Ұйым басшысымен еңбек шарты. Басшымен еңбек шарты. Директорды кім таңдайды

Заңға сәйкес жеке тұлға ұйымның басшысы болып табылады немесе құрылтай құжаттарыұйым осы ұйымды басқарады, оның ішінде оның жалғыз атқарушы органының функцияларын жүзеге асырады.

ерекшелігі еңбек шартыұйым басшысымен ұйымның құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге оның қорытындысы болып табылады.

Заңдарда, өзге де нормативтік құқықтық актілерде немесе ұйымның құрылтай құжаттарында ұйым басшысымен еңбек шарты (конкурс өткізу, лауазымға сайлау немесе тағайындау және т.б.) жасасу алдындағы рәсімдер белгіленуі мүмкін.

Ұйымның басшысы заңды тұлғаның уәкілетті органының не ұйым мүлкінің меншік иесінің не меншік иесі уәкілеттік берген адамның (органның) рұқсатымен ғана басқа ұйымдарда ақы төленетін лауазымдарды атқара алады. Заң (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 276-бабы) ұйымның басшысына осы ұйымда қадағалау және бақылау функцияларын жүзеге асыратын органдардың мүшесі болуға тыйым салады.

Ұйымның басшылары ұйымға келтірілген зиян үшін ерекше тәртіппен материалдық жауапкершілікте болады. Осылайша, федералдық заңда көзделген жағдайларда ұйымның басшысы ұйымға өзінің кінәлі әрекеттерінен келтірілген шығындарды толық көлемде өтейді. Бұл ретте залалдарды есептеу азаматтық заңнамада көзделген нормаларға сәйкес жүзеге асырылады. Осылайша, бұл жағдайларда зиянның орнын толтыру тікелей нақты залал шегімен шектелмейді, ал жоғалған пайда да басшыдан өндірілуі мүмкін.

«Акционерлік қоғамдар туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы № 208-ФЗ Федералдық заңы (71-бап), егер жауапкершіліктің басқа негіздері мен мөлшері болмаса, басшының заңсыз әрекеттерінен қоғамға келтірілген барлық шығындар үшін жауапкершілігі қарастырылған. федералдық заңдармен белгіленген.

1998 жылғы 8 ақпандағы № 14-ФЗ Федералдық заңы «Компаниялар туралы жауапкершілігі шектеулі«(44-бап) ұқсас ережелер қарастырылған.

Заңда басшымен еңбек шартын бұзудың ерекше тәртібі мен негіздері қарастырылған. Осылайша, ұйым басшысының өзі жұмыс берушіге (ұйым мүлкінің иесіне, оның өкіліне) хабарлау арқылы еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға құқылы. жазу 1 айдан кешіктірмей.

Ұйым басшысымен еңбек шартын бұзу үшін қосымша негіздер белгіленеді.

Сонымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген негіздермен қатар, ұйымның басшысымен еңбек шарты келесі негіздер бойынша бұзылуы мүмкін:

Төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы заңнамаға сәйкес борышкер ұйымның басшысы қызметінен босатылуына байланысты;

Заңды тұлғаның уәкілетті органының немесе ұйым мүлкінің меншік иесінің не тұлғаның (органның) уәкілетті органының шешім қабылдауына байланысты мерзімінен бұрын тоқтатуеңбек шарты;

Еңбек шартында көзделген негіздер бойынша.

Бұл ретте ұйымның басшысымен еңбек шарты заңды тұлғаның уәкілетті органының не ұйым мүлкінің меншік иесінің, не уәкілетті тұлғаның (органның) шешімі бойынша оның мерзімі аяқталғанға дейін бұзылған жағдайда меншік иесімен, басшының кінәлі әрекеттері (әрекетсіздігі) болмаған жағдайда, оған өтемақы төленеді. ерте ерітуонымен еңбек шартында айқындалған, бірақ орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшерінен кем емес мөлшерде еңбек шарты жасасу.

Бақылау жұмысы

Ұйымның басшысымен еңбек шарты оның жауапкершілігі

Тәртіптік және материалдық жауапкершіліккөшбасшы

Әдебиет

Заңнама ұйым басшысымен еңбек шартының талаптарын тұжырымдайтын органды анықтамайды. Ұйымдардың құрылтай құжаттарын талдау барлық ұйымдардың жарғыларында мұндай ережелерді бекітпейтінін көрсетеді. Мысалы, «Альфа-Иншуранс» ААҚ Жарғысында 12.3-тармақта бас директордың құқықтары мен міндеттері заңмен белгіленгені ғана белгіленген. Ресей Федерациясыжәне онымен келісімшарт. «Автоваз» ААҚ басқаша әрекет етті. Ереженің 1.2 тармағында «Дара атқарушы орган туралы ашық акционерлік қоғамАВТОВАЗ, Президенттің қызметі үшін сыйақының шарттары мен мөлшерлері оның өкілеттіктерінің мерзімі мен сыйақы мөлшерін белгілеген директорлар кеңесінің шешіміне сәйкес келуі тиіс екені белгіленді. X 5 Finance LLC сондай-ақ жарғысында сыйақы мөлшері және ақшалай өтемақыдара атқарушы органның құзыретіне жатады жалпы жиналыс. Ресей Жинақ банкі ПАО ұйымның жарғысында Президентпен жасалған келісімнің талаптарын (келісімшарттың стандартты нысаны) Банктің Қадағалау кеңесі бекітетінін көрсетті.

Бұл мәселе бойынша ғылыми әдебиеттерде әртүрлі пікірлер бар. Мысалы, Е.С. Батусова басшымен шарттың талаптарын анықтайтын органды бекіту үшін жарғылық құжаттардың қажеттілігін заңнамалық тұрғыдан бекітуді ұсынады. I.S. Шиткина жеке атқарушы органмен шарт талаптарын бекіту өкілеттігін шаруашылық жүргізуші субъектінің директорлар кеңесіне беру мүмкін деп санайды. А.В. Богданов қойылған мәселені шешуді құзыретіне жалғыз атқарушы орган құру туралы шешім қабылдау кіретін органның құзыретіне жатқызған жөн деп көрсетеді. С.В. Швакин жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерде бұл мәселені серіктестікке қатысушылардың жалпы жиналысына шығаруды ұсынады.

Мемлекеттік (коммуналдық) кәсіпорынның басшысына қатысты жағдай басқаша. Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 275-бабына сәйкес, онымен келісім Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысымен бекітілген еңбек шартының үлгілік нысаны негізінде ресейлік үшжақты комиссияның пікірін ескере отырып жасалады. әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу.

Ұйым басшысымен жасалған шартқа сәйкес болуы керек жалпы талаптарӨнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 9-ы, басқаша айтқанда, қолданыстағы заңнамамен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда оның қызметкер ретінде құқықтарын шектейтін немесе кепілдіктерін төмендететін шарттарды қамтуы мүмкін емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы ұйымның басшысымен қарым-қатынасты реттеуге де қолданылады. Келісімшарт мәтініне енгізілуі тиіс кейбір шарттарды толығырақ қарастырайық.

Ең алдымен, бұл еңбек шартының мерзімі. Өнерді жүйелі түсіндіру. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58, 59, 275-баптары ұйымның басшысымен мерзімді еңбек шарты да, белгісіз мерзімге де шарт жасалуы мүмкін деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Бұл дипломдық жұмыс келесіге негізделген.

Параграфтың күшімен. 7 сағ. 2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабына сәйкес тараптардың келісімі бойынша ұйымның басшысымен мерзімді еңбек шарты жасалуы мүмкін. Бұл тұжырым заң шығарушының басшымен белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасуға тыйым салуды белгілемегенін көрсетеді. Егер ұйымның басшысымен мерзімді еңбек шарты жасалса, онда бұл шарттың мерзімі ұйымның құрылтай құжаттарымен немесе тараптардың келісімімен белгіленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 275-бабының 1-бөлігі). Федерация). Бұл норма баптың 1-бөлігінің 2-тармағының ережелеріне қатысты ерекше болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-і, оған сәйкес еңбек шартының мерзімі бес жыл.

Өнердің 1-тармағында ЖШС туралы заң. 40 Жалғыз атқарушы органмен шарт серіктестік жарғысында айқындалатын мерзімге жасалады деп белгіленеді. Демек, ЖШС Заңының ережелері Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келеді, өйткені Өнер. 40 ғана берілген мерзімді келісімшарт. Сол сияқты, басшымен келісім-шарттың мерзімі туралы мәселе баптың 2-тармағында шешілген. «Халықтық кәсіпорындар туралы» Заңның 13-і, бұл біздің көзқарасымыз бойынша дұрыс емес.

Әйтпесе, акционерлік қоғам басшыларына қатысты жағдайды заң шешеді. «Ресей Федерациясының кейбір заңнамалық актілеріне өзгерістер енгізу және күші жойылды деп тану туралы» 2015 жылғы 29 маусымдағы № 210-ФЗ Федералдық заңы. бөлек ережелерРесей Федерациясының заңнамалық актілері» (бұдан әрі - 2015 жылғы 29 маусымдағы № 210-ФЗ Федералдық заңы) баптың 3-тармағы. 69 АҚ туралы Заң мынадай мазмұндағы тармақпен толықтырылды: «егер қоғамның атқарушы органдарының өкілеттігі белгілі бір мерзіммен шектелсе...». Демек, заң шығарушы ұйымның басшысымен белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасу нұсқасын қарастырды.

Заң шығарушының еңбек шартының мерзімін белгілеудегі диспозитивті көзқарасы сонымен қатар Ресей Федерациясы Үкіметінің 2013 жылғы 12 сәуірдегі № 329 Қаулысында: опциялареңбек шартының белгісіз мерзімі көрсетілген (2-тармақ).

Жоғарғы Соттың Пленумы ішкі заңнамаға сәйкес белгісіз мерзімге келісім жасауға болатынын көрсете отырып, басшымен еңбек шартының мерзімі туралы мәселені түпкілікті шешті (Жоғарғы Сот Пленумы қаулысының 9-тармағы). Соттың 2015 жылғы 02 маусымдағы No 21).

Құрылтай құжаттарына сәйкес, дара атқарушы органның өкілеттік мерзімі аяқталса, бірақ басшымен еңбек шарты бұзылмаған жағдайда не істеу керек деген мәселе өзекті болып қала береді. Бұл мәселенің мысалы біздің заң шығарушымыздың нормативтік құқықтық актілерге өзгертулер енгізудегі сәйкессіздігін айқын көрсетеді. 2015 жылғы 29 маусымдағы № 210-ФЗ Федералдық заңы баптың 3-тармағына жоғарыда аталған маңызды өзгерістерді енгізді. 69 «АҚ» Заңының 69-бабында, атап айтқанда, ол мынадай тармақпен толықтырылды: «Егер қоғамның атқарушы органдарының өкілеттігі белгілі бір мерзіммен шектелсе және мұндай мерзім өткеннен кейін қоғамның жаңа атқарушы органдарын құру туралы шешім қабылданбаса. немесе қоғамның жалғыз атқарушы органының өкiлеттiгiн беру туралы шешiм басқарушы ұйымнемесе басшыға серіктестіктің атқарушы органдарының өкілеттіктері осы шешімдер қабылданғанға дейін қолданылады. Осылайша, акционерлік қоғамдарға қатысты мәселе шешілді. Осы уақытқа дейін мәселені тек құқық қорғаушы, соның ішінде сот шешеді.

«АҚ туралы» Заңда ұсынылған тәсілді басқа ұйымдық-құқықтық нысандағы компаниялардағы ұқсас істерге де тарату керек сияқты.

Менеджердің сыйақысы - біз қарастырғымыз келетін келесі шарт. Жалпы ереже бойынша, ұйым басшысына еңбекақы төлеу шарттары тараптардың келісімімен еңбек шартында белгіленеді (РФ Еңбек кодексінің 145-бабының 2-бөлігі). Біз D.L. Кузнецов, ұйым басшысы жалақысы тек еңбек шартында ғана белгіленетін жалғыз қызметкер екенін, ал басқа қызметкерлерге қатысты жалақы ұйымда белгіленген еңбекақы төлеу жүйесінен іс жүзінде еңбек шартына түсетінін атап көрсетті. Осы ережеден ерекшелік өнердің 1-бөлігінде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 145-і. Осы бапта аталған басшылар үшін сыйақы федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен белгіленеді. , заңды тұлғаның (ұйымның) құрылтай құжаттары . Мысалы, федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорынның басшылары үшін орташа көрсеткішке қатысты шектеулер белгіленеді жалақыұйым басшысы қызметкерлердің орташа жалақысына дейін жалақы қорыбірден сегізге еселікте.

Бірқатар мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардың басшыларына қатысты мемлекеттік унитарлық кәсіпорын басшыларының еңбекақысының арақатынасының шекті деңгейін белгілеу туралы арнайы бұйрықтар қабылданды. Олардың барлығы Ресей Федерациясы Үкіметінің 2015 жылғы 2 қаңтардағы № 2 қаулысында белгіленгенге ұқсас коэффициентті белгілейді: атап айтқанда, федералды мемлекеттік унитарлық кәсіпорындар басшыларының орташа жалақысының коэффициентінің ең жоғары деңгейі және осы кәсіпорындардың (басшыны, басшының орынбасарларын және бас бухгалтерін қоспағанда) жұмыскерлердің орташа жалақысы сегізге еселік.

Кейбір кәсіпорын басшыларының еңбекақысына қатысты Мемлекеттік ДумаҚазіргі уақытта Ресей Федерациясында екі заң жобасы бар. Бірінші – жоба федералды заң 2015 жылғы 05 ақпанда қарауға ұсынылған No 715823-6 Ресей Федерациясы Үкіметінің 2015 жылғы 2 қаңтардағы No 2 қаулысының ережелерін федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорындардың басшыларына ғана емес, сонымен қатар кеңейтуді ұсынады. коммуналдық кәсіпорындардың, мемлекеттік және муниципалдық мекемелердің басшыларына, сондай-ақ еңбек шартын жасайтын басшыларға, олардың орынбасарларына, бас бухгалтерлеріне және алқалы атқарушы органдардың мүшелеріне мемлекеттік корпорациялар, мемлекеттік компанияларжәне іскерлік компанияларжарғылық капиталындағы акцияларының (үлестерінің) елу пайызынан астамы мемлекетке тиесілі немесе муниципалдық меншік. Бұл ретте, тиісті ұйымдар басшысының ең жоғары лауазымдық жалақысын белгілеу ұсынылады: орташа айлық деңгейден жоғары емес. ақшалай сыйақыӨткен күнтізбелік жылдың куәлігіне сәйкес Ресей Федерациясының Президенті.

2016 жылғы 4 наурызда енгізілген № 1012025-6 Федералдық заңның екінші жобасы кейбір кәсіпкерлік субъектілерінің басшыларына еңбекақы төлеуді реттеудің сәл өзгеше механизмін енгізуді ұсынады.

Біріншіден, жалақы мөлшерін анықтаудың ерекше тәртібі белгіленетін ұйымдар шеңберін кеңейту ұсынылады. Атап айтқанда, № 715823-6 Заң жобасымен салыстырғанда тізімге Ресей Федерациясының мемлекеттік бюджеттен тыс қорларының және аумақтық міндетті медициналық сақтандыру қорларының басшылары қосымша енгізілген.

Екіншіден, реттеудің үш деңгейі құқықтық реттеуменеджердің жалақысы:

.Ресей Федерациясының мемлекеттік бюджеттік емес қорларының басшылары үшін, федералды мемлекеттік мекемелер, федералды мемлекеттік унитарлық кәсіпорындар - Ресей Федерациясы Үкіметінің нормативтік құқықтық актілері;

.аумақтық міндетті медициналық сақтандыру қорларының, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік мекемелерінің, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік унитарлық кәсіпорындарының басшылары үшін - Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің нормативтік құқықтық актілерімен;

.муниципалдық мекемелердің, муниципалдық унитарлық кәсіпорындардың басшылары үшін – жергілікті өзін-өзі басқару органдарының нормативтік құқықтық актілері.

Түсіндірме жазбада айтылғандай, екі заң жобасы да бюджет қаражатының шамадан тыс және негізсіз жұмсалуына жол бермеуге бағытталған. Біздің ойымызша, басшының еңбекақысын белгілеу бөлігінде екінші заң жобасы қолайлырақ, өйткені. егжей-тегжейлі әзірленді және тиісті санаттағы ұйым басшыларына еңбекақы төлеуді реттейтін нормативтік құқықтық актілердің қатарын ретке келтіруге және қысқартуға мүмкіндік береді.

Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер мен акционерлік қоғамдардың басшысы сыйақыны белгілеу кезінде Кодекстің нормаларын да ескеруі тиіс. корпоративтік басқару, бекітілген Ресей Банкінің 2014 жылғы 10 сәуірдегі № 06-52/2463 хаты, оған сәйкес сыйақы деңгейі, бір жағынан, қоғамға қажетті біліктілігі мен құзыреті бар адамдарды тарту, ынталандыру және ұстап тұру үшін жеткілікті болуы керек, бірақ , екінші жағынан, сыйақы қажетті мөлшерден артық болмауы керек. Сонымен қатар, осы тұлғалар мен компания қызметкерлерінің еңбекақысы деңгейлері арасындағы негізсіз үлкен алшақтықты болдырмау қажет.

Осы тармақта ескеру қажет тағы бір маңызды мәселе - ұйым басшысымен еңбек шартында еңбек шартын бұзу үшін қосымша шарттарды белгілеу мүмкіндігі. Бұл мүмкіндік бірден екі баппен бекітілген. Еңбек кодексіБір-бірін толығымен қайталайтын РФ: 13 б., 1-бөлім, өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 13-бабы және баптың 3-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і.

Кейбір авторлар бұл туралы айтады бұл жағдайтараптардың келісімі бойынша еңбек шарты бұзылады, өйткені еңбек шартын жасасқан тараптардың қызметкерді жұмыстан босатудың қосымша себебін енгізуі еңбек қатынастарының субъектілерін осы тәртіптің орындалуын еңбек шарты ретінде қарастыру құқығынан айырады. жұмыс берушінің қалауы бойынша тоқтату. Бұл позицияны қабылдауға болмайды. Еңбек шартында ұйым басшысын жұмыстан босатудың негіздерін белгілеу оларды түзету тәсілінен басқа ештеңе емес, ал еңбек шартын бұзу негіздері туралы тараптардың келісімін бекітпеу. Бұл ретте еңбек шартын бұзу туралы бастама жұмыс беруші тарапынан болады. Сонымен қатар, Art. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу мүмкіндігін белгілейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-і еңбек қатынастарын тоқтату үшін басқа негіздердің қажеттілігін көрсетпейді. Сайып келгенде, баптың 1-тармағынан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-і тараптардың келісімі еңбек шартын бұзуға негіз болып табылады.

Қарастырылып отырған негізде жұмыстан босату үшін қосымша негіздер тікелей еңбек шартында анықталуы қажет. Заңнамада мұндай негіздердің шамамен тізбесі жоқ.

Мәскеу облысының Экономика министрлігінің 2013 жылғы 15 шілдедегі № 33-РМ «Коммерциялық емес ұйымның атқарушы директорымен үлгілік еңбек шартының нысанын бекіту туралы» бұйрығы (бұдан әрі – Бұйрық) назар аударарлық. Мәскеу облысының Экономика министрлігінің 2013 жылғы 15 шілдедегі № 33-РМ).

Ол ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзу үшін қызметкердің жалақысын, заңнамада, ұжымдық шартта, еңбек шарттарында көзделген басқа да төлемдерді төлеуді кешіктіру, салықтарды төлеу бойынша берешекті қалыптастыру сияқты негіздер қарастырылған. , алымдар және барлық деңгейдегі бюджеттерге төленетін басқа да міндетті төлемдер және бюджеттен тыс қорлар, кірістер мен шығыстардың жылдық бюджетінің орындалмауы және т.б.

Еңбек келісім-шарттары, әдетте, жоғарыда аталған тармақтарды белгілейді, кейбіреулері Мәскеу облысының Экономика министрлігінің 2013 жылғы 15 шілдедегі № 33-РМ бұйрығына сілтеме жасай отырып, ал басқалары түспейді. оның аумақтық күші бойынша белгіленген шарттарды қайталайды.

Калуга облысының Жуковский аудандық сотының 2014 жылғы 11 маусымдағы № 2-600 / 2014 ~ М-541 / 2014 ісіндегі шешімі қызығушылық тудырады, онда еңбек шартында мұндай негізді белгілеуге жол беріледі. жұмыс берушінің еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу туралы шешім қабылдауы. Сот, біздің ойымызша, іс жүзінде бұл жағдайда Өнердің 2-тармағына сәйкес жұмыстан босату бар деген қорытындыға келді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабына сәйкес, бұл жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қамтылмаған еңбек шартында белгіленген басқа негіздер жоқ.

1-баптың 13-тармағын жүйелі түсіндіруден. 81 және баптың 3-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і еңбек шартында қызметкердің кінәлі әрекеттеріне байланысты да, олармен байланысты емес негіздер де болуы мүмкін. Бірінші жағдайда, бап бойынша тәртіптік жаза қолдану тәртібін сақтау қажет пе деген сұрақ туындайды. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-194.

Өнердің 3 бөлігінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабында қызметкерді жұмыстан босату тәртіптік жаза ретінде қарастырылатын жағдайларды санайды. Тізім ашық, сондықтан біздің көзқарасымыз бойынша, осы баптың 1-бөлігінің 13-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босату кезінде тәртіптік жаза қолдану механизмін кеңейтуге болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і қызметкердің кінәлі әрекеттерімен байланысты. Өнердің әсерін кеңейту мүмкіндігі туралы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-194 баптың 3-бөлігінде көрсетілмеген жағдайлар үшін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабын Ресей Федерациясының Конституциялық соты да көрсетті. Сондай-ақ Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының басшының кінәлі әрекеттерін (әрекетсіздігін) жасағаны үшін жұмыстан босату басшының заңсыз мінез-құлқын көрсететін нақты фактілерді көрсетпей жүзеге асырылмайтындығына қатысты ұстанымын ескеру қажет. оның кінәсі, сондай-ақ осы жауапкершілік шарасын қолданудың заңда белгіленген тәртібін сақтамай, әйтпесе осы баптан туындайтындарға қайшы келеді. Ресей Федерациясы Конституциясының 1, 19 және 55-баптары жалпы принциптерзаңдылықтағы заңды жауапкершілік.

Бұл мәселе бойынша сот тәжірибесі біржақты емес. Кейбір соттар шешім қабылдаған кезде 3-тармаққа сәйкес жұмыстан босату фактісіне сілтеме жасайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату болып табылады, алайда, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес жұмыстан босату тәртіптік жаза ретінде қарастырылмаған. Керісінше бар арбитраж тәжірибесісоттар тәртіптік жаза қолдану тәртібін сақтау, атап айтқанда қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету қажеттілігі туралы айтқан кезде.

Заң шығарушы баптың 3-тармағына сәйкес қызметкерге онымен еңбек шартын бұзуға байланысты өтемақы төлеуді көздемейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і. Бірақ мұндай өтемақыға тыйым да бекітілмеген. Қолданыстағы тәжірибені ескере отырып, еңбек шартында ұйымның басшысы тарапынан белгілі бір бұзушылықтарға байланысты негіздерді белгілеу үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне енгізу қажет емес екенін көрсететін авторлармен келісу керек. Федерация осы негізде жұмыстан босатылған кезде басшыға ақшалай өтемақы төлеу туралы ережені бекітті.

No 765778-6 Федералдық заң жобасы баптың 3-тармағына түзетулер енгізуді ұсынады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і. Қосымша негіздерді бекіту әдісін кеңейту, атап айтқанда, оларды еңбек шартында ғана емес, ұйымның құрылтай құжаттарында да белгілеу ұсынылады. Заң жобасының авторлары 3-тармақты мынадай редакцияда баяндау қажет деп санайды: «3) еңбек шартында және (немесе) ұйымның құрылтай құжаттарында көзделген өзге де негіздер бойынша.».

Федералдық заң жобасына түсіндірме жазбада коммерциялық емес ұйымның басшысын жұмыстан босатудың қосымша негіздері ұйымның құрылтай құжаттарында (жарғысында) және (немесе) еңбек шартында толық белгіленуі керек деп көрсетілген. Бұл жағдайда ұйым басшысы оны жұмыстан босатуға болатын барлық негіздерді білетін болады. Дегенмен, бұл өзгеріс мотивтері даулы сияқты. Біріншіден, ұсынылған тұжырым бастамашылардың түсініктемелеріне қайшы келеді. Заң жобасының мәтіні еңбек шартында да, құрылтай құжаттарында да қосымша негіздерді баламалы түрде белгілеу мүмкіндігін ұсынады, бұл ретте Түсіндірме жазбадан келесідей: міндетті түрдеқұрылтай құжаттарында, ал еңбек шартында тараптардың өтініші бойынша белгіленуі тиіс. Екіншіден, ұйым басшысы «оны жұмыстан босатуға болатын барлық негіздерді біледі» деген уәжі күмәнді. Неліктен ұйым басшысы өзі қол қойған еңбек шартында белгіленген қосымша негіздер туралы білмейді деген логикалық сұрақ туындайды. Үшіншіден, Түсіндірме жазба тек басшыларға қатысты коммерциялық емес ұйымдар, бұл ретте 3-тармақтың редакциясы барлық ұйымдардың, соның ішінде мемлекеттік ұйымдардың басшыларына қолданылады.

Осылайша, баптың 3-тармағына осы өзгерістерді енгізу қажеттілігі туралы сұраққа. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і теріс жауап беру керек.

Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, келесі қорытындылар жасалуы керек.

Ұйымның басшысымен жасалған еңбек шартында Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен және басқа нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда оның құқықтарын шектейтін немесе оның қызметкер ретінде кепілдіктерін төмендететін шарттар болуы мүмкін емес.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы басшымен еңбек шартының мерзімі туралы талқылауды тоқтатты, бұл оның белгіленген мерзімге де, белгісіз мерзімге де жасалуы мүмкін екенін көрсетті.

«АҚ туралы» Заңды қоспағанда, егер жалғыз атқарушы органның өкілеттік мерзімі аяқталса және осы лауазымға жаңа кандидат бекітілмеген жағдайда не істеу керектігі туралы мәселе шешілмегендіктен, біз келесі тәсілді қарастырамыз. дұрыс болу үшін. Бірыңғай органның өкілеттігі тағайындалғанға дейін жарамды болады жаңа көшбасшыұйымдар.

Ұйым басшысының жалақысы - қажетті жағдайеңбек шарты. Басшы жалақының мөлшерін немесе оның құрамдас бөліктерін өзі белгілеген жағдайларда құқықты теріс пайдалану жағдайлары үшін ұйымның құрылтай құжаттарында осы мәселені шешуге құзыретті органды көрсету қажет. Сол сияқты, бапқа сәйкес төленген ақшалай өтемақы мөлшерін белгілеу туралы мәселені шешу қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 279-ы.

Маңызды мәселе - ұйым басшысымен еңбек шартында оны тоқтату шарттарын белгілеу мүмкіндігі. Айта кету керек, баптың 1-бөлігінің 13-тармағының ережелері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 баптың 3-тармағында қайталанады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і. Өнерден ұйым басшысымен еңбек шартын бұзу мүмкіндігін бекітетін ережелерді алып тастау қажет сияқты. 81 және тек Өнерде қалдырыңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і, өйткені 81-бапта ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері көрсетілген, ал бұл негіздеме ерекше және тек ұйым басшыларына қатысты.

Біздің ойымызша, бапқа өзгертулер енгізу қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес жұмыстан босату себебі қызметкердің кінәлі әрекеттері болған жағдайда қызметкерге тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігін белгілеу бөлігінде. Заң шығарушы еңбек шартында қызметкердің кінәлі іс-әрекетіне қатысы жоқ қосымша негіздерді белгілеуге тыйым салмайды. Мұндай жағдайларда еңбек шарты көрсетілген негіздер бойынша бұзылған жағдайда еңбек шартында ақшалай өтемақы белгіленуі мүмкін.

2. Басшының тәртіптік және материалдық жауапкершілігі

Ұйым басшысы өз өкілеттіктерін жүзеге асыру процесінде тәртіптік жауапкершіліктен қылмыстық жауапкершілікке дейін барлық жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Бұл зерттеуде біз тек тәртіптік және материалдық жауапкершілікті қарастырамыз.

Ұйымның қызметкері бола отырып, басшы еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ұйымның қызметкерлеріне қатысты басшы тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібін жүзеге асырады. Өнер процедурасын кім және қалай жүзеге асырады. Кейбір авторлар дұрыс атап өткендей, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-і заң шығарушының басшысына қатысты белгіленбеген. Бұл мәселені шешудің бір бөлігі ретінде, біздің көзқарасымызша, мұны ұйымның құрылтай құжаттарында белгілеу орынды болар еді. Біз өнерде мүмкін деп санаймыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, құзыретіне басшыны тәртіптік жауапкершілікке тарту мүмкіндігін қамтитын тұлғаны анықтау қажеттілігін көрсету қажет.

Басшыға қатысты саралау ол қызметкерлердің өкілді органының талабы бойынша тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін екендігінде де көрінеді. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-бабына сәйкес жұмыс беруші ұйым басшысының заңнаманы және нормалары бар басқа да актілерді бұзуы туралы қызметкерлердің өкілді органының өтінішін қарауға міндетті. еңбек құқығы, шарттар ұжымдық шарт, келісу және оны қарау нәтижелері туралы қызметкерлердің өкілді органына хабарлау. Сол баптың 2-бөлігінде бұзушылық фактісі расталған жағдайда жұмыс беруші ұйымның басшысына, ұйымның құрылымдық бөлімшесінің басшысына, олардың орынбасарларына жұмыстан босатуды қоса алғанда, тәртіптік жаза қолдануға міндетті екендігі көрсетілген. . Осы баптың редакциясынан шығатыны, осы бапта белгіленген тәртіптік жазаның барлық түрлері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192.

Біздің ойымызша, Арт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-інде бірқатар кемшіліктер бар. Біріншіден, қызметкерлердің өкілді органының жұмыс берушіге өтініш беру тәртібі нақты анықталмаған. Атап айтқанда, қызметкерлердің өкілді органы мұндай өтінішті беру туралы шешімді қалай қабылдайды деген мәселе шешілген жоқ. Өтініш формасы да белгіленбеген. Бұл жағдайда жұмыс беруші кім деген сұрақ маңыздырақ, басқаша айтқанда, өтініш беретін орган анықталмаған. Кейіннен мынадай мәселе туындайды: түскен өтінішті қай орган қарап, ол бойынша шешім қабылдайтыны заңнамадан туындамайды. Осылайша, заңнамада бапты іске асыру механизмі жоқ деген қорытындыға келеміз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і.

Қарастырылып отырған бапты қолдануда сот тәжірибесі жоқтың қасы. Қолданыстағы шешімдерден Өнерді қолдану әрекеттері туралы қорытынды жасауға болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і бюджеттік мекемелер, мұнда басшының бағыну механизмі айтарлықтай айқын.

Біздің ойымызша, Өнерді қолдану мәселесінің екі ықтимал шешімі бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і. Бірінші нұсқа - Өнерді жою. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і. Екінші нұсқа күрделірек. Біріншіден, ұйымдардың құрылтай құжаттарында қызметкерлердің өкілді органының өтінішін қарауға уәкілетті органды немесе тұлғаны белгілеу міндетін белгілеу қажет. Екіншіден, қызметкерлердің өкілді органының тиісті өтінішті беру туралы шешім қабылдау тәртібін қабылдау міндетін белгілеу қажет (бірақ бұл өкілді органның жалпы жиналысы болатынын жоққа шығармаймыз) .

Басшының тәртіптік жауапкершілігі туралы айтатын болсақ, оған жұмыстан босату сияқты тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігін елемеуге болмайды. Кімге тәртіптік шаралар, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192 тармақтарында көзделген жұмыстан босатуға сілтеме жасайды. 5-10 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81 баптың 7, 7.1, 8-тармақтарын жұмыстан шығару шартымен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмыс орнында және еңбек міндеттерін орындауға байланысты кінәлі әрекет жасалған жағдайда ғана тәртіптік жаза ретінде қарастырылады. Жоғарыда аталған қызметкерлерді жұмыстан шығарудың жалпы негіздері, әрине, басшыға қатысты. Дегенмен, бізді жұмыстан босатудың ерекше негізі қызықтырады, бұл біздің ойымызша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 43-тарауына ауыстырылуы керек: ұйым басшысы қауіпсіздік ережелерін бұзуға әкеп соқтырған негізсіз шешім қабылдауы. мүлікті, оны мақсатсыз пайдалану немесе ұйымның мүлкіне өзге де зиян келтіру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 9-тармағы). Бірінші себеп осы жұмыстың 3-тарауының §1 тармағында толығырақ қарастырылады. Екіншісі осы бөлімде толығырақ қарастырылады.

Сонымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі баптың 1-бөлігінің 9-тармағында. 81 ұйым басшысы мүліктің сақталуын бұзуға, оны мақсатсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдауы нәтижесінде қызметінен босатылуы мүмкін екенін белгілейді. Еңбек шартын бұзу заңды деп тану үшін күрделі құқықтық құрылымды орындау қажет. Оның әрбір элементін бөлек қарастырайық.

Ең алдымен, негізсіз шешім қабылдау керек, бірақ бұл не? еңбек заңнамасыашпайды. Жоғарғы Соттың Пленумы шешімнің негізсіздігі туралы мәселені шешу кезінде аталған қолайсыз салдарлардың дәл осы шешімнің қабылдануының нәтижесінде орын алған-болмағанын және егер басқа шешім қабылданса, оларды болдырмауға болатын-болмайтынын ескеру қажеттігін атап өтті. шешім қабылданды.

Әдебиеттерде қандай шешімді негізсіз деп санауға қатысты бірнеше көзқарастар бар. ОЛ. Волкова қолданыстағы еңбек заңнамасына, басқа федералдық заңдарға, нормативтік құқықтық актілерге қайшы келетін шешімді, сондай-ақ 9-тармақта көрсетілген қызметкерлердің өкілеттіктерінен тыс қабылданған шешімді негізсіз шешім деп санайды. Бірақ әрқашан негізсіз шешім болмайды. бекітілген нормативтік құқықтық актілерге қайшы келеді сот тәжірибесі, ол төменде талқыланады.

Кейбір авторлар негізсіз шешімнің нақты анықтамасын ұсынбайды, алайда олар ұйым басшысының шешімін негізсіз деп тануға болатын критерийлерді бөліп көрсетеді. Мысалы, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович мынадай критерийлер болып табылады:

шешім толық емес, дәл емес, жеткіліксіз немесе дұрыс емес деректер негізінде қабылданған;

шешім қабылдау кезінде барлық деректер дұрыс бағаланбаған, бірқатар деректер еленбеген (мысалы, тәуекелдердің жоғарылауы (коммерциялық, қаржылық және т.б.));

деректер (соның ішінде, мысалы, құқықтық нормалар) дұрыс түсіндірілмеген немесе дұрыс түсіндірілмеген;

шешім қабылдау кезінде бірқатар объективті факторларды ескеру қажет болғанымен, эмоциялық деңгейде қабылданды;

шешім қабылдағанға дейін консультациялар және дайындық шаралары (тексерулер (мысалы, ұйымның несиелік қабілеті), аналитикалық зерттеулер, мәліметтер жинау, есептеулер (мысалы, коммерциялық және қаржылық тәуекелдер және т.б.) жүргізілуі керек; алайда бұл шаралар белгіленген тәртіпті бұза отырып жүргізілген жоқ.

Негізсіз шешімнің мысалы ретінде заң талаптарына немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сәйкес келмейтін мәмілені қарастыруға болады. Бұл тезисті сот тәжірибесі де растайды. Сондай-ақ шешім қоғамның директорлар кеңесі мүшесінің нұсқауларын ескермей қабылданған жағдайда негізсіз деп танылуы мүмкін. Ақылға сыйымсыздық заңсыздықпен бірдей бола бермейтінін есте ұстаған жөн. Мысалы, ұйымның басшысы еңбекақы қоры бойынша ұйымның шығындарын негізсіз жоспарлаған болса, бұл басшының ұйымның шығындарын жоспарлауға өкілеттігі болғанына қарамастан, бұл негізсіз шешім деп санауға болады.

Жұмыс беруші негізсіз шешім қабылдау фактісімен қатар, мұндай шешім мүліктің сақталуын бұзуға, оны мақсатсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққанын дәлелдеуге міндетті. Сот тәжірибесін талдау көрсеткендей, көптеген жұмыстан шығарулар заңсыз деп танылады, себебі мұндай себеп-салдарлық байланысты дәлелдемелер жоқ.

Мүлікті заңсыз пайдалану оның функционалдық мақсатына сәйкес емес жұмыс істеуін немесе мүліктің меншік иесі ретінде жұмыс берушінің экономикалық мақсаттарынан тыс мақсаттарға жетуді білдіреді.

Өнердің 1-бөлігінің 9-тармағына сәйкес жұмыстан босату үшін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-тармағында көрсетілген салдарлардың бірінің пайда болуын дәлелдеу жеткілікті. Атап айтқанда, зақымдануды қамтамасыз ету арқылы дәлелдеуге болады қаржылық есеп беру, одан баптың айтарлықтай төмендегені анық болады » ақшалай қаражат”, дебиторлық берешектің өсуі, көрсеткіштердің төмендеуі қаржылық тұрақтылық, өтімділік және төлем қабілеттілігі. Әңгіме жасасу жұмыс берушіге залал келтірген мәмілелер туралы болып жатқан жағдайларда, әдетте, шарттардың өздері көзделеді, олардың негізінде мүлік иеліктен шығарылды, сот осы шарттарды көзқарас тұрғысынан бағалайды. экономикалық орындылығы мен негізділігі туралы, сондай-ақ қорытынды жасау үшін тыйым салудың белгіленгенін немесе қойылғанын талдау бұл келісімшарттарұйымның құрылтай құжаттарында немесе басқа да актілерінде. Сондай-ақ дәлел ретінде қылмыстық іс бойынша заңды күшіне енген үкімдерді, ұйымның (филиалдың, өкілдіктің) мүлкімен жасалған мәмілелерді жарамсыз деп тану туралы азаматтық істер бойынша сот шешімдерін және т.б.

Біздің көзқарасымыз бойынша, негізсіз шешім деп адалдық пен парасаттылық талаптарына сай келмейтін, сондай-ақ іскерлік мәмілелердің әдет-ғұрыптары мен қабылдануы тиіс басқа да мән-жайлар ескерілмей қабылданған шешім деп түсіну керек. ағымдағы жағдайдағы есеп. Қолданыстағы заңнаманы бұза отырып қабылданған шешім де негізсіз болады.

Енді басшының жауапкершілігі туралы мәселеге көшейік. Басшының жауапкершілігі туралы мәселе еңбек заңнамасымен де, азаматтық заңнамамен де реттеледі. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 277-бабына сәйкес басшы ұйымға келтірілген тікелей нақты зиян үшін толық жауапкершілікте болады. Тікелей нақты залал деп жұмыс берушінің ақшалай мүлкінің нақты азаюы немесе аталған мүліктің жай-күйінің нашарлауы (оның ішінде жұмыс берушінің меншігіндегі үшінші тұлғалардың мүлкі, егер жұмыс беруші осы мүліктің сақталуына жауапты болса), сондай-ақ түсініледі. жұмыс берушінің мүлікті сатып алу, қалпына келтіру немесе қызметкердің үшінші тұлғаларға келтірген зиянын өтеу үшін шығындарды немесе артық төлемдерді алу қажеттілігі ретінде.

Тікелей нақты зиянды өтеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 37 және 39-тарауларының ережелеріне сәйкес жалпы ережелерге сәйкес жүзеге асырылады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі басшыдан оның кінәлі әрекеттерінен келтірілген шығындарды өтеу мүмкіндігін қарастырады. Бұл опция федералды заңдарда көзделген жағдайларда мүмкін. Келтірілген зиянның мөлшерін есептеу азаматтық заңнамаға сәйкес жүзеге асырылады.

Азаматтық құқықты түсінудегі залалдар - құқығы бұзылған тұлға бұзылған құқығын қалпына келтіру үшін жасаған немесе жасауға тиіс шығыстар, мүлікті жоғалту немесе бүлдіру (нақты залал), сондай-ақ осы адам алатын жоғалған кірістер. азаматтық айналымның қалыпты жағдайында, егер оның құқығы бұзылмаған болса (пайдадан айырылған). баптың 1-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 53.1. Заңға, өзге де нормативтік құқықтық актіге немесе заңды тұлғаның құрылтай құжатына сәйкес оның атынан әрекет етуге уәкілетті тұлға оның кінәсінен келтірілген залалды өтеуге міндетті. заңды тұлғаға. Басшының жауапкершілігі туралы мәселені одан әрі реттеу ұйымның ұйымдық-құқықтық нысанына байланысты.

Акционерлік қоғамның басшысы, егер федералдық заңнамада жауапкершіліктің басқа негіздері белгіленбесе, қоғам алдында өздерінің кінәлі әрекеттерімен (әрекетсіздігімен) қоғамға келтірілген залалдар үшін жауапты болады. баптың 3-тармағына сәйкес. «АҚ туралы» Заңның 71-бабына сәйкес жауапкершіліктің негіздері мен мөлшері, оның ішінде жалғыз атқарушы органның жауапкершілігі кәсіпкерлік айналымның әдеттегі жағдайларын және іс үшін маңызы бар басқа да мән-жайларды ескере отырып айқындалады. Осы санаттағы істерді қарау кезінде соттар басшының іс-әрекетінде кінәнің болуын немесе болмауын, сондай-ақ басшының теріс пиғылды немесе негізсіз әрекет жасағаны туралы дәлелдемелерді қарайды. Басшының іскерлік әдет-ғұрыпқа сәйкес әрекеті туралы мәселе қаралған бірқатар сот шешімдері бар. Алайда, соттардың тиісті шешімдеріне баға бере отырып, соттардың басшының іс-әрекетін іскерлік әдет-ғұрыпқа қатысты бағалауға тырысып, мәселені қарауды оның заңды немесе заңсыздығына дейін төмендеткенін атап өтуге болмайды. әрекеттер.

Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің басшысына ЖШС Заңының тиісті ережелері қолданылады. Атап айтқанда, баптың 2-тармағына сәйкес. Жоғарыда аталған заңның 44-бабына сәйкес қоғамның жалғыз атқарушы органы, егер федералдық заңдарда жауапкершіліктің басқа негіздері мен мөлшері белгіленбесе, серіктестікке өздерінің кінәлі әрекеттерімен (әрекетсіздігімен) келтірілген залалдар үшін жауап береді. ЖШҚ басшыларына қатысты сот тәжірибесі дәлелденетін мән-жайлар бойынша акционерлік қоғамдар басшыларымен тәжірибеден айтарлықтай ерекшеленбейді.

Сонымен, басшының қаржылық жауапкершілігі басқа қызметкерлердің қаржылық жауапкершілігінен ерекшеленетінін айтуымыз керек. Заң шығарушы мәселені басшының ұйымға келтірілген тікелей нақты залалды қамтитын толық материалдық жауапкершілікке тартылып қана қоймай, сонымен қатар өз іс-әрекетімен қоғамға келтірілген залалды өтеуге міндетті екендігінің пайдасына біржақты шешті. Мұндай ерекшелік ақталды, өйткені, жоғарыда айтылғандай, ұйымдағы көшбасшының рөлі өте жоғары, сонымен қатар ұйымды басқару процесінде оның қабылдаған шешімдерінің маңыздылығы.

Әдебиетте бұл мәселеге әртүрлі көзқарастар бар. I.S. Шиткина қарастырылған федералдық заңдар мен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормалары бір-бірін жоққа шығаратынын көрсетеді. Автор қарастырылып отырған жанжалды азаматтық құқықтың пайдасына шешу керектігін көрсетеді. ТУРАЛЫ. Зайцева, керісінше, егер федералды заңда өтемақы мөлшері туралы нормалар болмаса деп санайды. материалдық шығын, сонда ғана басшы еңбек заңнамасына сәйкес жауапты болады. Сондықтан АҚ және ЖШҚ басшыларына қатысты бірінші кезекте «АҚ туралы» Заң және «ЖШС туралы» Заң сәйкесінше қолдануға жатады. Осыған ұқсас позицияны Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова өнер нормаларын көрсетеді. АҚ Заңының 71-бабы. ЖШС Заңының 44-і Өнердің 1-бөлігінің ережелерімен бұғатталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 277.

Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумы 2015 жылғы 02 маусымдағы No 21 Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының Жарлығының 6-тармағынан туындайтын мұндай ұстанымды ұстанбайды, ерекше артықшылық береді. азаматтық құқық нормалары.

Басшыны жауапкершілікке тарту кезінде қаралатын даулар санатының юрисдикциясы туралы заңды сұрақ туындайды. Жоғарғы Соттың Пленумы дауларды жалпы юрисдикциядағы соттар да, аралық соттар да қарауға болатынын ғана белгілей отырып, бұл мәселені шешусіз қалдырады. жалпы ережелерюрисдикцияны бөлу туралы. Сонымен қатар, дәл осындай нақты ажыратудың мүмкін еместігіне байланысты басшыдан келтірілген залалды өндіру немесе оны жауапкершілікке тарту істері бойынша сот практикасы әрқилы. Мысалы, Ярославскийдің апелляциялық қаулысында облыстық сот 07.12.2015 ж., арасындағы қарым-қатынас туралы сот қорытынды жасады бас атқарушы директорқоғам мен қоғамның өзі еңбек шартынан туындайды. Демек, ұйымның серіктестіктің бас директорына (оның ішінде біріншісін) өз міндеттерін орындау кезінде серіктестікке келтірілген залалды өтеу туралы талап қоюы бойынша іс еңбек қатынастарынан туындайды және еңбек дауы ретінде баптың 1-тармағының 1-тармағының негізінде жалпы юрисдикциядағы сот. 22 Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексі. Бұл ұстанымды бірқатар сот шешімдерінен байқауға болатын жалпы юрисдикциядағы соттардың көпшілігі ұстайды.

Сонымен қатар, қарама-қарсы позицияны белгілейтін жалғыз сот шешімдері бар. Мысалы, Челябі облыстық сотының 2015 жылғы 24 қарашадағы апелляциялық ұйғарымында қарама-қарсы позиция көрсетілген; сот заңды тұлға директорының әрекеті (әрекетсіздігі) салдарынан келтірілген залалды өтеу туралы талап, оның ішінде тарап баптың ережелеріне сілтеме жасаған жағдайларда төрелік сотта қаралуға жататынын атап өтті. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 277.

Жоғарыда айтылғандай, жалпы юрисдикциядағы соттармен қатар ұйым басшысынан залалды өндіру туралы дауларды даулардың осы санатының юрисдикциясы туралы мәселе бір мәнді түрде шешілетін төрелік соттар қарайды. Істердің басым көпшілігінде мұндай даулар корпоративтік даулар ретінде қарастырылады және нәтижесінде аралық соттардың құзыретінде болады. Істердің басым көпшілігінде соттылық мәселесі тараптардың келісімді жасау кезінде қолданған тұжырымдары негізінде шешіледі. талап арыз. Мысалы, егер тарап жауапкер директор, бас директор, басшы екенін көрсетсе, онда дау жалпы юрисдикциядағы сотқа бағынады. Бұл жағдайда пәндік композиция рөл атқарады. Жауапкер ретінде жалғыз атқарушы орган көрсетілсе, онда дау қаралатын болады арбитраждық сот. Талаптардың негіздемесі де үлкен маңызға ие: тарап негізінен қай заңнаманың ережелеріне жүгінетін болады – азаматтық немесе еңбек.

Тек заң шығарушы ғана қаралып жатқан істер санатының бір соттылығын белгілеу арқылы қалыптасқан жағдайды шеше алатын сияқты. Ұйым басшысы мен ұйымның өзі арасындағы қарым-қатынастың сипатын ескере отырып, жалпы юрисдикциядағы соттардың юрисдикциясын белгілеу қисынды сияқты.

Осылайша, ұйым басшысын тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тартудың тәжірибеде ескерілуі тиіс бірқатар ерекшеліктері бар.

Тәртіптік жауапкершілік тұрғысынан алғанда, ұйым басшысының мүліктің сақталуын бұзуға, оны мақсатсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де залал келтіруге әкеп соқтырған негізсіз шешім қабылдауына байланысты жұмыстан босату мүдделі болып табылады. Ішкі заңнаманы жетілдіру мақсатында заңнамада «ұйым басшысының негізсіз шешімі» деген терминді мынадай редакцияда бекіту ұсынылады: адалдық пен парасаттылық талаптарына сай келмейтін, сондай-ақ қабылданған шешім. іскерлік айналымның әдет-ғұрыптарын және жағдай шеңберінде ескерілуі тиіс басқа да мән-жайларды есепке алмастан. Қолданыстағы заңнаманы бұза отырып қабылданған шешім де негізсіз болады.

Заңнамада құзыретіне басшыны тәртіптік жауапкершілікке тарту кіретін орган белгіленбеген. Бұл мәселені ұйымның құрылтай құжаттарында қарастыру қисынды сияқты.

Қазіргі уақытта Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ұйымның басшысы қызметкерлердің өкілді органының өтініші бойынша жауапкершілікке тартылуы керек екенін белгілейтін әрекетсіз 195-бап бар. Бұл норманы жүзеге асырудың заңнамалық тетігі жоқ. Біз екеуін көреміз мүмкін шешімдербұл проблемалар. Біріншісі – қызметкерлердің өкілді органының тиісті өтінішті беру туралы шешім қабылдау тәртібін бекіту, ал ұйымның құрылтай құжаттарында уәкілетті органға мұндай өтініштерді қабылдау және қарау тәртібін белгілеу міндетін бекіту. қолданба. Екіншісі - баптың ережелерін алып тастау. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 195-і. Қазіргі уақытта заң шығарушы жергілікті деңгейде іске асыру мүмкіндігін шектемейтінін ескерсек, іс жүзінде тиісті актілердің болмауы бұл норманың қажеттілігінің жоқтығын көрсетеді.

Ұйым басшысының қаржылық жауапкершілігі бүгінгі күні заңнамада біржақты шешілген мәселелердің бірі болып табылады. бүгінгі күнге дейін даулы мәселе болып табылады. Заң шығарушы басшының жауапкершілігінің нақты құрылымын белгіледі: толық жауапкершілік, оған тікелей нақты залал ғана емес, сонымен қатар ұйым басшысы келтірген шығындар да кіреді.

тәртіптік еңбек шарты

Әдебиет

1. Могилевский С.Д. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік: заңнама және оны қолдану тәжірибесі. М.: Жарғы, 2010. 421 б.

2. Могилевский С. Акционерлік қоғамның басқару органдарын құру түсінігі мен тәртібі // Экономика және құқық. 2006. No 1. С. 60-65.

Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Ресейдегі корпорациялар. Құқықтық мәртебесі және қызмет негіздері. М., 2006. 480 б.

4. Судьяның анықтамалығы еңбек даулары: оқу-тәжірибелік нұсқаулық / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин және басқалар; ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 б.

5. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне ғылыми-практикалық түсініктеме (бап бойынша) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева және басқалар; респ. ред. В.Л. Гейхман. Мәскеу: Юрайт, 2012. 816 бет.

6. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Еңбек пен жаңа азаматтық заңнаманың арақатынасы // Ресейдің жаңа азаматтық кодексі және салалық заңнама. М.: ВНИИСЗ баспасы, 1995. No 59. С. 6-31.

7. Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Аралас келісім-шарттар доктринасының кейбір пікірталас мәселелері // Юриспруденция, Санкт-Петербург, 2007. № 6. 41-63 Б.

Орловский Ю.П. Ерекшеліктер құқықтық мәртебесіұйым басшысы // Экономика және құқық. 2015. No 7. С. 49-58.

Орловский Ю.П. Еңбек заңнамасын жетілдіру мәселелері // Журнал Ресей заңы. 2015. No 9. 40-51 Б.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Кадр қызметкерінің анықтамалығы: құқықтық аспектілер // М.: МЦФЕР. 2015. 384 б.

Жұмысшылардың жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттеу ерекшеліктері: ғылыми-практикалық оқу құралы / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина және басқалар жауапты. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Ресей Федерациясы Үкіметінің жанындағы Заңнама және салыстырмалы құқық институты, 2015. 400 б.

Рогалева И.Ю. Ұйымның басшысын, ұйымның құрылымдық бөлімшесінің басшысын, олардың орынбасарларын және басқаларды тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тарту ерекшеліктері шенеуніктер// Еңбек құқығы. 2009. No 4. С. 97-101.

Директормен еңбек шарты стандарт болып табылады кадрлық құжат, сайып келгенде, тіпті бас директор да басқалармен бірдей қызметкер. Алайда, жұмыс берушімен еңбек қатынастарының сипаты біршама ерекшеленеді. Басшының жұмысы қарапайым қызметкердің еңбек қызметіне қарағанда үлкен жауапкершілікпен байланысты. Ол компанияны басқарады және өз әрекеттері үшін заңды және қаржылық жағынан жауап береді. Мұндай құжатты қатесіз қалай жасауға болады?

Басшының жоғары лауазымына қарамастан, онымен жасалған еңбек шартының талаптары типтік келісімдердің стандартты тармақтарынан айтарлықтай ерекшеленбейді. Мұндай келісімнің дизайнының ерекшеліктерін толығырақ қарастырайық. Мақаланың соңында сіз келісімдердің үлгісін таба аласыз. Пішін біркелкі емес, стандартты нысанды көшірудің қажеті жоқ, сіз қызметкерді лауазымға қабылдау мақсаттарына сәйкес әрекет ете аласыз және шарттарды өзгерте аласыз.

Ұйым директорының лауазымы

Директор – шағын фирманың немесе үлкен корпорацияның басшысы. Бұл ұйымның атқарушы органының өкілеттіктерін оның көлеміне қарамастан өзіне алатын жеке тұлға. Басшының лауазымы әрқашан «директор» деген атпен жүрмейді. Келісімде басқа да атаулар болуы мүмкін: компания президенті, корпорация басшысы, бас директор. Шарттағы атау серіктестіктің құрылтай құжаттарындағыдай дыбысталуы маңызды. Ұйымға қабылданған және әртүрлі техникалық және өндірістік салаларға жауапты басшылардың саны екі немесе үш адамнан тұруы мүмкін. Бұл жағдайда тар аумақтардың басшылары жоғары басшылықтың (әдетте жалпы) бұйрықтарына бағынады.

Директормен шарт жасасу ерекшеліктері

Жұмыс беруші мен оның басшысы арасындағы қарым-қатынастар Еңбек кодексінің нормаларына, Ресей Федерациясының және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңдарына, жергілікті билік органдарының нормативтік құқықтық актілеріне, құрылтай құжаттарына және серіктестіктің жергілікті актілеріне сәйкес құрылады. Жұмыс берушінің қызметін жеке тұлға емес, заңды тұлға ғана атқара алады. Бұл қарапайым қызметкерлермен жасалған келісімдерден басты айырмашылығы. Бірақ басқа да ерекшеліктері бар. Толығырақ қарастырайық.

Міндетті шарттар

Басқарушы тұлғамен шарт жазбаша нысанда екі данада жасалады. Шартқа қызметкер (болашақ басшы) және серіктестік иесі (құрылтайшысы) немесе акционерлердің жалпы жиналысының өкілі қол қояды.

Келісімдердің барлық түрлерінде болатын міндетті заттар (тек басшымен ғана емес):

• тараптардың мәліметтері: толық аты-жөні және қызметкердің төлқұжатының деректемелері, заңды тұлғаның аты-жөні және деректемелері;
• қорытынды күні;
• қамауда ұстау орны (мекен-жайы);
• қызмет атауы;
• еңбек міндеттерінің сипаттамасы;
• жалақы туралы мәліметтер;
• сынақ мерзімінің шарты (бар болса);
• өтемақы туралы ақпарат.

Егер шартқа сынақ мерзімінің шарты енгізілмесе, онда басшы қызметке тестілеусіз қабылданған болып есептеледі.

Тек басшылармен жасалған шарттарда ғана қолданылатын шарттар:

• егер еңбекақы серіктестік активтерінің құнының 25%-нан асса, онда шартты консультативтік-кеңесші орган (құрылтайшылар жиналысы, директорлар кеңесі) бекітеді;
• басшымен шартты бұзған кезде өтемақының ең аз мөлшері үш айлық жалақы мөлшерінен кем емес;
• келісімге коммерциялық құпияны жария етпеу туралы тармақ және жауапкершілік шарасы енгізілуге ​​тиіс;
• жауапкершілік туралы тармақты қосу қажет емес, ол әдепкі бойынша келеді.

Жарыс, сайлау немесе тағайындау

Көшбасшы қызметіне келесі жолдармен кіріседі:

• бәсекелестік бар;
• құрылтайшылар жиналысында немесе директорлар кеңесінде сайланған;
• құрылтайшы жеке өзі тағайындайды;
• басқа.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларынан тәуелсіз қорытынды жасау қиын. Ведомстволар мен департаменттердің лауазымды тұлғалары - Роструд, Қаржы министрлігі, Федералдық салық қызметі - бұл мәселе бойынша мезгіл-мезгіл өз ұстанымдарын өзгертіп, көптеген түсініктемелер берді. Қаржы министрлігінің 2016 жылғы 15 наурыздағы No 03-11-11 / 14234 хатында мұндай жағдайда еңбек шартына қол қою мүмкін еместігі көрсетілген. Министрлік еңбек қатынастары жалғыз құрылтайшымен келісім бойынша емес, жазбаша шешіммен ресімделетінін көрсетеді, сондықтан, егер құрылтайшы мен басшы бір тұлға болса, директормен жасалған шарт үлгісі бұзушылық болып табылады.

Бірақ министрліктің нақтылауы заңды акт емес, сондықтан заңды күші жоқ екенін есте ұстаған жөн. Азаматтардың заңды басқаша түсіндіруге құқығы бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде құрылтайшымен еңбек шартын жасауға тікелей тыйым салынбаған, бірақ рұқсат беретін норма да жоқ. Еңбек заңнамасымен қамтылмаған тұлғалардың тізімінде негізін қалаушы бас менеджерқосылмаған, бұл директормен жасалған еңбек шартының үлгісі, егер ол жалғыз құрылтайшы болса, әлі де заңды екенін білдіреді. Сондықтан, қызметкер ретінде оған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген барлық құқықтар мен міндеттер берілген. ЖШҚ туралы Федералдық заң да жұмыс істеуге тыйым салмайды. Мамандар жалғыз құрылтайшымен келісімге қол қою қиындық тудырмайды деп есептейді. Керісінше, келісім-шарттың болмауы тексеру кезінде айыппұл салуға әкеп соғады. Сонымен қатар, егер ол құрылтайшылардың бірі болса, ЖШС директорымен еңбек шарты қажет.

Кодекстің өзімен шарт жасасуға ешқандай кедергілер болмағандықтан, Қоғамның жалғыз мүшесі екі рет қол қояды:

• қызметкер ретінде;
• және жұмыс берушінің өкілі ретінде.

ЖШҚ бас директорымен – ол да құрылтайшы болып табылатын еңбек шартының үлгісі келесідей мазмұнда болуы мүмкін: «Жұмыс беруші деп аталатын «Интер» ЖШС (ААҚ) негізінде әрекет ететін жалғыз қатысушы Трушкин Виктор Петрович. Жарғысын және 02.05.2016 жылғы № 1 шешімімен бір жағынан, «Жұмысшы» деп аталған Трушкин Виктор Петрович екінші жағынан осы еңбек шартын ... күні жасады. Сіз біздің веб-сайтта ЖШС директорымен (ол да құрылтайшы) еңбек шартының үлгісін жүктей аласыз - әртүрлі құжат нұсқаларына сілтемелер мақаланың соңында берілген.

Мемлекеттік мекеменің директорымен еңбек шарты

Мемлекет басшысы лауазымына қабылданған кезде немесе муниципалдық мекемеміндетті төлқұжаттардан басқа, жұмыс кітабы, СТН, бойынша Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 275-бабыазамат мыналарды қамтамасыз етеді:

• табыс пен мүлік туралы анықтама;
• жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының кірістері, мүлкі (қарыздары мен міндеттемелері) туралы мәліметтер.

Содан кейін бұл ақпарат жыл сайын қайта жіберіледі.

Мұндай ақпаратты беру ережелері Үкіметтің 13.03.2013 жылғы № 208 қаулысымен реттеледі.

Менеджер лауазымына өтініш беру мемлекеттік кәсіпорынбасқа қасиетімен байланыстырады. Жеке фирманың басшысын жұмысқа алған кезде шарт кез келген нысанда жасалуы мүмкін. Ең бастысы, заң талаптарын ескеріп, мазмұнын шарттармен толтыру арқылы қиялыңызға ерік беруге болады. Бірақ мемлекет басшысымен келісім-шарт немесе муниципалдық ұйым, жекеден айырмашылығы, ерікті түрде құрастырылмайды. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2013 жылғы 12 сәуірдегі No 329 қаулысымен бекітілген үлгілік нысан негізінде жасалған.

Шартты бұзудың қосымша негіздері

Барлық қызметкерлерге қатысты жұмысты тоқтатудың жалпы негіздерінен басқа, тек басшыларға қатысты қосымшалар бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабына сәйкес сіз басшымен келісімді бұза аласыз:

• банкроттық туралы заңға сәйкес борышкер компанияның басшысын қызметінен алған кезде (26.10.2002 ж. 127 ФЗ);
• уәкілетті органның немесе серіктестік иесінің шартты бұзу туралы шешімі;
• келісімде көрсетілген негіздер бойынша (әдетте бұл бұзушылық туралы баптар ресми міндеттерінемесе еңбек функцияларын орындамау).

Жұмыс беруші директорды жұмыстан шығара алмайтын кезде

Басшымен қарым-қатынасты тоқтатудың қосымша негіздерінің тізбесі жұмыс беруші шартты кез келген уақытта өз қалауы бойынша бұза алатындай әсер қалдырады. Бірақ олай емес. Кез келген басқа қызметкер сияқты, жұмыс беруші менеджерді келесі жағдайларда жұмыстан босатпайды:

• жүкті әйел (серіктестік таратылған жағдайдан басқа);
• 3 жасқа дейінгі баласы бар әйел;
• 14 жасқа дейінгі баласы немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар жалғызбасты ана;
• 14 жасқа дейінгі баланы немесе 18 жасқа дейінгі мүгедекті анасыз тәрбиелеп отырған адам;
• үш және одан да көп баласы бар отбасындағы 3 жасқа дейінгі баланы немесе 18 жасқа толмаған мүгедекті жалғыз асыраушы.

Бұл тұлғалармен шартты бұзу тек ерекше негіздер бойынша мүмкін болады (

Менеджерлердің жұмысын құқықтық реттеудің белгілі бір ерекшеліктері бар. Олар еңбек қатынастарын тіркеу және тоқтату, толық емес жұмысқа орналастыру, жұмыстан босатылған кезде кепілдіктер беру мәселелеріне қатысты.

Еңбек заңнамасында берілген ұйым басшысының тұжырымдамасын қарастырайық.

Заңнамаға сәйкес заңды тұлғаның (ұйымның) құрылтай құжаттары мен жергілікті жердегі жеке тұлға ұйымның басшысы болып табылады. ережелеросы ұйымды басқарады, оның ішінде оның жалғыз атқарушы органының функцияларын орындайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 273-бабы).

Ұйым басшысының еңбек қатынастары саласындағы құқықтары мен міндеттері еңбек заңнамасымен, ұйымның құрылтай құжаттарымен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен, еңбек шартымен айқындалады.

Басшымен, басқа қызметкерлер сияқты, еңбек шарты жасалады. Әдетте бұл адамдармен мерзімді еңбек шарты жасалады. Басшының еңбек шартының мерзімі оның ұйымның құрылтай құжаттарында көрсетілген, бірақ бес жылдан аспайтын өкілеттіктерінің мерзіміне қарай айқындалады. Алайда, заң ұйым басшысымен белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасуға тыйым салмайды.

Мемлекеттік (муниципалдық) мекеменің басшысымен еңбек шарты Ресей Федерациясы Үкіметінің 2013 жылғы 12 сәуірдегі No 329 қаулысымен бекітілген еңбек шартының үлгілік нысаны негізінде жасалады.

Басқа қызметкерлер сияқты ұйым басшысы жұмысқа орналасу үшін өтініш берген кезде міндетті түрде таныстыруға міндетті Қажетті құжаттарРесей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабында көрсетілген. Мемлекеттік (муниципалдық) мекеменің басшысы лауазымына түсетін адамға ерекшеліктер қарастырылған. Бұл ретте, өтiнiш берушiнiң лауазымға табысы туралы, мүлiктiк және мүлiктiк мiндеттемелерi туралы, сондай-ақ оның жұбайы мен кәмелетке толмаған балаларының табысы, мүлiктiк және мүлiктiк мiндеттемелерi туралы қосымша мәлiметтер ұсынылады. сот келісімінің пәндік құрамы

Басшымен жасалған еңбек шарты қарапайым қызметкермен жасалған келісімшарттан біршама ерекшеленеді. Атап айтқанда, онда: тұрақты емес жұмыс уақыты, тестілеуден өту, коммерциялық құпияны сақтау, сыйақы мөлшері мен тәртібі, мерзімінен бұрын тоқтатылған жағдайда өтемақы төлеу туралы шарттар қамтылған.

Еңбек шартын тоқтату және жұмыстан босату туралы алдын ала хабарлау негіздері бойынша шарттар енгізілгені жөн.

Мұндай қызметкерді қабылдамас бұрын, сіз оның тізілімін Ресей Федерациясының құрылтай субъектісі үшін Ішкі істер министрлігі (GUVD, ATC) жүргізетін құқығы жоқ адам емес екеніне көз жеткізуіңіз керек.

Еңбек шарты еңбек қатынастарының пайда болуының жалғыз негізі болып табылмайды. Оның алдында еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген рәсімдер – конкурс өткізу, лауазымға сайлау немесе тағайындау және т.б.

Ұйымның басшысы заңды тұлғаның уәкілетті органының, тұлғаның немесе ұйым мүлкінің меншік иесінің немесе меншік иесі уәкілеттік берген тұлғаның (органның) рұқсатымен ғана басқа жұмыс беруші үшін толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей алады.

Бұл қызметкер үшіносы ұйымда қадағалау және бақылау функцияларын жүзеге асыратын органдардың құрамына кіруге тыйым салынады.

Басшы өзінің кінәлі әрекеттерімен ұйымға келтірілген тікелей нақты зиян үшін толық материалдық жауапкершілікте болады. Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2006 жылғы 16 қарашадағы No 52 «Соттардың жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін қызметкерлердің материалдық жауапкершілігін реттейтін заңнаманы қолдануы туралы» қаулысына сәйкес (9, 10-тармақтар). ), ұйым басшысының ұйымға келтірілген залал үшін толық жауапкершілігі заң күшімен (яғни Ресей Федерациясының 277-бабына сәйкес) туындайды және жұмыс беруші келтірілген зиянды өтеуді талап етуге құқылы. басшымен жасалған еңбек шартында толық жауапкершілік туралы шарттың бар-жоғына қарамастан толық. Бұл мәселеде басшының лауазымы баптың екінші бөлігіне сәйкес ұйым басшысының немесе бас бухгалтердің лауазымынан ерекшеленеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 243-бабына сәйкес, толық жауапкершілік мұндай шарт еңбек шартына енгізілген жағдайда ғана қолданылады; әйтпесе, бұл адамдар орташа айлық табысының шегіне дейін ғана жауапты болуы мүмкін. Оның кінәлі әрекеттерімен келтірілген залалды өтеу және есептеу азаматтық құқық нормаларына сәйкес жүзеге асырылады.

Барлық санаттағы қызметкерлер, соның ішінде басшылар үшін еңбек шартын бұзудың жалпы негіздері тараптардың келісімі, еңбек шартының мерзімінің аяқталуы, басшының бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу сияқты.

Басшыға да еңбек шартын бұзудың ерекше негіздері қарастырылған: мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдау; бойдақ өрескел бұзушылықеңбек міндеттері; баптың бірінші бөлігінің 7.1-тармағына сәйкес мән-жайларға байланысты басшыға сенімін жоғалту. Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу шараларын қолданбауы; бапта көзделген еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278:

• 1) төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы заңнамаға сәйкес ұйымның – борышкердің басшысын қызметінен босатуға байланысты – мұндай шаралар, мысалы, сыртқы басқарунемесе банкроттық рәсімдері;
• 2) заңды тұлғаның уәкілетті органының немесе ұйым мүлкінің меншік иесінің еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзу туралы шешім қабылдауына байланысты.
• 3) еңбек шартында көзделген өзге де негіздер бойынша.

Мұндай негіздемелердің мысалдары: басшының директорлар кеңесінің, ұйым акционерлерінің (мүшелерінің) жалпы жиналысының шешімдерін орындамауы; басшының қолданыстағы заңнамада және ұйымның жарғысында айқындалған өкілеттіктерді бұза отырып мәмілелер жасауы;

басшының кінәсінен ұйымда 3 айдан астам жалақы бойынша берешектің болуы; бекітілген басшысының кінәсінен ұйымның орындамауы уақыты келгендекөрсеткіштер экономикалық тиімділіконың қызметі.

Унитарлық кәсіпорынның басшысына қатысты көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу туралы шешімді унитарлық кәсіпорынның уәкілетті иесі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2000 жылғы 16 наурыздағы № 5 қаулысымен белгіленген тәртіппен қабылдайды. 234 «Еңбек шарттарын жасасу және федералды мемлекеттік унитарлық кәсіпорындардың басшыларын аттестациялау тәртібі туралы». Сол қаулымен «Федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорынның басшысы лауазымына орналасуға конкурс өткізу туралы ереже» және «Федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорындардың басшыларын аттестациялауды өткізу туралы ереже» бекітілді.

Ұйымның басшысы бір айдан кешіктірмей жұмыс берушіні (ұйымның мүлкінің иесін, оның өкілін) жазбаша хабардар ете отырып, еңбек шартын мерзімінен бұрын бұзуға құқылы.

2-тармағына сәйкес ұйымның басшысымен еңбек шарты бұзылған жағдайда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабына сәйкес, басшының кінәлі әрекеттері (әрекетсіздігі) болмаған жағдайда, оған еңбек шартында белгіленген мөлшерде, бірақ орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшерінен кем емес өтемақы төленеді. бапта көзделген жағдайлар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 349.3.

баптың 2-тармағының өзара байланысты нормативтік ережелері. 278 және бап. Ресей Федерациясының Конституциялық сотында ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзуды реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 279-бабы да қаралды. Сот баптың ережелерін мойындады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-і жұмыстан босатудың нақты себептерін көрсетпестен ұйым басшыларымен еңбек шартын бұзуға мүмкіндік береді.

Сонымен бірге, Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының қаулысының 4.3-тармағына сәйкес, бұл құқықты заңнамалық тұрғыдан бекіту меншік иесінің мұндай шешім қабылдауда шектеусіз қалауы бар дегенді білдірмейді және өз бетінше әрекет етуге құқылы. ұйымның заңды мүдделерін ескере отырып, ал ұйым басшысы озбырлық пен кемсітушіліктен сот арқылы қорғау кепілдіктерінен айырылады.

Басшыны жұмыс берушінің бастамасы бойынша себептерді көрсетпей жұмыстан босату еңбек құқықтарының тұрақтылығы (кепілдік) қағидатын бұзады. Заң шығарушы басшының жұмысын құқықтық реттеуді саралауды ескере отырып, ұйым иесінің (құрылтайшының) шешімі бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіздердің ашық (бағаланған) тізбесімен шектелуі мүмкін. тек осы негіздер жұмыстан шығару үшін «кінәлі» негіздер болып табылмайтынын ғана белгілей отырып, т. бұл жағдайда еңбек шартын бұзу заңды жауапкершілік шарасы болып табылмайды. Бұл ретте жеке шарттық реттеу деңгейінде меншік иесінің (құрылтайшылардың) бастамасы бойынша ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзудың негіздері көрсетілуге ​​тиіс. Сот даулары туындаған жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын бұзу себептерін негіздеуге міндетті.

Заңнамамен ұйымдар басшыларының және осы ұйымдардың алқалы атқарушы органдары мүшелерінің еңбегін реттеудің өзге де ерекшеліктері белгіленуі мүмкін.

Ұйым мен оның басшысы арасындағы қатынастарды құқықтық реттеу өте алуан түрлі. Осы саладағы проблемалық және қызықты жағдайды толығырақ қарастырайық. Егер азамат ұйымның жалғыз құрылтайшысы болса және бір мезгілде бас директор қызметін атқарса, еңбек қатынастары қалай ресімделеді? Мұндай жағдайда бас директор өзімен еңбек шартын жасасуы керек.

Алайда, мұндай жағдайларда еңбек шартын жасамау керек деген көзқарас бар, өйткені басшы (жалғыз құрылтайшы) мен ол құрған компания арасындағы қатынастар еңбекпен емес, тек азаматтық заңнамамен реттеледі. Сонымен, Рострудтың айтуынша, қызметкердің атынан және жұмыс берушінің атынан бір адамның еңбек шартына қол қоюына жол берілмейді.

Түсіндіру келесідей.

Еңбек шарты – бұл жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы келісім, яғни екі жақты акт. Еңбек шартында тараптардың бірі болмаған жағдайда оны жасау мүмкін емес. Осылайша, еңбек заңнамасы серіктестіктің жалғыз қатысушысының өзі құрған серіктестікпен қатынастарына қолданылмайды.

Бұл жағдайда серіктестіктің жалғыз мүшесі өз шешімімен жалғыз атқарушы органның функцияларын - директордың, бас директордың, президенттің және т.б. Басқару қызметібұл жағдайда ол қандай да бір келісім-шарт жасасусыз жүзеге асырылады, оның ішінде еңбек.

Бұл дегеніміз, егер бас директор ұйымның жалғыз құрылтайшысы (қатысушы, акционер) болса, онымен қызметкер ретінде еңбек шарты жасалмайды. Өйткені, бас директорға қатысты оның жұмыс берушісі жоқ. Бұл ұстаным қате болып көрінеді және азаматтық және еңбек заңнамасына сәйкес келмейді. Шынында да, ұйым басшыларының жұмысын реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 273-281-баптарының ережелері осы ұйымның жалғыз құрылтайшысының басшысына қолданылмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 273-бабы). Федерация). Алайда, мұндай басшы да қызметкер болып табылады, сондықтан оған Еңбек кодексінің жалпы нормалары қолданылады. Сонымен қатар, жетекшілер - ұйымдардың жалғыз құрылтайшылары (қатысушылары) Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабында еңбек заңнамасымен қамтылмаған тұлғалардың тізімінде аталмаған. Иә, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 182-бабының 3-тармағында ұйымның өкіліне компания атынан жеке өзіне қатысты мәмілелер жасауға тыйым салатын норма бар. Бірақ Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 2-бабының 3-тармағына сәйкес азаматтық құқық еңбек қатынастарына қолданылмайды. Осылайша, жалғыз құрылтайшы (қатысушы, акционер) ретінде әрекет ететін басшы қызметкер болып табылады және ұйым атынан өзімен еңбек шартын жасасуға құқылы.

Бұл көзқарасты Ресей Федерациясының FSS 2009 жылғы 21 желтоқсандағы N 02-09 / 07-2598P хатында растайды, онда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде пайдалануға тыйым салатын нормалар жоқ екендігі айтылған. жалпы ережелерРесей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкер мен жұмыс беруші бір адам болған кездегі еңбек қатынастарына. Еңбек шартын жұмысшы үшін де, жұмыс беруші үшін де бір адам жасай алады.

2012 жылдың 1 қаңтарына дейін бұл жағдайда еңбек шартын жасасу мүмкіндігіне қатысты белгісіздік болды. 2006 жылы Роструд, егер бас директор ЖШҚ-ның жалғыз қатысушысы болса, бас директормен қызметкер ретінде еңбек шарты жасалмайды деген қорытындыға келді (Росструдтың 2006 жылғы 28 желтоқсандағы N 2262-6-1 хаты). Мұны Ресейдің Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі де растады, ол өзінің 2009 жылғы 18 тамыздағы N 22-2-3199 хатында ұйымның жалғыз құрылтайшысы ұйымның басшысымен еңбек шартын жасай алмайтынын көрсетті. ұйым, өйткені жұмыс берушіден мұндай келісімге қол қоятын ешкім жоқ.

Басшымен еңбек шартының болмауынан басшыға ауру және бала күтімі бойынша жәрдемақы төлеуге қатысты мәселелер туындады. Алайда 2012 жылдың 1 қаңтарында бұл мәселе заңнамалық деңгейде шешілді. беттерде. 1 б. 1 бап. 2006 жылғы 29 желтоқсандағы N 255-ФЗ «Уақытша еңбекке жарамсыздық және аналыққа байланысты міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңының 2-тармағына сәйкес еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар, соның ішінде ұйымдардың басшылары қосымша енгізілді. ұйымдардың жалғыз қатысушылары (құрылтайшылары), мүшелері, олардың мүлкінің иелері болып табылады.

Еңбек шарты жасалғаннан кейін бас директорды жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады. Бұйрыққа бас директордың өзі қол қояды.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, біз келесі қорытындыларды жасаймыз: бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-і еңбек қатынастары, ұйым басшысы кез келген басқа қызметкер сияқты: еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға; еңбек шартында көзделген жұмысты қамтамасыз ету; жұмыс орны; жалақыны уақтылы және толық төлеу; Демалыс; олардың еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін заңмен тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғау; еңбек жағдайлары туралы толық сенімді ақпарат және т.б. Демек, ұйым басшысы барлық қызметкерлерге ортақ еңбек заңнамасының нормаларына бағынады.

Негізгі айырмашылық құқықтық мәртебесіҰйым басшысы, бір жағынан, ол басқаратын ұйымның басқа қызметкерлеріне қатысты меншік иесінің мүддесін білдіреді және жұмыс берушінің функцияларын орындайды, ал екінші жағынан, ол өзі қызметкер. Маңызды ерекшелігідиректордың лауазымы – еңбек шарты тарапының шексіз міндеттері мен жауапкершілігін арттыру.

Басшының жауапкершілігінің негізі еңбек заңнамасын ғана емес, сонымен қатар азаматтық, әкімшілік, қылмыстық құқық бұзушылықтар болып табылады. Шартта көзделген міндеттемелерді орындамау немесе тиісінше орындамау салдарынан ұйымның басшысымен еңбек шарты бұзылуы мүмкін. Ерекшеліктер және жұмыстан босатылған кезде өз еркімен- бір айға созылатын ескерту мерзімі.

Басшыларды жұмысқа қабылдаудың сынақ мерзімі де алты айға дейін ұзартылды, бұл біліктілік пен біліктілік деңгейін тексеру үшін қажет. іскерлік қасиеттерұйымдағы ең маңызды тұлға.

Жұмысшылардың басқа категорияларының еңбегін реттеуге қысқаша тоқталайық.

Жұмыс істеу үшін еңбек шартын жасасқан қызметкерлер үшін әскери бөлімдер, мекемелер, әскери білім беру ұйымдары жоғары білімжәне әскери кәсіптік білім беру ұйымдары, Ресей Федерациясы Қарулы Күштерінің басқа ұйымдары және федералды органдар атқарушы биліконда Ресей Федерациясының заңнамасында әскери қызмет, сондай-ақ ауыстырылатын қызметкерлер үшін көзделген әскери қызметбалама мемлекеттік қызмет, еңбек заңнамасы және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да актілер Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда белгіленген ерекшеліктермен қолданылады. заңдаржәне Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілері.

органдардың, мекемелер мен ұйымдардың қызметкерлерге арналған тапсырмаларына сәйкес, ерекше шарттаржалақы, сондай-ақ қосымша жеңілдіктер мен жеңілдіктер.

Ресей Федерациясының Зейнетақы қорының қызметкерлері үшін, Қор әлеуметтік сақтандыруРесей Федерациясы, Федералдық қорміндетті медициналық сақтандыру, федералдық заңдар негізінде Ресей Федерациясы құрған басқа ұйымдар, федералдық мемлекеттік органдарға жүктелген міндеттерді орындау үшін құрылған ұйымдар, жағдайларда және ЖақсыРесей Федерациясының Үкіметі белгілейтін шектеулер, тыйымдар және Федералдық заң 2008 жылғы 25 желтоқсандағы N 273-ФЗ «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы» және сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес мақсатында басқа да федералдық заңдар.

Ресей Федерациясының Зейнетақы қорының, Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорының, Федералдық міндетті медициналық сақтандыру қорының, федералдық заңдар негізінде Ресей Федерациясы құрған басқа ұйымдардың қызметкерлері, олардың жұбайлары мен кәмелетке толмаған балалары. федералды заң«Тұлғалардың жекелеген санаттарына Ресей Федерациясының аумағынан тыс жерде орналасқан шетелдік банктерде шот ашуға және шот (депозиттер) ұстауға, қолма-қол ақша мен құндылықтарды сақтауға, шетелдік банктерді иеленуге және (немесе) пайдалануға тыйым салу туралы қаржы құралдары«, Ресей Федерациясының аумағынан тыс орналасқан шетелдік банктерде шоттарды (депозиттер) ашуға және ұстауға, қолма-қол ақша мен құндылықтарды сақтауға, шетелдік қаржы құралдарын иеленуге және (немесе) пайдалануға тыйым салынады.

Медицина қызметкерлерінің еңбегін реттеудің кейбір ерекшеліктерін қарастырайық

Медицина қызметкерлері үшін аптасына 39 сағаттан аспайтын қысқартылған жұмыс уақыты белгіленген. Лауазымы және (немесе) мамандығына қарай ұзақтығыМедицина қызметкерлерінің жұмыс уақыты Ресей Федерациясының Үкіметімен белгіленеді.

тұратын және жұмыс істейтін денсаулық сақтау ұйымдарының медицина қызметкерлері ауылал қалалық үлгідегі елді мекендерде толық емес жұмыс уақыты ұзақтығы сәйкес артуы мүмкін шешімТиісті Бүкілресейлік кәсіподақ пен Бүкілресейлік жұмыс берушілер бірлестігінің пікірін ескере отырып қабылданған Ресей Федерациясының Үкіметі.

Іске асыру мақсатында бағдарламаларазаматтарды тегін қамтамасыз етудің мемлекеттік кепілдіктері медициналық көмекмедициналық қызметкерлерге шұғыл немесе шұғыл түрде медициналық ұйымдаролардың келісімімен үйдегі кезекшілік белгіленуі мүмкін.

Үйдегі кезекшілік – медициналық ұйымның медициналық қызметкерінің жұмысқа шақыруды (шұғыл немесе шұғыл түрде медициналық көмек көрсету үшін) күтіп үйде болуы.

Медициналық ұйымның медицина қызметкерінің нақты жұмыс істеген уақытын есепке алу кезінде үйдегі кезекшілік уақыты үйдегі кезекшіліктің әрбір сағаты үшін жұмыс уақытының бір секундтық сағаты мөлшерінде есепке алынады. Медициналық ұйымның медицина қызметкерінің жұмыс уақытының жалпы ұзақтығы үйдегі кезекшілік уақытын ескере отырып, тиісті кезеңдегі медициналық ұйымның медицина қызметкерінің жұмыс уақытының нормасынан аспауға тиіс.

Ерекшеліктерорындауда жұмыс уақыты және жұмыс уақытының есебі медицина қызметкерлеріүйде кезекші медициналық ұйымдар құрылады федералды агенттікденсаулық сақтау саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді әзірлеу жөніндегі функцияларды жүзеге асыратын атқарушы билік.

ҰЙЫМ БАСШЫСЫМЕН ЖАСАЛҒАН ЕҢБЕК КЕЛІСІМДІЛІГІНІҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Долгова Е

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу басшыларбелгілі бір қиындық туғызады, себебі мұндай жұмысшылар бір мезгілде жұмыс берушінің басқа жұмыскерлерге қатысты өкілі ретінде әрекет етеді. еңбек қатынастарыұйыммен. Ұйым басшысының, сондай-ақ ұйымдардың алқалы атқарушы органы мүшелерінің еңбегін реттеу ерекшеліктері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 43-тарауында және басқа тарауларда орналастырылған бірқатар баптарда көрсетілген. Осылайша, заң шығарушы ұйым басшысы ерекше мәртебеге ие қызметкер екенін атап көрсетеді.

Заңға, заңды тұлғаның (ұйымның) құрылтай құжаттарына және жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сәйкес осы ұйымға басшылықты жүзеге асыратын, оның ішінде оның жалғыз атқарушы органының функцияларын жүзеге асыратын жеке тұлға ұйымның басшысы болып табылады (баптың 1-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 273-бабы).

Ұйым басшысының қосарланған құқықтық мәртебесіне байланысты онымен жасалған еңбек шарты бірегей болып табылады және бірқатар ерекше қасиеттерге ие.

1. ЕҢБЕК КЕЛІСІМІН ЖАСАУ
Ұйымның басшысымен еңбек шартын жасасу тәртібі салыстырмалы түрде егжей-тегжейлі және заңды тұлғаның нақты ұйымдық-құқықтық нысанына байланысты.

Еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде немесе ұйымның құрылтай құжаттарында ұйым басшысымен еңбек шарты жасалғанға дейін (конкурс өткізу, лауазымға сайлау немесе тағайындау және т.б.) тәртіптер белгіленуі мүмкін. ).

Осылайша, акционерлік қоғамның атқарушы органдарын құру, егер қоғамның жарғысында бұл мәселе қоғамның директорлар кеңесінің (байқау кеңесінің) құзыретіне жатқызылмаса, акционерлердің жалпы жиналысының шешімі бойынша жүзеге асырылады. .

Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің басшысын серіктестік жарғысында айқындалған мерзімге қатысушылардың жалпы жиналысы сайлайды. Бұл ретте оның қатысушылары арасынан басшы сайлана алмайды. Қоғамның жарғысында атқарушы органдарды құру қоғамның директорлар кеңесінің (байқау кеңесінің) құзыретіне жататыны көзделуі мүмкін.

Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктің басшысымен еңбек шартын жасасу тәртібі туралы жоғарыда көрсетілген ережелер
қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктің басшысымен еңбек шартын жасасу жағдайына қолданылады. Мемлекеттік және муниципалдық унитарлық кәсіпорындардың басшыларын унитарлық кәсіпорынның мүлкінің меншік иесі тағайындайды. Сонымен бірге, Ресей Федерациясының немесе Ресей Федерациясының құрылтайшы субъектісінің атынан унитарлық кәсіпорынның мүлкі иесінің құқықтарын Ресей Федерациясының мемлекеттік органдары (Ресей Федерациясының субъектісі) және атынан муниципалитет- жергілікті өзін-өзі басқару органдары. Унитарлық кәсіпорындардың басшыларын тағайындау конкурстық негізде жүзеге асырылады. Бұл процедура екі кезеңнен тұрады.

Бірінші кезең тест түрінде (жазбаша түрде) жүзеге асырылады. Екінші кезеңде кәсіпорын қызметінің бағдарламасы бойынша ұсыныстар қарастырылады.Салыстырмалы түрде жақында ұйым басшысын жұмысқа қабылдау кезінде ол туралы міндетті түрде арнайы тізілімнен ақпарат алу керек деген ереже пайда болды – бұл туралы Ресей Федерациясының Кодексінің іргелі жаңалығы әкімшілік құқық бұзушылықтар(САО РФ) енгізген жаңа түріжаза – дисквалификация.

Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 14.23-бабына ерекше назар аудару керек, ол құқықтан айырылған тұлғаның басқару қызметін жүзеге асырғаны үшін әкімшілік айыппұл түріндегі жауапкершілікті қарастырады. заңды тұлға, құқығынан айырылған тұлғамен заңды тұлғаны басқару шартын жасағаны үшін (ең төменгі жалақы 50), сондай-ақ оның әрекетін тоқтатудың салдарын қолданбағаны үшін (1 мың ең төменгі жалақыға дейін).

Заңды тұлғаны басқару шартын жасасу кезінде шарт жасасуға уәкілетті тұлға дисквалификацияның болуы туралы ақпаратты сұратуға міндетті. жекеқұқығынан айырылған тұлғалардың тізілімін жүргізетін органда. Тізілімде қамтылған ақпаратты ұсынудың соңғы мерзімі уәкілетті федералды орган тиісті сұрауды алған күннен бастап 5 күн. Бұл ақпаратты алғаннан кейін ғана еңбек шартын жасасуға болады.

Ұйым басшыларының жұмысын реттейтін еңбек шарты институтының нормаларының ерекшеліктерін жұмыс берушінің атынан өкілдік ету ерекшеліктерінен байқауға болады. Акционерлік қоғамның атынан басшымен еңбек шартына директорлар кеңесінің (байқау кеңесінің) төрағасы немесе ол уәкілеттік берген адам қол қояды. Жауапкершілігі шектеулі серіктестік атынан
шартқа басшы сайланған қатысушылардың жалпы жиналысында төрағалық еткен адам не серіктестікке қатысушылардың жалпы жиналысының шешімімен уәкілеттік берілген адам қол қояды, не белгілі бір жағдайларДиректорлар кеңесінің (бақылау кеңесінің) төрағасы. Унитарлық кәсiпорынның басшысымен еңбек шартын жасасу кезiнде жұмыс берушiнi унитарлық кәсiпорынға басшылық ететiн тиiстi атқарушы органның басшысы ұсынады.

2. ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ МАЗМҰНЫ
Дәстүрлі түрде еңбек шартының мазмұны деп оның тараптарының құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін анықтайтын оның барлық шарттары түсініледі. Ұйымның басшысымен жасалған еңбек шартының мазмұнына III бөлімде қамтылған Еңбек кодексінің жалпы нормалары да, ерекше - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 43-тарауы да қолданылады.

Еңбек шартының барлық шарттары әдетте міндетті және қосымша болып бөлінеді.

2.1. ЕҢБЕК КЕЛІСІМІНІҢ МІНДЕТТІ ШАРТТАРЫ
Еңбек шарты институтының жалпы нормалары тұрғысынан ұйымның басшысымен жасалған еңбек шартында мыналар болуы керек: қызметкердің толық аты-жөні және шарт жасасқан жұмыс берушінің аты-жөні;

• қызметкердің жеке басын куәландыратын құжаттар туралы мәліметтер;
• еңбек шартына қол қойған жұмыс берушінің өкілі және соған сәйкес оған тиісті өкілеттік берілген негіз туралы мәліметтер;
• жасалған жері мен күні туралы мәліметтер осы келісім, сондай-ақ кез келген еңбек шартының барлық міндетті шарттары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігі).

Ұйым басшысымен жасалған шартқа қатысты олардың мазмұнының белгілі бір ерекшеліктері болмаса, бұл шарттарды санау артық болар еді.
Кез келген еңбек шарты сияқты, басшымен жасалған шартта жұмыс орны туралы шарт болуы керек. Соңғысына сәйкес
Жұмыс орнын (құрылымдық бөлімшесін көрсете отырып) көрсететін Еңбек кодексінің редакциясы келісім-шарттың қосымша шарты болып табылады, бірақ біз ұйым басшысы туралы айтып отырғанымызды ескере отырып, құрылымдық бөлімқажет емес, өйткені басшы бүкіл ұйымды басқарады.

Еңбек функциясын және лауазымның атауын көрсету кезінде заң мен құрылтай құжаттарының талаптарын ескеру қажет. Мысалы, «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы» Федералдық заңның 40-бабына сәйкес жалғыз атқарушы және әкімшілік орган бас директор немесе президент деп аталуы мүмкін. Ұйымның басшысы лауазымының дұрыс емес немесе ерікті атауы кейіннен оның мәртебесін, өкілеттіктерін анықтауда, оның ішінде мемлекеттік органдармен немесе басқа да шаруашылық жүргізуші субъектілермен қарым-қатынаста қиындықтар туғызуы мүмкін.

Басталу күні шарты кез келген басқа жұмысшы сияқты міндетті, бірақ сізде болуы керек
жұмыстың басталу күнін анықтау кезінде алдыңғы басшының өкілеттіктерінің мерзімін немесе аяқталу күнін ескеру қажеттігін ескеру қажет. Әрине, бұл қосарланған билікті болдырмау, сондай-ақ билік пен әкімшілік өкілеттіктерді жүзеге асыруға байланысты түсініспеушіліктерді болдырмау үшін, әсіресе қаржылық-экономикалық салада қажет. Сонымен қатар, басшымен еңбек шарты ұйымның құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімімен белгіленген мерзімге жасалуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 59-бабының 2-бөлігі және 275-і). Демек, шартта оны шұғыл түрде жасасу негіздерін көрсете отырып, оның қолданылу мерзімі туралы шарт бар.

Басшының еңбекақы төлеу шарттары да олардың еңбек шартында белгіленуінің өзіндік ерекшелігімен ерекшеленеді. Ереже бойынша көшбасшы белгіленеді ресми жалақыжәне барлық басқа қызметкерлер сияқты ынталандыруды қоса алғанда, қосымша төлемдер мен үстемеақылардың барлық түрлері. Алайда, еңбек шартында қосымша талаптар болуы мүмкін материалдық ынталандыруұйымның басшысы. Мысалы, келісім-шартта басшының пайданың бір бөлігін бөлуге қатысуы, ұйымның бір жылдағы жұмысының нәтижесі бойынша таза пайдадан пайызбен сыйақы белгілеу туралы шарт болуы мүмкін. Жоғарыға жеткен жағдайда экономикалық көрсеткіштеркелісім-шартта басшының серіктестік акцияларының бір бөлігін алу құқығы және т.б. қарастырылуы мүмкін.Қазіргі уақытта басшылармен еңбек шартында осы мәселелерге көбірек көңіл бөлінеді. Осылайша, міндеттер мотивацияны максималды арттыру ретінде шешіледі жақсы басқаруменшік, ал еңбек пен өндірісті ұйымдастыру деңгейін көтеру арқылы еңбек өнімділігін арттыру.

Федералдық бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың басшыларына сыйақы Ресей Федерациясының Үкіметі айқындайтын тәртіппен және мөлшерде, Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің бюджетінен қаржыландырылатын ұйымдарда - Ресей Федерациясының тиісті субъектісінің мемлекеттік органдары, сондай-ақ қаржыландырылатын ұйымдарда жергілікті бюджет, - жергілікті өзін-өзі басқару органдары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 145-бабының 1-бөлігі).

Ұйым басшысының жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимі де оның еңбек шартының талаптарымен белгіленеді. Заң қызметкердің жағдайын қолданыстағы заңнамамен салыстырғанда шарт бойынша нашарлатуға тыйым салады. Бұл тыйым ұйымның басшысымен еңбек шартының тиісті бөлімін анықтау кезінде толығымен қолданылады, алайда мұнда бірқатар ескертулер жасауға болады. Менеджердің функцияларына басқа қызметкерлердің жұмысын ұйымдастыру кіретіндіктен, бұл қосымша уақыт шығындарын, соның ішінде заңмен белгіленген қалыпты жұмыс уақытынан тыс шығындарды талап етеді. Сонымен қатар, жұмыс уақытыбасын қатаң есепке алу және нормалау қиын (егер мүлде болса). Сондықтан басшының еңбек шартында, әдетте, тұрақты емес жұмыс уақытын белгілеу қарастырылған. Барлығы түсінікті сияқты, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-бабы тұрақты емес жұмыс күнін ерекше режим ретінде анықтайды, оған сәйкес қызметкер жұмыс берушінің бұйрығымен қажет болған жағдайда өз міндеттерін кезең-кезеңімен орындайды. еңбек функцияларыжұмыс уақытынан тыс уақытта. Әрине, менеджердің жұмысына келетін болсақ, жұмыс берушінің қандай да бір бұйрығы мен иллюзорлық эпизодтық сипаты туралы айтудың қажеті жоқ: менеджер басқалардың жұмысын ұйымдастырып қана қоймайды, сонымен қатар өз жұмысын ұйымдастырады, сонымен қатар өз бетінше және максимумға байланысты оның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес тиімді жұмысбүкіл ұйым.

Еңбек шарты басшының жұмыс уақытының ерекшеліктерін анықтайтынын ескере отырып, онда демалыс уақытына, атап айтқанда демалысқа қатысты ерекше шарттар болуы керек. Басшының демалысы әдеттегідей негізгі және қосымшадан тұрады. Негізгі жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы келісім бойынша әдеттегі 28-ден асатын мерзімге белгіленуі мүмкін күнтізбелік күндер(ұзартылған негізгі демалыс). Жұмыс беруші өзінің өндірістік және қаржылық мүмкіндіктерін ескере отырып, ұйым басшысына жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысын белгілей алады.

Сонымен қатар, қосымша демалыстұрақты емес жұмыс уақыты және басқа да ерекше еңбек жағдайлары қарастырылуы мүмкін.

Сондай-ақ, бұл шарттарда басшыға демалыс пен емделуге (соның ішінде санаториялық-курорттық) негізгі ақылы еңбек демалысы үшін бөлінетін материалдық көмек мөлшері туралы шарттар жиі кездеседі.

Жетекшімен жасалған еңбек шартының мазмұнында, әдетте, еңбек жағдайлары мен жұмыс сипатының сипаттамалары көрсетілмейді.
ұйымдар басқа қызметкерлермен жасалған еңбек шарттарына қарағанда. Бұл, әрине, қолайсыз жағдайдың болмауына байланысты өндірістік факторлартікелей жұмыс орнында. Психологиялық және психикалық күйзеліс шығындарына келетін болсақ, олар дәстүрлі түрде мұндай келісімде материалдық және тұрмыстық сипаттағы қосымша жағдайлардың болуымен өтеледі.

Міндетті әлеуметтік сақтандыру жағдайы да алғышарткез келген еңбек шарты.

2.2. ЕҢБЕК КЕЛІСІМІНІҢ ҚОСЫМША ШАРТТАРЫ

Басшымен жасалған еңбек шартының қосымша талаптары әбден дәстүрлі болуы мүмкін, мысалы, сынақ мерзімі туралы шарт немесе еңбек шартының тек осы түріне ғана тән ерекше.

Басшымен жасалған еңбек шартында, кез келген басқа қызметкер сияқты, сынақ мерзімі туралы шарт болуы мүмкін. Дегенмен, ұйымдардың басшылары үшін сынақ алты айға дейін берілуі мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабының 5-бөлігі). Алайда, ақы төленетін жұмыс үшін сайланбалы қызметке сайланған адамдар үшін және конкурс арқылы жұмысқа орналасатын адамдар үшін жұмысқа орналасу үшін сынақ белгіленбейді, сондықтан алты айлық мерзімге қатысты ережелер бекітілген сияқты. сынақ мерзіміұйым басшылары үшін практикалық қолдануды таба алмайды.

Басшымен еңбек шартында заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттік, коммерциялық және қызметтік) жария етпеу шарты қамтылады. Мұндай шарт өте орынды болып көрінеді, өйткені оның қызметінің сипаты бойынша ашылуы елеулі мүліктік залалға әкеп соғуы мүмкін кез келген құпия ақпаратқа шектеусіз қол жеткізе алатын басшы.

Ұйымның басшысымен еңбек шартында оның ұйымға және оның контрагенттеріне тиесілі ақпараттың құпиялылығын қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттемелері және оның құпиялылығын қорғауды қамтамасыз ету жауапкершілігі қарастырылуы керек (Федералдық заңның 11-бабының 6-бөлігі). «Коммерциялық құпиялар туралы»). Коммерциялық құпияны жария еткені үшін басшының жауапкершілігі басқа қызметкерлерге қарағанда қатаңырақ: басшы ұйымға келтірілген шығынның орнын толтырады. Бұл жағдайда шығындар азаматтық заңнамаға сәйкес анықталады («Коммерциялық құпиялар туралы» Федералдық заңның 11-бабының 7-бөлігі). Алайда, бұл ереженің 2008 жылғы 1 қаңтардан бастап күші жойылғанын атап өткен жөн (2006 жылғы 18 желтоқсандағы № 231-ФЗ Федералдық заңының 34-бабы).

Барлық қызметкерлерге ортақ міндетті әлеуметтік сақтандыру түрлерінен басқа (зейнетақы, медициналық және т. мысалы, өмірді және денсаулықты сақтандыру, жазатайым оқиғалардан сақтандыру және т.б. еңбек шартында қызметкердің өзін ғана емес, сонымен бірге оның отбасының тікелей мүшелерін де сақтандыру көзделуі мүмкін.