Барлығын жұмыстан шығару. Қызметкер қайтыс болды - не істеу керек, қызметкерді қалай жұмыстан шығару керек. Қызметкерді заңды түрде жұмыстан шығару негіздері

Кәсіпорында мұндай жағдайлар басшының бап бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүрлеуі жиі кездеседі. Заңды түрде мұндай нәрсе жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, бап бойынша жұмыстан босату себептерге қарамастан жүзеге асырылады. Қызметкерді қызметтен босату үшін негіз ретінде белгілі бір нормаларды пайдалану оның болашақтағы орналасуына өте жағымсыз әсер етуі мүмкін. Келесілерді қарастырыңыз еңбек мақалаларыжұмыстан босату туралы.

Қысқарту немесе жою

Бұл жұмыстан шығаруға болатын себептердің бірі. 81-баптың 4-тармағына сәйкес, серіктестік иесі ауысқан жағдайда тек бас бухгалтер, басшы және оның орынбасары ғана қызметінен босатылуы мүмкін. Бұл ереже кәсіпорынның басқа (қарапайым) мамандарына қолданылмайды. Кадрларды қысқарту кезінде кейбір санаттағы мамандарды заң бойынша жұмыстан шығаруға болмайды. Мұндай «қол сұғылмайтын» қызметкерлер бұл компанияда ұзақ және үзіліссіз жұмыс тәжірибесі бар немесе отбасындағы жалғыз асыраушы болып табылатын қызметкерлер.

Сәйкессіздік

Еңбек кодексіне сәйкес, 81-баптың 3-тармағына сәйкес жұмыстан босату маманның аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігінің жеткіліксіздігімен біліктілігінің болмауына байланысты жүзеге асырылуы мүмкін. Сәйкес келмеу фактісін анықтау үшін арнайы комиссия ұйымдастырылады. Ол әдетте мыналарды қамтиды:

• Кәсіпорын директоры.
• HR өкілі.
• Пәннің тікелей жетекшісі.

Аттестаттау тиісті бұйрықпен расталады. Субъект өзінен аспайтын тапсырма алады қызмет сипаттамасыжәне оның біліктілігі мен мамандығына сәйкес. Егер тапсырма, маманның пікірінше, оның міндеттеріне сәйкес ресімделмеген болса, онда аттестаттау нәтижелеріне шағым жасалуы мүмкін. Ол үшін заңда белгіленген мерзімде еңбек инспекциясына шағым жазылады және әділет органына талап арыз беріледі. Аттестаттау нәтижелері бойынша қорытынды акт жасалады.

Басқа лауазымға ауысу

81-бап бойынша жұмыстан шығаруға, егер маманды оның жазбаша келісімімен кәсіпорында басқа кәсіби міндеттерді орындауға жіберу мүмкін болмаса, жол беріледі. Бұл қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін бос лауазым және оның денсаулығын ескере отырып атқара алатын төмен немесе аз төленетін лауазым болуы мүмкін. жалға алушы бұл жағдайжоғарыда аталған талаптарға сәйкес келетін және белгілі бір елді мекенде өзіне қолжетімді барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Басшы, егер бұл еңбек, ұжымдық немесе өзге де шартта немесе келісімде тікелей қарастырылған болса, басқа аумақта жүзеге асырылуы қажет қызметті ұсынуға міндетті. Маман ұсынылған нұсқалардан бас тартуы мүмкін. Бұл жағдайда менеджер оны жұмыстан шығара алады.

Міндетті орындамау

81-баптың 5-тармағына сәйкес жұмыстан босатудың бірқатар ерекшеліктері бар. Атап айтқанда, егер қызметкер өз міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамаса және сонымен бірге оған тәртіптік жаза қолданылса, басшы қызметкерді қызметінен босатуы мүмкін. Соңғысы келесі түрде рұқсат етіледі:

• сөгіс;
• ескертулер;
• жұмыстан шығару.

Міндеттерді орындамаудың дәлелді себептері болған жағдайда, қызметкер оларды жазбаша түрде көрсетуге міндетті.

Сабаққа келмеу және кешігу

Маман әртүрлі себептермен сайтта болмауы мүмкін. Егер олар жарамды болса, онда олар тиісті құжаттармен расталуы керек. Мысалы, егер қызметкер ауырып қалса, ол еңбек демалысын береді. Егер келмеу себептері дұрыс болмаса, онда бұл сабаққа келмеу деп аталады. Маманның жұмыста болмаған барлық жағдайлары жазбаша түрде көрсетіледі. Оларды құрметті деп тану немесе мойындамау туралы шешімді басшы қабылдайды. Егер кәсіпорында жоқ болу қажеттілігі туындаса, алдымен тиісті өтініш жазу керек. Ол 2 данада құрастырылған, оған директор «Қарсы емеспін» деген белгі қояды. Кешіктірілген жағдай біршама күрделірек. Бір реттік өрескел бұзушылық ретінде ауысым (күн) ішінде қызметкердің жұмыс орнында қатарынан 4 сағаттан астам болмауы қарастырылады. Осылайша, егер маман бір сағатқа кешігіп қалса, оны осы себепті жұмыстан шығаруға болмайды. Алайда мұндай бұзушылықтар қайталанған жағдайда тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін кейіннен жұмыстан босату.

Қалдық пен ұрлық

Бұл себептер Еңбек кодексінің бабы бойынша жұмыстан шығару жүзеге асырылуы мүмкін барлық жағдайлардың ең даусыз бірі болып саналады. Органның немесе органның шешімімен белгіленген бөтеннің мүлкін (бұл жағдайда кәсіпорынға немесе басқа қызметкерлерге тиесілі) ұрлау, оның ішінде ұсақ-түйек мүлкін ұрлау, бүлдіру немесе жою кезінде. шенеуніктерістерді қарауға уәкілетті әкімшілік құқық бұзушылықтар, немесе заңды күшіне енген сот үкімі бойынша маман қызметінен босатылады.

Норма мәтінінен көрініп тұрғандай, тиісті акт қажет, ол іс жүзінде тергеудің нәтижесі болып табылады. Алайда, көбінесе іс жүзінде басшылық жұмсақтық танытады және жұмыстан босатуды ұсынады өз еркімен. Бұл жағдайда мақала басқаша болады. Ұрлық немесе басқа да өрескел бұзушылық қызметкердің өзінің беделіне (тіпті ол кінәсіз болса да) ғана емес, кәсіпорынның өзіне де нұқсан келтіруі мүмкін. Мұндай жағдайлардың салдары әрқашан дерлік жұмыстан шығару болып табылады. Қандай бап бойынша қызметкерді қызметтен босату – басшының таңдауы.

Мастық

Заңнама осы себепті жұмыстан босату рәсіміне бірнеше маңызды нюанстарды атап өтеді. Бұл жағдайда бірқатар шарттар орындалуы керек. Ең алдымен, алкогольдік ішімдіктерді ішу емес, тікелей жұмыс орнында мас күйінде болу фактісі тіркелуі керек. Сондай-ақ, себебі қызметкер ауысым кезінде осы нысанда кәсіпорында пайда болған жағдайда ғана маңызды жағдай ретінде әрекет етеді. Үшіншіден, интоксикация алкогольді қабылдағаннан кейінгі күй ғана емес, сонымен қатар есірткі немесе басқа улы заттарды қолдану кезінде пайда болатын кез келген басқа күй болып саналады.

Сенім жоғалту

Осы себепті тек материалдық жауапты қызметкерлер жұмыстан босатылуы мүмкін. Оларға, атап айтқанда, кәсіпорынның ақшалай немесе басқа құндылықтарына қол жеткізе алатын, оларды қабылдауды, бөлуді, сақтауды және т.б. Мұндай қаржылық жауапты тұлғалар:

• Кассир.
• Қойма менеджері.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Сатушы.
• Экспедитор және т.б.

Сенімді жоғалту қасақана теріс қылық немесе немқұрайлылық, өз міндеттеріне немқұрайлы қараудың салдары болуы мүмкін. Жұмысқа келмеу сияқты, қызметкердің кінәсі дәлелденуі керек. Меморандум, тексеру актісі немесе түгендеу қызметкердің заңсыз әрекетін растай алады.

Өз еркімен жұмыстан босату: Еңбек кодексінің бабы

Бұл келісім-шартты бұзудың ең кең таралған тәсілі. Күн сайын көптеген қызметкерлер өз еркімен немесе басшыларының ұсынысымен осылайша орындарын босатады. Дегенмен, заң тұрғысынан алғанда, бұл әрқашан өз еркімен жұмыстан шығару болады. No 80 TK бап реттейді бұл процедура. Айта кету керек, ол басқа жағдайлардағыдай қиындықтар туғызбайды. Демек, қызметкер қандай да бір тәртіптік теріс қылық жасаған кезде оның кінәсі дәлелденуі керек.

Алайда, егер жұмыстан босату өз еркімен жасалса, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы маман жұмыс берушіге кетудің болжамды күнінен 2 апта бұрын оның ниеті туралы хабарлауға міндетті рәсімді сақтауды талап етеді. . Тұтастай алғанда, мұндай жағдайларда қызметтен босатуды беру тәртібі қиын емес. Басқа жағдайлардағыдай, еңбекке тиісті жазба жасалады: «80-бап бойынша жұмыстан шығару». Бұл процедураны бастау үшін маман өтініш жазуы керек. Қызметкер өз шешімінің себептерін түсіндірмеуге құқылы. Еңбек кодексінің «Жұмыстан өз бетімен босату» бабында ешқайсысы жоқ теріс салдары. Дегенмен, жаңа лауазымға өтініш берген кезде басқа кәсіпорынның басшысы немесе кадр бөлімінің өкілі бұл шешімнің себептеріне қызығушылық танытатынына дайын болуы керек.

Дизайн ерекшеліктері

Бап бойынша жұмыстан босату процедурасы құжатталған негіздер болған жағдайда жүзеге асырылуы керек. Сонымен қатар, осы процедураны қамтитын міндетті қадамдарды сақтау қажет. Әр жағдайдың әртүрлі кезеңдері бар. Дегенмен, кез келген жағдайда олардың кез келгенін орындамау жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Атап айтқанда, қызметкер жұмыс берушінің теріс әрекетіне шағымдана алады.

Факті растау

Егер қандай да бір бұзушылықтар болса, бұл қадам міндетті болып саналады. Жоғарыда айтылғандай, мас болуына байланысты жұмыстан босату үшін тікелей мас күйінде куәлік беру қажет жұмыс уақытыалкогольді ішудің тікелей фактісі ғана емес. Ұрлық 3 кезеңде дәлелденеді. Атап айтқанда, заң бұзушылықты құжатпен растауды, сондай-ақ шешім немесе үкім шығаруды талап етеді. Сонда ғана жұмыстан шығаруға болады.

Ескерту

Бұл кезеңнің де өзіндік ерекшеліктері бар, олар қызметкердің кету себебіне байланысты. Мысалы, кейіннен мемлекет таратыла отырып, кәсіпорын таратылған жағдайда, кәсіпорындағы қызмет тәртібіндегі кез келген басқа өзгерістер және жұмысшылар саны қысқарған жағдайда, жұмыс беруші мамандарды осы күнге дейін 2 ай бұрын хабардар етуге міндетті. бұл іс-шаралар қандай болады. Дәл осындай жағдайлар біліктілігі жоқ қызметкер жұмыстан босатылған кезде немесе оның аттестаттауы қанағаттанарлықсыз болғанда да байқалады. Қызметкер құқық бұзушылыққа жол берген жағдайда (міндеттерді орындамау, жұмысқа келмеу, серіктестіктің жұмыс тәртібін сақтамау және т.б.) жұмыс беруші одан жазбаша түсініктеме алуға міндетті. Осыдан кейін басшы қызметкерді құрметтемеушілік деп таныса, оған тәртіптік жаза қолдануға бір ай уақыт беріледі. Әрбір бұзушылық үшін бір ғана жаза қолданылуы мүмкін. Егер, мысалы, жұмысқа келмегені үшін ескерту берілсе, қызметкерді дәл осындай теріс қылық үшін жұмыстан шығару мүмкін емес.

Маманмен таныстыру

Бұл кезең қызметкерді хабардар етуден және оған тиісті бұйрықты ұсынудан тұрады. Соңғысы оның қызметтен не себепті босатылғанын, негізі мен күнін көрсетеді. Заңнама осы құжатқа маманның міндетті түрде қол қоюын талап етеді. Бұйрықпен куә болудан бас тартқан жағдайда куәлардың қатысуымен акт жасалады.

Түсіндірме

Бұл қағаздың қажеттілігі жоғарыда айтылған болатын. Жұмыс беруші қызметкерден оның мінез-құлқы туралы жазбаша түсініктеме беруін талап етуге міндетті. Сонымен қатар, заңнама қызметкерді осы қағазды жазуға міндеттемейді. Оның жұмыс берушіден бас тартуға құқығы бар. Дегенмен, түсіндірме хаттың болмауы оны тәртіптік жазадан босатпайды. Ол кез келген жағдайда жоғарыда аталған талапты ұсынғаннан кейін 2 күннен кейін беріледі.

Тапсырыс

Заңнама осындай екі актіні шығаруды талап етеді. Бірінші бұйрық жұмыстан босату түріндегі жаза қолдануды растауы керек, ал екіншісі тоқтату үшін негіз болады. еңбек шарты. Көп жағдайда екінші басылым жеткілікті. Осы бұйрыққа барлық нормативтік құжаттар қоса берілуі керек. Оларға, атап айтқанда:

• Актілер мен есептердің егжей-тегжейлері.
• Түсіндірме (бар болса).
• Қызметкерді лауазымынан босату үшін дәлелді себептердің бар екендігін растайтын басқа да құжаттар.

Өз еркімен жұмыстан босату (80-бап) міндетті өтініш ретінде маманның өтінішін қарастырады. Бұл жағдайда түсініктеме жазудың қажеті жоқ, тек жұмыс берушіге өз ниетіңіз туралы уақытында хабарлауыңыз керек.

Жеке құжаттар

Жұмыс беруші қызметкердің өз кәсіпорнында болуының соңғы күні қызметкерге еңбек кітапшасын беруге міндетті. Ол сәйкес белгіленуі керек. Хаттамада себеп, сондай-ақ жұмыстан шығарудың қандай бап бойынша жасалғаны көрсетiлуге тиiс. Егер қызметкер оны заңсыз деп санаса, ол басшының шешіміне шағымдана алады. Мұны істеу үшін оған хабарласу керек еңбек инспекциясы, сот.

Өтемақы және төлемдер

Олар жұмыстан босату бабының құнына байланысты. Бала күтімі үшін, қызметкерлерді қысқарту, компанияны тарату, қызметкердің жеке бастамасы бойынша маман белгілі бір төлемдерге құқылы. Атап айтқанда, жұмыстан босатылған айда жұмыс істеген уақыты үшін жалақы төленуі керек. Жұмыстан босату күні жұмыстың соңғы күні болып табылады. Қызметкер ақы алуға құқылы пайдаланылмаған демалыс, жәрдемақылар.

Қызметкер үшін салдары

Олар әртүрлі болуы мүмкін және жұмыс кітабында көрсетілген мақалаға байланысты. Бұл кейіннен басқа кәсіпорынға ауысу кезінде әртүрлі проблемаларды тудыруы мүмкін. Шартты түрде жұмыстан шығару себептері үш санатқа бөлінеді. Олардың әрқайсысының белгілі бір салдары бар. Осылайша, мақалалар бөлінеді:

1. кәсіпорынның қайта құрылуымен байланысты. Егер кәсіпорын заң нормаларын сақтаса, қызметкерге оны жаңа орынға орналастыруға көмектесу керек. Бұл жағдайда оның салдары тек оң болады.
2. жұмыс кітабында көрсетілмеген. Мысалы, қызметкердің өз бастамасымен лауазымды босатқаны туралы ескерту болуы мүмкін, бірақ іс жүзінде оның өрескел теріс қылығы жанжалға жол бермеу үшін жай ғана жарияланбады. Бұл жағдайда ерекше жағымсыз салдар күтілмейді, бірақ кез келген жағдайда жаңа кәсіпорынға өтініш беру кезінде сұрақтар туындайды.
3. Еңбекте көрсетілген. Олар сіздің беделіңізге айтарлықтай зиян келтіруі мүмкін. Бірақ кейбір жағдайларда шыншыл болған дұрыс.

Басшының шешіміне шағымдану

Бұл үшін жеткілікті немесе заңды негізсіз қызметкерді жұмыстан шығарған кезде оның сотқа жүгінуге толық құқығы бар. Уәкілетті орган өз кезегінде қызметкердің өтініші бойынша жұмыс берушіден моральдық залалдың орнын толтыру туралы шешім шығаруы мүмкін. Егер басшының іс-әрекеті заңсыз деп танылса, қызметкер «өздігінен жұмыстан босату» себебінің редакциясын өзгертуді сұрауға құқылы. Бұл ретте, егер құжаттағы белгi жарамсыз деп танылса, қызметкердiң өтiнiшi бойынша оған телнұсқа берiледi. Сонымен қатар, заңсыз деп танылғандарды қоспағанда, онда болған барлық жазбалар кітапқа ауыстырылады. Басшының шешіміне шағымдану тәртібі Өнерде белгіленген. 394. Қызметкер соттан басқа еңбек инспекциясына жүгініп, кәсіпорында заңнаманың сақталуына ішкі аудит жүргізуге бастамашылық жасай алады. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай сот процестері жиі бола бермейді. Әдетте қызметкерлерді жұмыстан шығару жанжалсыз және шусыз жүзеге асырылады.

Дағдарыс жылдарында көптеген фирмалардың басшылары ақылға қонымды үнемдеу қажеттілігі туралы, соның ішінде жалақы қоры туралы ойлана бастайды. Көбінесе олардың көпшілігі қысқартуға барады. Бұған қоса, екі-үш орташа деңгейдегі маманның орнына, білікті, бірақ бір маманды алған дұрыс деген түсінік пайда болады. Осы тұрғыдан алғанда көптеген жұмысшылар жұмыстан шығарылу қаупіне ұшырауы мүмкін. Жұмыс беруші қандай жағдайларда еңбек шартын бұза алады? жеке бастама?

Қызметкерді заңды түрде жұмыстан шығару негіздері

Дәл солай, кез келген қызметтен бас тартыңыз қызметкерлері, тіпті оған жеке дұшпандық жағдайында жұмыс беруші мүмкін емес: қызметкерлердің мүдделері Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен қорғалады. Дегенмен, компания басшысы өз қызметкерлерін жұмыстан шығаруға лайықты мақаланы таба алады. Жалпы, жұмыстан шығарудың заңды негіздері мыналар болуы мүмкін:

Еңбек тәртібін бұзу

Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында осы тармақтың болуына қарамастан, жұмыс беруші келесі бұзушылықтар анықталған жағдайда ғана өз қызметкерін жұмыстан шығара алады:

• Жұмыс орнында мас күйінде болу;
• жұмысқа келмеу немесе жұмыс орнында 4 сағаттан артық болмауы;
• Компанияның мүлкін ұрлау және жымқыру;
• Коммерциялық құпияны жария ету.

Әрбір бұзушылық нақты дәлелдермен расталуы керек екенін есте ұстаған жөн. Әйтпесе, қызметкер басшының шешіміне сотқа шағым түсіріп, табысы мен моральдық зиян үшін өтемақы ала алады.

Жоғарыдағы кейбір тармақтарда жасырын нюанстар бар. Мысалы, егер еңбек шартында жұмыс уақыты немесе нақты жұмыс орны көрсетілмесе, онда қызметкерді жұмысқа келмегені үшін соттау өте қиын болады.

Егер қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздық туралы анықтаманы ұсынса, бұл оның жұмыс орнында болмаған уақытына да әсер етеді, онда оған қойылған барлық талаптар негізсіз болады.

Кешіктіру сияқты бұзушылық бірден жұмыстан шығаруға әкелмейді. Мұнда жұмыс берушінің тәртібі келесідей болуы керек:

• Бұзушылық фактісін анықтау және оны жою;
• Қызметкерден түсіндірме жазбасын талап ету;
• Қызметкерге ескерту, ескерту немесе сөгіс беру туралы бұйрықты қалыптастыру.

Егер кешіктіру қайтадан түзетілсе, сценарийге дәл сол себепті қатаң сөгіс жарияланады. Ал үшінші рет қана жұмыс беруші қызметкерді заңды түрде жұмыстан шығара алады.

Кішірейту

Кәсіпорын жабылмай, жұмысшылар санын қысқартса, оған екі-үш қызметкердің орнына біреуі жеткілікті болып шығады. Еңбек міндеттерін орындау үшін нақты кім қалатынын анықтау кезінде жұмыс беруші келесі ережелерді басшылыққа алуы керек:

• Баламалы лауазымдар жойылған кезде компанияда біліктілігі жоғары қызметкер қалады;
• Біліктілігі бірдей болған жағдайда жалғыз басты аналарға, жүкті әйелдерге, жалғыз басты асыраушыға, мүгедектерге, жұмыс орнында кәсіпорын есебінен оқитын қызметкерлерге артықшылық беріледі.

Жұмыстан босатылуға жататын барлық басқа қызметкерлер бұл туралы 2 ай бұрын хабарланады және мүмкіндігінше сол ұйымның басқа жұмысымен қамтамасыз етіледі.

Бизнесті жою

Егер компания жұмысын тоқтатса, онда оның барлық қызметкерлері жұмыстан босатылады. Т-8 бұйрығын қалыптастырудан 2 ай бұрын барлық негізгі қызметкерлер мен толық емес жұмысшылар қол қоюға қарсы хабарламалар алуы керек.

Осыдан кейін 60 күннен кейін басшы жұмыстан босату туралы бұйрыққа қол қояды, қызметкерлерге жалақы, өтемақы және жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Сол күні олар өз сыйлығын алады жұмыс кітаптары.

Жұмыстың сәйкессіздігі

Белгіленген мерзімде кез келген кәсіпорында қызметкерлерді аттестациялау жүргізіледі. Егер оның барысында комиссия қанағаттанарлықсыз нәтижені анықтаса, онда қызметкерге басқа, төменгі лауазымға ауысу ұсынылуы керек. Ол бас тартқан жағдайда ғана жұмыс беруші жұмыстан шығаруды жүзеге асыра алады.

Нюанстар

Надандық еңбек құқығыкейде қызметкерлердің барлық құқықтарын толық пайдаланбауына әкеледі, атап айтқанда:

• Қысқарту, көп персонал қызметкерлеріқызметкерлерге өз еркімен өтініш жазуды ұсыныңыз, өйткені ол еңбек кітапшасында жақсырақ көрінеді. Дегенмен, мұны істеуге болмайды. Қысқарту жұмыс беруші ұсынған себеп болып табылады, сондықтан ол төлеуге міндетті болады жұмыстан шығу жәрдемақысы 1-2 айдағы табыс көлемінде;
• Егер жұмыс беруші қызметкерге басқа жұмысты ұсынса және ол одан бас тартса, қызметкер жұмыстан босатылады. Бұл ретте ол жұмыстан шығу жәрдемақысын алу құқығын сақтайды;

Жұмыстан шығару мүлдем басқа себептерге байланысты болуы мүмкін. Көбінесе қызметкерлер өз бастамаларымен кетеді. Бұл жағдай жұмыс беруші үшін ең қолайлы екенін ескеріңіз, өйткені бағыныштының сотқа шағымдану қаупі жоқ. Бірақ қызметкер өзінің функционалдық міндеттерін орындай алмайтын немесе тіпті жұмысқа мүлдем бармайтын кездер болады. Мұндай жағдайда қалай әрекет ету керек? Еңбек кодексін бұзбай қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады?

Өз еркіңізбен

Көптеген менеджерлер қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығару ең жақсы және оңай нұсқа деп санайды. Қол астындағы қызметкер арыз жазып, 14 күн жұмыс істеп, жалақысын толық алып, еңбек кітапшасын алады. Және бәрі сөмкеде. Бірақ бұл мүлдем дұрыс емес, көптеген нюанстар болуы мүмкін. Мысалы, егер адам белгілі бір жағдайларға байланысты бұдан былай өзінің еңбек міндеттерін орындай алмаса (мысалы, ол жоғары оқу орнына түсу, зейнетке шығу, тұрақты тұру үшін басқа қалаға көшу, белгісіз мерзімге емделуге ауруханаға бару және т.б.). , содан кейін ол өз өтінішінде көрсеткен нөмір бойынша жұмыстан босатылуы керек. Яғни, жұмыс істемей шығару керек. Барлық басқа жағдайларда билік қызметкерді ауыстыру табылғанға дейін қажетті 2 апта жұмыс істеуге міндеттей алады.

Көбінесе сынақ мерзімінде қызметкерді жұмыстан шығару қажет болғанда қиындықтар туындайды. Бұл жағдайда оның даму мерзімі 3 күнге дейін қысқарады. Егер бастық оны 14 күнге жұмысқа баруға міндеттесе, бұл тәртіп бұзушылық болып саналады. Қызметкермен оның қызметте болған соңғы күнінде есеп айырысуды жасау өте маңызды, сонымен бірге оған еңбек кітапшасы да беріледі.

Басшылықтың өтініші бойынша жұмыстан босату

Жұмыс беруші қызметкерді өз бетімен жұмыстан шығара алуы үшін оған дәлелді себептер болуы керек, әрине, бір тілек жеткіліксіз болады. Сонымен қатар, егер жұмыс беруші жұмыстан шығаруға қатысты Еңбек кодексінің барлық талаптарын толығымен ескермесе, қызметкер мұндай шешімге сотта оңай шағымдана алады. Сонымен, директордың бастамасымен қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады? Біріншіден, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарамағындағы қызметкермен еңбек шартын бұзуға болатын негіздердің толық тізбесі берілгенін түсінген жөн. Атап айтқанда, бұл жағдайлар:

1. Кәсіпорынның немесе жеке кәсіпкердің толық таратылуы.

2. Штатты немесе қызметкерлер санын қысқарту.

3. Қызметкердің біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан атқаратын лауазымына сәйкес келмеуі.

4. Құрылтайшының ауысуы (тек басшыға, оның орынбасарларына, бас бухгалтерге ғана қатысты).

5. Қызметтiк мiндеттерiн дәлелдi себептерсiз бiрнеше рет орындамау, бiрақ қызметкерде тәртiптiк жазасы бар болған жағдайда.

6. Өзінің міндеттерін бір рет өрескел бұзу:

• жұмысқа келмеу (қатарынан 4 сағаттан астам жұмыста болмауы);
• есірткі, улы немесе күйде пайда болуы алкогольдік интоксикация;
• коммерциялық, мемлекеттік, қызметтік немесе өзге де құпияларды жария ету;
• жұмыстағы ұрлық, бөтеннің мүлкін жымқыру немесе қасақана бүлдіру (соттың тиісті шешімі болған жағдайда);
• еңбекті қорғау талаптарын бұзу (егер оны еңбекті қорғау жөніндегі комиссия белгілесе);

7. Тауарлық және ақшалай құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің жоғары тұрған басшылардың сенімін жоғалтуына әкеп соққан кінәлі әрекеттер жасауы.

8. Әдепсіз әрекет жасау (тәрбиелік функцияларды орындайтын қызметкерлер үшін).

9. Мүліктің сақталуын бұзуға немесе оны мақсатсыз пайдалануға әкеп соққан шешім қабылдау (бұл басшыға, оның орынбасарына, бас бухгалтерге қатысты).

10. Бір реттік өрескел бұзушылық еңбек міндеттерібасшысы немесе оның орынбасарлары.

11. Жұмысқа орналасу кезінде жалған құжаттар ұсыну.

12. Заңда немесе еңбек шартында көзделген өзге де жағдайларда.

Ұйымды тарату немесе штатты қысқарту

Егер кәсіпорынды тарату жоспарланса немесе қызметкерлер санының қысқаруы келе жатса, онда қызметкерлерді өз өтініші бойынша жұмыстан шығару мүмкін болмайды. Заңның әрпі бойынша әрекет ету керек.

Біріншіден, егер тарату рәсімі туралы айтатын болсақ, онда бұл факт жазбаша түрде құжатталуы керек. Егер қысқарту кәсіпорында жүргізілсе, онда жұмыс беруші қызметкерлер санын қысқарту себептерін көрсету керек құжаттарды дайындауға міндетті. Мысалы, сотта жұмыс берушінің қысқартудың қажеті жоқ екені дәлелденсе, онда қызметкерді оңай қалпына келтіруге болады.

Қызметкерлерді алдағы тарату және штатты қысқарту туралы 2 ай бұрын хабардар ету керек. Қысқартуға жататын бағынысты қызметкерлерге жалақысы төмен болса да (бар болса) басқа бос орындар ұсынылуы тиіс. Егер қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартса, оны жұмыстан шығаруға болады. 2 айлық кезеңнен кейін жұмыстан босатылған қызметкерлер есептеледі, сонымен қатар олар жұмыстан шығу жәрдемақысын және 2 айдағы орташа жалақысын төлеуге құқылы (егер олар осы кезеңде жұмыс істемесе).

Сен бізге жараспадың

Егер бағынышты өз міндеттерін орындай алмаса, сіз онымен қоштаса аласыз. Алайда оның өз лауазымына сәйкес келмейтіні әлі де дәлелдеуді қажет етеді. Қызметкердің білімін тексеруге тура келеді. Ол үшін кезектен тыс аттестация өткізіңіз. Кәсіпорын үшін тапсырыс жасалады аттестаттау комиссиясыбірнеше адамнан (басшының сонда болуы міндетті емес). Сондай-ақ қызметкерлерді бағалау үшін арнайы ереже әзірленуі керек. Онда мұндай оқиғаның уақыты, бағалау критерийлері және тәртібі көрсетіледі.

Қол астындағылар бұл лауазымға қол қоюға қарсы енгізіледі. Сондай-ақ комиссия құрамын бекіту қажет. Оның құрамына директор, орынбасарлар, кәсіподақ өкілдері, білімі тексерілетін қызметкердің тікелей басшысы кіруі мүмкін.

Бап бойынша қызметкерді лауазымына сәйкес келмегені үшін қалай жұмыстан шығаруға болады? Ол үшін комиссияның бұл адамның аттестациядан өте алмағаны туралы қорытындысын алу керек. Бірақ бұл бәрі емес. Қызметкерге екінші мүмкіндік беру керек, ал біраз уақыттан кейін тағы бір тексеруді ұйымдастыру керек. Егер бұл жолы комиссия мүшелері қызметкерді аттестациядан өтпеген деп таныса, онда ол жұмыстан босатылуы мүмкін. Дегенмен, адам мұндай шешімді сотта даулауға тырысуы мүмкін екенін есте сақтаңыз.

Еңбек тәртібін бұзу

Еңбек тәртібін бұзған қызметкерді жұмыстан қалай шығаруға болады? Бұл жағдайда сіз өте сақ болуыңыз керек, өйткені ең кішкентай қателік қызметкердің сот шешімімен қалпына келтірілуіне әкелуі мүмкін. Алдымен келесі тармақтарды есте сақтаңыз:

1. Сізді бір теріс қылығы үшін жұмыстан шығаруға болмайды. Еңбек кодексіне сәйкес, тәртіп пен ережелерді бірнеше рет бұзған қызметкерлер жұмыстан босатылады. Заңгерлер еңбек тәртібін үшінші рет бұзған жағдайда ғана жұмыстан босату туралы бұйрық жазуға кеңес береді. Алғашқы екі әрекет үшін қызметкердің қолданылу мерзімі аяқталмаған сөгіс (жеке ісіне жазбасы бар) болуы керек. Егер қызметкер үшінші рет заңбұзушылық жасаса, онда оған сөгіс жариялаудың қажеті жоқ. Сіз оны қауіпсіз түрде жұмыстан шығара аласыз.
2. Қызметкердің жасаған әрекеті бір жерде бұзушылық ретінде тіркелуі керек. Мысалы, оның лауазымдық сипаттамасында немесе басқа жергілікті акт.
3. Жұмыстан босату алдында бастық қызметкерден түсіндірме жазбасын талап етуі керек. Егер ол оны жазудан бас тартса, ол туралы тиісті акт жасаңыз.
4. Егер сіз адамды жұмыстан бап бойынша жұмыстан шығарсаңыз да, сіз оны өтеуіңіз керек: жалақы бойынша берешек өтеледі, пайдаланылмаған демалыс үшін, ауру демалысы (бар болса) төленеді.
5. Қызметтің соңғы күні жұмыстан босатылған адамға еңбек кітапшасы (қол қоюға қарсы) беріледі.

Егер сіз барлық талаптарды орындасаңыз, белгіленген мерзімдерді жіберіп алмасаңыз, бағынышты қызметкерден түсіндірме хат алсаңыз, онда тәртіп бұзушының жұмысқа қайта алынуы мүмкін болмайтынына сенімді бола аласыз.

Жұмысқа келмегені үшін қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады?

Ал, мұнда не қиын? көп сұрайды. Адам жұмысқа бармады, билікке оның жоқтығы туралы ескертпеді, яғни сіз оны жұмысқа келмегені үшін дереу жұмыстан шығара аласыз. Бірақ бәрі де қарапайым емес. Қызметкер қатарынан 4 сағаттан астам немесе бүкіл жұмыс күні бойы жұмыста болмаған жағдайда да, сіз одан түсініктеме алуыңыз керек. Сонымен қатар, қызметкердің дәлелді себебі болуы мүмкін. Егер келесі күні ол еңбекке жарамсыздық парағын немесе, мысалы, қан тапсыру туралы анықтаманы әкелсе, онда қызметкермен қоштасу жұмыс істемейді.

Кейде бағыныштының мүлдем жоғалып кетуі, апталап жұмыста көрінбейтіндігі де болады, бірақ телефон қоңырауларыжауап бермейді. Мұндай жағдайда қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады? Оның үй мекенжайына белгілі бір мерзімде (мысалы, 5 күн) жұмысқа келуі керектігі туралы хат жолдап, түсіндірме хат жазу керек. Бұл ретте оның тікелей басшысы жұмыс орнында адамның жоқтығы туралы жазбаша актілер жасауы қажет. Егер осы уақыт ішінде қызметкер келмесе, сіз жұмыстан босату туралы бұйрық жасай аласыз. Мұндай құжаттың мысалы келесідей болуы мүмкін:

Мас кейіпте

Егер қызметкер жұмысқа мас күйінде келген болса, оған, әрине, мұндай күйде қызметтік міндеттерін орындауға рұқсат беруге тыйым салынады. Дегенмен, қызметкердің мас күйінде болуы фактісін тіркеу өте маңызды. Тікелей басшы оған (жұмыс берушінің атына) хаттама жасауы керек. Мұнда бағыныштының «жоқ» деп күдіктенетінін көрсету ғана емес, маңызды. Сіз байқаған интоксикация белгілерін сипаттаңыз: алкогольдің иісі, келісілмеген сөйлеу, үйлестірудің болмауы және т.б.

Мүмкін болса, бұл істі тексеру үшін арнайы комиссия құрыңыз. Сондай-ақ қызметкердің жағдайын белгілейтін акт жасау қажет.

Қол астындағы қызметкерді медициналық тексеруге жіберсеңіз тіпті жақсы болар еді. Мысалы, оны нарколог жүргізе алады. Медициналық пікір, комиссия актісі, айғақ - бұл негізгі құжаттар, бұл жұмыс уақытында сусын ішуді ұнататын қызметкермен қоштасуға толық негіз береді.

Қызметкер ес-түссіз күйде болған кезде, одан өз әрекеті туралы жазбаша түсініктеме талап етіңіз. Егер ол мұндай қағазды жазудан бас тартса, бұл туралы да акт жасаңыз. Барлық осы процедуралардан кейін отставкаға кету туралы өтініш жазыңыз. Мәтіннің үлгісі келесідей: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 6-тармағы, алкогольдік (уытты, есірткілік) мас күйінде жұмысқа келгені үшін жұмыстан босатылды». Бұйрықтың күнін қызметкер «мас» келген күні емес, жарияланған күні белгілеңіз.

Ауру немесе демалыста жұмыстан шығару

Ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға әдетте тыйым салынады. Тіпті қысқарту, жұмысқа келмеу, міндеттеу туралы айтатын болсақ тәртіптік бұзушылықт.б. Егер бағынышты адам ауырса, онда оған ешқандай әрекет жасауға болмайды (жұмыстан босату, басқа қызметке ауыстыру). Бірақ бұл жағдайда да ерекшеліктер бар.

Егер компания таратылса, онда барлық қызметкерлер жұмыстан босатылуы мүмкін (тіпті олар демалыста немесе ауру болса да). Сондай-ақ, еңбек демалысында болған қызметкер өзі төлей алады. Яғни, қызметкерде жабық емес мүгедектік парағы болса да, өз еркімен жұмыстан босатуға рұқсат етіледі.

Айта кету керек, бұл жағдайда бағынушыға екі апталық кезең жұмыс істемейді. Ал жұмыс беруші оған еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы төлеуге міндетті. Бұл ереже адам жұмыстан шыққаннан кейін 30 күн ішінде мүгедектік туралы куәлік жабылған жағдайда қолданылады.

Бастықтың өтініші бойынша ауру демалысындағы қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады? Жоғарыда айтылғандай, бұл жұмыс істемейді. Оның жұмысқа кеткенін күту керек. Содан кейін ғана, егер оған негіздер болса, жұмыстан босату туралы сұрақтарды шешеді.

Шығудың басқа себептері

Еңбек кодексінде бастықтың өтініші бойынша қызметкерді жұмыстан шығарудың 10-нан астам негіздері қарастырылған. Атап айтқанда, олар жұмыс орнындағы мүлікті ұрлау немесе оның бүлінуін қамтиды. Бірақ ұрлық жасаған адамды тек сот қана мойындай алатынын түсіну өте маңызды. Басшының, әрине, қызметтік тексеру жүргізуге, куәгерлерден сұрауға құқығы бар, бірақ сот шешімінсіз жұмыстан шығаруға болмайды. Сондықтан бұл талапты назардан тыс қалдырмаңыз.

Сондай-ақ қызметкер еңбекті қорғау ережелерін бұзған жағдайларда еңбек шартын бұзуға жол беріледі. Бірақ бұл факт тағы да дәлелденуі керек. Қол астындағы қызметкердің кінәсін еңбекті қорғау жөніндегі комиссия ғана тани алады.

Арнайы негіздер

Өте қызықты жағдайсенім жоғалуына байланысты шартты бұзу қарастырылады. Осы негізде қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады? Көптеген жұмыс берушілер осылайша қызметі тауарлық және ақшалай құндылықтарды қолдаумен тікелей байланысты қызметкерлерді ғана жұмыстан шығаруға болатындығын ұмытады. Мысалыға, бас бухгалтербұл санатқа жатпайды. Ол ақшаны немесе басқа құндылықтарды чек арқылы алмауы керек. Осы себепті мерчандайзермен, контроллермен, маркермен және басқа да қаржылық жауапкершілікті көтермейтін тұлғалармен қоштасу мүмкін емес.

Қызметкерді тағы не үшін жұмыстан шығаруға болады? Ерекше негіздер де моральдық емес әрекет жасауды қамтиды. Алайда, бұл жағдайда еңбек шартын тек білім беру функцияларын жүзеге асыратын қызметкермен ғана бұзуға болады. Сонымен бірге «әдепсіз әрекет» түсінігі заңмен түсіндірілмейді. Айта кету керек, бұған басқа адамды қорлайтын әдепсіз сөздер немесе мінез-құлық, мас адамның пайда болуы жатады. қоғамдық орындарда. Қалай болғанда да, жұмыс берушінің (директордың) өзі мұғалімнің әрекетінің ауырлығын анықтауы керек және осы негізде оның жұмыстан босатылуы немесе босатылмауы туралы шешім қабылдауы керек.

Қарсы қызметкерлерді жұмыстан шығару

Көптеген компанияларда өз міндеттерін жақсы орындағанымен, тәртіпті бұзбайтын, бірақ, мысалы, өте сөйлейтін немесе бастықтарды орнатуды ұнататын қызметкерлер бар, бұл компанияға зиян тигізуі мүмкін. Әрине, бұл коммерциялық құпия емес, дегенмен көптеген басшылар қарамағындағыларға кәсіпорынның жетістіктері немесе сәтсіздіктері, оның корпоративтік саясатт.б. Қарсы қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады? Әрине, қызметкермен оның ұзақ тілі үшін қоштасу нәтиже бермейді. Біз заңды негіздерді іздеуіміз керек. Бәлкім, оның жұмысында бәрі соншалықты тегіс емес және ол тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін, оның лауазымына сәйкестігіне күмәндануы мүмкін, ақырында, бап бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін. Бір сөзбен айтқанда, мұнда әрбір басшы тапқырлық пен тапқырлық танытуы керек. Сіз асығыс бұйрық жазып, бағыныштыны жұмыстан босатуыңыз керек, мысалы, тәртіпті бұзғаны үшін, егер ол бұрын бірде-бір сөгіс алмаған болса. Егер іс жүзінде қысқарту көзделмесе, оны қысқартуға байланысты жұмыстан шығару да қателік болар еді. Ең бастысы, заң тұрғысынан бәрі мінсіз, ал қызметкердің сотқа шағымдануына негіз жоқ.

Жұмыстан шыққан кездегі төлемдер

Қызметкерді неден босатуға болатынын біз егжей-тегжейлі білдік. Соңында есептеуді айта кету керек. Жұмысының соңғы күнінде бағынысты қызметкер жұмыс істеген уақыты үшін жалақыны, сондай-ақ басқа да белгіленген есептеулерді алуға құқылы. Бұл ереже барлық қызметкерлерге қолданылады. Қызметкер өзінің кінәлі әрекеттері нәтижесінде жұмыстан босатылса да, демалыс ақысын алуға құқылы. Қызметкер кейіннен жұмыстан босатылған демалысқа шыққан жағдайда ғана ақша төленбейді. Бұл ауру демалысына да қатысты. Жұмыстан босатылған қызметкерге ауру демалысы үшін төлем есеп айырысу күнінен бастап 30 күн ішінде төленуі керек. Және соңғы нәрсе: жұмыстан босатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасын беруді ұмытпаңыз.

Көптеген жұмыс берушілер жиі заң бойынша қызметкерді оның еркінен тыс қалай жұмыстан шығару керектігін білуі керек. Еңбек заңнамасының өте қатаң талаптарын, сондай-ақ көбінесе жұмысшылардың, әсіресе зейнеткерлердің кеткісі келмейтінін ескере отырып, бұл 2018 жылы ұзақ және ауыр процедураға айналуы мүмкін, оның да көптеген қосымша тәуекелдері бар. Сондықтан, кейбір жұмыс берушілер, соның салдарынан, қызметкерді бап бойынша және салдары жоқ жұмыстан қалай босату туралы ақпарат іздеудің орнына, тіпті өз зиянын тигізетін әрекеттерді жүргізуге мәжбүр. Дегенмен, бұл жағдайдан шығудың жолы әрқашан бар - өйткені еңбек заңнамасы қызметкерлердің ғана емес, жұмыс берушілердің де құқықтарын қорғайды.

2018 жылы заң бойынша қызметкерді қалауынсыз қалай жұмыстан шығаруға болады

2018 жылы жұмыс беруші қызметкерді заң бойынша өз қалауынсыз жұмыстан шығарғысы келетін жағдайлар өте жиі кездеседі - кейбір қызметкерлер компания үшін айқын зиян келтіретін, ұжымға сәйкес келмейтін және жұмыс ортасын бұзатын әрекеттер жасауы мүмкін немесе жұмыстан шығару қажеттілігі үшінші тұлғалардың мән-жайларымен де туындауы мүмкін. Сонымен қатар, қызметкерлер заңнан қорғану фактісін жиі пайдаланады және оларды жұмыстан шығаруға барлық мүмкіндіктермен жол бермейді. Сондықтан, сауатсыз әрекеттермен жұмыс беруші олардың болуына шыдауға мәжбүр болады және осыған байланысты белгілі бір шығындарға ұшырайды, немесе заңсыз жұмыстан шығарылғаны үшін жауапкершілікке тартылу қаупі бар.

Дегенмен, заң жұмыс берушілерге әсер етудің осындай құралдарын беру арқылы да қорғайды қызметкерлер:

• Бұл ең жақсы нұсқа, өйткені ол қызметкерге еңбек кітапшасында теріс жазбаларды алмауға мүмкіндік береді, ал жұмыс беруші ықтимал шағымдардан құтылады. Бұл ретте сіз қызметкерді жазуға және онымен еңбек шартын бұзу туралы келісім жасауға көндіре аласыз - екінші жағдайда қызметкерге 78-баптың ережелеріне сәйкес кез келген кепілдіктер мен төлемдерді ұсыну мүмкіндігі қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің. Дегенмен, әрбір қызметкер мұндай әрекеттерге бармайды - егер ол қандай да бір бағамен жұмыста қалуға бел буса, оны осылайша жұмыстан шығару мүмкін емес.
• Қолданыстағы заңнама жұмыс берушіге қызметкерлерге тәртіптік жаза қолдану құқығын береді, оның ішінде белгілі бір теріс қылықтар тізбесі үшін жұмыстан босатуға дейін. Сонымен қатар, жұмыстан шығару негіздерінің ауқымы жеткілікті кең, сондықтан көптеген жағдайларда жұмыс беруші нұсқауларды орындамаса немесе еңбек тәртібін өрескел бұзса, қарсылық білдіретін қызметкерден құтылуға мүмкіндігі бар.
• Жұмыстан шығарудың негізгі мақсаты кәсіпорынның қаржысын үнемдеу болып табылатын жағдайларда, қызметкерді заң бойынша оның қалауынсыз, атап айтқанда қысқартусыз жұмыстан шығару жақсы нұсқа болуы мүмкін. Дегенмен, бұл әдіс процедуралық талаптарды барынша қатаң сақтауды талап ететінін және жұмыс беруші үшін қосымша шығындармен байланысты екенін есте ұстаған жөн.
• Жұмыстан кеткісі келмейтін қызметкерді жұмыстан шығару қажет болса, ол бар сынақ мерзіміалу процесін айтарлықтай жеңілдетеді. Дегенмен, жұмыстан босатудың мұндай сипатымен әлі де көптеген ерекшеліктер мен нюанстарды ескеру қажет, онсыз ол жарамсыз болуы мүмкін.
• Ережелерді қайталап бұзу жұмыс кестесі . Егер қызметкер жұмыстан дереу босатылуы мүмкін өрескел кінәлі әрекеттер жасамаса, онда бірнеше тәртіптік шаралар, ол әлі де бап бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін.
• Сәйкессіздік немесе жеткіліксіз . Кейбір жағдайларда қызметкер атқаратын лауазымына сәйкес келмеуі немесе біліктілігінің жеткіліксіздігі үшін жұмыстан босатылуы мүмкін.
• Жұмыстан кеткісі келмейтін қызметкер басшылық лауазымды атқарған жағдайда, кәсіпорынның иесі ауысқан кезде ол басқа негіздерсіз жұмыстан босатылуы мүмкін. Кейде жұмыс берушілер бүкіл компанияның жұмысына қауіп төндіретін қызметкерді жұмыстан шығару үшін меншік иесін өзгертуге арнайы жүгінуге тура келеді.
• Жұмыс берушінің жеке лауазымдар немесе тұтастай алғанда бүкіл кәсіпорын үшін еңбек жағдайларын өз бетінше өзгертуге құқығы бар, бұл қызметкерді оның одан әрі жұмысын жай ғана тиімсіз ететін жағдайға келтіруге мүмкіндік береді. Қызметкер өзгертілген шарттарда жұмыс істеуге келіспеуге құқылы болса да, жұмыс беруші бірқатар белгілі бір процессуалдық әрекеттерді сақтай отырып, оны жұмыстан шығару мүмкіндігіне ие болады.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша ешбір жағдайда жұмыстан шығарылмайтын қызметкерлердің кейбір санаттары бар. Атап айтқанда, жүкті қызметкер жұмыс берушіге қарсы өрескел теріс қылық пен кінәлі әрекеттер жасаса да жұмыстан босатылмайды. Үш жасқа толмаған баласы бар қызметкерді жұмыстан шығару мүмкіндігі де шектеулі - егер бұл қызметкер әйел немесе жалғыз асыраушы болса.

Жұмыстан босатудың жоғарыда аталған әдістерінің әрқайсысының өзіндік сипаттамалары, артықшылықтары мен кемшіліктері, сондай-ақ рәсімді процедуралық тіркеудің көптеген нюанстары бар, сондықтан 2018 жылы қызметкерді заң бойынша қалай дұрыс жұмыстан шығару керектігін білу үшін оларды бөлек қарастырған жөн. тастағысы келмейді.

Қызметкерді өз еркімен немесе келісім бойынша жұмыстан шығуға қалай мәжбүрлеуге болады

Көбінде, тіпті қақтығыс жағдайларыегер қарсылық білдіретін қызметкерден құтылу қажет болса, жұмыс берушілер қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығуға мәжбүрлеуді немесе оны тоқтатуға көндіруді білмейді. еңбек қызметітараптардың келісімі бойынша. Сонымен қатар, қызметкердің қабылдауы үшін жасалуы мүмкін әрекеттер жеткілікті дұрыс шешім, ол бастапқыда жұмыс берушімен қайшылыққа орнатылса да.

Ең алдымен, сіз қызметкермен сыпайы қарым-қатынасты пайдаланып, оның неге кеткісі келмейтінін және жұмыс беруші қызметкерге қандай әрекеттер жасай алатынын білуіңіз керек. Бұл қосымша болуы мүмкін қаржылық өтемақы, тараптардың келісімі бойынша жасалған, оң ұсынымдар немесе қызметкерді ынтымақтастыққа итермелейтін басқа да жеңілдіктер. Дегенмен, қызметкердің оларды қабылдайтыны шындық емес.

Сондықтан қызметкерге жанжал арқылы ештеңеге қол жеткізе алмайтынын түсіндіру керек, ал жұмыс берушіде қызметкердің өмірін «бұзу» үшін айтарлықтай мүмкіндіктер болады. Атап айтқанда, оған еңбек кітапшасындағы «нашар» жазба жұмысқа орналасуды айтарлықтай қиындатады деп хабарлау керек. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкер туралы теріс ұсыныс жасай алады. Бірақ бұл әсер ету әдістері әрбір қызметкерге жарамайды.

Бұл жағдайда ең қарапайым әрекет тактикасы заңнамада қарастырылған барлық құралдарды қолдану болады. Мысалы, жұмыстан босатудың басқа себебін табу үшін қызметкердің жұмыс уақытын белгілеуге кірісіңіз, оған қабылдау актілері бар жазбаша бұйрықтар түрінде барлық нұсқауларды беріңіз және қызметкердің қызметіндегі әрбір нәтижені немесе қатені белгілеңіз. Соның ішінде жұмыс берушіден келесі әдістердің біріне жүгіну талап етілуі мүмкін.

Жұмыс беруші үшін ең қолайлысы қызметкерлерді жұмыстан шығару болады, егер бастапқыда еңбек шартында еңбек жағдайлары мүмкіндігінше нақты көрсетілсе, бірақ жұмыс берушінің белгілі бір жорамалдар жасау мүмкіндігімен. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерге төмен баға қоюға құқылы ресми жалақынемесе бір елді мекен шегінде белгілі бір жұмыс орнын көрсетпесе - онда ол қызметкерді жалақының бонустық бөлігінен айыруға құқылы, егер мұндай мүмкіндік жергілікті жерде қарастырылған болса. ережелернемесе оның келісімінсіз оны бір жерден екінші жерге ауыстыру.

Жалпы алғанда, бұл әрекет әдістері заңды, бірақ олар 100% нәтижеге кепілдік бере алмайды. Сондықтан, егер олар сәтсіз болса, басқа әдістерді қолдануға тура келеді. Айта кету керек, тіпті өз еркімен жұмыстан босату, егер ол қысыммен жасалса, сотта даулануы мүмкін. Сондықтан жұмыс беруші өзінің барлық әрекеттерін және қызметкердің соңғыны жұмыстан шығуға көндіру процесіндегі әрекеттерін дұрыс жазуы керек. Егер жұмыстан шығару тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылса, онда арбитраж тәжірибесіқызметкердің пайдасына шешімдердің ең аз санын көрсетеді, өйткені мұндай жұмыстан шығаруға қарсы шығу мүмкін емес.

Жүкті әйелді өз еркімен, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару ерекше жағдай болып табылады. Бұл жағдайда, егер жұмыс беруші жұмыстан босатылған кезде ол жұмыста қалған жағдайда алатын ықтимал жеңілдіктермен салыстырылатын тиісті өтемақы бермесе, сот көбінесе қызметкердің жағына шығады.

Өрескел бұзушылық үшін қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады

Қолданыстағы заңнамада өрескел бұзушылық үшін қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын бірқатар негіздер қарастырылған. Дегенмен, жұмыс беруші әрбір мұндай бұзушылық дәл және сенімді түрде құжатталуы керек екенін есте ұстауы керек заңмен белгіленгенЖақсы. Кімге өрескел бұзушылықтар, қызметкерді оларды жүзеге асыру фактісі бойынша жұмыстан шығаруға мүмкіндік беретіндер мыналарды қамтиды:

Бұл 2018 жылы бір реттік теріс қылық салдарынан қызметкерді өз қалауынсыз жұмыстан шығаруға болатын жағдайлардың ерекше тізімі. Бұл жағдайда жұмыс беруші келесі процедуралық рәсімдерді орындауға міндетті:

1. Жағдайлар бойынша ішкі тергеуді бастаңыз.
2. Қызметкерден түсініктеме сұраңыз.
3. Қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрық шығару.
4. Қызметкерге еңбек кітапшасын, оған тиесілі қаражатты және кіріс туралы анықтаманы беріңіз.

Қалай болғанда да, бұл процедураға қызметкер сотта шағымдана алады, ал сот органдары жұмыс берушіге жұмыстан босатудың негізділігін дәлелдеу міндетін жүктейді. Бұл ретте жаяу жүргенде есте сақтау керек жақсы себепегер уәкiлеттi адамдар мас күйiн жазбаған болса, қызметкердi жұмыстан шығаруға болмайды - қызметкердi де жұмыстан шығаруға болмайды, құпияларды немесе жеке деректердi жариялауда жария етудiң барлық белгiлерi болуы керек.

Қызметкерді хабардар ету және оған жұмыстан босатуға байланысты барлық құжаттарды беру куәлардың қатысуымен және олардың қолдарымен жұмыскерге құжаттарды беру туралы және егер бар болса, қызметкер оларды қабылдаудан бас тартқан кезде жүзеге асырылуға тиіс. .

Сәйкес келмегені немесе жеткіліксіз біліктілігі үшін жұмыстан қалай шығаруға болады

Егер қызметкер атқаратын лауазымына сәйкес келмесе немесе оның біліктілігі жеткіліксіз болса, жұмыс беруші онымен еңбек қатынастарын тоқтатуға құқылы. Сонымен қатар, бұл жұмыстан босатудың негізі және белгілі бір растаулар болуы керек екенін есте ұстаған жөн. Сонымен қатар, біліктілік пен сәйкестікті орнатудың өзі жұмысқа қойылатын талаптарқызметкер жүзеге асырылуы тиіс тәуелсіз орталықтарбіліктілік бағалаулары, ал қызметкер олардың шешіміне шағымдануға құқылы.

Сәйкес келмегені үшін жұмыстан босату туралы толығырақ оқуға болады. Дегенмен, жұмыс беруші осы себепті жалған жұмыстан шығару кез келген жағдайда заңсыз болатынын ескеруі керек. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін растау бойынша қызметтерді төлеуге мәжбүр болады.

Осы негізде жұмыстан босату алдындағы міндетті қадам қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін лауазымдарды ұсыну болып табылады. Кәсіпорында мұндай лауазымдар болмаған жағдайда немесе қызметкер оларды алудан бас тартқан жағдайда ғана қарым-қатынасты түпкілікті тоқтату мүмкін болады.

Келісімшарттың талаптарын өзгерту арқылы қызметкерді заң бойынша оның қалауынсыз қалай жұмыстан шығаруға болады

2018 жылы заң бойынша қызметкерді оның еркінен тыс жұмыстан шығару үшін қолданылатын кең таралған әдіс еңбек шартының талаптарын өзгерту болуы мүмкін. Заң бойынша жұмыс беруші мұндай өзгерістерді тек қызметкердің келісімімен ғана енгізе алады. Алайда, бірқатар әрекеттер мен жағдайлар қызметкердің келісімінсіз өзгертулер енгізуге мүмкіндік береді.

Бұл жағдайда жұмыс берушіге еңбек жағдайларының, оның ішінде жұмыс орнының, төлем мөлшерінің немесе жүйесінің өзгеруі туралы қызметкерлерді 2 ай бұрын хабардар ету қажет. ресми міндеттеріқайта құруға байланысты өндірістік процестер. Қайта ұйымдастыру фактісінің өзі де ішкі нормативтік құжаттармен расталуы тиіс. Осы өзгерістермен келіспейтін қызметкерлерге кәсіпорында біліктілігі мен денсаулығы бойынша өздеріне сәйкес келетін кез келген басқа бос лауазымға орналасу мүмкіндігі берілуі керек - және олар бас тартқаннан кейін немесе бұл лауазымдар болмаған жағдайда ғана жұмыстан босатылуы мүмкін.

Шартты түрде жұмыстан қалай шығаруға болады

Сынақ мерзімі ішінде қызметкерді өз қалауынсыз жұмыстан шығару қажет болса, қолданыстағы заңнаманың ережелері жұмыс берушіге осы рәсімді жүзеге асыруға қосымша мүмкіндіктер береді. Атап айтқанда, ол жұмыскерге тестілеуден өтпегені туралы нақты жұмыстан босатылғанға дейін кемінде үш күн бұрын хабарлай алады. Бұл жағдайда даулы жағдайлар туындаған жағдайда жұмыс беруші келесі нюанстарды ескеруі керек:

• Бұл жұмыс беруші қызметкердің сынақтан өтпегенін растайтын дәлелдемелерді ұсынуы керек. Олар болмаған жағдайда жұмыстан шығару заңсыз деп танылады.
• Қызметкер заңды түрде сынақ мерзімінде болуы керек. Ал бұл мерзім жас мамандарға, жүкті әйелдерге және кәмелетке толмағандарға белгіленбейді.

Демек, сынақ мерзімі кезінде жұмыстан шығаруды даулау негізінен жоғарыда аталған екі негізге негізделген. Сынақ мерзімінің заңдылығын да, тестілеудің қанағаттанарлықсыз нәтижелеріне байланысты жұмыстан босатудың негізділігін де растайтын барлық құжаттардың болуы туралы жұмыс беруші қамқорлық жасауы керек.

Қызметкерді оның қалауынсыз қалай жұмыстан шығаруға болады

Егер қызметкерді оның қалауынсыз қысқарту қажет болса, жұмыс беруші мұны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының нормаларына сәйкес жасауға құқылы. Сонымен қатар, жұмыс берушінің мұндай жұмыстан босатуға байланысты бірқатар міндеттері бар екенін есте ұстаған жөн:

• Жұмыстан босату туралы алдын ала хабарлау. Қызметкерлерге алдағы жұмыстан босату туралы кемінде екі ай бұрын ескерту керек.
• Барлық бақылаушы органдарды міндетті түрде хабардар ету. Атап айтқанда, кәсіподақ ұйымы, жұмыспен қамту орталығы.
• Қызметкерлерді жұмыстан босату жәрдемақысымен қамтамасыз ету. Ол қызметкерлердің екі айлық орташа жалақысынан кем емес мөлшерде төленеді.
• Орындау әлеуметтік кепілдіктерқызметкерлердің жекелеген санаттары үшін. Мұндай кепілдіктер кейбір жұмысшыларды жұмыстан шығаруға толық тыйым салуды да, жұмысшылардың жұмыс орнында басымдықты ұстау құқығын да қамтиды.
• Барлығының ұсынысы бос орындар. Жұмыс беруші, көптеген басқа жағдайларда сияқты, олар үшін қолайлы басқа бос жұмыс орындарын алудың қысқартылған мүмкіндігін беруге міндетті.

Сондай-ақ, осы процедураның барлық нюанстары қарастырылатын қызметкерлерді қысқарту үшін жұмыстан босатудың ерекшеліктері туралы толығырақ оқуға болады.

2018 жылы заң бойынша қызметкерді өз қалауынсыз қалай жұмыстан шығаруға болады - басқа нюанстар мен ерекшеліктер

2018 жылы заңға сәйкес қызметкерді оның қалауынсыз жұмыстан шығару қажет болған жағдайда, қолдануға болатын басқа да көптеген қосымша нюанстар мен мүмкіндіктер бар. адал емес қызметкерлероларды жұмыста ұстау үшін. Атап айтқанда, жағдайға қарамастан, еңбекке жарамсыздық немесе демалыстағы қызметкерлерді жұмыстан шығаруға тікелей тыйым салынады. Бұл жағдайда қызметкерді белгіленген күні жұмыстан босату туралы келісімге қол қою қажеттілігі туралы жазбаша хабардар ету керек, әйтпесе - алдымен одан мұндай келісімді талап ету керек.

2018 жылы заңға сәйкес зейнеткерді өз қалауынсыз жұмыстан шығару әрекеті жұмыс берушіге ерекше қиындықтар тудыруы мүмкін. Іс жүзінде жоқ нормативтік құжаттар, ол ерекше тәртіппен зейнеткерлерді жұмыстан босату немесе жұмыс орнында ұстау тәртібін реттейтін еді. Ерекшелік кез келген сипаттағы мемлекеттік қызмет болып табылады - бұл жағдайда қызметкер лауазымды атқара алатын жас шегі 65 жасты құрайды және ол мұндай жұмыстан босатуға қарсылық білдіре алмайды.

Меншікті ауыстыру кезінде басшыларды жұмыстан босатуға еңбек шартын бұзудың басқа негіздерсіз рұқсат етілетінін де есте ұстаған жөн. Бірақ бұл жағдайда басшылық лауазымдарға кәсіпорынның тікелей басшысы, оның орынбасары, сондай-ақ бас бухгалтер ғана жататынын түсіну керек.

Дүние бір орнында тұрмайды, ондағының бәрі өзгереді, соның ішінде кез келген жұмыс тобының мүшелері: біреу қызықсыз позициядан бас тартуды шешеді, біреуден оның тікелей басшылары басқа орын табуды сұрайды. Шығу кезінде білу керек нәрсенің бәрі - жұмыс беруші мен қызметкердің құқықтары, міндеттері және нұсқаулары қамтылған

Жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыстан босату

Қандай да бір себептермен қызметкер еркін саяхатқа шықпайды, егер жұмыстан босату тараптардың келісімі бойынша орын алса жақсы. Бірақ ресми іскерлік сипатта болса да келіссөздер процесінде қиындықтар туындаса не істеу керек? Мысалы, бұрынғы жұмыс орнында да, жаңа жұмыс орнында да проблемалар болмауы үшін қызметкерді оның келісімімен ауыстыру арқылы ресми түрде қалай жұмыстан шығаруға болады?

Дегенмен, өз еркімен жұмыстан босату жағдайлары қызметкер міндеттерін орындауды тоқтатқан жағдайларға қарағанда әлдеқайда қарапайым. Ақылсыз әрекет жасамау үшін жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарудың қандай себептері бар екенін және адамды лауазымынан айыру туралы шешімді қалай ресімдеу қажет екенін нақты білуі керек.

Қызметкерлерді қысқарту

AT дағдарыс кезеңдеріқызметкерлерді қысқартуға тура келеді - және бұл да ақылмен жасалуы керек: алдағы өзгерістер туралы ескертуді және қызметкер жұмыстан босатылған кезде өтемақы қалай есептелетінін түсінбей, шешуші қадамдар жасамау керек.

Адамды жұмыстан шығарған кезде, оны қысқарту туралы ескерту кезеңінде демалысқа шығаруды немесе мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруды сұрай алатынын есте сақтаңыз. Сіз сондай-ақ қызметкерді қарапайым бос орынға жауап беруге шақыра аласыз, бірақ оған дейін қызметкеріңіз нашар төлейтін лауазымға көшу қажет пе екенін анықтаңыз. Ақырында, сіздің қаржылық жағдайыңыз да өзгеруі мүмкін, сондықтан жұмыстан босату туралы бұйрықты жою процедуралары мен шарттарын білу маңызды.

Мүгедектік

Өкінішке орай, кейде адам денсаулығына байланысты өз міндеттерін орындауды тоқтатады. Мүгедектіктен босатуды заңды түрде беру үшін маманның денсаулығы қаншалықты зардап шеккенін түсіну керек - мысалы, ол екінші немесе үшінші топтағы мүгедек болды.

Басқа себептер

Адамды еңбек ұжымынан шығарудың жоғарыда аталған себептерден басқа көптеген себептері бар. Сіз қызметкерді бағалау нәтижелері бойынша, жұмысқа келмегені үшін (тіпті бұл бір рет болса да) және, әрине, мас болғаны үшін жұмыстан шығара аласыз.

Оның үстіне, қосымша типтік мәселелератқаратын лауазымына сәйкес келмеу және жұмысқа үнемі кешігіп келу сияқты, ұжымның кейбір мүшелері өздеріне теріс мінез-құлыққа және компания меншігіне өте ұқыпсыз қарауға жол береді. Бұл жағдайда сіздің таңдауыңыз - сенім жоғалуына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару.

Қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату

Лауазымды бас тартуға байланысты қиындықтар қызметкерлердің өздерінен де туындайды. Әркім өз еркімен жұмыстан босату тәртібі мен ерекшеліктерін білмейді, олар өтінішті қалай дұрыс жазу керектігін білмейді. Бірақ егер сізге ең қолайлы емес уақытта компаниядан кетуге тура келсе ше? Ауру демалысында немесе демалыста жұмыстан шыға аламын ба? Бұл сұрақтарға жауаптар бар - оларды Еңбек кодексінен іздеу керек.

Жұмыстан босатылғаннан кейін: жұмыс беруші

Қызметкерін жұмыстан шығарған жұмыс беруші әлі де ізденісте болуы керек. Ол жұмыстан босатылған кезде төленетін жәрдемақыға салық салу ерекшеліктерін білуі керек, сондай-ақ еңбек кітапшасын қашан беру керектігін анықтауы керек. Ұзақ уақыт бойы демалмаған адамды еңбек ұжымынан шығару талап етілетін жағдайлар да бар: еңбекқорлар пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы алуға құқылы екенін есте сақтаңыз.

Жұмыстан шыққаннан кейін: қызметкер

Заңға сәйкес, жұмыстан өз еркімен кеткен кезде қызметкер компанияда тағы екі апта болуы керек. Бірақ белгілі бір жағдайларда сіз өз еркіңізбен жұмыстан бас тарта аласыз.

Жұмыс іздеңіз және табыңыз, сізге сәйкес келмейтін лауазымды тастаңыз, бірақ жұмыстан босатылған кезде қызметкердің құқығын қорғауды ұмытпаңыз. Бұл әсіресе әйелдер үшін маңызды. Жүкті әйелді жұмыстан шығаруға негіз бар ма және заң бойынша қызметкерді бала күтімі демалысына, оның ішінде мүгедек балаға қысқартуға болатынын оқыңыз.

Қызметкерді жұмыстан шығарудың заңмен бекітілген тәртібі бар. Жұмыс беруші еңбек қатынастарының аяқталуын тіркеу тәртібін ғана емес, жұмыстан босатылған кезде еңбек кітапшасын беру тәртібін де сақтауы керек. Өйткені, оны дұрыс емес уақытта беріп, жұмыс беруші заң алдында жауап береді, яғни уақытында берілмегені және есептелмегені үшін кәсіпорын әкімшілігі әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Кәсіпорын жұмыс орнына мас күйінде келген, сондай-ақ ауысым кезінде алкогольдік ішімдік ішкен қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы. Мас күйі үшін жұмыстан шығару еңбек заңнамасы бір рет осындай теріс қылыққа жол береді. Бірақ рәсім ережелер мен ережелерге сәйкес жүзеге асырылуы маңызды және қызметкердің алкогольдік, есірткілік немесе күйде болуы.

Өмірлік бұзылыстарды тудыратын адам денсаулығының тұрақты өзгерістері маңызды функциялар, дәрігерлер мүгедектік деп атайды, еңбек шартын бұзудың бір себебі бұл қызметкерол жұмыс істейтін компаниямен. Мүгедектігі бойынша жұмыстан босату еңбек заңнамасының нормаларында қарастырылған. Бұл жағдайда еңбек қатынастарының тоқтатылуына сәйкес тәртіп пен жағдайлар да бар.

Әрбір еңбекке қабілетті азаматтың еңбек ету құқығына кепілдік беріледі. Сол сияқты, заң жұмысшылардың құқықтарын қамтамасыз етеді қауіпсіз жағдайларжұмыс, демалыс және жалақыжәне, кереғар, жұмыстан босату құқығы. Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босату - бұл ешбір жұмыс беруші қарсылық білдіре алмайтын құқық. Жұмыс істеп тұрған болса да, қызметкер болса да.

Тарату тәртібі жеке кәсіпкерзаңда көрсетілген. Жеке кәсіпкерді тарату кезінде жұмыстан шығару кәсіпкердің қызметін тоқтату процесінің құрамдас бөлігі болып табылады. Ол жасаған барлық еңбек келісім-шарттары бұзылып, қызметкерлерге еңбек кітапшалары мен жалақы қоры беріледі. Бұл ретте заңда таратылатын кәсіпорынды жұмыстан шығару үшін өтемақы белгіленеді. Кәсіпкерге өз бетінше орнатуға рұқсат етіледі, мысалы.

Жұмыс істейтін азаматтардың кейбір санаттары үшін мемлекет құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін қосымша кепілдіктер, жағдайлар белгілейді. Егер қызметкер еңбекке қабілеттілігін жоғалтса, ол Еңбек кодексінде көзделген жағдайларда ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Сонымен қатар, заңда мүгедектерді жұмыстан шығаруға тікелей тыйым салынбаған. Ал 2-ші топтағы мүгедектікке байланысты қызметкерді жұмыстан шығару күні болуы мүмкін.

Көбінесе жұмыс берушілер мен олардың қызметкерлері арасындағы даулар мен келіспеушіліктер еңбек қатынастарын тоқтату шараларын жүргізу кезінде туындайды. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерлерді жұмыстан шығару өте қиын құқықтық тақырып, және шарттық-құқықтық қатынастардың тараптары арасында ғана емес, адвокаттар мен судьялар арасында да көптеген қайшылықтарды тудырады. Қолданыстағы еңбек заңнамасын, қашан және нені талдау арқылы анықтауға тырысайық.

Еңбек заңнамасы толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлердің жұмысының, оларды жұмысқа қабылдаудың, тіркеудің және жұмыстан босатудың ерекше тәртібін реттейді. Кәсіпорында мұндай қызметкермен еңбек шартын бұзудың бірнеше себептері бар: оның өз қалауы, тараптардың келісімі, сондай-ақ кәсіпорынның бастамасымен байланысты жұмыстан босату. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша толық емес жұмыс күнін босату жұмыстың ерекшеліктерін ескере отырып, заңның көрсетілген нормаларымен дәл орын алуы керек - ішкі немесе.

Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қол жеткізілген келісім немесе келісім жұмысты тоқтатудың бір негізі болып табылады еңбек қатынастары. Бірақ тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың не екенін түсіну үшін қолданыстағы еңбек заңнамасының нормаларын және «келісім» ұғымының жалпы құқықтық табиғатын талдау, шарттық құқықтық қатынастардың мәнін түсіну қажет.

Ережеге сәйкес Еңбек кодексіРФ, жұмыс беруші қызметкерді қамтамасыз етуі керек декреттік демалысбала туылғанда. Кейбір қызметкерлер декреттік демалыстан кейін отбасына көбірек уақыт бөлу үшін өз бетінше жұмыстан шығуға шешім қабылдайды, кейбіреулері олармен белгілі бір мерзімге орнатылған еңбек қатынастарының тоқтатылуына байланысты, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылады. мүмкін. Кейбір жағдайларда қызметкер міндетті.

Сіз қызметкерді жеке бизнес саласында да, жұмыс саласында да сенімсіздігі үшін жұмыстан шығара аласыз. мемлекеттік қызмет. Тек мұндай адамдарды жұмыстан босатудың негіздері мен тәртібі сәл өзгеше. Сенімсіздікке байланысты қызметкерді қалай жұмыстан шығару керектігін анықтау үшін алдымен жұмыс берушінің бұл құқығы қандай лауазымдарға қолданылатынын анықтау керек. Қызметкермен қоштасудың бұл тұжырымы бап бойынша жұмыстан босату деп аталады, бұл дегеніміз.

Қызметкерде өз еркімен жұмыстан босатудың бірнеше себептері болуы мүмкін: табылды жаңа жұмыснемесе оны іздеуге барса, басшылығымен немесе әріптестерімен тіл табыса алмаса, көшпекші. Көбінесе басшылармен қақтығыс қызметкердің өз еркімен ресми түрде жұмыстан кетуіне себеп болады. Кез келген жағдайда, себеп пен жағдайға қарамастан, қызметкердің әрекет етуінің заңмен бекітілген тәртібі бар.

Егер кәсіпорын (ұйым) таратылса, онда бұл жағдайда оның барлық қызметкерлері жұмыстан босатылуға тиіс. Бұл мақалада біз осы жағдайда орын алатын барлық нюанстар туралы егжей-тегжейлі айтып беруге тырысамыз: таратуға байланысты қызметкерлерге жұмыстан босату туралы хабарламаны қалай дұрыс беру, жалақыны төлеу, өтемақы төлеу және жұмыстан босату.

Тоқтаудың негізгі себептерінің арасында еңбек қатынастарықызметкер мен жұмыс берушінің арасында объективті де, субъективті де болады. Мақсаты, жалпы құқықтық негіздер ретінде қолданыстағы еңбек заңнамасының нормаларында көрсетілген. Жұмыстан шығарудың субъективті себептері, керісінше, қызметкер мен оның әріптестері арасында немесе онымен оның арасындағы жұмыс барысында қалыптасқан тұлғааралық қатынастарға қатысты.