Медициналық себептер бойынша келмеу негіздемесі. Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан уақытша шеттету. Медициналық себептерге байланысты аударма

Еңбек қатынастарын уақытша тоқтату басшының бұйрығы негізінде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76, 331.1, 351.1-баптарында жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға мәжбүр болған сәттерді көрсетеді. Бұл жағдайда бұйрықты ресімдеу міндетті болып табылады.

Маманды жұмыстан шығарудың себептері:

лауазымы бойынша медициналық стандарттарға сәйкес келмесе;
еңбекті қорғау және қауіпсіздік саласындағы біліктілігінің болмауы;
алкогольдік, есірткілік, улы заттардың әсерінен болса;
психиатриялық-дәрігерлік комиссияның міндетті қорытындысы жоқ;
жұмысқа орналасу үшін қажетті лицензияның қолданылуын тоқтата тұру (2 айдан аз);
кәмелетке толмағандарды оқыту, дамыту және тәрбиелеу саласындағы қызметкерлерді қылмыстық қудалау, соттау;
Мемлекеттік еңбек инспекциясы мен әділет органдарының талабы.

медициналық себептер бойынша;

мас болу үшін;

медициналық тексеруден өтпегені үшін.

Жұмыстан босатуды қалай беруге болады?

Ең алдымен бұйрықты ресімдеуге қажетті негіздік құжат (акт немесе меморандум, анықтама, медициналық қорытынды) құжатталады. Одан әрі осы құжаттың негізінде еркін нысанда бұйрық қалыптасады.

Іс-әрекеттердің заңдылығын растау үшін материалды қарау үшін комиссия құрылады. Барлық комиссия мүшелері қол қоюы керек.

Пішінді толтыру

Бірыңғай нысаны жоқ, бұйрық ұйымның бланкісінде ресімделеді.

Қажетті ақпарат:

тапсырыстың күні мен нөмірі, атауы;
Жұмыстан уақытша шеттетілген қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
құрылымдық бөлімше (бар болса);
жұмыстан шеттету кезеңі (егер ұзақтығы 4 айға дейін болса, басқа бос лауазымды ұсыну);
себеп;
негізгі құжаттың нөмірі мен күні, оны кім берген (анықтама немесе қорытынды болса);
еңбекақы мөлшерін есептеу тәртібі (мүлдем есептелмейді немесе қарапайым тарифтік мөлшерлеменің 2/3 бөлігі);
Жұмыстан босатылған қызметкердің міндеттері жүктелген қызметкердің аты-жөні және лауазымы;
басшының лауазымы, оның қолы және стенограммасы;
лауазымы, уақытша босатылған маманның стенограммасымен қолы.

Егер жұмыстан шеттетілген қызметкер бұйрықпен танысудан бас тартса, жұмыс берушінің шешімі өзгеріссіз қалуы керек. Құжаттар пакетінен басқа басшы және тағы 2 куәгер қол қойған бас тарту актісі жасалады.

Пломба қойылады, тапсырыстарды тіркеу журналына жазылады және уақыт парағында белгіленеді (БІРАҚ – төлеммен тоқтата тұру, ҰБ – төлемсіз).

Есірткі немесе алкогольдік мас болуына байланысты жұмысты жиі тоқтату туралы бұйрықтар қызметкердің еңбек шартын бұзудың міндетті шарты болып табылады.

Теріс әрекет

Жұмыстан шеттету негіздері еңбек заңнамасына қайшы келмеуі керек. Лауазымды тұлғалар мен кәсіпорын басшыларына қаржылық және әкімшілік жауапкершілік қарастырылған.

Материалдық – қызметкер заңсыз жұмыстан босатылған күндер үшін жоғалған жалақы. Әкімшілік айыппұл салудан тұрады, ол заңды қайталап орындамаған жағдайда бірнеше есе өседі.

Заңсыз босату үшін айыппұлдарҚызметкер ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес жұмыстан:

компания немесе адам

Бұзушылық

Егер мұндай ауыстыру мүмкін болмаса, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босатуы немесе денсаулық жағдайына елеулі әсер ететін міндеттерді орындаудан босатуы мүмкін. Денсаулығына байланысты жұмыстан уақытша шеттету тәртібі Қызметкерді денсаулығына байланысты жұмыстан шеттету үшін жұмыс беруші келесі процедураны қолдануы керек:

Біріншіден, ол қажетті ақпаратты алады, оның негізінде басқа қызметке уақытша немесе тұрақты ауыстыру туралы үкім шығарылады. Дәрігердің медициналық қорытындысы егжей-тегжейлі қарастырылады.
Қажет болған жағдайда компания басшылығына қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру қажет екендігі туралы хабарлаңыз.
Қызметкерге оның қазіргі денсаулық жағдайын нашарлатпайтын басқа әрекетті ұсыныңыз.
Қызметкер ауыстыруға келісім беруі керек.

Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету

Қорытынды Кейбір жағдайларда жұмыс берушілер қателесуі немесе қасақана заңсыз әрекет етуі мүмкін. Осы себепті сіз әрқашан жұмыстан босату туралы бұйрықты мұқият зерделеуіңіз керек. Құжат үлгісін Интернетте оңай табуға болады. Бұл сізге оны қалай жасау керектігі туралы түсінік береді.

Егер бұйрық заңды негізсіз жасалған болса немесе оған қажетті құжаттама (хабарлама) қоса берілмесе, онда қызметкердің өз құқықтарын қорғауға толық негіздері бар.

23.02.2016

Сондай-ақ оқыңыз

Шарттарды қалдырыңыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
Жұмыстан 1 күн демалысты қалай алуға болады?
Ынтымақтастық жұмысы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
Бейбітшіліктің судьясы болу жолы: жасы, заңгерлік білімі, жұмыс тәжірибесі
Мерекелік төлем.

Медициналық куәландыру қорытындысы бойынша қызметкерді жұмыстан қалай босатуға болады?

Денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан шеттету Дәрігерлер комиссиясы қызметкерді 120 күн мерзімге қызметінен шеттетуге құқылы. Бұл ретте жұмыс беруші оған денсаулығына әсер етпейтін басқа лауазымды ұсына алады. Қызметкер аударудың өзімен келісе алады немесе бас тарта алады.

Егер бас тартуға қол қойса, жалақы алынбайды. Позиция сақталады. Медициналық қорытындының мерзімі төрт айдан асуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкер ауысудан бас тартады немесе жұмыс берушіде қажетті лауазым жоқ.

Содан кейін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес онымен еңбек шарты бұзылады. Ол жұмыстан босатылғандар тізіміне енгізілген. Бір күнге Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес ұйым басшылығы қызметкерді осы процестің басталуына себеп болған мән-жайлар жойылғанға дейін қызметтен шеттетуге міндетті.
Қызметкердің бұл позициясы белгілі бір әрекетті орындау қажеттілігіне байланысты болуы мүмкін, содан кейін ол өз міндеттерін қалпына келтіре алады (мысалы, физикалық тексеру).

Жұмыстан шығаруға әкелетін мән-жайлар.
Егер жағдай талап етсе, жұмыстан шеттетілген қызметкердің мәселесі шешілгенге дейін оның міндеттерін нақты кім орындайтынын көрсеткен жөн.

Егер қызметкерді жұмыстан шығару мүмкіндігінше тезірек жүзеге асырылуы керек болса (мысалы, мас болған жағдайда), жеңілдетілген жүйені қолдануға болады. Оның мәні мынадан тұрады: медицина қызметкері белгілі бір қызметкердің жұмысын тоқтатуға бастамашылық жасайды және сараптама мәліметтерін өз шешімінің негізі ретінде ұсынады.

Медициналық қорытындыға сәйкес тоқтата тұру процедурасы

Ол еңбекті қорғау бойынша білім алады.
Егер ол жаңа қызметке қабылданса, онда жаңа еңбек шарты жасалады.
Еңбек қорытындысы арнайы бұйрықпен ресімделеді, содан кейін қызметкерге беріледі. Ол қол қоюы керек.
Қызметкерді ауыстыруды куәландыратын барлық құжаттар оның жеке ісіне енгізіледі.
Құжаттарды жеке iске жатқызғаннан кейiн ол Мұрағаттар, сондай-ақ iс қағаздарын жүргiзу комитетiнiң қаулысымен бекiтiлуге тиiс.
Ол тұрақты жұмысқа ауыстырылғаннан кейін еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады.

Бұл жұмысшыларға өнердің 3 және 4 бөліктерінде көзделген жалпы ережелер қолданылмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73. Медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге қарамастан, жұмыс беруші басқа жұмысқа ауысу мүмкін болмаса, мұндай қызметкермен еңбек шартын бұзуға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 4-бөлігі). Егер жұмыс беруші басшыны (оның орынбасары, бас бухгалтер) жұмыстан босатпау туралы шешім қабылдаса, онда онымен басшыны жұмыстан шығару туралы тараптардың келісімін жасаған жөн.

Келісімде тараптардың жалпы деректерінен басқа, оның жұмыстан шеттетілген мерзімі, сондай-ақ егер бұл шартта көзделсе, тоқтата тұру кезеңі үшін төлемнің тәртібі мен мөлшері көрсетілуі керек. жұмыс берушінің жергілікті ережелері.

Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету

Назар аударыңыз

Төлем тоқтатылғаннан кейін тоқтатылмаған кезде Еңбек шартын тоқтатудың жалақының сақталуына немесе оның ішінара есептелуіне байланысты себептері бар екенін түсіну маңызды. Мысалы, жұмыстан шеттету қызметкердің кінәсінің салдары емес, онда соңғысы оның жалақысының 2/3 бөлігін алатынына сене алады. Мысал ретінде қызметкерді уақытша ауыстыруды келтіруге болады.

Бұл ақпарат жүкті әйелдерге де қатысты. Тиісті медициналық көрсеткіштер бойынша неғұрлым жұмсақ жұмысқа ауысу қажеттілігіне байланысты ол жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл ретте бұрынғы жұмыс орны бойынша орташа жалақы сақталады.
Сондай-ақ қолайлы жаңа орын табылмаған жағдайда орташа жалақысын сақтай отырып, жұмыстан босату мүмкіндігі бар.

Медициналық тоқтата тұру үшін қалай төлеуге болады

GARANT Құқықтық кеңес беру қызметінің шолушысыЗолотых Максим 22 сәуір 2013 ж. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес медициналық қорытындыға сәйкес басқа жұмысқа ауыстыру қажет қызметкер, оның жазбаша келісімімен жұмыс беруші қызметкерге қарсы көрсетілмейтін басқа қолжетімді жұмысқа ауысуға міндетті. денсаулығына байланысты, ал егер жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаса, онда жұмыс беруші медициналық қорытындыда жұмыс орнын (лауазымдылығын) сақтай отырып, қызметкерді жұмыстан шеттету мерзімін көрсетуге міндетті Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда, ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген жағдайларды қоспағанда, төленген жалақы. Бұл жағдайда медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету дегенді білдіреді ме? 1-баптың күшімен.

Ақпарат

Медициналық себептер бойынша жұмыстан шеттету туралы құжаттама Заңда белгіленген бірыңғай нысан болмағандықтан, денсаулық жағдайы бойынша жұмыстан шеттету туралы бұйрықты жұмыс беруші ерікті түрде шығарады. Қызметкер басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға келіссе, онда бұйрық мынадай редакцияда ресімделеді: «қызметкермен басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы қосымша шарт жасалғанға дейінгі мерзімге». Егер бос орын болмаса немесе қызметкер ауысудан бас тартса, онда бұйрықта медициналық қорытындыда белгіленген мерзім көрсетіледі.

2 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73). Медициналық қорытындыда көрсетілген мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысқа жіберілуге тиіс. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жасайды, оны қызметкерге қол қоюға қарсы таныстырады.
Өнердің 8-бөлігіне сәйкес. N 255-ФЗ Заңының 6-бабына сәйкес жәрдемақы барлық жағдайларда, баптың 1-бөлігінде көрсетілген кезеңдерге келетін күнтізбелік күндерді қоспағанда, тиісті кезеңге келетін күнтізбелік күндерге төленеді. N 255-ФЗ Заңының 9. Мұндай кезеңдерге, атап айтқанда, егер осы кезең үшін жалақы есептелмеген болса, жұмыстан шеттету кезеңі жатады (N 255-ФЗ Заңының 9-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы). Басқаша айтқанда, егер қызметкердің еңбекке жарамсыздығы ол жұмыстан шеттетілгеннен кейін пайда болса және тоқтата тұру кезеңіндегі жалақы есептелмесе, осы кезеңге келетін күнтізбелік күндер үшін еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленбейді. Роструд өкілдері ұқсас ұстанымды ұстанады (сұраққа жауапты қараңыз: Өнерге сәйкес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес қызметкер жалақысыз жұмыстан шеттетілді. Жұмысты тоқтата тұру кезеңінде қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын әкелді, ол Өнерге сәйкес.

- жұмыс берушінің заңда көрсетілген жағдайларда қолдануы тиіс міндеттемесі (мысалы, медициналық тексеруден өтпеген жағдайда немесе). Мұның негізгі себептерінің бірі - медициналық көрсеткіштер.

Нормативтік бекіту

Бұл талап еңбек кодексінде, атап айтқанда оның баптарында бекітілген:

76-шы, онда тоқтата тұру себептері сипатталған, оның ішінде медициналық.
213-ші- Міндетті медициналық тексерулер.
212-ші- нәтижеге байланысты олардың салдары туралы.
73-ші, медициналық себептерге байланысты қалай болуы мүмкін екендігі туралы.

Қашан мүмкін

Медициналық тоқтата тұрудың тұжырымы бірнеше түрлі жағдайларды білдіреді, олар мыналарды қамтиды:

Кез келген себеппен сәтсіздік.
Компанияның барлық қызметкерлері үшін міндетті түрде тұрақты медициналық тексеруден өтуден бас тарту.
Осы мамандық бойынша жұмыс істеуге медициналық қарсы көрсетілім.
Комиссиядан өту кезінде немесе басқа жолмен еңбек міндеттерін орындауға кедергі келтіретін ауру анықталған.

Барлық осындай жағдайларда басшылық жұмыскердің денсаулығы мен медициналық қорытындысына байланысты түпкілікті шешім қабылданғанға дейін жұмыстан шеттетуге (уақытша) міндетті.

Және бұл барлық ережелерге сәйкес, жоюға қажетті құжаттарды дәйекті түрде орындау керек.

Бұйрық және басқа құжаттар

Медициналық пікір.Бұл жұмыскерді өз міндеттерін орындауға жібермеу үшін негіз болып табылады. Онда тоқтата тұру себебі мен ұзақтығы көрсетілуі керек.
Тапсырыс.Жою үшін міндетті құжат.
Уақыт кестесі.Онда тоқтата тұру кезінде тиісті белгілер қойылуы керек: егер төлемсіз болса «NB», және егер бар болса «БІРАҚ».

Міндетті тапсырыс формасы жоқ. Ол компанияның бланкісінде немесе қарапайым парақта болуы мүмкін, бірақ мазмұны келесідей болуы керек:

Компания атауы, тапсырыс нөмірі және күні бар әдеттегі тақырып.
Бұйрықтың атауы: «жұмыстан шеттету».
Жұмыстан шеттетілген қызметкер туралы мәліметтер: инициалдар, персонал нөмірі, жұмыс орны.
Алып тастау негіздері (Еңбек кодексінің бабы көрсетіле отырып), бұйрықтың қолданылу мерзімі.
Директордың және орындауға жауапты тұлғалардың қолы.
Қызметкерді таныстыру.

Жұмысшы қол қоюдан бас тартқан жағдайда, бұл туралы тиісті акт жасалады. Пішін маңызды емес, бірақ оған келесі ақпарат жазылуы керек:

Құрастыру себебі.
Қызметкердің аты-жөні.
Оның қол қоюдан бас тарту фактісі.
Куәгерлердің қолдары.

Жұмыстан уақытша тоқтату туралы бұйрық үлгісін жүктеп алуға болады.

үлгілерге тапсырыс беру

Алгоритм

Медицина саласындағы жұмыстан босатудың нақты көрсеткіштерін анықтау: дәрігердің қорытындысын алу немесе медициналық комиссиядан өтпеу.
Осы нұсқаулық туралы ескерту.
Жұмысшыны уақытша жұмыстан шығару туралы бұйрық шығару.
Қызметкерді бұйрықпен таныстыру.
Әрі қарайғы әрекеттердің реттілігін шешу.
Егер мәселе комиссияда болса, онда қызметкерге оны өткізуге уақыт беріледі.
Аурудың уақытша сипатымен оның ұзақтығы анықталады.
Егер осы мамандық бойынша жұмыс істеуге медициналық қарсы көрсетілімдер болса, онда әкімшілік компанияда басқа жұмыс табуы керек.
Содан кейін жаңа шарттар туралы келіссөздер басталады.
Консенсусқа қол жеткізгеннен кейін жаңа ТД жасалады, егер жоқ болса, жұмысшы тиісті бап бойынша жұмыстан босатылады.

Ерекшеліктер мен терминдер

Дәрігерлердің мамандық бойынша жұмыс істеу мүмкін еместігін тану туралы қорытындысында осы кезеңнің мерзімі көрсетілуі тиіс. Әкімшілік әрекеттерінің одан әрі алгоритмі мынаған байланысты:

Егер тоқтата тұру мерзімі 4 айдан аз болса, онда жұмысшыға жеңілірек жұмыс беріледі, ал ол қайта тіркеу және оқу мерзіміне тоқтатылады. Бұл жағдайда жалақы үнемделеді.
Егер көп болса, онда жалақы есептелмейді, бірақ жеңіл жұмыс болмаған жағдайда қызметкер.

Құқықтық салдарлар

Тоқтата тұру уақытша шара болып табылады, бірақ оның құқықтық салдары болуы керек. Ол:

Жұмысқа қабылдау, медициналық көрсеткіштерді орындағаннан кейін немесе комиссияны сәтті аяқтағаннан кейін.
Әкімшілікпен өзара келісім бойынша басқа, жеңіл жұмысқа ауысу.
Жаңа жұмысқа ымыраға келмеген жағдайда жұмыстан шығару.

Құқықтарды қорғау

Әкімшілік мұндай сылтауды заңсыз жұмыстан шығару үшін пайдаланып қалу қаупі әрқашан бар. Бұл қашан.

Егер қызметкер денсаулығына байланысты жұмыс орнында жұмыс істей алмаса, жұмыс беруші не істеуі керек? Медициналық себептер бойынша басқа жұмысқа ауыстырудың тәртібі қандай? Жүкті әйелдерге қандай медициналық қарсы көрсетілімдер бар? Медициналық себептер бойынша бұл қалай? Егер қызметкер ауруын жасырса, мен не істеуім керек?

Өкінішке орай, біздің елде дені сау адамдар аз болғандықтан, мезгіл-мезгіл бір немесе басқа қызметкер еңбек демалысына шығады. Бірақ аурухана ауруы басқаша, ал қызметкерде ол өз лауазымында жұмыс істей алмайтын ауру диагнозы қойылуы мүмкін. Ең алдымен, бұл қиын еңбек жағдайлары бар жұмысқа қатысты, бірақ тек қана емес. Егер қызметкер денсаулығына байланысты жұмыс орнында жұмыс істей алмаса, жұмыс беруші не істеу керек, біз мақалада айтамыз.

Әрекет ету себебі.

Осылайша, жұмыс беруші өз лауазымындағы жұмыс қызметкерге қарсы көрсетілімді анықтау үшін ұйымда жүргізілген медициналық тексерудің нәтижелері бойынша, егер мұндай тексеру қызметкер үшін міндетті болса (мысалы, егер ол жұмыс істейтін болса) ауыр немесе қауіпті еңбек жағдайлары) немесе қызметкер өз бетінше ұсынатын медициналық анықтамадан.

Жұмыс берушінің әрекеті қызметкердің денсаулық жағдайына байланысты. Кейбір жағдайларда қызметкер басқа лауазымға ауыстырылуы керек, ал басқаларында - жұмыстан босатылады. Бұл жерде медициналық қорытындыда берілген ұсыныстарға негізделу керек. Назар аударыңыз, мұндай құжат қарапайым анықтама және еңбекке жарамсыздық парағы емес, тек медициналық қорытынды болуы мүмкін.

Мұндай медициналық қорытынды Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2012 жылғы 2 мамырдағы No 441 бұйрығымен (бұдан әрі - № 441 бұйрық) белгіленген тәртіппен беріледі. Қорытындылар азаматтарға медициналық тексерулердің, медициналық тексерулердің, медициналық тексерулердің нәтижелері бойынша, медициналық комиссияның шешімдері негізінде, сондай-ақ Ресей Федерациясының заңнамасында медициналық тексерулердің болуы көзделген басқа жағдайларда беріледі. пікір.

Ескерту:

Егер Ресей Федерациясының заңнамасында медициналық қорытындыны берудің басқа тәртібі немесе нысаны белгіленсе, көрсетілген тәртіп қолданылмайды.

Жұмыс беруші үшін медициналық қорытындының қорытындылары бар бөлігі маңызды:

қызметкерде аурудың болуы (болмауы), аурудың даму қаупі факторлары туралы;

қызметтің жекелеген түрлерін жүзеге асыру үшін медициналық көрсеткіштердің немесе медициналық қарсы көрсеткіштердің болуы туралы;

қызметкердің денсаулық жағдайының өзіне тапсырылған жұмысқа сәйкестігі туралы.

Медициналық қорытындылар шығарылуы мүмкін:

медициналық ұйымның мөрімен кез келген нысанда (Ресей Федерациясының заңнамасында анықтаманы немесе медициналық қорытындыны немесе анықтаманың немесе медициналық қорытындының басқа нысанын берудің басқа тәртібі белгіленген жағдайларды қоспағанда);

медициналық ұйымның бланкісінде (бар болса).

Қорытындыларға медициналық қорытындыны беруге қатысатын маман дәрігерлер, медициналық ұйымның басшысы қол қояды, маман дәрігерлердің жеке мөрлерімен және медициналық ұйымның мөрімен куәландырылады, оның мөрінде медициналық ұйымның толық атауы көрсетіледі. ұйымның жарғысында көрсетілген атауына сәйкес сәйкестендірілген болуы керек. Медициналық қорытындыны медициналық ұйымның дәрiгерлiк комиссиясы шығарса, оған медициналық комиссияның мүшелерi мен басшысы да қол қояды.

Ескерту:

Қызметкердің мүгедектігі болған жағдайда жұмыс беруші мүгедектік тобын белгілеу және еңбекке қабілеттілікті шектеу дәрежесін растайтын анықтаманы басшылыққа алады, оның нысаны ҚР Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің бұйрығымен белгіленген. Ресей Федерациясының 2010 жылғы 24 қарашадағы No 1031n, және Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2015 жылғы 31 шілдедегі No 528n бұйрығымен бекітілген мүгедекті оңалту немесе оңалту бойынша жеке бағдарлама.

Медициналық қорытынды ретінде мыналар да ұсынылуы мүмкін:

Медициналық себептер бойынша басқа жұмысқа ауысу

Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабына сәйкес, заңда белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес басқа жұмысқа ауыстыруды қажет ететін қызметкер, жұмыс беруші ол жұмыс істемейтін басқа жұмысқа ауысуға міндетті. денсаулық жағдайына байланысты қызметкерге қарсы. Бұл жағдайда қызметкердің ауыстыруға жазбаша келісімін сұрау қажет.

Бұл ретте қызметкерді уақытша немесе тұрақты ауыстыруға болады, ол медициналық қорытындыда көрсетілуі керек.

Егер қызметкер ауысуға дайын болса, онымен тиісті шарт жасалады. Келісімнің мысалын 62-бетті қараңыз.

Келісім негізінде тиісті бұйрық шығарылады, онда келісімнің егжей-тегжейлері, жұмыс берушінің хабарламасы және медициналық қорытынды көрсетіледі.

Қосымша келісім № 2

2012.07.05 № 05/07 еңбек шартына

«Облыстық аурухана» коммуналдық бюджеттік денсаулық сақтау мекемесі (МБУЗ «Облыстық аурухана»), бұдан әрі – Жұмыс беруші, бір жағынан Жарғы негізінде әрекет ететін бас дәрігер Максимов Р.С. Максимов және бұдан әрі – Мальцев Михаил Владимирович. Қызметкер деп аталатын, бір жағынан басқа тараптар осы қосымша келісімді төмендегідей жасады.

1. Медициналық қорытындыға (2017 жылғы 18 тамыздағы МӘС-2017 сериясы No 0003212454 куәлігі) сәйкес Қызметкер жүргізуші лауазымынан 1 корпустың күзетшісі лауазымына ауыстырылады.

2. Қызметкерге айына 25 000 (жиырма бес мың) рубль мөлшерінде ресми жалақы төленеді.

3. Қызметкердің еңбек функциясы осы шарттың ажырамас бөлігі болып табылатын 2012 жылғы 10 желтоқсандағы № 15/І бұйрығымен бекітілген лауазымдық нұсқаулықта бекітілген.

4. Осы қосымша шартта көзделмеген барлық басқа аспектілер бойынша еңбек шартының талаптары күшінде қалады.

5. Осы қосымша шарт 05.07.2012 жылғы № 05/07 еңбек шартының ажырамас бөлігі болып табылады, заңды күші бірдей екі данада жасалды, оның біреуі Жұмыс берушіде сақталады, екіншісі Қызметкерге беріледі. .

Жұмыс беруші: Қызметкер:

МБУЗ «Аудандық аурухана»

Бас дәрігер

Максимов / Р. С. Максимов / Мальцев / М. В. Мальцев /

Назар аударыңыз:

Тұрақты ауыстыру туралы жазба еңбек кітапшасына және қызметкердің жеке картасына жазылады.

Қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру кезінде ол лауазымдық нұсқаулықпен және осы лауазымға қатысты басқа да жергілікті актілермен танысуы керек.

Егер қызметкер медициналық себептер бойынша жалақысы төмен жұмысқа ауыстырылса, оның бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысы ауысқан күннен бастап бір ай бойы сақталады, ал өндірістік жарақат алу, кәсіптік ауру немесе басқа да себептер бойынша ауысқан жағдайда. тұрақты жалақы белгіленгенге дейін жұмысқа байланысты денсаулығына келтірілген зиян.кәсіби еңбек қабілетін жоғалту немесе қызметкер сауыққанға дейін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 182-бабы).

Егер қызметкер ауысудан бас тартса, жұмыс берушінің одан әрі әрекеті ауыстыру мерзіміне байланысты.

Сонымен, егер қызметкерге медициналық қорытындыға сәйкес төрт айға дейін уақытша ауыстыру қажет болса, жұмыс беруші оны жұмыс орнын (лауазымы) сақтай отырып, жұмыстан шығаруға міндетті.

Мекемеде бос жұмыс орындары болмаған жағдайда да осындай әрекеттер жасалуы керек.

Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкерден ақы алынбайды.

Қызметкерге төрт айдан астам мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыру немесе тұрақты ауыстыру қажет болған жағдайда, ол ауыстырудан бас тартқан немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаған жағдайда, ол 1-бөлімнің 8-тармағына сәйкес тоқтатылады. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Еңбек кітапшасында жұмыстан босату негіздері келесідей болады: «Еңбек шарты қызметкердің медициналық қорытындыға сәйкес қажетті басқа жұмысқа ауысудан бас тартуына (немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыстың болмауына) байланысты бұзылды. »

Ұйымдардың (филиалдардың, өкілдіктердің немесе өзге де оқшауланған (құрылымдық) бөлімшелердің) басшыларына, олардың орынбасарларына және бас бухгалтерлеріне ауыстыруға кейбір ерекшеліктер белгіленеді. Осылайша, уақытша немесе тұрақты ауыстыруға негіз болған жағдайда және мұндай ауыстырудан бас тартылған жағдайда бұл адамдар жазбаша келісімімен тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жұмыстан шеттетілуі мүмкін. Жұмыстан шеттетілген кезеңде бұл қызметкерлердің жалақысы да есептелмейді.

Жүкті әйелдерге арналған медициналық қарсы көрсеткіштер

Еңбек кодексінде басқа қызметкерлерден бөлек жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер атап өтіледі.

Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 254-і жүкті әйелдер үшін медициналық қорытындыға сәйкес және олардың қолданылуына сәйкес өндіріс мөлшерлемелері, қызмет көрсету мөлшерлемелері төмендетіледі немесе бұл әйелдер қолайсыз өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын басқа жұмысқа ауыстырылады, бұрынғы жұмысындағы орташа жалақыны сақтай отырып.

Ескерту:

Мысалы, 2003 жылғы 30 мамырда Ресей Федерациясының Бас мемлекеттік санитарлық дәрігері бекіткен «Дербес электронды компьютерлерге және жұмысты ұйымдастыруға қойылатын гигиеналық талаптар» SanPiN 2.2.2 / 2.4.1340-03 13.2 тармағына сәйкес әйелдер жүктілік уақыты ДК пайдаланумен байланысты емес жұмысқа ауыстырылады немесе олар үшін ДК-мен жұмыс істеу уақыты шектеулі (жұмыс ауысымына үш сағаттан аспайды), санитарлық-гигиеналық талаптарды сақтай отырып ережелер.

Ауыстыруды жүзеге асыру үшін қызметкер КСРО Денсаулық сақтау министрлігінің 04.10.1980 жылғы No 1030 бұйрығымен бекітілген 084/у нысаны бойынша жүкті әйелді басқа жұмысқа ауыстыру туралы медициналық қорытынды беруі керек. Бұл бұйрық қазіргі уақытта күшін жойды, дегенмен № 30.11.14-6 / 242888 хатында осы нормативтік актінің күші жойылғаннан кейін жаңа үлгі нысандары жарияланбағандығы хабарланады. Осыған байланысты денсаулық сақтау мекемелері Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің ұсынысы бойынша өз жұмысында КСРО Денсаулық сақтау министрлігінің № 1030 бұйрығымен бекітілген іс-шараларды есепке алу нысандарын пайдаланады.

Сонымен қатар, Роструд атап өткендей, бұл 084/y нысанындағы қорытынды да, ерікті нысандағы медициналық қорытынды да болуы мүмкін, атап айтқанда, медициналық ұйым басшысының, медициналық мамандардың қолдары бар. No 441 бұйрығына сәйкес медициналық қорытынды, олардың жеке мөрлерін беруге қатысты.

Егер жүкті әйелге қорытынды мен өтініш берілген сәттен бастап жұмыс берушіде қолайсыз өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын басқа жұмыс берілгенге дейін лайықты лауазымдары болмаса, ол орташа жалақысын сақтай отырып, жұмыстан босатылуға тиіс. осының салдарынан барлық өткізіп алған жұмыс күндері үшін жұмыс берушінің есебінен. Жұмыстан босату жұмыс берушінің бұйрығына сәйкес жүзеге асырылады.

Медициналық ұйымдарда міндетті диспансерлік тексеруден өткен кезде жүкті әйелдер де жұмыс орны бойынша орташа жалақысын сақтайды.

Бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер, егер бұрынғы жұмысын орындау мүмкін болмаса, олардың өтініші бойынша орындаған жұмысы үшін жалақысы, бірақ жұмыс істеген жұмысы үшін орташа жалақысынан төмен болмайтын басқа жұмысқа ауыстырылады. бала бір жарым жасқа толғанға дейін бұрынғы жұмысы.

Назар аударыңыз:

Бір жарым жасқа дейінгі баласы бар әйелдің бұрынғы жұмысты орындау мүмкін еместігі деп мұндай жұмыс баланы тамақтандырумен және оған дұрыс күтім жасаумен, сондай-ақ белгілі бір түрдегі жұмыс түрлерімен үйлеспейтін жағдайларды түсіну керек. жұмыс уақыты, жұмыстың жол жүру сипаты, тұрғылықты жерінің тұрғылықты жерінен шалғайлығы. жұмыс және т. Әйелдердің, отбасылық міндеттері бар адамдардың және кәмелетке толмағандардың еңбегін реттейтін заңнаманы қолдану туралы» (бұдан әрі – № 1 Қаулы).

Егер әйел аз төленетін жұмысқа ауыстырылса, жұмыс беруші оның бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысын бала бір жарым жасқа толғанға дейін сақтауға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 254-бабының 4-бөлігі). Федерация, № 1 Қаулысының 4-тармағы, 22-тармағы).

Медициналық себептер бойынша жұмыстан шығару.

Өнердің 1-бөлігінің 5-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і, егер қызметкер N 441 бұйрығымен белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтамаға сәйкес жұмысқа толық қабілетсіз деп танылса, еңбек шарты бұзылуға жатады.

Еңбекке толық жарамсыз, әдетте, мүгедек деп танылған адамдар, сондай-ақ еңбекке қабілеттілігін шектеудің ауырлық дәрежесінің 3-дәрежесі – елеулі айқын бұзушылықтарға байланысты еңбек ету мүмкін еместігі (қарсы көрсеткіші) анықталған адамдар. органның функцияларын (Қазақстан Республикасы Еңбек министрлігінің бұйрығымен бекітілген федералдық мемлекеттік медициналық-әлеуметтік сараптама мекемелері азаматтарды медициналық-әлеуметтік сараптамадан өткізу кезінде қолданылатын жіктеулер мен өлшемдердің 6-тармағының 4-тармағы «ж» тармақшасы). Ресей Федерациясы 2015 жылғы 17 желтоқсандағы No 1024н).

Сонымен, егер мүгедекті оңалту бағдарламасына сәйкес қызметкерге кез келген еңбек қызметі қарсы көрсетілсе, мұндай қызметкер жұмыстан босатылуы керек. Бұл үшін жұмыс беруші осы баптың 1-бөлігінің 5-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығарады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і. Басқа құжаттарды (хабарламалар, келісімдер, қызметкерлердің өтініштері) ресімдеудің қажеті жоқ.

Бұйрық негізінде еңбек кітапшасына және жеке карточкасына жазбалар жазылуы керек. Медициналық қорытындыға сәйкес еңбекке толық қабілетсіз деп танылған қызметкерге соңғы жұмыс күніндегі есептеуден басқа екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы төленеді (178-баптың 3-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Егер қызметкер ауруын жасырса...

Жұмысқа орналасу үшін ұсынылатын құжаттардың тізімі бапта келтірілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-і. Бұл бапқа сәйкес жұмыс беруші қызметкерден басқа құжаттарды талап етуге құқылы емес.

Осылайша, медициналық анықтамалар немесе қорытындылар федералды заңдар мен нормативтік құқықтық актілерде белгіленген жағдайларда ғана сұралуы мүмкін. Бұл әсіресе мыналарға қатысты:

18 жасқа толмаған адамдар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 69-бабы);

еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда (соның ішінде жерасты жұмыстары), сондай-ақ жол қозғалысымен байланысты жұмыстарда (РФ Еңбек кодексінің 213, 238-баптары, зиянды және (немесе) қауіпті өндірістер тізбесі) жұмыс істейтін жұмысшылар факторлар , олар болған жағдайда міндетті алдын ала және мерзімді медициналық тексерулер (тексерулер) жүргізілетін Ресей Федерациясы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің № 302n бұйрығымен бекітілген (бұдан әрі - Тізім)).

Ескерту:

Тізбеге сәйкес ауыр жұмыстарда және еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті жұмыстарда істейтін адамдарға қарсы көрсеткіштерге эпилепсия, психикалық аурулар, алкоголизм, уытқұмарлық, нашақорлық, эндокриндік жүйе аурулары және т.б.

Қызметкер өзінің ауруы немесе мүгедектігі туралы хабарлауға міндетті емес. Сондықтан, егер еңбек қызметі барысында қызметкер жұмысқа қабылданған жұмыс оған қарсы болып шықса, онда ол осы баптың 1-бөлігінің 11-тармағына сәйкес жұмыстан шығарылуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77 - Еңбек кодексінде немесе басқа федералды заңда белгіленген еңбек шартын жасасу ережелерін бұзғаны үшін, егер бұл бұзушылық жұмысты жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығарса.

Егер қызметкер жұмысқа қабылдау кезінде қарсы көрсетілімдері бар екенін білмесе және бұл факт мерзімдік медициналық тексеруден өту нәтижесінде анықталса, ол тараптарға байланысты емес мән-жайлар бойынша жұмыстан босатылады, - бөлімнің 5-тармағына сәйкес. 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і (медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді толығымен еңбекке жарамсыз деп тану).

Назар аударыңыз:

Егер кадр қызметкері еңбек қызметі кезінде жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдерді байқамаса, қызметкерді жұмыстан шығарар алдында оған басқа қызметке ауыстыру ұсынылуы, ал жұмыстан босатылған кезде оған орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан босату жәрдемақысы төленуі тиіс. Егер қызметкер бұл ақпаратты жасырса, оған аударым да, жұмыстан шығу жәрдемақысы да төленбейді.

Сондай-ақ, бұл жағдайда жұмыстан босатуға негіз No 441 бұйрығымен белгіленген тәртіппен берілген медициналық анықтама болуы керек екенін ескеріңіз.

Сонымен, егер қызметкер заңнамада белгіленген тәртіппен алынған медициналық қорытындыны тапсырған болса, ол денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілмейтін басқа жұмысқа уақытша немесе тұрақты түрде ауыстырылуы керек. Егер қызметкер ауысудан бас тартса немесе жұмыс берушіде бос орын болмаса, қызметкер жұмыстан шеттетіледі (денсаулығы уақытша нашарлаған жағдайда) немесе жұмыстан босатылады (егер денсаулығының нашарлауы қазірдің өзінде қайтымсыз болса). Бұл ретте, заңнама қызметкерді осы лауазымда еңбек міндеттерін орындау мүмкіндігін жоққа шығаратын зиянды факторды қоспағанда, бұрынғы жұмыс орнында қалдыруға тыйым салмайды. Бұл жағдайда тек еңбек шартына ғана емес, қызметкердің лауазымдық сипаттамасына да өзгерістер енгізу қажет болады.

Сондай-ақ, біз осы баптың 1-бөлігінің 8-тармағына сәйкес қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сәйкес, медициналық қорытындыда қызметкер орындайтын жұмыс үшін арнайы қарсы көрсеткіштер бар екеніне көз жеткізу керек, олар лауазымдық нұсқаулықпен немесе басқа құжатпен расталуы керек және есепте нақты ұсыныстар бар. басқа жұмысқа уақытша немесе тұрақты ауыстыру туралы. Мұндай ұсынымдар болмаған жағдайда, осы қорытынды медициналық ұйымның тиісті ұсынымдарымен толықтырылғанға дейін жұмыс берушінің шара қолдануына негіз жоқ.

«Медициналық ұйымдардың анықтамалар мен медициналық қорытындыларды беру тәртібін бекіту туралы».

«Федералдық мемлекеттік медициналық-әлеуметтік сараптама мекемелерінің кәсіптік еңбек қабілетін жоғалту дәрежесін пайызбен белгілеу нәтижелері бойынша құжаттардың нысандарын және оларды толтыру бойынша ұсынымдарды бекіту туралы».

«Өндірістегі жазатайым оқиғалардың және кәсіптік аурулардың салдарынан кәсіптік еңбек қабілетін жоғалту дәрежесін анықтаудың уақытша өлшемшарттарын, өндірістегі жазатайым оқиға және кәсіптік ауру салдарынан зардап шеккен адамды оңалту бағдарламасының нысанын бекіту туралы. "

Жұмыстан шеттету туралы ұйғарым жасау кәсіпорын басшылығына қандай да бір себептермен бағыныштылардың біреуінің қызметтік міндеттерін орындауына кедергі жасау қажеттілігі туындаған жағдайларда туындайды.

ФАЙЛДАР

Тоқтата тұрудың жиі кездесетін себептері

Алдымен, жұмыстан шеттету жұмыс берушінің құқығы емес, міндеті екенін айту керек.

Бұл белгілі бір жағдайларға байланысты болады. Ең жиі кездесетін себептерге мыналар жатады:

қызметкерде денсаулық жағдайы туралы қажетті белгілері бар медициналық кітапшасы болмаған;
медициналық қарсы көрсетілімдер;
кәсіпорында еңбекті қорғаудың ішкі ережелерімен танысу туралы ақпараттың болмауы;
қызметкердің жұмысқа жарамсыз жағдайда келуі (есірткі, токсикалық немесе алкогольдік мас болу).

Жоюдың басқа себептері бар, бірақ олар сирек кездеседі және нүктелік сипатта болады.

Жұмыстан шеттету тәртібі

Сіз жай ғана қызметкерді жұмыстан алып кете алмайсыз. Мұны істеу үшін сіз белгілі бір процедураны орындауыңыз керек:

Ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне (76-бап), сондай-ақ басқа федералдық заңдарға және жергілікті нормативтік құқықтық актілерге сәйкес келетін жазбаша құжаттамалық негіз жасау қажет (мысалы, акт жазу). компанияның ережелері.
Содан кейін осы негізде жеке бұйрық жасалады, онда жұмыстан шеттету себебі, сондай-ақ қызметкердің лауазымы мен аты-жөні көрсетіледі.

Осыдан кейін ғана адам өзінің қызметтік міндеттерін орындаудан шеттетілуі мүмкін.

Айта кету керек, жұмысқа тыйым салу әрқашан уақытша, сондықтан тоқтата тұру мерзімі де тапсырыс формасына енгізілуі керек.

Кім тапсырыс береді

Тікелей, шығару туралы бұйрықты жасау функциясы Ресей Федерациясының Азаматтық және еңбек заңнамасында белгілі бір білімі бар, сондай-ақ мұндай бұйрықтарды жазу тәжірибесі бар ұйымның кез келген қызметкерінің міндеттеріне енгізілуі мүмкін. Әдетте, бұл:

персонал қызметкері;
заң бөлімінің маманы;
хатшы;
компания директоры.

Бұл ретте, бұйрықты кім арнайы жазғанына қарамастан, ол кәсіпорын директорының атынан шығарылатынын және ол куәландыруға тиіс екенін әрқашан есте ұстаған жөн.

Тапсырыстың сақтық көшірмесін қалай жасауға болады

Ұйымда шығарылған барлық бұйрықтар бір нәрсеге негізделуі және бір нәрсемен негізделуі керек. Көбінесе бұл жағдайда жұмыстан босатылған қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің басшысынан, сондай-ақ жұмыстан шеттетуге әкелген бұзушылықты көрсететін акт негіз болып табылады. Негіздеме ретінде құжатта әдетте «... байланысты» деген сөздерден кейін жазылатын себебін нақты тұжырымдау қажет.

Егер сіз негізсіз бұйрық жасасаңыз және онда заңнама нормаларына немесе компанияның ішкі құжаттарына ешқандай сілтеме жасамасаңыз, бақылаушы ұйымдар (мысалы, еңбек инспекциясы) тексерген жағдайда оны жоққа шығару өте оңай болады. бұл және одан да көп - бұйрық жазуға негіз болмағаны үшін компанияның басшылығы әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Тоқтату туралы бұйрықты қалыптастыру

Бүгінгі күні компания өкілдері оны кез келген нысанда немесе ұйымның ішкі үлгісіне сәйкес жаза алатындай тоқтата тұру туралы бұйрықтың стандартты бірыңғай үлгісі жоқ. Тек құрылымындағы құжат іс қағаздарын жүргізу нормаларына, ал мәтіні мен мазмұны жағынан орыс тілінің ережелеріне сәйкес болуы ғана маңызды.

Сондай-ақ тапсырыс белгілі бір ақпараттың тізімін қамтуы керек:

ол жарияланған компанияның атауы;
кәсіпорынның ішкі құжат айналымына сәйкес оның нөмірі;
құрастыру күні мен орны;
жұмыстан шеттетілген қызметкердің лауазымы мен тегі, аты және әкесінің аты;
бұйрықты құру себебі (басқаша айтқанда, қызметкерге қойылатын талаптың мәнін көрсету);
жұмыстан шеттету күні немесе мерзімі;
негізге және негіздемеге сілтемелер (бұзушылық тіркелген акт, жұмыстан босатылған қызметкер жұмыс істейтін бөлім басшысының жазбасы немесе жазбасы).

Осыдан кейін кәсіпорын басшысы бұйрыққа оның орындалуына жауапты қызметкерлерді енгізеді (әдетте бұл құрылымдық бөлімшенің басшысы немесе кадр қызметкері, бірақ егер бұл лауазымдар ұйымда жоқ болса, директор оны өз қолына алады. функциясы).

Бұйрық шығару ережелері

Дайын бұйрыққа міндетті түрде кәсіпорын директоры немесе оның атынан әрекет етуге уәкілетті тұлға қол қоюы керек (факсимильді қолтаңбаларды пайдалануға, яғни кез келген тәсілмен басып шығаруға жол берілмейді). Сондай-ақ бұйрыққа оның орындалуына жауапты адамдар мен жұмыстан шеттетілген қызметкер қол қоюы керек.

Егер соңғысы директордың бұйрығына қол қоюдан бас тартса, бұл бұйрықтың күшін жою үшін негіз болып табылмайды. Мұндай жағдайларда басқа құжат ресімделеді - бұйрыққа қол қоюдан бас тарту туралы акт (бұл үшін екі куәгер тартылуы керек).

Қазір тапсырысты мөрмен немесе мөрмен куәландырудың қатаң қажеттілігі жоқ, өйткені 2016 жылдан бастап ұйымдар өз жұмыстарында мөртабан бұйымдарын пайдалану міндетінен босатылған (егер бұл ереже олардың жергілікті актілерінде болмаса).

Құжатты әзірлегеннен кейін

Бұйрық әдетте бір данада жасалады, бірақ қажет болған жағдайда қосымша көшірмелер жасалуы мүмкін.

Белгіленген тәртіппен ресімделгеннен және индоссаменттен өткеннен кейін ол ішкі реестрде тіркелуі керек.

Содан кейін, әрекет ету мерзімі ішінде ол директордың басқа бұйрықтарымен бірге рұқсат етілмеген тұлғалардың қол жетімділігі үшін жабық жерде тұруы керек және оның өзектілігі аяқталғаннан кейін ол кәсіпорынның мұрағатына жіберілуі мүмкін, ол жерде сақталуы керек. кем дегенде бес жыл.