Бөлімшелер бойынша кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлық беру көрсеткіштері: есептеу ерекшеліктері туралы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес бонустарды төлеу тәртібі Сауда ұйымдарының менеджерлері үшін бонустар кестесін есептеу

Бонустық көрсеткіштердің таңдауы бірі болып табылады маңызды аспектілеріқызметкерлерге қосымша ынталандыру жасау мәселесі қаралғанда.

Заңнамада белгіленген мөлшерлемелерді, қандай да бір пропорцияларды енгізу және сақтау қарастырылмаған.

Әрбір менеджер жүйенің қай нұсқасы тиімдірек болатынын өзі шешеді.

Көрсеткіштер мен ерекшеліктері

Көрсеткіштер бастапқыда кәсіпорындағы жергілікті актілерде көрсетілген шарттар деп аталады. Қызметкер көрсетілген нәтижелерге жеткенде, ол марапатқа ие болуы мүмкін. Өз кезегінде бухгалтерлер жергілікті актілерді әзірлеуге жауапты. Бұл бонустармен байланысты стандарттарды анықтауды жеңілдетеді.

Бұл дегеніміз, мұндай көрсеткіштер болған жағдайда, адал қызметкерді бөліп қана қоймай, оның қол жеткізген нәтижелерін де көрсетуге болады.

Қызметкерлердің жалақысы екі бөліктен тұрады: тұрақты және қосымша. Соңғысы көбінесе жүлде болып табылады. Тиімді сыйақы жүйесі ынталандыру төлемдерін есептеуді, есептеуді жеңілдету үшін әзірленген.

Ол үшін кәсіпорынның жұмыс істеуімен байланысты нюанстарды ескере алатын арнайы білікті топ жиналады.

Негізгі элементтер және шарттар жүйесі

Қандай жүйені қолдану керектігін анықтау үшін директор шешім қабылдауы керек жүйенің келесі элементтері үшін:

ынталандырудың пайда болу шарттары;
сыйлық берілген критерийлер;
жылы қол жеткізілетін мақсаттар тиімді ұйымдастыруеңбек.

Бонустар кәсіпорында жұмыскерді белсенді еңбектің құндылығына, белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуіне сендіру мақсатында әзірленеді.

Кәсіпорында жақсы дамыған еңбекақы төлеу тәртібі, әсер етеді Мансапжәне еңбекті ынталандыру, еңбек тәртібінің сақталуын анықтайды. Жауапты, адал жұмысшылар жақсы жұмыс атқарса, оларға материалдық көмек көрсетіледі. Өлшемдері мен шарттары әрқайсысының үлесіне байланысты болуы керек.

Заңнамада жағдай қарастырылған қаржылық өтемақықосымша төленеді бір реттік арнайы тапсырма үшін.

Ынталандыру көзге түседі келесі сорттар:

бір реттік түрі;
белгілі бір ұйымда үздіксіз ұзақ мерзімді тәжірибенің болуына байланысты;
еңбек сіңірген жылдары үшін;
белгілі бір күнтізбелік кезеңдегі нәтижелер үшін;
жүйелі табыс.

Бір реттік төлемдерге келетін болсақ, олар байланысты болуы мүмкін:

ерекше маңызды тапсырмалар;
мерзімінде орындалған тауарларды жеткізуге материалдық көмек көрсету;
жаңа технологияны, заманауи технологияларды оқу;
өнертапқыштыққа, рационализмді сақтауға көмектесу.

Сыйлықты төлеуді кім шешеді

Мотивация жүйесін дамыту үшін, а арнайы жұмыс тобы. Ол кімге және қашан көтерілетінін шешеді. Ішінде жұмыс тобыжауапкершілікті бөлісу керек келесідей:

жалпы басшылықты басшылар, сондай-ақ олардың орынбасарлары жүзеге асырады;
қызметкерлер шешетін нақты тапсырмаларды бөлім басшылары әзірлейді;
бір бағытта жұмыс істейтін ұйымдардан жалақы туралы мәліметтерді жинау кадр қызметі өкілдеріне жүктеледі;
Белгілі бір сомамен сыйақы төлеу мүмкіндігін бағалау бухгалтерлік және экономикалық бөлім қызметкерлерінің міндеті болып табылады.

Бас директор кәсіпорында қашан және қандай жүйені қолдану керектігі туралы соңғы шешімді қабылдайды.

Мәтінде көрсетілген жиынтық ақпарат ішкі нормативтік құжаттар.

Жалпы критерийлер

Бұл ұжымдық көрсеткіштер деп аталатындар, олар болуы мүмкін бірнеше бағыт:

бүкіл кәсіпорынның жұмысы туралы;
бөлім бойынша;
учаске немесе ауысым, нақты командалар үшін.

Қызметкерлердің сыйақы көрсеткіштерінің мысалы

Мұнда кейбір нақты көрсеткіштердің мысалдары, ол жүйені құру кезінде қолданылуы мүмкін:

некеге байланысты шығындар;
төлемді кешіктіру;
шығындар бойынша жоспарлар мен бюджеттерді орындау;
өнім бірлігінің өзіндік құны;
жабдықтың тоқтап қалуы;
уақытында орындалған тапсырыстардың пайызы;
тауар немесе өнім бірлігі жасалған орташа уақыт;
кадрлардың тұрақсыздығы;
тұтынушылардың қанағаттануы;
тұтынушылардың шағымдары;
жабдықтың ақаулары;
ақаулы өнімдер;
шығарылған өнімдердің саны;
көрсетілетін қызметтер;
аяқталған жөндеулер;
тұтынушыларға жіберілетін өнімдер;
өндірілген тауарлар.

Ең бастысы, көрсеткіштерді таңдағанда, бірнеше сұрақтарға жауап беру. Мысалы, осы немесе басқа параметр қаншалықты маңызды? Нені өлшеу керектігін қызметкерлердің өздері түсіне ме?

Қызметкерлерді бағалау әдістері

Келесі сипаттамаларКөбінесе басымдық беріледі:

жауапкершілік, адалдық;
болып жатқан жағдайға тез жауап беру мүмкіндігі;
туындаған келіспеушіліктерді шешу мүмкіндігі;
талдау;
аналитикалық ойлаудың болуы;
білім багажын толықтыруға ұмтылу;
тәртіп, ұйымшылдық;
бастамашылық таныту, басқалармен қарым-қатынас жасауға дайын болу.

Қашан жаңа қызметкержұмысқа келеді қажетті қасиеттерол біраз уақыттан кейін ғана көрінеді. Егер адам барлық талаптарға сай болса, онда біз ең төменгі айлық бонусты тағайындау туралы қорытынды жасай аламыз.

Әңгімелесу, бақылау және сұрау кәсіпорында белгілі бір жұмыстың қаншалықты орындалғанын анықтауға мүмкіндік береді.

Бөлім бойынша ынталандыру әдістері мен түрлері туралы

Жүлделер жасау қосымша ынталандыружұмысты максималды тиімділікпен орындау. Тиісті нәтижелерге қол жеткізу үшін дуальды жүйе деп аталатын жүйені қолдануға рұқсат етіледі. Мысалы, негізгі және қосымша көрсеткіштерді бір мезгілде қолданғанда.

деп аталатындар бар нүктелік жүйелер– сәйкесінше, есептеулер бонустық ұпайлардың жинақталуына байланысты. Олар қызметкердің жұмысы бірнеше критерийлер бойынша бағаланғаннан кейін тағайындалады. Жүйені объективті ететін жеке шкала әзірленуде.

Мысалы, егер қызметкер өз міндеттерін мүлде орындамаса, менеджер жай ғана «0» белгісін қояды. 2 немесе 3 сияқты аралық мәндер нақты жағдайда сыйақылардың нақты мөлшерін анықтауға мүмкіндік береді. Бұл сандар міндеттер шешілсе, бірақ жарияланған мәндерден біршама ауытқулармен белгіленеді.

Кәсіпорындағы бөлімдердің әрқайсысы үшін жұмыстың нақты критерийлері анықталады. Ең бастысы - пайдалану саны мен сапасы бойынша шамамен бірдей. Жүлделер жеке және ұжымдық болуы мүмкін.

Жеке төлемдерәрбір қызметкердің өнімділігін қадағалау мүмкін болғанда жасалады. Сондай-ақ жалақының қандай түрі қолданылатынын - кесімді жұмыс немесе уақытты ескеру қажет.

Бонустарды төлеудің себебі өндірілген өнім санының да, сапасының да артуы болуы мүмкін. Маңызды критерийайналуы керек негізгі процестер үшін еңбек сыйымдылығын төмендету. Директор кәсіподақ ұйымымен келісе отырып, белгілі бір процестерде еңбек шығындарын азайтқаны үшін қандай мамандықтарға сыйақы беру керектігін өзі шешуі керек.

Жақсарту жөнінде ұсыныстар айтқандарға басымдық берілуі керек қолданыстағы жүйежәне әрекеттер.

Ол өндірістік цехтарда өзекті болады өнім сапасын ескеру дайын . Бағалау әр жылдың қорытындылары мен қорытындылары бойынша жүргізіледі.

Үшін өнеркәсіптік кәсіпорындармаңызды материалдық сыйақылардың құндылығын арттыру. Мұнда критерийлердің ең аз саны рұқсат етіледі. Ең бастысы, бұл кәсіпорынның да, бонустық жүйенің де қатысушылары арасында өзара әрекеттестік орнатуға жеткілікті болуы керек.

Бейнеде қызметкерлердің бонустары туралы айтылады.

Сондай-ақ есте сақтау керек, жылы жұмыс кітаптарыарнайы марапаттарға арналған бөлім жоқ. Бұл жұмысшылардың сапалы жұмысының дәлелдемелерін жинауды қиындатады. Бірақ бұл үшін бөлек ресімделетін басқа құжаттар ұсынылады. Қажет болған жағдайда олардың көшірмелерін әрқашан сұрауға болады.

Әрбір кәсіпорында бар өзіндік сыйақы жүйесі, басқалардан ерекшеленеді. Өйткені, дамуға нақты басшы жауапты. Ол мезгіл-мезгіл тексерілуі керек қолданыстағы ережелер. Сонда жүйе қазіргі уақытта өндіріске қойылған міндеттер мен мақсаттарға сәйкес болады. Мысалы, тұтынушылардың қанағаттануы маңызды болса, дәл осы бағытта баса назар аударылады.

Бонустар туралы ереже бастапқы жүйе бойынша да, одан әрі түзетулер туралы да барлық ақпаратты көрсетуі керек. Тек бұл қосымша сұрақтардан, болашақта даулы жағдайлардың туындауынан қорғайды.

Сыйақы схемасы тым қарапайым болмауы керек, әйтпесе қызметкерлердің нақты көрсеткіштері есепке алынбайды. Бірақ тым күрделі формулада жақсы ештеңе жоқ - әрбір қызметкер логарифмдік теңдеулерді қолданбай және жоғары математиканың жабайылығына бармай-ақ өз пайдасын оңай есептеуі керек.

Дәстүрлі схеманың тұзақтары

Көптеген компаниялар әлі күнге дейін менеджерлер үшін ескірген сыйақы схемасын қолданады: жалақы + сатудың белгіленген пайызы. Иә, схема қарапайым, түсінікті, оның жақсы және жаман жақтары бұрыннан белгілі.

Сонымен қатар, шын мәнінде, бір ғана: схема өте қарапайым. Кім қанша алатынын бәрі біледі, компания бұл пайызды есептеулерге қауіпсіз түрде қоса алады.

Бірақ одан да көп кемшіліктер бар.

Тәжірибелі сатушы мұндай схеманы жақсы сезінеді. Ол өзінің адал клиенттерінің базасын жинады және лайықты пайызды алып, келісім-шарттарды үнемі жаңартып отырады. Бұл не? Сатушы тек бір схема бойынша жұмыс істейді - ескі тұтынушылармен қарым-қатынасты кеңейту. Компания «жаңа қан» алмайды, сатушы сату дағдыларын жоғалтады.

Жаңадан келген адам өнімді сатудың сәтті схемаларын әзірлемейінше ұзақ уақыт «жалақыға отырады». Қарапайым сатушы жай ғана «қышқыл» бола алады: ол күніне қанша сатылым жасай алатынын біледі, сыйлықтан тосын сый күтпейді және өсуді тоқтатады. Немесе пайызы жоғары болатын жерді іздей бастайды.

Көшбасшылықты күтіп тұрған тағы бір тұзақ. Бұл қате есептелген пайыз. Сіз барлық жағдайларды бір пайызбен болжай алмайсыз және жаба алмайсыз. Әдеттегі келісімшарттың 5% жақсы. Нарық көшбасшысымен мега-келісімшарттың 5% - бұл «жүректен жұлып алу» өте қиын сома, бірақ бұл ақшаны да пысықтау керек. Бұл әртүрлі шектеулер мен төзімділіктерді тудырады және олар жұмыс қатынастарына нашар әсер етеді.

Бірақ ең бастысы, сату құрылымы ескерілмейді. Яғни, кез келген келісім-шарттарды компания төлейді. Қандай өнім, қандай тұтынушыларға сатылғанына және тұтынушы оны тартуға кеткен шығынды өтеу үшін жеткілікті ұзақ өмір сүре ме, қарамастан.

Біз өнімділік көрсеткіштерін ескереміз

Сыйақы жүйесі нақты еңбегін ескеру үшін қызметкерлердің еңбек өнімділігінің коэффициенттерін енгізу қажет – келісім-шарт сомасының пайызынан күрделірек.

Дәл қазір компанияңыз үшін қандай параметрлер маңызды екенін шешіңіз.

Бұл, мысалы, жаңа нарықтарды дамыту болуы мүмкін, бұл жаңа тұтынушыларды тартуды білдіреді. Немесе шығындарды азайту. Немесе сіз ескі клиенттерді жоғалтып, жаңа клиенттерді тартуға тым көп ақша жұмсайсыз - бұл теңгерімсіздікті түзету керек.

Басымдықтарды анықтай отырып, сіз өзіңіздің әрбір қызметкеріңіздің компанияның мақсаттарына жетуіне қалай көмектесетінін объективті түрде есептей аласыз. Әрбір бөлімнің мақсаттарын олардың «салмағын», яғни компания үшін маңыздылығын тікелей қызметкердің сыйақысының мөлшеріне байланыстыру арқылы коэффициенттерге айналдырыңыз.

Сонымен, егер сіздің мақсатыңыз жаңа нарықтарды дамыту болса, онда сату бөлімі үшін бонустық схемаға жаңа тұтынушылар санының коэффициентін енгізу керек. Шекті мәнді орнатыңыз - егер ол асып кетсе, сыйлықақы төлеңіз. Қайталанатын келісімшарттармен де солай жасауға болады.

Егер сіз көтергіңіз келсе орташа тексеру, бұл параметрді бонусты есептеуге қосыңыз.

Сіз мына формулаға ұқсас нәрсені аласыз: «Жалақы + бонус * K1 + C * K2», мұндағы «K1» - жаңа тұтынушылар үшін коэффициент, «C» - компания үшін орташа чек, «K2» - конверсия коэффициенті қызметкер үшін. Егер сіз жалпы орташа тексеруді ескерсеңіз, сіз жалпы нәтиже үшін барлығының жауапкершілігін ынталандырасыз.

Бұл тәсілдің артықшылықтары айқын:

қызметкерлер компания үшін маңызды көрсеткіштерге назар аударады;

бонус жүйесі өте икемді - егер сіздің мақсаттарыңыз өзгерсе, сіз жалпы есептеу формуласын қалдырып, бірнеше көрсеткіштерді өзгертесіз;

сыйақы жүйесі ашық, әр қызметкер өзінің өнімділігі мен бонустарын оңай есептей алады;

индикатордың өзін немесе оның салмағын өзгерту арқылы нарықтағы кез келген өзгерістерге тез жауап беруге болады.

Тәуекелдер де бар.

Мысалы, егер сіз коэффициенттерді дұрыс есептемеген болсаңыз немесе нарықта сұраныстың кенеттен өсуі байқалса, сіз жалақы қорын айтарлықтай көтеру қаупіне ұшырайсыз. Ал сыйлықақылардың жоғарғы шегін енгізу әрекеттері сіздің негізгі драйверлеріңізге - жетекші сатушыларға наразылық тудыруы мүмкін.

Сіз коэффициенттермен айналысып, формуланы өте күрделі нәрсені есептейтін «қара жәшікке» айналдыра аласыз.

Тағы бір кемшілігі - біртүрлі, арт жағыплюс. Егер сіз формуланы икемді есептеп, маусымдық ауытқуларға бейімделгіңіз келсе, сізге жаңа коэффициенттерді енгізу арқылы CRM-де бір нәрсені үнемі өзгертуге тура келеді. Бірден «шектеу» сұрақтары туындайды - мысалы, өткен айда келген, бірақ осы айда келісімшартты төлеген клиентті қандай коэффициентпен қарастыру керек - және сіздің есептеу жүйеңіз өзгерді. Егер сіз бәрін Excel бағдарламасында сақтасаңыз, бірақ даулы істі шешу үшін CRM есептеулеріндегі тұтас блокты өзгерту қажет болса ше?

Осыған қарамастан, қосымша коэффициенттерді енгізу ұжымдық мақсаттар мен маусымдық ауытқуларды ескере отырып, бонустарды тиімдірек басқаруға мүмкіндік береді.

7 қадам: Мақсат матрицасын қалай әзірлеу керек

Оңтайлы және тиімді бонус жүйесін әзірлеуде ең бастысы - дұрыс анықтау негізгі көрсеткіштерқызметкерлер үшін өнімділік (KPI). Есептеулердегі бір қате - және нәтиже сізді қуантпайды.

Көптеген компаниялар сынаған мақсат матрицасын жасаудың жақсы қалыптасқан алгоритмі бар:

Компанияның алдағы жылға арналған мақсаттарын анықтаңыз. Есіңізде болсын - мақсаттар өлшенетін, шынайы және қол жеткізуге болатын болуы керек (SMART).

Анықтау нақты мақсаттарәрбір бөлім үшін, содан кейін қызметкерлер үшін. Мысалы, олардың кейбіреулері салқын сатумен айналысса, ал кейбіреулері тұрақты тұтынушылармен жұмыс істесе, қызметкерлердің бұл топтарының мақсаттары әртүрлі болады.

Әрбір таңдалған мақсат үшін KPI орнатыңыз. Мысалы, тұтынушы табысы бойынша менеджердің мақсаты тұтынушыларды сақтап қалу болып табылады. Мұнда екі KPI болуы мүмкін: XX-дан асатын қайталанатын сатылымдар саны және XX-ға дейінгі тұрақты тұтынушылар үшін орташа чектің ұлғаюы.

Әрбір мақсаттың «салмағын» анықтаңыз - бұл оның маңыздылығы мен оған жетудің қиындығы. «Салмақ» сыйлықақыдан пайызбен белгіленеді. Қызметкердің барлығы 3 мақсаты бар делік, біреуі маңыздырақ (бонустың 50%), қалған екеуі аз: әрқайсысы 25%.

Әрбір индикатор үшін мақсатты мәндерді орнатыңыз. Бұл қызметкер KPI орындау үшін қол жеткізуі керек бірдей «XX» мәндері. Мысалы, егер алдыңғы айда суық сату жоспары 100 жаңа тартылған тұтынушы болса, ал келесі айда маусымдық болса, жоспарды 110 тұтынушыға дейін арттыруға болады. Бірақ сіз жолақты механикалық түрде көтере алмайсыз. Бұл жағдайда жоспар көп ұзамай орындалмай қалады және қызметкерлердің мотивациясы төмендейді. Нарық динамикасын, ресурстардың қолжетімділігін, өткен кезеңдердегі көрсеткіштер бойынша статистиканы және басқа факторларды ескере отырып, жоспарларды әдейі өзгерту қажет.

Мақсатқа жетуді есептеуге мүмкіндік беретін формуланы құрастырыңыз. Ең танымал формула - нақты көрсеткіштер жоспарланғанға жай ғана бөлінеді және нәтиже мақсаттың салмағына көбейтіледі.
Мысалы, жоспар 100 жаңа тұтынушыны тарту (көрсеткіштің «салмағы» 70%) және айналымды 100 000 рубльге арттыру (көрсеткіштің «салмағы» 30%) болды. Менеджер компанияға 90 клиентті тартты, бірақ тауар айналымын 110 000 рубльге дейін көтерді.
Оның пайызы келесідей есептеледі: (90/100)*70 + (110 000/100 000)*30 = 96%. Жалпы алғанда, осы айда қызметкердің сыйақысы жоспарланғанның 96% -ын құрайды - ол бірінші көрсеткішті кем орындады, бірақ екіншісін асыра орындау арқылы оның орнын толтырды.

Жоспарды орындағаны үшін қызметкер алатын бонус мөлшерін белгілеңіз. Сондай-ақ, сыйлықақы төленбейтін жоспарды жүзеге асыру үшін ең төменгі жолақты дереу белгілеген дұрыс. Жоспардың 60 пайызы делік. Бірақ ұмытпаңыз: егер барлық қызметкерлер төмен өнімділік көрсетсе, бұл сізде бос жұмысшылар бөлімі бар дегенді білдірмейді - сіз есептеулерде қателескен болуыңыз мүмкін.

Бұл схеманы әзірлегеннен кейін сіз оны икемді түрде өзгертіп, тәжірибе жасай аласыз. Мысалы, ұзақ мерзімді мақсаттарға байланысты бонустық төлемдердің әртүрлі жиілігін орнатуға болады. Сондай-ақ мақсаттарға ұжымдық қол жеткізуді ынталандыратын коэффициенттерді енгізіңіз. Бүкіл бөлім үшін айтарлықтай маңызды «салмағы» бар бір KPI қойыңыз делік. Бұл қызметкерлерді тәжірибе алмасуға және ортақ нәтижеге ұмтылуға ынталандырады. Мақсаттардың «салмасын» қандай арақатынаста бөлу де маңызды емес міндет болып табылады және компанияның ерекшеліктеріне байланысты.

Сіз үшін бәрі басқаша болуы мүмкін

Әр компания сыйлықақыны әртүрлі есептейді. Сіз ұқсас схемаларды пайдалана аласыз, бірақ ұзақ мерзімді мақсаттар, қаржылық көрсеткіштер, қалыптасқан тәжірибе – мұның бәрі есептеудің параметрлері мен әдістерін таңдауға әсер етеді.

Қателік ықтималдығы жоғары. Бұл жүйені ойланбастан қолдану әкелуі мүмкін теріс салдары. Мысалы, әлсіз қызметкерлер саны көп бөлімде менеджер сыйақының 60% жеке жұмыс үшін, 40% бүкіл бөлімнің жұмысы үшін төленеді деп шешетін жағдай болуы мүмкін. Бұл жағдайда күшті сатушылар әрқашан жеке жетістіктері үшін өздерінің 60% алады, бірақ «әлсіз буын» - бүкіл бөлімнің жоспарды орындауына мүмкіндік бермейтін жалқау менеджерлердің салдарынан қалғанын үнемі жоғалтады. Нәтижесінде жақсы менеджерлерәділетсіздікке ашуланып, кетіңіз.

Не таңдау керек: таяқ немесе сәбіз? Менеджерлердің 110% жұмыс істеуін қалай жасауға болады? Бұл сұрақтарға жалғыз дұрыс жауап жоқ. Әр адамның табысқа жетудің өзіндік рецепті бар.

Біз сізді осы саладағы компанияның тәжірибесімен танысуға шақырамыз көтерме сауда, ол материалдық ынталандыруды шебер пайдаланады және оны береді сату менеджері марапатыбұл олардың сатылымдарын өсіруге шабыттандырады.

*Үлгі анонимділік шартымен берілген (компанияның ауқымы көтерме және шағын көтермехимия өнеркәсібі тауарлары).

Айдың үздік мақаласы

Егер сіз бәрін өзіңіз жасасаңыз, қызметкерлер жұмыс істеуді үйренбейді. Қол астындағылар сіз тапсырған тапсырмаларды бірден жеңе алмайды, бірақ өкілеттіксіз сіз уақыт қысымына ұшырайсыз.

Біз мақалада күнделікті жұмыстан арылуға және тәулік бойы жұмыс істеуді тоқтатуға көмектесетін делегация алгоритмін жарияладық. Сіз жұмысты кімге сеніп тапсыруға болатынын, кімге сеніп тапсыруға болмайтынын, оны орындау үшін тапсырманы қалай дұрыс беру керектігін және қызметкерлерді қалай бақылау керектігін үйренесіз.

Сату менеджерлерінің қайсысы бонустарды төлеуі керек

Альфада сату менеджерлерінің жалақысы екі бөліктен тұрады: тұрақты және ауыспалы.

бекітілген бөлік- еңбек шартында көзделген міндеттерді орындағаны үшін қызметкерге ай сайынғы негізде төленуге кепілдік берілген жалақы. Соған сәйкес жалақы белгіленеді кадрлармен қамтамасыз етужәне нақты жұмыс уақытын ескере отырып. Жалақы мөлшері бас директордың бұйрығымен белгіленеді.

айнымалы бөлігі- соңғы нәтижеге мотивация мен қызығушылықты арттыру үшін менеджерге берілетін бонустар. Ынталандыру KPI негізінде жеке төленеді. Біз сату менеджерлері үшін бонустың үш түрін қолданамыз:

айдағы өткізу жоспарын орындағаны үшін;
тапсырмаларды уақтылы орындау үшін;
жылдың аяғындағы жоспарды орындау үшін.

Айдың және жылдың қорытындысы бойынша жоспарлар әрқайсысында бар көрсеткіштер негізінде құрылады үлес салмағы. Егер жоспардың бір параметрі 60%-дан аз орындалса, ол үшін сыйлықақы алынбайды.

Мінсіз сату менеджерін қалай табуға болады: 3 қадамдық сұхбат

Сату менеджеріне ай сайынғы бонусты қалай есептеу керек

Ай сайын 28-і күні сату бөлімінің басшысы бекітілген сату жоспарына назар аудара отырып, әрбір басшы үшін келесі айға KPI жасайды. Есепті айдың бірінші күнінен кешіктірмей құжатқа компанияның коммерциялық және бас директорлары қол қояды.

Сатылым менеджері өз қолында алатын ай сайынғы нақты бонус мына формула бойынша есептеледі:

Fp = Bp × ki,

мұндағы Bp – KPI көзделген негізгі сыйлықақы;

ki - KPI өнімділік коэффициенті.

Өнімділік коэффициенті мына формула бойынша есептеледі:

ki = нақты KPI / жоспарланған KPI × 100%.

Сауда менеджерінің KPI үшін ай сайынғы бонусы 60 мың рубльді делік. Әрбір қызметкер жоғалып кетпейтін он тұрақты тұтынушымен жұмыс істейді. Егер ағымдағы айда екі сатып алушы тапсырыс бермесе, онда көрсеткіштің үлесі «ұстау тұрақты тұтынушылар» 20% болады. Бұл жағдайда сату менеджерінің сыйақысының мөлшері 12 мың рубльді құрайды. (15 000 - 15 000 × 20%). Егер сіз тұтынушылардың 40% -дан астамын өткізіп алсаңыз, сіз индикатор үшін бонус алмайсыз. Егер бұл екі рет қайталанса, сату бөлімінің басшысы қателерді көрсете отырып, сату жағдайын талдайды. Бұл тағы екі рет қайталанса, сатушы қоштасады.

Сатып алу әр айдың 22-күнінен кешіктірмей сатып алу және логистика бөліміне алдын ала тапсырыстар және келесі айға жоспарланған тауарларды өткізу көлемі туралы ақпаратты беруге міндетті. Егер көлем қате есептелсе және бұл өнім тапшылығына немесе тауарға деген қажеттіліктен 40%-ға асып кетуге әкеп соқтырса, көрсеткіш бойынша сыйлықақы алынбайды. Мысалы, менеджер келесі айда 1 мың дана өнім сататынын есептеді, бірақ ол бар болғаны 500-ді сатты. Сонымен бірге, айына орта есеппен 600 дана сатылады. ыстық тауар. Бұл компания қоймада сақтауға мәжбүр болған артық затты сатып алды дегенді білдіреді. Менеджер оны орындамады. Барлық көрсеткіштер бірдей есептеледі.

Айдың соңында менеджер қолында 47 мың рубль алады: 60 000 × (47 000/60 000 × 100%).

Сату менеджерлерінің мотивациясы: кәсіби мамандардың кеңесі

Жылдық сату менеджерінің бонусын қалай есептеу керек

Қаңтардың 25-інен кешіктірмей, өткен менеджерлерге жыл сайынғы сыйақыны есептейміз сынақ мерзімі(үш ай) және штатқа оқуға түсті. Науқан сомасы ай сайынғы бонустың мөлшері сияқты принцип бойынша есептеледі. Дегенмен, жыл қорытындысы бойынша сату менеджерлерінің бонусы жаңа көрсеткіштерді қамтиды.

Жылдық KPI көрсеткіштерін коммерциялық директормен келісе отырып, сату бөлімінің басшысымен белгіленеді. Содан кейін құжатқа бас директор қол қояды.

KPI қайта қарау мүмкін бе?

Белгіленген KPI бекітілгеннен кейін өзгереді, егер ол әсер ете алмайтын күтпеген немесе форс-мажорлық жағдайларға байланысты менеджер жоспарды орындамаған болса. Санкцияға байланысты кейбір шетелдік ингредиенттерді жеткізу мүмкін емес делік. Бұл ретте ағымдағы жағдай құжатталуы керек (мысалы, жеткізушімен хат алмасудың скриншоттарын электрондық пошта арқылы беру).

Сатылым менеджерінің жалпы сыйақысындағы көрсеткіштердің үлесі нарықтағы жағдай басқаша болған жағдайда қайта қаралуы мүмкін. Өзгерістер енгізу үшін сату бөлімінің басшысы жадынама жазады, инновацияларды коммерциялық және бас директорлар. Бұл өзгерістер жоспарланған айдың бірінші күнінен кешіктірілмей жасалуы керек.

Әр айдың 6-нан кешіктірмей сату жөніндегі менеджер өткен айдың нақты көрсеткіштерін коммерциялық директорға қарау және бекіту үшін ұсынады. Сегізінші күннен кешіктірмей бухгалтерия жалақыны есептейді.

Уақыттылығы үшін сату менеджері марапаты

Әр айдың басталуына дейін сату бөлімінің басшысы коммерциялық директормен келісілетін айға тапсырма жоспарын жасайды. Егер менеджерлер айға белгіленген тапсырмаларды уақытында орындаса, олар 7 мың рубль мөлшерінде тұрақты бонус алады. Егер тапсырма уақытында орындалмаса, ол келесі айға ауыстырылады, бірақ қазірдің өзінде 4 мың рубльді аяқтау керек. Егер менеджер тапсырманы екінші рет орындай алмаса, уақтылы бонус төленбейді. Сонымен қатар, сату менеджерінің айдағы бонустары 2 мың рубльге азаяды. Егер сату тобы екі рет қатарынан тағайындалған тапсырмаларды орындамаса, айыппұл 10 000 рубльге дейін артады. Жаза жүйесі жаңадан бастағандарды жақсы қалыпта ұстайды және басымдықтарды дұрыс белгілеуге көмектеседі.

Сату менеджерлерінің жұмысын бақылау: маңызды мәліметтерді қалай жіберіп алмау керек

Сату менеджеріне адалдық пен академиялық үлгерім үшін бонус

Сатушыларды нәтижеге жұмыс істеуге ынталандыру үшін біз әр жылдың соңында ыстық елдерге билет береміз. Бұл акцияны алу үшін сату менеджері үш критерийге сай болуы керек:

компанияда кемінде бір жарым жыл жұмыс істеу;
тапсырмаларды уақтылы орындау (бір слипке рұқсат етіледі);
айлық жоспарды кемінде 80 пайызға, жылдық жоспарды 70 пайызға орындау.

Ваучерлер дағдарыс кезінде де берілді. Бұл ретте компания арзан бағыттарды таңдамайды. Әйтпесе, қызметкерлер өздерін үнемдейтінін сезіп, жоғары нәтижеге ұмтылмайды. 2014 жылы бізбен үш жыл жұмыс істеген сату жөніндегі менеджерге бонус және бонус ретінде бүкіл отбасы үшін Испанияға жолдама берілді. Сол жылы сатушы компанияны дағдарыстан шығаруға көмектескен үш ірі клиентті әкелді.

Бірі тиімді жолдарықызметкерлердің еңбек нәтижелеріне қызығушылығын арттыру еңбекті материалдық ынталандыру болып табылады. Бұл ақша адамды жұмыс істеуге ынталандыратын жақсы ынталандыру болды және болып қала береді.

Авторы еңбек құқығыынталандыру және ынталандыру төлемдері ай сайын, тоқсан сайын немесе жыл соңында жүргізілуі мүмкін. Мұндай төлемдер әдетте сыйлықақылар деп аталады.

Марапаттау ережелері қандай? Бұл туралы мақалада айтатын боламыз.

1. Бонустарды есептеу және төлеу. Сыйақылардың түрлері

2. Сыйақыны есептеуге арналған құжаттар

3. Сыйлық беру туралы бұйрық

4. Сыйақыларды есептеу есебі

5. Айдағы сыйлықақыны есептеу

6. Жылдық бонусты есептеудің мысалы

7. Пайдадан сыйлықақы төлеу

8. Жеке табыс салығын сыйлықақыдан аудару

9. Қандай жарналар сыйлықақыға жатады

10. Демалыс ақысын есептеу кезіндегі бонустар

11. Еңбекке жарамсыздық парағын есептеудегі бонус

Ендеше ретімен барайық.

1. Бонустарды есептеу және төлеу. Сыйақылардың түрлері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес сыйлықақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы) ынталандыру төлемдеріне байланысты жалақының (жалақының) құрамдас бөлігі болып табылады.

Марапаттардың келесі түрлері бөлінеді:

есептеу және төлеу кезеңділігі:

бір рет,
мерзімді (айлық, тоқсандық, жылдық),

есептеу және төлеу негіздері:

өндіріс (еңбек жетістіктері үшін),
өндірістік емес немесе әлеуметтік (еңбек жетістіктерімен байланысты емес),

төлем көзі:

ұйымның шығыстары есебінен (негізгі қызметке байланысты да, басқалары да),
таза пайда арқылы,

Еңбек кодексі жалақы жүйесіне жатады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы). Бұл еңбекақы, оның ішінде үстемеақылар мен сыйлықақылар есептелетін жүйе. Ол ішке орнатылуы керек нормативтік құжаттарұйымдар.

2. Сыйақыны есептеуге арналған құжаттар

Бонустарды есептеу үшін негіз бола алатын құжаттар:

еңбек шарты,
ұжымдық шарт,
келісім, жергілікті нормативтік акт (LNA),
тапсырыс,
позиция.

Мысалы, «Ынталандыру төлемдері» немесе «Сыйақылар туралы ереже» бөлімі бар сыйақы туралы ереже.

Жүлделер қарастырылады көзделген еңбек шарты , егер олар шарт мәтінінде жазылған болса немесе сыйлықақыларды есептеу ережелері бар құжатқа сілтеме болса.

үшін сыйлықтар өндіріс нәтижелерінегізделуі керек. Бұл ретте жұмыс беруші қандай табысқа жету үшін бонустар есептелетін және төленетін көрсеткіштерді белгілейді.

Үшін әртүрлі мамандықтаролардың мағыналары әртүрлі. Бұл ай сайынғы өнімдердің саны және жасалған мәмілелер саны және өндірілген қарыз сомасы болуы мүмкін. Критерийлер құжаттың өзінде де, қызметкердің жоспарларында да белгіленуі мүмкін белгілі бір кезең. Соңғы жағдайда, егер барысы туралы есеп кезеңдегі жоспардың орындалуын растайтын болса, сыйлықақы беріледі.

3. Сыйлық беру туралы бұйрық

Егер бонусты есептеу тәртібі ЖҰҚ-да нақты көрсетілген болса, онда тапсырыс бойынша ай сайынғы бонусты бермеуге болады.

Басқа наградаларды тіркеу үшін, мысалы, бір реттік, сыйлықақы тағайындау туралы бұйрық қажет. Болуы ұсынылады бірыңғай нысаны- ұйымның есеп саясатында бұйрықтың басқа нысаны көзделмеген жағдайда, No Т-11 немесе No Т-11а нысаны (қызметкерлер тобы үшін).

Өндіріс нәтижелері үшін сыйақыны есептеу мен төлеуді негіздеу үшін компания белгілеген көрсеткіштерге негізделген тапсырысқа бонустық есептерді қосқан жөн.

Инженерлік үшін, басқару персоналыБонустар үшін көрсеткіштерді таңдау өте қиын. Сіз бонус тағайындай аласыз, мысалы, «жұмысқа адал көзқарасы үшін».

4. Сыйақыларды есептеу есебі

Өнімділікке байланысты бонустар еңбек міндеттері, бухгалтерлік есепте шығындар шоттарында көрсетіледі - 20 (23, 23, 26 ...).

Бухгалтерлік жазба:

Дебет 20 (23, 25, 26, ...) - Кредит 70- сыйлықақы қарапайым қызмет бойынша шығыстар есебінен есептелді.

Егер сыйлықақы айқын өндірістік сипатта болмаса және басқа шығындарға қатысты болса, бухгалтерлік жазбакелесідей болады:

Дебет 91.2 - Кредит 70- сыйлықақы басқа шығыстар есебінен есептелсе.

5. Айдағы сыйлықақыны есептеу

Ай сайынғы сыйлықақыны есептеудің 2 нұсқасы бар:

жалақының пайызы ретінде
белгіленген көрсеткіштерге сәйкес.

Айдағы сыйлықақыны есептеу жергілікті нормативтік актілерге сәйкес жүргізіледі. нормативтік акт(LNA) ұйымдастыру мерзімдері. Бірақ егер, LNA сәйкес, бонус жалақының міндетті бөлігі болса ғана. Егер LNA-да мұндай жазба болмаса, бірақ ай сайынғы бонусты қашан төлеу туралы ереже бар болса белгілі бір шарттар, мысалы, нақтыға жеткенде қаржылық нәтижелертұтастай алғанда ұйымда, ай сайынғы бонусесептелуі де мүмкін, болмауы да мүмкін. (Ресей Федерациясының Қарулы Күштерінің 2017 жылғы 27 қарашадағы No 69-KG17-22 анықтамасы).

Егер ай толық өңделмеген болса, бонустар жұмыс істеген күндерге пропорционалды түрде қарастырылады. Бірақ LNA-да мұндай жағдайлар үшін сыйлықақыны есептеудің басқа тәртібі белгіленуі мүмкін.

Мысал 1. Ай сайынғы сыйлықақыны есептеу

Ұйымда өндірістік нәтижелер үшін ай сайынғы үстемеақылар белгіленген – жалақының 10%. Жалақы 25 000.00. Сыйақылар туралы ережеге сәйкес бонустар жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде қарастырылады. Қызметкер 20 күннің 15 күні жұмыс істеді.

Премиум есептеу

25 000,00 * 10% / 20 * 15 = 1 875,00

6. Жылдық бонусты есептеудің мысалы

Жылдық сыйлықақыны есептеу ұйымның жылдағы жұмысының қорытындысын шығарумен байланысты. Есептеу, мысалы, жұмыс нәтижелері бекітілгеннен кейін жүзеге асырылуы мүмкін жылдық жиналысқоғамның акционерлері (қатысушылары).

Сыйақылар туралы ережеде ұйымдағы еңбек өтіліне байланысты сыйлықақы мөлшерін анықтау шарты болуы мүмкін. Сондай-ақ, нормативтік құқықтық актілерде, мысалы, еңбек тәртібін бұзғаны үшін жыл сайынғы сыйлықақы мөлшерін азайту критерийлері қарастырылуы мүмкін.

Егер қызметкер жылды аяқтамады, уақыт есепке алынады нақты жұмысесеп айырысу кезеңінде.

Мысал 2. Жылдық бонусты есептеу

Сыйақылар туралы ереже жыл сайынғы сыйлықақының тұрақты мөлшерiн - өткiзу жоспарын орындау шартымен жалақы мөлшерiнде белгiлейдi. Сату жоспарының орындалу пайызы 75%-дан төмен болса, бонус төленбейді. Өткізу жоспары 75 - 99,9% орындалғанда жалақының 50% мөлшерінде сыйлықақы алынады. Жұмысшының жалақысы 30 000.00. Өткізу жоспарының орындалу пайызы 92%.

Премиум есептеу

30 000,00 * 50% = 15 000,00

Мысал 3. Еңбек өтілі мен қосымша коэффициенттерді ескере отырып, жылдық үстемеақыны есептеу

Серіктестікте сыйлықақылар туралы ережеге сәйкес жыл сайынғы үстемеақыны есептеу кезінде серіктестіктегі еңбек өтілі (тиісті коэффициенттер белгіленеді) және есептеу тәртібі Ережеде де белгіленген қосымша коэффициенттер ескеріледі. Бонустар бойынша. Бөлімге 30 мың рубль көлеміндегі бонустық лимит бөлінді.

Қосымша коэффициенттер қызмет менеджері бойынша белгіленеді:

0,5 - табысты клиентті тарту үшін,
- 0,5 - сабаққа келмегені үшін.

Сыйақы мөлшерін есептеу

Смелов - 30 000 / 103 500 * 30 000 = 8 695,65

Знобин - 30 000 / 103 500 * 62 500 = 18 115,94

Буряк - 30 000 / 103 500 * 11 000 = 3 188,41

7. Пайдадан сыйлықақы төлеу

Пайдадан бонустарды есептеу мен төлеудің өзіндік ерекшеліктері бар. Бұл жағдайда сыйлықақыны есептеуге арналған құжаттар меншік иелерінің сыйақыны пайда есебінен төлеуге келісімін қамтуы тиіс. Келісім хаттама түрінде беріледі жалпы жиналыс, немесе компанияның жалғыз қатысушысының шешімі бойынша. Пайдадан сыйлықақы төлеу басшының бұйрығымен ресімделеді. Сыйақыны есептеу туралы бұйрық бірыңғай нысанда да, ұйымның есеп саясатымен бекітілген нысанда да жасалуы мүмкін.

Таза пайдадан сыйлықақыны есептеу бухгалтерлік жазбада көрсетіледі:

Дебет 91-2 - Кредит 70- Марапаттады.

Пайдадан бонустың есептелуі кейде 84-шотты пайдалану арқылы жариялау арқылы құжатталады. Мұндай жариялау Шоттар жоспарына арналған нұсқаулықтарға сәйкес келмейтіндіктен, мұны істеуге болмайды.

Бұл ұстаным Ресей Федерациясының Қаржы министрлігінің түсініктемелерімен расталады (РФ Қаржы министрлігінің 2008 жылғы 19 желтоқсандағы No 07-05-06 / 260 және 2008 жылғы 19 маусымдағы № 07 хаттары). -05-06 / 138).

8. Жеке табыс салығын сыйлықақыдан аудару

Өндірістік сыйлықақылар сақтандыру сыйлықақыларына жатады, ал сыйлықақы сомасынан жеке табыс салығы ұсталады.

Нысандағы кірістің нақты түскен күні ай сайынмарапаттары танылады сыйлықақы есептелген айдың соңғы күні.

Бұл сыйлықақы бір уақытта есептеледі және төленеді жалақыайына. Бұл жағдайда жеке табыс салығы төленгеннен кейінгі келесі күннен кешіктірілмей аударылады.

6-жеке табыс салығында мұндай бонустар жалақымен бірге жалпы сомада бір блокта көрсетілуі мүмкін.

4-мысал. 6-жеке табыс салығының 2-бөлімін толтыру (1-фрагмент)

10 мамырда сәуір айындағы айлық жалақы (100 000,00) және ай сайынғы сыйақы (10 000,00) төленді:

Ұйым ай сайынғы бонусты негізгіден әлдеқайда кеш төлесе еңбекақы, содан кейін LNA-да тиісті тәртіп жазылуы керек. Бұл ретте жеке табыс салығын есепке алу бойынша кірісті алу күні бонусты төлеу күні болады. Жеке табыс салығын сыйлықақыдан аудару бұл жағдайда төленгеннен кейінгі келесіден кешіктірілмей жүзеге асырылады.

Мысал 5. 6-жеке табыс салығының 2-бөлімін толтыру (2-фрагмент)

Наурыз айының жалақысы 10 сәуірде, ай сайынғы сыйақы наурыз - 07 мамырда төленді (тәртіпті ЖҰО белгілейді). Сыйақы нақты төленген күнмен көрсетіледі:

Тоқсан (жыл) бойынша сыйлықақы түріндегі кірістің нақты алынған күні кірісті төлеу күні болып табылады.

Бұл позиция бақылаушы органдардың құжаттарында белгіленген:

Ресей Федерациясының Қаржы министрлігінің 2017 жылғы 29 қыркүйектегі No 03-04-07 / 63400 хаты,
Ресей Федерациясының Федералдық салық қызметінің 2017 жылғы 6 қазандағы No GD-4-11 хаты / [электрондық пошта қорғалған]

Өндіріс нәтижелері үшін сыйлықақы (бір реттік, тоқсан сайын, жылына) есептелген болса бұрынғы қызметкержұмыстан босатылғаннан кейін, содан кейін табыс алған күн бонус төленген күн деп танылады (РФ Федералдық салық қызметінің 05.10.2017 жылғы No GD-4-11 хаты / [электрондық пошта қорғалған]).

Бұл ретте сыйлықақыдан жеке табыс салығын аудару да төленгеннен кейінгі келесіден кешіктірілмей жүзеге асырылуы тиіс.

9. Қандай жарналар сыйлықақыға жатады

Жалақы жүйесінің бөлігі болып табылатын бонустар (еңбек нәтижелері бойынша сыйлықақылар) негізгі жалақы сияқты жарналарға жатады.

Мысал 6. Сыйақыдан бюджетке төлемдерді есептеу

Қызметкер сәуір айында есептелді тоқсан сайынғы сыйлықақы 20% мөлшерінде 1 тоқсанға айлық. Жалақы 20 000 рубль. Сақтандыру сыйлықақыларыбазалық мөлшерлеме бойынша алынады. FSS жарналарының мөлшерлемесі 0,2% құрайды. ҰҚК сәйкес бонус тоқсанның соңғы айындағы жалақымен бірге төленеді. Төлем мерзімі - айдың 10-шы күні.

Сыйақы мөлшері 20 000,00 * 20% = 4 000,00 рубльді құрайды.

10. Демалыс ақысын есептеу кезіндегі бонустар

Демалыс үшін орташа жалақыны есептеу кезінде бонустарды есепке алу тәртібі 24.12.2007 жылғы № 922 Қаулысының 15-тармағында белгіленген.

Орташа табыстағы кез келген бонустарды есепке алу ережелері келесідей:

егер есеп айырысу кезеңіндегі уақыт толық өңделмеген болса, бонустар жұмыс істеген уақытқа пропорционалды түрде есепке алынады (нақты жұмыс істеген уақыт үшін есептелген бонустарды қоспағанда),
егер бір көрсеткіш бойынша бірнеше айлық немесе тоқсан сайынғы бонустар есептелсе, орташа кірісті есептеу кезінде тиісті кезеңдегі бір ғана сыйлықақы (ең жоғары, соңғы және т.б.) есепке алынады.

Демалыс ақысын есептеу кезінде бонустарды есепке алу ерекшеліктері:

ай сайынғы бонустаресеп айырысу кезеңінде есептелсе, есепке алынады,
тоқсан сайынғы марапаттар:

егер сыйлықақы төлеу мерзімі есеп айырысу кезеңіне толық қосылса, онда нақты жұмыс істеген уақытты ескере отырып есептелген бонусты қайта есептеу жүргізілмейді.
бонус пен есеп айырысу мерзімі сәйкес келмесе, онда қайта есептеу керек

жылдық бонустар :

егер өткен жыл үшін есептелсе, есептеу күніне қарамастан есепке алынады;
егер бонустар есептелген кезеңнің ұзақтығы есеп айырысу кезеңінің ұзақтығынан асып кетсе, есеп айырысу кезеңінің әрбір айы үшін айлық бөлігі есепке алынады,
егер жылдық сыйлықақы демалыстан кейін төленсе, онда орташа табысдемалысты есептеу керек.

Мысал 7. Демалыс төлемін есептеу кезіндегі жылдық сыйлықақыны есепке алу

Қызметкер 28.05.2018 жылдан бастап демалысқа шығады. Төлем мерзімі 01.05.2017 бастап 30.04.2018 дейін.

Осы кезеңде 2 жылдық бонус төленді - 2017 жылдың мамырында 2016 жылы және 2018 жылдың сәуірінде 2017 жылы әрқайсысы 30 мың рубльден. Сондай-ақ 2017 жылдың шілдесінде 2017 жылдың 2-тоқсанында 10 мың рубль көлемінде бонус төленді. Бонустар нақты жұмыс уақытын есепке алмай есептелді. 2017 жылдың тамыз айында қызметкерге сыйлықақылар туралы ережеде қарастырылмаған құрылысшылар күніне сыйлықақы төленді. Қызметкер 2017 жылдың маусым айында 28 күн демалыста болған. 2017 жылдың желтоқсан айында 8 күн ауырдым.

Демалыс ақысын есептеу кезінде қандай бонустар және қандай мөлшерде ескерілетінін анықтаңыз.

2016 жылғы жылдық сыйлықақы мүлде есепке алынбайды (тек өткен жылғы жылдық сыйлықақыны есепке алуға болады).
Біз сондай-ақ құрылысшылар күніне арналған бонусты орташа табысты есептеуде есепке алмаймыз, бірақ қазірдің өзінде төлем ретінде. әлеуметтік сипаты(№ 922 Қаулысының 3-тармағы).
2017 жылға арналған жылдық бонус толығымен есепке алынбайды, өйткені. есеп айырысу кезеңіндегі 247 жұмыс күнінің 211 күні ғана есептелген.

30 000,00 / 247 * 211 = 25 627,53

2017 жылдың 2-тоқсанындағы тоқсандық бонусты толығымен есепке алу мүмкін емес, өйткені бонус мерзімі есеп айырысу мерзімінен тыс.

Орташа табысқа кіреді

10 000,00 / 247 * 211 = 8 542,51

Орташа кірісті есептеу жалпы сомасы 34 170,04 (25 627,53 + 8 542,51) 4 бонустың 2-ін қамтиды.

11. Еңбекке жарамсыздық парағын есептеудегі бонус

Ауру демалысын есептеу кезінде орташа жалақы Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 15 маусымдағы № 375 қаулысының талаптарына сәйкес есептелуі керек.

Аталған қаулымен бекітілген Ереженің 14-тармағында орташа табысты есептеу кезінде жылдық сыйлықақылар есеп айырысу кезеңінде есептелген нақты сомалар мөлшерінде алынатыны белгіленген.

Бұл есеп айырысу кезеңінде қызметкердің жұмыс істеген күндерінің санын есепке алмайды (Ресей Федерациясының FSS хаты 2008 жылғы 10 шілдедегі No 02-08 / 07-2248P).

Жәрдемақыларды есептеу үшін есеп айырысу мерзімі сыйақы есептелген сақтандыру жағдайы басталған жылдың алдындағы күнтізбелік екі жыл болып табылады.

Сондықтан, орташа табысты есептеу кезінде сіз осы 2 жылда есептелген барлық бонустарды (жылдықты қоса алғанда) есепке ала аласыз. Бұл ретте бонустар есептелетін кезең есепке алынбайды.

Тағы бір ескеру қажет шарт - Ресей Федерациясының FSS жарналары сыйлықақылардан төленді.

Мысал 8. Еңбекке жарамсыздық парағын есептеудегі сыйлықақы

Қызметкер 2018 жылдың 20 сәуірінен 25 сәуіріне дейінгі мерзімге еңбекке жарамсыздық парағын әкелген. Қызметкер тәжірибесі 15 жыл. Төлем мерзімі 01.01.2016 бастап 31.12.2017 дейін.

Осы кезеңде 3 жылдық бонус төленді - 2016 жылдың мамырында 2015 және 2014 жылдар және 2017 жылдың сәуірінде 2016 жылы әрқайсысы 40 мың рубльден. 2014 жылғы сыйлық ұйымның 2015 жылғы қиын қаржылық жағдайына байланысты бір жылдан кейін төленді. Сондай-ақ, 2 жыл ішінде 2017 жылдың 2-ші және 3-ші тоқсандары үшін 10 мың рубль мөлшерінде 2 бонус төленді. Бонустар нақты жұмыс уақытын есепке алмай есептелді.

Әрбір жеке жыл үшін қызметкерге төленетін барлық төлемдер (соның ішінде бонустар) Ресей Федерациясының FSS сақтандыру жарналарын есептеудің максималды базасынан аспаған жағдайда, барлық 3 жылдық бонустар және 2 тоқсандық бонустар орташа табысқа қосылуы мүмкін.

Бұл шарт орындалды деп есептейік, содан кейін барлық бонустар орташа кірісті есептеуге қосылады.

Орташа кірісті есептеу келесі сомаларды қамтиды:

30 000,00 * 3 + 10 000,00 * 2 = 110 000,00

Жәрдемақыларды есептеу кезінде нақты жұмыс істеген күндер бойынша бонустар сомасын қайта есептеу қажет емес.

Біздің мақалада біз бонустарды есептеу және төлеудің жиі кездесетін жағдайларын қарастырдық, егер сізде сұрақтар туындаса, оларды төмендегі түсініктемелерде сұраңыз.

Бонустарды есептеу және төлеу: бухгалтерлік есеп, жеке табыс салығы және жарналар

Егер қызметкер есеп айырысу жылы үшін сыйлықақы алмаған болса, CRC 0,1-ге, ал егер қызметкер ай сайынғы сыйақы алған болса, 0,9-ға тең.
Жылдық қосымша бонусты есептеу үшін бонус сомасының қадамы (S2) 1/(12 - 1) = 0,09 құрайды. ЖЖЕ есептеу формула бойынша жүргізіледі
Kpr \u003d 0,1 + (12 - n) S2, мұндағы n - бір жылдағы айлар саны, оның нәтижелері бойынша қызметкер сыйлықақы алмаған.
Барлық қызметкерлер үшін сәйкес коэффициентпен (Кот) ескерілетін және Тотр коэффициентімен есептелетін нақты жұмыс істеген уақыт мөлшерін ескеру қажет (қызметкердің нақты жұмыс істеген жұмыс күндерінің саны есеп айырысу жылы) Tpl дейін (жоспар бойынша бір қызметкерге шаққандағы жұмыс күндерінің саны). Бұл коэффициентті пайдалану қызметкерлердің жұмыс уақытын тиімді пайдаланудағы уәждемесін айтарлықтай арттыруға мүмкіндік береді, есепті кезеңде болған барлық өңдеуді ескереді:
Cat \u003d Totr / Tpl.
Жұмысшылар үшін жұмыс сапасының Ккр коэффициенті қолданылады, ол 1-ге тең, егер қызметкер жыл ішінде некеге тұруға рұқсат бермесе және жұмыс сапасының нашарлығы үшін ескерту алмаса. Қызметкердің кінәсінен шағым түссе немесе ол 2 және одан да көп некеге тұру немесе сапасыз жұмыс үшін 6 ескерту жасаған жағдайда сапа коэффициенті қолданылмайды. Некенің бір жағдайы үшін Ккр 50% және орындалған жұмыс сапасының төмендігі туралы әрбір ескерту үшін 0,17% (1/6) төмендейді. Kcr формула бойынша есептеледі
Kcr \u003d 1 - (0,5 ¦ n1 + 0,17 ¦ n11),
1 11 мұндағы n – бір жылда неке қиюдың тіркелген тіркелген жағдайларының саны; n-
алынған пікірлер саны, расталды ресми құжаттар(бұйрықтар, өкімдер, жасалған неке актілері және т.б.)
Басшылар үшін бағыныштылар санын ескере отырып Kp коэффициентін қолдану қажет, егер бағыныштылар саны орта буын басшылары үшін 15 және одан да көп адам болса, ал желілік басшылар үшін 50 және одан да көп адам болса, ол 1-ге тең:
Kp \u003d n ¦ S4,
мұндағы n – бағыныңқылар саны.
Қадам (S4) Жылдық қосымша сыйлықақыны есептеу үшін Kp 1/(15) = 0,07 және 1/(50) = 0,02.
Мамандар мен қызметкерлер үшін қабылданғандар санымен анықталатын қызметкердің инновациялық қабілеттерін көрсететін Ки коэффициентін қолдану қажет. рационализаторлық ұсыныстар, өнертабысқа өтінімдер берді, патенттер алды, прогрессивті және басқа технологияларды енгізуге қатысу, нәтижесінде кәсіпорын қосымша пайда алуға немесе ресурстарды үнемдеуге мүмкіндік береді.
Қызметкер бұрын инновацияларды әзірлегені немесе енгізгені үшін авторлық сыйақы алған-алмағанына қарамастан, оған алынған жинақ сомасының белгілі бір бөлігі қосымша төленеді. Егер маман немесе қызметкер жоғарыда көрсетілген ұсыныстардың бірін енгізсе Ki 0,1-ге, ал ұсыныстар саны 5 және одан көп болса 1-ге тең. Өнертабыстар үшін басқа шкала белгіленуі мүмкін.
Жылдық қосымша бонусты есептеу үшін бонустық қадам (S6) 1/(5) = 0,2 құрайды. Есептеу формула бойынша жүргізіледі
Ki \u003d n ¦ S6,
мұндағы n – жаңашыл ұсыныстардың саны.
Жыл аяғындағы жұмысшының қосымша сыйақысы (GDPr) формула бойынша есептеледі
GDPr \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kkr + Cat),
және жыл соңында басшының қосымша сыйақысы (GDPruk) -
GDPruk \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kp + Cat).
Жыл соңында маман мен қызметкерге қосымша сыйлықақы (ЖІӨ) формула бойынша есептеледі.
ЖІӨ \u003d ZPsr + ZPsr (Kst + Kpr + Kp + Cat).
Кәсіпорын бойынша жыл сайынғы сыйлықақы қорының мөлшері қалыптастырылғаннан кейін жоғарыда аталған персонал санаттары үшін сыйлықақы қорларының мөлшері есептеледі. Әрі қарай кәсіпорынның әрбір қызметкері үшін сыйақы деңгейі және корреляциялық коэффициенттердің салмақтық (құны) мәндері бойынша есептеулер жүргізіледі. Тәжірибе көрсеткендей, пайдалану материалдық ынталандырукадрлар кадрлардың тұрақтамауының айтарлықтай қысқаруына, сондай-ақ жұмысқа қабылдау үшін жұмыс уақытының және жұмысшылардың өндіріске бейімделуінің орташа мерзімінің жоғалуына әкеледі.