Егер бұл үшін қолайлы жағдайлар немесе себептер болса, басшы қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауы мүмкін. Ол үшін жою процесі белгілі бір жолмен рәсімделуі керек. Мақалада біз жұмыс беруші жұмыстан шеттетуді қандай тәртіппен жүзеге асыруға міндетті екенін, сондай-ақ тоқтата тұруға әкелетін себептерді қарастырамыз.
Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының негізінде жұмыстан уақытша шеттетуді жүзеге асыруға құқылы. Жұмысты тоқтата тұру фактісі қызметкермен еңбек қатынастары тоқтатылды немесе өзгерді дегенді білдірмейді. Уақытша жұмыстан босату қызметкерге біраз уақыт жалақы бермеу үшін қажет. Егер қызметкердің кінәсі болмаса, жұмыстан шығару мәжбүрлі тоқтап қалуды білдіреді, оған сәйкес оның төлемі жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабы). Қызметкерді жұмыстан шеттету соңғы шара болып табылады және оған жеткілікті негіздер болған жағдайда ғана қолданылуы мүмкін. Еңбек кодексінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы) осындай негіздер тізімі бар.
Сонымен қатар, қызметкерді жұмыстан шығару немесе шығармау оған әсер ететін жағдайларға байланысты екенін түсіну керек. Бұл жағдайда жұмыс беруші өз міндетін орындайды, ал қызметкерді жұмыстан босату құқығын пайдаланбайды.
Тоқтату ережелері
Қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім еңбек міндеттерішешімдерді компанияның басшылары ғана емес, сондай-ақ осындай шешімдерді қабылдауға уәкілетті мемлекеттік мекемелердің немесе сот органдарының қызметкерлері де қабылдайды.
Компания не істеп жатқанына байланысты, сондай-ақ тоқтата тұруға әкелген жағдайларға байланысты тоқтата тұруға қолданылатын ережелер әртүрлі болады. Барлық жағдайларға ұқсас ережелерді қарастырыңыз:
- Қызметкердің жұмыс істеуіне мүмкіндік бермейтін нақтыланған мән-жайлар құжатталуы керек. Құжаттамалық дәлел ретінде тау-кен жұмыстарынан босату актісі жасалуы мүмкін, онда қызметкердің деректері, сондай-ақ шығару себептері мен негіздері көрсетіледі;
- Жұмыстан шеттету туралы қабылданған шешім заңда белгіленген тәртіппен ресімделуге тиіс;
Маңызды! Қызметкер жұмыстан шеттету заңдылығын анықтау үшін сотқа жүгінуге құқылы. Сондықтан жұмыс берушіге жұмыстан босатуды өңдеудің барлық ережелерін сақтау маңызды.
Жұмыстан шеттету негіздері
Жұмыстан шығару негіздеріне мыналар жатады:
- Қызметкердің мас күйінде (алкоголь, есірткі және т.б.) пайда болуы;
- Қызметкер еңбекті қорғау бойынша оқытылмаған немесе білімі тексерілмеген;
- Қызметкер міндетті медициналық тексеруден өткені туралы анықтаманы немесе егер мұндай анықтама еңбек міндеттерін орындау үшін қажет болса, психиатриялық тексеруден өткені туралы анықтама бермеген;
- Белгілі бір қызмет түрін жүзеге асыруға қажетті лицензиядан айыру;
- Арнайы құқықтың қолданылу мерзімінің аяқталуы. Арнайы құқық деп арнайы құжатпен (мысалы, жүргізуші куәлігі, дәрігерлердің куәлігі) расталатын арнайы білімнің, дағдының немесе дағдының болуы түсініледі;
- Қызметкер денсаулығының нашарлауы туралы медициналық комиссияның шешімін немесе белгілі бір қызмет түрлерін орындауды шектеуді көздейтін анықтама алды. еңбек қызметі;
- Соттың немесе құқық қорғау органдарының шешімі.
Жұмыстан уақытша шеттету
Жұмыстан шеттету тәртібі, ең алдымен, мұндай әрекетке әкелген негіздерге байланысты. Тоқтата тұру нақты фактілермен расталуға тиіс, ол үшін тоқтата тұрудың әрбір жағдайы үшін мұндай фактіні растайтын құжаттық дәлелдеме болуы керек.
Мысалы, егер қызметкер мас күйінде пайда болса, бұл факт мамандардың сараптамасы негізінде жасалған актімен расталады. Ол үшін олар осы фактіні растайтын медициналық мамандарды шақырады. Құқық бұзушы қызметкердің тікелей басшысы кәсіпорын басшысының атына хаттама жасайды. Осындай құжаттарды қарап, басшы қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдайды және тиісті бұйрық шығарады.
Маңызды! Егер жұмыскерді дәрігерлер тексеруі кезінде оның бұрынғы лауазымында немесе бұрынғыдай жағдайда жұмысын жалғастыра алмайтыны анықталса, арнайы комиссияның шешімі кәсіпорын басшысына жіберіледі.
Комиссияның қорытындысын алған басшы мұндай қызметкер туралы шешім қабылдауы керек. Қажет болған жағдайда қызметкер жұмыстан босатылады немесе ұйымда лайықты бос орындар болған жағдайда басқа қызметке ауыстырылады. Басшының шешімдерінің ешқайсысын қолдану мүмкін болмаған жағдайда, қызметкер жұмыстан босатылады.
Дегенмен, жою әртүрлі жағдайларнақты себебіне байланысты болады. Жүргізушінің жүргізуші куәлігінің мерзімі бітті делік. Бұл жағдайда басшы құжатты ауыстыру үшін оны екі айға дейін жұмыстан босатады. Осы мерзім өткеннен кейін қызметкер қайтадан жұмыс істеуге рұқсат етіледі.
Жұмыстан шеттетуді беру тәртібі
Жұмыс беруші қызметкердің еңбек міндеттерін орындауына заңды түрде кедергі келтіруі үшін қолданыстағы заңнамаға сәйкес тіркеу тәртібін сақтау қажет.
Бірі маңызды құжаттарбасшының қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрығы болып табылады, ол қызметкердің өз міндеттерін орындауға қабілеттілігін растайтын арнайы құжаттар негізінде шығарады.
Мұндай құжаттарға мыналар жатады:
- Қызметкердің масаң күйде (алкоголь, есірткі және т.б.) болғанын растайтын медициналық куәландыру қорытындысы;
- Жұмыста болмауына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару актісі қажетті құжаттар, оқуды аяқтағанын растайтын және/немесе сәтті жеткізуеңбекті қорғау бойынша білімдерін тексеру;
- Қызметкерде денсаулық жағдайы туралы медициналық анықтамасының жоқтығын растау үшін жасалған акт;
- Қызметкердің денсаулығына байланысты еңбек міндеттерін орындау мүмкін еместігін растайтын құжат;
- Басқа ресми құжаттар.
Тапсырыс келесідей жасалады:
- Қызметкердің Т.А.Ә., оның құрылымдық бөлімшесін көрсете отырып, лауазымы;
- Қызметкер босатылған кезең;
- Бос тұрып қалған уақыт үшін төлем жасау тәртібі, ал егер тоқтата тұру қызметкердің кінәсінен болса, онда жұмыс беруші бұл кезең үшін төлем жасай алмайды. Менеджер тапсырыста төлем тәртібін көрсетеді;
- Қызметкерді жұмыстан шеттету негіздері;
- Басшы мен қызметкердің қолы.
Бұйрықпен қызметкердің қолымен танысу керек. Егер қызметкер мұны істеуден бас тартса, онда тиісті акт жасалады. Акті кемінде екі куәгердің қатысуымен жасалады.
Уақыт парағы
Жұмыстан босатудың барлық кезеңі уақыт парағындағы тиісті жазбаларға жазылуы керек. Егер компаниялар өз құқығын пайдаланса және мұндай құжатты жүргізбесе, онда ештеңе талап етілмейді. Егер ұйым уақыт кестесін жасаса, онда келесі белгілер қолданылады:
- «ҰБ» - қызметкерді еңбек міндеттерін орындаудан босату төлемақысыз болған жағдайда;
- «БІРАҚ» - босату кезінде қызметкердің орташа жалақысы сақталған жағдайда;
- «PV» - егер қызметкер мәжбүрлі түрде жұмысқа шықпаса және бұл уақыт төленсе.
Жұмыс берушілер қызметкерді еңбек міндеттерін орындаудан шеттету қолданыстағы заңнамаға сәйкес жүзеге асырылуы тиіс екенін есте ұстағаны маңызды. Алып тастауға негіз болған негіздер жеткілікті салмақты, ең бастысы құжатталған болуы керек. Егер тоқтата тұру тәртібі бұзылса, бұл қызметкер мен жұмыс берушінің сотта іс жүргізуіне әкелуі мүмкін, бұл өз кезегінде компанияны және оның шенеуніктерәкімшілік жауапкершілікке тартылады.
Өкінішке орай, кәсіпорынға келген барлық қызметкерлер өз міндеттерін орындауға дайын емес және мұның көптеген себептері болуы мүмкін: денсаулықтың банальды бұзылуынан алкогольдік мас болуына дейін.
Мұндай жағдайда жұмыс беруші мән-жайлар анықталып, түпкілікті шешім қабылданғанға дейін немесе жұмысқа кедергі келтіретін себептер жойылмайынша оларды жұмыстан шығаруға толық құқығы бар.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес реттеу
Заң нормаларына сәйкес, атап айтқанда, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес кәсіпорын басшысы немесе бөлім басшысы қандай да бір себептермен жұмыс істей алмайды деп санауға негіз болса, қызметкердің тікелей міндеттерін орындауына кедергі келтіруге құқылы. тапсырылған міндеттер немесе жұмыс орнына қабылдауға кедергі болған жағдайлар туындаса.
Атап айтқанда, қызметкер келесі жағдайларда жұмыстан босатылуы мүмкін:
- кәсіпорындағы келбеті жұмыс уақытыалкогольдік және есірткілік мас күйінде;
- жергілікті актілерде немесе федералды заңнамада белгіленген ережелерге сәйкес міндетті медициналық тексеруден өтпегендер;
- еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бойынша оқытудан бас тарту немесе өтпеу;
- жұмыстың немесе жүктің жекелеген түрлерін орындауға белгіленген тыйым салынған медициналық себептер бойынша;
- жекелеген жұмыс түрлерін орындауға лицензияның қолданылуын тоқтата тұру немесе жою;
- уәкiлеттi тұлғалардың қызметкердi өз мiндеттерiн орындаудан шеттету туралы бұйрығы болған жағдайда.
Жұмысшыны жұмыстан шығарған жағдайда еңбекақы төленбейді, себебі ол өз міндеттерін орындамайды. Ерекше жағдайларда ол сақталуы мүмкін орташа табыс, бірақ кәсіпорынның өзі себеп болғанына дәлел болған жағдайда ғана.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес бұл әрекетті орындау тәртібі келесі бейнеде талданады:
Негіздердің нюанстары
Осыған қарамастан, Арт. Еңбек кодексінің 76-бабында тоқтата тұру себептерінің жеткілікті толық тізімі берілген, кейбір жұмыс берушілер оларды қандай жағдайларда қолдануға болатындығын әрқашан түсінбейді, өйткені өмірлік жағдайлар әртүрлі және олардың заңға қаншалықты сәйкес келетіні әрқашан анық емес:
- Мысалы, қызметкерді алып тастаңыз кәсіпорында мас күйінде пайда болған, бұл жұмыс күні аяқталғаннан кейін емес, оның ауысымында болған жағдайда ғана мүмкін болады. Сондай-ақ, бұл негіз мас күйін құжаттандыру мүмкін болған жағдайда ғана қолданылуы мүмкін. Яғни, кем дегенде, бірнеше куәгердің қолдарымен жөнсіз мінез-құлық фактісін анықтау туралы акт жасап, медициналық мекемеге тексеруге жолдама жазып, азаматтың өзінен жазбаша түсініктеме алу қажет. .
Келісілген құжаттар болмаған жағдайда тоқтата тұру заңсыз болады, ал қызметкер оған дау айта алады, сонымен қатар оның еңбек ету және ақша табу құқықтарының бұзылғанын дәлелдей алады. - Нюанстар бар және медициналық тексеру кезінде. Мәселе мынада, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 213-і қабылдансын мерзімді тексерулерқызметкерлер жасамауға міндетті жеке бастама, бірақ кәсіпорын үшін бұйрықпен бекітілген алдын ала жасалған кесте негізінде, сондай-ақ ұйым мен медициналық мекеме арасында келісім-шарт жасалғаннан кейін ғана.
Көрсетілген құжаттар болмаған жағдайда, қызметкер емтиханнан өтуден бас тартуы мүмкін, әсіресе егер ол емтихан тапсыру қажет болса. бұл процедураөз есебінен немесе заңды демалыс күні. Өйткені, сол Өнердің негізінде. Еңбек кодексінің 213-бабына сәйкес кәсіпорын төлейді, ал емханада болған уақыт ішінде қызметкер орташа жалақысын сақтайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 185-бабы). Бұйрық шығарылған жағдайда және қызметкер оның нормасын орындамаса да, тоқтата тұру толығымен заңды болады. - Нюанстар бар және еңбекті қорғау бойынша оқудан өтпеген жағдайда. Әрбір кәсіпорында осы білімді тексеру үшін комиссия құру тәртібін реттейтін құжаттар пакеті болуы керек, Өнер нормаларына сәйкес реттеу және бағалау критерийлері әзірленуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212.
Сол сияқты, қызметкерді қауіпсіздік ережелерін бұзды немесе тиісті білімі жоқ деп айыптау нәтиже бермейді, бұл жазбаша растауды қажет етеді. Яғни, оқуды өткізудің бірдей кестесі, бұйрықпен уәкілеттік берілген жауапты тұлғалар, тексеруден өту хаттамасы, белгіленген және негізделген бағалар, онсыз осы негізде тоқтата тұру заңсыз болады. - Жоюда мүмкіндіктер бар медициналық себептерге байланысты. Мәселе мынада, егер бар болса медициналық қорытындыжүктемені азайту немесе еңбек міндеттерін өзгерту бойынша ұсыныстармен жұмыс беруші ең алдымен Өнер нормаларын басшылыққа алуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-і, қызметкерді 4 айға дейін басқа лауазымға ауыстыру тәртібін қарастырады.
Егер кәсіпорынның қорытындыда берілген ұсыныстарға сәйкес келетін ұстанымы болмаса немесе қызметкер келіспесе. уақытша ауыстыру, ол заңда белгіленген тәртіппен 4 айға дейін немесе мүгедектік алғанға дейін жұмыстан шеттетілуі мүмкін. - Кейбір қиындықтар бар және лицензияның қолданысы тоқтатыла тұрғанда немесе қолданылу мерзімі аяқталғанданемесе басқа құжаттар. Өйткені, бұл ереже, әдетте, заңның бұзылуына байланысты құқықтарынан айырылған, нәтижесінде олар өз міндеттерін бұдан былай орындай алмайтын жүргізушілерге қатысты. Бірақ кейбір қызмет түрлеріне рұқсаттар басқа жағдайларда қарастырылған. Мысалы, қару алып жүру құқығы бар күзетші ретінде жұмыс істеу үшін сізге жеке қаруды сақтау ережелерін бұзу немесе әкімшілік жаза қолдану салдарынан тоқтатылуы мүмкін лицензия қажет (Федералдық заңның 26-бабы). № 150). Сондай-ақ медицина саласының қызметкерлері үшін жарамдылық мерзімі бар және мерзімді түрде расталуы керек арнайы патент бар (№ 99 Федералдық заңның 46-тармағы).
Жұмыс берушілер кейбір жағдайларда лицензияны алу немесе ұзарту үшін жауапты қызметкер емес, кәсіпорын екенін есте ұстауы керек, өйткені Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 196-бабына сәйкес, ұйымның басшылығы қызметкердің біліктілігін тексеріп, оны оқытуға жіберуі керек, әсіресе мұндай нормалар заңмен реттелетін жағдайларда. - Нюанстар болуы мүмкін және уәкілетті тұлғалардан бұйрықты алғаннан кейін. Әдетте, мұндай құжат еңбек инспекциясы персонал немесе бухгалтерия қызметкерлерінің әрекетінің заңдылығын тексеру кезінде немесе міндеттері халыққа қызмет көрсетумен байланысты қызметкерде жұқпалы ауру анықталған кезде алынады.
Мұндай жағдайда жұмыс берушінің таңдауы жоқ және мұндай жағдайға әкелетін барлық мән-жайлар анықталғанға дейін немесе қолданылатын санкциялардың ұзақтығы туралы түпкілікті шешім қабылданғанға дейін жұмыскерді жұмыстан шығаруға міндетті. Жоғарыда көрсетілген жағдайда қызметкер Өнер нормалары негізінде жұмыстан босатылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.
Шетелдіктерді шығарудағы нюанстар
Оның өзіндік ерекшеліктері мен Ресей Федерациясының аумағында еңбек қызметін жүзеге асыра алатын шетелдік азаматты жұмыстан шығару тәртібі бар, олардың жарамдылық мерзімі бар құжаттардың белгілі бір пакеті болған жағдайда ғана.
Атап айтқанда, бұл процедура Өнерде қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 327.5-інде шетелдік қызметкер келесі жағдайларда жұмыстан босатылуы мүмкін:
- кәсіпорынның шетелдіктердің еңбегін пайдалануға рұқсатын тоқтата тұру немесе оның қолданылу мерзімінің аяқталуы;
- патенттің қолданылу мерзімінің аяқталуы;
- Ресей Федерациясында уақытша болу немесе тұруға рұқсаттың мерзімінің аяқталуы;
- медициналық сақтандыру полисінің қолданылу мерзімінің аяқталуы.
Мұндай әрекетті орындау тәртібі
Айта кету керек, жұмыстан шеттету уақытша шара болып табылады және көп жағдайда автоматты түрде жұмыстан шығаруға әкелмейді, керісінше, бұл өте ерекше. Өйткенi, кәсiпорынның жергiлiктi актiлерiнiң нормаларына өзiнiң немқұрайлы қарауы салдарынан табысының болмауы сөгiс туралы бұйрықтан гөрі тағылымы мол сабақ болады.
Тоқтату тәртібі қазіргі уақытта заңмен реттелмеген, сондықтан әрбір ұйымда бұл процедура жергілікті актілерде көрсетілген нормалар негізінде немесе қызметтен шығару себептерін құжаттық дәлелдеуге сілтеме жасайтын бұйрықтар мен өкімдер болып табылатын әкімшілік құжаттар негізінде жүзеге асырылады.
Процедура көбінесе міндеттерді орындаудан алып тастау себебіне байланысты міндетті түрдежазбаша түрде болуы керек.
Яғни, бастапқыда, мысалы, медициналық тексеруден өтпеу немесе еңбекті қорғау бойынша тиісті білім деңгейінің болмауы фактісі анықталған кезде, ол кәсіпорын басшысының атына сипаттамамен ресімделеді. ағымдағы жағдай туралы. Бұзушылық фактісін растайтын барлық құжаттар ескертпеге тіркеледі және барлық құжаттаманы зерделеу нәтижелері бойынша шешім қабылданады, ол қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрықта бекітіліп, мұндай санкциялардың қолданылу мерзімі көрсетіледі. 
Тәртіпті бұзғаны үшін жауапкершілік
Қызметкер құжатталған негіздерсіз жұмыстан шығарылған жағдайда, мұндай әрекеттер негізсіз болып саналады және осы баптың негізінде әкімшілік жауапкершілікке тартуға әкеп соғуы мүмкін. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27. Онда айыппұлдар қарастырылған 50 мың рубльге дейіннемесе құқықтан айыру және белгілі бір қызмет түрімен айналысуға тыйым салу.
Сондай-ақ, кәсіпорын қызметкерге Өнер негізінде еңбек ету және табыс алу құқығынан айырғаны үшін өтемақы төлеуге міндетті болады. мөлшерде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234 орташа жалақыеңбек міндеттерін орындаудан заңсыз тоқтатылған барлық күндері үшін. Сондықтан мұндай бұйрықты шығарған кезде басшылық алып тастау негіздерінің заң талаптарына сәйкес келетінін ескеруі керек.
Қызметкерді жұмыстан шеттету қажеттілігі қашан туындайды және қандай жағдайларда жұмыс берушінің бұған құқығы ғана емес, сонымен бірге міндеттілігі де бар? Мұндай тоқтата тұруды дұрыс орындамаудың салдары қандай?
Жұмыстан шеттету деп қызметкерді еңбек міндеттерін орындаудан уақытша шеттету түсініледі. Іс жүзінде бұл оның еңбек функциясын орындауын уақытша тоқтатуды білдіреді. Жұмыстан шығару фактісі әрқашан жұмыс берушінің еркіне байланысты, қызметкердің өз бетімен жұмыстан кетуіне мүмкіндігі мен өкілеттігі жоқ.
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес заң шығарушы жұмыс берушіге осы бапта көзделген негіздер болған жағдайда, сондай-ақ басқа нормативтік құқықтық актілердің ережелеріне сәйкес қызметкерді жұмыстан шығару (болдырмау) туралы заңды міндеттеме жүктейді. Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасының актілері. Ең алдымен, есте сақтау керек екі маңызды мәселе бар:
1) тоқтата тұру (жұмысқа жібермеу) негіздерінің тізбесі тек заңнамада болса, жұмыс берушіде жұмыстан шеттету үшін басқа негіздер болмаса, ал егер қызметкер заңсыз себептермен жұмыстан шеттетілсе, теріс құқықтық салдарлар- шын мәнінде, бұл заңды бұзу дегенді білдіреді, еңбек құқықтарыжәне жұмысшының бостандықтары;
2) жұмыс берушінің қызметкерді көрсетілген себептер бойынша жұмыстан шеттету немесе тоқтата тұруды таңдауға құқығы жоқ: бұл оның заңды міндеті және ол оны заңда белгіленгендей міндетті түрде орындауы керек, әйтпесе ол да жұмыстан босатылады. жауапты.
Жұмыстан шығарудың жалпы негіздері Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті:
Жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе т.б. күйде келу токсикалық интоксикация;
Белгіленген тәртіпте оқытылмаған және еңбекті қорғау саласындағы білімі мен дағдысы тексерілмеген;
Белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден, сондай-ақ Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген адам;
Медициналық қорытындыға сәйкес көзделген жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдер анықталса;
Қызметкердің арнайы құқығын (лицензияларды, басқару құқықтарын) екі айға дейінгі мерзімге тоқтата тұру кезінде көлік, қару ұстау құқығы, басқа да арнайы құқықтар) Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес, егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса және оны басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаса. қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын жұмыс беруші (жазбаша келісім бойынша);
Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасымен уәкілетті органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша;
Осы Кодексте көзделген өзге де жағдайларда басқа федералды заңдаржәне басқа да нормативтік құқықтық актілер Ресей Федерациясы.
Жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да токсикалық масаң күйде келген қызметкерді жұмыстан шеттету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы 1-бөлігінің 2-тармағы).
Қызметкер жұмыста мас (алкоголь, есірткі немесе өзге де улы) күйде болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді осындай күйде табу фактісін белгілей отырып, оны жұмыстан шығаруға міндетті. және жою фактісі. Мас болу фактісін анықтаудың стандартты нысаны жоқ, бірақ осы негізге байланысты мән-жайлар мен оқиғаны көрсететін егжей-тегжейлі құжатты жасау ұсынылады. Мұндай құжат ұйым басшысының атына, мысалы, қызметкердің тікелей басшысына немесе ол тіркелген құрылымдық бөлімшеге жазылған меморандум және/немесе бірнеше қызметкер жасаған және қол қойған акт болуы мүмкін. Мұндай бекіту құжатының мазмұнында мыналарды көрсету маңызды:
Кім жазып, қол қойған бұл құжат;
Қашан (күні, уақыты) және қайда (жұмыс берушінің орналасқан жері, мекен-жайы, көрсетуі). жұмыс орнықызметкер) қызметкер мас күйінде табылса;
Қызметкердің мас күйінің қандай нақты белгілері табылды (мысалы, тұрақсыз поза, жағымсыз иіс, бет терісінің түсінің өзгеруі, келісілмеген сөйлеу, мас болу күйін сипаттауға мүмкіндік беретін басқа да жағдайлар);
қатысуымен - толық сипаттамақызметкердің өз жұмыс орнында болуының және/немесе еңбек міндеттерін мас күйінде орындауының (еңбек тәртібін және/немесе ережелерін бұзу) салдары жұмыс кестесі, қауіпсіздік ережелері және т.б., еңбек міндеттерін тиісінше орындамау, өндірістегі ақаулар, мүліктің бұзылуы, үшінші тұлғалардың денсаулығына зиян келтіру және т.б.);
үшін келесі қадамдар бұл қызметкер, мысалы, тікелей басшының (оның мұндай өкілеттігі болса) жұмыстан шеттету туралы бұйрығын жариялау;
Осы қызметкерді жұмыстан шеттетуді, медициналық куәландыруды, анықталған фактіні тексеруді, қызметкерге шара қолдануды талап ету тәртіптік шара.
Бұл жағдайда жұмыс беруші мен уәкілетті тұлғалардың негізгі міндеттері:
мас болу фактісін растау;
Мас болу фактісін анықтау үшін комиссия құру;
Комиссия жұмысының нәтижелерін тіркеу;
Қызметкерді медициналық тексеруге жіберу;
Қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрықты ресімдеу және жеке карточкаға мәліметтерді енгізу (қажет болған жағдайда);
Қызметкерге тәртіптік жаза қолдану.
Қызметкер жұмысқа жіберілген жағдайда, егер оны жұмыстан шығаруға бұдан былай негіздер болмаса, жұмыс берушіге қызметкерді жұмыстан шеттету мерзімін нақты белгілеу үшін осы әрекетті қабылдау туралы тиісті бұйрықпен шығару ұсынылады.
Белгіленген тәртіппен еңбекті қорғау саласындағы оқудан және білімі мен дағдыларын тексеруден өтпеген қызметкерді жұмыстан шеттету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігінің 3-тармағы).
Жұмыс беруші заңға сәйкес еңбекті қорғау бойынша нұсқаулықтар, жұмыс орнында тағылымдамадан өтуге, жұмыскерлерді жұмысты орындаудың қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне үйретуге, өндірісте зардап шеккендерге алғашқы медициналық көмек көрсетуге міндетті. Осындай іс-шаралардың нәтижелері бойынша жұмыс беруші еңбекті қорғау талаптарын білуді тексереді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабы, Ресей Еңбек министрлігі мен Ресей Білім министрлігінің 2003 жылғы 13 қаңтардағы N 1 бұйрығы. /29). Еңбекті қорғау саласында оқудан және (немесе) білімін тексеруден өтпеген қызметкерлерді жұмыс беруші басқа жұмыстармен қамтамасыз етпей, жұмыстан шеттете алады. Ұйымның басшысын қоса алғанда, барлық қызметкерлер оқудан және білімді тексеруден өтуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 225-бабы). Еңбекті қорғау талаптары бойынша оқытуды және білімін тексеруді ұйымдастыру жауапкершілігі де ұйым басшысына жүктеледі.
Бұл оқиғалар келесі құжаттарда ресімделеді:
1) кәсіпорында қызметкерлердің еңбегін қорғау бойынша оқытуды ұйымдастыру және өткізу тәртібі туралы ереже;
2) кәсіптер мен жұмыс түрлері бойынша еңбекті қорғау жөніндегі нұсқаулықтар;
3) еңбекті қорғау бойынша оқыту бағдарламасы;
4) бұйрықтар:
Белгілі бір қызметкерге кіріспе брифинг өткізу міндеттерін жүктеу туралы;
Орындау үшін нақты қызметкерлерге міндеттер беру туралы бастапқы брифингжұмыс орнында;
Еңбекті қорғау талаптарын білуді тексеру жөніндегі комиссия құру туралы;
5) бағдарламалар:
Еңбекті қорғау бойынша кіріспе брифинг өткізу;
Еңбекті қорғау бойынша қызметкерлерге алғашқы нұсқама өткізу;
6) жұмыс орнындағы кіріспе брифингті және брифингті тіркеу журналдары;
7) бастапқы нұсқама беруден босатылған қызметкерлердің кәсіптері мен лауазымдарының тізбесі.
Брифингтен өтпеу фактісі ұйымның басшысымен немесе ол уәкілеттік берген тұлғамен жасалатын актімен ресімделеді. Сонымен қатар, бұл тіркеу журналдарында қызметкердің қолының болмауымен қосымша расталады.
Жұмысты тоқтата тұру туралы бұйрықта жұмыстан босатылған қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы, заңның тиісті нормасына сілтеме жасай отырып, тоқтата тұру себебі, сондай-ақ оның жұмыстан шеттетілген мерзімі көрсетілуі тиіс. Тоқтата тұрудың аяқталу күнінің орнына оқиға - брифинг сәті көрсетіледі, бірақ мүмкін болса, жұмысқа бару күні туралы дауды болдырмайтын қызметкерді қабылдау күнін көрсету ұсынылады. және бұл туралы қызметкерді тиісті түрде хабардар ету.
Осы негізде қызметкер мемлекеттік қадағалау инспекторының нұсқауына сәйкес жұмыстан да босатылуы мүмкін екенін атап өткен жөн; бұл ретте бұйрықта негіз ретінде шығарылған бұйрықтың деректемелері көрсетіледі. Мұндай бұйрықтың шығарылуы жұмыс берушіні еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілікке тартуға негіз болуы мүмкін.
Қызметкердiң өзiнiң кiнәлi iс-әрекеттерiнiң нәтижесiнде брифинг өткiзбеуi тоқтата тұрумен қатар, ол үшiн тоқтата тұру кезеңiнде жұмыс уақытының төленбеуi және оның ұзақтығына қосылмауы сияқты келеңсiз салдарға әкеп соғады. жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін қызмет туралы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 2, 3-бөлігі, 121-бабының 2-бөлігі). Қызметкер тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін («Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының Жарлығының 35-тармағы). Федерация»). Мұндай жағдайларда кінәні нұсқаудан жалтару, емтиханға дайындалмау, емтиханға келмеу және т.б. фактілер түрінде анықтауға және тіркеуге болады).
Белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден, сондай-ақ Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген қызметкерді тоқтата тұру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігінің 4-тармағы). Ресей Федерациясы)
Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс беруші өз қаражаты есебінен міндетті өтуді ұйымдастыруы керек медициналық тексерулер, ал қызметкерлер оларды сәтті тапсыруға міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212-бабының 2-бөлігі, 12-тармағы, 6-тармағы, 214-бабы). Міндетті медициналық тексерулер қызметкерлерді алдын ала (жұмысқа орналасу кезінде) және мерзімді (еңбек қызметі кезінде), кезектен тыс, арнайы, міндетті психиатриялық тексерулер (заң талаптары бойынша немесе медициналық ұсыныстарға сәйкес қызметкерлердің өтініші бойынша) болуы мүмкін. Осы рәсімдерді орындау кезеңінде қызметкерлердің жұмыс орны (лауазымы) және орташа жалақысы сақталады. Егер қызметкер мұндай міндетті емтиханнан (емтиханнан) өтпесе, онда оны жұмыс беруші жұмыстан шығаруға жатады.
Қызметкердің мұндай рәсімнен өтпегенін растау үшін жұмыс беруші оны растайтын құжатты бере алады немесе өз бетінше ала алады, содан кейін жұмыстан босату туралы бұйрық шығара алады. Жұмыс беруші тексеруден (аттестациядан) өтпеу фактісін мынадай құжаттармен және әдістермен растай алады:
Қызметкерден түсіндірме жазбасын немесе оның өтуден жазбаша бас тартуын сұрату және алу;
Қызметкерден тексеру кезеңінде берілген еңбекке жарамсыздығы туралы анықтаманы сұрату және алу;
Жұмыс беруші рәсімдерді ұйымдастырған медициналық мекеменің сұрауы, қызметкердің тексеруге келмеуі туралы құжаттық дәлелдеме;
Қызметкердің рәсімнен өтуден бас тартуы туралы өз бетінше акт жасайды және шығарады.
Қызметкердің кінәсі бойынша міндетті медициналық тексеруден немесе тексеруден өтпеген жағдайда, жұмыс беруші оған Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексінде көзделген тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы екенін ескерген жөн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191, 192-баптары, Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 35-тармағының «в» тармақтары).
Көрсетілген негізде (сонымен қатар кез келген басқа да) жұмысты тоқтата тұруға өтініш берген кезде жұмыс уақытының кестесінде (N Т-12 немесе N Т-13 нысаны) қызметкердің берілгенге дейін нақты жұмыс істеген кезеңін жазу қажет. шеттету туралы бұйрық. Жұмысты тоқтата тұру уақыты есеп карточкасында «ҰБ» әрпін немесе цифрлық «35» кодын қою арқылы белгіленеді (заңда көзделген себептер бойынша жұмыстан шеттету (жұмысқа жібермеу)). Жеке картаға тоқтата тұру туралы мәліметтерді енгізу қажет емес, дегенмен жұмыс берушіге бұл ақпарат тоқтатылған қызметкердің жұмыс өтілін есептеу кезінде қажет болады, бұл оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық береді, сондықтан оны жазып алған жөн. бұл.
Қызметкердi тексеруден (тексеруден) өткенiн растайтын құжат уәкiлеттi орган берген медициналық қорытынды болып табылады медициналық ұйым. Жұмыс берушіге осындай қорытынды бергеннен кейін қызметкер жұмысқа қабылдануға жатады.
Медициналық қорытындыға сәйкес шартты жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдер анықталған жағдайда қызметкерді жұмыстан шеттету (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы).
Кейбір жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді денсаулығына байланысты орындаған жұмыстан шығаруға міндетті.
Бұл сондай-ақ қызметкердің денсаулығына байланысты еңбек шарты бойынша өзіне жүктелген еңбек функцияларын орындай алмайтын жағдайға байланысты. Мұндай міндеттеме қызметкердің өз денсаулығын қорғауға конституциялық құқығын қорғау (Ресей Федерациясы Конституциясының 7-бабының 2-бөлігі), денсаулығын қорғау және қауіпсіз еңбек құқығын жүзеге асыру қағидасынан туындайды (18-баптың 2-бөлігі). «Ресей Федерациясындағы азаматтардың денсаулығын қорғау негіздері туралы» 2011 жылғы 21 қарашадағы N 323-ФЗ Федералдық заңы), жұмыс берушіге адамның еңбегін пайдалануға тыйым салады. медициналық себептеренді өз жұмысын істей алмайды. Заңға сәйкес жұмыс беруші қызметкерлердің жұмысқа медициналық қарсы көрсетілімдері болған жағдайда олардың еңбек міндеттерін орындауына жол бермеуге міндетті (РФ Еңбек кодексінің 212-бабы 2-бөлігінің 13-тармағы).
Бұл міндеттемені орындау үшін жұмыс берушіге заңды факт қажет - бұл қызметкер денсаулығына байланысты бұрынғы еңбек функциясын бұдан былай орындай алмайтыны туралы құжаттық ақпаратты алу, яғни. қызметкердің мұндай жұмысқа қарсы көрсеткіштері бар. Бұл ақпарат әртүрлі құжаттарда болуы мүмкін, атап айтқанда:
Медициналық куәландырудан (аттестациядан) кейін медициналық мекеме берген медициналық анықтама – қызметкер өз еркімен де, сондай-ақ міндетті өту талаптарына байланысты да тапсырған;
Мүгедектерді оңалтудың жеке бағдарламасы (Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 04.08.2008 жылғы N 379н бұйрығымен бекітілген «Мүгедектерді оңалтудың жеке бағдарламасының нысандарын, мүгедектерді оңалтудың жеке бағдарламасының нысандарын бекіту туралы»). федералдық мемлекеттік медициналық-әлеуметтік сараптама мекемелері берген мүгедек бала, оларды әзірлеу және енгізу тәртібі»);
Өндірістегі жазатайым оқиғадан және кәсіптік аурудан зардап шеккен адамды оңалту бағдарламасы кәсіптік аурулар, өндірістегі жазатайым оқиға және кәсіптік ауру нәтижесінде зардап шеккен адамды оңалту бағдарламасының нысандары»).
Қызметкерді көрсетілген негізде жұмыстан шығару салдарының негізгі ерекшелігі, ол бойынша тоқтата тұру мерзімі шектеледі - жұмыс беруші осы қызметкерді ауыстыруды ресімдегенге дейін және тиісінше ауыстыру туралы ережелерді қолданғанға дейін.
Егер қызметкер өз жұмысын орындай алмайтын кезең төрт айдан астам болса, жұмыс берушіде сәйкес бос жұмыс орындары болмаса және қызметкер ауысуға келісімін бермесе, жұмысты тоқтату туралы ұйғарым шығарылмайды. Жұмыс беруші бұл жағдайжұмыстан босату туралы бұйрық шығарады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 73-бабының 3-бөлігі).
Төрт айлық мерзім біткенге дейін мұндай қызметкер басқа жұмысқа уақытша ауыстырылады. Жұмыс беруші бас тартса немесе тиісті жұмысы болмаса, ол бұрынғысынша жұмыстан босатылуға жатады және оның жұмыс орны (лауазымы) медициналық қорытындыда көрсетілген бүкіл мерзімге сақталады. Жұмыста болмаған кезеңде еңбекақықызметкерден ақы алынбайды.
Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес қызметкердің арнайы құқығынан (лицензия, көлік құралын басқару құқығы, қару алып жүру құқығы, басқа да арнайы құқық) екі айға дейінгі мерзімге тоқтата тұру, егер бұл мүмкін болмауына әкеп соқтырса. қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттемелерін орындауы және оны жұмыс берушіде болатын басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жазбаша келісімі бойынша қызметкер оны денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады (76-баптың 6-тармағы 1-бөлігі). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі)
Бұл негізді заң шығарушы әдейі жеке бөліп көрсетеді, өйткені бұл жағдайда қызметкердің құзыретті орган берген арнайы құқығы бар, ал қызметкер үшін мұндай ерекше құқықтың болуы оған өзінің еңбек функциясын орындауға мүмкіндік береді. оған жұмыс беруші тағайындайды (мысалы, қару алып жүру құқығы бар күзетші, әуе кемесінің ұшқышы, кеме экипажының мүшесі және т.б.).
Мұндай жағдайдың жарқын мысалы - заң талаптарына сәйкес мерзімдік тексеруден өтуге міндетті көлік құралының жүргізушісі қызметін атқаратын қызметкерді жұмыстан шығару (10 желтоқсандағы Федералдық заңның 23-бабы). , 1995 N 196-ФЗ «Қауіпсіздік туралы трафик«). Егер көлікті одан әрі жүргізуге қарсы көрсетілімдер анықталса, бұл жұмыс берушіні мұндай қызметкерді осы жұмыстан шығаруға міндеттейтін қорытындыда көрсетіледі (қаралып отырған Заңның 23.1-бабы).
Бұл жағдайда тоқтата тұрудың ерекшелігі қызметкерді басқа жұмысқа (немесе бос төменгі лауазымға немесе) ауыстыру мүмкіндігінің болмауымен байланысты. жалақысы төмен жұмыс), ол денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл жағдайда жұмыс беруші мұндай қызметкерге осы елді мекенде де, басқа жерде де, егер бұл ұжымдық, еңбек шарттары мен келісімдерде көзделген болса, көрсетілген талапқа сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті (6-тармақтың 6-тармағы). 1, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы).
Арнайы құқықты тоқтата тұру мерзімі екі айдан асса немесе қызметкер осы құқықтан айырылса, еңбек шарты бұзылуға жатады (РФ Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 9-тармағы).
Жұмыс берушінің көрсетілген негіздер бойынша жұмыстан босатуға құқығы жоқ екенін ерекше атап өткен жөн. қызмет сипаттамасынемесе бөлім еңбек шартыарналған ресми міндеттері, ол осы арнайы құқықсыз өзінің тікелей міндеттерін орындай алмайтындай жағдай жоқ. Бұл жағдайда тоқтата тұру заңсыз болады.
Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасымен уәкілетті органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша тоқтата тұру (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы 1-бөлігінің 7-тармағы)
Заң шығарушы қолданыстағы заңнамамен осындай өкілеттік берілген органдар мен лауазымды адамдар қабылданған тиісті шешімнің негізінде жұмыс берушіден олар көрсеткен қызметкерді жұмыстан шығаруды, ал жұмыс берушіден талап етуге құқылы екенін анықтады. , егер бұл талап заңды және негізделген болса, оны орындауға міндетті.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде осы өкілеттікті жүзеге асыруға құқығы бар органдар мен лауазымды тұлғалардың тізімі жоқ, сондықтан мұндай тізім осы мәселеге қатысты Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасын талдау арқылы анықталады.
1. Жеке кәсіпкердің өкілеттігін тоқтата тұру атқарушы орган жалғыз атқарушы органды (директорды, бас атқарушы директор). баптың 4-тармағы. 1995 жылғы 26 желтоқсандағы N 208-ФЗ Федералдық заңының 69-бабы. акционерлік қоғамдар«егер атқарушы органдарды құруды акционерлердің жалпы жиналысы жүзеге асыратын болса, онда қоғамның жарғысында қоғамның директорлар кеңесінің (байқау кеңесінің) қызметін тоқтата тұру туралы шешім қабылдау құқығы белгіленуі мүмкін екендігі көзделген. өкілеттіктер басқарушы ұйымнемесе менеджер. Жоғарыда аталған шешімдермен бір мезгілде қоғамның директорлар кеңесі (байқау кеңесі) қоғамның уақытша жалғыз атқарушы органын (директор, бас директор) құру және кезектен тыс жиналыс өткізу туралы шешім қабылдауға міндетті. жалпы жиналысмәселесін шешу үшін акционерлер мерзімінен бұрын тоқтатуқоғамның жалғыз атқарушы органының (директордың, бас директордың) немесе басқарушы ұйымның (басшының) өкілеттіктері және қоғамның жаңа жалғыз атқарушы органын құру (директор, бас директор) немесе дара атқарушы органның өкілеттіктерін беру компанияның органы (директор, бас директор) басқарушы ұйымға немесе басшыға. Шешім жұмыстан шеттету үшін ғана емес, сонымен қатар ұйым басшысымен еңбек шартын бұзу үшін қосымша негіз болып табылады. арбитраждық сот, оған сәйкес сот федералдық заңның талаптарын бұзған жағдайда уақытша басқарушының өтініші бойынша борышкер ұйымның басшысын қызметінен босатады (РФ Еңбек кодексінің 278-бабының 1-тармағы, 1-тармағы). «Дәрменсіздік (банкрот) туралы» 2002 жылғы 26 қазандағы N 127-ФЗ Федералдық заңының 69-бабы.
2. Еңбек заңнамасының сақталуына мемлекеттік бақылау мен қадағалауды жүзеге асыру процесінде Еңбек және жұмыспен қамту федералды қызметімыналарға құқылы: белгіленген тәртіпте жұмыстарды орындаудың қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне оқудан, еңбекті қорғау бойынша нұсқаулықтардан, жұмыс орындарында тағылымдамадан өтуден және еңбекті қорғау талаптары бойынша білімдерін тексеруден өтпеген адамдарды жұмыстан шығару туралы бұйрықтар шығару (ҚР Заңының 357-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі); Ресей Федерациясының халықты жұмыспен қамтуға жәрдемдесу саласындағы берілген өкілеттіктерін жүзеге асыратын Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің атқарушы билік органдарының лауазымды адамдарын қызметтен босату туралы бұйрықтар шығарады және мемлекеттік мекемелерРесей Федерациясының құрылтай субъектілерінің жұмыспен қамту қызметтері (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2004 жылғы 30 маусымдағы N 324 «Ережені бекіту туралы» қаулысының 5.1.3-тармағы Федералдық қызметеңбек және жұмыспен қамту туралы» (15.06.2010 ж. редакциясы).
3. Ресей Федерациясының соттары,тармақтарын басшылыққа ала отырып, қылмыстық істерді қарауға құзыретті. 10 б. 2 бап. 29 және бап. Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 114-і, қажет болған жағдайда, қылмыстық іс бойынша күдіктіні немесе айыпталушыны қызметінен уақытша шеттету туралы талапты қанағаттандыруы мүмкін. Істі тоқтата тұру туралы мәселені тергеушінің өтінішхаты бойынша және тергеу органы басшысының келісімімен не анықтаушының өтінішхатымен және алдын ала тергеу орны бойынша прокурордың келісімімен сот шешеді. Күдіктіні, айыпталушыны қызметтен уақытша шеттету туралы не одан бас тарту туралы ұйғарым сот мұндай өтінішті алған күннен бастап 48 сағат ішінде шығарады. Ол қанағаттандырылған жағдайда уақытша тоқтата тұру туралы қаулы күдіктінің немесе айыпталушының жұмыс орнына жіберіледі. Қызметінен уақытша шеттетілген күдіктінің немесе айыпталушының оған баптың 2-бөлігінің 8-тармағына сәйкес төленетін ай сайынғы мемлекеттік жәрдемақы алуға құқығы бар. Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 131 бес мөлшерінде минималды өлшемдержалақы. Күдіктіні немесе айыпталушыны қызметтен уақытша шеттетудің күшін жою анықтаушының, тергеушінің шешімі негізінде, егер бұл адамдардың пікірінше, бұл шараны қолдану қажет болмаса, жүзеге асырылады.
Алайда, егер Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің жоғары лауазымды тұлғасы (Ресей Федерациясының құрылтайшы субъектісінің мемлекеттік билігінің жоғары атқарушы органының басшысы) жұмыс беруші ретінде тартылса, мұндай шығару процедурасы қолданылмайтынын атап өткен жөн. ауыр немесе аса ауыр қылмыс жасады деп айыпталған және айыпталған. Өнердің 5-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 114-бабына сәйкес, мұндай жағдайда Ресей Федерациясының Бас Прокуроры Ресей Федерациясының Президентіне аталған адамды қызметінен уақытша шеттету туралы ұсыныс жібереді. Ресей Федерациясының Президенті өтінішті алған кезден бастап 48 сағат ішінде аталған адамды қызметінен уақытша шеттету немесе одан бас тарту туралы шешім қабылдайды.
4. Қызметкерді жұмыстан шығару туралы талап бірқатар ұсынуға құқылы мамандандырылған инспекциялар мен қадағалау(Санепиднадзор, Госгортехнадзор). Қоздырғыштардың тасымалдаушысы болып табылатын адамдар жұқпалы аурулар, олар жұмыс істейтін өндірістің немесе орындайтын жұмысының ерекшеліктеріне байланысты жұқпалы аурулардың таралу көздеріне айналуы мүмкін. Олардың келісімімен олар жұқпалы аурулардың таралу қаупімен байланысты емес басқа жұмысқа уақытша ауыстырылады. Егер мұндай ауыстыру мүмкін болмаса, бас мемлекеттік санитарлық дәрігерлер мен олардың орынбасарларының шешімдері негізінде олар жәрдемақы төленіп, жұмыстан уақытша шеттетіледі. әлеуметтік сақтандыру(«Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы» 1999 жылғы 30 наурыздағы N 52-ФЗ Федералдық заңының 33-бабының 2-тармағы).
Дәнекерлеу технологиясын бұзғаны немесе өндірілетін дәнекерленген қосылыстардың бірнеше рет қанағаттанғысыз сапасы үшін Мемлекеттік техникалық қадағалау қызметінің шешімі бойынша дәнекерлеушілер мен дәнекерлеу өндірісінің мамандары шығарылуы мүмкін. Бұл қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезектен тыс аттестациядан өткеннен кейін және оның нәтижелері бойынша ғана мүмкін болады. Бұл талаптар Ресейдің Госгортехнадзорының 1998 жылғы 30 қазандағы N 63 қаулысымен бекітілген дәнекерлеушілер мен дәнекерлеу өндірісіндегі мамандарды аттестациялау ережелерінде бекітілген.
5. Мемлекеттік санитарлық дәрігерлер және олардың орынбасарларысондай-ақ «Халықтың санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы туралы» 1999 жылғы 30 наурыздағы N 52-ФЗ Федералдық заңының (2008 жылғы 30 желтоқсандағы өзгертулерімен) ережелеріне сәйкес оларды жоюға өкілеттіктері бар. Айналадағыларға қауіп төндіретін жұқпалы аурулардың пайда болу және таралу қаупі төнген жағдайда бас мемлекеттік санитарлық дәрігерлер мен олардың орынбасарлары жұқпалы аурулардың қоздырғыштарының тасымалдаушысы болып табылатын және жұмыс істеуге қабілетті адамдарды жұмыстан уақытша шеттету туралы дәлелді шешімдер шығарады. атқаратын жұмысының немесе өндірісінің ерекшеліктеріне байланысты жұқпалы аурулардың таралу көздеріне айналуы (жоғарыда аталған Заңның 51-бабының 3-тармағының 6-тармағының 1-тармағы).
6. Ресей Федерациясының аумағында енгізілген жағдайда төтенше жағдайқызметкерлерді жұмыстан шығаруды қоса алғанда, шаралар мен уақытша шектеулер қарастырылуы мүмкін. баптың «б» тармағында көрсетілген мән-жайлар болған кезде. «Төтенше жағдай туралы» 2001 жылғы 30 мамырдағы N 3-ФКЗ Федералдық конституциялық заңының 3 (2005 жылғы 7 наурыздағы өзгертулерімен) (табиғи және төтенше жағдайлар) техногендік табиғаттөтенше экологиялық жағдайлар, соның ішінде адам өліміне, адам денсаулығына және қоршаған табиғи ортаға зиян келтіруге, елеулі материалдық шығындарға және халықтың өмір сүру жағдайларының бұзылуына әкеп соқтырған авариялар, табиғи қауіптер, апаттар, табиғи және басқа да зілзалалар нәтижесіндегі эпидемиялар мен эпизоотиялар және ауқымды авариялық-құтқару және басқа да шұғыл жұмыстарды қажет ететін болса) Ресей Федерациясы Президентінің төтенше жағдай енгізу туралы жарлығында:
Төтенше жағдай кезеңіне басшыларды жұмыстан шеттету мемлекеттік ұйымдараталған басшылардың өз мiндеттерiн тиiсiнше орындамауына және аталған басшылардың мiндетiн уақытша атқарушы басқа адамдарды тағайындауына байланысты;
Үкіметтік емес ұйымдардың басшыларын осы баптың «ж» тармағында көзделген шараларды орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін төтенше жағдай кезеңіне жұмыстан шеттету. осы Федералдық конституциялық заңның 11-бабына және осы баптың «в» тармағына және осы басшылардың міндетін уақытша атқаратын басқа адамдарды тағайындау.
Органның немесе лауазымды адамның өтініші бойынша қызметкер жұмыстан босатылған кезде құжаттарды ресімдеу
Жұмыс беруші белгілі бір қызметкерді жұмыстан шеттету туралы құжатты алған кезде оны мұқият оқып шығу керек. Өтінішті тиісті орган немесе лауазымды тұлға жасады ма, ол дұрыс ресімделді ме, қандай шешім бар екенін тексеріңіз.
Егер алынған құжатта жұмысты тоқтата тұру туралы өтініш болмаса, бірақ қызметкерді жұмыстан шеттету туралы өтініш, ұсыным немесе ұсыныс болса, онда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету туралы шешімді өз бетінше қабылдайды, онда міндетті орындау белгілері болмайды. тоқтата тұру туралы талап.
Әдетте, тоқтата тұру уақыты уәкілетті органның шешімінде немесе бұйрығында көрсетіледі. Тоқтата тұру мерзімін анықтау нұсқалары әртүрлі: белгілі бір күн немесе белгілі бір әрекеттерді жасау шарты (көбінесе бұзушылықты жою).
Егер жұмыстан босату туралы талап қызметкерге қатысты болса, оны жұмысқа жіберуге болмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы). Жұмыстан шеттету (жұмысқа жібермеу) ұйым басшысының тиісті бұйрығымен ресімделеді. Мұндай құжаттың бірыңғай нысаны бекітілмеген, сондықтан ұйым белгілі бір талаптарды сақтай отырып, оны дербес әзірлеуге құқылы.
Жұмысты тоқтата тұру туралы тиісті бұйрықта міндетті түрде қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы, ол жұмыстан шеттетілген негіздер, сондай-ақ мұндай тоқтата тұру мерзімі - қызметкердің талабында белгіленген мерзім өткенге дейін көрсетілуі тиіс. орган немесе лауазымды тұлға қызметкерді жұмыстан шығару. Тиісті негіздер көрсетілген кезде бұйрықта қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық берген тиісті лауазымды тұлғаның немесе органның шешімінің немесе қаулысының мәліметтері көрсетілуі тиіс. Сондай-ақ бұйрықта, егер бұл бұйрық шығарылған кезде белгілі болса, тоқтатылғаннан кейін жұмыстың басталу күнін көрсету ұсынылады. Бұл тоқтата тұру мерзімінің соңында қызметкердің жұмыста болмауы туралы келесі дауларды болдырмайды.
Қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрықпен қол қоюға қарсы танысу керек. Егер қызметкер таныстыруға қол қоюдан бас тартса, онда тиісті акт жасалады.
Бұйрықтан басқа, ұйым уақыт парағында тиісті тоқтата тұруды көрсетуі керек(бірыңғай нысан N Т-12 немесе N Т-13), қызметкерді жұмыстан шығару туралы бұйрық шыққанға дейін нақты жұмыс істеген уақытты белгілейді. Жұмысты тоқтата тұру мерзімі есеп карточкасында «ҰБ» әрпін немесе цифрлық «35» кодын қою арқылы белгіленеді (заңда көзделген себептер бойынша жұмыстан шеттету (жұмысқа жібермеу)).
AT жұмыс кітабықызметкерді жұмыстан босату туралы жазба енгізілмеген.
AT жеке картаҚызметкерді жұмыстан шығару кезінде жазба жасау міндетті емес. Дегенмен, қажет болған жағдайда, ішкі есепке алуды қамтамасыз ету бұл ақпаратсектада ой елегінен өткізу ұсынылады. X «Қосымша ақпарат». Бұл ақпаратты түзету болашақта демалыс беру үшін еңбек өтілін есептеу кезінде пайдалы болуы мүмкін. Қызметкерді жұмыстан шеттету мерзімі аяқталғаннан кейін жұмысқа қабылданғаны туралы мәліметтер де енгізілуі мүмкін.
Заңнамада тікелей белгіленген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттетудің бүкіл кезеңінде қызметкерге жалақы есептелмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабының 3-бөлігіне сәйкес). Мәселен, мысалы, Өнердің 6-бөлігінің тәртібімен жұмыстан шеттету жағдайында. 114 және баптың 2-бөлігінің 8-тармағы. Ресей Федерациясының Қылмыстық-процестік кодексінің 131-і осы кезеңге қызметкерге бес ең төменгі жалақы мөлшерінде ай сайынғы мемлекеттік жәрдемақы тағайындалады. Тоқтата тұру уақыты демалыс беру үшін қажетті жұмыс өтіліне кірмейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 121-бабының 2-бөлігі).
Дизайнда белгілі бір нәзіктіктер бар жұмысқа рұқсат туралы бұйрықтоқтата тұру мерзімі аяқталғаннан кейін. Бұл жерде қабылдаудың формальды негізі бұл талаптың жойылуы болып табылатынын есте ұстаған жөн. Бұл жағдайда жұмыс берушіге сұрауды жіберген лауазымды тұлғадан оның қалай жойылатынын тексеру ұсынылады.
Қабылдауды бұйрықпен берген дұрыс, өйткені бұл жағдайда ұйымда қызметкерді тоқтата тұру және жұмысқа қабылдау мерзімінің аяқталуын белгілейтін құжат болады.
Тоқтату туралы бұйрықтағыдай, бірыңғай нысаныЖоқ, сондықтан ұйым бұйрықты өзі жасайды. Онда қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы, ол жұмысқа қай уақыттан бастап кірісуге тиіс, қабылдау негіздері көрсетіледі. Сондай-ақ, осы тәртіпте бухгалтерияға еңбекақы төлеуді қалпына келтіруге нұсқау беру ұсынылады көрсетілген қызметкер. Бұл бұйрықпен танысу тәртібі тоқтата тұру жағдайындағыдай стандартты болып табылады.
Қорытындылай келе, органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша жұмыстан шеттету еңбек қатынастарында мұндай жиі кездесетін жағдай емес екенін атап өткен жөн. Дегенмен, дәл осы жағымсыздықта қауіп төніп тұр: ұйымдардың басшылары мен қызметкерлері бұл процедуралардың күрделілігін, қызметкерді жұмыстан шығару туралы талап қоюға құқығы бар кейбір лауазымды тұлғалар мен органдардың өкілеттіктерінің ауқымын түсінуі керек. жұмыстан, осындай талаптардың заңдылығы мен негізділігін талдау, талаптарды ұсыныстардан және/немесе заң шеңберінде әрекет ету туралы сұраулардан ажырату, қажетті рәсімдерді қолдану және тиісті құжаттарды ресімдеу.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде (РФ Еңбек кодексінің 76-бабының 1-бөлігінің 8-тармағы) көзделген басқа жағдайларда жұмыстан шеттету негіздері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен ғана емес, анықталады және реттеледі еңбек құқығы, сонымен қатар ерекшеліктерін реттейтін қолданыстағы заңнаманың кең ауқымы арқылы еңбек қатынастарыжекелеген салаларда, мемлекеттік қызметке байланысты арнайы өндірістерде, төтенше жағдай кезінде, қылмыстық істерді тергеуде және т.б. Мұндай жағдайларда жұмыстан шығару негіздерін заңды түрде анықтау үшін арнайы заңдарда және заңға тәуелді актілерде қызметкерлердің мұндай санаттарын жұмыстан шығарудың негіздері мен тәртібін реттейтін нормаларға назар аудару қажет. ережелер, және бұл үшін барлық қажетті талаптарды орындаңыз.
Қызметкердiң мiндеттi мерзiмдi медициналық тексеруден өтуден жалтаруына байланысты жұмыстан шеттету туралы бұйрық
(үлгі толтыру)
А.Бенмерабет
"Kadrovik.ru", 2015 ж., N 6
Қызметкердi жұмыстан шеттету оның еңбек шартында көзделген тiкелей еңбек мiндеттерiн белгiлi бiр уақытқа орындауына кедергi жасауды бiлдiредi.
Бапта көрсетілген негіздер болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді жұмыс орнына жібермеуге құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76. Қызметкерді жұмыстан шығару еңбек қатынастарын өзгертуге немесе тоқтатуға әкеп соқпайды, дегенмен бұл жұмыстан шығарудың алғы шарты болуы мүмкін. Бұл уақытша шара.
Бапта көзделген негіздер тізбесі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-ы толық емес. Жұмыс беруші өз қызметкеріне федералды заңда көрсетілуі керек басқа негіздер бойынша жұмыс істеуге рұқсат бере алмайды.
Мысалы, егер қызметкердің еңбек міндеттері жұқпалы аурулар қаупіне тікелей байланысты болса, жұмыс беруші профилактикалық екпелері жоқ қызметкерлерді жұмысқа жібермеуге құқылы. Бұл «Жұқпалы аурулар туралы» 1998 жылғы 17 қыркүйектегі No 157-ФЗ Заңында көрсетілген.
Жұмыс беруші қызметкерлерді уақтылы екпемен қамтамасыз етуі керек. Бұл Өнердің 2-бөлігінде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 212. Қызметкердің екпеден жалтаруы оны жұмыстан шығаруға негіз болып табылады.
Жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа жібермеу құқығының тағы бір себебі - сот шешімі.
Төтенше жағдай немесе дүлей зілзала кезiнде өз мiндеттерiн тиiсiнше орындамаған жағдайда кәсiпорын басшыларын қызметтен шеттету үшiн сот шешiмi негiз болып табылады.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 1999 жылғы 10 наурыздағы N 263 «Талаптардың сақталуына өндірістік бақылауды ұйымдастыру және жүзеге асыру туралы» қаулысында. өнеркәсіптік қауіпсіздікҚауіпті өндірістік объектіде» Өндірістік бақылауды жүзеге асыруға жауапты қызметкер жұмыс берушіге тиісті кәсіптік деңгейі болмағандықтан жұмыстан шығаруды қажет ететін адамдардың тізімін беруге міндетті екендігі көрсетілген.
Егер қызметкер міндетті медициналық тексеруден өтпесе, жұмыс беруші оны жұмысқа жібермеуге құқылы. Жұмыстан шеттету үшін мұндай негіз қызметкер өз міндеттерін орындаған кезде ғана жарамды еңбек функцияларыденсаулығына байланысты.
Мысалы, тәрбиешілер балабақшанемесе мектеп мұғалімдері. Міндетті медициналық тексерулер кезінде балаларға зиян келтіретін ауру анықталса, оларды жұмысқа жіберуге болмайды.
Егер қызметкер жұмысқа күйде келсе алкогольдік интоксикациянемесе басқа мас күйінде жұмыс беруші оны жұмысқа жібермеуге құқылы.
Ол мұны медициналық тексеруден өткеннен кейін ғана жасай алады. Тек дәрігер ғана қызметкердің мастығын түзеп, оның жағдайы туралы диагноз қоя алады.
Интоксикация диагнозы негізделген Әдістемелік нұсқаулармедициналық тексеру арқылы. Бұл нұсқаулықтарда 5 интоксикация жағдайының сипаттамасы берілген. Дәрігердің диагнозына байланысты жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдануға құқылы.
Егер еңбек міндеттері арнайы біліммен, дағдымен және дағдымен байланысты болса, онда қызметкерде мұндай дағдыларды растайтын құжат болуы керек. Мысалы, қару алып жүруге рұқсат немесе жүргізуші куәлігі. Егер бұл арнайы құжаттың қолданылу мерзімі өтіп кетсе, жұмыс беруші қызметкерді екі айға дейін еңбек міндеттерін орындаудан шеттетуге құқылы.
Кез келген бұзушылық құжатталуы керек. Жазбаша дәлелдемелер негізінде ғана жұмыс беруші кінәлі қызметкерді жұмыстан шығару туралы ұйғарым шығаруға құқылы.
Қандай негіздер бойынша жұмыстан босату туралы шешім шығарылуы мүмкін?
Сәйкес жалпы ережелержұмыс беруші дәлелді себептер болған жағдайда ғана қызметкерді кәсіби міндеттерін орындаудан шеттету туралы шешім қабылдауы мүмкін. Бұл себептерге келесі себептер жатады:
- Қызметкердің алкогольдік немесе есірткілік масаң күйде немесе басқа есірткі заттарының әсерінен болуы. Мұндай жағдайда қызметкер өзіне жүктелген міндеттерді сапалы орындай алмайтыны ешкімге құпия емес. кәсіби ерекшеліктері. Оның үстіне мұндай қызметкер басқа қызметкерлер үшін қауіп көзі болуы мүмкін. Сондықтан кез келген басшы ондай қызметкерді жұмыстан тезірек босатуға қатысты дер кезінде шешім қабылдауы керек.
- Қызметкер қандай да бір себептермен еңбекті қорғау бойынша міндетті оқудан өтпеді. Еңбекті қорғау мәселесі кез келген заманауи кәсіби қарым-қатынастың ең маңызды аспектісі болып табылады. Қызметкерге нұсқама бермеудің нақты себептеріне қарамастан, жұмыс беруші оны мүмкіндігінше қысқа мерзімде жұмыстан шығаруға міндетті болады.
- Қызметкердің тұрақты медициналық тексеруден өтуге қатысты өз міндеттерін елемеу. Қолданыстағы заңнама қызметкерлері тұрақты тексеруден өтуі тиіс арнайы лауазымдардың тізбесін белгілейді. Қызметкердің денсаулығының ағымдағы жағдайы туралы ресми медициналық қорытынды болмаған жағдайда оның жұмыс берушісі қызметкерді қысқа мерзімде жұмыстан шығару үшін барлық қажетті шараларды қабылдауға міндетті.
- Қызметкерде өзіне жүктелген еңбек функцияларын орындауға медициналық қарсы көрсетілімдер бар. Бұл қарсы көрсеткіштерді міндетті медициналық тексерулер кезінде анықтауға болады. Ең бастысы, олардың болу фактісі ресми түрде тіркелуі керек. Ол үшін дәрігер тиісті қорытынды жасайды.
- Арнайы рұқсаттың немесе қызметкердің ағымдағы лауазымда жұмыс істеу кезінде болуы керек құқығының қолданылуын тоқтата тұру. Ең жарқын мысал жүргізуші куәлігі болар еді. Өздеріңіз білетіндей, бұл құжат жүргізуші болып жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге қажет. Демек, қызметкерді жүргізуші куәлігінен айыру оның кейіннен жұмыстан кетуіне дәлелді себеп болады.
- Жұмыс берушінің уәкілетті органдардан тиісті талаптарды алуы. Мұндай орган болуы мүмкін: Еңбек инспекциясы, сот мекемесі, прокуратура және т.б. Бұл жағдайда басшы тапсырысты тез арада орындауға және қызметкерді ағымдағы жұмыстан шығаруға міндетті болады.
Жұмыстан босату туралы бұйрық қалай шығарылады?
Жұмыс берушіде қызметкерді өзіне жүктелген кәсіби міндеттерді орындаудан шеттету үшін құжатталған негіздеме болған кезде директор осы рәсімнің келесі кезеңіне өтуі керек. Ол уақытша тоқтату туралы ресми бұйрықты дайындаудан тұрады. Пішіннің біртұтас формасы екенін бірден атап өту керек бұл бұйрықжоқ. Сондықтан құжатты жұмыс беруші еркін түрде ресімдей алады. Дегенмен, жауапты тұлға дайын тәртіптегі міндетті ақпаратты тексеруі керек, ол келесі маңызды ақпаратты қамтуы керек:
- Еңбек функцияларын орындаудан шеттетілетін қызметкер туралы мәліметтер, атап айтқанда, ол атқаратын лауазымының атауы, Т.А.Ә. құрылымдық бөлімол қайда жұмыс істейді.
- Бағыныңқы сабақтастың алып тастау себептерін сипаттау.
- Жұмыс берушінің тиісті шешім қабылдауының негізгі себептері болып табылатын әртүрлі құжаттарға сілтемелер. Мұнда, мысалы, уәкілетті инстанциядан алынған тапсырыстың деректемелері, серіктестіктің ішкі актілерінің нөмірлері және т.б. көрсетуге болады.
- Төлемді уақытша тоқтату туралы қосымша ақпарат алыңыз. Көп жағдайда қызметкерді жұмыстан шеттету фактісі бұл уақыттың төленбейтінін білдіреді. Дегенмен, кейде менеджер тоқтап қалу үшін төлейтін белгілі бір ерекшеліктер бар. Мұнда бәрі нақты жағдайға және тоқтата тұрудың дереу себептеріне байланысты болады.
- Қызметкердің еңбек функцияларын орындауға заңды құқығы болмайтын уақыт кезеңінің нақты ұзақтығы. Бұл ұзақтық нақты жағдайға және тоқтата тұрудың тікелей себептеріне де байланысты болуы мүмкін. Мерзім нақты күн ретінде немесе қызметкер жұмыс істеу құқығына қайтарылатын оқиға ретінде көрсетілуі мүмкін.
- Қызметкерді жұмыстан шығару мәселесіне тікелей қатысты болатын қосымша ақпарат. Мұнда, мысалы, болмаған адамның міндеттері уақытша ауыстырылатын қызметкерді көрсетуге болады және т.б.
Жұмыстан шығару туралы бұйрықты ресімдегеннен кейін құжат бұйрықтың мазмұнымен танысу үшін қызметкердің өзіне тапсырылуы керек. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, бұл факт екі тәуелсіз куәгердің қатысуымен жасалатын арнайы актімен ресімделеді.
Жұмыстан шеттету кадрлық құжаттарда қалай көрсетіледі?
Ең танымалдардың бірі кадрлық құжаттаруақыт парағы әлі де қалады. Оған техникалық қызмет көрсету енді міндетті процедура емес екеніне қарамастан, оны әлі де табуға болады үлкен санзаманауи ұйымдар.
Қызметкерді жұмыстан шеттету, әрине, әрқашан менеджер тарапынан ең маңызды шешім болады. Сондықтан жұмыс беруші процедураны белгіленген ережелерге қатаң сәйкес жүргізу үшін бәрін істеуі керек. Бұл жағдайда, сондай-ақ толық енгізу қажет маңызды ақпаратжою туралы. Ол құжатта келесі белгілерді қолдана отырып орналастырылады:
- Егер қызметкерді жұмыстан шеттету мерзімі жұмыс берушімен төленбесе, тиісті бағандарға «ҰБ» белгісі қойылады.
- Егер қызметкер жұмысынан уақытша шеттетілген болса, бірақ оған орташа жалақыда жалақы төленеді - бағандарда «БІРАҚ» деп белгіленген.
- Егер тоқтата тұру бағыныштының мәжбүрлі түрде болмауы және толық төленетін болса, бағандарға «PV» белгісі қойылады.
Жұмыстан заңсыз шеттету салдары
Жоғарыда айтылғандай, қызметкерді жұмыстан мәжбүрлеп босатуды ұйым басшысы бұған шынымен заңды негіздер болған жағдайда ғана жасай алады. Сонымен қатар, бұл негіздердің барлығы құжатталған болуы керек. Сонымен қатар, бұл жағдайда қызметкердің зиянды ниетінің болуы немесе болмауының өзі ешқандай мәнге ие болмайды.
Егер қызметкер оның жұмыстан шеттету заңды емес деп есептесе, оның уәкілетті ұйымға жүгінуіне негіз болады. Мұндай ұйым, мысалы, Еңбек инспекциясы болуы мүмкін. Ол қызметкерлердің жазбаша шағымдарын қарауға және туындаған жанжалды шешу үшін объективті шешім қабылдауға барлық қажетті өкілеттіктерге ие.
Қызметкерден, өкілдерден ресми мәлімдеме алғаннан кейін Еңбек инспекциясытағайындауға қатысты шешім қабылдауы ықтимал жоспардан тыс тексеру. Осы шара барысында ерекше назарТоқтата тұрудың негізділігін тексеру үшін заң өкілдері жіберіледі. Бұл ретте ұйымның ішкі актілерін және басқа да құжаттарды қоса алғанда, барлық құжаттық негіздер қарастырылады. Егер жұмыс берушінің шешімі шынымен заңсыз деп танылса, қызметкердің талаптары қанағаттандырылады. Бұл өз кезегінде қарамағындағы қызметкерге әртүрлі айыппұлдармен және басқа да жауапкершілік шараларымен қорқытуы мүмкін.
Заңсыз алып қою ісі де сотта қаралуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкер қосымша талаптар қоюға құқылы болады, мысалы, бастық келтірген моральдық зиянды өтеуді қамтамасыз ету.
Қол жетімді белгілі бір негіздер, соның негізінде басшы жұмыскерді қызметінен босатуға міндетті. Бұл критерийлер егжей-тегжейлі сипатталған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабы. Мақала береді толық ақпаратқол жетімді мүмкіндіктер туралы еңбек кодексі(қысқартылған Т.К.) жұмысшыны жұмыстан босату үшін.
Қандай жағдайларда еңбек шарты бұзылады?
Еңбек шартын бұзу процесі келесі жағдайларда орын алуы мүмкін.
- Өзара тілек бойынша.
- Еңбек шартының мерзімінің аяқталуы – қызметкердің қалауы бойынша немесе басшының қалауы бойынша.
- Қызметкердің қалауы бойынша басқа лауазымға ауысу.
- Басқару құрамының өзгеруіне, мүлікке меншік құқығының өзгеруіне немесе қайта құруға байланысты жұмысқа шығудан бас тарту.
- Еңбек шартының талаптарының өзгеруіне байланысты жұмыстан бас тарту.
- Ағымдағы лауазымы бойынша медициналық анықтамаға сәйкес денсаулығының сәйкес келмеуіне байланысты басқа жұмысқа ауысудан бас тарту.
- Басшының басқа жұмыс орнына ауысуына байланысты жұмысқа барғысы келмеуі.
- Екі жақтың еркінен тыс жағдайлар.
- Еңбек шартының ережелерін сақтамау.
Жұмыс беруші қызметкерді қашан және қандай негізде жұмыстан шеттетуге міндетті?
Сұраққа жауап бермес бұрын, заң ғылымында екі ұғым бар екенін атап өтеміз:
- Жұмыстан шеттету - басшы адамды жұмыстан шығаруға міндетті .
- Еңбек шартының тоқтатылуы – жұмыскердің жұмыс орны онымен қалатынша жалақысы кешіктіріліп, уақытша жұмыстан босатылады.
Қандай жағдайларда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға міндетті? Назар аудара отырып, сіз басшының қызметкерді қызметінен босатуға міндетті себептерін тізімдей аласыз:
- Қызметкер жұмыс орнында алкогольдік, есірткілік, токсикалық немесе басқа да әсер ету жағдайында көрінеді.
- Қызметкер еңбекті қорғау саласында оқытудың және алған дағдыларының тиісті сынағынан өтпеген.
- Алдын ала немесе мерзімді медициналық тексеруден бас тарту. Қызметкер денсаулығын мерзімді тексеруден өтпеген жағдайда не істеу керектігі туралы қосымша мәліметтер осы материалда бар.
- Кез келген ауруларды, инфекцияларды және т.б. медициналық тексеруден өткеннен кейін анықтау.
- Федералдық заңдармен уәкілеттік берілген ресми органдардың сұрауы бойынша және федералдық немесе басқа нормативтік құқықтық актілермен негізделген басқа жағдайларда.
Айтпақшы, в белгілі бір жағдайлармедициналық тексеруден өтпегені үшін жұмыстан шеттету туралы бұйрық дайындалуда - осы баптағы үлгі.
Қызметкерді жұмыстан қалай тоқтатуға болады - қызметкерді жұмыстан уақытша тоқтату тәртібі
Қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі себепке байланысты, кезектілік келесідей:
- Жұмыстан босату себебін растайтын құжаттар: актіні бекітетін актілер, меморандум, медициналық тексеруден өтуден бас тарту және т.б.
- Қолданыстағы құжаттар негізінде тоқтата тұру туралы бұйрық шығарылады.
- Себептерді жойғаннан кейін жұмысқа мүмкіндік беретін тапсырыс жасалады.
Қызметкердің жұмыстан шеттетілуі қанша уақытқа созылады?
Термин де осы тоқтата тұру себебіне байланысты. Сонымен қатар, тоқтата тұру кезеңі орнатудың сәйкестігіне байланысты, өйткені кейбір жағдайларда оны орнату мүмкін емес. Мысалы, адам жұқпалы ауруға шалдыққан болса, оның толық жазылатын уақыты белгісіз. Немесе, егер адам күрделі сот ісін жүргізуге тартылса, бұл сұраққа жауап беру қиын болады. Нақты жағдайларға назар аударыңыз.
Қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрық үлгісі
Жұмыскерді жұмыстан босату туралы бұйрықтың құжаты реттік нөмірі болуы керек және кәсіпорынның фирмалық бланкісінде ресімделеді. Ол сондай-ақ келесі ақпаратты қамтуы керек:
- Жұмыстан босатылған адамның тегі, аты, әкесінің аты және лауазымы.
- Қызметкер жұмыстан босатылған кезең. Бұйрықтағы тоқтата тұру тоқтата тұрудың барлық себептері жойылғанға дейін белгілі бір уақытқа шығарылады. Адамды 4 айға дейін жұмыстан шеттету қажет болған жағдай туындаса, басшы басқа лауазымды ұсынуға міндетті.
- Қызметкер жұмыстан босатылған кезең үшін төлем. Менеджер бұл кезеңге жалақының 2/3 мөлшерінде төлей алады.
- Бұйрықты орындау процесінің барысын бақылауға міндетті тұлғаның аты-жөні.
- Жұмыстан босату себебі. Бұйрықта жұмыстан босатуға негіз болған қағаз, сондай-ақ оны шығарған мекеме көрсетілуі керек.
- Басшының лауазымы және оның қолы.
- Жұмыстан шеттетілетін адамның лауазымы, оның қолы және стенограммасы, егер шеттетілетін адам бұл шешімге сотта дау туғызса.