Мемлекеттік қызметтегі еңбек мотивациясының зерттеу әдістері. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің элементтері. Мемлекеттік қызметшілердің құндылықтары

Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз

Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.

http://www.allbest.ru/ сайтында орналасқан.

КІРІСПЕ

Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың негізгі міндеті қызметкерлерді ұйымның мақсаттарына жетуге және одан барынша пайда алуға бағыттау болып табылады. Адамның еңбекке барынша күш салуының себептері әртүрлі. Мотивация мемлекеттік қызметшілердің әртүрлі мінез-құлық түрлерін ынталандыру таңдауын анықтайды және басқарудың маңызды элементтерінің біріне айналады. Егер адамды әрекетке не итермелейтінін, оның неге ұмтылатынын ескеретін болсақ, мемлекеттік қызметшінің еңбек қызметін басқаруды ол өз міндеттерін барынша тиімді және ең жақсы орындайтындай етіп құруға болады. .

Соңғы уақытта басқарушылық жұмыстың мазмұны күрделене түсті: жоғары интеллектілі жұмысшы барған сайын күрделі мотивтермен басқарылады. Мұндай қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру тек еңбек нормасы, лауазымдық нұсқаулықтар және бақылау арқылы ғана мүмкін емес. Бізге персоналды басқарудың басқа, анағұрлым заманауи тәсілдері, жоғары нәтижелерге әкелетін мотивацияның жаңа формалары қажет.

Қазіргі заманғы ресейлік реформалар кезеңінде және экономика мен қоғамдағы дағдарыстық құбылыстар көптеген адамдардың жұмысқа деген көзқарасы өзгерді. Еңбек өзінің мағыналық қызметін жоғалтты, адам табысын қалыптастырудағы оның маңыздылығы жете бағаланбағандықтан, ол еңбек адамының әл-ауқатынан алшақтады, адал еңбек үшін берілетін моральдық марапат көбіне маңызды рөл атқаруын тоқтатады.

Бұл мәселелер мемлекетке де әсер етті мемлекеттік қызмет. Қызметкерлердің, соның ішінде мемлекеттік қызметшілердің уәждері айтарлықтай деформацияланған. Сонымен қатар, экономиканың мемлекеттік емес секторына 30 бен 50 жас аралығындағы білікті кадрлардың кетуі (2008 жылы олардың саны 38,0%) жағдайында мемлекеттік қызмет үшін еңбекті ынталандыру мәселесі өзекті болды, бұл мемлекеттік қызмет беделінің төмендеуі, жиі қайталануы, жүйесіздігі ықпал етті құрылымдық қайта құрулар, уәжсіз кадрлық ауыс-түйістер, бірақ, ең бастысы, мемлекеттік қызметшілердің әртүрлі санаттары үшін жалақы мен әлеуметтік кепілдіктердің ашық емес саралануы.

Қазіргі ресейлік зерттеулерде тиімділікті арттыру тақырыбы кәсіби қызметжәне мемлекеттік органдар қызметкерлерінің уәждемесін күшейту жеткілікті түрде ашылмаған, мемлекеттік қызметтің жұмыс істеуінің барлық мәселелері қозғалмаған, қызметтің тиімділігін арттыруға ықпал ететін барлық факторлар анықталмаған. еңбек қызметі.

Жоғарыда айтылғандар мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды ғылыми негіздеу үшін оны ғылыми тұрғыдан зерттеу қажеттілігін көрсетеді. Бүгінгі күні бұл мәселе жеткілікті түрде дамымаған. теориялық аспектілері, ақпаратты жалпылау мен жүйелеуге, федералды атқарушы органдар қызметкерлерінің жұмыс ерекшеліктерін нақтылауға айтарлықтай қажеттілік бар.

Бұл салада жан-жақты зерттеулердің жоқтығы, сондай-ақ мотивация жүйелері мен тәсілдерін жетілдірудегі басқарушылық дағдылардың маңыздылығы бұл жұмыстың өзектілігін, оның теориялық және практикалық маңыздылығын анықтады.

Тақырыпты меңгеру дәрежесін талдау. Басқару персоналының, оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру және ынталандыру мәселелерімен көптеген отандық және шетелдік ғалымдар айналысты, олардың еңбектерінде еңбек мотивациясының әртүрлі аспектілері көрініс тапты, олар ғылыми көзқарастардың, концепциялардың айтарлықтай алуан түрлілігімен ерекшеленеді. , микро- және макроэкономика мектептері.деңгейі.

Зерттеу зерттеу теориялық негізіеңбек мотивациясы, «мотивация» категориясының әдістемелік негіздемесі және оның мәні, материалдық ынталандыру мәселелері О.С. Виханский, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенков, К.С.Микульский, С.Г. Струмилина, Е.А. Уткин, сондай-ақ батыс ғалымдарының еңбектерінде: С.Адамс, М.Вебер, В.Врум, Р.Лайкерт, Э.Лоулер, Э.Локк, Д.МакГрегор, А.Маслоу, Э.Майо, Ф. Тейлор, А.Файол және т.б.

Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау жүйесін қалыптастырудың отандық және шетелдік тәжірибесін және оны ресейлік жағдайларда пайдалану мүмкіндіктерін зерттеу Қ.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинов және т.б.

Сонымен қатар, бірқатар мәселелер жеткілікті зерттелмеген күйде қалып отыр, атап айтқанда, экономикалық категория ретінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру бойынша зерттеулер жүргізілмеген; сондай-ақ мемлекеттік мемлекеттік қызметшілер қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында еңбекті ынталандыру механизмінің элементтерін және оны төлеу және ынталандыру механизмін жетілдірудің нақты құралдарын талдау қажет.

Бұл мәселелердің теориялық, әдістемелік және қолданбалы дамуының жеткіліксіздігі осы зерттеудің тақырыбын, мақсатын, негізгі бағыттары мен міндеттерін таңдауға әкелді.

Бұл жұмыстың зерттеу мәселесі бір жағынан мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің жүйесін жетілдіру қажеттілігі мен оны жетілдіру бойынша дәлелді теориялық және практикалық ұсыныстарды әзірлеу қажеттілігі арасындағы қайшылықта жатыр.

Зерттеу объектісі мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру процесінде дамитын әлеуметтік-экономикалық қатынастар болып табылады.

Зерттеу пәні мемлекеттік қызметшілердің еңбек мотивациясының жүйесі болып табылады.

Жұмыстың мақсаты – мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін кешенді зерттеу.

Зерттеу мақсаттары:

мемлекеттік мемлекеттік қызмет жүйесіндегі еңбек уәждемесінің ерекшеліктерін анықтау;

қазіргі заманғы мемлекеттік қызмет қызметкерлерінің уәждемесін талдау;

мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру әдістерін жетілдіру жолдарын әзірлеу.

Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі осы жұмыста пайдаланылған экономикалық көзқараспен және зерттелетін мәселенің көп өлшемділігімен анықталды.

Негізгі зерттеу әдістері ретінде келесі әдістер қолданылды: еңбекті ынталандыру және ынталандыру мәселелері бойынша отандық және шетелдік авторлардың ғылыми іргелі әдебиеттерін талдау; ситуациялық және жүйелік тәсілдер; еңбек экономикасының жалпы экономикалық және арнайы заңдылықтарын; логикалық, салыстырмалы, құрылымдық және функционалдық талдау; статистикалық әдістер және социологиялық зерттеулер, сараптамалық бағалаулар.

Бұл зерттеудің эмпирикалық негізі заңнамалық және ережелерфедералды органдар, президент жарлықтары Ресей Федерациясы, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, Росстат деректері, Ресей Федерациясының Президенті жанындағы РАГС ғылыми әзірлемелер, Еңбек және әлеуметтік сақтандыру ғылыми-зерттеу институты, электрондық ресурстарғаламтор.

Мотивацияны зерттеушілер мотив пен ынталандыру ұғымдарына әртүрлі анықтама береді. Мысалы, О.С. Виханский, мотив адамның ішінде және тұлғалық сипатқа ие; шетел сөздерінің қазіргі сөздігі мотивке «белгілі бір әрекетке ынталандыру, себеп» деп анықтама береді (Modern Dictionary of Foreign Words, М. 2007). Персоналды басқару тәжірибесінде мотив дегеніміз адамның ішкі қажеттіліктерінен, эмоцияларынан туындаған жемісті қызметке мотивациясы деп жалпы қабылданған.

Х.А. Волгин мотивті «іс-әрекетке түрткі, оның себебі қызығушылық (сыйақы, жоғарылату және т.б.), әкімшілік шешім (бұйрық, нұсқау және т.б.) немесе басқа жеке себеп - міндет, қорқыныш сезімі, жауапкершілік, тектілік және т.б.

Ынталандыру – іс-әрекетке сыртқы мотивация, оның себебі қызығушылық (материалдық, моральдық, жеке, ұжымдық немесе қоғамдық) қажеттіліктерді жүзеге асыру нысаны ретінде.

Ынталандыру қызметкерге материалдық игіліктерді өндіру процесінде жұмсаған физикалық және интеллектуалдық күш-жігерін өтеу туралы уәде ретінде әрекет етеді. Ынталандыру көбеюдің барлық фазаларында жүзеге асырылады.

Қарастырылған анықтамалар негізінде мотив пен ынталандырудағы ортақ нәрсе әрекетке ынталандыру болып табылады деген қорытынды жасауға болады. Айырмашылығы «мотив» ұғымы «стимул» ұғымынан кеңірек. Мотив өз құрылымына негізгі компонент ретінде ынталандыруды (себебі қызығушылық болып табылатын әрекетке ынталандыруды), сондай-ақ әкімшілік шешімді қамтиды.

Мотивация – адамның мінез-құлқы мен әрекеттерінің қозғаушы күштерін түсіндіру үшін қолданылатын негізгі ұғымдардың бірі. «Мотивация» термині «мотив» сөзінен шыққан, ол өз кезегінде латынның movere, яғни қозғалу етістігінен шыққан. Сондықтан, адамның мотивациясымен, өте жалпы көрінісадамның мінез-құлқын ынталандыратын және бағыттайтын факторлардың барлық спектрін түсіну.

Мотивацияны зерттеушілер бұл ұғымды түрліше түсіндіреді. М.Месконның айтуынша, мотивация – бұл жеке және ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды еңбекке ынталандыру процесі.

Кейбір ғалымдар мотивацияны анықтайды:

сыртқы және күрделі ықпалымен анықталатын мінез-құлықтың сол немесе басқа түрін адамның саналы түрде таңдау процесі ретінде ішкі факторлар; сыртқы (стимулдар) және ішкі (мотивтер) факторлардың күрделі әсерімен анықталатын адамның белгілі бір мінез-құлықты әлеуметтік таңдауының ішкі процесі ретінде.

Захаров Н.И. «Мотивация процесі сана мен психиканың функциялары мен қасиеттеріне (элементтеріне) негізделеді және қабылдау мен

жағдайды бағалау, мақсат қою, шешім қабылдау, іс-әрекеттің нәтижесін күту және оларды саналы түрде реттеу.

Әрбір адам үшін мотивациялық құрылым жеке болып табылады және көптеген факторлармен анықталады: әл-ауқат деңгейі, әлеуметтік мәртебе, біліктілік, лауазым және т.б.

Еңбек мотивациясының экономикалық тәсілі шаруашылық жүргізуші субъектілердің өздерінің кәсіби қызметінің салдарын болжауында, алдағы іс-әрекеттердің шығындары мен осы әрекеттердің нәтижелерінен түсетін кірістер арасында тұрақты ситуациялық таңдау жасауында; олардың қажеттіліктері мен тілектері ұтымды; материалдық ынталандыру адамдардың көпшілігінің мотивациялық құрылымында басым болады.

Мотивациялық процестердің мәнін түсіну экономиканың екі негізгі құрамдас бөлігі: өндіріс пен тұтыну арасындағы байланысты зерттеуге негізделген. Адамды еңбекке не итермелейтінін тек қарым-қатынасты қарастыру арқылы білуге ​​болады: қажеттілік – мотив – қызығушылық – ынталандыру.

БӨЛІМ 1 . МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЕҢБЕГІ МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің ерекшеліктері олардың жұмысының ерекшеліктерімен және мемлекеттік қызмет институтының императивтілігімен байланысты. Мемлекеттік органдардағы ынталандыру механизмі негізінен мемлекеттік қызметшілердің жұмысын нақты реттеумен байланысты әкімшілік және командалық ынталандыруға негізделеді және мемлекеттік қызметшілер арасындағы әлеуметтік-экономикалық қатынастардың күрделі жүйесі болып табылады.

Фредерик В.Тейлор «ғылыми менеджмент мектебі» түсінігін тұжырымдаған: кіріспе заманауи әдістержұмыс, ғылыми критерийлер негізінде қызметкерлерді іріктеу, оларды кәсіби таңдау және кәсіби білім, кәсіпорын әкімшілігі мен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық практикалық жүзеге асыруеңбекті ғылыми ұйымдастыру, жұмысшылар мен басшылар арасындағы міндеттер мен жауапкершіліктерді әділ бөлу.

Тейлордың ізбасарлары оның тұжырымдамасын әзірледі. Г.Гант жоспарланған жұмыстарды бақылауға және болашақ кезеңдерге күнтізбелік жоспарларды жасауға мүмкіндік беретін жоспарлы кестелер жүйесін, еңбекақы төлеудің уақыттық және кесімді нысандарының элементтері бар еңбекақы жүйесін ұсынды. Г.Эмерсон еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ететін басқарудың негізгі принциптерін тұжырымдады: тәртіп, адамдардың іс-әрекетін нақты реттеу, еңбекті нормалау; есепке алу, бақылау, персоналға әділ қарау, дер кезінде көтермелеу.

Тейлоризмнің дамуындағы ерекше еңбегі Г.Фордқа тиесілі, ол жұмысшының жалақысы оның өндірісіне байланысты деген пікірді алға тартты, яғни ол жұмысшы тек материалдық ынталандыруға ғана тиімді жауап береді деген ұстанымнан шықты.

Құрылтайшысы А.Файоль болып табылатын «классикалық мектеп» осылай деп есептейді түпкілікті мақсаттаркез келген ұйым пайданы, табыстылықты, күрделі салымдарды, капиталдың жалпы айналымын барынша арттыру болып табылады минималды құныресурстар. Менеджменттің бұл тұжырымдамасы адам факторын жеткілікті түрде ескермеді, сондықтан 20 ғасырдың 30-50 жылдарында Батыста неоклассикалық мектеп кең тарады.

Ғылыми басқару мектебінің әдістері Ресейде А.К. Гастев, А.Ф. Журавский және т.б.

Қазіргі уақытта еңбек мотивациясының 50-ден астам әртүрлі теориялары бар. Олардың әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеу контекстінде экономикалық субъектілердің мінез-құлқына әсері тұрғысынан басқару тәжірибесінде жиі қолданылатындарын қарастырайық.

Мотивация теорияларының бірыңғай классификациясы жоқ. Шетел әдебиетінде екі сатылы жіктеу (мазмұндық және процессуалдық теориялар) жиірек қабылданады, бірақ тіпті М.Мескон бастапқы теориялардың дұрыстығын мойындады: «Бүгінгі таңда мотивацияның алғашқы теорияларының негізгі алғышарттары дұрыс болмағанын бәрі түсінеді. , олар әлі де белгілі болуы керек ... Мұндай негізгі техника сәбіз мен таяқтың мотивациясы болды», бірақ ол «мотивация теорияларын екі категорияға бөледі: мазмұндық және процессуалдық» деп жазады. Отандық зерттеушілер мотивация теорияларының келесі топтарын ажыратады: бастапқы, мазмұндық, процессуалдық және заманауи.

Түпнұсқа теорияларда («Сәбіз және таяқ», «Х», «Ү», «З» теориялары) мотивацияның әмбебап моделін құруға және оны кез келген уақытта қарапайым мәжбүрлеу ынталандыруларына негізделген кез келген қызметкерге қолдануға әрекет жасалды. материалдық және моральдық ынталандыру. «Х» (Д.МакГрегор) теориясы бойынша адамның мотивтерінде тек биологиялық қажеттіліктер басым болады, адам жұмыс істеуді ұнатпайды, өз бетінше жұмыс істеуден қатаң бақылауды артық көреді, жұмыс сапасы төмен. Y теориясы Х теориясының антиподы болып табылады, қызметкерлердің мотивінде әлеуметтік қажеттіліктер мен жақсы жұмыс істеуге деген ұмтылыс басым. В.Оучи «З» (1984) теориясында қызметкерді сипаттайды, оны ынталандыру: материалдық және моральдық ынталандыру, өзін-өзі растау, мәжбүрлеу. Мұндай теорияны мемлекеттік қызметшінің уәждеріне сәйкес келетіндіктен, мемлекеттік қызмет персоналын басқару тәжірибесінде қолдануға болады.

Мазмұндық теориялар «ішкі факторларды, яғни адамдарды қандай да бір жолмен әрекет етуге мәжбүр ететін қажеттіліктерді анықтауға негізделген. Олар Авраам Маслоу, Дэвид МакКлелланд және Фредерик Герцбергтің еңбектерімен ұсынылған». Сонымен қатар, мағыналы теориялардың ішінде К.Альдерфер теориясының маңыздылығын атап өтеміз. Бұл теориялар қызметкердің қажеттіліктерін, адамдардың жеке мақсаттары мен ұмтылыстарын қарастырады, мінез-құлық мотивтерін түсіндіреді, олардың маңыздылық дәрежесін анықтайды және осыған сәйкес тиісті ішкі және сыртқы марапаттарды қолданады.

Абрахам Маслоу адамдардың көптеген әртүрлі қажеттіліктері бар екенін мойындады және оларды бес негізгі категорияға бөлуге болады деп қорытындылады: физиологиялық, қауіпсіздік, әлеуметтік топқа жататындық, тану және құрметтеу, өзін-өзі көрсету, өзін-өзі жүзеге асыру. Ол физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыруға үлкен мән берді.

Қоғамдағы экономикалық қатынастар жүйесінің өзгеруі мүлде жаңа механизмнің қалыптасуына әкелетініне қарамастан жұмыс мотивациясы, онда жоғары деңгейдегі мотивтер басымдыққа ие болса, мемлекеттік қызметшінің жалақысы оның физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыратындай болуы керек.

К.Альдерфер қажеттіліктердің үш тобын анықтады: болмыс қажеттіліктері, қарым-қатынас қажеттіліктері және өсу қажеттіліктері. Жоғарғы деңгейдің қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкін болмаса, бір нақты қажеттіліктен екіншісіне ауысуға болады. Бұл қажеттіліктердің жоғарғы деңгейінен төменгі деңгейге дейін регрессия процесін тудырады, бірақ мотивациялық әсербелгілі бір дәрежеде қол жеткізіледі. Д.Маклелланд теориясы адамның мінез-құлқына «билікке, табысқа және қатысуға қажеттіліктер»1 әсерін зерттеу және сипаттаумен байланысты. Олардың нақты құрылымы жоқ, бірін-бірі жоққа шығармайды және иерархиялық түрде орналаспайды, олардың үйлесуі адамның даралығына байланысты (жеке қасиеттеріне, оның мәдениетіне, тәжірибесіне және нақты жағдайына). Ф.Герцберг еңбекке деген сыртқы ынталандырулар мен ішкі ынталандырулардың айырмашылығын анықтап, «еңбек жағдайының факторларын» және «мотиваторларды» жеке топтарға бөліп көрсетті.

Еңбек жағдайлары факторларымен байланысты қоршаған орта, олар ынталандырмайды, бірақ тек жұмысқа қанағаттанбауды болдырмауға мүмкіндік береді. Мотиваторлар - бұл жұмыстың табиғаты мен мәніне байланысты екінші топтың факторлары, олардың болуы толығымен қанағаттануды тудырады және қызметкерлердің жұмысын жақсартуға ынталандырады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тәжірибесінде мотивтердің осы тобына ерекше назар аудару қажет.

Барлық мазмұндық теорияларға тән қасиет – олар қажеттіліктерді зерттейді және олардың жіктелуін береді, қызметкерлерді ынталандыру механизмі туралы қорытынды жасауға мүмкіндік береді, бірақ мотивация процесіне назар аудармайды.

Процесс теориялары адамның топтағы іс-әрекетіне оның шындықты қабылдауына, тәжірибесіне және сыртқы мінез-құлық, олар «қажеттіліктердің бар екендігіне дауламайды, бірақ адамдардың мінез-құлқы тек солармен ғана анықталмайтынын» дәлелдейді.

Олардың ішінде ең танымалдары: В.Врумның күту теориясы, С.Адамстың әділеттілік теориясы, Портер-Лоулер теориясы (мақсат қою теориясы).

В.Врум теориясы адамның мінез-құлқының таңдалған түрі іс жүзінде қалаған нәрсені қанағаттандыруға немесе иемденуге әкелетініне негізделген. Ол келесі факторлардың маңыздылығын атап көрсетеді: еңбек шығындары күтілетін нәтижелерге әкеледі, нәтижелер сыйақыға әкеледі, ол валентті немесе сыйақыны қанағаттандыруға барабар болып шығады. Әртүрлі адамдардың марапаттау қажеттіліктері әртүрлі болғандықтан, қол жеткізілген нәтижелерге жауап ретінде ұсынылатын арнайы сыйақы олар үшін ешқандай құндылық болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен болса, яғни адам үшін алынған сыйақы құны тым жоғары болмаса, онда күту теориясы бұл жағдайда еңбек әрекетіне мотивация әлсірейді деп болжайды. Мәселен, мемлекеттік қызметкерлердің көпшілігінің жалақысы мен мансаптық өсу деңгейінде өзгерістер болмағандықтан қосымша оқуға ынтасы төмен.

С.Адамстың әділеттілік теориясына сәйкес, жеке адам жұмсалған күш-жігерді алған сыйымен салыстырады, содан кейін оны ұқсас жұмысты басқа адамдардың сыйақысымен салыстырады. Мемлекеттік қызметшілер үшін әділеттілік принципі өте маңызды, оның бұзылуы нәтижесінде көптеген өндірістік қақтығыстар туындайды: егер қызметкерлердің табысының мөлшері құпия сақталса, онда еңбек өнімділігімен байланысты жалақының ынталандырушы әсері жоғалады.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерін қамтитын мотивацияның күрделі процесстік теориясын жасады, оған сәйкес қол жеткізілген нәтижелер қызметкердің күш-жігеріне, оның қабілеттері мен мінезіне, сондай-ақ оның хабардар болуына байланысты. оның рөлі туралы. Жұмсалған күш-жігер деңгейі марапаттың мәнімен және жұмсалған күш-жігердің шын мәнінде болатындығына сенімділік дәрежесімен анықталады. белгілі бір деңгейсыйлықтар. Сонымен бірге марапат пен нәтиже арасында байланыс орнайды, яғни адам қол жеткен нәтиже үшін марапаттау арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады.

90-жылдардың аяғында мотивация мәселелеріне қызығушылық. 20 ғасыр психологтар, экономистер, әлеуметтанушылар. Х.А. Волгин және О.Н. Волгина мотивация мәселелері бойынша диссертациялардың тақырыбы мен классификациясы бойынша зерттеу жүргізді. Менеджменттің нарықтық моделіндегі мотивацияның жалпы теориялық сұрақтары Кийко Ж.Н., Кожаев Ю.П., Дружинин А.И., Корол С.П. еңбектерінде қарастырылған. Персоналға материалдық сыйақы берумен Михайлов О.В. және Акопян Г.А. Еңбек мотивациясының өнімділікке әсері Мирзаев И.К., Кичеджи В.Н., Смолков Д.П. еңбектерінде зерттелген. Ғылыми әдебиеттерді талдау негізінде қызметкерлердің уәждемесінің өзгеруіне меншік нысаны да, салалық ерекшеліктер де әсер ететінін көреміз.

Персоналды басқаруда мотивацияның соңғы теорияларын бірінші қолданды Ресей нарығыБатыс фирмалары персоналмен жұмыс істеудің жаңа стандарттарының нәтижелерін көрсете бастады: шетелдік фирмалардағы қызметкерлер жоғары тиімділікпен жұмыс істеді.

Мотивацияның соңғы теориялары нарықтық экономикаға көшу сияқты қазіргі өмірдің жағдайларын ескереді. әлеуметтік бағдарланған нарықтық экономика, бәсекелестіктің күшеюі, қызметкерлердің көпшілігінің тұлғасының құндылық құрылымының өзгеруі, бұл жұмыс берушілерден қызметкерлерге деген көзқарасын өзгертуді талап етеді.

Еңбек мотивациясының заманауи тәсілдері қызметкердің неғұрлым өнімді және тиімді жұмыс істеуіне негізделген, егер ол ұйымның қызметіне қызығушылық танытса, бала асырап алуға тартылса. басқару шешімдеріжұмысынан қанағат алады.

Қазіргі уақытта мотивацияның үш күрделі жаңа теориясы белгілі. Оларға мыналар жатады: жұмыс істейтін адамдардың ұйымдарды басқаруға қатысуы; қызметкерлердің ұйымның пайдасына қатысуы; ұйымға меншік құқығы. Мемлекеттік қызметте мотивацияның соңғы теориялары шектеулі дәрежеде, тек экономикалық емес ынталандыруды қолдану тұрғысынан ғана қолданылуы мүмкін, бұл материалдық ынталандырудың шектеулі көлемімен ғана емес, сонымен бірге ынталандырудың қатаң реттелуімен де байланысты. мемлекеттік қызметшілердің жұмысы.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру үшін қолдануға болатын ең жаңа теориялардың бірі, менің ойымша, ұйымды басқаруға қатысу теориясы. Федералдық атқарушы органдардың қызметкерлері әртүрлі тактикалық міндеттерді шешуге тартылуы мүмкін: ағымдағы кезеңге бөлімшелердің жоспарларын құру, еңбек және өнімділік тәртібін бақылау, коэффициенттерді анықтау. еңбекке қатысу, еңбек нәтижелері бойынша сыйақыларды бөлу, енгізу инновациялық жобаларжәне ұсыныстар, кадр резервінің тізімдерін жасау.

Мемлекеттік қызметшілердің реттелетін жағдайларға бейімделген жаңа буынын қалыптастыру нарықтық экономикастратегиялық көзқарасты жоғары кәсібилікпен ұштастыратын, дағдарыстық жағдайларда тиімді әрекет ете алатын, олардың қызметінің тиімділігін арттыруды қамтамасыз ететін еңбек мотивтері мен ынталандыруларының тиімді жүйесінсіз мүмкін емес.

2-БӨЛІМ. ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ МОТИВАЦИЯСЫН ТАЛДАУ

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыруды түсіну, олардың еңбек өнімділігіне оң әсер ететін және олардың жауапкершілік сезімін арттыратын ынталандырушы мотивтерді түсіну, процесте маңызды рөл атқаратын қолайлы әлеуметтік, моральдық, психологиялық және материалдық факторлардың иерархиясын анықтау. олардың жұмысын ынталандыру – мұның барлығы мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру құралдарын әзірлеуге бағытталған зерттеудің құрамдас бөлігі болып табылады. Осы мәселені егжей-тегжейлі зерттемейінше, барлық басқа әзірлемелер мен ұсыныстар барлық мағынасын жоғалтады және іс жүзінде қолданылмайды.

мемлекеттік қызмет- қоғамдық қатынастардың белгілі бір саласы, онда әкімшілік және еңбек құқығы. Ресей Федерациясының мемлекеттік қызмет жүйесінің құқықтық моделі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 28-бабында бекітілген. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысы мемлекеттік қызметтің тиісті лауазымын ауыстыратын мемлекеттік қызметшіге қойылатын талаптарды қамтитын нормативтік құқықтық актілерге сәйкес жүзеге асырылады. Мемлекеттік қызметшінің жұмысын мемлекеттік қызметтегі барлық қатынастардың, сондай-ақ олардың мемлекеттік қызметшілер лауазымдық өкілеттіктерін жүзеге асыру кезінде туындауы, тоқтатылуы және өзгеруінің жиынтығы ретінде сипаттауға болады.

Мемлекеттiк мемлекеттiк қызметшiлердiң қызметiн реттеу олардың жұмысының тиiмдiлiгiн арттырудың негiзгi бағыттарының бiрi болып табылады, соның нәтижесiнде қызметтiк талаптарды анықтау үшiн мемлекеттiк қызмет персоналын басқарудың бюрократиялық жүйесiнен бас тартуға болады. ресми міндеттері.

Мемлекеттік қызметтің ИПК «Мемлекеттік және муниципалды басқару» бөлімінің қызметкері, т.ғ.к. n. 2006-2009 жылдары Горшкова Е.В Мемлекеттік қызметшілер арасында сауалнама жүргізілді, оған әртүрлі федералды атқарушы органдардан (Ресей Төтенше жағдайлар министрлігі, Ресей Федерациясының Экономикалық даму министрлігі, Ресей Федерациясының Ішкі істер министрлігі, Ресей Федерациясының Экономикалық даму министрлігі, Ресей Федерациясының Төтенше жағдайлар министрлігі сияқты) 827 респондент қатысты. Денсаулық сақтау министрлігі және әлеуметтік дамуРесей Федерациясы, Министрлігі ақпараттық технологияларжәне Ресей Федерациясының коммуникациялары, Мәдениет министрлігі және бұқаралық коммуникацияларРесей Федерациясы, Федералдық монополияға қарсы қызмет, Росрегистрация, Роснедвижимость) жетекші, жоғары және кіші лауазымдар топтары. Сауалнама нәтижелері 1-кестеде көрсетілген.

1-кесте – Мемлекеттік қызметшілердің мотивтерінің құрылымы

	Жауап опциялары	респонденттердің санынан %-бен
		жетекші топ	аға топ	кіші топ
	Материалдық әл-ауқатқа ұмтылу
	Кепілдік тұрақты жұмыс
	Тұрақтылық
	Мамандық беделі, мемлекетке қызмет ету мотивтері, альтруизм
	Мемлекеттік зейнетақымен қамтамасыз ету
	Медициналық сақтандыру
	Әлеуметтік байланыстар, қарым-қатынас, дұрыс байланыстарды алу қажеттілігі
	жақсы психологиялық
	ұжымдағы микроклимат, зиялы адамдар арасындағы жұмыс
	Мамандық беделін басқалардың, жақындарының бағалауы
	Тегін білім алу, біліктілігін арттыру
	Мансап
	Үздіксіздік
	Жақсы жұмыс жағдайлары, жұмыс орнындағы жабдықтар
	Басқа ұсыныстар болған жоқ
	Кездейсоқ таңдау

Сауалнама нәтижелерін талдау мемлекеттік қызметшілердің уәждемелері атқаратын лауазымына және соның нәтижесінде жасына қарай сараланатынын көрсетті. Негізгі мотивтер материалдық, олар лауазымдардың кіші тобы үшін 52,0%-дан жоғары топ үшін 82,0%-ға дейін ауытқиды. Олар үшін тұрақты жұмыс кепілдігі (62,0%), лауазымның тұрақтылығы (44,0), мемлекеттік зейнетақы (96,5) тек жетекші топтағы қызметкерлерді тарту, әлеуметтік байланыс (28,3%) және жақсы еңбек жағдайлары да маңызды (47,8). %). Аға топтағы қызметкерлерді тұрақты жұмыс кепілдігі (55,1%), мансаптық өсу (34,7%), кәсіптің беделі (4,4%), тегін білім алу (12,0%) қызықтырады. Лауазымның кіші тобының қызметкерлері үшін (олардың жасы негізінен 30 жасқа дейін) материалдық мотивтерден басқа мансаптық өсу (46,0%), тегін білім алу, біліктілігін арттыру, біліктілігін арттыру (75,0%) мотивтері маңызды. . Медициналық сақтандыру атқаратын қызметі мен нақты мемлекеттік органға байланысты сараланады, бірақ соңғы уақытта ведомстволық жағдайдың нашарлауы байқалады. медициналық көмек, сондықтан бұл топтың мотивтері мардымсыз (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Бір қызығы, сауалнамаға қатысқан мемлекеттік қызметшілердің өте аз бөлігі қоғам мен мемлекетке пайда әкелуге деген ұмтылысты, альтруизмді (5,6-2,8%), мамандық таңдаудағы сабақтастықты (1,8-4,8%) саладағы қызметінің мотивтері ретінде атаған. мемлекеттік қызмет. Респонденттердің 15,0%-ы жұмыс орнын таңдау себебі ретінде басқа ұсыныстардың жоқтығын көрсеткені алаңдатады. Мотивтердің құрылымы бойынша мемлекеттік қызмет көбінесе жалпы мемлекет мүддесін күтуге қатысы жоқ жеке мақсаттарға жету құралы болып табылады деп қорытынды жасауға болады.

Мемлекеттік қызметшілердің жұмысына қанағаттануды қамтамасыз ету үшін олар үшін ең маңызды қажеттіліктерге көбірек көңіл бөлу қажет. Қазіргі уақытта солай материалдық қажеттіліктер, оның ішінде мемлекеттік зейнетақы (зейнеткерлік жастағы қызметкерлер үшін). Бірақ, еңбек дағдарысына байланысты мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждері біршама бұрмаланғандықтан – мемлекетке, қоғамға немқұрайлы қызмет ету мотивтері жоқ – тиімді еңбек уәждемесін қалыптастыру үшін бірте-бірте еңбектің материалдық емес түрлерін енгізген жөн. мотивация (атап айтқанда, ұйымның мақсаттары бойынша мотивация, жұмыстың маңыздылығы), олар жүйелі емес қолданылады және олардың қолданылуы көбінесе басшыға толығымен байланысты.

Еңбек мотивтері еңбек әрекеті басталғанға дейін, жеке тұлғаның әлеуметтену процесінде қалыптасады, сондықтан ересек адамның мотивациясын басқару белгілі бір қиындықтарды тудырады. Осыған байланысты денеге жұмыс істеуге келген адамның мотивтері қандай екенін анықтау өте маңызды мемлекеттік билік. Кадр қызметінің негізгі міндеті – осы ұйымда белгілі бір қызметте жұмыс істеуге дайын қызметкерді таңдау. Сонымен қатар, мемлекеттік қызметкер болу үшін бір ғана тілек жеткіліксіз - кәсібилік, құзыреттілік және атқаратын лауазымына сәйкестік қажет.

Мемлекеттік қызметшілердің ынтасын арттыру үшін әртүрлі жас және жыныс топтары үшін ынталандыруды саралауды ұсынуға болады.

Федералды атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілерінің саны (федералдық деңгей) 2008 жылы 28 066 адамды құрады, оның ішінде 11 321 ерлер және 16 745 әйелдер (тиісінше 40,3% және 59,7%).

Н.Л. Захаров мемлекеттік қызметшілердің көпшілігі үшін мансаптық өсу, олардың кәсіби қызметін ынталандыратын жоғары жалақы, қоғамда лайықты орын алуға және басқаруда өзін жүзеге асыруға ұмтылу негізгі мотивтер болып табылатынын атап өтті. Материалдық ынталандырудан басқа, моральдық ынталандырудың маңыздылығы кем емес.

Диссертациялық зерттеуде Е.Е. Гришина 2005 жылы қалалық экономика қоры институты мен бірқатар өңірлердегі еңбек қатынастарын салыстырмалы зерттеу институты жүргізген мемлекеттік азаматтық және муниципалдық қызметкерлер арасында жүргізілген сауалнама деректері негізінде мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлердің уәждемесін талдады. Жүргізілген талдау нәтижесінде халықты қоғамдық жұмысқа тартатын ынталандырулардың ішінде әлеуметтік кепілдіктер, қауіпсіздік (75,7%), еңбекақы төлеудің жүйелілігі (56%) және жұмыспен қамту тұрақтылығы (47%) факторлары жетекші орын алатыны анықталды. қызмет көрсету.

Осылайша, 2006-2009 жылдары мемлекеттік қызметтің БПК «Мемлекеттік және муниципалды басқару» бөлімінің қызметкерлері жүргізген ғылыми дереккөздерді зерделеу және эмпирикалық талдау негізінде мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандырудағы заңдылықтар анықталды, олар лауазымдардың санаттары мен топтары, жыныс және жас айырмашылықтары бойынша анықталады: ең маңыздысы материалдық мотивтер, мансаптық өсу, әлеуметтік кепілдіктер, жұмыспен қамту тұрақтылығы.

Соңғы уақытта ерекше орынмемлекеттiк қызметшiлердi ынталандыру жүйесiнде икемдi жұмыс кестесiн, қосымша демалыс және мереке күндерiн, әсiресе мектепке дейiнгi жастағы балалары бар әйелдердiң болуы мүмкiндiгiн пайдаланады.

Ресейдің еңбек нарығы соңғы уақытта өзінің ерекшеліктерін сақтай отырып, дамыған өнеркәсіптік елдердің еңбек нарығына көбірек ұқсай бастады. Дамыған нарықтық экономикасы бар елдер бұрыннан бері еңбек дағдарысы құбылысына үйреніп қалған, онда еңбек иеліктен айырады, оның мағыналық функциясы жойылады, еңбек құндылықтары құнсызданады, экономикалық агенттердің уәждері өзгереді. Шетелдік экономикаларда бар мұндай дағдарыстарды еңсеру тәжірибесі еңбек қайшылықтарын шешу құралдары атқаратын лауазымы мен ұйымдағы еңбек өтілімен жалақының арақатынасы, тиімді және нәтижелі қызмет үшін жалақыны арттыруға айналғанын көрсетті. Әлемдік тәжірибееңбек қатынастарын басқару және еңбекті ұйымдастыру саласындағы құралдардың жеткілікті базасын жинақтады. Бұл құралдар, сол немесе басқа жолмен, әртүрлі тәсілдермен және әртүрлі жағдайлартиімді, еңбекақыны ұйымдастырудағы, еңбекті ұйымдастырудағы, еңбекті басқарудағы өзгерістерді, жұмысшылардың біліктілігіндегі өзгерістерді байқаңыз. Бұл тәжірибені елдің әлеуметтік-экономикалық дамуының жоғары қарқынын қамтамасыз ету үшін жүзеге асырылатын Ресейдің мемлекеттік қызметін реформалау процесінде де қолдануға болады.

Мотивацияға экономикалық көзқарас тұрғысынан өндірістік қатынастар жүйесінде жүзеге асырылатын мотивациялық қатынастар экономикалық субъектілердің дамуын, олардың еңбек қабілеттерін, өндірістік дағдыларын, кәсіби шеберлікжәне тәжірибе. Мотивациялық қатынастардың негізгі экономикалық мәні экономикалық субъектілерді (мемлекеттік қызметшілерді) және еңбек процестерін ынталандыру арқылы басқару болып табылады.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің ерекшеліктері олардың жұмысының ерекшеліктерімен және мемлекеттік қызмет институтының императивтілігімен байланысты. Мемлекеттік органдардағы ынталандыру механизмі негізінен мемлекеттік қызметшілердің жұмысын нақты реттеумен байланысты әкімшілік және командалық ынталандыруға негізделеді және мемлекеттік қызметшілер арасындағы әлеуметтік-экономикалық қатынастардың күрделі жүйесі болып табылады.

Мемлекеттік қызметшілердің қызметін жақсартуға бағытталған негізгі факторлар:

билік органдарының мақсаттары мен міндеттеріне байланысты мемлекеттік қызметшілерге жеке мақсаттар мен міндеттер қою, сондай-ақ мақсаттарға жету құралдарын таңдау, жалпы, жеке және жеке мақсаттарды үйлестіру;

құру қолайлы жағдайлартапсырманы орындаудың бастамашыл, инновациялық тәсілдерін дамыту, басқару шешімдерін қабылдау өкілеттіктерін басқарудың төменгі деңгейіне беру үшін;

мемлекеттiк қызметшiлердiң (оның iшiнде сөзсiз, жоғары және орта буын басшыларды қоса алғанда) айтарлықтай санын қамтитын мемлекеттiк қызметшiлердiң қызметiн бағалау және нәтижелерге ақы төлеу жүйесiн енгiзу;

БӨЛІМ3 . МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МОТИВАЦИЯЛАУ ӘДІСТЕРІН ЖЕТІЛДІРУ

Еңбек әрекетінің мотивтері нақты кәсіптер үшін әртүрлі және оларда жүзеге асады. Зерттеу нәтижелері бойынша кестеде келтірілген. 1 «Мемлекеттік қызметшілердің мотивтерінің құрылымы» мемлекеттік қызметшілердің басым бөлігі мемлекеттік органдарға жұмыс істеуге келесі себептер бойынша келді: материалдық қамтамасыз ету, әлеуметтік пакет, жұмыспен қамтамасыз ету, тегін оқу. Мемлекеттік қызметшілердің өз қызметінің тиімділігін арттыруға ынталандыруы жоғарыда аталған факторларды ескере отырып бағытталуы тиіс. Тәжірибе көрсеткендей, мемлекеттік қызметке кіру кезінде материалдық қамтамасыз ету мотивтері басым болады.

Персоналдың мотивациялық мінез-құлқының құрамдас бөліктері көптеген элементтерден тұрады: ұйымдық және жеке мақсаттар, ұйымның басшылығы мен қызметкерлері арасындағы қарым-қатынас, олардың ішкі мотивациялары, мансаптық өсу жүйесі және қызметкерлердің мансаптық күту жүйесі, жұмыс істеу шарттары. қанағаттану және ұйымдағы еңбекті ынталандыру және ынталандыру жүйесі.

Мотивация механизмі қажеттіліктерді, қызығушылықтарды, мотивтерді және ынталандыруды қамтиды. Мотивтің белгілерінің бірі оның күштілігі болып табылады, ол адам әрекетінің деңгейіне, осы әрекеттің көрінуінің сәттілігіне, атап айтқанда, әрекеттің тиімділігіне әсер етеді. Мотивацияланған қызметкерлертапсырманы орындауда көбірек табандылық таныту, жұмысын ұзақ уақытқа жоспарлау, ұйымға және оның басшылығына адалдық таныту.

Мотив күшінің адам әрекетінің деңгейіне әсерін зерттеуді сонау 20 ғасырда М.Винтерботтом, Дж.Аткинон, Э.Френч, Ф.Томас, X.Хекхаузен жүргізді.

Орыс физиологы Н.Е. Введенский орындау үшін қажетті оптимум-пессимум заңын тұжырымдады ой еңбегі. Басқару жұмысының өнімділігінің қолайсыз жағдайлары импульсивтілік, адам тез шаршайтын жұмыс қарқынының кенеттен жылдамдауы болып табылады. Оптимум қатаң жеке, әр адамның өз ырғағы мен жұмыс қарқыны бар. Эксперименттік зерттеулер жүргізген Е.П. Ильин, В.В. Скрябин мен М.И. Семенов мотивацияның оңтайлылығы мен күшінің бар екендігін растады.

Мотивтің күші көптеген факторларға байланысты, оған материалдық және материалдық емес әртүрлі ынталандырулар әсер етуі мүмкін.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінде материалдық ынталандыру жетекші орын алады, өйткені ол адамның негізгі қажеттіліктерін қанағаттандырудың негізгі көзі болып табылады. Сонымен бірге мотивацияны зерттеу еңбек ақы еңбек мотивациясын арттырудың бірден-бір факторы емес екенін көрсетті, қанағаттанушылық жұмыстың сипатына, оның мазмұнына және т.б. болуы мүмкін. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру механизмі Ресей Федерациясының заңдары.

«Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы мемлекеттік қызметшінің ақшалай мазмұнының кешенді құрылымын белгілейді, оның ішінде: лауазымдық жалақысы, сыныптық шені үшін жалақысы, қызметкерлер үшін сыйлықақы. мемлекеттік қызмет, сыйақы үшін ерекше шарттармемлекеттік қызмет, сыйлықақы, мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеу құрылымында лауазымдық жалақы және әртүрлі үстемеақылар басым, ақшалай мазмұн деңгейіне негізінен лауазымдық лауазым әсер етеді. Мемлекеттік қызметшінің жалақысының үстеме ақылармен қосарлануы орын алады, оларды төлеу негіздері жалақының мөлшерін анықтайтын бірдей факторлар болып табылады. Мұндай сыйақы жүйесі, бапта белгіленген. № 79 Федералдық заңның 50-і қызметкерді қаржылық қолдауға және қорғауға, мемлекеттік қызметке білікті кадрларды қызықтыруға және тартуға мүмкіндік бермейді.

1995 жылдан бастап қазіргі уақытқа дейінгі кезеңде мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеудің өзгеру динамикасы біркелкі емес. Еңбекке ақы төлеу деңгейін арттыру лауазымдық жалақыны индекстеу арқылы да, лауазымдық жалақыға үстемеақы мөлшерін арттыру арқылы да, сондай-ақ жалақы құрылымына жаңа құрамдас бөліктерді енгізу арқылы да жүзеге асырылды. Мемлекеттік органдардың жылдық еңбекақы қорындағы лауазымдық жалақының үлесі үздіксіз төмендеуде: 1995 жылдың басындағы 50%-дан 2007 жылға қарай 16,5%-ға дейін. жалпы. Федералдық министрліктер мен ведомстволардың орталық аппараттарында жалақы деңгейі бойынша тік қысылу дәрежесі 1:9, ал аумақтық органдарфедералды атқарушы органдар 1:4 лауазымдық жалақыны тік қысу деңгейімен 1:3,77. Жалақының жай ғана өсуі жалақының өсуіне әкелмейді.

ынталандыру функциясы, өйткені ақшалай мазмұндағы жалақыны 10% индекстеу оның мәнін кіші лауазымдар тобы үшін 500 рубльге, ал лауазымдардың жоғары тобы үшін - 8 мың рубльге арттырады.

Тіпті Э.Лоулер еңбек нәтижелері мен табыс арасындағы байланысты орнату үшін кез келген қызметкердің жалақысын үш бөлікке бөлуді ұсынды. Лауазымдық міндеттерін орындағаны үшін жалақының бір бөлігі төленеді, ал осы ұйымда ұқсас міндеттерді атқаратындардың барлығы осы үшін бірдей сыйақы алады. Жалақының екінші бөлігі еңбек сіңірген жылдарымен және өмір сүру құнының факторларымен анықталады. Жалақының осы бөлігінің мөлшері автоматты түрде реттеледі. Үшінші бөлік әрбір қызметкердің қол жеткізген нәтижелерімен анықталады. Бұл бөлік үлеске байланысты барлық уақытта өзгереді. Еңбек өнімділігі төмен қызметкерлер үшін жалақының бұл бөлігі минималды және автоматты түрде өспейді. Жалақының нақты тапқан бөлігі күрт өзгеруі мүмкін, сондықтан жұмысшының өнімділігі төмендесе, онда оның ауыспалы бөлігін азайту арқылы жалақы төмендейді. Бұл жүйенің мәні қызметкердің жалақысын ағымдағы кезеңдегі еңбек нәтижелерімен байланыстыру болып табылады.

Қызметкер алатын сыйақының оның қызметінің тиімділігімен тығыз байланысы қызметкерге де, ұйымға да табыс әкеледі.

ИПКгосслужбы «Мемлекеттік және муниципалдық басқару» кафедрасында 2006-2009 жж. сауалнама жүргізілді

МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЕҢБЕГІ МОТИВАЦИЯЛАУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Герасименко Д.А. аспирант

Юриф Ранепа

Герасименко Д.А. аспиранты Ресей Президенті жанындағы Халық шаруашылығы және мемлекеттік басқару академиясының Оңтүстік Ресей институты

Мақалада мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің негізгі ерекшеліктері талданады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру мен демотивациялаудың негізгі факторлары айқындалып, қызметкерлерді ынталандыру кезеңдері талданады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің тиімділігін арттыру бойынша ұсынымдар берілген.

Негізгі сөздер: мемлекеттік қызмет, еңбек мотивациясы, демотивация.

Мақалада мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің негізгі ерекшеліктері талданады. Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбек мотивациясының негiзгi факторлары, ынталандырушы қызметкерлер кезеңiне талдау жасалды. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің тиімділігін арттыру бойынша ұсынымдар.

Түйін сөздер: мемлекеттік қызмет, еңбек мотивациясы, демотивацияланған.

Әлеуметтік қайшылықтардың өсуі, елдегі экономикалық және саяси жағдайдың күрделенуі тиімділікті арттыруды қажет етеді. үкімет бақылайдыжалпы, оның ішінде мемлекеттік аппарат. Бұл мақсаттарға қол жеткізу мемлекеттік қызметшілер жұмысының тиімділігін арттырмайынша мүмкін емес, бұл өз кезегінде мемлекеттік аппарат қызметкерлерін ынталандырудың тиімді және үйлесімді жүйесін құрмайынша мүмкін емес.

Соңғы екі онжылдықта Ресейде орын алған өзгерістер мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыруды қажет етті. Тиімді бюрократия тиімді мемлекетпен дерлік синонимге айналды. Егер шенеуніктер тиімсіз, біліксіз және ынталары нашар болса, мемлекеттің ауқымды «сәтсіздіктері» сөзсіз дерлік болады. .

Осыған байланысты, қазіргі уақытта, бір жағынан, мемлекеттік қызметшілерді еңбекке ынталандырудың отандық және шетелдік тәжірибесін жүйелеу, екінші жағынан, жеке тұлғаның мотивациялық ішкі құрылымын тереңірек зерттеу қажеттілігі туралы өткір мәселе туындайды. мемлекеттік қызметшілермен жұмыс бағыттарын дамыту мақсатында мемлекеттік қызметшілер.

Еңбек мотивациясы әлеуметтік-гуманитарлық білімнің әртүрлі салаларындағы зерттеу объектісі болып табылады: психология, әлеуметтік философия, әлеуметтану, менеджмент. К исследованию мотивов человеческого поведения в различное время обращались известные зарубежные (А.Маслоу, Г.Олпорт, Б.Скиннер, Л.Фес-тингер, З.Фрейд, Х.Хекхаузен, Э.Деси, А.Бандура и др.) и отечественные авторы (В.Г.Асеев, Т.О.Гордеева, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьев, А.К.Маркова, Ю.Б.Орлов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон және т.б.). Еңбек мотивациясының әртүрлі аспектілері белсенді түрде дамыды Кеңес уақытыәлеуметтанушылар

А.Г.Здравомыслов, Н.С.Новоселов, К.К.Платонов, В.П.Рожин,

В.А.Ядов, психологтар Е.П.Ильин, П.М.Якобсон, В.Г.Асеев және т.б.А.А.Деркач, Н.И.Захаров, Е.Б.Чернова, М.Ю.Бояркина және т.б.

Үшін тиімді жұмысмемлекеттік басқару ұйымда бар ресурстарды барынша пайдалануы керек. Адамдар – басты ресурстардың бірі және оның негізгі капиталы. Бірақ қызметкерлер өздерінің кәсіби міндеттерін бірдей орындамайды және тек қана максималды тиімділікпен жұмыс істей алады белгілі бір шарттар. Адамдардың еңбекке үлес қосуға дайындығы олардың психологиялық жетілгендігімен және толық күшпен жұмыс істеуге ұмтылуымен анықталады. Ұйым басшылығы тамаша мақсаттарды, жоспарларды, стратегияларды әзірлей алады, ақпарат ағындарын ұйымдастыра алады, ең жақсы жабдықты орната алады, соңғы заманауи технологияларды, инновацияларды және т.б. пайдалана алады. Алайда мұның бәрі бір жағынан қызметкерлер күткен нәтиже бермейді. , мотивацияланады, ал екінші жағынан, ұйымдық кеңістікте олардың жұмысқа деген қызығушылығын төмендететін және төмендететін нәрсе бар.

Мемлекеттік қызметшілердің мотивациясының төмендігі әртүрлі жолмен көрінеді: қызметкерлер қосымша үзілістер ұйымдастырады, жұмыс телефонында жеке тақырыптарда көбірек сөйлеседі, жұмыс процесінің көрінісін жасайды және т.б. Мотивацияның болмауына байланысты жұмыстың сапасы мен көлемі төмендейді. нашарлауы. Нәтижесінде бүкіл мемлекеттік органның тиімділігі төмендейді.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек қызметінің кейбір ерекшеліктерін бөліп көрсетуге болады: барлық жұмыс мемлекеттік және ұлттық мүдделерді жүзеге асыруға бағытталған; басқарудың нақты ережелері; қатаң нормалар еңбек тәртібі; қабылданған және орындалған шешімдердің салдары үшін лауазымды тұлғалардың жоғары жауапкершілігі.

2010-2011 жж Санкт-Петербургте Солтүстік-Батыс Мемлекеттік басқару академиясында мемлекеттік қызмет жүйесіндегі еңбекті ынталандырудың және мотивациялаудың негізгі факторларын зерттеуге бағытталған зерттеу жүргізілді, оған тағылымдамадан өткен 90 мемлекеттік қызметші қатысты. Атап айтқанда, келесі әдістер қолданылды: қажеттіліктер иерархиясының әдістемесі, Т.Элестің табысқа жету мотивациясын анықтау әдістемесі,

Т.Элестің сәтсіздіктерді болдырмау мотивациясын анықтау әдістемесі, «Ұйым мәдениетін бағалау құралы (OCA1)» тесті және т.б. Зерттеудің кейбір нәтижелерін келтірейік.

Қажеттіліктер иерархиясының әдістемесі бойынша тестілеу зерттеуге қатысқан мемлекеттік қызметшілер үшін қауіпсіздікке, тұлғааралық қарым-қатынасқа, сырттан сыйластыққа деген қажеттіліктер ең қанағаттандырылғанын, ал қанағаттандырылмағаны – материалдық әл-ауқат пен өзін-өзі қамтамасыз ету қажеттілігі екенін көрсетті. - жүзеге асыру.

Табысқа жету мотивациясының сипаттамаларын зерттеу (Т.Элестің табысқа жету мотивациясын және сәтсіздіктерді болдырмау мотивациясын анықтау әдістемесі бойынша) мемлекеттік органдардағы лауазымдарда 5 жылдан аз жұмыс істеген мемлекеттік қызметшілерге мынадай белгілер тән екенін көрсетті. сәтсіздіктерді болдырмау мотивациясы жоғары, ал мемлекеттік қызметшілерде, 5 жылдан астам жұмыс істегендерде жетістікке жетуге мотивация күшті.

Кәсіби қызметтің негізгі мотивтерін талдау үшін авторлық сауалнама пайдаланылды. Кәсіби қызметтің маңызды себептері туралы сұраққа жауап беру кезінде келесі жауаптар алынды:

Респонденттердің көпшілігі (58%) үшін еңбек белсенділігін ынталандырудың негізгі факторы өзін лайықты материалдық қамтамасыз етуге ұмтылу болып табылады; мансап құру, өзін көрсету, яғни кәсіби салада өзін-өзі бекіту және өзін-өзі жүзеге асыру.

Материалдық және материалдық емес еңбекті ынталандырудың маңыздылығы туралы сұраққа респонденттердің жауаптары сауалнамаға қатысқан мемлекеттік қызметшілердің жартысынан көбі (63%) олардың еңбек белсенділігін ынталандыратын материалдық факторларды негізгі факторлар ретінде атап өткенін көрсетті.

Сыйақының субъектілердің қызметтік міндеттерін орындауға қосқан үлесіне сәйкестігі туралы сұраққа жауап беру кезінде мемлекеттік қызметшілер

Жалпы алғанда, олар материалдық емес ынталандырудың еңбекке қосқан үлесіне сәйкестігін оң бағалады (52%).

Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілердің едәуір бөлігі (37%) ақшалай төлемдер көбінесе олар орындайтын жұмыс көлеміне сәйкес келмейтінін атап өтеді, бұл респонденттердің наразылығы мен материалдық жүйеде күрделі проблемалардың бар екенін көрсетеді. ынталандыру. Бұл ретте респонденттердің көпшілігі (78%) мақсаттары бойынша басқару жүйесіне сәйкес келетін тиімділік көрсеткіштеріне байланысты сыйақы төлеу тәртібін енгізу идеясын оң бағалайтынын атап өткен жөн.

Теоретиктер мен практиктер ұйымдағы жұмыс процесі мен нәтижелері әрқашан уәждеме факторлары мен қызметкерлерге ынталандыру факторларының бір мезгілде әсер ету күшінің арақатынасына байланысты болатынын ескеруі керек. Сонымен қатар, демотивация факторлары көбінесе қызметкерлердің ішкі мотивациясын анықтайды. Мемлекеттік қызметшілерді демотивациялаудың маңызды факторларының ішінде мыналарды атап өтуге болады: сыйақының қол жеткізілген нәтижелерге тәуелділігінің болмауы; жұмыс орындарының техникалық жабдықталуының төмен деңгейі; мансаптық өсу механизмінің және мансап құру алгоритмінің болмауы; қосымша жұмыстарды тағайындау.

Көптеген себептер мемлекеттік қызметкерлердің көңілін қалдыруы мүмкін. Сонымен, автор сауалнамасының сұрағына берген жауаптары олардың төмендегенін көрсетті ішкі мотивацияәсер ету: жұмыстың нашар ұйымдастырылуы; қажетті ақпараттың болмауы; ақпараттың шамадан тыс жүктелуі; қондырғыдағы тоқырау, тоқырау; қолайлы құзыреттілік деңгейінің төмендігі; басшының негізінен тек өз мүддесін және өзіне жақын қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған басқару стилі; бастың биліктің өзі үшін билікке деген теріс мотиві бар, билік ауруы; тікелей басшының жұмыс мәселелерін шешудегі жүйелілігінің болмауы; Нашар жұмыс істейтін қызметкерлердің бейімділігі жоғары болуы мүмкін

басшылықта; шамадан тыс араласу немесе келіспеушілік, немқұрайлылық, тікелей басшының елеусіздігі, бағыныштының өтініштеріне назар аудармауы; әділеттілік принципін бұзу; басшылықтың лайықсыз пікірлері; бастың дұрыс емес қысымы, манипуляция; көшбасшының өзінің эмоционалдық жағдайын басқара алмауы; жағымсыз қауесет, өсек, қызғаныш; кәсіби емес шешім стилі қақтығыс жағдайлары; кәсіби немесе жұмыс орнында өсу перспективасының болмауы; ұйымдардың құрылымындағы, басқарушылық шешімдердегі, саладағы ұйымдық патологиялар іскерлік қатынастартағыда басқа.

Психологтар қызметкерлердің демотивациясының алты негізгі кезеңін ажыратады:

1-ші кезең. Қызметкер кедергілерге тап болып, аң-таң, сергектік пен шатасуды бастан кешіреді. Ол не болып жатқанын және болып жатқан жағдайға кім жауапты екенін түсінуге тырысады. Бұл кезеңде қызметкер әлі де қалыпты жұмыс істейді, демотивация әлсіз көрінеді.

2-ші кезең. Бағынушы басшының немесе басқару жүйесінің қателіктерін байқап, ұсыныс жасауға тырысады. Олардың идеяларын елемеу жағдайында қызметкер айқын қанағаттанбаушылықты көрсетеді және оны вербалды емес формада көрсетеді.

3-ші кезең. Қызметкер сәтсіздіктердің себебі менеджментте немесе басқару жүйесінде екеніне сенімді болды. Ол бейсаналық түрде көшбасшының тайғақтығы мен қателігін күтеді, оның идеялары әлі де ескеріледі деген үмітпен.

4-кезең. Қызметкер жағдайды өзгертуге сенбейді. Басшылықтан, осы ұйымдағы жұмысынан көңілі қалған. Оның өнімділігі төмендейді. Қанағаттанбаушылық вербалды емес және ауызша түрде айтылады. Бұл кезеңде демотивация себепке айтарлықтай зиян келтіре бастайды. Көптеген жұмысшылар қазірдің өзінде жаңа жұмыс іздеуде.

5-ші кезең. Бұл қызметкердің басшылықтан және жалпы ұйымнан алшақтау кезеңі. Қызметкер оған тек номиналды түрде белгіленген міндеттерді орындауға кіріседі. Көшбасшылыққа мотивация мен сенімді қалпына келтіру қазірдің өзінде тәжірибеде

техникалық мүмкін емес.

6-кезең. Егер қызметкер өзі үшін маңызды себептермен ұйымнан кетпесе, онда толық апатия, депрессия және летаргиялық мінез-құлық пайда болады. Ұжымда қызметкерлер демалыс, сауда және т.б. туралы тым көп айта бастайды, бірақ жұмыс туралы емес.

Айта кету керек, қызметкер демотивацияның барлық кезеңдерінде емес, өз ретімен өмір сүре алады.

Демотивация себептерінің сипаттамалары мен күрделілік дәрежесіне байланысты бұл мәселені шешудің бірнеше жолы бар:

1. «Жүйелік» жол. Ол ұйым немесе бөлім қызметкерлерінің көпшілігінің мотивациясы төмендеген және жұмысқа деген қызығушылығын жоғалтқан жағдайларда қолданылады. Демотивация проблемасын жою үшін кешенді тәсіл қолданылады: тұтастай алғанда персоналды басқару жүйесі қайта қаралуда, бастапқы және қайталама бейімделу процесі құрылуда, оқытудың жаңа іс-шаралары ұсынылады, өнімділікке негізделген жеке жоғарылау мүмкіндіктері қарастырылады. , және тағы басқа.

2. «Топтық» әдіс. Бұл қызметкерлерді ұйым қызметіне тартуға, олардың жұмысқа деген қызығушылығын арттыруға және жұмыс күндерін әртараптандыруға арналған ресурстары шектеулі кейбір әрекеттер. Сіз, мысалы, жоспарланған бірлескен демалысты, әдеттен тыс сыйлықтарды және т.б. ұйымдастыра аласыз.

3. «Жеке» жол. Ол белгілі бір қызметкерде демотивация пайда болған кезде қолданылады. Бұл жағдайда бар проблемаларды бірлесіп талқылау, қайта бағалау түрінде бірқатар ситуациялық шараларды қабылдау қажет. функционалдық міндеттер, тағыда басқа.

Қызметкерді мотивациялау кезеңдері мен тиімді жұмысқа қызығушылықты арттыру жолдарын білу басшыларға мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін басқаруға байланысты қиын жағдайларды тез және кәсіби түрде шешуге көмектесетіні анық.

Мотивация мәселесін екінші жағынан қарастырайық. Айта кету керек, бүгінгі күні ұйым ресми және құрылымдық жұмыс орны болып табылатын мемлекеттік органдарда бюрократиялық ұйымдастырушылық мәдениет басым. Адамдардың не істейтіні процедуралармен, ресми ережелермен және ресми саясаттармен реттеледі. Жұмыста әрекеттің тыныш және біркелкі процесін сақтау маңызды.

Бюрократиялық ұйымдық мәдениет элементтерінің басым болуы басқару жүйесін процесс бойынша (нәтиже бойынша басқару емес) пайдалануды қамтамасыз етеді. Негізгі мақсат – тұрақтылық пен болжамдылықты қамтамасыз ету. Бірақ динамикалық өзгерістермен бұл мәдениеттің басымдығы сыртқы ортаұйымның тиімділігін төмендетеді және оның жаңа жағдайларға бейімделуіне жол бермейді. Бұл тапсырманы адхократия мәдениетінің элементтері күшті түрде көрсететін ұйымдар жақсырақ шешеді. Олар өзгерістерге, жаңашылдыққа дайын болу, жақсартуға ұмтылу, тез бейімделу, жұмысқа шығармашылық көзқарас, шығармашылық, белгісіздік жағдайында әрекет ете білу, орынды тәуекел және т.б. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысының тиімділігін арттыру үшін мемлекеттік органдарда кешенді тәсілді қолданып, өзгерістерге ықпал ететіндей ұйымдастырушылық мәдениетті айтарлықтай жақсарту қажет екені анық.

Осылайша, зерттеу көрсеткендей, мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің қазіргі жүйесі жеткілікті тиімді емес және жүйелі тәсілді қолдана отырып, байыпты дамытуды талап етеді. Бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру негізінен қатаң әкімшілік әдістер арқылы жүзеге асырылады, негізгі назар өз функцияларын орындауды бақылауға, мемлекеттік қызметшілердің белгіленген нормалар мен рәсімдерді қызметін орындауына формалды қатынасты туғызады. қызметтік міндеттерді орындау немесе олардың орындалмауы.

Жүргізілген зерттеулер мемлекеттік қызметшілердің қызметіне мотивацияны жақсарту бойынша ұсыныстар әзірлеуге мүмкіндік береді, атап айтқанда:

Мемлекеттік қызметшілер қызметінің көрсеткіштерін олардың қызметі бағытталған объектінің соңғы жағдайының өзгеруімен байланыстырыңыз. Сондықтан жалпы басқару жүйесін өзгертуді ұсынуға болады: үдеріс бойынша басқарудан мақсаттар бойынша басқаруға;

Мақсаттар бойынша басқару жүйесінде қызметкерлердің еңбек қызметін реттейтін құжаттардағы мәтіндер басқалармен қатар жұмыстың күтілетін нәтижелерін қамтитындай етіп тұжырымдалуға тиіс;

Күтілетін нәтижелерге қол жеткізу дәрежесін көрсететін және лауазымды тұлғаларға билік органдарының негізгі басымдықтарына назар аударуға мүмкіндік беретін объективті және кешенді көрсеткіштер жүйесін құру;

Нәтижеге бағытталған қызметкерлерді ынталандыру әдістерін қолдану;

Қызметкерлердің жұмыс жүктемесін есепке алу жүйесін және материал мен жүйені әзірлеу материалдық әдістержұмыс көлеміне және алынған нәтижеге байланысты ынталандыру.

Мемлекеттік органдарда персоналды басқарудың біріктірілген жүйесін құру үшін қызметкерлердің қажеттіліктері мен уәждемелерін де, олардың демотивациясына әсер ететін факторларды да бағалаған жөн. Бұл жұмыс істейтін мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру мен ынталандырудың қолданыстағы жүйесінің тиімділігін дәлірек талдауға, қажет болған жағдайда оны жақсарту үшін қажетті түзетулер енгізуге мүмкіндік береді.

Мотивация икемді әкімшілік және басқару тетіктерін қолдану арқылы жүзеге асырылуы керек. Бұйрықтар мен есеп беру жүйелерін нәтижеге бағытталған мемлекеттік басқару технологияларын пайдалана отырып, экономикалық ынталандыру жүйесі көбірек дәрежеде ауыстырылуы керек. Бірақ әсер үшін

Тиімді өзгерістер ұйымдық мәдениетті өзгертуді білдіретін қолайлы ортаны қажет етеді. Айта кету керек, егер мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың нақты факторы материалдық қызығушылық пен өзін-өзі жүзеге асыру болса, онда мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру және жұмысын ынталандыру тиімділігін арттырудың стратегиялық бағыты ретінде мемлекеттік қызметшілерді пайдалануды ұсынуға болады. қажетті нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған басқаруды қамтамасыз ететін персоналды ынталандыру жүйесі. Материалдық қамтамасыз ету және өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігін қанағаттандыру үшін еңбекке ақы төлеу және еңбек нәтижелері бойынша материалдық ынталандыру жүйесін енгізген жөн.

Осылайша, мемлекеттік қызметтегі еңбек мотивациясын басқару факторларын зерделеу тиімдірек әдістерін табу үшін қолданылатын мотивация әдістерін қайта бағалаудың уақыты келгенін көрсетті. Ал мемлекеттік қызметшілердің қызметін жақсарту үшін кешенді тәсілді қолдану және басқарудың жаңа тұжырымдамалары мен технологияларын, басқару психологиясы мен әлеуметтануын пайдалана отырып, мемлекеттік басқару жүйелерін жаңғырту талап етіледі.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ

1. Александров В.Б. Мәдениеттің болмысының және табиғатының формалары // Басқару кеңесі. 2010. № 2.

2. Зеленцова Е.В. Мәдениет Ресей үшін ультимо коэффициент ретінде // Менеджмент бойынша кеңес беру. 2011. № 1.

3. Кэмерон К., Куинн Р. Диагностика және ұйымдық мәдениеттің өзгеруі. SPb. 2001.

4. Камирова А.Н. Облыстың мәдениет саласын басқару моделі // Менеджмент бойынша кеңес беру. 2010. № 2.

5. Козырев А.А. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек қызметін ынталандыру жүйесі // Басқару кеңесі. 2010. № 2 4.

6. Кулиненко А.И. Тұлғаның жеке психологиялық ерекшеліктерінің еңбек әрекетінің мотивациясына әсері. заманауи жағдайлар// Гуманитарлық және жаратылыстану ғылымдарының өзекті мәселелері. 2012. № 2 2.

7. Магомедов К.О. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру мәселесіне социологиялық талдау // Мемлекеттік қызмет. 2013. № 2 1.

Персоналды басқарудағы мотивация түсінігі

Мемлекеттік қызмет қызметкерлерден үлкен жауапкершілікті, адалдықты талап етеді. Қызметкерлерді ынталандыру олардың жұмысының тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді. Мемлекеттік қызметте мотивация әдістерін зерттеу қамтамасыз ету саласындағы проблемаларды жеңу үшін қажет мемлекеттік қызметтер.

Мотивация мәселесі барлық жұмыс берушілерді алаңдатады. Бұл ұйымның твидіне және оның мақсаттарына байланысты емес. Басқарудағы мотивация мәселесіне және персоналды басқару ғылымына ерекше көңіл бөлінеді. Мемлекеттік басқару шеңберінде, менің ойымша, уәждеменің термин ретіндегі тәсілдер мен түсіндірмелер жүйесіне үңілмеу керек. Мотивация- бұл жеке адамды кез келген әрекетке итермелейтін ішкі мінез-құлық.

Персоналды басқаруда мотивация жиі Абрахам Маслоудың ұстанымымен байланысты, оған сәйкес қызмет қажеттіліктер пирамидасына негізделген. Барлық қажеттіліктер жеке адам үшін маңыздылығына қарай реттеледі. Қажеттілік пирамидасы төмендегі суретте көрсетілген.

Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы

Қызметкерлерді ынталандыру- бұл еңбек өнімділігін арттыру мақсатында әртүрлі материалдық және материалдық емес әдістер арқылы қызметкерлерге әсер ету және айла-шарғы жасау мүмкіндігі.

Мотивацияынталандыру терминімен байланысты. Көбінесе зерттеушілер екі сөздің арасына теңдік белгісін қояды, оларды синонимдерге жатқызады. Өз кезегінде ынталандыруБұл жұмыс істеуге сыртқы мотивация. Еңбекті сыртқы ынталандырулардың ішінен еңбекті материалдық және моральдық ынталандырулар ерекше бөлінеді.

Ынталандыру- жұмысқа сыртқы ынталандыру.

Еңбекті сыртқы ынталандырулардың ішінен еңбекті материалдық және моральдық ынталандырулар ерекше бөлінеді.

Мотивацияның бірқатар функциялары бар. Олар суретте көрсетілген.

Әрбір мотивациялық функцияларқызметкердің өзінің тікелей міндеттеріне қызығушылығын арттыруға бағытталған.

Мотивация материалдық және материалдық емес болуы мүмкін. Статистикаға сәйкес, материалдық ынталандыру тиімдірек деп саналады. Мұның бәрі ұйым мен қызметкерлерге байланысты.

Материалдық ынталандыру ақшалай (еңбекақы, сыйлықақы және т.б.) және ақшалай емес (демалуға және емделуге жолдамалар, тұрғын үй берудегі басымдық, тапшы тауарларды сатып алу құқығы, азық-түлік қызметкерлеріне кәсіпорындардан субсидиялар, балаларды күтіп-бағу) түрінде көрсетілуі мүмкін. балабақшаларда, пионер лагерьлерінде және т.б.).

материалдық ынталандыруақшалай емес нысанда ол жұмыс күшінің сапалы ұдайы өндірісі үшін жағдай жасаумен де, жұмысшының өндірісте жұмыс істеуімен де байланысты, яғни. еңбекті ұйымдастырумен, жұмысшылардың еңбек белсенділігін жанама түрде арттыратын еңбектің санитарлық-гигиеналық жағдайын жақсарту. Ақшалай емес нысандағы материалдық мотивация көбінесе қызметкерлерге өндірісте өзін-өзі көрсетуге мүмкіндік беретін, ұйымда немесе мекемеде жұмысшылар үшін қолайлы өмір сүру жағдайларын жасауда жұмыс күшіне әлеуметтік кепілдіктер беретін әлеуметтік ынталандыру рөлін атқарады.

Ресей Федерациясындағы мемлекеттік қызмет

мемлекеттік қызметРесей Федерациясында ол «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» Ресей Федерациясының 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңымен және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен және «Мемлекеттік қызмет туралы» Федералдық заңмен реттеледі. Ресей Федерациясының Мемлекеттік қызмет жүйесі» 2003 жылғы 27 мамырдағы N 58-ФЗ.

астында мемлекеттік қызметмемлекеттiк органдарда белгiленген мемлекеттiк лауазымдарды атқару арқылы мемлекеттiң мақсаттары мен функцияларын жүзеге асыруға азаматтардың практикалық және кәсiби қатысуын түсiну әдетке айналған. Мемлекеттік қызметтің негізгі түсіндірмесі Ресей Федерациясының № 79-ФЗ Федералдық заңында ұсынылған анықтаманы қарастыру керек.

Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметі- Ресей Федерациясы азаматтарының өкілеттіктерін орындауды қамтамасыз ету бойынша кәсіби қызмет көрсету қызметі:

• Ресей Федерациясы;
• федералды мемлекеттік органдар ... Ресей Федерациясының субъектілері;
• Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдары ... Ресей Федерациясында мемлекеттік лауазымдарды атқаратын адамдар;
• Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінде мемлекеттік лауазымдарды атқаратын адамдар.

Мемлекеттік қызмет тығыз байланысты кадр саясатыжағдайы және қызметкерлерді ынталандыру.

Мемлекеттік қызметтегі уәждеменің ерекшеліктері

мемлекеттік қызметжұмысты жауапты ететін және байыпты берілгендікті талап ететін ерекше қасиеттермен қамтамасыз етілген. Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс ерекшеліктері төмендегі суретте көрсетілген.

Мемлекеттік қызметшілер жұмысының ерекшеліктері

мемлекеттік қызметмотивациялық әдістердің стандартты жүйесі де, мемлекеттік қызметте жұмыс істеудің кемшіліктерін сызып тастауға мүмкіндік беретін мотивациялық әдістердің арнайы жиынтығы да бар. Ең жиі қолданылатын стандарт мотивация формалары, олар келесі функцияларды орындайды:

• бағдарлау, қызметкерді белгілі бір мінез-құлық нұсқасына бағыттау;
• мағыналы, қызметкердің мінез-құлқының мәнін көрсететін;
• делдалдық, мотивтен көрінетін ішкі және сыртқы ынталандырулардың қызметкердің мінез-құлқына әсер ету нәтижесіне байланысты;
• жұмылдыру, мотив қызметкерді «біріктіруге» «мәжбүрлейді», ол үшін маңызды әрекеттерді орындауға шоғырландыру фактісінен тұрады;
• ақтау, мінез-құлық мотивінде қызметкердің жалпы қабылданған және қалыптасқан мінез-құлық үлгісіне, сол немесе басқа әлеуметтік нормаға қатынасын көрсететін.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінде еңбекақы және сыйлықақылардың барлық түрлері маңызды рөл атқарады. Осыған байланысты біз бөлек қарастырамыз мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу принциптері.

Ең алдымен, еңбекақы төлеу мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейін саралауға негізделеді. Ол бірқатар көрсеткіштерге байланысты жүзеге асыруға арналған, мысалы:

1. еңбек сапасы,
2. еңбек салымының құны мен тиімділігі,
3. жұмыс жағдайы,
4. табиғи-климаттық жағдайлар,
5. мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қызметінің өзге де ерекшеліктері.

Мемлекет ынталандыру мақсатында ведомстволық бағыныстағы салалар мен экономика салаларының жұмыс істеуі мен дамуының тиімділігінің өсуіне байланысты мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейін арттыруға шақырылады.

Бағаның инфляциялық өсуіне байланысты мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейін жүйелі түрде индекстеу жүргізілсін.

Мемлекеттiк қызметте мемлекеттiк басқару органдарының дербестiгiнiң заңда белгiленген мемлекеттiң құзыретi шегiнде жалақыны мемлекеттiк реттеумен үйлесiмi бар.

Мемлекет ережелерді сақтауға міндетті әлеуметтік әділеттілікеңбекақы қорын бөлу кезінде бірдей еңбекке бірдей ақы төлеу. Қазіргі уақытта экономиканың жеке секторындағы еңбекақы төлеу деңгейімен салыстырғанда мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейін жүйелі мемлекеттік реттеу жүзеге асырылуда.

Мемлекет ең төменгі күнкөріс деңгейі көрсеткіштерінің өзгеруіне сәйкес азаматтық қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейін жүйелі түрде индекстеуді жүргізуге міндеттенеді.

Қазіргі уақытта мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары, еңбек өтілі үшін үстемеақылар, ауыр және қиын жұмысақшалай мазмұндағы жалақыдан алынады. Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленген жағдайларда мемлекеттік қызметшінің ресми мазмұны белгіленеді аудандық коэффициент(коэффициент).

Мемлекеттік атқарушы органдар қызметкерлерінің еңбегінің өнімділігі олардың кәсіби қызмет атқаруына қолданылатын мотивтер мен ынталандырулардың тиімділігіне байланысты. Бұл жұмысшылардың еңбегін ынталандыру жүйесі белгілі бір қағидалар жиынтығы негізінде қалыптасуы керек.

Мемлекеттік қызметшілерді материалдық емес ынталандыруөнімділігін арттыру үшін өте маңызды. Мемлекеттік қызмет өте жауапты жұмыс. Мемлекеттік қызметте жұмыс істейтін адамдар өзін-өзі құрметтеуге және өзін-өзі жоғары бағалауға ұмтылады. Мадақтаудың белгілі бір артықшылықтарын көрсете отырып, керемет жауап бар. Қызметкердің нәтижелерін оның бұрынғы табыстарымен салыстырып, оны мақтау, диплом, ерекшелікпен табысқа жетуге мүмкіндік берген нақты күш-жігері үшін марапаттау ұсынылады. Дегенмен, күтпеген ынталандырулар күтілетін және болжауға болатынға қарағанда тиімдірек екенін есте ұстаған жөн. Адамдар қолданыстағы ынталандыру жүйесіне тез үйренеді.

Егер марапат күтілетін болса, ол ынталандырушы күшін тез жоғалтады.

ерекшелігі мемлекеттік қызметтегі қызметкерлерді ынталандыруұжымдық нәтижелерді марапаттау қажеттілігі ретінде қарастыруға болады. Бұл жалпы мемлекеттік қызмет үшін тиімдірек.

Ерекше ерекшеленген қызметкерлердің жеке жетістіктері туралы мақалалар мен фотосуреттерді орналастыру жақсы нәтиже береді. Құрмет тақтасындағы құрметті орын қызметкердің мемлекеттік мекеме үшін ғана емес, мемлекет үшін де маңыздылығын көрсетеді.

Мемлекеттік қызметшілердің мотивациясын басқару

Мемлекеттік мемлекеттік қызмет саласындағы еңбек қатынастарын ұйымдастырудың басқарушылық және мазмұндық аспектілері бойынша белгілі бір ерекшеліктері бар, өйткені ол әкімшілік-аумақтық тиесілік ауқымында ұлттық мүдделерді сақтауға бағытталған.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ұйымдастырудың факторлары:

• мемлекеттiк қызметшiлердiң қызметi ұлттық мүдделердi сақтауды, әлеуметтiк және мемлекеттiк құрылымды қолдау мен дамытуға бағдарлауды көздейдi;
• мемлекеттік қызметшілердің жауапкершілігінің жоғары дәрежесі шенеуніктер, лауазымды адамдар, өз өкілеттіктерін жүзеге асыру кезінде қабылдаған шешімдерінің орындалуы, нәтижелері мен салдары үшін;
• мемлекеттік қызметтегі еңбек тәртібі мен ұйымдастырушылық-басқару қызметі қатаң реттеу мен реттеу талаптарымен сипатталады, олардың бұзылуына жол берілмейді;
• қызметкерлердің алдында тұрған жеке міндеттерді шешу интеллектуалдық-шығармашылық әлеуетті кеңінен пайдалану тәжірибесімен және қойылған міндеттер шеңберінде оны еркін түсіндірумен байланысты.

Мемлекеттік қызметшілер коммерциялық, өндірістік және өнеркәсіптік ұйымдардағы бірдей деңгейдегі қызметкерлерге қарағанда көбірек жауапкершілік пен талаптарға ие. Дегенмен, мемлекеттік қызметкерлердің еңбекақысының деңгейі бұрынғыдан төмен коммерциялық құрылымдар. Коммерциялық, өндірістік және өндірістік ұйымдармен салыстырғанда ұсынылатын қосымша әлеуметтік жеңілдіктер мен кепілдіктер де қызметкерлер еңбегінің жалпы күрделілігінің жоғары деңгейін толық өтей алмайды. Сонымен бірге, мемлекеттік қызметшілер еңбегінің маңыздылығы мемлекеттік қызметшілерге қатысты еңбегі үшін материалдық және материалдық емес сыйақы төлеу тәсілдерін қайта қарау қажеттілігін көрсетеді.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбегiн ынталандыру жүйесi олардың жұмысының тиiмдiлiгiн мәжбүрлеу, марапаттау және ынталандыру әдiстерiнiң үйлесiмдiлiгiнiң әсерi арқылы қамтамасыз етуге арналған материалдық және материалдық емес ынталандырулардың кешендi кешенiн қамтиды.

Мемлекеттік қызметтегі басқару әдістері мен мотивация түрлерінің арақатынасы

Мәжбүрлеу әдістері саласында шоғырланған басқарудың әкімшілік әдістері, ең алдымен, мотивацияны басқарумен байланысты және бюрократиялық басқару құрылымдары жағдайында ең тиімді болып табылады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыруБұл процесті басқарудың күрделілігіне байланысты:

• мемлекеттік қызметшілерді ақшалай қамтамасыз етудің жеткіліксіздігі әсер етеді;
• мемлекеттік қызметшілердің ақшалай сыйақысының олардың жұмысының нақты нәтижелеріне, сондай-ақ инфляция деңгейіне және өңірлердегі ең төменгі күнкөріс деңгейіне айқын тәуелділігі жоқ.

Бұл мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін басқарудың күрделілігін анықтайтын іргелі детерминанттар.

Екінші жағынан, мансаптық өсудің тетігі жоқ; мемлекеттiк қызметшiлердiң бiлiктiлiк деңгейiне, бiлiмi мен жұмыс тәжiрибесiне байланысты қызметтiк жоғарылаудың реттелген және ресiмделген тәуелдiлiгi.

Мемлекеттiк қызметшiлердi ынталандыруға экономикалық әсер ету әдiстерiн пайдалану мөлшерлердi саралаудың болуымен қиындады. ақшалай сыйақыРесей Федерациясының құрылтай субъектілеріндегі атқарушы билік пен жергілікті өзін-өзі басқару органдарының қызметкерлері. Ол сондай-ақ мемлекеттік органдарға тән ықпал ету әдістерінің көмегімен мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін және олардың жұмысқа деген қызығушылығын арттыруға ықпал етпейді.

Дегенмен, мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік пакетінің ынталандырушы сипатын атап өткен жөн. Біріншіден, қауіпсіздік қажеттілігі қанағаттандырылады, екіншіден, қызметкердің мемлекеттік орган алдындағы сіңірген еңбегінің маңыздылығын қабылдау, құрметтеу және мойындаумен байланысты белгілі бір көзқарастар қалыптасады. Нәтижесінде, мемлекеттік қызметшілер арасында мемлекеттік органдардың нормативтік құжаттарында бекітілген қызметтің шарттары мен нормаларына адалдық тенденциясы артуда. Тікелей салдары – мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін қолайлы деңгейде қалыптастыру және қолдау.

Алайда, берілген әлеуметтік кепілдіктер мемлекеттік қызметшілердің бар қажеттіліктерін толық қанағаттандырады деп айтуға мүмкіндік бермейді. Әрине, в бұл жағдайнақты және объективті қажеттіліктер бар.

Қолданыстағы әлеуметтік кепілдіктерді негізгі (денсаулық сақтау, зейнетақы, өмірді сақтандыру) және қосымша (пайызсыз ипотека, спорттық және мәдени шаралар, мекеме асханасын тегін пайдалану) деп бөлуге болады. Бұл ретте негізгі әлеуметтік кепілдіктер барлық қызметкерлерге, ал қосымша – белгілі бір еңбек өтілі бар қызметкерлерге ғана қолжетімді болуы керек. Формальды тәсілді және бұл процесті мемлекеттік мекемелерде реттеу мүмкіндігін ескере отырып, тіпті мемлекеттік қызметшінің әлеуметтік пакетін уақыт өте келе кезең-кезеңімен арттыра отырып, қосымша әлеуметтік кепілдіктерді кезең-кезеңімен беруге болады. Сонымен қатар, әлеуметтік пакет пен оның аясында берілетін кепілдіктер оның жұмысының тиімділігіне қосымша тәуелді болуы мүмкін.

Ұйымдастыру-басқару және әлеуметтік-психологиялық әдістер мемлекеттік қызметшілердің уәждемесінің жоғарылауын анықтайтын мотивация әдістерінің тобын құрайды. Осыған байланысты мансаптық өсу мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін арттырудың маңызды факторы болып табылады. Бұл материалдық жағынан да, қанағаттандыруға да ықпал етеді әлеуметтік қажеттіліктер, сонымен қатар орындалған жұмысқа қанағаттану күйіне әсер етеді. Біліктілікті арттыру – мемлекеттік қызметшінің дамуын және оның кәсіби маман мәртебесіне жетуін анықтайтын барлық жағдайлардың жиынтығы. Осыған сәйкес, мемлекеттік қызметшілердің одан әрі мансаптық өсуіне қатысты хабардар болуы, сондай-ақ мансаптық өсуге жеке көзқарастың болуы жұмысқа деген ынта мен қызығушылықты арттырудың маңызды факторы болып табылады. Ұлттық масштабта мемлекеттік қызметтегі кадрларды жоғарылату туралы ақпарат бар құрылымдық деректер қорын қалыптастыру орынды сияқты. Федералдық және аймақтық деңгейлерде мемлекеттік қызметшілер өздерінің өткен және ағымдағы мансаптарына, сондай-ақ болашақ мансаптық даму перспективаларына қатысты ақпаратқа тиісті қолжетімділікке ие болуы мүмкін.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң кәсiптiк және қызметтiк қызметiнiң тиiмдiлiгiнiң өсу мотивтерiнiң, еңбек белсендiлiгiн ынталандырудың ұтымды үйлесiмi арқылы қол жеткiзiлетiн мұндай көзқарас орынды және объективтi болып көрiнедi.

Осыған байланысты, «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңының 50-бабына сәйкес мемлекеттік азаматтық қызметтің жұмысын ынталандыру туралы атап өткен жөн. қызметшілерге: мемлекеттік қызмет лауазымы, сыныптық шен бойынша айлық жалақы және қосымша төлемдер кіреді.

Мемлекеттік қызметтегі еңбек уәждемесінің ерекшеліктерінің қарастырылған аспектілеріне сәйкес ұзақ мерзімді перспективада мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне мотивациясын арттыру жөніндегі іс-шараларды тиімді жүзеге асыру үшін келесі шарттарды бөліп көрсетуге болады:

1. Мемлекеттік қызмет органдарының кадрлық әлеуетін құзыретті қызметкерлерден жүйелі түрде қалыптастыру және олардың жұмыс беруші ретінде мемлекетке адалдығын қамтамасыз ету процесі.
2. Мемлекеттік органдарды қажетті кадрлық, қаржылық, ақпараттық технологиялармен және материалдық ресурстармен мақсатты қамтамасыз ету;
3. Әкімшілік-ұйымдастырушылық процестерді субъектілік-бағдарлы тәсілдің басымдылығының орнына объектілік негізде жалпы жаңғырту.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың шетелдік тәжірибесі

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру мәселелері тек Ресей үшін ғана емес, сонымен қатар бірқатар басқа елдер үшін де өзекті болып табылады, өйткені мемлекеттік қызметшілердің мотивациясының төмен деңгейі мемлекеттік қызметкерлердің жұмысын ынталандырудың тиімді тетіктерін құруға жалпы кедергі болып табылады. бүкіл әлем бойынша. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру үдерістеріндегі қиындықтарға қарамастан, әлемдік тәжірибе әртүрлілікті дамытуға мүмкіндік берді әдістемелік тәсілдеросы процестерге, сондай-ақ мемлекеттік қызметте еңбекті ынталандыру саласындағы шараларды жүзеге асыруға тікелей бірнеше көзқарастар.

Шетелдік ынталандыру тәжірибесін зерттеу көрсеткендей, бұл саладағы ең перспективалы бағыт мемлекеттік қызметшілердің кәсіби деңгейін, біліктілігін, жалпы және арнайы құзыреттілігін арттыруға көңіл бөлу болып табылады. Бұл тәсіл Еуропа елдерінің көпшілігіне, сондай-ақ АҚШ, Жапония және Қытайға тән. Сонымен қатар дамыған мемлекеттік-экономикалық инфрақұрылымы, сондай-ақ тұрақты мемлекеттік жүйесі бар елдерде мемлекеттік қызметшілерге ақшалай сыйақы төлеу деңгейі экономиканың жеке секторындағы лауазымдарды атқаратын кәсіпорындар қызметкерлерінің орташа жалақы деңгейімен сәйкес келеді. ұқсас және салыстырмалы деңгейде.

Мысалы, в Қытаймемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тиімді тетігін қамтамасыз ету үшін 15 таңбалы тарифтік шкала қолданылады. Бұл ретте әрбір санатқа осы санаттың базалық мөлшерлемесін арттыратын он коэффициент сәйкес келеді. Кестеде қытай тәжірибесінде қолданылатын осындай жалақы шкаласының мысалы келтірілген, онда разрядтар тұрақты жалақыға негізделеді және коэффициент деңгейінің жоғарылауымен нақты ақшалай сыйақы өседі.

Тұрақты жалақыға негізделген Қытайдың 15 сандық жалақы шкаласы

Мысалы, 10-сынып, 4-деңгейдегі қызметкер 39-дан сәл астам тұрақты жалақы алады, бұл шамамен жылына 43 мың АҚШ долларына сәйкес келеді. Бұл санатта жауапкершілігі жоғары салыстырмалы жоғары лауазымдарды атқаратын қызметкерлер бар. Өсу коэффициенті аттестаттау нәтижелері бойынша біліктілік деңгейіне және жұмыс тиімділігіне тағайындалады. Тұрақты жалақылар мерзімді түрде қайта есептеліп отырады, бұл мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысының орташа деңгейін тиісті деңгейде ұстап тұрады.

Осыған ұқсас тәсіл американдықтарда да қарастырылған тарифтік шкаласы, мұнда әрбір сандағы бастапқы және соңғы жылдамдықтардың амплитудасы 30%-дан сәл артық. Бірақ ішінде АҚШбосату нормалары ақшалай түрде көрсетіледі. Бюрократиялық жүйенің шамадан тыс дамуын ескере отырып, мөлшерлемелер жеткілікті ұзақ уақыт кезеңінен кейін қайта есептеледі. Нәтижесінде АҚШ мемлекеттік қызметшілердің ақшалай сыйақысының өсу қарқынының экономиканың жеке секторындағы жалақының өсу қарқынынан белгілі бір артта қалуымен сипатталады. Мемлекеттік қызметшілерге берілетін әлеуметтік кепілдіктердің кең тізбесі бұл фактіні толығымен дерлік жояды.

AT Жапондық жүйемемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік кепілдіктерден басқа көтермелеу екі бағыт қарастырылған: жеңілдіктер түріндегі төлемдер және өндірістік емес сыйлықақылар түріндегі төлемдер. Төлемдер көліктік, отбасылық, аймақтық жәрдемақылар түрінде, сондай-ақ ерекше еңбек жағдайлары үшін жәрдемақылар, үй шаруашылығын жүргізуге арналған жәрдемақылар және басқа да нысандарда жүзеге асырылады. Өндірістік емес сыйлықақылар мемлекеттік қызметшілердің жұмыс нәтижелеріне қарай сыйлықақылар түрінде қалыптасады. Сонымен қатар, жылына бір рет барлық санаттағы мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу деңгейі талданады және экономиканың жеке секторындағы еңбекақы деңгейімен салыстырылады, алынған нәтижелер бойынша еңбекақыны арттыру деңгейі туралы шешім қабылданады. барлық санаттағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысы.

AT Германиямемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандырудың отбасылық жәрдемақылар тәжірибесі және этикалық қағидаттары қолданылады. Бұл жүйеде мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесі шеңберінде екі шкала қолданылады. Бірыңғай А шкаласына В бірыңғай шкаласына кіретін жоғары лауазымдарды, лауазымдар мен тағайындауларды қоспағанда, барлық мемлекеттік қызметшілер мен әскерилер үшін ынталандыру төлемдері кіреді. Бұл тәсіл келесі негізгі артықшылықтарға ие: сыйақыны бөлу кезіндегі теңсіздікті азайту. мемлекеттiк қызметшiлердiң жекелеген санаттары арасында мемлекеттiк қызметшiлердiң ынтымақтастығы көңiл-күйiн арттырады, бұл нәтижесiнде барлық деңгейдегi мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмысын ынталандыру саясатын орталықтандырылған және дәйектi түрде жүзеге асыруға әкеп соғады, сондай-ақ қызметкерлердi браконьерлікпен айналысу мүмкіндігіне жол бермейді. бір саладан екінші салаға, сонымен қатар олардың экономиканың жеке секторында жұмыс істеуге көшуін тартымсыз етеді.

швейцариялық жүйемемлекеттік қызметшілерді ынталандыру негізделеді теңгерімді жүйеолардың жұмысының тиімділігін арттыруды бірдей ынталандыратын әлеуметтік төлемдер, төлемдер, жәрдемақылар мен сыйлықақылар. Есептеу 5:3:1:1 қатынасы негізінде жүзеге асырылады - мемлекеттік қызметшілерге төленетін барлық ынталандыру төлемдерінің жартысын құрайтын әлеуметтік төлемдерге басымдық беріледі, әлеуметтік төлемдер барлық төлемдердің шамамен үштен бірін құрайды, ал төлемдер құрылымында ең аз үлес жеңілдіктер мен бонустар беріледі. Осылайша, өндірістік емес бонустардың басым болуына жол бермейтін ынталандырушы төлемдерді мақсатты жұмсау принципі сақталады.

Француз жүйесіМемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жалақының бірыңғай шкаласына негізделеді, онда үш кіші шкала бөлінеді. Негізгі шкала бойынша алынатын лауазымдар қызметкердің білім деңгейі мен оның атқаратын міндеттерінің баламаларымен анықталады. Бұл ретте негізгі шкала мемлекеттік қызметшінің еңбегін қолдану салаларын және оның қызметінің саласын ескермейді. Бұл үшін үш кіші шкала жауапты. А кіші шкаласына жоғары лауазымдар мен лауазымдардағы барлық басшылар мен мемлекеттік қызметшілер кіреді. В кіші шкаласы барлық мамандарды қамтиды, ал С кіші шкаласы дағдылары және/немесе міндеттері төмен жұмысшыларға арналған.

Ұлыбританиямемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру мен ынталандырудың орталықтандырылмаған жүйесімен ерекшеленеді. Ұлыбританияда бұл тәжірибе барлық сұрақтар бойынша әзірленген кадр саясатымемлекеттік мекеменің басшысы жауапты, ал ақшалай сыйақы мен ынталандыру төлемдерінің деңгейі көп жағдайда мемлекеттік қызметшінің еңбегін қолдануына және оның қызметінің саласына байланысты. Осылайша, мемлекеттiк органдардың басшылығы мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмысын ынталандыру жөнiндегi iс-шараларды жүзеге асыруға арналған бюджет қаражатының жұмсалуын өз бетiнше жоспарлайды.

Осыған ұқсас тәжірибеде қолданылады Австралия, мұнда мемлекеттік қызметшілерге арналған кадр саясаты кез келген саладағы ұйымдардың қызметкерлері үшін жалпы заңнамаға негізделеді, мемлекеттік және коммерциялық, өндірістік, өндірістік және т.б. Осыған сәйкес мемлекеттік қызметшілермен ақшалай сыйақы деңгейін де, әлеуметтік төлемдердің мөлшерін де реттейтін үлгілік еңбек шарты жасалады. Ынталандыру шараларын мемлекеттік мекемелердің басшылығы өз қалауы бойынша, өз қарамағындағы ресурстарға сүйене отырып жүзеге асырады. Мемлекеттiк қызметшiлердiң, сондай-ақ экономиканың жеке секторындағы кез келген басқа қызметкерлердiң мүдделерiн сақтау дәрежесiн өндiрiстiк қатынастар жөнiндегi комиссия бағалайды. Бір жағынан, бұл тәсіл мемлекеттік қызметшілер мен экономиканың дәстүрлі секторларындағы жұмысшылардың құқықтарының теңдігін қамтамасыз етеді. Дегенмен, материалдық жағдайАвстралиядағы мемлекеттік қызметкерлер ұқсас лауазымдардағы коммерциялық қызметкерлерге қарағанда аз марапатталады.

Осылайша, келесі қорытындыларды жасауға болады:

1. Мемлекеттік қызметшілер еңбегін ынталандырудың және ынталандырудың орталықтандырылған жүйелері директивалық жүйе тәжірибеде қолданылатын елдерге тән, ал мемлекеттік мекеме басшыларының қызметкерлердің жалақысы мен ынталандыру төлемдерін дербес анықтау мүмкіндігі жоқ. Бұл елдерге Германия, Швейцария, Франция, Қытай жатады.
2. Де орталықтандырылған жүйелерМемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру және ынталандыру атқарушы билік органдары мен мемлекеттік мекемелер қызметкерлеріне ақшалай сыйақы мен ынталандыру төлемдерінің мөлшеріне қатысты абсолютті шешім қабылдау өкілеттігі бар елдерге тән. Бұл елдерге ең алдымен Ұлыбритания мен Австралия кіреді.
3. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандырудың және ынталандырудың аралас жүйелері мемлекеттік мекеме басшыларының мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру және олардың уәждемесін арттыру жөніндегі шараларды қабылдауда белгілі бір дәрежеде еркіндікке ие елдерге тән. қолданыстағы ұлттық нормалар. Америка Құрама Штаттары мен Жапония бұл тәсілдің мысалы болып табылады.

Сонымен қатар орталықтандырылған жүйелер Испания, Португалия, Үндістан, Араб елдері, Бразилия, Аргентина, Оңтүстік Африка және басқа да бірқатар елдерде дамығанын атап өтуге болады. Аралас жүйелер дүние жүзінде ең кең тараған және Италияда, Нидерландыда, Канадада, Швецияда, Финляндияда, Данияда, Ирландияда және басқа да бірқатар елдерде қолданылады. Орталықтандырылмаған жүйелер мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру және ынталандыру жүйелерін құрудың жеке әдістемесіне қарағанда ерекшелік болып табылады, өйткені Ұлыбритания мен Австралиядан тыс жерде бұл тәсіл іс жүзінде қолданылмайды.

Бірқатар елдерде сыйақының нақты мәліметтері мен мөлшерлерін, мысалы, Ботсванадағыдай, ел президенті немесе Доминикан Республикасындағыдай премьер-министр белгілей алатынын бөлек атап өткен жөн. . Эквадор осы мақсаттар үшін арнайы комиссия ұйымдастыруды тәжірибеден өткізеді. Сондай-ақ Шри-Ланкада мемлекеттік қызметшілерге ақшалай сыйақы мен ынталандыру төлемдерінің жоғарғы және төменгі шегін Қаржы министрлігі белгілейді, ал осы лимиттер шегінде жалақы мен төлемдердің нақты көлемін әрбір мемлекеттік органның тікелей басшысы белгілейді.

Жалпы, қазіргі тәжірибеде жеке мемлекеттік қызметшінің маңыздылығының төмендігі туралы қате пікір қалыптасқан. Дегенмен, дәл осы деңгейде жауапкершілікті, оның ішінде тәртіптік, сондай-ақ қабылданған шешімдердің орындалуын және орындалуын бақылауды бұзу орын алады. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру мен ынталандыруға жеткіліксіз көңіл бөлінуімен қатар, бұл көбінесе өкілеттілікке ие тұлғаны мемлекеттік ұйымның, мекеменің мақсаттарын, сондай-ақ мемлекеттік органдардың қажеттіліктерін ұмытып, өз мүдделері үшін әрекет етуге мәжбүр етеді. аймақ, облыс, ел. Мотивацияның жоқтығы мемлекеттік қызметшілерді бұзуға итермелейді этикалық стандарттаржәне Ресей Федерациясының заңнамасы өз міндеттеріне немқұрайлы қарауды ынталандырады және тұтастай алғанда мемлекеттік қызметтің тиімділігін айтарлықтай төмендетеді.

Мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін талдау

Мемлекеттік қызметшілердің мотивация факторларын анықтау мақсатында шағын сауалнама жүргізілді. Сауалнамаға 2 жылдан кем емес жұмыс істеген мемлекеттік қызметшілер қатысты. Зерттеу барысында жетекші, аға және кіші топтағы қызметкерлермен сұхбат жүргізілді. Жетекші топ – бөлім басшылары (мемлекеттік қызметтің кеңесшілері), лауазымдардың жоғары тобы – негізгі және жетекші сарапшы мамандар, кіші топ – мамандар. Респонденттердің саны: 28 адам.

Әңгімелесу әрбір қызметкермен жеке жүргізілді. Бір сұхбаттың орташа ұзақтығы 20 минутты құрады. Сауалнама 2018 жылдың қараша айында жүргізілді.

Барлық алынған нәтижелер кестеде жинақталған және санаттарға бөлінген. Барлық үш санаттың бірдей мәселелері болғандықтан, ыңғайлылық пен түсінікті болу үшін барлығы бір нәтижеге дейін қысқартылды.

Мемлекеттік қызметшілерді жұмысқа ынталандыру

Тұрақтылық
Тұрақты жұмыс кепілдігі
Мамандық беделі, мемлекетке қызмет ету мотивтері
Әлеуметтік кепілдіктер (зейнетақы, медициналық қолдау)
Дұрыс байланыстар, қарым-қатынас, жаңа байланыстар алу қажеттілігі
Қызықты жұмыс
Лайықты жалақы
Мансап
Өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі
Ұжымда жақсы микроклимат
Туыстарының пікірі
Түбіртек тегін көтерубіліктілік
Басқа ұсыныстар болған жоқ
Мен мамандық бойынша жұмыс істеймін
Жұмысты ауыстырудан қорқу
Кездейсоқ таңдау
Басқа (көрсетіңіз):

Әңгімелесу нәтижелері бойынша мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа ынталандыру мотивтерінің арақатынасы

Әңгімелесу нәтижелеріне сәйкес келесі мотивтер басым болады:

1. Тұрақтылық
2. Тұрақты жұмыс кепілдігі
3. Әлеуметтік кепілдіктер
4. Ұжымда жақсы микроклимат.

Мемлекеттік қызметшілердің уәждеме деңгейіне ең аз әсер ету тегін біліктілігін арттыру және ынта-жігерін алумен қамтамасыз етіледі (мен мамандық бойынша жұмыс істеймін). 28 респонденттің 10-ы мотив ретінде ұжымдағы жақсы микроклиматты атап өткенін атап өту өте маңызды.

Сіздің ойыңызша, мемлекеттік қызметкерлерге еңбек мотивациясында не жетіспейді?

Критерийлер	Мемлекеттік мемлекеттік қызмет лауазымдарының тобы
Еңбек нәтижесі бойынша жалақыны белгілеу қажеттілігі
Кіріспе қосымша мерекелермектеп жасына дейінгі балалары бар әйелдер
Кейбір лауазымдар үшін икемді жұмыс уақытын енгізу
Бірін-бірі алмастыру үшін еңбекті ынталандыру
Жеке еңбегі үшін еңбекті ынталандыру
Жетпейді:
қарапайым алғыс сөздері
түрлі оқу, тәрбие үрдістерін ұйымдастыру
спорттық және мәдени шараларды ұйымдастыру
корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру
қызметкерлерді ресми құттықтау
қызметкерлердің кәсіби бейімделуі жақсы ұйымдастырылған
корпоративтік газет
құрмет тақталары
асхана
жақсы жұмыс жағдайлары
кеңсе жабдықтары және/немесе аксессуарлар
корпоративтік көлік

Сауалнамаға қатысқан мемлекеттік қызметкерлердің көпшілігі жалақының еңбек нәтижесіне тәуелділігін орнату қажет деп санайды. Бұл еңбек өнімділігін барынша арттырады. Сонымен қатар, көптеген сұхбаттасушылар икемділік пен еңбегі үшін қосымша ынталандыруды дамыту қажеттігін атап өтті. Еңбекті ынталандырудың маңызды аспектілерінің бірі асхананы ұйымдастыру болып табылады.

Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілерге еңбекті материалдық емес ынталандырудың қарапайым алғыс айту және мәдени-демалыс жұмыстарын ұйымдастыру сияқты тәсілдері жетіспейді.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру факторларын талдау

Кейбір мотивация факторлары формальды түрде бар (сыйақы жүйесі, әлеуметтік жеңілдіктер, кәсіби даму), бірақ іс жүзінде жүзеге асырылмайды немесе мемлекеттік қызметшілердің абсолютті көпшілігіне қол жетімді емес.

Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қызметіне мотивация құрылымы бірқатар факторлардың әсерінен қалыптасады: әлеуметтік-демографиялық, кәсіптік біліктілік, әлеуметтік-психологиялық және жеке-жеке.

Мемлекеттік қызметшілерді еңбек мотивациясының барлығы 12 факторы анықталды.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек мотивациясының факторлары

		Басымдық
	Орындалған жұмыстың қызықты мазмұны
	Жалақының жоғары деңгейі
	Заңды еңбекті қамтамасыз ету
	Әлеуметтік қамсыздандыру деңгейі
	Басқаруда өзін жүзеге асыруға ұмтылу
	Көтермелеу мүмкіндігі
	Кәсіби тәжірибе жинақтау
	Аралық кезең
	Іскерлік байланыс орнату мүмкіндігі
	Біліктілікті арттыру мүмкіндігі

Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыратын маңызды факторлар кәсіби тәжірибені меңгеру, орындалатын жұмыстың қызықты мазмұны және жоғарылату және мансаптық өсу мүмкіндігі болып табылады. Қосымша факторлар жұмыс орнын заңды қамтамасыз ету, тұрақтылық және болашаққа деген сенімділік саласында шоғырланған. Мемлекеттік қызметшілерді еңбек мотивациясының маңызды факторлары басқарудың әкімшілік әдістерін қолдану саласында, ал толықтырушы факторлар – ұйымдастырушылық, басқарушылық және әлеуметтік-психологиялық әдістер саласында. Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбек мотивациясының материалдық мәндi факторлары, мысалы, жалақы, әлеуметтiк кепiлдiктер және т.б. салаларда шоғырланған. экономикалық әдістербасқару.

Қазіргі жағдайда және қолданыстағы заңнама шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің уәждемелеріне және материалдық емес ынталандыруға әсер етудің әкімшілік-басқару әдістерін қолдану үшін жеткілікті мүмкіндіктер бар. Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілерді материалдық ынталандыру жүйесі мемлекеттік қызметті реттейтін заңдар шеңберінде алдын ала белгіленген, ақшалай мазмұны қатаң құрылымға ие.

«Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» заңға сәйкес мемлекеттік қызметшілердің ақшалай құрамының құрылымы

Демек, қазіргі кезеңде әрбір мемлекеттік қызметшіні жеке негізде ынталандыру жүйелерін қалыптастырудың объективті мүмкіндіктерінің болмауы ақпараттық, аналитикалық және материалдық-техникалық қамтамасыз етудің жеткіліксіз даму дәрежесімен, сондай-ақ заңнамамен бекітілген нормалардың жоқтығымен түсіндіріледі. мемлекеттік органдардың басшылары өз қалауы бойынша пайдалана алатын мемлекеттік қызметшілерді ынталандыруға бағытталған. Сондай-ақ, мемлекеттік мекемелерде жеке-бағдарлы мотивация жоспарларын әзірлеу мен жүзеге асыруды қаржылық қолдау тетігі жоқ.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбегiн ақшалай және материалдық ынталандыру жүйесiн жетiлдiру ынталандыру төлемдерiнiң құрамдас бөлiктерiнiң рөлiн және оларды есептеу механизмiн арттыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкiн. Мысалы, мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысының екі құрамдас бөлігінің өтемақылық функциясын арттыру қажет: мемлекеттік құпияны құрайтын ақпаратпен жұмыс істегені үшін жалақыға үстемеақы және еңбек өтілі бойынша үстемеақы. Сондай-ақ ай сайынғы ақшалай ынталандыру тетігін және ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін оларды нақты мемлекеттік қызметшінің қызметін бағалаумен біріктіру арқылы сыйлықақы тағайындау механизмін қайта қарау қажет.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң еңбек уәждемесi факторларын талдау нәтижелерi бойынша олардың уәждемесiн арттыру жөнiндегi iс-шараларды жүзеге асыруға мүмкiндiк беретiн басым детерминанттар анықталды. Бұл факторлар қолда бар әкімшілік және басқару ресурстарын пайдалану мүмкіндігімен анықталады. Бұл факторларға келесі аспектілер кіреді:

1. Көтермелеу мүмкіндігі.
2. Кәсіби тәжірибе жинақтау.
3. Қызықты жұмыс мазмұны.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың екінші дәрежелі детерминанттарына келесі аспектілер жатады:

1. Заңды еңбекті қамтамасыз ету
2. Тұрақтылық пен болашаққа деген сенімділік

қорытындылар

Ресейде мемлекеттік қызметтегі жұмысшылардың еңбегі мәселесі өткір. Еңбек тиімділігін арттыру және халықтың мемлекеттік институттарға деген адалдығын арттыру үшін мемлекеттік қызметке елеулі өзгерістер қажет.

Мемлекеттік басқарудың негізгі саласы бола отырып, мемлекеттік қызмет оның бірегейлігі мен маңыздылығын айқындайтын бірқатар ерекше белгілерге ие. Дегенмен, бұл ең аз ынталандырылатын әрекеттердің бірі болып қала береді.

Ресейде және басқа да дамыған елдерде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру және ынталандыру төлемдерін қалыптастыру жүйелерінің практикалық аспектілеріне айтарлықтай қызығушылық бар, бұл осы тақырып бойынша зерттеулердің санымен расталады. Ұлттық экономикалық жүйелердің шынайылығына қатысты мемлекеттік қызметшілердің жұмысын барабар ынталандыру мәселесіне ерекше назар аударылады. Дегенмен, қазіргі уақытта мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тиімді жүйелерін құрудың бірыңғай тәсілі әзірленбеген. Ресей үшін мемлекеттік қызметшілерді еңбекке ынталандырудың аралас жүйесін құру маңызды.

Әдебиет

1. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрус, И.С. Машинаны басқару адам ресурстары арқылы- М .: Иван Федоров атындағы МГУП, 2016 ж
2. Столярова В.А. Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби қызметін ынталандыру және ынталандыру. - М.: Қаржы университеті, 2015 ж
3. Ресей Федерациясының 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» Федералдық заңы
4. Мельников В.П. Мемлекеттік мемлекеттік қызметтің персоналын басқарудың отандық тәжірибесі. – М.: РАГС баспасы, 2009 ж.
5. Петровская А.П. Кадрлық әлеуетмемлекеттік қызмет - М.: NIMFA Plus, 2011 ж.
6. Чернова Е.Б. Мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін арттыру // Кадровик. - 2009. - № 4.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің теориялық және әдістемелік негіздері 1-тарау.

1.1. Еңбек мотивациясы: мәні, негізгі ұғымдары және механизмдері.

1.2. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру проблемасы бойынша теориялық әзірлемелердің тарихи ретроспективасы.

Кәсіптік қызметті реттеу шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандыру 2-тарау

2.1. Мемлекеттік мемлекеттік қызметшілердің қызметін реттеу ерекшеліктері (Ресей Төтенше жағдайлар министрлігі мен Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі мысалында).

2.2. Мемлекеттік қызметшілер жұмысының эргономикалық аспектілері.

Федералдық мемлекеттік мемлекеттік қызметтегі персоналды ынталандыру тетіктерін жетілдіру 3-тарау.

3.1. Мотивация механизмдерін ұйымдастырудың концептуалды тәсілдері.

3.2. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандырудағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер.

Ұсынылатын диссертациялар тізімі

• Федералды мемлекеттік қызметшілерге арналған әлеуметтік кепілдіктер: мәртебесі және іске асыру механизмі 2005 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Мальковская, Алла Олеговна

• Ресей мемлекеттік қызметін реформалау жағдайында мемлекеттік қызметшілердің еңбек мотивациясы 2011 ж., әлеуметтану ғылымдарының кандидаты Фомичев, Евгений Владимирович

• Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін және әлеуметтік қорғалуын құқықтық реттеудің ерекшеліктері: теория және практика мәселелері 2005 ж., заң ғылымдарының кандидаты Кирпатенко, Владислав Владимирович

• Мемлекеттік қызметшілердің еңбегінің ерекшеліктері мен ынталандырулары 2007 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Долгиев, Магомед Мұратбекұлы

• Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби және еңбек қызметінің әлеуметтік факторлары 1999, әлеуметтану ғылымдарының кандидаты Морозков, Сергей Владиславович

Дипломдық жұмысқа кіріспе (реферат бөлігі) «Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін жетілдіру: теориялық және әдістемелік аспектілері» тақырыбында

Бірі басым бағыттар мемлекеттік құрылысмемлекеттік қызмет жүйесін оның тиімділігін арттыру, жариялылықты қамтамасыз ету, оған сенім туғызу және мемлекеттік органдар көрсететін қызметтерді жақсарту мақсатында реформалауды көздейтін әкімшілік реформа болып табылады. Мемлекеттік қызмет елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын қамтамасыз ету үшін қоғам мен жекелеген азаматтардың мүдделерін қанағаттандыруға бағытталуы тиіс.

Институционалдық ортадағы өзгерістер (бұл әлеуметтік-экономикалық процестерді және осы процестерде туындайтын әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін институттар жүйесі) мемлекеттік органдар мен олардың қызметкерлерінің алдына жаңа мақсаттар мен міндеттер қояды. Басқарушылық шешімдерді қабылдау және оларды жүзеге асыру сапасы мемлекеттік қызметшілердің жұмысының тиімділігіне, олардың құзыреттілік деңгейіне, кәсіби біліміне, ынтасының жоғары болуына байланысты.

Мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың негізгі міндеті қызметкерлерді ұйымның мақсаттарына жетуге, олардан максималды табыс алуға бағыттау болып табылады. Адамның еңбекке барынша күш салуының себептері өте алуан түрлі. Мотивация мемлекеттік қызметшілердің әртүрлі мінез-құлық түрлерін ынталандыру таңдауын анықтайды және басқарудың маңызды элементтерінің біріне айналады. Адамды іс-әрекетке не итермелейтінін, неге ұмтылатынын ескерсек, мемлекеттік қызметшінің еңбек қызметін басқаруды ол өзінің қызметтік міндеттерін тиімді, жақсы орындайтындай етіп құруға болады.

Соңғы уақытта басқарушылық жұмыстың мазмұны күрделене түсті: жоғары интеллектілі жұмысшы барған сайын күрделі мотивтермен басқарылады. Мұндай қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру тек еңбек нормасы, лауазымдық нұсқаулықтар және бақылау арқылы ғана мүмкін емес. Бізге персоналды басқарудың басқа, анағұрлым заманауи тәсілдері, жоғары нәтижелерге әкелетін мотивацияның жаңа формалары қажет.

Қазіргі заманғы ресейлік реформалар кезеңінде және экономика мен қоғамдағы дағдарыстық құбылыстар көптеген адамдардың жұмысқа деген көзқарасы өзгерді. Еңбек өзінің мағыналық қызметін жоғалтты, ол жұмысшының әл-ауқатынан алшақтады, өйткені оның адамның табысын қалыптастырудағы маңызы жете бағаланбайды, адал еңбек үшін моральдық марапаттау іс жүзінде маңызды рөл атқаруын тоқтатты.

Бұл мәселелер мемлекеттік қызметке де әсер етті. Қызметкерлердің, соның ішінде мемлекеттік қызметшілердің уәждері айтарлықтай деформацияланған. Сонымен қатар, осы мемлекеттік қызмет үшін еңбекті ынталандыру мәселесі өзекті болды және осы тұрғыдан алғанда экономиканың мемлекеттік емес секторына білікті кадрлардың кетуі.

Росстат1 мәліметтері бойынша, 2000 жылы федералдық атқарушы органдардың барлық қызметкерлерінің жартысына жуығы (федералдық деңгей) 50 жастан асқан мемлекеттік қызметшілер (43%), 30 жасқа дейінгі жастар - 14,5%. 2008 жылы зейнеткерлік жастағы (55-59 жас) мемлекеттік қызметшілердің саны 7,8%-ға дейін, ал қызметкерлер саны азайды. кіші жас 23,8%-ды құрады. Жаңа, заманауи жағдайларда жұмыс істеуге дайын жас мамандарды тарту әкімшілік реформаның мақсаттарына сәйкес мемлекеттік басқару міндеттерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Әкімшілік шараларды жүзеге асыру нәтижесінде мемлекеттік органдардың қызметкерлеріне қатысты жағдай жасаруға қарай өзгерді. Алайда, тағы бір мәселе – мемлекеттік органдардан 30 бен 50 жас аралығындағы білікті кадрлардың кетуі (2008 жылы олардың саны 38,0%), бұған мемлекеттік қызмет беделінің төмендеуі, жиі қайта құрулар, жүйесіз құрылымдық қайта құрулар ықпал етіп отыр. , ынтасыз кадрлық ауыс-түйістер, бірақ әсіресе маңыздысы мемлекеттік қызметшілердің әртүрлі санаттары үшін жалақы мен әлеуметтік кепілдіктердің ашық емес дифференциациясы болып табылады.

Мемлекеттік органдарды қайта құру процесінде кадрларды іріктеу, жұмысқа қабылдау және оқыту тәртібін өзгерту арқылы бұл мәселені шешуге бірнеше рет әрекет жасалуда. Дегенмен айтарлықтай өзгерістер жоқ. Осының барлығы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін жетілдірудің жаңа тәсілдерін іздеуді қажет етті.

«Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы мемлекеттік қызметшілерге олардың қызметінің нәтижелеріне қарай еңбекақы төлеудің ерекше тәртібін енгізудің нормативтік құқықтық алғышарттарын белгілейді, сондай-ақ мемлекеттік қызметте белгіленген шектеулер үшін өтемақы ретінде қолданылатын мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау шараларын айқындайды.

Тиімді іске асыру үшін ресми міндеттерімемлекеттiк қызметшiлерге ерекше белгi берiледi құқықтық мәртебесі, оған құқықтар, міндеттер, тыйымдар, шектеулер және басқа элементтер кіреді. Бұл құқықтар Ресей Федерациясының Конституциясымен бекітілген (7-баптың 2-тармағы), оған сәйкес кез келген азамат әлеуметтік қорғауға құқылы: «Ресей* Федерациясында адамдардың еңбегі мен денсаулығы қорғалады*, кепілдік берілген минимум. жалақы белгіленеді, мемлекеттік қолдауотбасына, анаға, әке мен балаға, мүгедектер мен қарт азаматтарға әлеуметтік қызмет көрсету жүйесі дамып келеді, мемлекеттік зейнетақылар, жәрдемақылар және әлеуметтік қорғаудың өзге де кепілдіктері белгіленеді»3. Заң шығарушы тарапынан қабылданып жатқан шаралар мемлекеттік қызметшілердің уәждемесін арттыруға бағытталғаны анық, бұл олардың жұмысының тиімділігін арттырумен тікелей байланысты.

Қазіргі орыстануда мемлекеттік органдар қызметкерлерінің кәсіби қызметінің тиімділігін арттыру және еңбек уәждемесін күшейту тақырыбы жеткілікті түрде ашылған жоқ, мемлекеттік қызметтің барлық мәселелері қозғалмайды, мемлекеттік қызметтің жұмыс істеуіне ықпал ететін барлық факторлар әсер етпейді. еңбек қызметінің тиімділігі анықталады.

Жоғарыда айтылғандар мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстарды ғылыми негіздеу үшін оны ғылыми тұрғыдан зерттеу қажеттілігін көрсетеді. Осы уақытқа дейін оның теориялық аспектілері бұл мәселеде жеткілікті түрде дамымаған, ақпаратты жалпылау және жүйелеу қажеттілігі маңызды болып қала береді; федералды атқарушы органдар қызметкерлерінің жұмыс ерекшеліктерін нақтылау (федералдық деңгей), сондай-ақ мемлекеттік қызметшілердің тиімділігіне еңбек мотивациясына әсер ету құралдарын әзірлеу. Бұл саладағы жан-жақты зерттеулердің жоқтығы, сондай-ақ көп жылдар жеке тәжірибеавтордың федералдық деңгейдегі мемлекеттік қызметшілермен жұмысы осы диссертациялық жұмыстың тақырыбының өзектілігі мен таңдауын, оның теориялық және практикалық маңыздылығын анықтады.

Ғылыми даму дәрежесі! Мәселелер. Басқару персоналының, соның ішінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру және ынталандыру мәселелерімен көптеген отандық және шетелдік ғалымдар айналысты, олардың еңбектерінде еңбек мотивациясының әр түрлі аспектілері көрініс тапты, олар бір-бірінен ерекшеленеді.

3 Ресей Федерациясының Конституциясы М.: Кодекс, 2003. S. 4. микро және макроэкономикалық деңгейде де ғылыми көзқарастардың, тұжырымдамалардың, мектептердің айтарлықтай алуан түрлілігінің ерекшелігі.

Еңбек мотивациясының теориялық негіздерін, «мотивация» категориясының әдіснамалық негіздемесін және оның мәнін, материалдық ынталандыру мәселелерін зерттейтін зерттеулер О.С. Виханский, Н.А.Волгин, Б.М. Генкина, А.А. Дикарева, А.Ж.И. Жукова, Т.И. Заславская, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенков, К.С.Микульский, С.Г. Струмилина, Е.А. Уткин, С.В.Шекшни, сондай-ақ батыс ғалымдарының еңбектерінде: С.Адамс, К.Альдерфер, М.Вебер, В.Врум, Р.Лайкерт, Э.Лоулер, Э.Локк, Д.Мак Грегор, М.Мескон. , А.Маслоу, Э.Майо, Д.В.Оучи, Л.Портер, Б.Ф. Скиннер, Ф.Тейлор, А.Файоль, Ф.Хедури, Ф.Герцберг.

Тиімді мемлекеттік басқару жүйесін қалыптастыру мәселелері, әкімшілік реформаның теориясы мен тәжірибесі, еңбекақыны жетілдіру мәселелері А.Н.Аньевтің, Л.А.Василенконың, Х.А. Волгина, А.Л. Гапоненко, В.Е. Гимпельсон, Т.С.Емельянова, В.П.Иванов, А.И.Казанник, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова, Ю.В.Омельяненко, В.Л.Романова, Г.Е. Слесингер, А.И.Турчинов, А.В.Шаров, Р.А.Яковлев және т.б.

Э.В.Белкин, Л.В. Қынап.

А.Н. еңбектерінде. Аверина, А.М.» Бабич, В.Н.Бобков, Л.В.Вагина, Н.А.Волгин, А.Б.Докторович, В.И.Жильцов, Г.В.Жукевич, М.И.Лепихова, В.Д.Ройка, Г.Я.Ракицкая, Т.С.Сулимова, Л.П.4.

4 Л.П. Храпилин. Мемлекеттік қызметті модернизациялаумен ресейлік шенеуніктердің еңбекақысының тиімділігі арасындағы байланыс. / Ресейлік шенеунікке қанша төлеу керек? Конференция материалдары. М.; RAGS, 2001. S. 66-67.

А.И. Щербаков, өмір сүру сапасының өсуін, еңбек ресурстарының ұдайы өндірісін қамтамасыз етудің теориясы мен практикасының мәселелері қарастырылды, әлеуметтік қорғау жүйесін құрудың мәні мен механизмдері туралы түсініктер берілді. мемлекеттің әлеуметтік саясаты.

Мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғау жүйесін қалыптастырудың отандық және шетелдік тәжірибесін және оны ресейлік жағдайларда пайдалану мүмкіндіктерін зерттеу Қ.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова және басқалары5

Сонымен қатар, бірқатар мәселелер жеткілікті зерттелмеген, атап айтқанда, экономикалық категория ретінде мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесі бойынша зерттеулер жүргізілмеген, сонымен қатар еңбекті ынталандыру механизмінің элементтерін және еңбекті ынталандырудың нақты құралдарын талдау қажет. мемлекеттік қызметшілердің тиімділігін арттыру мақсатында оны төлеу және ынталандыру механизмі.

Бұл мәселелердің теориялық, әдістемелік және қолданбалы дамуының жеткіліксіздігі осы зерттеудің тақырыбын, мақсатын, негізгі бағыттары мен міндеттерін таңдауға әкелді.

5 Қынап JI.B. Мемлекеттік қызметшілердің кепілдіктерін іске асыру тетіктері: Оқу-әдістемелік құрал. -М., 2005; Магомедов Қ.О., Турчинов А.И. Мемлекеттік қызмет және кадр саясаты. - Ульяновск, 2007 ж.; Тупикин А.П., Михайленко А.Н. Шетелдік басқару жүйелеріндегі ашықтық пен транспаренттілік принципі. - М., 2005; Литвинцева Е.А. Мемлекеттік қызмет шет елдер. -М., 2003; Лобанов В.В. АҚШ және басқа шет елдердегі жоғары әкімшілік қызметкерлермен жұмыс істеу. -М., 2005; Неупокоев М.Д. Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктері (социологиялық талдау). Аннотация дисс. . адал. әлеуметтік Ғылымдар. М., 2004.; Мельников В.П., Нечипоренко Б.К. Ресейдегі мемлекеттік қызмет: отандық тәжірибеұйымдар және қазіргі заман: Прок. жәрдемақы. -М., 2003; Панин И.Н., Қынап Л.В. Мемлекеттік қызметті реформалау үдерісіндегі кадрларды әлеуметтік қорғау // Еңбек және әлеуметтік қатынастар. 2003. № 2; Л.П. Храпилин. Мемлекеттік қызметті модернизациялаумен ресейлік шенеуніктердің еңбекақысының тиімділігі арасындағы байланыс. / Орыс шенеунігіне қанша төлеу керек, М .: RAGS, 2001 ж.

Диссертациялық жұмыстың мақсаты - оны жетілдіру бойынша дәлелді теориялық және практикалық ұсыныстарды әзірлеу мақсатында федералды мемлекеттік қызметтің мемлекеттік қызметшілерінің еңбек мотивациясының жүйесін кешенді зерттеу.

Қойылған мақсатқа сәйкес шешу үшін келесі міндеттер айқындалды:

Мемлекеттік мемлекеттік қызмет жүйесіндегі еңбек уәждемесінің ерекшеліктерін анықтау;

Қазіргі Ресейдегі мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру заңдылықтарын анықтау және теориялық негіздеу;

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек шарттары мен мазмұнын саралау ерекшеліктерін ашу (жеке федералды министрліктер мысалында);

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек процесінің параметрлеріне эргономикалық зерттеу жүргізу;

Мақсаты мен міндеттеріне сәйкес зерттеудің негізгі сипаттамалары көрсетілген.

Зерттеу нысаны: федералдық мемлекеттік мемлекеттік қызметтің мемлекеттік қызметшілерінің еңбегін ынталандыру жүйесі.

Зерттеу пәні мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру процесінде дамитын әлеуметтік-экономикалық қатынастар болып табылады.

Зерттеудің теориялық және әдіснамалық негізі осы диссертацияда пайдаланылған экономикалық көзқараспен және зерттелетін мәселенің көп өлшемділігімен анықталды.

Негізгі зерттеу әдістері еңбекті ынталандыру және ынталандыру мәселелері бойынша отандық және шетелдік авторлардың ғылыми іргелі әдебиеттерін талдау, жағдайлық және жүйелік тәсілдер, еңбек экономикасының жалпы экономикалық және нақты заңдылықтары, логикалық, салыстырмалы, құрылымдық-функционалдық талдау, әдістер. статистикалық және социологиялық зерттеулер, сараптамалық бағалаулар.

Зерттеудің ақпараттық базасы федералды органдардың заңнамалық және нормативтік актілері, Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтары, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, Росстат деректері, Ресей Федерациясының Президенті жанындағы РАГС ғылыми әзірлемелер, Еңбек және әлеуметтік сақтандыру ғылыми-зерттеу институты, монографиялар мен мерзімді басылым материалдары, диссертациялар, ғылыми мақалалар, Интернеттің электрондық ресурстары, ғылыми-практикалық семинарлардың материалдары және т.б. конференциялар, автордың 2006-2009 жылдары жүргізген зерттеулерінің нәтижелері, мемлекеттік қызмет мәселелері бойынша алғашқы ақпаратты, ресми басылымдарды алу мақсатында.

Диссертациялық зерттеудің ғылыми жаңалығы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін (федералдық деңгей) жетілдіру бойынша теориялық және әдістемелік ережелер мен практикалық ұсыныстарды әзірлеуден тұрады.

Диссертациялық зерттеудің келесі ережелері ғылыми жаңалық элементтеріне ие:

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің ерекшеліктері мыналармен анықталатыны анықталды:

Олардың жұмыс ерекшелігі және мемлекеттік қызмет институтының императивтілігі;

Мемлекеттік қызметшілер арасындағы әлеуметтік-экономикалық қатынастардың күрделі жүйесі болып табылатын еңбекті нақты реттеумен байланысты әкімшілік-әміршілдік ынталандыруды қолдану.

Мемлекеттік қызметшінің еңбек уәждемесінің авторлық анықтамасы мемлекеттік қызметшілердің мемлекетке қызмет етуге және іске асыруға бағытталған мінез-құлықтың белсенді түрін саналы түрде таңдау процесі ретінде берілген. мемлекеттік қызмет, сондай-ақ барабар материалдық сыйақымен әлеуметтік маңызды мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған. Бұл процесс сыртқы қозғаушы күштердің күрделі әсерімен және әртүрлі жеке себептермен анықталады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесінің заңдылықтары лауазымдардың санаттары мен топтарына, жынысы мен жас ерекшеліктеріне қатысты дифференциалды түрде анықталатыны дәлелденді; ең бастысы – материалдық мотивтер, мансаптық өсу, әлеуметтік кепілдіктер, жұмыспен қамту тұрақтылығы.

Мемлекеттік қызметшілердің мазмұны мен еңбек жағдайларын саралау ерекшеліктері лауазымдардың санаттары мен тобына байланысты екені анықталды. Мемлекеттік мемлекеттік қызметте жүйені, лауазымдық регламенттерді қолдану мемлекеттік қызметшілер жұмысының мазмұны мен нәтижелеріне қойылатын негізгі талаптарды бекітуге, реттеу мен бақылауға, олардың қызметіне жаңа тәсілдер енгізуге мүмкіндік береді. Әртүрлі біліктілік және лауазымдық топтар арасындағы қызмет аясын шектеу, атқарылатын жұмыстың сол немесе басқа деңгейге сәйкестігін қоса алғанда, кешенді талдау негізінде мемлекеттік қызметшілердің жұмысын жақсартуға болатыны дәлелденді. басқару, дайындау, орындау, шешімдер қабылдау және олардың орындалуын бағалау бойынша өкілеттіктерді нақты бөлу. Әртүрлі федералдық атқарушы органдардың лауазымдық ережелерін талдау негізінде мемлекеттік мемлекеттік қызметшілердің қызметін реттеуді жетілдіру сонымен қатар логистиканы реттеуді құрудан, бүгінгі күні мүлдем жоқ жұмыс орындарын паспорттандырудан тұрады.

Үнемі өзгеріп отыратын институционалдық ортада (бұл әлеуметтік-экономикалық процестерді және осы процестерде туындайтын әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін институттар жүйесі) жұмыс уақытының ұлғаюымен байланысты қызметкерге жүйке-психикалық жүктеменің арта түсетіні анықталды. қызмет көрсету аймақтары, жиі қысқартуға байланысты қауіпсіздікке қанағаттанбаған қажеттіліктер, оның жүйке және интеллектуалдық қайта оралуына қойылатын талаптар артып келеді: мемлекеттік қызметшілердің денсаулығы мен өнімділігі еңбек нәтижелерінің өнімділігі мен сапасына тікелей әсер етеді.

Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын бағалау мен жақсартуға қатысты эргономика құралдарын қолдану арқылы ұтымдылықты қамтамасыз етуге болатыны түсіндірілді. еңбек процестері, орындалатын функциялардың ерекшеліктерін ескере отырып.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетіктерін жетілдіру бойынша ұсынымдар әзірленді және негізделді: аралас еңбекақы жүйесін қолдану, еңбекақы төлеудің ерекше тәртібі, оны мемлекеттік қызмет көрсетудің лауазымы мен сапасына қарай реттеу; ұйымның мақсаттарын жеке тұлғаның мақсаттарымен үйлестіруді қоса алғанда, нәтижеге негізделген сыйақыны жүзеге асыру; еңбекақы жүйесінің қарапайымдылығы, қысқалығы және әділдігі; формаларын кеңінен қолдану материалдық емес мотивация(әлеуметтік пакет, психологиялық ынталандыру, икемді кесте).

Мемлекеттік қызметшілер үшін белгіленген әлеуметтік кепілдіктер еңбек уәждемесінің маңызды бөлігін құрайтыны дәлелденді; олар өздерінің қызметтік міндеттерімен байланысты, өйткені олар Ресейдің қолданыстағы заңнамасында көзделген бірқатар құқықтарды шектеу үшін мемлекеттік өтемақы болып табылады. Мемлекеттiк мемлекеттiк қызметшiлердi әлеуметтiк қорғау жүйесiн дамыту олардың еңбек жағдайларын жақсартуға, бiлiктiлiгiн арттыру саласында қызмет көрсету сапасын арттыруға бағытталуы тиiс деп негiзделген. Денсаулықты қорғауға байланысты кепілдіктерді жетілдіру қажеттілігі белгіленді, өйткені қазіргі уақытта кепілдендірілген медициналық сақтандыруға, оның құнына, көлеміне, әрбір лауазымға қызмет көрсету сапасына сенімділік жоқ. Институционалдық ортаның өзгеруіне байланысты әлеуметтік кепілдіктер өзгеруі мүмкін.

Жұмыстың теориялық және практикалық маңызы. Диссертацияның негізгі теориялық ережелері қолдануға болатын әдістемелік және практикалық ұсыныстарға келтірілді:

Федералдық атқарушы органдарда уәждемелік басқару мәселелері бойынша одан әрі теориялық, әдістемелік және қолданбалы әзірлемелер үшін;

Мемлекеттік мемлекеттік қызметке кадрлар даярлау жүйесінде;

Әртүрлі деңгейдегі басшылардың практикалық қызметінде бағыныштылардың уәждемелеріне әсер ету;

Әзірлеу процесінде - және жүзеге асыру оқу бағдарламалары«Мемлекеттік және муниципалдық басқару», «Менеджмент», «Персоналды басқару» мамандықтары бойынша.

Диссертацияның негізгі ережелерін апробациялау. Негізгі теориялық идеялар, тұжырымдамалық ережелер, қорытындылар және практикалық кеңесдиссертациялық зерттеулер автордың баяндамасында ұсынылды жыл сайынғы конференцияМемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру институтының магистранттары мен оқытушылары (ИПК мемлекеттік қызмет) (маусым, 2006 ж.), IPK мемлекеттік қызметінің 55 жылдығына арналған мерейтойлық конференция (қараша, 2007 ж.), IX Халықаралық ғылыми конференцияРесей Ғылым академиясының Әлеуметтік ғылымдар бойынша ғылыми ақпарат институтында (2008 ж. желтоқсан) өткен «Ресей: негізгі проблемалары мен шешімдері» кафедраларының мәжілістерінде баяндалған: Ресей академиясының «Еңбек және әлеуметтік саясат» Ресей Федерациясының Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару басқармасының «Мемлекеттік және муниципалды басқару» ИПКгосслужбы.

Диссертациялық зерттеудің жекелеген нәтижелері ИПКГССлужба «Мемлекеттік және муниципалдық басқару» кафедрасының оқу процесінде «Нарықтық экономиканы мемлекеттік реттеу. Мемлекеттік қызметшілерге арналған менеджмент және маркетинг», «Заманауи ұйымның персоналын басқару».

Диссертациялық зерттеу бойынша жұмыс барысында авторлық әдістерді қолдану арқылы 3 түпнұсқа сауалнама әзірленіп, сынақтан өтті: «Мемлекеттік қызметшілердің мотивтерінің құрылымы», «Сізге қандай ынталандырулар көбірек әсер етеді?», «Тұрақсыз жұмыс уақыты» ( № 2, 3, 4 қосымшалар).

Диссертацияда қамтылған негізгі теориялық ережелер, әдістемелік тәсілдер мен практикалық ұсыныстар жалпы көлемі 21,5 б.б. сегіз басылымда көрсетілген. Тізімге енгізілген журналда жарияланған екі мақала баспа басылымдарыРесей Федерациясының Жоғары аттестаттау комиссиясы ұсынған.

Ұқсас тезистер «Экономика және халық шаруашылығын басқару» мамандығы бойынша: Экономикалық жүйелерді басқару теориясы; макроэкономика; экономика, кәсіпорындарды, салаларды, кешендерді ұйымдастыру және басқару; инновациялық менеджмент; аймақтық экономика; логистика; еңбек экономикасы», 08.00.05 коды ВАК

• Мемлекеттік қызметшілердің жұмысын ынталандырудың ұйымдық-экономикалық механизмін жетілдіру 2009 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Чернова, Елена Борисовна

• Федералдық мемлекеттік қызметшілердің жұмысын материалдық ынталандыру жүйесін жетілдіру 2009 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Мелькумова, Марианна Вадимовна

• Федералдық атқарушы органдар қызметкерлерінің еңбек тиімділігін арттырудың себептері мен ынталандырулары 1999 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Педро, Валерий Харбертович

• Мемлекеттік қызметшінің мансабын басқару: социологиялық талдау 2006 ж., социология ғылымдарының кандидаты Амбалова, Анжела Борисовна

• Федералдық атқарушы органдардың мемлекеттік қызметшілеріне еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру 2012 ж., экономика ғылымдарының кандидаты Филаткина, Марина Владимировна

Диссертацияның қорытындысы тақырыбы бойынша «Экономика және халық шаруашылығын басқару: экономикалық жүйелерді басқару теориясы; макроэкономика; экономика, кәсіпорындарды, салаларды, кешендерді ұйымдастыру және басқару; инновациялық менеджмент; аймақтық экономика; логистика; еңбек экономикасы», Горшкова, Елена Викторовна

1. Мемлекеттiк қызметшiлер лауазымдарының топтары бойынша әлеуметтiк кепiлдiктердi нақты реттеу, оңтайландыру мемлекеттiк қызметтiң ашықтығы мен есептiлiгiн арттырады, оған халықтың сенiмiн нығайтады, сондай-ақ аппараттың сапалы жұмысына қосымша ынталандыру болады. Институционалдық ортаның өзгеруіне байланысты әлеуметтік кепілдіктер өзгеруі мүмкін.

2. Мемлекеттiк мемлекеттiк қызметшiлер қызметiнiң тиiмдiлiгiне мотивацияның көптеген факторлары әсер етедi, оларды ескеру оны арттыру әдiстерiн айқындауға мүмкiндiк бередi: мемлекеттiк органдардағы лауазымдарды әдiл бөлуге ықпал ететiн мемлекеттiк қызметке конкурстық iрiктеу; материалдық сыйақы мөлшерінің еңбек нәтижелеріне тәуелділігі; материалдық емес ынталандыруды қолдану, еңбекті ынталандырудың заманауи тәсілдері: бос уақытты ынталандыру, персоналды көлденең ротациялау, төмен тұрған мемлекеттік қызметшілердің өз бөлімшесін басқаруға қатысуы (әлеуметтік саясат және корпоративтік оқиғалар); мемлекеттiк қызметшiлердiң мансаптық өсуi, жұмыста жоғары нәтижелерге қол жеткiзген әрбiр қызметкердi мемлекеттiк қызметке келген сәттен бастап алдағы 3-5 жылдағы мансаптық өсу сызбасына қосу; сәйкес қызметкерлер арасында жұмысты бөлу ресми ережелер, еңбек нәтижелерін әділ бағалау.

H. Мемлекеттiк қызметшiлердiң қызметiн жақсарту үшiн еңбек ақы төлеудiң ғылыми-әдiстемелiк және нормативтiк-құқықтық базасын жетiлдiру негiзiнде еңбекақыны оңтайландыру қажет; қызметкердің жеке салымына байланысты жалақы мөлшерін белгілеу, лауазымдардың «жоғары» және «төменгі» санаттары бойынша еңбекақы төлеудегі саралауды азайту, мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік қорғалуын күшейту.

Қорытынды

Ресейдің нарықтық экономикаға енуі меншік қатынастарының өзгеруіне, соның салдары ретінде экономикалық субъектілердің уәждемелерінің өзгеруіне әкелді. Қоғамда адамның құндылық бағдарларының құрылымы өзгерді, еңбек өмір сүру салтының негізінен өмір сүру құралына айналып, өзінің мағыналық қызметін жоғалтты. Қалыптасқан жағдай мемлекеттік басқару сапасына өте кері әсерін тигізіп, мемлекеттік қызметті реформалау шаралары талап етілді, осы орайда мемлекеттік қызметке білікті мамандарды тартуға ерекше көңіл бөлінуде. Бұл мәселені шешудің маңызды бағыттарының бірі осы зерттеуде дәлелденгендей, мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін жетілдіру болып табылады. Мемлекеттік қызметтің мақсатына жету үшін мемлекеттік қызметшілердің уәждемесі қалыптасуы тиіс.

Еңбек мотивациясының орталық мәселелерінің бірі материалдық игіліктерді өндіру, айырбастау, бөлу және тұтыну процесінде туындайтын еңбек қатынастарымен өзара байланысты мотивациялық қатынастар болып табылады. Кәсіби еңбек қызметі мотивация объектісі ретінде жұмыс күшін тұтыну процесі болғандықтан, мотивациялық қатынастардың негізгі экономикалық мәні экономикалық агенттер мен еңбек процестерін ынталандыру арқылы басқаруда жатыр.

Қазіргі әлемнің институционалдық ортасының өзгерістері шаруашылық жүргізуші субъектілердің уәждемелерінің елеулі түрленуіне, еңбекті ынталандыру механизмі элементтерінің: қажеттіліктер, қызығушылықтар, мотивтер, ынталандырулар құрылымының күрделенуіне әкеледі.

Мотивация әртүрлі теориялармен сипатталады, олардың көпшілігіне сәйкес ол жеке тұлғаның жеке ерекшеліктеріне байланысты. Мотивацияның соңғы теориялары өзгермелі институционалдық ортада жұмыс істейді, бұл кезде қызметкерлердің іс-әрекетін басшылыққа алатын мотивтер мен ынталандырулар көптеген өзгерістерге ұшырайды, ал еңбек өнімділігін арттыру «адам факторын» белсендірмей мүмкін емес.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбек уәждемесін зерделеу кезінде олардың еңбек қызметінің ерекшеліктерін ескеру қажет, өйткені еңбек уәждемесі оны жүзеге асыру формасымен тығыз байланысты. Мемлекеттiк қызметшiлердiң уәждемесiн практикалық дамыту үшiн ұсынуға болатын соңғы теориялардың бiрден-бiрi — ұйымды басқаруға қатысу теориясы. Федералдық атқарушы органдардың қызметкерлері әртүрлі тактикалық міндеттерді шешуге тартылуы мүмкін: ағымдағы кезеңге жоспарлар жасау, еңбек тәртібін бақылау, еңбекке қатысу коэффициенттерін анықтау, жұмыс нәтижелері бойынша бонустарды бөлу, инновациялық жобалар мен ұсыныстарды енгізу, персонал тізімдерін жасау. резерв.

Мемлекеттік мемлекеттік қызметтің құқықтық, ұйымдық, қаржылық және экономикалық негіздері «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңымен белгіленген. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысы жүзеге асырылады. нормативтік құқықтық актілерге сәйкес мемлекеттік мемлекеттік қызметтің тиісті лауазымын ауыстыратын қызметкерді қамтиды. Мемлекеттік қызметшінің жұмысын мемлекеттік қызметтегі барлық қатынастардың жиынтығы, олардың пайда болуы, тоқтатылуы және мемлекеттік қызметшілер лауазымдық өкілеттіктерін жүзеге асыру кезіндегі өзгеруі ретінде сипаттауға болады. Мемлекеттік қызметшілердің қызметін реттеу олардың жұмысының тиімділігін арттырудың негізгі бағыттарының бірі болып табылады, соның нәтижесінде қызметтік міндеттерді орындауға қойылатын талаптарды анықтау үшін мемлекеттік қызмет персоналын басқарудың бюрократиялық жүйесінен бас тартуға болады. . Үлгілік (типтік) нормативтік құқықтық актілерге зерттеу жүргізе отырып, автор олардың артықшылықтары мен кемшіліктерін атап өтеді.

Бірқатар федералдық министрліктердегі лауазымдық нормативтік құқықтық актілерді талдау негізінде мемлекеттік қызметшілердің қызметін реттеуді жетілдіру нақты мазмұнмен толтырылған тетіктерді қалыптастырудан тұрады: мақсаттарды неғұрлым нақты белгілеу, тиісті жұмысты қамтамасыз ету. тапсырманы сапалы орындау үшін орта.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң жұмысының мазмұнын жақсарту әртүрлi бiлiктiлiк пен лауазымдық топтар арасындағы қызмет шеңберiн, орындалатын жұмыстың сол немесе басқа деңгейге сәйкестiгiн анықтауды қоса алғанда, жан-жақты талдауға негiзделген егжей-тегжейлi нормативтiк құқықтық актiлердi әзiрлеу арқылы мүмкiн. басқару, шешімдерді дайындау, ресімдеу, қабылдау және оларды бағалау өкілеттіктерін нақты бөлу.

Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс тиімділігін арттыру жолдарының бірі ретінде эргономиканы қолдану қарастырылған. Психологиялық шиеленістің, шаршаудың, эмоционалдық факторлардың және қызметкердің жүйке-психикалық ұйымының ерекшеліктерінің оның жұмысының тиімділігіне әсерін зерттеу, адамның бейімделу және шығармашылық мүмкіндіктерін зерттеу еңбек өнімділігін айтарлықтай арттыруға әкеледі. Негізінен жұмыс істейтін мемлекеттік қызметшілер үшін басқару қызметі, еңбек процестерін рационализациялау олардың атқаратын қызметтеріне байланысты жүзеге асырылуы керек.

Ауыстырылатын мемлекеттік лауазымдағы міндеттерді орындау үшін қажетті кәсіптік білім мен дағдыларға қойылатын біліктілік талаптары типтік біліктілік сипаттамалары негізінде айқындалады және мемлекеттік қызметшінің лауазымдық регламентіне енгізіледі. Лауазымдық ережелерде лауазым бойынша нақты міндеттердің тізбесі және оған байланысты біліктілік талаптары болуы керек функционалдық ерекшеліктеріосы лауазым және тиісті федералды атқарушы органның мәні. Әрбір мемлекеттік қызметшіге қойылатын біліктілік талаптарын оңтайландыру міндеттерді неғұрлым әділ бөлуге және жұмысқа деген ынтасын арттыруға ықпал етеді.

Мемлекеттiк мемлекеттiк қызметшiлер қызметiнiң тиiмдiлiгiне көптеген уәждеме факторлары әсер етедi, оларды ескеру оны арттырудың әдiстерiн айқындауға мүмкiндiк бередi: мемлекеттiк органдардағы лауазымдарды әдiл бөлуге ықпал ететiн мемлекеттiк қызметке конкурстық iрiктеу; материалдық сыйақы мөлшерінің еңбек нәтижелеріне тәуелділігі; материалдық емес ынталандыруды қолдану, еңбекті ынталандырудың заманауи тәсілдері: бос уақытты ынталандыру, персоналды көлденең ротациялау, төменгі деңгейдегі мемлекеттік қызметшілердің өз бөлімшесін басқаруға қатысуы (әлеуметтік саясат және корпоративтік іс-шаралар тұрғысынан); мемлекеттiк қызметшiлердiң мансаптық өсуi, жұмыста жоғары нәтижелерге қол жеткiзген әрбiр қызметкердi мемлекеттiк қызметке келген сәттен бастап алдағы 3-5 жылдағы мансаптық өсу сызбасына қосу; еңбек тәртібіне сәйкес қызметкерлер арасында жұмысты бөлу, еңбек нәтижелерін әділ бағалау.

Мемлекеттiк қызметшiлердiң қызметiн жақсарту үшiн еңбекақы төлеудiң ғылыми-әдiстемелiк және нормативтiк құқықтық базасын жетiлдiру негiзiнде еңбекақыны оңтайландыру қажет; қызметкердің жеке салымына байланысты жалақы мөлшерін белгілеу, лауазымдардың жоғары және төмен санаттары бойынша еңбекақы төлеудегі саралауды азайту, мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік қорғалуын күшейту.

Диссертациялық зерттеуге пайдаланылған әдебиеттер тізімі Экономика ғылымдарының кандидаты Горшкова, Елена Викторовна, 2010 ж

1. Нормативтік құқықтық актілер

2. Ресей Федерациясының Конституциясы. М., 1993. – М.: «Омега-Л» ЖШС баспасы, 2007 ж.

3. Ресей Федерациясының 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» Федералдық заңы. СЗ РФ 2004. № 31. Өт. 3215.

4. Ресей Федерациясы Президентінің 2004 жылғы 9 наурыздағы No 314 «Федералдық атқарушы органдардың жүйесі мен құрылымы туралы» Жарлығы. СЗ РФ 2004. No 11. Өнер. 945.

5. Ресей Федерациясы Президентінің 2006 жылғы 25 шілдедегі No 763 «Федералдық мемлекеттік қызметшілерге материалдық жәрдемақы беру туралы» Жарлығы. СЗ РФ 2006. No 31 (1). Өнер. 3457.

6. Ресей Федерациясы Президентінің 2009 жылғы 10 наурыздағы № 261 «Ресей Федерациясының мемлекеттік қызмет жүйесін реформалау мен дамытудың федералды бағдарламасы (2009-2013 жж.) туралы» Жарлығы.

7. Ресей Федерациясы Президентінің 2005 жылғы 27 қыркүйектегі № 1131 Жарлығы «Мемлекеттік азаматтық қызметтегі (басқа түрдегі мемлекеттік қызмет) немесе федералдық азаматтық істер бойынша мамандығы бойынша жұмыс өтіліне қойылатын біліктілік талаптары туралы. қызмет көрсету. СЗ РФ 2005. No 40. Өнер. 4017.

8. Ресей Федерациясы Үкіметінің 2005 жылғы 19 қаңтардағы № 30 қаулысы « үлгілік реттеуфедералды атқарушы билік органдарының өзара іс-қимылы». СЗ РФ 2005. № 4. бап. 305.

9. 2006-2010 жылдардағы Ресей Федерациясындағы әкімшілік реформаның тұжырымдамасы және 2006-2010 жылдардағы Ресей Федерациясында әкімшілік реформаны жүзеге асыру жөніндегі іс-шаралар жоспары (2009 жылғы 10 наурыздағы өзгерістермен)1.. Негізгі әдебиеттер

10. Аверин А.Н. Халықты әлеуметтік қорғаудың мемлекеттік жүйесі: Оқу құралы. -М.: РАГС баспасы, 2007 124 б.

11. Аверин Х.А. Жүйедегі кадрларды даярлау кәсіптік білім беру: Оқу құралы. -М.: РАГС баспасы, 2007 - 136 б.

12. Аверин А.Н. Мемлекеттік және муниципалдық қызметкерлерді әлеуметтік қорғау: Оқу құралы. М.: РАГС баспасы, 2008.-142 б.

13. Аверин Х.А. Әлеуметтік саясатфедералды органдар: Оқулық. М.: РАГС баспасы, 2008 - 128 б.

14. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Еңбек мотивациясы кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметінің тиімділігін арттыру факторы ретінде. - М.: 2004. -385 б.

15. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. т.б. Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі персоналды басқару: Оқу құралы. М:: ИПК мемлекеттік қызметі, 1997. - 224 б.

16. Атаманчук Г.В. Мемлекеттік қызметтің мәні: тарих, теория, құқық, практика. М.: РАГС, 2002. - 272 б.

17. Әшіров Д.А. Персоналды басқару: оқу құралы. Мәскеу: Т.К.Велби, «Проспект» баспасы, 2005. - 432б.

18. Бакирова Г.Х. Даму психологиясы және персоналды мотивациялау: Оқу құралы. -М.: Бірлік-Дана, 2009. 440 б.

19. Берестова Л.И., Долгиев М.М. Мемлекеттік қызметшілердің жұмысы: ерекшеліктері, ынталандыру, тиімділігі: Монография. М.: ЦБНТИ баспасы, 2008. - 184 б.

20. Берн E. Адамдар ойнайтын ойындар. Мәскеу: ACT; Мн.: Егін, 2006, 224 б. - (Философия. Психология).

21. Бовыкин В.И. Жаңа менеджмент: ең жоғары стандарттар деңгейінде кәсіпорынды басқару; тиімді басқарудың теориясы мен тәжірибесі. М.: ОАО Экономика баспасы, 1997. - 368 б.

22. Брежнева А.П., Данкова Е.В. Мемлекеттік қызметшінің жеке еңбегін ұйымдастыру: Оқу-әдістемелік құрал. -М.: РАГС баспасы, 2007. 106 б.

23. Бұланов Б.С. Еңбек Ресейдің әлеуметтік-экономикалық дамуының факторы ретінде: Монография. М.: РАГС баспасы, 2007. - 212 б.

24. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика және психология. Ғылымдар тоғысында: Оқу құралы. М: «Бизнес және сервис» баспасы, 1998. -400 б.

25. Қынап L.V. Мемлекеттік қызметті реформалаудың өзекті мәселелері: Оқу құралы. М.: РАГС баспасы, 2008. - 96 б.

26. Қынап L.V. Еңбекке ақы төлеу: мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Монография. М.: РАГС баспасы, 2008. - 212 б.

27. Ветлужских Е. Мотивация және жалақы: Құралдар. Әдістері. Жаттығу. -М.: Alpina Business Books, 2007. 133 б.

28. Вилиунас Б.К. Адам мотивациясының психологиялық механизмдері. -М.: ММУ баспасы, 1990. 288 б.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Басқару: Оқулық. М.: «Экономист» баспасы, 2006. 672 б.

30. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Еңбекақы және оны реттеу мәселелері. М .: «Аля-пресс» баспасы, 2006. - 200 б.

31. Волгин Х.А. Жалақы: өндіріс, әлеуметтік сала, мемлекеттік қызмет (Талдау, проблемалар, шешімдер) / Х.А. Волгин. М.: «Емтихан» баспасы, 2004. - 224 б.

32. Волгин Х.А., Волгина О.Н. Жалақы: Жапон тәжірибесі және орыс тәжірибесі: Оқу құралы. М .: «Дашков және К0» баспа-сауда корпорациясы, 2004. - 508 б.

33. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Қазіргі Ресейдегі халықтың кірістері мен жалақысы: жағдайды талдау, мемлекеттік билік пен басқару органдарының әрекеттерінің негіздемесі: Монография. М.: РАГС баспасы, 2008. - 168 б.

34. Волгина О.Н. Қаржы-несие ұйымдарының персоналын ынталандыру. / Ред. Экономика ғылымдарының докторы, проф. ОҢТҮСТІК. Одегов. М.: «Емтихан» баспасы, 2002. -128 б.

35. Волкова В.Н., Денисов А.А. Жүйе теориясы және жүйелік талдау негіздері: ЖОО ​​студенттеріне арналған оқу құралы. СПб., 1999. - 512 б.

36. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Басқару теориясы: Оқулық. М.: РАГС баспасы, 2008. 560 б.

37. Генкин Б.М. Экономика және еңбек социологиясы: оқу құралы. Университеттер үшін / B.M. Генкин. 7-басылым, толықтыру. – М.: Норма, 2007. – 448 б.

38. Герчиков В.И. Жеке құрам менеджменті. Ең көп жұмысшы тиімді ресурскомпаниялар. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 б.

39. Гордеева Т.П. Мотивациялық сфераны қалыптастыру оқу іс-әрекеттерімемлекеттік қызметшілер: Оқу құралы. М.: РАГС баспасы, 2004. - 36 б.

40. Горшкова Е.Б. Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі персоналды басқарудың мотивациялық аспектісі: Оқу-әдістемелік құрал. М.: ИПКгосслужбы, 2006. -104б.

41. Азаматтар В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқулық – «КноРус» баспасы, 2009. 542 б.

42. Гришковец А.А. Құқықтық реттеуРесей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет. М., 2003. – 464 б.

43. Деркач А.А., Воронин В.В. және т.б.Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби құзыреттілігін акмеологиялық бағалау: Оқу құралы. М.: РАГС, 2008. - 166 б.

44. Дрогобытский Н.И. Экономикадағы жүйелік талдау: Оқу құралы. М.: Қаржы және статистика, 2007. - 512 е.: сырқат.

45. Дулыциков Ю.С. Ұйымдастыру теориясы: Оқулық. М.: РАГС баспасы, 2009.- 192 б.

46. ​​Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Персоналды басқару: ЖОО-ға арналған оқулық. М.: Академия, 2000. - 736 б.

47. Егоршин А.П. Еңбек әрекетінің мотивациясы: Оқулық. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320б.

48. Егоршин А.П. Персоналды басқару: ЖОО-ға арналған оқулық. 5-басылым, қосымша. және қайта өңделген. - Н.Новгород: NIMB, 2005. - 720 б.

49. Жуков А.Ж.И. Еңбекақыны реттеу және ұйымдастыру: Оқу құралы. «МИК» баспасы, 2002. – 336 б.

50. Захаров Н.И. Әлеуметтік-экономикалық жүйелердегі мотивациялық басқару. М.: РАГС баспасы, 2000. - 341 б.

51. Сигерт В., Ланг Дж.Л. Жанжалсыз жетекші: қысқартылған. пер. неміс тілінен / Ғылыми. ред. және ред. алғы сөз А.Ж.Журавлев. М.: Экономика, 1990. -335 б.

52. Ильин Е.П. Мотивация және мотивтер. Санкт-Петербург: «Питер» баспасы, 2006. -512 б.

53. Калягин Х.А. Ұйымдық басқарудың принциптері. М.: Қаржы және статистика, 2003, 27 б.

54. Қашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Еңбек нарығы: проблемалар мен шешімдер. Монография. М.: Ғалым, 2008.- 232 б.

55. Кейнс Дж. М. Таңдамалы шығармалар. М.: Экономика., 1993.543 б.

56. Кибанов А.Я. Персоналды басқару негіздері: Оқулық («Жоғары білім») (мойын). М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 б.

57. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ловчева М.В., Митрофанова Е.А. Еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру: Оқулық (Жоғары білім) (GRIF).М .: ИНФРА-М, 2009. - 524 б.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Ұйымдастырушылық персоналды басқару: ағымдағы жұмысқа қабылдау, бейімдеу және сертификаттау: ЖОО-ға арналған оқу құралы. М.: КНОРУС, 2009. 368 б.

59. Кинан К. Тиімді мотивация / К. Кинан; пер. ағылшын тілінен. М.В. Курилюк. М.: Эксмо, 2006. - 80 б. - (Басқару алақаныңызда).

60. Киселев С.Г. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. М.: Т.К.Велби, 2008. - 192 б.

61. «Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметі туралы» Федералдық заңға және шет мемлекеттердің мемлекеттік қызметі туралы заңнамасына түсініктемелер / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нұртдинова және т.б.М.: МЦФЕР, 2005. – 576 б.

62. Корнийчук Г.А. Мемлекеттік қызметкерлер. Еңбекті реттеудің ерекшеліктері. М.: «Альфа-пресс» баспасы, 2006. 204 б.

63. Лытов В.Б. Мемлекеттік қызмет: басқарушылық қатынастар: Оқу құралы. М.: РАГС баспасы, 2005. -154 б.

64. Макарова И.К. Персоналды басқару: Оқулық. М.: Құқықтану, 2002. -304 б.

65. Маркин В.Н. Мотивациялық менеджмент: Оқулық. -М.: РАГС баспасы, 2006. -88ж.

66. Маркс К., Энгельс Ф. Толық. колл. оп. 2-ші басылым. - Т. 23. - 608 б.

67. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедури, Франклин. Менеджмент негіздері, 3-ші басылым: Пер. ағылшын тілінен. Мәскеу: И.Д. Уильям, 2006. - 672 б. : науқас. - Парал. тит. Ағылшын

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Персоналды ынталандыруды басқару. М.: ХҚК «Март», 2003. 224 б.

69. Мордовия С.К. Персоналды басқару: қазіргі заманғы ресейлік тәжірибе. 2-ші басылым. Санкт-Петербург: Петр, 2005. - 304 е.: ауру. - («Басқару тәжірибесі» сериясы).

70. Мотивация және тұлға / А.Маслоу. 3-ші басылым. - Петербург: Петр, 2006.- 352б. («Психология магистрлері сериясы»).

71. Мұхамбетов Т.И. Еңбекті басқарудың мотивациялық механизмі.- Алма-Ата: Ғылым, 1991. 174 б.

72. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова А.А. мемлекеттік қызмет персоналы. М.: Баспа үйі: MTsFER, 2006. 304 б.

73. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Персоналды басқару: Оқулық. Мәскеу: Финстатинформ, 1997. 877 б.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Персонал экономикасы. I бөлім Теория: Оқулық. М.: «Альфа-пресс» баспасы, 2009. - 1056 б.

75. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Кадр экономикасы. II бөлім. Практика: Оқулық. -М.: «Альфа-пресс» баспасы, 2009. -1312б.

76. Ұйымдастырушылық мәдениетмемлекеттік қызмет. М.: РАГС баспасы, 2001.- 155 б.

77. Оучи У. Өндірісті ұйымдастыру әдістері (жапондық және американдық тәсілдер). М.: Экономика, 1984. 276 б.

78. Петров М.И. Еңбекті реттеу. Ред. 2-ші, қайта қаралған. және қосымша М.: «Альфа-пресс» баспасы, 2007. - 96 б.

79. Табыс және еңбекақы саясаты: Оқу құралы / А.Н. Ананиев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин және басқалар / Ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: «Экономист» баспасы, 2004. – 525 б.

80. Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметін құқықтық қамтамасыз ету. Оқулық (редакторы И.Н. Барциц). М., РАГС баспасы, 2007. 560 б.

81. Радченко А.И. Мемлекеттік және муниципалды басқару негіздері: жүйелі көзқарас. Ростов н/а., 1997 - 448 б.

82. Ракицкий Б.В., Ракицкая Г.Я. Жұмыс: заманауи теория мен әдістеме: Монография / Ред. ред. Х.А. Волгин. М.: РАГС баспасы, 2007. - 180 б.

83. Ракицкая Г.Я. Әлеуметтік және еңбек қатынастары(Қазіргі Ресейде олардың демократиялық реттеуін қалыптастырудың жалпы теориясы мен мәселелері). М.: Ел болашағы мен мәселелері институты, 2003. – 480 б.

84. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек және ақшалай қамтамасыз етілуін реттеу / В.И. Нестеров. Бизнес және қызмет көрсету, 2006. -336с. - («Мемлекеттік сектордың бухгалтеріне көмектесу үшін» сериясы).

85. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Персоналды басқару (семинар: іскерлік ойындар, тесттер, нақты жағдайлар) (CD). Баспагер: «Термика-М». 2004.

86. Тәуекелдерді басқару / Уткин Е.А. М.: Тандем, ЭКМОС, 2009. - 288 б.

87. Ричи III, Мартин П. Мотивацияны басқару: Университеттерге арналған оқулық / Пер. ағылшын тілінен. ред. проф. Е.А. Климов. М.: БІРЛІК-ДАНА, 2004, - 399 б.

88. Ресей статистикалық жылнамасы. 2007: Стат. Ст / Росстат -М.: 2007. -826 б.

89. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Ұйымдағы персоналды басқару. Санкт-Петербург: Петр, 2002. - 176 е.: ауру. - («Оқу құралдары» сериясы).

90. Симкина Л.Г. Экономикалық теория. 2-ші басылым. Санкт-Петербург: Петр, 2006. - 384 е.: ауру. - («ЖОО-ға арналған оқулық» сериясы).

91. Мемлекеттік және муниципалды басқару жүйесі: Оқу құралы. Ред. 2, қосу. және қайта өңделген. / Жалпы саннан төмен. Ред. Г.В. Атаманчук. М.: РАГС баспасы, 2007. 488 б. (Ресей Федерациясы Президентінің жанындағы Ресей мемлекеттік басқару академиясының оқулықтары.).

92. Орыс шенеунігіне қанша төлеу керек? «Дөңгелек үстел» материалдары / «Көзқарас» сериясы. Реп. Редакторлар Х.А. Волгин, В.К. Егоров. М.: РАГС баспасы, 2001.-103 б.

93. Слесинджер Г.Е. Нарықтық экономикадағы еңбек. М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 б.

94. Смит А. Халықтардың байлығының табиғаты мен себептерін зерттеу. - Петрозаводск: Петроком, 1993. 320 б.

95. Соловьев А.Б. Ұжымдық сипаттағы еңбек жанжалдарын жеңу. 2 бөлімнен тұратын монография. 1-бөлім. Әлеуметтік-еңбек сферасының жанжал әлеуеті. - М.: РАГС баспасы, 2008. -226 б.

96. Соловьев А.В. Ұжымдық сипаттағы еңбек жанжалдарын жеңу. 2 бөлімнен тұратын монография. 2-бөлім. Ұжымдық сипаттағы ашық еңбек жанжалдарын басқару. М.: РАГС баспасы, 2008.- 202 б.

97. Соломанидина Т.О. Персоналды ынталандыруды басқару: Оқулық. М .: Баспа үйі Рос. экономика акад., 1995. - 218 б.

98. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Персоналды ынталандыруды басқару (кестелерде, диаграммаларда, тесттерде, жағдайларда). М .: «Журнал» Персоналды басқару» ЖШС. 2005. - 128 б.

99. Ресейдің әлеуметтік саясаты. Өзекті мәселелер және оларды шешу перспективалары / Ред. ред. проф. Х.А. Волгин және проф. Л.П. Храпылина М.: КНОРУС, 2005. 464 б.

100. Әлеуметтік саясат: Оқу құралы. Ред. 2-ші, қайта қаралған. және қосымша /Жиындық бойынша. ред. Н.А.Волгина. М.: РАГС баспасы, 2008. - 408 б. (Ресей Федерациясы Президентінің жанындағы Ресей мемлекеттік басқару академиясының оқулықтары).

101. Сперанский А.А., Драгунский Н.В. Еңбекақы және материалдық ынталандыру жүйесін оңтайландыру. М.: «Альфа-пресс» баспасы, 2006.- 192 б.

102. Спивак В.А. Ұйымдастырушылық мінез-құлық және персоналды басқару. Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 416 б.

103. Ұйымдар теориясы / Милнер Б.З. М.: ИНФРА-М, 1999. -336 б.

104. Басқару теориясы: Оқу құралы. Ред. 3-ші, қосу. және қайта өңделген. / Жалпы саннан төмен. Ред. A.J.I. Гапоненко, А.П. Панкрухина М.: РАГС баспасы, 2008. -560 с: (РФ Президенті жанындағы Ресей мемлекеттік басқару академиясының оқулықтары.)

105. Титма М.Х. Мамандық таңдау әлеуметтік мәселе ретінде – М., 1975.-200 ж.

106. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивациялық менеджмент: III модуль: Оқу.-тәжірибе. жәрдемақы. М.: Дело, 2004. -96 ж. («ХХІ ғасыр көшбасшысы» модульдік бағдарламасы).

107. Персоналды басқару: Оқу құралы. Ред. 2, қосу. және қайта өңделген / Барлығы бойынша. Ред. А.И. Турчинов. М.: РАГС баспасы, 2008. - 608 ж. (Ресей Федерациясы Президентінің жанындағы Ресей мемлекеттік басқару академиясының оқулықтары).

108. Персоналды басқару; еңбекті реттеу 2-бас., қайта қаралған. және қосымша / АЛ МЕН. Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина. - М.: Емтихан, 2001.-640 б.

109. Уткин Е.А. , Бутова Т.В. Мотивациялық басқару. М.: ТЭИС, 2004. – 236 б.

110. Хайнц Хекхаузен. Мотивация және белсенділік: оқу құралы - 2-ші басылым. М.: Мағынасы, 2003. -859 б.

111. Шапиро С.А. Мотивация: оқуға арналған нұсқаулық. М.: GrossMedia, 2008. - 224 б.

112. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Еңбек әрекетінің мотивациясы: Оқу-әдістемелік құрал, 2-бас., толықтыру. және қайта өңделген. Мәскеу: Альфа-Пресс баспасы. 2006. - 332б.

113. Шекшня Ц.Б. Қазіргі заманғы ұйымның персоналды басқаруы. Оқу және практикалық нұсқаулық. Ред. 4-ші, қайта қаралған. және қосымша М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі» ЖАҚ, 2000: 368 б.

114. Шуваева В.В. Ұйымдастыру мәдениеті және мемлекеттік қызмет бейнесі: Монография. Мәскеу: ИПКгосслужбы, Мәскеу облысы оқу орталығы«Нахабино», 2005. – 188 б.

115. Щербаков А.И. Жиынтық еңбек өнімділігі және оның негіздері мемлекеттік реттеу. Монография. М.: РАГС баспасы, 2004.-284 б.

116. Экономика және еңбек социологиясы: Оқу құралы / Ред. Экономика ғылымдарының докторы, профессор А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2007. – 584 б. -(Жоғарғы білім).

117. Яковенко Е.Г., Гистолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Еңбек экономикасы: Прок. университеттерге жәрдемақы. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 б. - («Кәсіптік оқулық: Экономика» сериясы).

118. Яковлева Т.Г. Тиімді еңбекақы жүйелері. Қызметкерлерді барынша тиімді жұмыс істеуге ынталандыратындай сыйақыны қалай құруға болады. Мәскеу: Альфа-Пресс баспасы. 2005.- 168 ж.

119. I. Шетел әдебиеттерінің тізімі

120. Альдерфер, С.Р. Бар болу, байланыстылық және өсу: ұйымдық жағдайдағы адам қажеттіліктері (N.Y., 1972).

121. Файол Х. Жалпы және өнеркәсіптік басқару. Л.: Питман, 1949 ж.

122. Герцберг Ф., Маузер Б. Еңбек мотивациясы. Н.Ю., Уайли, 1959 ж.

123. Локк Е.А., Латам Г.П. Мақсат қою: жұмыс істейтін мотивация әдісі. Энглвуд Клиффс, Н.Дж., 1984 ж.

124. МакКлелланд, D.C. Жетістіктер қоғамы (Н.Ю., 1960)

125. McGregor, D. The Human Side of Enterprise (Нью-Йорк: McGraw-Hill, 1960).

126. Митчелл Р.Т. Мотивация, теорияға, зерттеуге және тәжірибеге арналған жаңа бағыттар. Нью-Йорк, МакГроу-Хилл. 1978.

127. Портер Л.В., Лоулер Е.Е. Басқарушылық қатынас және өнімділік. Ховуд, Ил.: Ирвин, 1968.

128. Скиннер Б.Ф. Ғылым және адамның мінез-құлқы. Нью-Йорк, Макмиллан, 1953 ж.

129. Тейлор Ф. Ғылыми менеджменттің принциптері. Нью-Йорк: Харпер мен Роу, 1914 ж.

130. Врум В.Х. Жұмыс және мотивация. Н.Ю., Уайли, 1964 ж.

Жоғарыдағыларды ескеріңіз ғылыми мәтіндерқарау үшін орналастырылған және диссертациялардың түпнұсқа мәтіндерін тану (OCR) арқылы алынған. Осыған байланысты оларда тану алгоритмдерінің жетілмегендігімен байланысты қателер болуы мүмкін. Біз жеткізетін диссертациялар мен рефераттардың PDF файлдарында мұндай қателер жоқ.

AT бұл зерттеумемлекеттік қызметшілердің (әскери немесе құқық қорғау органдарының емес) уәждемелері қарастырылады. «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет - федералдық мемлекеттік органдардың, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдарының өкілеттіктерін орындауды қамтамасыз ету үшін мемлекеттік азаматтық қызмет лауазымдарындағы азаматтардың кәсіби қызметтік қызметі болып табылатын мемлекеттік қызмет түрі. Ресей Федерациясының мемлекеттік лауазымдарын атқаратын адамдар және Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік лауазымдарын атқаратын адамдар. Федералдық заң«Ресей Федерациясындағы мемлекеттік қызмет жүйесі туралы» 2003 жылғы 27 мамырдағы № 58-ФЗ «Мемлекеттік қызметші - мемлекеттік қызметті атқару жөніндегі міндеттемелерді өзіне алған Ресей Федерациясының азаматы. Мемлекеттік қызметші лауазымға тағайындау актісіне және қызмет көрсету шартына сәйкес мемлекеттік қызмет лауазымдарында кәсіби қызметтік қызметті жүзеге асырады және федералдық бюджет немесе Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің бюджеті есебінен қаржылық жәрдемақы алады. . «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы.

Әлбетте, мемлекеттік қызмет кәдімгі фирмада жұмыс істеуден ерекшеленеді. Мемлекеттік мемлекеттік қызметтің негізгі принциптері қандай? Біріншіден, бұл заңдылық принципі, ол Ресей Федерациясының Конституциясының, федералдық заңдардың және басқа да нормативтік құқықтық актілердің үстемдігін ғана емес, сонымен қатар мемлекеттік қызметшілер өз қызметінде оларды қатаң сақтауы керек екенін, сондай-ақ белгілі бір дәрежеде заң болсын. Екіншіден, бұл қызметтің азаматтар мен мемлекеттің мүдделеріне сәйкес келуін, мемлекеттік қызметтің жалпыға қолжетімділігін, оның жариялылығын және т.б. Үшіншіден, бұл кәсіпқойлық, бұл жерде ерекше қасиет – білімсіз мемлекеттік қызметке жай ғана түсе алмайтындығы, басқарушылық және көшбасшылық қасиеттер, сондай-ақ еңбекқорлық пен тәртіп қажет. Төртіншіден, бұл қызметкерлердің әлеуметтік-құқықтық қорғалуы, ол мемлекеттік қызметшілердің өз жұмысын қалыпты атқаруы үшін арнайы құқықтық және әлеуметтік жағдайлар жасауды көздейді. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ Федералдық заңы; Бахрах Д.Н. Ресейдің мемлекеттік қызметі; оқулық жәрдемақы. – М.Проспект, 2009. – 152 б.

Осы ұғымның нақты анықтамасы бар мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесі сипатталмаған. Дегенмен, ресейлік нормативтік-құқықтық базаны, әртүрлі социологиялық зерттеулерді зерделеп, мотивация жүйесі келесі құрамдас бөліктерден (мемлекеттік қызметшілердің мотивациясына тікелей әсер ететін) тұратыны туралы қорытынды жасауға болады: мемлекеттік кепілдіктер, сыйақы, мансаптық мүмкіндіктер, сертификаттау, ротация, оқыту және жауапкершілік. Бәсекелестік таңдау қызметкерлердің мотивациясына жанама әсер етуі мүмкін. Мотивация жүйесінің осы элементтерінің барлығы әлеуметтік-құқықтық статустан және құқықтық мәртебесіқұқықтардан, міндеттерден, шектеулерден, тыйымдардан, жауапкершіліктерден, талаптардан, кепілдіктерден және экономикалық қауіпсіздіктен (жалпы алғанда, мемлекеттік қызметке қатысты барлық нәрселерден) тұратын мемлекеттік мемлекеттік қызметші. Мемлекеттiк қызметшiнiң әлеуметтiк-құқықтық мәртебесi — мемлекеттiк қызметшiнiң мемлекеттiк белгiлейтiн дұрыс және ықтимал мiнез-құлық шаралары. Бұл мәртебе (оны атқаратын лауазымы, білім деңгейі және сыйақы ретінде де түсіндіруге болады) мемлекеттік қызметшінің әкімшілік процестегі орнын анықтап қана қоймайды, сонымен бірге оның құрметке, тану және т.б. қажеттілігін қанағаттандыра алады, осылайша күшті ынталандырушы фактор. Граждан В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. - М.:: Юркнигаю 2005. - 480 жж.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесі күрделі және күрделі. Мұнда Портер-Лоулер теориясымен байланысын байқауға болады: басқару процесіндегі мотивация элементінің күрделілігі мен маңыздылығы, сонымен қатар жалақының жалғыз ынталандырудан алыс екендігі көрсетілген.

Мемлекет кепілдіктері

Мемлекет кепілдіктері қалыпты еңбек жағдайларын жасайды, сондай-ақ қызметкерлерді өз жұмысын тиімді орындауға ынталандырады. Олар мемлекеттік қызметшілердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуын, тұрақты кадр құрамын қамтамасыз етеді. Олардың мақсаты – мемлекеттік қызметшілер мен әлеуетті қызметкерлердің, сондай-ақ қарапайым азаматтардың алдында мемлекеттік қызметті тартымды ету.

Негізгі мемлекеттік кепілдіктерге мыналар жатады:

еңбекақы төлеудің тең шарттары және мемлекеттік қызметшілердің қызметін бағалаудың салыстырмалылығы;

толық көлемде уақтылы төлеу құқығы;

қолайлы еңбек жағдайларын білу: жұмыс кеңістігін, жиһазды, тұрмыстық техниканы және т.б. қамтамасыз ету;

қалыпты жұмыс уақыты: нормаланған жұмыс уақыты, түскі үзіліс құқығы, демалыс, демалыс күндері, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы (жоғары және басшы лауазымдар үшін 35 күнтізбелік күн, басқа лауазымдар үшін 30 күнтізбелік күн) және басқа мерекелер (1-ден аспайтын жалақысы сақталмайтын демалыс). жыл), оның ішінде еңбек өтілі бойынша (жоғары және басшы лауазымдар үшін ақы төленетін демалыс және еңбек өтілі бойынша демалыс күндерінің сомасы күнтізбелік 45 күннен аспауы керек, басқа лауазымдар үшін бұл сан 40 күннен аспауы тиіс), жұмыстан босатылған кезде. мемлекеттік қызметші, оған пайдаланылмаған демалыстардың барлығы төленеді;

мемлекеттік қызметшілер мен отбасы мүшелерін медициналық сақтандыру;

күй әлеуметтік сақтандырумемлекеттік қызмет өткеру кезеңінде ауырған немесе мүгедек болған жағдайда;

міндетті мемлекеттік сақтандыру бойынша төлемдер;

іссапар шығындарын өтеу;

мемлекеттiк қызметшiнiң және оның отбасының мемлекеттiк қызметтiң басқа жұмыс орнына ауысуына байланысты қоныс аударуына байланысты шығыстарды өтеу;

мемлекеттік қызметшіні және оның отбасын әртүрлі зорлық-зомбылықтан, қорқытудан және т.б. қызметтік міндеттерін орындауға байланысты;

мемлекеттік зейнетақымен қамтамасыз ету

тұрғын үй субсидиялары.

Федералдық заңдарға сәйкес мемлекеттік қызметшілерге берілетін басқа да мемлекеттік кепілдіктер бар. Мысалы, жұмыс орнының сақталуы, кәсіптік қайта даярлау, тағылымдамадан өту және басқа да қызмет кезеңіндегі еңбекақы, көлік қызметі, сондай-ақ мемлекеттік қызмет өткеруінің барлық кезеңіне бір рет тұрғын үй сатып алуға біржолғы субсидия. Жұмыс тәжірибесін де кепілдіктің бір түрі деп санауға болады, өйткені. еңбек өтілі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым ақшалай мазмұндағы еңбек өтілі үшін сыйақы жоғары болады. Сондай-ақ тамаша қызмет көрсету үшін ынталандыру, пайдаланылмаған ваучерлер үшін өтемақы қарастырылған. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ Федералдық заңы; Бахрах Д.Н. Ресейдің мемлекеттік қызметі; оқулық жәрдемақы. - М.Проспект, 2009. - 152 б.; Граждан В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. - М.:: Юркнигаю 2005. - 480 жж.; Черепанов В.В.Мемлекеттік қызмет және кадр саясаты негіздері: студенттерге арналған оқулық – 2-басылым, қайта өңделген. және қосымша - М.: БІРЛІК-ДАНА, 2010. -679 б.

Кепілдіктер – бұл оң ынталандыру жүйесі, өйткені олар қызметкерлерге лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз етеді. Ең дұрысы, егер жұмыс істеуге барлық жағдай жасалған болса, онда жауапкершілік қызметкерге жүктеледі: оның дағдылары, қабілеті, қасиеттері қандай.

Мемлекеттік қызметшілердің мотивациясының бұл элементі Мэйоның материалдық емес мотивацияның материалдық мотивация сияқты маңызды деген көзқарасына және Тейлордың күнделікті өнімге (қалыпты жұмыс) көзқарасына сәйкес келеді.

Жалақы

Мемлекеттік қызметшінің жалақысы неғұрлым нақты ынталандыру болып табылады. Ал бұл оның қызметін материалдық қамтамасыз ету мен ынталандырудың негізгі құралы.

Мемлекеттік қызметшінің материалдық жәрдемақысы 3 бөліктен тұрады: айлықатқаратын лауазымына сәйкес, сыныптық шен бойынша жалақы және басқа да төлемдер. Лауазымдық жалақы Президент Жарлықтарымен белгіленеді, жекелеген лауазымдар үшін ол барлық төлемдерді (сыныптық шені үшін, еңбек өтілі үшін, ерекше еңбек жағдайлары үшін, мемлекеттік құпиялармен жұмыс істегені үшін) есепке алатын бірыңғай ақшалай мазмұнды белгілей алады. бонустар мен ай сайынғы ақшалай ынталандырудан басқа.

Қосымша төлемдерге мыналар жатады:

5 жылдан 15 жылға дейінгі еңбек өтілі үшін 10%-дан 30%-ға дейін үстемеақы;

ерекше еңбек жағдайлары үшін айлық жалақының 200%-ға дейінгі мөлшерінде үстемеақы;

мемлекеттік құпиялармен жұмыс істегені үшін, сондай-ақ мемлекеттік құпияларды қорғау органында жұмыс істегені үшін үстемеақы, содан кейін ол осындай органдардағы жұмыс өтілі үшін қосымша үстемақы алады (1-5 жыл жұмыс өтілі үшін үстемеақы 10 құрайды. пайыз, 5-10 жыл, одан кейін 15 пайыз, одан әрі – 20 пайыз (бұл еңбек өтіліне осы қызметкерлердің осындай органдардың құрылымдық бөлімшелерінде, өзге де мемлекеттік билік органдарында, жергілікті өзін-өзі басқару органдарында жұмыс істеген уақыты да кіреді);

ерекше маңызды және күрделі тапсырмалар үшін бонустар;

ай сайынғы жоғарылату (қызметіне байланысты 1 лауазымдық жалақыдан 14-ке дейін);

демалыс беру кезінде біржолғы төлем (екі айлық жалақы мөлшерінде) және материалдық көмек.

аудандық коэффициент (Қиыр Солтүстік және жету қиын аймақтар үшін);

Жалақы жыл сайын елдегі инфляция деңгейіне сәйкес индекстеледі. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ Федералдық заңы; Бахрах Д.Н. Ресейдің мемлекеттік қызметі; оқулық жәрдемақы. - М.Проспект, 2009. - 152 б.; Граждан В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. - М.:: Юркнигаю 2005. - 480 жж. Жұмыстың нәтижелілігі мен тиімділігіне қарай жеткілікті икемді еңбекақы төлеу енгізілді, еңбекақы төлеу құрылымының өзі жетілдірілді. Енді базалық жалақы сыйақының елеусіз бөлігі болып табылады, елеулі үлес мемлекеттік қызметшінің жұмысының сапасын арттыруға ынталандыратын мемлекеттік қызметшінің жұмыс нәтижелеріне негізделген қосымша төлемдерге келеді.

Мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу жүйесі әр түрлі үстемелер (күнделікті өнім көлемін асыра орындағаны үшін) бойынша Тейлордың көзқарасына сәйкес келеді. Күту теориясы мен әділеттілік теориясы арасында сәйкестік бар, өйткені еңбекақы төлеу жүйесі ашық, мемлекеттік қызметшілер кірістерін жариялайды (мемлекеттік қызметші әріптестерінің қанша алатынын біледі), қызметкер еңбегі үшін қандай сыйақы алатынын біледі. Психологиялық шарт теориясымен де жанама байланыс бар.

Мадақтау және марапаттау

Көтермелеу және марапаттау мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың маңызды элементі болып табылады. Олар қызметкерлерге өз жұмысын орындауға ынталандыруға, олар қызмет ететін атқарушы билікке адалдықты арттыруға мүмкіндік береді. Олар кеңсе тәртібіне де әсер етеді. Олардың өтініші жақсы орындалған жұмыс немесе жақсы орындалған жұмыс үшін алғысқа негізделген.

Сыйлықтар мен марапаттар келесі түрлерге бөлінеді:

ресми алғыс жариялау және соған сәйкес ақшалай ынталандырулар төлеу;

құрмет грамотасымен марапаттау және соған сәйкес ақшалай көтермелеу төлеу;

көтермелеу мен марапаттаулардың басқа да түрлері;

зейнеткерлікке шығу құрметіне біржолғы көтермелеу төлемі;

Ресей Федерациясының Үкіметін немесе Президентін көтермелеу;

құрметті атақтар беру;

ерекшелік белгілерімен немесе ордендерімен марапаттау.

Бір қызығы, мотивация жүйесінің бұл элементі тек материалдық әдістерді ғана емес, сонымен бірге материалдық емес әдістерді де біріктіреді. Мемлекеттік қызметте материалдық емес ынталандыруды елемеуге болмайды, өйткені сыйақы және әртүрлі ынталандырулар федералды бюджеттен жүзеге асырылады және ол резеңке емес, ол шектеулі. Сондай-ақ, адамдар, мысалы, материалдық жағынан ғана емес, оларды құрметтесе де, риза болады. Овсянко Д.М. Ресей Федерациясының мемлекеттік қызметі: Оқулық. - 4-ші басылым. Қайта қаралған және қосымша – М.: Заңгер, 2008. – 447 б.

Мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың бұл элементі, сондай-ақ мемлекеттік кепілдіктерді қамтамасыз ету, Мэйоның материалдық емес мотивация сияқты маңызды деген көзқарасына сәйкес келеді.

Жалпы алғанда, мемлекеттік кепілдіктер, сыйақылар, ынталандырулар мен сыйақылар мотивацияның мазмұнды теорияларына сәйкес келеді, олар қызметкерлердің мотивтерінің әртүрлі топтарына күшті әсер етеді.

Конкурстық іріктеу

Конкурстық іріктеу мотивацияға жанама әсер етеді, ол мемлекеттік қызметке білікті және жауапты қызметкердің келуіне кепілдік бере алады. Бұл мемлекеттік қызметтегі лауазымдарды толтырудың негізгі жолы. Мемлекеттік қызметші лауазымына орналасуға конкурс – бұл лауазымның талаптарына (конкурс шарттарына) сәйкес келетін кандидаттар арасынан іріктеу. Келесі іріктеу принциптері бар: кәсібилік пен құзыреттілік, азаматтардың мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу принципі

Конкурстық іріктеу «басшылар» және «көмекшілер (кеңесшілер)» санаттарына тағайындау кезінде, мерзімді қызмет туралы шарт жасасу кезінде, конкурстық негізде құрылған кадр резервінде тұрған азаматты мемлекеттік қызметке тағайындау кезінде қолданылмайды. позиция. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы.

Мемлекеттік қызметтен өту және мансаптық мүмкіндіктер

Мемлекеттік қызмет – динамикалық ресми лауазыммемлекеттік қызметші, оның мансабының өсуі немесе төмендеуі. Бұл процесс сондай-ақ мемлекеттік қызметке кіруге және өтуге немесе қызметкердің жұмысын жақсартуға мотив болып табылады. Мемлекеттік қызметтің негізгі элементтері мемлекеттік қызметке қабылдау, бейімделу, аттестациядан өту, басқа қызметке ауысу, атақ беру, жоғарылату, қылмыстық жауапкершілікке тарту, қызметті тоқтату мерзімі болып табылады. Қызметкерді бұл жағдайда жұмыс істеуге ынталандыру, өсу немесе азайту мансап сатысы, көтермелеу және жауапкершілік, сондай-ақ белгілі бір дәрежеде өнімділікті бағалау.

Мансаптық көтерілу ең тиімді материалдық емес ынталандырулардың бірі болып табылады, өйткені. нәтижесінде материалдық ынталандырулар артады, маңыздырақ шешімдерді қабылдауға қатысу қажеттілігі қанағаттандырылады, қызметке қызығушылық артады, демек қызметкердің тиімділігі.

Мансаптық өсу мотивацияның мағыналы теорияларына сәйкес материалдық емес ынталандыру болып табылады, сонымен қатар «еңбекті байыту» тәсілдерінің бірі болып табылады. Занковский А.Н. Ұйымдастыру психологиясы: «Ұйымдастыру психологиясы» мамандығы бойынша жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. -- 2-ші басылым. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 б.

Мотивация тұрғысынан алғанда, ротация қызметкердің білім қорын арттырады, осылайша қызметкердің оның еңбек әрекетіне қызығушылығын арттыруға болады. Ротация мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру мақсатында жүзеге асырылады, сыбайлас жемқорлықпен күресуге көмектеседі. Ол бiлiктiлiк деңгейi, бiлiмi және мемлекеттiк қызметтегі еңбек өтiлi ескерiле отырып, бiр лауазымдар тобының шегiнде жүзеге асырылады.

Ротация тәртібімен лауазымдар 3 жылдан 5 жылға дейінгі мерзімге ауыстырылады.

Мемлекеттiк қызметшiнiң ротацияланатын лауазымға орналасудан бас тартуға құқығы бар, егер ол ұсынылып отырған лауазымға сәйкес келiспейтiн ауруы болса, сондай-ақ ұсынылған лауазымға сәйкес басқа жерде тұру мүмкiн болмаса.

Ротация да «еңбекті байытудың» бір жолы. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ Федералдық заңы.

Сертификаттау

Аттестация – бұл қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес оған қойылатын талаптарға сәйкестігін анықтау процесі. Орындалған жұмысқа жауапкершілік сезімін арттыруға, сонымен қатар кірісуге мүмкіндік береді кадрлық резервынталандырушы фактор болып табылады.

Ол үш жыл сайын өткізіледі, мүмкін кезектен тыс. Аттестация екі себеп бойынша көрсетілген мерзімнен ерте жүргізіледі: штатты қысқарту немесе еңбек жағдайларын өзгерту туралы шешім қабылданды (мысалы, электрондық құжат айналымына көшу).

«Көшбасшылар» және «көмекшілер» («кеңесші») санатындағы қызметкерлер, егер олардың мемлекеттік қызметінде бір жылдан кем жұмыс істеген, мерзімді қызмет шарты бар болса, мемлекеттік қызметтегі лауазымында бір жылдан кем жұмыс істеген, қызмет өтілі бар қызметкерлер аттестаттауға жатпайды. 60 жасқа толғанға, жүктілігі мен босануына байланысты және бала үш жасқа толғанға дейін жүктілігі бойынша демалыста жүрген жүкті әйелдер (оларды осы мемлекеттік қызметшілерді аттестаттау демалыстан шыққаннан кейін бір жылдан кешіктірілмей жүзеге асырылады), шегінде біліктілік емтиханын тапсырған күннен бастап жыл.

Аттестаттау нәтижелері бойынша шешімдердің бірі қабылдануы мүмкін: адамға кәсіби қайта даярлау, бос жоғары лауазымға орналасу үшін резервке енгізу қажет немесе бұл жай ғана атқаратын лауазымына сәйкестігін растау болуы мүмкін. Аттестаттаудан кейін бір айдан кейін нормативтік құқықтық акт шығарылады, онда қай қызметкерлердің лауазымы төмендетілгені, қайсысына баратынын көрсетуі мүмкін. кәсіби қайта даярлауолар кадр резервіне енгізілуге ​​тиіс. Мемлекеттiк қызметшi бiлiктiлiгiн арттыруға барудан бас тартқан жағдайда, жұмыс берушi қызметiнiң өкiлi оны қызметiнен босатуға және мемлекеттiк қызметтен босатуға құқылы. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ Федералдық заңы; Ресей Федерациясы Президентінің 2005 жылғы 1 ақпандағы No 110 «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметшілерін аттестаттау туралы» Жарлығы; Бахрах Д.Н. Ресейдің мемлекеттік қызметі; оқулық жәрдемақы. - М.Проспект, 2009. - 152 б.; Граждан В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480 жж

Персоналды бағалаудың тағы бір түрі – біліктілік емтиханы. Оны «басшылар», «мамандар», «мамандармен қамтамасыз ету» санатындағы лауазымдарды мерзімсіз атқарған мемлекеттік қызметшілер тапсырады. Емтихан мемлекеттік қызметшіге сыныптық шен беру туралы мәселе туындаған кезде өткізіледі. Бір қызығы, кезектен тыс біліктілік емтиханын тек қызметкердің бастамасы бойынша өткізуге болады.

Бұл емтихан да мансап сатысымен жоғары көтерілуге ​​ынталандырады. Мысалы, мемлекеттік қызметкер емтихан тапсырса, оған сыныптық шен беріледі, оның жалақысы көбейе бастайды, мәртебесі көтеріледі. «Ресей Федерациясындағы мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі No 79-ФЗ Федералдық заңы; Граждан В.Д. Мемлекеттік мемлекеттік қызмет: Оқу құралы. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480 жж

Білім

Көтермелеу процесі оқумен тығыз байланысты. Егер жоғарылату ынталандырушы фактор болса, онда оқу мотивациямен де жанама түрде байланысты. Сонымен жақсы адамбілімді болса, соғұрлым жоғарылату мүмкіндігі жоғары болады. Мұнда сіз сондай-ақ өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігінің қанағаттандырылуын бағалай аласыз.

Оқытудың екі түрі бар - жұмыс орнында, жұмыс орнынан тыс.

Оқытудың тиімділігіне қарамастан ерекше орын, бұл әдіс көп уақыт пен қаржылық шығындармен байланысты. Оқытудың бұл түрі қызметкерді жұмыстан алыстатады. Бірақ сонымен бірге бұл әдіс қызметкерлердің жеке және кәсіби өсудегі қажеттіліктерін барынша қанағаттандырады. Занковский А.Н. Ұйымдастыру психологиясы: «Ұйымдастыру психологиясы» мамандығы бойынша жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. -- 2-ші басылым. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 б.

Жұмыс орнында оқыту жұмысты қиындату және ротациялау түрінде болуы мүмкін.Сонымен қатар бұл әдіс арзанырақ екені белгілі.

Оқыту мотивацияның әр түрлі мазмұнды теориялары бойынша қайталама қажеттіліктерді қанағаттандыруға сәйкес келеді және еңбекті «байыту» тәсілдерінің бірі ретінде де әрекет ете алады.

Жауапкершілік

Басқалар сияқты мемлекеттік қызметшілердің еңбек мотивациясы заманауи жүйемотивация – оң және теріс ынталандырудан тұратын жүйе. Жауапкершілік - бұл жай ғана жағымсыз ынталандыру. Бұл ынталандыру мемлекеттік қызмет барысында теріс қылық жасағаны және қылмыс жасағаны үшін заңмен белгіленген әр түрлі ықпал ету шараларын қолданудан көрінеді. Осы уақытқа дейін еңбекке деген оң ынталандырулар негізінен сипатталған, оларды, мысалы, МакГрегордың мотивация теориясындағы «y» типіндегі адамға қолдануға болады.

Жауапкершіліктің төрт түрі бар.

Тәртіптік жауапкершілік. Ол мемлекеттік қызмет тәртібін бұзғаны үшін тәртіптік жаза қолдануда көрінеді. Бұл ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс, толық орындамағаны туралы ескерту, қызметтен босату және мемлекеттік қызметтен босату болуы мүмкін. Қызметкерден жазбаша түсініктеме беру талап етілуі мүмкін, оны беруден бас тарту жағдайды нашарлатады. Санкцияларды анықтау кезінде кінәнің дәрежесі мен құқық бұзушылықтың ауырлығы белгіленеді. Тәртіптік жаза құқық бұзушылық анықталған күннен бастап бір ай ішінде қолданылады. Тәртіптік жазалардың айрықша ерекшелігі, егер тәртіптік жаза қолданылғаннан кейін бір жыл ішінде жаңа тәртіптік жазалар болмаса, онда бірінші жаза «жанып кетеді». Егер мемлекеттiк қызметшi тәртiптiк жазаға байланысты қызметiнен босатылған кезде ол кадр резервiне мыналар негiзiнде алынуға жатады. жалпы жарыс. Жауапкершіліктің бұл түрі бір жағынан мемлекеттік қызметшілерді заң алдында теңестірсе, екінші жағынан олардың қызметінің ерекшеліктерін де ескереді. Бүгінгі таңда мемлекеттік қызметшілердің уәждемесінің төмендеуіне байланысты (жеңілдетілген жұмыс, нұсқауларды орындаудағы кешігулер) тәртіптік жауапкершілік жиі қолданылуда, дегенмен, жаза қолдану шараларына қарамастан, ережелердің бұзылуы жалғасуда. (сыбайлас жемқорлық пен қиянаттың өркендеуі). Мұның бәрі мемлекеттік аппараттың оң имиджін жасауға ықпал етпейді.

Әкімшілік жауапкершілік. Оның мемлекеттік қызметкері Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексіне сәйкес жалпы негізде жауап береді. Жауапкершіліктің бұл түрі әкімшілік құқық бұзушылыққа байланысты туындайды. Әкімшілік жауапкершілікті мемлекеттік қызметші тіркелген орган ғана емес, барлық органдар белгілей алады. Бұл жауапкершілікті жүктеуді арнайы органдар жүзеге асырады, соның ішінде. соттар. Оның басталуы зиянның дәрежесіне байланысты емес, тек бұзушылықтың нақты фактісіне байланысты, ол формальды. Оны жеке адамға ғана емес, бүкіл ұйымдарға қолдануға болады. Әкімшілік мәжбүрлеудің мынадай шаралары бар: әкімшілік алдын алу, әкімшілік жолын кесу және әкімшілік жаза. Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексте әкімшілік жауапкершілікке тарту процесі, жәбірленушінің құқықтары мен құқық бұзушының құқықтары егжей-тегжейлі реттеледі.

Материалдық жауапкершілік. Зардап шегу үшін келеді материалдық шығынмемлекет немесе заңды тұлға. Мемлекеттік қызметшіге осындай жауапкершілік туындаған жағдайда келтірілген залалды материалдық өтеумен қатар тәртіптік шара. Ол әкімшілік тәртіппен немесе сот шешімімен келеді. Өкінішке орай, мұндай жауапкершілікті арнайы мемлекеттік қызметшілерге қолдану ережелері әзірленбеген, сондықтан ол еңбек заңнамасымен реттеледі.

Мемлекеттік қызметшілер үшін қылмыстық жауапкершілік жалпы негізде туындайды.

Көріп отырғанымыздай, жауапкершіліктің әртүрлі түрлері түріндегі жағымсыз ынталандыру жүйесі жоғары деңгейде дамыған. Ол мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқының тәрбиелік және профилактикалық элементі болып табылады. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Әкімшілік құқық. 3-ші басылым, қайта қарау. және қосымша - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д.Н. Ресейдің мемлекеттік қызметі; оқулық жәрдемақы. – М.Проспект, 2009. – 152 б.

Теріс ынталандыру жүйесі МакГрегор теориясындағы «х» типті тұлғаның санкциялануына сәйкес келеді. Бірақ адамдардың «х» және «у» нақты типтері жоқ, сондықтан нақты өмірде жағымсыз ынталандырулармен бірге жағымды ынталандырулар қолданылады.

Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесінің негізгі аспектілерін қарастыра отырып, оларды талдап, мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру мәселелерін анықтауға болады. Олар осы тараудың келесі бөлімінде сипатталатын болады.