Тексеру кезінде ескертулер болған жоқ. Бірақ мысал: сіз енді 25.01.2017 келісім жасайсыз, қызметкер 20.07.2016 жылы жұмысқа қабылданды, мысалы. Енді не??? Ал егер оның қызметі өзгерсе, ол ауыстырылды немесе жалақысы өзгерді ... Не істейсіз? Сіз DS жасайсыз ба? Мен модератордың назарын осы хабарламаға аударғым келеді, себебі: Хабарлама жіберілуде ... Анюта келісімді өтінішсіз жазды. мүлдем дұрыс!!! DS-де «еңбек шартын жазу мүмкін емес жаңа басылым«. ТД қабылдау кезінде құрастырылады. бірақ оның шарттарын қайта қарауға ешкім тыйым салмайды.Немесе басқа нұсқа (мен толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін ұйымда) - жай ғана еңбек келісімшарттары жоқ. Мен ТД-ны бүгінгі күнге қорытындылаймын, жұмыстың басталу күнін, қызметкер жұмыс істейтін күнін белгілеймін.
Еңбек шартының күшіне енуі және жұмысқа кірісуі
Инновацияның кәсіпорындар мен саудагерлерге әсер ететінін ескеріңіз:
- қызметкерлер санымен - 15 адамнан аспайтын;
- қаржылық түсімдердің жылдық көлемімен - 120 миллион рубльден аспайды.
2017 жылдың 1 қаңтарынан кейін жұмысқа қабылданған қызметкерлер үшін келісімшарттың жаңа форматы міндетті болып табылады. Ал ертерек үшін қызметкерлерді қабылдадыолармен жасалған шарттарды қосымша арқылы түзетуге тура келеді.
келісімдер.
Назар аударыңыз
Қосымша ақпаратты «Жергілікті ережелер 2017 жылдан бастап: Ресей Федерациясының Еңбек кодексіндегі өзгерістер». Сондай-ақ, мемлекеттік және муниципалды қызметкерлермен еңбек шартын жасасу арнайы федералды заңдармен реттелетінін ескереміз.
Сондықтан олар үшін 2018 жылы еңбек шартының міндетті шарттары өз ерекшеліктеріне ие болуы мүмкін. Еңбек шарты баптың талаптарына сәйкес болуы керек.
Еңбек шартын жаңа редакцияда тіркеу
Еңбек шартының міндетті шарттары туралы айтайық, өйткені оларсыз қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қатынастарды ресімдеуді аяқталды деп санау мүмкін емес. Яндекс Зендегі бухгалтерлік арнаға жазылыңыз!
- 1 Еңбек қатынастарының негізі
- 2 Не жаңалық
- 3 Еңбек шартының міндетті талаптарының құрамы
Еңбек қатынастарының негізі Еңбек шарты кәсіпорынның құқықтық құжаттама жүйесіне кіреді, ол субъектілердің – бағынышты және жұмыс берушінің кәсіби қарым-қатынастарын ретке келтіреді.
Федералдық деңгейдегі нормативтік құқықтық база (ең алдымен Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) және ішкі құжаттарұйымның өзі шарт негізінде қызметкердің еңбек функциясын орындауы бойынша құқық белгілейтін құжаттардың бірыңғай жинағын қалыптастырады.
Жаңа редакциядағы еңбек шарты қалай ресімделеді
Еңбек шартының жасалған күні мен жұмыстың басталу күні сәйкес келмеуі мүмкін. Мысалы, тараптар 1 наурызда еңбек шартын жасады (қол қойды), бірақ мәтінде 2 наурыз жұмысқа шығудың бірінші күні деп көрсетілген.
Еңбек заңнамасы бұл уақыт аралығын шектемейді. Барлығы тараптардың қалауы бойынша шешіледі. Сондықтан сұхбат сатысында да жұмыс берушіге жұмысқа кірісуге болатын уақытты көрсету маңызды.
Бұл жағдайда жұмыс беруші кандидатты жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағаннан кейін бірден еңбек шартын жасай аласыз. Бұл келісім мұны қамтамасыз етеді жұмыс орнытабысты кандидат үшін сақталады.
Қызметкер оны еңбек шартының мәтінінде көрсете отырып, тараптар бұрын келіскен күні жұмысқа кірісе алады.
Дауыс:
Шарттың орындалған күні де ағымдағы күн болады, бірақ қызметкердің жұмысқа қабылданған күні (жұмыстың басталған күні) оның жұмысқа нақты кіріскен күні (еңбек кітапшасындағы еңбек кітапшасына сәйкес) болады. Келісімшартқа растайтын құжаттарды қоса беру ұсынылады еңбек қатынастарықызметкермен (қабылдау, ауыстыру, қоныс аудару туралы бұйрықтардың көшірмелері және т.б.) жұмысқа қабылданған кезден бастап еңбек шарты жасалған күнге дейін.
Осылайша, сіз қызметкерлермен ағымдағы күні нақты еңбек жағдайларымен (яғни, ағымдағы күні жарамды) еңбек шарттарын жасауыңыз керек, ал келісім-шартта қабылдау күні қызметкердің жұмысқа нақты барған күнін көрсетеді.
Бухгалтер үшін онлайн журнал
Маңызды
Демек, 1992 жылдың 6 қазанынан бастап жұмысқа қабылданған қызметкерлермен еңбек шарты тек жазбаша нысанда жасалады. Еңбек шартының нысанына қойылатын талаптар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген.
57 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Сонымен қатар, егер біраз уақыт бұрын жұмысқа қабылданған қызметкермен жазбаша еңбек шарты жасалмаса, ол қазір жасалуы керек. Сондықтан, баптың талаптарына сәйкес келетін Еңбек шартының жобасын жасаңыз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і. Жасалатын келісім-шартта қызметкерге жұмысқа қабылданған күні емес, ағымдағы күні әрекет ететін нақты еңбек жағдайлары (еңбекақы, жұмыс уақыты және т.б.) және кепілдіктер көрсетіледі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы. еңбек шартының мазмұны
Еңбек шартының жасалған күні оның мәтінінде еңбек шарты жасалған күнтізбелік күн көрсетілуі тиіс. Әдетте бұл күн мәтіннің ең басында жоғарғы бұрышта (оң немесе сол жақта) жазылады.
Қарсы бұрышта күннің қарама-қарсы жағында шарт жасалған жер (қала) да көрсетіледі. Күшіне енген күні Еңбек шарты келесі күннен бастап күшіне енеді:
- қызметкерге жұмысқа рұқсат берілгенде. Сонымен қатар, жұмысқа қабылдау жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша (ол болмаса, оның өкілі) немесе оның білімі бойынша жүзеге асырылуы тиіс;
- екі тарап қол қойған;
- федералды заңда немесе басқа нормативтік құқықтық актіде көрсетілген;
- оның мәтінінде көрсетілген.
Еңбек шартының екі тарап үшін де күшіне енуі сол сәттен бастап тараптардың келісілген міндеттемелерді қабылдайтынын және оларды орындамағаны үшін жауап беретінін білдіреді.
Еңбек шарты жаңа редакцияда
Мұндай жағдайда жұмыс беруші қызметкердің жұмысқа келмеуін барлық салдарлармен санай ала ма?< … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада). < … Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовой договор Обновление: 21 апреля 2017 г. Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.
Оның барлық жағдайларын 3 категорияға бөлуге болады:
- онсыз істеу мүмкін емес;
- қосымша шарттар;
- тараптардың мәліметтері мен деректері (жұмыс беруші мен қызметкер).
Еңбек шартының міндетті талаптарының құрамы Құжаттың кіріспе бөлімінде, негізгі ақпаратжұмыс беруші және өтініш беруші туралы (ұйымның атауы/жеке кәсіпкер, басшының және қызметкердің Т.А.Ә.). Құжаттың соңғы бетінде жұмыс беруші туралы толық байланыс ақпараты (СТН, орналасқан жері туралы ақпарат және т.б.) және төлқұжат деректері, қызметкердің тұрғылықты жері (тіркеу) туралы мәліметтер көрсетіледі.
Есіңізде болсын: 2018 жылы еңбек шартының міндетті шарттары келісім-шарттың тиісті бөлімінде қамтылған.
Іс жүзінде мұндай қосымша болған жағдайлар бар негізгі мәтіндегі келісімді ғана қамтиды жалпы шарттар: «- тараптар еңбек шартын осы Қосымшаға қосымшаға сәйкес редакцияда баяндауға келісті. келісім. - нақты қосу. Сауалнама: қателесуден қорқасыз ба? 02.02.2015 жылы кеңес берілді.Еңбек шартының жаңа редакциясының мәтінін толықтай еңбек шартына өзгертуге жататын нәрселерді ғана емес, қосымша келісімде ресімдеуге бола ма? Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы Еңбек шартын қайта жазу арқылы өзгерту қолданыстағы заңнамаға қайшы келмейді. Қажет болған жағдайда, еңбек шартының қолданылу кезеңінде тараптар оған келісілген өзгерістерді енгізе алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Бұл жағдайда еңбек шартының кез келген талаптары өзгертілуі мүмкін.
Жаңа редакциядағы еңбек шартын жасау күні қандай
Қолданыстағы тәртіп бойынша қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары жазбаша нысанда жасалған еңбек шарты негізінде туындайды. Күшіне енгенге дейін Еңбек кодексіРФ еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі.
Еңбек қатынастарын жазбаша түрде тіркеу міндетті емес және қызметкердің келісімімен ғана жүзеге асырылды (Ресей Еңбек министрлігінің 1993 жылғы 14 шілдедегі No 135 қаулысымен бекітілген Ұсыныстың 1-қосымшасы). 1992 жылғы 6 қазанда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 18-бабына өзгертулер енгізілді, оған сәйкес шартты жазбаша түрде ресімдеу міндетті болды (пар.
15 бап. 1992 жылғы 25 қыркүйектегі N 3543-1 Заңы). Сарапшылардың пікірлері маңызды ақпаратсілтемедегі материалда еңбек шартын жасау туралы.
Мәселені қарастыра келе мынадай қорытындыға келдік:
Жұмысқа қабылданған күн, біздің ойымызша, бұл жағдайда 06.10.2014 ж. Дәл осы күн «Жұмыс туралы ақпарат» бөлімінің 2-бағанында көрсетіледі. жұмыс кітабы.
Еңбекке ақы төлеу жөніндегі міндет жұмыс берушіден қызметкер жұмыс беруші белгілеген еңбек функциясына сәйкес жұмысты орындауға кіріскен кезден бастап, яғни 06.10.2014 ж.
1. Өнердің үшінші бөлімі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-ы жұмыс берушінің негізгі жұмыс болған кезде 5 күннен артық жұмыс істеген әрбір қызметкер үшін еңбек кітапшасын жүргізуге міндетті. Еңбек кітапшасында қызметкер, орындалған жұмыс, басқаға ауысу туралы мәліметтер бар тұрақты жұмысжәне жұмыстан босату туралы, сондай-ақ еңбек шартын бұзу негіздері және жұмыстағы табысы үшін марапаттар туралы ақпарат (РФ Еңбек кодексінің 66-бабының төртінші бөлігі).
Еңбек кітапшаларын толтыру тәртібі Ресей Федерациясы Үкіметінің 16.04.10.2003 жылғы N 69 қаулысымен бекітілген Еңбек кітапшаларын жүргізу және сақтау, еңбек кітапшасының бланкілерін жасау және жұмыс берушілерді қамтамасыз ету ережелерімен реттеледі. Нұсқаулық ретінде).
Нұсқаулықтың 3.1-тармағына сәйкес, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдау туралы жазба жасау кезінде 2-бағанда жұмысқа қабылданған күнін көрсету қажет. Сонымен қатар, Нұсқаулықтар да, Ережелер де, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі де қай күнді жұмысқа қабылдау күні деп санау керектігін түсіндірмейді.
Осыған байланысты, біз жұмысқа қабылдау процесінің өзі, біздің ойымызша, уақыт бойынша бөлуге болатын белгілі бір әрекеттер тізбегі екенін атап өтеміз. Бұл тұжырым баптың ережелерімен де расталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-і еңбек қатынастары тараптарының еңбек шарты жасалғанға дейін жасаған әрекеттерін жалдау тәртібіне қатысты * (1). Сонымен қатар, жұмысқа қабылдау рәсімінің түпкілікті нәтижесі жұмысқа тұруға өтініш білдірген адамның қызметкер мәртебесін алуы екені анық сияқты. Қызметкер, Өнердің екінші бөлігінен төмендегідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 20-ы жекежұмыс берушімен еңбек қатынастарына түскен.
Осылайша, қызметкерді жұмысқа қабылдау рәсімінің аяқталу сәті ретінде қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарының пайда болу сәті қарастырылуы керек. Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2010 жылғы 18 ақпандағы N 4-B09-54 қаулысында түсіндірілгендей, еңбек шартының тараптары арасында еңбек қатынастарының туындау сәті қызметкердің жұмысқа кіріскен сәті болып табылады. Еңбек шартының жасалуы да, оның күшіне енуі де еңбек қатынастарының пайда болуын куәландырмайды (мысалы, Мәскеудің азаматтық істер жөніндегі тергеу комитетінің анықтамасын қараңыз). облыстық сот 2011 жылғы 3 ақпандағы № 33-2315 іс бойынша).
Дәл осы күн еңбек кітапшасының «Еңбек туралы ақпарат» бөлімінің 2-бағанында жұмысқа қабылданған күн ретінде көрсетілуі керек.
Еңбек шартында көрсетілген күнді «жұмысқа орналасу күні» ретінде енгізу талап етілмейтінін ескеріңіз. Өнердің екінші бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, еңбек шартында «жұмыстың басталу күні» көрсетілуі керек, дегенмен жоғарыда айтылғандай, бұл күндер сәйкес келеді.
2. Еңбек шарты 10.05.2014 жылы жасалғанына қарамастан, тек 2014 жылғы 10 ақпаннан басталатын күндер ғана төленетінін ескеріңіз, өйткені тараптар арасында еңбек қатынастары 2014 жылғы 10 ақпанда ғана туындаған. Сонымен қатар, жалақы еңбекке ақы төлеу болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы) және, атап айтқанда, жұмсалған еңбектің саны мен сапасына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 132-бабы). Яғни, жалақы қызметкерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін ғана төленеді, оған 10.06.2014 жылға дейінгі кезең қосылмағаны анық.
Құқықтық кеңес беру қызметінің сарапшысы GARANT
Салық кеңесшілері палатасының мүшесі Медвед Светлана
Жауап сапасын бақылау:
GARANT заңгерлік кеңес беру қызметінің шолушысы
Материал Құқықтық кеңес беру қызметі аясында берілген жеке жазбаша кеңес негізінде дайындалды.
*(1) Кейбір жағдайларда бап ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 69-ы, еңбек шартын жасасқан кезде жұмыс беруші өтініш берушіні міндетті түрде алдын ала тексеруге жіберуі керек. медициналық байқау. Сонымен қатар, жұмысшылардың кейбір санаттары үшін заң еңбек шартын жасамас бұрын медициналық тексеруден өту міндетін тікелей белгілейді (мысалы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 266. 328. 330.3. 324-баптарын қараңыз). . Басқа жағдайларда заң шығарушы «еңбек шартын жасасқан кезде» немесе «жұмысқа жүгінген кезде» (РФ Еңбек кодексінің 69. 213. 348.3-бабы) медициналық тексеруден өту қажеттілігін нақты қай уақытта көрсетпестен ғана көрсетеді. мұндай сараптама жүргізу керек. Алайда, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының ұстанымына сәйкес, бұл жағдайда медициналық куәландыру еңбек шарты жасалғанға дейін де жүргізілуі керек (2007 жылғы 14 қарашадағы N 83-Г07-7 ұйғарымы).
Салықтар мен жарналар бойынша электрондық талаптар: жаңа жолдама ережелері
Жақында салық органдары бюджетке берешекті өтеу туралы талаптардың нысандарын жаңартты, оның ішінде. сақтандыру сыйлықақылары бойынша. Енді осындай талаптарды TMS-ке жіберу тәртібін түзететін кез келді.
Төлем талондарын басып шығару қажет емес.
Жұмыс берушілер қызметкерлерді беруге міндетті емес төлем түбіртектеріқағазда. Еңбек министрлігі оларды қызметкерлерге электронды пошта арқылы жіберуге тыйым салмайды.
«Физик» тауарға төлемді банктік аударым арқылы аударды - чек беру керек
Жеке тұлға сатушыға (компанияға немесе жеке кәсіпкерге) тауардың төлемін банктік аударым арқылы аударған жағдайда, сатушы физик-сатып алушыға кассалық түбіртек жіберуге міндетті, деп есептейді Қаржы министрлігі.
Төлем жасау кезіндегі тауарлардың тізімі мен саны белгісіз: кассалық чекті қалай беру керек
Тауарлардың (жұмыстардың, қызметтердің) атауы, саны және бағасы – қажетті мәліметтер кассалық түбіртек(BSO). Алайда аванстық төлемді (авансты) алған кезде тауардың көлемі мен тізімін анықтау кейде мүмкін емес. Қаржы министрлігі мұндай жағдайда не істеу керектігін айтты.
Компьютерде жұмыс істеу үшін медициналық тексеру: міндетті немесе жоқ
Қызметкер жұмыс уақытының кем дегенде 50% ДК-мен жұмыс істесе де, бұл оны үнемі медициналық тексеруге жіберуге себеп емес. Барлығы оның жұмыс орнын еңбек жағдайына қарай аттестациялау нәтижесімен шешіледі.
2016 жылғы 20 маусымБұл мақалада сіз еңбек шартының міндетті мәліметтері, оны жасау кезінде жұмыс берушілердің жиі жіберетін қателері және осы қателерді қалай түзетуге болатынын білесіз. КСК тобының кадр бөлімінің меңгерушісі Аида Ибрагимова айтып береді.
Театр ілгіштен басталатыны сияқты, кез келген кәсіпорын жұмыскерлермен еңбек шартын жасаудан басталады. Еңбек шартының қандай болуы керектігін әркім білетін сияқты, оны дайындау мен жасасуда қиындықтар болмауы керек. Бірақ іс жүзінде бәрі әлдеқайда күрделі.
Тәжірибеміздің бір бөлігі ретінде біз әртүрлі компаниялармен жұмыс істейміз. Біз HR аудитін шағын ұйымдарда да (6 қызметкерге дейін) жүргіземіз ірі фирмалар(930 қызметкерге дейін). Компаниялар қызметінің ерекшеліктеріне сәйкес олардың кадрлық құрамы да әртүрлі: кеңсе қызметкерлері, қашықтағы жұмысшылар, ауысымдық жұмысшылар және т.б. құрамында персонал аудитімазмұнын тексереміз еңбек келісімдеріқызметкерлермен және әрбір компанияда біз олардан қателерді табамыз. Оның үстіне жұмыскерлермен еңбек шарты мүлде жасалмаған ұйымдар жиі кездеседі. Сонымен бірге, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-де ұйым қызметкермен жасалған еңбек шартының болмауы немесе оны тиісінше орындамағаны үшін 100 000 рубльге дейін айыппұл түрінде жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Бұл мақалада біз еңбек шартының міндетті мәліметтерін, сондай-ақ көпшілігін қарастырамыз жалпы қателерперсоналды тексеру барысында анықталған жұмыс берушілер және оларды түзету әдістері.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, еңбек шартында белгілі бір ақпарат, сондай-ақ бірқатар міндетті шарттар болуы керек. Бұған қоса, ол қосымша шарттар мен шарттарды қамтуы мүмкін. Еңбек шартының егжей-тегжейлері 1-кестеде келтірілген.
Кесте 1. Еңбек шартының мәліметтері
|
Міндетті ақпарат |
Міндетті шарттар |
Қосымша шарттар |
|---|---|---|
|
Қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және еңбек шартын жасасқан жұмыс берушінің аты; Қызметкердің жеке басын куәландыратын құжаттар туралы мәліметтер; жұмыс берушінің СТН; Еңбек шартын жасасқан жұмыс берушінің өкілі және негізі туралы мәліметтер, осының арқасында оған тиісті өкілеттіктер берілген; Еңбек шартын жасау орны мен күні |
Жұмыс орны; Еңбек функциясы; Жұмыстың басталған күні, ал мерзімді еңбек шарты жасалған жағдайда, сондай-ақ оның қолданылу мерзімі және мерзімді еңбек шартын жасасуға негіз болған мән-жайлар (себептер); Еңбекақы төлеу шарттары; Жұмыс уақыты мен демалыс уақыты; Егер қызметкер жұмыс орнындағы еңбек жағдайларының сипаттамаларын көрсете отырып, тиісті жағдайларда қабылданған болса, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға кепілдіктер мен өтемақылар; Қажет болған жағдайда жұмыстың сипатын анықтайтын шарттар; жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары; Міндетті шарт әлеуметтік сақтандыруқызметкер; Еңбек заңнамасында және өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда өзге де шарттар |
Құрылымдық бөлім; Сынақ мерзімінің ұзақтығы; Қызметкердің құпия ақпаратты жария етпеу міндеті; Оқуды аяқтағаннан кейін қызметкердің, егер оқыту жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүргізілсе, кем дегенде шартта белгіленген мерзімде кәсіпорында жұмыс істеу міндеттемесі; Қызметкерлерді қосымша сақтандырудың түрлері мен шарттары; Қызметкердің және оның отбасы мүшелерінің әлеуметтік-тұрмыстық жағдайын жақсарту; Қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; Қызметкерді қосымша мемлекеттік емес зейнетақымен қамсыздандыру |
Еңбек шартының барлық егжей-тегжейлері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілгеніне қарамастан, жұмыс берушілер оны жасау кезінде көптеген қателіктер жібереді. Клиенттерімізбен анықтаған әрбір мәліметтер үшін қандай қателер бар екенін егжей-тегжейлі қарастырайық.
Әдетте, жұмыс берушілерде еңбек шартының бұл бөлігінде проблемалар болмайды, бірақ сіз әлі де олардың жасалған жері көрсетілмеген келісімдерді таба аласыз, қызметкердің төлқұжат деректерінің орнына оның тіркелген мекенжайы көрсетілген, бар ұйымның СТН-і жоқ немесе жұмыс беруші өкілінің қызметкермен еңбек шартын жасасуға қандай құжаттың негізінде құқығы бар екендігі көрсетілмеген.
Егер сіздің қызметкерлеріңізбен жасалған еңбек шартында міндетті мәліметтердің біреуі болмаса, онда олар келісімге қосылуы керек. Ол үшін еңбек шартының екі данасында да (қызметкерге және жұмыс берушіге тиесілі) жетіспейтін мәліметтерді енгізіңіз, осы жазбаны еңбек шарты тараптарының қолдарымен растаңыз және тиісті түзету енгізілген күні көрсетіледі.
Сондай-ақ, еңбек шартында қызметкердің оның көшірмесін алғаны туралы белгі болуы керек екеніне назар аударамыз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабы), бұл қызметкермен жасалған барлық қосымша келісімдерге де қатысты. Қызметкердің оның көшірмесін алғанын растайтын қолының болмауы жиі кездесетін қателердің бірі болып табылады. Егер еңбек шартында және сіздің қызметкерлеріңізбен жасалған қосымша келісімдерде қызметкер оның көшірмелерін алғаны туралы белгілер болмаса, одан көшірмені алғаны туралы сөз тіркесін жазып, тиісті бағанға қол қоюын немесе қол қоюын сұраңыз, егер мұндай баған тармағында қарастырылған болса. еңбек шартының және қосымша келісімнің нысаны.
Көптеген қателерді жұмыс берушілер еңбек шартының осы бөлігінде жібереді, сондықтан біз еңбек шартындағы міндетті шарттардың әрқайсысын қалай дұрыс көрсету керектігін егжей-тегжейлі қарастырамыз.
1. Жұмыс орны.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі «жұмыс орны» түсінігінің мазмұнын ашпағандықтан және бұл шартты еңбек шартында қалай дұрыс жазу керектігін көрсетпегендіктен, іс жүзінде ұйымдар жұмыс орнын көрсетпейді. мүлде немесе оны қате көрсетіңіз.
Еңбек шартында жұмыс орнын көрсету бойынша ұсынымдарды «Азаматтардың іс жүргізуіне байланысты істерді соттардың қарау тәжірибесін шолу» бөлімінен табуға болады. еңбек қызметі 2014 жылғы 26 ақпанда Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Төралқасымен бекітілген Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандардың аймақтарында Шолуда теориялық тұрғыдан еңбек құқығыжұмыс орны деп белгілі бір елді мекенде (елді мекенде) орналасқан нақты ұйым, оның өкілдігі, филиалы, басқа да оқшауланған жері түсініледі. құрылымдық бөлім.
Бұл анықтамадан жұмыс берушінің атауы және оның орналасқан жері (елді мекеннің атауы) барлық жағдайда жұмыс орнының міндетті сипаттамасы болып табылады деген қорытынды жасауға болады.
Жұмыс орнын екі жолмен анықтауға болады:
- жұмыс беруші ұйымның атауы және компания орналасқан елді мекен. Мысалы, «Қызметкердің жұмыс орны: «Строй Групп» ЖШҚ, Мәскеу қаласы», ал егер қызметкер жеке құрылымдық бөлімшеге қабылданған болса: «Қызметкердің жұмыс орны: «Строй Групп» ЖШС, Саратов филиалы, Саратов қ.;
- жұмыс беруші ұйымның атауы және жұмыс орнының нақты мекенжайы. Мысалы, «Қызметкердің жұмыс орны: «Строй Групп» ЖШС, Мәскеу қ. Ленина, д.55, 15 кабинет», ал егер қызметкер жеке құрылымдық бөлімшеге қабылданған болса: «Қызметкердің жұмыс орны: «Строй Групп» ЖШС, Саратов филиалы, Саратов қ., мекенжайы бойынша орналасқан. Новая, 55 ж.
Екінші нұсқа ыңғайсыз, өйткені бір елді мекен шегінде орналасқан жердің мекенжайы өзгерген жағдайда барлық қызметкерлермен еңбек шартымен қосымша келісімдер жасау қажет.
2. Жұмысшының еңбек функциясы.
Көбінесе жұмыс берушілер еңбек шартында тек лауазымның атауын көрсетеді. Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і еңбек функциясын көрсету кезінде, басқалармен қатар, қызметкерге тағайындалған жұмыстың нақты түрін көрсету қажет. Осылайша, тек лауазымның атауын көрсету жеткіліксіз.
Қызметкердің еңбек функциясын үш жолмен көрсетуге болады:
- еңбек шартында тек тапсырылған жұмыс түрін көрсету. Мысалы, жаңа тұтынушыларды табу және тарту, компанияның қызметтерін ілгерілету үшін қызметкер сату менеджері ретінде жұмысқа алынады;
- еңбек шартындағы қызметкердің міндеттерін тізімдеу;
- жұмыс сипаттамасына сілтеме жасаңыз. Ұйым мақұлдаған болса лауазымдық нұсқаулықтар, содан кейін еңбек функциясыеңбек шартында белгілемеуге болады, бірақ сілтеме жасау қажет осы нұсқаулық, қызметкердің еңбек міндеттері лауазымдық нұсқаулықпен анықталатынын көрсетеді.
3. Жұмыстың басталған күнi, ал мерзiмдi еңбек шарты жасалған жағдайда, сондай-ақ оның қолданылу мерзiмi және мерзiмдi еңбек шартын жасасуға негiз болған мән-жайлар (себептер) көрсетiледi.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес мерзімді еңбек шартында екі шарт көрсетілуі керек: 1) Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес осындай келісімді жасасуға негіз болған жағдайлар (себептер). немесе басқа федералды заң, және 2) оның ұзақтығы.
Жиі кездесетін қателік - мерзімді еңбек шартында мұндай келісімді жасасу үшін себептердің болмауы. Мерзімді еңбек шартын жасасу себептері бапқа сәйкес көрсетілуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59 немесе басқа федералдық заң.
Мысалы, мерзімді еңбек шартын жасау кезінде бас атқарушы директорМерзімді белгілеуге мыналар негіз болады: «Еңбек шарты Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігінің негізінде Қоғамның Жарғысына сәйкес тараптардың келісімі бойынша белгілі бір мерзімге жасалады. Ресей Федерациясыұйым басшысы сияқты.
4. Еңбекақы төлеу шарттары.
Бұл шартты еңбек шартында көрсету кезінде жұмыс берушілер мынадай қателіктер жібереді:
- лауазымдық жалақысының мөлшері көрсетілмеген және анықтама берілген Штаттық кесте. Бұл бұзушылық, өйткені өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, жалақы еңбек шартының міндетті шарты болып табылады, сондықтан еңбек шартының өзінде жалақыны көрсету керек және штат кестесіне сілтеме жасамау керек;
- төлеу күні көрсетілмеген жалақыбұл бапты бұзу болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-ы, онда жалақыны төлеу мерзімі, оның ішінде еңбек шартында белгіленеді. Рострудтың 2014 жылғы 20 маусымдағы № PG / 6310-6-1 хатында да 2-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-ы міндетті және ішкі тәртіп ережелерінде жалақы төлеу күндерін белгілеуді міндеттейді. жұмыс кестесі, ұжымдық шарт және еңбек шарты – яғни осы құжаттардың барлығында;
- жалақыны төлеу тәртібі белгіленбеген, атап айтқанда, қызметкер жалақының әрбір төлемімен алатын төлемдердің нақты сомалары. Бұл шарт, егер ол жергілікті актілерде, мысалы, ішкі еңбек тәртібі ережелерінде немесе еңбекақы төлеу туралы ережеде болса, еңбек шартында көрсетілмеуі мүмкін;
- еңбекақы төлеу тәсілі көрсетілмеген. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабына сәйкес, жалақы қызметкерге, әдетте, жұмыс орнында төленеді немесе ұжымдық шартта немесе еңбек шартында айқындалған талаптарда қызметкердің өтінішінде көрсетілген несиелік ұйымға аударылады. Яғни, ұйымда жоқ болса ұжымдық шарт, онда жалақы төлеу әдісі белгіленген болса, онда бұл шарт еңбек шартында көрсетілуі керек.
5. Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі
Егер ұйымда барлық қызметкерлердің жұмыс уақыты бірдей болса, онда еңбек шартында белгіленбеуі мүмкін жұмыс уақытыжәне демалыс уақытын белгілеп, жергілікті акт – ішкі еңбек тәртібі ережелеріне сілтеме жасайды.
Жеке жұмыс кестесі белгіленген қызметкерлермен жасалған шарттарда осы жағдайға назар аудару қажет. Мысалы, іс жүзінде толық жұмыс күні белгіленген толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндермен еңбек шарты бар. Себебі, кәсіпорындар барлық жұмысшыларға бірдей еңбек шартының үлгісін қолданады және толық емес жұмыс күнімен келісім-шарт жасасу кезінде дұрыс абзацқа түзетулер енгізуді ұмытып кетеді. Ал, мұндай «ұмытшақтық» Өнерді бұзу болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 284 және инспекциялық органдардың шағымдарына әкелуі мүмкін.
6. Қажет болған жағдайда жұмыстың сипатын анықтайтын шарттар
Көбінесе жұмыс берушілер бұл шартты еңбек шартында көрсетпейді, дегенмен компаниялардың көпшілігінде жүргізушілер немесе курьерлер бар. Жұмысы тұрақты жол жүрумен байланысты қызметкерлер үшін еңбек шартында жұмыстың жол жүру сипаты көрсетілуі тиіс.
7. Қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыру шарты.
Тексеру органдарының талаптарын болдырмау үшін бұл шарттың еңбек шартында көрсетілгенін тексеру қажет. Егер еңбек шартында қызметкерді сақтандыру туралы тармақ болмаса, компания жарналарды барлығына нақты аударса да қажетті қаражат, келісімде бұл тармақтың болмауы үшін жұмыс берушіге айыппұл салынуы мүмкін.
Бұл шартты еңбек шартында былайша көрсетуге болады: «Қызметкер еңбек қызметіне байланысты міндетті әлеуметтік сақтандырудың барлық түріне жатады. Қызметкерді еңбек қызметіне байланысты міндетті әлеуметтік сақтандырудың түрлері мен шарттарын Жұмыс беруші Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес жүзеге асырады.
8. Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға кепілдіктер мен өтемақылар
Бұл шарттардың екеуі де бір-бірімен байланысты, ал екінші шарт біріншіден туындайды. Бұл тармақтар дұрыс жазылған еңбек шартын сирек кездестіруге болады. Себебі, олардың нәтижесі бойынша еңбек шартында көрсетілген арнайы бағалаужұмыс орны. Егер ұйым арнайы бағалау жүргізбесе, жұмыс беруші нақты еңбек жағдайларын біле алмайды және соның салдарынан еңбек шартында еңбек жағдайлары мен кепілдіктерді, өтемақыларды белгілей алмайды.
Осылайша, алдымен жұмыс орындарын арнайы бағалауды жүргізу қажет, содан кейін жұмыс орнындағы еңбек жағдайларын, сондай-ақ егер қызметкерде зиянды және (немесе) жұмыс істейтіні анықталса, арнайы бағалау нәтижелерін еңбек шартына енгізу қажет. қауіпті еңбек жағдайлары, келісім-шартқа кепілдіктер мен өтемақыларды жазу.
Зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін қызметкерге тиесілі кепілдіктер мен өтемақылар қауіптілік сыныбы мен кіші сыныбына байланысты, атап айтқанда:
- 3.1-сынып белгіленген кезде қызметкерге сыйлықақы беріледі ресми жалақыкемінде 4% мөлшерінде;
- 3.2-сынып белгіленген кезде қызметкерге көрсетілген қосымша үстемеақы беріледі қосымша демалыскем дегенде 7 күнтізбелік күндер;
- 3.3, 3.4 немесе 4-сынып белгіленген кезде қызметкерге үстемеақы, қосымша демалыс беріледі, сондай-ақ жалақыны төмендетпей қысқартылған жұмыс уақыты (аптасына 36 сағаттан аспайтын) белгіленеді.
Сондай-ақ, еңбек жағдайларын арнайы бағалау нәтижелері бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге назар аударамыз зиянды жағдайлареңбек, жұмыс беруші шаю және (немесе) бейтараптандыру құралдарын тегін береді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабы және 221-бабы). Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2010 жылғы 17 желтоқсандағы № 1122n бұйрығына № 2 қосымшаның 9-тармағына сәйкес жууға арналған агенттерді беру нормалары еңбек шартында белгіленуі керек.
9. Еңбек заңнамасында және өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген жағдайларда өзге де шарттар
Жоғарыда көрсетілген алғышарттардың тізімі толық емес. Сонымен, толық емес жұмыс күнін жұмысқа қабылдаған кезде, еңбек шартында жұмыс толық емес жұмыс күні болып табылатындығы көрсетілуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 282-бабы). Қызметкерге тұрақты емес жұмыс күнін белгілеу еңбек шартында да көрсетілуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігі, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 100-бабы, 101-бабы). Егер қызметкер үйде, қашықтықтан, маусымдық жұмысқа, вахталық негізде немесе Қиыр Солтүстік аймақтарында немесе оған теңестірілген аудандарда және т.б. жұмысқа қабылданған болса, онда бұл да еңбек шартында көрсетілуі керек. Қажет болған жағдайда еңбек шартында басқа да шарттар көрсетіледі.
Егер сіздің қызметкерлеріңізбен жасалған еңбек шартында міндетті шарттардың кез келгені жоқ болса немесе олар орынсыз көрсетілсе, онда қызметкерлермен қосымша келісімдер жасасып, еңбек шартының тиісті тармақтарына өзгерістер енгізу қажет.
Еңбек шартының қосымша шарттары
Еңбек шартында қосымша шарттарды белгілеу кезінде олардың заңға сәйкес болуы керек екенін есте ұстаған жөн.
Қолданыстағы еңбек заңнамасына қайшы келетін біздің тәжірибемізден еңбек шартының қосымша талаптарының мысалдары келтірілген:
- қызметкер үш айдан астам сынақ мерзімін белгілеу, егер қызметкер осы бапқа сәйкес жұмыс істейтін қызметкерлер санатына жатпайтын болса. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70 орнатуға болады сынақ мерзіміұзағырақ ұзақтығы;
- жұмыскерге орындалмаған жұмыстың құны, осы жұмыстарды ұйымдастыруға байланысты шығыстар мөлшерінде залалды өтеу, сондай-ақ үшінші тұлғаларға өсімпұлдар төлеу міндетін жүктеу. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 238-і жұмыс беруші қызметкерден жоғалтқан кірісті (жоғалған пайданы) қалпына келтіре алмайды, яғни жұмыс беруші өтемақы талап ете алмайды. материалдық шығынегер ол қызметкердің өз міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы салдарынан шығынға ұшыраса немесе аз пайда алса ресми міндеттері;
- қызметкерлерге айыппұл салу. Айналдыру тәртіптік шарабаппен белгіленген. 192 Еңбек кодексінің 192 және толық, айыппұлдар осы бапта көрсетілмеген, сондықтан еңбек шартында айыппұлдың кез келген түрін белгілеу заңсыз болып табылады және тексеруші органдардан жұмыс берушіге айыппұл салуға әкелуі мүмкін;
- толық емес жұмыс уақытына тыйым салуды белгілеу. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.1 қызметкері негізгі жұмысынан бос уақытында басқа жұмыс берушіге басқа тұрақты ақылы жұмыстарды орындау туралы еңбек шарттарын жасасуға құқылы, ал компания қызметкерлерге тыйым салуға құқылы емес. аралас еңбек шарттарын жасасудан.
Қызметкерлеріңізбен жасалған еңбек шартында заңға қайшы келетін қосымша шарттар болса, онда сіз қосымша келісім жасау арқылы оларды еңбек шартынан алып тастауыңыз керек.
Бұл мақалада біз еңбек шартының міндетті және қосымша мәліметтерін қарастырдық және тәжірибемізден мысалдар келтірдік. Қорытындылай келе, еңбек шарттарында, әрине, көптеген қателер нормаларды түсіндіру мен қолданудың күрделілігіне байланысты туындайтынын атап өткім келеді. еңбек құқығы, бірақ жұмыс берушілер назар аудармау арқылы жіберетін қателер өте көп. Сондай-ақ, егер сіз еңбек шартында қызметкерге қосымша кепілдіктер белгілесеңіз, онда олар іс жүзінде қызметкерге берілуі керек екенін ескеру қажет. Мысалы, егер еңбек шартында жұмыс беруші қызметкерге ерікті медициналық сақтандыру полисін жасайды немесе белгілі бір мөлшерде ай сайынғы жарна төлейді деп жазылса, онда жұмыс беруші шарттың мұндай талаптарын орындауға міндетті, өйткені олар шартта белгіленген. сондықтан жұмыс берушінің жауапкершілігі болып табылады. Сіз қолданатын кез келген еңбек шартының үлгісі еңбек заңнамасының талаптарына, компанияңыздың ерекшеліктеріне және қызметкер жұмысқа қабылданатын лауазымға сәйкестігін тексеруіңіз керек. Тек осы тәсіл кадрларды есепке алудағы қажетсіз қателерді болдырмауға көмектеседі.
Еңбек шартының мерзімі - бұл міндетті шарт, ол қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы шарттың мәтінінде қамтылуы тиіс. Ол еңбек қатынастарының қанша уақытқа созылатынын анықтайды. Шарт тұрақты негізде жасалуы мүмкін, яғни мерзімсіз болуы мүмкін немесе белгілі бір мерзімге қол қойылуы мүмкін.
Еңбек шарты қанша уақытқа созылуы мүмкін?
Еңбек шартының мерзімі келесідей болуы мүмкін:
- Мерзімсіз – бұл еңбек шартында адамның жұмыс істеу мерзімі белгіленбегенін білдіреді, яғни ол қалағанша жұмыс істей алады.
- - еңбек шартында күн немесе оқиға көрсетілген, ол басталғаннан кейін ол тоқтатылады.
Егер шартта жұмыстың басталу күні ғана көрсетілсе, онда әдепкі бойынша ол шектеусіз болып саналады. Заңды негіздерсіз деп тұжырымдалса, ол белгісіз мерзімге тұтқын деп танылуы мүмкін.
Мерзімді еңбек шарты кез келген уақыт кезеңіне жасалуы мүмкін, заңнама тек ең ұзақ мерзімді шектейді.
Егер еңбек қатынастарының мерзімін шектейтін оқиға немесе күн басталғаннан кейін тараптардың ешқайсысы оны тоқтатуды талап етпесе, еңбек шарты автоматты түрде ұзартылады және тұрақты болады.
Ең аз
Еңбек шартын жасасуға болатын ең аз уақыт мерзімі заңнамада белгіленбеген, сондықтан ол жұмыстың талаптары мен ерекшеліктеріне, сондай-ақ жұмыс берушінің шешіміне байланысты белгіленеді.
Яғни, бірнеше күнге болса да еңбек шартын жасасуға болады. Оның үстіне, қорытындысыз қызметкерді жұмысқа ала алмайсыз жазбаша шарттіпті бір күнге.
Екі айға дейін жасалған шарттар қысқа мерзімді деп аталады және олар реттейтін еңбек қатынастары басқа еңбек келісім-шарттарымен салыстырғанда бірқатар нюанстарға ие, соның ішінде.
Сондай-ақ оқыңыз: Еңбек шартын қалай бұзуға болады: оларды қолданудың негіздері мен нюанстары
Максималды
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабында уақытша еңбек шарты жасалуы мүмкін жалпы шарт белгіленген. Бес жаста. Бұл жерде еңбек шартында ұзағырақ мерзім қолдану үшін заңда белгіленген жекелеген негіздер болуы керек деген тармақ та бар.
Жарқын мысал - басшымен жасалған еңбек шарты. деп айтады құрылтай құжаттарыкәсіпорында сайланған басшының өкілеттіктерінің қолданылу мерзімі көрсетілуі мүмкін және осы мерзімге уақытша еңбек шарты жасалады. Яғни, ол, мысалы, алты жаста болуы мүмкін.
Екінші жағынан, егер адам болса мерзімді келісімшарт, бес жылдан асатын мерзімге, заңды негіздерсіз, ол белгісіз мерзімге тұтқын деп танылуы мүмкін.
Белгілі бір мерзімге еңбек шартын жасасу негіздері
Жаңадан қабылданған қызметкермен мерзімді еңбек шартын жасасуға болатын барлық негіздер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабында көрсетілген. Онда олар екі топқа бөлінеді:
- Уақытша еңбек шарты қызметкердің келісімінсіз жасалатын негіздер.
- Тараптардың келісімі бойынша мерзімді еңбек шарты жасалатын негіздер. Бірақ іс жүзінде бұл былай көрінеді: менеджер үміткерге келісім-шарттың уақытша болатынын хабарлайды және ол не келіседі, не онымен келісім-шартқа қол қойылмайды.
Егер қызметкермен мерзімді еңбек шарты жасалса және жұмыс барысында оны уақытша жұмысқа қайта даярлауға негіз болса, онда бұл екі тараптың келісімімен ғана жасалуы мүмкін. Мысалы, тұрақты қызметкер зейнеткерлік жасқа жеткен жағдайда, басшы өз өтініші бойынша оны уақытша жасай алмайды.
Тіркеуге арналған құжаттар
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау кезінде, яғни келісімге қол қою кезінде қызметкерден талап ете алатын құжаттардың тізбесі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабында келтірілген. Оған мыналар кіреді:
- Жеке куәлік, төлқұжат немесе заңмен рұқсат етілген басқа құжат.
- Бар болса, еңбек кітапшасы. Егер ол жоғалса немесе адам бірінші рет жұмысқа қабылданса, оны жұмысқа қабылдау процесінде жұмыс беруші жасайды.
- Зейнетақыны тіркеу туралы куәлік (SNILS). Ол болмаған жағдайда оны жұмыс беруші беруі керек.
- Әскери билет, тек әскери қызметке байланысты азаматтар санаттары үшін.
- Диплом, егер қызметкер қабылданған жұмыс белгілі бір білімнің болуын талап ететін жағдайда.
- Қажет болған жағдайда адамның лауазымды атқару құқығын растайтын басқа да құжаттар (мысалы, жүргізуші куәлігі).
- Қажет болған жағдайда адамның лауазымды атқаруға тыйым салынбағанын растайтын құжаттар (мысалы, соттылығының жоқтығы туралы анықтама).
Не қою керек - ауру демалысының басталу күні жабылады немесе басқа нәрсені білдіреді бұл құжат? Бұл өте маңызды нюанс - «Жұмыстың басталу күні» бағанасы ауру демалысына дейін жасалған еңбек шарты кейіннен жойылған жағдайда ғана толтырылады. Мұның нақты неге байланысты болуы мүмкін екенін қарастырайық.
Еңбекке жарамсыздық парағындағы «Жұмыстың басталған күні» жолында не көрсетіледі
Мүгедектік парағы қаралатын жолда еңбекке жарамсыздық парағын берген қызметкердің орындауды бастау күні белгіленеді, еңбек міндеттерібұрын жасалған, бірақ жұмыс берушіге еңбекке уақытша жарамсыздық бюллетенін ұсынған кезде күші жойылған еңбек шартына сәйкес.
Адамның еңбек шартының күші жойылған жағдайда еңбекке жарамсыздық парағы құқығын алған кезде мұндай құқықтық қатынас қалай туындауы мүмкін?
Бұл сұраққа жауап беру үшін мысалдарды қарастырайық.
1-мысал
Степанов В.С. 01.02.2019 жылы жұмыс беруші «Салют» жауапкершілігі шектеулі серіктестігімен шарт жасасқан, оған сәйкес ол 01.03.2019 жылдан бастап жұмысқа кірісуі тиіс.
Степанов 2019 жылдың 25 ақпанында ауырып қалды, сондықтан 1 наурызда жұмысқа шыға алмады. Бұл жағдайда жұмыс беруші бапқа сәйкес еңбек шартын бұзуға құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-і.
Алайда, сол бап бойынша. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 61-бабына сәйкес қызметкер келісім-шартқа қол қойылған сәттен бастап, оның күші жойылғанына қарамастан, ауруханалық жәрдемақы алу құқығын жоғалтпайды.
2-мысал
Онымен бірге «Салют» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне В.С.Степановтың досы Антонов А.С. Олар бір мезгілде еңбек шартына қол қойды, олар да бірге жұмыс істеуге мәжбүр болды.
Осылайша, Антонов келісім-шартқа қол қойғаннан кейін ауырып қалды, бірақ тез сауығып кетті - 10.03.2019. Бірақ Степанов жұмысқа бара алмағандықтан, Антонов та «Салют» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмысқа кіріспеуді шешті.
Антонов, тіпті мұндай сценарийде, келісім-шарттың өз еркімен бұзылғанына қарамастан, еңбекке жарамсыздық кезеңіне ауру парағын беруге құқығы бар.
«Жұмыстың басталу күні» бағанасын толтыру кезінде еңбекке жарамсыздық парағын есептеу: нюанстар
Осылайша, жоғарыда келтірілген мысалдарда көрсетілген құқықтық қатынастар туындаған жағдайда, еңбекке жарамсыздық парағындағы «Жұмыстың басталған күні» бағанында 01.03.2019 күні көрсетіледі.
Келісімшарт бұзылған кезде еңбекке жарамсыздық парағы қалай есептелетінін енді зерттеп көрейік.
Қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы, егер еңбекке жарамсыздық парағындағы «Жұмыстың басталу күні» бағанасы толтырылған болса, жәрдемақы «Салют» ЖШС штатында нақты жұмыс істейтін қызметкерге есептелген сияқты есептеледі. мысалдың шарттары). Алайда, еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы төлеу қызметкерге қол қойылған шартқа сәйкес жұмысқа кірісуі тиіс болған күннен бастап жүргізіледі.
Келісімшарттың күші жойылған науқастық демалыстың ұзақтығын шектеу
Келісімшартты бұзған кезде төленетін ауру демалысының ұзақтығы 75 күн шегіне ие («Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» 2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ Заңының 6-бабының 4-тармағы). Бірақ егер уақытша еңбекке жарамсыздықтың басталу себебі туберкулез болса, онда бұл шектеу қолданылмайды.
Салыстыру үшін: ауру парағы берілсе қызметкері, содан кейін жәрдемақы төленетін оның ұзақтығы болуы мүмкін (Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 29 маусымдағы № 624n бұйрығының 11-тармағы):
- 15 күн, егер еңбекке жарамсыздық парағын емдеуші дәрігер, әдетте, жалпы аурумен, мысалы, жедел респираторлық инфекциялармен берсе;
- 10 ай, егер ауру парағы (бірнеше ауру парағы қатарынан) ресімделсе медициналық комиссия, қолайлы еңбекке және клиникалық болжамға байланысты.
Бұл жағдайда туберкулезбен ауру демалысының ұзақтығы 12 айды құрауы мүмкін.
Нәтижелер
Еңбекке жарамсыздық парағындағы «Жұмысқа оралу күні» бағанасы егер қызметкер еңбекке жарамсыздық парағынан шыққан кезде оның жұмыс берушімен шарты, мысалы, келмеуіне байланысты бұзылған болса ғана толтырылады. бұл адамауруына байланысты жұмыс істеу. Егер еңбекке жарамсыздық парағындағы тиісті баған толтырылса, онда жұмыс беруші жалпы жағдайда адамға 75 күнге дейін еңбекке жарамсыздық демалысын төлейді. Жәрдемақы қызметкер жұмысқа кірісу керек болған күннен бастап әдеттегі тәсілмен есептеледі.
Сіз мақалалардан әртүрлі құқықтық қатынастар аясында ауру демалысының ерекшеліктері туралы көбірек біле аласыз: