижелер, не қажет екенін түсіндіру бұл жұмыс, оның маңыздылығының сипаттамасы, жұмысты орындау сапасының стандарттары және оның орындалуын бағалау негіздері, жұмыс күнінің ұзақтығы мен кестесі, үзілістер;
3. Міндетті есеп беру: ұйымның қандай жағдайда көрсететін көмек түрлері және оларды қалай сұрау керектігі, жергілікті және республикалық инспекциялармен қарым-қатынасы;
4. Рәсімдер, ережелер, ережелер: осы бөлімшені сипаттайтын ережелер, жазатайым оқиғалар мен қауіптер туралы хабарлау, гигиеналық нормалар, қауіпсіздік және ұрлықпен байланысты мәселелер, жұмыс орнындағы тәртіп ережелері, тәртіпті (еңбек және әкімшілік тәртіпті) бұзуды бақылау, үзілістер. (өз қажеттіліктеріне, түтінге үзілістерге, түскі асқа, гигиенаға), құрал-жабдықтарды пайдалану;
5. Бөлімше қызметкерлерінің өкілдігі.
Бұл бағдарламалар бастапқы және қайталама бейімделу үшін қолданылады. Жұмыс тәжірибесі жоқ қызметкерлердің бейімделуі ұйым туралы ақпаратты меңгеруден ғана емес, сонымен қатар жұмыстың өзін оқытудан тұратындығымен ерекшеленеді, сондықтан бейімделу бағдарламасы міндетті түрде оқытуды қамтуы керек. Сәтті жұмысқа қабылдау бағдарламасы ұйымның мақсаттарын орындауға қабілетті және жоғары ынталы жұмыс күшін жасайды. Әрине, бұл өнімділіктің артуына әкеледі.
Бейімделу процесін төрт кезеңге бөлуге болады, олар төменде сипатталған.
1-кезең: «бастаушының дайындық деңгейін бағалау». Бұл кезең бейімделудің қажетті шарты болып табылады, өйткені онда тиімді бейімделу бағдарламасы жасалады. Егер қызметкердің арнайы даярлығы ғана емес, сонымен қатар басқа компаниялардың ұқсас бөлімдерінде жұмыс тәжірибесі болса, бейімделу мерзімі қысқарады. Бірақ ұйымдар бір-бірінен ерекшеленеді және жаңа қызметкер үшін әдеттен тыс бір тапсырманы шешудің әртүрлі тәсілдері болуы мүмкін. Ұйымдастыру құрылымы бірқатар параметрлерге (қызмет технологиясы, сыртқы инфрақұрылым және персонал) байланысты, кез келген жағдайда жаңадан бастаушы жаңа ұйымда бейтаныс жағдайға тап болады.
2-кезең: «бағдар беру» - жаңа қызметкерді ұйымның оған жүктеген міндеттерімен және талаптарымен практикалық таныстыру.
3-кезең: «тиімді бейімделу». Бұл кезең бастаушының өз мәртебесіне бейімделуінен тұрады және оның әріптестерімен тұлғааралық қарым-қатынасқа қосылуымен анықталады. Бұл кезеңнің бір бөлігі ретінде жаңадан келген адамға өзін сынап, ұйым туралы алған білімін сынап, әртүрлі салаларда белсенді әрекет ету мүмкіндігін беру қажет. Жаңа қызметкерге барынша қолдау көрсету, қызметтің тиімділігін және онымен әріптестермен өзара әрекеттесу ерекшеліктерін жүйелі түрде бағалау маңызды.
4-кезең: «жұмыс істеу». Бейімделу процесінің аяқталу кезеңі өндірістік және тұлғааралық проблемаларды бірте-бірте жеңу және тұрақты жұмысқа көшумен сипатталады. Дайын емес бейімделу бағдарламасымен 1-1,5 жыл жұмыс істегеннен кейін пайда болады. Егер процесс реттелсе, ол бірнеше айдан кейін келуі мүмкін.
Жоғарыда айтылғандардың барлығына сүйене отырып, келесі қорытындыларды жасауға болады: бейімделу бағдарламасы - бейімделуге жауапты қызметкердің орындауы қажет нақты әрекеттердің жиынтығы. Бейімдеу бағдарламасы ұйымның барлық аспектілерін қамтитын жалпы және арнайы бөлімді қамтуы керек. Осы кезеңдердің әрқайсысында жақсы ойластырылған бейімделуді басқару жүйесі қажет, өйткені ол қызметкерлердің бейімделу уақытын қысқартады. Бейімделуді басқару қажеттілігі өндіріске де, жұмысшыларға да үлкен тәуекелдермен және ықтимал зиянмен байланысты. Жұмыс тәжірибесі жоқ қызметкерлердің бейімделуі ұйым туралы ақпаратты меңгеруден ғана емес, сонымен қатар жұмыстың өзін оқытудан тұратындығымен ерекшеленеді, сондықтан бейімделу бағдарламасы міндетті түрде оқытуды қамтуы керек.