Кәсіпорын қызметкерлеріне сыйлықақы беру жүйесі- бұл бонустардың қалай, қандай мөлшерде және кімге төленетінін белгілейтін ұйымның ішкі актілерімен реттелетін тәртіп. Мақаланы оқығаннан кейін оқырман компанияларда қандай бонустық жүйелерді қолдануға болатынын және олар қандай элементтерді қамтитынын біледі.

Ұйымда персоналға сыйлық беру жүйесін әзірлеу

Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес жұмыс беруші өз міндеттерін адал орындаған қызметкерлерді көтермелеуге құқылы. Сыйақы төлеу әдістерінің бірі бонус болып табылады. Өнердің күші бойынша ынталандырушы сипаттағы бонустық төлемдер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і жалақы жүйесіне енгізілген. Сонымен қатар, бұл ережеде қызметкерлерге сыйақы беру жүйесі ұйымның ішкі актілерімен, атап айтқанда, жергілікті актілермен, ұжымдық шарттармен, келісімдермен белгіленетіні тікелей көрсетілген. баптың ережелеріне сәйкес еңбек шартында белгілі бір қызметкерге сыйақы беру тәртібін белгілеуге тыйым салынбайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.

Жұмыстың барынша тиімді ұйымдастырылуы үшін бонустық жүйе енгізілуде. Тәжірибеде сыйақы жүйесі көбінесе екі элементтен тұрады - жалақы мен бонустар. Көп жағдайда олар жергілікті актімен белгіленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабы), ол «Сыйақылар туралы ереже» деп аталады. Ереже ұйым басшысының бұйрығымен бекітіледі. Кейде ұжымдық шарттар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 6-тарауында белгіленген тәртіппен қабылданады.

Қызметкерлерге арналған негізгі элементтер мен сыйақы жүйелері, сыйақылардың көрсеткіштері мен шарттары

Сыйақы жүйесінің элементтері белгілі бір ұйым ішінде ынталандыру қалай, кімге, қандай мөлшерде төленетінін анықтайтын белгілі бір критерийлер мен көрсеткіштер болып табылады.

Қызметкерлерге сыйақы төлеу жүйесінің элементтері:

1. Бонустарды есептеу критерийлері. Бұл қызметкерлер марапаттау үшін орындауы керек көрсеткіштер.
2. Сыйақы төленетін қызметкерлердің тізімі.
3. Сыйақыларды есептеу тәртібі.
4. Бонустарды есептеу және төлеу тәртібі мен мерзімдері.
5. Бонустардан айыру тәртібі.
6. Сыйақы мөлшерін азайту тәртібі мен негіздері.

Кәсіпорында бонустық жүйеге қандай элементтерді енгізуге міндетті талаптар жоқ болғандықтан, олардың тізімі әрбір кәсіпорында жеке анықталады.

Қызметкерлерге сыйақы төлеу критерийлері, қызметкерлердің сыйақыларының көрсеткіштері

Бонустар ешқандай критерийсіз төленуі мүмкін, дегенмен, бонустық жүйені ұйымдастыру арқылы жұмыс беруші қызметкерлерді қандай жағдайларда көтермелейтінін нақты көрсетуге тырысады.

Критерийлер - қызметкер сыйақы алатын сол немесе басқа көрсеткіштер.

Олар мыналарды қамтуы мүмкін:

1. Өнім өндіру, қызмет көрсету бойынша жоспарды орындау/артық орындау.
2. Қызметкерлердің сәйкестігі лауазымдық нұсқаулықтаржәне толық көлемде еңбек шарты.
3. Іс-шараларды жүзеге асыру кезінде қызметкерлердің ұйым ресурстарын үнемдеуі.
4. Белгілі бір мерзімге – айға, тоқсанға, жылға шарттардың белгілі бір санын жасау.
5. Болмауы тәртіптік шарақызметкерінде белгілі бір кезеңуақыт.
6. Еңбекті қорғау ережелері мен нормаларын сақтау.
7. Ұйымның жергілікті актілерінің ережелерін толық орындау.
8. Ақаулы өнімдер жоқ.
9. Ұйымның клиенттерінен дәлелді шағымдардың болмауы.

Басшыны марапаттау критерийлері, мамандар мен қызметкерлердің басшыларына сыйлық беру көрсеткіштері

Сыйақы жүйесі қатардағы қызметкерлерді марапаттау тәртібін ғана емес, басшыларды, бөлім басшыларын көтермелеу тәртібін және т.б.

Қызметкерлерге сыйақылардың көрсеткіштері ретінде жоғарыда аталғандар (қарапайым қызметкерлерге қатысты), сондай-ақ жоғары тұрған басшылардың жұмысының жетекші сипатына жататын басқалар да пайдаланылуы мүмкін.

Басшыларға берілетін сыйақылардың кейбірі мыналарды қамтиды:

1. Бүкіл ұйымның өнімділігі (менеджер үшін) немесе құрылымдық бірлік(құрылымдық бөлімшелердің басшылары үшін).
2. Белгілі бір басшының басшылығымен жұмыскерлер орындайтын жұмыс көлемі.
3. Басшыларға сеніп тапсырылған салаларда ақауы бар өнімдердің болмауы немесе ең аз мөлшері.
4. Қол астындағы қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтар мен еңбек шартының талаптарын сақтауы.
5. Басшының немесе оның қарамағындағылардың ұйымға қолайлы шарттар жасасуы.
6. Маңызды міндеттерді орындау, мысалы, персоналды дамытуды ұйымдастыру.

Жалақы плюс бонус – еңбекақы жүйесі

Жоғарыда айтылғандай, көбінесе ұйымдарда жалақы мен ынталандыру бөлігін қамтитын сыйақы жүйесі қолданылады. Жалақы мөлшері әрбір қызметкермен жасалған еңбек шартында, ал сыйлықақы бөлігін есептеу өлшемдері мен көтермелеу мөлшері еңбек шартында, сыйлықақылар туралы ережеде, ұжымдық шартта белгіленеді.

Қызметкерлерді ынталандырудың кез келген критерийлері мен бонустардың мөлшерін белгілеуге болады.

Атап айтқанда, ішкі актілерде мынадай шарттар белгіленуі мүмкін:

1. Бонустар жалақы мөлшерінде немесе компанияның ішкі құжаттарында белгіленген кез келген басқа сомада – ай сайын, тоқсан сайын, жыл сайын, ешқандай критерийсіз төленеді.
2. Бонустар компанияның ішкі құжаттарында белгіленген кез келген мөлшерде төленеді белгілі бір шарттаржұмысшы.
3. Қызметкер тәртіптік және басқа да жазалар болмаған жағдайда жалақыға қосымша көтермелеу алуы мүмкін.

Мұндай жүйе (жалақы + бонустар) қарапайымдылығына байланысты ең сұранысқа ие. Жалақы екі бағанға құрылады - үнемі төленетін жалақы және тұрақты негізде немесе компанияның ішкі актілерінде белгіленген тәртіпте төленетін бонус.

Қызметкерлерге сыйақы берудің баллдық жүйесі

Кәсіпорынның ішкі актілерінде бонустық ұпай жүйесі белгіленіп, қызметкерлерді ынталандыру үшін бағалау критерийлері белгіленуі мүмкін. Сыйақылар туралы Ережеде немесе басқа актінде көрсетілген әрбір критерийді орындағаны үшін ұпайлар берілуі мүмкін. Қызметкерлердің белгілі бір ұпай санын жинақтау арқылы оларды ынталандыруға болады.

Белгілі бір марапаттау критерийлерін орындамағаны үшін теріс ұпайлар жүйесін (-1, -2, т.б.) бекіту әбден мүмкін. Түсінікті болу үшін жүйені тиімдірек құруға мүмкіндік беретін баллдық кестелер қолданылады.

Бонустық ұпай жүйесін бекітетін жергілікті актінің бір бөлігіне мысал келтірейік:

ООО «Айрис» бонустардың ұпайлық жүйесі бар. Ұйым қызметкеріне есепті кезеңде кемінде 30 балл жинаған жағдайда, бір айдағы жұмыс нәтижесі бойынша жалақы мөлшерінде үстеме ақы төленеді. Ұпайлар келесі көрсеткіштер үшін беріледі:

Осылайша, жоғарыда келтірілген мысалда белгілі бір критерийлерді орындаған және белгіленген ұпай санын жинаған қызметкер бонус алатыны анық көрсетілген. Мысалы, қызметкер жоспарды орындады, жұмысқа кешікпей, некеге тұруға рұқсат бермеді. Бұл жағдайда ол 30 ұпай алып, ай соңында көтермеленеді.

Еңбек кітапшасына еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған сыйлықақылардың жазбалары енгізіледі

Жүлделер жұмыс кітабыкөбінесе қосылмайды. Жұмыс берушінің еңбек кітапшасына тұрақты көтермелеулерді немесе еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген ынталандыруды енгізу міндеттемесінің болмауы Ресей Федерациясы Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі қаулысымен бекітілген Ереженің 25-тармағында нақты көрсетілген. № 225.

Алайда, сол Қағидалардың 24-тармағында көтермелеу, заңдынемесе еңбек сіңірген еңбегі үшін алынған серіктестіктің ішкі актілері еңбек кітапшаларына енгізілуге ​​жатады.

Осылайша, жұмыс беруші бонустар туралы ақпаратты енгізеді, егер:

1. Сыйақы сыйақы жүйесінде қарастырылмаған (яғни, ол еңбек шартында, сыйлықақылар туралы ережеде немесе ұйым қабылдаған басқа актінде көрсетілмеген).
2. Сыйақы қызметкерге еңбек сіңірген еңбегіне байланысты төленді, яғни. мерейтойға, мерекеге және т.б.

Осылайша, ұйымдар өтініш бере алады әртүрлі жүйелербонустар. Қызметкерлерге сыйақы төлеу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Осыған байланысты белгілі бір бонустық жүйені таңдау ұйым басшылығының тілектеріне байланысты.

Одан да көбірек оқы пайдалы ақпаратТақырыпта: "".

Қазіргі әлемде көптеген компаниялардың HR бөлімдері қызметкерлерге сыйлықақы беру сияқты әдіске көбірек сүйенуде. Бұл әдістеменің көмегімен өтініш берушілер мен қызметкерлер үшін компанияның тартымдылығын айтарлықтай арттыруға болады, бұл өз кезегінде мұндай компанияны бәсекеге қабілетті етеді. Қызметкерлерге сыйақы берудің тағы бір артықшылығы мынада ынталандырылған қызметкерлероларды орындау ресми міндеттеріәлдеқайда күшті және тиімді.

Қызметкерлердің бонустары дегеніміз не

Қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыруға материалдық қызығушылығын арттырудың негізгі әдісі жалақының негізгі бөлігі (тарифтік ставка бойынша төлеу, кесімді немесе лауазымдық жалақы) тиімді қызмет үшін материалдық ынталандырумен толықтырылатын сыйлықақы төлеу жүйесін пайдалану болып табылады. олардың жұмысынан.

Жалпы мағынада премиум(лат. praemium – марапат) – қандай да бір қызметте табысқа жеткені үшін сыйлық ретінде берілетін қаржылық немесе басқа да материалдық ынталандыру.

Айдың үздік мақаласы

Егер сіз бәрін өзіңіз жасасаңыз, қызметкерлер жұмыс істеуді үйренбейді. Қол астындағылар сіз тапсырған тапсырмаларды бірден жеңе алмайды, бірақ өкілеттіксіз сіз уақыт қысымына ұшырайсыз.

Біз мақалада күнделікті жұмыстан арылуға және тәулік бойы жұмыс істеуді тоқтатуға көмектесетін делегация алгоритмін жарияладық. Сіз жұмысты кімге сеніп тапсыруға болатынын, кімге сеніп тапсыруға болмайтынын, оны орындау үшін тапсырманы қалай дұрыс беру керектігін және қызметкерлерді қалай бақылау керектігін үйренесіз.

Кәсіпорында сыйлықақы қызметкерлерді жұмыстың сандық және сапалық критерийлерін жақсартуға ынталандыруға бағытталған және экономикалық және басқару саласындағы мәселелерді тиімдірек шешуге әкелетін жалақының бір бөлігі болып табылады.

Сыйақылардың негізгі мақсаты қызметкерлердің еңбек белсенділігін ынталандыру арқылы компанияның жұмыс процесінің тиімділігін арттыру болып табылады.

Персоналға сыйлықақы беруді ұйымдастыру кәсіподақтармен келісім бойынша жұмыс беруші қабылдайтын, сыйлықақылар туралы арнайы ережеде және ұжымдық шартта белгіленген сыйлықақы жүйесіне негізделеді.

Барлық бонустық төлемдерді келесі санаттарға бөлуге болады:

1. Соңғы көрсеткіштер бойынша:
   • Жеке сыйлық белгілі бір жетістіктері үшін жеке қызметкерге беріледі.
   • Ұжымдық сыйлық бөлімге, цехқа, бригадаға ортақ табыстары үшін беріледі.
2. Төлем нысаны:
   • Ақшалай ынталандыру қаржылық түрде беріледі.
   • Тауар сыйлықақысы бағалы сыйлық түрінде беріледі.
3. Есептеу әдісі бойынша:
   • Абсолюттік сыйлықақы белгіленген мөлшерде есептеледі.
   • Салыстырмалы сыйлықақыны есептеу кезінде жеке пайыздар мен жәрдемақылар ескеріледі.
4. Көрсетілген мақсат үшін:
   • Жалпы сыйлықақы кәсіпорынның жұмыс процесі барысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізген кезде төленеді.
   • Арнайы тапсырмаларды орындағаны үшін бонустың арнайы түрі беріледі.
5. Аудару жиілігі бойынша:
   • Жүйелі сипаттағы бонустар жүйелі түрде төленеді.
   • Бір реттік бонустар бір рет төленеді.
6. Марапаттау критерийлері:
   • Өндірістік сыйлықақы жүйелі түрде есептеледі: бір айға, бір жылға, жоба бойынша жұмыс аяқталғанда және т.б. Бұл ынталандырулар қызметкерлерге адал еңбегі және қызметтік міндеттерін орындағаны үшін алғыс ретінде беріледі.
   • Ынталандыру бонусы қызметкердің еңбек міндеттеріне байланысты емес. Мұндай үстеме еңбек өтілі үшін, қызметкердің өміріндегі маңызды күнге, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленуі мүмкін.

Құзырлы органдардың материалдық ынталандыру шараларын енгізуі ұжымның өнімді жұмысына қосылған үлес болып табылады. Келесі әдістерді қолдану нәтижесінде:

• ұжым ішінде бәсекелестік бар, бәсекелестіктің әсері;
• қызметкерлердің өзін-өзі жүзеге асыру деңгейі артады, ал жақсы орындалған жұмысқа қанағаттану сезімі оларды жаңа еңбек жетістіктеріне итермелейді;
• табысты кәсібиқызметкерлер өз беделін сақтау үшін бар күш-жігерін салады және жеке мысал арқылы артта қалғандарға ұмтылатын нәрсе бар екенін көрсетеді.

Дегенмен, бәрі соншалықты гүлденген және қызғылт емес, кемшіліктер де бар, мысалы, шығармашылық кәсіптер ақшалай мотивацияны қолданудың ең жақсы саласы емес. Сонымен қатар, әртүрлі жастағы қызметкерлер үшін жағдай тең емес (кейбіреулері қазірдің өзінде зейнеткерлік жасқа таяп қалды, ал басқалары жас мамандар). Осыған орай ұжымда даулар жиі туындайды.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені қалай әзірлеуге болады

Компания өз күшімен қызметкерлер үшін сыйлықақы жүйесін құруы керек, яғни компания өз қызметкерлері үшін кез келген ынталандыруды қабылдауға құқылы. Жүлделер материалдық және материалдық емес болуы мүмкін.

Бонустарды төлеу процесі келесі нормативтік құжаттамада белгіленуі мүмкін:

• еңбек шарты (57-баптың 2-бөлігінің 5-тармағы). Еңбек кодексі RF);
• ұжымдық шарт (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі);
• компанияның жеке ішкі құжаты, мысалы, бонустар туралы ережеде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі, 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережені жасау компанияның міндеті емес, құқығы болып табылады. Мұндай Ереже компания бонустық жүйені одан әрі дамыту туралы шешім қабылдаған жағдайларда қажет. Егер сыйлықақылар бір реттік болса, онда оларды беру үшін сыйлықақылар бірден бір топқа төленетін болса, онда тек басшының қолы қойылған No Т-11 немесе No Т-11а бірыңғай нысанындағы бұйрықты шығару қажет. жұмысшылар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 8-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы Ереженің жүйесі мыналардан тұруы мүмкін бөлімдер:

1. Жалпы ережелер.

Әдетте, бұл тармақта бонустар туралы ережені енгізу мақсаттары көрсетіледі. Сыйақылар қандай қаржы ресурстары есебінен берілетіні және қандай қорларға жататыны, қызметкерлердің қай топтарына жататыны түсіндіріледі. Тізім әдетте барлығын қамтиды қызметкерлеріжәне кейде серіктестер. Азаматтық-құқықтық шарт бойынша орындаушылар жұмыс берушімен еңбек қатынастарында болмайды, сондықтан бонустық қызметкерлер тізіміне кірмейді. Әсіресе, материалдық ынталандыру есептелетін кезеңді толық есептемеген қызметкерлерді бақылау қажет. Егер жоғарыда аталған барлық тармақтар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ережеде белгіленбесе, онда дауларды болдырмауға болмайды.

1. Сыйақылар мен үстемеақылардың түрлері, сондай-ақ қызметкерлердің сыйақыларының көрсеткіштері.

Бұл тармақта награданың нақты не үшін берілгені жазылып, оны беру көрсеткіштері көрсетілуі керек. Ең танымал келесі критерийлер:

• еңбек өнімділігін арттыру;
• өндіріс көрсеткіштерін жақсарту;
• серіктестік белгілеген жоспарды орындау немесе асыра орындау;
• сату көлемін арттыру;
• басқа да аса маңызды міндеттерді және кезек күттірмейтін жұмыстарды орындау;
• жүзеге асыру рационализаторлық ұсыныстар;
• жұмыстағы инновация, жаңа техника мен технологияларды игеру;
• белсенді қатысу, жобаларды жүзеге асыруға елеулі үлес қосу, ақшаны үнемдеуге бағытталған шараларды әзірлеу және жүзеге асыру;
• жұмыстың соңында нәтиже береді.

Көтермелеу түрін анықтаған кезде жалпы тұжырымдардан бас тарту керек, мысалы, «еңбек нәтижесі үшін» олар анық емес және даулы. Қызметкер кез келген нәтиже нәтиже екенін түсіндіре отырып, оған тағайындалған бонустың мөлшеріне немесе оның болмауына шағымдана алады.

1. Сыйақыны есептеу тәртібі және төлемдердің кезеңділігі.

Қызметкерді көтермелеу үшін бонусты есептеу тәртібі ескерілуі керек әртүрлі тармақтарға байланысты. Есептеу процесінің өзіндік күрделілігі бар екенін білу де маңызды. Осыған байланысты директордың немесе бухгалтердің мұндай тәжірибесі болмаса, хабарласу қажет мамандандырылған компанияларосы түрдегі бухгалтерлік есептерді кім қамтамасыз етеді.

Бұл бөлімде бонусты төлеу туралы шешім қабылдау процесі сипатталуы керек:

• Бонустарды есептеу және беру кезеңділігі (ай сайын, тоқсан сайын, жылдық, бір реттік, жоба аяқталғаннан кейін).
• Сыйақы төлеу туралы шешім қабылдау үшін негіз (басшының жазбасы, қызметкер ұсынған есеп, өнімді өткізу жоспары және оның орындалу көрсеткіштері және оның негізінде жұмыс беруші беретін басқа да құжаттама) бонус пен оның мөлшерін тағайындау туралы шешім қабылдайды).
• Регламентте белгіленуі тиіс бонустарды беру мәселелерін келісу бойынша қосымша қадамдар бұл мәселені кім және қандай мерзімде қарастыратынын анықтау болып табылады.
• Құжаттарды қарау мерзімі-негіздері және шешім қабылдау мерзімі.
• Қызметкерлердің шешімімен танысу процесі.
• Уәкілетті органдар қабылдаған шешімді бухгалтерия қызметкерлеріне жеткізу процесі. Ең дұрысы, мұндай құжаттаманы беру бөлек журналға жазылуы керек.
• Марапаттау күндері. Әдетте, қызметкер еңбек шартында немесе компанияның жергілікті құжаттамасында белгіленген жалақыны алған күні бонус алады.
• Бонустар мен үстемеақылар төленбейтін төлемдер тізімі.

Бонус туралы ережеге қол қоймас бұрын бонусты есептеу кезінде қандай төлемдер түрлері ескерілмейтінін білу керек. Әсіресе танымал осы сәтҚиыр Солтүстік және оған теңестірілген аумақтардағы жұмыс берушілер пайдаланады. Мысалы, жұмыс беруші қызметкерлерге негізгі жалақының 60% мөлшерінде үстемеақы есептеу туралы шешім қабылдады. Бұл жағдайда бонустар туралы ережеде бонустар сомаға қарай пайызбен есептелетінін бекіту қажет. ресми жалақықызметкер.

Егер сыйлықақы қызметкердің жалақысының 30% тең деп жазылса, онда оның мөлшері айтарлықтай өседі, өйткені жалақыға лауазымдық жалақы, тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша төлемдер, аймақтық коэффициент және пайыздық үстеме кіреді. Бұл жағдайда қызметкерге 6000 рубль мөлшерінде сыйлықақы есептеу туралы шешім қабылдау. 20 000 рубль тарифтік мөлшерлемені ескере отырып, нәтижесінде сіз 10 000 рубль сомасын ала аласыз. Ал егер компанияда осындай 200 қызметкер болса, ұйымдағы жоспардан тыс шығындар шамамен 800 000 рубльді құрайды.

1. Қорытынды ережелер.

Осы тармақ қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереженің күшіне ену тәртібін және оның қолданылу мерзімін реттейді. Әдетте, бонустық ереже ол жойылғанға дейін немесе жаңа жергілікті бонус актісі әзірленіп, қабылданғанға дейін жарамды. Егер ол ұжымдық шартқа немесе оның бір тармағына қосымша болып табылса, онда оның қолданылуы шарттың аяқталуымен аяқталады немесе ұжымдық шартпен бірге ереже ұзартылады. Келесі тармаққа ерекше назар аударыңыз: егер бонус туралы өтініш ұжымдық шарттың бөлімі болса, онда оған ұжымдық шартты түзету ережелері қоса беріледі.

Бұл тізімді толық деп атауға болмайды, әр ұйымда оны жұмыс процесінің ерекшеліктеріне байланысты элементтермен толықтыруға болады. Мысалы, бұл сыйлықақылар мен көтермелеулер төленбейтін қызметкерлер санаттарын көрсететін баптар, қызметкерлерге материалдық көмек көрсету, қосымша материалдық ынталандырулар туралы, мысалы, еңбекке уақытша жарамсыздыққа байланысты және т.б.

Ережені әзірлегеннен кейін оны кәсіподақпен, егер бар болса, келісу және оны баптың 4-бөлігіне сәйкес серіктестік директорының бекітуі қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і. Әрбір қызметкерді өзінің жеке қолымен Ережемен таныстыру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі). Ол үшін Ережеге қызметкерлер танысқаннан кейін қол қоятын қағазды тіркеу қажет.

Егер қызметкер бонустардың барлық критерийлері мен шарттарына сәйкес келетінін дәлелдей алса, онда компания және оның Ресей Федерациясының Мемлекеттік инспекциясының басшылары немесе сот бап бойынша әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Ресей Федерациясының Кодексінің 5.27 әкімшілік құқық бұзушылықтар(Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 23.12-бабы және 23.1-бабының 2-бөлігі). Айыппұл мөлшері:

• директор үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден. 5000 рубльге дейін;
• компания үшін - 30 000 рубльден. 50 000 рубльге дейін

Қайталанатын бұзушылық мыналарға әкеледі:

• директор үшін ресми) - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге дисквалификация;
• жеке кәсіпкерлер үшін - 10 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 20 000 рубльге дейін;
• компания үшін - 50 000 рубль мөлшерінде айыппұлдар. 70 000 рубльге дейін

Бұл жауапкершілік шаралары Өнердің 1 және 4 бөліктерінде қарастырылған. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27.

Қызметкерге сыйлық беру критерийлері немесе кімді көтермелеу керектігін қалай таңдау керек

Қызметкерлерге бонустар жеке де, белгіленген критерийлер тобы бойынша да жүзеге асырылуы мүмкін. Мамандар қызметкерлерді жеке еңбек нәтижелері үшін ынталандыратын бонустық көрсеткіштердің төрт негізгі тобын анықтайды:

1. Сандық көрсеткіштер: выполнение или перевыполнение показателей производства по выпуску изделий и номенклатуры, процент выполнения норм выработки, организация бесперебойной и ритмичной работы технического оборудования, соблюдение или уменьшение установленных по плану сроков осуществления ремонтных работ, выполнение работ меньшим количеством сотрудников по сравнению с принятым нормативом, понижение трудоемкости изделий және т.б.
2. Сапалық көрсеткіштер: шығарылатын өнімнің сапасын арттыру, тауарды бірінші таныстырудан бастап жеткізу пайызын, ақаулы өнім санын азайту, тауардың сорттық коэффициентін арттыру және т.б.
3. Пайдаланылған ресурстарды үнемдеу: жартылай фабрикаттардың, материалдар мен ресурстардың, отынның бюджеттік шығындары, қызмет көрсету шығындарын азайту өндірістік жабдықтаржәне т.б.;
4. Технологияны ұтымды пайдалану: жаңа техникалық құрал-жабдықтарды әзірлеу жоспарына сәйкес белгіленген мерзімдерді орындау, технологиялық тәртіпті орындау, техникалық жабдықтың жүктеме коэффициентін арттыру және т.б.

Қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің негізгі кемшілігі қызметкерлерді сауатсыз мотивациялау нәтижесінде ынталандыруға қарсы болу мүмкіндігі болып табылады. Ынталандырушы рөлде таңдалған индикатор, шын мәнінде, антистимул категориясына кіруі мүмкін. Мысал: егер медициналық мекемелердің қызметкерлеріне сыйлықақылар жүгінген науқастардың санына байланысты белгіленсе - мұндай мекемелер жұмысының ең танымал көрсеткіші - онда аурухана қызметкерлерінің пациенттер санын көбейтуге ұмтылуы мүмкін.

Ынталандыруға қарсы көріністің пайда болуын болдырмау үшін әртүрлі әдістер қолданылады, мысалы, негізгі көрсеткіштің жұмысын түзете алатын қызметкерлерге сыйақы жүйесіне басқа көрсеткіштер енгізіледі.

Әдетте көрсеткіштер картасында ынталандыру иерархиясын қарастырады. Әдетте бұл жеңілдетілген нұсқада 2-3 индикаторларды қолдану арқылы немесе қызметкерлерге сыйлықақы берудің міндетті және қосымша шарттарын бекіту арқылы немесе негізгі, негізгі және қосымша бонустық критерийлерді белгілеу арқылы болады.

Бірінші жағдайда еңбек процесін ынталандыру ретінде 2-3 нәтижелік көрсеткіш қалыптасады.

Екінші жағдайда ынталандыруды жүйелеуді белгілеу қызметкерлерге сыйлық беру шарттарын қолдануды көздейді. Бонус шарттары- жұмыс процесінің сандық және сапалық көрсеткіштері, олардың орындалуы қызметкерді материалдық ынталандыруды қамтамасыз етеді. Міндетті шарттар орындалса, қызметкерге көтермелеудің көп бөлігі – 60-70% төленеді. Қосымша шарттарды орындау науқанның көлемін арттырады. Міндетті шарттар орындалмаса, сыйақы мөлшері 50%-ға дейін азайтылуы мүмкін.

Ең күрделі бонустық процедура ынталандыру иерархиясының үшінші нұсқасын қолдану кезінде, яғни критерийлерді негізгі, негізгі және қосымша деп бөлу кезінде қарастырылған.

Негізгі критерийКомпанияның жұмыс процесіндегі ең маңызды ынталандыру болып саналатын және оның сақталуына бонустың жартысына жуығы немесе одан да көп байланысты болатын критерий деп аталады.

Негізгі критерийлер 2-3 маңызды емес критерийлер аталды, сонымен қатар компанияның жұмыс процесіндегі маңызды көрсеткіштер. Мысалы, айналым қаражатының жағдайы, жұмыс процесінің өнімділігінің артуы, ресурстарды бюджеттік пайдалану және т.б. Олар байқалса, базалық бонус 20-40%-ға артады.

Қосымша критерийлертән критерийлер деп аталады жеке кәсіптер, жеке. Мысалы, экономикалық позиция үшін бұл жоспарлы есептеулер, сатушы үшін, санитарлық нормаларды сақтау және т.б. негіздеу болуы мүмкін. Егер олар сақталса, базалық бонус 10%-ға артады.

Қызметкерлерді марапаттау критерийлері олар үшін түсінікті, қарапайым және есте сақтау оңай болуы керек. Марапаттау жүйесінің күрделенуімен оның түсінігі нашарлап, тиімділігі төмендейді деген пікір бар.

Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін бонустық критерийлер пайда табумен тікелей байланысты. Кейбір сарапшылар кәсіпорын басшыларын ынталандыру жүйесінде келісім-шарттар бойынша міндеттемелерді орындау, өндіріс көлемін ұлғайту, заманауи технологиялық өнім шығаруды қамтамасыз ету сияқты көрсеткіштерді ескеру қажеттігін айтады. деңгейде және сәйкес сапада.

Марапаттау шартыәдетте, есеп беру кезеңіндегі жұмыс процесі және жоспарда бекітілген көрсеткіштердің орындалуы болып табылады. Еңбек тәртібін сақтау қызметкерлерге сыйлық берудің негізгі шарттарының бірі болып саналады. Жоспарлы көрсеткіштерді орындаған, бірақ міндеттеме алған қызметкерлер тәртіптік құқық бұзушылық, мысалы, жұмыс орнында күйде болғандар алкогольдік интоксикациянемесе жұмысқа кешігіп келушілер толық материалдық ынталандыруға құқығы жоқ. Әдетте олар тәртіптік бұзушылық елеулі болса, сыйлықақыдан толығымен айырылады немесе олар белгіленген көрсеткіштер мен бонус шарттарын орындаған қызметкерлерге қарағанда аз ынталандырылады. Сыйақы төлеу шарттарын орындамаған қызметкер сыйлықақы алу құқығын алмайды немесе белгіленген (базалық) мөлшерде көтермелеу құқығын алады.

Жүлде сомаларыәдетте негізгі жалақыға пайызбен белгіленеді. Сыйақы туралы жергілікті нормативтік құжаттамада негізгі жалақының 40% мөлшерінде бонустар төлеу туралы ереже өте танымал, дегенмен сіз негізгі жалақының 75% мөлшерінде ынталандыруды көздейтін бонустық ережелерді де таба аласыз.

Белгілі бір қызметкер үшін сыйлықақы мөлшерікөрсеткіштердің орындалу дәрежесін және сыйлық беру шарттарын ескере отырып, жұмыс беруші белгілейді.

Сарапшылардың пікірі

Тіпті ресурстарды үнемдеу үшін шағын бонустар тиімді

Марина Мельчукова,

бас атқарушы директоркомпаниясы «Медиастар», психолог, Геленджик

Осыдан бір-екі жыл бұрын металл жақтаудағы жиһаз өндірісінің бастығы болдым. Жұмыс орындарында жұмысшылар толық тәртіпсіздік пен лас, есеп беру құжаттамасында – шатасу мен хаос болды. Тәртіп те зардап шекті. Сонымен қатар, шикізаттың, ресурстардың (электр энергиясының) орасан көп мөлшері және ақаулы өнімдердің айтарлықтай пайызы болды. Табыстылығы төмен болғандықтан, бұл өндірісті жою мәселесі көтерілді. Ал енді жағдайды қалай түзегенімізді айтайын.

Біз 5S моделін енгізуден бастадық. Өндірістік цехтарды тазартқаннан кейін біз келесі кезеңге өттік - біз қызметкерлерге үнемдеу үшін бонус белгіледік. Енді олар материалдық ынталандыру алу үшін қандай материалдар мен қосалқы бөлшектер қажет екенін, сапа деңгейін жоғалтпай шын мәнінде нені үнемдеуге болатынын дербес шешуге құқылы болды. Осылайша, металды кесу және өңдеу цехында 15 өнім өндіруге арналған материалдардың бағасы 1500 рубль болды. (кесу дискі - 1 дана, пилинг дискі - бір дана, металл құбырлар - 25-34 және 15 метр).

Материалдарды дұрыс пайдалану арқылы жұмысшы 300 рубль үнемдей алады. Мұны кез келген уақытта жасауға болады: аз шеңберлерді қолданыңыз, құбырды сауатты кесуді орындаңыз. Үнемделген сомадан қызметкер 30% (шамамен 90 рубль) сыйақы алды.

Айқын артықшылықтардан басқа, материалдардың есебімен айналысатын қоймашының да қажеті болмады. Және бұл ай сайынғы 35 000 рубль үнемдеу. бап бойынша (жалақы және одан салық шегерімдері). Енді әрбір өндірістік цех қандай материал және қандай мөлшерде қажет екенін дербес шешеді. Бригадирлер бланкілерді көзге түсетін жерге іліп қойды, ал қызметкерлер олардың таусылғанын атап өтті. Осы көрсеткіштерге сүйене отырып, бригадирлер айына бір рет материалдарды толықтыру туралы өтініштер берді. Ұқсас формалар өндірілген өнімдер үшін сақталды.

Бұл тәсілдің басты жетістіктерінің бірі – қызметкерлер тауардың өзіндік құны қалай қалыптасатынын түсіне бастады. Апта қорытындысы бойынша олар қанша үнемдей алғанын немесе артық материалдардың қандай екенін өздері есептей алды. Мұның бәрі олардың жалақысына әсер етті. Жұмысшылар фабриканың материалдары мен техникалық жарақталуына ұқыптылықпен қарайтын болды. Цехтар тазаланып, тәртіп дамыды.

Қызметкерлер жалақы деңгейіне әсер ете алатынын түсінді. Осы шаралардың арқасында зауыт қоймадағы материалдар қорын азайтып, техникалық құрал-жабдықтардың тұрып қалуын қысқартуға мүмкіндік алды. Неке минимумға дейін төмендейді және қызметкер қалыңдығы стандарттарына сәйкес келмейтін немесе құбырларды прокаттау технологиясын бұзған жағдайларда ғана мүмкін болады.

Қызметкерлерге бонустар туралы меморандумды қалай жазуға болады

Еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған жүйелі сыйақылар қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы шешім қабылдау үшін қосымша құжаттаманы қажет етпейді. Мұндай қаржылық бонустарды тағайындау және төлеу процесі қазірдің өзінде жергілікті тұрғындармен қарастырылған нормативтік актқызметкерлердің бонустары бойынша.

Егер басшы ұжымдық шарттың немесе еңбек шартының талаптарында көзделмеген жоспардан тыс сыйлықақы төлеу арқылы белгілі бір қызметкердің еңбегін атап өткісі келген жағдайда, ол жоғары тұрған басшылыққа мұндай шешім қабылдау туралы өтініш жасай алады. Дәл осы үшін қызметкерлерге сыйақы беру кеңсесі жазылған. Оның мазмұнының негізгі құрамдас бөлігі қызметкерге қаржылық сыйлықақы төлеу мәселесі көтерілген деректер болып табылады.

Қызметкерлерге сыйақы беру туралы түпкілікті шешім қабылдау құқығы - тұрақты және бір реттік - компания директорында қалады. Бірінші жағдайда ғана ол ұйымның сыйлықақы қорын бөлу нәтижелерін бекітеді, ал екіншісінде қызметкерлерге сыйлықақыларды есептеу немесе төлемеу туралы шешім қабылдайды.

Марапаттау жадынамасымаман келесі ақпаратты қамтуы керек:

• қызметкер жұмыс процесін жүзеге асыратын компанияның толық атауы;
• Кәсіпорынның бас директорының және марапатталған маманның тікелей жетекшісінің Т.А.Ә.;
• Құжаттың атауы;
• қызметкер туралы жалпы мәліметтер, оның жұмыс тәжірибесі және оның кәсіби жетістіктері мен жетістіктерінің тізбесі;
• нәтижесінде оған сыйлықақы төлеу туралы шешім қабылданған белгілі бір жағдайды сипаттау (жоспарлы көрсеткіштерді асыра орындау, рационализаторлық идеяны әзірлеу және іске асыру және т.б.);
• қызметкерге сыйақы алуға өтініш;
• жадынаманың құрылған күні.

Бөлім басшысының декодтауымен қолы жазбаны куәландырады. Егер қызметкерде бірнеше бастық болса әртүрлі деңгейлер, онда бұл құжатқа олардың әрқайсысы қол қоюы керек.

Кейін сыйлық алуға өтінішмаман бекітілді (растау - бұл компания директорының жазбаша нысанда болуы), кадр бөлімі бұйрық шығарады, оған да серіктестік директорының қолы қажет. Барлық құжаттар ресімделіп болғаннан кейін бухгалтерия қызметкері сыйлықақы қызметкеріне ақша аударады.

Жазбаны құрастыруға жауапты қызметкер мұны естен шығармауы керек бұл құжатқызметкер шынымен бонусқа лайық деген қорытынды жасауға мүмкіндік беретін барлық ақпарат жазылуы керек. Жазбаны басып шығаруға немесе A4 парағында қолмен жазуға болады.

Қызметкерлерге сыйақы берудің ең көп тараған тұжырымы

Қызметкерлерге сыйақы беру шарттары кәсіпорында қалыптасқан қызметкерлерді ынталандыру жүйесі негізінде анықталады. Жалпы бонустарды пайдалану кезінде негізгі ереже нақты (көп жағдайда орташаланған) көрсеткіштерге қол жеткізу, жұмысты белгіленген мерзімде орындау және т.б. болып табылады. Кәсіпорында белгіленген жұмыс жоспары сәтті орындалған кезде сыйлықақы беріледі. бір айдың, алты айдың, тоқсанның немесе басқа мерзімнің қорытындысы бойынша жалпы бұйрық негізінде. Сондай-ақ заң бұзушылыққа жол берген қызметкерлердің тізімі нақтыланады. Бұзушылықтар бонус төлемдеріне әсер етуі мүмкін.

Көптеген жағдайларда қызметкерлерге бонустар төлеу туралы бұйрықтардың тұжырымы біркелкі болып көрінеді:

• «тапсырманы (жоспарды, жүктелген міндеттерді) сәтті орындағаны үшін»;
• "пер жоғары сапаорындалған жұмыс»;
• «еңбекте жоғары нәтижелерге қол жеткізгені үшін» т.б.

Егер компания жеке өтініш берсе бағытталған жүйебонустық төлемдер, онда мұндай төлемдер уақыт кезеңіне байланысты болмауы мүмкін, бірақ белгілі бір жеке жетістіктер үшін ғана тағайындалуы мүмкін. Осылайша, бір қызметкерге немесе ауысымға, бригадаға және т.б. сыйақы төлеу туралы бұйрық келесідей болады:

• «клиентпен келіссөздерде компанияның мүдделерін табысты білдіргені және арнайы келісім жасағаны үшін пайдалы келісімшарт»;
• «ерекше күрделі шұғыл тапсырманы орындағаны үшін»;
• «Мәселені шешуде стандартты емес (шығармашылық) тәсілді қолданғаны үшін» т.б.

Болашақ үшін жұмыс істейтін ұйым үшін белгіленген мақсаттарға уақытында қол жеткізу ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерді кәсіби өсуге ынталандыру, ұйымның имиджін жақсарту, серіктестікке көбірек тарту, олардың позицияларын нығайту маңызды. бәсекеге қабілетті компаниялар. Мұндай міндеттерді әртүрлі тәсілдермен шешуге болады, соның ішінде қызметкерлердің жеке табыстарын ескере отырып, ынталандыру үшін бонустық жүйе бағытталған.

Қызметкерлердің түрлі фестивальдерге, байқауларға, дамыту іс-шараларына табысты қатысуы сіздің компанияңыздың имиджі үшін плюс болып табылады. Кәсіпорын ішінде кейіннен қаржылық ынталандырумен жарыстарды ұйымдастырудың логикасы бар. Құзыретті тәсілмен қызметкерлердің кәсіпқойлығын арттырудан, еңбек жағдайын жақсартудан және ұжымның үйлесімділігінен алынатын экономикалық нәтиже бонустарды төлеуге жұмсалған ақшадан әлдеқайда жоғары болады.

Қызметкерлерге сыйақы беру нысандарымұндай жағдайда олар қызметкерлердің жетістігі туралы ақпаратты жай ғана қамтуы мүмкін:

• байқауға қатысқаны үшін кәсіби шеберлік»;
• «Бүкілресейлік фестивальде ұйымды ұсынғаны үшін»;
• «заң фирмасының мамандары арасындағы футбол жарысында жеңіске жеткені үшін».

Кәсіпорын ұжымындағы қарым-қатынасты жақсартатын және әрбір қызметкердің нәтижесі үшін жауапкершілік деңгейін арттыратын тағы бір әдіс - қызметкердің өміріндегі ерекше даталарға (үйлену тойы, ұлдың немесе қыздың туған күні) арналған жеке материалдық ынталандырулар төлеу. т.б.).

Ұйым қызметінің негізгі аспектісі жоғары білікті және тәжірибелі қызметкерлерді сақтап қалуға ұмтылу болып табылады. Қызметкерлерді ұйымға адалдығы, ондағы көп жылғы нәтижелі еңбегі үшін марапаттау, отбасылық әулеттерге сыйақы беру, олардың пайда болуына жағдай жасау – осының барлығы кәсіпорынның жұмыс барысына қатты әсер етеді.

Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалай шығаруға болады

Қызметкерге сыйлық беру тәртібікелесі нысандарды толтыру арқылы толтыруға болады:

• Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысымен бекітілген Т-11 және Т-11а бірыңғай нысандары Ресей Федерациясы 05.01.2004 № 1;
• белгілі бір компанияның жергілікті құжаттамасында жасалған және бекітілген еркін нысандағы нысан.

Осы жағдайлардың барлығында бұйрық заңды күшіне ие болады, өйткені 10.01.2013 жылдан бастап мұндай бұйрыққа қатаң бірыңғай нысандарды қолдану қажеттілігі жойылды. Екі нұсқаның да өзіндік артықшылықтары бар.

Т-11 нысанын қолдану мынаны білдіреді:

• өз формаңызды қалыптастыруға кететін уақытты үнемдеу;
• пайдаланудың қарапайымдылығы, мысалы, біркелкі пішіндердің бухгалтерлік бағдарламаларға енгізілгендігінде көрсетіледі;
• сәйкестік қажетті мәліметтержәне мемлекеттік реттеуші инспекциялар тарапынан талап қою қаупі жоқ.

Компания үшін өзіңіздің пішініңізді пайдаланудың артықшылығы оның «өзі үшін», яғни ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып әзірленгендігі болып табылады. Өз пішініңізде қажетті мәліметтерді енгізіп, артық мәліметтерді жоюға болады.

Бірақ кез келген жағдайда қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықтың нысаны құжаттаманың осы түріне қажетті деректерді қамтуы керек («Бухгалтерлік есеп туралы» 2011 жылғы 6 желтоқсандағы № 402-ФЗ Федералдық заңының 9-бабының 2-тармағын қараңыз). :

1. Құжаттың атауы;
2. оның құрылған күні;
3. Компанияның Аты;
4. экономикалық өмір фактісінің мазмұны оның құны мен өлшем бірліктерін белгілеумен (мысалы, 10 000 рубль мөлшерінде ақшалай сыйлық және т.б.). Бұл жағдай үшін ол былай дейді:
   • Сыйлықты алған қызметкердің аты-жөні;
   • оның лауазымының атауы және ол жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше;
   • материалдық ынталандыруды тағайындау мотиві;
   • көтермелеу нысаны;
   • сыйлықақы мөлшері;
   • жылжыту кімнің атынан жүзеге асырылады;
5. мәмілені/оқиғаны жасауға және/немесе тіркеуге жауапты лауазымды тұлғаның лауазымының атауы, аты-жөні және қолы;
6. серіктестік директорының қолы.

Роструд 2013 жылғы 14 ақпандағы № PG / 1487-6-1 хатында коммерциялық компаниялардың жоғарыда көрсетілген мәліметтерді қамтитын бастапқы есеп құжаттарының еркін нысандарын пайдалану мүмкіндігін қосымша растайды.

Бірыңғай нысанды пайдалана отырып, қызметкерлерге сыйлықақыларды ресімдеу келесі кезеңдерді қамтиды:

1. Серіктестік директорына бонустар туралы меморандум ұсыну.
2. Қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы бұйрықты қалыптастыру.
3. Қол қою арқылы қызметкерді осы бұйрықпен таныстыру.

• OKUD кодтары (0301026 - код бірыңғай нысаны) және ОКПО (жұмыс берушінің меншік нысанына байланысты);
• Құжат нөмірі;
• қызметкерді ынталандыру мотиві мен түрін көрсету;
• сыйлықты ұсыну туралы нұсқау;
• қызметкердің қолымен куәландырылған «қызметкер бұйрықпен таныс» деген белгі.

Қызметкерлердің жеке тобына сыйақыны жазу үшін мазмұны бірдей Т-11а нысаны әзірленді.

Қызметкерлерге бонустар туралы бұйрықты жасаған кезде сіз бонус процесінің кейбір нюанстарын білуіңіз керек:

1. Қызметкерді осы құжатпен қол қоюға қарсы таныстыру міндетті болып табылады, өйткені сыйлықақы жалақының ажырамас бөлігі болып табылады және компанияның директоры Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 138-бабына сәйкес қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті. оның жалақысының құрамдас бөліктері туралы.
2. Бірнеше қызметкерді бұйрықпен бір мезгілде таныстыру олардың әрқайсысына тағайындалған материалдық ынталандыру мөлшері туралы ақпаратты ашуын білдіреді. Бұл, өз кезегінде, қызметкерлерді Т-11а нысанында марапаттау туралы бұйрықты жасамас бұрын, барлық қызметкерлердің компания ішінде олардың жеке мәліметтерін беруге жазбаша келісімі бар екеніне көз жеткізу керек (бұл 88-бапта талап етіледі) Ресей Федерациясының Еңбек кодексі және 2006 жылғы 27 шілдедегі № 152-ФЗ «Жеке деректер туралы» Заңның 6-бабының 1-тармағының 1-тармағы.)
3. Тұрақты сыйлықақы беру еңбек шартында көзделген заңды міндеттеме болып табылатын жағдайларды қоспағанда, төлем сомасын серіктестік басшысы өз қалауы бойынша азайтады немесе көтереді.

Қызметкерлерге бонустар беру туралы бұйрықты ресімдеу процесіндегі қателіктер компания директоры үшін қымбатқа түсуі мүмкін, өйткені Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының тәжірибесі көрсеткендей, артық төленген немесе қате тағайындалған бонусты қайтару іс жүзінде мүмкін емес. Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Төралқасының 2010 жылғы 15 қыркүйектегі № 51-В10-1 ісіндегі шешімі қызметкерге оның кінәсінен және санау қателігіне байланысты емес артық төленген жалақы болып табылатындығы ерекше атап өтілген. жұмыс берушіге қайтаруға жатпайды.

Сонымен қатар, 2010 жылғы 28 мамырдағы № 18-В10-16 іс бойынша Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының ұйғарымында қызметкерден шамадан тыс төленген жалақы мен сыйлықақыларды өндіру мүмкін болған кезде үш ерекше жағдайды атап өтті:

1. Санау қатесіне байланысты қаржылық ынталандыру артық шығарылса.
2. Егер комиссия еңбек дауларықызметкердің әрекетсіздігінде немесе еңбек нормаларын сақтамауында кінәсін мойындайды.
3. Егер сыйлықақы қызметкердің заңсыз әрекеттеріне байланысты шамадан тыс шығарылса (бұл тармақ сотта белгіленуі керек).

Қызметкерлерді марапаттаудың ең танымал негізі - жұмыс процесінде жоғары нәтижелік көрсеткіштерге қол жеткізу. Бірақ бұл тұжырым бонус туралы ережеде немесе компания директорының бұйрығында не көрсетілгеніне байланысты (егер мұндай сәт бонус туралы ережеде талқыланбаса) басқаша болуы мүмкін.

Сондай-ақ, заң жұмыс берушінің қызметкерді сыйлықақы беру туралы бұйрықпен таныстыру міндетін реттемейтініне, бірақ № 1 қаулымен бекітілген үлгілік нысандарға назар аударған жөн. бұл процедурақамтамасыз ету. Егер бонус туралы бұйрықта қызметкерлердің қолдары болмаса, компанияға GIT-тен түсініктемелер берілуі мүмкін.

Қызметкерлерге бонустар мен жеңілдіктер

Қызметкерден шегерімол тәртіптік бұзушылық жасаған жағдайда ғана мүмкін. Бонустық шегерім - бұл қызметкерге жалақымен бірге төленетін бонустың толық немесе ішінара сомасынан айыру.

Сіз бонустан ішінара айыруға болады, мысалы, жылы келесі жағдайлар:

• қызметкердің жұмыс орнындағы тәртіпсіздік;
• қауіпсіздік ережелерін сақтамау;
• тұтынушылардан шағымдардың болуы;
• есептердегі қателіктерді есепке алу;
• тауарлар мен материалдардың сақталуын қамтамасыз етпеу және т.б.

Заңнамалық деңгейде бонустан айыру сияқты жаза қарастырылмаған. Тәртіптік жазаның 3 түрі бар. Олардың барлығы Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192: ескерту, сөгіс, жұмыстан шығару. Ал ескіру туралы - сөз емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыс берушіге олардың жергілікті құжаттамасында қызметкерлердің белгілі бір топтары үшін осындай жазаларды қарастыру мүмкіндігін береді, бірақ бонустық шегерімдер туралы тікелей жазудың қажеті жоқ. Қызметкер материалдық ынталандыру алуға және керісінше әрекет етуге болатын шарттарды жай ғана көрсету жақсы: бұзылған / ешбір ережені бұзбаған.

Қызметкермен еңбек шартына қол қою кезінде жалақының құрамдас бөліктері туралы тұжырымның маңызы зор.

Сөз құрастыру	Түсіндіру
Жалақыға жалақы, жәрдемақы және бонустар кіреді	Қарастырылған төлемдер - көтерілу емес, төлемнің бір бөлігі. Демек, жұмыс берушінің оларды жұмысшыдан алуға құқығы жоқ, әйтпесе ол жауапкершілікке тартылады. Жалақыны ұстап қалудың заңды негіздері Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 137 және 138-баптары.
Келісімшартта жалақы тұрақты (жалақы + жәрдемақы) және ауыспалы (бонус) бөліктерден тұратыны айтылған.	Төлемдер ынталандырушы бонустар мәртебесіне ие. Егер ішкі тәртіп ережелері сақталмаса, қызметкерге жай ғана сыйлықақы тағайындалмайды. Мұны істеу үшін, қажет болса, сілтемені беріңіз ішкі құжат, онымен қызметкер қолымен танысуы керек.

Қызметкерлерді марапаттау жүйесін құру - қиын тапсырма. Жұмыс берушілер жиі теріс салдары бар қателіктер жібереді.

Марапаттау жүйесін пайдаланудың артықшылықтары:

• тиімділік деңгейін арттыру экономикалық қызметкомпания немесе жеке кәсіпкер;
• жұмыс берушілер мен қызметкерлер тарапынан жауапкершілікті арттыру;
• еңбек тәртібін жақсарту;
• сәт оң әсер етеді ұжымдық жауапкершілік(бір адамның кесірінен бүкіл ұжым жазалануы мүмкін);
• компания директорының ауытқуларды бақылауға, жағдайды талдауға және алынған мәліметтер негізінде сауатты шешім қабылдауға мүмкіндік.

Бонустық шегерім жүйесін пайдаланудың кемшіліктері:

• психологиялық климаттың нашарлауы, даулы және пайда болуы қақтығыс жағдайларыкоманда ішінде немесе менеджерлер тарапынан адалдықтың төмендеуі;
• перспективада бонус шегеріміқызметкердің әлеуетін толық ашуға кедергі болуы мүмкін;
• бұл жүйекомпанияның жалпы мақсаттарына қол жеткізуге бағытталған, осыған байланысты қызметкерлердің жеке мүдделері байқалмауы мүмкін.

Cast қызметкерлерге сыйақы беру жүйесінің үлгісікелесі мысалды қарастырыңыз.

Antares компаниясы өндірістік бөлімнің алдына мынадай мақсаттар қойды:

1. Көлемі: айына 1900 дана.
2. Тауарлардың сапа стандарттарына сәйкестігі.
3. Сапаны жоғалтпай шығындарды азайту.
4. Тауарларды уақтылы жеткізу.

Осы мақсаттардың негізінде көрсеткіштер тұжырымдалды, олардан ауытқу жағдайында қызметкерлерге сыйақы төленбейді. Олар мыналарды қамтиды:

• белгілі бір уақытта қоймада болуы тиіс тауарлардың көлемі;
• жоспардың орындалу пайызы;
• тауар сапасының белгіленген стандарттарға сәйкестігі;
• шикізат пен ресурстарды тұтыну нормаларын сақтау.

Сондай-ақ қосымша шарт жарияланды: тауарды қайтару үшін цех басшысы жалақының есептелген сомасынан пайызбен тозуға жатады.

Қызметкерге шегерім қалай беріледі

Компания бонустың мөлшерін есептеу немесе азайту кезінде барлық формальдылықтарды сауатты орындауға міндетті. Бұл сәт жазылған қызметкерден шегерім туралы бұйрық. Біздің елімізде бұл бұйрықтың бірыңғай үлгісі заңнамалық деңгейде бекітілмеген, сондықтан ол еркін форматта құрастырылған. Міндетті шарт - қызметкердің қосымша төлемнен айыру себебін көрсету.

Сіз келесі тармаққа назар аударуыңыз керек: бұйрық бердіқызметкерлерге сыйақыны шегеріп алу қызметкердің тәртіптік бұзушылықтарын анықтайтын актіні еске түсірмеу керек. Оның мазмұны түсініксіз емес, анық және қысқа болуы керек.

Осы бұйрықтың мәтінін құрастыру кезінде «айыру», «бұзушылық» тіркестерін қолдануға болмайды. «Төмендеу», «жоспарлы көрсеткіштердің орындалмауы» деп жазу сауаттырақ болар еді.

Қызметкерді байланыссыздандыру процесі екі шарттың орындалуын талап етеді:

1. компанияда барлық шарттар мен нәзіктіктерді бекітетін қызметкерлерге сыйлықақы беру туралы ереже бар (01.01.2017 жылдан бастап шағын кәсіпорындар, егер бұл шарттар еңбек шартында жазылған болса, оларсыз жұмыс процесін жүргізуге құқылы);
2. менеджердің шешімі ескірубұйрық шығарады (осы бұйрыққа мүдделі тұлғалар қол қоюға тиіс).

Ұйым қызметкерлерді жұмыстан заңсыз шығарған және бұл құжатталған жағдайда ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылады.

Сарапшылардың пікірі

Өтемақы негізделуі керек

Дмитрий Гофман,

«Техсервис» компаниясының иесі және басшысы

Ешбір жағдайда қызметкерлердің біреуінде бонусты төлемеу себебі бас директордың өзін сатып алу қажеттілігі болды деген ойға әкелмеу керек. жаңа көлік. Мысалы, біздің компания қызметкерлерге сыйақы беру үшін арнайы қор құрды – айыппұлдардан түсетін қаржы ресурстары сонда аударылады. Біздің компанияның әрбір қызметкері бұл ақшаны нақты тапқандарға төленетінін біледі. Осы әдістің арқасында мен сыйақы шегерімдері қызметкерлердің жалақысына ақша үнемдеу әдісі ретінде қабылданатын жағдайлардан құтылдым.

Қызметкерлерге сыйлық берудің әдеттегі қателері

Қате 1.Бонустар маманның жұмысына қатысты емес немесе әлсіз байланысты.

Көптеген компанияларда бонустар барлық қызметкерлерге автоматты түрде, негізгі жалақыға бонус ретінде беріледі. Немесе менеджерлер төлемдердің шамамен сомасын белгілейді, бұл мәселені дәлелдемейді. Бұл тәсілдегі мамандардың жұмыс процесінің тиімділігінің критерийлері бекітілмеген немесе қызметкерлер жұмысының нәтижелеріне толығымен тәуелсіз.

Қате 2.Сыйлық қызметкерлерді қорқыту және жазалау ретінде әрекет етеді.

Егер компания қызметкерлерінің бірі өз міндеттерін дұрыс орындамаса немесе бірдеңені бұзса, онда олар не ішінара сыйлық алады, не мүлде алмайды. Бұл әдіс қызметкерлердің бір нәрсені бұзудан қорқуына, жиі күйзеліске ұшырауына және тиімді жұмыс істеуге деген қызығушылығын жоғалтуына әкеледі. Қызметкерлерді ынталандырудың екі түрі бар:

• материал;
• материалдық емес.

Қате 3.Бонустар шамалы және қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандырмайды.

Бонус алу мүмкіндігі қызметкерлерді оның мөлшері негізгі жалақының кемінде 20%-ын құрағанда ғана ынталандырады. Әртүрлі деңгейдегі лауазымдар үшін сыйақы пайызы мен негізгі жалақының басқа арақатынасын бекіту қажет.

Қате 4.Қызметкердің жұмыс орнының ерекшеліктері мен қызметкерлерді ынталандыру құрылымы ескерілмейді.

Жұмыс үрдісінің нәтижесі тек жеке жұмысына байланысты қызметкерлер үшін (мысалы, сату менеджерлері, сату өкілдеріт.б.), сыйақы бөлігінің пайызын және негізгі жалақыны бонус пайдасына бекіту қисынды. Ал функционалдық лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін (мысалы, бухгалтерлер, хатшылар, заңгерлер және т.б.) коэффициентті негізгі жалақының пайдасына бекіту қисынды.

Қате 5.Нәтижеге қол жеткізу мен қызметкерлерді марапаттау арасындағы ұзақ уақыт аралығы.

Әрине, жұмыс жылы аяқталғаннан кейін төленетін сыйақы биылғы жылдың басында қызметкерлерді ынталандырмайды.

Қате 6.Қабылданған мақсаттар жоқKPI.

Компанияда міндетті түрде KPI жоспарлау критерийлері қабылдануы керек. Сондай-ақ жұмыскерлерді нормадан жоғары көрсеткіштер үшін марапаттау қажет. Ал егер мұндай көрсеткіштер қабылданбаса, онда сыйлықақы қалай және не үшін есептеледі?

Қате 7.Белгіленген мақсаттарға мүлде қол жеткізу мүмкін емес немесе қарапайым түрде қол жеткізіледі.

Екі жағдайда да қызметкерлер өздерінің еңбек міндеттерін тиімді орындауға ынталы емес. Егер индикаторлар шектен тыс жоғары болса, қызметкерлер оларға жетуге үмітін жоғалтады. Ал егер оларға қол жеткізу өте оңай болса, онда қызметкер қысқа мерзімде көрсеткіштерге жетеді және одан әрі әрекеттерге қызығушылығын жоғалтады.

Қате 8.Көрсеткіштерден ауытқу себептері талданбайды және оларды жақсарту бойынша шаралар қабылданбайды.

Жоспардың орындалуына кедергі келтіретін себептерді табу үшін қызметкерлермен жүйелі түрде «брифинг» өткізу керек. Бұл ағымдағы жағдайға объективті баға беруге ғана емес, сонымен қатар осы себептерді жоюға көмектеседі.

Қате 9.Қаржылық бонустар моральдық сыйақылармен қамтамасыз етілмейді.

Бонуссыз ауызша мақтау да аз адамды қуантады. Бірақ егер менеджер тапса, қаржылық бонустың әсері әлдеқайда жарқын болады дұрыс сөздер, маманның жұмысын адекватты түрде бағалау және оны көпшілік алдында мақтау.

Сарапшылар туралы мәліметтер

Дмитрий Гофман, Techservice иесі және директоры. Дмитрий Гофман Челябі политехникалық институтын (аспап жасау факультеті, компьютерлер бөлімі) бітірген. Екінші жоғарғы білімЮжноуральск халықаралық факультетінің персоналды басқару кафедрасында қабылданды мемлекеттік университеті. Энергогарант сақтандыру компаниясы Челябі филиалының IT қызметінің басшысы. Электр энергетикасы мемлекеттік емес зейнетақы қоры Челябі филиалының IT бөлімінің бастығы. S. W. I. F. T. Челябинвестбанк тобының жетекшісі. Techservice компаниясының иесі және басшысы. Techservice 2001 жылдан бері Челябідегі IT-аутсорсинг қызметтері нарығында жұмыс істейді. Компанияның клиенттері қаланың және облыстың кәсіпорындары, сондай-ақ федералды компаниялар мен мемлекеттік органдар болып табылады. Жұмысшылар саны – 15 адам. Жылдық айналым - 10 миллион рубль.

Марина Мельчукова, MediaStar бас директоры, психолог, Геленджик. «MediaStar» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі Қызмет саласы: психология және менеджмент саласындағы консалтингтік қызмет Қызметкерлер саны: 27.

Іс жүзінде қызметтің негізгі нәтижелері үшін сыйақыны төлеу ең көп тараған, атап айтқанда, келесі негізгі бағыттар бойынша:

бойынша жоспарды орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықақылар үшін орнатылған жүйелерсыйлықақылар, және, ең алдымен, жасалған шарттарға сәйкес өнімді жеткізу бойынша тапсырмалар мен міндеттемелерді орындағаны үшін;

Өнімді сапалы дайындау және экспортқа уақытылы жөнелту үшін бонустар үшін;

Жаңа технологияны жасау, дамыту және енгізу үшін қызметкерлерді марапаттау;

Өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған конкурстардың, шолулардың және конкурстардың нәтижелері бойынша сыйақылар үшін;

Ерекше маңызды өндірістік тапсырмаларды орындағаны үшін жекелеген қызметкерлерді біржолғы көтермелеу үшін;

Жылдағы жалпы жұмыс нәтижелері үшін қызметкерлерге сыйақы төлеуге;

Өнімнің сапасын арттыруға бағытталған жұмысы үшін сыйлықақылар үшін;

Төлем үшін тұрақты мерекелеролардың еңбекақысының материалдық ынталандыру қорынан төленетін үлесіне және осы қордан есептелетін сыйлықақылар бойынша аймақтық коэффициенттерге сәйкес бөлігінде;

Еңбектегі басқа да жетістіктері үшін бонустар мен көтермелеудің арнайы жүйелері бойынша сыйлықақылар төлеу үшін;

Қосалқы мердігерлерді қосымша ынталандыру үшін;

Осы бағыттарды негізге ала отырып, материалдық ынталандыру шығындарының сметасында қаражатты бөлу орын алады.

Бонустық көрсеткіштердің құрамы алдын ала сараптамалық әдіспен таңдалады және кәсіпорынның басқармасымен бекітіледі.Одан әрі соңғы нәтижеге қол жеткізу мен оған қол жеткізу үшін есептелген пайда мөлшері арасындағы сандық байланыс анықталады. Бонустың жалпы сомасын (ПО) есептеу формула бойынша бонустық төлемдерді қосу арқылы қызметкерлер санаттары бойынша жүзеге асырылады (мысалы)

P 0 \u003d (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Мұндағы, P np – өнім ассортименті бойынша жоспардың орындалуы;

P nt – жаңа технологияны енгізу жоспарының орындалуы, % P er – өндіріс ресурстарын үнемдеу бойынша тапсырмалардың орындалуы, % Р сб – өнімнің, жұмыстың және қызметтің өзіндік құнының төмендеуі, % Р кч – өндірілген өнімнің жоғары сапасы. .

Сонымен қатар, қызметкерде басқалардың есебінен бір көрсеткішке артықшылық беруге ұмтылыс тудырмауы үшін әрбір көрсеткіш үшін белгіленген стандартты мәндердің тең шиеленісіне ұмтылу қажет. Осылайша, өндіріс нормаларын орындағаны үшін сыйақы жұмыс сапалы орындалған жағдайда ғана төленуі керек және керісінше.

Қызметкерлердің жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуге мүдделілігін қамтамасыз ету және ескеру нақты тапсырмаларөндіріс, бонустық көрсеткіш деңгейі белгіленуі мүмкін: а) берілген кәсіпорындағы өндірістің нақты қол жеткізілген (өте жоғары немесе рұқсат етілген) орташа деңгейіне сәйкес; б) жабдықтың өндірістік қуатына, нормативтік параметрлерге негізделген қол жеткізілген орташа деңгейден жоғары. Бонустар мөлшерін белгілеу кезінде бонус көрсеткішінің қарқындылығын бағалау маңызды сәт болып табылады. Бұл бөлімшелер мен жұмыс орындары үшін сыйақы мөлшерін саралауға мүмкіндік береді, шиеленісті жоғары жұмыс үшін жоғары сыйақыны қамтамасыз етеді. Сыйлық көрсеткішінің қарқындылығы белгіленген деңгейді өткен кезең деңгейімен салыстыру жолымен, сондай-ақ өндірістік қуаттарды, еңбек және материалдық ресурстарды пайдалану деңгейін негізге ала отырып анықталады.

Сыйақылардың нысандары мен мөлшері кәсіпорынның сипатының санатына байланысты. Жұмысшыларға сыйлықақылар жұмыстың берілген көлемін орындағаны үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеменің есептік пайызы түрінде талап етілетін өнім сапасы мен өндіріс мәдениетін қамтамасыз еткені үшін жүзеге асырылады, яғни. Бонустың есептелуі негізгі жалақыға түседі.

Іс жүзінде жұмысшыларға сыйлықақылар бригадалардың, учаскелердің және цехтардың топтық нәтижелеріне жетуге бағытталған және әрқашан кәсіпорынның соңғы нәтижесімен байланысты бола бермейді. Бірінші жолбонустар - төлем белгілі бір пайызнегізгі жалақыдан (лауазымды лауазымдық жалақы, төлемнің тарифтік ставкасы) келесі формула бойынша жүргізіледі

қайда Z б- қызметкердің бонустық табысы (сыйлық), руб.; 3 0 - негізгі жалақы (ресми жалақы, тарифтік мөлшерлеме), руб.; Здқосымша жалақы (қосымша төлемдер, кесімді табыс), руб.; 100 – пайыздан өту коэффициенті; P 0- жалпы сыйлықақы %-бен. Есептеу мысалы : Z o \u003d 2000 рубль, Z d \u003d 1122 рубль, P o \u003d 24%.

Екінші жолсыйлықақылар ұйымның барлық қызметкерлері арасында таза пайданың немесе материалдық ынталандыру қорының (МҚҚ) бір бөлігін қызметкердің еңбек салымының коэффициентіне (КТК) пропорционалды бөлуге негізделген.

Бұл әдіспен белгілі бір қызметкердің бонусы Zp i \u003d FMP - KTV i /åKTV i формуласы бойынша есептеледі,

Мұндағы, KTV i – 1-ші жұмысшының еңбек салымының коэффициенті, акциялар. Бөлімшенің басшысы 0-ден 2-ге дейінгі аралықта анықтайды және ұйымның басқармасымен бекітіледі; åKTI i - - ұйымның барлық қызметкерлеріне арналған КТИ сомасы, акциялар;

FMP - материалдық ынталандыру қоры, руб.

Есептеу мысалы: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 ұпай; FMP = 139814 руб.

Z p \u003d 1,56: 280 * 39814 \u003d 749 рубль. Бұл әдістің артықшылығы - негізгі және негізгі факторлардың әсерін есепке алмай, сыйлықты бөлудің неғұрлым демократиялық сипаты. қосымша төлемжұмысшылардың жеке критерийлері бойынша 8-10 есе ерекшеленуі мүмкін еңбек. Үшінші жол- түпкілікті нәтиженің артқан әрбір пайызы үшін таза табыстың (материалдық ынталандыру қорының) алдын ала келісілген пайызы түріндегі сыйлықақы. Сыйақының ең жоғары мөлшері жалақы (сыйлықақы) туралы ережеге енгізілген және алдын ала белгілі. Қызығушылықты анықтау әдісі көбінесе кәсіпорын әкімшілігі мен кәсіподақ ұйымындағы көпжылдық үйлестіру арқылы сарапшы болып табылады. Жоспарланған көрсеткіштер орындалмаған жағдайда және әртүрлі бұзушылықтар болған жағдайда сыйлықақы төмендейді, кейде 100% дейін, бұл әбден орынды, өйткені. жеке жұмысшылардың некеге тұруын және тиімсіз жұмысын ынталандыру ұжымдағы климаттың күрт нашарлауына әкеледі.

Сонымен қатар, тиімділікті қамтамасыз ету үшін белгіленген көрсеткіштер деңгейін өзгерте білу қажет. Үшінші критерийбонустық жүйенің мақсатты бағытын нақты қарастыруды талап етеді. Егер көрсеткішті бұрын қол жеткізілген деңгейде орындау қажет болса, онда тиімділікті бағалау кезінде нәтиженің орташа нақты қол жеткізілген деңгейін бастапқы деңгеймен салыстыру қажет. Олардың теңдігі немесе бастапқы деңгейден біршама асып кеткен жағдайда бонустық жүйе оң әсер етеді материалдық қызығушылық. Егер бонустық жүйенің міндеті бонустық көрсеткіштердің өсуін ынталандыру болса, онда оның нашарлауын айтпағанда, көрсеткішті ұстап тұрудың өзі қызметкерлердің қызығушылығына бонустық жүйенің ынталандырушы әсерінің таусылғанын көрсетеді. Төртінші критерийтиімділік ынталандыру мөлшерінің қызметкердің еңбек салымының құнына сәйкес келетінін білдіреді. Әртүрлі көрсеткіштерге жету үшін еңбек күш-жігерін салыстыру өте қиын және тек негізінде жүзеге асырылуы мүмкін әріптестік шолу. Көрсеткіштерді орындау үшін сыйлықақылар мөлшері олардың көрсеткіштерінің ынталандырылған деңгейі базалық кезеңде нақты қол жеткізілген орташа деңгейге қаншалықты сәйкес келетініне байланысты саралануы керек (нәтижелердің ынталандырылған деңгейі неғұрлым көп болса орташа деңгейбазалық кезеңдегі көрсеткіштер, сыйлықақы соғұрлым жоғары болуы керек). Бесінші критерийтиімділігін білдіреді дұрыс таңдаумарапатталған қызметкерлер шеңбері. Оны сақтау, сарапшылардың пікірінше, келесі себептерге байланысты қажет: біріншіден, сыйлықақы мөлшерлемесіне аз әсер ететін, ең алдымен, ұтымды пайдаланусыйлықақы қорлары, екіншіден, белгілі кәсіптер мен жұмыс түрлерінің қызметкерлеріне сыйлықақы берудің бастапқы негіздерін, шарттарын және сыйлықақыларының мөлшерін белгілеуге сараланған көзқарас үшін. Барлық осы көрсеткіштерді ескере отырып, бонустық жүйенің максималды ынталандырушы әсер аймағын құруға және сыйлықақы мөлшері мен еңбек жарнасының арасындағы ең жақсы сәйкестікті қамтамасыз етуге болады.

Статус функциясы, ең алдымен, қызметкерлердің өздері үшін, олардың басқа фирмалардағы тиісті кәсіптердегі қызметкерлердің жалақысына талаптары деңгейінде және персоналдың жоғары деңгейге бағдарлануында маңызды. материалдық әл-ауқат. Жалақының ынталандырушы функциясын тиімді орындау кәсіпорын басшылығы тұрғысынан маңызды. Оның мәні қызметкерді еңбек белсенділігіне ынталандыру, барынша қайтарым алу, еңбек тиімділігін арттыру. Бұл мақсат – әрқайсысының қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу. Ынталандыру функциясын жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы еңбек нәтижелерін бағалау және еңбекақы қорының мөлшері мен кәсіпорын қызметінің тиімділігі арасындағы байланыс негізінде еңбекақы төлеудің нақты жүйелері арқылы жүзеге асырады. Жалақының реттеуші функциясы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс арасындағы арақатынасқа, персоналдың қалыптасуына (жұмысшылар саны мен кәсіптік біліктілік) және оның жұмыспен қамтылу дәрежесіне әсер етеді. Ресурстарды орналастыру функциясының мәні орналастыруды оңтайландыру болып табылады еңбек ресурстарыаймақтар, экономика салалары, кәсіпорындар бойынша. Қашан жағдайда мемлекеттік реттеуеңбек ресурстарын орналастыру саласында минимумға дейін азаяды, ал тиімді жұмыс істейтін еңбек нарығын қалыптастыру әрбір қызметкердің өз еңбегін қолдану орнын таңдауда еркіндігі болған жағдайда ғана мүмкін болады, өмір сүру деңгейін жақсартуға деген ұмтылыс оны оның қажеттіліктерін барынша қанағаттандыратын жұмыс табу үшін көшу. Халықтың тиімді сұранысын қалыптастыру функциясының мақсаты қамтамасыз етілген қажеттіліктердің көріну нысаны ретінде түсінілетін тиімді сұранысты байланыстыру болып табылады. қолма-қол ақшаменсатып алушылар және өндіріс тұтыну тауарлары. Төлем қабілетті сұраныс екі негізгі фактордың – қоғамның қажеттіліктері мен табыстарының әсерінен қалыптасатындықтан, нарық жағдайында еңбек ақы көмегімен өнімге сұраныс пен ұсыныс арасында қажетті пропорциялар орнатылады.

Күнкөріс минимумы – ең маңызды материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтынудың минималды рұқсат етілген шектерін анықтайтын тұтынушылық бюджет. (тамақ, азық-түлік емес заттар, санитарлық-гигиеналық құралдар, дәрі-дәрмектер, тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық және басқа да қызметтер). Мемлекет бойынша ең төменгі өлшемеңбекақы кәсіпорындардағы (ұйымдардағы) ең төменгі жалақы мөлшерлемесін және жалақыны анықтау үшін негіз болады

Жалақыны шарттық реттеу кемінде төрт деңгейді қарастырады:

Ресей Федерациясының Үкіметі, жұмыс берушілер бірлестіктері және федералды деңгейде жұмыс істейтін кәсіподақ бірлестіктері арасында жасалған жалпы тарифтік келісім;

Жұмыс берушілердің салалық өкілдері мен салалық кәсіподақтар арасында жасалған салалық тарифтік келісімдер;

реттейтін арнайы (аумақтық) келісімдер еңбек қатынастарыаумақтық деңгейде жұмыс берушілер мен жұмысшылар;

Кәсіпорынның ұжымдық шарты, оның әкімшілігі мен кәсіпорын қызметкерлерінің кәсіподақ (немесе кәсіподақ) арасында жасалған.

Өмір сүру құнының аймақтық айырмашылықтарын есепке ала отырып, мемлекет еңбекақыны аумақтық реттеуді жүзеге асырады, ол халықтың өмір сүруінің табиғи-климаттық жағдайларына сәйкес Ресей аумағын аймақтарға бөлуге негізделген.Еңбекақыны аумақтық реттеу жүйесіне кіреді. :

аудандық коэффициенттердейін жалақы; жалақыға пайыздық үстемелер; қаңырап бос жатқан және сусыз аймақтардың еңбекақысына коэффициенттер; альпілік рельеф үшін коэффициенттер.

2) қызметкерлердiң бiлiктiлiгiнiң деңгейiне және орындайтын жұмысының күрделiлiгiне қарай еңбекақы төлеуде негiзгi айырмашылықтарды белгiлеу;

3) ғылыми-техникалық прогресті, кәсіпкерлікті дамытуды, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың прогрессивті нысандарын енгізуді барынша айқындайтын қызметкерлерге еңбекақы төлеуде жеңілдіктер жасау.

Сыйақы төлеудің тарифтік шарттарының маңызды құрамдастары:

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары;

жұмысшылардың еңбекақысы бойынша ең төменгі санаттағы жалақының ең төменгі ставкалары және мамандар мен қызметкерлердің ең төменгі жалақысы;

Тарифтік торларбіріншіден жоғары жалақы мөлшерлемелерін белгілеуге;

Еңбекақыны оның күрделілігіне, қызметкердің біліктілігіне, осы мамандық бойынша жұмыс өтіліне қарай саралау бойынша лауазымдық жалақылардың схемалары;

Қосымша төлемдер мен жәрдемақылар тарифтік мөлшерлемелержәне еңбек жағдайларына, оның қарқындылығына, жұмыс уақытына және басқа да еңбек жағдайларына байланысты жалақы.

Ұқсас ақпарат.

Бонус жүйесі - бұл белгілі бір кәсіпорында қабылданған схема, онда бонустар есептелетін параметрлер жазылады:

1. пайда немесе шығын критерийлері;
2. мерзімділік;
3. өлшемі.

Классификация

Жалпы:

Арнайы:

1. энергияны ұтымды пайдалану үшін;
2. шикізат құнын төмендету үшін;
3. жұмысқа жаңашыл көзқарасы үшін.

ұпай жинау- бапқа сәйкес кез келген басқа жүйе сияқты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-ін жұмыс беруші белгілейді.

Оның мәні қызметкерлерге қызметтегі табысы үшін белгілі бір ұпай саны беріледі. Олардың саны қызметкердің кәсіби деңгейін көрсетуі керек. Кезеңнің соңында қызметкерлердің қол жеткізгенінің бәрі есептеледі және осы деректер негізінде сыйақы мөлшері анықталады (біз қызметкерлерге сыйлықақы беру үшін қандай негіздер бар екендігі туралы айттық).

Марапаттың не үшін берілгені туралы мәліметтер Ең жақсы жолқызметкерлерді көтермелеу және сыйақы нұсқалары қандай, оқып шығыңыз және сіз ынталандыру төлемдерінің қандай екенін және бонустардың қандай түрлері бар екенін білесіз.

Маңызды!Қанағаттанбаған жағдайда сот талқылауын ұйымдастыру үшін команданың әрбір мүшесі аталған ақпаратқа қол жеткізуі керек. Сотта жеңіске жеткен жағдайда компания оның талаптарын қанағаттандыруға міндетті (РФ Еңбек кодексінің 395-бабы).

395-бап. Қызметкердiң ақшалай талаптарын қанағаттандыру

Жеке еңбек дауын қарайтын орган қызметкердің ақшалай талаптарын негізді деп таныса, олар толық көлемде қанағаттандырылады.

Ұйымда бонустық жүйесіз көтермелеу мүмкін бе?

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-і жұмыс берушінің қызметкерлер үшін жұмыс істеу құқығын жариялайды, ал тіркелген жүйе міндетті емес.

Еңбекті ынталандыру 191-бап

Жұмыс беруші жұмысты адал атқарған қызметкерлерді көтермелейді еңбек міндеттері(алғыс жариялайды, сыйлық береді, бағалы сыйлық, құрмет грамотасымен марапаттайды, мамандығы бойынша үздік атағын береді).

Қызметкерлерді еңбекке ынталандырудың басқа түрлері ұжымдық шартта немесе ішкі тәртіп ережелерінде айқындалады жұмыс кестесі, сондай-ақ жарғылар мен тәртіп. Қоғам мен мемлекет алдындағы ерекше еңбек қызметі үшін қызметкерлер мемлекеттік наградаларға ұсынылуы мүмкін.

Сондай-ақ, бонустар шарттары еңбек шартында белгіленуі мүмкін, бұл жағдайда олар Өнерге сәйкес өзгереді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-ы.

Сыйақы жүйесінің мысалы:

Марапаттардың түрі	Премиум параметрі
	Кадрлар класы	Бонустық көрсеткіштер	Сыйақы мөлшерін анықтау критерийлері	Дереккөз	Мерзімділік
	Көшбасшылар	Кәсіпорын мен бөлімнің міндеттері	фирма қызметінің көрсеткіштерін басқару деңгейі		Тоқсан/жыл
	Мамандар	Кәсіпорынның, бөлімнің және қызметкердің міндеттері	компания жұмысының көрсеткіштері командалық жұмыс сапасы
	Қызметкерлер	Кәсіпорын мақсаттары	фирма қызметінің көрсеткіштері
KPI (негізгі өнімділік көрсеткіштері) қол жеткізу үшін бонус	Функционалдық менеджерлер		қызметкерлердің сыныптары бойынша бөліну үлесіне сәйкес нәтижелерді ретке келтіретін фирма мен бөлімдердің қызмет көрсеткіштері	Құн бағасы
	бар қызметкерлер сағат бойыншаеңбек
	Желілік менеджерлер
Жеке қызметкерлер үшін жеке бонустар	Толық емес қызметкерлер	Жұмыстағы тиімділік пен кәсібилік	тиімділік көрсеткіштерінің пайыздық ықпалын мамандық бойынша бөлу	Құн бағасы

Сондай-ақ жарты жыл немесе бір жылдың соңында компанияның барлық қызметкерлеріне сыйлықақы беріледі.. Сату көлемінің ұлғаюына байланысты бонус мөлшері айтарлықтай өзгереді. Оның ерекшелігі – бірлік өнім нормасының асып кетуі есептеулерде рөл атқармайды, кәсіпорынның жалпы міндеттері бірінші орынға қойылады.

Мұндай сыйлықтың құнына айтарлықтай әсер ету - бұл адамның орны мансап сатысыжәне оның қол астындағы адамдардың саны. Бонус қарапайым жұмысшыларжеке күш-жігерден өседі, ал менеджерлер бағынышты топтардың жетістігіне байланысты.

Басынан бастап дамыту

Мақсат қою

Осы формада өзіңізге қойылған тапсырманы нақты сипаттаңыз:

• басымдықты мақсат (өте нақты тұжырыммен);
• қол жетімді мерзімдер.

Болашақ қатысушыларды саралау

Бөлу шынымен ынталандырушы критерийлерді таңдау үшін қызметкерлердің санаттары бойынша бонустық шарттарды бөлу үшін қажет. Бұл мәселе бойынша көмекшілер – персонал жұмысының құрылымы мен тәртібі туралы құжаттар.

Негізгі критерийлерді таңдау

Бұл кезеңге ерекше сақтықпен қарау керек. Дұрыс орнатылмаған шарттар қызметкерлерге жалған басымдықтар береді және барлық күш-жігерді жоққа шығарады.

Критерийлер үш-бес болуы керек. Оларға қойылатын талаптар:

1. оң тұжырым, бірдеңені немесе құрамында «емес» бар басқа сөз тіркестерін «қатару» көрсетпей;
2. қарапайымдылық. Барлығын алдын ала білуге ​​деген ұмтылыс мақтауға тұрарлық, бірақ күрделі тіркестер қызметкерлерді шатастырып, мағыналық құндылығын жоғалтады;
3. өзектілігі. Тіпті әмбебап талаптар мезгіл-мезгіл түзетулерді талап етеді.

Жиілікті орнату

Бұл аспектіде кәсіпорынның ауқымын ескеру маңызды. Жаппай өндіріс немесе шағын сауда үшін бұл орынды болады қысқа уақыт, мысалы, ай - деректердің күнделікті жиналуына байланысты.

Егер жұмысты орындау мерзімі бір айдан асса және көрсеткіштерді есептеу сирек жүргізілсе, бонустық төлемдерді ұзағырақ уақыттан кейін белгілеу ұтымды.

Қызметкерлердің бонус деңгейі

Негізгі жалақыға пайызбен сыйақыны есептеу әдісі кеңінен қолданылады.(қызметкерлерге бонустар қандай принцип бойынша және қалай есептелетінін және ақшалай сыйақының мөлшерін кім белгілейтінін оқыңыз). Бұл тәсілдің артықшылығы - бұл ұжымдағы жұмысты компанияның мүдделеріне сәйкес реттеуге мүмкіндік береді (қызметкерлерге сыйақы мөлшерін кім белгілейтіні және қызметкерлерге ынталандыру төлемдерінің есебін кім жүргізетіні туралы толығырақ оқыңыз).

Нәтижелер үшін қарқынды ішкі бәсекелестік қажет болған жағдайда, айнымалы табыстың жоғары деңгейін орнату ақылды шешім болып табылады.

Өндірістің ерекшеліктері жақсы үйлестірілген жұмысты қажет етсе, табыстың негізі бәрібір еңбекақы болуы керек.

Жұмысты тексеру

Бонус жүйесін әзірлеу кезінде қателерді анықтай алатын пайдалы әдіс оны өткен деректермен салыстыру болып табылады. Мұнда бәрі қарапайым - параметрлерді дерлік дайын схемаға ауыстырыңыз және қызметкерлердің жалақысының өзгеруін қадағалаңыз.

Нәтижелерді бағалау

Жүйені енгізгеннен кейін шамамен алты ай өткен соң нәтижелерді бағалау қажет. Негізгі көрсеткіштердің өзгеруін де, команданың реакциясын да ескерген жөн. Мұндай шаралар әрекетке байсалды қарауға мүмкіндік береді жаңа схеманақты жағдайларда.

Тиімділік

Егер компанияның бонустық критерийлері оның мақсаттарымен сәйкес келсе және мотивациялық төлемдерден түсетін табыс бонустардың құнынан асатын пайда әкелсе, онда компанияда тиімді бонус жүйесі бар деп айта аламыз.

Жүйелік талдау

• Жеке қызметкерлерді тарта отырып.

  Жұмыс процесінің «ішкі» көрінісін пайдалана отырып, ағымдағы схеманың нобайы жасалады, содан кейін респонденттер өздерінің мүдделеріне сәйкес келетін бонустық жүйені ұсынады. Осындай ұсыныстар негізінде түзетулер картасы жасалады.

• Кәсіпорын құжаттарының көмегімен және тиімділік көрсеткіштерін жалпылау. Бұл жағдайда еңбекке шынымен тиімді ынталандыруды анықтау мақсатында сыйлықақы беру шарттары талданады.

Схеманы мүмкін жақсарту

Назарға алынуы керек нәзіктіктердің көптігіне байланысты бонустық жүйе бақылауды аздап босатып алсаңыз, жоғалтуға айналатын, басқару қиын тыныш ат сияқты көрінуі мүмкін, бірақ бұл тек қағаз жүзінде. .

Әрине, қамқорлық және парасаттылықоны ешкім жойған жоқ, бірақ мұндай қасиеттер жақсы басшыға тән, яғни бонустық жүйені бақылау кез келген басқа басқаруға қарағанда қиын емес.

Көбірек назар аудару - және менеджердің қолында кәсіпорынның тиімділігін арттыратын құрал болып табылады, бұл шығындар айтарлықтай болмашы болады, бірақ ынталандырушы үстемелер мен үстемеақылардың арқасында жұмыс беруші мен бағыныштының мүдделері қанағаттандырылады. .

KPI бойынша бонустар әдістемесі

Көрсеткіштер қалай есептелетініне мысал келтірейік KPI,бонус әдісін қолдану мысалында бұл үшін екі әдіс жиі қолданылады, олар төменде егжей-тегжейлі талқыланады.

Сыйлықты есептеудің бірінші жолы

Қызметкердің еңбек өнімділігінің коэффициентін есептеу арқылы лауазымдық жалақыға пайызбен есептелетін жалақының ауыспалы бөлігі (сыйлық бөлігі):

Формула өнімділік коэффициенті 100% асатын қызметкерлерге ғана қолданылатынын ескеріңіз, яғни. барлығының мәндерін ескере отырып, көрсеткіштердің мақсатты деңгейіне жетті KPIжәне олардың салмағы. Бұл деңгейге жетпеген қызметкерлер бонус бөлігінен айырылады. Әдетте, сыйақы төлемдерінің мөлшері қызметкердің сыйақы қорымен шектеледі.

Өндірістік бөлім бастығының ресми жалақысы 40 000 рубль делік. Содан кейін оның бонустық бөлігі орындалған жұмыстың нәтижелері бойынша жалақының 9,3% құрайды: 40 000 рубль. × 0,093 = 3720 рубль. (7.6-кесте).

Әлбетте, екі көрсеткіш бойынша («ассортимент бойынша өнім үлесі» және «») нәтижелер нормативтен (қалыпты деңгейден) төмен. Дегенмен, жалпы нәтиже (109,3%) қалыпты деңгейден жоғары, сондықтан қызметкерге атқарған жұмысының нәтижесі бойынша сыйлықақы беріледі.

Сыйлықты есептеудің екінші жолы

Жалпы сыйақы қызметкердің сыйақы қорының негізінде әрбір қызметкер үшін алған жеке сыйлықақы сомасы ретінде анықталады. KPIбөлек. Егер бонус қорының мөлшері белгілі болса, онда барлық көрсеткіштер бойынша мүмкін болатын ең жоғары сыйлықақылар бастапқыда анықталады KPIолардың салмағына байланысты.

нақты мәнге байланысты бұл көрсеткішнормадан асып кетсе, сыйлықақы алынады:

Формула «факт» «нормадан» жоғары болатын көрсеткіштер үшін ғана қолданылады. Әйтпесе, бұл көрсеткіш бойынша сыйлықақы алынбайды. Содан кейін барлығына жеке сыйлықақылар KPIқызметкердің жалпы сыйақысын қосыңыз және көрсетіңіз:

7.6-кесте

Премиум есептеу мысалы (бірінші әдіс)

Негізгі көрсеткіштер KPI		Негізгі базалық деңгей	Норма Қалыпты деңгей	Мақсат Мақсатты деңгей	Факт Нақты деңгей	Индекс KPI,%
Өндіріс көлемі		3 миллион рубль	5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортимент бойынша өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		150 мың рубль	90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы
Ресми жалақы
Өнімділік сыйлығы

7.7-кесте

Премиум есептеу мысалы (екінші әдіс)

Негізгі көрсеткіштер KRI		Негізгі базалық деңгей	Норма Қалыпты деңгей	Мақсат Мақсатты деңгей	Факт Нақты деңгей	Индекс KRI, %
Өндіріс көлемі		5 миллион рубль	6 миллион рубль	5,5 миллион рубль
Ассортименттегі өнім үлесі
Ақаулы өнімдердің үлесі
Логистикалық шығындар		90 мың рубль	60 мың рубль	75 мың рубль
Ішкі тұтынушылардың қанағаттануы

Бұрын талқыланған мысалға оралайық. Қызметкердің сыйақы қоры ресми жалақының 40% құрайды делік, яғни. 40 000 руб. 0,4 \u003d 16 000 рубль. Содан кейін бонусты есептеудің екінші әдісін қолданғанда жеке қызмет көрсету кестесі өзгереді (7.7-кесте).

Әрбір индикатор үшін мүмкін болатын ең жоғары сыйлықақы KPIосы көрсеткіштің салмағына сәйкес сыйақы қорының үлесі ретінде анықталады және мақсатты деңгейге жеткенде есептеледі. Мысалы, «шығыс» критерийі үшін: 16 000 рубль. 0,35 \u003d 5600 рубль. Осыған ұқсас есептеулер басқа көрсеткіштер үшін де жүргізіледі. Сонымен қатар, көрсеткіштердің әрқайсысы үшін нақты сыйлықақы нақты деңгей қалыпты деңгейден асып кеткен жағдайда ғана алынады. Сондықтан қарастырылған мысалда сыйлықақы есептелмеді, өйткені стандарт екі көрсеткіш бойынша орындалмаған – «ассортимент бойынша өнім үлесі» және «ішкі тұтынушылардың қанағаттануы» қалыпты деңгейден төмен. Басқа көрсеткіштер бойынша сыйлықақы келесі формула бойынша есептеледі:

Барлық көрсеткіштер бойынша нақты сыйлықақыларды қоссақ KPI,қызметкердің жалпы бонусын алу: 2800 рубль. + 800 руб. + 800 руб. = = 4400 руб.

Сайып келгенде, әрбір көрсеткіш үшін сыйлықақы KPIосы көрсеткіштің нақты мәні стандарттан қаншалықты асатынына байланысты ең жоғары мүмкін болатын сыйлықақы үлесі ретінде есептеледі.

Қарастырылған әдістердің қайсысын таңдау керектігін талдап көрейік. Таңдаулы жол қандай?

Бірінші жол- компания қызметкерлері үшін қатаңырақ, өйткені ол белгілі бір көрсеткіштер бойынша қалыпты деңгейге жетпегені үшін айыппұлдарды жасырады. KRI.Егер осы нәтижелі көрсеткіштер бойынша нәтиже 100%-дан төмен болса, онда өнімділік коэффициенті төмендейді және соның салдарынан қызметкердің сыйақысы азаяды. Осылайша, бонустық құрамдас бөлікті есептеудің бірінші әдісі қызметкерлерді барлық көрсеткіштерге назар аударуға көбірек ынталандырады. KPI,ең маңыздылары ғана емес. Көрсеткіштің базалық мәндері екенін есте ұстаған жөн KPIасыра бағалауға немесе кемітуге болмайды. Бұл, егер нақты деңгей қалыптыдан сәл жоғары болса немесе, әйтпесе, тым төмен болса, бұл көрсеткіштер бойынша нәтиженің (пайызбен) жеткіліксіз жоғары болуына әкелуі мүмкін. Бұл әрекеттің тиімділігін бұрмалайтыны анық. Басқаша айтқанда, бастапқы және қалыпты деңгейлер арасындағы диапазон бағалау және сыйлықақыны есептеу нәтижелерінің сенімділігін арттыру үшін жеткілікті кең болуы керек.

Екінші жол- жұмсақ немесе демократиялық, өйткені ол айыппұлдарды қамтымайды, яғни. нормаға қол жеткізілмеген көрсеткіштер үшін сыйлықақы жай есептелмейді.