Допълнителното споразумение е действащ договор за обучение. Ефективен договор в образованието: примерно попълване. Режим на работа и социална подкрепа

Трудов договор: действащ договор (образец)

Доскоро вътрешното законодателство не съдържаше не само образец на действащ договор, но и самото понятие за такъв инструмент. Въпреки това, с приемането на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена с Указ на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r, този механизъм за формализирането на трудовите отношения се появи във вътрешната практика.

Влязъл в сила трудов договор

Правителство Руска федерациядефинира действащ договор със своя указ като трудов договор, който има конкретни и разбираеми критерии за оценка на работата на отделен служител с цел начисляване на стимулиращи плащания.

Трябва да се има предвид, че преходът към този вид регистрация на правоотношения със служители трябва да се извършва в строго съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това действащото национално законодателство позволява преминаването към действащи договори само на служители на държавни и общински организации.

Служителите на частни предприятия не могат да бъдат прехвърлени към тази форма на регистрация на отношенията.

Всеки работодател, когато въвежда този вид договор, трябва да изпълни следните стъпки:

конкретно определяне на задълженията и функциите на всеки служител на предприятието;
разработване на критерии за оценка на ефективността трудова дейност;
да се договори не само нивото на заплащане, но и стимули;
вземете съгласието на служителя за прехвърляне към новият виддоговори.

Образец Пробадействащ договор (трудов договор) е одобрен в горната заповед на правителството на Русия. Неговата форма може да бъде получена с помощта на правната справочна система "Консултант Плюс" или изтеглена от уебсайтовете на властите на Руската федерация.

Важно е да запомните, че крайната цел на прехвърлянето на служителите към ефективна система на заплащане е да се постигне баланс между размера на доходите и сложността на функциите, изпълнявани от служителя.

Действащ договор след 2018г

Към момента крайната дата за прилагане на ефективен подход при заплащането на държавните служители е 2018 г.

Правителството на Руската федерация обаче не посочи прекратяването на програмата си след тази дата.

За периода 2017 г. се предвижда анализ на изпълнението на инициативата и разработване на препоръки за по-нататъшното й използване.

Отчитайки поставените цели, може да се предположи, че и след 2018 г. институтът на действащия договор няма да изчезне от родната практика за регистриране на работа на държавните служители.

Действащ трудов договор: образец

Трябва да се подчертае, че правителството на Руската федерация одобри само приблизителна форма на действащ трудов договор.

Всяка държавна и общинска структура има право да разработи своя собствена версия на такъв документ, използван за прехвърляне на служители към ефективен метод на възнаграждение.

Въпреки това, като се има предвид относителната новост на такъв инструмент, е разумно да се използва разработената форма.

При въвеждането на определената система за възнаграждение на служителите, работодателят трябва да прилага следните видове регистрация на нови отношения:

при първоначално приемане на работа - да сключи подходящ договор;
за прехвърляне на съществуващи служители е необходимо да се прибегне до помощта на допълнителни споразумения към съществуващи договори.

Пренебрегването на този алгоритъм няма да ви позволи правилно да прехвърлите работниците към ефективна система на заплащане. Новите условия просто няма да важат за съответните служители.

Образец на действащ договор

Разработване на действащ договор

Нормативна базавъвеждане на действащ договор

Въвеждането на действащ договор се определя:

1. Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика»;

2. Държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;

3. Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции за 2012 - 2018 г., утвърдена. Постановление на правителството на Руската федерация от 26.11. 2012 г. № 2190-р (по-нататък - Програмата);

4. Заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г. „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ (наричани по-долу Препоръките );

5. Писмо на Министерството на образованието и науката на Русия от 12 септември 2013 г. № NT-883/17 „Относно прилагането на част 11 от член 108 от Федералния закон от 29 декември 2012 г. № 273-FZ „Относно Образование в Руската федерация”” (наричано по-долу Писмото).

6. Индикатори за ефективността на дейностите на подчинените държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти.

Целта на въвеждането на действащ договор

Свържете увеличението на възнагражденията на учителите в средно училище № 31 на MBOU с постигането на конкретни показатели за качеството на предоставяните публични (общински) услуги въз основа на:

въвеждане на взаимосвързана система от секторни показатели за изпълнение;

установяване на стимулиращи плащания, съответстващи на показателите за изпълнение, критериите и условията за тяхното назначаване, отразени в „Правилника за възнаграждението на служителите на средно училище № 31 на MBOU (наричано по-долу Училището)“;

анулиране на неефективни стимулиращи плащания;

използване при оценка на постигането на конкретни показатели за качество и количество на образователни услуги независима системаоценка на качеството на работата на училището, която включва освен критериите за ефективност на работата им, въвеждане на публични оценки на дейността на учителите.

Общи положения

Преходът към ефективен договор с учители е предопределен от държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието“ за 2013-2020 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r.

Определението за ефективен договор е дадено в Програмата за постепенно подобряване на системата за заплати в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември. 2012 № 2190-р:

„Под ефективен договор се разбира трудов договор със служител, който определя неговите трудови задължения, условия на заплащане, показатели за изпълнение и критерии за оценка на ефективността за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на държавните (общински) услуги предоставени, както и мерки за социално подпомагане” .

Влязъл в сила договорнапълно отговаря на чл.57 Кодекс на труда RF ине е ново правна форматрудов договор.

В действащия договор на Училището за всеки служител са изяснени и уточнени:

1) трудова функция;

2) показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;

3) размера и условията на стимулиращите плащания, определени като се вземат предвид показателите.

В същото време условията за получаване на трудовото възнаграждение са ясни за работодателя и служителя и не допускат двойно тълкуване. Директно в текста на трудовия договор се отразяват трудовите задължения на служителя, като се вземат предвид текущите задължения, установени от длъжностните характеристики на училището за длъжностите „Учител“, „Възпитател“, „Логопед“, „Психолог“. “, „Социален учител”.

Действащият договор отразява условията на възнаграждението (включително размера на тарифната ставка или заплатата ( официална заплата) учител, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания). Ефективният договор установява трудови стандарти.

Относно изплащането на стимули и компенсации

Със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г. в системите на заплатите, трудовите договори и допълнителните споразумения към трудовите договори със служители на институции се препоръчва използването на стимулиращи плащания и компенсаторен характер, включително в училището:

а) плащания за интензивност и висока производителност :

бонус за интензивност на труда;

бонус за високо представяне;

бонус за изпълнение на особено важна и отговорна работа;

б) плащания за качеството на извършената работа :

надбавка за наличие на квалификационна категория;

награда за високи образователни резултати на завършилите училището на държавното окончателно атестиране;

в) плащания за непрекъснат трудов стаж, трудов стаж :

бонус за прослужено време;

надбавка за продължителен трудов стаж;

G) бонуси за представяне :

месечен бонус за изпълнение;

бонус за представяне за тримесечието;

премия за изпълнение за годината;

д) плащания на служители, заети с тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условиятруд ;

д) плащания за работа при условия, отклоняващи се от нормалните (при извършване на работа с различни квалификации, съчетаване на професии (позиции), разширяване на обслужваните площи, увеличаване на обема на извършената работа, извънреден труди при извършване на работа при други условия, които се отклоняват от нормалните):

допълнително заплащане за съвместяване на професии (длъжности);

доплащане за разширяване на обслужваните зони;

допълнително заплащане за увеличаване на обема на работа;

допълнително заплащане за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор;

допълнително заплащане за извършване на работа с различна квалификация;

и) надбавка за работа с информация, представляваща държавна тайна , тяхното класифициране и разсекретяване, както и за работа с шифри.

Други компенсационни и стимулиращи плащания се извършват в съответствие с трудовото законодателство, други регулаторни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателствокакто и колективни договори и споразумения.

В действащ договор или допълнително споразумение към трудов договор условията за извършване на плащания се определят по отношение на всеки преподавателски състав на училището.

Регистрацията на трудовите правоотношения с въвеждането на действащ договор се извършва:

при кандидатстване за работа служителят и работодателят сключват трудов договор в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (Приложение № 1);

със служители, които са в трудови правоотношения с работодателя , регистрацията се извършва със сключване допълнително споразумениекъм трудовия договор по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация, даден в Приложение № 2. В същото време се изисква да предупреди служителя за промяна на условията на трудовия договор в писмен вид най-малко 2 месеца предварително (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Очаквани резултати от въвеждането на действащ договор

Ще се увеличи престижът и привлекателността на професиите на работниците, участващи в предоставянето на държавни (общински) образователни услуги.

Средно училище № 31 на MBOU ще въведе система за възнаграждение на учителите, обвързана с качеството на предоставяне на държавни (общински) образователни услуги.

Ще се повиши нивото на квалификация на служителите, участващи в предоставянето на държавни (общински) образователни услуги.

С въвеждането на действащ договор ще се осигури качествено обучение.

Приложение №1.

ТРУДОВ ДОГОВОР

(ВЛИЯЩ В СИЛА ДОГОВОР)

със служител на МБОУ СОУ №31

Красноярск "___" _________ ____

Общинска бюджетна образователна институция "Средно училище № 31" (наричано по-долу Училището), представлявано от директора Колпакова Олга Владимировна, действаща въз основа на Хартата, наричана по-долу "Работодател", от една страна, и гражданин _________________________________________________________________________________,

(ПЪЛНО ИМЕ.)

наричан по-долу ___ „Служител“, от друга страна, са сключили това споразумение (в сила договор), както следва:

1. ПРЕДМЕТ НА СПОРАЗУМЕНИЕТО

1.1. По силата на този трудов договор работодателят предоставя на работника или служителя работа като учител, а служителят се задължава лично да изпълнява следната работа в съответствие с условията на този трудов договор:

1.1.1. зачитат законните права и свободи на децата;

1.1.2. осигурява изпълнението на инструкциите за защита на живота и здравето на децата, правилата за защита на труда, безопасността и противопожарната защита, санитарните и хигиенните стандарти и изисквания, следи за изпълнението на инструкциите от други учители на образователната институция;

1.1.3. гарантират многостранното и хармонично развитие на всяко дете, като същевременно спазват програмните стандарти и федералните държавни изискваниякъм структурата на осн общ образователна програмаодобрени в общообразователна институция;

1.1.4. организират работата си с деца в съответствие с основната общообразователна програма, координират работата на учителите при изпълнението на основната общообразователна програма, упражняват текущ контрол върху организацията на обучението, развитието и възпитанието;

1.1.5. създават условия за разнообразни дейности за деца (предметно-развиваща среда), включително на площадка за разходка в съответствие с възрастовите характеристики на децата, подпомагат други учители при създаването на развиваща среда в групи, избират педагогически помагала, игра, дидактически материали в в съответствие с възрастовите характеристики на децата, участват в оборудването на класните стаи със съвременна техника, визуални средства, методическа, художествена и периодична литература;

1.1.6. използват разнообразни педагогически подходящи методи, техники и средства за обучение в съответствие с възрастовите характеристики на децата;

1.1.7. осигуряват използването и усъвършенстването на методи за организиране на учебния процес и използването на съвременни образователни технологии, вкл. дистанционно;

1.1.8. да спазва училищния дневен режим, да включва децата в различни дейности, да организира дежурство в класната стая и около училището;

1.1.9. координира работата по отглеждането и възпитанието на децата от своя клас със специалистите на училището;

1.1.10. организира корекционно-развиваща работа с деца въз основа на изучаване на индивидуалните характеристики на децата (провеждане на педагогическа диагностика), препоръки на учител-психолог,

логопед, социален педагог, физическо възпитание, учители-логопеди за корекционно-развиваща работа;

1.1.11. допринасят за идентифицирането и развитието на способностите на децата;

1.1.12. анализира състоянието и ефективността на образователния процес, прогнозира неговия ход и по-нататъшно развитие в съответствие със съвременните тенденции в развитието на образователната система;

1.1.13. участват в организирането на текущата и разширено планиранедейност на преподавателския състав на Училището;

1.1.14. да осъществява разработването на необходимата методическа и дидактическа подкрепа за съдържанието на обучението, развитието и възпитанието;

1.1.15. да взаимодейства със семействата на учениците по изпълнението на основната общообразователна програма на училището, да извършва образователна и консултантска работа с родителите;

1.1.16. заедно с медицински работници извършват работа за запазване и укрепване на здравето на децата: ежедневно приемат деца, изпълняват програма за развлекателни дейности, като се вземат предвид възрастовите характеристики и здравословното състояние на децата;

1.1.17. информира своевременно родителите, училищната администрация и медицински работнициза промени в здравословното състояние на децата;

1.1.18. незабавно информира родителите, администрацията на училището за всички спешни случаи, свързани с живота и здравето на децата (наранявания, злополуки, неразрешено напускане на образователна институцияи др.), относно установените нарушения, свързани със заплахата за живота и здравето на учениците;

1.1.19. контролира безопасността на оборудването, използвано в учебния процес, визуално и технически средства;

1.1.20. водят дневен регистър на присъствието на децата, своевременно откриват причините за отсъствието им, следят за поддържането на записи за присъствие от други учители;

1.1.21. контролира и координира работата на специалистите в рамките на единен учебен процес;

1.1.22. помогнете на децата да получат допълнително образованиечрез системата за допълнително образование: художествено студио, хореографско студио, секция по карате, уроци по вокал и др.;

1.1.23 съставяне на мрежа от организирани извънкласни дейности образователни дейностии за допълнително обучение на деца от своя клас, да контролират спазването му;

1.1.24. водя методическа дейностимат индивидуална образователна програма;

1.1.25. представят резултатите от своите педагогическа дейностна различни нива: практически ориентирани семинари, състезания по педагогически умения (включително дистанционни), публикации, открити уроци, майсторски класове и др.;

1.1.26. участват в подготовката и изпълнението педагогически съвети, методически срещи, подготвят необходимите материали и говорят;

1.1.27 осигурява навременното изготвяне, одобряване и подаване на отчетна документация;

1.1.28. систематично да повишават професионалното си ниво чрез обучение в тематични курсове различни ниваи опреснителни курсове поне веднъж на 3 години;

1.1.29. участва в подготовката и атестирането на преподавателския състав на училището;

1.1.30. да се държим достойно етични стандартиповедение в екип. Бъдете внимателни и учтиви с родителите (законни представители) и служителите на институцията. Да поддържа дисциплината на децата на основата на човешкото достойнство, да не допуска методите на физическо и психическо насилие;

1.1.31. осигурява безопасността на оборудването, мебелите, собствеността на помещенията, които са му предоставени, методическа литература, ръководства. Ефективно използване на учебно оборудване, икономично и рационално използване на енергия и материални ресурси;

1.1.32. да изпълнява своевременно заповедите и указанията на училищната администрация, своевременно да представя отчетна документация по предписаната форма на директора или заместник-директора по учебната работа;

1.1.33. преминават атестация за потвърждаване на съответствието със заеманата длъжност (при липса на квалификационна категория) въз основа на оценка професионална дейност;

1.1.34. своевременно се подлагат на задължителни периодични медицински прегледи, спазват санитарни разпоредби, професионално здраве.

2. СРОК НА ДОГОВОРА

2.1. Настоящият трудов договор се сключва за: ___________________________________________

__________________________________________________________________________________

(неопределен срок, определен срок, причини за лишаване от свобода срочен договор)

2.2. Настоящият трудов договор влиза в сила на "__" ______________ 20__ г.

2.3. Начална дата "__" _____________ 20__

3. ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СЛУЖИТЕЛЯ

3.1. Служителят е длъжен:

3.1.1. изпълняват съвестно служебните си задължения по този трудов договор;

3.1.2. спазват вътрешните правила работен графикучебна институция и други местни разпоредби на Работодателя;

3.1.3. спазват трудовата дисциплина;

3.1.4. спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване безопасността на труда;

3.1.5. се грижи за имуществото на Работодателя и другите служители;

3.1.6. незабавно уведомява Работодателя или непосредствения ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на Работодателя;

3.1.7. да не дава интервюта, да не провежда срещи и преговори, свързани с дейността на Възложителя, без предварително разрешение от ръководството;

3.2. Служителят има право на:

3.2.1. осигуряването му на работа, предвидена в този трудов договор;

3.2.2. осигуряване на безопасност и условия на труд в съответствие с държавните нормативни изисквания за защита на труда;

3.2.3. навременно и пълно изплащане на заплатите, чийто размер и условия за получаване се определят от този трудов договор, като се вземат предвид квалификацията на служителя, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа;

3.2.4. участие в управлението на Училището;

3.2.5. защита на професионалната им чест и достойнство;

3.2.6. свобода на избор и използване на методи на обучение и възпитание, учебни помагалаи материали, учебници, методи за оценяване на предметни и общообразователни дейности в съответствие с основната учебна програма на Училището; утвърдени от учебното заведение методи за оценяване на знанията на учениците, 3.2.7. други права, установени от действащото законодателство на Руската федерация.

4. ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодателят е длъжен:

4.1.1. спазвайте законите и другите регулаторни правни актове, местните разпоредби, условията на това споразумение;

4.1.2. осигуряват безопасността и условията на труд на служителите, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;

4.1.3. предоставя на Служителя работата, предвидена в това споразумение;

4.1.4. Осигурява на служителя помещения, оборудване, учебна и методическа литература и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения;

4.1.5. изплаща изцяло заплатите, дължими на Служителя, в рамките на сроковете, определени от законодателството;

4.1.6. да обработва и осигурява защитата на личните данни на служителя в съответствие със законодателството на Руската федерация;

4.1.7. извършва задължително социално осигуряване на Служителя по начина, предписан от федерални закони;

4.1.8. да запознае срещу подпис работника или служителя с приетите местни разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност;

4.1.9. изпълнява други задължения, установени от действащото законодателство на Руската федерация.

4.2. Работодателят има право:

4.2.1. насърчаване на Служителя за съвестна ефективна работа;

4.2.2. изисква от Служителя изпълнение на трудовите задължения по този трудов договор, зачитане на собствеността на Работодателя и други служители, спазване на правилата за вътрешния трудов ред;

4.2.3. привлече Служителя към дисциплинарни и отговорностпо начина, предписан от действащото законодателство на Руската федерация;

4.2.4. упражнява други права, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация, местните разпоредби.

5. УСЛОВИЯ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ

5.1. За изпълнение на трудовите задължения на служителя се определя заплата, състояща се от основна и стимулираща част.

НО). Основната част се състои от основна и специална част.

а). Основно тяло заплата заплатите се изчисляват на базата на официалната заплата и коефициентите за умножение.

Официалната заплата е ________________ рубли на месец.

Увеличаващи коефициенти:

Награда за индустрията - ______

б).Основна специална част заплатата се състои от компенсационни плащания и допълнителни плащания, установени от трудовото законодателство, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни актове на институцията, колективен трудов договор, споразумения, този трудов договор.

Компенсационни плащания:

Б).Стимулираща част се определя в размери въз основа на критериите и показателите за качество и ефективност на работата, одобрени от местния акт на институцията, колективния трудов договор и споразуменията.

5.2. Заплатите се изплащат на Служителя чрез безкасов превод по банковата сметка на Служителя в сроковете, определени от законодателството.

5.3. Служителят подлежи на обезщетения, гаранции и компенсации, установени от законодателството на Руската федерация, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, колективен договор и местни разпоредби.

6. РЕЖИМ НА РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКА

6.1. Определя се шестдневен срок работна седмицапочивен ден - неделя.

6.2 За провеждане на методическа работа на Служителя се предоставя методичен ден.

6.3. Сила на звука учебно натоварване(педагогическа работа) на Служителя се определя в размер на __ часа съгл учебна програма (учебни програми). Учебно натоварване ( педагогическа работа), чийто обем е повече или по-малък от нормата часове за ставката на заплатата, може да се установи само с писменото съгласие на Служителя.

6.4. На служителя се предоставя годишен основен удължен платен отпуск от 64 календарни дни.

Правото на ползване на отпуска за първата година на работа възниква за Служителя след шест месеца непрекъсната работа за този Работодател. По споразумение на страните платеният отпуск може да бъде предоставен на служителя дори преди изтичането на шест месеца. Отпускът за втората и следващите години работа може да бъде предоставен по всяко време на работната година в съответствие с графика за отпуск.

6.5. от семейни обстоятелстваи други основателни причиниНа служител, въз основа на писмено заявление, може да бъде предоставен отпуск без заплащане за срока, определен от трудовото законодателство на Руската федерация и правилата за вътрешния трудов ред на училището.

7. СОЦИАЛНО ОСИГУРЯВАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

7.1. Служителят подлежи на социално осигуряване по начина и при условията, установени от действащото законодателство на Руската федерация.

8. ГАРАНЦИЯ И ВЪЗСТАНОВЯВАНЕ НА СУМА

8.1. За периода на действие на това споразумение Служителят подлежи на всички гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация, местните актове на Работодателя и това споразумение.

9. ОТГОВОРНОСТИ НА СТРАНИТЕ

9.1. В случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на Служителя на неговите задължения, посочени в това споразумение, нарушаване на трудовото законодателство, правилата за вътрешния трудов ред на Работодателя, други местни разпоредби на Работодателя, както и причиняване на Работодателя материални щетитой носи дисциплинарна, материална и друга отговорност в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

9.2. Служителят е длъжен да обезщети Работодателя за причинените му преки действителни вреди. Пропуснати доходи (пропуснати ползи) не подлежат на възстановяване от Служителя.

9.3. Работодателят носи материална и друга отговорност в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация.

9.4. В случаите, предвидени от закона, Работодателят е длъжен да обезщети Служителя за морални вреди, причинени от незаконни действия и (или) бездействие на Работодателя.

10. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ДОГОВОРА

10.1. В този трудов договор могат да се правят изменения: по споразумение на страните, когато законодателството на Руската федерация се променя в частта, засягаща правата, задълженията и интересите на страните, по инициатива на страните, както и в други случаи, предвидени в трудовия договор.

10.2 .. Ако работодателят промени условията на този трудов договор (с изключение на трудовата функция) по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца в аванс (член 74) от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на институцията, намаляването на броя или персонала на служителите на институцията лично и срещу подпис най-малко 2 месеца преди уволнението (чл. 180) от Кодекс на труда на Руската федерация).

10.3 Този трудов договор може да бъде прекратен на основанията, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация.

10.4. Допълнителни основания за прекратяване на този договор със Служителя:

10.4.1. Повторете в рамките на една година грубо нарушениеучилищен устав.

10.4.2. Използването, включително еднократно, на образователни методи, свързани с физическо и (или) психическо насилие срещу личността на студент или ученик.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

11.1. Условията на този трудов договор са поверителни и не подлежат на разгласяване.

11.2. Условията на този трудов договор са правно обвързващи за страните от момента на подписването му от страните. Всички промени и допълнения към този трудов договор се оформят с двустранен писмен договор.

11.3. Споровете между страните, произтичащи от изпълнението на трудов договор, се разглеждат по начина, предвиден от законодателството на Руската федерация.

11.4. Във всички други отношения, които не са предвидени в този трудов договор, страните се ръководят от законодателството на Руската федерация.

11.5. Договорът е съставен в два екземпляра с еднаква юридическа сила, единият от които се съхранява от Работодателя, а другият от Служителя.

12. ДАННИ ЗА СТРАНИТЕ

13. ПОДПИСИ НА СТРАНИТЕ

Работодател: Служител:

___________________(______________) _______________(____________________)

М.П

Копие от трудовия договор, получено (а) в ръцете на _____________________________________

Приложение номер 2.

Допълнително споразумение №_____

към трудовия договор № ___ от "___" ____________ 20___ г.

MBOU средно училище № 31 "___" ________ 20___ г.

Ленински район

Красноярск

Общинска бюджетна образователна институция "Средно училище № 31" (МБОУ СОУ № 31), в лицетодиректор Колпакова Олга Владимировна, действащ на оснХарта", посочен в по-нататък"Работодател", от една страна, и _______________________

_________________________________________________________________,

наричан по-долу „Служител“, от друга страна, са приели това споразумение, което е неразделна част от трудовия договор № ___ от „___“ ___________ 20___ г., сключен междуMBOU средно училище № 31

и ________________________________________________________________,

1. Посочете параграф 13 от раздела със следната формулировкаIV"Заплата":

13. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в този трудов договор, на служителя се изплаща заплата в размер на:

а) официална заплата, ставка на работната заплата _________ рубли на месец;

б) на служителя се изплаща компенсация:

в) на служителя се извършват стимулиращи плащания:

2. Условията на трудовия договор, които не са засегнати от този договор, остават непроменени.

3. Настоящото споразумение влиза в сила на "___" __________20___ г.

4. Настоящият договор се състави и подписа в два екземпляра: по един за всяка от страните, като двата екземпляра имат еднаква юридическа сила.

Подробности и подписи

РАБОТОДАТЕЛ СЛУЖИТЕЛ

Служителят получи един екземпляр от този трудов договор

_________________________________________

(дата и подпис на служителя)

проба действащ договор(влязъл в сила договор)

ТРУДОВ ДОГОВОР

(ВЛИЯЩ В СИЛА ДОГОВОР)

с общински служител

u.Dalakhai. "___"_________ ____ G.

Общинска автономна образователна институция „Средно Дабатуй общообразователно училище”, представляван от директор Базаров Родион Бадмаевич, действащ въз основа на Хартата, наричан по-долу „Работодател”, от една страна, и гражданин _____________________________________________________________________________________,

наричан по-долу ___ „Служител“, от друга страна, са сключили това споразумение (в сила договор), както следва:

1. ПРЕДМЕТ НА СПОРАЗУМЕНИЕТО

1.1.1. зачитат законните права и свободи на децата;

1.1.3. осигуряване на разнообразно и хармонично развитие на всяко дете, като се спазват програмните стандарти и федералните държавни изисквания за структурата на основната общообразователна програма, одобрена в общообразователната институция;

1.1.4. организира работата си с деца в съответствие с основната общообразователна програма, координира работата на учителите при изпълнението на основната общообразователна програма, упражнява текущ контрол върху организацията на образователния процес;

1.1.8. спазвайте дневния режим (като вземете предвид възрастта на децата), включете децата в различни дейности, осигурете хигиенни грижи за децата, организирайте работа на самообслужване;

1.1.9. координира работата по отглеждането и възпитанието на децата в своя клас със специалистите на образователната институция;

1.1.10. въз основа на изучаване на индивидуалните характеристики на децата (провеждане на педагогическа диагностика), препоръки на учител психолог, музикален ръководител, инструктор по физическо възпитание, учители логопедипровеждане на корекционна и развиваща работа с деца;

1.1.11. допринасят за идентифицирането и развитието на способностите на децата;

1.1.13. участват в организирането на текущо и перспективно планиране на дейността на преподавателския състав;

1.1.14. да осъществява разработването на необходимата методическа и дидактическа подкрепа за съдържанието на образователната работа с деца;

1.1.15. да взаимодейства със семействата на учениците по изпълнението на основната общообразователна програма, да извършва образователна и консултантска работа с родителите;

1.1.16. заедно с медицински работници, извършват работа за запазване и укрепване на здравето на децата: ежедневно приемат деца, изпълняват програма за развлекателни дейности, като вземат предвид възрастовите характеристики и здравословното състояние на децата, наблюдават изпълнението на развлекателни дейности от други учители на учебното заведение;

1.1.17. своевременно да информира директора на учебното заведение и медицинските работници за промени в здравословното състояние на децата;

1.1.18. незабавно информира директора на учебното заведение за всички спешни случаи, свързани с живота и здравето на децата (наранявания, злополуки, неразрешено напускане на учебно заведение и др.), за установени нарушения, свързани със заплаха за живота и здравето на учениците;

1.1.19. контролират безопасността на използваните в образователните учебен процесоборудване, визуални и технически средства;

1.1.21. контролира и координира работата на младите специалисти в рамките на единен учебен процес;

1.1.22. съдействат за получаване на допълнително образование на децата чрез система от кръжоци, секции, ателиета и др.;

1.1.23 съставя схема от организирани образователни дейности за допълнително обучение на деца, следи за нейното спазване;

1.1.24. участват в организирането на взаимодействие с представители на образователни институции за решаване на проблемите на приемствеността на предучилищното и началното училищно образование;

1.1.25. участват в подготовката и провеждането на педагогически съвети, подготвят необходимите материали;

1.1.26 осигурява навременното изготвяне, одобряване и подаване на отчетна документация;

1.1.27. участва в подбора и разположението на преподавателския състав;

1.1.28. участва в изпълнението на плана за повишаване на квалификацията на преподавателския състав, ръководи професионалното обучение на учителите;

1.1.29. участва в подготовката и сертифицирането на преподавателския състав на образователните институции;

1.1.30. наблюдавайте растежа си професионално съвършенство, участват в самообразование, обобщават и представят опита от своите преподавателски дейности пред колеги и родители на областно, републиканско, регионално и федерално ниво, систематично подобряват професионалното си ниво чрез обучение в тематични курсове на различни нива и курсове за напреднали;

1.1.31. да се държат достойно, да спазват етичните норми на поведение в екипа. Бъдете внимателни и учтиви с родителите (законни представители) и служителите на институцията. Да поддържа дисциплината на децата на основата на човешкото достойнство, да не допуска методите на физическо и психическо насилие;

1.1.32. осигурява безопасността на оборудването, мебелите, собствеността на помещенията, които са му предоставени, методическа литература, ръководства. Ефективно използване на учебното оборудване, икономично и рационално използване на енергийни и материални ресурси;

1.1.33. изпълнява заповеди и заповеди на директора на учебното заведение в рамките на установените срокове, своевременно представя отчетна документация в предписаната форма на директора на учебното заведение или заместник-директора по учебната работа;

1.1.34. преминават сертификация, за да потвърдят съответствието със заеманата длъжност (при липса на квалификационна категория) въз основа на оценка на професионалната дейност;

1.1.35. да се подлагат на задължителни периодични медицински прегледи своевременно, да спазват санитарните правила, хигиената на труда.

1.2. Служителят е нает в общинската автономна общообразователна институция „Средно училище Дабатуй“, разположена на адрес: Република Бурятия, район Закаменски, улус Далахай, улица Централная, 42.

1.3. Работата за работодателя е за служителя: _________________________________

(основно, задочно)

1.4. Работата на Служителя по този договор се извършва при нормални условия. Трудовите задължения на служителя не са свързани с извършването на тежка работа, работа в райони със специални климатични условия, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд.

1.5. Служителят се отчита на директора на ОУ.

1.6. За да се провери съответствието на квалификацията на Служителя със заеманата длъжност, се установява връзката му с работата, възложена на Служителя изпитателен срокпродължителност ________ месеца (седмици, дни) от началото на работата, посочена в параграф 2.3. от този договор (в случай на изпитателен срок).

2. СРОК НА ДОГОВОРА

2.1. Настоящият трудов договор се сключва за: ___________________________________________

__________________________________________________________________________________

(неопределен срок, определен срок, причини за сключване на срочен договор)

2.2. Настоящият трудов договор влиза в сила на "__" ______________ 20__ г.

2.3. Начална дата "__" _____________ 20__

3. ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СЛУЖИТЕЛЯ

3.1. Служителят е длъжен:

3.1.1. съвестно изпълнява служебните си задължения, възложени му с клауза 1.1. този трудов договор;

3.1.2. спазва Правилника за вътрешния трудов ред на учебното заведение и други местни нормативни актове на Работодателя;

3.1.3. спазват трудовата дисциплина;

3.1.4. спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване безопасността на труда;

3.1.5. се грижи за имуществото на Работодателя и другите служители;

3.1.8. да не разгласява информацията търговска тайнаРаботодател.

3.2. Служителят има право на:

3.2.1. осигуряването му на работа, предвидена в този трудов договор;

3.2.4. участие в управлението на учебно заведение;

3.2.5. защита на професионалната им чест и достойнство;

3.2.6. свобода на избор и използване на методи на обучение и възпитание, учебни помагала и материали, учебници в съответствие с учебната програма, утвърдена от учебното заведение, методи за оценяване на знанията на студентите и учениците. Изборът на учебници и учебни помагала, използвани в учебния процес в образователни институции с държавна акредитация и прилагащи образователни програми за общо образование, се извършва в съответствие със списъка на учебниците и учебните помагала, определен от образователната институция;

3.2.7. други права, установени от действащото законодателство на Руската федерация.

4. ПРАВА И ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодателят е длъжен:

4.1.3. предоставя на Служителя работата, предвидена в това споразумение;

4.1.5. изплаща изцяло дължимите заплати на служителя в сроковете, установени от правилата за вътрешния трудов ред;

4.1.7. извършва задължително социално осигуряване на служителя по начина, предвиден от федералните закони;

4.1.9. изпълнява други задължения, установени от действащото законодателство на Руската федерация.

4.2. Работодателят има право:

4.2.1. насърчаване на Служителя за съвестна ефективна работа;

4.2.3. привеждане на Служителя към дисциплинарна и материална отговорност в съответствие с процедурата, установена от действащото законодателство на Руската федерация;

4.2.4. приемат местни разпоредби;

4.2.5. упражнява други права, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация, местните разпоредби.

5. УСЛОВИЯ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА СЛУЖИТЕЛЯ

НО). Основната част се състои от основна и специална част.

а). Основно тялозаплатазаплатите се изчисляват на базата на официалната заплата и коефициентите за умножение.

Официалната заплата е ________________ рубли на месец.

Увеличаващи коефициенти:

Квалификационна категория -_____
Награда за индустрията - ______

б). Основна специална частзаплатата се състои от компенсационни плащания и допълнителни плащания, установени от трудовото законодателство, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни актове на институцията, колективен трудов договор, споразумения, този трудов договор.

Компенсационни плащания:

Б). Стимулираща частсе определя в размери въз основа на критериите и показателите за качество и ефективност на работата, одобрени от местния акт на институцията, колективния трудов договор и споразуменията.

Име на плащането	Условия за получаване на плащане	Показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите	Периодичност	Сума на изплащане
Индекс на детското здраве предучилищна възраст	Не по-нисък от средния за ОУ – 0,67		веднъж на тримесечие
Удовлетвореност на потребителите от качеството на общинските услуги	Липса на конфликти, писмени жалби и жалби		веднъж на тримесечие
Иновационна дейност	Представяне на материали на OU на регионалния научен и методически съвет, експертен съветкъм Министерството на образованието на Република Беларус, във висш образователни институции(положителен резултат от прегледа, положителен преглед)		веднъж на тримесечие
Повишено обучение на преподавателския състав	Обхват на учителите, включени в нови модели на професионално развитие		веднъж на тримесечие
Повишено обучение на преподавателския състав	Положителна динамика на прием на учители, обучаващи се по модулно-натрупваща система		веднъж на тримесечие
Сертифициране на преподавателския състав (създадено за учебната година)	Положителна динамика в броя на учителите с 1 и най-висока квалификационна категория		веднъж на тримесечие
	Броят на учителите, преминали сертификация по нови формуляри		веднъж на тримесечие
Участие на учителите на ОУ в състезателното движение	Присъствието на учители, участвали в състезания по професионални умения на общинско ниво		веднъж на тримесечие
	Ефективност на участието в състезания по професионално майсторство на общинско ниво		веднъж на тримесечие
	Наличие на учители, участвали в конкурси за професионални умения на регионално и федерално ниво		веднъж на тримесечие
	Ефективността на участието в състезания по професионални умения на регионално и федерално ниво		веднъж на тримесечие
Делът на учителите, които имат редовно попълнено портфолио	30% или повече попълнени портфолиа от общия брой учители на образователни институции		веднъж на тримесечие
Осигуряване на изискванията за безопасност на учебния процес	Без случаи на нараняване на деца на тримесечие		веднъж на тримесечие
Делът на неорганизираните деца, обхванати от системата за допълнително образование	Дел на обхванатите от услуги неорганизирани деца в % от планираната стойност в края на тримесечието		веднъж на тримесечие
Намаляване на потреблението на енергийни ресурси (според резултатите от тримесечието спрямо предходното)			веднъж на тримесечие
	Електричество		веднъж на тримесечие
			веднъж на тримесечие
Работа без болнични			веднъж на тримесечие
Интензивност на труда	Работа с компютър	определя се от комисията за финансово стимулиране въз основа на резултатите от работата на всеки служител въз основа на обема на фонда за заплати за съответната категория служители	веднъж на тримесечие
	Ефективност		веднъж на тримесечие
	Поддръжка на електронни бази данни		веднъж на тримесечие
	Прилагане на съвременни компютърни програми в работата		веднъж на тримесечие

5.2. Заплатите се изплащат на Служителя чрез безкасов превод по банкова сметка на Служителя в сроковете, определени от Правилника за вътрешния трудов ред.

5.3. От заплатата на служителя могат да се правят удръжки в случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация.

5.4. Служителят подлежи на обезщетения, гаранции и компенсации, установени от законодателството на Руската федерация, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, колективен договор и местни разпоредби.

6. РЕЖИМ НА РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКА

6.1. Работното време (нормата на часовете педагогическа работа за ставката на заплатата) за служителя се определя въз основа на намалено работно време не повече от 40 часа седмично.

6.2. На служителя се установява шестдневна работна седмица с почивен ден - неделя.

6.3. Обемът на учебното натоварване (педагогическата работа) на служителя се определя в размер на __ часа съгласно учебния план (учебни програми). Учебното натоварване (преподавателска работа), чийто обем е по-голям или по-малък от нормата часове за ставката на заплатата, може да се установи само с писменото съгласие на служителя.

6.4. На служителя се предоставя годишен основен удължен платен отпуск от 64 календарни дни.

Правото на ползване на отпуска за първата година на работа възниква за Служителя след шест месеца непрекъсната работа при този Работодател. По споразумение на страните платеният отпуск може да бъде предоставен на служителя дори преди изтичането на шест месеца. Отпускът за втората и следващите години работа може да бъде предоставен по всяко време на работната година в съответствие с графика за отпуск.

6.5. По семейни причини и други уважителни причини на служителя, въз основа на писмено заявление, може да бъде предоставен отпуск без заплащане за продължителността, установена от трудовото законодателство на Руската федерация и Правилника за вътрешния труд на образователната институция.

7. СОЦИАЛНО ОСИГУРЯВАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

8. ГАРАНЦИЯ И ВЪЗСТАНОВЯВАНЕ НА СУМА

9. ОТГОВОРНОСТИ НА СТРАНИТЕ

9.1. В случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на Служителя на неговите задължения, посочени в това споразумение, нарушение на трудовото законодателство, вътрешните трудови разпоредби на Работодателя, други местни разпоредби на Работодателя, както и причиняване на материални щети на Работодателя, той носи дисциплинарна, материална и друга отговорност в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

10. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ДОГОВОРА

10.2 .. Ако работодателят промени условията на този трудов договор (с изключение на трудовата функция) по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца в аванс (Кодекс на труда на Руската федерация) .

Работодателят е длъжен да уведоми служителя лично и срещу подпис за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на институцията, намаляването на броя или персонала на служителите на институцията най-малко 2 месеца преди уволнението (Кодекс на труда на Руската федерация). ).

10.4. Допълнителни основания за прекратяване на този договор със Служителя:

10.4.1. Повторно в рамките на една година грубо нарушение на устава на образователна институция.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛНИ РАЗПОРЕДБИ

11.1. Условията на този трудов договор са поверителни и не подлежат на разгласяване.

12. ДАННИ ЗА СТРАНИТЕ

12.1. Работодател:MAOU "Средно училище Дабатуй"

Адрес: 671933 Бурятия, район Закаменски, улус Далахай, улица Центральная, 42 TIN/KPP 0307030735/030701001

Тел. 83013746018

12.2. служител: _______________________________________________________

паспорт: серия ______ номер _____________, издаден от __________________________

_______________________ "___"_________ ____, код на поделение _______,

регистриран на адрес: ________________________________________________.

13. ПОДПИСИ НА СТРАНИТЕ

Работодател: Служител:

_____________/Р.Б. Базаров/ _______________/____________________/

Копие от трудовия договор, получено (а) в ръцете на _____________________________________

Ръководителят може да договори с учителя предоставяне в две форми: спешно, граждански договор. Тъй като образователната програма за предоставяне на платени услуги има определен период, е по-целесъобразно да се сключи срочен трудов договор с педагогически работници. Ръководителят може да избере всякакъв вид регистрация на трудови отношения както с педагогически работник на пълен работен ден, така и с такъв на свободна практика.

Като правило, с член на персоналасе сключва допълнително споразумение към основния трудов договор на учителя. Но може да се сключи и отделен срочен трудов договор. Със свободна професия се сключва срочен трудов договор или граждански договор по избор и съгласие на страните. Тъй като преподаването не е почасова работа за учителя, той не е регистриран като почасова работа.

Управителят трябва да има предвид, че в случай на регистрация, съгласно професионалния стандарт на учителя по допълнително обучение, за служител на срочен трудов договор за извършване на платени услуги, всички задължения на работодателя към служителя се наблюдават. Това означава, че се извършват плащания и обезщетения, предвидени в Кодекса на труда, като отпуск по болест, обезщетение за отпуск при уволнение поради изтичане на трудовия договор и се плащат всички данъци. От своя страна служителят спазва вътрешния правилник, следва инструкциите и правилата, приети от организацията. Работодателят е длъжен да запознае служителя с правилата, инструкциите за защита на труда, живота и здравето на децата, с длъжностни характеристики срещу подпис. Освен това задълженията на служителя в този случай, съгл общ ред, са фиксирани в заповедта за организиране на платени услуги, в графика, в графика, също така е назначено лице, отговорно за изпълнението на този вид работа.

При сключване на този вид трудов договор с педагогически работник, като, служителят се нарича в документите „изпълнител” и предоставя услуги в рамките на това споразумение. Работодателят се задължава да заплати извършената работа, като плащането се извършва въз основа на акта за извършена работа след подписването му, ако страните нямат претенции. В този случай неговите задължения като служител са по-малко строго регламентирани от организацията. Изпълнителят по граждански договор не спазва правилата на вътрешния трудов ред, не подписва длъжностни характеристики, инструкции за охрана на труда, за опазване живота и здравето на децата. Трябва да се добави, че при сключване на договор с учител на свободна практика се изисква свидетелство за несъдебно минало, което може да бъде поискано и предоставено както от самия преподавател, така и от организацията.

Заплата при сключване на споразумение с преподавател

Трудовият договор като начин за формализиране на трудовите отношения със служител е в по-голяма степен в интерес както на служителя, така и на работодателя по отношение на тяхната защита, отколкото гражданскоправен договор. Но в случай, че средствата не се отпускат от бюджета, а се плащат от клиента, може да има случаи на отказ от платени услуги от клиента без обяснение на причините и тогава работодателят не може да плати на учителя заплатата, посочена в договорът за извършената работа в пълен размер. При сключване на трудов договор с педагогически работник работодателят не може да посочи, че заплатите се определят и изплащат на служителя в зависимост от размера на получените пари. В случай на сключване на гражданскоправен договор работодателят може да посочи не конкретна сума, дължима по договора за извършената работа, а процедурата за определяне на тази сума. Тук е възможно да се предвиди зависимостта на плащанията към учителя от броя на децата в групата, от получаването на плащането и т.н.

При сключване на трудов договор с преподавателски състав в същата организация, където те предоставят безплатни услуги, често възниква въпросът за изчисляване на тяхната заплата. За да може заплатата на такива работници да бъде включена в щатното разписание без нарушения законови разпоредбиотносно възнаграждението трябва да се вземе предвид, че заплатата на категорията работници, които принадлежат към същата квалификация професионална група, не трябва да се различават. В същото време няма значение дали такъв учител работи по трудов договор или по граждански договор, дали учителят е на щат или не. Също така няма значение дали дейностите на учителя се финансират от бюджета или дали той се заплаща от извънбюджетни средства, които са спечелени по споразумение за предоставяне на платени услуги. Заплатата на педагогическите работници с еднаква квалификация трябва да бъде еднаква или редът за изчисляване на заплатите им трябва да бъде еднакъв. Този момент трябва да бъде фиксиран в местните разпоредби. образователна организация.

Терминът ефективен договор беше въведен в обръщение във връзка с приемането на Програмата за усъвършенстване на системата за възнаграждения в държавната и общински институции(„Програми за постепенно подобряване на системата за заплащане в държавни (общински) институции“, одобрени със заповед на правителството на Руската федерация № 2190-r). Работодателите в публичния сектор на икономиката са длъжни да прилагат действащи договори.

Под действащ договор се разбира трудов договор със служител на държавна или общинска институция, в който най-пълно са формулирани: служебните задължения на служителя; условия на заплащане.

Включва показатели и критерии за оценка на работата на служителя за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставените държавни или общински услуги, както и мерки за социална подкрепа.

Действащият договор напълно отговаря на член 57 от Кодекса на труда е форма на трудов договор с разширяване на някои задължителни условия(Член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Същността на действащия договор е формирането на нова система за възнаграждение, обвързана с резултатите от работата на бюджетна организация (алинея „e“, параграф 1 от Указ на президента на Руската федерация № 597).

Основният проблем при въвеждането на ефективен договор е свързан с разработването на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и тествани.

Необходимост от изграждане единна системаизисквания към персонала, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция, предвидени в държавните и общинските задачи и други подобни документи.

Много бюджетни институции запазват прилаганите преди това насърчителни плащания, които имат ниска ефективност съвременни условия. Например за добросъвестно изпълнениезадължения, интензивност на труда, качество на труда без посочване на конкретни измерими параметри.

В същото време използвайте трудови задължения и длъжности, установени от съответните професионални стандарти, а ако те все още не са разработени, след това от квалификационни справочници (клауза 10 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n).

Преходът към действащ договор се състои в извършване на дейности, свързани с промяна на условията на трудовия договор, тъй като клаузата за възнаграждение е негова неразделна част (параграф 5, част втора, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това работодателят всъщност въвежда промяна в условията на труд едностранно - по собствена инициатива, следователно е необходимо стриктно да се спазва Кодексът на труда (членове 57, 72, 74, 100 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Има два начина за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (членове 72, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 5 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n):

1. изпрати писмено предизвестие до служителя не по-късно от два месеца (образец по-долу). Ако е съгласен, сключете с него подходящо допълнително споразумение към трудовия договор по предписания начин;
2. сключва в писмена форма допълнително споразумение към трудовия договор при преминаване към действащ договор по взаимно съгласие на страните за извършване на промени. В този случай не е необходимо да се спазват срокове.

Ако държавният служител не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична в институцията, включително по-нископлатена, която служителят може да заеме (член 74, част трета от Кодекса на труда). на Руската федерация). В ситуация, в която бюджетна институция напълно преминава към нова система на заплати, за служител ще бъде трудно да намери свободно място, което не предвижда работа при условията на действащ договор. В този случай трудовият договор се прекратява (клауза 7 от първия член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Образец на действащ договор

Ефективният договор с учителския персонал трябва да направи работата на учителя по-престижна и да допринесе за растежа на неговата заплата. Как да съставите договор, прочетете статията.

От няколко години в учебните заведения се въвеждат ефективни договори с учители. Преходът към този вид договори трябва да доведе до подобряване на системата за стимулиране на учителите от държавни и общински институции. Техният доход ще зависи от това дали постигат установените показатели за качеството и количеството на държавните или общинските услуги, които учителите предоставят (раздел IV от Програмата, одобрена със заповед на правителството на Руската федерация № 2190-r). За институции от различни индустриални профили има различни показатели. Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 167n одобри препоръки, които обясняват как да съставите ефективен договор. Те могат да се използват при регистриране на трудови правоотношения с всички служители на институции.

Терминът действащ договор беше въведен в обръщение във връзка с приемането на Програмата за усъвършенстване на системата за възнаграждения в държавните и общинските институции. Работодателите в публичния сектор на икономиката следва да прилагат такива договори. Според одобрената от държавата програма трябва да приключи работата по преминаването към ефективен договор в образованието.

Действащият договор е трудов договор със служител на държавна или общинска институция, в който подробно се определят трудовите задължения и условията на заплащане на служителя, които се дължат на изпълнението на предварително определени показатели.

Преди въвеждането на ефективен договор е необходимо да се разработят:

Наредба за комисията или работна групакоято ще се занимава с въвеждането на ефективни договори;
показатели и критерии, по които ще се оценява ефективността на работата на служителите на институцията;
вътрешна позицияотносно установяването на трудови стандарти за служителите, като се вземат предвид спецификите на индустрията;
местен акт, който описва съдържанието и обхвата на трудовите функции на всеки служител.

Трябва също да направите промени в следното вътрешни документиобразователна институция:

правилник за вътрешния трудов ред,
наредба за системата на възнагражденията, наредба за стимулиране и компенсаторни плащания,
клауза за възлагане,
длъжностни характеристики и др.

Не се налага прекратяване на вече сключените трудови договори с учители и сключване на действащи договори. За да въведете ефективен договор, актуализирайте съответните условия в допълнителни споразумения към трудовите договори на учители, които вече са в персонала на организацията (клауза 5 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n).

Работодателят трябва да критерии за ефективността на стимулиращите плащания. В примерния действащ договор определете своите критерии за ефективност за всеки служител, като вземете предвид регулаторните правни актове на федерално, регионално и местно ниво.

Съвети как да се разработят критерии се съдържат в Методическите препоръки (писмо на Министерството на образованието и науката на Русия № AP-1073/02). По-специално, десет такива показателя за ефективност са определени за училищните учители. Те включват например изпълнението допълнителни проекти. Това са екскурзионни и експедиционни програми, групови и индивидуални образователни проектистуденти, социални проектии т.н.

Посочете критериите за изпълнение в трудовия договор (в сила договор) със служителя (клауза 12 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n). Ако за отчетен периодкачеството и ефективността на работата отговаря на критериите за изпълнение, на учителя се кредитира съответното заплащане, ако не отговаря, не се кредитира или се назначава в намален размер.

Формулирайте клаузите на договора за видовете плащания и условията, при които се изплащат, така че служителят да разбере колко и за какво ще му бъде платено. Ако зададете плащания в рубли, запишете сумата в трудовия договор или допълнителното споразумение (клауза 13 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n).

За формализиране на трудово правоотношение с учител се използва примерна форма на действащ договор (трудов договор). Съдържа се в Приложение № 3 към Програмата за подобряване на системата за възнаграждения, която е одобрена с № 2190-р.

Ако учител просто отиде на работа, тогава с него веднага се подписва действащ договор в примерна форма. Ако учителят вече работи, тогава с него се изготвя допълнително споразумение, което предполага промяна в условията на трудовия договор и също се изготвя съгласно споменатата приблизителна форма.

Въз основа на член 74, втора част от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми учителя писмено не по-късно от два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.

Въз основа на гореизложеното трябва да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор, след като сте разработили показатели и критерии за оценка на ефективността на работата на служителите на институцията, за да определите размера и условията за прилагане на стимулиращи плащания.

Ако предишният трудов договор не съдържа информация за работодателя и служителя, предвидена в примерния формуляр, тогава е препоръчително да напишете тази информация в допълнително споразумение към трудовия договор.

При изготвянето на действащ договор със служител на институция е необходимо да се вземат предвид нормите, предвидени от вътрешни актове, колективни договори и споразумения, които определят:

Условия за възнаграждение на учители в образователни институции (включително заплати, тарифни ставки на заплатите, допълнителни плащания, надбавки);
условия на труд на учителите, потвърдени от резултатите от специална оценка на условията на труд;
график на работното време и времето за почивка;
условия, които определят естеството на работата (мобилност, пътуване, на път, друго естество на работа).

Условия, които трябва да бъдат отразени в действащ договор:

1. служебните задължения в пълен размер;
2. обемът на допълнителната работа, която учителят полага, без да бъде освобождаван от работата, определена в ТД;
3. всички видове плащания и условията, при които се начисляват.

По този начин действащият договор е трудов договор, който установява стимулиращи плащания за учители въз основа на показатели за качество, както и ефективност и ефикасност.

Ефектът съдържа всички условия, които включва трудовият договор. В допълнение, той съдържа условията, посочени в заповедта на правителството на Руската федерация № 2190-r и параграф 2 от препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n. Това е изясняване на трудовата функция на служителя, уточняване на трудовите задължения, условията на възнаграждението, по-специално размера на възнаграждението и размера на стимулите за постигане на колективни трудови резултати, показатели и критерии за оценка на ефективността на работата на служителя за стимулиращи плащания (показателите зависят от резултатите от работата и качеството на услугите); мерки за социална подкрепа за служителя.

Ефективни договори със служителите

Преходът към ефективен договор породи много въпроси сред мениджърите бюджетни институции. Нека разгледаме най-подходящите.

Предпоставките за преминаване към ефективен договор се съдържат в Указ на президента на Руската федерация № 597, който предвижда постепенно подобряване на системата за възнаграждение на работниците в публичния сектор на икономиката. Посочено е увеличението на заплащането да се дължи на постигане на конкретни показатели за качество и количество на предоставяните услуги.

Задължителният преход към действащ договор е заложен в Програмата за подобряване на заплатите, разработена в съответствие с Указ на президента на Руската федерация № 597.

Всяка социална сфера на дейност има свои основни документи, разработени с цел подобряване на ефективността и качеството на предоставяне на услуги по време на прехода към ефективна договорна система. Например за сектора на образованието това е Планът за действие („пътна карта“) „Промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на образованието и науката“, Държавната програма на Руската федерация „Развитие на образованието ”.

Програмата за подобряване на заплащането определя ефективен договор. Това е трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на изпълнението за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги, както и като мерки за социална подкрепа.

И така, действащият договор се разбира като трудово правоотношение между работодател и служители въз основа на:

Институцията има държавна (общинска) задача и цели за изпълнение, одобрени от учредителя;
система за оценка на работата на служителите на институциите (набор от показатели и критерии, които позволяват да се оцени количеството изразходван труд и неговото качество), одобрени от работодателя по предписания начин;
система на заплащане, която отчита различията в сложността на извършената работа, както и количеството и качеството на изразходвания труд, одобрена от работодателя по предписания начин;
системата за нормиране на труда на служителите на институцията, одобрена от работодателя;
подробно уточняване, отчитайки спецификата на отрасъла, в трудовите договори на длъжностните задължения на служителите, показатели и критерии за оценка на труда, условия на заплащане.

При разработването на разпоредбите на действащ договор ръководителят на държавна (общинска) институция трябва преди всичко да се съсредоточи върху Заповедта на Министерството на труда на Руската федерация № 167, която одобрява съответните препоръки за формализиране на трудовите отношения с служител. За някои области на дейност все още съществува собствена методологична основа за въвеждане на действащ договор.

медицински организации- Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация № 421,
образователни организации - Писмо на Министерството на образованието и науката на Руската федерация № АП-1073/02;
културни институции - Заповед на Министерството на културата на Руската федерация № 920;
организации за социални услуги - Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 287.

За други области на дейност, например за организации за физическа култура и спорт, все още няма подобни препоръки. Дейностите на организациите за физическа култура и спорт обаче могат да се разглеждат като предоставяне на социални услуги в съответствие с клауза 1 от Заповед на Министерството на спорта на Руската федерация № 121 и при разработването на показатели за ефективност да се ръководят от Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 287. При преминаване към ефективна договорна система този документ може да се използва и от други институции, които предоставят социални услугивъв вашия район.

В бъдеще всички министерства и ведомства, с цел прилагане на нов кадрова политикавъз основа на действащ договор със служителите трябва:

Разработване и прилагане на примерни форми на трудови договори със служител;
изясняване и установяване на секторни трудови стандарти въз основа на съществуващи професионални стандарти;
подготви, тества и внедри примерни програмидопълнително професионално обучение (курсово обучение) за ръководители на бюджетни институции за разработване и прилагане на ефективна кадрова политика въз основа на действащ договор.

Нормативни правни актове и методическа основа за преминаване към ефективна договорна система:

Име	Разпоредби на документа
Указ на президента на Руската федерация № 597	Увеличението на средната заплата на държавните служители е свързано с ефективността и качеството на услугите
Програма за подобряване на заплащането	Утвърдена е примерна форма на трудов договор (действителен договор) със служител на държавна институция.
План за действие („пътна карта“) за промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на съответната социална сфера на дейност (образование, наука, култура, здравеопазване и др.), одобрен със съответна заповед на правителството на Руската федерация (например Указ на правителството на Руската федерация № 722 -R)	Отразени са мерки, индикатори и резултати за подобряване на ефективността и качеството на услугите в съответната област, съотнесени с етапите на преход към действащ договор
План за действие („пътна карта“) за промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на съответната социална сфера на дейност, разработен на регионално или общинско ниво (например Постановление на правителството на Санкт Петербург № 32-рп).	Отразени са мерки, индикатори и резултати за подобряване на ефективността и качеството на услугите в съответната област, съотнесени с етапите на преход към действащ договор в определен регион или община

Насокиотносно развитието от публичните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти показатели за ефективностподчинени държавни (общински) институции, техните ръководители и служители по видове институции и основни категории служители, одобрени със заповед на съответното министерство (например Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация № 421)
Критерии за оценка на ефективността на служителитеопределена социална сфера, развита на регионално ниво	Ръководство за разработване на критерии за институциите на съставните образувания на Руската федерация и общините
	Ръководство за разработване на критерии за оценка на ефективността на дейността на ръководителите на бюджетни организации на съставните образувания на Руската федерация и общините

Ако служителят вече е в трудово правоотношение с работодателя, тогава с него трябва да бъде сключено допълнително споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

С наетите лица се сключва трудов договор под формата на действащ договор.

При съставянето на редовен трудов договор трудовите задължения на служителя могат да бъдат посочени в него или могат да бъдат установени с друг документ ( описание на работата). В действащия договор е желателно длъжностните задължения да се отразяват директно в текста.

Приблизителна форма на трудов договор - действащ договор със служител на държавна (общинска) институция е дадена в Приложение 3 към Програмата за подобряване на работната заплата. Това е шаблон, който трябва да бъде "персонализиран" за всяка конкретна институция.

Редът за промяна на трудовия договор е установен в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация: ако при промяна на организационните или технологичните условия на труд условията на трудовия договор не могат да бъдат запазени, тогава е позволено да се променят условията на договора по инициатива на работодателя, т.е. , едностранно (с изключение на промяна на трудовата функция на служителя). Заповедта на Министерството на труда на Руската федерация № 167n препоръчва този член да се спазва при въвеждането на действащ договор.

С въвеждането на действащ договор ключова промяна в условията на трудовия договор ще бъде коригирането на условията на заплащане. Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не регулира тази промяна, но не установява изчерпателен списък на това, което попада в понятието „промяна в условията на труд“. А това означава, че когато променяте условията на възнаграждение, можете да се ръководите от неговите разпоредби.

Друга промяна се отнася до изясняването на отговорностите на служителя (например постигането на показатели за изпълнение на неговите дейности).

При едностранна промяна на договора работодателят е длъжен да посочи причините и да ги обоснове като неизбежни. AT този случайработодателят може да се позове на Програмата за подобряване на заплащането и други наредби, свързани с въвеждането на ефективната договорна система. Програмата за подобряване на заплащането установява показатели и критерии за оценка на работата на служителите в държавните (общински) институции - това са основанията за промяна на трудовия договор. Въвеждането на показатели и критерии налага промени в условията на заплащане и прецизиране на длъжностните задължения в трудовите договори.

При разработването на разпоредбите на действащия договор трябва да се уточнят длъжностните отговорности и условията на труд и да се предпишат мерки за социална подкрепа.

При разработване на трудов договор и допълнително споразумение чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда съдържанието на трудовия договор. Ако условията, посочени в този член, не са в предварително сключения трудов договор, тогава се препоръчва те да бъдат включени в допълнителното споразумение.

Ако трудовият договор, сключен преди това със служителя, не съдържа задължителните условия, посочени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, тези условия са включени в допълнителното споразумение.

За всеки служител трябва да се изяснят и уточнят неговата трудова функция, показатели и критерии за оценка на работата, да се установи размерът на възнаграждението, както и размерът на стимулите за постигане на колективни трудови резултати.

При регистриране на трудови отношения със служител на институция се вземат предвид нормите, предвидени в местните разпоредби, колективни договори и споразумения.

По-специално, документите (допълнително споразумение или трудов договор) трябва да съдържат:

Трудова функция(работете според позицията в съответствие с персонал, професии, специалности, показващи квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя на институцията). Ако съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава имената на тези длъжности, професии или специалности и изискванията за квалификация към тях трябва да отговарят на наименованията и изискванията, посочени в ръководства за квалификацияодобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация, или разпоредбите на професионалните стандарти;
в случай на сключване на срочен трудов договор, срокът на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон;
условия на възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания). Препоръчително е да се уточнят условията за извършване на плащанията: компенсаторен характер (наименование на плащането, размер, фактори, които определят получаването му); стимулиращ характер (наименование на плащането, условия за получаване, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите, честота, размер);
режим на работно време и време за почивка (ако за даден служител на институцията се различава от режима на работно време за почивка Общи правилаработещи в институцията);
обезщетение за тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условиятруд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място;
условия, регулиращи в необходими случаиестество на работа (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа);
условия на труд на работното място;
задължително условие социална осигуровкаслужител в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Трудовият договор или допълнителното споразумение могат да съдържат допълнителни условия, определящи правата и задълженията на страните по трудовия договор. Тези условия обаче не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с условията, установени от законодателството на Руската федерация и други регулаторни правни актове, колективния договор, споразумения, местни разпоредби, по-специално условията за определяне на мястото на работа (с посочване на структурната единица и местоположението й), за изпитване .

Определена последователност от действия по време на прехода към ефективна договорна система ще позволи на работодателя да намали разходите за усилия и време, както и да спазва трудовото законодателство.

Действията трябва да бъдат както следва:

1. Създаване на комисия в институцията за организиране на работата по въвеждане на действащ договор.
2. Да проучи основните и допълнителни показатели за изпълнение, разработени и одобрени от учредителя, показателите за качество и изпълнение, включени от учредителя в общинското задание за предоставяне на определени видове услуги от организацията.
3. Запознайте се с механизма за оценка, системата за наблюдение на постиженията на основните и допълнителните показатели за всяка организация, утвърдени от учредителя.
4. Провеждайте разяснителна работа в трудовия колектив относно въвеждането на действащ договор.
5. Създаване на раздел на официалния уебсайт "Оценка на ефективността на дейността на институцията" за подаване на регулаторни и административни документи относно прехода към система от действащи договори.
6. Анализира действащите трудови договори на служителите за съответствието им с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 167n.
7. Разработете показатели за изпълнение на служителите.
8. Като се вземат предвид разработените показатели, изменение на наредбата за възнагражденията, разпоредбата за стимулиращи плащания.
9. Приема местни разпоредби, свързани с възнаграждението на служителя, като взема предвид становището на профсъюзния комитет на първичната синдикална организация.
10. Посочете трудовата функция и условията на заплащане на служителя.
11. Разработете индивидуални трудови договори (допълнителни споразумения) със служителите, като вземете предвид одобрен формулярпримерен трудов договор, използващ показатели и утвърдени критерии за ефективност от дейността на служителите на институцията.
12. Утвърждава изменените длъжностни характеристики.
13. Уведомете служителите за промяната определени условиятрудов договор.
14. Сключете допълнителни споразумения със служителите.

Преход към ефективен договор

На първо място, трябва да проведете разяснителна работа с всички служители, за да уточните концепцията за ефективен договор в социалната сфера и да говорите за целите на въвеждането на такова споразумение със служителите.

За да направите това, препоръчваме ви внимателно да проучите правните актове на законодателя, свързани с действащ договор: Заповед на Министерството на труда и социална защитана Руската федерация № 167n „За одобряване на препоръки за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“ и раздел IV „Програми за постепенно подобряване на системата за заплащане в държавна (общинска) ) институции, одобрени със заповед на правителството на Руската федерация № 2190-р” .

Що се отнася до опасенията на вашите служители, свързани с прекратяване на стария трудов договор - действащ договор в социални услугине е нов тип правоотношения. Това е само промяна във важните условия на споразумението (системата за възнаграждение, въвеждането на методи за стимулиране, оценка на работата). Тоест можете просто да подпишете допълнително споразумение със стари служители, като вземете предвид промените в договора. А с нови - да се състави действащ договор. Можете да аргументирате това твърдение, като се позовавате на параграф 5 от Препоръките, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n. Също чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация: „ако при сключването на трудовия договор не е включвал никаква информация и (или) условия от тези, предвидени в част първа и втора на този член, тогава това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или неговото прекратяване.

Преходът към действащ договор в социалната сфера трябва да се извърши по определен план, при спазване на всички изисквания на законодателя. Необходимо е да информирате (писмено) всеки служител за прехода към договора, да дадете съответното предизвестие (позоваваме се на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи: „работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца предварително). В същото време да се разработи система за оценка на труда (ефективност) и да се премине към по-прогресивна система на възнаграждение. Примерен образец на действащ договор в социалната защита е представен в „Препоръки за регистрация на трудови отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор“, одобрени със Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 1b7n.

Действащ договор с преподавателския състав

Указ на правителството на Руската федерация № 2190-r одобри програма за подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции. Той предвижда преминаване към действащ договор с учителите, т.е. трудов договор, в който се определят длъжностните задължения, условията на заплащане, показателите и критериите за оценка на работата, както и мерките за социална подкрепа.

По този начин същността на такъв договор е да се установи връзка между заплатите и резултатите от работата на бюджетна организация.

Прилага се в отношенията с федералните служители публични институции, и може да бъде сключен и със служители на държавни институции на съставните образувания на Руската федерация и общински институции.

Системата на плащане (включително заплати (официални заплати), ставки на заплатите, допълнителни плащания, надбавки);
система за нормиране на труда;
условия на труд след резултатите от специална оценкаусловията на труд;
режим на работно време и почивка на учителите;
персонал на учебно заведение;
условия, които определят, ако е необходимо, характера на работата (мобилен, пътуващ, на път).

Основният проблем при въвеждането е свързан с разработването на показатели за ефективност. Те трябва да бъдат внимателно обмислени и тествани. Необходимо е да се изгради единна система от изисквания към служителите, произтичаща от изискванията към дейността на самата институция, предвидени в държавни и общински нормативни документи. Без това условие действащият договор ще си остане просто по-обемен трудов договор и няма да гарантира неговата ефективност.

Министерството на образованието и науката на Руската федерация разработи няколко методически препоръки относно прилагането на доказани модели на ефективен договор в системата професионално обучениеи средно професионално образованиеи за стимулиране на ръководителите на образователни организации (т.е. с учители). Те съдържат списък с показатели за ефективност за учители и майстори на промишлено обучение на професионални образователни организации, както и списък с показатели за ефективност за ръководители на професионални образователни организации.

Също така важни показатели за ефективност на учителите, които трябва да се използват при разработването, са установени в Заповед № 722-r.

Изпълнението се извършва на няколко етапа:

1. Необходимо е да се разработи или приведе в съответствие нормативна документация, която регулира критериите за оценка на ефективността на работата на учителите, трудовите стандарти, като се вземат предвид спецификите на индустрията, съдържанието и обхвата на трудовите функции на всяка длъжност според щатно разписание. Всички местни документи трябва да бъдат одобрени и да се определи срокът за влизането им в сила.
2. В правилника за вътрешния трудов ред, правилата за възнагражденията, бонусите, стимулите и компенсаторните плащания се правят съответните промени, след което се одобрява разпоредбата за ефективен договор с преподавателския състав.
3. Разработват се образци на трудови договори за всяка позиция за новоназначени служители, както и допълнителни споразумения към действащи споразумения за привеждането им в действащ договор.
4. Необходимо е най-стриктно спазване на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като условията на трудовия договор се променят по инициатива на работодателя: работещите учители подписват допълнително споразумение. Работодателят трябва да уведоми служителя поне два месеца писмено предизвестие. При съгласие сключете допълнително споразумение с него по предписания начин. В този случай изтичането на два месеца не може да чака.

Ако служителят не е съгласен, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга подходяща длъжност, включително по-нископлатена (част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако това не е възможно, трудовият договор се прекратява (клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Действащ договор в предучилищна образователна институция

За да повиши интереса към подобряване на качеството на обучение на децата в предучилищните общински институции, правителството на Руската федерация, в съответствие с Указ на президента на Русия № 597, разработи програма, която позволява постепенно, на няколко етапа, да се подобри системата на заплащане на учителите, която навлиза в начална фаза.

Нека отговорим още веднъж на въпросите, които въпреки факта, че Програмата все още беше № 2190-r, все още възникват днес:

1. Какво е ефективен договор в DOW;
2. Как става преходът към ефективен договор dow.

На първо място, въвеждането на ефективен договор, дори въз основа на самото наименование, предполага по-високо ниво на подготовка на децата за по-нататъшно обучение в училище, тъй като системата на възнаграждение при условията на такъв договор пряко зависи от крайните резултати и показатели за ефективност на всеки отделен служител.

Освен това използването на действащ договор по своята същност би трябвало да помогне за решаването на един от най-наболелите проблеми - премахването на опашката за настаняване на дете Детска градина.

По същество един ефективен договор в DOW не е иновация, тъй като той само:

1. Уточнява трудовите задължения на служителя;
2. Определя основните показатели, по които се оценява ефективността на трудовата му дейност;
3. Съпоставете размера на стимулиращите плащания в допълнение към гарантираната заплата в зависимост от показателите.

Основен правни аспектипреход към ефективен договор в предучилищна образователна институция:

1. На първо място, необходимо е да се разработят конкретни показатели за възможността за обективна оценка на ефективността на труда, както за сключване на ефективен договор директно с учители в предучилищна възраст, така и с обслужващ персонал.
2. Нормите на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация е предвидено, че приемането от работодателя на местни актове, въз основа на които ще бъде установена нова система на заплащане в институцията, трябва да бъде съгласувано с представителния орган на служителите. Необходимо е да се вземат предвид предложенията за прилагане на атестация, направени от синдикалния орган на институцията.
3. Необходимо е да се проведе среща на екипа, дневният ред на която да бъде разясняване на същността на програмата, насочена към подобряване и развитие на образователната система, с крайна цел повишаване нивото на услугите, които работниците в детските градини предоставят на по-високо ниво и материално стимулиранепоказатели за ефективност.
4. Съгласно част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите трябва да бъдат уведомени най-малко два месеца предварително, че условията на трудовия договор ще бъдат значително променени и във връзка с които настъпват такива промени.
5. В двумесечния период, докато служителят реши дали да премине към действащ договор или не, ръководството трябва да го запознае с новите условия за начина на възнаграждение в съответствие с тези промени.
6. Без да получи съгласието на служителя, ръководителят няма право да го прехвърля на действащ договор. В съответствие с нормите на трудовото законодателство може да му бъде предложено друго свободно място (по-ниска квалификация или по-малко платено).
7. Ако служителят е съгласен, преходът се формализира с допълнително споразумение към предварително подписания договор по начина, предписан от нормите на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация.
8. При изготвянето на допълнително споразумение за прехода на служителите към условията на действащ договор е важно да се вземе предвид, че в съответствие с чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, нивото на гаранциите, установени от нормите на трудовото законодателство, не може да бъде намалено.
9. Препоръчително е да приемате нови служители, които вече използват нова формадействащ договор, даден в Приложение № 3 към самата програма, съобразен за всеки конкретен случай.

Често има въпроси, свързани с това дали да се премине към действащ договор с главна медицинска сестра или гледач на предучилищна институция.

Отговорът се крие в дефинирането на понятието действащ договор, което само по себе си не е нещо напълно непознато.

Още в дните на СССР бяха въведени подобни методи, като се вземат предвид коефициентите трудово участиевсеки служител при изчисляване на заплатите.

Ефективен договор в предучилищна образователна институция ви позволява да приведете системата за възнаграждение на всеки служител ново ниво, откъснат от тарифна скала.

Важна характеристика на приложението му е определянето на отговорностите за всяка специалност и установените критерии за оценка на ефективността на труда.

Съгласно Заповедта на Министерството на труда на Руската федерация № 167n се препоръчва използването на следните плащания, които имат стимулиращ и компенсаторен характер, при възнаграждение на служители на бюджетни организации:

1. Вземете предвид интензивността на характера на извършваната работа. В същото време допълнителното плащане за интензивност може да бъде изплатено под формата на еднократни парични бонуси за високи нива на изпълнени задачи;
2. Увеличаване на трудовото възнаграждение в съответствие с квалификационната категория на служителя, което да го стимулира да се стреми към повишаване на квалификацията и повишаване нивото на квалификация в професията;
3. Доплащания, както за трудов стаж, така и за непрекъснатост на работа в една институция. Помага за премахване на проблема с текучеството на персонала;
4. Изплащане на поощрителни бонуси въз основа на сумираните суми накрая определени периоди: на месец, тримесечие, календарна година;
5. Доплащания за работа при вредни за здравето и живота условия;
6. Към заплащането за основната работа, предвидена в условията на трудовия договор при комбиниране на професии, разширяване на обслужвания район, с увеличаване на обема на изпълняваните задължения, трябва да има парични бонуси. В случай на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител без освобождаване от преките му задължения, посочени в трудовия договор, извънредният и нощният труд трябва да бъдат допълнително платени;
7. Могат да се предвидят и други плащания, които насърчават и стимулират служителите, ако това не противоречи на действащото законодателство.

Важно е да се разбере, че при преминаване към действащ договор за възнаграждение частта от заплатата, която е заплата, остава непроменена и задължителна за изплащане.

Други стимулиращи плащания могат да се начисляват само ако представянето на всеки отделен служител отговаря на критериите за оценка.

крайна целвъвеждането на ефективен договор в предучилищната образователна институция е да доведе нивото на заплащане до прилична сума въз основа на резултатите от добросъвестното отношение към служебните задължения на всеки служител и качествените резултати от работата му.

Ефективни договори в културата

Към днешна дата на федерално ниво е създадена регулаторна рамка за прилагане на Програмата за постепенно подобряване на системата за възнаграждения в държавни (общински) организации, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация N 2190-r ( по-нататък - Програма N 2190-r) и започва постепенен преход към нова система на плащане на труда, като се вземат предвид показателите за качество на работата, предназначени да помогнат за увеличаване на заплатите на служителите. Една от мерките за постигане на поставените цели е въвеждането на ефективен договор в организациите. В статията ще ви кажем какви документи трябва да се ръководят и какви действия трябва да се предприемат във връзка с прехода към действащ договор на културна институция.

Основният регулаторен правен документ, който установява целите, задачите и мерките за подобряване на системата за възнаграждение на служителите на държавни и общински институции с цел изпълнение на Указ на президента на Руската федерация N 597 „За мерките за прилагане на държавната социална политика“ ( по-нататък - Указ N 597) е Програма N 2190 -r, която е задължителна за федералните държавни институции и консултативна за държавните институции на съставните образувания на Руската федерация и общините.

За културните институции е одобрена и Държавната програма на Руската федерация „Развитие на културата и туризма“.

В съответствие с Указ N 597 и Програма N 2190-r са разработени Методически препоръки за разработване на план за действие за подобряване на ефективността на институцията по отношение на предоставянето обществени услуги(извършване на работа) от федерална държавна културна институция под юрисдикцията на Министерството на културата на Руската федерация.

Заповед на Министерството на културата на Руската федерация N 920 утвърди Методически препоръки за разработване от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти на показатели за ефективност на подчинените културни институции, техните ръководители и служители по видове институции и основни категории работници (наричани по-нататък - Препоръки N 920).

Писмо на Министерството на културата на Руската федерация N 124-01-39/04-NM също така разработи Препоръки за разработване на регулаторни правни актове за прилагане на мерки за постепенно увеличаване на заплатите на работниците в културните институции.

Постановление на правителството на Руската федерация N 2606-r одобри Плана за действие („пътна карта“) „Промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на културната сфера“ (наричан по-нататък План за действие).

С писмо на Министерството на културата на Руската федерация N 32-01-39 / 04-NM са разработени методически препоръки за изменение на планове за действие („пътни карти“), насочени към повишаване на ефективността на културния сектор в съответния регион.

Въз основа посочени документи, много от които имат консултативен характер, субектите на Руската федерация и общините разработват свои собствени документи.

От своя страна културните институции, като вземат предвид посочените документи, както и единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за заплащане на служители на държавни и общински институции, одобрени за съответната година с решение на руската тристранна комисия по регулиране социални и трудови отношения, трябва да:

Разработване на собствени местни разпоредби, по-специално установяване на критерии за оценка на ефективността на работата на служителите;
- правете промени в съществуващите местни актовеустановяване на система на заплатите. За федерални институциикултура, препоръчва се също да се разработи план за действие за подобряване на ефективността на дейностите на институцията по отношение на предоставянето на обществени услуги (изпълнение на работа) въз основа на целевите показатели за дейността на институцията, подобряване на системата за възнаграждение, включително мерки за увеличаване на възнагражденията на съответните категории работници.

Основните дейности, извършвани от културните институции и насочени към подобряване на системата за възнаграждение, включително изготвяне на предложения и утвърждаване на показатели за ефективност на труда на служителите и сключване на допълнителни споразумения към трудовите договори във връзка с въвеждането на действащ договор или нови трудови договори с новоназначени служители.

Критериите, показателите и периодичността за оценка на ефективността на дейността на служителите на институциите се установяват от местните регулаторни правни актове на институциите, колективни споразумения, споразумения, трудови договори и се определят, като се вземат предвид постигането на целите и показателите за изпълнение на институцията.

Честотата на оценяване на ефективността на дейността на институциите и техните ръководители се определя от органите, изпълняващи функциите и правомощията на учредителя.

За разработването от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти на показатели за ефективността на дейността на подчинените културни институции, техните ръководители и служители, Министерството на културата разработи Препоръки N 920.

Съгласно Препоръки N 920 се препоръчва разработването на показатели за ефективност за всеки тип културна институция: обществени (публични) библиотеки, музеи, театри, културни и развлекателни организации, паркове за култура и отдих, циркове, циркови групи, зоологически градини, концертни организации , независими групи, производство, отдаване под наем и прожектиране на филми, излъчване и телевизия, архиви, други институции от стационарен и мобилен характер.

Като основа за разработване на показатели за ефективност се препоръчва използването на показателите, установени в Програмата „Развитие на културата и туризма“, Федералната целева програма „Култура на Русия“, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация N 186 от Плана за действие, както и тези, посочени в ведомствените списъци на държавни (общински) услуги (работи), списъци с критерии за оценка на дейността на държавни (общински) културни институции, разпоредби за стимулиращи плащания на държавни (общински) ръководители ) културни институции, други регулаторни правни актове на съставния субект на Руската федерация или община.

При разработването на показатели за ефективност се препоръчва да се обърне внимание на следните параметри:

Осигуряване на връзката на заплатите с подобряването на качеството на предоставяните публични (общински) услуги (изпълнение на работата);
- въвеждане на взаимосвързана система от секторни показатели за ефективност от федерално ниво до конкретни институции и служители;
- целеви индикатори за дейността на институцията, насочени към постигане на показателите, определени от „пътните карти“, включително индикатори, характеризиращи изпълнението на структурни и институционални реформи, както и показатели за съотношението на средната работна заплата на служителите на институцията и средната заплата в съставния субект на Руската федерация;
- показатели за изпълнение на държавната задача за предоставяне на обществени услуги (работи), качеството на предоставяне на обществени услуги, ръст на приходите от предоставяне на платени услуги в сравнение с предходния период;
- обемът на дейностите, както и броят на хората, които са използвали услугите на културна институция (за година, половин година, тримесечие, месец);
- разширяване (актуализиране) на списъка с услуги, предоставяни на населението (за същите периоди);
- прилагане на принципа на нарастване на заплатите в съответствие с нарастването на ефективността на труда на служителите.

По отношение на представянето на мениджърите се препоръчва да се вземат предвид, наред с други неща:

промяна ниво на квалификацияслужители (за половин година, година);
- заетост на щатната численост на персонала през годината (месец);
- изменение на разходите за развитие на персонала (на година);
- използване в работата на културните институции модерни технологииработа (месечно).

При формирането на показатели за ефективност за основните категории служители се препоръчва да се вземе предвид следното:

Пълнотата на използване на фонда работно време през съответния период;
- липса на претенции от ръководителя към изпълнението на служебните задължения;
- липса на претенции от потребителите на услуги към качеството на работа на служителя;
- инициативност в работата, обмяна на опит, както и други показатели за изпълнение.

Брой нови и ремонтирани изпълнения;
- броят на публичните показвания на представления в болницата (основна сцена, наети зали), на турне в Русия и в чужбина;
- брой публични показвания на спектакли за детска и младежка публика;
- брой зрители според продадените билети;
- средната заетост на залата в болницата (в проценти) (за институции, поддържащи билетна индустрия, според продадените билети);
- броят на новите постановки на спектакли по произведения на съвременната руска драма (за драматичните театри);
- броят на новите постановки на спектакли по произведения на съвременни композитори, както и постановки на съвременни хореографи (за оперни и балетни театри).

Въвеждането на ефективен договор предполага качествено подобряване на трудовите отношения в рамките на трудовите договори.

Действащият договор е трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на заплащане, показатели и критерии за оценка на изпълнението за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните обществени услуги, както и мерки за социална подкрепа .

Като една от мерките за въвеждане на ефективен договор се препоръчва да се предвиди повишаване на квалификацията на служителите на културните институции, занимаващи се с проблемите на трудовите отношения и заплатите.

При формализиране на трудовите отношения с въвеждането на действащ договор в културни институции, както и в други държавни (общински) институции, могат да се прилагат Препоръки N 167n.

Съгласно параграфи 4, 5 от Препоръки N 167n изпълнението на действащ договор може да се извърши по два начина: чрез сключване на трудов договор с нови служители или чрез сключване на допълнително споразумение към вече сключени трудови договори.

Приблизителна форма на такъв трудов договор е дадена в Приложение 3 към Програма N 2190-r. По своята същност това е трудов договор, съставен в съответствие с изискванията на закона, но трябва да се обърне специално внимание на условията за възнаграждение. По-специално това се отнася за стимулиращите плащания. В тази връзка в договора трябва да бъдат посочени трудовата функция (задълженията), показателите и критериите за оценка на ефективността на служителя (ръководителя), размера на възнаграждението и стимулите. В същото време условията за получаване на възнаграждение и поощрение трябва да са ясни за служителя и работодателя и да не позволяват двойно тълкуване.

Системата за възнаграждение на служителите (включително заплати (официални заплати), ставки на заплатите, допълнителни плащания, надбавки);
- системата за нормиране на труда;
- условия на труд на служителите въз основа на резултатите от специална оценка на работните места, както и други специални условия на труд на служителите;
- работно време и време за почивка;
- кадрово осигуряване на институцията;
- условия, които определят, ако е необходимо, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път и др.).

Подобни препоръки са разработени за допълнително споразумение към трудов договор. Тоест, в условията на възнаграждение се препоръчва да се посочи не само размерът на тарифната ставка или заплатата, но и да се посочат условията за извършване на компенсации и стимулиращи плащания (имена на плащания, размер, условия за получаване, честота, показатели и критерии за оценка на изпълнението).

В същото време служителите по персонала трябва внимателно да прегледат сключения преди това трудов договор за наличието на всички задължителни условия, установени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и при липса на условие го включете в допълнителното споразумение.

Освен това се препоръчва да се включи условие за мерките за социална подкрепа, а в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други разпоредби, други условия (например спецификата на определяне на преподавателското натоварване за учители от образователни институции на висши и допълнителни професионално образование, изчисляване на заплатите на учителите, друг преподавателски персонал, като се вземе предвид установеният обем на преподавателското натоварване).

Трудов договор или допълнително споразумение към него може също да предвижда допълнителни условия, които определят правата и задълженията на страните по трудовия договор, които не влошават положението на служителя на институцията в сравнение с условията, установени от законодателството на Руската федерация и други регулаторни правни актове, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, установени с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В системите за заплати, трудовите договори и допълнителните споразумения към трудовите договори със служители на институции се препоръчва използването на следните стимули и компенсационни плащания:

За интензивност и високи резултати от работата (доплащане за интензивност на работа, бонуси за високи резултати от работата, за изпълнение на особено важна и отговорна работа);
- за качество на извършената работа (надбавка за притежаване на квалификационна категория; надбавка за отлично изпълнение на държавна (общинска) задача);
- за продължителен трудов стаж, трудов стаж (надбавки за трудов стаж, за продължителен трудов стаж);
- бонуси въз основа на резултатите от работата (въз основа на резултатите от работата за месеца, тримесечието, годината);
- лица, заети с тежък труд, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд;
- за работа в райони със специални климатични условия ( областен коефициент, коефициенти за работа в пустинни и безводни райони, във високопланински райони, бонуси за трудов стаж в районите на Далечния север и еквивалентни райони);
- за работа при условия, които се отклоняват от нормалните (доплащане за съвместяване на професии (длъжности), за разширяване на обслужваните площи, за увеличаване на обема на работа, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочена в трудовия договор, за извършване на работа с различна квалификация, за работа през нощта);
- надбавка за работа с информация, представляваща държавна тайна, тяхното класифициране и разсекретяване, както и за работа с шифри;
- други, предвидени от трудовото законодателство, други актове, съдържащи норми на трудовото право, както и колективни договори и споразумения.

Когато се установява условие за възнаграждение, не трябва да се ограничава до препратки към разпоредбите на местните разпоредби, съдържащи правила, уреждащи прилагането на стимули и компенсационни плащания и характер. И условието за плащания от компенсаторен и стимулиращ характер се препоръчва да се уточни по отношение на този служител на институцията.

Ако плащанията са определени в абсолютна сума (в рубли), препоръчително е да посочите тази сума, а ако размерът на плащанията е определен в проценти, точки и други мерни единици - в тези единици, като посочите условията, при които се извършват плащанията направени.

В заключение още веднъж отбелязваме, че при преминаване към ефективен договор работодателите на културни институции трябва, въз основа на федерални и регионални регулаторни правни документи, както общи, така и секторни, разработва критерии и показатели за ефективност на служителите и ги утвърждава по предписания начин. След това е необходимо да се направят подходящи промени в наредбата за възнагражденията, както и да се разработи стандартна форма на трудов договор и допълнително споразумение, като се вземе предвид действащ договор. Тъй като за определени категории работници са разработени показатели и критерии за ефективност на труда, е необходимо да се сключат трудови договори или допълнителни споразумения с тях. Преди да сключите допълнителни споразумения, не забравяйте да уведомите служителите в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за два месеца при промяна на условията на трудовия договор относно възнаграждението (както и други условия). Освен това, ако работникът или служителят откаже да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да предложи друга налична за него работа. При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въвеждане на действащ договор

Постановление на правителството на Руската федерация N 2190-r одобри Програмата, която предвижда подобряване на системата за възнаграждение на служителите на държавните институции и изчислява (наричана по-долу - Програмата). В съответствие с програмата започнаха да се въвеждат ефективни договори със служители в много области, включително образование, здравеопазване и култура. Основата за иновациите в организацията е заповедта за преминаване към действащ договор, образец на който ще бъде даден в тази статия.

Нормативната уредба за осъществяване на прехода включва:

Програма, която съдържа, наред с други неща, приблизителна формадоговор;
Указ на президента;
планове за действие, разработени в различни области на дейност на федерално, регионално и местно ниво;
Препоръки за регистрация на трудови отношения, одобрени. Министерство на труда на Русия;
препоръки за разработване на показатели за ефективност в различни области;
критерии за оценка и препоръки за прилагането им, утвърдени по райони и по места.

Планът за действие по правило се съдържа в заповедта за преминаване към действащ договор.

Задължителна форма тази поръчкане е одобрен, но според обичайната практика поръчката обикновено съдържа:

Име на институцията и данни за поръчката (дата, номер);
разпоредба за преобразуване на трудовите отношения с работниците и служителите в съответствие с изискванията за действащ договор;
наредба за одобряване на комисията, която е предназначена да разработи показатели за изпълнение на служителите на институцията, наредби за възнагражденията и нови форми на трудови договори, включително допълнителни споразумения, които променят съществуващи трудови договори;
указание за необходимостта от уведомяване на служителите за предстоящи промени и сключване на допълнителни споразумения.

В зависимост от етапа, на който е издадена заповедта, тя може да утвърди разработените от комисията показатели, процедурата за стимулиране и формата на действащ договор.

Заповедта за преход и други документи по този въпрос (наредби за оценка на работата на служителите, нови форми на трудови договори, местни актове за възнагражденията, включително стимулиращи плащания и др.) са публикувани на официалния уебсайт на институцията.

Допълнителни споразумения се сключват със служители, които към момента на прехвърлянето са в трудово правоотношение с работодателя, като се вземат предвид разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като има промяна в условията на работа. договор, който не може да бъде запазен.

Служителят трябва да бъде уведомен поне два месеца преди промяната да влезе в сила. Ако служителят не е бил уведомен, но е подписал допълнително споразумение, се счита, че с действията си служителят е изразил съгласието си с промените.

С въвеждането на действащ договор в образованието, културата, здравеопазването и др социални сферидопълнително споразумение се сключва след разработване на показатели и критерии за оценка от конкретна институция.

В допълнителното споразумение е посочено:

Причини за промяна на условията на трудовия договор (в този случай Програмата, посочена в началото);
трудови задължения на служителя (ако не са посочени или посочени в трудовия договор);
показатели за ефективност на служителите и критерии за оценката им;
реда за изплащане на възнаграждения, включително компенсации и стимулиращи плащания;
разпоредби за социално осигуряване и други мерки за подкрепа и др.

Трябва да се отбележи, че ако условията на допълнителното споразумение влошават положението на служителя и противоречат на трудовото законодателство и местните разпоредби, служителят може да откаже да го подпише и да се оплаче от работодателя.

Ефективен договор в здравеопазването

Програмата за постепенно подобряване на системите за заплащане в държавните (общински) институции, която беше одобрена от правителството на Руската федерация, постави ясни цели:

Поддържа човешки ресурси;
повишаване на престижа на работата на бюджета лечебни заведения;
привеждане на заплащането на медицинските работници в съответствие с нивото на качеството на извършваната от тях работа.

Въпреки че има много какво да се спечели от идеята за ефективен договор, вероятността от рискове трябва да се вземе предвид при прилагането му. Особено на начална фазаработа по новата система на заплащане, когато има много въпросителни колко пари и за какво точно ще получават служителите в здравните заведения.

„Трябваше да се организира системата за заплати по такъв начин, че да се вземат предвид както сложността на работата, така и нейното качество“, казва мениджърът на работа по проектфирма СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. - Но за това е необходимо да се реши проблемът със структурата на заплатите. Всички предлагани досега системи за оценка на работата на лекарите имат редица недостатъци. Първоначално идеята беше да се въведат критерии за изпълнение на всяка позиция, като точкова система. Всеки показател за всяка специалност се оценява в точки. След това точките на служителя се сумират, умножават се по определена константа и получената сума се изплаща на лицето. Всичко изглежда логично, но този вариант е лош, защото всеки месец трябва да броите точките (а в здравното заведение може да има няколкостотин служители), да подадете тези данни на икономистите и те трябва да изчислят размера на надбавките в кратко време. Това е просто нереалистично, за да изчислите точки, имате нужда от отдел или поне един служител, който ще се занимава само с това.

Поради това много здравни заведения, за да избегнат огромна работа с точкуване, въведоха система от коефициенти и се сблъскаха с дефицит във фонда за заплати. Това се случи отчасти защото ведомостта не беше разработена за 100% изпълнение на плана от всички служители и отчасти поради общото недофинансиране на сектора на здравеопазването.

Според Ирина ТИТОВА, началник отдел по персонала на Красноуфимская РБ, тяхното лечебно заведение е имало много проблеми с плащането. Въпреки факта, че според пътната карта основната и стимулиращата част на плащането трябва да бъдат съответно 60 и 40%, на практика всичко далеч не е така и основната част е много по-малко. Така че все още не е съвсем ясно как да се постигне нивото на заплатите, което е предвидено в заповедта, одобрена от президента на Руската федерация.

В същото време обаче Ирина ТИТОВА отбелязва предимствата на изплащането на част от заплатата в съответствие с критериите за оценка на работата: това насърчава служителите да изпълняват задачите си на 100%.

„С въвеждането на новата система за възнаграждение ефективността на работата на персонала се повиши, ефективността се повиши“, казва Елена СЕРМЯГИНА, началник отдел „Човешки ресурси“ на Свердловската областна клинична болница № 1. - Разбира се, добавен е голям обем работа за кадровиците и икономистите. И трябва да продължим да анализираме ефективността на един ефективен договор, но досега не сме забелязали особено минуси. А към днешна дата се очаква много по-системна работа, което обосновава същността на въвеждането на ефективни договори. Много повече трябва да се направи организационни мерки, но в крайна сметка действащият договор наистина ще бъде действащ в пълния смисъл на думата. И тогава човекът ще знае за какво и за какво работи, качеството на работата му и отношението му към работата ще стане по-добро. Не виждам нищо негативно във въвеждането на действащ договор. Просто всичко ново се възприема от хората с повишено внимание и винаги има такива, които не приемат новото, обичат да живеят по стария начин.

В някои болници Свердловска областпреходът към ефективен договор се случи съвсем наскоро, но поради недофинансирането едва ли може да се очакват положителни промени.

„Да, те преименуваха трудовия договор, разшириха го, поставиха задължения в него“, казва началникът на отдела за персонал на една от областните болници. - Но щом няма пари, значи това е поредната правителствена простащина. Може би някои лечебни заведения са подобрили ситуацията поради съкращаването на ключови позиции при въвеждането на действащ договор, но не всички. Но новите отговорности за служителите по персонала падат като снежна топка, отчетността се е увеличила четири пъти.

Регионалните управления не дават ясен отговор какво да правят, ако няма достатъчно средства за изплащане на стимулиращата част от заплатата. Ето защо служителите по персонала и икономистите на различни здравни заведения се опитват сами да намерят изход от тази ситуация.

Централната градска болница Карпински също се сблъска с недостиг на заплати и, както казва ръководителят на отдела по персонала Татяна ВАСИЛИШИНА, трябваше да разговарят със служителите, да обяснят ситуацията, поради каква причина получените суми са по-малко от очакваното и също така ежемесечно въвежда нови споразумения към споразумението за плащане. Всичко това, разбира се, добавя работа с документи към служителите по персонала.

От своя страна въвеждането на пряко действащ договор не предизвика икономически сътресения, но последвалото орязване на средствата за болницата също постави болничните икономисти в задънена улица.

Като алтернатива, първоначално трябва да направите малък коефициент за стимулиращи плащания, за да изпълните планираната заплата. Но как можете да предвидите предварително как служителят ще изпълни плана? Ето защо сега повечето здравни заведения сключват ефективни договори или с неясни формулировки, или изобщо без предписващи показатели. Но тогава всеки тест ще покаже, че няма смисъл от сключване на ефективен договор. По най-добрия начин- изчисли правилно съотношение, след анализ на работата при условията на действащ договор за шест месеца. Това изисква много усилия и време.

Попълване на действащ договор

Тази концепция се появи в руското трудово законодателство преди пет години, така че не може да се нарече нова. Терминът е въведен в употреба с постановление на правителството на Руската федерация № 2190-r, което одобрява Програмата за подобряване на системата за възнаграждение на държавните служители.

Всъщност това е стандартен трудов договор, изготвен в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва по-подробно някои условия, които се отнасят до:

Задължения на служителя (трудова функция);
условия на заплащане и мерки за социална подкрепа;
критерии за оценка на ефективността на труда;
концепцията за стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от трудовата дейност.

Преходът към нова система на възнаграждение в образователната институция трябва да осигури достойно ниво на заплатите на учителите и другите преподаватели. Следователно в договора размерът му пряко зависи от обема, интензивността и качеството на извършената работа. В същото време показателите на един служител са тясно свързани с показателите за ефективност на цялата образователна организация.

Има цял списък нормативни документикоито трябва да ръководят разработването и изпълнението на ефективен договор, например:

Указ на президента на Руската федерация № 597;
Правителствена програма„Развитие на образованието“, одобрено с Указ на правителството на Руската федерация № 792-r;
програма за постепенно подобряване на системата за заплащане в държавни (общински) институции, одобрена с Указ на правителството на Руската федерация № 2190-r;
заповед на Министерството на труда на Русия № 167n;
писмо на Министерството на образованието и науката на Русия № AP-1073/02 (показатели за ефективност в образователните институции).

Освен това се прилагат регулаторни правни актове на подчинени държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти за конкретни случаи и отрасли на образованието.

Важно е да се разбере, че всяка образователна организация трябва да приведе дейността си в съответствие с новите условия, т.е.

1. Елиминирайте плащанията за стимулиране за изпълнение, което е несигурно. Следователно трудовите договори не трябва да съдържат неясни формулировки като „съвестно изпълнение на задълженията“.
2. Не обмисляйте стимулиращи плащания, които всъщност са гарантирана част от заплатата.
3. Разделете фонда за заплати, установен в организацията, на две части: гарантирана (официална заплата) и стимулираща (заплащане за изключителни резултати).
4. Утвърждаване на показатели за изпълнение на учителите.

За изпълнение на последния параграф е необходимо да се прилагат препоръките на МОН от писмо № АП-1073/02. По-специално, следните показатели могат да бъдат включени в действащ договор с учител:

Действия на учителите	Индикатори за ефективност
Изпълнение на извънкласни проекти с ученици (екскурзии, дистанционни образователни проекти, кръгове и секции)	Брой организирани събития, включващи поне 5 ученика
Организиране на системни изследвания, наблюдение на индивидуалните постижения на учениците	Поддържане и наблюдение на портфолиото с индивидуални постижения на учениците
Динамика на индивидуалните образователни резултати на учениците (според резултатите от контрола и атестацията)	Положителна динамика; стабилна динамика на оптимално ниво (над 60%); отрицателна динамика
Организиране на съвместни събития с родители на ученици	Брой дейности, проведени съвместно с родителите
Участие на ученици в състезания, олимпиади, състезания и др.	Брой участници на ниво училище, област, град, област, държава
Участие в колективни педагогически проекти, научна и методическа работа	Изказвания на учителски съвети, семинари, конференции, брой публикации и др.
Участие в разработването и изпълнението на основната образователна програма	Участие в разработването на раздел, подпрограма, създаване на авторски курс
Внедряване на промотиращо здравето образователно пространство	Броят на физическите културни и здравни и спортни събития, липсата на коментари относно спазването на SanPiN
Работа с деца от семейства в неравностойно положение	Ученици от дисфункционални семейства, включени в социалния живот на класа, училището, участието им в конкурси, състезания, олимпиади
Създаване на елементи от образователната инфраструктура	Оборудване на класната стая, насочено към подобряване качеството на обучението

Изборът на конкретни елементи зависи от квалификацията на учителя, неговия опит и посока на дейност. Затова нека разгледаме по-подробно образец на ефективен договор с училищен учител.

При съставянето на редовен трудов договор задълженията на служителя се одобряват от длъжностната характеристика, а условията за стимулиращи плащания се одобряват от местния регулаторен акт на организацията. Министерството на труда препоръчва при изготвянето на действащ договор да не се ограничава до позоваване на заповедта за компенсациите и стимулиращите плащания, а да ги напишете директно в документа заедно с критериите за производителност на труда. Тези критерии трябва да се оценяват в точки, проценти и т.н. Важно е да запомните, че преходът към ефективен договор в образованието означава, че служителят ще получи гарантирана само официалната заплата (ставка), а всички други стимулиращи плащания ще се начисляват само ако работата му отговаря на приетите в образователната институция показатели за ефективност на труда.

Структурата на документа ще изглежда така:

1. Място на работа. Ако учителят работи във филиал, представителство или др обособено подразделениетрябва да се запише както адресът на основната институция, така и името на звеното с неговото местоположение.
2. Трудова функция (с посочване на квалификация, длъжност и специалност).
3. Условия за възнаграждение.
4. Режим на работа и почивка.
5. Продължителност на платения годишен отпуск.
6. Мерки за социална подкрепа.
7. Други условия, обусловени от спецификата на работата на учебната организация.

Основният проблем при разработването на такъв документ е свързан с дефинирането на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и, ако е възможно, тествани. Необходимо е да се посочат директно в текста на документа длъжностните задължения (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и системата от работни изисквания, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция. Всички трудови задължения трябва да отговарят и на утвърдения професионален стандарт за тази професия.

Въз основа на съдържанието на нормативните правни актове, уреждащи новата система на възнаграждение, ЕК трябва да предвиди, освен учителската заплата, други видове стимулиращи плащания и компенсации.

Освен всичко друго, ЕК трябва задължително да посочи мерките за социална подкрепа, гарантирани на учителя. По правило говорим за задължителна застраховка, предвидена от законодателството на Руската федерация. Ако обаче организацията предоставя допълнителна социална защита, това също трябва да бъде посочено. Необходимо е в ЕК да се разпишат продължителността на работния ден, седмиците, условията за полагане на работа през почивните дни и гарантиран годишен платен отпуск.

Можете да формализирате трудовите отношения на служителите в областта на образованието съгласно новите правила:

Директно по време на наемане на работа;
под формата на допълнително споразумение с онези служители, които вече са в трудови отношения с организацията.

Преходът към действащ договор с учител и съпътстващите го изменения в трудовия договор се извършват по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член позволява промяна на условията на трудовия договор, свързани с организационни въпроси, по решение на работодателя едностранно. Необходимо е обаче всеки служител да бъде уведомен писмено поне два месеца преди записването. Ако учителят откаже да продължи да работи при нови условия, тогава трудовите отношения с него могат да бъдат прекратени в съответствие с параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай трябва да се изплати двуседмично обезщетение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уведомление за преминаване към действащ договор

В Руската федерация се появи такова понятие като "действителен договор". Причината за това беше приемането от властите на страната на заповед, която одобри алгоритъма за промяна на системата на заплатите. Нововъведението касае всички, които работят в държавни и общински институции. Нека да разгледаме как трябва да изглежда уведомлението за преминаване към действащ договор и всичко свързано с него.

Уведомлението за промяна на действащия договор е основният метод, чрез който работодателят информира своите служители за промяна на редовния трудов договор. Следователно той трябва да бъде правилно подготвен и предоставен на служителите.

Известието трябва да описва подробно същността на промените, както и датата на влизането им в сила. Съгласно действащото законодателство известието трябва да бъде връчено на служители, които след като го прочетат, полагат своя подпис. Тя обаче трябва да бъде предоставена в писмен вид. Тъй като устното уведомяване за замяна на трудов договор е забранено от приложимото законодателство.

Заслужава да се отбележи, че абсолютно всички дейности, свързани с въвеждането на действащ договор, трябва да се извършват в открита форма. Всяка една от точките на договора се обсъжда от целия екип.

Считано от днес унифицирана формаизвестието просто не съществува. Поради тази причина е напълно законно компаниите да използват свободна форма.

Важно е също така, че съставът на самото уведомление също не е установен от закона. Въпреки това има изисквания, които трябва да се вземат предвид.

На първо място, уведомлението трябва да съдържа Подробно описаниенови условия на действащ договор. Трябва да има и бележка, която обяснява необходимостта от тези промени. Неразделна част от уведомлението е и описание на причините с позоваване на документи и закони. Текстът трябва да съдържа данни за датата на влизане в сила на промените.

Освен заповедта за предизвестие, работодателят трябва да спазва и самите срокове за предизвестие. Съгласно действащото законодателство юридическото лице е длъжно да уведоми служителите за предстоящи промени два месеца предварително, а ако работодателят е религиозна организация, тогава не по-късно от седем дни. Тъй като действащите договори не важат за последните, в нашия случай законът предоставя два месеца за уведомяване за промени в условията на трудовия договор до извършване на промените.

Действащ директорски договор

"Ефективен договор" - трудов договор със служител, в който се определят неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на държавните (общ. ) предоставени услуги, както и мерки за социална подкрепа. Уточняването на условията на трудовия договор, което го превръща в действащ договор, се съдържа в Препоръките за регистрация на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор (наричани по-долу Препоръки), одобрен със заповед на Министерството на труда на Русия № 167n.

Нека се опитаме да разберем има ли разлики между действащ договор и редовен трудов договор:

Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация	програма
Трудов договор	Действащ договор е трудов договор, който определя:
Трудова функция (работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, с посочване на квалификация; конкретният вид работа, възложена на служителя) - включва се задължително; изясняване във връзка с условията на труд на този служител на правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право - могат да бъдат включени	Работни задължения	Трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя на институцията)
Условия за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания) - включени са задължително; Обезщетение за тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място - трябва да бъдат включени	Условия за възнаграждение; показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите по назначаване на насърчителни плащания; зависимостта на стимулиращите плащания от резултатите от работата и качеството на предоставяните публични (общински) услуги	Условия за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служител на институцията, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания); обезщетение за тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако служителят на институцията е нает при подходящи условия, като се посочват характеристиките на условията на труд на работното място; Препоръчително е да се определят условията за извършване на плащания с компенсаторен характер (наименование на плащането, размер на плащането, както и фактори, които определят получаването на плащане) и стимулиращ характер (наименование на плащането, условия за получаване на плащане, показатели и критерии). за оценка на ефективността, честотата, размера на плащането)
Условието за задължително социално осигуряване на служител в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони - е включено задължително; относно видовете и условията на допълнително осигуряване на служителите - може да се включи; за подобряване на социално-битовите условия на служителя и членовете на неговото семейство - могат да бъдат включени	Мерки за социална подкрепа	Условие за задължително социално осигуряване на служител на институция в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони; мерки за социална подкрепа и други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право
По споразумение на страните трудовият договор може да включва и правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местните разпоредби, както и правата и задълженията на служителя и работодателя, произтичащи от условията колективен договор, споразумения

От анализа на тази таблица се вижда, че разликите между редовния трудов договор и действащия договор всъщност са във формулировката. „Ново“ в действащия договор е включването в него на условията за извършване на стимулиращи плащания (наименование на плащането, условия за получаване на плащане, показатели и критерии за оценка на изпълнението, честота, размер на плащането).

По този начин индикатор за прехода към действащ договор ще бъде използването в текста на трудовия договор на термина „показатели и критерии за оценка на изпълнението“ (при определянето на кои можете да използвате писмото на Министерството на образованието и науката на Русия № АП-1073/02 „Относно разработването на показатели за ефективност“).

Следователно въвеждането на действащ договор не е нищо повече от промяна в условията, определени от страните по трудовия договор, и трябва да се извършва в строго съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

Това означава, че в преобладаващата част от случаите промените в съществуващите трудови договори на служителите могат да се извършват само по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). И колкото по-подробно са посочени показателите и критериите за оценка на ефективността на дейностите, честотата, размера на стимулиращите плащания в новия трудов договор (в допълнения или изменения на трудовия договор), толкова по-често ще е необходимо да направете подходящи промени в трудовите договори (например при въвеждането на Федералния държавен образователен стандарт е съвсем логично да се установят стимулиращи плащания за този процес, но когато се прилага GEF, такива стимулиращи плащания просто стават безсмислени).

В случаите, когато служителят възрази срещу такива промени в трудовия договор, директорът ще се окаже в много неприятна ситуация, тъй като без съгласието на служителя директорът има право да прави промени в трудовия договор само по причини, свързани с промените в организационни или технологични условия на труд (член 74 от Кодекса на труда). Кодекс на Руската федерация).

Такива промени могат да бъдат промени в техниката и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизацияпроизводство (клауза 21 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

И промяната в показателите и критериите за оценка на ефективността на дейността на служителите не може да се дължи на промени в организационните или технологичните условия на труд, въпреки факта, че промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до промяна в условията на заплащане. Следователно детайлизирането на всички тези показатели трябва да бъде разумно и има смисъл да се включват в трудовия договор само тези компенсации и стимулиращи плащания, които ще бъдат редовни и стабилни (например стимулиращи плащания за квалификационни категории). В същото време е важно да не забравите да посочите честотата и условията за получаване на такива плащания, в противен случай ще трябва да ги плащате месечно, независимо от резултатите от вашите дейности. По отношение на тези компенсации и стимулиращи плащания, които ще бъдат нередовни, различни по размер, най-добре е да включите в трудовия договор (допълнение или изменение на трудовия договор) фраза като: „... както и други компенсационни и стимулиращи плащания, редът, чийто размер и честота се определят от Правилника за заплатите."

Този подход за описание на системата за възнаграждение в трудовия договор е съвсем правилен, тъй като трудовите отношения се регулират съгласно принципа на комбинация от държавно (централизирано) и договорно (местно) регулиране (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

В същото време трябва да се помни, че невключването в трудовия договор на някое от правата и (или) задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, както и правата и задълженията на служителя и работодателя, произтичащи от условията на колективния трудов договор, споразуменията, не могат да се считат за отказ от упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения (част 5 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че дори в случай, че не са направени промени и допълнения в трудовите договори на конкретни служители, но те са предвидени от федерални и (или) регионални законодателни актове, както и разпоредби на местните власти, местните разпоредби на образователна организация, служителите имат изцяло предвидените права (включително правото да получават компенсации и стимулиращи плащания) и изпълняват изцяло определени задължения.

От гореизложеното става ясно, че ефективният договор не е толкова ужасен, колкото се представя, и просто няма смисъл да се борим с неговото изпълнение. Към изпълнението му трябва да се подходи спокойно и обмислено!

Ако смятате за необходимо да го изпълните (или ще има писмена инструкция) - изпълнете го!

Но за да сме сред лидерите, които успешно изпълняват Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общинските) институции, не бива да отлагаме изпълнението й!

А сега малка екскурзия до скорошна историявъзнаграждения на служители на образователни институции в Русия.

За първи път необходимостта от „прилагане на ефективни мерки за подобряване финансова ситуацияи засилване на стимулиращата роля на заплатите на здравните работници, системата за социална защита на населението, образованието, културата, науката и други институции, организации и предприятия, които са на бюджетно финансиране; да се рационализират съотношенията в нивата на заплатите в зависимост от сложността на работата и квалификацията на работниците, да се създаде механизъм за поддържане на тези съотношения "е заложено на законодателно ниво в Указ на правителството на Руската федерация № 785 "За диференциация в нивата на заплатите на работниците публичния секторвъз основа на единна тарифна скала”. Тази ситуация от гледна точка на съвременните информационни и комуникационни технологии може да се нарече „Система за възнаграждение на образователните работници“.

Следващият път проблемът с „диференциацията на нивата на заплатите в зависимост от квалификацията и сложността на извършената работа, процедурата за определяне и размера на компенсационните плащания, както и процедурата за определяне на стимулиращите плащания и критериите за тяхното установяване“ се разглежда в Указ на правителството на Руската федерация № 583 „За въвеждането на нови системи за възнаграждение на служителите на федералните бюджетни и държавни институции и федерални държавни органи, както и на цивилния персонал военни части, институции и подразделения на федералните органи Изпълнителна власт, в който законът предвижда военна и еквивалентна служба, чието възнаграждение понастоящем се извършва въз основа на единна тарифна скала за възнаграждението на служителите на федералните държавни институции. Това вече е ясно "Системата за заплащане на работниците в образованието."

И накрая, „гарантиране, че възнаграждението на служителите съответства на качеството на предоставянето от тях на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа)“, предоставени от Програматапоетапно подобряване на системата за възнаграждение в държавни (общински) институции, одобрено с Указ на правителството на Руската федерация № 2190-r, може да се класира за „Система за възнаграждение на образователните работници“.

Най-вероятно това не е последната версия на „Системата за възнаграждения в образованието“, която ще бъде въведена с цел запазване човешки ресурси, повишаване на престижа и привлекателността на работата в образователните институции. Въпреки че изглежда очевидно, че нито действащ, нито друг договор, нито система на възнаграждение няма да ви позволи да увеличите средната работна заплата, без да увеличите фонда за заплати и/или да намалите броя на служителите във вашето учебно заведение.

Назад | |