Менеджментті ғылым ретінде зерттегенде «Менеджмент дегеніміз не?» негізгі сұрақ қойылады. - толығымен заңды.
«Менеджмент» сөзі қазіргі ағылшын тілінде бар түрінде Уильям Шекспир заманында пайда болды. Зерттеушілер бұл терминнің латын, итальян және француз түбірі бар екенін атап өтеді.
«Менеджмент» сөзі латынның manus (бірнеше мағынасы бар) сөзінен шыққан, ол тек «қол» ғана емес, сонымен қатар билік, «билік саласы» дегенді білдіреді.
Итальяндық manneggiare сөзі орта ғасырларда мүліктік және коммерциялық кәсіпорындарды басқаруда пайда болды; Шамамен сол кезеңде француз манежериясы да қолданыла бастады.
Ағылшын тіліндегі манеж сөзі алғаш рет 1561 жылы, менеджер сөзі 1588 жылы, менеджмент сөзі 1589 жылы пайда болды, бұлардың барлығы бастапқыда ауыл өмірінің ерекшеліктерін білдіреді.
Қысқаша Оксфорд ағылшынша сөздігіне сәйкес, менеджмент сөзі алғаш рет қазіргі мағынасында 1670 жылы қолданылған және содан бері бұрынғы «семсер ұстау» немесе жылқы айдау деген мағынаға қарсы «коммерциялық істерді басқару» дегенді білдіреді.
Бүгінгі біз «менеджмент» деп атайтын құбылыстың тәжірибесі өте ертеде пайда болды және Құдайдың сыйы деп саналды. Сонымен, Апостол Пауыл өзінің «Қорынттықтарға жазған бірінші хатында» Иеміз басқаларға сауықтыру, бақылау, әртүрлі тілдерді білу сыйлықтарын бергенін жазды. Осылайша, менеджмент сауықтыру және тілдерде сөйлеу қабілетімен бір қатарға қойылады. Басқару тәжірибесі ертеде пайда болды, бірақ менеджмент ғылымы, дәл біз «менеджмент» деп атайтын ғылым жақында пайда болды.
Жоғарыда айтылғандай, ұйымды басқару тәжірибесі ұйымның өзі сияқты ескі. Тарихи тұрғыдан алғанда, ғасырдан ғасырға ұйымдарды басқару барған сайын айқын және күрделі бола бастады, ал ұйымдардың өзі күшейіп, тұрақты болып келеді. Бірақ, олар айтқандай, тіпті грек грамматикасында ерекшеліктер бар. Мұнда да ерекшеліктер бар. Осыған байланысты ең жарқын мысал ретінде басқаруы мыңдаған жылдар бойы өзгермеген Рим-католик шіркеуі сияқты теологиялық ұйымдар болып табылады.
Менеджменттің тәжірибеден ғылымға дейінгі дамуының негізгі белестеріне тоқталайық.
Оның дамуына алғашқы үлесті осыдан 7 мың жыл бұрын (б.з.д. 5000 ж.) жазбаша түрде фактілерді жаза бастаған шумерлер қосқан болса керек. Екінші қадам мың жылдан кейін (б.з.д. 4000 жылы) мысырлықтар жоспарлаудың, ұйымдастырудың және бақылаудың қажеттілігін мойындаған кезде жасалды. Келесі қадам тағы бір мың жылдан кейін жасалды, бұл кезде мысырлықтар тағы да «әділ ойын» және құпия әңгімелер қажет екенін мойындады - «жаныңызды жарықтандырыңыз». Мың жыл өткен соң (б.з.д. 2000 ж.) мысырлықтар жазбаша өтініштердің қажеттілігін және «штабтың» ұсынымдарын пайдаланудың қажеттілігін мойындады (штаб-пәтердің өзін сөздің қазіргі мағынасында құру Александр Македонскийге тиесілі). 200 жылдан кейін Вавилон патшасы Хаммурапи бақылау үшін куәгерлерді, жазбаша құжаттарды пайдалану қажеттілігін мойындады, ең төменгі жалақыны белгіледі, сондай-ақ жауапкершілікті ауыстыруды қолайсыз деп таныды.
600 жж Набуходоносор патша өндірісті бақылау және жалақы арқылы еңбекті ынталандыру қажеттігін мойындады.
Вавилон патшасы II Навуходоносор (б.з.д. 605-562 жж.) 587 жылы (басқа деректер бойынша 586 ж.) бүлікшіл Иерусалимді қиратып, Яһуда патшалығын жойып, Яһудея тұрғындарының көп бөлігін тұтқынға алды. Оның тұсында Бабыл мұнарасы деп аталатын және аспалы бақтар салынды.
500 жж Менциус стандарттар мен жүйелердің қажеттілігін жариялады; сонымен қатар қытайлықтар мамандандыру қажеттігін мойындады.
400 жылы Сократ басқарудың әмбебаптығы идеясын білдірді, ал ежелгі грек жазушысы және тарихшысы Ксенофонт (оның 7 томдық негізгі еңбегі «Грек тарихы») басқаруды өнердің ерекше түрі ретінде анықтады. Сонымен бірге парсы патшасы Кирдің нұсқауымен мотивацияны зерттеу жүргізілді.
Еңбек пен жұмыс ырғағының ғылыми әдістерін зерттеуді гректер алғаш рет б.з.б 350 жылы қолға алған.
Иса Мәсіхтің басқаруға қосқан үлесі бұйрық бірлігін мойындау (Цезарьдікі – Цезарьдікі) және адами қарым-қатынасты талдау (олардың бірі – алтын ереже: өзің үшін қаламағанды басқаға жасама).
Рим императоры Диоклетиан (3 ғасырда Римде шексіз империялық билікті енгізген) өкілеттіктерді беру идеясын ұсынды. Делегация – міндеттер мен өкілеттіктерді олар үшін жауапкершілікті өзіне алатын алушыға беру.
900 жылы Екінші (Бірінші Аристотель) деп құрметпен аталып кеткен Әлфараби басшыға қойылатын талаптарды тұжырымдаса, парсы философы Ғазали 1100 жылы басқарушыға қойылатын талаптарды тұжырымдаған.
1340 жылы генуездік математик Пачоли екі есе бухгалтерлік есеп жүргізуді ұсынды. 1395 жылы ди Марко өндіріс шығындарын есепке алуды ұсынды. 1410 жылы ағайынды Сорансо табыс журналдары мен бухгалтерлік кітаптарды пайдалануды ұсынды.
Басқаруды дамытудағы келесі қадамды 1436 жылы венециялықтар жасады. Осы уақыттан бастап бақылау үшін чектер қолданылды, инвентарлық нөмірлер тағайындалды, тауарлық-материалдық қорлар мен шығындар бақыланады; сонымен бірге конвейерлік әдісті қолдана бастады.
Басқару ойының дамуына итальяндық мемлекет қайраткері Макиавелли (1469-1527) елеулі үлес қосты. Атап айтқанда, ол: «Билеушінің санасы ең алдымен өзіне қандай адамдарды жақындататынына қарай бағаланады; егер бұл адал және қабілетті адамдар болса, онда сіз оның даналығына әрқашан сенімді бола аласыз, өйткені ол қабілеттерді танып, олардың адалдығын сақтай алды.
Макиавелли сондай-ақ былай деп атап өтті: «Көмекшінің қаншалықты құнды екенін білудің бір қатесіз жолы бар. Көмекші мемлекетке емес, өзін көбірек ойласа, әр істе өз пайдасын көздесе, ол ешқашан егеменге жақсы қызметші бола алмайды.
Ғылыми менеджмент 19 ғасырдың аяғы мен 20 ғасырдың басында американдық Джозеф Уортон колледжде оқытудың алғашқы жүйелі курсын жасаған кезде пайда болды. Бірақ менеджмент тек 1911 жылы Фредерик Тейлордың (1856-1915) «Ғылыми менеджменттің принциптері» кітабының шығуына және Х.Персонның менеджмент бойынша бірінші ғылыми конференциясын ұйымдастыруына байланысты кең танылды. Тейлордың «ғылыми тер сығу жүйесі» деп аталатын жүйесін Ленин сүйсіндірді. Ғылыми басқару мектебі осылайша пайда болды.
Ф.Тейлор материалдық ынталандыру жүйесін қолдануды ұсынды, оның негізгісі марапаттау болды, ол «тиісті әсер ету үшін жұмыстың өзін өте тез орындау керек». Осылайша, Ф.Тейлор ескі принципті қолданды: кім бірден береді, ол екі рет береді.
Жұмысшыларды үнемі сыйақы күту үшін Тейлор прогрессивті жалақыны ұсынды.
Тейлоризм мынадай принциптерге негізделді: төлеу жерге емес, адамға; болжамға емес, нақты білімге негізделген баға белгілеу; бағалардың біркелкілігі. Соның арқасында еңбек өнімділігі артты, тауарлар арзандады, жұмысшылар жоғары жалақы алды, олар қарқынды жұмысқа, кәсіпкерлермен ынтымақтастыққа, т.б.
Тейлор сыйлықтың өзін тек ақшалай төлемдерге ғана төмендетпеді, бірақ оны кеңінен қарастырды. Оған кәсіпкерлер тарапынан түрлі әлеуметтік жеңілдіктер – жұмысшылар асханасы, балабақша, кешкі курстар ұйымдастыру және т.б. Осының бәрі «білікті және саналы жұмысшыларды құру құралы», жұмысшыларда «иелеріне деген жақсы сезімді» оятатын құрал деп саналды.
Тейлор жұмысшыларды адамдар, жеке адамдар ретінде емес, мақсаттарға жетудің ең тиімді құралы ретінде қарастырды. Бақылауларды, өлшеулерді, талдауларды қолдана отырып, ол жұмысты ең қарапайым нақты тапсырмаларға бөлді, жұмысшыларға олардың мүмкіндіктеріне сәйкес орындалатын тапсырмаларды таңдады, операциялардың кестесі мен ретін мүмкіндігінше тиімді ұйымдастырды.
Тейлордың көрнекті ізбасарларының бірі Г.Эмерсон (1853-1931) болды, ол басқаруды ұйымдастырудың кешенді, жүйелі тәсілін жасады. Оның «Өнімділіктің он екі қағидасы» кітабы кеңінен танымал. Бұл принциптер:
Мақсаттарды нақты қою;
Жалпы ой;
Құзыретті кеңес;
тәртіп;
Қызметкерлерге әділ қарым-қатынас жасау;
Оперативті, сенімді, толық, нақты және тұрақты бухгалтерлік есеп;
жөнелту;
Нормалар мен кесте;
Жағдайларды қалыпқа келтіру;
Жазбаша стандартты нұсқаулар;
Өнімді еңбек үшін сыйақы.
Орыстар әлемдік менеджмент идеяларының қазынасына белгілі бір үлес қосты. Ресейдің менеджментке қосқан алғашқы және ерекше үлесі - бүгінгі күнге дейін (кейбіреулер үшін) маңыздылығын жоғалтпаған кеңінен танымал Домострой. Өз уақытында бұл басқарудың классикалық үлгісі болды.
В.И.Ленин өзінің «Кеңес өкіметінің жақын міндеттері» атты еңбегінде басқару теоретиктеріне де жатқызуға болады, ол басқарудың іргелі принциптерін ұсынады: бұйрық, тәртіп, билік пен жауапкершіліктің бірлігі, жеке мүдделердің жалпыға бағынуы; орталықтандыру, жұмысқа қызығушылық (мотивация).
Орыстардың қосқан үлесі туралы айтқанда, Александр Капитонович Гастевті, Керженцевті және И.Ансоффты еске алу керек. А.Гастев – ақын және ғалым, Орталық еңбек институтын ұйымдастырушы (1920). Ол «Қалай жұмыс істеу керек» публицистикалық еңбегін (1921 ж.) және еңбек мәдениетін ұтымды ұйымдастыруға арналған басқа да еңбектерді қалдырды, «тар база», «тар жол» тұжырымдамасын алға тартты, осыдан басшы өндірісті жақсартуды бастау керек. .
Екінші мектеп әкімшілік немесе классикалық мектеп болып саналады (1920-1950). Классикалық мектептің негізін салушы Г.Файоль, оның негізгі идеясы ұйымды иерархиялық құрылым ретінде ұтымды құру болып табылады. Автордың пікірінше, келесі басқару функцияларының нақты анықтамасы қажет:
Технологиялық процесті жүзеге асырумен байланысты техникалық;
Коммерциялық (шикізат пен материалдарды сатып алу, дайын өнімді сату);
Қаржылық (қаражаттарды іздеу және оларды тиімді пайдалану);
Қорғау (меншік пен жеке басын қорғау);
Бухгалтерлік есеп (түгендеу, есепке алу, статистикалық мәліметтерді жинау);
Әкімшілік (қызметкерлерге әсер ету).
Г.Файоль өзінің бақылауларын қорытындылай келе, әкімшілік басқарудың негізгі принциптерін тұжырымдады.
Билік жауапкершіліктен бөлінбейді.
Еңбекті маманданумен бөлу (бірақ бұл процесте тиімділік күрт төмендейтін шегі бар).
бірлік пен орталықтандыру. «Бір басшы және ортақ мақсатқа бағытталған операциялар кешенінің бір жоспары» принципі бойынша көшбасшылықтың бірлігі.
Әкімшілік функциялардың бірлігі.
Тәртіп, барлығына міндетті және басшылар мен бағыныштылардың өзара құрметін көздейтін.
Жеке мүдделердің ортақ мүдделерге бағынуы.
Қызметкерлердің адалдығымен және сыйақының объективтілігімен қамтамасыз етілген әділдік.
Басқару қадамдарын азайтуды және көлденең байланыстардың пайдалылығын білдіретін иерархия.
«Әркім өз орнында, әркім өз орнында» деген қағидаға негізделген тәртіп.
Кадрлардың тұрақтылығы, өйткені ауыс-түйіс нашар менеджменттің салдары болып табылады.
Көшбасшыдан өзінің бос әурешілігін толығымен жігерлендіріп, басуды талап ететін бастама.
Корпоративтік рух, яғни. еңбекшілер мүдделерінің қоғамдастығы және еңбектегі ұжымшылдық.
Сыйақы.
20-ғасырдың 30-шы жылдарының өзінде кең ауқымды машина өндірісі адамның физикалық мүмкіндіктерін пайдаланудың қарқындылығын шекті деңгейге жеткізді. Жеке тұлғаның интеллектуалдық ресурстарын белсендіретін уақыт келді. Өйткені психикалық белсенділікті басқару физикалық қарағанда қиынырақ. Адамдарды «оятуға» көмектесетін жаңа тәсілдерді іздеу керек болды. Бұл қадамды адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебі деп аталатын мектеп жасады (1950 жылдан қазіргі уақытқа дейін).Оның бастауында Фолле (1880-1949) тұрды. Бұл мектептің ізбасарлары адамдардың іс-әрекетінің тікелей мотивтері тек ішінара ақшаның көмегімен қанағаттандырылатын қажеттіліктер екеніне негізделген. Қолайлы моральдық-психикалық климат жағдайында адамдар басшылықтың қамқорлығына өте жауап береді, олар өз ұстанымдарына қанағаттанады, егер олар тиісті жағдайларды жасаса, олар автоматты түрде өнімдірек жұмыс істейді.
Адамдар арасындағы қарым-қатынас теориясы мінез-құлық концепциясымен толықтырылды, оның ең көрнекті өкілі Дуглас МакГрегор болды. Концепцияны қолдаушылар адамдарға өздерінің жасырын қабілеттерін толық ашуға көмектесуді және сол арқылы еңбек өнімділігін арттыруды өз алдына мақсат етіп қойды. Адамның жасырын қабілеттерін ашу үшін, концепцияны жақтаушылардың пікірінше, адам мінез-құлқы туралы ғылымдардың, ең алдымен психологияның жетістіктерін қолдану арқылы мүмкін болады.
Компьютерлер кеңінен енгізілгеннен кейін басқарудың сандық теориясы пайда болды. Оны ұстанушылар айнымалылардың нақты берілген мәндерінің негізінде әртүрлі жағдайлардың үлгілерін әзірледі: оларды математикалық түрде сипаттады, ішкі байланыстарды іздеді және есепті оңтайлы шешу жолдарын анықтады. Кейде бұл тәсіл сандық деп аталады. Бұл басқару ғылымының мектебі деп аталады. Ғылыми менеджмент мектебінің ерекшелігі, олар логистикалық марапаттар міндетті түрде мотивацияның артуына әкелмейді деп санайды.
1964 жылы АҚШ-та Б.Хендерсон Boston Consulting Group (BCG) атты халықаралық консалтингтік компанияны құрады. Соңғы 30-35 жыл ішінде ол бизнес стратегия теориясын құруда жетекші рөл атқарды. Ол BCG матрицасы (өсу/нарық үлесі матрицасы) және тәжірибе қисығы тұжырымдамасын алға тартты. Сонымен қатар, BCG уақыт пен тұтынушыны ұстап тұруға негізделген бәсекелестік теориясын жасады. BCG ұсынған идеялар кез келген менеджмент мектебінің жұмысынан гөрі бизнес туралы пайдалы білім қорын көбейтті.
Басқару ғылымындағы келесі серпіліс Анри Файольдің (1841-1925) еңбегімен байланысты. Файоль 30 жыл бойы француз болат және тау-кен өндіруші ірі компанияны басқарды. Ол оны банкроттықтың алдында қалдырды және ең күшті француз концерндерінің бірін қалдырды. Шығармашылық ойдың үлкен практикалық тәжірибемен және ұйымды басқару саласындағы эксперимент мүмкіндіктерімен үйлесуі басқарушылық ойдың дамуындағы маңызды кезең болды.
Файоль өз еңбектерінде өндіріс шеңберімен шектеліп қалмай, өз идеяларын басқару объектісі болып табылатын кез келген ұйымға таратқан (15).
Файоль «менеджмент» түсінігіне нақты анықтама берді. Оның айтуынша, басқару дегеніміз – кәсіпорынды өз қолындағы барлық ресурстардан максималды мүмкіндіктерді ала отырып, өз мақсатына жетелеу.
Ол басқаруды қажет ететін кәсіпорын қызметінің 6 бағытын анықтады ((15), (1)):
техникалық (технологиялық);
2. коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау);
3. қаржылық (капиталды іздеу және оны тиімді пайдалану);
4. қорғаушы (мүлікті және жеке басын қорғау);
5. бухгалтерлік есеп (түгендеу, баланстар, шығындар, статистика);
6. әкімшілік (материалдарға да, механизмдерге де тікелей әсер етпей, тек қызметкерлерге ғана әсер етеді).
Файоль басқарудың абсолютті емес, икемді, шығармашылықты талап ететін принциптерін тұжырымдады.
Басқару өнерін үйрету саласында Файоль бұл үшін тек инженерлік дайындықтың қыр-сырын меңгеру жеткіліксіз деп есептеді. Сізге кәсіби басқару дағдыларын үйрену керек. Немесе қазіргі тілмен айтқанда, басқаруды үйрену керек.
Файоль тұжырымдаған ұйымды басқару принциптері:
1. Билік жауапкершіліктен бөлінбейді. Бұйрықтар мен нұсқаулар бергендер одан кейінгі зардаптар үшін жауап беруі керек.
2. Мамандығы бойынша еңбек бөлінісі. Басқару және техникалық еңбектің барлық түрлері үшін еңбек бөлінісі тән. Бұл шамамен бірдей күшпен көбірек және жақсырақ өнім шығаруға мүмкіндік береді.
3. Бұйрық бірлігі. Қызметкер бір басшыдан нұсқау алуы керек.
Бұл принцип Тейлордың көп функциялы бағыну принципіне қайшы келетіні анық. Мүмкін болса да, бұл принциптер бірін-бірі толықтыруы керек.
4. Тәртіп. Тәртіп бойынша Файоль мойынсұнушылықты, еңбекқорлықты, энергияны және сырттай құрмет көрсетуді қамтамасыз ету үшін жасалған келісімдерді құрметтеуді түсінді. Тәртіп қарапайым жұмысшыларға да, басшыларға да міндетті.
5. Көшбасшылықтың бірлігі. Файоль «бір басшы және ортақ мақсатпен операциялар жиынтығының бір жоспары» қажет деп есептеді. Басқаша айтқанда, әрбір жағдайда мақсатқа жету үшін жауапты бір бас қажет. Ұсыныстарды әзірлеу ғана ұжымдық болуы мүмкін.
6. Жеке мүдделердің жалпыға бағынуы. Қызметкердің немесе қызметкерлер тобының мүддесі істің мүдделерінен басым бола алмайды. Топ ішінде келіспеушіліктер болса, басшы біртұтас шешімнің қабылдануын қамтамасыз етуі керек.
7. Сыйақы. Файоль сыйақы әділ болуы керек және қызметкерді де, жұмыс берушіні де қанағаттандыруы керек деп есептеді.
8. Орталықтандыру. Тиімді өндіріс еңбек бөлінісі мен орталықтандырылған басқарудың үйлесуі арқылы қамтамасыз етіледі. Орталықтандыру дәрежесі ұйымның көлеміне және қызмет саласының ерекшеліктеріне байланысты әртүрлі болуы мүмкін. Әдетте, шағын компанияларда орталықтандыру дәрежесі жоғары. Үлкеніректерде орталықтандыру біршама әлсіреген.
9. Иерархия. Әрбір ұйымда жоғарыдан төменге дейін нақты анықталған «бұйрық тізбегі» болуы керек. Оны қажетсіз бұзудың қажеті жоқ. Бірақ егер ол зиянды болса, оны қысқартқан жөн.
10. Тапсырыс. Файоль әр нәрсенің өз орны болуы керек және әркім өз орнында болуы керек деп есептеді. Басқаша айтқанда, мақсатқа жету процесінде күштердің нақты үйлесуі және олардың нақты өзара әрекеті болжанады.
11. Әділет. Қарапайым қызметкерлердің ісіне адалдық пен адалдық басшылықтың мейірімді және әділ қарым-қатынасымен қамтамасыз етілуі керек.
12. Персоналдың тұрақтылығы. Кадрлардың тұрақсыздығы, әдетте, ұйымның жеткіліксіз тиімді қызметімен бірге жүреді. Тиімді ұйымдарда қызметкерлер құрамы әдетте тұрақты болады.
13. Бастама. Бастама қызметкерлердің ұйым қызметіне толыққанды енуіне ықпал етеді. Файоль менеджерлерді, мүмкіндігінше, төменгі разрядтағы қызметкердің бастамасының пайдасына өз бастамасын жүзеге асырудан бас тартуға шақырады.
14. Корпоративтік рух. Ұйымды басқарған кезде Файоль «бөліп ал және билей бер» қағидасын ұстанбауға кеңес береді. Әлдеқайда орындырақ, ол ұжымның ортақ мақсатқа жетуге деген ұмтылысын қамтамасыз ететін ұйым қызметіндегі ұжымшылдық принципін қарастырады.
6. Мэйо өзінің атағы мен беделін 1923-1924 жылдары Филадельфиядағы тоқыма фабрикасында жүргізілген тәжірибе кезінде қалыптастырды. Бұл фабриканың жіп иіру учаскесінде жұмыс күші айналымы 250 пайызға жетсе, басқа учаскелерде 5 – 6 пайызды ғана құраған. Тиімділік бойынша сарапшылар ұсынған қаржылық ынталандырулар сайттың айналымы мен төмен өнімділігін өзгерте алмады, сондықтан фирма президенті Мэйо мен оның жолдастарынан көмек сұрады.
Жағдайды мұқият зерттеген Майо спиннердің жұмыс жағдайлары бір-бірімен араласуға аз мүмкіндік беретінін және олардың еңбегі құрметтелмейтінін анықтады. Майо қызметкерлердің тұрақтамауын азайту мәселесін шешу ол үшін сыйақыны арттыруда емес, еңбек жағдайларын өзгертуде деп санады. Әкімшіліктің рұқсатымен ол тәжірибе ретінде спиннерлерге 10 минуттық екі үзіліс берді. Нәтижелер бірден және әсерлі болды. Еңбек айналымы күрт төмендеді, жұмысшылардың рухы жақсарды және өнім айтарлықтай өсті. Кейіннен инспектор бұл үзілістерді жою туралы шешім қабылдағанда, жағдай бұрынғы күйіне оралды, осылайша сайттағы жағдайды жақсартқан Майоның жаңалығы екенін дәлелдеді.
Спиннер тәжірибесі Мэйоның менеджерлер үшін жұмысшының психологиясын, әсіресе оның кейбір «қисынсыздығын» ескеру маңызды деген сенімін нығайтты. Ол мынадай қорытындыға келді: «Әлеуметтік-өндірістік зерттеулерде осы уақытқа дейін «орташа қалыпты» адамның санасында мұндай ұсақ қисынсыздықтардың оның іс-әрекетінде жинақталатыны жеткіліксіз түсініледі. Бәлкім, олар өзінің «бұзылуына» әкелмейді, бірақ олар оның еңбек қызметінің «бұзылуына» әкеледі.
1927-1932 жылдардағы Хоторн эксперименттеріне қатысқан. Чикаго қаласының маңындағы Western Electric компаниясында Майо өзінің гипотезасын сынады, оның өнімділік жылдамдығы жұмысшының физикалық мүмкіндіктерімен емес, осы жұмысшы жұмыс істейтін топтың қысымымен анықталады. Майо жұмысшылардың үлкен топтарын тұлғалық ерекшеліктеріне қарай іріктеп алынған шағын топшаларға бөлудің артықшылығын іс жүзінде дәлелдеді.
Автор, General Motors ірі өндірістік бөлімшесінің менеджері 15 ай ішінде өнімділік пен өнім сапасын екі есе арттырған және шығындарды төмендететін біртұтас команда құру тәжірибесін сипаттайды. Қорытындылар оның жеңімпаздарға әкелген хоккей командасының жаттықтырушысы ретіндегі қызметінен мысалдармен расталады. Кітап Дж.Уитмордың «Коучинг – басқарудың және персоналды басқарудың жаңа стилі» (М.: Қаржы және статистика, 2000) кітабында сипатталған спорттық командаларды дайындау әдістерін іскерлік мақсатта пайдалану тақырыбын жалғастырады. Корпоративтік басқару үшін. Жоғары оқу орындарының оқытушылары мен студенттеріне «Менеджментті ұйымдастыру» және «Менеджмент» курстарын оқу кезінде ұсынылады.
Зерттелетін саланың негізгі түсініктерін беретін ең қысқа және қолжетімді заманауи іргелі оқыту курсы пәнге толық кіріспеден, басқару теориясы мен тәжірибесінің негіздерінің презентациясынан тұрады. Кәсіпорындағы, ұйымдағы және кәсіпкерлік қызметтегі басқару қызметінің тетіктері мен әдістерінің, элементтерінің бүкіл кешені жалпыға қолжетімді нысанда сипатталған. Басқарудың принциптері мен әдістерін қолдану, стратегия мен тактиканы қалыптастыру, ұйым құру және операцияларды басқару, ұйымдардың менеджерлерінің, экономистерінің және басқа мамандарының жұмысында, кәсіпкерлердің қызметінде туындайтын мәселелерді шешу жолдары көрсетілген. Ол студенттерге, оқытушыларға, кәсіпорын, ұйым, мекеме және олардың бөлімшелерінің басшыларына, кәсіпкерлерге арналған.
«Корпоративтік басқару тәжірибесі» сериясының бөлігі ретінде жарияланған «Ие және менеджер. Тиімді бизнес құру» мақалалар жинағы ресейлік кәсіпкерлердің тәжірибесін қорытындылауға және ресейлік кәсіпкерлер үшін өзекті болып табылатын корпоративтік басқару мәселелеріне жауап беруге арналған. Басылым беттерінде ресейлік компаниялардың иелері мен топ-менеджерлері өз тәжірибелерін ұсынады, тәжірибелік сарапшылар орта және шағын компаниялардың иелері мен менеджерлері үшін маңызды сұрақтарға жауап береді. Бірінші бөлім Ресейдегі корпоративтік басқарудың даму тенденциялары мен перспективаларын қарастыруға арналған. Екінші бөлімде меншік иесі мен жалданушы басқарушының тиімді өзара іс-қимылын ұйымдастыру, компанияны басқарудағы меншік иесінің рөлі, иелік бақылау жүйесін қалыптастыру және корпоративтік басқару тәжірибесін енгізу мәселелері қарастырылатын мақалалар қамтылған. компания. Үшінші бөлімде «бизнес-идеяның пайда болуынан стратегияны әзірлеу мен бизнесті дамытуға дейін» тақырыбын қамтитын мақалалар, сондай-ақ...
Дағдарысқа қарсы басқару механизмі жан-жақты қарастырылып, оның тиімділігінің қажетті шарттары анықталды. Дағдарысқа қарсы менеджмент түрлерінің сипаттамасы (дағдарысқа қарсы ерте және жетілдірілген басқару, ұйымның төлем қабілетсіздігі кезеңінде және банкроттық кезеңіндегі дағдарысқа қарсы басқару) берілген және әрбір түр үшін тұрақты басқару функцияларының жиынтығы берілген. және дағдарысқа қарсы басқару көрсетілген. Ұйымдардың қаржылық жағдайын диагностикалаудың теориялық мәселелері қаржылық коэффициенттерді есептеу мысалдарымен және нәтижелерге түсініктемелермен қоса беріледі. Ұйымда дағдарыстық жағдайдың туындау мүмкіндігін болдырмаудың әртүрлі нұсқаларын егжей-тегжейлі қарастыруға көп көңіл бөлінеді. Кітаптың мәтіндік материалы түсіндірме кестелермен, суреттермен және диаграммалармен қоса беріледі. Экономикалық мамандықтар бойынша оқитын университет студенттеріне, аспиранттарға және университет оқытушыларына арналған. Кітап кәсіпкерлерге, барлық ұйымдық-құқықтық кәсіпорындардың басшыларына пайдалы болады ...
Жарияланымда жарияланған күнінен бастап жаңартылған Ресей Федерациясының Салық кодексінің екінші бөлігінің «Корпоративтік табыс салығы» 25-тарауы, Салық кодексінің екінші бөлігінің «Корпоративтік табыс салығы» 25-тарауын қолдану бойынша әдістемелік ұсынымдар бар. Ресей Федерациясының, Ресей Федерациясының Салық министрлігі ұсынған салықтық есепке алу жүйесі, амортизациялық топтарға енгізілген негізгі құралдардың жіктелуі, сондай-ақ корпоративтік табыс салығы бойынша декларацияның нысаны және оны толтыру нұсқаулары. Ресейдің Салық және салық министрлігі 2002 жылдың 1 тоқсанында табыс салығы бойынша бюджетке аванстық төлемдерді есептеу және төлеу тәртібін және 2002 жылы кірістер мен шығыстарды кассалық негізде анықтауға көшу тәртібін түсіндірді. Меншік нысанына қарамастан кәсіпорындардың басшылары мен бухгалтерлері, салық органдарының қызметкерлері, жеке кәсіпкерлер, жоғары оқу орындарының экономика факультеттерінің студенттері үшін.
«Менеджерлер жұмысындағы қорқыныш» кітабы көпшілікті толғандыратын, бірақ айту әдетке жатпайтын тақырыпқа арналған. Өйткені менеджер қорықпайтын болуы керек. Бұл кітап менеджердің жұмысы қорқыныш пен алаңдаушылықты қалай қалыптастыратыны туралы. Және бұл қорқыныштар, өз кезегінде, концепцияны, стратегиялық мақсаттарды, мәдениетті, ұйымдық құрылымды, қызметкерлерді ынталандыру тәсілдерін және қақтығыстардағы мінез-құлықты таңдауға қалай әсер етеді. Кітапты ерекше ететін де осы. Оны кеңесшілер жазғандықтан, оның тілі интерактивті, метафораға бай және түсінуге ғана емес, ойды өзгертуге де мүмкіндік береді. Кітап ең алдымен кәсіпкерлер мен менеджерлерге, сондай-ақ психология және менеджмент бойынша кеңес беру саласындағы мамандарға арналған.
Кітап жеке кәсіпкерлерге, шағын бизнесмендерге, шағын фирма басшыларына арналған. Кітаптың ерекшелігі, оны зерделеу кәсіпкерге арнайы дайындықсыз да бухгалтерлік есепті өз бетінше жүргізуге, бір сөзбен айтқанда, бухгалтерге ақша үнемдеуге мүмкіндік береді. Кітаптың бірінші тарауы шағын кәсіпкерліктегі бухгалтерлік есептің теориялық аспектілеріне арналған: мұнда «шәйнек» тіліне түсінікті тілде есептегіштер мен есеп объектілері туралы, шағын бизнестегі бухгалтерлік есеп процестерін орнату ерекшеліктері, т.б. Келесі бірнеше тарауда жеке кәсіпкерлерге арналған бағдарламалық құралдардың сипаттамасы берілген.
Белгілі болғандай, қоғамдық тамақтандыру қызметтері – тұтынушылардың тамақ пен демалысқа деген қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты кәсіпкерлік қызмет түрлерінің бірі. Қазіргі уақытта бұл салада көптеген ұйымдар мен жеке кәсіпкерлер жұмыс істейді. Бұл кітапта қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарына қойылатын негізгі талаптар, сонымен қатар осы саладағы операцияларды бухгалтерлік есепте көрсету тәртібі қарастырылған. Сонымен қатар, мұндай ұйымдарға салық салудың барлық аспектілері егжей-тегжейлі қарастырылады. Материал көптеген нақты мысалдармен қамтамасыз етілген, бұл оны қабылдауды айтарлықтай жеңілдетеді. Заңнамадағы соңғы өзгерістерді көрсету үшін басылым қайта қаралды. Кітап әртүрлі меншік нысанындағы қоғамдық тамақтандыру ұйымдарының басшылары мен бас есепшілеріне, салық органдарының қызметкерлеріне және экономика және қаржы мамандықтарының студенттеріне арналған.
Алдымен тұрды ғылыми басқару мектебі(1885–1920), әйтпесе оның негізін қалаушы Фредерик Тейлордың атымен тейлоризм деп аталады.
Тейлор өзінің басқару теориясында әрбір жеке жұмысшының еңбегі нәтижесіне қарай төленуі тиіс деген пікірден шығып, еңбек пен капитал арасындағы антагонистік қайшылықтардың болуын жоққа шығарды.
Тейлор теориясының орталық нүктесі өндірістің тиімділігі мен жалпы әл-ауқатын арттыру мүддесінде өндіріс әдістерін ұтымды ету қажеттілігі болды.
Басқарудың ғылыми мектебінің негізгі ережелері:
1. Жұмыстың барлық көлемі шағын операцияларға бөлінуі керек. Операцияны бақылау (анықтамалық) үшін ең күшті және білікті жұмысшылар тағайындалады. Оларды өндіру көрсеткіші хронометраж арқылы бекітіледі, содан кейін ол әрбір адам үшін міндетті норма ретінде белгіленеді. Еңбек операцияларын орындау уақытымен қатар міндетті түрде өндірістік үзілістер мен демалыс үшін қажетті ең аз уақыт белгіленеді. Осылайша, жұмысты орындаудың ең ұтымды тәсілі белгіленеді.
2. Материалдық және моральдық ынталандыруды қолдана отырып, еңбекті ынталандыру жүйесін қолдану.
3. Басқару функцияларын жұмысты нақты орындаудан бөлу.
Бұл мектептің әлсіз жағы – еңбек мотивациясын түсінудің шамадан тыс жеңілдетілуі, адамдардың психологиясын жеткіліксіз білу. Тейлор адамдарды жұмыс істеуге мәжбүрлеу керек, олар мұны өздері қалайды, бірақ сонымен бірге олар жауапкершілікті алуға дайын емес, өзгерістерге шыдамайды және оған сенуге болмайды деп айтты.
Тейлор менеджмент мектебі өндірістік процесті оперативті жоспарлауға мұрындық болды.
1920-1950 жылдары пайда болып, дамыды басқарудың классикалық (әкімшілік) мектебі. Бұл мектептің шеңберінде жеке өндірістік операцияларды емес, тұтастай ұйымды басқару процестері зерттелді. Басқарудың әкімшілік мектебінің негізін салушы француз Анри Файоль.
Ол зауыттың алты функциясы бар екенін дәлелдеді:
1) техникалық қызмет (өндіріс);
2) коммерциялық қызмет (сатып алу, сату, айырбастау);
3) қаржылық қызмет (капиталды пайдалану);
4) қауіпсіздікті (мүлікті және персоналды қорғауды) қамтамасыз етуге бағытталған қызмет;
5) бухгалтерлік есеп (қаражаттардың, бухгалтерлік баланстардың аудиті, шығындар есебі);
6) басқару қызметі (жоспарлау, үйлестіру, бақылау).
Анри Файоль басқарудың әлемге әйгілі 14 қағидасын тұжырымдаған:
1. Еңбек бөлінісі.
2. Жауапкершіліктен бөлінбейтін билік.
3. Тәртіп, баршаға міндетті.
4. Басқарудың бірлігі (яғни тек бір басшы бұйрық береді).
5. Бірлік жетекшілік (бірлігі командалық).
6. Жеке мүдделердің жалпыға бағынуы.
7. Әділ сыйақы.
8. Орталықтандыру мен орталықсыздандырудың дұрыс балансы.
9. Билік вертикалы (бағыну иерархиясы).
10. Тәртіп – әр нәрсенің орны, әр нәрсенің өз орны бар.
11. Объективтілікке негізделген әділдік.
12. Кадрлардың тұрақтылығы.
13. Бастама.
14. Корпоративтік рух (яғни ұжымның бірлігі).
Бұл принциптердің барлығы ғылыми негізделді және дәлелденді және қазіргі уақытта қолданылуда.
Шамамен сол уақытта басқа басқару мектебі қалыптаса бастады - адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебі. Мектеп тейлоризмге оппозиция ретінде пайда болды. Бұл мектептің негізін салушылар басқару теориясын адамға, өндіріс процесінің әлеуметтік жағына қарай бұрды. Мектепті Элтон Мэйо басқарды.
Э.Майо теориясының негізгі ережелері:
1. Дұрыс құрастырылған жұмыс операциялары және жоғары жалақы әрқашан еңбек өнімділігінің өсуіне әкелмейді.
2. Ұжымдағы ішкі күштер басшылардың күш-жігерінен асып түсе алады.
3. Адамның жұмыстағы мінез-құлқы мен оның жұмысының нәтижесі көбінесе әлеуметтік жағдайларға және жұмысшы мен басшының қарым-қатынасына байланысты.
4. Жұмысшы табиғатынан жалқау емес, оған белгілі бір жағдай жасалса, еңбекқорлық пен бастамашылдық танытады.
5. Менеджер көшбасшы болуы керек және өз жұмысында қалыптасқан жағдайларды ескеруі керек.
Осылайша, менеджменттегі зерттеу орталығының тұлғаға және оның мінез-құлқына ауысуы болды.
3. А.Маслоудың, Д.Макгрегордың мінез-құлық концепциялары,
Ф.Герцберг, Д.Маклелланд, В.Врум
Ең танымал және жиі қолданылатын мінез-құлық тұжырымдамалары американдық ғалымдар Авраам Маслоу мен Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлелландқа тиесілі.
Жасау арқылы мотивация теориясыА.Маслоу адамдардың бес топқа топтастыруға болатын көптеген қажеттіліктері бар екендігіне сүйенді:
1. Физиологиялық қажеттіліктер (тамақ, су, баспана, демалыс).
2. Қауіпсіздік, қауіпсіздік, болашаққа деген сенімділік қажеттілігі (сақтандыру полисін жасау, жақсы жұмыс табу және т.б.).
3. Әлеуметтік қажеттіліктер – бір нәрсеге немесе біреуге қатыстылық сезімі, сүйіспеншілік пен қолдау сезімі.
4. Өзінің маңыздылығын, құзыреттілігін мойындау, құрметтеу қажеттілігі.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі (өзінің мүмкіндіктерін жүзеге асыру, тұлға ретінде өсуі және дамуы).
А.Маслоу бұл қажеттіліктердің барлығын қатаң иерархиялық құрылым түрінде орналастырды, сол арқылы жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейлердің қажеттіліктерін қанағаттандырғаннан кейін пайда болатынын атап көрсетті (6.1-сурет).
6.1-сурет – А.Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы
Пирамиданың иерархиялық деңгейлері дискретті емес, өйткені келесі, жоғары деңгей адамның мінез-құлқын анықтауды бастау үшін қажет емес.
Маслоу пирамидасының төменгі деңгейінің қажеттіліктері 100% орындалуы керек.
Экономикалық дамыған деңгейде бастапқы қажеттіліктер (физиологиялық және қауіпсіздік) адамдардың көпшілігі үшін салыстырмалы түрде аз маңызды. Сонымен қатар, екінші реттік қажеттіліктер адамдардың мінез-құлқында күшті ынталандырушы фактор ретінде қызмет етеді.
Маслоу теориясы менеджментте қызметкерлердің еңбекке деген ынтасын анықтау үшін қолданылады. Менеджерлер қызметкерлерді әртүрлі тәсілдермен жұмысқа ынталандыруға көмектесе алады (6.1-кесте).
Маслоу ұсынған қажеттіліктерді жіктеу толық емес деп есептей отырып, Д.Маклелланд оны толықтырып, билік, табыс және қатысу қажеттіліктері ұғымдарын енгізді.
Д.Маклелландтың қажеттіліктер теориясыжоғары деңгейдегі қажеттіліктерге бағытталған мотивацияның басқа үлгісін көрсетеді.
Бұл теория бойынша адамдардың үш қажеттілігі бар: билік, табыс, тиесілілік. Билік қажеттілігі басқа адамдарға әсер ету ниеті ретінде көрінеді. Билікке мұқтаж адамдар көбінесе қарсыласудан қорықпайтын және өздерінің бастапқы ұстанымдарын қорғауға тырысатын ашық және жігерлі адамдар ретінде көрінеді. Көбінесе олар жақсы сөйлейді және басқалардан көбірек назар аударуды талап етеді. Олар міндетті түрде билікке құштар мансапқорлар емес. Мұндай адамдар ұжымдық мақсаттарға жету арқылы ынталандырылуы керек.
Табысқа жету қажеттілігі еңбек әрекеті процесінде жүзеге асады. Табысқа деген қажеттілік жоғары дамыған адамдар проблеманың шешімін табу үшін жеке жауапкершілікті өз мойнына алатын жағдайлар сияқты орташа тәуекелдерге барады және нәтижелері үшін нақты сыйақы алғысы келеді. Олардың еңбек белсенділігін ынталандыру кезінде осы қасиеттерді ескеру қажет.
Достық орнатуға, басқаларға көмектесуге, әлеуметтік қарым-қатынас мүмкіндігіне қызығушылық танытатын адамдарда тиесілілікке деген қажеттілік дамиды. Жұмысқа деген мотивацияны дамыту үшін басшылар тұлғааралық қарым-қатынастар мен байланыстарды шектемеуі керек.
6.1-кесте – Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру әдістері
| Әлеуметтік қажеттіліктер |
| 1. Қызметкерлерге қарым-қатынас жасауға мүмкіндік беретін жұмыс түрін беріңіз 2. Жұмыс орнында командалық рухты қалыптастырыңыз 3. Қол астындағылармен мерзімді кездесулер өткізіңіз 4. Егер олар нақты зиян келтірмейтін болса, пайда болған бейресми топтарды таратуға тырыспаңыз. ұйымға 5. Ұйым мүшелерінің оның шеңберінен тыс қоғамдық қызметі үшін жағдай жасау |
| Құрметке деген қажеттілік |
| 1. Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс ұсыныңыз 2. Қол жеткізген нәтижелер бойынша оларға оң пікір қалдырыңыз 3. Қол астындағылардың қол жеткізген нәтижелерін бағалаңыз және марапаттаңыз 4. Қол астындағыларды мақсаттарды тұжырымдауға және шешім қабылдауға тарту 5. Қол астындағыларға қосымша құқықтар мен өкілеттіктерді беру 6. Қол астындағы қызметкерлерді разряд сатысы арқылы жоғарылату 7. Біліктілік деңгейін арттыратын оқыту және қайта даярлауды қамтамасыз ету |
| Өзін-өзі көрсету қажеттілігі |
| 1. Қол астындағы қызметкерлерге олардың әлеуетін толық ашуға мүмкіндік беретін оқыту және дамыту мүмкіндіктерін қамтамасыз ету 2. Қол астындағыларға олардың толық міндеттемесін талап ететін қиын және маңызды жұмыстарды беру 3. Бағыныштылардың шығармашылық қабілеттерін ынталандыру және дамыту |
Адамның мінез-құлқын анықтайтын қажеттіліктерге негізделген мотивация теориялары деп аталады мағыналы. Белгілі бір жағдайға және таңдалған мінез-құлық түрінің ықтимал салдарына байланысты қабылдаулар мен күтуге негізделген теориялар деп аталады. процесс.
Күту теориясы(оның дамуына үлкен үлес қосқан Виктор Врум) адам өзінен белгілі бір нәтиже (сыйақы) күтсе ғана мақсатқа жетуге ұмтылады деген тұжырымға негізделген.
Демек, мотивация үш фактордан тұрады: күш немесе шығындар (Z) және алынған нәтижелер (P), нәтижелер арақатынасы (P) және күтілетін сыйақы (B), валенттілік (сыйлық немесе көтермелеу құны). ). Бұл факторлар арасындағы байланыс схемалық түрде 6.2-суретте көрсетілген.
| Күтілетін сыйақы құны |
| Мотивация |
Z - R R - V Валенттілік
Мотивация \u003d Z - R R - B валенттілік
6.2-сурет – Врум мотивациясының моделі
Әділет теориясыадамдар сыйақы мен жұмсалған күш-жігердің арақатынасын субъективті түрде бағалайды және оларды басқа жұмысшылардың осыған ұқсас жұмыс үшін алатынымен салыстырады деп дәлелдейді.
Л.Портер мен Э.Лоулер мотивацияның күрделі процессуалдық теориясын жасады, оның ішінде күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтері еңбек өнімділігі жұмысқа қанағаттануды тудырады, керісінше емес.
ТАҚЫРЫП 2. СТРАТЕГИЯЛЫҚ ЖОСПАРЛАУ
БАСҚАРУ ФУНКЦИЯСЫ РЕТІНДЕ
Бетте жылдам іздеу үшін Ctrl + F пернелер тіркесімін басыңыз және пайда болған терезеде сұрау сөзін (немесе бірінші әріптерді) теріңіз.
1. Кіріспе
Төмендегілердің қайсысы менеджментті өнер ретінде сипаттайды?
Адам бақылау субъектісі ретінде
Басқару түсінігі
Модельдеу және мөлшерлеу
Ашық жүйе ретіндегі ұйымның негізгі сипаттамасы
Миссияңызды қайта қарауға дайын болу
Сыртқы ортамен ресурстардың алмасуы
Нарық көшбасшылығы
Басқару ғылымы оның тиімділігіне келесі жолдармен әсер етеді:
Мәселені көруге және тануға мүмкіндік береді
Кәсіби сананы қалыптастырады
Басқаруды жаңа әдістермен дамытады және қаруландырады
Басқару дегеніміз:
Өнер және ғылым
ғылым
Өнер
Достар, Воронеж Дора баспанасының 600-ден астам иттері https://vk.com/priyt_doraқолдауға өте мұқтаж!Баспана нашар, тамаққа, емделуге ақша жетпейді. Жақсылық жасауды кейінге қалдырмаңыз, кез келген соманы дәл қазір «Аш телефонға» +7 960 111 77 23 немесе Сбербанк картасы 4276 8130 1703 0573 аударыңыз. Барлық сұрақтар бойынша +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович) хабарласыңыз.
2. Менеджменттің ғылыми пән ретінде дамуы
Персоналды басқарудың бюрократиялық әдісінің принциптері бірінші болып тұжырымдалған:
Ф. Тейлор
А.Смит
А.Файоль
М.Вебер
Хоторн экспериментінің нәтижелерінен пайда болған менеджменттегі жаңа ғылыми бағыт ...
басқару ісі мамандығы болып табылады
технологиялық операцияларды ұдайы жетілдіру – ұйымның тиімділігінің кепілі
жақсы жобаланған жұмыс операциялары мен жақсы жалақы еңбек өнімділігін арттырудың кепілі болып табылады
Адам факторы ұйымның тиімділігінің негізгі элементі болып табылады
Ғылыми менеджмент мектебінің өкілдері зерттеудің негізгі міндеттері ретінде мыналарды атады:
Ұйымда қанағаттанарлық әлеуметтік-психологиялық климатты сақтау
Өндірістік операцияларды уақытша бақылау
Жұмыс орнындағы өнімділікті барынша арттыру
Тиімді басқарудың функциялары мен принциптерін анықтау
Питер Дракер басқару тәсілінің негізін салушы болып саналады:
бағдарламалық қамтамасыз ету
ситуациялық
жүйелік
процесс
Анри Файоль бойынша менеджменттің негізгі принциптерінің бірі: «Билік ...-ден бөлінбейді» дейді.
Жауапкершілік
келді
әкімшілік
сыбайлас жемқорлық
3. Ұйымның сыртқы және ішкі ортасы
Ұйымның сыртқы ортасының негізгі сипаттамаларына ... жатады.
өзара байланыстылық және болжамдылық
сенімділік пен болжамдылық
күрделілік, ұтқырлық, сенімділік
Факторлардың өзара байланысы, күрделілік пен белгісіздік
Кәсіпорынға жанама әсер ету ортасын құрайтын элементтерге ... жатады.
бәсекелестер
табиғи-климаттық жағдайлар
Халықаралық іс-шаралар
жеткізушілер
Басқару теориясына сәйкес қоршаған ортаға жанама әсер ететін факторларға мыналар жатады:
мәдениет
тұтынушылар
одақтар мен мүдделі қоғамдар
жеткізушілер
Басқару теориясына сәйкес менеджер келесі факторларға тікелей әсер ете алады...
Ұйымдастыру құрылымы
Ұйымдастыру мақсаттары
бұқаралық ақпарат құралдары
бәсекелестер
Басқару тәжірибесінде Интернеттегі бизнестің мынадай артықшылықтары бар..
сапасын төмендету арқылы тауардың өзіндік құнын төмендетеді
тауашалық нарыққа бағытталған және тұрақты тұтынушының жақсы білімін талап етеді
жеке тапсырыстар мен жаппай өндіріс жүйесін біріктіреді
Шығындарды үнемдеуді және нарыққа тезірек шығуды қамтамасыз етеді
4. Әлеуметтiк факторлар және менеджмент этикасы
Этика – бұл...
білім деңгейі
Моральдық мінез-құлық нормаларының жүйесі
қоғамдық сананың формасы
мемлекеттік мекеме
Қызметкерлерге қатысты этикалық құндылықтар мыналарды қамтуы мүмкін:
бәсекелестікте адалдық
Әлеуметтік кепілдіктер
тұтынушыларға назар аудару
Әділ төлем
Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігін түсінуге этикалық көзқарас мынаны білдіреді:
ұйымның басшылары мен қызметкерлері компанияның мүдделерін де, мүдделі тараптардың да мүдделерін теңгерімді түрде қамтамасыз етуге жауапты
ұйымдар қоғам алдында ерікті міндеттеме алып, оны жақсартуға қаражаттың бір бөлігін бөлуге тиіс
кәсіпкерлік ұйымдар өз иелерінің мүдделеріне қызмет етуі керек
Жалпы ұйымның мүдделі тараптардың белгілі бір топтары – мүдделі тараптар алдында этикалық міндеттемелері бар
Іскерлік этиканың бір тәсілі болып табылады
индивидуализм
демократия
либерализм
Утилитаризм
5. Басқару коммуникациялары
Басқару қалыптастыратын және басқаратын ішкі ұйымдық процестер үш негізгі процесті қамтиды: үйлестіру, шешім қабылдау және ...
Коммуникациялар
мотивация
жоспарлау
бақылау
Басқару теориясына сәйкес коммуникациялық процестің негізгі элементтері ... болып табылады.
Жіберуші, хабарлама, арна, алушы
орта, жіберуші, хабарлама, алушы
жіберуші, вербалды емес ақпарат, арна, алушы
ұйым, жіберуші, хабарлама, алушы
Ақпараттық желідегі басқару теориясы бойынша ____ бір басшы бірнеше бағыныштылардың қызметін бақылайды, ақпарат ағындары бір орталықтан келеді, бұл жылдам әрекет етуге мүмкіндік береді.
«шатыр»
+"жұлдыз"
"шпор"
«шеңбер»
Басқару теориясы тұрғысынан тұлғааралық қарым-қатынасқа ешқандай кедергілер жоқ
демагогиялық әдістерді қолдану
семантикалық кедергілер
вербалды емес кедергілер
Ақпараттың шамадан тыс жүктелуі
Ақпарат алмасудың мақсаттары мыналар болып табылмайды:
ұйымның тиімділігін арттыру
Ең үнемді балама таңдау
ұйымның белгіленген мақсаттарға қарай дәйекті қозғалысын қамтамасыз ету
мүмкін болатын нұсқалардың көпшілігінен балама таңдау
6. Басқару шешімін қабылдау процесі
Басқару шешімін қабылдау рәсіміндегі әрекеттер тізбегін қалыптастыру кезінде «проблеманы анықтау» кезеңі ... деп түсініледі.
Жалғыз балама таңдау
Стандартты мәндерден ауытқуларды талдау
Проблемалық жағдайды сипаттау
Баламалардың тізімін қалыптастыру
Басқару шешімін орындау процесінде орындаушыларға тапсырмалар беру әрбір орындаушы үшін нақты тапсырмаларды белгілеуді және оларды ...
Шешімді орындаудағы олардың құқықтары, міндеттері және функциялары
олардың іске асырылған шешімге қатынасы
олардың оны жүзеге асыру қабілеті
жалақы және олардың жұмысы
Егер сізге ұтымды басқару шешімін қабылдау қажет болса, сіз ...
сіз «сауатты ойды» және ұқсас жағдайлардағы әрекеттердің бұрынғы тәжірибесін басшылыққа аласыз
Әрбір әрекеттің оң және теріс салдарын таразылап, «екі жамандықтың азы» принципіне негізделген шешім қабылдау
алдымен жағдайды талдамай-ақ, таңдалған іс-әрекет бағыты ең жақсы деген импульспен шешім қабылдаңыз
Оңтайлылық белгілерін, шектеулерін және критерийлерін анықтаңыз, олар бойынша әртүрлі баламаларды салыстыруға және ең жақсысын таңдауға болады.
Басқару шешімдерін қабылдауда миға шабуыл әдісі ... бағытталған.
бірлестіктің көмегімен мамандардың шығармашылық идеяларын дамыту
Шығармашылық идеяларды ұжымдық дамыту
сарапшының жалғыз өкілеттігін қолдану
есептерді шешу процесінің егжей-тегжейлі алгоритмін құру
Басқару шешімінің орындалуын тексерудің бастапқы нүктесі ... болуы керек.
шешімді іске асыруды болашаққа жоспарлау
тексерілетін процестер мен құбылыстарды бақылау және өлшеу
шешімнің орындалуын тексеру нәтижелерін көрсетілген стандарттармен салыстыру
Тексеруге жататын ұйымның жұмыс істеу параметрлерін анықтау
7. Стратегиялық жоспарлау басқару функциясы ретінде
Ағымдағы жоспарлаудың нәтижесі:
Жылдық жоспар
Миссия
Инвестициялық жоба
стратегиялық жоспар
Ұйымның даму бағытын анықтау және басқарудағы ұйымның мақсаттарына жету үшін практикалық шараларды әзірлеу процесі .. деп аталады.
бақылау
ұйымдастыру
болжау
жоспарлау
Менеджмент теориясындағы болжау - бұл басқару әдісі, ол ...
Болашақ дамулар туралы ағымдағы болжамдар
жоспарлы және нақты көрсеткіштерге сәйкестігін талдау
кәсіпорынға сыртқы факторлардың әсері туралы мәліметтер
Өткенде жинақталған тәжірибе
Басқару теориясындағы болжау әдістерінің қайсысы алдыңғы кезеңдер үшін болжанған жоба параметрі туралы ақпаратты талап етеді ...
экстраполяция әдісі
сарапшылардың пікірлері
регрессиялық модельді әзірлеу
«ми шабуылы»
Ұйымдағы жоспарлау объектілеріне ... кірмейді.
Квоталар
жақтаулар
маркетинг
қаржы
8. Ұйымдастыру формалары мен басқару құрылымдары
Арнайы тапсырмаларды орындау үшін бағынышты басшыларға өкілеттіктерді беру процесі ________ өкілеттілік деп аталады.
Шығу
делегация
тарату
тарылу
Менеджердің ұйымның белгілі бір ресурстарын пайдалану құқығы, сонымен қатар жекелеген қызметкерлердің күш-жігерін белгілі бір міндеттерді орындауға бағыттау терминнің мәні болып табылады.
қуат
жауапкершілік
делегация
Күштері
Өнімнің немесе қызметтің бір немесе бірнеше түрін өндіретін шағын фирма үшін басқару теориясы тұрғысынан ең қолайлы ұйымдық құрылым
дивизиондық
матрица
бейресми
Сызықтық-функционалды
Басқаруда ұйымдық құрылымның бөлімшелік бөлінуі негізделеді сияқты принциптер...
Азық-түлік (өнімді)
саяси
Географиялық
тұтынушы
Басқарудағы жауапкершілік принципі дегеніміз
Берілген тапсырмаларды орындамағаны үшін жазалау қажеттілігі
Басқару объектісін басқарушының білуі
Басқару еңбегінің тік бөлінісі
Басқару деңгейлерін анықтау және иерархияны құру
9. Басқару функциясы ретінде бақылау
Жалпы басқару функциясы ретінде үйлестірудің мәні ... болып табылады.
тұтынушылардың қанағаттануы
пайданы максимизациялау
Өндірістің бірқалыпты жүруін қамтамасыз ету үшін дер кезінде шаралар қабылдау
өндіріс процесіндегі ақауларды анықтау
Тиімді басқару жүйесі келесі сипаттамаларға ие болуы керек: уақыттылық, икемділік, қарапайымдылық және ...
құрылымдық
экономика
Процедураларды формализациялау
бақылау әдістері мен әдістерінің көп өзгергіштігі
Уақыттың берілген нүктелерінде басқару объектісінің жұмыс істеуінің сәйкестігін тексеру жүйесі ... деп аталады.
негіздеу
бақылау
реттеу
көшбасшылық
Белгілі бір жұмыс орнында алдын ала бақылау жұмыстарды жүргізудің белгіленген ережелерін бұзудың алдын алуды қамтамасыз етеді және процестің алдында ...
Ұйымның қоршаған ортасын талдау
Осы саладағы өндірістік жабдықтарды орнату
жоспарлау
Шаруашылық операцияларын жүргізу
Басқарудағы бақылау түрлеріне _______ бақылау кірмейді.
алдын ала
финал
ток
ынталандыру