Персоналды басқару қазіргі заманғы кәсіпорынның стратегиясындағы маңызды бағыттардың бірі болып табылады, өйткені жоғары технологиялық өндірісті дамыту жағдайында оның рөлі кадр бөліміқабілеттеріне, білім деңгейіне және біліктілігіне қойылатын талаптар артып, барған сайын жоғарылауда. Нарықтық қатынастарға көшу, күрделену экономикалық байланыстар, ғылыми-техникалық прогресс, қарқынды дамып келе жатқан өндіргіш күштер еңбек әдістерінің терең өзгеруіне әкеліп соқтырады, бұл өз кезегінде басқару органдарының неғұрлым нақты және реттелген құрылымын, адам ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған икемді әдістерді талап етеді.

Адам ресурстарын басқару тиімділігін бағалау - бұл бағдарламалармен байланысты шығындар мен пайданы өлшеуге бағытталған жүйелі, жақсы рәсімделген процесс. кадрлық іс-шаралар, және олардың нәтижелерін кәсіпорынның өткендегі нәтижелерімен, басқа кәсіпорындардың нәтижелерімен және кәсіпорынның мақсаттарымен байланыстыру.

Персоналды басқару жүйесінің тиімділігін анықтау үшін мұндай бағалауға мүмкіндік беретін көрсеткіштерді анықтау қажет.

HR қызметінің тиімділігін бағалау жүйелі тәжірибені, жалпы HR бағдарламасының шығындары мен пайдасын өлшеуді және оның тиімділігін сол кезеңдегі кәсіпорынның тиімділігімен салыстыруды талап етеді. Персоналды басқару жүйесінің жұмыс істеуінің тиімділігі оның ұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге қосқан үлесімен анықталады. Персоналды басқару компания персоналы өз мақсаттарына жету үшін өз әлеуетін сәтті пайдаланатын дәрежеде тиімді.

Персоналды басқарудың тиімділігі оған жүктелген функцияларды орындаудың көлемі, толықтығы, сапасы, уақытылылығы негізінде анықталады. Персоналды басқарудың тиімділік дәрежесін анықтау үшін тиісті критерийлер мен көрсеткіштер қажет. Бағалау критерийлерін таңдаған кезде, ең алдымен, қайсысы екенін шешу үшін ескеру қажет нақты тапсырмаларбағалау нәтижелері пайдаланылады және екіншіден, қызметтің күрделілігіне, жауапкершілігіне және сипатына қарай сараланатынын ескере отырып, қызметкерлердің қай санаты үшін критерийлер белгіленеді. Персоналды басқару тиімділігі саласындағы критерийлер жұмыстың тиісті сапасымен белгіленген өндіріс немесе қызмет көрсету стандарттарын орындау және персоналдың тұрақтамауының, негізсіз бос тұрудың және т.б.

Бұл ретте персоналды басқару тиімділігін бағалау екі құрамдас бөліктен тұрады: қолда бар ресурстарды үнемді пайдалану принципіне негізделген персоналды пайдалану арқылы кәсіпорынның мақсатына жетуді сипаттайтын экономикалық тиімділік және әлеуметтік тиімділік. , ол қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделерін күту дәрежесін сипаттайды.

Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігінің құрамдас бөлігі ретінде кейбір экономистер мыналарды қарастыруды ұсынады:

• - қойылған ұйымдық мақсаттар тұрғысынан қарастырылатын жұмыс нәтижелері мен персонал шығындарының арақатынасы;
• - кәсіпорынның ұзақ мерзімді өмір сүруі мен дамуына персоналдың қосқан үлесін көрсететін құрамдас бөліктер.

Оларға мыналар жатады:

• - персоналдың сабақтастығынан, шиеленіс пен жанжал болмаған кезде қызметкерлердің өздеріне жүктелген міндеттерді орындау сенімділігінен көрінетін тұрақтылық;
• - икемділік, бұл персоналдың жаңа жағдайларға бейімделу, ұйымдық өзгерістерге белсенді түрде ықпал ету және қажет болған жағдайда инновациялық тұжырымдамаларды жүзеге асыру үшін қақтығыстарға дайын болу мүмкіндігін білдіреді.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау өндірісті дамытудың объективті көрсеткіштерінде көрсетілген критерийлерге негізделеді, олар кестеде көрсетілген. 12.2.

12.2-кесте

Персоналды басқару қызметінің көрсеткіштері

Талдау бағыты		Көрсеткіштер
Тиімділік көрсеткіштері	Еңбек өнімділігі	Бір қызметкерге шаққандағы сату көлемі және оның динамикасы. Бір жұмысшыға шаққандағы салықтарды төлегенге дейінгі пайда көлемі және оның динамикасы
	Өнімдердің, қызметтердің сапасын арттыру	Некенің үлесі және оның динамикасы
	Персонал шығындары (персонал шығындары)	Кезеңдегі персоналға кәсіпорынның жалпы шығындары. Кәсіпорынның персоналға жұмсаған шығындарының кезеңдегі өнімді өткізу көлеміндегі үлесі. Бір қызметкерге шаққандағы шығындар және олардың динамикасы
	Тиімділік басқарушылық бағдарламалар	Бір қызметкерге персоналды басқару қызметінің жеке бағыттары мен бағдарламалары бойынша шығындар. Жеке бағдарламалардың қызметкерлердің және жалпы кәсіпорынның жұмыс нәтижелеріне әсері
	Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат	Әріптестермен қарым-қатынас. Басқарумен қарым-қатынас. Клиенттермен қарым-қатынас
	Персоналдың қанағаттану деңгейі	Ұйымдастырушылық және жеке мақсаттарға сәйкестік. Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі және оның динамикасы. Сабаққа келмеу деңгейі Ұжымдағы жанжал деңгейі. Қызметкерлерден түскен шағымдар саны

Тиімділікті сипаттайтын көрсеткіш ретінде экономикалық тиімділікперсоналды басқару, бір қызметкердің орташа жылдық өнімділігін бірлік орташа жылдық сату көлемінің қатынасы ретінде қабылдайды орташа қызметкерлер саныперсонал. Оның таңдауының пайдасына еңбек өнімділігінің бұл көрсеткіші барлық кәсіпорындар үшін қиылысатын көрсеткіш бола алады және оны есептеу әдістемесі жалпыға бірдей танылған.

мұндағы Ввыр – бір жұмысшының орташа жылдық өнімі; U- бөлімшелердің өнімін (қызметтерін) өткізудің орташа жылдық көлемі; R - орташа қызметкерлер саны.

Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігін сипаттайтын тиімді көрсеткіш – ауыспалылық коэффициенті. Бұл көрсеткіш ұйым персоналының динамикасын көрсетеді, сонымен қатар еңбек өнімділігінің жанама көрсеткіші ретінде әрекет етеді және персоналды басқару саласындағы әл-ауқаттың көрсеткіші болып табылады. Айналымның артуы ұйым үшін қымбатқа түсуі мүмкін. Адамдардың ұйымнан кету себептерін талдауда мұқият болу керек. Айырмашылық коэффициенті өз еркімен жұмыстан кеткен, жұмыста болмағаны үшін және жұмысшылардың еңбек тәртібін басқа да бұзғаны үшін жұмыстан босатылған қызметкерлер санының белгілі бір кезеңге қатынасы ретінде есептеледі. бұл жағдайжылына) жыл ішіндегі қызметкерлердің орташа санына пайызбен:

мұндағы Кт – өтімділік коэффициенті; Рв - айналыммен байланысты себептер бойынша жұмыстан босатылған қызметкерлердің саны; P – персоналдың орташа саны.

Табиғи айналым (жылына 3-5%) ұжымның дер кезінде жаңаруына ықпал етеді және талап етпейді. арнайы шараларменеджмент және HR.

Шамадан тыс айналым (жылына 5%-дан жоғары) айтарлықтай экономикалық шығындарды тудырады, сонымен қатар ұйымдастырушылық, кадрлық, технологиялық, психологиялық қиындықтарды тудырады.

Кадрлардың шамадан тыс ауысуы, социологиялық зерттеулерге сәйкес, қалған қызметкерлердің моральдық жағдайына, олардың жұмыс мотивациясыжәне ұйымға берілгендік.

Осылайша:

• кадрлардың тұрақсыздығы жұмыстан кетуге ниет білдірген қызметкерлердің ғана емес, сонымен қатар жұмысын жалғастыратындардың да өнімділігіне әсер етеді, т.б. бүкіл ұйымның өмірі туралы;
• Ағымдылық тиімді жұмыс тобын құруды қиындатады, ұйымның корпоративтік мәдениетіне теріс әсер етеді.

Кадрлардың ауысуы нөлден болмайды, ол әрқашан сауатты менеджерге оның бизнесінде бірдеңе дұрыс емес екенін айтады. Кәсіпорындағы кадрлардың тұрақтамауының себебі неде, адамдар неліктен кетеді, неге күтпегендей немесе жаппай кетеді?

Қызметкерлердің жұмыстан шығуының негізгі себептері төмендегідей.

• 1. Бәсекеге қабілетсіз жалақы мөлшерлемелері.
• 2. Төлемнің әділетсіз құрылымы.
• 3. Тұрақсыз табыс.
• 4. Ұзақ немесе ыңғайсыз жұмыс уақыты.
• 5. Нашар еңбек жағдайлары.
• 6. Деспотиялық немесе жағымсыз көшбасшылық.
• 7. Жұмыс орнына бару проблемалары.
• 8. Жоғарылау, оқу немесе біліктілікті арттыру, тәжірибені дамыту, мансаптық өсу мүмкіндігінің болмауы.
• 9. Ерекше қажеттілік жоқ жұмыс (немесе аз мөлшердегі жұмыс).
• 10. Үміткерлерді іріктеу мен бағалаудың тиімсіз тәртібі.
• 11. Индукциялық шаралардың адекватты болмауы (бейімделуге бақылаудың болмауы).
• 12. Ұйымның өзгермелі имиджі.
• 13. Ұйымдағы қызметкерлерді күрт қысқарту және кенеттен қабылдау прецеденттері (осыдан компанияның тұрақсыздығы).

Кадрлардың тұрақтамауын талдау кезінде «сапа» бойынша қай қызметкерлердің кеткенін және қайсысы ұйымда қалғанын, персонал сапасының өзгеру тенденциясы сәйкес келе ме, соны бағалау маңызды. стратегиялық мақсаттарұйымдар. Бұл тауар айналымының ағымдағы деңгейі оң немесе теріс құбылыс екенін анық көрсетеді:

• - егер дәл сол кадрлар баяғыда жойылуы керек болса, онда ұйым дұрыс жолда;
• - егер ол ең үздік жұмысшыларынан айырылса, онда кадрлардың тұрақтамауы мәселесін шындап шешу қажет.

Кадрлардың ауысуын басқару және азайту үшін келесі әдістерді қолдану керек.

• 1. Әрбір қызметкерді жұмыстан шығару себептерін анықтап, осы себептер бойынша статистиканы жүргізіңіз.
• 2. Жұмыстан босату статистикасын (айлық, тоқсандық, жылдық санмен), бөлімдер бойынша, лауазымдар бойынша, еңбек өтілдері бойынша жұмыстан босату статистикасын жүргізу.
• 3. Персоналды ротациялау бағдарламасын әзірлеу (көлденең де, тік те).
• 4. Кадрларды таңдау және бейімдеу жүйесін әзірлеу.
• 5. Тәжірибелі қызметкерлерді тарта отырып, «жаңадан бастағандар» үшін тәлімгерлік жүйесін құру.
• 6. Еңбек нарығындағы компанияның имиджін нақты анықтап, қажет болған жағдайда оны табысты жұмыс істеу үшін қалыптастырыңыз.
• 7. Жобалармен жұмыс істеу үшін қызметкерлердің уақытша топтарын құру.
• 8. Кейбір қызметкерлерді ұйымның әртүрлі құрылымдарында ішкі кеңесшілер ретінде пайдалану.
• 9. Қызметкерлерді бағалау жүйесін жүргізу және кадрлық резервті қалыптастыру.
• 10. Зейнеткер қызметкерлердің (ең білікті) мансабын және олардың еңбек нарығындағы баға белгілеуін бақылау.
• 11. Егер қызметкерлер үлкен сұранысқа ие болса, ұйым басқа кәсіпорындар үшін «кадрлар ұстаханасына» айналған шығар. Бұл мансапты жоспарлауда, кадрларды дамытуда кемшіліктер бар деген сөз. Егер қызметкерлер қиындықпен жұмысқа қабылданса, бұл да компанияның артта қалғанының белгісі немесе саладағы жағымсыз өзгерістердің белгісі.
• 12. HR менеджерін жалдаңыз немесе HR мамандарынан HR кеңесін алыңыз.

Жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлер санының өзгеруін талдау үшін өтініш беріңіз салыстырмалы өнімділік, қабылдау бойынша айналым коэффициенті және кәдеге жарату бойынша айналым коэффициенті деп аталады. Жұмысқа қабылдаудың айналымдылық коэффициенті есепті кезеңде жұмысқа қабылданған қызметкерлер санының сол кезеңдегі жалақы қорындағы қызметкерлердің орташа санына қатынасы ретінде анықталады. Зейнеткерлік айналым коэффициенті есепті кезеңдегі барлық себептер бойынша жұмыстан босатылған қызметкерлер санының сол кезеңдегі қызметкерлердің орташа санына қатынасы ретінде анықталады.

Бұл көрсеткіштерді бүкіл ұйым бойынша ғана емес, сонымен қатар жекелеген құрылымдық бөлімшелер мен қызметкерлердің санаттары бойынша да талдаған жөн.

Ресейдің еңбек нарығында кәсіпорынның жойылуына, өндірістің төмендеуіне байланысты санының қысқаруына байланысты жұмыстан шығарудың себептері бар. Экономиканың жекелеген салаларында осы себептер бойынша жұмыстан босату айтарлықтай пропорцияларға жетеді. Мұндай кәдеге жарату қызметкердің кінәсінен туындайды, шамадан тыс айналымды тудырады және жағымсыз экономикалық және әлеуметтік салдарларға әкеледі. Оны бөлек қарастырған жөн.

Жұмысқа келмеу коэффициенті сонымен қатар персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігінің маңызды көрсеткіші болып табылады, бірақ ол айналым көрсеткішімен сәйкес келеді, өйткені екі құбылыс бірдей факторлардан туындайды. Жұмысқа келмеудің жоғары деңгейі - жақын болашақта тауар айналымының артуы мүмкін екендігінің белгісі.

мұндағы А – сабаққа келмеу; Дп – жұмыста болмауына байланысты белгілі бір кезеңге жоғалған жұмыс күндерінің саны; D – жұмыс күндерінің саны; Н қызметкерлердің орташа саны болып табылады.

Жұмысқа келмеу елеулі шығындарға әкеледі, олар мыналарды қамтиды: қызметкердің жұмыс орнында нақты болуына қарамастан міндетті болып табылатын бірқатар төлемдер; жұмысқа келмейтін адамды ауыстыратын қызметкерге үстеме жұмыс ақысы; жабдықтың тоқтап қалуымен байланысты шығындар, еңбек өнімділігінің төмендеуі және т.б.

Шағымдар мен қақтығыстар сияқты бағалаудың жанама формаларымен өтімділік пен абсентеизм тығыз байланысты. Бұл факторлар қызметкерлердің ұйымдағы жұмысына қанағаттануын арттыру үшін жағдай жасауда персоналды басқару қызметі қызметінің қаншалықты тиімді екендігінің көрсеткіштері болып табылады.

Персоналды басқарудың тиімділігін үш позицияда бағалау ұсынылады:

• - басқару жұмысын ұйымдастыруды бағалау;
• – персоналды басқару технологиясын талдау;
• – персоналды басқару сапасын талдау.

Басқару жұмысын ұйымдастыруды бағалау кезінде басқарушы қызметкерлер мен басқару объектілерінің және олардың арасындағы өзара әрекеттесу формалары мен әдістері талданады. Талдауға жатады Штаттық кесте, міндеттерді бөлу, бөлімнің жұмыс барысы.

Персоналды басқару сапасын талдау қызығушылық тудырады. Ол басқару органының алдында тұрған нақты міндеттерге байланысты шығарылады. Кәсіпорынның персоналды басқару сапасын талдау кестеде келтірілген. 12.3.

12.3-кесте

Кәсіпорын персоналын басқару сапасын талдау бағыттары

	Талдау бағыты	Пайдаланылған критерийлер
	Сәйкестікті талдау кадр саясатыжәне кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттерін персоналды басқару тәжірибесі	Жүйелілік, мақсаттардың бірізділігі және оларға жету жолдары
	Персонал жұмысын реттейтін құжаттардың сапасын бағалау	Ұсынудың анықтығы мен толықтығы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкестігі
	Кәсіпорын персоналын басқару процесін қамтамасыз ететін ең маңызды ресми ережелер мен процедураларды бағалау	Қызметкерлердің еңбек көрсеткіштері, кәсіпорын қызметінің тиімділігі
	Негізгі элементтерді бағалау ұйымдастырушылық мәдениетжұмысшылардың мінез-құлқына әсер етеді	Еңбек этикасының жағдайы. Ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуал
	Персоналды басқару сапасын сипаттайтын көрсеткіштерді бағалау (кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі, еңбек тәртібінің жағдайы, қызметкерлердің жұмысқа қанағаттануы, моральдық-психологиялық ахуал және т.б.)	Персоналдың жұмысқа қанағаттануы, шағымдардың болмауы, қанағаттанбаудың басқа да көріністері. Клиенттер көзіндегі компанияның имиджі. Қызметкерлердің өз кәсіпорнына адалдығы. Еңбек көрсеткіштері

Персоналды тиімді басқару жеке және кәсіби қасиеттерменеджердің өзі, оның үнемі өзгеріп отыратын әлеуметтік-экономикалық ортаға сай болу үшін өзін-өзі үйрену және қызметкерлерді оқытуға үлес қосу қажеттілігін түсіну дәрежесі.

Жоғарыда аталған барлық көрсеткіштер мен критерийлер персоналды басқару тиімділігін зерттеудің негізін құрауы тиіс. Тиімділікті бағалау процедуралар жүйесі ретінде басқарушыға тұтастай алғанда персоналды басқару жүйесінің сапасын және жұмыс барысында жойылуы немесе түзетілуі тиіс кемшіліктерді көруге және бағалауға көмектесетін құрал болып табылады.

Персоналды басқару жұмысын жақсарту үшін кадр қызметіндегі мамандарды сапалы іріктеу қажет. Қазіргі уақытта Ресейде персоналды басқару мамандарын сертификаттаудың мемлекеттік жүйесі жоқ. Ал Америкада 1976 жылдан бастап HR мамандарын сертификаттау институты жұмыс істейді, бұл олардың теориялық және практикалық деңгейін ресми түрде растауға мүмкіндік береді. кәсіптік оқыту. Мамандарды бағалаудың негізгі критерийлері кәсіби білімнің болуы, белгілі бір құрылымдардағы тәжірибесі және персоналды басқаруға қатысты нақты кәсіби міндеттерді шешу дағдылары болып табылады. PIIR (маман), SPHR (аға маман) және GPHR (халықаралық маман) сертификаттарын алу кәсіпқойларға өздерінің құзыреттері мен қабілеттеріне сенім артып, мансап сатысымен жоғары көтерілуге ​​мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жұмыс беруші үшін кадрлық маманды жұмысқа қабылдағанда сертификат салмақты себеп болып табылады.

Осыған ұқсас жүйе ресейлік HR мамандарына да қажет.

орыс

Ағылшын

Арабша немісше ағылшынша испанша французша ивритше итальянша жапонша голландша полякша португалша румынша орысша түрікше

Сұрауыңыз бойынша бұл мысалдарда дөрекі тіл болуы мүмкін.

Сіздің сұранысыңыз бойынша бұл мысалдарда ауызекі лексика болуы мүмкін.

Қытай тіліндегі «артып келе жатқан талаптар» аудармасы

Аудармасы бар мысалдарды қараңыз көбірек сұраныс
(аудармасы бар 2 мысал)

« lang="en"> барған сайын сұраныс

бар мысалдарды қараңыз талаптардың артуы
(аудармасы бар 3 мысал)

" lang="en"> талаптардың артуы

Басқа аудармалар

Ақпараттық технологиялар сияқты жаңа технологияларға айтарлықтай инвестиция осы елдердегі кәсіпорындарды тудырады барған сайын жоғары талаптарбәсекеге қабілеттілік тұрғысынан мұндай инвестицияның қайтарымы.

Ақпараттық технологиялар сияқты жаңа технологияларға қымбат инвестиция сол елдердің кәсіпорындарын жасауда көбірек сұранысмұндай инвестиция бәсекеге қабілеттілік тұрғысынан өтем әкелетінін.

Мұндай инвестицияның бәсекеге қабілеттілік тұрғысынан өтемақы әкелетінін талап ету.»>

Табиғи ресурстарды тұрақты пайдалануды және дамушы елдердің әлемдік нарықтарда табысты бәсекелесу үшін жақсырақ мүмкіндіктерін қамтамасыз ету үшін барлық саясат шаралары (көлденең және таңдамалы) арқылы жүзеге асырылатын негізгі мәселе ретінде экологиялық қажеттіліктерді біріктіру. барған сайын жоғары талаптарсауда заттарының экологиялық параметрлеріне;

Табиғи ресурстарға араласу тұрғысынан тұрақтылықты қамтамасыз ету және дамушы елдердің әлемдік нарықтарда табысты бәсекелесу мүмкіндіктерін кеңейту үшін барлық саясаттарда (көлденең және таңдамалы) қиылысатын мәселелер ретінде экологиялық критерийлерді біріктіру. көбірек сұранысқоршаған ортаны қорғау көрсеткіштері;

Қоршаған ортаны қорғау көрсеткіштерін талап ету;">

CCAQ төрағасы жалпы жүйедегі ұйымдардың көпшілігінің штаты екенін атап өтті барған сайын жоғары талаптарұтқырлық тұрғысынан.

Ұтқырлықтың өсуі талапкең таралған жүйелік ұйымдардың қызметкерлері.»>

Экономикалық шекаралардың ашылуы бәсекеге қабілеттілікті арттырады және жүктейді барған сайын жоғары талаптартехнологиялық инновациялар және өзгермелі орталарға жауап беру.

Экономикалық шекараларды ашу бәсекеге қабілеттілікті арттырады және жүктейді талаптардың күшеюітехнологиялық инновациялар мен өзгеретін сценарийлерге жауап беру тұрғысынан.

Технологиялық инновациялар мен өзгеретін сценарийлерге жауап беру тұрғысынан барған сайын талап етілетін талаптар.">

Құрылыс көлемі өсуде, нарыққа жаңа тапсырыс берушілер шығуда барған сайын жоғары талаптарсапаға құрылыс материалдарыжәне технологиялар.

Құрылыс көлемінің өсуі, нарыққа шығу, орналастыруда жаңа тұтынушылар талаптардың артуықұрылыс материалдары мен технологияларының сапасы бойынша.

Құрылыс материалдары мен технологияларының сапасына қойылатын талаптардың артуы.»>

Кеңейетін жаһандық нарықтарға қолжетімділікті жақсарту қанағаттандыра алатын тиімді өндіріс құрылымдарын құру қажеттілігін тудырады барған сайын жоғары талаптархалықаралық нарықтар сапасына, құнына және жеткізу шарттарына.

Кеңейіп келе жатқан жаһандық нарықтарға қол жеткізуді кеңейту қанағаттандыруға қабілетті тиімді өндірістік құрылымдарды талап етеді талаптардың күшеюісапасы, құны және халықаралық нарықтардағы жеткізу құрылымдары бойынша.

Халықаралық нарықтардағы сапа, құн және жеткізу құрылымдары бойынша талаптардың барған сайын жоғарылауы.»>

Егде жастағы адамдарға жұмыс табу қиынырақ, өйткені жұмыс берушілер жас кандидаттарды жақсы көреді және барған сайын жоғары талаптарбілім деңгейіне қатысты.

Егде жастағы адамдар жұмысқа орналасуда қиынырақ, өйткені жұмыс берушілер жұмысқа орналасуда жас үміткерлерге басымдық береді және олар барған сайын жоғары талаптарбілім деңгейіне қатысты.

Білім деңгейіне қойылатын талаптар барған сайын жоғарылайды.»>

Әлсіз экспорттаушылар үшін барған сайын күрделі және күрделі әлемдік нарықтарда бәсекелесу қиындап барады. барған сайын жоғары талаптар.

Әлсіз экспорттаушылар үшін барған сайын жетілдіріліп келе жатқан әлемдік нарықтарда бәсекелесу қиындай түсуде. талапшыл .

жай-күйі туралы өсіп келе жатқан алаңдаушылықпен қоршаған ортатүрлі мүдделі тараптар таныстырады барған сайын жоғары талаптарэкологиялық есеп пен қаржылық есептілікке қатысты компанияларға.

Өсіп келе жатқан экологиялық мәселелерді ескере отырып, компаниялар көтерілген талаптармен бетпе-бет келудеэкологиялық есеп пен қаржылық есептілік бойынша әртүрлі мүдделі тараптардан.

Әртүрлі мүдделі тараптардың экологиялық есеп пен қаржылық есептілікке қойылатын талаптарының артуы.»>

Арнайы баяндамашы жеке немесе мемлекеттік көпжақты институттардың күш-қуаты мен ықпалының өсуіне байланысты сынға түседі деп санайды. барған сайын жоғары талаптарашықтық пен есеп берушілік туралы.

Арнайы баяндамашы бұл туралы пікірде талаптаржеке немесе мемлекеттік көпжақты институттардың ашықтығы мен есеп беруі күш пен ықпал ретінде кеңейеді өсу .

Жеке немесе мемлекеттік көпжақты институттардың ашықтығы мен есеп беруіне қойылатын талаптар күш пен ықпал ретінде кеңейеді өсу.">

Экономикалық трансформация және әлеуметтік прогресс демократиялық басқару мен есеп беруді одан әрі жақсартуға ықпал етеді, өйткені талап ететін орта тап пайда болады. барған сайын жоғары талаптарафрикалық көшбасшылар мен қызмет жеткізушілеріне.

Экономикалық трансформация және әлеуметтік прогресс орта таптың өсуіне қарай демократиялық басқару мен есептілікті одан әрі жақсартуға ықпал етеді және одан да көп талап етедіАфриканың көшбасшылары мен қызмет көрсетушілері.

Және Африканың көшбасшылары мен қызмет провайдерлерінен көбірек талап етеді

Баяндамашыларға жеткізу үшін барған сайын жоғары талаптархалықаралық және жергілікті (қалалық) нарықтар фермерлерге, өңдеушілерге және трейдерлерге жаңа жабдықтар мен жүйелерді инвестициялау үшін қаражатқа қол жеткізу қажет.

Қамтамасыз ету барған сайын талап етедіхалықаралық және жергілікті (қалалық) нарықтар, фермерлер, өңдеушілер мен трейдерлер жаңа жабдықтар мен жүйелерді инвестициялау үшін қаражатқа қол жеткізуді қажет етеді.

Барған сайын талап етілетін халықаралық және жергілікті (қалалық) нарықтар, фермерлер, өңдеушілер мен трейдерлер жаңа жабдықтар мен жүйелерге инвестициялау үшін қаражатқа қол жеткізуді қажет етеді.»>

Қазіргі динамикалық жағдайда дамуға және нарықта қалуға ниетті фирмалармен бетпе-бет келіп отыр барған сайын жоғары талаптарзаңнамадағы өзгерістер, бәсекелестік.

Қазіргі динамикалық ортада заңнамалық түзетулер мен бәсекелестік қысым жоғары және жоғары талаптардамуға және нарықта қалуға ұмтылатын компанияларға.

Дамуға және нарықта қалуға ұмтылатын компанияларға жоғары және жоғары талаптар.»>

Дегенмен, қазіргі ақпарат ғасырында барған сайын жоғары талаптарСтатистикалық органдардың сенімді, уақтылы және өзекті ақпаратпен қамтамасыз ету талабы да технологиялық дамуды, өзгерістерді және бейімделуді ынталандыруы мүмкін.

Алайда бұл білім ғасырында өсіп келе жатқан қажеттіліктербюроларға сенімді, уақтылы және жаңартылған ақпаратты шығаруға қысым жасайтын, сонымен қатар технологиялық дамуды, өзгерістер мен бейімделуді ынталандыруы мүмкін.

"Кадрлар жөніндегі қызметкер. Персоналды басқару", 2008 ж., N 8

Түлектердің еңбек әлеуетінің даму деңгейінің заманауи бәсекелестік күрес критерийлеріне сәйкес келмеуі, жас мамандардың жаңа жағдайларда өзін-өзі сақтауға дайындығы (көбінесе оның болмауы) ЖОО түлектерінің бәсекеге қабілеттілік деңгейін төмендетеді. еңбек нарығында.

Жақында зерттеушілер жұмыс берушілердің ЖОО түлектеріне қойылатын талаптарының өзгеруін атап өтті, бұл көбінесе жұмыс орындарының мазмұны мен құрылымындағы жаңа тенденциялардың дамуымен байланысты. Жаңа міндеттерді шешуді қалайтын жұмыс беруші жұмыс орнын ауыстыру, жұмыс операцияларының әртүрлілігі, бейімделуді арттыру, еңбек дағдыларының әртүрлілігі, өмір бойы білім алу, икемді жұмыс уақытын енгізу және т. Сарапшылардың пікірінше, жаһандық бәсекелестік жоғары білімді еркін кәсіп иелерін алға шығарған үшінші кәсіби революция болып отыр. Мұндай адамдарды транскәсіпқойлар деп атайды.

Персоналды басқару сөздігі. Транскәсіпқойлар – әр түрлі кәсіби ортада жұмыс істеуге өзінің ойлау қабілеті мен іс-әрекетін ұйымдастыру тәсілдері арқылы дайын болуы керек мамандар.

Осы жағдайларда жұмыс беруші жұмыс күшінің сапасына, оның ішінде түлектерге деген талаптарды күшейтеді. Заманауи түлек бір уақытта тұрақты және біртіндеп мансапқа ұмтылуға негізделмейтін жобалық ойлау типіне ие болуы керек. ұйымдық құрылым, бірақ белгілі бір жобаға қызығушылық және кәсіби әріптестер арасында танылу.

Жұмыс берушілердің талаптарының өзгеруі еңбектің кәсіптік-біліктілік саласында ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік-психологиялық және әлеуметтік-мәдени жоспарларда да болады. Өнеркәсіптік капитализм дәуіріндегі қызметкердің негізгі моральдық-психологиялық қасиеттері, ең алдымен, тәртіп, ұйымдық иерархиядағы және технологиялық тізбектегі өз орнын білу, еңбекқорлық болса, жаңа императивтер үлкен инициатива мен тәуелсіздікке бағытталған. уақытша жұмыс топтарында (командаларда) жұмыс істей білу, қайта даярлауға жоғары мотивация.

Қазіргі жағдайда өтпелі кезеңде көрінетін тенденциялар пайда болуда: тар мамандандыру мен шектеулі жауапкершіліктен кең кәсіби жауапкершілікке; жоспарлы мансаптан кәсіби даму жолын икемді таңдауға дейін; персоналды дамытудағы басшылардың жауапкершілігінен – қызметкерлердің өз дамуы үшін жауапкершілігіне дейін.

Ресейлік жұмыс берушінің аталған тенденцияларды қаншалықты ұстанатынын, атап айтқанда, «Қазіргі заманғы жұмыс берушінің басымдықтары» зерттеуінің нәтижелері бойынша бағалауға болады. Рейтингтік түрде жұмыс берушілердің университет түлектеріне қойылатын талаптары төмендегідей:

1) жұмыс тәжірибесі (86,6%);

2) жоғары білім (80,4%);

3) қажетті қосылыстардың болуы (70,5%);

4) білім және еңбек дағдылары (60,4%);

5) қосымша білім алуға мотивация (57,4%).

Ең дұрысы, жұмысқа қабылданған университет түлегі белгілі бір жұмыс тәжірибесі бар және дұрыс байланыстары бар маман. Қабылдау кезінде оның жұмыс сапалары екінші дәрежелі мәнге ие, бірақ болашақта оны қайта даярлау немесе қайта даярлау міндеті туындайды.

Осылайша, қазіргі ресейлік жұмыс беруші өте талапшыл, бірақ оның күтулері өте қарама-қайшы. Ол өз бетінше шешуге тырысып жатқан кадр мәселесінің өткірлігін біледі; өз қызметкерлерін жоғарылатуға және қайта даярлауға бейім, ал жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс тәжірибесі барларға артықшылық береді және дұрыс байланыстар. Қатаң, талапшыл жұмыс берушінің көңілінен шығу оңай еместігі туралы көпшілік идеялардың пайда болуы кездейсоқ емес.

Университет түлектерінің үмітін «Заманауи еңбек нарығына жас мамандардың бейімделуі» зерттеуінің нәтижелерін талдау арқылы бағалауға болады. Респонденттердің бәсекелестік артықшылықтарын бағалауға тырысты, олар жұмысқа қабылдау кезінде ең алдымен сүйенеді. Бәсекелестік артықшылықтаркелесідей таратылады:

1) респонденттердің қазіргі еңбек нарығында болашағы зор деп санайтын кәсіп;

2) тиiмдi болмаса, қолайлы жұмысқа орналасу үшiн жеткiлiктi негiз болып саналатын жоғары бiлiм туралы дипломның болуы фактiсi;

3) әлеуметтік капитал немесе әлеуметтік байланыстардың жинақталуы (достар мен жақындардың көмегі);

4) жұмыс тәжірибесі;

5) жеке қасиеттер.

Түсінікті болу үшін бітірушілер мен жұмыс берушілердің өзара үміттерін жиынтық кестеде салыстырайық (1-кесте).

1-кесте

Университет түлектерінің өзара үміттерін бөлу

және еңбек нарығындағы жұмыс берушілер

Кестеден. 1-кестеден еңбек нарығында жұмыс берушілер тарапынан ең көп талап етілетін сапа – жұмыс тәжірибесі бітірушілердің пікірі бойынша тек төртінші орында тұрғаны көрсетілген. Шындықты толық көрсететін мұндай идеялар, егер жоғарыда аталған зерттеу деректеріне, кадр қызметі мен рекрутингтік агенттіктердің тәжірибесіне тоқталсақ, студенттерді белгілі бір жұмыс тәжірибесін алу үшін оқуын (соңғы жылы толығымен дерлік) құрбан етуге мәжбүр етеді. . Және бұл жалғыз жолжұмыс берушінің талаптарына сәйкес келеді, өйткені кәсіпке түсудің басқа мүмкіндіктері (кәсіпорындарда, фирмаларда, мекемелерде тәжірибеден өту; бірлескен жобаларға қатысу, ғылыми және практикалық қызметтің басқа да нысандары) не мүлдем дамымаған немесе тек ресми түрде ғана бар.

Ұсынылған нәтижелер жас мамандардың – ЖОО түлектерінің еңбек нарығындағы мінез-құлық тенденциялары мен стратегияларын толық түсіндіреді.

Студенттерді университетте оқу кезінде жұмысқа орналастыру мәселесін егжей-тегжейлі қарастыратын болсақ, жұмыспен қамтудың жылдан-жылға тұрақты өсу үрдісін анықтауға болады. Мәселен, 2004 жылы түлектердің 93%-ы университетте оқып жүргенде жұмысқа орналасса, қалғандары бір-екі айда жұмысқа орналасты (2-кесте).

кесте 2

Іздеу уақыты бойынша респонденттердің санын бөлу

бірінші жұмыс, % жалпы саныреспонденттер

жұмысқа орналасқан

Жыл бітіру университет	Кезең ішінде үйрену	Оқуды бітіргеннен кейінгі уақыт кезеңі, ішінде кімнің алғашқы жұмысы пайда болды
1 ай	2 айлар	6 айлар		Кейінірек 1 жылдан кейін

Жұмыспен қамту стратегиясын түлектердің 50%-ы туыстары мен жақындарының көмегімен жүзеге асырады. Сонымен қатар, жас мамандардың – ЖОО түлектерінің (негізінен белгілі бір мамандықтар бойынша элиталық ЖОО-ны бітіргендердің арасынан) айтарлықтай айтарлықтай тобы бар, олардың өкілдері жұмыс іздемеген, керісінше фирмалардан шақыру алған. . Осылайша, білім сапасы мен беделі жоғары болған сайын, түлектің жұмыс берушінің көзқарасына ену мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Тұтастай алғанда, білімнің элиталық сипаты да, олар алатын мамандықтың беделі де түлектерді жұмысқа орналасуда бейресми байланыстарға жүгіну қажеттілігінен босатпайды - өз бетінше жұмыс іздеу онымен бәсекеге түсе алмайды.

Жастардың еңбек нарығын зерттеу сонымен қатар еңбек нарығына кіруді кешіктіру үрдісі де байқалғанын көрсетті. 2005 жылы университет бітірушілердің 15%-ға жуығы (диплом алғаннан кейін жарты жыл өткен соң) жұмыс істемеді, «айналама қарауды» жөн көрді. Жұмысқа баруға асықпағандардың басым бөлігі Мәскеу мен ірі қалалардың тұрғындары. Бұл кешігуді, сарапшылардың пікірінше, жұмысқа орналасудағы қиындықтардың салдары деп санауға болмайды, өйткені көптеген адамдар оқу кезінде жұмысқа кіріседі және бұл үрдіс жыл сайын артып келеді (3-кесте).

3-кесте

байланысты ЖОО түлектерін жұмысқа орналастыру

есеп айырысу түрінен

Осылайша, жастардың еңбек нарығын зерттеушілердің (Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю.) пікірінше, жас мамандардың (жоғары оқу орнының түлектері) мінез-құлқының жаңа моделі қалыптасуда. Ол әртүрлі еңбек стратегияларымен ерекшеленеді. Біреулер оқу оқып жүріп жұмысқа кіріссе, енді біреулері еңбек нарығына шығуды мүмкіндігінше кейінге қалдырады. Кейбіреулер үшін алынған мамандық аясында бейімделу құнды болса, басқалары оны бірден өзгертуге ұмтылады. Жұмысқа кіріскендердің кейбірі үшін жұмыс орнында орнығу маңыздырақ болса, басқалары үшін бірден басқа жұмыс іздеу маңыздырақ. Мұндай әртүрлілік, сарапшылардың пікірінше, оң бағалануы және еркін таңдаудың және қатаң реттеудің болмауының салдары ретінде қарастырылуы керек. Дегенмен, стратегиялардың әртүрлілігі бірқатар трендтермен үйлеседі.

Біріншісі, жас мамандардың – университет түлектерінің салыстырмалы түрде жоғары материалдық және мәртебелік позицияларына қайта профильдеу, олардың еңбек нарығының төмен жалақысы бар секторларынан жалақысы бірнеше есе жоғары салаларға көшуі арқылы қол жеткізіледі. Зерттеу деректері ағынның ғылыми-өндірістік секторлардан қаржы, экономикалық, қызмет көрсету, сауда және басқару секторларына қарай жүретінін көрсетеді.

Тағы бір тенденция жас мамандарды – университет түлектерін және олардың жұмысқа орналасу барысында аса маңызды рөл атқаратын бейресми қатынастармен байланысты. мансаптық өсу. Әлеуметтік байланыстарды пайдалану көп жағдайда беделді және жақсы төленетін жұмыста ғана емес, сонымен қатар кез келген жұмысқа орналасудың қажетті шарты болып табылады.

Басқа зерттеушілердің нәтижелері де еңбек нарығындағы түлектердің мінез-құлқының стратегияларының саралануын куәландырады, олардың арасында мыналарды бөліп көрсетуге болады:

1) дереу жұмысқа кірісу;

2) оқуды жалғастыру;

3) «жан-жағына қара» және әлі жұмыс істемейді, оқымайды;

4) жұмыс жасамау, жанұяға арнау.

Бір қызығы, ЖОО түлектерінің жартысынан азы өз мамандығы бойынша жұмыс істеуді жоспарлайды (43%), түлектердің 50%-ы жұмысқа орналасуға оптимистік көзқараста, қалған 50%-ы мәселені мәртебе-табыс сәйкессіздігінде көреді; Түлектердің төрттен бірі екінші жоғары білім алуға ұмтылады (25%). Жұмыспен қамтудың ең өзекті тетігі ретінде әлеуметтік байланыстар да атап өтіледі.

Осылайша, жастардың еңбек нарығына жүргізілген зерттеулердің нәтижелерін қорытындылай келе, онда қалыптасқан қазіргі заманғы бәсекелестік орта айтарлықтай деформацияланған және бәсекеге қабілетті нарықтық экономиканың нормаларына толық сәйкес келмейді деп қорытынды жасауға болады. Алайда, дәл осындай жағдайда жас мамандар – жоғары оқу орындарын бітіреді және бос жұмыс орны үшін бір-бірімен бәсекеге түседі.

Қарастырылып отырған тенденциялар мен жас мамандардың – ЖОО түлектерінің еңбек нарығындағы мінез-құлқының стратегиялары, ең алдымен, ЖОО мамандарын даярлаудың еңбек нарығының талаптарына сәйкес келмеуі мәселесін айғақтайды. Болон үдерісі аясында ұсыным ретінде практикаға бағытталған білім беруге көшу – кәсіби міндеттерді орындауға практикалық дайындығы бар түлек дайындау ұсынылуы кездейсоқ емес. Еңбекке жарамдылық негізі игерілген негізгі, жалпы кәсіптік және қолданбалы білім мен дағдының жеткіліктілігі болып табылады. Ұсынылып отырған модель кәсіпқойлық пен мансапты арттыру мақсатында тиісті іргелі және қолданбалы білімді кеңейту үшін қосымша білім беруге бағытталған. Бұл модельдің құрылысы білім беру мен жұмыс берушілер арасындағы тығыз өзара іс-қимылды қамтамасыз етеді; еңбек нарығына салалық және аумақтық талдау жүргізу; икемді жауап білім беру бағдарламаларыэкономиканың бар және перспективалық сұраныстары бойынша.

Тарих анықтамасы. Болон процесі – біртұтас еуропалық жоғары білім беру аймағын құру мақсатында еуропалық елдердің білім беру жүйелерін жақындастыру және үйлестіру процесі. Процестің ресми басталу күні 1999 жылдың 19 маусымы болып саналады, сол кезде Болоньяда арнайы конференцияда 29 еуропалық мемлекеттің білім министрлері «Еуропалық жоғары білім беру аймағы» декларациясын немесе Болон декларациясын қабылдады. Қазіргі уақытта Болон процесі 46 мемлекетті біріктіреді. Ресей Болон процесіне 2003 жылы қыркүйекте Еуропалық білім министрлерінің Берлин кездесуінде қосылды. Болон процесінің негізгі бағыттарын жүзеге асыруға көптеген ресейлік жоғары оқу орындары қатысады.

Осылайша, қалыптасқан сәйкессіздікті жою үшін екі тең тарап - жұмыс берушілер (бизнес) және академиялық қоғамдастық тартылуы керек, олар дұрыс заңдастырылуы керек. Осыған байланысты білім мен бизнестің ынтымақтастығы нысандары мен институттарын да дамыту керек.

Жұмыс берушілер мен университеттер арасындағы өзара іс-қимылдың тиімді нысандарының қатарына мыналар жатады:

Кәсіпорынның белгілі бейіндегі мамандарға ЖОО-ға өтінім дайындауы;

Кәсіпорында тағылымдамадан өту (диплом алдындағы қоса алғанда);

Тағылымдамалар;

Бос орындар жәрмеңкелері, кәсіби форумдар;

ЖОО-да бизнес өкілдерінің дәрістері мен шеберлік сабақтары;

ЖОО өкілдерін таныстыру өндірістік қызметкәсiпорындар бар оқыту курстарын одан әрi түзетуге;

Бизнес-қауымдастық өкілдерінің университеттегі білім сапасын бағалауға қатысуы, қосылуы қамқоршылық кеңестероқу орындары және т.б.

Дегенмен, қазіргі заманғы шындық мәселенің өзектілігіне қарамастан, университеттер мен жұмыс берушілер арасындағы тиімді өзара әрекеттесу үшін кедергілердің бар екенін көрсетеді. Олардың ішінде өзара іс-қимыл процесін құруда өзара қызығушылықтың жоқтығын, сондай-ақ өзара іс-қимыл процесін реттейтін және қажетті кадрларды даярлауға жұмыс берушінің инвестициясын қорғауға кепілдік беретін нормативтік-құқықтық базаның жоқтығын атап өтуге болады.

Жалпы алғанда, түлектердің еңбек әлеуетінің даму деңгейінің қазіргі бәсекелестік күрес критерийлеріне сәйкес келмеуі, жас мамандардың жаңа жағдайларда өзін-өзі сақтауға дайындығы (көбінесе оның болмауы) бәсекеге қабілеттілік деңгейін төмендетеді. еңбек нарығындағы университет түлектерінің саны. Сонымен қатар, кәсіби және жеке көзқарастың ұзақ уақыт бойы болмауы жастардың өмір сүру деңгейіне ғана емес, олардың психологиялық жағдайына тікелей әсер етеді: белгісіздік, болашаққа сенімсіздік сезімін арттыру және өзін-өзі бағалаудың әлсіреуі.

Олар не туралы айтып жатыр...

Жылына 350 миллион доллар жұмсалады ресейлік компанияларрекрутингтік агенттіктердің қызметтері үшін

Білікті маман табу – әсіресе қаржы және IT саласында – нағыз мәселе. Бірақ ұсыныс сұраныстан асып түсетін позициялар бар.

Наталья Сабитова, рекрутингтік агенттіктің атқарушы директоры: «Егер ең танымал кәсіп – сату менеджері туралы айтатын болсақ, ол әртүрлі салаларда аздап ерекшеленеді. Бұл міндетті түрде жалақының негізгі бөлігі. 50 000-ға дейін».

Капиталды рекрутинг тек Мәскеу айналма жолымен шектелмейді. Бүгінгі таңда Белокаменнаядағы бос орындардың 20% -на дейін басқа қалалардан келгендер. Бұл ретте агенттіктер тұтынушыларға кепілдік береді – алты айға дейін жұмыс. Егер осы уақыт ішінде өтініш беруші мен жұмыс беруші кеткісі келсе, агенттік баламалы ауыстыруды жүзеге асырады. Сирек жағдайларда жалдаушылар айыппұл төлейді - олардың сыйақысының 50% дейін, оның мөлшері айтарлықтай өзгеруі мүмкін.

Александр Ветерков, бос орындар басылымының жұмыспен қамту бөлімінің басшысы: «Сома деңгейіне қарай өзгеруі мүмкін. жалақыықтимал кандидат. 2 айдан жарты жылға дейін жалақы. Лайықты жалақысы бар топ-менеджер іздегенде бұл сома оның айлық жалақысының 2-3 бөлігін құрауы мүмкін».

Болашақ жұмыспен қамтудың уақытша түрлерінде, дейді мамандар. Лизинг – жалдау үшін қызметкер, аутсорсинг – сыртқы мердігерді жалдау және аутстаффинг – штаттан тыс персонал – мұның бәрі персонал шығындарының тиімділігін айтарлықтай арттыруы мүмкін. Сонымен қатар, соңғы 3 жылда рекрутинг нарығының айналымы екі еседен астам өсті. Бұл шек емес, сарапшылар сенімді.

Әдебиет

1. Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Еңбек нарығындағы жас мамандардың мінез-құлқы: жаңа тенденциялар // Человек и труд. - 2007. - N 9. - С. 41 - 47.

2. Артюшина И. Университеттер мен еңбек нарығы арасындағы байланыс құралы // социологиялық зерттеулер. - 2006. - N 4. - С. 28 - 32.

3. Жигадло А., Пузиков В. Жас мамандарды даярлау және жұмысқа орналастыру сапасы: социологиялық аспект // Жоғарғы білімРесейде. - 2007. - N 10. - С. 108 - 112.

4. Савенкова Т.И. Университеттер бәсекесі және мамандардың бәсекеге қабілеттілігі прогресс жолындағы білім қозғалысының векторы ретінде // Аудит i қаржылық талдау. - 2007. - N 1. - С. 407 - 414.

5. Чистяков А.В., Ткачева О.А. ЖОО түлектерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету // Мәселелері қазіргі заманғы экономика. - 2007. - N 3/4 (15, 16). - С. 46 - 51.

Ю.Дмитриева

Қазан

Басып шығару үшін қол қойылған

• Жұмысқа қабылдау және іріктеу, Еңбек нарығы

Түйінді сөздер:

1 -1

Адамның бақыты ақшаға немесе сыртқы сұлулыққа, пайдалы неке немесе жылдам мансапқа байланысты емес, тек оның кездескен және ие болған барлық нәрсеге деген көзқарасына байланысты деген жаңа идея емес.
Бақытты адамдар қолында барына риза, ал бақытсыз адамдар өзінен және айналасындағы әлемнен ұсына алатынынан көп нәрсені талап етеді.
Жоғары күту синдромы – өзіне және басқаларға қатысты шектен тыс талаптар мен тым жоғары күту арқылы көрінетін психологиялық сипаттағы ауытқу.

Талаптарды жоғарылатып, үміт артқан адам қазіргіден әлдеқайда көп нәрсеге лайық екеніне сенімді - бұл біздің өміріміздің кез келген саласына қатысты болуы мүмкін. Ол сәнді үйде тұруға, соңғы маркалы көлікті жүргізуге немесе журналдың мұқабасынан модельді белінен құшақтауға жақын екеніне сенімділікпен өмір сүреді. Мұндай армандарда не дұрыс емес сияқты көрінеді? Ал егер бұл тіпті арман емес, нақты мақсаттар болса, мүмкін, керісінше, мұндай адамдардан үйрену керек пе?

Не және не екенін еске түсірейік. Бірінші жағдайда адам өзінің қиялында керемет болашақтың суреттерін салады, олардың жүзеге асуы екіталай - немесе қажет емес екенін түсінеді. Мысалы, айға ұшу. Идея жақсы, бірақ қарапайым адамдардың әмиянынан тым алыс. Мақсаттар адамның оларды жүзеге асыру мүмкіндігін білуімен және оған жетуге күш салуымен ерекшеленеді. Сондай-ақ маңызды рөлді адамның жоспарланған рөлге сәйкестігін нақты түсінуі және ол талап ететін жауапкершілікті көтеруге дайындығы атқарады.

Армандар мен мақсаттардың ортасында үлкен үміттер ілулі тұр- оларда мақсаттың қабығы бар, бірақ армандарға қарағанда қол жеткізу мүмкін емес. Белгілі бір артықшылықтарға ие болуға лайықты екеніне сенімді бола отырып, синдромның тасымалдаушысы өз мақсатына жету үшін ештеңе жасамайды және ол өзіне жүктелген рөлге мүлдем сәйкес келмейтінін түсінбейді. Ол диванға жыртық спорттық киіммен жатып, ең ақырында оған аңсаған даңқтың келуін күте алады - бірақ, әрине, одан ештеңе шықпайды.

Кейде адам өз үмітін жүзеге асыру үшін көп күш жұмсайды, бірақ алтын ортада тоқтай алмайды. Өзін немесе басқаларды идеал етуге тырысып, ол ақыл-ойдың барлық шегінен шығып кетеді - түптеп келгенде, оның мақсаты бастапқыда қол жетімсіз. Міне, осылайша силикон фанаттары, күлкілі түрде айдалған спортшылар, тиран бастықтары және әділетсіздікке қарсы жеткіліксіз күрескерлер пайда болады.

әртүрлі себептері болуы мүмкін. Бұл қызық ол өзін-өзі бағалауды асыра бағалаумен де, төмен бағаламаудан да туындауы мүмкін. Өзін-өзі бағалауды асыра бағалай отырып, «пациент» шындыққа сәйкес келмейтін суретін салады - әрине, ең әдемі - және оған тиесілі барлық артықшылықтардың өздігінен келуін күтеді. Өзін-өзі бағалауы төмен адамдар әдетте өзіне тым жоғары талаптар қояды. Олар бұл мүмкін емес екенін түсінбей, өзін кемелдік деңгейіне дейін дамытуға тырысады.

Синдромның басталуының триггері болуы мүмкін балалық шақтағы жасырын психологиялық жарақат. Ең жиі кездесетін үлгі - балалық шақта жетіспейтін нәрсе ересек жаста обсессивтілікке айналады.

Мұны отбасында сүйіспеншілік жеткіліксіз балалардың - өзіне немесе ата-анасының арасындағы қарым-қатынасынан анық көруге болады. Олар өздерінің болашақ серіктесін идеализациялауға бейім және оған шамадан тыс талаптар қою. Балалық шағы антисанитариялық жағдайда өткендер көбінесе тазалық туралы өз ұғымдарын басқаларға таңып тастайтын сыпайы перфекционистер болып өседі. Маскүнемдердің отбасынан тазалық үшін табанды күрескерлер шығып, басқалардан да тән тазалығын сөзсіз сақтауды талап етеді.
Үлкен үміттер синдромы бар адам болу қиын - ол басқаларға қарағанда жиі көңілі қалады, өйткені ол дүниеден тым көп талап етеді. Ол фантастика мен шындық арасында үнемі тартысқа түскендіктен, үнемі шиеленісіп, мазасызданып, қобалжиды. Оның туыстарына үнемі тітіркену және өсіп келе жатқан талаптар, шексіз депрессия мен ашуланшақтық қиын.

Көбінесе өмірден асыра күтудің бізге жасанды, сырттан таңылатыны қынжылтады. Жылтыр телебағдарламаларды көргеннен кейін, тіпті тазалаушылар да біздің қарапайым әйелдерге қарағанда жақсы киінеді, ал әрбір еркек мачо және бай, оларға көпшілік сенеді. Әрине, сериалды жасаушылар біздің басымызға қандай да бір кешен салуды көздемейді - олар тек әдемі сурет салғысы келеді. Есі дұрыс көрермен мұның шынайы өмір сияқты стильдендірілген ертегі екенін түсінеді. Бірақ біздің айналамызда оны нақты қабылдайтындар қаншама! Олар өздеріне, қарапайым адамдарға және сюжеттің кейіпкерлеріне қарайды, олар қазірдің өзінде жарасып, көңілді оянады. Және олар: «Маған бірдеңе болған шығар» деп ойлайды.

Ең сорақысы, жарнама берушілер бірдей техниканы пайдаланады - бірақ өз мақсаттары үшін. Керемет әлемді көрсете отырып, жарқын бейнелер мен плакаттар оған қосылуға уәде береді - біздің пастаны қолданыңыз, сонда сіз бірден мүмкін емес ақ күлкіге ие боласыз. Ал жолдар арасында – сіз де сондай сымбатты, бай боласыз, тіпті тісіңіз де түзеледі... Жарнама жасаушылар тауарды жай ғана танымал етіп қоймайды – олар бізге жоқ, әдемі, қол жетпес, бірақ осындай тартымды болашақ. Ал енді бізге айналаның бәрі жиіркенішті сұр болып көрінеді және біз сол жерде, керемет адамдардың жарқыраған қоғамына ұмтылуымыз керек.

Әрине, көпшілігіміз бір жолмен немесе басқаша күтеміз - жақында Жаңа жылды тойлаудан, жаңа сатып алуды күтуден, болашақ сапардан. Және бұл үміттер неғұрлым көп болса, соғұрлым бақытты болу қиынырақ. Ал олар өмірді бұзатын обсессивтілікке айналғанда - бұл бүгінгі біз айтып отырған синдром. Сарапшылар онымен күресуге көмектеседі. Ал кейде ғана «бәрі олар қалағандай болмады» деп уайымдайтындар үшін демалыңыз және өмірден ләззат алыңыз.
Ештеңені күтпеу керек екендігі дұрыс айтылған: жаман нәтижелерден көңіліңіз қалмайды, ал жақсылары жағымды тосын сый болады!

перфекционизм

10.10.2016

Снежана Иванова

Перфекционизм жеке тұлғаның кез келген әрекетті жоғары сапалы орындауға ұмтылысы ретінде түсініледі. Перфекционизм адамды өзінің күшті жақтары мен мүмкіндіктеріне үнемі күмән келтіреді.

Перфекционизм жеке тұлғаның кез келген әрекетті жоғары сапалы орындауға ұмтылысы ретінде түсініледі.Перфекционизм адамды өзінің күшті жақтары мен мүмкіндіктеріне үнемі күмән келтіреді. Перфекционист әдетте жаңа әрекеттерден қорқады, өйткені ол оларды бірінші рет мінсіз орындай алатынына сенімді емес. Ол өзіне тым жоғары талаптар қояды, сондықтан оған өзіне және оның қызметіне қанағаттану жағдайына жету қиын. Мұндай адам, әдейі болғандай, өзіне биік белес қойып, жеңіліске ұшырап, өзінің дәрменсіздігін ашады.

Перфекционизмнің қалыптасу себептері әбден түсінікті. Балалық шағында балаға тым жоғары талаптар қойылса, ол өзін пайдалы позициядан қабылдай бастайды. Басқалар бізден керемет жетістік күткенде, ересектер, біз бірінші сәтсіздікте өзімізді сөгеміз. Перфекционизмнің деструктивті әсері адамның қиындықтарды уақытында жеңуді үйренбегендігінде, егер бұл тәжірибе жинақталған болса, оңай айналып өтуге болатын осындай елеусіз жағдайларға берілуде.

Перфекционизмнің көріністері

Оны ерте кезеңде анықтауға мүмкіндік беретін перфекционизмнің елеулі белгілері бар. Егер сіз балаңызда келесі көріністерді байқасаңыз, онда оларды оңай болдырмауға болады. Ересек адам ретінде перфекционизммен күресу әлдеқайда қиын болады.

Идеалға ұмтылу

Барлығын беске плюспен істеуге деген ұмтылыс бала кезінен келеді. Ата-аналар сүйікті баласының сыныптастарынан жақсы оқуы үшін, оны барлық шеңберлер мен бөлімдермен жүктеуі үшін үнемі сөзсіз мойынсұнуды талап еткенде, перфекционизм өте тез дамиды. Бала көп ұзамай ата-анасының оның жетістігіне риза екенін түсіне бастайды және оның көңілін қалдырмауға тырысады. Сонымен қатар, кішкентай ұл немесе қыз осы жетістіктердің барлығы не үшін қажет екенін түсінбеуі мүмкін. Қол жетпес мұратқа ұмтылу құрал емес, мақсатқа айналады. Бала өзінің жетістіктерін ата-анасының үмітімен алмастыратынын әлі түсіне алмайды. Ересек, мұндай адам бастықтың үмітін ақтау үшін бар күшімен ұмтылады, барлық талаптарды сөзсіз орындайды. Кез келген әлеуметтік көзқарастар мен талаптар идеал ретінде қызмет ете алады. Көптеген адамдар, өкінішке орай, идеалдардың ойдан шығарылғанын және жан дүниесін бұзатынын ешқашан түсінбейді.

Сәтсіздік өзіне деген сенімділікті төмендетеді

Перфекционист үшін бәрін дұрыс жасау өте маңызды. Ол үшін қоғамды бағалаудың маңызы зор. Әлеуметтік мақұлдау оны айтарлықтай күш салуға, қадам басуға мәжбүр етеді өз қалауларыжәне қажеттіліктер. Кішкентай сәтсіздік сізді алаңдатады, өзіңізге күмән тудырады.Бір қызығы, табысқа қол жеткізген мұндай адам қоғамнан мақұлдау күтуді жалғастырады. Егер бұл орындалмаса, оның көңілі түсіп, өзінің қабілеттеріне күмәнданады.

Өзіңізге жоғары талаптар

Көптеген адамдар үшін жетістік қалаулы мақсат болса, перфекционист үшін бұл жойқын. Ол неғұрлым көп жетістікке жетсе, соғұрлым болашақта өзіне жоғары талаптар қояды. Перфекционизм тоқтап, қалаған нәрсе сіздің қолыңызда екенін түсінуге мүмкіндік бермейді.Мұндай адамдар өздерінің жеңістеріне қалай қуануды білмейді, тек сәтсіздіктер мен жеңілістерге назар аударады. Перфекционисттің жоғары талаптары кейде шындықтан соншалықты алыс, олар қол жетімсіз және мүмкін емес болып көрінеді. Егер перфекционист бірінші рет бір нәрсеге қол жеткізе алмаса, ол өзінен көңілі қалады.

Перфекционизмнен қалай арылуға болады

Перфекционизм адамды іштен жоя алады, сондықтан оны міндетті түрде түзету керек. Көптеген адамдар бәрін дұрыс жасау әдетінен арылғысы келеді, бірақ неден бастау керектігін білмейді. Төмендегі кеңестер өзіңізді түсінуге және перфекционизмді жеңуге көмектеседі.

Өзінің кемшіліктерін мойындау

Көптеген адамдар өздерінің кемшіліктеріне байсалдылықпен қарайды, оларды әдеттегідей қабылдайды. Дегенмен, перфекционист олардың дамуын болдырмау үшін көп уақыт пен күш жұмсауға дайын. Ол қоғамнан жасыруға тиісті кемшіліктері бар деп есептейді. Ондай адамдар өзгенің де кемшілігі бар екенін түсінбей, бәріне өзін ғана кінәлайды. Перфекционизмнен арылғыңыз келсе, мінсіз емес екеніңізді мойындаңыз.Бұл жерде қорқынышты немесе айыптайтын ештеңе жоқ. Дұрыс адамның бетпердесін неғұрлым тез шешсеңіз, сіз өте жақсы студенттік синдромнан тезірек айырыласыз.

Өзін-өзі бағалаумен жұмыс

Перфекционизм өзіне деген сенімділікті төмендетеді, адамды моральдық күш-қуат пен ынтамен әрекет етуге деген ұмтылысынан айырады. Адамның қозғалуына және өмірден ләззат алуына кедергі келтіретін шектеу шынжырларымен өзін алдын ала бұғаулағандай әсер пайда болады. Сіз басқалардың көзқарасын ұстануға, басқалардың үмітін ақтауға міндетті емес екеніңізді түсініңіз. Сіздің өз ұмтылыстарыңыз, тілектеріңіз және мүмкіндіктеріңіз бар. Еркін өмір сүру тек өткеннің ықпалынан толық арылғанда ғана мүмкін. Өз тұлғасын бағалай білу құнды және талап етілетін сапа. Өткеннен сабақ алыңыз, бірақ сәтсіздіктерге тоқтамаңыз. Ұзақ уақыт бұрын болған нәрсе үшін өзіңізді шексіз кінәлаудың қажеті жоқ. Кез келген кезеңде және әртүрлі жағдайларда өмірден ләззат алуды үйрену керек.

Өзін-өзі сынай отырып жұмыс жасау

Перфекционизмнен арылу үшін, Сіз үнемі өзіңізді ұрып-соғу әдетінен арылуыңыз керек.Өзін-өзі тым сынайтын адамдар бір күнде өз бойындағы ең кішкентай кемшілікті ашпайды. Өзіңізден шексіз кемшіліктер іздеуді доғарыңыз.Дүниеде кемел адамдар жоқ екенін түсініңіз. Күннен күнге өзіңе сынмен жұмыс жасасаң, өзіңді сынауға деген құштарлық бірте-бірте жойылады. Мұндай ішкі жұмыс сіздің шынайы жетістіктеріңізді бағалауды үйрену үшін қажет. Бірдеңе болмай қалса немесе ол сіз қалағандай тез болмай қалса, көңіліңізді түсірмеуді, босқа ренжімеуді үйреніңіз. Әйтпесе, өзін-өзі сынауды жеңу әлдеқайда қиын болады. Кейде ішкі дауыстың күштілігі сонша, ол ақылға қонымды дәлелдерді басып тастайды.

Күшті жақтарды көру

Перфекционистке өзінің қазіргіден де көбірек лайық екенін түсіну қиын. олардың көзқарасы күшті жақтарышын мәнінде бірегей және қайталанбайтын екеніңізді түсінуге көмектеседі. Сәтсіздік туралы ойлауға бейім адам үшін өзіңізді шынымен бағалауды үйрену өте маңызды. Өз қабілеті мен дарындылығын білу жеке тұлғаның жан-жақты дамуына ықпал етеді.Біз қаншалықты көп жетістіктерге жетсек, соғұрлым өзімізді мақтан ете аламыз.

Осылайша, перфекционизм - бұл жұмыс істеу керек жеке қасиет. Әйтпесе, адам толық өмір сүре алмайды және жауапты шешімдер қабылдай алмайды. Қоғамның көзқарасы мен талабынан азат бола отырып, біз бұрын байқамаған қосымша мүмкіндіктерді ашамыз.