Татьяна Гежа,
TLS-GROUP ZAO сарапшы-кеңесшісі
Бүгінгі таңда ұйымдар қандай да бір себептермен өз қызметін тоқтатуға мәжбүр болатын жағдайлар сирек емес. Бұл жағдайда қалай болу керек? Қызметкерлермен не істеу керек? Өйткені, барлығын жаппай «әкімшілік» деп аталатын демалысқа жіберу мүмкін емес. Аяқталмағанға аудару жұмыс уақыты(толық емес жұмыс аптасы) ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша ғана мүмкін. Бұл жағдайда заңға сәйкес тек бос жұмыс режимін енгізуге болады
Бос уақыт - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату (РФ Еңбек кодексінің 72.2-бабының 2-бөлігі (бұдан әрі - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі)).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде экономикалық табиғаттың себебі неде екендігі туралы түсініктеме берілмесе де, өндіріс көлемінің, көрсетілетін қызметтердің, сату санының төмендеуі осындай себеп болып табылады деп болжауға болады.
Сыртқы немесе қарамастан ішкі факторлартоқтап қалуына әкеліп соқтырады, өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і бос уақыттың үш түрін ажыратады:
- жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу;
- жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша тоқтап қалу;
- қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу.
Бос уақытты қалай орнатуға болады
Тоқтау уақытын өңдеудің бірыңғай нысандары болмағандықтан, ұйым осы жағдайда әрекеттер мен жұмыс процесін өзі әзірлеуі керек. Мысалы, бұл жағдайда әрекеттер алгоритмі келесідей болуы мүмкін.
1. Алдымен тоқтап қалу фактісін жазбаша түрде жазу керек.
Құрастыруға болады жазутоқтап қалуға әкеп соққан себеп туралы акт немесе есеп (1-қосымша).
2. Есептің немесе актінің негізінде ұйымның басшысы бос уақытты енгізу туралы бұйрық шығарады (2-қосымша). Бұйрықта бос уақыттың басталу және аяқталу күндері (егер аяқталу күні бұйрық шығарылған кезде белгілі болса), ол кімнің кінәсінен туындағаны, қай қызметкерлердің тоқтап тұруға жіберілетіні, бос уақыт кезіндегі жұмыс тәртібі көрсетілуі керек. , тоқтап тұрған уақытты төлеу тәртібі.
Жұмыспен қамту қызметіне хабарлау
баптың 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі № 1032-1 Заңының 25 «Халықты жұмыспен қамту туралы» Ресей Федерациясы» 2009 жылғы 1 қаңтардан бастап толық емес жұмыс күнін енгізу немесе өндірісті тоқтата тұру кезінде жұмыс берушілер тиісті шараларды қабылдау туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні ішінде бұл туралы жұмыспен қамту қызметін жазбаша хабардар етуге міндетті.
Заңды түрде бекітілген нысандарбұл хабарлама жоқ, сондықтан жұмыспен қамту қызметіне кез келген нысанда хабарлауға болады (3-қосымша).
Хабарламаны бермеу үшін жауапкершілік заңнамада қарастырылмаған. Дегенмен, жұмыс беруші Өнерге сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін деп болжауға болады. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 19.7. Мемлекеттік органға (лауазымды тұлғаға) ұсынылуы заңмен көзделген және осы органның орындалуы үшін қажет ақпаратты (мәліметтерді) ұсынбағаны немесе уақтылы ұсынбағаны үшін ( лауазымды тұлғаларға) айыппұл түріндегі заңды әрекеттері үшін:
- үстінде шенеуніктер- 300-ден 500 рубльге дейін;
- заңды тұлғалар үшін - 3000-нан 5000 рубльге дейін.
Біз уақыт кестесін жасаймыз
Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы № 1 қаулысына сәйкес жұмыс уақытының кестесінде тоқтап қалулар белгіленген:
- жұмыс берушінің кінәсі бойынша – «РП» әріптік коды, «31» цифрлық коды;
- жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша – «NP» әріптік коды, «32» цифрлық коды;
- қызметкердің кінәсі бойынша – «VP» әріптік коды, «33» цифрлық коды.
Тұрақты төлем
- Жұмыс берушінің кінәсінен
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт орташа жалақының кемінде үштен екісі мөлшерінде төленеді. жалақыжұмысшы. Ұйымдағы ұжымдық немесе еңбек шартында тоқтап қалған уақыттың ұлғаюы көзделуі мүмкін. Бұл ретте, орташа жалақыны есептеу үшін тиісті жұмыс беруші пайдаланатын еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген төлемдердің барлық түрлері осы төлемдердің көздеріне қарамастан ескеріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабы). . Орташа жалақыны есептеу Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы No 922 «Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы» қаулысына сәйкес жүзеге асырылады.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу үшін төлемді есептеу мына формула бойынша жүргізіледі:
(қызметкердің орташа күндік жалақысы) x
(2/3) x (тоқтап қалған жұмыс күндерінің саны). - Қызметкердің арқасында
Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу (жұмысқа келмеу, қасақана зиян өндірістік жабдықтар, жабдықты дұрыс пайдаланбау, материалдарды ұрлау және т.б.) төленбейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 3-бөлігі). - Жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша
Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша бос уақыт кемінде үштен екісі мөлшерінде төленеді. тарифтік мөлшерлеме, жалақы ( ресми жалақы) бос тұру уақытына пропорционалды есептеледі.
Жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша тоқтап қалу үшін төлемді есептеу мына формула бойынша жүргізіледі:
(айлық тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы)) / (бос тұрып қалған айдағы жұмыс күндерінің саны) х (2/3) х (тоқырау кезеңіндегі жұмыс күндерінің саны).
Жұмыс берушінің кінәсінен немесе жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептермен тоқтап қалудың кімнің кінәсінен болғанын түсіну жиі қиын. Мысалы, жұмыс берушінің ұстанымы кең тараған, экономикалық себептер бойынша (қаржылық дағдарыс) тоқтап қалу жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептерге байланысты тоқтап қалу болып табылады.
Тоқтау кімнің кінәсінен болғанын қалай анықтауға болады?
Аппараттық құрал ақауы бар делік. Егер жұмыс беруші мерзімді түрде жоспарлы техникалық тексерулер жүргізбесе, жабдықтың дұрыс күйіне бақылау жасамаса, бұл жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу болып табылады. Қандай да бір форс-мажорлық мән-жайлар болса, бұл жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептерге байланысты тоқтап қалу болып табылады. Егер жабдық пайдалану ережелерін бұза отырып пайдаланылса - бұл қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу.
Қиын қаржылық жағдайға келсек, сарапшылардың ұстанымы екіұшты.
Кейбіреулер өнерге сәйкес жұмыс беруші деген қорытындыға келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-сі еңбек шартында көзделген жұмысты қамтамасыз етуге міндетті. Ал егер жұмыс беруші тапсырыстардың жеткілікті санын жинай алмаса және қызметкерді жұмыспен қамтамасыз ете алмаса, бұл жағдайда жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу орын алған.
Басқа сарапшылардың пікірі бұл жағдайда жұмыс берушінің кінәсі, сондай-ақ ұйым жеткізушілер тарапынан бұзылған жағдайда емес.
Мұндай жағдайларда, біздің ойымызша, жұмыс беруші мен жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бұл кезеңді бос уақыт ретінде төлеу немесе әрбір жағдайды жеке-жеке талдап, кейбір жағдайларда жұмыскердің кінәсінен бос уақыт ретінде төлеу орындырақ. жұмыс беруші, ал кейбір жағдайларда - жұмыс беруші мен қызметкерге тәуелсіз себептер бойынша.
Бірақ қызметкер сіздің шешіміңізбен келіспей, сотқа жүгінуі мүмкін екеніне дайын болыңыз. Ал сот бұл жағдайда жұмыс берушінің кінәсінің бар немесе жоқтығын қазірдің өзінде анықтайтын болады.
Бос уақыт кезеңінде қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы).
ауру демалысы бойынша төлем
баптың 1-бөлігінің 5-тармағына сәйкес. 9 федералды заң 2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ «Міндетті әлеуметтік сақтандыруеңбекке уақытша жарамсыздық бойынша және ана болуына байланысты» 2011 жылғы 1 қаңтардан бастап сақтандырылған адамға уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақылар тоқтап тұрған уақытына тағайындалмайды. баптың 7-тармағына сәйкес ерекшелік. Аталған Заңның 7-бабына уақытша еңбекке жарамсыздық тоқтау мерзіміне дейін пайда болған және тоқтап тұрған уақыт ішінде жалғасатын жағдайлар болып табылады. Жұмысқа уақытша жарамсыздық бойынша уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы осы уақыт ішінде жалақы сақталатын мөлшерде, бірақ сақтанушы жалпы ережелер бойынша алатын еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы сомасынан аспайтын мөлшерде төленеді.
Тоқтап тұрған салықтар
Мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлем қызметкердің жеке табыс салығы салынатын табысы болып табылады (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 210-бабының 1-тармағы). бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 210-бабына сәйкес жеке табыс салығы бойынша салық салу базасын анықтау кезінде салық төлеушінің ақшалай да, заттай да алған барлық кірістері немесе ол туындаған билік ету құқығы ескеріледі.
бапқа сәйкес. 24.07.2009 жылғы № 212-ФЗ Федералдық заңының 7 «Ресей Федерациясының Зейнетақы қорына, Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорына сақтандыру жарналары туралы, федералды қорМіндетті медициналық сақтандыру және міндетті медициналық сақтандырудың аумақтық қорлары» сақтандыру сыйлықақыларын төлеушілер үшін сақтандыру сыйлықақыларына салық салу объектілері сақтандыру сыйлықақыларын төлеушілер пайдасына есептеген төлемдер мен өзге де сыйақылар болып табылады. жеке тұлғаларішінде еңбек қатынастары. Демек, мәжбүрлі тоқтап қалуды төлеу сақтандыру сыйлықақыларына жатады.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 2 наурыздағы N 184 қаулысының 3-тармағына сәйкес «Өндірістегі жазатайым оқиғалардан міндетті әлеуметтік сақтандыруды жүзеге асыруға арналған қаражатты есептеу, есепке алу және жұмсау ережесін бекіту туралы және кәсіптік аурулар» тоқтап тұрған уақытты төлеу өндірістегі жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан сақтандыру сыйлықақыларына жатады.
Күдікті өндірістік процессөзіне байланысты емес себептермен бұл кәсіпорын басшысының қатесі болып табылады.Бұл шара мәжбүрлі және әртүрлі қолайсыздықтар тудыруы мүмкін, бірақ жұмыс орындарын сақтау үшін қабылданады және оны тудырған факторлар жойылған кезде ол толығымен мүмкіндік береді. кәсіпорын.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес реттеу
Мұндай стандартты емес жағдай орын алған кезде қызметкер өз құқықтарын білуі керек және қажет болған жағдайда оларды қорғауы керек. Бос уақыт кезінде менеджердің құқықтары мен міндеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі сипатталған.
Еңбек қатынастарының кез келген аспектілері Ресей Федерациясының Еңбек кодексі деп аталатын арнайы құқықтық құжатта көрсетілген. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабында егжей-тегжейлі сипатталған, 157-бапта көрсетілген. ең төменгі өлшемкәсіпорынның жұмысы уақытша тоқтатылған жағдайда қызметкердің жалақысы. Кәсіпорынның кінәсінен мәжбүрлі тоқтап тұрған жағдайда
жұмыс беруші, қызметкер жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігін және жұмыс беруші жұмысты жалғастыруға балама мүмкіндік бермесе еңбек қызметіеңбек шартына сәйкес.
Бұл өтемақы тоқтап қалудың барлық кезеңі үшін төленеді. Өтемақы қызметкердің жалақысынан есептелетін орташа жалақыны ескереді. Бұл ретте айлық еңбекақы оның осы кезеңде жұмыс істеуі қажет сағат санына бөлінеді және мәжбүрлі тоқтап қалған сағаттар санына көбейтіледі. Еңбек міндеттерін мәжбүрлі түрде тоқтату қалыптасқан болса
қызметкердің кінәсінен мұндай өтемақы төленбейді.
Бұған не себеп болуы мүмкін?
Тоқтауларды тудыруы мүмкін бірнеше себептер бар:
Технологиялық немесе техникалық себеп
Көбінесе бұл жаңа техниканы өндіріске енгізуден туындайды, бұл қызметкерлерден қосымша дайындық пен біліктілікті арттыруды талап етеді. Кейде суспензия пайда болуы мүмкін
маңызды тетіктер мен механизмдердің немесе басқа жабдықтың істен шығуына байланысты, бұл жабдық толық қалпына келтірілгенге дейін персоналдың өз міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соғады.
Қызметті тоқтата тұрудың технологиялық факторлары үшін жауапкершілік толығымен жұмыс берушіге жүктеледі және мұндай жағдай туындаған кезде заңнамада белгіленген тәртіппен ақшалай өтемақы төленеді.
Ұйымдастырушылық
Басшылық өндіріс процесін ұйымдастыруды өзгерту туралы шешім қабылдағанда пайда болады.
Экономикалық
Тоқтап тұрудың жалпы себебі кәсіпорынның қаржылық күйзелісіне байланысты. Көбінесе өндірісті тоқтата тұрудың бұл түрінде жұмыс берушінің тікелей кінәсі байқалмайды. Бұл жағдайға қаржылық дағдарыстар және белгілі бір өнімге сұраныстың күрт ауытқуы себеп болуы мүмкін. Кәсіпорынның тоқтап қалуы контрагенттердің өз міндеттемелерін орындамауынан туындауы мүмкін.
Кәсіпорын қызметін мәжбүрлі түрде тоқтата тұру себебінен болса да сыртқы факторлар, жауапкершілік, кез келген жағдайда, кәсіпорын басшысына жүктеледі. тұжырымдамасы кәсіпкерлік қызметбизнесті өз тәуекеліңізбен жүргізуді қамтиды, сондықтан бизнесті тоқтатудың осы түрінде жұмысшыларға өтемақы толығымен төленуі керек.
Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау – тіркеу процесі
Қызметкер өзiне байланысты емес себептер бойынша өз мiндеттерiн орындай алмаған жағдайда, ол өзiнiң басшылығына дереу хабарлауға мiндеттi. Уәкілетті органдарға жазбаша немесе ауызша хабарлауға болады. Хабарландыру нысанына қарамастан, жұмыс процесі тоқтатылғаннан кейінгі нақты уақыт туралы хабарлауыңыз керек.
Жұмыс беруші мәжбүрлі тоқтау туралы хабардар болғаннан кейін ол келесі тармақтар көрсетілетін бұйрық шығаруы керек:
- жұмысты тоқтата тұрудың басталған күні;
- қызметкерлерінің лауазымдары мен аты-жөні кәсіби қызметтоқтатылды;
- тоқтап тұрған кезеңдегі еңбекақы мөлшерін көрсету;
- мәжбүрлі тоқтап тұруға жауапты адамды көрсетіңіз.
Бұйрық шығарғаннан кейін жұмыс беруші кәсіпорынның әрбір қызметкерін осы құжатпен таныстыруға міндетті.
Жұмыс берушінің мәжбүрлі тоқтап қалу кезіндегі міндеттері
Кәсіпорын жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап тұрған кезде оның келесі міндеттері болады:
жұмыс беруші тоқтап қалу фактісін мойындап, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес бұйрық шығаруы керек;
кәсіпорын басшылығы тоқтап қалуды тоқтату үшін барлық мүмкін шараларды қабылдауы керек.
жұмыс беруші кәсіпорын қызметкерлеріне өз міндеттерін орындауға мүмкіндік беруге міндетті еңбек міндеттері. Егер бұл мүмкін болмаса, онда басшылық қажет ақшалай өтемақыРесей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерлер.
Егер аталған нормалар басшылықпен толық көлемде орындалмаса, қызметкер компанияның тоқтап тұрған уақытында жалақысын өтеу үшін сотқа жүгінуге құқылы.
Төлемнің нюанстары - не және кімге?
Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен бос уақыт болған жағдайда қызметкерлерге жұмыста болмаған барлық кезең үшiн соманың кемiнде 2/3 мөлшерiнде өтемақы төленедi. орташа жалақыжұмысшы. Бос уақыт кезінде қызметкер жұмыста болуы керек, әйтпесе оған өтемақы төленбейді.
Жұмыс беруші тоқтап қалған уақытты төлемесе не істеу керек?
Жұмыс беруші өтемақы төлемеген жағдайда қызметкер заң бойынша өзіне тиесілі өтемақыны өндіріп алу үшін сотқа жүгіне алады. Басшылық тарапынан кәсіпорын жұмысын тоқтатқан жағдайда алдау жағдайлары орын алуы мүмкін. Жұмыс берушінің кінәсінен кәсіпорын жұмыс істемей тұрған сәт туындағанда, басшылық қызметкерлерді өз есебінен демалысқа жіберуге тырысады.
Еңбек кодексінің мұндай бұзушылықтары анықталса еңбек инспекциясы, содан кейін жұмыс берушіге айтарлықтай айыппұлдар, сондай-ақ 3 жылға дейін кәсіпкерлік қызметпен айналысу құқығынан айырылу қаупі туындайды. Бұл жағдайда кәсіпорын басшылығы тоқтап қалған уақыт үшін өтемақы төлемейді, қызметкер моральдық зиянды өтеу туралы сотқа талап қоюға құқылы. Мұндай талаптың мөлшері заңнамаға және жәбірленуші тараптың тілегіне байланысты болады.
Жұмысшы бос уақытта не істеуі керек?
Бос уақыт демалыс болып табылмайды және қызметкер өз міндетін орындаса да жұмыс орнында болуы керек лауазымдық міндеттеріол қазіргі жағдайға байланысты мүмкін емес. Егер қызметкер кәсіпорынның бос уақытында үйде отырса, онда бұл факті жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін, сондықтан жұмыс берушімен қызметкерлер осы кезеңде жұмыста болмауы мүмкін екендігі туралы келісімге қол жеткізілсе де, бұл факт сәйкес ретпен көрсетіледі.
Мұндай жағдайда қызметкер сақтық танытуы керек. Жұмыс орнына бармауға басшылықтан ауызша рұқсат болса да, талап ету керек заңды тіркеуосындай. Көптеген адал емес жұмыс берушілер қол астындағы қызметкерлердің жұмыстан босату мерзімі аяқталғаннан кейін құқықтық сауатсыздығын пайдалана отырып, осы кезеңге ақшалай өтемақы төлемеу үшін қызметкерлерді еңбек нормаларын бұзды деп айыптауы мүмкін.
мен ғана.
Егер оның біліктілігіне сәйкес лауазым болса, онда жұмыс беруші қызметкерді басқа бөлімге ауыстыруды ұсына алады. Мұндай трансфертпен жалақы деңгейі төмендемеуі керек. Бір айдан аспайтын мерзімге мәжбүрлі тоқтау жағдайында ғана қызметкердің келісімінсіз аударуға болады. Егер кәсіпорынның қызметін ұзақ уақытқа тоқтата тұру мүмкін болса, онда қызметкер жаңа бөлімоның келісімімен ғана жасалуы мүмкін.
Қызметкерді жаңа бөлімге ауыстыру уақыты 1 жылдан аспауы керек. Осы мерзім өткеннен кейін жұмыс беруші қызметкерді бұрынғы жұмыс орнына қайтаруға немесе жаңа жұмыс орнына ресми тіркелуге міндетті.
Мәжбүрлі бос уақыт үшін ауру демалысы төлене ме?
Кәсіпорынның мәжбүрлі тоқтап тұрған уақытында еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленбейді. Егер қызметкердің еңбекке жарамсыздық кезеңі қызметін тоқтата тұру басталғанға дейін басталып, мәжбүрлі тоқтау кезінде аяқталса, оған еңбекке жарамсыздық демалысы өндірісте нақты жұмыс істеген сағаттары үшін ғана төленеді.
Егер азаматтың еңбекке жарамсыздығы кәсіпорынның тоқтап тұрған уақыты кезінде туындаса және компанияның тоқтап тұруы аяқталғаннан кейін аяқталса, бұл жағдайда жәрдемақыны төлеу бойынша осындай жағдай туындауы мүмкін. кәсіпорынның стандартты режимде жұмыс істеу уақыты.
Қорытынды
Кәсіпорын қызметін тоқтата тұру кезеңінде қызметкерлер табысының 1/3 бөлігін жоғалтады, бірақ егер басшылық қызметкерлермен қаржылық қарым-қатынастың адал емес әдістерін қолданса, олар табыстарынан толық айырылуы мүмкін. Бос уақыт болған кезде бастықтың ауызша нұсқаулары жеткіліксіз.
Тиісті жазбаша бұйрықтар болмаған жағдайда, оған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес бұйрық шығаруды талап ету қажет. Егер компания басшылығы Ресей Федерациясының заңнамасын сақтауға тырыспаса, онда жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы жанжалды жағдайларды шешу үшін тиісті органдарға хабарласу қажет.
Сағат өрескел бұзушылықтарЕңбек кодексіне сәйкес жұмыс берушіге моральдық зиянды өтеу және жалақыны өтеу туралы талап қойылуы мүмкін.
Байланыста
Кәсіпорында істер біз қалағандай болмай, жұмысты уақытша тоқтатуға тура келетін жағдайлар бар. Бұл жағдайда қызметкерлермен не істеу керек? Қарапайым хабарлаңыз! Тоқтап тұруды енгізу сот ісін жүргізуге айналмауы үшін барлық құжаттарды дұрыс ресімдеу қажет. Мұндай жағдайларда жұмыс берушілердің қандай қателіктер жіберетінін зерттейтін боламыз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тоқтап қалу туралы нормалары көп емес екені ешкімге құпия емес. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 бос тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерлерге еңбек шартында көзделген жұмыстарды беруге міндетті. Бұл міндеттемені орындамаған жағдайда заң шығарушы жұмыс берушіге тоқтап қалған уақыт үшін ақы төлеу түріндегі жауапкершілікті жүктейді.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді. Жұмыс берушіге және жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бос тұрып қалулар тоқтап тұрған уақытқа пропорционалды есептелген тарифтік ставканың, жалақының (қызметтік жалақының) 2/3 кем емес мөлшерінде төленеді. Қызметкердің кінәсінен бос тұру уақыты төленбейді.
Біршама «қарапайым» құқықтық реттеумен ғана кадр қызметтерітоқтап қалуды тіркеу кезінде қателіктер жібермеу және жұмыс берушіні сот ісін жүргізуден қорғау үшін сот тәжірибесіне жүгінуге мәжбүр. Жұмыс берушілер бос уақытты жариялау кезінде қандай қателіктер жіберетінін қарастырыңыз.
1. Қате анықталған тоқтап тұру түрі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақыттың үш түрін ажыратады: жұмыс берушінің кінәсінен, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша және қызметкердің кінәсінен. Тоқтап тұру түріне байланысты Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақытты төлеудің әртүрлі мөлшерін қарастырады. Жұмыс берушінің кінәсі бар-жоғын анықтаңыз немесе тоқтау кез келген тарапқа байланысты емес себептермен туындады. еңбек шарты, іс жүзінде оңай емес. Бос тұрып қалудың түрі мен төлем мөлшері дұрыс анықталмаған жағдайда, жұмыс беруші сот шешімі бойынша қосымша төлемдерді төлеуге ғана емес, моральдық зиянды өтеуге де мәжбүр болады, ал егер қызметкер өтініш білдірсе. еңбек инспекциясына, ол да айыппұл төлеуге мәжбүр болады.
Ескерту. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тоқтап қалу себептерінің толық тізімі жоқ. Болуы мүмкін:
тарату, қосылу немесе бөлу құрылымдық бөлімшелеркомпаниялар (ұйымдастырушылық себептер);
– жаңа немесе өзгеріс енгізу бар әдістерөнім өндіру (технологиялық себептер);
- өндірістік жабдықты бұзу, ауыстыру немесе жаңарту (техникалық себептер);
- қаржылық дағдарыс, ауыр материалдық жағдайкомпаниялар, контрагенттердің шарттық міндеттемелерді бұзуы (экономикалық сипаттағы себептер).
Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалудың негізгі критерийі жұмыс берушінің кінәлі әрекетінен немесе әрекетсіздігінен – әдейі де, ұқыпсыз басқару нәтижесінде де, кәсіпкерлік тәуекелді есепке алмаудан туындайды. Сонымен қатар, осы мән-жайлардың болуын дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының арызы туралы» қаулысының 17-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Көбінесе жұмыс берушілер ұйымдағы экономикалық жағдайдың нашарлауына байланысты бос уақытты енгізуге сілтеме жасайды, себебі еңбек шартының тараптарының ешқайсысына байланысты емес деп есептейді. Алайда бұл пікір қате. Сот тәжірибесі оны қолдамайды.
Арбитраж тәжірибесі. Владимир облыстық соты 2013 жылғы 31 қазандағы № 33-3566/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында компанияның теріс қаржылық жағдайы (тапсырыстардың болмауы) шаруашылық жүргізуші субъектілер арасындағы қатынастарда қаржылық (коммерциялық) тәуекел болып табылатынын атап өтті. , демек, ол жұмыс берушінің тікелей кінәсімен байланысты.
Арбитраж тәжірибесі. Тула облыстық соты 2011 жылғы 10 қарашадағы № 33-3848 іс бойынша кассациялық ұйғарымда өндірілген өнімге сұраныстың төмендеуі, шикізатты жоғары бағамен сатып алу, өндіріс көлемінің азаюы кәсіпорынның кінәсінен екенін атап өтті. жұмыс беруші.
Сонда сұрақ туындайды: тараптардың еркіне байланысты емес себептерге не қатысты болады? Сот тәжірибесіне және лауазымды тұлғалардың түсініктемелеріне жүгінейік. Олардың айтуынша, бұл:
- бұйрықтар шығару мемлекеттік органдар(Мәскеу қалалық сотының 2010 жылғы 15 шілдедегі N 4g / 2-5685 / 10 ісі бойынша шешімі);
– экстремалды ауа райы(Мысалы, Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 08.06.2010 жылғы төтенше температура мен түтін жағдайында еңбек және демалыс режимдерін ұйымдастыру бойынша ұсыныстарын қараңыз);
- оны пайдаланатын қызметкердің станоктың бұзылуы, бірақ оның бұзылуына кінәлі емес. Станокты бұзған қызметкер үшін тоқтап қалудың себебі оның кінәлі әрекеттері болады (Росструдтың 05.12.2011 жылғы N 1276-6-1 хаты).
2. Тоқтап тұру қажеттілігін растайтын құжаттар жоқ
Кадр бөлімі пакетті жинауы керек қажетті құжаттар, бұл бос уақытты енгізудің заңдылығын растау болады.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2011 жылғы 1 қарашадағы № 33-24455 іс бойынша өзінің ұйғарымында тоқтап қалу уақытын белгілеу туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс берушінің коммерциялық, бухгалтерлік және басқа да құжаттардың болуы міндетті екенін ескеру қажет екенін атап өтті. тоқтау уақыты. Әйтпесе, сот оны негізсіз деп тануы мүмкін.
3. Тоқтау уақыты құжатталмаған
Еңбек заңында жоқ міндетті талаптарқарапайым құжаттаманың мазмұнына. Сондықтан, жұмыс беруші оны қалай дұрыс жасау керектігін өзі шешеді. Кез келген жағдайда демурраж туралы бұйрық шығару керек. Айтпақшы, бұл бухгалтерияға табыс салығы бойынша шығыстарды есепке алу үшін қажет болады.
Арбитраж тәжірибесі. Бос тұрып қалу үшін төлем мөлшері оның пайда болу себебіне байланысты болғандықтан, әрбір тоқтап тұру оның себебін анықтай отырып, құжатталуы керек (Саха (Якутия) Республикасы Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 3 ақпандағы N 33-321 іс бойынша қаулысы / 2014, Кемеровоның апелляциялық шешімі облыстық сот 2014 жылғы 30 қаңтардағы No 33-73-2014 іс бойынша).
негізделген сот тәжірибесіТапсырыс мыналарды қамтуы керек:
- басталу және аяқталу күндері. Бұйрық шығару кезінде тоқтап тұру ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса (еңбек заңнамасында оны енгізу мерзімдері белгіленбеген) нақты аяқталу күнін көрсетуге болмайды;
- Тоқтап тұру себебі. Мұнда себептің сипатын көрсету керек: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық; тоқтап қалуға әкелетін нақты жағдайларды сипаттау;
- үзіліс кімнің кінәсінен болған (жұмыс беруші, қызметкер немесе тараптарға байланысты емес себептер бойынша);
- лауазымдары (кәсіптері), аты-жөні жұмыскерлер немесе оларға қатысты бос тұру жарияланған ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің атаулары;
- жұмыс орнында үзіліс жарияланған немесе жұмысқа шықпауға рұқсат берілген қызметкерлердің болуы қажеттілігі (нақты аты-жөндерін, лауазымдарын (кәсіптерін), құрылымдық бөлімшелерін немесе тұтастай ұйымды көрсете отырып).
Еңбек заңнамасында бұйрыққа негіз болатын құжаттарға да талаптар қойылмаған. Ұйымдағы жұмыс үрдісіне байланысты мыналар болуы мүмкін:
- құзыретіне тиісті жұмысты ұйымдастыру немесе бақылау кіретін құрылымдық бөлімше басшысының қызметтік (есепті) жазбасы;
- тоқтап қалуды есепке алу парағы. Оның нысаны заңды түрде бекітілмеген. Әдетте, онда тоқтап қалудың басталу және аяқталу күні мен уақыты, толық аты бар. және қызметкерлердің лауазымдары (кәсіптері) және бос тұру себептері;
- жұмыс істеп тұрған құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен жасалатын бос тұрып қалу актісі; ол бос тұрудың себептері мен ұзақтығын, қызметкерлердің лауазымдарын (кәсіптерін) және т.б.
Айтпақшы, егер тоқтау іс жүзінде орын алса, бірақ жұмыс беруші заңды бұза отырып, оны жариялау туралы бұйрық шығармаса және бос уақытты тиісті түрде төлемесе, бұл соттың қызметкердің пайдасына шешім шығаруына кедергі жасамайды.
Арбитраж тәжірибесі. Құрамдас бөліктердің жетіспеушілігіне байланысты ұйымның бөлімшесі жұмыс істемеді және қызметкерлерге SMS хабарламалар жіберілді, сондай-ақ қоңыраулар жіберілді. Ұялы телефондаржұмысқа барудың қажеті жоқ. Липецк облыстық соты 02.10.2013 жылғы № 33-2607/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында жұмыс берушіні хабарламаларда көрсетілген жұмыс уақытын бос уақыт деп тануға және төлемақы төлеуге міндеттейтін бұйрық шығарған Мемлекеттік еңбек инспекциясымен келіскен. қызметкерлердің бос уақыты.
4. Жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықта қызметкерлердің жұмыста болуы керек пе, жоқ па көрсетілмеген
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бос уақыттарда жұмысшылардың жұмыс орындарында міндетті болуы туралы талап жоқ. Бірақ бос уақыт жұмыс уақытына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабының 1-бөлігі), демалыс уақытына емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабы) жататындықтан, қызметкерлер оны өз қалауы бойынша пайдалана алмайды. және жұмыстарын тастайды. Олардың жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа келмеуі жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін. Дегенмен, тоқтап тұру туралы бұйрық қызметкерлерге жұмыстан аулақ болуға мүмкіндік береді. Дауларды болдырмау үшін бұйрықта қызметкерлердің жұмыс орнында болуы талап етілетіні немесе болмауы анық көрсетілуі керек.
Арбитраж тәжірибесі. Орынбор облыстық соты 27.06.2013 жылғы N 33-3812 / 2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен тармақшасы бойынша жұмыстан босатудың заңдылығын растады. «а» 6 б., 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і қызметкердің жұмыс орнында бос уақытында болмауына байланысты.
5. Рұқсат етілмеген адам берген тоқтап тұру туралы бұйрық
Жұмыстың тоқтап қалуын жариялау туралы бұйрыққа тиісті тұлға (ұйым басшысы немесе басқа уәкілетті тұлға) қол қоюы керек. Егер бұйрықты рұқсат етілмеген тұлға шығарса, тоқтап қалу туралы хабарландыру заңсыз деп танылуы мүмкін.
Арбитраж тәжірибесі. Хабаровск облыстық сотының 2012 жылғы 20 шілдедегі N 33-4009 / 2012 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында атап өткендей, ұйым директоры банкроттықты басқару енгізілгеннен кейін тоқтап қалу туралы бұйрық шығаруға құқылы емес. Мұндай жағдайда мұны тек банкроттық басқарушы ғана жасай алады.
6. Қызметкерлер бос уақытты белгілеу тәртібімен таныс емес
Жұмыстың тоқтап қалуы туралы жарияланған қызметкерлер тоқтап қалу тәртібімен таныс болуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда акт жасалады, оған комиссия қол қояды.
7. Өндірістің тоқтатылуына байланысты бос тұрып қалулар туралы халықты жұмыспен қамту қызметі хабардар етілмейді
Жұмыс беруші, егер бұл өндірісті тоқтата тұрумен байланысты болса, тоқтап қалу туралы жұмыспен қамту қызметін хабардар етуге міндетті. Сонымен қатар, Роструд 2012 жылғы 19 наурыздағы N 395-6-1 хатында түсіндіргендей, біз жеке бірліктерді немесе жабдықтарды емес, жалпы өндірісті тоқтату туралы айтып отырмыз. Бұл өндірісті тоқтата тұру туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні ішінде жасалуы керек (тоқырауды жариялау) («Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» 19.04.1991 жылғы N 1032-1 РФ Заңының 25-бабының 2-тармағы). Хабарламаның бірыңғай нысаны бекітілмегендіктен, оны еркін түрде жасауға болады.
8. Жұмыссыз деп танылған қызметкер оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстырылған
Кейбір жұмыс берушілер Өнердің 3-бөлігіне сілтеме жасай отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2, олар бос тұрған деп жарияланған қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыруды практикалайды. Есіңізде болсын, мұндай ауыстыруға тек тоқтап қалу өнердің 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлар туындаған жағдайда ғана рұқсат етіледі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу қалалық сотының 06.06.2012 жылғы N 11-9038 іс бойынша апелляциялық ұйғарымда көрсетілгендей, Өнер нормаларын талдаудан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-де, егер бос уақыт табиғи апат немесе апат салдарынан болса, қызметкерді басқа лауазымға ауыстыруға рұқсат етіледі. техногендік табиғат, өндірістегі жазатайым оқиға, өндірістегі жазатайым оқиға, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотия және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін кез келген ерекше жағдайларда. Сотпен мұндай мән-жайлар анықталмағандықтан, қызметкердің ауысуы заңсыз деп танылды.
9. Жұмыстың тоқтап тұрған уақытының кестесі жасалмаған немесе дұрыс ресімделмеген
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабына сәйкес жұмыс уақыты - бұл қызметкер ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес жұмыс істейтін уақыт. жұмыс кестесіжәне еңбек шартының талаптары еңбек міндеттерін, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес жұмыс уақытына жататын басқа уақыт кезеңдерін орындауға тиіс. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуге міндетті.
Бұйрықтардың, жадынамалардың, актілердің немесе бос тұру ведомостарының негізінде жұмыс уақытының ведомості толтырылады. Қолдануға болады бірыңғай формалар N T-12 немесе N T-13, Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы N 1 қаулысымен бекітілген, бұл үшін ұйымның бұйрығымен бекітілуі керек. Тиісті бағандарда алфавиттік немесе сандық бос тұру кодын көрсету қажет (жұмыс берушінің кінәсінен – «RP» немесе «31», сондай-ақ жұмыс істемеген уақыт ұзақтығы (сағат, минутпен)).
Арбитраж тәжірибесі. Жұмыс кестесінде тоқтап қалуды немесе оның түрін көрсетпеу бос тұру туралы хабарландырудың заңсыздығына әкеп соғады (Саха (Якутия) Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 3 ақпандағы N 33-321 / 2014 жылғы апелляциялық қаулысы).
Жұмыс уақытының кестесінде бос уақыттың түрін (жұмыс берушінің кінәсінен немесе жұмыс берушіге байланысты емес себептермен) дұрыс көрсетпеуі және дау туындаған жағдайда тиісінше бос уақытты дұрыс төлемеу соттың қызметкерге қосымша еңбекақы өндіруге әкеп соғады. қызметкердің бос тұрып қалуы үшін (Тула облыстық сотының 10.11.2011 жылғы № 33-3848 ісі бойынша кассациялық қаулысы).
10. Тоқтап тұрған уақытты төлеу кезінде жіберілген қателер
Жұмыс берушінің кінәсінен болған бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі).
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабында орташа жалақының (орташа жалақының) мөлшерін анықтаудың барлық жағдайлары үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленген. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлемдердің көздеріне қарамастан тиісті жұмыс беруші қолданатын еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген төлемдердің барлық түрлері ескеріледі. Жұмыстың кез келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақы және қызметкердің орташа жалақысы сақталатын кезеңнің алдындағы 12 күнтізбелік айдағы нақты жұмыс істеген уақыты негізінде жүргізіледі. Бұл ретте тиісті айдың 1-нен 30-ын (31-ін) қоса алғанда (ақпанда – 28-ін (29-ын) қоса алғанда) дейінгі кезең күнтізбелік ай болып табылады.
Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2012 жылғы 31 қаңтардағы N 33-2350 іс бойынша қаулысында орташа күндік жалақыны белгілеу кезінде төлемдердің жалпы сомасы 29,4 санына бөлінбейтініне назар аударды, өйткені бұл орташа айлық сан күнтізбелік күндержәне демалыс ақысы мен пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы бойынша орташа күндік табысты анықтау үшін ғана пайдаланылады.
Егер жұмыс беруші бос уақыттың түрін қате анықтаса (мысалы, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша бос уақытты көрсетсе, ал шын мәнінде бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен орын алса), онда сот оны түзетеді, ал қосымша тоқтап тұру үшін төлемді есептеу (Владимир облыстық сотының 2013 жылғы 31 қазандағы N 33-3566/2013 ісіндегі апелляциялық қаулысы). Сондықтан тоқтап қалудың түрін дұрыс анықтау өте маңызды.
Айтпақшы, жұмысшылардың тоқтап қалуы үшін төлемдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің терминологиясы бойынша өтемақы болып табылмайды (164-бап) және 1-тармақтың негізінде жеке табыс салығы салынады. 210-бап. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 217.
11. Жұмысшы тоқтап тұрғаны үшін жалақысы сақталмайтын демалысқа мәжбүрлеп жіберіледі
Өнерден. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес, жалақы сақталмайтын демалыс жұмыс беруші қызметкерге бере алатын және ол беруге міндетті деп бөлінеді. Бірақ бірінші жағдайда да, екінші жағдайда да мұндай демалысты беруге негіз қызметкердің бастамасы және оның ерікті еркі болып табылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің өтініші негізінде, бірақ жұмыс беруші кәсіпорынның қызметіне байланысты мән-жайларға байланысты қызметкерді жалақысы сақталмайтын демалысқа жіберу мүмкіндігі; еңбек құқығықамтамасыз етілмеген.
1996 жылғы 27 маусымда Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі № 6 «Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс туралы» түсініктеме берді, онда мұндай демалыстар қызметкерлердің өтініші бойынша ғана берілуі мүмкін екенін көрсетті. отбасылық жағдайларжәне басқа да жақсы себептер. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын «мәжбүрлі» демалыс еңбек заңнамасында қарастырылмаған.
12. Қызметкер осы кезеңде ауырып қалса, бос тұрып қалған уақыты үшін ақы төленеді
Егер қызметкер ауырып қалса, бос уақытты төлеу керек пе деген сұрақ соңғы кезге дейін көптеген дауларға әкелді. Ресей ФСС мамандары, егер қызметкер бос тұру кезеңінде ауырып қалса, жәрдемақы есептелмейді деп есептеді (22.03.2010 N 02-03-13 / 08-2497 хаты). Алайда соттар басқаша көзқараста болды.
Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Жоғарғы Арбитраждық Сотының Төралқасы 2010 жылғы 18 мамырдағы N 17762/09 қаулысында сол кездегі қолданыстағы заңнамада жәрдемақы төлеудің қызметкердің қашан ауырып қалғанына (бұған дейін) тәуелділігі белгіленбегенін көрсетті. тоқтау уақыты немесе одан кейін).
Бір қызығы, соттардың көзқарасы заң шығарушылар арасында қолдау таппады. 2011 жылғы 1 қаңтарда 2006 жылғы 29 желтоқсандағы № 255-ФЗ «Ана болуына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңға (бұдан әрі - № 255-ФЗ Заңы) өзгерістер енгізілді. Сәйкес жаңа басылым 7-бөлім бап. N 255-ФЗ Заңының 7-бабына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық парағы қызметкердің ауруы ұйым бос уақытты жариялағанға дейін болған жағдайда ғана төленеді.
Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2012 жылғы 17 қаңтардағы N 8-О-О қаулысында «Липецк қаласының Ливобережный аудандық сотының баптың 1-бөлігінің 5-тармағының конституцияға сәйкестігін тексеру туралы өтініші бойынша «Уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында және аналыққа байланысты міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңның 9 тармағында көрсетілген : N 255-ФЗ Заңының 9-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы, онда сақтандырылған адамды тағайындауды болдырмайды. Сақтандырудың осы түрінің мақсатты мақсатына байланысты және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жүйелі түрде тоқтап тұру кезінде туындаған уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы бойынша бос тұру мерзімі азаматтардың конституциялық құқықтарын бұзу деп санауға болмайды. .
13. Объективті себептерсіз қысқартумен бір мезгілде тоқтау уақыты жарияланады
Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу кезінде жұмыс беруші жұмыстан босатылғанға дейін кемінде екі ай бұрын қызметкерлерді жеке қолтаңбасымен жазбаша түрде хабардар етуге міндетті. Бұл ретте жұмыстан босату туралы хабарлама алған күннен бастап еңбек шарты бұзылған күнге дейін мәні еңбек қатынасықызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жағдай өзгермейді. Жұмыс беруші қызметкерді белгіленген еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз етуге, жалақыны уақтылы және толық көлемде төлеуге және т.б.
Мағынасы жағынан қарапайым Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 - бұл қызметкерлер санының азаюына және еңбек шартының бұзылуына әкеп соқпайтын белгілі бір жағдайлардың туындауына байланысты уақытша шара. Біз бірнеше рет айтқанымыздай, ұйымда (ұйымның жеке бөлімшелерінде) тоқтап қалу туралы бұйрық шығару үшін жұмыс берушіде объективті жағдайлар (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта) болуы керек.
Осылайша, ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүзеге асыру және оларды алдағы уақытта хабардар ету.
Жұмыстан шығару осы терминнің мағынасында тоқтап қалуды білдірмейді
Өнердің 3-бөлігінде қолданылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Егер тоқтап қалуға себеп болған объективті мән-жайлар болса және жұмыс беруші бос тұру туралы тиісті ұйғарым шығарса, онда штаттың немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы ескертілген қызметкерлер де бос уақыттарда болуы мүмкін (81-баптың 2-тармағы 1-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Дау туындаған жағдайда соттар тоқтап қалуға себеп болған мән-жайларды бағалайды және оның жұмыстың уақытша тоқтатылуынан туындағанын анықтайды.
Арбитраж тәжірибесі. Кемерово облыстық соты 2014 жылғы 30 қаңтардағы № 33-73-2014 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен штатты қысқарту туралы хабарлама беру кезеңінде бос тұру туралы хабарландырудың заңдылығын растады және талапкердің жұмыс істемей тұруға жіберілгенін көрсетті. оның лауазымы қысқартуға ұшырағандықтан емес, экономикалық сипаттағы себептерге байланысты жұмыс берушінің тиісті өкімдері шығарылды.
Арбитраж тәжірибесі. Өз кезегінде, Мурманск облыстық соты 2014 жылғы 5 наурыздағы N 33-377-2014 апелляциялық ұйғарымында тоқтап қалу туралы хабарландырудың заңсыздығын атап өтті, өйткені талап қоюшыларға қатысты тоқтап тұру туралы ұйғарым шығару себеп болмаған. жұмысты уақытша тоқтату. Талапкерлер үшін жұмыстың болмауы оның уақытша тоқтатылуының белгілерінсіз тұрақты сипатта болды.
14. Тоқтап тұруды тоқтату туралы бұйрық шығарылмаған (өкімде тоқтап тұрудың аяқталу күні болмаған жағдайда)
Егер тоқтау уақытын жариялау туралы бұйрықта нақты аяқталу күні көрсетілсе (мысалы, «08.07.2014 ж. бастап 18.08.2014 ж. дейін тоқтап тұруды жариялау»), онда әрекет бұл бұйрықавтоматты түрде тоқтайды. Егер бос уақытты жариялау туралы бұйрық ашық күнмен шығарылса (яғни оны шығару кезінде тоқтап қалудың ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса), онда жұмыс беруші тоқтап қалуды тоқтату туралы бұйрық шығаруы керек, онда ол көрсетіледі. :
- жұмыстың қайта басталатын күні;
- лауазымдары (кәсіптері), аты-жөні жұмыскерлер (қызметкер) немесе бос тұрып қалудан кейін жұмысқа кірісетін ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің (бөлімшелерінің) атаулары.
AT міндетті түрдетиісті бөлімшелердің қызметкерлері бұйрықпен жеке қолтаңбасымен таныстырылады. Бұл қызметкерлер жұмысқа келмеген кезде даулы жағдайларды болдырмауға көмектеседі және жұмыс беруші оларды бос уақыттың аяқталуы туралы хабарламады деп мәлімдейді.
Еңбек заңнамасы жұмыс берушінің кінәсінен жұмысшыларға мерзімін ұзарту туралы мәлімдеуге мүмкіндік береді. Бұл процедура соңғыларға қолайсыз жағдайларда жұмыс процестерін тоқтата тұруға және қызметкерлерге орташа жалақының 2/3 бөлігін ғана төлеуге мүмкіндік беруі керек еді. Дегенмен, жұмыс берушілер бұл мүмкіндікті көбінесе объективті себептермен емес, қарсылық білдіретін немесе қажетсіз қызметкерді компанияның бизнес-процестерінен шығаруды қалайды. Бұл жағдайда қызметкерлер сұрақтың мұндай тұжырымымен әрқашан келіспейді, өйткені бос уақыт туралы хабарлау жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығуға мәжбүрлеу үшін қабылдаған қадамдарының бірі болуы мүмкін. Заң және оны қолданудың қалыптасқан тәжірибесі жұмыс берушінің өз кінәсінен бос уақытты жариялау еркі жеткіліксіз екенін көрсетеді.
Сот тәжірибесі жұмыс берушіде бос уақытты жариялауға себеп болған нақты жағдайлардың болуына назар аударады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша тоқтап қалу туралы хабарланған жағдайда оның тәуекелдері туралы қорытынды жасауға мүмкіндік беретін соттардың шешімдеріне жүгінейік.
Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалуды заңнамалық реттеу
Алдымен, жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау сияқты құқықтық құралдың мәні неде екенін анықтайық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, шынын айтқанда, тоқтап қалу туралы ережелер өте тапшы, оған жеке бап арналмаған. Тоқтау уақыты Өнерде анықталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 «Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру». Оған сәйкес тоқтап қалу – экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.
Өнерден келесідей. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен, қызметкердің кінәсінен, сондай-ақ тараптарға байланысты емес себептермен туындайды. Кінә факторына және оның субъектісіне байланысты тоқтап тұру үшін төлем: жұмыс берушінің кінәсінен болған жағдайда немесе себептер тараптардың еркіне байланысты болмаса, бос уақыттың 2/3 мөлшерінде төленеді. қызметкердің орташа жалақысынан. Қызметкердің кінәсі болған жағдайда бос тұру уақыты төленбейді.
Дегенмен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде кінә ұғымы жоқ. Бұл жағдайда оны заңнаманың басқа салаларынан алуға тура келетіні анық.
Осы тұрғыда жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалуға мүдделіміз. Ол қашан қатысады? Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартында көзделген жұмысты, еңбек функциясын жүзеге асыру үшін қажетті жабдықты, құралдарды, жұмыс орнын, жабдықты және т.б. беруге міндетті. Ал мұндай жағдайлар, мысалы, контрагенттердің төлемеу, тапсырыстардың болмауы және т.б., кәсіпкерлік тәуекелдер санатына жатады және бұл тәуекелдер толығымен жұмыс берушіде болады, оларды қызметкерге ауыстыруға жол берілмейді.
Бір қызығы, жұмыс беруші өз кінәсінен бос уақытты жарияласа да, объективті себептер болған жағдайда ғана мұны істеуі керек. Өйткені, орташа жалақының 2/3 бөлігінің төленуі және жұмыс істеу мүмкіндігінің жоқтығы қандай жағдайда да Теріс салдарларжұмыс беруші объективті себептерсіз құруға құқығы жоқ қызметкер үшін тек өз қалауы бойынша.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты енгізудің процедуралық мәселелеріне келсек, реттеуде де олқылық бар. Әлбетте, жұмысшы тоқтап қалудың себептері, басталуы мен мерзімі туралы және бос уақыт басталғанға дейін немесе тікелей басталатын күні хабарлануы керек. Мұны істеудің ең қисынды жолы - тиісті бұйрық шығару. Сондай-ақ сұрақ туындайды, жұмысшы бос уақытта жұмыста болуы керек пе? Өйткені, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес бос уақыт демалыс уақытына қолданылмайды, содан кейін қызметкер жұмыс орнында бос уақыттың соңында жұмысқа кірісуге дайын болуы керек. Алайда, егер осы кезеңде қызметкердің болуы талап етілмесе немесе, сонымен қатар, қалаусыз болса, бұл тоқтау туралы бұйрықта көрсетілуі керек.
Тәжірибеден көрініп тұрғандай, іс жүзінде солай болады.
Сондай-ақ сұрақ туындайды: тоқтап қалу туралы хабарландыру белгілі бір уақыт кезеңімен шектелуі керек пе? Бұл жерде тағы да заңда ешқандай ерекшелік табылмайды. Егер тоқтап қалу кәсіпорынды қайта жарақтандыру және т.б. сияқты себептерден туындаса, онда оның мерзімін толық болжауға және бұйрықта көрсетуге болады. Егер тоқтап қалудың ұзақтығын алдын ала анықтау қиын болса, оны, мысалы, бір айға жариялауға болады, содан кейін оны ұзарту туралы бұйрық шығаруға болады. Егер бос уақытты жариялау себептері ертерек жойылса, оны тоқтату туралы бұйрық шығаруға және қызметкерді танысуға, содан кейін жұмысқа шығуға шақыруға ештеңе кедергі болмайды. Сіз, мысалы, «тоқырау уақытын жариялау себептері аяқталғанға дейін» көрсете отырып, бос уақыттың аяқталуына ашық күні бар бұйрық бере аласыз.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақытты жариялау себептері бойынша сот тәжірибесі
Шығуға мәжбүрлеу сияқты қарапайым
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға мәжбүрлеп, бос уақытын жариялады (Санкт-Петербург қалалық сотының 2011 жылғы 25 мамырдағы N 33-7694 кассациялық қаулысы).
Жұмыс беруші өзіне сәйкес келмейтін қызметкерге жұмыстан шығуды ұсынатын жағдай, тіпті бұл үшін айқын заңды негіздер болмаса да, жиі орын алады. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге қысым көрсетудің әртүрлі әдістерін қолдана алады, оларды заңды түрде көрсетуге тырысады.
Қарастырылып отырған мысалда нақты жоқ талапкер бар себептерорташа табыстың 2/3 бөлігін сақтай отырып, қарапайым деп жарияланды. Оған жұмыс орнына бармауға рұқсат етілді, ал үзіліс басталған күннен бастап оның билеті бұғатталды. Нәтижесінде, талапкер тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығып, кейін сотқа әртүрлі талаптармен жүгінген, соның ішінде деморраж туралы бұйрықты жарамсыз деп тану және жеткіліксіз төленген соманы өндіру туралы.
Кассациялық сот қызметкер жұмыстан заңсыз тоқтатылды - бос уақыт туралы бұйрықпен де, іс жүзінде жұмыс істеуге рұқсат етілмейді - және жұмыс істеу мүмкіндігінен айырылды деп қорытындылады. Тиісінше, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес заңсыз тоқтап тұрған уақыт үшін ол орташа жалақының 2/3 емес, бірақ төлеуі керек еді. орташа табыстолық.
Сенімсіздікке байланысты қысқартуға дейін бос тұру уақыты
Оның алдын алу үшін қызметкер қысқартуға дейін бос уақытқа жіберілді ақпараттық жүйелержұмыс беруші тарапынан өткір сенімсіздік жағдайында (Мәскеу қалалық сотының 2014 жылғы 16 шілдедегі № 33-28011 / 14 ісі бойынша апелляциялық шешімі).
IT бөлімінің басшысы мен оның жұмыс берушісі арасында нақты текетірес орын алды, оның барысында жұмыс беруші де бос уақытты жариялау сияқты күрес әдісін қолданған. Артынша талапкер жұмыстан босату туралы қаулының заңдылығын даулады.
Барлығы жұмыс берушінің компаниядағы кейбір лауазымдар мен бөлімдерді, оның ішінде директор лауазымын қысқарту туралы бұйрық шығаруынан басталды. ақпараттық технологиясы. Дәл осы бұйрықпен АТ-сервис директорына аудит мақсатында АТ-жүйелеріне кіру және жұмыс істеу туралы барлық ақпаратты беру тапсырылды, сонымен қатар компанияның IT-жүйелеріне кіруге тыйым салынды. Алайда, қызметкердің осы бұйрықты бұзуы тіркелді, содан кейін ол «ашық» күнмен жұмыссыз деп жарияланды - келесі ескертуге дейін бас атқарушы директор– деп, жұмысқа шықпауды бұйырды. Осы уақытта компания келісім шарт жасасқан ұйымның көмегімен IT жүйелеріне аудит жүргізді. Алайда, тексеру аяқталғаннан кейін талапкерге жұмыс істеуге рұқсат етілмеді, бос тұрып қалу оның лауазымы қысқартылған сәтке дейін созылды және талапкердің орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде ақы төленді.
Сот қызметкерге бос уақытты жариялауды заңсыз деп танып, келесі дәлелдерді келтірді. Сонымен, жауапкерде талапкерге қатысты тоқтап қалуды енгізуге заңды негіздер болған жоқ, өйткені Өнердің 3-бөлігінің ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Мұндай себептер анықталған жоқ. Сот Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тоқтап қалуды тудырған себептердің сипаттамалық-бағалаушы тұжырымы қызметті тоқтата тұруды тудыруы мүмкін әртүрлі жағдайларды көрсететінін ескерді, бұл анықтау мүмкін емес. заңда олардың толық тізбесі, бірақ еңбек дауын қарайтын соттың бағалау нысанасы болуы мүмкін. Бірақ кез келген жағдайда, заңды факт ретінде қарапайым уақытша оқиға болып табылады, және өнер күші бойынша жұмыс беруші. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-баптары бос уақытты тоқтату және қызметкерге еңбек шартында көзделген еңбек міндеттерін орындау мүмкіндігін беру үшін барлық шараларды қолдануға міндетті.
Алайда, талапкерді жұмыс беруші жұмыстан шығаруды қоса алғанда, еңбек функциясын орындаудан іс жүзінде тоқтатты. Жұмыс беруші оны АТ жүйелерінің аудиті кезеңінде өз лауазымында жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін еместігін дәлелдеген жоқ. Ал тексеру аяқталғаннан кейін де кәсіпорын талапкерге қатысты тоқтап қалуды тоқтатпаған, сол арқылы жұмыс беруші қызметкерге еңбек міндеттерін орындауға мүмкіндік бермеген, ал соңғысы жұмыс істеу мүмкіндігінен заңсыз айырылған. Осылайша, бос тұрып қалудың негізсіздігі мен заңсыздығын ескере отырып, сот жұмыскердің пайдасына тоқтап қалған уақыт үшін төлем мен оның заңсыз тоқтап тұрған уақытындағы орташа табысы арасындағы айырманы өндіріп алды.
Тарату қарсаңындағы тоқтап қалу
Қызметкерлер жұмыс берушіні таратуға тиіс болғандықтан, олар заңсыз деп таныған бос тұру уақытын мойындамады (Мәскеу қалалық сотының 07.02.2013 жылғы апелляциялық қаулысы N 11-20513 / 2013).
4 адамнан құралған жұмысшылар тобы тоқтап тұрған уақытты заңсыз деп тану және тоқтап қалған уақыт үшін төленбеген жалақыны төлеу туралы талап арызбен сотқа жүгінді. Олардың жұмыссыз деп танылған жағдайы мынадай болды. Жұмыс беруші қызметкерлерді ұйымның таратылуына байланысты жұмыстан босатылуы туралы хабардар етті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Қызметкерлерге олар келіспеген бос уақыт деп жарияланды.
Алайда сот жұмыс берушінің жұмысшыларға қатысты бос уақытты заңды түрде енгізу туралы ұстанымын қабылдады. Осылайша, оны жариялау туралы бұйрықтар мынадай редакцияда: «өзгеріспен көрсетілген ұйымдастырушылық себептерге байланысты ұйымдық құрылымЖШҚ, штаттық кестеде белгіленген белгілі бір лауазымдар бойынша жұмыстың болмауы, бос тұру үшін ақы төлеу, қызметкерлерді кеңсеге бару міндетінен босату. Мәскеу қаласы бойынша № 46 ауданаралық IFTS-ке тарату туралы. ЖШҚ, оның негізінде заңды тұлғалардың бірыңғай мемлекеттік тізіліміне таратудың басталуы туралы ақпарат енгізілген.
Осылайша, сот компанияның күрделі қаржылық-экономикалық жағдайына және оның алдағы таратылуына байланысты экономикалық және ұйымдастырушылық себептер бар болғандықтан жұмыс берушінің бос уақытты жариялауға заңды себебі бар деген қорытындыға келді. Мұндай жағдайда жұмысшылардың тоқтап қалуды заңсыз деп санауға ешбір негізі жоқ еді.
Лауазымды қысқарту тоқтап қалудың себебі ретінде
Алдағы қысқартулар бос уақытты жариялауға себеп емес. Мұндай қорытындыны Самара облыстық сотының 2011 жылғы 15 наурыздағы N 33-2390 қаулысымен жасады.
Осылайша, талапкер жұмыс істеген кәсіпорында ұйымдастырушылық өзгерістер орын алды: ол орындаған жұмыс басқа бөлімшеге ауыстырылды, онда онымен бірдей лауазымдар енгізілді. Талапкердің лауазымына қатысты оны қысқарту туралы шешім қабылданды, оған бос жұмыс орындары ұсынылды. Талапкер бастапқыда ауыстыруға келіскен, бірақ кейін бас тартқан. Осыдан кейін ол жұмыссыз деп танылды, оған талапкер қарсы шықты. Кассациялық сатыдағы сот қызметкерді келесі себептер бойынша бос тұрудан шығаруды заңсыз деп таныды.
Жоғарыда айтылғандай, Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату.
Алайда, жөндеушілер – талапкер әріптестерінің атқарған жұмыстарының көлемі өзгермегені анықталды. бұл жұмысслесарлардың бірдей санын орындауды жалғастырады, бірақ өзгеруіне байланысты басқа бөлімшеге ауыстырылады кадрлармен қамтамасыз ету. Орын алған ұйымдастырушылық өзгерістерге қарамастан, талапкердің еңбек қызметі жойылған жоқ, оны жұмысқа орналастыруға мүмкіндік туды.
Осылайша, ол іс жүзінде жұмыстан шеттетілді, өйткені жұмыс беруші оны тиісті жалақы төлей отырып, жұмыспен қамтамасыз ету мүмкіндігіне ие болды. Қызметкердің ауыстыруға келісімі және одан кейін бас тартуы талапкерді жұмыстан босатуға негіз бола алмайды.
Сонымен қатар, талапкерге қатысты қысқарту бойынша жұмыстан босату рәсімінің басталуы да жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды, өйткені жұмыстан шығарудың мұндай тәртібі еңбек заңнамасында көзделмеген. Тиісінше, қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық заңсыз деп танылып, кәсіпорыннан тоқтап тұрған уақыт үшін төленбеген еңбекақы өндірілді.
Осыған ұқсас жағдай Самара облыстық сотының 2015 жылғы 15 сәуірдегі No 33-4065/2015 ісіндегі апелляциялық ұйғарымда сипатталған. «Ресей темір жолына» қызмет көрсететін кәсіпорын құрамдас бөліктерді жеткізу бағдарламасын аяқтағандықтан және жаңа жеткізілімдерге өтінімдер болмағандықтан, талапкер жұмыссыз деп танылды, содан кейін оның лауазымын қысқартудың алдағы процедурасы туралы хабарлама келді. Талапкерді жұмыс істеу, толық жалақы алу мүмкіндігінен айыру және оның келісімінсіз орташа жалақысының 2/3 мөлшерінде бос тұрып қалуы үшін ақы төлеу жағдайына қанағаттанбады.
Бұл жағдайда соттың тоқтап қалу түсінігін қалай түсіндіретіндігі және лауазымды қысқарту алдындағы кезеңге оны енгізу туралы өз пікірін білдіруі де қызығушылық тудырады. Ол «бос жүріс» ұғымын пайдалану жұмыс берушіге ұйымның жұмысын қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейтін төтенше жағдайлармен байланысты екенін көрсетеді. Талапкер жұмыс көлемінің жеткіліксіздігіне, тапсырыс көлемінің азаюына сілтеме жасай отырып, еңбек функциясын орындаудан уақытша шеттетілді. Сонымен қатар, бос уақыт кезеңінде оның қызметтік міндеттеріне сәйкес орындауы тиіс жұмыстарды ұйымның басқа қызметкерлері де атқарған.
Сот бұл жағдайда іс жүзінде тоқтап қалу болмаған, ал талапкердің еңбек міндеттерін орындамауы жұмыс берушінің кінәсінен болып, бапты бұзған деген қорытындыға келді. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15, 16-баптары қызметкерді ол орындаған еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз ету міндетін орындамаған. Демек, талапкердің жұмысы баптың 1-бөлігіне сәйкес орташа жалақыдан төмен емес мөлшерде төленуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 155-і.
Соттың келесі ескертуі де қызық: бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкермен шартты өзгертуге міндетті болды. белгілі бір тараптаржазбаша түрде еңбек шартының талаптары. Алайда, тараптар арасында мұндай келісім жасалмады, осыған байланысты талапкерге орташа жалақының 2/3 мөлшерінде бапқа сәйкес төлем жасалды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-і негізсіз.
Сондай-ақ, жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы хабарламасы мерзімінде талапкерге қатысты тоқтап тұру туралы бұйрықтар қабылданған, ал жауапкердің кәсіпорнында жұмыстан босату туралы хабарлама берілген кезеңде ұйымдастырушылық-штаттық іс-шаралар өткізілген кезде олардың санын қысқарту немесе ұйымның персоналы қызметкерге орташа жалақының 2/3 мөлшерінде еңбекақы төлеуге негіз бола алмайды. Осы кезеңде жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықтың шығарылуы жұмыстың уақытша тоқтатылуына байланысты болуы керек. Егер қысқартуға байланысты жұмыс берушінің тоқтап тұруын тоқтату мүмкіндігі күтілмесе, онда жұмыстың уақытша тоқтатылуының белгілері жоқ.
Жұмыскерге бұрынғы немесе басқа лауазымдағы еңбек міндеттерін нақты орындау мүмкіндігін беру үшін бос уақыт жарияланбады, бірақ алдағы жұмыстан босату туралы ескерту мерзіміне байланысты болды.
Осы уәждер бойынша жұмыс берушінің бос тұрып қалу туралы бұйрықтары жарамсыз деп танылып, қызметкерден төленбеген жалақы өндірілді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бос уақыт туралы нормаларынан және сот тәжірибесінің жоғарыда келтірілген мысалдарынан көрініп тұрғандай, бос уақыт жұмыс берушінің де, қызметкердің де мүдделерін қорғауға арналған экономикалық құралдың бір түрі болып табылады. , объективті себептермен өзінің кәсіпкерлік қызметін әдеттегідей жүргізе алмайды.
Қалыпты жағдайда, бос уақыттың себептері нақты және объективті болған кезде, қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделері келесідей теңгеріледі: қызметкер жұмыста қолайсыз жағдайлар үшін орташа жалақының кемінде 2/3 мөлшерінде өтемақы алады. жұмыссыздық нысаны, ал жұмыс беруші үнемдеуге мүмкіндік алады ақшалай қаражатжәне қызметкердің мәжбүрлі әрекетсіздігі үшін жалақыны толық төлемеу. Соттар өз уәждерінде бос уақыт жұмыс берушінің қалауымен емес, ерекше сипаттағы себептермен негізделуі керек екенін атап көрсетеді. Жоғарыда келтірілген мысалдардан көріп отырғанымыздай, сот компанияның таратылуы жағдайында ғана қызметкерлерге қатысты тоқтап тұруды енгізуді орынды деп тапты, себебі тарату төтенше жағдай болып табылады және объективті себептерге байланысты: құрылтайшының шешімі. заңды тұлғажәне компанияның табыстылығы.
Жұмыс берушінің өтініші бойынша, еңбекақыны үнемдеу және компанияның ресурстарынан «зиянды» қызметкерлерді шығару мақсатында бос уақыт енгізілген жағдайда, қызметкердің мүдделері бұзылса - ол жұмыс істеу құқығынан және жұмыс істеу құқығынан айырылады. еңбегі үшін толық сыйақы. Бұл жағдайды тоқтап қалу процедурасын әділетсіз қолдану деп атауға болады.
Жұмыс берушінің жұмыскерге бос уақытын жариялау кезіндегі адал еместігінің негізгі белгілері мыналар болып табылады:
1) бос тұрып қалған қызметкер қатысатын бизнес-процестердің тоқтатылуының болмауы;
2) әріптестерінің «бос тұрған» қызметкердің міндеттерін орындауы;
3) жұмысшыларды қысқарту алдындағы кезең үшін бос тұру тәртібін енгізу;
4) қызметкердің жұмыс орнына және егер бар болса, компанияның басқа ресурстарына жетуіне жол бермеу қақтығыс жағдайықызметкер мен жұмыс беруші арасындағы.
Осылайша, жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалу тәртібін енгізу туралы шешім қабылдаған кезде, соңғысы келесі ұсыныстарды ескеруі керек:
1) жұмыс берушінің еркінде айқындалмаған, қызметкердің өз міндеттерін орындауына мүмкіндік бермейтін объективті себептер болған кезде ғана бос уақытты енгізуге болады еңбек функциясы: қызметкер қатысатын бизнес-процестерді тоқтату, компанияның жойылуы, банкроттығы және т.б.;
2) егер бос жұмыс істейтін қызметкердің міндеттерін әріптестеріне немесе басқа бөлімшеге ауыстыру жоспарланса, бос тұрып қалуды енгізу мүмкін емес, өйткені бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерді жұмыспен қамтамасыз етуге мүмкіндігі бар (бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс берушінің міндеті);
3) егер қысқартуға дейінгі кезеңде оны жұмыспен қамтамасыз ету мүмкін болса, қызметкерге қатысты штаттың немесе штаттың алдағы қысқаруымен бос уақытты енгізуді уәждемелеу мүмкін емес.
Қорытындылай келе, бос уақытты негізсіз енгізудің негізгі тәуекелі оны қызметкердің сотта даулауы және жұмыс берушінің «үнемделген» сомаларды, сондай-ақ сот шығындары мен моральдық зиянды өтеу болып табылады.
Қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауы, әдетте, жұмыс берушінің жазалауын білдіреді. Өйткені, кім жұмыс істемейді, ол сыйақыға сенбеуі мүмкін. Бірақ қызметкер жұмысты орындай алмайтын кездер болады және бұл жұмыс берушінің кесірінен болды. Мұндай үзілістің шарттары әртүрлі, бірақ мұндай жағдайлардың барлығында қызметкер өтемақы алуға құқылы.
Ерекшеліктер. Қандай жағдайларда пайда болуы мүмкін
Мәжбүрлі бос уақыт - бұл қызметкер еңбек шартында көзделген міндеттерін орындай алмайтын белгілі бір уақыт кезеңі. Бұл жағдайға әкелген мәселелер де, олардың кінәлілері де әртүрлі болуы мүмкін.
Бар жұмыстағы мұндай үзілістердің бірнеше себептері:
- Экономикалық түрі.Мысалы, фирманың тапсырыстары жоқ. Дегенмен бұл себепке жатқызуға болады экономикалық жағдайелде және сыртқы деп есептелетін судьялар оны әдетте кәсіпкердің тікелей кінәсі деп санайды. Өйткені, менеджер дұрыс есептеу керек қаржылық тәуекелдер. Сондықтан, егер жұмыс берушіні ақтайтын қандай да бір мән-жайлар болса, ол мұны сотта дәлелдеуге міндетті болады - бұл оны қызметкерлерге босқа кеткен уақыт үшін өтемақы төлеу қажеттілігінен босатпайды.
- техникалық сипатта болады.Бұл жерде ықтимал кінәлілердің шеңбері әлдеқайда кең. Егер менеджер тапсырманы орындау процесін әдейі кешіктірсе, үзіліс үшін кінәлі. Егер қызметкер жаңасы сатып алынғанға және жеткізілгенге / орнатылғанға дейін жұмысқа жарамды жалғыз жабдықты бұзса, ол жұмыстағы үзіліс үшін жауапты болады. Сыртқы себептер де рөл атқара алады: мысалы, жөндеуге қажетті материалдар келмеді. Сыртқы жеткізілімдер басқа компанияның логистикасына байланысты, сондықтан тоқтап қалу үшін үшінші тарап жауап береді.
- ұйымдастырушылық сипаты.Жақсы мысал - ереуілдер. Митингке қосылмаған адамдар әлі күнге дейін өз жұмыстарын атқара алмай отыр. Наразылық акцияларының заңдылығы үлкен рөл атқарады: егер бәрі заңды болса, менеджер кінәлі. Олай болмаса, ешкім. Бұл сондай-ақ өтемақы сомасына және оны мүлдем төлеу қажет пе екеніне байланысты.
Сынақсыз тоқтап қалудың барлық нюанстары жиі шешілмейді. Өйткені, в Еңбек кодексіРесей Федерациясында біреудің кінәсінен қарапайым деп бір мәнді түрде жіктеуге болатын жағдайлардың нақты тізімі жоқ. Іс жүргізу жұмыстағы үзілістің сипатын және оған еңбек шарты тараптарының біреуінің жауаптылығын анықтауға тиіс. Бұл жұмыстағы үзіліс үшін төлемге тікелей әсер етеді.
Сіз сондай-ақ қарапайым және кемшіліктерді шатастырмауыңыз керек. Бірінші қызметкер мүлдем жұмыс істемейді. Ақаулықпен адам қажетті ауысым санының кестесіне «сәйкес келмейді», бірақ ол өз міндеттерін орындайды.
Қарапайым қалай жасауға болады: қадамдық нұсқаулар
Бастау үшін сізге анық болуы керек жұмыстағы үзіліс себептерін анықтауал болашақта барлық құжаттар олардың негіздемесі бойынша ресімделеді. Бұл жағдайда мекеменің құжаттамасы үлкен көмек береді, оның көмегімен қызметті тоқтату фактісі анық болады. Мысалға, бухгалтерия кірістің өзгеруін, жұмысқа белгілі бір материалдардың жетіспеушілігін есепке алуға міндетті. Жұмыс беруші барлық шот-фактураларды, меморандумдарды және басқа да осыған ұқсас актілерді жинап, мұқият зерделеуі керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыстағы үзілістерді тіркеу процесі белгіленбеген, сондықтан көптеген сот процестеріне негізделген келесі қадамдар сипатталған.
Бірінші қадам.Біз ресми бизнес форматында жазамыз тоқтап тұру тәртібі. Нақты нысаны жоқ, сондықтан бұйрық мәтінін әрбір басшы жеке жасайды. Құжатқа не енгізу керек:
- жұмыстағы үзілістің басталуының нақты күні мен нақты уақыты;
- оның аяқталу күнін анықтаған жөн, дегенмен жұмыс берушіде бұл ақпарат әрдайым бола бермейді - мысалы, жұмыстағы үзіліс жағдайларын түсіндіру қажет болса. Содан кейін шартқа N оқиғасы болған кезде үзіліс аяқталады деген сөз тіркесі енгізіледі;
- қандай себеппен тоқтап қалу орын алды және оған кім жауапты;
- тоқтап қалудың сипатына қарай ол кәсіпорынның бір/бірнеше бөлімшелері үшін де, бүкіл ұйым үшін де енгізілуі мүмкін. Екі жағдайда да жұмыс беруші жұмыстағы үзіліс салдарынан зардап шегетін әрбір қызметкерді лауазымдарын көрсете отырып, аты-жөні бойынша тізбеуге міндетті. Сондай-ақ бос тұратын бөлімдердің (цехтардың, кеңселердің және т.б.) атауларын бөлек жазыңыз;
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сілтеме немесе дәйексөз, нақты тоқтап тұрған кінәлі үшін төлем тәртібін сипаттайтын бөлігінде;
- егер басшы өз қызметкерлерінің міндеттерін орындаудағы үзіліс кезінде жұмыс орнында болмауы мүмкін деп шешсе, бұл міндетті түрде бұйрықта көрсетілуі керек. Бұл тармақ болмаған жағдайда қызметкерлер өз орындарын тастап кете алмайды немесе жұмысқа келе алмайды.
Бұл ереже жұмыстағы үзіліс тынығуға тең келмейтініне байланысты. Яғни, жұмысшының шаруасы жоқ болса да, басшының келісімі жақсырақ болып көрінбесе, жұмыс орнына баруы керек.
Осы жағдайға ұшыраған барлық қызметкерлер бұйрыққа қол қоюға міндетті, осылайша олар құжатпен танысқандығын растайды.
Екінші қадам.Мұны тек жұмыс беруші жасаған жағдайда ғана жасау керек кәсіпорынның қызметін толығымен тоқтатады. Бұл жағдайда жұмыспен қамту қызметіне хабарлау қажет. Жұмыстағы үзіліс басталғаннан кейін басшыға осы хабарламаны жазып, қалаған мекенжайға жіберуге үш жұмыс күні бар. Сондай-ақ құжаттың нақты белгіленген нысаны жоқ.
Үшінші қадам. Уақыт парағын толтыру. Уақыт парағындағы уақыт ең жақын минутқа дейін есептеледі. Тоқтап тұру себебіне байланысты арнайы кодты көрсету керек.
Тіркеуге арналған құжаттардың мысалдары
Тоқтап тұру туралы бұйрық келесідей шығарылуы мүмкін:
Қызметкердің кінәсінен тоқтап қалу туралы түсіндірме жазбаның мысалы:
Мәжбүрлі тоқтау уақыты қалай төленеді?
Төлемнің максималды сомасы шектелмейді, жұмыс беруші оларды сәйкес белгілеуге құқылы өз еркімен . Заңнамада ғана қарастырылған ең төменгі талаптарөтемақыға, осы жолақтан төмен төлем заңсыз болады.
Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу өтемақыға жатпайды. Мұндай жағдайларда, ең алдымен, біз тәртіптік құқық бұзушылықтар туралы айтып отырмыз, сондықтан кәсіпкер қызметкерді жұмыстағы үзіліс үшін қосымша жазалай алады - мысалы, оны жеке ісіне жазу арқылы сөгіс жариялайды немесе бонустан айырады.
Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұру қызметкердің орташа жалақысының кемінде үштен екісі төленеді.
Сырттан келген және еңбек шартының тараптарына байланысты емес өзге де себептер бойынша бос тұрып қалулар жұмыстағы үзіліс уақытына пропорционалды түрде есептелген тарифтік ставканың немесе қызметкердің жалақысының 2/3 бөлігі мөлшерінде төленеді.
Осы уақыт ішінде қызметкер не істеуі керек?
Егер жұмыс беруші қызметкерді үйіне жібермеген болса, ол қызметкерге уақытша басқасын орындауды ұсынуға құқылы ресми міндеттері
. Бұл қызметкердің жазбаша келісімін қажет етеді, сондай-ақ дұрыс орындауарнайы актімен бекітілген оның уақытша ауыстырылуы.
Бұл жағдайда орындалған жұмыс үшін қызметкерге жалақының толық сомасы төленуі керек;ұйымда бірдей міндеттерді атқаратын адамдар алады.
Біліктілігі төмен жұмысқа (тиісінше жалақысы төмен) ауыстыруға тыйым салынады.
Кейде жұмысшылар да болуы мүмкін бұрынғы жұмыс міндеттерін басқа салада орындау. Бұл жағдайда жұмыс беруші екі нәрсені жасайды: қызметкердің қозғалысы туралы акт жасайды және оған қатысты бос уақытты тоқтатады. Бұл әдіс адамның еңбек міндеттері жаңа жұмыс орнында өзгермеген жағдайда ғана қолайлы.
Егер а қызметкер ауыстыруға келіспейді, оның әлі де баруға құқығы бар жұмыс орныжәне онда ештеңе жасама.
Кәсіпкерлер арасында, бар қол астындағы қызметкерлерді бос уақытында іссапарға жіберу тәжірибесі. Бұған заңмен тыйым салынбаған, бірақ содан кейін жұмыстағы үзіліс үшін емес, іссапар үшін төлеу керек.
Әсіресе жалықтырған қызметкерлер кеңсені жинай алады, бірақ бұл олардың жан дүниесінің тек жеке серпіні, сондықтан олар мұндай төлемді талап етуге құқылы емес. Кеңсе тазалау - бұл жұмысы үшін ақы алатын тазалаушының жұмысы. Жұмыс беруші жұмысшыларды тазалауға мәжбүрлей алмайды, өйткені «олар бәрібір бос емес».
Жалпы, әрбір қызметкер заңды тоқтау кезінде жұмыс істемеуге және келіспеуге толық құқығы бар екенін білуі керек уақытша аударымдарбасқа лауазымдар үшін. Тікелей жұмыс болмаған кезде жұмыс орнындағы қызметін қалай әртараптандыру керектігін әркім өзі шешеді. Ең бастысы, басқа қызметкерлердің өз міндеттерін орындауына кедергі жасамау.
Бейне бар Қосымша Ақпаратштатты қысқарту, кәсіпорынның бос тұрып қалуын тіркеу туралы.