Экономика ғылымдарының докторы ғылымдар, профессор
Новосибирск штаты
Экономика және менеджмент университеті
Ресейдегі инновациялық процестердің дамуы бәсекеге қабілеттілікті жүзеге асырумен байланысты адам ресурсығылыми-техникалық инновацияның негізгі факторы, көптеген кәсіпорындардың өмір сүруі мен өсуінің шешуші шарты болып табылады. Тиімділіктің жалғыз тұрақты факторы екенін мойындау керек заманауи ұйымқызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігі болып табылады. Персоналдың бәсекеге қабілеттілігіне сүйену – ұйымның табысқа жету жолы.
Адам ресурстарын басқару проблемасы бойынша әдеби дереккөздерді талдау экономикалық өмірдің субъектісі ретінде адамға қатысты «бәсекеге қабілеттілік» терминін қолдану жеткілікті кең таралған құбылыс екенін көрсетті. Дегенмен, еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік концепциясын талдауға тоқталған авторлар өздерінің тұжырымдарында біржақты емес. Көбінесе «экономикалық өмірдің субъектісі ретінде тұлғаның бәсекеге қабілеттілігі» ұғымының синонимі ретінде «қызметкердің бәсекеге қабілеттілігі», «персоналдың бәсекеге қабілеттілігі», «бәсекеге қабілетті еңбек әлеуеті», «жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттілігі» терминдері жиі кездеседі. , «бәсекеге қабілеттілігі еңбек ресурстары», «басқарушы қызметкер мен персонал әлеуетінің бәсекеге қабілеттілігі», сондай-ақ «жұмысшының, маманның және басшының бәсекеге қабілеттілігі». Осылайша, авторлар еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік объектісін түрліше түсіндіреді (1-кесте).
Қолданылатын талдау отандық әдебиетТұлғаның бәсекеге қабілеттілігін экономикалық өмірдің субъектісі ретінде түсіндіру еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік объектісіне, оны ұйымдастыру формаларына әртүрлі көзқарастарды көрсететін екі концептуалды схеманы ажыратуға мүмкіндік береді.
Бірінші концептуалды схеманың өкілдеріжұмыс күші, еңбек әлеуеті, басқару әлеуеті, адами капитал еңбек нарығындағы бәсекелестік артықшылықтардың мәні ретінде қарастырылады. Олар еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілікті тауардың бәсекеге қабілеттілігінің нақты түрі ретінде қарастырады, ол сатылатын тауардың пайдалану құнымен, оның сапалық сенімділігімен анықталады.
Осылайша, бірінші концептуалды схеманың өкілдері персоналдың бәсекеге қабілеттілігін жұмыс күшінің сапасымен (біліктілігі, оқу профилі, жасы, жынысы және т.б.) анықтайды және еңбек нарығындағы бәсекелестік артықшылықтардың өлшемін анықтау үшін салыстыру. әртүрлі бәсекелес жұмыс күштері үшін кейбір интегралды сипаттамалар.
Біріншіден, «бәсекеге», «бәсекелестікке», «сапаға», «беделді», «жақсы» және т.б. талап етуге мүмкіндік беретін жұмыс күшінің сапалық сипаттамаларының даму деңгейі. жұмыс орындары бәсекеге қабілеттілік емес, жұмыс күшінің функционалдық сапасын сипаттайтын көрсеткіштердің бірі болып табылады.
1-кесте
«Еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік» түсінігінің негізгі түсініктері
Тұжырымдаманың сипаттамалары |
1-тұжырымдама диаграммасы |
2-тұжырымдама диаграммасы |
|||
Жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттілігі |
Әлеуеттің бәсекеге қабілеттілігі (еңбек, басқарушылық) |
||||
Классификация белгісі |
Тұтынылатын өнімнің (еңбектің) бәсекелестік артықшылықтарының мәні, |
Ұйымдастыру-экономикалық формасы, оның сапалық анықтығы |
|||
Жұмыс күші |
Әлеует (еңбек, басқару) |
Қызметкер |
Персонал (жиынтық жұмысшы) |
Кадр бөлімі |
|
Жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары |
Жұмыс істеу қабілетінің бәсекелестік артықшылықтарын жұмыс істейтін жағдайға келтіру механизмі |
||||
Болжалды көрсеткіштер |
Біліктілік |
Кәсібилік |
Жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары |
Сапалық сипаттамалар |
Экономикалық белсенді халық |
Өкілдері |
Бахматова Т.Г., |
Ивановская Л.В., |
Немцева Ю.В., |
Немцева Ю.В., |
Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелері: Аймақаралық ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық кешеннің материалдары. - Бийск, 2002 ж |
Екіншіден, жұмыс күшінің сапалық сипаттамалары көбінесе оны тасымалдаушының қажеттіліктері мен талаптарымен анықталады және кәсіпорынның, жалпы экономиканың жұмыс істеуі үшін қажетті деңгейде қалыптаспайды. Осыған байланысты еңбек сапасы туралы айту заңдырақ, т.б. сипаттамалардың сәйкестік дәрежесі бойынша еңбек қызметіжұмысшылардың жұмыс сапасына қойылатын талаптарға.
Үшіншіден, еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік тек жұмыс күшінің сапалық сипаттамаларымен ғана емес, сонымен қатар жұмыспен қамту және еңбек жағдайларымен де анықталады. Өнімнің «жұмыс күші» еңбек нарығындағы орнын анықтайтын факторларға мыналар жатады: жұмыспен қамту нысандары мен түрлері; еңбек және еңбек жағдайлары; жұмыс сапасы; қызметкер бейнесі; еңбек тәртібі; корпоративтік параметрлерді иелену; еңбек тәртібі; дайындық шығындары; транзакциялық шығындар және т.б.
Еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттіліктің ерекшелігі мен нақты мазмұнын анықтайтын негізгі қағида ретінде, екінші концептуалдын өкілдерісхемалар жұмыс күшінің (жұмыс қабілетінің) бәсекелестік артықшылықтарын жұмыс істейтін жағдайға келтіру механизмін қарастырады.
Екінші схеманың өкілдері еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік мыналарға байланысты деп есептейді:
| - | белгілі бір жұмыс орнындағы еңбек сапасына қойылатын талаптарға барынша толық жауап беретін адамның өндірістік қабілеттері; |
қызметкердің осы жұмысқа қабілеттілігін барынша тиімді пайдалану жүзеге асырылатын әлеуметтік-экономикалық және өндірістік-техникалық жағдайлар; |
|
қызметкер мен жұмыс берушінің ағзаға және қызметкердің жеке басының мүдделеріне, ұйымдық мақсаттарына зиян келтірмейтін қажеттіліктерін динамикалық үйлестіру; |
|
қызметкердің еңбек қызметі кезеңінде жалпы шығындарды барынша азайту. |
Осылайша, еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік мыналармен тығыз байланысты:
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, екінші концептуалды схема өкілдерінің еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігінің мәні тұтынылатын (пайдаланылатын) өнімнің ұйымдық-экономикалық нысаны «жұмыс күші», оның сапалық анықтығымен беріледі, соның арқасында бәсекеге қабілеттілік қарастырылып отырған оның нақты атауын алады: «еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігі», «персоналдың бәсекеге қабілеттілігі», «қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігі».
Қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігі - бұл ұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосатын жұмыстағы жеке жетістіктерге қабілеттілік. Қызметкердің бәсекеге қабілеттілігі еңбектің функционалдық сапасына нарық сұранысына сәйкес келетін жұмыс күшінің сапасымен анықталады. Қызметкердің бәсекеге қабілеттілігі қызметкерлерді олардың әлеуеті мен нақты еңбек тиімділігі мен кәсіби дамуға қабілеттілігі бойынша «таңдаудың» көрсеткіші ретінде қарастырылады. Олардың адами капиталын жұмыс сапасына сәйкестендіру тұрғысынан ең қабілетті жұмысшыларды таңдау бар.
Қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіштерінің жүйесіне мыналар кіреді (1-сурет):
| - | еңбектің әлеуетті және нақты тиімділігін анықтайтын негізгі көрсеткіштер, яғни. еңбек ресурстарының әлеуметтік-демографиялық, психофизиологиялық және уәждемелік сипаттамаларына қатысты, сондай-ақ қызметкердің білімінің, дағдыларының, дағдыларының және өкілеттіктерінің деңгейі мен мазмұнын анықтайтын көрсеткіштер; |
жұмыс берушілердің еңбек ресурстарындағы тілектері мен қалауларын және жұмыс сапасын көрсететін жеке көрсеткіштер, т.б. еңбек рентабельділігін қамтамасыз ету, жаңа ақпаратты қабылдау, кәсіби білімнің артуы, адами капиталға өзін-өзі инвестициялау, еңбекке қабілеттілікті қамтамасыз ету мүмкіндіктеріне байланысты сапалы түрде белгіленген еңбек қабілетіне нарықтық сұраныс өлшемімен сипатталатын көрсеткіштер белгілі бір қызмет түріндегі коммуникациялық байланыстардың әлеуеті. |
Күріш. 1. Қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерінің жүйесі
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігі жекелеген жұмысшылардың және олардың топтарының бәсекеге қабілеттілігімен анықталады және көбінесе өндірістік және коммерциялық процестегі адам ресурстарының жұмыс істеу механизміне байланысты. Кадрлық бәсекеге қабілеттілікті қалыптастыру және дамыту процесінде экономикалық және әлеуметтік процестер: жұмыс беруші қызметкерлердің бәсекелестік артықшылықтарын барынша пайдалану арқылы өз мақсаттарына жетуге (ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыру, пайда табу) назар аударады. Ал қызметкерлер, өз кезегінде, ұйымдық бәсекеге қабілеттілікті одан жеке бәсекеге қабілеттілігін арттыру мүмкіндігін тапқан дәрежеде арттыруға мүдделі.
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігі еңбек нарығының айнымалыларының үш тобының арақатынасын сипаттайды:
| - | кәсіпорынның ішкі нарығының болуы және персоналдың тұрақтылықты қабылдауы үшін ортамен байланысты айнымалылароның бар болуы, яғни. кәсіпорынның ерекшеліктері мен құрылымын, қызмет түрлерін, өнім ерекшеліктерін, сондай-ақ кәсіпорынның коммерциялық және технологиялық ортасының тұрақсыздығын, қысымын және дұшпандығын сипаттайтын айнымалылар; |
адам ресурстарына қатысты айнымалыларішкі еңбек нарығын сыртқы күтпеген өзгерістерге (жұмыс күшіне қажеттіліктің төмендеуі немесе ұлғаюы, қызметкерлер құрылымының өзгеруі, персонал құзыретінің икемділігі, лауазымдар мен жұмыс орындарының құрылымындағы икемділік, персоналдың дәрежесі) аз немесе азырақ осал ететін сыртқы кедергілерге жауап беру, персоналдың сыртқы ортаға мотивациясы мен ашықтығы, еңбек тиімділігінің төмендеуі/ұлғаюы, персоналға және басқа ресурстарға айтарлықтай инвестициялау қажеттілігі және т.б.), сондай-ақ анықтайды бәсекелестік артықшылықтарнарықтағы персонал; |
|
жұмысқа қатысты айнымалылар, олар персоналға тәуелді емес, бірақ оның қызметінің стратегиясы мен тактикасына әсер ететін факторлармен сипатталады. Бұл айнымалылар бірте-бірте дамитын бірқатар себептердің әсерінен эволюциялық түрде өзгереді және дағдарыстар кезінде және мақсатты реттеушілік әсерде күрт өзгеруі мүмкін. Олар еңбек қызметінің барлық түрлері үшін қолайлы болуы мүмкін, олар таңдаулы немесе ішінара қолайлы болуы мүмкін. |
Еңбек бәсекеге қабілеттілігі - белгілі бір аумақтың әлеуметтік-экономикалық қызметіне қатысуының табыстылығын анықтайтын еңбекке қабілетті халықтың белгілерінің жиынтығы. Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігі аумақтағы (аймақтағы, елдегі) жұмыс күшіне нарықтық сұранысты қанағаттандыру дәрежесі мен құны бойынша жалпы жұмыс күшіндегі қолайлы айырмашылықтармен сипатталады.
Сонымен, еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік еңбекке нарықтық сұранысты қанағаттандыру өлшемін анықтайтын адам капиталының қасиетін сипаттайды.
Еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілікті түсінуде оның мәнін сипаттайтын төрт тұжырымдамалық тармақ маңызды:
| 1) | жұмыс күшіне деген қажеттілік жалпы көрінісжұмыс берушілердің еңбекке қажеттілігімен, қажеттілігімен анықталады тауарлар мен қызметтерге нарық сұранысын қанағаттандыру; |
санат «адами капитал»табыс, пайда алу мақсатында «еңбек» экономикалық ресурсын белсендіру жөніндегі қатынастарды білдіреді. «Адам капиталы» түсінігі «еңбек потенциалы» және «жұмыс күші» терминдеріне қарағанда көлемді және жан-жақты. Оның негізі «капитал» термині болғандықтан - оларды ұлғайту үшін қолданылатын құндылықтар. Адами капитал, физикалық капитал сияқты, иесіне көбірек береді қиын мамандық, лауазымы, табысы, т.б. жоғарырақ еңбек сапасы; |
|
қызметкердің адами капиталының көлемі мен құрылымының ол орындайтын жұмыстың саны мен сапасына сәйкестігі белгіленеді еңбекті айырбастау мен пайдалануда; |
|
адами капиталға инвестицияларды қамтамасыз етеді өндірістік және коммерциялық процеске ұзақ мерзімді әсер ету, және олардың қайтарымы жұмысшы мақсатқа сай әрекеттерді орындаумен айналысатын уақытқа бөлінеді. |
Еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілік салыстырмалы ұғым болып табылады, өйткені еңбек нарығы гетерогенді және жұмыс күшінің функционалдық сапасына нарықтық сұраныс дәрежесімен, жұмыс күші сапасының бірегейлік деңгейімен және жұмыс күші сапасының бірегейлігімен ерекшеленетін сегменттерге құрылымдауға болады. тұтынушылардың жұмыс күшіне сұранысының ерекшеліктері.
Еңбектің белгілі бір сапасына нарықтық сұраныстың айырмашылығы персоналдың (қызметкердің) бәсекеге қабілеттілігінің сәйкес түрлерін анықтайды: тұрақты бәсекеге қабілеттілік, уақытша (жартылай тұрақты), тұрақсыз.
Тауардың пайдалану құнының бірегейлік деңгейіне байланысты еңбек нарығындағы «жұмыс күші» (оның функционалдық сапасы) персоналдың (қызметкердің) бәсекеге қабілеттілігі үш түрлі болуы мүмкін: эксклюзивті, әртараптандырылған, таңдамалы.
Тұтынушының жұмыс күшіне сұранысының сипатының айырмашылығы бәсекеге қабілеттіліктің төрт түрін анықтайды: айқын, жасырын, иррационалды, перспективалы.
Ерекшеліктеріне байланысты HR стратегиясыжәне кадр саясатыбәсекеге қабілеттілігін ажырата алады:
Жұмыс күшінің ұтқырлығының сипатына қарай персоналдың (қызметкердің) ішкі және сыртқы бәсекеге қабілеттілігін бөліп көрсетуге болады, ол бәсекеге қабілеттілік субъектісіне қарай үш түрлі болуы мүмкін: кәсіпішілік, кәсіпаралық және физикалық.
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін ішкі еңбек нарығын басқару философиясы ретінде қабылдау жұмыс берушіге өзінің қарамағындағы адам ресурстарының бәсекелестік артықшылықтарын сақтау үшін тиісті тұжырымдамаларды әзірлей отырып, өзінің мақсатты стратегиялық және тактикалық параметрлерін кезеңді түрде қайта қарау қажеттігін білдіреді.
Бәсекеге қабілеттілікті қолдау тұжырымдамасы персонал – экономикалық өмірдің субъектісі ретінде кадрлардың игілігін барынша толық жүзеге асыруға бағытталған жұмыс берушінің философиясы, идеологиясы, стратегиясы мен саясаты. Бұл мәнін, мазмұнын, мақсаттарын, міндеттерін, критерийлерін, принциптері мен әдістерін түсіну және анықтау жөніндегі теориялық және әдістемелік көзқарастар жүйесі, сондай-ақ жұмысқа қабылданған қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін басқару механизмін қалыптастырудың ұйымдастырушылық және практикалық тәсілдері. ұйымның қызмет етуінің нақты шарттарында.
Отандық кәсіпорындар тәжірибесінде «әлеуметтік мақсат – экономикалық мақсат», «кадрлар ресурс ретінде – қоғам ретінде кадр» басымдық критерийлері бойынша кадрлардың бәсекеге қабілеттілігін қолдау тұжырымдамасын әзірлеуде төрт негізгі кезеңді бөліп көрсетуге болады (Cурет 1). 2).
Күріш. 2. Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін қолдау түсінігінің классификациясы
Тұтынушы концепциясының мәні немесе адами капиталды жинақтау процесін жетілдіру тұжырымдамасы жұмыс орындарын кадрлармен барынша толық қамтамасыз ету болып табылады. Жалға алынған персонал саны тауар немесе қызмет өндіру көлемінің өзгеруіне толық сәйкес өзгереді. Осыған байланысты, жұмыс берушіні көпшілік қол жетімді және төмен бағамен ұсынылатын мұндай тауар «еңбек» қызықтырады. Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін қолдау тұжырымдамасы поливаленттік біліктілікке баса назар аудара отырып, қызметкерді көпсалалы оқытуға негізделген, т.б. әртүрлі кәсіптерге байланысты жұмыстарды орындауға арналған білім, білік және дағдылар кешені.
Құзыреттілік концепциясы немесе адами капиталдың сапасын арттыру тұжырымдамасы капитал иелері ұсынатын жұмыс күшін қолдайды деп мәлімдейді ең жоғары сапа. Бұл тұжырымдамаға сәйкес, жұмыс күшін тұтынушылар техникалық, пайдалану және сапа тұрғысынан ең жоғары деңгейге сәйкес келетін және осылайша ұйымға ең көп пайда әкелетін өнімді басшылыққа алады. Жұмыс беруші күш-жігерін жоғары білікті жұмыс күшін құру мен қалыптастыруға және оны үздіксіз жетілдіруге бағыттайды. «Қызметкерлердің құзыреттілігі артқанда, өнімділік артқанда, инновациялар көбейеді, шын мәнінде маңызды нәрсеге көбірек назар аударылады, ұйымның табысты болуы үшін маңызды салаларда көбірек адамдар жұмыс істей бастайды».
Бәсекеге қабілеттілікті қолдаудың құзыреттілік тұжырымдамасына сәйкес жұмыс беруші: 1) өз қызметкерлерінің біліктілігін өзгертуге және өзгертілген жұмыс көлемінің талаптарына сәйкес келтіруге; 2) жұмыспен қамтудың, сыйақы мен сыйақы төлеудің әртүрлі икемді стратегияларын қолдау және пайдалануды ынталандыру. Атап айтқанда, ұйым қызметкерлерді тарту және ұстап тұру үшін өзінің еңбек бағасын агрессивті түрде ұсынады, өйткені «қызметкерлер ұйымнан кеткенде – бір күнге немесе мәңгілікке – олардан құзіреттілік кетеді» .
Мансап концепциясы немесе адами капиталды арттыруды пайдалануды ынталандыру тұжырымдамасы персоналға өзінің адами капиталын жинақтау, олардың құзыреттілігін дамыту мәселелерін өз бетінше шешу құқығы берілсе, тұтынушының таңдау ұсынысы өзгеріссіз қалуы немесе одан да нашарлауы мүмкін деген сенімге негізделген. Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін қолдаудың осы тұжырымдамасына назар аударған жұмыс берушілер жұмыс күшін ұсынуды ынталандыру бойынша күш-жігерін күшейтеді және нарықтың материалдық, рухани игіліктер мен қызметтерге деген қажеттіліктерін барынша қанағаттандыратын мұндай ұсыныс оларды ең төмен экономикалық шығындармен өндіруге мүмкіндік береді. , экологиялық және әлеуметтік шығындар..
Дәстүрлі маркетинг концепциясы немесе жұмыс берушінің қалауы мен қалауын қанағаттандыратын тиімділік тұжырымдамасы еңбекті тұтыну стратегиясын оңтайландыру критерийі капиталмен және табиғи ресурстармен жұмыс істеу қабілетін біріктіру процесінен түсетін пайда (зиян) болып табылатындығына сүйенеді. Бұл өндірісті жүргізудің ең жақсы әдістерін таңдауға, тиімділігі азырақ әдістерден бас тартуға, ресурстарды оларды неғұрлым тиімді пайдалануға бағыттау процестерін ынталандыруға, мұндай қайта құруларды дұрыс емес бағытта жүргізетін кәсіпорындарды бұзуға мүмкіндік беретін пайда (шығын). Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін қолдаудың бұл тұжырымдамасы жалпы жұмыс күшінің кәсіптік-біліктілік құрылымына өндірістік талаптардың өзгеруіне жылдам әрекет етуге, адами капиталдың еңбектің функционалдық сапасының артуына сәйкес келуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.
Кадрлардың бәсекеге қабілеттілігін қолдаудың заманауи тұжырымдамасы нарықтағы тауарлар мен қызметтерге сұранысты қанағаттандыру үшін еңбек нарығында бәсекелестік артықшылықтарға қол жеткізу үшін қызметтің барлық аспектілерінің бағыныштылығын білдіреді ең жақсы жолмен. Ұйымдағы кәсіпқойлар қызметінің жоғары тиімділігіне олардың мүмкіндіктерін ұтымды басқаруды құру арқылы қол жеткізіледі. Қазіргі тұжырымдама жүйелі сипатқа ие және осы ресурстың бәсекеге қабілеттілігін арттыруға кедергі келтіретін факторлар мен проблемаларды ескере отырып, әлемдік экономикадағы адам ресурстарын дамытудың негізгі принциптеріне негізделген. Тауарлар мен қызметтерге нарықтық сұранысты барынша толық қанағаттандыру үшін еңбек нарығына максималды әсерге қол жеткізуге мүмкіндік беретін факторларға корпоративтік құзыреттің көлемі мен құрылымы, ұзақтығы. өміршеңдік кезең, жалпы еңбек шығындарының өлшемі, персоналдың еңбек тиімділігінің деңгейі мен динамикасы (3-сурет).
Күріш. 3. Кадрлардың бәсекеге қабілеттілігін қолдаудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы
«максималды корпоративтік құзырет» тұжырымдамалық элементі . Корпоративтік құзіреттілік ұйымның негізгі мақсаттарына жету үшін қажетті деңгейдегі персонал құзыретін білдіреді: экономикалық, ғылыми-техникалық, өндірістік және коммерциялық және әлеуметтік (сурет 4).
Күріш. 4. Корпоративтік құзыреттілікті дамыту
Корпоративтік құзыреттілікті дамыту екі аспектіде өтуі мүмкін - автономды және ұйымдастырушылық (корпоративтік).
Автономды аспектіде корпоративтік құзыретті дамыту жеке қызметкердің білімін, дағдыларын, дағдыларын және өкілеттіктерін арттыру арқылы еңбек нарығындағы бәсекелестік артықшылықтарын қалыптастыру және жетілдірудегі жеке мүдделерін қанағаттандыруды болжайды. Бұл процесс негізінен еңбек қызметінің басқа қатысушыларының жеке мүдделерінен тәуелсіз.
Ұйымдастырушылық (корпоративтік) аспектіде персоналдың құзыреттілігін дамыту алдын ала анықталады:
Ұйымдастырушылық аспектіде корпоративтік құзыреттілікті дамыту ұйымның бүкіл персоналының үздіксіз дамып, үйренуін және сол арқылы бәсекелестерден асып түсуін білдіреді. Тиімді болу үшін, қол жеткізілген деңгейді төмендетпеу үшін, қызметкерлер корпоративтік құзыреттілігін қоршаған ортаның өзгеруіне қарай кем дегенде бірдей қарқынмен дамытуы керек. Ал болашақты болжау үшін қызметкерлер өз құзыреттерін бұдан да тезірек жетілдіруі керек. Корпоративтік құзіреттіліктің мұндай дамуы ұйымның өзін-өзі дамытатын жүйеге айналуына ықпал етеді, оның бөлімдерін шеберлік зертханасы ретінде пайдаланады және құзыретті дамыту үдерісіне барлық қызметкерлерді тартады. Бұл жағдай көптеген жаңа идеяларды тудырады және тәжірибесі аз жұмысшылардың еңбек сапасының ең жоғары деңгейіне шығуын жеңілдетеді.
Ұйымдық аспектідегі корпоративтік құзыретті дамытудың сипаттамалары: оның ұйымның (өңірдің) даму талаптарына бағынуы; ұйымдағы (қоғамдағы) қоғамдық-саяси тұрақтылықты қамтамасыз ететін шаралардың басымдылығы; адами капиталдың көлемі мен құрылымын ескере отырып, әрбір қызметкердің еңбек нарығында өзінің бәсекелестік артықшылықтарын сақтауы үшін экономикалық жағдай жасау; әр түрлі объективті себептерден туындайтын жекелеген қызметкерлер үшін бәсекелестік артықшылықтарды қалыптастырудағы теңсіздікті жою (минимизациялау); т.б.
Құзыреттілікті дамытудың екі тәсілі бар – дәстүрлі және инновациялық.
Дәстүрлі көзқарасеңбек процесін жекелеген операцияларға, функцияларға немесе міндеттерге нақты бөлу жағдайында кадр құзыреттілігін дамытуды көздейді. Бұл тәсіл позиция деңгейінде жеке бастама мен экспериментті жоққа шығарады, тапсырмаларды, процедураларды және құзыреттерді стандарттауды білдіреді. Әрине, мұның өз артықшылықтары бар: бір жұмысшының тар шеңбердегі тапсырмаларды орындауы ұзақ уақыт бойы шектелген құзыреттілік тұрақтылығын білдіреді, оны жұмыс орнындағы еңбек операцияларын қайталау арқылы оңай алуға болады. Құзыреттілікті дамытудың бұл тәсілі қарапайым басқару құрылымдарын қолданатын және талап етпейтін қызметкерлер саны аз ұйымдар үшін қолайлы жоғары біліктіперсонал. Алайда, кәсіпорын үшін қиындықтар туындайды, егер жаңа өнімдерге, технологияларға жылдам көшу, өндірілген өнімді (немесе көрсетілетін қызметтерді) тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандырудың жаңа талап етілетін деңгейін дамытуды қамтамасыз ету қажет болса.
Инновациялық көзқарасәсер етуіне байланысты кадр құзыреттілігін дамытуға заманауи өндірісқалыптасып келе жатқан стандартты емес жағдайда қызметкерлердің шешім қабылдауы үшін белгілі бір әрекет еркіндігін талап ететін күтпеген жағдайлар. Құзыреттілікті дамытудың мұндай тәсілін жүзеге асыру, біріншіден, жұмыс мазмұнының қызметкердің дамып келе жатқан қабілеттеріне сәйкестігіне қол жеткізуге бағытталған; екіншіден, қызметкерді оның жұмысының тиімділігін арттыруға қызықтыратын жұмысты осындай ұйымдастыруға; үшіншіден, шығармашылық қырларын күшейте отырып, шығармаға жан-жақтылықты көбірек енгізу; төртіншіден, қызметкерлердің кәсіби құзыреттілігін үнемі жинақтау туралы. Инновациялық көзқарас шеңберінде кадр құзыреттілігін дамыту, біріншіден, жеке қызметкерлердің өздерінің ресми мәртебесін жақсартуға ұмтылудағы бәсекелестіктен туындайтын күш-жігерін барынша азайтуға ықпал етеді; екіншіден, қызметкерлер арасындағы дәстүрлі еңбек бөлінісінің жойылуы (олар басқару және атқарушы функциялардың кең ауқымын орындайды және өнімге, технологияға, нарықтық тауашаға жауап береді); үшіншіден, тез өзгеретін нарық жағдайында ұйымның өндірістік және коммерциялық қызметінің икемділігін арттыру.
«Шығындардың максималды үнемдеуі» концептуалды элементі . Персоналдың бәсекеге қабілеттілігінің сапалық параметрлері (мәселен, құзыреттілік, оның өмірлік циклі) өзінің барлық маңыздылығына қарамастан «персоналдың бәсекеге қабілеттілігі» түсінігін толық сарқыта алмайды. Бәсекеге қабілеттіліктің маңызды көрсеткіші, кез келген өнім сияқты, ішкі еңбек нарығының шеңберінде жалпы еңбек шығындары нысанын қабылдайтын жұмыс күшінің бағалық сипаттамалары болып табылады.
Жұмыс берушінің жалпы құны екі бөліктен тұрады: еңбек бағасы және оны тұтыну бағасы.
Экономикалық отандық және шетелдік әдебиеттерде еңбек бағасының қалыптасуының әртүрлі экономикалық теориялары бар.
Марксистік теория бойынша жұмысшы еңбек нарығында сатып алу-сату қатынасына түсе отырып, өз тауары үшін ерекше тауар түрін алады. жалақы, бағасына теңтек қажетті еңбек. Қазіргі заманғы экономикалық теорияжалақыны жалпы табыс, пайыз және пайданы қоса алғанда еңбек бағасы ретінде анықтайды. Теория соңғы өнімділікбөлу қызметкердің оның шекті өнімділігіне сәйкес сыйақы алатынын көрсетеді. «Мәміле» теориясына сәйкес, жұмыс күшінің бағасы жұмыс күшін сатушы мен сатып алушы арасындағы келісімнің нәтижесі бола отырып, олар үшін жасалатын сату-сатып алу мәмілесінің табыстылығын білдіреді.
Еңбек шығындары жұмыс күшін тұтыну бағасын құрайды. Бұл шығындар қызметкерлерді оқыту мен қайта даярлауға, адами капиталға кәсіпорынішілік инвестицияларға, әртүрлі салықтар мен аударымдарға, сақтандыруға және т.б.
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігінің бағалық параметрлері жұмыс берушіге мүмкіндік береді:
| - | тағы да оқу шығындарын азайту қызметкерлерді қабылдадыжұмыс барысында белгілі бір дағдыларды меңгерген кәсіпорын қызметкерлерін жоғарылату арқылы (егер кәсіпорын жұмыс орындарын сыртқы еңбек нарығының көмегімен толтырса, жаңадан қабылданған қызметкерлерді оқытуды қаржыландыруға тура келеді); |
жұмыс күшін іріктеу шығындарын азайту және бос жұмыс орындарын толтыру кезінде қателіктер қаупін азайту, өйткені компания туралы кең ақпарат бар. өз қызметкерлеріжәне сыртқы нарықтағы жұмысшылардың сапасы туралы шектеулі деректер; |
|
тәртіпті сақтау, өнімділікті арттыру және біліктілігін арттыру тұрғысынан қызметкерлерді ынталандыру. |
Жұмыс берушінің жалпы персонал шығындары жөніндегі саясаты – бұл, біріншіден, нарықтың белгілі бір үлесін жаулап алу және оны қамтамасыз ету мақсатында бағалар мен бағаларды басқаруға бағытталған еңбек нарығы субъектісінің шаралары мен стратегияларының жиынтығы; екіншіден, мақсатты пайда алу; үшіншіден, бәсекелестердің әрекетіне бейімделу; төртіншіден, еңбек бағасының әрбір функциясын жүзеге асыру үшін жағдай жасау (қайта өндіру, есепке алу, ынталандыру, реттеу).
«Еңбектің максималды тиімділігі» тұжырымдамалық элементі. Еңбек тиімділігін өндіріс тиімділігінің күрделі құрамдас бөлігі ретінде түсіну керек, ол тауарлар мен қызметтерге нарықтық сұранысты қанағаттандыруға мүмкіндік беретін өмір сүру, материалдық және жалпы еңбек шығындарымен тікелей байланысты. Сонымен, еңбек тиімділігінің өсуі экономиканың жоғары қарай дамуын білдіреді. Пайдалы нәтиже мен еңбек шығындарының арақатынасы құнының төмендеуі экономикалық ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік құлдырауды білдіреді.
Тұжырымдама элементі – «құзырлылықтың өмірлік циклінің максималды ұзаруы». Құзыреттілікке ие болу қатып қалған немесе аяқталған процесс емес болғандықтан, ол бұрыннан бар білім мен дағдыларды үнемі жаңартып отыруды және жаңаларын меңгеруді талап етеді. Экономикалық әдебиеттерде тауарды өткізу көлемінің уақыт бойынша өзгеру құбылысы тауардың өмірлік циклі деп аталады.
Кадрлардың құзыретіне келетін болсақ, оның өмірлік циклі туралы да айтуға болады. Құзіреттіліктің өмірлік циклі өнімнің өмірлік циклінің геометриясына үстірт ұқсас. Құзіреттіліктің негізгі параметрлері уақыт бойынша, тұрақты және өлшенетін аралықтарда өзгереді: құзыреттілікті қалыптастыру (иемдеу), белсенді пайдалану, жойылу (ескіру).
Персонал құзыреттілігінің өмірлік цикліне келесі факторлар әсер етеді:
Құзыреттіліктің өмірлік цикліне әсер ететін факторларға байланысты оның үш моделін (тауарлық, ұйымдық, физикалық) және үш ішкі моделін (қызметкер, маман, менеджер) ажыратамыз.
Корпоративтік құзыреттілік өмірлік циклінің өнім моделі персоналдың бәсекелестік артықшылықтары динамикасының нарықта олар өндіретін тауарлардың (немесе көрсетілетін қызметтердің) өмірлік цикліне тәуелділігін қамтамасыз етеді. Өнімнің өмірлік циклінің фазалары (ӨҚТ) әдетте келесіге бөлінеді: I - өнімді енгізу (енгізу); II – өсу; III – жетілу; IV – қанықтылық; V – рецессия. Осыған сәйкес корпоративтік құзіреттіліктің өмірлік циклдері ажыратылады: құзыретті алу, тарату, өсу, жетілу, тұрақтандыру және жойылу.
Корпоративтік құзыреттің өмірлік циклінің ұйымдық моделі персоналдың бәсекелестік артықшылықтары динамикасының ұйымның өмірлік циклінің кезеңдеріне (I – қалыптасу, II – функционалдық өсу, III – бақыланатын өсу, IV – банкроттық), сондай-ақ ұйымның даму стратегиясына (I) тәуелділігін қарастырады. - кәсіпкерлік, II - динамикалық өсу, III - табыстылық, IV - жою, айналыс). Осыған сәйкес корпоративтік құзіреттіліктің өмірлік циклдері ажыратылады: құзыретті алу, тарату, өсу, жетілу, тұрақтандыру және жойылу.
Құзыреттілік өмірлік циклінің физикалық моделі еңбек әрекетінің уақыт диапазонын анықтайды, ол мыналарды ажыратады:
| - | максималды ұзақтығыалдағы еңбек мерзімі (еңбекке қабілетті жастың жоғарғы және төменгі шегі арасындағы жылдар санының айырмашылығы ретінде); |
болжамды ұзақтығы ( жас және жыныс деңгейін ескере отырып, еңбекке қабілетті жастың жоғарғы және төменгі шегі арасындағы жылдар санының айырмашылығы ретінде экономикалық қызмет); |
|
әлеуетті ұзақтығы (белгілі бір аймақтың немесе елдің халқының жасына байланысты өлім-жітімінің деңгейін ескере отырып, еңбекке қабілетті жастың жоғарғы және төменгі шегі арасындағы жылдар санының айырмашылығы ретінде); |
|
нақты ұзақтығы (экономикалық белсенділіктің жас-жыныстық деңгейлерін және белгілі бір аймақтың немесе елдің халқының жас ерекшелігіне байланысты өлім-жітім көрсеткіштерін ескере отырып, жұмыс кезеңінің жоғарғы және төменгі шегі арасындағы айырмашылық ретінде). |
Жағдайларда инновациялық процессжұмысшылардың кәсіптік білімінің, дағдысының және дағдысының ескіру қарқыны тұрғысынан «еңбек» өнімінің өмірлік циклін қысқарту үрдісі байқалады. Жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін ғылыми тұрғыда анықталған оқу орныжыл сайын орта есеппен 20% білім жоғалады. Ғылымның әртүрлі салаларында білімнің ескіруі туралы деректер бар, мысалы, металлургияда - 3,9 жыл, машина жасауда - 5,2 және т.б. . Батыстың дамыған елдері мен АҚШ-та осы салада осындай үдерістер жүріп жатыр. Мысалы, американдық ғалымдардың зерттеулері экономикалық тиімділікперсоналды оқыту қызметкерлерді оқытудың өтелу мерзімі қысқартылатынын, кейде 2-4 жылды құрайтынын көрсетті. Сонымен қатар, еңбекке қабілетті халықтың еңбек қызметі кезеңінің ұзақтығы қысқарады.
Осылайша, құзыреттілік өмірлік циклі бастапқыда және объективті түрде «қысқарады», тікелей тәуелді сыртқы орта. Персоналдың қызметіне экологиялық фактордың әсері жеке кәсіпорынОның үлкендігі соншалық, ол өзі қызмет ететін жүйеден ұзақ өмір сүре алмайды. Басқа сөздермен айтқанда, персонал кәсіпорыннан тыс, жүйеден тыс өмір сүре алмайды, яғни ол кәсіпорынмен, аймақпен, жалпы қоғаммен бірге дамуы керек.
Тәжірибе көрсеткендей, кадрлардың бәсекеге қабілеттілігін дамытудың жаңа әдістері жеке ұйымдардың ашылуы ретінде пайда болмайды. Инновациялар еңбек нарығының әртүрлі субъектілерінің қызметін шығармашылықпен зерттеу, жүйелеу, жалпылау және бағалау нәтижесінде дүниеге келеді. Басқа нарық субъектілерін өз тәсілдерінің бастапқы нүктесі ретінде қабылдай отырып, ұйым мінез-құлықтың жаңа өнімді стратегияларын әзірлейді және енгізеді. ішкі нарықеңбек. Басқа біреудің тәжірибесін тарту жалданған қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін басқару процесінде синергетикалық әсерге жету үшін кәсіпорынның, ұйымның мүмкіндіктерін арттыра отырып, өзіңіздің прогресіңізді жеделдетуге мүмкіндік береді.
ӘДЕБИЕТ
1. Бахматова Т.Г.Еңбек ресурстарының мобильділігінің ресурстық әлеуетіне ие болу тұрғысынан қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігін бағалау // Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелері: Аймақаралық ғылыми-практикалық конференция. - Бийск: Баспахана, 2002. - С. 58-59.
2. Богданова Е.Л. Маркетинг концепциясыперсоналды басқаруды және бәсекеге қабілетті жұмыс күшін ұйымдастыру. – Петербург: Петербург экономикалық университетінің баспасы, 1996. – 6-б.
3. Ивановская Л., Суслова Н.Бәсекеге қабілеттілік басқару персоналы//Маркетинг. - 1999. - № 6. - С. 35-46.
4. Маркс К.Капитал. Толық колл. оп. 2-ші басылым. T. 23, 25.
5. Маслова И.С.Нәтижелі жұмыспен қамту және еңбек нарығы // Статистика жаршысы. - 1990. - No 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Кешенді талдау қазіргі заманғы проблемаларЖұмыспен қамту және жұмыссыздық: Монография. - Барнаул: Альт. күй техника. ун-та, 2002. - С. 86.
7. Михайлова Е.А.Бенчмаркинг негіздері // Ресейде және шетелде менеджмент. - 2001. - № 1.
8. Мишин А.К.Облыстың еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігі: жағдайы және мәселені шешу жолдары // Еңбек ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін арттыру мәселелері: Аймақаралық ғылыми-тәжірибелік конференция материалдары. - Бийск: Баспахана, 2002. - С. 25-26.
9. Румизен М.К.Білімді басқару: Per. ағылшын тілінен. / М.К.Румизен. - М.: «АСТ баспасы» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі; ООО «Астрель» баспасы, 2004. - 19 б.
10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Кәсіпорындағы персонал маркетингі //Менеджмент теориясы мен практикасының мәселелері. - 1996. - No 1. - С. 92.
11. Семеркова Л.Н.Жұмыс күші маркетингінің теориясы мен әдістемесі. – Петербург: Петербург мемлекеттік экономика университетінің баспасы, 1998. – 149 б.
12. Сотникова С.И.Мансапты басқару: Оқулық. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Кадрлардың бәсекеге қабілеттілігі басқару объектісі ретінде // Омбы университетінің хабаршысы: «Экономика» сериясы. - №4 шығарылым. - 2003 жыл.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Жұмыс күшінің маркетингі: оқу құралы. – Санкт-Петербург: СПГУЕИФ баспасы, 1997. – С.73-74.
15. Старобинский Е.Е.Персоналды қалай басқару керек? - М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі АҚ, 1995. - С. 134-135.
16. Ұйымның персоналды басқаруы: Оқу құралы /Ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.Басқару жүйесі: Оқу-тәжірибелік нұсқаулық. 2-ші басылым. - М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі ЖАҚ, 1997. - С. 95-96.
18. Еңбек экономикасы: ( әлеуметтік және еңбек қатынастары) / Ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: «Емтихан» баспасы, 2003. – С.335.
19. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Қазіргі экономикаеңбек. Теория және мемлекеттік саясат. – М., 1996. – 776 б.
Сондай-ақ осы тақырып бойынша.
Ақпараттық мәселені сәтті шешу – табыстың жартысы, көп болмаса. Оны жете бағаламау өте қымбатқа түсуі мүмкін.
Топпен жұмыс (пікірлес адамдар). Кез келген трансформацияның басталуы жақтастардың қатысуынсыз мүмкін емес. Бұл мәселеде сенім білдіріп, өкілеттік бере білу, таңдаған бағыт бойынша кез келген қызығушылыққа жауап бере білу қажет. Бұл мүмкін болған жағдайларда (инновацияның ерекшелігімен анықталады) бастамашыл топ жаңашылдықты толығымен жүзеге асыра алады, бұл ұжымның басқа мүшелеріне үлгі болады.
Көшбасшылық. Басшының (жоғарыдан енгізілгенде) немесе бастамашының (төменнен енгізілгенде) инновацияға жеке қатынасы үлкен мәнге ие. Қойылатын сұрақтар: Маған бұл қажет пе? мен не қалаймын? Жауаптар, егер бұл сенімділік шынайы болса, басқаларды сендіруге көмектеседі.
Бұған қоса, әрине, басшының жеке қасиеттері маңызды. Ортақ қуат, стратегиялық мақсат қою - мұның бәрі басқаларды сендіруге және қолдаушыларды тартуға көмектеседі.
Фронтальды көрсеткіштер, ұжымның оның жеке мүшесіне әсері маңызды, бірақ кейде жеткіліксіз. Кейде тек жеке жұмысәрқайсысымен (әңгімелесу) толқынды бұра алады. Белгілі бір адам үшін инновацияның құндылығы, оның қорқынышы мен үміті кейде осылайша ғана ашылуы мүмкін. Жұмыстың бұл бағыты тұлғалық деңгейге жатады және негізінен психологиялық сипатта болады. Жалпы, «бастық-бағынушы» режиміндегі жеке жұмыс уақыт пен эмоционалды шығындарды талап етеді, бұл әкімшіліктің (бастамалық топтың) жұмысын айтарлықтай қиындатуы мүмкін және бұл жұмыс саласын біздің әңгімемізде қарастыру үшін басымдыққа айналдырмайды. .
Мәселе инновациялық қызметкәсіпорындарда жалпы алғанда қызметкерлерді ынталандыру сияқты ұғыммен тығыз байланысты.
Маңыздылығы да өте жоғары бағыт – мотивацияның тиімді жүйесін құру. Ол материалдық және моральдық (ұсынымдар, жолдамалар, дипломдар, атақтар және т.б.) сипатта болуы керек. Әдебиетте ынталандыру үлгілерінің көп саны сипатталған. кәсіби қызмет. Бірақ тиімді жүйенің негізгі критерийлерін анықтауға болады:
- - ашықтық пен ашықтық. Марапаттар мен жазалар белгілі, болжамды және түсінікті.
- - нормативтілік. позицияның болуы ( жергілікті акт) ынталандыру туралы.
- - марапаттау туралы критерийлер мен шешімдерді қабылдаудағы алқалылық.
- - жүйедегі ынталандырулардың жүйелілігі стратегиялық жоспарлауұйымдастыру (неліктен бұл қазір ынталандырылуда).
- - қабылданған шешімдерді сынау және түзету мүмкіндігі.
- - кезек. Жарияланған және жүзеге асырылғандар бірдей.
- - басқа критерийлер.
Алынған өзгерістерден барлығы бірдей пайда көре алмайтынын және, өкінішке орай, әкімшілік ресурстарды пайдалануды болдырмауға болмайтынын атап өткім келеді. Мәселе оны қолданудың ауқымында. Ұжымның қай бөлігі инновацияға қатысы жоқ? Егер команданың көпшілігі белсенді түрде қарсылық білдірсе, онда сәтті жүзеге асатынына және қатысушылардың қызығушылығына қаншалықты сенімді бола аламыз? Бұл сұрақтың жауабы әрбір нақты жағдайда шешім қабылдауды талап етеді.
Еңбек өнімділігінің деңгейін арттыру үшін «Бобруйсксельмаш» ААҚ шаралар кешенін ұсынады.
Бәсекеге қабілетті ауыл шаруашылығы техникасын дамыту және өндіруді қамтамасыз ету мақсатында қазіргі таңда зауытта техникалық қайта жарақтандыру жұмыстары жүргізілуде. Зауыттың реконструкциясы заманауи және жоғары өнімді құрал-жабдықтар негізінде жүзеге асырылуда. Бұл халықаралық стандарттар деңгейінде өнім шығаруға мүмкіндік береді.
Қазіргі уақытта ескірген жабдықты пайдаланып, өндірістік процессбұл жабдықты пайдалану көп еңбекті қажет етеді.
Пайдаланылған жабдықты жаңасына ауыстыру ұсынылады. Бұл процестің ұзақтығын қысқартады, еңбек операцияларын орындау ыңғайлылығын қамтамасыз етеді, бұл жұмысшының шаршауын азайтады және жұмыс уақыты қорын пайдалану тиімділігін арттырады.
Есептеу А қосымшасының А.1 кестесіндегі деректер негізінде жүргізіледі.
1. Жабдықты ауыстыруға байланысты өндірістік тәуліктік тапсырманың өзгеруін есептеңіз:
Өндірістің күнделікті тапсырмасының өзгеруі 25 пайыздық тармақты құрады.
2. Іске асыруға дейінгі өнім көлемі:
Орындағаннан кейін нәтиже келесідей болады:
Жылдағы шығарылатын өнім көлемі 382,5 мың данаға артады.
3. Нөмірді үнемдеу:
4. Еңбек өнімділігін арттыру:
Жабдықтарды ауыстыру нәтижесінде еңбек өнімділігі 25 пайызға артады.
Кәсіпорында персоналды пайдалануды талдау және оның сапалық сипаттамалары кәсіпорынды заманауи және жоғары өнімді құрал-жабдықтар негізінде қайта құру процесінде кадрлардың жаңа сапасына – бәсекеге қабілетті, кәсіби құзыретті жұмысшыларға қажеттілік арта түсетінін көрсетеді. . Ол үшін «Бобруйсксельмаш» АҚ-на персоналды дамытудың үздіксіз үдерісі негізінде кадрлардың біліктілігін арттыру жүйесін ұйымдастыру қажет. Жұмыс күшін табысты дамыту бағдарламасы ұйымның мақсаттарын орындауға қабілетті және ынталы жұмыс күшін жасайды.
Бәсекеге қабілеттілікті бағалау әдістері
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістемесі
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін бағалау оның кадрға қатысты сыртқы және ішкі болып табылатын бәсекелестік артықшылықтары негізінде жүзеге асырылуы керек.
Персоналдың сыртқы бәсекелестік артықшылығы белгілі бір жұмысшы немесе маман жұмыс істейтін ұйымның бәсекеге қабілеттілігімен анықталады. Егер ұйымның бәсекеге қабілеттілігі жоғары болса, онда персоналда бәсекеге қабілеттіліктің жоғары деңгейіне жету үшін жақсы сыртқы жағдайлар болады.
Персоналдың ішкі бәсекелестік артықшылықтары тұқым қуалайтын және сатып алынған болуы мүмкін. Тек ерекше дарынды адамдар ғана сыртқы жағдайларға тәуелді емес.
Кадрлық қасиеттердің шамамен тізімі және олардың персонал санаттары бойынша салмағы 3-кестеде келтірілген.
3-кесте Персоналдың сапаларының шамамен тізімі және олардың салмағы
|
Персоналдың сапасы (оң бағамен бәсекелестік артықшылықтар) |
|||
|
мамандар |
менеджерлер |
||
|
1. Персонал жұмыс істейтін ұйымның бәсекеге қабілеттілігі |
|||
|
2. Тұқым қуалайтын бәсекелестік артықшылықтар (қабілет, физикалық деректер, темперамент және т.б.) |
|||
|
3. Іскерлік сапалар (білім, ерекше құндылықтар, дағдылар, дағдылар) |
|||
|
4. Интеллект, мәдениеттілік |
|||
|
5. Көпшілік |
|||
|
6. Ұйымдастыру |
|||
|
7. Жасы, денсаулығы |
|||
Персоналдың белгілі бір санатының бәсекеге қабілеттілігін бағалауды мына формула бойынша жүргізу ұсынылады: p 7
Kp = ? ? (ai bj) 5 p >10 (6) i=1 j =1
мұндағы Kp – персоналдың белгілі бір категориясының бәсекеге қабілеттілік деңгейі;
i - 1,2,3,…n;
n – сарапшылар саны;
j - 1, 2, ..., 7 - персоналдың бағаланатын сапаларының саны;
ai - персоналдың j -ші сапасының салмағы;
bj – бес балдық жүйе бойынша персоналдың j – ші сапасының i – сарапшысын бағалау;
5n – бағаланатын адам ала алатын ұпайлардың максималды саны (5 балл * n сарапшылар).
Келесі шарттар белгіленеді, мамандардың кадр сапасын бағалауы:
сапасы жоқ – 1 ұпай;
Сапа өте сирек пайда болады - 2 ұпай;
Сапасы күшті емес және әлсіз емес – 3 ұпай;
Сапа жиі пайда болады - 4 ұпай;
Сапа жүйелі, тұрақты, көрнекі түрде көрінеді – 5 ұпай.
Объектілердің бәсекелестік артықшылықтарын интегралды бағалау әдістемесі.
Бәсекелестік артықшылықтарды интегралды бағалауда жүйелі, кешенді және реттеуші тәсілдерді қолданған жөн.
Жүйелік көзқарас тұрғысынан объектілердің жүйе ретіндегі бәсекелестік артықшылықтарын бағалау кезінде сыртқы орта факторларын және жүйелердің ішкі құрылымын (немесе сыртқы және ішкі факторлар) бөлек бағалау керек.
Позициядан интеграцияланған тәсіл, бәсекелестік артықшылықтарды бағалау кезінде бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз етудің техникалық, құқықтық, нарықтық, ғылыми, экономикалық, ұйымдастырушылық, психологиялық және басқа да аспектілерін, сондай-ақ олардың өзара ықпалын ескеру қажет. Бағалауда нормативтік тәсілді қолдану нақты объектілердің артықшылығының нақты факторларын реттеу мен бақылауды ұйымдастыруды ынталандырады.
Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістемесі
Жобалау кезеңінде тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау схемасын елестетіңіз жаңа өнімдер. Негізінде, бұл сапа деңгейін бағалау бойынша жұмыс схемасына ұқсас, айырмашылық тек шығындар критерийлерін бағалауға байланысты кезеңдерде байқалады.
Осылайша, тауарлардың бәсекеге қабілеттілігі өмір сапасының негізгі факторы болып табылады. «Өмір сапасы» ұғымы мыналарды қамтиды:
Денсаулық;
Білім;
теңгерімді тамақтану;
Экологиялық таза орта;
Қауіпсіздік;
денсаулық сақтау;
Әділет;
Ерлер мен әйелдердің теңдігі.
Бұл шарттарды орындау тауарлар мен қызметтердің бәсекеге қабілеттілігіне тікелей байланысты.
Ендеше, елдің ұлылығы оның аумағының көлемімен, байлығымен ғана айқындалмайды табиғи ресурстар, армияның күші, сонымен бірге өндірілген тауарлар мен қызметтердің бәсекеге қабілеттілігі. Бұл категориялар өмір сапасының іргетасы – ұлттың қадір-қасиетінің өлшемі. Сондай-ақ зерттеулер көрсеткендей, ел әлеуетін пайдалану тиімділігін арттырудың ең маңызды факторы қазіргі уақытта сапаны (бәсекеге қабілеттілікті) арттыру болып табылады. басқару шешімдері, оларды экономистер мен менеджерлер әзірлейтіні белгілі. Сондықтан менеджерлердің, экономистер мен менеджерлердің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттырудың негізгі шарты болып табылады.
Бәсекеге қабілеттілікті әр түрлі әдістермен бағалауды тауар өндірушілер жаңа өнімді жобалау кезінде, сауда ұйымдары нарықты талдау кезінде, ал тұтынушы ұйымдар тұтынушылардың тәуелсіз сараптамасы шеңберінде жүзеге асырады. 4-кестеде бағалау әдістерінің классификациясы берілген.
4-кесте Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістерінің классификациясы Lifits. ОЛАР. Тауарлар мен қызметтердің бәсекеге қабілеттілігін қалыптастыру және бағалау. М.: Юрайт-Издат, 2004. С. 205
4-кестені талдай отырып, бағалау әдістерінің ұсынылған классификациясы төрт жіктеу белгілерін анықтайды, олардың әрқайсысы әртүрлі әдістермен бағаланады.
Осылайша, қазіргі уақытта ұйымның бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың жалпы қабылданған әдістемесі жоқ. Тиімді бәсекелестік теориясына негізделген әдістеме бойынша барлық бөлімдер мен қызметтердің жұмысы жақсы ұйымдастырылған кәсіпорындар бәсекеге қабілетті болып табылады. Бөлімдердің әрқайсысының жұмысын бағалау оның осы ресурстарды пайдалану тиімділігін бағалауды қамтиды. Әдіс бәсекеге қабілеттілік критерийлерін бағалауға негізделген.
Осылайша, бәсекеге қабілеттілік проблемасы дамудың алғашқы кезеңіндегі орталық проблемалардың бірі болып табылады деп қорытынды жасауға болады. нарықтық экономикаРесейде, әрине, аймақтың және тұтастай алғанда елдің жетістігі жеке шаруашылық субъектілерінің бәсекеге қабілеттілігімен анықталады. Сондықтан кез келген ұлттық мәселелерді шешуді экономиканың негізгі буыны – кәсіпорындар деңгейіндегі өзгерістерден бастау керек. Қазіргі қатаң бәсекелестік жағдайында кез келген қызмет саласындағы кәсіпорындар үшін қажетті жағдайбәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз ету – бұл маркетингтің әдістемелік және аспаптық мүмкіндіктерін экономикалық тәжірибеде пайдалану. Ерекше орынмаркетинг менеджментінде кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін бағалау мәселесі болып табылады.
Бәсекеге қабілеттілік қазіргі ғылымЖеткілікті көңіл бөлінді, ғалымдар сөзсіз айтарлықтай табыстарға жетті. Көптеген зерттеулерде зерттеу объектісі болып табылады өнеркәсіптік кәсіпорындар. Экономикалық дағдарыс жағдайында нарықтағы ең қатал бәсекелестік, ресейлік кәсіпорындарбәсекеге қабілеттілікті бағалау үшін барабар құралдар қажет, өйткені өзінің нарықтағы жағдайын білмеу кәсіпорынды белгісіздік, нарықтық конъюнктураның өзгеруіне уақтылы әрекет ету мүмкін еместігі жағдайында қоюы мүмкін.
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
Ұқсас құжаттар
Қызметкерлердің бәсекеге қабілеттілігінің түрлері. Еңбек нарығындағы қызметкердің бәсекеге қабілеттілігіне әсер ететін факторлар. Жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістемесі. Еңбек нарығын реформалау, Ресейдегі жұмысшылардың бәсекеге қабілеттілігін арттыру перспективалары.
курстық жұмыс, 24/12/2013 қосылды
Ерекшеліктерді зерттеу және жалпылау теориялық негіздерішаруашылық жүргізуші субъектілердің бәсекеге қабілеттілігінің көзі ретінде бәсекелік артықшылықтарды қалыптастыру. М.Портердің макродеңгейдегі бәсекелік артықшылықтар теориясының қалыптасуы мен дамуына қосқан үлесі.
сынақ, 05.03.2011 қосылған
Кәсіпорында персоналды оқыту персоналды дамыту жүйесінің құрамдас бөлігі ретінде. Ұйымдардың саладағы қызметі кәсіптік оқытужақтаулар. Талдау заманауи әдістеркадрларды кәсіби даярлау және оларды ресейлік компанияларда қолдану.
шығармашылық жұмыс, 20.06.2013 қосылды
Бәсекеге қабілеттіліктің түсінігі мен мәні, оның факторлары мен бағалау әдістері. Түрлері бәсекелестік стратегиялары, амалдарды және оларды жүзеге асыру механизмін таңдау. Стоматологиялық қызмет нарығының ерекшеліктері. Емхананың бәсекеге қабілеттілігін бағалау және оны жетілдіру бағыты.
диссертация, 29.03.2012 қосылған
Ұйымдардың бәсекеге қабілеттілік деңгейін арттыру, олардың жұмыс істеуін және өмір сүруін оңтайландыру нарықтық орта. Ұйымның өзінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етудің объективті критерийлері. Ұйымның бәсекелестік артықшылықтарының классификациясы.
курстық жұмыс, 05.01.2011 қосылған
Қарау теориялық аспектілеріұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен бәсекелестік артықшылықтары заманауи жағдайлар. «Интурист-Запорожье» қонақ үйінің қаржылық-шаруашылық қызметін талдау. Бәсекелестік артықшылықтарды жақсартуға арналған басқару моделі.
диссертация, 07.11.2012 қосылған
Бәсекеге қабілеттілік түсінігі, артықшылықтарды анықтау және оларды қамтамасыз ететін факторлар. «Diggerclub» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі «Kitano-Celentan» дәмханасының жағдайына жүйелік талдау. Тұрақты бәсекелестік артықшылықтарды қалыптастыру және дамыту құралдарын әзірлеу және енгізу.
диссертация, 27.02.2014 қосылған
Персоналдың бәсекеге қабілеттілігін бағалау оның бәсекелестік артықшылықтары негізінде жүргізілуі керек, олар кадрлық және ішкі
миль Персоналдың сыртқы бәсекелестік артықшылығы белгілі бір жұмысшы, басшы немесе маман жұмыс істейтін ұйымның бәсекеге қабілеттілігімен анықталады. Егер ұйымның бәсекеге қабілеттілігі жоғары болса, онда персоналда бәсекеге қабілеттіліктің жоғары деңгейіне жету үшін жақсы сыртқы жағдайлар болады. Персоналдың ішкі бәсекелестік артықшылықтары тұқым қуалайтын және сатып алынған болуы мүмкін. Тек ерекше дарынды адамдар ғана сыртқы жағдайларға тәуелді емес.
Кадрлық қасиеттердің шамамен тізімі және олардың персонал санаттары бойынша салмағы кестеде келтірілген. 8.2.
Персоналдың белгілі бір категориясының бәсекеге қабілеттілігін формула бойынша бағалау ұсынылады
nm
kp \u003d? 1 (lt; * A) / 5p-gt; 1,0, (8,1)
i=i j=i
мұндағы Kp – персоналдың белгілі бір категориясының бәсекеге қабілеттілік деңгейі; / - 1, 2,..., n - сарапшылар саны; j - 1,
- .., w – персоналдың бағаланатын сапаларының саны; u - персоналдың y-ші сапасының салмағы; py - бес балдық жүйе бойынша i-ші сарапшының бағалауы - персоналдың сапасы; 5n - бағаланатын тұлға ала алатын ұпайлардың максималды саны (5 балл - n сарапшы).
Кадрлық қасиеттердің шамамен тізімі және олардың салмақтылығы
Сарапшылар кадрлардың сапасын бағалау үшін келесі шарттар белгіленеді:
- сапасы жоқ – 1 ұпай;
- сапасы өте сирек пайда болады - 2 ұпай;
- сапасы күшті емес және әлсіз емес - 3 балл;
- сапасы жиі пайда болады - 4 ұпай;
- сапасы жүйелі, тұрақты, көрнекі түрде көрінеді – 5 ұпай.
8.3-кесте
Менеджердің қасиеттерін бағалау нәтижелері
(8.1) формулаға кестедегі сараптамалық бағалау нәтижелерін қою. 8.3, біз аламыз:
Kp \u003d / (5 x 3) \u003d 13,2 / 15 \u003d 0,88.
Қорытынды: менеджердің айтарлықтай жоғары бәсекеге қабілеттілігі бар. Оны одан әрі арттыру үшін ол көбейту керек іскерлік қасиеттержәне денсаулықты жақсарту.
- Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау
- Бір параметрлі машиналар мен жабдықтардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістемесі. Талданатын объектінің (тауарлардың, қызметтердің) бәсекеге қабілеттілігін сандық түрде өлшеген жөн, бұл оның деңгейін бақылауға мүмкіндік береді. Талданатын объектінің бәсекеге қабілеттілігін өлшеу үшін мыналарды сипаттайтын сапалы ақпарат қажет: 1) осы объектінің және бәсекелес объектілердің оларға қызмет көрсетудің стандартты кезеңіндегі пайдалы әсері; 2) объектілердің өмірлік циклі бойынша жиынтық шығындар.
Объектілердің пайдалы әсері табиғи бірліктермен (мысалы, бір параметрлі машиналар мен жабдықтардың өнімділігі), ақшалай түрде немесе шартты нүктелермен (бір-бірін толықтыратын бірнеше маңызды параметрлермен сипатталатын объектілердің пайдалы әсері) өлшенуі мүмкін. . Пайдалы әсерді болжаудың негізгі әдістері: нормативтік, эксперименттік, параметрлік, эксперттік.
Пайдалы әсер - бұл өнім объектісінің бір жағы. Оның екінші жағы – өмір сүрудің жалпы құны.
объектінің ny циклі, ол әдетте объектіден пайдалы әсер алу үшін жасалуы керек.
Пайдалы тиімділігін немесе жалпы өмірлік цикл шығындарын өлшеу мүмкін емес объектілердің бәсекеге қабілеттілігі оларды нақты тұтыну жағдайында эксперименттік тексеру негізінде, сынақ өткізу нәтижелері бойынша немесе сараптамалық және басқа әдістерді қолдану арқылы анықталуы мүмкін.
Бір параметрлі объектілердің (мысалы, машиналар мен жабдықтар) бәсекеге қабілеттілігін сандық бағалау мына формула бойынша жүргізілуі мүмкін:
K, „ \u003d (Ea „ / E, „)k; x k "X k" „, (8.2)
мұндағы Ka o – нақты нарықтағы объектінің талданатын іріктемесінің бәсекеге қабілеттілігі, үлес бірлігі; Еао – нақты нарықтағы объектінің талданатын үлгісінің тиімділігі, пайдалы әсер бірлігі/ақша бірлігі; Ate 0 – осы нарықта қолданылатын ең жақсы үлгі-бәсекелестің тиімділігі; k, k «2, k» p – бәсекелестік артықшылықтарды ескеретін түзету факторлары.
Бәсекеге қабілеттілікті стандарттар негізінде де анықтауға болады.
Объектінің тиімділігі мына формуламен есептеледі:
E \u003d PS / 3S, (8.3)
мұндағы Ps – объектінің оның нормативтік кезеңіндегі пайдалы әсері
белгілі бір нарықтағы қызметтер, пайдалы бірлік
әсер; Зс – белгілі бір нарықтағы объектінің өмірлік циклі бойынша жинақталған шығындар, ақша бірлігі.
Бір параметрлі объектілердің пайдалы әсерін мына формуламен анықтау ұсынылады:
Ps \u003d] GHR x Fg x K | x K2 x K) x Kn, (8.4)
t=i
мұндағы Т – объектінің қалыпты қызмет ету мерзімі, жылдар; Пч – объектінің сағаттық паспорт өнімділігі; Фг – объектінің жұмыс істеу уақытының жылдық жоспарлы қоры; К[Кп - объектінің сапа көрсеткіштері мен тұтынушының талаптарының арасындағы сәйкессіздікті, оларды жүзеге асырудың рентабельсіздігін, объектіні пайдалану мен жөндеудің төмен ұйымдастырылуын сипаттайтын коэффициенттер. Бұл көрсеткіштер объектінің пайдалы әсерін төмендетеді. оларға
тозған: сенімділік коэффициенті, қартаюға байланысты өнімділік төмендеу коэффициенті, төмендетілген сенімділік, техникалық қызмет көрсету көрсеткіштері, шу, діріл, тұтынушыларға қызмет көрсету сапасының көрсеткіштері және объектінің эргономикасы мен экологиялық тазалығының басқа да көрсеткіштері, көрсеткіш пайдаланылатын объектінің тұтынушыларының өндірісінің ұйымдық-техникалық деңгейінің және т.б.
Объект бірлігінің өмірлік циклінің жалпы шығындарын мына формуламен анықтауға болады:
3c=%^ + %^+3u " + 3VN + ±3," + 3LIKV, (8.5)
IN | 1N2 t=!
мұндағы Zm R&D – сметалық құны маркетингтік зерттеулер, ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар; N | - осы жобалық құжаттамаға сәйкес шығару жоспарланған объектілердің саны; Зотпп – жаңа объектіні өндіруге ұйымдастырушылық-технологиялық дайындықтың сметалық құны; N2 – осы технологиялық құжаттамаға сәйкес шығару жоспарланған объектілердің саны; N| = N2, егер біз осы объектінің бір өндірушісімен айналысатын болсақ; Зизг – объектіні өндіруге кеткен шығындар (бұрынғы шығындардың амортизациясынсыз); Zvn – қызмет көрсету құны, тұтынушыға объектіні енгізу, оның ішінде көлік шығындары, құрылыс, монтаждау және пайдалануға берудің сметалық құны; Т – объектінің қалыпты қызмет ету мерзімі; Zet - операциялық шығындар, техникалық қызмет көрсетужәне t жылы нысанды жөндеу (бұрынғы шығындардың амортизациясынсыз); Зликв - негізгі элементтерді бөлшектеу және жою (іске асыру) құны өндірістік қорлар(оның ішінде объектінің өзі), жаңа объектіні әзірлеуге және енгізуге байланысты алынып тасталады. Егер бұл шығыстар алынған қаражат элементтерін сатудан түскен табыстан аз болса, онда (8.5) формулада олар минус белгісімен, көп болса - қосу белгісімен болуы керек.
Жалпы шығындарды есептеуде уақыт факторы жалпы қабылданған әдістеме бойынша есепке алынады, мысалы, «Басқару шешімдері» оқулығына сәйкес.
Бәсекеге қабілеттілікті бағалаудың шартты мысалы кестеде келтірілген. 8.4.
8.4-кесте
Өнімділігі шамамен 20 м3/мин ауа поршенді компрессорлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау мысалы.
| Үлгі | Пайдалы әсер, миллион м3 ауа | Жалпы шығындар, миллион рубль | Тиімді болу, м3/руб. | Үздік үлгіге қатысты бәсекеге қабілеттілік | Қорытынды |
| Болжалды, румени (1 нұсқа) | 6,5 | 2,4 | 2,7 | 0,84 | Неконку реноспо собен |
| . Жасалған (2 нұсқа) | 8,8 | 2,6 | 3,4 | 1,06 | Бәсекеге қабілетті қабілетті |
| Сайыс 1 | 5,8 | 2,2 | 2,6 | 0,81 | Неконку реноспо собен |
| Сайыс 2 | 7,2 | 2,3 | 3,1 | 0,97 | Неконку реноспо собен |
| Бәсекелес 3 | 8,0 | 2,5 | 3,2 | 1,0 | Үздік үлгі- аналог |
(8.2-8.5) формулалар бойынша тек бір параметрлі объектілердің (қарапайым машиналар, жабдықтар, шикізат, материалдар, отын, энергия және т.б.) бәсекеге қабілеттілігін бағалауға болады. Формулаларға енгізілген көрсеткіштер жедел немесе статистикалық жазбалардан алынады немесе болжамдалады.
Көп параметрлі объектілердің (ел, сала, аймақ, ұйым, халық тұтынатын тауарлар, күрделі жабдықтар, құрылғылар, құжаттар, мамандар және т.б.) бәсекеге қабілеттілігін сараптамалық әдістер арқылы бағалауға болады.
Ұйымның «шығарылымының» бәсекеге қабілеттілігіне оның «енгізу» сапасы мен процестің сапасы (өндірістің ұйымдастыру-техникалық деңгейі), сонымен қатар тұтынушыдан тауарға қызмет көрсету сапасы әсер етеді.
- 11111 - 55555 жүйесі бойынша тауардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау әдістемесі. Бұрын біз өнімнің бәсекеге қабілеттілігін төрт негізгі статикалық фактормен (мақсат ағашының бірінші деңгейі) бағалау керектігін дәлелдедік: өнім сапасы, өнім бағасы, өнім. белгілі бір нарықтағы қызмет сапасы, өнімді пайдалану үшін операциялық шығындар . Статикалық факторлардың тиімділігі динамикалық факторлармен – процесті басқару сапасымен анықталады (бесінші фактор).
- факторлардың салмағын есепке алмай;
- факторлардың маңыздылығын ескере отырып.
11111 - 55555 жүйесіне сәйкес факторлардың салмағын есепке алмай, өнімнің бәсекеге қабілеттілігі әрбір фактор бойынша ұпайлардың қосындысы ретінде анықталады. Сарапшы (бір немесе топ) фактордың бағасын 1-ден (минималды, фактордың ең нашар мәні) 5-ке дейін (фактордың ең жақсы мәні) береді. Сонымен, жоғары (жыртқыш) бағамен ұсынылатын сапасыз өнім, сонымен қатар қызмет көрсету сапасы төмен және пайдалану шығындары жоғары, 1-2 ұпаймен бағаланады және оның бәсекеге қабілеттілігі, айталық, 11211. бұл жүйеде бәсекеге қабілеттіліктің ең төменгі мәні 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), максимум 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5) тең болады. Бағаланған өнімнің бәсекеге қабілеттілігі 25-тен 6-ға тең, яғни үздік әлемдік үлгілерден төрт есе артта.
Біздің бағалауымыз бойынша, әлемдік тәжірибеде кейбір бәсекеге қабілетті жапондық және американдық фирмалар ең жоғары көрсеткіштерге ие, олардың өнімдері жоғары сапалы өңдеу мен қызмет көрсетуге, өмірлік цикл кезеңдері бойынша оңтайлы ресурс сыйымдылығына ие. Бұл тауарлардың бәсекеге қабілеттілігі жоғары сапалы және шамамен 23 (54545) болады
берілген шарттар үшін оңтайлы ресурстар сыйымдылығының көрсеткіштері (4 және 4).
Скандинавия елдерінен және кейбір ЕО елдерінен тауарлар Ресей нарығысол жүйеге сәйкес, олар шамамен 21 (53445) тең бәсекеге қабілеттілікке ие, яғни олар жоғары сапалы, жақсы сапақызмет, бірақ біршама қымбат өндірістік шығындар(немесе бірлік бағасы) жоғары сапаны бақылауға ие.
Елдер тауарларының бәсекеге қабілеттілігі Оңтүстік-Шығыс АзияРесей нарығында орташа есеппен 25 нүктенің 13-іне (24223) баға беруге болады, яғни олар сапасыз, төмен бағамен (4) сатылады, қызмет көрсету жүйесі нашар және айтарлықтай операциялық шығындармен, басқарудың орташа сапасы.
Бәсекеге қабілеттілік ресейлік тауарларішкі нарықта орта есеппен 15 баллға (33333) баға беруге болады, яғни олар барлық көрсеткіштер бойынша орташа.
Бағалаудың дәлдігін арттыру үшін бәсекеге қабілеттіліктің әрбір факторының маңыздылығын немесе салмағын таразылау ұсынылады. Бұрын біз факторларға келесі салмақтарды бердік: өнімнің сапасы - 4, оның бағасы - 3, белгілі бір нарықтағы өнімнің қызмет көрсету сапасы - 2 және өнімді пайдаланудың операциялық шығындары - 1 балл. Соңғы фактор 1 ұпаймен бағаланады, өйткені операциялық шығындар көбінесе өнімнің және оның қызметінің сапасымен анықталады. Сапа неғұрлым жоғары болса, пайдалану шығындары соғұрлым төмен болады (бәсекеге қабілетті жапондық және американдық жабдық үшін операциялық шығындар ұқсас құрылғыларға қарағанда 3-5 есе аз. Ресейлік технология).
- Тауарлардың (қызметтердің) бәсекеге қабілеттілігін сараптамалық бағалау. Бәсекеге қабілеттілікті бағалау үшін факторлардың салмағын ескере отырып, кемінде 5 адамнан тұратын жоғары білікті мамандардан (басшылардың бірі немесе бас менеджер, конструктор, маркетолог, технолог, экономист) сараптамалық топ құрылады.
1
Қызмет көрсету сапасы (QS) Операциялық шығындар (OC)
Сараптамалық топ құрылғаннан кейін дайындық жұмыстары, оның ішінде бәсекеге қабілеттілікті бағалауды ұйымдастыру туралы бұйрық (нұсқаулық) шығару, бәсекеге қабілеттілікті басқару әдістемесімен танысу (мысалы, осы кітап бойынша), бағалау үшін бастапқы деректерді жинау және өңдеу. Содан кейін бағалау үшін баллдық жүйе құрастырылады (8.1-сурет) (мысалда сыртқы динамикалық фактор – басқару сапасы ескерілмейді).
Баллдық жүйе сарапшының бәсекеге қабілеттіліктің әрбір факторына 1-ден 5 ұпайға дейін бере алатынын анық көрсетеді. Факторлардың салмағы 4-тен (өнім сапасы) 1-ге дейін (пайдалану шығындары). 5 адамнан тұратын сарапшылар тобы әр факторды кестеде берілген ұпайлармен бағалады делік. 8.5.
Өнімнің бәсекеге қабілеттілік факторларын сарапшылық бағалау
8.5-кесте
Сарапшы ұпай жүйесі бойынша анықтайтын тауардың бәсекеге қабілеттілігі тең болады
wn
Kt \u003d -1 f ¦¦¦¦ x aJ, (8.6)
мұндағы Kj – өнімнің бәсекеге қабілеттілігі (мәні 2-ден 10-ға дейін); n – сарапшылар саны; Bu - өнімнің бәсекеге қабілеттілік факторының i-ші сарапшы j-ro сараптамалық бағасы; Uj - j-ro факторының салмағы (4-тен 1-ге дейін); 5 – фактордың максималды баллы.
Формуладағы (8.6) кестенің мәліметтерін алмастыру. 8.5, біз аламыз:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt \u003d - - x 4 + - - x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Осылайша, сараптамалық топ өнімнің бәсекеге қабілеттілігін 10 ұпайдан 7 ұпаймен бағалады, яғни ұйымның барлық салаларда өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыру үшін айтарлықтай резервтері (30%) бар.
- Өнімнің (қызметтің) бәсекеге қабілеттілігін полигонды және сараптамалық әдіспен талдау әдістемесі. Полигон бойынша тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін талдау тәртібі келесідей ұсынылады:
- тауардың бәсекеге қабілеттілігі көрсеткіштерінің тізбесі белгіленеді;
- орнатылған (таңдалған) стандартты мәндертауардың бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіштері;
- тауарлардың бәсекеге қабілеттілігі көрсеткіштерінің салмағы оларға қол жеткізу құнына және бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз етудегі маңыздылығына қарай белгіленеді;
- тауарлардың бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіштері бойынша бастапқы ақпарат (басымдық бәсекелес және талданатын) 8.2-тармақта белгіленген ұсынымдарға сәйкес жинақталады және өңделеді;
- тауарлардың бәсекеге қабілеттілігінің полигоны құрылады: сыртқы шеңбер – нормативтер 20%-ға өсті (стандартты артық орындаған жағдайда), радиалды сәулелердегі ішкі нүктелер – бәсекеге қабілеттілік көрсеткіштерінің төмендетілген мәндері. тауарлар.
PPriv \u003d ХПІаі, (8.7)
/=!
мұндағы P] – тауардың бәсекеге қабілеттілігінің i-ші көрсеткішінің нормативтік немесе нақты мәні; а; - тауардың бәсекеге қабілеттілігінің i-ші көрсеткішінің салмағы, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - индекс нөмірі.
Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігінің интегралды көрсеткіштерінің құрамын еске түсіріңіз.
Өнім сапасының интегралды көрсеткіші (пайдалы әсер) келесі типтік көрсеткіштермен анықталады:
- тағайындалған орын (мысалы, конвейер өнімділігі; өнімділік жүк көлігі; аяқ киімнің эстетикасы, ыңғайлылығы, функционалдығы; физикалық-химиялық қасиеттерісүт өнімдері және т.б.);
- сенімділік - ақаусыз жұмыс, ұзақ мерзімділік, техникалық қызмет көрсету, сақтау;
- экологиялық тазалық;
- эргономика;
- эстетика (дизайн);
- өндірістік қабілеттілік;
- стандарттау және унификациялау;
- патенттік тазалық және патент қабілеттілігі;
- үйлесімділік және өзара алмастыру мүмкіндігі;
- қауіпсіздік (механикалық, жылу, электрлік, электромагниттік, химиялық, биологиялық, радиациялық, өрт, жарылыс қауіпсіздігі);
- сертификаттау деректері (қашан және кім бергені, түрі, жарамдылық мерзімі).
Көптеген оқулықтарда оқу құралдарыжәне өнім сапасы жөніндегі монографиялар, сапа көрсеткіштері сонымен қатар өнімнің өмірлік циклі үшін шикізатты, материалдарды, энергия және еңбек ресурстарын (еңбек сыйымдылығын) үнемді пайдалану көрсеткіштерін қамтиды. Біз бұл тәсілдің заңсыздығын дәлелдейміз, өйткені шығын элементтері өнімнің екінші (ресурстық) жағын құрайды, бұл оның бәсекеге қабілеттілігінің факторларының бірі болып табылады. Сапа көрсеткіштерінің құрамына тауарлардың ресурстық көрсеткіштерін қосу басқару объектілерінің құрамынан тауарлардың ресурстық сыйымдылығын алып тастайды, нәтижесінде онымен ешкім жүйелі түрде айналыспайды және отандық тауарлардың ресурс сыйымдылығы олардың өмірлік циклі бойынша шамамен Ең жақсы ұқсас әлемдік үлгілерден 3-4 есе жоғары. «Ресурстардың қарқындылығын басқару» пәні «Сапа менеджменті» сияқты назар аударуға лайық. Өнімнің өмірлік циклі бойынша шығындарды оңтайландырумен іс жүзінде ешкім айналыспайды (элементтер 8.1-кестеде көрсетілген).
Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасының интегралды көрсеткіші келесі типтік көрсеткіштермен анықталады:
- өндірушінің суреті (бренд);
- өндірушінің заңды сенімділігі;
- өндірушінің қаржылық сенімділігі (тұрақтылығы);
- өнімнің сапасы туралы ақпарат;
- өнімнің қаптамасының сапасы;
- қызмет көрсету сапасы сауда ұйымы;
- тауарларды жеткізу және орнату (монтаждау) сапасы;
- сапасы кепілдік қызметітауарлар;
- тауарларды жөндеу (қалпына келтіру) сапасы;
- нарықтық механизмнің мониторингі мен диагностикасының сапасы және т.б.
8.6-кесте
Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың бастапқы деректері
(мысал)
| Өнімнің бәсекеге қабілеттілік көрсеткіші | Көрсеткіштердің абсолютті мәндері: |
||
| стандартқа сәйкес | бәсекелес бойынша | талданған үлгіге сәйкес | |
| Стандартты қызмет ету мерзіміне (10 жыл) өнім сапасының интегралды көрсеткіші, пайдалы әсер бірлігі – Пе | 3500 | 3600 | 3000 |
| Тауардың бағасы, ақша бірлігі – С | 160 | 150 | 170 |
| Тауарларды тұтынушыларға қызмет көрсету сапасының интегралды көрсеткіші, бірлік үлесі - Кс | 1,0 | 0,95 | 0,90 |
| Тауарды 10 жыл бойы пайдалану құны, ақша бірлігі – Зе | 2000 | 1500 | 2200 |
| Өнімнің өмірлік циклінің кезеңдері және басқару аспектілері бойынша басқару сапасының интегралды көрсеткіші, бірлік үлесі - Ку. | 1,0 | 0,90 | 0,80 |
Өнімнің бәсекеге қабілеттілігінің полигонын құру үшін алдымен стандарттар мәндерін 20% ұлғайту керек (содан кейін стандарттан жақсырақ нақты немесе жоспарланған мәндері бар көрсеткіштер полигон ішінде болады). Бұл ретте тауар сапасының интегралдық көрсеткіші эталонының өскен мәні 4200 (3500х1,2), С – 190, Кс – 1,2, Зе – 2400, Ку – 1,2 тең болады. Бұл мәндер көпбұрыштың сәйкес радиалды сәулелерінің шыңдарында болады (8.2-сурет). Әрі қарай, радиалды сәулелерде біз кестеден тауардың бәсекеге қабілеттілігі көрсеткіштерінің нақты мәндерін енгіземіз. 8.6.
Кесте деректерін талдау. 8.6 және сур. 8.2 мынадай қорытынды жасауға мүмкіндік береді:
ОБЪЕКТІЛЕРДІҢ БӘСЕКЕГЕ ҚАБІЛЕТТІЛІГІН БАҒАЛАУ ӘДІСТЕРІ П„ 4200 
- бәсекелес ресурстық көрсеткіштер бойынша нарықтық стандарттардан озады (баға және пайдалану шығындары стандарттарға қарағанда аз), бірақ барлық сапа көрсеткіштері бойынша артта қалады;
- талданатын үлгі барлық интегралдық көрсеткіштер бойынша стандарттар мен бәсекелестен төмен (бұл жерде жеке көрсеткіштер талданбайды);
- бәсекеге қабілеттілік полигоны бізге тек көзбен шолуға мүмкіндік береді, бірақ біз белгілеген кез келген көрсеткіштер бойынша бәсекелестер мен өндірістік ұйымның жағдайын бағаламайды. Көпбұрыштарды кез келген көрсеткіштер тобына сәйкес, кез келген аймақта салуға болады, бірақ иерархияның бір деңгейі ғана. Мысалы, жүйелік тәсілдің иерархиялық қасиеті тұрғысынан келесі көрсеткіштер тобына сәйкес көпбұрышты салу қате: өнім сапасы, оның сенімділігі, ұзақ мерзімділігі, бағасы, сатудан түскен пайда, өйткені сапа мен баға. бәсекеге қабілеттілік факторларының бірінші деңгейінің факторлары (көрсеткіштері), сенімділік пен пайда – екінші, ұзақ мерзімділік – үшінші.
- барлық факторлар тиімді функцияға тікелей пропорционалды әсер еткенде және
- функцияға барлық факторлардың әсері күшінде бірдей. Экономикада жағдайлардың мұндай сәйкестігі жоққа шығарылады. AT бұл мысалинтегралды сапа көрсеткіштерінің жоғарылауымен өнімнің бәсекеге қабілеттілігі артады, ал ресурстық көрсеткіштердің жоғарылауымен, керісінше, төмендейді. Сонымен қатар, аталған көрсеткіштердің бәсекеге қабілеттілікке әсер ету дәрежесі (салмағы) әртүрлі; біздің бағалауымыз бойынша, Pe бойынша тең
- 35, С – 0,20, Кс – 0,10, Зе – 0,15, Ку – 0,20.
Кестеде келтірілген мәліметтер бойынша. 8.6, өнімнің бәсекеге қабілеттілігін тек сараптамалық әдістермен анықтауға болады (8.7-кесте), бұрын берілген салмақтық факторларға негізделген.
8.7-кесте
Қолданылатын тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалау сарапшылық әдіс
| Көрсеткіштің белгіленуі (8.6 кестені қараңыз) | Veso көпір көрсету la | Көрсеткіштің салыстырмалы мәні (8.6-кестенің 3 немесе 4-бағаны 2-бағанға бөлінген)1 | Көрсеткіштің түзетілген мәні (тауарлар үшін 2 х 4 (5) баған). |
|||
| стандартты | Конка жалға беру | талдау шулы | Конка жалға беру | талдау шулы |
||
| Пе | 0,35 | 1,0 | 1,03 | 0,86 | 0,360 | 0,301 |
| в | 0,20 | 1,0 | 1,07 | 0,94 | 0,214 | 0,188 |
| Ks | 0,10 | 1,0 | 0,95 | 0,90 | 0,085 | 0,090 |
| Зе | 0,15 | 1,0 | 1,33 | 0,91 | 0,199 | 0,136 |
| Ку | 0,20 | 1,0 | 0,90 | 0,80 | 0,090 | 0,080 |
| сомасы | 1,00 | 0,958 | 0,795 | |||
1 Көрсеткіштің өсуі бәсекеге қабілеттілікті арттырса (мысалы, Pe), онда бәсекелестің көрсеткіші (немесе талданған үлгі) стандартқа бөлінеді. Егер көрсеткіштің жоғарылауы бәсекеге қабілеттілікті төмендетсе (мысалы, С), онда стандарт бәсекелестің көрсеткішіне (немесе талданған іріктеуге) бөлінеді.
Кесте деректерін талдау. 8.7 бәсекелес тауарының бәсекеге қабілеттілік деңгейі нарық (стандарт) талаптарына 4,8%-ға, ал талданған іріктеу – 20,5%-ға «сәйкес келмейтінін» көрсетеді. Талданатын үлгіні өндіруші өз жұмысын барлық салаларда, әсіресе менеджмент сапасын (стандарттан 20%-ға артта қалу), өнім сапасын (15%-ға артта қалу) және қызмет көрсету сапасын (10%-ға) жақсарту бойынша жұмысын жақсартуы қажет. Напоминаем, что основными показателями качества управления являются научная обоснованность управленческих решений (анализ экономических законов, применение научных подходов и принципов, методов и моделей), соблюдение законов организации и принципов управления, адаптивность, синергичность, организованность, влияние факторов времени (скорость, ускорение, продолжительность және т.б.).
Тауарлардың бәсекеге қабілеттілігін бағалаудың қарастырылған әдістерінен басқа, Нильсен матрицаларын қолдануға болады. Әдістеменің негізі - жаңа өнімнің коммерциялық табыстылығын бағалау кестесі. Әдіс мыналарды қамтамасыз етеді:
а) топтық критерийлер жиынтығын – тауар, маркетинг, нарық, өндірісті пайдалана отырып, бәсекеге қабілеттілікті кешенді бағалау;
б) коммерциялық табыс деңгейінің үш топтағы градациясы – «ортадан төмен», «орташа», «ортадан жоғары»;
в) топтардың біріне жатқызу үшін талданатын өнімнің әрбір жеке критерийі бойынша белгілердің сипаттамасы. Бұл әдіс тактикалық немесе нақты бәсекеге қабілеттілікті бағалау үшін көбірек қолданылады.
Ең кіші квадраттар әдістерін қолдану негізгі критерийді шектейді: матрицаның вертикаль бойынша бастапқы деректердің саны факторлардың - аргументтер санынан үш есе көп болуы керек.